최근 동국제강의 선박용 후판(厚板)값 인상을 둘러싸고 각(角)을 세웠던 조선업계와 철강업계 최고경영자(CEO)들이 한 자리에 모였다. 양쪽 CEO들은 29일 안양베네스트 컨트리클럽에서 골프 회동을 갖고 ‘상생 경영’에 대해 의견을 나눴다. 조선·철강업계 CEO들이 한 자리에 모인 것은 지난해 5월 합동 간담회 이후 1년 반만에 처음이다. 골프 회동에는 정세균 산업자원부 장관과 이구택 포스코 회장, 김징완(삼성중공업 사장) 조선공업협회장, 최길선 현대중공업 사장, 남상태 대우조선 사장, 강덕수 STX 회장, 윤석만 포스코 사장이 참석했다. 이번 분란의 단초를 제공했던 동국제강 장세주 회장도 참석했다. 한 인사는 “이번 회동은 동국제강이 후판값을 올리기 전에 이미 잡혀 있던 일정이었다.”면서 “그러나 모처럼 양쪽 CEO들이 한 자리에 모인 만큼 지난해 결의한 상생 경영 방안에 대해 의견을 나눴다.”고 전했다. 이구택 회장은 “상생 경영 차원에서 당분간 후판값을 올리지 않겠다.”고 밝힌 것으로 전해졌다. 화합을 위한 골프회동 결과가 좋았던 셈이다. 업계는 지난해 5월 산자부의 중재로 철강재의 대규모 수요(조선업계)·공급처(철강업체)로서 수급 안정 등을 위해 긴밀히 상호 협력한다는 내용의 신사협정을 맺었었다.안미현기자 hyun@seoul.co.kr

서울여자대학교(총장 이광자)는 다음달 28일까지 업계분야별 대표자를 초청해 ‘기업을 성공으로 이끈 경영철학 및 21세기 여성 리더의 인재상´에 대한 특강(표 참조)을 한다. 서울여대측은 “이번 행사를 시작으로 기업 대표뿐만 아니라 사회 각계의 저명인사 초청 강의도 진행할 것”이라며 “여성지도자 양성을 위한 프로그램으로 확대·운영할 계획”이라고 전했다. (02) 970-5205.

그가 ‘탐욕’의 대가를 치러야 할 시간이 왔다. 미국 역사상 최대 회계부정 사건으로 에너지 대기업 엔론의 파산을 부른 전 최고경영자(CEO) 제프리 스킬링(52)에 대한 선고공판이 23일(현지시간) 열린다고 AP통신 등이 보도했다. 최소 20년, 최대 100년까지 가석방없는 실형이 내려질 것으로 점쳐지고 있다. 그가 내야 할 벌금 규모는 1800만달러에 이르며 한때 미 경제계의 떠오르는 리더였던 그는 죽을 때까지 감옥에서 살아야 한다. 스킬링은 지난 5월 텍사스 연방대법원에서 금융사기, 내부 거래, 주주 기만 등 19개 혐의로 유죄 평결을 받았다. 엔론 파산의 또 다른 주역이었던 창업주 케네스 레이는 지난 7월 심장마비로 사망했다. 연방법원은 레이에게 내린 사기 등 10개의 범죄 혐의에 대한 유죄평결을 취소했다. 이제 엔론 파산의 모든 책임이 스킬링에게 집중될 것이라는 게 공통된 시각이다. 엔론 사건은 미국 경제 시스템 전반을 뒤흔들었다. 시가총액 680억달러의 거대기업은 2001년 예측할 새도 없이 한순간에 무너졌다. 시장 전체가 600억달러의 거대한 손실을 입었고, 투자자 2만여명은 130억달러를 날렸다. 수천명의 미국인이 일자리를 잃었다. 의회는 엔론 파산 후 기업 재무구조를 강화하는 ‘사베인-옥슬리법’까지 제정했다. 창업주 레이는 조지 부시 대통령의 최대 정치헌금 후원자여서 백악관을 겨냥한 ‘정경 유착’ 의혹마저 불거졌다. 최고 명문인 하버드 MBA출신의 스킬링은 엔론을 망친 주범으로 꼽힌다. 주력인 에너지 분야가 아닌 광통신 서비스업에 진출한 데 이어 빌딩 관리업을 주력 사업으로 삼았다. 장부를 조작하고 파산 직전 막대한 보유 주식을 팔아 원성을 샀다. 모교인 하버드대는 그를 ‘최고의 자랑스러운 동문’으로 극찬했다. 수많은 인사들이 수단과 방법을 가리지 않는 그의 경영 방식을 배우고자 했다. 스킬링은 하버드대 MBA 지원서의 “당신은 똑똑하냐.”는 질문에 “나는 대단히 똑똑하다.”고 자신만만하게 기재한 야심가였다. 엔론은 세계 최고의 시스템을 자랑한다는 미 경제계와 주식 시장이 탐욕에 젖은 한 ‘경제사범’에게 두 눈이 멀어버린 채 철저히 기만당한 데 이어 시장 기능의 처절한 실패를 확인시켜 준 사건으로 기록된다.안동환기자 sunstory@seoul.co.kr

서울 동대문구가 새로 출범한 공무원노조와 140개 항목에 이르는 단체협약을 체결했다. 공무원노조의 단체협약은 서울 25개 자치구 가운데 동대문구가 처음이고, 전국에서는 군산시에 이어 두번째다.최근 일부 자치단체가 노조 사무실 폐쇄 등으로 공무원노조와 마찰을 빚고 있어 동대문구의 단체협약서는 ‘모범 사례’로 눈길을 끌고 있다.●고집과 편견을 버리고 홍사립 동대문구청장과 김진상(6급) 동대문구 공무원노조위원장은 지난 20일 열린 첫 본교섭위원회에서 74개조 140개항을 일괄 타결하는 단체협약을 마무리지었다. 구청과 노조가 처음 만든 단체협약서는 내년부터 해마다 갖는 노사협상의 기준이 되고 필요에 따라 부분적으로 수정될 수 있다. 단체협약서는 전문과 총칙·조합활동·인사·근무조건·후생복지·단체교섭 등 6개장과 부칙으로 이뤄졌다. 제1장 총칙과 2장 조합활동에서 구는 조합원을 대표하는 교섭단체로 노조를 인정하면서 조합활동에 어떠한 차별대우나 불이익을 주지 않는다고 명시했다. 승진인사는 서열을 존중하되 다면평가(총점의 10%) 결과를 반영하도록 했다. 근로시간은 1일 8시간,1주일 40시간을 기준으로 토·일요일은 휴무라고 밝혔다. 특히 제19조에서는 ‘구는 조합의 기금조성을 위해 노조의 특별사업 등 재정자립에 협조할 수 있다.’고 밝혔다. 서울시 노조가 5년 동안 100억원의 기금조성을 요구하고 있는 것에 비해 융통성이 있다. 직원과 관련된 행사에는 노조위원장을 초청해 소개하도록 협약에 명시했다. 또 구는 조합원 복지를 위해 휴양시설(콘도)과 해외배낭연수 확충에 노력한다고 선언했다. 노조는 구의 열악한 재정을 감안해 무리한 요구를 자제하고 대신 구는 노조를 예우하고 직원 복지에 힘쓸 것을 못박았다.●일부 조항은 엎치락뒤치락 구와 노조가 서로 다른 의견을 보여 합의에 애를 먹은 항목도 있다. 구는 근무시간 중의 노조활동을 보장하면서도 대외활동 등에 대해선 총무과의 ‘승인’을 받으라고 했다. 반면 노조는 ‘통보’로 대신하겠다고 맞섰다. 논란 끝에 ‘특별한 사유가 없으면 노조의 통보를 수용하되 수용할 수 없을 때는 노조에 통보한다.’로 했다. 노조는 혹시 모를 부당인사를 막기 위해 인사 때 배경과 결과를 전 노조원에게 설명할 것을 요구했다. 구는 ‘노조원 전원’은 곤란하고 ‘노조 대표’에게 설명하겠다고 설득해 동의를 얻었다. 연중 휴가를 못갈 때 지급하는 연가보상비의 지급일수를 노조는 ‘20일’로, 구는 ‘20일 이내’로 주장하다 20일 이내로 결론을 냈다. 제48조 ‘고가장비를 보관 중인 휘경 차고지에 대해 보안장비 등 보완조치를 취한다.’는 내용은 생뚱맞아보인다. 그러나 이는 기능직 노조원들을 염두에 둔 노조의 요구사항인 만큼 그대로 명시됐다.●구청장과 노조위원장의 화합 동대문구 노조는 지난 5월10일 설립신고를 했다. 지난달 5일부터 예비교섭 2차례, 실무교섭을 3차례 마치고 최초의 단체협약을 45일만에 마무리했다. 이는 노조가 출범후 조합원 설문 등을 통해 꼼꼼히 의견을 묻고 불합리한 요구를 자제했기 때문이다. 구도 불필요한 고집을 버리고 ‘함께 하는 구정’을 펼쳤기 때문으로 풀이된다. 현재까지 서울에선 동대문구를 제외하고 서울시, 중랑구, 서초구, 은평구가 노조를 정식 출범시켰다. 그러나 아직 단체협약을 만들지 못하고 있다. 지방에서도 상당수의 노조가 설립단계부터 또는 설립 후에도 자치단체와 갖가지 이유로 마찰을 빚으며 진통을 겪고 있다. 김진상 노조위원장은 “26년째 공무원 생활을 했지만 홍 구청장처럼 덕(德)과 인(仁)으로 조직을 이끄는 CEO(최고경영인)를 본 적이 없다.”며 노사화합의 공을 구청장에게 돌렸다.김경운기자 kkwoon@seoul.co.kr

