｜애틀랜타 블룸버그 연합｜미국 주요 첨단기업의 간부들이 최근 보유주를 속속 대거 처분하고 있는 것으로 나타나 월가의 우려를 자아내고 있다. 내부자 거래 동향을 추적하는 비커스 위클리 인사이더 리포트는 5일 지난 10개월 사이 내부자 주식 거래가 빠른 속도로 늘어나고 있다면서 마이크로소프트의 스티브 발머 최고경영자와 AOL 타임워너의 테드 터너 전 부회장,델 컴퓨터의 마이클 델 회장을 대표적인 케이스로 거론했다. 비커스 리포트는 지난 8주 사이 기업의 간부와 ‘큰손’ 투자자들이 주식을 1회 매입하고 3.1회꼴로 매각하는 추세를 보였다면서 이는 지난해 7월 이후 가장 매각률이 높은 것이라고 분석했다. 비커스 리포트는 지난해 5월의 경우 평균 1회 매입하고 4회 매각하는 것으로 조사된 이후 8주에 걸쳐 주가가 스탠더드 앤드 푸어스(S&P) 500지수 기준으로 27% 폭락했음을 상기시키면서 이번에도 그런 상황이 재연될 가능성이 높다고 우려했다. 자산 3억 3000만달러를 운용하는 애틀랜타 소재 노던 트러스트의 필 라킨스 사장은 “기업 간부와 큰손의 보유주 매각 가속화가 불길한 조짐”이라고 말하고 “이런 내부자 거래는 향후 6∼12개월의 증시 전망이 밝지 않음을 시사하는 것”이라며 우려를 표명했다. 그는 올들어 증시가 S&P 500지수 기준으로 12% 올랐고 다우존스 산업평균지수의 경우 지난해 8월말 이후 처음으로 9000선도 돌파하는 등 최근 뉴욕 증시가 회복세를 보이고 있음을 상기시켰다. 그리고 이런 상황에서 내부자 거래가 급증하는 것은 결코 바람직하지 않다고 우려했다. 비커스 리포트의 데이비드 콜맨 편집장은 “내부 인사들이 일반 투자자들에 비해 주식 정보를 더 빨리,많이 알게 마련”이라면서 내부자 거래가 급격히 늘어나는 점을 크게 우려했다. 최근의 주요 내부자 거래로는 마이크로소프트의 발머가 지난달 5540만주를 13억 4000만달러에 매각한 것과 CNN 창업주로 AOL 타임워너의 부회장을 얼마전 그만둔 터너가 6000만주를 7억 8360만달러에 처분한 것이 지적됐다. 또 델 컴퓨터의 델 회장은 1000만주를 2억 9680만달러에 매각한 것으로 전문기관인 워싱턴 서비스가전했다. 이와 관련해 윌리엄 도널드슨 미 증권거래위원회(SEC) 위원장은 5일 주식거래 과정에 대한 ‘폭넓은 조사’를 SEC가 계획하고 있다고 밝힌 바 있다.

기업의 최대 자산은 인재다.창의력과 혁신 마인드를 겸비한 인재의 확보는 곧 기업의 경쟁력이다.지식정보화 사회에서 인재의 중요성이 더욱 강조되는 것이 이같은 이유에서다.실제 세계 유수기업들은 인재 발굴에 혈안이 되어 있다.학연·지연·혈연 등 능력이나 잠재력과 상관없는 인적자원관리로는 세계속의 기업이 될 수 없다.학력(學歷)이 아닌 능력 위주로만 사원을 뽑는 일본의 기업과 네덜란드의 헤드헌트업체를 소개한다. ｜도쿄 박홍기기자｜‘학력은 필요없다.중요한 것은 사람의 능력이다.’ 세계적인 다국적 기업인 일본 소니그룹을 창업한 모리타 아키오(盛田昭夫)의 ‘학력무용론’이다. 일본 도쿄 시나가와구에 위치한 소니그룹 가운데 하나인 소니주식회사 본사.소니그룹의 대표적인 브랜드인 전자제품을 생산하는 이 곳은 1946년 설립된 이래 창업주의 뜻에 따라 사원 채용때 전혀 학력을 고려하지 않는다.91년에는 ‘학력 불용’을 아예 사규로 못박았다.때문에 인사기록카드 등 어느 서류에서도 직원들의 학력이나 출신 지역은 찾아볼 수 없다.●‘창업주 뜻' 91년 사규에 명시 “학력이 아니면 어떤 잣대로 신입사원을 채용하느냐.”는 질문에 홍보담당 직원 나츠키 에토(江藤夏紀·27·여)는 “3차례에 걸친 면접”이라며 운을 뗐다. 소니는 해마다 크게 두차례에 걸쳐 신입사원을 공개 채용한다.4월에는 3월에 졸업하는 국내 대학생을,9월에는 주로 해외 유학생을 뽑는다.지난달에는 470명의 새 식구를 맞이했다. 입사공모 땐 학력이나 성적뿐만 아니라 나이도 요구하지 않는다.쓸 수 있는 난도 없다.될 수 있는 한 지원자의 업적과 힘 즉 잠재력을 보기 위해서다. ●성적·나이도 불문…면접만 3차례 우선 지원자들은 회사 홈페이지의 ‘액티비티(Activity) 시스템’에 마련된 100개 체크리스트를 작성해야 한다.리스트는 대부분 학생시절의 활동 및 리더십,해외 연수,소프트웨어 개발 등으로 짜여졌다.자신을 내세울 수 있는 별도의 난도 꾸며져 있다. 나츠키는 “체크리스트는 전담 직원들이 편견없이 꼼꼼히 검토,만나보고 싶은 지원자가 누구인가를 판단,지원자 중 3분의 1 또는 4분의 1 정도만 합격시킨다.”면서 “리스트의 항목이나 분석 방식은 노하우”라며 구체적인 말을 아꼈다.엔지니어와 관리분야의 스태프의 비율은 7대 3이다.서류전형을 통과한 1차 합격자들은 3차례의 걸친 면접에서 단계적으로 추려진다. 면접 내용과 방식은 해마다 조금씩 다르지만 대체로 1대 1,2대 2이다.특히 면접에는 젊은 직원이 들어가 ‘과연 우리와 같이 일할 수 있는지.학창 시절에는 무엇을 했는가.’ 등을 묻는다.또 체크리스트에서 자랑한 내용을 중점적으로 캔다.30분 가량 걸린다. ●“아이디어맨·스스로 일하는 사람이 인재” 1차 면접을 거친 지원자만을 대상으로 전문성을 평가한다.엔지니어와 스태프로 직종을 나눠 실시한다.특히 엔지니어의 면접은 까다로운데다 어렵다.대개 40분∼1시간 동안 심층적으로 이뤄진다.대학 시절에 연구한 내용 등을 파워포인트로 만들어 5분 정도 발표하는 과정도 포함돼 있다.학력이나 인물의 평가는 항목에 없다.면접관은 30대 후반∼40대 초반의 현장 간부급인 엔지니어 2명이다. 스태프의 면접은 인사부에서 기획,진행하며계장이나 과장 선에서 맡는다.법률이나 경리 등 전문성이 필요할 때는 전문가를 면접관으로 투입한다. 보통 질문의 요지는 ‘목표를 실현하기 위해 무엇을 했는가 또는 필요한가.’ 등을 되풀이해서 묻는다.더군다나 엔니지어쪽과는 달리 인물을 본다.그렇다고 인물을 볼 때 구체적인 기준을 제시하지는 않는다.비슷비슷한 지원자들만 뽑힐 가능성이 큰 까닭이다. ●일반회사와 달리 연수기간 없어 엔지니어나 스태프의 3차 면접 초점은 거의 같다.회사에 맞는지 안맞는지를 다시 30분 정도 집중적으로 본다.입사해서 성과를 낼 수 있을까 등을 판단하는 단계이다.면접도 부장급이나 임원이 진행한다.나츠키는 “독창적인 아이디어를 내고 스스로 일을 맡아 해결하려는 지원자가 소니가 찾는 인재”라고 강조했다.따라서 최종 합격자들에게는 1주일쯤 지나면 일을 맡긴다.일반 회사에서 시행하는 일정 기간의 연수도 없는 셈이다.하지만 실제 신입사원들의 제안으로 새롭게 만들어진 제품이 적지 않다. ●추천 채용때도 학력 안보고 뽑아 엔지니어의 경우,특정학부의 전공이 요구되는 만큼 전체 신입사원 중 70%를 학교 추천에 의존한다.그렇다고 특정 대학에 비중을 두거나 대학의 이름에 신경쓸 필요가 없다.면접 때 대학명을 지우기 때문이다.추천은 대학별로 다르지만 대체로 취업담당 전문가가 한다. hkpark@ ■和 메인퀘스트 CEO 나이젤 이글스 ｜암스테르담 김재천기자｜‘어디에서 어떤 일을 했나.’ 다국적 헤드헌트업체인 메인퀘스트(MainQuest)의 CEO이자 헤드헌트 매니저인 나이젤 이글스(Nigel Eagles·39)는 인재발굴의 제 1원칙으로 서슴없이 과거 성과를 꼽았다. ‘과거 업적만이 그 사람의 능력을 대변한다.’는 간단한 명제였다. 메인퀘스트는 네덜란드 암스테르담에 본사를 두고 있는 정보기술(IT) 전문 다국적 헤드헌트업체.네덜란드를 비롯,유럽에 진출하려는 미국과 이스라엘의 벤처기업들이 주요 고객이다. 메인퀘스트의 인재발굴 방식이 유별난 것은 아니다.고객사들이 원하는 인재를 적재적소에 추천하는 것이 전부다. 하지만 네덜란드 재경부 산하 해외투자처(Netherland Foreign Investigation Agency)가 긴밀한 협조를 요청할 정도로 인재 발굴의 실력을 인정받고 있다. 고객사들도 이 곳에서 추천한 사람들은 두 말 하지 않고 채용한다. ●60분 면접… 적소에 인재 추천 메인퀘스트의 면접 방식은 간단하다.고객사가 요구하는 사람을 찾아 단 한차례 면접을 거쳐 추천한다.면접에 걸리는 시간은 45∼60분.1∼2명의 전문 컨설턴트가 달라붙어 그 사람의 능력을 철저히 검증한다.향후 계획이나 목표 등 말장난으로 끝나기 쉬운 질문은 아예 없다.고객사가 요구하는 능력을 지원자가 얼마나 갖추고 있느냐가 최대 관건이다. 짧은 면접 동안 심도있는 질문을 통해 면접의 효율을 극대화하는 셈이다.전문 기술 분야의 경우 기본 자질을 평가하기 위해 고객사에서 요구하는 간단한 테스트를 실시하기도 한다. 나이젤은 “짧은 시간에 최대 효율을 올리기 원하는 기업들이 늘고 있어 꼭 필요한 능력을 갖췄는지 평가하기 위한 질문에 집중할 수밖에 없다.”고 말했다. 학력도 중요하지 않느냐는 질문에 고개부터 저었다. “대학 학위가 알려주는 것은 그 사람이 배웠다는 것이 전부입니다.학위만을 중시한다면 그 사람의 능력을 제대로 평가할 수 없지요.” 학위가 필요한 전문 분야를 제외한 대부분의 분야에서 학위는 참고사항에 불과하다는 설명이었다.학위를 중시하고 학력이 학벌로 이어지는 한국의 사회 분위기에 일침을 가했다. ●학위 중시하면 능력평가 잘못해 “학위도 중요하지만 여기에 치중할 경우 좋은 인재를 많이 잃게 됩니다.학위가 능력을 대신할 수는 없지요.학력만을 사람의 평가기준으로 삼는다면 그 사람이 갖추고 있는 다른 좋은 자질은 묻혀버릴 수밖에 없습니다.결국 손해입니다.” 나이젤은 기업에서 인재를 제대로 뽑는 것이 매우 어렵다고 설명했다. “최근 미국 미시간대에서 미국 내 기업들의 인재채용 시스템이 얼마나 효과가 있는지 조사했는데 불과 53%만이 적절하다는 결과가 나왔습니다.충격적입니다.” “사람을 고르는데는 그만큼 심혈을 기울여야 한다.”고도 조언했다.요즘처럼 기업환경이 급변하는 추세에서는 어떤 사람을 뽑느냐의 문제가 경쟁력으로 직결되기 때문이다. 리크루팅에서 탁월한 능력을 인정받는 전문가지만 정작 나이젤 본인은 학위가 없다.영국 출신인 나이젤은 고등학교만 졸업한 뒤 대학입학자격시험을 치르지 않고 곧바로 사회생활을 시작했다.25세때 리크루팅 업체에 첫 발을 내디딘 뒤 능력을 발휘,6년만에 자신의 회사를 차려 독립했다. 현재 동료 직원들은 모두 대졸 이상의 학력을 갖췄지만 나이젤은 개의치 않는다. “여기서는 능력만이 존재합니다.동료들은 제가 학위가 있는지 없는지 관심조차 없습니다.그냥 업무성과가 뛰어난 컨설턴트로 대할 뿐입니다.” patrick@

