정부와 새누리당이 근로시간 단축을 핵심으로 하는 근로기준법 개정안을 처리한 뒤 최대 2년의 유예 기간을 두기로 했다. 국회 협상 과정에서 정부 의견이 받아들여질 경우 개정안이 올해 국회를 통과해도 실제 시행은 2016년이 돼야 가능할 것으로 보인다. 여기에 정부는 유예 기간이 끝나도 법안을 6단계에 걸쳐 시행할 방침이다. 단계별로 1년씩만 잡아도 2022년은 돼야 완전한 시행이 가능해진다. 방하남 고용노동부 장관은 26일 “법정 근로시간을 단번에 줄이면 여러 비용, 인력 문제가 따르기 때문에 2년 정도 유예하고 유예 기간이 지난 뒤에도 기업 규모에 따라 단계적으로 시행해 기업과 근로자가 준비할 수 있도록 하겠다”고 밝혔다. 현행법상 근로시간은 주당 40시간 근무에 연장근로 12시간, 휴일근로 16시간을 포함해 주당 최대 68시간이지만 법이 개정되면 주당 40시간 근무에 휴일·연장근로를 포함해 주당 52시간으로 줄어들게 된다. 그러나 국회 논의 과정에서 2년 유예 기간을 두는 개정안이 실제로 받아들여질지는 불투명하다. 그동안 정부는 기업들의 부담을 고려해 개정안의 단계별 적용 방안을, 새누리당은 개정안 시행에 1~2년 유예를 두는 안을, 민주당은 개정 즉시 시행을 주장해 왔다. 이번에 방 장관이 밝힌 2년 유예 방침은 정부와 새누리당의 의견만 접목한 절충안이다. 근로기준법 개정안은 국회 환경노동위원회 산하 ‘노사정 사회적 논의 촉진 소위’에서 오는 4월 15일까지 논의하게 된다. 단절된 노사정 대화 채널 복원을 위한 접촉면 확대 노력도 계속되고 있다. 방 장관은 이날 오후 서울 서초구 한국교총회관에서 열린 ‘2014년도 한국노총 정기대의원대회’에 참석해 축사를 통해 대화와 협력 관계 강화를 주문했다. 고용노동부 장관이 한국노총 행사에 공식적으로 참석한 것은 5년 만이다. 27일 한국경영자총협회 정기총회와 28일 국회 환노위 노사정소위 대표자회의에도 참석할 예정이다. 방 장관은 얼어붙은 노정 관계를 풀기 위해 “누구라도 만나 협조를 구하겠다”고 밝혔다. 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

중소기업중앙회와 한국경영자총협회는 휴일 근무 시 연장근로수당을 추가로 지급하는 문제를 둘러싼 소송의 판결을 앞두고 17일 대법원에 탄원서를 제출했다. 두 협회는 탄원서를 통해 기존 판결과 정부 지침에 대한 산업 현장의 신뢰와 관행 존중의 필요성, 수당 중복 지급의 법리적 문제, 기업의 경제적 피해 등을 설명하고 대법원의 신중한 판단을 요구했다. 기업들은 그동안 법원 판결과 고용노동부의 행정 해석을 근거로 휴일 8시간 이내 근무 시 휴일근로수당의 50%를 가산해 지급했다. 8시간 이상 일하면 휴일근로수당 50%에 연장근로수당의 50%를 더해 지급했다. 그러나 최근 서울고법 등에서 휴일근로 시 근로시간에 관계없이 무조건 연장근로 가산 수당을 중복 할증해 지급해야 한다고 판결해 기업 현장에서 혼란이 가중되고 있다. 두 협회는 휴일근로에 연장근로 가산 수당을 중복 지급할 경우 기업들이 부담할 추가 임금이 최소 7조 5909억원에 달한다고 주장한다. 이 가운데 66.3%인 5조 339억원은 중소기업의 부담으로 추정된다. 중기중앙회 관계자는 “지난해 대법원의 판결로 연장·휴일근로 가산 수당의 기초가 되는 통상임금의 범위가 확대될 상황에서 중복 할증 판결까지 나오면 중소기업의 경영난이 심해질 것”이라고 우려했다. 경총 관계자도 “연장근로 가산 수당 중복 할증 판결은 임금과 근로시간제도의 근간을 흔들고 노사 갈등을 부채질할 수 있으므로 대법원의 신중한 판단이 요구된다”고 말했다. 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

퇴직금을 곧 입금한다더니 한 달이 지나도록 깜깜무소식이다. 다니던 직장 동료가 야근수당을 받았다고 함박웃음을 짓는데, 퇴직자는 대상이 아니라며 회사가 입을 싹 닦아 버렸다. 이럴 경우 임금체불 피해를 당한 것인지 궁금하다. 임금을 안 주는 것도 모자라 어느 날 갑자기 대표자 명의를 바꿔 버렸다. 이때 과연 임금을 받을 수 있는지 헷갈린다. 체불임금의 범위를 노무법인 로맥의 김창현 노무사가 안내한다. →퇴직한 뒤 2주가 지나도 못받은 퇴직금은 체불임금에 포함되나. -퇴직금은 넓은 의미에서 체불임금에 해당한다. 다만 근로자퇴직급여보장법의 적용을 받아 매달 지급되는 성격의 임금과 퇴직 시 또는 근로관계가 지속되는 중에 중간정산되는 퇴직금의 개념을 구분해야 한다. 또 근로관계 당사자가 약정한 각종 수당과 근로기준법상 지급되어야 하는 수당은 비록 근로자가 입금일 전에 퇴직했더라도 퇴직 14일 이내에 지급받을 수 있다. 회사에서 지급을 거부한다면 고용노동청에 진정을 제기해 지급 청구를 촉구할 수 있다. →근로 중 부당하게 시간 외 수당을 지급받지 못했다면 체불임금으로 따로 청구할 수 있나. -퇴직 이전에 근로를 계속하는 중에도 연장, 야간, 휴일근로수당을 못 받았다면 체불임금으로 청구할 수 있다. →몇 개월 이상 월급이 밀렸을 때 체불임금 청구를 하는 게 적당한가. -회사의 경영 상황, 회사의 최고 의사결정권자의 체불임금 변제 의지, 근로자 당사자의 의견 등이 종합적으로 검토돼야 하는 사안이다. 월급이 한 달만 밀렸어도 당장 회사가 부도위기라면 임금채권을 온전히 확보하기 위해서라도 체불임금 청구를 하는 편이 좋다. 역으로 3개월 이상 장기체불이 됐더라도 회사의 경영이 나아지는 등 개선의 여지가 있다면 체불임금을 당장 청구해 계속 지속될 수 있는 근로 관계를 어색하고 불편하게 만들 필요는 없다. →노무사를 통해 체불임금을 청구할 때의 장단점은 무엇인가. -장점은 적법하게 산정하면 받을 수 있는 수당과 임금이 존재함에도 법적인 지식이 없어 놓치는 경우를 방지할 수 있다. 노무사는 또한 노동청의 행정절차 및 사건처리 방향을 알고 있고 입증 자료 채집 노하우를 갖추고 있다. 근로관계 당사자들끼리 마주하기 꺼릴 때에도 노무사를 선임하는 게 유리하다. 단점은 수임료와 같은 추가비용이 든다는 것이다. →임금을 체불한 사업자 명의가 바뀌었다면 어떻게 해야 하나. -사업자 명의가 바뀌는 경우는 실제로 그 사업이 타인에게 모두 양도되었거나 또는 소위 바지사장을 내세워 명의를 바꾼 경우일 것이다. 경우에 따라 대처법이 다른데 최우선적으로, 특히 개인사업주라면 이전 사업자와 이후 사업자의 연락처와 주소를 확보해 두어야 한다. 변제 책임이 어떤 사업자에게 있는지 밝히는 게 중요한데, 그리 녹록지 않으므로 노무사 등 전문가와 상담해야 한다. 홍희경 기자 saloo@seoul.co.kr