‘낙하산’으로 내려온 송인회 한국전기안전공사 사장이 능력을 인정받은 최고경영자(CEO)로 우뚝 섰다.2년 전 삭발까지 하며 ‘타도! 송인회’를 외쳤던 노조위원장도 이젠 송 사장의 든든한 후원자다. 송 사장은 끊임없는 혁신을 바탕으로 고객 만족도와 청렴도 부문에서 산업자원부 산하기관 중 최우수기관으로 끌어올렸다. 송 사장을 곽태헌 산업부장이 16일 만났다. ▶국민들에게는 다소 생소한 전기안전공사에서 하는 일을 설명해 주시지요. -전기 설비에는 3가지가 있습니다. 사업용·자가용·일반용 설비입니다. 이 모든 설비를 사용 전에 검사하는 일을 합니다. 준공 뒤에는 1∼3년 단위로 검사하고요. 최근에 들어선 아파트는 수전반까지 검사해 주고 옛날 아파트와 단독주택은 가구별 관리까지 공사가 맡습니다. ▶‘낙하산 인사’라면서 노조의 반발이 거셌을 것 같은데요. -노조위원장이 삭발까지 하며 반대투쟁을 했어요. 하지만 저는 정부산하기관 관리기본법에 의한 사장추천위원회를 통과한 첫 번째 케이스입니다. 노조위원장에게 ‘내 인생의 궤적을 보라. 반노동적인 인물 같으냐. 이력 한 줄 더하려고 온 것 아니다.’라고 말했습니다. ▶외부에서 오면 낙하산으로 보는데요. -노조위원장에게 ‘사장이 밖에서 오면 다 낙하산이냐. 석사학위는 재난관리 연구, 박사학위는 공기업 경영평가로 받았을 만큼 전문지식을 갖췄다.’는 점을 강조했습니다. 부조리 비리로 지탄받는 것을 같이 고치자고 설득했지요. ▶독특한 공기업 경영론을 펼친 것으로 알고 있습니다. -무엇보다 설립 목적에 맞는 경영이 중요합니다. 공기업은 공익성과 기업성을 동시에 추구해야 하지요. 그렇기 때문에 비효율적인 경영은 통할 수가 없습니다. 공공기관은 공익을 추구하고 국민들의 지지를 받아야 존립 근거가 있는 것 아닙니까. ▶직원들의 협조가 필수적이었을 텐데요. -그렇습니다. 자꾸 노동자, 사용자 얘기를 하는데 우리 노사의 진정한 사용자는 누군지를 노조위원장에 먼저 물었지요. 노조위원장이 “국민”이라고 대답했어요. 맞습니다. 국민이 진정한 사용자이고, 국민이 투표로 뽑은 정부가 임명한 사장은 경영자라고 강조했습니다. 따라서 노사관계를 노경관계, 노경문화로 바꿔 나가자고 역설했고 직원들의 전폭적인 지지 아래 공사 경영혁신을 본격적으로 추진했습니다. ▶청렴도 꼴찌 기관에서 1등 기관으로 탈바꿈했는데요. -취임 한 달 전인 2004년 5월 국가청렴위원회(당시는 부패방지위원회)가 발표한 것에 따르면 비슷한 기관 70여개 중 청렴도가 사실상 꼴찌였습니다. 하지만 2년 만에 최우수 기관이 됐습니다. 지난 6월 87개 정부산하기관을 유형별로 나눠 기획예산처가 발표한 종합경영평가에서 1등을 했습니다. ▶소위 ‘급행료’가 있다는 말이 있었는데요. -합격·불합격 판정을 하는 검사기관이다 보니까 완장문화가 자리잡고 있었습니다. 이를 척결하지 않으면 국민의 신뢰는 물론 공사 존립 근거, 생계 터전이 없어질지도 모른다는 점을 강조했습니다. 윗물맑기운동, 명절 선물 주고받지 않기 운동, 각종 정신교육을 실시했습니다. 직원들의 협조로 이런 것을 한 효과가 나타나 ‘깨끗한’ 기관으로 거듭난 것이지요. ▶구체적으로 어떻게 했습니까. -형벌이 엄하다고 범죄가 없어지는 것은 아닙니다만 읍참마속의 자세로 돈 10만원 받은 직원을 해임했어요. 직장생활을 20년 정도 해서 자식들 교육비 등으로 돈이 많이 들어가는 직원이었습니다. 자를 때 마음이 편했겠습니까. 하지만 대(大)를 위해 소(小)를 희생할 수밖에 없었습니다. 이렇게 청렴을 위해 노력하다 보니 1년이 지나서 중간단계에 올라섰고,2년 지나서 올해에 최상위 기관이 됐습니다. ▶비리와 부정부패를 없애는 게 쉽지는 않은데요. -그렇지요. 부정부패·비리·부조리는 마치 독버섯과 같아 습기가 있거나 그늘이 지거나 음습하면 바로 되살아납니다. 조금이라도 문제가 있으면 발본색원해야 한다는 점을 오늘 간부회의에서도 강조했습니다. 물론 위에서 잘해야지요. 윗사람이 (뇌물을) 안 먹으면 아래에서도 먹지 않습니다. ▶인사혁신은 어떤 식으로 했나요. -취임하자마자 경영혁신위원회를 꾸렸습니다. 의사결정 구조가 너무 복잡해서요. 책임지지 않으려고 결재를 위로 올리는 식이지요.6∼8단계 결재구조를 3단계(팀장-임원-사장)로 줄였어요. 사장에게 올라오는 148개 결재사항도 48개만 남기고 권한을 하부에 이양했습니다. ▶개혁에 따라 직원들이 다소 불편해했을 것 같은데요. -자긍심을 갖고, 보람을 갖고 일을 하자는 것을 직원들에게 강조하고 있습니다. 정부의 임금 가이드라인 때문에 (마음대로) 월급을 올려줄 수는 없지만 평가에서 1등을 하면 500% 상여금이란 인센티브를 받게 됩니다. ▶자랑할 만한 제도를 소개해 주시지요 -국내 서비스기관 최초로 검사업무 리콜제도를 도입했습니다. 검사기준, 검사원에 관해 불만을 제기하면 다른 검사원이 나가 무료로 검사를 다시 해줍니다. 환불도 해주고요. 검사원들의 자세가 많이 달라졌어요. ▶여성과 장애인들에 대한 배려가 남다른데요. -여성 점검원을 지난해 2명, 올해 7명 뽑았습니다. 올해에는 여성채용할당제를 도입했습니다. 일반적으로 낮에 집을 방문하면 주부 혼자 있는 경우가 많습니다. 이런 경우 여성이 찾아가는 게 더 효과가 있어요. 장애인 의무고용도 57명인데 61명을 고용했습니다. 더불어 사는 사회가 돼야지요. ▶끝으로 하실 말씀은. -공공기관의 변화와 혁신은 지속가능한 혁신이어야 합니다. 이를 위해서는 시스템화가 필수적입니다. 혁신은 인류, 국가, 기업의 생존·발전을 위해 항상 필요합니다. 사업형 설비 중 배전설비에 대한 검사제도를 도입하는 게 시급합니다. 정리 최용규기자 ykchoi@seoul.co.kr 사진 이호정기자 hojeong@seoul.co.kr ■ 송인회 사장은 ▲나이 54세 ▲1971년 보성고 졸업 ▲1978년 고려대 법대 졸업 ▲1995년 고려대 정책대학원 졸업(행정학 석사) ▲2000년 서울시립대 대학원 졸업(행정학 박사) ▲1978∼1998년 범양상선 호주 시드니 지사장, 본사 기획실장 ▲1992∼1998년 하나로문화 대표, 월간 AUTO 발행인 ▲1996∼1997년 민주당 강동을 지구당 위원장 ▲2003∼2004년 수원대 법정대 객원교수, 열린우리당 정책위원회 부의장 ▲2004년 6월∼ 한국전기안전공사 사장

한국수자원공사는 정부기관 평가에서 늘 1∼3위를 기록할 정도로 인정받던 공기업이었다. 그런데 지난해에는 꼴찌 수준으로 떨어져 기관경고까지 받았다. 물공급 전문기관임에도 불구하고 국민들로부터 외면당할 수밖에 없는 이유가 있었다. 환경부장관에서 수자원공사 최고경영자(CEO)로 변신한 곽결호(60) 사장이 취임 1주년을 맞아 대전 본사에서 본지와 인터뷰를 가졌다. 지난해 기관평가에서 꼴찌 점수를 받게된 사연부터 물었다. 곽 사장은 “장기간 CEO 부재, 노조의 윤리문제, 임·직원의 도덕적 해이, 사기저하 등이 겹쳤기 때문”이라며 굳이 치부를 숨기지 않았다. 수자원 개발·관리를 둘러싼 사회갈등을 치유하지 못하고 갈등을 야기한 것도 원인으로 꼽았다. 수자원 개발·관리, 물공급 독점 기업이라는 자만심으로 무사안일에 빠졌던 수공이 요즘 진땀을 흘리고 있다. 대국민 서비스 기관으로 거듭나기 위해 고강도 경영혁신 프로그램을 가동했기 때문이다. 곽 사장은 취임 이후 조직부터 손댔다. 의례적인 조직개편이 아니라 확 뜯어고쳤다. 공급자 위주의 조직을 현장 중심의 서비스 기능으로 바꿨다. 필요없는 조직은 과감하게 메스를 댔다. 인사 관행도 뒤집었다. 주요 보직에는 직종에 따른 장벽을 없애고 개방형 공모를 통해 적임자를 앉혔다. “처음에는 직원들이 어리둥절하고 불만을 내비쳐 걱정했는데, 혁신 차원의 인사라는 점을 이해해줘 무리없이 단행할 수 있었다.”고 뒤돌아봤다. 공기업 경영의 방향에 대한 곽 사장의 소신은 뚜렷했다.“청렴과 혁신, 수익과 공공서비스, 보존과 개발이 뒷받침되지 않는 공기업은 존재 가치가 없다.”는 것이 그의 지론이다. 직원들의 윤리 위반 행위에 대한 징계는 어느 기업 못지않게 엄격하다. 모든 직원은 청렴서약을 하고 만(萬)의 하나라도 생길 수 있는 부조리를 막기 위해 전국 사무소마다 ‘청렴지키미’를 운영 중이다. 지난해 문제를 일으켰던 인사비리 연루자 18명을 한꺼번에 중징계한 것은 유명하다. 곽 사장은 투명한 업무 처리와 고객중심의 경영혁신을 부르짖고 있다. 기업의 수익성도 무시할 수 없다. 현재 19.5%인 부채비율을 더 낮춘다는 계획이다. 모든 부서장과 ‘경영계약제’를 맺고 변화와 혁신을 통한 경쟁력을 찾는 데 매달리고 있다. 새로운 일거리를 찾고 수공의 미래 모습을 담기 위해 지난 7월에는 열린토론회도 열었다. 수자원개발 수출에도 본격적으로 뛰어들었다. 곽 사장은 최근 한명숙 국무총리를 수행, 중앙아시아 4개국을 방문해 물관리 기술 수출과 수자원 분야 협력을 다졌다. 캄보디아에는 우리 수자원 개발 기술을 그대로 전수키로 했다. 공기업의 보편적 서비스도 강조한다. 대표적인 사업이 지방 상수도 보급을 늘리는 일이다. 사업성만 따진다면 별볼일 없는 사업이지만 지방 중소도시와 농촌마을에도 깨끗한 상수도를 보급하자는 취지로 추진하는 역점사업이다. 충남 논산시를 비롯해 9개 지방자치단체가 수공에 상수도 사업을 맡겼다. 수공은 35개 지자체와 기본협약을 맺었다. 곽 사장은 “수돗물 서비스는 어디에 살든, 누구든지 누릴 수 있어야 한다.”면서 “수질과 시설이 열악한 지방 상수도 사업을 맡아 경영효율화와 수도산업의 경쟁력을 높여갈 것”이라고 밝혔다. 이어 “인구의 10.2%인 520만명 정도가 수돗물 혜택을 아직 받지 못한다.”면서 “‘사랑·희망·생명의 물’사업을 적극 펼칠 것”이라고 말했다. 사랑의 물은 자연재해나 재난으로 물 부족을 겪는 주민을 위해 대형 급수차나 대형 병에 물을 담아 긴급 지원하는 사업이다. 올해 집중호우를 입은 강원지역에는 대청댐 수돗물병을 보내기도 했다. 희망의 물은 지하수를 먹는 초등·중·고등학교에 정수시설을 설치해주는 일이다. 현재 100개 학교를 지원하고 있다.2007년까지 500개 학교로 확대할 계획이다. 생명의 물은 식수원이 없는 외딴 섬 등에 해수 담수화시설을 맡아 주민들에게 안정적인 물을 공급하는 사업이다. 곽 사장은 지난 여름 집중호우 때 가장 긴장했던 사람이다. 다목적 댐 관리를 맡고 있는 최고 책임자로서 며칠밤을 새웠다. 과학적 댐관리로 홍수 피해를 크게 줄였다. 민감한 사항이라서 그런지 구체적인 수자원개발 사업과 관련해선 조심스러운 입장이다. 하지만 방향만큼은 확신에 차있다. 환경부장관 출신이지만 “한쪽의 주장을 고집하는 것은 결코 바람직하지 않다.”며 “개발과 보전이 공존하는 수자원개발이 바람직하다.”고 말했다. 그는 “물 수요가 늘고 있는데 지표수 개발을 억제하면 결국 지하수 이용을 증가시켜 나중에 더 큰 환경 문제를 불러올 수 있다.”고 강조했다. 물부족 주장과 관련,“수자원은 전기·통신·에너지처럼 전국 네트워크가 어려운 만큼 최악의 경우를 생각해야 한다.”면서 “물 부족이 심각하지 않다는 지나친 낙관은 금물”이라고 밝혔다. 강우량은 많지만 집중호우로 이용할 수 있는 물이 한정돼 언제나 물부족 위험이 도사리고 있다는 것이다. 그렇다고 무조건 댐을 짓는 것에는 반대한다. 그는 댐 건설에 대한 방향에 대해 “지역 실정에 맞는 친환경 중소형 규모 댐이어야 한다.”며 “대규모 댐은 환경파괴와 지역 갈등을 부추길 뿐”이라고 잘라말했다. 원가 절감으로 물값을 안정시키는 일도 관심사다. 그는 “올해 상수도 요금을 지난해 수준으로 묶어뒀다.”면서 “내년에도 기술개발과 댐 운영관리 혁신으로 값싼 양질의 수돗물을 공급할 것”이라고 덧붙였다. 국가 재정 부담을 줄이기 위한 방안도 마련했다. 전액 국고로 지원되던 광역 상수도건설 비용의 70%, 댐건설 보상비의 100%를 수공이 부담키로 했다. 곽 사장은 1973년 기술고시에 합격, 공무원 생활을 시작했다. 건설부 상하수도과장·국장, 환경부 수질보전국장·기획관리실장·차관·장관을 지낸 누구나 인정하는 ‘물 박사’이자 환경 전문가다. 류찬희기자 chani@seoul.co.kr ■ 곽결호 사장 프로필 ▲60세 ▲1974년 영남대 토목공학과 졸업 ▲1980년 서울대 환경대학원 석사 ▲1998년 미국 컬럼비아대 환경공학 박사과정 ▲2002년 한양대 환경공학박사 ▲1973년 기술고시 9회 합격 ▲1976∼96년 건설교통부 상·하수도과장, 상하수도국장 ▲1996∼2003년 환경부 수질보전국장, 기획관리실장 ▲2003∼04년 환경부 차관 ▲2004∼05년 환경부 장관 ▲기술사 자격 4종(상하수도, 토목시공, 건설안전, 토목품질시험) 취득