며칠전 국내 한 인터넷기업이 공모주 청약에서 1400대1이라는 초유의 경쟁률을 기록했다.3조 3000억원이라는 엄청난 자금이 몰리는 것을 보고 다시금 닷컴 열풍이 부는 게 아니냐는 관측이 나오기도 했다. 경기가 어렵다는 보도가 종합일간지 1면을 차지하는 요즘 상황에서 인터넷기업에 대한 투자 열기가 다시 랠리를 시작한다는 것은 이 분야 종사자에게는 천만다행한 소식이 아닐 수 없다. 성공을 꿈꾸는 초기 인터넷기업의 CEO는 대부분 창업 CEO이다.이런 경우 대개 CEO는 기술 또는 아이템이라는 분야에서 전문가라고 할 수 있으나,기업 경영에 필요한 자질과 경험은 검증되지 않은 부분으로 남게 된다. 인터넷기업인을 대상으로 한 설문에서 인터넷산업은 ‘학생산업’이라고 답변한 사례는 창업 CEO의 아마추어리즘을 사실적으로 표현한 예이다. 창업 CEO가 전문 경영인이 될 수는 있어도 처음부터 전문 경영인은 아닌 셈이다.불안정한 요소를 가진 상태에서 (창업 초기부터) 기업을 경영해야 하는 창업 CEO의 고충은 말할 수 없이 고달픈 것이다.기술이나사업모델이 시장에서 인정을 받았다면,그 다음 넘어야 할 산이 전문경영인으로서 필요한 자질을 겸비해야 하는 것인데 그리 쉽지는 않기 때문이다. 인터넷 분야의 기술과 비즈니스 모델은 다른 그것에 비해 변화의 속도가 무척 빠르다.인터넷을 통해 어떤 형태로든 노출되어 있어 복제 또는 응용될 수 있기 때문에 단기승부를 내야 한다는 집착과 함께 조급해진다.이러다 보니 정작 기업경영에서 CEO가 두루 살펴야 할 인사,재무,회계,법률,마케팅,소송,경쟁,시장흐름 등에서 판단착오나 편법이 잦아지게 된다.결과적으로,인터넷기업이 한국의 IT산업을 세계적인 수준으로 이끌어 갈 수 있는 견인차 역할을 해낼 수 있으려면 성공대기 모드(Mode)에서 노심초사하고 있는 창업 CEO를 위한 정부와 관련단체의 관심과 대응이 필요하다. 인정하기 싫겠지만 미숙한 기업경영과 그릇된 기업관으로 인해 기업이 성장의 기회조차 가지지 못하고 폐업하거나,CEO가 주동이 된 불법 탈법행위로 인한 투자시장의 위축과 사회적 비용이 생기는 것을 고려한다면 그저 방치해 둘 사안은 결코 아니다. 창업 CEO의 두레공동체인 코리아 CEO 네트워크의 박희선(팬트랜스넷 대표) 사장은 “대부분의 창업 CEO가 그 시기와 상황설정이 조금 다를 뿐 유사한 어려움을 겪는다.사회적으로 동일한 문제가 반복되고 있는 것이다.만약 창업 CEO간 이런 경험을 공유할 수만 있다면 막대한 사회적 손실을 방지할 수 있다.”고 지적한다. 정부나 관련단체가 관심을 가져야 하는 대목이 아닌가 싶다.CEO를 위한 전문적인 교육과정이 적지 않지만 이에 못지않게 CEO들간 경험과 노하우를 공유할 수 있는 수단을 마련하는 것도 간과할 수 없는 것이다. 창업 CEO가 비용을 치르면서 제도권으로부터 도움을 받아야 할 상황보다는 판단의 보류나 판단착오를 방지할 수 있는 일종의 ‘의사결정 도우미’의 기능이 절실한 상황이며,여기에 또 다른 CEO의 경험,지식,노하우가 즉시성과 함께 제공된다면 효과적인 대안이 될 수 있다. 인터넷기업을 상대하는 각종 단체는 창업 CEO라면 누구나 손쉽게 참여해 상호간 지식 네트워크를 구축할 수 있도록 기반을 제공할 필요가 있다.정부의 관심은 정책적,제도적 지원보다 앞서 창업 CEO의 애로사항을 세밀하게 관찰해 현황을 파악하는 데서부터 출발해야 할 것이다. 김명기 이뉴네트웍 부사장

대한매일신보사는 민영화 2년째를 맞아 ‘독립정론 대한매일'을 이끌어 갈 대표이사 사장(CEO)을 공모합니다. 지난해 권력과 자본으로부터 독립, 새롭게 태어난 대한매일을 경쟁력 있는 기업으로 키울 비전을 갖추신 분은 누구든지 응모할 수 있습니다. 새 CEO는 다음달 주주총회에서 선임됩니다. 대한매일과 함께 한국언론의 새로운 미래를 열어 갈 역량있는 인사들의 많은 참여를 바랍니다. ●자격 (1)경영능력 등 기업가적 자질이 풍부한 분. (2)통찰력과 함께 미래지향적 비전을 가진 분. ●제출서류 (1)이력서. (2)자기소개서(경력 및 업적 중심). (3)서류전형 통과자에 한해 추후 경영계획서 제출 요청. ●제출기한 2003년 5월20일(화). ●접수방법 방문 및 우편 접수, 인터넷 접수(http:///www. kdaily. com) 모두 가능. ●문의 및 제출처 100-745 서울 중구 태평로1가 25 대한매일신보사 사장추천위원회(전화 02-2000-9994~5).