정밀부품 중소업체인 A기업에 다니는 박모 과장은 월 기본급 220만원에 정기상여금 55만원, 직무수당 9만원을 받고 있다. 야근·휴일근로 수당 등 각종 수당을 매기는 기준인 통상임금에 정기상여금과 고정수당이 포함되면 월 통상임금이 기존 220만원에서 284만원으로 30%가량 오르게 된다. 자연스럽게 각종 수당도 같은 폭으로 오른다. 지난 18일 통상임금의 범위를 확대하는 취지의 대법원 판결이 나온 이후 중소기업들은 후폭풍을 앓고 있다. 근로자 입장에서는 당장 임금이 오른다니 반가울 수 있지만 기업 입장에서는 고정비용이 증가하고 수익은 줄어든다는 의미여서 고용 감축 등의 대책 마련에 비상이 걸렸다. B기업은 지난 3월부터 통상임금에 정기상여금을 포함해 임금을 지급하고 있다. 올해 초 외부 회계감사기관이 “조만간 통상임금 범위가 확대될 전망이니 자금 여유가 있을 때부터 미리 비용을 처리하는 게 바람직하다”고 조언한 내용을 받아들였기 때문이다. 이 업체 사정은 그나마 나은 편이다. C기업은 전날 긴급 회의를 열고 앞으로 사원들과 근로 계약을 할 때 상여금과 위험수당 등은 통상임금에서 제외한다는 내용을 고지하기로 했다. 근로자가 이를 거부하면 채용하지 않겠다는 것이다. 이 업체 관계자는 “영업이익이 제자리를 맴돌고 내년에 경기가 좋아질 것이라는 보장이 없는 상황에서 임금 비용이 늘어나면 수익은 쪼그라들 수밖에 없다”면서 “중소기업이 살 방도를 찾으려면 사람을 줄일 수밖에 없다”고 말했다. 중소기업계는 통상임금 산정 범위에 정기상여금 등이 포함되면서 중소기업들이 부담할 추가 비용이 최소 14조 3161억원(최근 3년치 소급분 포함)에 이른다고 추정했다. 통상임금을 기준으로 계산되는 초과근로수당, 연차유급휴가수당, 퇴직금, 사회보험료 등을 포함한 비용이다. 매년 인건비 부담이 3조 4246억원씩 늘어난다는 계산이다. 중소기업중앙회가 지난 7월 중소기업 512곳을 조사한 결과 통상임금 범위가 확대되면 인건비 부담으로 경영이 악화될 것이라는 기업이 65.9%에 달했고 16.4%는 신규 채용을 줄이거나 중단할 것이라고 답했다. 통상임금 범위 확대가 국내 고용의 87.7%를 담당하는 중소기업의 일자리 감축을 불러올 것이라는 지적이 나온다. 전현호 중소기업중앙회 인력정책실장은 “통상임금 범위 확대에 따른 기업의 추가 비용 부담은 일자리를 감소시킬 것으로 추정된다”면서 “과도한 인건비 부담은 기업 투자를 위축시키고 중국 등 노동 비용이 낮은 국가로 생산 기반이 이전되는 현상을 가속화할 것”이라고 말했다. 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

대법원이 18일 정기상여금도 통상임금에 해당한다는 판결을 내리면서 처음으로 통상임금에 대한 기준이 제시됐다. 초과근로수당 등을 산정하는 통상임금에 정기상여금이 포함되면서 기업들의 임금 체계 손질도 불가피할 전망이다. 통상임금은 근로기준법상 연장·야간·휴일근로수당 등 초과근로수당 및 퇴직금을 산정하는 기준이 됐지만 그동안 명확한 법적 규정이 없었다. 통상임금의 범위가 확대되면 근로자가 받게 되는 각종 수당과 평균 임금이 오르기 때문에 통상임금의 범위에 대한 해석을 놓고 노사 간의 대립이 첨예하게 이뤄져 왔다. 이날 대법원 전원합의체는 통상임금의 범위에 대해 “소정 근로에 대한 대가로 지급되는 임금으로 정기성, 일률성, 고정성을 모두 갖추고 있다면 명칭과는 상관없이 통상임금에 해당한다”고 규정했다. 근로 계약에 명시된 일을 한 대가로 받는 돈이어야 하고, 일정 기간 정기적으로 지급되는 ‘정기성’, 같은 조건과 기준의 모든 근로자에게 지급되는 ‘일률성’, 업적이나 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 금액이 확정돼 얼마를 받게 될 것이라는 예상이 가능한 ‘고정성’을 모두 충족시킨 돈이라면 통상임금에 해당된다. 대법원 관계자는 “그동안 대법원이 관련 소송에서 유지해 오던 지침을 재확인한 것”이라고 설명했다. 재판부는 이러한 기준에 따라 3개월, 6개월, 1년 등 임금지급주기인 1개월을 초과한 기간마다 지급된 정기상여금은 통상임금에 포함된다고 판단했다. 이와 함께 “과거 노사가 상여금 등을 통상임금에서 제외하기로 합의한 것은 근로기준법에 위반돼 무효”라고 밝혔다. 여름 휴가비와 김장 보너스, 선물비 등 각종 복리후생비에 대해서는 “지급일 기준으로 재직 중인 근로자에게만 지급하면 통상임금에 해당하지 않는다”고 봤다. 휴가나 김장철 등 특정 시점에 근무하고 있기만 하면 받을 수 있기 때문에 근로에 대한 대가로 보기 어려운 데다, 지급 여부도 불투명해 고정성이 없다는 게 재판부의 판단이다. 이날 대법원이 제시한 기준에 따르면 통상임금에 해당되는 수당은 부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당, 근속 기간에 따라 지급액이 달라지는 근속수당, 기술 자격 보유자에게 지급되는 기술수당, 근무실적에서 최하등급을 받아도 일정액이 지급되는 성과급 등이다. 반면 기업 실적에 따라 부정기적으로 지급되는 상여금, 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 가족수당, 근무실적 평가 후 지급되는 성과급 등은 통상임금에 해당하지 않는다. 이번 대법원 판결은 하급심 법원에 계류 중인 통상임금 관련 사건 160여건의 판단 기준이 될 전망이다. 이와 함께 그동안 받지 못했던 초과근무수당 등에 대한 소송도 잇따를 것으로 보인다. 근로자는 기업이 임의로 통상임금을 포함해 산출한 초과근무수당에 대한 차액을 지급하지 않는다면 소송을 통해 임금채권 소멸시효인 최근 3년 동안의 차액을 청구할 수 있다. 그러나 과거 노사가 상여금 등을 통상임금에서 제외하기로 합의한 경우에는 신의성실의 원칙(신의칙) 위반 여부를 따져 봐야 한다. 정기상여금이 아닌 다른 통상임금은 합의 여부를 떠나 차액을 모두 돌려받을 수 있지만, 정기 상여금은 소송에 따른 과도한 지출로 기업의 경영상 어려움이 입증된다면 초과근무수당 차액을 청구할 수 없다. 법원은 소송에 따른 추가 지출을 기업이 감당할 수 있는 수준인지 판단해 결론을 내리게 된다. 연봉제 사원의 경우에는 야간·휴일수당 등 초과근무수당을 모두 포함해 연봉이 책정되기 때문에 이번 대법원 판결과는 크게 관련이 없다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

