지드래곤의 LTE8 뮤직비디오 ‘8llow Me Song’이 지난 14일 LG유플러스의 공식 유튜브 채널을 통해 공개되며 네티즌들 사이에서 화제다. 지드래곤의 이번 뮤직비디오가 큰 상승세를 타면서 지드래곤의 인기 또한 다시 한번 실감하고 있는 상황. 지드래곤의 남다른 랩실력이 돋보인 뮤직비디오 ‘8llow Me Song’은 지드래곤이 모델로 활약하고 있는 LG유플러스와 공동제작으로 함께 참여해 일반적인 광고영상을 넘은 하나의 음악 콘텐츠라는 평을 받고 있다. 뮤직비디오를 접한 네티즌들은 ‘8llow Me Song, 지드래곤 역시 갑이네’, ‘8llow Me Song, 역시 지드래곤’, ‘8llow Me Song, 너무 짧아요 더 길었으면 좋겠어요’, ‘8llow Me Song, 후속곡도 만들었으면 좋겠어요’, ‘8llow Me Song, 8llow Me 중독성 있네’ 등 뜨거운 반응을 보이고 있다. 한편, 지드래곤의 생년월일은 88년도 8월 18일, 가장 좋아하는 숫자는 8. 그 동안 출시된 앨범 내에도 자신의 생일과 숫자 ‘8’과 관련된 내용을 가사에 넣었으며, 지난해 9월에는 8을 테마로 한 ‘G-Dragon SPACE 8’ 전시회를 열고 8일 동안 하루 8시간, 88점의 전시물, 88개의 리미티드 도록을 전시, 숫자 8에 대한 남다른 관계가 있기도 하다. 현재 Mnet 뮤직비디오 TOP100 부문에서 상위권을 유지하고 있는 ‘8llow Me Song (팔로미송)’은 Mnet뿐만 아니라 U+ 공식 유튜브 채널과 U+ LTE 홈페이지(www.upluslte.co.kr)에서 시청 가능하다. 덧붙여 U+ LTE 홈페이지에서는 증정 이벤트를 진행, 5월 20일부터 오는 6월 20일까지 카카오톡, 페이스북을 통해 뮤직비디오를 공유하면 여름휴가비 100만원(8명), 지드래곤이 TV광고와 뮤직비디오에서 직접 착용하였던 지드래곤 8반지(80명), 선착순 8,000명 100% 전원 스타벅스 모바일 쿠폰을 증정하고 있다. 연예팀 seoulen@seoul.co.kr

●‘고정성’에 대한 진일보한 해석 이번 판결은 ‘사전 확정성’을 고정성 판단의 핵심 요소로 삼아 지급액의 절대 고정성에 함몰돼 있던 기존 논의를 극복할 수 있는 진일보한 해석론을 보여줬다. 지급액 변동 여부에 따라 기계적으로 고정성 유무를 판단하던 기존의 하급심 판결들은 더 이상 지지받을 수 없게 됐다. 그 결과 일정 근무 일수를 기준으로 계산 방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정의 근로를 제공하면 ‘최소한도로 확정돼 있는 범위’에서는 고정성을 인정할 수 있다. 나아가 근무 실적에 따라 지급액의 변동이 생기더라도 최저한도로 보장하고 있는 임금 부분은 통상임금에 포함된다. 그러나 재직 요건을 이유로 정기상여금도 통상임금에서 제외하자는 논의가 나오는 만큼 고정성의 요건을 ‘소정근로 제공을 전제로 사전에 확정돼 있는 임금’으로 정의하는 것이 더 바람직하다. ●임금이분설의 환생-재직 요건을 이유로 한 복리후생비 제외 이번 판결은 재직 요건을 이유로 들어 복리후생비가 통상임금에 포함되지 않을 수 있음을 분명히 함으로써 기존의 판례 법리를 변경했다. 재직 요건은 임금청구권 발생을 위한 자격 요건이고 그 성취 여부가 불분명하기 때문에 소정근로의 대가로 보기 힘들고 비고정적이라는 것이다. 