학벌은 우리나라에만 존재하는 독특한 문화는 아니다.세계의 어느 곳에도 학벌문화는 형성돼 있다.하지만 우리나라의 학벌에 대한 집착 정도는 다른 나라보다 유달리 강하다.단지 같은 학연이라는 이유만으로 서로 끌어주고 밀어준다.뛰어난 능력이나 다양한 경험도 학벌이라는 패거리 문화속에 끼지 못하면 제대로 발휘될 수 없다.세계는 정글과 같다.쉼없이 변화해야 하는 것도 살아남기 위해서다.일본과 영국·프랑스·독일·네덜란드를 방문,새로운 전환을 시도하는 대학과 연구기관,기업 등을 소개한다. 도쿄 박홍기기자 일본 최고의 국립대인 도쿄(東京)대학이 대변혁을 맞고 있다. 국가의 보호막 속에서 벗어나 내년 4월1일부터 독립법인으로 새롭게 출발하는 것이다.도쿄대학이 설립된 지 꼭 130년 만의 일이다. 독립법인화는 도쿄대학에만 해당되는 조치가 아닌 99개 모든 국립대학의 일이다.국립대학법인은 기업이나 다른 비영리기관과 같이 완전한 독립법인이 아니다.정부의 예산이 계속 지원되기 때문이다.그렇지만 운용과 집행은 정부의 간섭이 없이자율에 맡겨진다.대신 객관적이고 엄격한 평가를 받아야 한다. ●24개大 통폐합 합의… 새달 법안 통과 독립법인화는 국립대 스스로 택한 길은 아니다.99개 국립대의 엄청난 규모의 예산 삭감과 공무원 수의 감축을 위한 국가의 결단에서 비롯됐다. 하지만 정부에서 추진중인 행정기관의 ‘독립행정법인화’와는 달리 대학의 특수성을 고려한 ‘국립대학 독립법인화법’에 따른다.독립법인화는 ▲대학 통폐합 ▲대학 평가체제 강화 ▲교원의 유동화 ▲민간 경영기법 도입 등 다양한 방향으로 진행된다. 99년 독립법인화에 대한 첫 논의과정에서는 교직원들의 적잖은 반발도 있었으나 지금은 기정사실로 받아들이고 있다.이미 고베대와 고베상선대,규슈대와 규슈예술대 등 24개 국립대는 통폐합에 합의했다.법인화 법안은 다음달 국회에 상정,통과될 예정이다. ●병원·특허이용 자체 수익사업 허용 법인화된 국립대는 무엇보다 교육·연구·인사·예산 등 학교 경영 전반에 대해 총·학장이 최종 결정권을 갖는다.대학의 개성과 창의성을 살린 자율적인 조직 편제도 가능하다.교직원 수나 학생정원,학과의 신설 및 폐지,부속 기관의 독립 여부 등도 대학이 결정한다.때문에 총·학장은 강력한 지도력과 경영 능력,즉 교육과 경영을 동시에 책임져야 한다. 또 국립대는 대학의 교육과정과 수업연한 등을 감안해 6년 단위의 중기목표와 중기계획을 세워 외부의 평가를 받아야 한다.평가 결과에 따라 정부는 차등적으로 운영교부금 형식의 예산을 지원한다.대학법인도 문부과학성에 설치된 ‘국립대학 평가위원회’의 엄격한 평가를 받는다.대학의 수입 및 지출 등 재무내역은 사회적 신뢰성을 확보하기 위해 반드시 공개돼야 한다. 더욱이 국립대학법인은 자체 수익사업에 뛰어들 수 있다.총·학장의 CEO 역할이 확대된 셈이다.기업의 이사회와 같은 의사결정기관도 설치된다.따라서 민간기업으로부터 연구위탁을 받거나 연구성과로 나오는 특허권 수입,부속병원 수입 등도 자체 수익을 잡을 수 있다.자체 수익은 정부에서 배정된 예산과는 별도로 관리된다.산학협동을 통한 연구 활동을 장려하기 위해서다. 국립대별로 차이가 없는 현행 등록금도 자유롭게 책정된다.이럴 경우 등록금이 현재보다 인상될 가능성이 높다는 게 대학 관계자의 설명이다.전공별로 등록금도 차별화된다. 도쿄대학 법대 4학년 곤도 게이고는 “독립법인화에 따른 등록금 인상은 분명하다.”면서 “과연 우리에게 돌아올 혜택이 무엇인지는 잘 모르겠다.”고 말했다. ●국립대 교수·직원 ‘철밥통' 인식 깨져 도쿄대의 교수와 교직원 1만 5000여명은 법인화와 동시에 국가공무원의 신분을 잃는다.단 고용은 보장된다.다른 국립대도 마찬가지다.흔히 ‘철밥통’이라는 개념이 깨진 셈이다.교원인사의 유동성·다양화를 꾀하기 위해 임기제와 공모제 등이 도입된다.자체 능력평가 시스템도 시행된다.직급이나 급여는 당분간 현 수준을 유지시킬 방침이지만 시간이 지날수록 학교별로 달라질 것 같다. 대학안에는 외부인사로 구성돼 경영을 책임지는 ‘운영협의회’와 단과대학장들로 짜여져 교육을 관장하는 ‘평의회’를 둔다.두 기관의 대표들로 구성된 총장선출위원회에서는 총·학장을 선출,문부과학성에 추천하면대신이 임명한다.총·학장은 외부에서 영입할 수도 있다. hkpark@ ■니타가이 도쿄大 부학장 “국립대 독립법인화는 공무원 수도 많고 국고를 많이 쓰는 방만한 조직을 축소,국가의 경제적 부담을 덜기 위한 의도에서 출발했습니다.” 도쿄대학 니타가이 가몬(似田貝 香門·50·사회학) 부학장은 내년 4월1일부터 시행될 국립대 독립법인화의 취지를 밝히면서 “대학들이 스스로 원한 것은 아니지만 민간 경영기법을 통해 경쟁력이 훨씬 나아질 것”이라고 설명했다. 구조적인 문제 이외에 학력저하나 도덕적 해이와 같은 근본적인 문제를 해결하려는 것은 아닌지. -경쟁력 강화 부분에 그런 이유도 있을 수 있겠지만 꼭 그렇다고 말할 수는 없다.대학은 지금껏 연구라든지 교육에 대해 국민들에게 설명하지 않았다. 국가의 예산을 어떻게 썼는지를 공개하지 않은 것이다.법인화는 조직운영이나 교육비 및 연구비의 투명화에 큰 도움이 될 것 같다. 독립법인화가 가져올 변화는. -일일이 꼽을 수 없을 정도로 많다.예컨대 수요자인 학생의 경우,수업료가 인상돼 부담이 된다.현재 국립대가 모두 수업료를 똑같이 받고 있다.앞으로 대학은 재원을 확보하기 위해 수업료를 건드릴 수 밖에 없다.교수를 포함,교직원의 신분도 크게 변한다.공무원에서 비공무원이 된다.급료나 근로기준 등 구체적인 안이 나오면 반발도 만만찮을 것으로 예상된다. 우수 학생들의 이공계 기피현상은 없는가. -의학보다 자연과학분야에서 두드러진다.여학생들의 자연과학분야 지원율이 상당히 낮아졌다.공학부도 일시적이나마 약간 줄었다.국가에서도 신경을 쓰지만 심각한 상황은 아니다. 지역할당제나 기부입학제 등을 허용하는지. -지역할당제는 국립대나 사립대 어느 곳에도 시행되지 않는다.기부금입학제는 일부 사립대에 있을지 모르겠다.도쿄대는 신입생 선발때 시험 성적 이외에 다른 전형 요소는 적용하지 않는다.전체의 10% 정도는 논문 시험도 실시한다.그렇다고 소질과 적성을 보는 것은 아니다. 박홍기기자 ■법학전문대학원 추진 배경 일본의 대학들은 내년 4월1일부터 미국의 로스쿨(Law School)과 같은 법학전문대학원제를 도입,시행에들어간다.현행 학부의 법학대학는 법학 연구자를 키우기 위해 유지된다.이원체제인 셈이다.최근에 만들어진 법과대학원의 교육과 사법시험 등과의 제휴에 관한 법률에 따른 조치이다.전문대학원은 우리나라에서 99년 9월 발표했던 ‘4＋3’체제의 법학전문대학원제를 벤치마킹,많은 논란끝에 마련됐다.현재 도쿄대와 교토대,와세다대 등 주요 대학은 전문대학원의 설립 방침을 확정했다. 일본 정부측은 전문대학원의 도입에 대해 “앞으로 사법을 담당할 법조에 필요한 자질은 풍부한 인간성이나 감수성,폭넓은 교양과 전문적 지식,유연한 사고력,설득·교섭 능력 등의 기본적인 자질뿐만 아니라 사회나 인간관계에 대해 통찰력과 인권감각,첨단 법분야,외국법의 식견,국제적 시야와 어학능력 등이 한층 요구된다.”고 설명한다.이런 자질을 갖춘 인재를 양성하기 위해서는 현행 사법시험 체제에서 벗어나 새로운 전환을 꾀할 수밖에 없다는 얘기다. 지금껏 일본은 우리나라의 사법시험과 같이 ‘점수’에만 의존해 법조인을 선발했다.하지만 전문대학원제의 시행으로 점수가 아닌 교육과정의 비중이 높아지게 됐다.전문대학원에는 법학 전공 여부에 상관없이 모든 희망자들에게 입학시험을 치를 자격이 주어진다. 입학시험의 경우 비법학전공자들은 적성시험을,법학전공자는 법률과목시험을 봐야 한다.수업연한은 법학 전공 여부에 따라 다르다.법학 전공자는 2년 단축형 과정,비법학 전공자는 3년 표준형 과정을 밟아야 한다. 전문대학원을 졸업하면 ‘법무박사’ 학위가 수여되는 데다 수료뒤 5년 안에서 3차례에 걸쳐 사법시험 1차를 면제해준다.전문대학원에는 교수를 최저 12명을 두도록 규정,교수와 학생의 비율을 1대15를 유지토록 했다.교수 중에는 변호사·검사·판사 등의 실무경험이 있는 법조인을 20% 이상 채용해야 한다.교육과정은 크게 법률기본과목·실무기초과목·기초법학 및 인접과목·첨단과목 등으로 이뤄진다. 박홍기기자