정기적으로 모든 근로자에게 지급되는 상여금은 통상임금에 해당한다는 대법원의 최종 판단이 나왔다. 여름 휴가비 등 각종 복리후생비의 경우 지급대상 및 기준에 따라 통상임금 여부가 달라진다. 또 상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간 합의가 있어도 이는 근로기준법에 위배되는 만큼 무효라고 결정했다. 다만 기존에 노사 합의가 있었고 기업 경영에 막대한 어려움을 초래할 수 있을 경우에는 근로자가 과거 임금에 대해 이번 판결을 소급 적용해 추가임금을 청구하는 것은 허용되지 않는다. 대법원 전원합의체(재판장 양승태 대법원장)는 18일 자동차 부품업체인 갑을오토텍 근로자 및 퇴직자들이 회사 측을 상대로 상여금과 복리후생비를 통상임금에 포함해 달라“며 제기한 임금 및 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원소 승소 또는 원고 일부 승소 판결한 원심을 깨고 사건을 대전지법 등으로 파기환송했다. 김씨는 회사가 2010년 3월 이후 퇴직자들에게 상여금을 제외한 통상임금을 기준으로 퇴직금 및 미사용 연·월차수당을 지급하자 “상여금을 포함한 통상임금을 재산정해 퇴직금 등 차액 528만원을 지급하라”며 소송을 냈다. ●통상임금 왜 중요?…법정수당·퇴직금 산정 기준 통상임금이란 근로자에게 근로의 대가로 정기적이고 근로자 모두에게 일률적으로 지급하는 임금을 가리킨다. 통상임금은 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당 등 각종 법정수당을 산정하는 기준이 된다. 퇴직 전 일정기간 동안 지급된 임금 총액을 기초로 산정하는 퇴직금 액수에도 영향을 미친다. 이 때문에 기본급 외에 지급되는 각종 수당 및 상여금의 통상임금 포함 여부는 노동계·재계에서 ‘뜨거운 감자’였다. 그 동안 노동계는 상여금과 각종 복리후생 명목의 급여가 통상임금에 해당한다고 주장해온 반면 재계는 제외해야 한다고 주장하며 팽팽히 맞서왔다. ●정기 상여금은 통상임금…재직자만 지급 복리후생비는 제외 대법원은 통상임금의 요건에 대해 “근로의 대가로서 지급받는 임금이 정기성·일률성·고정성 요건을 갖추면 통상임금에 해당한다”고 정의했다. 이에 따라 대법원은 정기 상여금에 대해 “상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지지만 정기적·일률적으로 지급하면 통상임금에 해당한다”고 판시했다. 반면 특정기간 근무실적을 평가해 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 달라지는 성과급은 통상임금이 아니라고 판단했다. 여름 휴가비와 김장보너스, 선물비 등 각종 복리후생비에 대해서는 “지급일 기준으로 재직 중인 근로자에게만 지급하면 통상임금에 해당하지 않지만 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 지급하는 경우에는 통상임금으로 볼 수 있다”고 밝혔다. 이와 같은 기준에 따라 부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당, 근속 기간에 따라 지급액이 달라지는 근속수당, 기술 자격 보유자에게 지급되는 기술수당, 근무실적에서 최하등급을 받아도 일정액이 지급되는 성과급은 통상임금으로 인정했다. 반면 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 가족수당, 근무 실적 평가 후 성과에 따라 지급되는 성과급 등은 통상임금에서 제외됐다. ●소급 적용은? “경영상 어려움 있으면 추가임금 청구 불가” 대법원은 과거에 노사가 상여금 등을 통상임금에서 제외하기로 합의했더라도 이는 근로기준법에 위반되기 때문에 무효라는 점을 명확히 했다. 그러나 합의가 무효이더라도 근로자들이 차액을 추가임금으로 청구할 수 있는지 여부에 대해서는 “사용자 측의 예기치 못한 과도한 재정적 지출을 부담토록 해 경영상 어려움을 초래하는 것은 정의와 형평 관념에 비춰 용인할 수 없다”면서 “신의 성실의 원칙(신의칙)에 위반되는 만큼 소급해서 초과근무수당 차액을 청구할 수는 없다”고 밝혔다. 대법원 관계자는 “신의칙이 적용돼 추가임금 청구가 허용되지 않는 것은 정기상여금에만 해당한다”고 설명했다. 통상임금 제외 합의가 아예 없었던 사업장은 당연히 차액을 추가임금으로 청구할 수 있지만 이 경우에도 임금 청구 소멸시효인 최종 3년분만 인정된다. 그러나 이인복·이상훈·김신 대법관은 “신의칙 위반의 근거나 기준에 합리성이 없다”면서 신의칙 적용에 반대하는 소수 의견을 냈다. 그러나 ‘중대한 경영상 어려움’이라는 표현이 모호하기 때문에 향후 노조나 근로자가 과거 3년간의 통상임금 추가 지급 여부를 회사에 청구할 경우 법원에 판단을 맡길 수밖에 없게 된다. 이 때문에 이번 판결로 관련 소송이 봇물 터지듯 이어질 것으로 전망된다. 현재 전국 하급심 법원에서 진행 중인 관련 소송은 160여건에 달한다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

정기적으로 모든 근로자에게 지급되는 상여금은 통상임금에 해당한다는 대법원의 최종 판단이 나왔다. 여름 휴가비 등 각종 복리후생비의 경우 지급대상 및 기준에 따라 통상임금 여부가 달라진다. 또 상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간 합의가 있어도 이는 근로기준법에 위배되는 만큼 무효라고 결정했다. 다만 기존에 노사 합의가 있었고 기업 경영에 막대한 어려움을 초래할 수 있을 경우에는 근로자가 과거 임금에 대해 이번 판결을 소급 적용해 추가임금을 청구하는 것은 허용되지 않는다. 대법원 전원합의체(재판장 양승태 대법원장)는 18일 자동차 부품업체인 갑을오토텍 근로자 및 퇴직자들이 회사 측을 상대로 상여금과 복리후생비를 통상임금에 포함해 달라“며 제기한 임금 및 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원소 승소 또는 원고 일부 승소 판결한 원심을 깨고 사건을 대전지법 등으로 파기환송했다. 김씨는 회사가 2010년 3월 이후 퇴직자들에게 상여금을 제외한 통상임금을 기준으로 퇴직금 및 미사용 연·월차수당을 지급하자 “상여금을 포함한 통상임금을 재산정해 퇴직금 등 차액 528만원을 지급하라”며 소송을 냈다. ●통상임금 왜 중요?…법정수당·퇴직금 산정 기준 통상임금이란 근로자에게 근로의 대가로 정기적이고 근로자 모두에게 일률적으로 지급하는 임금을 가리킨다. 통상임금은 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당 등 각종 법정수당을 산정하는 기준이 된다. 퇴직 전 일정기간 동안 지급된 임금 총액을 기초로 산정하는 퇴직금 액수에도 영향을 미친다. 이 때문에 기본급 외에 지급되는 각종 수당 및 상여금의 통상임금 포함 여부는 노동계·재계에서 ‘뜨거운 감자’였다. 그 동안 노동계는 상여금과 각종 복리후생 명목의 급여가 통상임금에 해당한다고 주장해온 반면 재계는 제외해야 한다고 주장하며 팽팽히 맞서왔다. ●정기 상여금은 통상임금…재직자만 지급 복리후생비는 제외 대법원은 통상임금의 요건에 대해 “근로의 대가로서 지급받는 임금이 정기성·일률성·고정성 요건을 갖추면 통상임금에 해당한다”고 정의했다. 이에 따라 대법원은 정기 상여금에 대해 “상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지지만 정기적·일률적으로 지급하면 통상임금에 해당한다”고 판시했다. 반면 특정기간 근무실적을 평가해 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 달라지는 성과급은 통상임금이 아니라고 판단했다. 여름 휴가비와 김장보너스, 선물비 등 각종 복리후생비에 대해서는 “지급일 기준으로 재직 중인 근로자에게만 지급하면 통상임금에 해당하지 않지만 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 지급하는 경우에는 통상임금으로 볼 수 있다”고 밝혔다. ●소급 적용은? “경영상 어려움 있으면 추가임금 청구 불가” 대법원은 과거에 노사가 상여금 등을 통상임금에서 제외하기로 합의했더라도 이는 근로기준법에 위반되기 때문에 무효라는 점을 명확히 했다. 그러나 합의가 무효이더라도 근로자들이 차액을 추가임금으로 청구할 수 있는지 여부에 대해서는 “사용자 측의 예기치 못한 과도한 재정적 지출을 부담토록 해 경영상 어려움을 초래하는 것은 정의와 형평 관념에 비춰 용인할 수 없다”면서 “신의 성실의 원칙(신의칙)에 위반되는 만큼 소급해서 초과근무수당 차액을 청구할 수는 없다”고 밝혔다. 대법원 관계자는 “신의칙이 적용돼 추가임금 청구가 허용되지 않는 것은 정기상여금에만 해당한다”고 설명했다. 통상임금 제외 합의가 아예 없었던 사업장은 당연히 차액을 추가임금으로 청구할 수 있지만 이 경우에도 임금 청구 소멸시효인 최종 3년분만 인정된다. 그러나 ‘중대한 경영상 어려움’이라는 표현이 모호하기 때문에 향후 노조나 근로자가 과거 3년간의 통상임금 추가 지급 여부를 회사에 청구할 경우 법원에 판단을 맡길 수밖에 없게 된다. 이 때문에 이번 판결로 관련 소송이 봇물 터지듯 이어질 것으로 전망된다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