그 결과 일반적 관행을 고려하면 대부분의 복리후생비가 통상임금에 해당되지 않게 되고, 이는 ‘임금이분설’을 취하던 시절과 유사한 결과를 초래할 가능성이 높다. 이와 관련해 정기상여금 판결에서 ‘일정한 근무 일수를 충족해야만 하는 임금’의 개념을 도입하고 있는 점이 눈에 띈다. 이 임금은 소정근로 제공 외에 ‘일정 근무 일수의 충족’이라는 추가 조건을 성취해야 비로소 지급된다는 것이다. 나아가 이런 임금군은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어렵다는 것이다. 그러면서 재직 요건이 부가돼 있더라도 재직 기간에 비례한 만큼의 임금이 지급될 때는 고정성이 부정되지 않는다고 한다. ‘일정 근무 일수를 충족해야만 지급되는 임금’의 개념을 도입한 것을 필자는 이해하기 힘들다. 이런 임금이 소정근로의 대가가 아니라는 설명은 더더욱 그렇다. 소정근로의 대가가 아니라면 임금성이 부정된다는 의미일까. 전체 맥락을 보면 그렇게 읽히지는 않고, 통상임금성을 부정하기 위해 고정성 결여라는 이유와 함께 방론으로 설명했다고 보인다. 임금성의 인정, 즉 근로의 대가라는 것을 전제한다면 소정근로의 대가가 아니라는 것은 무슨 의미인가. 과거 임금이분설을 취하고 있을 당시의 보장적 부분과 관련한 관념이 되살아난 것은 아닌지 의문스럽다. ●재직 요건이 부가된 정기상여금이 통상임금인가 재직 요건과 관련해 더욱 기이한 현상은, 판결문의 일부분을 기계적으로 해석해 상여금의 경우에도 근무 기간에 비례하지 않고 ‘상여금 지급기에 재직해야만 고정성이 충족된다’는 입장이 활개를 치고 있다는 점이다. 고용노동부의 지난 1월 23일 ‘통상임금 노사지도 지침’이 대표적이다. 판결문을 통해 알 수 있듯 전원합의체는 재직 요건 자체의 유효성 여부를 판단하지 않았고 복리후생적 금품에 재직 요건이 추가된 경우를 직접적 판단 대상으로 삼고 있다. 정기상여금, 근무수당, 나아가 기본급의 경우에도 이러한 문법을 구사할지는 판결문상 분명치 않고 논란의 여지가 많은 부분이다. 이런 점에서 노동부가 정기상여금의 경우까지 재직 요건을 고정성 판단의 1요소로 단정하는 것은 행정기관으로서 현명치 못할 뿐 아니라 삼권분립의 원리에 비춰 보면 일종의 월권을 행한 것이 아닌가 싶다. 판결문에서는 재직 요건 외에 소정근로의 대가가 아니라는 이유를 추가해 고정성을 부정하고 있는데 대상 판결의 고민을 헤아릴 필요가 있다. 요컨대 전원합의체 판결에서 다뤄진 사안은 명절상여금, 휴가비 등 이른바 복리후생비에 관한 것이기 때문에 이를 정기상여금의 경우까지 유추하는 것은 신중을 기해야 하며 구체적인 판단은 대법원의 후속 판결을 기다려야 할 것이다. 특히 정기상여금이 대상 판결이 표현하는 ‘일정 근무 일수를 충족해야만 지급되는 임금’인지 여부, ‘소정근로의 대가가 아닌 금품’에 해당되는지에 관한 규범적 판단이 병행돼야 한다. 향후 대상 판결의 판단 기준에 따라 노동부의 예규는 물론 산업 현장의 단체협약이나 취업규칙 등이 개정돼야 할 것이다. 이 판결은 앞으로 미래 질서 형성을 위한 나침반적 기능을 수행할 것으로 보인다. 그러나 기왕의 추가 수당 청구에 관련한 과거사 정리를 신의칙에 문의한 점은 오히려 논란을 증폭시킬 가능성이 있다. 특히 재직 요건이 정기상여금에도 적용되는지를 둘러싸고 해석상의 논란이 상존하고 있으며 이는 당장 올해 임단협 과정에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 통상임금 문제는 기본적으로 우리의 임금 체계가 복잡하고 기형화돼 있는 현실에서 기인한 것이며 근로시간 단축과 내적 연관성을 지니는 만큼 법원 판결과 상관없이 임금제도 개선 논의는 여전히 필요하다. 이는 정부와 국회의 몫이다. ■이철수 교수는 ▲서울대 법학과 ▲한국노동법학회 회장 ▲한국노사관계학회 회장 ▲노사정위원회 분과위원장 ▲통일부 개성공단 법률자문회의 위원장 ▲서울대 법과대학 교수 ▲서울대 노동법연구회 회장 ▲중앙노동위원회 공익위원