최근 기업 최고경영자(CEO)의 ‘음성 인사’ 보내기가 화제다. 국내 개그 프로그램을 통화 연결음으로 서비스해 관심을 일으켰던 모바일 엔터테인먼트 전문업체 피플링크(www.sendvoice.co.kr)는 27일 “시간적 제약으로 많은 지인과 직원에게 일일이 안부 인사를 하기가 힘든 CEO들에게 음성 인사 서비스가 인기를 끌고 있다.”고 밝혔다. 음성 인사 서비스는 의뢰인의 목소리를 녹음해서 이를 일괄적으로 해당 단체나 임직원에 인사를 전하는 시스템이다. 특히 의뢰인의 감정까지 담을 수 있어 이메일이나 문자 서비스로 하는 인사와는 다르다. 피플링크는 민족 최대의 명절인 추석을 앞두고 지난해 같은기간보다 예약률이 2배 가량 높다고 밝혔다. 황정일 피플링크 대표는 “시간과 인맥이 돈보다 중요한 요즘에 음성 인사 서비스는 의뢰인에게 최고의 만족을 주고 있다.”고 설명했다. 직장인들도 좀처럼 보기 힘든 CEO가 직접 전화를 해주는 방식의 음성 인사 서비스를 긍정적으로 보는 편이다.음성 메시지를 받은 중견기업의 한 직원은 “사장님과 직접 통화하는 것 같았다.”면서 “회사 구성원으로서 존재감을 새삼 느꼈다.”고 말했다.김경두기자 golders@seoul.co.kr

지속가능발전기업협의회와 전국경제인연합회가 주최하고 산업자원부, 환경부 등이 후원하는 ‘제4회 CEO 지속가능경영 아카데미’가 28일 오전 9시 서울 임페리얼 팰리스호텔에서 열린다.‘기업가치 제고를 위한 지속가능경영 전략’을 주제로 열리는 이 행사에는 이치범 환경부 장관, 홍준표 환경노동위원회 위원장 등 각계 주요 인사가 참석한다.

1990년대 초반 PC통신을 즐겨 하던 사람들에게는 파란 화면의 흰 텍스트의 VT(Video Text) 모드가 정겹다. 쉬운 사용법에 각종 멀티미디어까지 ‘안 되는 것이 없는’ 현재의 ‘월드 와이드 웹(World Wide Web)’보다 명령어를 알아야 편하게 쓸 수 있는 구닥다리(?)인 PC통신에 더 매력을 느끼는 이유가 뭘까. 그것은 바로 PC통신 세계에서 느낄 수 있었던 ‘참여’에 대한 자족감 때문이 아닐까. 90년 초반 소수의 대학생과 젊은 직장인들의 세계였던 PC통신이 급격하게 성장할 수 있었던 배경에는 동호회 힘이 컸다. 비슷한 취미나 기호를 가진 동호 회원들에게 자신이 경험했거나 알고 있는 정보를 전해주면 크게 환영을 받았다. 그 정보는 대부분 동호 회원과 비슷한 눈높이에서 쓰여져 이해하기 쉽고 즉시 실현이 가능할 만큼 구체적이었기 때문이다. 정보를 제공하기 위해서는 개인의 시간과 노력을 투자해야지만 특별한 반대 급부는 기대하지 않는다. 이런 동호회 문화는 현재의 카페나 지식검색, 댓글 문화 등 독특한 한국만의 인터넷 서비스로 발전해 왔다. PC통신의 동호회 문화를 키워간 ‘자발성’이란 키워드는 15년이 지난 지금도 유효하다. 최근 인터넷 업계의 화두가 된 ‘웹 2.0’의 핵심이 바로 사용자의 자발적인 참여이기 때문이다. 사실 인터넷 업체를 운영하는 입장에서 사용자의 자발적인 참여를 이끌어 내는 일은 만만한 일이 아니다. 가장 쉬운 방법은 금전적인 보상이겠지만 그 한계가 뚜렷이 보이기 때문이다. 15년 전 동호회 문화나 자발적 참여를 이끌어내는 데 성공한 인터넷 서비스들을 보면 해답을 찾을 수 있을 듯하다. 바로 타인에게 인정받고 싶어하는 ‘승인 욕구’를 채울 수 있도록 ‘판’을 자연스럽게 형성하는 것이다. 남들에게 인정받는 것은 자발적 참여의 강력한 ‘인센티브’가 된다. 지난해에 야후가 인수한 사진공유 서비스 플리커나 동영상 공유 사이트인 유투브의 성공도 모두 이런 사용자의 욕구를 충족시켰기 때문이다. 자신의 취미인 기타 연주를 디지털카메라로 찍어서 올렸는 데 어느 날 유명 인사가 돼버린 일은 이제 먼 누군가의 얘기가 아니다. 일찍이 사회학자 칼 포퍼는 “미래란 개인의 자발성이 모여 이루어지는 것”이라고 했다. 그의 말대로 이제 인터넷은 자발적 참여와 소통, 개방 공유 등의 가치가 중시되는 ‘웹 2.0’ 시대로 접어들었다. 즉 사용자간의 상호작용과 사회적 네트워킹이 구현되지 않은 서비스는 앞으로 존재하기 힘들어 질 것이다. 인터넷 기업들은 지금까지 네티즌들의 흥미를 유발할 수 있는 콘텐츠와 서비스를 얼마나 제공하느냐에 따라 승패가 갈렸다. 하지만 이제는 사용자 참여를 효율적으로 유도하는 서비스를 빨리 내놓는 기업이 승자가 될 것이다. 또 개인들이 생산해 내는 수많은 정보 가치를 선별하는 시스템을 만드는 것도 중요하다. 이것 역시 소셜 네트워킹 시스템으로 풀어나갈 숙제이다. 자신과 비슷한 취향을 가진 사람이 어떤 제품을 선택했는지 알 수 있다면 판단을 내리기 더욱 쉬워지기 때문이다. 마지막으로 사용자들이 얼마나 쉽게 사용할 수 있는지도 관건이 될 것이다.‘웹 2.0’에 대해 전혀 모르더라도 원하는 정보를 쉽게 얻을 수 있다면 최고의 서비스로 생각할 테니 말이다. 이런 점에서 세계 어느 나라보다 빨리 ‘웹 2.0’ 환경을 만들어 나가고 있는 한국 인터넷 기업들의 미래는 밝다. 성낙양 야후코리아 사장