대한매일신보사는 민영화 2년째를 맞아 ‘독립정론 대한매일'을 이끌어 갈 대표이사 사장(CEO)을 공모합니다. 지난해 권력과 자본으로부터 독립, 새롭게 태어난 대한매일을 경쟁력 있는 기업으로 키울 비전을 갖추신 분은 누구든지 응모할 수 있습니다. 새 CEO는 다음달 주주총회에서 선임됩니다. 대한매일과 함께 한국언론의 새로운 미래를 열어 갈 역량있는 인사들의 많은 참여를 바랍니다. ●자격 (1)경영능력 등 기업가적 자질이 풍부한 분. (2)통찰력과 함께 미래지향적 비전을 가진 분. ●제출서류 (1)이력서. (2)자기소개서(경력 및 업적 중심). (3)서류전형 통과자에 한해 추후 경영계획서 제출 요청. ●제출기한 2003년 5월20일(화). ●접수방법 방문 및 우편 접수, 인터넷 접수(http:///www. kdaily. com) 모두 가능. ●문의 및 제출처 100-745 서울 중구 태평로1가 25 대한매일신보사 사장추천위원회(전화 02-2000-9994~5).

물고기는 물속에서 먹이를 구하고 새는 땅과 공중에서 먹이를 찾는 것이 보통이지만 어떤 물고기는 수면 위로 솟구쳐 물가의 나뭇가지 곤충을 잡아먹는다.어떤 새는 물속으로 깊이 잠수해 먹이를 구하는 방식을 선택함으로써 번성했다.새로운 변혁을 시도하면서 환경 제약을 극복해 가는 자연의 이런 현상이 국가와 기업의 경영에도 적용되지는 않을까 하는 생각이 든다. 한국이 지금까지 성장한 것은 크게 보면 전통산업의 효율화 덕분이었다.신개념의 상품이나 서비스를 창조하면서 성장했다기보다 철강·자동차·가전·반도체 등 산업에서 근면성과 저임금을 토대로 경쟁력을 유지해 왔다고 해도 과언이 아니다.그러나 이런 경쟁력은 후발 추격자들이 단기간에 모방할 수 있다.한국 기업이 더 크게 도약하려면 패러다임을 혁신적으로 바꿔야 한다. 기업의 수준을 높이기 위한 세개의 황금 열쇠로 흔히 개념(concepts)과 역량(competence),연결성(connections)이 꼽힌다.이 중에서도 특히 개념에 유념해야 한다.모방과 추격의 패러다임에서 벗어나 앞서 창조한다는인식의 기반 위에서 새로운 시도가 필요하다. 첫째,기존의 상품을 개선하거나 원가를 낮추는 방식만으로는 멀잖아 한계에 이를 것이라는 점을 인정해야 한다.고객의 욕구를 잘 살펴 신개념의 상품과 서비스를 창의적으로 기획하고,새 비즈니스 모델을 발굴해 고객의 필요에 부응하는 솔루션을 앞서 제공해야 한다.과거에 소형 냉장고를 팔았고 지금은 대형 냉장고를 팔고 있다면,앞으로는 이런 물건(hardware)을 한번 팔고 끝나는 것이 아니라 고객의 ‘식품 조달과 보관’이라는 욕구를 지속적으로 만족시킬 수 있는 서비스(solution)를 개발하는 것이다.미국 GE사가 비행기 엔진을 파는 사업보다도 지속적으로 엔진 유지·보수 서비스를 통해 더 큰 수익을 올리는 것도 같은 맥락이다.고객을 자사의 상품이나 솔루션에 고착화시킬 수 있는 기회를 놓치지 않는 것이 글로벌 기업의 성공전략이기도 하다. 둘째,인간의 근원적인 욕구와 사회의 필요를 충족시키는 방향으로 문명과 경제발전이 전개될 것이라는 점을 인식하고 이에 대한 천착이 필요하다.기술이 기술을이끄는 것이 아니라 사회가 기술 개발을 견인한다는 점을 인식해야 한다.기술 개발에는 과학 기술자들만이 아니고 인문·사회 및 예술계 인사들의 참여가 필요하다.필자가 근무하는 회사의 가전사업 부문이 일찍이 인문·사회 전공자로 구성된 ‘컴뮤니카토피아연구소’를 운영하다가 시대에 너무 앞선 측면과 외환위기의 고비에서 좌절된 경험이 있다.그러나 인간의 근원적 욕구를 폭넓게 알고 사회발전 방향을 앞서 조망해 볼 수 있을 때 기술개발의 방향 설정과 사업 기회의 선점이 가능하다는 점은 분명하다. 그렇다고 기존의 사업 영역을 경시하자는 것은 결코 아니다.문화가 아무리 변하더라도 살 집은 필요하고 가전제품도 필요하다.사람들은 정보의 80%를 눈을 통해 얻는다고 하니 디스플레이산업은 영원할 것이다.언제 어디서나 사람들을 연결시키는 이동통신 제품도 지속적으로 발전할 것이다.이처럼 영원히 존재할 것 같은 영역에서도 꾸준하면서도 지속적인 개선과 혁신을 통해 1등 하는 기업이 되어야 한다. 부가 부를 낳는 시대가 아니라 아이디어가부를 낳는 시대이다.이제 남을 따라가기보다 창의적으로 선도하려는 자세를 가져야 한다.그것이 후발국들이 쉽게 따라올 수 없는 진입 장벽을 만드는 길이다.한국의 재도약은 창의성을 기반으로 실현되었으면 하는 마음이 간절하다. 이 희 국 LG전자 사장

대한매일신보사는 민영화 2년째를 맞아 ‘독립정론 대한매일'을 이끌어 갈 대표이사 사장(CEO)을 공모합니다. 지난해 권력과 자본으로부터 독립, 새롭게 태어난 대한매일을 경쟁력 있는 기업으로 키울 비전을 갖추신 분은 누구든지 응모할 수 있습니다. 새 CEO는 다음달 주주총회에서 선임됩니다. 대한매일과 함께 한국언론의 새로운 미래를 열어 갈 역량있는 인사들의 많은 참여를 바랍니다. ●자격 (1)경영능력 등 기업가적 자질이 풍부한 분. (2)통찰력과 함께 미래지향적 비전을 가진 분. ●제출서류 (1)이력서 (2)자기소개서(경력 및 업적 중심) (3)서류전형 통과자에 한해 추후 경영계획서 제출 요청. ●제출기한 2003년 5월20일(화). ●접수방법 방문 및 우편 접수, 인터넷 접수 (http:///www. kdaily. com) 모두 가능. ●문의 및 제출처 100-745 서울 중구 태평로1가 25 대한매일신보사 사장추천위원회(전화 02-2000-9994~5).

김대중 정부때 재정경제부 장관을 지낸 이헌재(李憲宰·사진)씨가 24일 “국내·외 시장참가자들이 새 정부의 정책을 불투명하다고 느껴 불안해하고 있다.”고 목소리를 높였다. 이 전 장관은 이날 서울 신라호텔에서 열린 우리은행 거래 대기업 CEO(최고경영자) 모임인 ‘다이아몬드 클럽’ 창립총회에서 “정부가 경제부총리나 금감위원장 등에 온건파 인사들을 배치하기는 했지만,우려를 해소하기엔 충분치 않으며 철도노조와의 협상 과정에서 불안감은 오히려 더해졌다.”고 지적했다.그는 “정부가 외국인 투자유치 등 프로젝트를 추진하거나 발전시설 민영화를 확실히 하는 등 ‘사인’을 준다면 다음달 노무현 대통령의 미국 방문을 기점으로 시장이 안정될 수 있을 것”이라고 내다봤다. 그는 또 “과거의 정책운용 잘못 때문에 지금 금리인하와 재정확대가 필요한 데도 시기를 놓치고 있다.”면서 “예전에 은행 건전성 규제나 금리 조정 등 거시정책 수단을 부동산 투기억제 등에 이용한 탓에 정작 필요할 때는 쓰지 못하고 있다.”고 지적했다. 김태균기자 windsea@