회사에서 정기적으로 지급한 교통비와 식대 보조비, 정근수당은 육아휴직급여 산정 항목에 포함해야 한다는 법원 판단이 나왔다. 서울행정법원 행정2부(부장 박연욱)는 강모씨가 서울지방고용노동청 북부지청을 상대로 제기한 육아휴직급여 지급 처분 취소 소송에서 원고 승소 판결을 했다고 31일 밝혔다. 지역자활센터에 근무하던 강씨는 지난해 4월 육아휴직에 들어가면서 북부지청에 육아휴직급여를 신청했다. 하지만 지급된 급여에 교통비, 식대 보조비, 효도 휴가비, 정근수당이 빠져 있자 당초 산정한 급여를 취소하고 새로 계산해 달라며 소송을 제기했다. 이번 재판의 쟁점은 육아휴직급여의 기준이 되는 통상임금의 범위를 어디까지로 보느냐 하는 것이었다. 현행법은 통상임금의 40%를 육아휴직급여로 주도록 정하고 있다. 북부지청은 당초 산정한 54만원이 적정 지급액이라고 주장했지만 강씨는 9만원을 더 받아야 한다며 맞섰다. 소송의 승패는 지난해 12월 대법원에서 통상임금 판례가 나오면서 갈렸다. 재판부는 매월은 아니더라도 정기적으로 사원들에게 일괄 지급되는 급여라면 통상임금으로 봐야 한다는 대법원 판결에 따라 교통비, 식대 보조비와 1년에 두 번 나온 정근수당을 통상임금이라고 판단했다. 다만 설과 추석에 재직자들에게 주는 효도휴가비는 제외했다. 재판부는 “통상임금을 산정함에 있어 교통비, 식대보조비, 정근수당을 제외한 것은 위법하다”며 “이 수당들을 포함해 달라는 강씨의 청구를 거부하고 통상임금을 잘못 산정한 고용지청의 처분은 취소돼야 한다”고 밝혔다. 육아휴직급여는 6개월 이상 고용보험에 가입된 근로자가 초등학교 2학년 이하 자녀의 양육을 목적으로 휴가를 낼 경우 고용노동부가 지급한다. 박성국 기자 psk@seoul.co.kr

우린 지금 돈과 힘이 만능인 비정한 사회에 살고 있는가. 힘있는 사람들이 약자들을 도와주기는커녕, 가뜩이나 삶이 고달픈 그들을 겁박해 갈취하고 앞날에 대한 희망 대신 절망의 나락으로 떨어뜨리는 경우가 허다하다. 오늘도 우리 사회의 ‘비열한 거리’ 어디에서는 공권력이 눈을 감고 있는 사이에 강자들이 약자들을 괴롭히는 풍경이 펼쳐지고 있을 게다. 수많은 서민과 약자들은 이 같은 ‘갈취형 사회’에 좌절하면서 “국가와 정부는 나를 위해 무엇을 해주고 있는가”라는 질문을 스스로에게 던지고 있을지도 모른다. 그런 점에서 엊그제 경찰에 적발된 ‘조폭 상가관리단’과 ‘조폭 택시’ 등은 우리 사회 갈취 실태로 보면 빙산의 일각에 불과하다는 생각을 갖게 된다. 서울 동대문의 한 대형 의류상가 관리단의 갈취 행태는 만행 수준이었다. 이들은 상가 부근에서 점포 없이 영업하는 영세상인들에게 보호비, 상가시설 이용료 등 각종 명목으로 돈을 뜯어내고, 철마다 선물과 휴가비 등을 받아 챙겼다. 불만을 제기하면 경비원 수십 명을 동원해 폭행을 일삼기도 했다. 그들의 위세에 누구하나 끽소리도 못내고 당할 수밖에 없었다고 한다. 