황창규 삼성전자 반도체총괄 사장이 또 일을 냈다. 그는 지난 11일 40나노 32기가 낸드플래시를 첫 개발한 것과 관련, 기자회견을 갖고 “세계가 뒤집어질 일”이라고 자평했다. 아직도 흥분이 가시지 않은 황 사장을 13일 곽태헌 산업부장이 만났다. 황 사장은 “삼성전자가 이번에 독자개발한 CTF(Charge Trap Flash)라는 기술로 만든 것을 다른 경쟁사들이 선택할 수밖에 없다.”면서 자신감을 내비쳤다. 그는 “새 지평을 열 수 있는 새로운 기술을 계속 개발해 국민들에게 희망을 주겠다.”고 강조했다. ▶요즘 국내에 좋은 소식도 별로 없는데 국민들에게 기쁜 뉴스를 주셨습니다.CTF 기술로 개발한 40나노 32기가 낸드플래시의 개발 효과의 의미는 무엇인가요. -40나노 32기가 낸드플래시는 지금까지 개발된 메모리 부문에서 최대 용량입니다. 최첨단 기술이 적용됐지요. 삼성전자는 발상의 전환을 통해 도체가 아닌 부도체를 사용해 셀(Cell)간 간섭현상을 줄여 메모리 소자 높이를 80%가량 줄였습니다. 덕분에 30나노,20나노 공정을 가더라도 큰 무리가 없을 것 같습니다. ▶경쟁사들의 반응은 있었습니까. -아직 입수한 것은 없습니다만 깜짝 놀랐을 것으로 생각하고 있습니다. ▶경쟁사들이 CTF를 채택하지 않을 수 있나요. -채택하는 것 외에는 다른 길이 없을 겁니다. 삼성전자가 검증했으니…. 그동안 경쟁사들도 이러한 것을 개발하려고 했지만 실패했습니다. ▶40나노 32기가 낸드플래시가 실생활에 어떻게 적용이 되나요. -대용량인 만큼 디지털기기의 큰 변화가 옵니다. 예컨대 시장이 형성되는 2008∼2009년에는 개인용컴퓨터(PC) 개념이 확 달라집니다. 부팅이 빨라지고, 가벼워지고,PC의 멀티미디어 기능이 확대됩니다. ▶이번 개발에 어려웠던 점은 무엇인가요. -아주 얇은 부도체와 혼합 물질을 찾는 데 어려웠습니다. 또 ‘과연 성공할 수 있을까.’라는 두려움도 개발에 장애가 됐습니다. 처음에는 너무 힘들었지만 반도체학회에서 (CTF)관련 논문을 발표하면서 차근차근 실력을 쌓았고 점점 자신감을 갖게 됐습니다. ▶반도체 집적도가 매년 2배로 늘어나는 ‘황의 법칙’이 이번에도 증명이 됐습니다.‘황의 법칙’을 증명하기 위한 스트레스도 있겠지요. -왜 없겠습니까. 매년 두배씩 발전된 낸드플래시를 내놓으니 (남들은)때 되면 당연히 개발에 성공할 것으로 믿는 것 같습니다. 그러나 제품 용량의 2배 확대뿐 아니라 제품에 들어간 기술도 최첨단화하려니 너무 힘이 듭니다. 앞으로도 이번 CTF 기술처럼 질적인 변화를 가져오는 원천 기술을 개발하려고 합니다. ▶스트레스 얘기가 나와서 그런데 어떤 식으로 스트레스를 해소하나요. -사람들을 많이 만나고 좋은 음악회를 갑니다. 골프도 하나의 방법입니다. 골프를 잘해야 스트레스가 생기지 않는데 지금은 싱글이 됐는데도 더 잘치고 싶어 스트레스가 생깁니다(웃음). ▶내년 이맘때에는 30나노 64기가를 발표하실 수 있나요. -자신 있습니다.(공정은)30나노가 될 수도 있고, 혹은 30나노 초반이 될 수도 있을 것입니다. 무엇보다 중요한 것은 새로운 컨셉트, 비용을 대폭 낮추는 아이디어가 담긴 그런 기술이 나와 시장을 창출해야 합니다.(양적으로)2배 늘어나는 것도 중요하지만 질적인 내용을 담아 시장의 ‘임팩트’(영향)가 큰 것을 내놓고 싶습니다. ▶후발주자인 삼성전자가 메모리부문에서 1위를 달리는 비결은 뭡니까. -최대 공로자는 이건희 회장입니다. 이 회장의 철학인 인재양성과 끊임없는 연구개발(R&D) 투자가 오늘날의 성공을 가져왔습니다. 삼성은 경기가 좋지 않다고 사람을 안 뽑거나 투자를 안 하거나 하지 않았습니다. 당시 세계 1위인 일본회사의 제안을 물리치고, 낸드플래시 독자 개발 과정에서 보여준 이 회장의 빠른 결정이 (결과적으로)성장에 가장 큰 도움이 됐습니다. ▶메모리부문은 잘나가지만 시스템LSI(비메모리)가 상대적으로 부진한데요. -차세대 ‘캐시카우’(현금창출원)로 키우려고 투자도 많이 하고, 지원도 하고 있습니다. 그러나 시간이 좀 걸립니다. 그래도 제품이 다양해졌고, 세계 1위업체에 공급하는 부품도 늘고 있습니다. 지금 당장은 영업이익률에서 메모리에 미치지 않지만,2008년에는 1등을 하는 제품이 꽤 많아질 것으로 예상하고 있습니다. ▶이기태 정보통신총괄 사장과 비교하는 얘기가 많은데요. 이 사장의 장점을 꼽아 주시지요. -장점이 아주 많으신 분입니다. ▶본인의 장점은 무엇인가요. -장점이라기보다는 (반도체의)업무특성상 비전을 만들고 변곡점을 찾는 일을 하고 있습니다. 설득하고…, 그런 노력을 많이 하는 편입니다. 토의는 리버럴(자유스럽게)하게 하지만 결정은 빨리 합니다. 결정을 빨리 하려면 공부를 많이 해야 합니다. ▶이건희 회장이 무섭다는 평도 있는데요. -많은 사람들이 그렇게 생각을 하는데…. 우리(삼성 임직원들)가 생각 못하는 화두를 던지니까 그런 게 아닌가 합니다. 이 회장은 진정한 비전을 제시하는 리더라고 생각합니다. ▶요즘 일과는 어떻습니까. -일주일에 1∼2번 고객들과 저녁을 합니다. 또 헬스를 하고 외부친구들을 만납니다. 회의와 출장이 많습니다(황 사장은 1년에 150일가량을 해외 출장으로 보낸다). 그래서 준비할 게 많아 무리한 저녁 약속은 자제하고 있습니다. ▶바빠서 가족들과 시간을 많이 보내지 못할 것 같은데요. -주말은 가족들과 같이 보내는 것을 원칙으로 하고 있습니다. 큰애는 현재 미국 유학 중이고, 둘째는 대학에 다니고 있습니다. 셋째는 중학생입니다. 생일에는 축하카드를 쓰고 있습니다. ▶요즘 집에서 요리를 하는 가장들이 적지 않은 것 같은데요. -(그런 쪽은)아닌 것 같습니다. 대신 (집사람)생일이나 결혼기념일에는 이벤트를 만듭니다. ▶CEO로서는 100점이 넘는데, 가장으로는 몇 점이나 됩니까. -60점 정도 될 것 같습니다. 마음만큼은 100점 가장인데 (성격상)행동이 잘 안 됩니다(웃음). ▶삼성에 대한 시각이 복합적입니다. 삼성이 1등이라는 점에서 질투의 대상이 되지만 많은 젊은이들은 삼성에 들어가고 싶어하고…. 국민들에게 한 말씀 하신다면. -국민이 응원해준 덕분에 삼성은 잘 해왔다고 자부합니다. 젊은 사람들이 삼성에서 꿈을 펼치도록 도와주는 것이 중요하다고 봅니다. ▶정부에 바라는 점은 무엇인가요. -경쟁을 하다 보면 인프라의 경쟁력이 아쉬울 때가 있습니다. 정부는 새로운 ‘먹을 거리’ 찾는 데만 집중하지 말고, 반도체를 비롯한 기존 사업에도 신경을 썼으면 합니다. 반도체는 이제 시작입니다. 진정한 먹을거리가 반도체입니다. 확실한 경쟁우위를 보이는 반도체를 더 가꿔서 고부가가치 산업으로 만들어야 합니다. 우리나라는 새로운 사업이 나오면 기존 것은 신경을 쓰지 않는 경향이 있는데 바람직하지 않습니다. 요즘 좋은 인력을 구하기 힘듭니다. 기업도 사람을 키워야겠지만 정부도 인재육성에 관심을 가져줬으면 좋겠습니다. ▶매년 ‘황의 법칙’을 증명해 국민들에게 희망을 주시기 바랍니다. -감사합니다. 정리 김경두기자 golders@seoul.co.kr ■ 프로필 ▲53세 ▲1972년 부산고 졸업 ▲1976년 서울대 전기공학과 졸업 ▲1978년 서울대 전기공학과 석사 ▲1985년 미국 매사추세츠주립대 전기과 박사 ▲1985년 미국 스탠퍼드대 전기과 책임연구원 ▲1987년 미국 인텔사 자문 ▲1991년 삼성전자 반도체 이사 ▲1994년 삼성전자 반도체 연구위원(상무). 세계최초 256메가 D램 개발성공.1기가·4기가 D램 개발총괄 ▲1999년 반도체 연구소장(부사장) ▲2001년 삼성전자 메모리사업부문 사장 ▲2004년∼ 삼성전자 반도체총괄 사장 겸 메모리사업부장 ■ “끊임없이 도전하라” 디지털 노마드 강조 황창규 사장의 별명은 ‘미스터 플래시(Flash)’. “성(城)을 쌓고 사는 자는 반드시 망할 것이며 끊임없이 이동하는 자만이 살아남을 것”이라는 옛 돌궐제국의 장수였던 톤유쿠크의 비문을 인용, 한 자리에 안주하지 않고 끊임없이 도전하는 ‘디지털 노마드(유목민)’정신을 강조한다. 임원 회의 때에는 “임원은 좀 더 큰 일을 하라.”며 권한이양을 입에 달고 다닌다. 황 사장의 트레이드 마크는 온화한 표정. 그에게는 적이 없다. 깔끔한 매너도 한몫을 하지만, 무엇보다 사람들의 말을 듣는 것을 좋아하지만 말을 시작하면 달변이다. 황 사장은 해마다 연초에는 전 사무실을 돌며 임직원들과 대화를 나눈다. 올해에도 이틀간 직원 8000여명과 일일이 직접 새해인사를 나눴다. 황 사장의 조부는 사군자 중 매화 부문에서 일가를 이룬 구한말 화원 화가 황매선(黃梅仙) 선생이다. 황 사장은 미국 매사추세츠주립대에서 박사학위를 받았다. 미국 인텔사에서 자문을 하던 중 1989년 삼성전자 반도체 DVC 개발담당으로 스카우트됐다. 삼성의 ‘반도체 신화’는 이렇게 해서 시작됐다. 황 사장은 2002년 2월 미국 샌프란시스코에서 열린 국제반도체회로 학술회의에서 “반도체 집적도는 1년에 두배씩 늘어난다.”는 메모리 신성장론, 이른바 ‘황의 법칙’을 발표했다. 그는 7년 연속 이를 입증했다. 대담 곽태헌 산업부장