“3년 후에는 모든 사업영역에서 중국이 한국을 추월할 것이다.” 전경련 모임에서 대기업의 유명 인사가 한 말이다.이 예측이 맞다면 과거처럼 한국은 다시 중국의 주변국으로 전락해 버리고 ‘동북아 중심국가를 지향한다.’는 목표는 허망한 꿈이 되고 말 것이다.늦은 감이 있지만 이 위기를 극복하기 위한 진지한 논의가 전 국가적으로 절실하다고 생각된다. 중국이 추격해 오고 있는 사례 하나를 현재 한국기업이 세계적으로 앞서 있는 광 저장장치(CD-RW) 제조업에서 들어 보자.국내기업 소유의 중국 하이저우 공장에서 운영되고 있는 소위 ‘영웅 라인’의 생산성은 이미 국내보다 10% 높다.업무 실적이 가장 우수한 사원만을 선발해 인센티브를 주면서 구성한 이 ‘영웅 라인’의 높은 생산성이 다른 사원에게도 자극이 되어 생산성을 크게 개선시켰다. 생산직 사원의 임금이 국내의 7분의1밖에 되지 않으므로 향후 이 사업에서 제조의 중심이 어느 나라가 될지는 자명하다.이 기업은 에어컨 사업에서 세계 1위의 시장점유율을 갖고 있지만,룸 에어컨의 경우 지속적인 가격인하 경쟁으로 더 이상 국내 공장에서 생산할 수 없어 중국의 톈진공장으로 이전하는 실정이다. 여러 형태의 제조업에서 한국은 이미 세계시장에서 경쟁력을 잃어 버렸다.시시각각 진행되는 국내 제조업의 공동화는 일자리의 감소를 비롯해서 많은 문제를 야기할 것이다.이런 현실에서 지금 무엇을 어떻게 할 것인가가 중요하고,조금만 잘못하더라도 고통스러운 시련을 오랫동안 겪어야 하는 상황이 올 수 있다. 그러나 한국이 잘하고 있는 분야도 아직은 많다.가령,디스플레이 산업의 TFT-LCD(초박막액정표시장치)는 지난해 세계 시장의 41%를 점유,1위를 차지하여 독주하고 있고 올 2·4분기에는 47%까지 올라갈 전망이라고 한다.첨단기술 사업에서 시의적절한 투자결정과 꾸준한 연구개발,그리고 지속적인 혁신의 결과로 평가된다. 이와 같이 첨단기술을 근간으로 하는 사업에서 확실한 우위를 지키는 것이 중국의 도전에 대응하는 가장 좋은 방법임을 이해하고 이 분야 사업가와 기술자들이 더 큰 역할을 수행하도록 동기를 부여하는 것이 필요하다.혁신을 실천할 사람들을 진정으로 우대하자는 것이다. 그러나 국내의 현실은 이와는 반대인 것 같아 참으로 안타깝다.의사,변호사,약사,은행원 등과 같이 내국인을 고객으로 하는 전문직 종사자의 수입은 상대적으로 높은데 반해,연구 개발을 근간으로 첨단 제품을 만들어 세계 시장에서 경쟁하고 있는 산업 기술자들의 대우는 상대적으로 낮아서 인기가 없다.물론 수출기업들이 세계시장에서 치열한 가격경쟁을 하다 보니 이들 역군들에게 더 나은 대우를 할 수 없는 현실적 이유도 있다. 그러나 학생들의 이공계 기피현상을 이런 환경에서 어떻게 바꿀 수 있겠는가.국가적인 차원에서도 이러한 문제를 바로잡기 위한 노력이 있어야 한다.수출이 부진해질 때 내수 지향의 사업과 서비스는 결국 위축될 것이 분명하기 때문이다. 중국의 추격에 위축되지 말고 한국이 재도약하여 선진국이 되기 위해서는 과학자와 기술자가 좋은 대우를 받고,혁신적 연구개발과 세계적 기업운영을 통해 더 많은 일자리를 창출하는 사람들이 잘 살고 존경받는 풍토를 만들어가야한다.다른 대안이 무엇이 있겠는가? 이희국 LG전자 사장

정보통신부 김창곤(1급·기술고시 12회) 정보화기획실장이 25일 후배들을 위해 명예퇴직을 신청했다.이로써 다음 주로 예정된 실국장 인사는 CEO 출신 진대제 장관의 인사색깔에 맞춰 ‘기업형 실무자형’ 인선쪽으로 급물살을 탈 것으로 보인다. 김 실장은 이날 기자실에 들러 “말단 체신공무원에서 시작한 35년간의 공직생활에 아쉬움이 있지만 후배들에게 길을 터 주고,새 정부의 인사정책에 힘을 실어준다는 점에서 결심을 했다”고 밝혔다. 김 실장의 진퇴는 그동안 일부 부처의 1급 일괄사표 등 새 정부의 개혁적 인사에 맞물리면서 정통부 실국장 인사에 가장 큰 변수가 됐었다.김 실장은 한국소프트웨어진흥원과 한국정보보호진흥원,정보통신연구진흥원 중 한곳에 임명될 것으로 보인다. 김 실장의 사퇴로 공석인 기획관리실장·정보화기획실장 등 2곳의 1급 자리에는 황중연(행시 20회) 부산체신청장,노준형(21회) 정보통신정책국장,이성옥(〃) 전파방송관리국장,유영환(〃) 정보보호심의관,한춘구(육사) 정보통신진흥국장 등이 각축을 벌일 전망이다.개방형직위인 우정사업본부장(1급 상당)에는 구영보(행시 19회) 통신위원회 상임위원이 서류심사와 면접,실기시험에서 최고 점수를 얻어 사실상 내정단계인 것으로 알려졌다. 정기홍기자 hong@

얼마 전 미국의 인사관리처가 ‘2002회계연도의 성과와 책임’을 발간했다.이 보고서를 통해 부시 행정부가 가장 강조하는 부분이 바로 ‘어떻게 연방정부의 효율과 책임을 증진할 수 있는가’이다. 보고서에는 다섯 가지 주요 정책과제가 제시되고 있는데 그중 첫번째 과제로 ‘인적 자본에 대한 전략적 관리’(Strategic Management of Human Capital)를 들고 있다. 노무현 대통령이 당선 이후 정부기관으로는 최초로 중앙인사위원회를 방문해 적재적소 인사원칙과 시스템에 의한 인사관리를 강조한 것도,참여정부의 성패를 ‘사람 관리를 통한 국민 만족도 제고’에 두고자 하는 의지의 표현이 아닌가 싶다. 우리 정부도 일찍이 국가발전의 원동력을 ‘사람’에 두고 실적주의 인사원칙에 입각한 국가공무원제도를 수십년간 운용하여 왔다.정실과 엽관주위(獵官主義)를 배제하고,배경이 없어도 실력만 있으면 누구나 고시를 통해 고위직 공무원이 될 수 있었다.지난 70년대와 80년대의 고도 경제성장이 엘리트 관료집단의 국가발전에 대한 집념과 헌신의 덕분이라는 점에 대해 이견을 다는 사람은 그리 많지 않다. 그러나 지난 외환위기를 경험하면서 우리 공무원제도도 더이상 낡은 틀 속에서 안주하고 있을 수 없다는 자각과 반성이 공직 안팎에서 터져 나왔다.결국 논의 끝에 공직의 외부개방제와 성과상여금제 등을 새로 도입했지만 정착하기까지는 아직도 갈 길이 멀다. 이제 종착점이 가까워지고 있는 고위 관료의 한 사람으로서 정부에 근래에 발을 들여놓았거나,아니면 조만간 발을 들여놓고 싶어하는 후배들이 자신의 능력을 충분히 발휘하고 또 그 공적이 적절히 평가되고 보상되는 인사제도가 절실히 필요한 시점이 바로 지금이 아닌가 싶다. 각급 정부부처가 ‘인사는 그저 적당히 기록이나 유지하고 기관장에게 자료나 제공하는 수준을 의미하는 것’으로 이해하면 효율적 정부 운영은 물 건너간다.국가인재를 체계적으로 선발하고,선발된 인재는 잘 꾸며진 시나리오에 의해 경력이 관리되고 모자라는 부분은 적절히 교육 훈련하는 인사관리체제가 시급하다.개인의 직무와 조직의 목표가 적절히 조화되면서 개인의 성과 평가가 이뤄지고 보상되는 성과관리체제가 인사개혁의 방향이 되어야 한다. 각 부처에 직원 2∼3명으로 운영하는 인사계는,적어도 부처의 인적자본을 관리하는 차원 정도로는 확대되어야 한다고 본다.국내 굴지의 전자회사가 인사담당 CEO를 부사장 급으로 보(補)하는 예를 굳이 들지 않더라도 말이다. 공무원은 개혁의 대상이 아니라 개혁의 주체가 되어야 한다는 노 대통령의 발언을 다시 강조하지 않더라도,국가의 발전과 민족의 장래는 관료들에게 달려 있다는 자부심과 긍지를 다시 한번 되뇌어야 할 시점이다. 모든 국가적 문제에 대한 시행상의 문제점과 대안을 면밀히 분석해 최종적으로 책임 있는 해답을 내놓을 집단은 관료들이라고 많은 분들이 아직도 생각하고 있다.관료들이 맡은 바 책임과 역할을 충분히 수행할 수 있는 여건은 바로 잘 짜여진 인사제도에서 나오기 때문이다. 이 성 열 중앙인사위원회 사무처장

부장급이상 42명 승진인사 두산중공업은 23일 7개 비즈니스 그룹(BG)을 5개로 통폐합하고 직급체계를 단순화하는 등의 조직개편과 함께 부장급 이상 42명에 대한 상무 승진인사를 단행했다고 밝혔다. 이번 조치는 경영 효율성 제고 및 영업력 강화를 통해 노사분규 이후 정상화 작업에 가속도를 내기 위한 포석으로 분석된다. 두산중공업은 업무 성격이 유사한 플랜트 건설 BG와 일반건설 부문을 건설부문으로 통합하고 산업 BG를 폐지하는 한편 기술연구원을 CEO 직할체제로 두는 등 R&D조직을 강화하고 수주 증대 및 영업력 강화 차원에서 미주지역장(전무급)등을 신설했다. 김경두기자 golders@