국내 양대 노총 중 하나인 민주노총은 18일 통상임금 범위에 정기상여금이 포함된다는 대법원 전원합의체 판결에 대해 환영의 뜻을 밝혔다. 민주노총은 논평을 내고 “판결문 전체를 확인해 봐야겠지만 명목과 상관없이 정기적, 일률적으로 지급되는 수당은 통상임금에 포함된다는 것”이라며 “당연한 판결이고 비정상을 정상으로 돌리는 중요한 전환점이 될 것”이라고 평가했다. 이어 “오늘의 판결을 계기로 노동부는 모든 혼란의 진원지였던 잘못된 행정지침을 즉각 폐기해야 한다”며 “정치권은 이미 상정돼 있는 통상임금 관련 법안을 빠르게 정비해 더 이상의 혼란을 방지해야 한다”고 주문했다. 또 “가장 우려되는 것은 비용 탓만 하며 시간을 끌어온 사용자들이 포괄역산제나 변칙적인 연봉제 등 또 다른 왜곡된 임금체계를 도입해 법망을 피해가려는 시도”라며 “노동부는 이같은 탈법·편법 부당노동행위에 대해서 적극적으로 단속해야 한다”고 강조했다. 더불어 “정부의 시간제 일자리 계획 역시 통상임금 논란에서 벗어나고 낮은 임금과 불안정한 노동을 양산하려는 것으로서 전면 재검토돼야 한다”며 “민주노총은 오늘의 판결을 계기로 임금수준을 현실화하고 실노동시간을 단축해 일자리를 나누기 위해 더욱 노력할 것”이라고 덧붙였다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로 등 초과 수당을 산출하는 기준이 되는 임금으로 주로 고정 지급되는 임금 항목이 이에 포함된다. 지금까지는 정기상여금이나 복리후생비 등은 통상임금에 포함되지 않았다. 이번 판결의 핵심은 정기상여금과 복리후생비 등 1임금 주기(1개월) 초과기간에 지급하는 금품을 통상임금 범위에 포함해야 하는지 여부다. 대법원은 상여금은 통상임금에 포함시키고 복리후생비는 포함시키지 않으면서 1임금 주기가 통상임금 판단기준이 아니라는 점을 밝혔다. 한편 노동부는 1988년 통상임금 산정지침으로 적용범위를 고시한 이후 상여금은 통상임금에 포함되지 않는다고 발표해 왔다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

국내 기업의 통상임금이 범위 규정 방식에서 주요 선진국과 차이를 보이면서 산업 현장의 혼란을 초래하고 있다는 주장이 제기됐다. 대한상공회의소는 대법원의 통상임금 최종 결정을 앞두고 대법원, 국회, 정부에 전달한 ‘통상임금 국제 비교 및 시사점 연구 보고서’를 통해 2일 “우리나라에서 통상임금이 문제가 된 근본 원인은 그 범위를 노사 자율에 맡기지도 않고 법령에서 명확히 규정하지도 않고 있기 때문”이라고 주장했다. 연구를 진행한 박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 “연장·야간·휴일근로를 할 경우 통상임금의 50% 이상을 할증임금으로 지급하도록 규정했지만 정작 통상임금에 무엇이 포함되는지에 관해서는 아무런 규정이 없다”며 “이에 노사는 정부의 행정 지침에 따라 통상임금 범위를 결정하고 있지만 지난해 대법원이 그동안 행정지침에서 제외해 온 상여금을 돌연 통상임금에 포함하는 판결을 내리면서 소송 사태가 발생했다”고 지적했다. 앞서 자동차 부품 회사인 갑을오토텍 노동자 296명은 “상여금과 휴가비도 통상임금에 포함해 달라”며 회사를 상대로 소송을 제기해 통상임금의 개념에 관한 대법원의 최종 결정을 기다리고 있다. 보고서는 독일과 영국의 예를 들면서 양국의 노사는 단체협상을 통해 연장근로 등에 대한 보상 방식과 보상액 산정 방식을 자율적으로 결정하며 법령에는 따로 연장근로 등에 대한 할증임금 산정 기준이나 할증률에 대한 규정이 없다고 밝혔다. 또 미국과 일본은 통상임금 포함 범위를 법령에서 구체적으로 명시해 통상임금 분쟁을 예방하고 있다. 미국은 법정근로를 초과한 근로에 대해 50% 가산된 임금을 지급해야 하며 지급 기준이 되는 통상임금에는 재량상여금, 특별선물 등을 제외한 모든 고용 관계의 대가가 포함되도록 명확히 규정하고 있다는 것이다. 아울러 보고서는 통상임금의 기준은 1개월 이내의 범위에서 정기적으로 지급되는 임금으로 규정해야 한다고 덧붙였다. 1개월을 넘어 지급되는 상여금 등은 장기근속 유도나 보상·복리후생적 성격을 복합적으로 반영하고 있다는 판단에서다. 이는 “상여금 등은 매월 지급되지 않아 통상임금이 아니다”라는 경영계의 입장을 대변한 것이다. 박 교수는 지난 9월 열린 대법원 공개변론에서 사측의 참고인으로 출석한 바 있다. 반면 노측 참고인으로 나섰던 김홍영 성균관대 법학전문대학원 교수는 “실제 노동 현장에서는 이미 정기 상여금이 임금의 20%를 차지할 정도로 기본급화돼 있다”고 주장했다. 이동근 대한상의 상근부회장은 “그동안 국내 기업과 근로자는 법령과 정부 지침의 틀에서 노사 합의로 임금을 결정해 온 만큼 대법원이 이를 존중해 주는 방향으로 결정하기를 바란다”고 말했다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

당정은 7일 2016년부터 근로기준법상 주 최장 근로시간을 현행 68시간에서 52시간으로 줄이기로 했다. 새누리당과 고용노동부는 이날 국회에서 당정협의를 열어 휴일근로를 연장근로에 포함해 법정 근로시간을 현재보다 16시간 줄이는 내용의 근로기준법 개정안을 이번 정기국회에서 처리하자는 데 의견을 모았다. 사업장의 충격을 최소화하기 위해 시행 시기는 상시 근로자 규모에 따라 300명 이상은 2016년부터, 30~299명은 2017년부터, 30명 미만은 2018년부터 단계적으로 적용해 나가는 방안을 검토 중이다. 현행법상 근로시간은 하루 8시간씩 주 40시간이며, 연장근로는 주 12시간을 넘지 못하도록 돼 있다. 그러나 주 16시간으로 규정된 휴일근로가 고용부의 행정해석상 연장근로에 포함되지 않아 주 최대 68시간 근로가 가능했다. 개정안은 휴일근로를 연장근로에 포함함으로써 1주 최대 근로시간을 52시간으로 제한하는 것을 골자로 한다. 방하남 고용부 장관은 “근로시간 단축은 국정 과제인 ‘고용률 70%’ 달성의 일환이기도 하지만 일과 가정의 양립, 삶의 질 및 생산성 향상 등과 같은 중요한 가치도 포함하고 있다”면서 “산업계에 미치는 영향이 크기 때문에 기업이 제도를 받아들일 수 있도록 비용을 최소화하면서 시간적 여유를 갖고 추진해 나갈 것”이라고 밝혔다. 개정안을 발의한 김성태 새누리당 의원은 “우리나라가 경제협력개발기구(OECD) 회원국 가운데 최장시간 노동 국가라는 오명을 벗어던지고 선진국으로 도약하기 위해서라도 노동시간 단축은 불가피하다”고 말했다. 한편 당정은 이날 통상임금 문제 해소를 위한 입법화 필요성에도 공감대를 형성해 향후 논의 과정이 주목된다. 이영준 기자 apple@seoul.co.kr