구본무 LG그룹 회장은 계열사 최고경영자(CEO)들에게 공급자 중심의 경영과 생각에서 벗어날 것을 주문했다. 구 회장은 지난 24∼25일 경기도 이천 LG인화원에서 열린 ‘글로벌 CEO 전략회의’에서 고객가치 혁신을 위한 개선점을 지적하면서,CEO들에게 이같이 당부했다고 LG그룹이 27일 밝혔다. 이번 ‘글로벌 CEO 전략회의’에는 구 회장과 강유식 ㈜LG 부회장, 김쌍수 LG전자 부회장, 구본준 LG필립스LCD 부회장, 김반석 LG화학 사장 등 LG의 CEO 40여명이 참석했다.CEO들은 고객가치 혁신 실행방안을 논의했다. 구 회장은 이 자리에서 “고객중심 경영을 지속적으로 강조했지만 아직 내부 관점에서 공급자 중심의 생각으로 경영이 이뤄지는 점이 있고, 단기실적에 연연해 미래를 위해 꼭 필요한 일들을 소홀히 하는 관행도 남아 있다.”고 지적했다. 또 “진정한 고객만족을 위해 아직도 해야 할 일이 많다.”면서 “기본으로 돌아가 하나씩 혁신해 나간다면 한층 더 좋은 결과가 있을 것”이라고 말했다. 구 회장의 이같은 발언은 매출이나 손익 등 당장의 재무성과는 챙기는 반면 미래의 고객가치를 위해 역량을 높이는 데는 소홀히 하는 관행을 없애겠다는 의지로 풀이된다. 구 회장은 연초 새해 인사말에서 고객가치를 경영 화두로 강조한 이후 고객가치 중심 경영을 그룹내 최우선 문화로 정착시키기 위한 행보를 보이고 있다.LG 관계자는 “이번 회의는 CEO들이 ‘고객을 위한 가치창조’에 대해 심도있게 고민하고, 토론을 통해 실천적 지혜를 모으는 자리였다.”면서 “최고경영진의 선도적 사고가 LG의 모든 구성원들에게 전파되도록 하는 계기가 될 것”이라고 말했다. 김경두기자 golders@seoul.co.kr

｜베이징 이지운특파원｜‘세계 각 방면의 초일류 인사를 손쉽게 만나는 방법….’아마 세상살기에는 중국 베이징대학 캠퍼스에 눌러 앉아 있는 것도 빠르고 편한 길이 될 수 있을 듯하다. 세계 여러나라의 대통령부터 유명대학의 총장과 석학, 유력기업의 총수와 최고경영자(CEO), 고위 관료들과 정치인에 이르기까지 베이징대로 몰려들고 있기 때문이다. 2002년 12월에 있었다면 푸틴 러시아 대통령의 강연을 들을 수 있었다. 코피 아난 유엔사무 총장도 최근 연설을 하고 돌아갔다. 김영삼·김대중 전 대통령도 재임 기간에 연설을 했다. 미국과 유럽 등 서방 각국의 장·차관들의 강연은 부지기수다. 현재 위르겐 하버마스 등이 체류 중이고 운이 좋으면 노벨상 수상자들의 강연도 접할 수 있다. 청룽(成龍) 등 초일류급 연예인의 강연도 들을 수 있다. 이처럼 세계 유력인사들이 베이징대에서의 강연을 기꺼이 받아들이는 것은, 무엇보다 중국의 미래 지도자들과 미리 인연을 맺을 수 있는 자리가 되기 때문이다. 초강대국으로 성장해가고 있는 중국에 나름의 연결 고리를 걸어둘 수 있는 기회인 셈이다. 이처럼 중국과 함께 이 대학을 주목하고 있는 세계의 ‘눈’과 ‘관심’은 베이징대의 ‘미래 경쟁력’이 되고 있다. 많은 사람들이 오늘날 베이징대의 가치를 여기서 찾는다. ●미래 지도자의 산실 중국에는 ‘다칭(大淸)제국, 베이다황(北大荒)’이라는 표현이 있었다. 그간 칭화대는 국가지도자급 인사를 많이 배출했지만, 베이징대는 그렇지 못해 ‘황량하다.’는 얘기다. 그러나 이제 상황이 달라지고 있다. 이공계 전공에 칭화(淸華)대 출신 인맥이 4세대를 이끌고 있다면,5세대 미래 지도자군에는 인문사회과학을 전공한 베이징대학 졸업생들이 눈에 띈다. 차세대 주자의 상당수가 베이징대 출신이며 실무급 간부진도 베이징대 졸업생 비율이 높아져가는 상황이다. 우선 탕자쉬안(唐家璇) 외교담당 국무위원이 베이징대학 일본어과를 나왔다. 리자오싱 중국 외교부장, 쉬관화(徐冠華) 과학부장도 베이징대 졸업생이다. 차세대 지도자들의 선두주자인 리커창(李克强) 랴오닝(遼寧)성 서기는 베이징대학 법학과를 졸업하고, 베이징대학에서 경제학 석·박사 학위를 받았다. 상무부장 보시라이(薄熙來)도 베이징대 역사학과 출신이다. 리위얜차오(李源朝) 장쑤(江蘇)성 서기 등도 베이징대 동문이다. ●최고의 인재 집결지 ‘인구 100만명당 1명꼴´로 들어갈 수 있는 베이징대는 줄곧 중국인에게 경외의 대상이었다. 최근 모집 정원이 크게 늘었지만, 베이징대는 엄청난 ‘바늘구멍 뚫기식’의 입학만으로도 경쟁력을 갖는다. 때문에 입학생들은 수재로 간주된다. 국가의 재정 배려도 상당하다. 정확한 액수나 비율은 알려지지 않고 있으나 국가 교육예산의 상당 부분을 ‘독식’하는 바람에 다른 대학의 원성과 불평이 이마저만이 아니다. 최근에는 타이완대 우허마오(巫和懋) 국제학 교수, 주자샹(朱家祥) 경제학 교수, 훠더밍( 德明) 경제학 교수 등 타이완의 석학들이 잇따라 베이징대로 옮겨오면서 타이완 학계에 충격을 던져주기도 했다.“급성장 중인 중국 경제를 현장에서 연구할 수 있고 좋은 인재들이 넘쳐나기 때문에 옮기기로 결정했다.”는 그들의 말은 베이징대의 미래 경쟁력을 가늠케 한다. 반면 베이징대 교수들은 미국·유럽에서 쏟아져오는 강연 요청을 정리하기에 바쁘다.‘방학 때 베이징대에는 교수들이 없다.’는 소리가 나올 정도다. 중국 관련 학과와 연구소를 개설한 세계 각 대학에서 몇주씩 관련 강의를 해야 하기 때문이다. jj@seoul.co.kr ■한국유학생 600여명 학점이수·관리 철저해 ｜베이징 이지운특파원｜베이징대학에 재학 중인 한국인 유학생 수는 분명치 않다. 중국 교육부와 한국 교육부가 파악하고 있는 수치가 크게 다르다. 한국 유학생회가 파악하기로 학부 재학생만 600명 이상으로 추정된다. 석·박사 과정을 합치면 수는 더욱 늘어나게 된다. 베이징대는 일부 학과의 외국인 입학을 불허하는 등 다른 나라 대학과는 다소 다른 점들이 있다. 사회주의 국가의 특성이다. 최근 교내 스피치 대회에서 상을 받은 신문방송학과 1학년 정금아씨는 “조별 과제가 이어지고 끊임없이 조별 토론을 해서 인터넷에 올려야 한다.”고 소개했다. 같은과 3학년 윤현정양은 “베이징대는 남학생들이나 여학생들이나 외모에 신경을 쓰지 않는다. 캠퍼스 밖으로 잘 나가지도 않는다. 늘 책을 끼고 다니면서 이곳저곳에서 보곤 한다.”고 말했다. 경제학과 3학년 허철씨는 “학생들의 경쟁 의식과 학습열의가 대단하다.”고 전했다.“복수 전공을 택한 학생들이 많아 일요일에도 거의 정상 강의가 이뤄진다.”고 덧붙였다. 해외파를 비롯한 유명 교수들이 ‘비주얼’에 강한 점도 하나의 특색으로 꼽았다. 출석 체크는 하지 않지만, 베이징대의 학사 관리는 엄격하기로 유명하다. 커닝은 제적감이다. jj@seoul.co.kr ■신문화 운동의 중심지 중국 지성과 양심 대표 ｜베이징 이지운특파원｜베이징대학은 중국 근·현대사에서 늘 주동(主動)의 위치에 섰다. 우선 1919년 5·4운동이 베이징대 학생들의 시위로 촉발됐다. 그래서 개교 기념일도 5월4일이다. 이 전통은 1989년까지 이어진다. 톈안먼(天安門) 광장으로의 집결 역시 베이징대학 학생들이 주도했다. 중국에서의 마르크스 사상도 여기서 태동했다. 중국공산당 창당자인 천두슈(陳獨秀)는 문과대학장을, 리다자오(李大釗)는 문과대학 교수 겸 도서관 주임을 지냈다. 마오쩌둥(毛澤東)은 리다자오의 조교와 도서관 사서를 맡았다. 마오는 여기서 러시아혁명과 마르크스·레닌주의 서적을 탐독한 것으로 알려진다. 베이징대가 지난 100년간 중국의 지성과 양심을 대표하는 학교로 꼽힐 수 있었던 데는 이 같은 역사적 배경이 있다. 대학의 전신은 1898년 창설된 경사대학당(京師大學堂)이다.1912년 중화민국이 성립된 이후에 베이징대학으로 이름이 바뀌었다.1910년대 중반에는 천두슈, 후스(胡適) 등의 젊은 교수들이 등용되면서 신문화 운동의 중심지가 됐다. 당시 정치적으로 성향이 대립된 20대 초반의 젊은 교수들이 한 학과에 배치되는 등 개성이 중시됐다. jj@seoul.co.kr ■ “능력 안되는 교수는 떠나라” ｜베이징 이지운특파원｜그러잖아도 질시를 많이 받는 베이징대가 다른 대학교수들로부터 듣는 불평이 하나 더 있다.‘교수 평가제’ 시행이다. 논란은 여전하지만, 베이징대가 처음으로 실시한 뒤 전국 대학과 연구기관 등으로 퍼져갔으며 중앙 당교(黨校)도 이를 뒤따랐다. 이 제도는 2002년 시행 이후 지금까지 전국에서 수십명의 교수, 연구원들을 ‘과로사’로 내몰 정도로 큰 파문을 일으켰다. 그 장본인은 바로 쉬지홍(許智宏) 총장.1999년 부임과 함께 이른바 ‘티에판완(鐵飯碗·철밥그릇)’과 ‘다궈판(大鍋飯·다함께 먹는 큰 솥의 밥)을 뒤집기 시작했다.‘베이징대학 교수 초빙과 승진제도 개혁 방안’은 대학 사회를 술렁이게 했다. 쉬 총장은 끊임없이 교수들을 닦달했다.“논문을 국제 세미나에서 발표하라.”고 몰아세웠다.“능력이 안되면 대학을 떠나라.”고까지 했다. 물론 압박 기준은 서양 대학들에 비하면 대단히 관대하다. 부교수 이하는 6년 계약제로 채용해 두 번의 임용 기회를 주고, 이를 통과하지 못하면 내보내는 식이다. 부교수 이상은 12년 계약제로 역시 두 번의 임용 기회를 준다. 그럼에도 ‘한번 베이따(北大) 교수면 영원한 베이따 교수’라는 ‘종신 고용제’를 깼다는 것 자체가 큰 충격으로 받아들여졌다. 교수들 사이에 등급차를 두고 월급도 크게는 3배 이상 차이가 나도록 만들었다. 교수들 사이에서는 ‘나가거나, 올라가거나(Out or Up)’로 불린다. 한 교수는 “교수간의 빈부격차가 커지고 교수간 경쟁이 말할 수없이 심화하고 있다.”고 전했다. 지금까지 이 제도로 교수의 15% 이상이 밀려난 것으로 알려진다. 언론들은 “베이징대 전체 교수의 3분의1이 학교를 떠나야 할 것”이라고 보도하기도 했다. 그 빈자리는 실력있는 유학파들로 채워지기 시작했다. 최근 해외 초빙 교수 조작 논란이 제기되기는 했으나, 교수 교체의 목표는 분명했다.‘학술상의 근친 번식’을 막겠다는 의도였다. 석·박사 연구원과 지도교수, 그 지도교수의 교수가 모두 한 식구로 구성되는 상황을 타파하자는 것이다. 따라서 다시 베이징대학 출신을 신임 교수로 임용하지 않고 각계 전문가를 기용하는 것을 원칙으로 했다. 베이징대 출신이 외국 학위를 다시 취득하거나, 다른 대학에서 일정한 경력을 쌓은 경우에 채용을 허용하는 등의 조치가 뒤따랐다. jj@seoul.co.kr