전국 곳곳에서 동료 기사나 시민들을 괴롭히고 있는 ‘조폭 택시’들도 당국이 외면하고 있는 사이에 ‘암덩어리’처럼 몸집을 키워왔다. 경찰은 이번에 서울 강남대로 일대를 장악한 채 폭력을 일삼으며 다른 택시의 영업을 방해하고, 심야 장거리 손님을 상대로 부당요금과 합승을 강요한 조직을 적발했지만 ‘조폭 택시’의 횡포가 어디 강남대로뿐이겠는가. 많은 시민들은 이미 서울시청이나 신촌, 홍대역 등을 비롯해 전국의 공항과 역 부근에서 심야에 택시 잡기를 포기한 지 오래다. 특히 여성들의 ‘택시 공포’는 더욱 심각하다. 하지만 이처럼 시민들이 불안에 떨고 있는데도 당국은 뒷짐을 진 채 먼산만 바라봐 온 형국이다. 초·중·고 시절에는 친구들에게 용돈을 갈취당하고, 대학생 때는 피라미드 조직 등에 현혹돼 등록금을 날리는가 하면 성인이 됐는데도 갈취와 위협에 시달린다면 이건 진짜 제대로 된 법치사회가 아니다. 오죽 공정하지 못하면 ‘유리지갑’ 직장인들은 국가에 세금을 갈취당하고 있다는 생각까지 하겠는가. 2017년까지 국민소득 4만 달러를 달성하겠다는 장밋빛 청사진만으로는 국민들의 행복감을 높일 수 없다. 당장 우리 사회 곳곳에 암처럼 퍼져 있는 갈취 구조를 깨뜨리는 데 모든 공권력을 집중해야 한다. 시민들을 ‘갈취형 사회’에 방치해서는 국민행복시대는 결코 열리지 않는다. 박근혜 대통령이 누누이 강조하고 있는 ‘비정상의 정상화’ 차원에서도 이 문제만큼은 반드시 바로잡고 넘어가야 한다.

참여정부 때 공직사회에서 회의가 많았던 것은 익히 알려진 바다. 노무현 대통령이 토론을 즐겨 했으니 공무원 조직이 이를 따르는 건 당연했을 것이다. “하루를 회의로 시작해 회의로 끝낸다”는 공무원의 푸념도 더러는 나왔다. 회의 시간도 길어 공무원과 통화하기가 쉽지 않았던 기억이다. 공직사회에 불어닥친 토론문화의 공과를 떠나 낮에 결정된 정책안을 정리하느라 야근을 밥 먹듯 하던 모습이 눈에도 선하다. 참여정부 동안 야근 인원이 얼마쯤 됐을까 하는 궁금증이 문득 다가선다. 우리 사회에 ‘일하는 방식을 바꾸자’는 목소리가 높다. 스마트워크 시대에 맞게 일의 방식을 보다 유연하게 가져가자는 것이다. 디지털 기기를 제대로 활용할 수 있어야 하고, 시간제근무에 따른 맞춤형 일의 방식에도 적응해야 한다는 그런 유형이다. 정부도 지난달 올해를 일하는 방식을 바꾸는 원년으로 삼겠다고 밝혀 곧이어 공직사회에도 일하는 방식을 바꾸는 바람이 불 것으로 예상된다. 우리 공무원의 수당 규정에는 경제개발시대의 근무체계가 적지 않게 남아 있어 매우 복잡하다. 상대적으로 적은 기본급에 시간외근무수당과 연가보상비, 특근매식비 등 각종 수당이 얼기설기 엮어져 있다. 이들 수당은 기본급을 보완해 주는 부가급(附加給)으로, 매우 민감한 부분이다. 하지만 전 근대적 규정을 고쳐야 한다는 목소리 또한 드세진 상태다. 시간외수당은 공무원노조에서 소송을 시작했고, 야근식비로 부르는 특근매식비는 불법으로 타는 사례가 아직도 적발되고 있다. 이들 수당은 업무 효율성과 운영상의 폐해를 동시에 갖고 있는 동전의 양면과도 같아 논쟁이 그치지 않고 있다. 그 중심에 선 시간외수당 규정을 보자. 이해하기 힘든 구석이 많다. 현행 규정에는 일반직의 시간외근무는 ‘평일 하루 4시간, 한 달 57시간’을 넘어선 안 된다고 적시돼 있다. 밤을 꼬박 새워도 4시간 이상 수당을 못 받는다는 뜻이다. 이러다 보니 출근 시간을 한 시간 앞당겨 아침 8시 이전에 나오고 퇴근 후엔 나머지 시간을 챙겨 넣는 진풍경이 벌어진다. 