새누리당과 고용노동부가 7일 휴일근로를 연장근로에 포함시켜 주당 최대 근로시간을 현행 68시간에서 52시간으로 줄이기로 합의하자 중소기업을 비롯한 산업계는 크게 반발했다. 근로시간을 인위적으로 단축하면 조업에 차질이 빚어지고 인건비 부담이 증가하는 등 당장 부작용이 나타날 것이라는 게 기업들의 입장이다. 또 정부의 의도처럼 근로시간이 단축된다고 해서 일자리가 늘어나는 효과를 기대하긴 어렵다고 입을 모았다. 중소기업들은 근로시간 단축에 강력히 반대하고 있다. 근로시간이 줄어들면 납품해야 하는 생산물량을 맞추기 위해서라도 추가 고용에 나서야 하지만, 중소기업에서 일하겠다는 사람이 없어 그마저도 어렵다는 것이다. 중소기업중앙회가 지난해 2월 200개 중소기업을 상대로 조사한 결과 53.5%의 기업이 주문량을 소화하기 위해 불가피하게 휴일근로를 실시한다고 대답했다. 근로시간 단축으로 신규인력 채용이 필요하지만 중소기업 기피현상 때문에 채용이 어렵다는 기업이 절반에 가까운 46.1%에 달했다. 전현호 중기중앙회 인력정책실장은 “기업 규모에 따라 2016년부터 3년에 걸쳐 단계적으로 근로시간 단축을 확대한다는 게 정부의 계획이지만, 중소기업들이 대응하기에는 시간이 턱없이 부족하다”면서 “주 40시간 근로도 7~8년에 걸쳐서 확대됐음에도 중소기업에 정착하는 데 많은 어려움이 있었다”고 말했다. 기업들은 고용유연성이 확보되지 않은 상황에서 근로시간을 단축하면 인건비가 크게 증가할 것이라고 우려한다. 한국경영자총협회 관계자는 “연장근로 대신 신규채용을 하면 기간제근로법, 파견근로자법, 사내하도급법 등 각종 고용규제의 영향을 받게 된다”면서 “경기가 좋아서 주문량이 많아 채용을 늘렸는데 경기가 나빠지면 늘어난 인원을 감당할 방법이 없기 때문에 선뜻 고용을 늘리려는 기업이 많지 않을 것”이라고 말했다. 결국 근로시간 감축에 따른 인력 공백을 아르바이트와 같은 저임금 시간제 근로자나 임시직 등이 메우게 될 가능성이 크다는 것이다. 또한 노동계는 임금 감소 없는 근로시간 단축을 주장하고 있으나 사측은 현실적으로 받아들이기 어려운 요구라고 맞서고 있어 노사 마찰이 예상된다. 이철행 전국경제인연합회 고용노사팀장은 “노사정은 장시간 근로문제 해결을 위해 연간 근로시간을 2020년까지 1800시간대로 줄이며, 휴일근로를 연장근로에 포함하는 문제는 산업현장의 부담을 최소화하는 선에서 협의, 진행하기로 합의했다”면서 “근로시간을 급격히 줄일 경우 국내 생산시스템의 뿌리인 중소·중견기업의 어려움이 예상되므로 기업들의 의견을 수렴해 관련 법안을 마련해주기를 당부한다”고 말했다. 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

이르면 2016년부터 주당 최장 근로시간이 현행 68시간에서 52시간으로 줄어든다. 하루에 8시간씩 주당 40시간(주 5일 근무)으로 정해진 기준은 유지되지만 휴일근로가 연장근로에 포함돼 초과근로 가능 시간이 12시간으로 제한되기 때문이다. 노동환경을 개선함과 동시에 좀 더 많은 사람에게 일자리가 돌아가도록 하기 위한 일자리 나누기 차원이다. 11일 기획재정부와 고용노동부에 따르면 지난 5월 김성태 새누리당 의원이 제출한 이런 내용의 근로기준법 개정안이 이번 정기국회에서 통과될 전망이다. 정부와 여당은 물론 민주당 등 야당도 법정 근로시간을 줄이는 데 찬성하고 있어 법안 처리에 걸림돌이 없다. 현행 근로기준법에 따르면 주당 근로시간은 1일 8시간씩 40시간이며, 연장근로도 1주에 12시간을 초과할 수 없다. 여기까지만 따지면 주당 근로시간 상한은 52시간이 되지만 고용노동부의 행정해석으로 휴일근로가 연장근로에 포함되지 않아 실제로는 회사에서 최장 68시간까지 일을 시킬 수 있다. 휴일에 16시간(2일×8시간)을 더 근무시킬 수 있기 때문이다. 이 문제를 해결하기 위해 개정안에서는 1주의 정의를 ‘휴일을 포함한 7일’로 바꿔 휴일근로를 연장근로에 포함시키기로 했다. 회사에서 휴일근로와 연장근로를 합쳐 1주에 12시간 이상 근로자에게 일을 시킬 수 없도록 했다. 개정안이 시행되면 기업들의 인건비 부담은 늘어날 전망이다. 현재 휴일근로에는 평소 임금보다 50% 이상 많은 ‘가산임금’을 줘야 하지만 휴일근로가 연장근로에 포함되면 휴일근로 가산임금 50%에 연장근로 가산임금 50%까지 더한 100%를 추가로 지급해야 한다. 세종 장은석 기자 esjang@seoul.co.kr

내년 9월 추석 연휴가 공식적으로 하루 더 늘어난다. 안전행정부는 27일 설·추석 명절과 어린이날을 대체공휴일로 지정하는 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정 일부개정령안’(대통령령)을 입법 예고했다. 설·추석 연휴에 공휴일이 끼거나 어린이날이 토요일 또는 공휴일과 겹치면 직후에 오는 평일을 공휴일로 간주해 쉬도록 하는 내용이다. 명절과 가정의 의미를 중시하는 국민 정서를 반영해 도입을 결정했다는 게 안행부의 설명이다. 일요일을 제외한 공휴일(연중 15일) 가운데 설·추석 연휴와 어린이날(연중 7일)에 대해 대체공휴일제를 도입하면 앞으로 10년 동안 공휴일이 11일(연평균 1.1일) 증가하는 효과가 나타난다. 가장 먼저 적용되는 시점은 내년 추석이다. 2014년 추석 연휴는 추석(9월 8일)을 전후로 9월 7~9일이다. 개정안이 시행되면 연휴가 시작되는 날이 일요일이기 때문에 연휴 후 첫 번째 평일인 10일을 대체공휴일로 삼아 4일을 쉴 수 있다. 연휴 직전 토요일까지 포함하면 닷새가 된다. 연휴가 길어지면 거의 매년 명절 연휴가 토·일요일과 겹치면서 발생하는 민족 대이동에 따른 불편과 교통문제 등이 크게 나아질 것으로 보인다. ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’은 기본적으로 공공부문에 적용되지만, 민간에서도 취업규칙이나 단체협약 등에 따라 이 규정을 선택할 수 있다. 통상적으로 대기업과 금융권은 공공부문 휴일 규정을 따르지만 이외 민간기관의 휴일은 법률상 지정된 ‘근로자의 날’ 이외에 ‘사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다’는 근로기준법에 따라 정해진다. 안행부는 중소기업도 단체협약 등에서 관공서의 공휴일을 준용하는 경우가 일반적이라 민간부문에도 대체휴일제가 확산될 것으로 내다봤다. 그러나 휴일근로수당 등 추가 인건비 증가 등을 부담스럽게 생각하는 영세 소규모 사업장까지 적용되는 데는 다소 시간이 걸릴 전망이다. 유정복 안행부 장관은 “개정안은 현재 공휴일의 상징성 및 제정 취지, 그리고 중소기업이나 자영업자의 입장과 사회·경제적 파급 효과도 고려해 공휴일 제도를 개선한 것”이라고 밝혔다. 이번 개정령안은 입법 예고 이후 법제처 심사와 차관회의, 국무회의를 거쳐 최종 공포·시행된다. 안석 기자 ccto@seoul.co.kr 윤창수 기자 geo@seoul.co.kr