아시안 월스트리트 저널은 최근 한국·타이완 등 수출 비중이 큰 아시아 경제는 이라크 전쟁 후유증에 따른 세계 경제 회복 지연으로 어려움에 직면하게 될 것이라고 예측했다.LG경제연구원은 이라크 전쟁이 초단기에 끝나더라도 국내 경제 회복은 제한적인 수준에 그칠 것으로 내다봤다.삼성경제연구소는 한술 더 떠서 이라크 전쟁 종료는 국내 경제에 더 큰 악재로 작용할 것이라고 주장했다.북핵 문제가 다시 부각되면서 주한미군 철수문제까지 겹치게 되면 외국인 투자자들이 급격히 이탈할 것이라는 분석이 그 근거다.특히 북핵 문제가 악화돼 한반도 긴장이 고조될 경우 한국의 국가신용등급도 추락할 가능성이 높다고 경고했다. 이라크 전쟁이 발발하면서 세계 경제 불안요인이 제거됐다는 기대와 함께 주가가 폭등하고 국제 유가는 가파른 하향 곡선을 그리고 있다.하지만 국내외 연구기관들과 외국인 투자자들은 이라크 전쟁 이후에 닥칠 한반도 위기를 우려하고 있다.이라크 전쟁이 종료되면 또 다른 ‘악의 축’인 북한으로 미국의 총구가 향할지도 모른다는 것이다.이 때문에 외국 투자기관의 CEO들은 한국의 정책 당국자들에게 앞으로 2∼3개월 후를 대비하라고 조언하고 있다고 한다.이들은 북핵 문제를 둘러싼 한·미 이견 조율,SK사태로 촉발된 금융 불안 및 카드사 부실 해소,기업의 투명성 제고 등에 총력을 기울여야 한다는 의견을 제시했다고 한다. 이러한 맥락에서 볼 때 노무현 대통령의 한국군 파병 동의안 조속 처리 방침 발표에 이어 어제 노 대통령이 외국계 기업 CEO들과 오찬 모임을 가진 것은 적절했다고 본다.우리는 여기에 덧붙여 다음달로 예정된 해외 투자설명회에 나설 대표단에 기존에 구성된 경제팀 외에 외교·안보분야 인사도 추가할 것을 권고한다.외국인들의 1차적인 관심사안이 북핵 문제이기 때문이다.SK사태나 카드사 부실 등은 시장원리에 따른 처리만이 외국인 투자자들의 신뢰를 회복하는 길임을 잊어선 안 될 것이다.

일부부처의 1급 일괄사표 등 새 정부의 개혁적 인사가 진행되고 있는 가운데 국내 최고의 CEO에서 행정가로 변신한 진대제 정보통신부 장관의 인사 색깔이 주목된다.인사는 오는 28일 예정된 청와대 업무보고 직후에 이뤄질 것으로 보인다. 그의 인사 방향은 업무보고의 내용과 개혁성이 중요한 잣대가 될 전망이다.한 관계자는 “진 장관이 최근 과장급 이상이 참석한 ‘업무혁신을 위한 워크숍’에서 개인의 능력을 파악한 것 같다.”면서 “아직 의중을 드러내지 않고 있지만 기수 파괴 등 개혁 인사가 이뤄질 가능성이 있다.”고 밝혔다. 관심사인 1급 자리는 기획관리실장·정보화기획실장·우정사업본부장 등 3곳.이 가운데 기획관리실장,우정사업본부장은 공석이다.김창곤 정보화기획실장(기술고시 12회)이 변수다.본인은 정통부에 남아 있기를 희망하고 조직내 여론도 유임을 바라는 편이나 개혁적 인사로 방향을 튼다면 변수로 작용할 것이란 전망도 나온다. 김 실장 외에 1급 승진 대상에 거론되는 국장급으로는 황중연(행시 20회) 부산체신청장,노준형(21회) 정보통신정책국장,이성옥(〃) 전파방송관리국장,유영환(〃) 정보보호심의관,한춘구(육사)정보통신진흥국장등이다.인수위에 파견나갔던 노 국장과 다양한 실무경험이 있는 이 국장,업무에 치밀한 유 심의관이 다소 유리하다는 평가다.개방형 직위인 우정사업본부장에는 구영보 통신위원회 상임위원,이재륜 우편사업단장과 민간부문 6명 등 총 8명이 지원한 상태.구 위원과 이 단장이 앞서고 있다는 분석이다. 정기홍기자 hong@

서울시에 이명박 시장의 물갈이 인사가 시작됐나? 시 산하 공기업인 서울지하철공사의 박종옥 사장과 농수산물도매시장관리공사 허신행 사장이 14일 돌연 사표를 냈다.박 사장과 허 사장은 고건 전 시장 때 선임된 데다,최근의 잇단 지하철 사고와 조직관리 문제 등에 따른 문책성으로 받아들여 진다. 시 안팎의 관심은 두 공사 사장의 교체보다 오히려 부시장단을 포함한 본청 고위직의 대규모 물갈이 인사에 쏠리고 있다. 이 시장이 지난 대선 등을 감안,조직의 안정성 유지 차원에서 사실상 인사를 하지 않은 데다,취임 1주년과 청계천 복원공사 등을 앞두고 분위기 쇄신이 절실하기 때문이다. 정두언 정무부시장이 다음 총선에 나갈 채비를 하며 사퇴시기를 저울질하고 있는 점도 이같은 전망에 설득력을 더하고 있다. 현대건설 CEO(최고경영자) 출신인 이 시장은 종합행정인 서울시 사정에 그리 밝지 못하고,조직의 동요를 우려해 취임 직후 정무부시장을 제외한 부시장 2명을 모두 내부 승진시켰다. 이 시장이 대통령 선거를 의식,인사를 최소화했지만 이제는인사를 할 시기가 됐다는 시각이 우세하다. “중요한 사업을 앞두고 조직이 돌아가지 않는다.”는 말과 함께 인사설은 내부에서 꼬리를 물고 흘러나오고 있다.청계천 복원공사와 강북 뉴타운 조성 등 ‘불도저 시장’인 이 시장이 벌여놓은 일을 처리하려면 진용개편이 절실하다고 보고있다. 한 간부는 “이 시장은 처음 시장이 바뀌면 기존에 있던 공사 사장들이 일괄 사표를 낼 줄 알았는데 한 명도 내지 않았다.”면서 “기존 인물들을 모두 끌고 가다보니 시정운영에 문제가 많았다.”고 말했다. 인사 시기는 5월 이후로 전망된다.공모를 통해 새로운 공사 사장을 선임하려면 공모·접수·심사 등에 최소 한달 보름 이상 걸린다.게다가 공사 업무의 특성상 시와 원만한 협조를 위해 시 간부 출신을 선임할 가능성이 커 도미노식 대규모 물갈이 인사가 예상되기 때문이다. 조덕현기자 hyoun@

유상부 포스코 회장이 정기 주주총회를 하루 앞두고 전격 사퇴했다. 포스코는 13일 유 회장이 자신의 거취와 관련한 시비가 회사측에 부담이 될 수 있다고 판단,스스로 물러나기로 했다고 밝혔다.유 회장의 연임 포기는 사실상 외부 압력에 의한 것이어서 앞으로 ‘신관치 인사’ 논란이 불거질 것으로 보인다. 이에 따라 향후 포스코의 경영권이 정부 ‘입김’에 휘둘릴 공산이 더욱 커졌다.그동안 유 회장은 정부 간섭이 민영화된 기업에 대한 월권행위라며 반발해 왔다. ●왜 물러났나 지난해 타이거풀스 사건 연루 등 개인적 약점보다는 정부의 강력한 연임포기 설득에 굴복한 것으로 분석된다. 주주총회를 통해 심판을 받겠다는 유 회장이 자신의 약속을 뚜렷한 이유없이 저버릴 까닭이 없기 때문이다.특히 최근의 주주 동향은 유 회장에게 유리하게 전개돼 왔다.포스코 내부에서도 끝까지 표대결을 해서라도 민영화된 포스코의 위상을 대내외에 과시하자는 분위기였다.그러나 전윤철 전 경제부총리의 포스코 회장직은 ‘옥상옥’이라는 비난과 함께 정부의강력한 ‘딴지 걸기’가 계속되면서 유 회장은 연임 문제에 상당한 고심을 한 것으로 전해졌다.노무현 대통령도 전경련을 방문한 자리에서 “민영화된 공기업 중에서 일부 CEO들은 누구도 손 못 댈 위치에 있다.”면서 공기업 CEO들의 전횡에 문제를 제기했다. 또 이사회를 앞두고 정부 관료가 이사회 연기와 유 회장 용퇴를 종용했다는 의혹이 제기되고 이사회에서 유 회장을 이사후보로 재추천하자마자 김종창 기업은행장이 공개적으로 반대의사를 밝히면서 유 회장의 결심이 흔들린 것으로 보인다.여기에 최근 정부측 인사들을 잇달아 접촉하면서 재차 사퇴 압력을 받자 자진 사퇴쪽으로 가닥을 잡은 것으로 알려졌다. ●경영체제 어떻게 되나 포스코 회장직이 ‘옥상옥’ 이라는 논란에도 불구하고 회장체제가 유지될 것으로 예상된다.포스코가 10개가 넘는 자회사를 거느리고 있을 뿐 아니라 정관을 바꾸지 않고는 회장제를 폐지할 수 없기 때문이다. 회장제가 존속된다면 현재로서는 이구택 사장이 회장으로 승진할 가능성이 유력해 보인다.이 사장은 유 회장밑에서 4년간 경영수업을 받아왔고 철강 전문가로서 포스코를 이끌 자질을 갖췄다는 평가를 받고 있다. 그러나 포스코의 대표이사가 누가 되든 정부의 경영간섭이 점쳐져 자립경영이라는 내부 목소리가 더욱 힘을 얻을 것으로 전망된다. 김경두기자 golders@