고홍식 삼성토탈 사장이 ‘1조 클럽’ 가입을 위해 팔을 걷었다. 고 사장은 2010년까지 매출액 5조원, 영업이익 1조원 달성이라는 비전을 제시했다. 이익률이 무려 20%다. 정상적인 방법으론 어렵다. 뭔가 획기적인 안이 나와야 한다. 더구나 도처에 장애물이 놓여 있다. 이 중 세계 시황이 가장 큰 걸림돌이다. 고 사장은 2008년 이후 석유화학 경기를 비관적으로 본다. 깊은 불황의 늪에 빠져들 것으로 내다봤다. 그렇다고 꿈을 접을 수는 없다. 남이 대신 해주지도 않는다. 스스로 난관을 돌파할 수밖에 없다. 그래서 임직원 담금질에 들어갔다.‘CEO 특별교육’을 통해서다. 과장급 이상 간부 350명이 대상이다. 지난주 목요일(17일) 첫 교육을 했다. 부장급 팀장 70여명이 피교육생이었다. 이 자리에서 고 사장은 3가지를 강조했다. 하나는 원가 절감이다. 생산원가의 30%를 줄여야 한다고 목청을 높였다. 원자재 가격이 떨어지지 않고서는 불가능한 수치다. 그래서 새로운 도전과 열정을 주문했다. 실패해도 좋으니까 과감한 개선 아이디어를 내라고 독려했다. 사고방식 전환과 인적 경쟁력 향상도 거론했다. 매출액 3조원 회사에서 5조원,10조원을 하려면 인사·관리·홍보 등 모든 부분이 달라져야 한다고 했다. 회사 시스템 정비와 인프라 확충도 강조했다. 고 사장은 드라이브 성공에 의문부호를 달지 않는다.‘고 사장표’ 경영전략이 먹혀들고 있다는 자신감에서다. 좋은 예로 ‘차이나 태스크포스(TF)’를 들 수 있다. 고 사장은 최대 수출국인 중국 내 사무실에 주재원을 두지 않았다. 월요일 중국 거래선으로 출근해 금요일 한국으로 돌아오도록 했다. 이런 실험을 2년동안 했다. 결과는 대성공이었다. 신규 거래선이 30% 이상 늘었다. 수익성도 좋아졌다. 주주 배당금 일부를 재투자로 이끌어내는 수완도 발휘했다.6000억원쯤 된다. 이 돈은 공장을 늘리는 데 들어갔다. 내년 7월이면 공장 증설 작업은 거의 마무리된다. 고객의 생각을 미리 읽고 시장의 흐름을 파악, 서비스를 최대화할 수 있게 됐다. 이것이 고 사장이 말하는 ‘글로벌화’의 요체다. 최용규기자 ykchoi@seoul.co.kr

‘넘버 2’를 주목하라.’ 시중은행의 수석부행장, 국책은행의 부총재 또는 전무는 은행권의 2인자로 불리지만 전통적으로 최고 의사결정권자인 행장을 말없이 보필하거나 뒷선에서 업무를 총괄·조정하는 역할을 해 왔다. 세간의 이목은 언제나 ‘넘버 1’인 행장에게 쏠렸고, 이들 ‘넘버 2’에게 요구되는 미덕은 조용한 ‘내조’였다. 그러나 요즘 은행권 ‘넘버 2’의 위상이 달라지고 있다. 은행의 ‘입’이 되는가 하면 인수·합병(M&A)처럼 조직의 성패를 좌우하는 굵직한 사업을 진두지휘하기도 한다. 최근 끝난 LG카드 매각을 위한 우선협상대상자 선정 과정에서 가장 주목을 받은 인물은 산업은행 김종배(56) 부총재와 신한금융지주 서진원(55) 부사장이었다. 김 부총재는 ‘파는 쪽’의 전략을 총괄했고, 서 부사장은 ‘사는 쪽’의 핵심 사령탑이었다. 지난 16일 김 부총재가 우선협상대상자를 발표하던 기자회견장에는 50여명의 내외신 기자들이 참석해 그의 ‘입’을 주목했고, 인수 후보들의 명암도 그의 발언에 따라 엇갈렸다.1974년 산은에 입행한 이후 요직을 두루 거친 뒤 올해 부총재에 올랐다. 기업금융본부장을 맡았던 지난해부터 LG카드 매각을 총괄지휘했기 때문에 누구보다도 핵심을 잘 알고 있었다. 신한지주의 서 부사장은 신한은행 부행장 출신으로 현재 전략·기획담당 부사장을 맡고 있다.LG카드 인수전에서 최종 인수가격 결정은 물론 공동 최고경영자(CEO)인 라응찬 회장과 이인호 사장이 내렸다. 하지만 지난 9개월 동안 인수팀을 이끌며 인수 작업 전체를 주도한 사람은 서 부사장이었다. 두 달전 아들을 희귀병으로 잃고도 주말도 없이 야근을 밥먹듯이 해 주변을 숙연하게 만들었다. M&A로 뜬 또 다른 인물이 바로 국민은행 김기홍(49) 수석부행장. 강정원 국민은행장은 외환은행 인수를 위해 충북대 교수로 있던 김 부행장을 삼고초려 끝에 스카우트했다. 인수전은 물론 론스타와의 본협상을 이끈 김 부행장은 할 말은 하는 돌격형 스타일로 국민은행의 ‘입’이 됐다. 김 부행장이 매월 둘째 수요일에 여는 정례 기자간담회에는 언제나 그의 말을 들으려는 기자들로 넘쳐난다. 금융감독원 부원장보 출신인 김 부행장은 업무 때문에 언론에 나서기를 싫어하는 강 행장의 빈 자리를 채워주고 있다는 평가를 받는다. 국책은행인 수출입은행의 ‘넘버 2’ 김진호(59) 전무도 요즘 주목받고 있다. 현재 수은 내부에서는 다음달 3일로 임기가 끝나는 신동규 은행장 후임에 김 전무가 내부 출신으로는 처음으로 행장에 오를지 모른다는 기대감이 팽배해 있다. 수은 행장은 창립 후 30년 동안 재정경제부 출신이 독식해 왔다. 최근에도 후임 행장으로 재경부나 청와대 출신 인사들의 이름이 오르내리고 있으나,‘낙하산’ 인사에 대한 사회적 반감을 고려하면 내부 승진도 설득력을 얻고 있다. 김 전무는 은행 창립 멤버로 여신 및 기획 업무 등 주요 직책을 수행했고, 노조도 내심 김 전무의 은행장 승진을 원하는 눈치다. 기업은행 이경준(58) 신임 전무도 각광을 받는다. 이 전무는 지난달 27일 전무이사로 승진하면서 보험사 및 증권사 인수를 추진하고 있다고 밝혀 금융권을 놀라게 했다. 기업은행의 전례로 볼 때 전무의 입에서 은행의 향후 전략이 구체화된 적은 드물었다. 기업은행장의 임기도 내년 3월로 끝난다.수출입은행장과 기업은행장 선임이 모두 내부 승진으로 귀결되면, 정부에서 일방적으로 관료 출신을 임명하던 국책금융기관 CEO 선임이 근본적으로 바뀔 가능성이 크다.이창구기자 window2@seoul.co.kr

정부 투자·출연 기관의 최고경영자(CEO) 등을 선임하는 문제와 관련해 잡음이 적지 않다. 참여정부의 인사 원칙이 도마 위에 오른 가운데 특정 부처, 특정 인맥은 공모에서 제외시키는 이른바 ‘배제 인사론’을 두고서다. 정치권의 무분별한 낙하산 인사로 대변되는 ‘코드 인사론’과 대비된다. 이를 두고 경제계 일각에서는 이중잣대의 표본이라고 말한다. 현재 공석인 한국투자공사(KIC) 사장, 다음달 임기가 끝나는 수출입은행장의 후임 선임을 둘러싼 논란이 배제 인사론의 전형으로 꼽히고 있다. KIC는 당초 사장추천위원회에서 공모를 통해 내로라하는 인물을 접수받았으나, 재정경제부와 한국은행 출신 인사는 배제해야 한다는 윗선의 입김으로 민간인만을 대상으로 재추천 작업을 벌이고 있다. 재경부는 설립 주체라서, 한은은 운영자금을 맡긴 곳이라는 게 부적절하다는 이유다. 반면 증권 전문가가 아닌 인사를 증권거래소 감사로 가는 데는 눈을 감고 있다. 이를 지켜보면서 의문을 갖게 하는 것들이 몇 있다. 참여정부는 인사의 공정성과 함께 능력·전문성을 중시한다고 밝혀 왔다. 이를 위해 공모·추천제가 도입됐다. 이런 맥락에서 보면 특정 부처나 특정 인맥 출신이라는 이유만으로 공모 자체를 못 하도록 막는 것은 제도의 존재 이유를 부정하는 것과 같다. 반대로 참여정부에서 특정 인맥이 급부상한 현실은 어떻게 받아들여야 할지…. 증권거래소의 감사 선임 역시 전문성이 없어도 자신들이 원하는 인물이라면 괜찮다는 것인지. 물론 참여정부만이 인사 시비에 휘둘린 것은 아니다. 하지만 200억달러의 자금을 운영하는 KIC 사장, 국가적 차원에서 기업 지원에 나서는 수출입은행장은 능력과 전문성이 있어도 특정 부처 등의 출신이라서 결격 사유가 된다는 주장은 설득력이 떨어진다. 기회는 주되, 능력과 전문성을 따지는 것이 순리다. 주병철 경제부 차장 bcjoo@seoul.co.kr