최근 사회적 문제로 떠오른 통상임금 문제에 대해 대법원 전원합의체에서 공개변론을 연다. 현행 근로기준법상 연장·야간·휴일근로 수당 등의 기준이 되는 통상임금의 범위가 확대되면 근로자가 받게 되는 각종 수당과 평균 임금이 오르기 때문에 이를 놓고 노사 간의 대립이 첨예하게 이뤄져 왔다. 대법원 전원합의체(재판장 양승태 대법원장)는 다음 달 5일 오후 2시 서울 서초구 대법원에서 (주)갑을오토텍을 상대로 근로자들이 제기한 통상임금 소송 2건에 대한 공개변론을 연다고 5일 밝혔다. 이번 공개변론에서 다뤄질 사건은 김모(48)씨가 제기한 퇴직금 청구소송과 강모(43)씨 등 295명이 낸 임금 청구소송이다. 김씨가 제기한 소송의 쟁점은 정기 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부로, 김씨는 1심에서 패소했으나 항소심에서 승소 판결을 받았다. 강씨 등이 낸 소송은 하계휴가비, 김장보너스, 개인연금지원금 등 복리후생 명목으로 지급되는 돈이 통상임금에 해당하는지가 판단 대상이다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

종업원이 404명인 한 자동차부품 제조업체는 직원들이 통상임금과 관련해 집단소송을 낼까봐 노심초사하고 있다. 소송에서 패하면 소멸시효가 적용되지 않는 과거 3년간의 임금차액 64억 7000만원을 일시에 지급해야 하기 때문이다. 아울러 통상임금을 기준으로 한 4대 보험료·수당·퇴직금 등의 일률적 상승으로 인건비가 18.7％ 증가하면서 지난해 경상이익의 2.4배인 25억 3000만원을 올해 추가로 부담해야 한다. 지난해 3월 대법원이 ‘상여금을 통상임금에 포함해야 한다’는 판결을 내린 뒤 통상임금 관련 소송이 잇따르면서 기업들이 애로를 겪고 있는 것으로 나타났다. 대한상공회의소가 500개 기업을 대상으로 ‘통상임금 문제가 기업에 미치는 영향’을 조사한 결과, 응답 기업의 절반 이상이 통상임금 패소 때 지급해야 할 임금차액에 대해 ‘전혀 감당할 수 없거나(18.2％), 감당하기 어렵다(37.9％)’고 대답했다고 31일 밝혔다. 임금차액을 부담하게 되면 기업의 53.2％는 ‘심각한 경영위기에 놓일 것(20.6％)’, ‘경영에 부담이 될 것(32.6％)’이라고 답했다. 상여금 포함으로 예상되는 인건비의 상승 폭에 대해서는 ‘10~19％’라고 대답한 기업이 34.1％로 가장 많았다. 평균 상승 폭은 15.6％로 집계됐다. 기업들은 대처 방안으로 ▲당분간 임금 동결(25.9％) ▲고용감축·신규채용 중단(22.5%) ▲야간·휴일근로 축소(21.9％) 등을 염두에 두었다. 박종갑 대한상의 상무는 “통상임금 문제가 일부 중소기업의 생존권을 위협하고, 정년 연장과 근로시간 단축 등 현안의 발목을 잡을 수 있는 상황”이라면서 “국회와 정부, 대법원은 산업현장의 관행과 노사 합의를 존중하는 방향으로 해법을 내놓아야 한다”고 말했다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

한국지엠(옛 GM대우) 직원들이 매달 받은 상여금 성격의 ‘업적연봉’은 통상임금에 해당한다는 법원 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(부장 김용빈)는 26일 한국지엠 근로자 1025명이 회사를 상대로 낸 소송에서 “업적연봉과 가족수당 등을 통상임금에 포함해 시간외근로수당과 연월차수당을 다시 계산해 지급하라”며 원고 일부 승소 판결했다. 소송의 쟁점은 근로자에 따라 차이나게 지급되는 상여금 성격의 업적연봉까지 통상임금 범위에 포함하느냐 여부였다. 재판부는 “업적연봉도 기본급과 마찬가지로 근무성적과 무관하게 결정되고 최초 입사자에게도 지급된다”며 “12개월로 나눠 지급될 뿐 액수가 고정돼 있으므로 통상임금에 해당한다”고 판단했다. 재판부는 업적연봉이 전년도 근무성적에 따라 달라지기 때문에 통상임금이 아니라는 한국지엠의 주장에 대해 “회사의 주장대로라면 기본급도 통상임금에 해당하지 않는 결과가 된다”며 받아들이지 않았다. 통상임금은 현행 근로기준법상 연장·야간·휴일근로 수당 등의 기준이 된다. 통상임금의 범위가 확대되면 각종 수당과 평균 임금이 오르기 때문에 이를 놓고 노사 간의 대립이 첨예하게 이뤄져 왔다. 지난 5월 미국을 방문한 박근혜 대통령은 대니얼 애커슨 GM 회장의 통상임금 문제 해결 요청에 “꼭 풀어 나가겠다”고 답해 논란이 일기도 했다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