“처음엔 ‘나노(nano·10억분의 1)초를 다투는 첨단 테크놀로지 시대에 무슨 부질없는 행동인가.’라는 자괴감도 느꼈지만,이젠 ‘느리게 사는 삶’의 행복을 온몸으로 느낍니다.” 3년차 농사꾼 안병덕(49)씨는 서대문구 신촌동에서 나고 자란 서울 토박이다.대학에서 산업공학을 전공한 뒤 20년 남짓 쌍용그룹의 건설·정보통신 계열사에서 일했다.그는 3년전 정보통신 벤처회사의 최고경영자(CEO)를 끝으로 서울생활을 접었다. ●49살 퇴물이 농촌선 청년 경기 고양시 벽제3동 산 1번지가 안씨의 일터다.매일 아침 일산의 아파트에서 이곳으로 ‘출근’해 보리와 콩,상추,고구마 등을 키운다.비 오는 날에는 고구마를 다듬고 콩을 깐다. “콩을 까다보면 지나온 일들이 영화처럼 눈앞에 펼쳐지다가 마침내 내가 콩을 까는지 콩이 나를 까는지 모를 무념무상의 경지에 들어섭니다.” 농사가 생각보다 쉽진 않았지만,40줄이면 ‘퇴물’ 취급 당하는 IT업계의 생리에 익숙해 있던 안씨로선 신선한 충격이었다.첫해 안씨의 ‘소출’은 200만원.직장 다닐 때 연봉의수십분의 일에 불과했다. “땅 속 깊이 박힌 풀뿌리를 중간에 끊지 않고 뽑아내려면 당기는 힘과 버티는 힘이 균형을 이루는 순간을 포착해 비틀듯 돌려빼야 합니다.” 그는 농사를 “언어가 필요없는 자연과의 대화”라고 예찬한다.안씨는 고등학교를 다니는 아이들이 졸업하는 대로 환경운동을 하는 아내와 함께 농촌에 완전히 뿌리를 내릴 작정이다. ●내가 콩을 까는지 콩이 나를 까는지 21세기 신판 러다이트(Luddite)운동이 급속히 확산되고 있다.19세기 초 영국 산업혁명기에 실직위기에 처한 수공업자들이 전통적 삶의 양식을 무너뜨리는 기계 파괴운동을 벌였다면,최근 우리 사회에서는 컴퓨터 문명과 급속한 사회발전 속에서 인간성을 되찾기 위한 생활실천운동이 번져가고 있다. ‘느림’과 ‘자연’이란 화두가 대도시 전문직의 마음을 사로잡고 있고,경쟁과 효율성,속도가 지배하는 각박한 도시생활 속에서 ‘귀농(歸農)’의 열망이 커지고 있다.농촌생활이 관심사로 떠오른 5∼6년전에는 외환위기로 일자리를 잃은 이농 1.5세대의 ‘생계형’ 귀농이 주류였다.반면 최근엔 농촌이란 공간에서 ‘대안적 삶’을 개척하려는 ‘대안형’이 새로운 추세로 자리잡고 있다. 한국은행에서만 23년을 일한 정통 ‘은행맨’ 함찬호(50)씨는 지난해 4월 부국장급 간부직을 내던지고 강원도 화천에 둥지를 틀었다.그는 “극심한 경쟁에서 비롯된 긴장과 피로감에 염증을 느꼈다.”고 털어놓았다.연고도 없는 화천을 택한 것은 물이 맑고 겨울이 길기 때문이다.일거리가 없는 지난 겨울 그는 독서와 사색으로 30년만에 ‘느림 속의 자유’를 만끽했다. ●극심한 경쟁 피로감에 염증 서울에서 개인사업을 하다 2년전 경북 상주에 정착한 이찬배(44)씨는 밭갈이에 고추종자 키우는 일로 분주하다.산 자락에 있는 밭 1800평에 올해는 고추와 과일을 키울 작정이다.중학생인 두 딸과 함께 만든 인터넷 홈페이지에 농촌생활과 유기농법에 대한 글을 올리고 있다.그는 “4인 가족이 생활하는 최소단위의 농사모델을 만드는 것이 꿈”이라고 말했다. 전국귀농운동본부는 “99년을 정점으로 줄어들던 귀농인구가 1,2년 전부터 고학력전문직 종사자들을 중심으로 꾸준히 늘고 있다.”면서 “귀농은 단순히 거주지와 직업을 바꾸는 일이 아니라 살아가는 방식과 가치관을 바꾸는 일”이라고 강조했다. 이세영 박지연기자 sylee@