수당을 한 달에 10시간을 보장해 한 달내내 칼퇴근을 해도 그 시간분의 수당을 챙긴다. 덤으로 얹어주는 관행이 가관이다. 한 시간을 일해도 수당을 제대로 인정받아야 하지 않을까. 이런 규정 탓에 공무원노조는 시간외수당과 연가보상비를 더 달라는 소송에 들어가고, 특수직인 소방공무원들도 비슷한 내용으로 항소심에서 이겼다. 중앙정부와 지방자치단체는 고육책이라도 만들어야 할 판이다. 특근매식비의 문제도 매한가지다. 국가직은 한 끼당 6000원, 지방직은 7000원으로 책정돼 있다. 수당은 부서 단위로 운용하는 편이다. 부원 10명이 한 달에 20일 근무하고 7000원을 적용하면 140만원이 쌓인다. 부서장의 통제가 강화됐다지만 부서 경비를 마련한다는 점에서 시간외근무를 외려 조장할 수도 있다. 이 때문에 특근매식비를 시간외수당에 포함하자는 주장에 힘이 실리고 있다. 이렇게 되면 예산 절감은 물론 불법·편법적 근무 행태를 줄일 수 있다. 기업의 연월차수당 격인 연가보상비도 근무 연수가 최대(20일)일 경우 100만원이 넘어 휴가를 가지 않는 분위기가 만연해 있다. 마침 정부가 가족관광 장려 등 내수경기 진작책을 쓰고 있으니, 연가보상비를 휴가비로 바꾸는 방안도 고려해 볼만하다. 휴가를 간 사람의 일을 다른 사람이 맡으니 일의 투명성을 높이는 데도 도움이 된다. 적당한 휴식이 일의 능률을 향상시킨다는 점에서 중·장기 과제로 삼아 고려해 봄직하다. 현행 공무원의 복무와 수당 규정에는 아직도 고치고 버려야 할 잔재가 적잖다. 손에 쥐어지는 수당이 적어져 공무원들의 반발이 예상되지만 엉킨 새끼줄 풀듯 풀어가야 한다. 기준이 잘못됐으니 비리가 생기고, 공무원이 세금 절도범인처럼 도마에 오르는 것이다. 조선의 실학자 정약용은 “개인의 씀씀이를 절약하는 것은 누구나 할 수 있지만 관청의 재물을 절약해 쓰는 사람은 드물다”고 했다. 시간외수당과 연가보상비, 특근매식비 등 ‘수당 3종 세트’를 손봐야 하는 이유다. hong@seoul.co.kr

서울 금천구와 도봉구가 차별 없는 노동 문화 만들기에 앞장서고 있다. 금천구는 민간용역업체 소속으로 구청 청사 청소 업무를 담당하는 비정규직 근로자 13명을 이달부터 준공무직(기간제) 위생원으로 전환, 직접 고용했다고 4일 밝혔다. 준공무직은 민간업체에 소속돼 1년 단위로 재계약하던 비정규직의 고용 불안 해소와 처우 개선을 위해 도입된 제도다. 자동계약 갱신으로 신분이 보장된다. 청소 분야는 통상 정년인 65세까지 일할 수 있다. 구는 중기 재정 분석 결과 용역업체에 지급하는 수수료와 민간보다 낮은 공무원 임금 인상률 등을 고려할 때 직접 고용이 연간 3000만원에 이르는 비용 절감 효과를 볼 수 있다고 설명했다. 비정규직과 구청 모두 윈-윈인 셈이다. 일부 정년이 지난 고령자의 경우 기간제가 정규직(무기계약직)으로 전환하는 시점(2016년)까지 고용이 보장된다. 급여 처우와 근로 환경도 개선된다. 공무원에 준하는 수당이 지급돼 한 달 급여가 간접 고용 때보다 11.2%(약 16만원) 인상된다. 또 공무원에 준하는 휴가 일수도 눈치 보지 않고 사용할 수 있게 됐다. 금천구는 비정규직 고용 불안을 해소하기 위해 꾸준히 애썼다. 2011년에는 구청 식당 주방 종사자 8명과 안내 도우미 4명을 무기계약직으로 전환한 바 있다. 도봉구도 이달부터 도봉구시설관리공단 비정규직 15명을 무기계약직으로 전환했다. 