창조 경제, 창조 아이디어, 창조 기업, 창조 산업화, 창조적 일자리. 정부가 밝힌 ‘5개년 고용률 70% 로드맵’에 담긴 용어다. 70쪽 분량의 정책 자료집에 창조경제 등 ‘창조’ 관련 용어만 18차례 사용됐다. 잇단 인사 참사와 윤창중 전 청와대 대변인의 성추문 등으로 얼룩진 청와대가 박근혜 대통령 취임 100일을 맞아 성격도 명확하지 않은 창조경제를 끌어들여 고용 정책을 급조했다는 비판도 나온다. 정부의 고용률 전망 및 목표에 따르면 지난해 고용률은 64.2%로 고용창출력과 근로시간 감소율이 현 추세를 유지할 경우 매년 취업자 예상 증가율은 1.0% 수준이다. 이 추세대로라면 2017년 한국 고용률은 65.7%가 된다. 이에 정부는 시간제 일자리 확대를 통한 근로시간 단축으로 매년 고용 증가율 0.6%를 추가 달성하고 신규 일자리 발굴 등 창조경제로의 전환으로 고용 증가율 0.6%를 추가 달성해 해마다 평균 고용 증가율 2.2%를 기록, 2017년 70%를 달성한다는 목표를 세웠다. 이 같은 목표 달성을 위해 정부가 주목하는 분야가 시간제 일자리다. 박 대통령이 지난달 초 청와대 수석비서관 회의에서도 강조한 ‘시간제 일자리’는 이번 정부의 핵심 국정과제 ‘고용률 70% 달성’을 위한 중추로 꼽힌다. 하지만 시간제 일자리 확대는 이명박 정부에서 이미 실패한 고용 정책으로, 당시 정부는 이를 ‘반듯한 시간제 일자리’라고 불렀다. 이를 의식한 듯 박근혜 정부는 시간제 일자리를 ‘양질의 시간제 일자리’라고 이름을 바꾸고 ▲학업, 육아 및 점진적 퇴직 등 근로자 개인의 자발적 수요를 충족하고 ▲고용이 안정되며 ▲근로시간에 비례해 임금·복지 등에서 불합리한 차별을 받지 않으면서 ▲최저임금과 4대 사회보험 가입 등 기본 근로조건이 보장되는 일자리를 양질의 시간제 일자리로 규정했다. 정부는 무기계약직도 정규직에 포함시키는 만큼 양질의 시간제 일자리 규정에 ‘정규직’이라는 조건은 넣지 않았다. 시간제 일자리 확산을 민간 기업에 강제할 수 없다는 점을 감안해 정부는 우선 ‘시간제 공무원’을 도입, 공직과 공공부문에 시간제 일자리 문화를 정착시켜 민간 기업의 동참을 유도한다는 방침이다. 정부는 지난해 말 기준 149만개인 시간제 일자리를 2017년까지 242만개로 늘리는 것을 목표로 하고 있다. 우선 공무원 채용을 담당하는 안전행정부는 시간제 공무원을 기존 7급 이하 경력경쟁 채용 대상자(학위, 자격증, 경력 등)에 한해 시행하고 단계적으로 확대해 나갈 방침이다. 이를 위해 올해 하반기 중 국가공무원 법령 및 지침을 개정해 2014년부터 시간제 공무원을 채용키로 하고 각 부처와 지방자치단체의 시간제 공무원 수요를 파악하고 있다. 안행부 관계자는 3일 “구청 교통 단속원 등 기존에도 시간제 일자리가 있다”면서 “시간제 공무원에 적합한 분야를 찾아 매년 채용하는 7급 이하 경력직의 20% 수준으로 맞출 것”이라고 설명했다. 하지만 시간제 일자리 확대가 성공할지는 민간에 달렸다. 고용노동부의 추산에 따르면 민간 대 공공부문의 일자리 수는 대략 20배 차이가 난다. 정부는 민간의 시간제 일자리 창출을 위해 세제 및 사회보험료 한시적 지원, 근로감독 면제 등의 인센티브를 제공할 방침이다. 시간제 일자리 확대는 평균 노동시간 단축과도 연결된다. 정부는 지난해 2092시간인 연평균 실제 노동시간을 1900시간으로 줄이겠다는 목표를 세웠다. 이를 위해 휴일근로를 연장근로 한도(주 12시간)에 포함하고 12개인 근로시간 특례업종을 10개로 줄이기로 했다. 또 4인 이상 사업장에 대해서는 근로시간 관련 법규를 엄격히 적용하고 소프트웨어 개발 등 창조경제 관련 직종에 대해서는 실제 노동시간에 관계없이 서면 합의로 정한 시간을 일한 것으로 간주하는 ‘재량 근로시간제’를 2014년부터 확대 적용하기로 했다. 여성의 경력 단절을 줄이기 위한 방안으로는 육아휴직 제도 확충 및 정착 지원, 육아휴직 시 대체인력 활용 대폭 확대, 맞벌이 부부를 위한 일자리 중심 보육 서비스 확충 등이 추진된다. 먼저 내년부터 육아휴직 분할 사용 횟수가 1회에서 3회로 늘어나고 적용 아동 연령도 만 6세에서 만 9세로 상향 조정된다. 또 출산 휴가 시 육아휴직까지 일괄 신청이 가능하도록 ‘자동 육아휴직’을 정착시키고 올 하반기에 임신·출산·육아휴직 여성의 퇴사가 많은 기업을 대상으로 집중 실태 점검에 나설 방침이다. 현재 전체 보육아동의 20%를 수용할 수 있는 규모인 국공립 및 공공형 어린이집을 단계적으로 확충해 수용 비율을 30%까지 늘리고, 육아휴직으로 공백이 생긴 일자리에 시간제 대체 인력을 투입하는 기업에는 현행 20만원인 수당 지원을 증액하는 방안도 검토 중이다. 이에 대해 민주노총은 “거창한 캐치프레이즈를 내걸고 있지만 내용을 들여다보면 새로울 것도 없고 실현가능성도 희박하다”면서 “개념도 불분명한 창조경제를 활성화한다거나 심지어 ‘창업과 창직’을 활성화한다는 것은 글짓기 이상의 의미를 찾기 어렵다”고 혹평했다. 중앙부처의 한 여성 공무원도 “범정부 대책 마련에 대한 압박이 심해 각 부처가 우후죽순격으로 방안을 내놓은 면도 없지 않다”면서 “특히 육아휴직은 제도가 아무리 개선되더라도 조직 문화가 바뀌지 않으면 쉽지 않을 것”이라고 말했다. 박성국 기자 psk@seoul.co.kr