최근 대기업들이 대규모 임원 승진 인사를 단행했다.우수 인재를 스카우트하려는 경쟁도 치열하다.발탁자와 승진자들이 기뻐하는 뒤안길에는 어느날 갑자기 임원자리에서 ‘해고’된 사람들의 낙담이 있다.밀려난 사람의 등에는 ‘성과부진자’라는 딱지가 붙어있다.기업생존을 위해서는 성적부진자의 정리가 필요하지만 그 과정을 두고는 논란이 적지 않다.LG경제연구원의 박지원 연구원(경영컨설팅센터 인사조직그룹)이 성과부진자 관리방안을 진단해봤다. 지난해에 이어 올해도 ‘핵심 인재’는 기업 HR(인사관리)의 주요 이슈가 될 전망이다.이를 반영하듯,많은 기업들이 핵심 인재를 확보·육성하기 위해 동분서주하고 있다. 그러나 이처럼 핵심인재가 경영의 키워드로 자리매김하는 시점에서,우리가 간과하고 있는 사실이 있다.조직의 성과를 높이기 위해서는 핵심인재의 역량도 중요하지만,무엇보다 구성원 전체의 역량이 증대되어야 한다는 점이다.또 핵심 인재 관리와 함께 성과 부진자들에 대한 적절한 관리가 이루어질 필요가 있다.예컨대 핵심인재 관리로 유명한 GE(제너럴일렉트릭)는 전 구성원 가운데 하위 10%에 해당하는 성과 부진자의 관리 방안을 수립,꾸준히 실행하고 있다. 소수의 핵심 인재에 대한 투자와 관심만으로 기업의 성과를 향상시키는 데는 분명 한계가 있다.스타 플레이어의 활약도 중요하지만,기업은 축구나 야구팀처럼 모든 포지션의 구성원들이 기대되는 역할을 제대로 해내야만 높은 성과를 창출할 수 있기 때문이다.실제로 해외 선진 기업에서는 성과 부진자 관리를 통해 기업 성과가 향상되었다는 보고가 이미 나오고 있다. 성과부진자들이 문제가 되는 것은 이들이 업무를 제대로 소화하지 못하기 때문에 다른 구성원들이 이들의 일까지 떠맡게 되는 데 있다.따라서 성과 부진자를 관리하기 시작하면서 기업 성장률을 10%까지 높일 수 있었던 선트러스트 뱅크나 3년간 시장 점유율을 3배나 끌어올린 하이테크 기업 ‘애플러(Applera)’가 그 예이다.인적 자원이 곧 기업 경쟁력이 되는 현 시점에서 우리 기업들도 조직 구성원의 역량 고도화를 위해 적절한 성과부진자 관리 방안을 모색해 볼필요가 있다. 성과 부진자 관리는 핵심인재 관리보다 더 민감한 이슈이며,평가자들이 가장 어려워하고 꺼리는 부분 중의 하나다.특히 한국 기업들의 경우 상당수가 온정주의에 젖어 있어 지금까지 성과 부진자를 방치해 온 면이 있다.그러나 이러한 방치가 조직뿐만 아니라 개인에게도 바람직하지 않다는 인식이 널리 퍼지면서,성과 부진자 관리에 대한 관심이 점점 커지고 있다.기업들이 성과 부진자를 효과적으로 관리하기 위해서는 다음의 포인트를 고려해야 한다. 우선 성과 부진자에 대한 명확한 관리 원칙을 수립해야 한다.목적은 크게 두가지로 나눌 수 있다.하나는 성과 부진자들의 잠재 가능성을 인정하고 역량을 제고하는 것이고 또 다른 하나는 그들을 퇴출시키고 새로운 인력을 수혈하는 것이다.객관적으로 뛰어난 인재가 아니더라도 그들의 능력 제고에 초점을 둔 최대의 맞춤 신사복 유통 할인업체 ‘맨즈웨어하우스’가 전자에 속한다면,활력곡선(Vitality Curve)을 통해 매년 하위 10%를 상시 퇴출시키는 GE는 후자라고 할 수 있다. 이 가운데 GE의 ‘상시퇴출제도’는 원활한 조직 신진대사를 도모할 수 있다는 장점과 함께 인재 관리 성공 사례로 많이 소개되고 있다.다만 한가지 주의해야 할 것은,미국의 기업들조차도 GE의 제도를 벤치마킹해 도입했다가 결국 실패로 끝나는 경우가 적지 않았다는 점이다.상시퇴출제도를 도입하면 고용불안감 및 사기저하,조직에 대한 신뢰 상실과 우수 인재의 유출,단기 업적주의의 팽배와 도전적·창의적 행동 저하 등의 부작용이 초래될 수 있다. 대부분의 기업들이 이런 부작용에 대한 충분한 대비책을 사전에 마련하지 못했다.GE의 인사 정책 수립을 총괄하는 윌리엄 코너티 역시 “이러한 GE식 조직 관리는 아시아적 가치가 남아 있는 기업에 그대로 적용했을 경우 실패할 공산이 크다.”고 말한 바 있다. 성과 부진자 관리 방안을 수립하기 위해서는 조직의 문화 및 정서를 고려하고,부작용을 최소화할 수 있는 효과적인 운용 방안을 사전에 충분히 연구하고 정립할 필요가 있다.특히 한국 기업의 경우,GE의 냉정한 퇴출 제도보다는 맨즈웨어하우스와 같이 전 구성원의 능력 제고에 초점을 맞춰 구성원들에게 더 많은 기회를 제공하는 것이 바람직할 수 있다.구성원들의 긍지를 높여주고,애사심과 헌신을 이끌어내는 것이 한국 기업의 상황에서 더 효과적일 수 있기 때문이다. 물론 퇴출과 역량 제고라는 두 가지 방안은 상호 배타적이 아니다.따라서 두 가지 관리 방안을 적절하게 활용하되,기업의 기본적인 인재 철학을 잘 반영하여 어느 쪽에 중점을 둘 지 결정해야 한다. 둘째,성과 부진자를 올바르게 관리하기 위해서는 이들에게 패자 부활이 가능하도록 역량 제고의 기회를 제공해야 한다.사실 성과 부진자의 구분은 구성원 중 누가 잘하고 못하느냐를 가리는데 중점을 두기보다는,모든 구성원들이 전략적 방향에 맞게 움직이면서 성과를 높이도록 하는데 목적이 있기 때문이다.이를 위해서는 우선 성과 부진자들이 상사나 사내 상담자를 통해 코칭을 받을 수 있어야 한다.이 과정에서 상사나 상담자들은 성과 부진자들의 성과가 저조한 이유를 명확하게 파악하고 적절한 해결책을 제시해 주어야 한다.동시에 성과 부진자들에게 강한 자신감을 부여하고 신뢰를 표명하는 것도 소홀히 해서는 안된다. 성원의 적성과 소질에 맞는 다른 길을 찾아주는 코칭도 동시에 이루어져야 한다.기존 업무와는 다른 적성이나 소질이 발견된다면 상사나 상담자는 충분한 면담을 통해 그들에게 적합한 기회를 제공하는 것이 필요하다.다른 분야의 능력과 적성을 갖고 있는 성과 부진자를 계속 같은 직무에 배치하는 것은 결국 조직이나 성과 부진자 당사자에게 좋지 않은 결과만 초래할 뿐이기 때문이다. 셋째,패자 부활전에서도 실패한 구성원에 대해서 기업은 적절한 퇴출 방안을 모색해야 한다.기업은 그 특성상 성과가 개선되지 않는 구성원에게 한없는 아량을 베풀 수 없다.퇴출 제도를 마련할 때는 퇴출 대상자인 성과 부진자들이 자신들의 능력과 적성에 맞는 다른 일을 찾기까지 전 과정에 대한 전직지원 서비스(Outplacement Service)를 제공해야 한다. 이미 GM을 비롯한 미국 기업의 80% 이상이 전직 및 재취업 프로그램을 도입하고 있다.이러한 전직 지원 프로그램에는 구직 지원 활동 뿐만 아니라,퇴출자와 그의 가족들에 대한 심리적 스트레스 관리도 병행돼야 한다. ◆외국 CEO 의 직장낙오볍 관리법 미국 등 서구 자본주의 기업가들은 성과부진자들을 어떻게 다룰까.근로자들에 대한 대우는 노동수급에 따라 이쪽에서 저쪽 극까지를 오갔다.노동자들이 태부족이어서 일손이 귀할때는 보스도 부하들을 살살 다뤘지만 상황이 달라지면 칼자루가 경영자 손에 쥐어진다. 성과부진자들에 대한 가차없는 처리로는 20세기 초반 NCR의 창업주 존 패터슨의 악명이 높았다.이 회사의 한 전직 임원은 “회사 잔디밭위에서 내 책상과 의자가 불타는 것을 본 순간 해고당했음을 깨달았다.”고 회고한다. 스타TV 등을 소유한 미디어 그룹 ‘뉴스코포레이션’의 루퍼트 머독 회장은 느닷없이 한밤중에 성과부진자들에게 전화를 걸어 해고를 통보하는 것으로 악명이 높다. 경영자 샌디 웨일이 시티그룹의 CEO로 취임한다는 소문이 들려오자 사내의 임직원들은 벌벌 떨어야 했다.연장된 임기까지 채운뒤 회사를 떠날 때 그는 직원들에게 다음과 같은 연설을 남겼다.“이제 여러분들은 이 회사에 계속 남아있을수 있게 됐다는 걸 아실 겁니다.” 골드만 삭스의 회장 행크 폴슨은 지난달 다음과 같은 연설로 전 임직원들을 걱정시켰다.“우리의 모든 사업영역에서 15∼20%의 사원들이 80%이상의 성과를 올리고 있다.”뒤집어 말하면 80∼85%의 직원들은 구조조정 대상이라는 극언이었던 셈이다. GE(제너럴 일렉트릭)는 ‘상시퇴출제도’라는 민감한 인사관리정책을 무리없이 정착시킨 것으로 유명하다.말 그대로 하위 10%의 성과부진자를 지속적으로 관리,퇴출시킴으로써 조직의 신진대사를 촉진시키는 제도다.잭 웰치 전회장은 스스로 “나는 정원사(gardener)”라고 불렀다.기업총수로서 유능한 인재들이 잘 성장할 수 있도록 물과 비료를 주는 역할을 한다는 뜻이다.그러나 그는 이어 “나무와 풀이 자라는 데 방해가 되는 잡초를 제거하는 역할도 한다.”고 덧붙였다.냉정한 극약처방같지만 부단한 사후관리를 통해 부작용을 최소화한 것이 성공 포인트로 평가받고 있다.물론 정반대의 경영전략도 있다.일본 전자제품업체인 샤프는 요즘에도전 직원들의 종신고용 전략을 강조한다.마치다 사장은 “일본의 샐러리맨들이 다음은 (해고대상이)자기 차례라고 생각하는 지금이야말로 종신고용을 확립해야 할 때”라고 역설한다.“기술우위에 필요한 숙련된 기술의 유출을 막기 위해”종신고용이 필요하다는 것이다.어느 전략이 유효한가는 경영자의 스타일에 달려있다. 손정숙기자 jssohn@

27일 발표된 노무현 정부의 조각 내용을 보면 집권 초반부터 개혁을 강력히 추진하겠다는 뜻을 분명히 읽을 수 있다.개혁성향에 덧붙여 세대교체,서열파괴,성(性) 파괴의 성격이 강하다. 시민운동을 하던 인사들도 발탁,‘NGO 전성시대’를 예고했다.이에 따라 기존 관료사회는 대대적 변혁의 바람이 불가피해졌다. 최근 노 대통령은 “장관에는 개혁적인 인사를,차관에는 안정적인 인사를 발탁하겠다.”고 밝혔다.실제 인선 내용을 보면 대부분의 장관들이 개혁적인 인사로 돼 있다. 강금실 법무·김두관 행자·이창동 문화부 장관을 임명한 것도 기존 발상을 뛰어넘는 인선이다.노무현 초대 내각에는 강금실·김두관·이창동 장관 등 40대 장관 트리오가 개혁의 견인차 역할을 할 가능성이 높다. 경제장관들도 개혁적이기는 마찬가지다.김진표 경제부총리와 윤진식 산자부 장관은 보수적이라는 옛 재무부 출신중에서는 개혁적 인사로 분류된다.최종찬 건교부 장관,박봉흠 기획예산처 장관,이영탁 국무조정실장은 개혁적이라는 평이 있는 옛 경제기획원 출신이다.40대 장관이 3명이나 되는데다 경제팀도 젊어져 세대교체는 본격화할 듯하다.김진표 경제부총리는 행정고시 13회 출신이다.행시 동기들은 대부분 차관급이라는 점에서,앞으로 경제부처를 중심으로 한 세대교체 바람과 물갈이가 거셀 전망이다. 정치인 출신은 김영진 농림부 장관 한 명뿐이다.김화중 보건복지부 장관도 민주당 비례대표 출신이지만,간호사 출신이라는 점에서,정치인으로 보는 것은 무리다.내년 총선을 앞두고 정치인 입각을 최소화하겠다는 방침에 따른 것으로 풀이된다. 여성장관이 4명으로 사상 최대인 점도 주목할 만한 대목이다.강금실 법무 장관을 비롯해 김화중 복지부 장관,한명숙 환경부 장관,지은희 여성부 장관이 주인공들이다. 대통령직 인수위와 청와대 비서진을 구성할 때에도 드러난 현상이지만,시민단체 출신이 중용된 것도 개혁과 맥을 같이한다.강금실 장관,김두관 장관,김영진 장관,한명숙 장관,지은희 여성부 장관은 모두 시민단체에서 역할을 해왔다.기업 최고경영자(CEO) 등 각 분야의 전문가들의 발탁도 눈여겨볼 만하다.박호군 과학기술부 장관과 진대제 정보통신부 장관은 해당 분야의 전문가다. 일부는 지역안배 차원에서 전공과는 거리가 있는 인선도 없지 않은 듯하다.권기홍 노동부 장관과 허성관 해양수산부 장관은 모두 대통령직 인수위원 출신인데다 각각 대구·경북(TK)과 부산·경남(PK)을 배려하는 차원에서 인선이 이뤄졌다는 관측이다.그동안 일부 장관에 내정된 인사들이 계속 바뀌는 등 난항을 겪기도 했다.이날 교육부총리가 발표명단에서 제외된 게 대표적이다.인터넷 등을 통한 일부 네티즌들의 집단적 여론검증을 중시한 결과지만 그에 대해서는 비판적 시각도 있다. 곽태헌 문소영기자 tiger@