정부가 장·차관 등 정무직 공무원의 보수 인상을 놓고 딜레마에 빠졌다. 인상 계획을 세우고 있지만 국민 여론이 마음에 걸린다. 정부는 한걸음 나아가 CEO가 일반직원보다 훨씬 많은 보수를 받는 민간기업을 벤치마킹하고 있다. 장기적으로는 정무직과 고위공무원의 보수를 크게 인상해 일반 공무원과 격차를 벌이는 방안을 염두에 두고 있는 듯하다. 하지만 이렇게 된다면 여론의 역풍은 더욱 거세질 수밖에 없다. 16일 중앙인사위원회에 따르면, 참여정부는 ‘정무직과 고위공무원단 소속 공무원의 보수 단계적 인상계획’을 인사개혁과제로 설정해 놓고 있다. 최근 발행된 중앙인사위의 ‘인사개혁백서’에선 ‘정무직, 고위공무원단의 보수 단계적 인상’의 완료시기를 2007년말로 못박고 있다. 정부는 민간기업에서는 경영진이 일반 직원보다 훨씬 많은 보수를 받는 만큼 공무원도 정무직도 급여차를 둘 필요가 있다고 본다. 국영기업체 임원과 비교해도 현재 정무직의 보수는 크게 적다고 지적한다. 게다가 이미 일부 고위공무원단과 차관 사이에 ‘보수 역전’현상이 일어나고 있는데 기존과 같은 수준의 인상은 의미가 없다는 것이다. 현재 직업공무원의 연봉상한액은 8200만 5000원으로 차관급 8257만 9000원과 비교할 때 57만 4000원밖에 차이가 나지 않는다. 고위공무원의 성과급 비중을 2008년까지 10%까지 늘리면 보수 역전 현상은 확대된다. 하지만 이론적으로는 맞을지 몰라도 실행은 쉽지 않지 않다는 것이 중앙인사위의 고심이다. 장관과 차관 급여를 인상하면 총리·대통령 등 다른 고위직도 잇따라 인상해야 하는데 국민들을 납득시키기 쉽지 않다. 또 일반 공무원의 보수현실화 계획도 제대로 이행하지 못한 상황에서는 공무원들조차 설득이 어렵다는 것이다.조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

#1 지난 3월10일 LG전자 창원공장에서 열린 디오스 냉장고 신제품 발표회는 좀 달랐다. 박준수 LG전자 노조 창원1지부장 등을 비롯한 노조 간부들이 경영진과 함께 발표회 호스트로서 참석했다. 노조 유니폼을 입은 이들의 모습이 한편으로는 생뚱맞게 보였지만 LG전자 그 누구도 이런 분위기를 어색하게 여기지 않았다. 그리고 이들은 디오스 냉장고에 대한 자랑을 아끼지 않았다. #2올해로 17년째 임단협 무분규 타결 진기록을 세운 LG전자. 이들에겐 자신만의 노하우가 있는 듯하다. 박준수 지부장의 설명이다.“‘노경(勞經)’이 회사안과 노조안을 교환하고, 실무진에서 협상을 위한 워크숍을 진행합니다. 서로가 밀고 당기다 보면 어느 선까지 양보할 수 있는 것인지 대략 답이 나옵니다. 그럼 곧바로 ‘D데이’(최종 교섭일)를 잡습니다. 그리고 본사 경영진과 노조 집행부가 모여 그냥 한방에 끝냅니다.” ●간담회서 불만·요구사항 걸러 LG전자가 이렇듯 매년 ‘한방’에 끝낼 수 있는 배경에는 ‘노경’의 지속적인 대화와 신뢰가 있기에 가능했다.LG전자는 사업부별로 노조 간부와 사측 간부가 매달 독자적인 간담회를 갖는다. 여기서 불만과 요구 사항이 대략 걸러지고, 이해의 폭이 깊어진다.“노조 있는 회사가 없는 회사보다 더 경쟁력이 있다는 사실을 앞으로도 보여 주겠다.”는 장석춘 노조위원장의 말에서 노경의 신뢰도를 가늠할 수 있다. LG전자도 1980년대 후반에는 여느 기업과 다르지 않았다.89년에는 36일이라는 기록적인 조업 중단이 일어났다. 매출 손실 5000억여원, 해외 신용도 하락, 이미지 타격 등 LG전자(옛 금성사)를 최악의 경영 위기로 몰아 넣었다. 삼성전자에 업계 1위를 내준 것도 이 때가 처음이었다. ●89년엔 36일 조업중단 ‘최악 위기´ 89년 노조의 요구는 인격적 대우였다. 생산직은 숙소, 식사, 복장 등 모든 부문에서 차별 대우를 받았다. 당시 창원공장 벽면마다 시뻘건 스프레이로 생산직 근로자를 위한 여러 구호들로 가득찼다. 파업 현장에 김쌍수 당시 공장장(현 부회장)이 담을 넘어 노조와의 대화를 시도했다. 격앙된 노조원으로부터 폭행을 당할 수 있었지만 김 부회장은 처우개선을 약속하며 노조원들을 설득했다. ●인격적 대우에 생산성 향상 ‘화답´ 경영진의 변화는 점진적이었지만 파격적이었다. 김 부회장을 비롯한 창원공장 임원진은 매일 노조원 출근 시간에 맞춰 출입문에서 “반갑습니다.”라며 허리를 90도로 숙여 인사했다. 또 직접 빗자루를 들고 공장 주변을 청소했다. 신뢰가 조금씩 싹트기 시작했다. 젊은 노조원들은 임원들 손에 들렸던 빗자루를 대신 들었다. 하나된 노사는 결국 생산성 향상으로 되돌아왔다.1989년 -8.6%였던 노동생산성은 1990년 22.0%,91년 23.3%로 크게 뛰었다. 박준수 지부장은 “노조는 최고경영자(CEO)의 거울입니다.CEO가 찡그리면 노조도 찡그립니다.CEO가 웃으면 노조도 웃습니다.”라며 노사관을 피력했다. 창원 김경두기자 golders@seoul.co.kr

“좋은 책을 읽는 것은 몇 세기에 걸쳐 가장 훌륭한 사람들과 대화를 나누는 것과 같다.”(철학자 르네 데카르트) “책 속에 미래의 먹을거리가 있다.”며 독서 경영을 부르짖는 최고 경영자(CEO)가 늘고 있다. 감성이 풍부해야 사고의 폭이 넓어지고 그래야 사업 아이디어도 찾아낼 것이라는 판단에서다. 독서를 통해 회사 구성원을 하나로 묶고 건전한 토론을 이끌어내려는 속뜻도 담겨있다. 직원들에게 책 읽기를 권장하는 수준을 넘어 독후감을 사내 게시판에 반드시 올리도록 하는가 하면 인사고과에 반영하는 CEO도 있다. ●다독(多讀) 실천하는 CEO 잘 알려진 독서광으로는 구자홍 LS그룹 회장으로 한 달에 15권 이상 읽는다. 구자열 LS전선 부회장도 매달 10권 이상 읽는 것으로 알려졌다. 경영·경제 서적만 읽을 것 같은데 사실은 그렇지 않다. 다양한 분야의 책을 섭렵하는 다독가다. 한국타이어 조충환 사장도 한 달에 10권 이상 읽는 손꼽히는 다독가다. 경영에 도움이 되는 책을 빼놓지 않지만, 사실 조 사장의 집무실에는 시집·소설·수필 등 문학서적이 훨씬 많다. 직원에게 필독을 권하는 책도 경영전문 서적이 아니라 문학 작품이다. 마음을 먼저 다스려야 일의 능률도 올라간다는 생각에서다. 서린바이오사이언스 황을문 사장 역시 독서경영인으로 불린다. 황 사장은 해마다 임원, 영업 생산 등 5개 부서장과 함께 직급별 필독서 12권을 선정·발표한다. 분야는 경영·마케팅뿐 아니라 분야는 다양하다. 직급별로 필독서가 다르다. 임직원들은 매달 한 권씩 읽고 책 속의 내용에서 업무에 활용할 수 있는 방안을 찾아 인트라넷에 올려야 한다. 황 사장 스스로 한 달에 책을 10권 이상 읽는 독서광이다. 조웅래 ㈜선양 회장은 술(대전지역 소주)회사 CEO로서 직원들의 감성을 자극하는 독특한 독서경영을 실천하고 있어 눈길을 끈다.200여명의 직원에게 일일이 격려의 글귀를 적어 책을 준다. 최근 혁신아카데미 프로그램에서 직원들에게 ‘배려’라는 책을 선물했다.‘배려는 받기 전에 주는 것이며, 사소하지만 위대한 것이다’라는 글귀가 마음에 들어 이 책을 골랐다고 한다. 이웅열 코오롱 회장은 1996년 회장 취임부터 임직원들에게 책을 나눠주고 있다. 단골 메뉴는 조직 문화, 비전 제시, 혁신이다.‘핑(ping)’이라는 책을 나눠줬는데 얼마전 지방 공장을 돌아보면서 ‘늑대 뛰어넘기’를 내놓았다. 조직의 비전, 새로운 이론 도입, 인프라 혁신을 제시한 책이다. 딱딱한 건설회사에도 독서 경영 바람이 불고 있다. 사고가 유연해야 새로운 사업을 찾아내고 사내 커뮤니케이션도 잘 이뤄질 것이라는 판단에서다. ●건설업계도 독서바람 대표적인 CEO로 심영섭 우림건설 부회장이 있다. 심 부회장은 매달 책 한 권씩을 직원들과 협력업체, 지인들에게 나눠준다. 심 부회장의 정성도 남다르다. 추천하는 이유와 독후감을 직접 편지지 4∼5장에 써서 나눠준다. 직원들에게는 독후감을 쓰도록 유도한다. 책은 직접 고르기도 하지만 대부분 사내 도서위원회에서 선정한다. 한 번에 구입하는 책이 5500여권에 이를 정도다. 김종훈 한미파슨스 사장 역시 잘 알려진 독서 경영자다. 모든 직원에게 해마다 15만원의 도서 구입비를 지원한다.12권의 추천도서를 선정, 매달 1권씩 직원들에게 읽게 한 뒤 토론을 벌이는 독서릴레이 제도도 운영한다. 허영부 세양건설산업 사장은 직원들에게 읽고 싶은 책을 내용에 관계없이 사보게 한다. 책값은 회사가 내준다. 읽고 난 책을 독서대에 꽂아두면 다른 직원이 돌려보는 ‘북크로스’제도가 잘 이뤄지고 있다. 허 사장이 최근에 읽은 책 300권의 줄거리를 요약한 제본도 독서대에 있다. 현대산업개발 직원들은 ‘풀어 쓴 흠흠신서와 지식경영’,‘풀어 쓴 목민심서와 윤리경영’,‘풀어 쓴 경세유표와 정도경영’등 3권의 책을 읽어야 한다. 보고서를 제출하고 사내 인트라넷으로 온라인 시험을 치러 인사에 반영한다. 직원들에게 윤리의식을 고취시키기 위한 취지다. 류찬희기자 chani@seoul.co.kr