상시·지속 업무 종사자 가운데 정규직 전환 기간이 남아 있는 기간제 직원들을 자체 평가를 거쳐 지난 1일자로 인사발령한 것. 체육지도자와 고령자 등 기간제법에 따른 전환 예외자는 제외됐다. 이로써 구는 공단 근로자 120여명에 대해 사실상 모두 정규직화를 마무리했다. 무기계약직 급여도 기존 정규직 수준으로 높였다. 우선 숙련도 등을 고려해 호봉제를 도입했다. 1인당 연 88만원 인상 효과가 발생한다. 급식비도 3만원 올려 정규직과 같은 13만원을 지급한다. 기본급 40%에 해당하는 명절휴가비와 가족수당도 신설했다. 이동진 구청장은 “갈등과 분열로 얼룩진 현대 사회에서 사회 통합으로 나아가는 데 공공 부문이 디딤돌 역할을 할 수 있도록 지속적으로 노력하겠다”고 말했다. 홍지민 기자 icarus@seoul.co.kr

휴직 근로자에게 휴가비를 주지 않는다는 노사 간의 단체협약을 파업 근로자에게도 적용한 회사의 처분은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 2부(주심 김소영 대법관)는 양모씨가 회사를 상대로 낸 임금 청구소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다고 28일 밝혔다. 양씨는 2010년 6월부터 8월까지 노조의 파업에 동참했다. 이에 사측은 ‘지급기준일을 기준으로 휴직 중인 근로자에게는 휴가비를 지급하지 않는다’는 노사 간의 단체협약을 근거로 휴가비 지급 당시 파업에 동참했으므로 휴직 상태로 봐야 한다며 휴가비를 지급하지 않았다. 대법원은 “파업 근로자에 대해 휴가비를 지급하지 않는다는 회사 규정은 따로 없다”면서 “파업으로 근로관계가 일시 정지됐을 뿐 종료된 게 아니다”라고 판단했다. 이어 “파업과 휴직이 갖는 일부 공통점만으로 휴가비 지급 대상에서 제외된다고 본 원심은 부당하다”고 밝혔다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

노르웨이에서는 파트타임(시간제) 근로자도 풀타임(전일제) 근로자와 급여는 물론 각종 복지제도에서도 차별을 받지 않는다. 올 초 노르웨이 오슬로 대학에서 2년간 석유화학 석사 과정을 마친 곽소현(26)씨는 6개월째 오슬로 시내 한 학원에서 파트타임으로 한국어를 가르치고 있다. 시급 300NOK(약 5만 2000원)을 받는데, 간혹 계약한 시간(하루 3시간)보다 더 많이 일해야 할 때는 꼭 150%의 초과수당을 받는다. 그는 노르웨이에서는 패스트푸드점에서 일해도 150~200NOK(약 2만 6000원~3만 4000원)의 급여를 받지만, 소득세도 30% 정도 내고 물가도 비싸서 한국과 비교할 순 없다”면서도 “파트타임 근로자에 대한 처우는 한국에 비해 확실히 좋다”고 말했다. 그는 또 매주 금요일이나 크리스마스 같은 날에는 별도의 휴가비도 받았다. 이는 노르웨이에만 있는 독특한 ‘페리펜저’라는 제도 덕분이다. 이 제도는 평상시 급여의 10.2%를 따로 떼어 놨다가 휴일이나 주말을 앞두고 지급하는 것으로 60세가 넘으면 지급 비율이 12.5%로 높아진다. 또 ‘다섯 번째 휴일 규칙’에 따라 5주에 한 번씩 이 휴가비가 급여의 12%(60세 이상은 14.3%)로 올라간다. 매주도 모자라 5주마다 더 두둑해진 ‘보너스’를 받는 셈이다. 그는 최근 노르웨이 국영 석유회사인 스타트오일에 엔지니어로 취직, 다음 달부터 출근한다. 한국인 엔지니어가 이 회사에 취직한 건 곽씨가 처음이다. 