여야는 3일부터 한 달여 동안 열리는 6월 임시국회를 맞아 일자리창출, 경제민주화, 노동 관련 법안 등의 처리를 놓고 ‘입법 혈투’를 예고하고 있다. 여야는 이번 임시국회 의사 일정을 비교적 순조롭게 합의한 듯 보이지만, 나름대로 곳곳에서 서로 다른 스타일의 두뇌 싸움을 치열하게 펼치기도 했다. 새누리당은 내내 진주의료원에 대한 국정조사를 하자는 민주당의 요구에 반대의 뜻을 내비쳐 오다 지난달 31일 양당 원내대표 간 막판 조율 과정에서 국정조사를 하기로 전격 합의했다. 새누리당은 이 즈음 최대 이슈였던 진주의료원에 야당으로 하여금 초점을 맞추게 하면서 박근혜 정부가 주력 중인 ‘창조경제’ 등에 대한 공격을 막아냈다는 평가를 하고 있다. 반면 민주당은 “가계부채·가습기 및 윤창중 전 청와대 대변인에 대한 청문회와 국정원 정치개입·남양유업에 대한 국정조사를 받아들이지 않으면 6월 임시국회 개원에 합의하지 않겠다”고 해 오다 ‘가계부채 청문회’를 개최하기로 한 것 하나만으로도 협상 성과가 있었다고 자평한다. 정성호 원내수석부대표는 “가맹점 관련 법안이 이미 다수 발의돼 있고, 사실 가습기 문제는 제정법이다 보니 공청회를 열어 해결해 나가는 것이 낫겠다고 이미 판단했다”고 설명했다. 국정원 정치 개입 국정조사와 윤 전 대변인 청문회에 대해서는 “수사 결과를 보고….”라며 한 발 물러섰다. 이런 민주당의 협상 스타일은 “협상 목표를 숨기고 일단 과도한 것을 요구한 뒤 차례로 양보하면서 상대방이 자신의 본래 목표를 양보할 확률이 높아지게 한다”는 이른바 ‘미끼 전술’과 유사하다. 한편 새누리당은 창조경제 활성화와 일자리 창출에 방점을 두고 111개 중점 법안을 선정했고, 민주당은 ‘을(乙)의 눈물 닦아주기’에 초점을 맞춘 경제민주화 관련 법안 통과에 주력하기로 했다. 2일 새누리당이 선정한 111개 중점 법안에는 박근혜 정부의 국정운영을 뒷받침하기 위한 정보통신기술(ICT) 특별법 등 ‘창조경제 활성화’ 법안이 대거 포함됐다. 이달 초에 김기현 의원이 대표 발의할 예정인 ICT 특별법은 정보통신 진흥 추진 체계 구축, 소프트웨어 산업·디지털콘텐츠 진흥 등을 골자로 하고 있다. 또한 중소기업 기술혁신 촉진법을 통해 정부·공공기관이 연구·개발(R&D) 예산의 일정 비율 이상을 중소기업에 의무적으로 지원키로 했다. 창조경제 활성화를 위한 일자리 창출 법안도 중점 법안으로 선정됐다. 전하진 의원이 지난달 대표발의한 중소기업 창업 지원법은 자금을 필요로 하는 수요자가 소셜네트워크 기반으로 불특정 다수로부터 온라인을 통해 자금을 모으는 방식인 ‘크라우드 펀딩’ 제도 도입 등을 담고 있다. 또한 당은 벤처기업의 간이합병 요건을 완화하고 스톡옵션 부여 대상을 확대하는 벤처기업육성법도 의원입법으로 발의할 예정이다. 당은 일자리 창출을 위한 법적 제도 정비도 간과하지 않겠다는 복안이다. 휴일근로를 연장근로 한도에 포함하고 근로시간 특례제도 정비를 다루는 근로기준법 개정안이 중점 처리법안에 포함됐다. 또한 스펙을 초월한 채용시스템 정착을 위한 고용정책기본법과 고용·국가자격 부여 시 이유 없는 학력차별을 금지하고 학력을 이유로 차별받은 사람의 권리구제를 위한 학력차별금지법도 우선순위에 놓기로 했다. ‘을(乙)을 위한 정당’을 전면에 내세운 민주당은 이날 정책간담회를 연달아 개최하며 임시국회 막바지 점검에 들어갔다. ‘을(乙)지키기 경제민주화 추진위원회’는 이날 남양유업방지법 등을 포함한 16대 핵심 입법과제를 발표했다. 당은 임시국회 3대 목표를 ▲을의 눈물 닦아주기 ▲기득권 내려놓기 ▲검찰개혁과 사법정의 실현으로 삼고 분야별 우선 처리 법률안을 선정했다. 우선 을의 눈물을 닦아 주는 법안으로 선정된 34개 법안에는 경제민주화 관련법들이 대거 포함됐다. 이 중에서도 가맹점 본사의 불공정 거래를 규제하는 가맹거래사업 공정화법(프랜차이즈법), 공정거래위원회의 전속고발권 폐지법안, 대기업의 일감 몰아주기 규제를 담은 공정거래법 등은 핵심 법안으로 꼽힌다. 민주당은 이 법안들이 재계 반발 및 여야 이견 차로 지난 4월 임시국회 때 처리되지 못하고 6월로 이월됐다면서 이번 회기 내에 반드시 통과시키겠다는 의지를 다지고 있다. 이 밖에 지방의료원을 폐업할 때 보건복지부 장관과의 협의를 거치도록 한 ‘진주의료원법’ 처리에도 중점을 두고 있다. 정치쇄신 법안들로는 국회의원 겸직 금지와 연금폐지, 국회 폭력의 처벌 강화, 인사청문제도 개선 등의 내용을 담고 있는 4개 법안에 중점을 둘 예정이다. 검찰개혁 법안으로는 상설특검 도입과 전두환 전 대통령의 추징금 강제 납부를 위한 법안 등을 선정했다. 황비웅 기자 stylist@seoul.co.kr 이영준 기자 apple@seoul.co.kr 송수연 기자 songsy@seoul.co.kr

방하남 고용노동부 장관이 최근 정계와 노동계 최대 이슈로 떠오른 통상임금제도 개선을 위해 ‘노·사·정’ 대화를 공식 제안했다. 방 장관은 20일 정부과천청사 고용부 브리핑룸에서 기자 간담회를 열고 “통상임금을 놓고 노동계와 산업계가 갈등하는 것은 논란만 증폭시킬 뿐 문제 해결에 아무런 도움이 되지 않는다”며 “통상임금 규정을 둘러싼 갈등과 혼란이 하루빨리 해소될 수 있도록 노·사·정이 지혜를 모아 슬기로운 해결책을 찾는 등 노·사·정 협의로 문제를 풀어야 한다”고 강조했다. 방 장관의 노·사·정 협의 촉구는 윤상직 산업통상자원부 장관이 ‘정기 상여금의 통상임금 제외’ 발언을 한 지 5일 만에 나온 고용부의 공식 입장이다. 윤 장관의 발언을 놓고 정부 내 갈등은 물론 산업계와 노동계가 갈등을 빚는 양상을 보이자 고용·노동정책 주무 부처인 고용부가 서둘러 진화에 나선 것으로 풀이된다. 앞서 윤 장관은 지난 15일 한 포럼에서 “잠정적이라도 정기 상여금만은 통상임금에서 뺐으면 좋겠다”고 말해 논란을 일으켰다. 대법원은 지난해 3월 ‘정기 상여금은 통상임금에 해당한다’는 취지의 판결을 내린 바 있다. 이와 관련, 방 장관은 “대법원의 판례가 전원합의체 판례라고 보기 어렵고 정기 상여금이라는 명목적인 항목 자체가 통상임금에 포함된다, 안 된다를 일률적으로 대법원에서 판결한 것으로 보기도 어렵다”면서 “최근 갈등은 정부의 통상임금 지침과 판례의 해석 차이에서 비롯된 것으로 해석상의 간극을 좁히기 위해서라도 노사와 정부가 함께 대화해야 한다”고 말했다. 통상임금은 총임금과 구별되는 것으로, 연장·야간·휴일근로 등에 대한 가산수당을 계산하는 기준이 된다. 1953년 근로기준법 제정과 함께 도입됐으나 구체적이지 않다는 지적에 따라 1982년 시행령에 정의 규정을 신설했고 1988년 ‘통상임금 산정 지침’을 마련했다. 방 장관은 노사가 이러한 법령과 지침을 바탕으로 수십 년간 노사 합의를 통해 기본급과 통상임금에 포함되는 임금의 범위를 설정해 온 관행이 있다고 설명했다. 고용부 관계자는 “통상임금 해석에 대해서는 현재 노사가 팽팽하게 대립하고 있는 만큼 정부로서는 특정 방향을 정해 놓고 설득하기보다는 우선 두 축을 대화의 장으로 이끄는 게 급선무”라고 밝혔다. 하지만 민주노총과 한국노총은 통상임금에 대한 대법원의 판결이 이미 나와 있기 때문에 정부의 대화 제안을 받아들일 이유가 없다는 입장이다. 박성국 기자 psk@seoul.co.kr

휴일근로를 연장근로에 포함시켜 제한하면 근로시간이 연간 최대 48.4시간 줄어드는 것으로 나타났다. 노사정위원회는 한국중소기업학회에 ‘근로시간 단축을 위한 로드맵 구성 및 정책적 제언’ 연구를 의뢰한 결과, 이같이 나타났다고 밝혔다. 근로시간 단축효과가 가장 큰 방안은 ‘반듯한’ 시간제 일자리 창출로 조사됐다. 현재 연장근로는 주당 12시간 이내로 제한돼 있다. 하지만 휴일은 연장근로 제한이 적용되지 않아 근무 시 휴일 근무 수당이 지급되고 있다. 정부는 근로시간 단축을 위해 일요일 등 휴일에도 이를 확대 적용하는 방안을 추진 중이다. 연차휴가 사용 확대도 근로 시간 단축에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연차휴가 사용률이 60%가 되면 근로시간이 연간 1.8시간 줄어든다. 사용률이 80%로 늘어나면 19.1시간, 100%까지 확대되면 35.9시간씩 줄어드는 것으로 분석됐다. 또 전체 임금근로자의 0.2%인 ‘반듯한’ 시간제 일자리 근로자의 비율이 5%로 늘어나면 연간 근로시간이 50.3시간 줄어드는 것으로 조사됐다. ‘반듯한’ 시간제 일자리란 주당 근무시간이 15시간 이상 30시간 미만이면서 2년 이상 근무하는 상용직 근로자를 뜻한다. 반듯한 시간제 일자리가 20%로 늘어나면 평균 근로시간이 207.4시간이나 단축되는 것으로 조사됐다. 김진아 기자 jin@seoul.co.kr