8일 오후 광주시 광산구 소촌동 ㈜대유에이텍 공장. 자동차 시트(의자) 전문 제조업체인 이 회사의 정문 앞에 이르자 ‘열린사고 열린경영’이란 표지석이 첫눈에 들어온다. 깔끔하게 정돈된 앞마당은 막 출하된 생산품을 실어 나르는 트럭들로 북적인다. ●자동차 시트 전문 제조업체 ‘UN 시트라인’에서 만난 최명길(26)씨는 “입사 6개월째지만 선배들로부터 불평을 한번도 듣지 않았다.”며 “이곳에서 평생 동안 일하고 싶다.”고 말했다. 제1공장 스포티지 시트라인. 조립 라인 벽면 곳곳에 ‘북미 IQS(품질지수)필달’이란 구호가 적혀 있었다. 미국 자동차 품질조사 기관이 소비자 설문 등을 토대로 만든 ‘불만족 지수’로 수치가 낮을수록 만족도가 높다. 노조 사무국장 박정권(38)씨는 “‘2006 목표 IQS를 0.7’로 정하고, 제품(시트)의 앞뒤 각도, 높낮이 등 품질 향상에 열을 올리고 있다.”고 말했다. 프런트 시트 조립라인 직원 이모(37)씨는 “불량률이 예상을 웃돌면 노조 분임토의실에 모여 자체 원인 진단을 하고 대책을 세운다.”고 말했다. 이런 기업 문화는 최고경영자(CEO)의 ‘투명 경영’과 노조의 ‘협력’이 빚어낸 합작품이다. 강유선 대표이사는 “노사관계는 상호 신뢰가 가장 중요하다.”며 “양측의 의사소통 통로가 제대로 작동하는지 항상 신경을 곤두세우고 있다.”고 말했다. ●불량 많으면 노조가 대책 수립 이 회사가 문을 연 것은 1999년 7월. 회사를 창업하지 않고 부도난 D사와 S정밀을 인수해 출발했다. 초기엔 고용 승계 과정에서 노사간 대립과 분규가 끊이질 않았다. 과거 체불임금 해결이 ‘발등의 불’이었다. 이런 와중에 2000년 신규 채용 직원들 위주로 노조 집행부가 꾸려졌다. 전임 노조는 민주노총 소속이었다. 신임 집행부는 한국노총 소속으로 ‘투쟁 노선’이나 선명성 경쟁도 이어졌다. 노사, 노노갈등이 깊어졌다. 신뢰구축이 급선무라고 판단한 사측은 투명 경영과 고용안정을 약속했다. 고용 승계 근로자들에게는 체불임금을 포함한 급여액을 제시했고, 노사협의회를 구성, 수시로 경영현황을 게시판 등을 통해 알렸다. 고용 불안에 대한 직원들의 동요도 점차 가라앉았다. ●한때 노사 대립·분규 극심 노사는 매년 12월 임단협 교섭을 시작, 이듬해 1월부터 새 규정을 적용한다.2001년부터는 무분규로 교섭을 타결짓고 매년 협약 체결시 ‘노사화합선언문’을 채택한다.2004년엔 신제품 개발로 자금사정이 극도로 악화됐다. 이를 안 노조는 임금 동결을 선언했다. 사측도 고용 보장을 약속했고, 연말 위로금 30만원씩을 지급했다. 이듬해 임금협상 때는 상여금 100%를 인상했다. 노조의 고통 분담에 보답한다는 취지였다. 이같은 노사화합으로 지난해엔 노동부로부터 ‘노사문화 대상’을 수상했다. 회사는 2003∼2005년 경기부진과 신차종 개발에 따른 투자비 증가로 어려움에 처했다. 사측은 노조에 협조를 요청했고, 노조는 기꺼이 응했다. 생산성 향상과 원가절감 등을 위해 DRB3.4작전(회사 재건작업), 나내바운동(나로부터 내일부터 바꾸라),TCR30작전(경비 30억원 절감) 등을 벌여 연간 수억원을 절약했다. 또 인사고과에만 의존하던 평가시스템을 2004년 성과급제도로 바꿨다. 노사간 활발한 의사소통 덕택에 아무런 분쟁도 발생하지 않았다. 앞서 노사공동위원회를 설치, 양측의 의견을 조율했기 때문이다. ●작년 노동부서 ‘노사문화 대상´ 이 회사의 창업 당시 매출액은 118억원. 하지만 건전한 노사 문화를 바탕으로 올해는 매출이 3000여억원에 달할 전망이다.7년 새 30배가량 늘었다. 유래없는 매출 신장세이다. 이밖에 엠앤에스(알루미늄 휠), 대유 디엠씨(스티어링 휠커버 및 시트), 대유 우드브릿지(시트용 스펀지) 등 계열사도 늘려가고 있다. 강 대표이사는 “자동차 시트를 세계 유수의 자동차 회사로 확대, 공급하기 위해 경쟁력과 기술력 향상에 모든 역량을 집중하고 있다.”고 말했다. 나경문 노조 위원장은 “‘회사가 살아야 나도 산다.’는 사실을 경험을 통해 알고 있다.”고 말했다. 광주 최치봉기자 cbchoi@seoul.co.kr

치열한 글로벌 경쟁시대를 맞아 노사문화도 개선되고 있지만 아직 만족스럽지는 않다.‘비온 뒤에 땅이 더 굳어진다.’는 속담처럼 한때 노사관계가 좋지 않았던 기업들이 노사 상생의 정신으로 잘 나가는 사례가 적지 않다. 파업이나 외환위기의 어려움, 워크아웃의 위기상황, 구조조정의 아픔 등을 노사가 한 마음으로 극복한 회사들이 있다. 위기를 기회로 바꾼 모범적인 사례들이다. 종업원지주제여서 노조는 없지만 전 임직원들이 하나가 돼 경쟁을 헤쳐나가는 기업들도 있다.‘과거의 아픔’을 딛고 노사가 하나가 돼 ‘미래’로 나아가고 있는 기업(사업장)들을 찾아가 본다. 남양유업 이형섭(48) 노조위원장은 지난해 가을 영업담당 간부들이 모인 자리에 나가 ‘산삼주’를 내놓았다. 주말이면 ‘심마니’처럼 산을 찾아다니며 산삼캐기를 즐기는 그가 직접 채취해 담근 것이다. 그는 이 자리에서 “이 산삼주 드시고 힘내라.”고 말했다. 지난해 9000여억원의 매출을 목표로 했지만 출산기피 현상과 모유 선호분위기, 수입증가로 목표 달성이 어려울 것으로 보이자 영업직을 위로하고 나선 것이다. 이에 영업담당 직원들은 노조에 ‘운동화’를 보냈다.“품질관리를 위해 열심히 뛰어 달라.”는 뜻을 담은 답례였다. 예전 같으면 영업직원들과 노조는 ‘다른 식구’일 뿐이었다. 영업직원은 비노조원이다. 하지만 두번의 극심한 노사분규를 겪은 후 분위기가 달라졌다. ●칭찬카드 비치 9일 오후 2시쯤 충남 공주시 장기면 봉안리 남양유업 공주공장. 정문을 통과할 때 게이트 양쪽에서 하얀 소독약이 승용차를 향해 뿜어져 나온다. 청결을 제일로 치는 식품회사임이 단번에 느껴졌다. 남양유업 로고를 단 지입원유차 수십대가 쉴 새 없이 드나들고 있었다. 이완주 인사총무팀장의 안내로 ‘이오’ 등 요쿠르트와 1.8ℓ 우유를 생산하는 생산3팀 탈의실로 들어갔다. 벽에는 ‘2&1/2’이란 조그만 나무상자가 매달려 있다. 상자에 ‘칭찬카드’와 ‘고충처리 신청카드’가 꽂혀 있다. 이 팀장은 “칭찬은 ‘고래도 춤추게 한다.’고 하잖아요.”라고 말했다.2003년부터 설치했단다. 생산팀은 물론 공장 탈의실마다 1개씩 놓여 있다. 매주 칭찬이 4∼5건씩 들어오고 있다. 생산1팀장 이교덕(49)씨는 “칭찬을 많이 하고 서로를 위해 주면서 가족적인 분위기로 변했다.”면서 “10년 전에는 그렇지 않았다.”고 말했다. ●오너 친척 회사에 한명도 없어 1989년 6월말 첫 파업이 발생했다. 임금인상률을 놓고 노사간 10여차례 협상을 벌였지만 이견을 좁히지 못했다. 노조본부는 공주공장에 있지만 집행부가 천안공장에 집결했다. 머리띠를 두르고 철야농성에 돌입했다. 정문을 폐쇄한 뒤 창업자인 당시 홍두영 대표이사를 나가지 못하게 막는 바람에 쪽문으로 탈출할 정도로 갈등이 극심했다. 파업은 이틀만에 끝났지만 공장 가동이 중단되면서 집유도 이뤄지지 않았다. 젖소 사육자들에게 손해배상을 해야 했다. 1992년 파업 때도 크게 달라지지 않았다. 그해 7월 천안과 신설된 경주공장까지 800여명의 전 노조원이 공주공장에 집결했다. 문선대, 사수대 등 좀더 조직적으로 파업이 이뤄졌다. 떠먹는 요구르트 ‘꼬모’를 막 출시하고 대대적으로 광고전을 펼치던 때였다. 한규만 공주공장장은 “3일간의 파업이었지만 소비자들의 신뢰가 실추됐다.”면서 “이것은 재정적 손실보다 더 큰 타격이었다.”고 회고했다. 이 노조위원장은 대책위원과 회계감사로 두번의 파업에 깊숙이 관여했다.“이러다가는 큰 일 나겠다. 회사가 있어야 노조도 있는 게 아닌가 하는 생각이 들더라고요.” ●노조에 경영설명회 회사측의 태도도 달라졌다. 연초에 경영진이 노조 간부들 앞에서 경영상태와 영업전망 등을 설명한다. 남양유업에서는 한달마다 ‘노사 소위원회’가 열린다. 현장 근로자든 사무직이든, 노조원이든 비노조원이든 가리지 않고 모여 현안과 불만사항을 쏟아낸다.‘현장사원 1일 팀장제’도 실시된다. 이런 과정에서 문제가 걸러져 노사협상이 훨씬 부드러워졌다.‘삼정(正-규정을 준수하는·情-정감있는·晶-명확하게 성과를 배분하는)주의’란 노사문화가 생긴 이유이다. 이런 노사문화가 전직원 월급에서 매달 1000원씩 떼어 난치병 환자나 소년소녀가장 등 불우이웃을 돕는 데로 확산되고 있다. 자연 직원들의 관심도 노사관계에서 품질개선 쪽으로 옮겨갔다. 노조위원장이 연구소장을 만나 “좋은 제품을 만들어 달라.”고 부탁할 정도다. 회사는 ‘에러 모음집’을 만들어 실수를 줄이게 하고 있다. 파업 전에는 불평불만이 많던 직원들도 자기계발에 힘쓰면서 정부가 지정하는 ‘명장’이 3명이나 나왔다. 남양유업은 1964년 창업이래 한번도 적자를 내지 않았다. 노사화합 문화의 역할이 컸다. 빚도 없다. 그런 회사가 사옥 하나 없다. 연구·개발과 공장 신설에는 아낌없이 투자한다. 오너의 친인척이 회사에 한명도 없다. 박건호 대표이사도 신입사원 출신으로 CEO 자리에 오른 전문경영인이다. 이런 점도 노조의 신뢰를 사고 있다. 공주 이천열기자 sky@seoul.co.kr