입사 첫해 받는 연봉은 우리나라 대기업보다 훨씬 높다. 그는 이 회사를 선택한 이유에 대해 “물론 급여도 중요했지만 근로여건이 더 마음에 들었다”면서 “오전 7~9시 사이 자유롭게 출근해 8시간 후에 퇴근할 수 있다는 점이나 야근이 거의 없다는 점 때문에 한국에 돌아가려다 마음을 바꿨다”고 말했다. 그가 생각하는 노르웨이 국민의 강점은 ‘놀 줄 안다’는 점이다. 곽씨는 “한국에서 대학을 다닐 땐 주말에 제대로 쉬어 본 적이 없는데 여기 학생들은 오전 9시에서 오후 5시까지만 공부하고 나머지 시간에는 취미생활을 하거나 집에서 쉰다”며 “이곳에 온 뒤 제 사고방식도 많이 바뀌었다”고 말했다. 그는 “일과 가정의 균형뿐 아니라 일과 공부의 균형까지도 잘 잡혀 있는 것”이라고 평가하면서 “이곳 사람들은 제대로 쉬어야 일도 공부도 잘할 수 있다고 생각한다”고 말했다. 오슬로 김양진 기자 ky0295@seoul.co.kr

노르웨이의 시간제 일자리가 확대돼 온 과정은 다른 유럽 국가들과는 조금 다르다. 일과 가정의 조화를 위해 시간제 근로 비중, 특히 여성의 시간제 근로 비중이 매우 높다는 점은 다른 유럽 국가들과 같다. 하지만 그 속을 들여다보면 노르웨이 정부가 법과 제도로 양성평등을 보장하고자 노력했던 흔적을 곳곳에서 발견할 수 있다. ‘왜 시간제 근로는 여성들의 몫일까?’, ‘일과 가정의 조화를 위해 여성만 희생하는 건 아닐까?’라는 보다 근본적인 문제의식이 그림자처럼 따라다녔다. 1980년에서 1990년대에 이르기까지 남녀평등에 관한 긴 사회적 논의 끝에 노르웨이는 1993년 의무적 육아휴직 아빠할당제를 전 세계에서 처음으로 도입했다. 남편이 육아휴직을 떠나지 않으면 부부의 유급 육아휴직 자체를 아예 박탈했다. 일자리 창출이든, 시간제 일자리 확대든 양성 간 균형 있게 추진하려 한 것이다. 지난 10일 오슬로에서 만난 헬가 아운 오슬로대학 공공 및 국제법학부 교수는 “노르웨이에서는 법으로 남녀 차별을 엄격하게 금지하고 있다. 하지만 오랫동안 쌓여 온 관습에 깃들어 있는 차별까지 없앨 수는 없었다”고 말했다. 노르웨이는 1978년 제정한 성평등법을 통해 교육, 고용, 문화소양 및 직업능력 개발에서 남녀에게 동등한 기회를 줘야 한다고 규정했다. 이 법은 점점 더 엄격해져 2002년엔 공공기관과 민간기업에 매년 여성들이 직원과 관리자 중 어느 정도의 비중을 차지하는지 공개하도록 했다. 아운 교수는 “예를 들어 2012년 여성 근로자의 시간제(파트타임) 근로 비중은 42.2%로 남성 파트타임 비중(15.4%)의 3배 가까이 된다”면서 “파트타임은 급여나 퇴직 후 연금이 전일제(풀타임) 근로에 비해 적은데도 상당수 여성들이 아이 양육 등 가사 때문에 할 수 없이 파트타임을 선택하고 있다. 이걸 진정한 선택이라고 할 수 있겠느냐”고 반문했다. 그는 “이런 결과적 차별을 없애기 위해선 다소 급진적이고 공격적인 법제화가 필요하다”고 덧붙였다. 육아휴직 아빠할당제는 이런 연유로 탄생했다. 1993년 이전에도 부부에게 44주라는 유급(평소 급여의 80%) 육아휴직을 주고 남편과 아내가 선택할 수 있도록 했다. 하지만 남편이 육아휴직을 활용한 비중은 3% 미만이었다. 지난해 우리나라 아빠들의 육아휴직 활용 비중 3.3%(69616명 중 2293명)와 비슷한 수준이다. 하지만 1993년 법으로 남편이 육아휴직 할당량을 채우지 못하면 부부 모두의 유급 육아휴직 기회를 아예 몰수했다. 전체 44주의 유급 육아휴직 기간 중 첫 6주와 마지막 3주는 반드시 아내가, 나머지 35주 가운데 4주는 반드시 남편이 쓰도록 강제한 것이다. 2000년대 이후 노르웨이는 물론 덴마크(1997년), 아이슬란드(2001년), 핀란드(2003년), 스웨덴(2005년) 등 이웃 국가들까지 육아휴직 아빠할당제를 경쟁적으로 도입했다. 노르웨이의 아빠할당량도 6주(2006년), 10주(2009년)에 이어 지난해 14주로 꾸준히 늘어났다. 2011년 이후에는 부부의 유급 육아휴직 기간이 47주로 늘어났다. 또 휴가비를 80%로 줄이면 최대 57주까지 유급휴직 기간을 연장할 수 있다. 아이가 세 살 이하면 육아휴직을 자유롭게 쓸 수 있다. 휴직 기간에 또 다른 아이가 태어나면 출생일로부터 47주의 육아휴직을 이어서 쓸 수 있다. 그 결과 최근 노르웨이에서는 여성의 육아휴직률이 점차 낮아졌고 남성은 반대로 높아지는 현상이 나타나고 있다. 육아휴직을 사용한 여성의 숫자는 2010년(9만 593명)보다 지난해 8만 5509명으로 3년 사이 5.6% 줄었다. 반면 남성은 이 기간 육아휴직 이용자 수가 19.8%(4만 9193명→5만 8916명)나 증가했다. 파트타임 근로에도 변화가 생겼다. 노르웨이 여성 근로자 중 파트타임 근로자는 2004년 45.4%에서 2012년 42.2%로 8년 새 3.2% 포인트 줄었다. 반면 노르웨이 남성의 파트타임 근로 비중은 14.6%에서 15.4%로 높아졌다. 다른 유럽 국가와 비교해도 특이한 현상이다. 또 여성의 파트타임 근로 동기도 바뀌었다. 노르웨이 노동부 조사에 따르면 2007년 41.4%의 여성 파트타임 근로자들이 아이 때문에 파트타임을 한다고 답했지만 5년 뒤인 2012년엔 그 비중이 29.7%로 크게 줄었다. 반면 교육이나 직업훈련이 목적이라는 응답은 이 기간 동안 5.2%에서 8.8%로 상승했다. 아운 교수는 “육아휴직 아빠할당제를 강제한 결과 육아는 여성의 일이라는 고정관념이 점차 깨지기 시작했다”고 분석했다. 물론 이렇게 여성의 파트타임 비중이 줄었다고 전체 고용률이 낮아진 것은 아니다. 2012년 기준 노르웨이의 고용률은 79.9%로 세계 최대 수준이다. 약간 배부른 소리처럼 들리기도 하지만 아운 교수는 노르웨이도 양성평등에서 갈 길이 멀다고 했다. 그는 “아직 여성의 직업, 남성의 직업으로 정형화된 직업이 많다”고 말했다. 2011년 기준 노르웨이 의사 중 여성 비중은 43% 정도고 관리직 비중은 32% 수준이다. 반면 초등학교 교사 중 여성의 비중은 74%로 매우 높다. 그는 “이런 점 때문에 노르웨이 진보 진영에서는 퇴직 후 받는 연금까지도 남편과 아내가 동등하게 나눠야 한다는 주장이 나오고 있다”면서 “남편과 아내 한쪽이 가정을 위해 사회생활에서 희생한 측면이 있다면 이를 나누는 것은 고려해 볼 만한 일이다. 특히 요즘처럼 이혼이 늘었을 때 가정을 위해 희생한 한쪽이 연금 부분에서 손해를 봐서는 안 된다”고 지적했다. 오슬로 김양진 기자 ky0295@seoul.co.kr

한국에서 시간제(파트타임) 근로자는 사실상 비정규직 근로자의 하위범주다. 정부 부처인 통계청조차도 시간제 근로자를 ‘근로시간이 짧은 비정규직 근로자’라고 정의하고 있다. 하지만 벨기에에선 상황이 다르다. 대부분의 벨기에 파트타임 근로자가 회사와 영구 계약한 정규직이다. 각종 사회보험 적용을 받고, 다쳤을 땐 유급휴가를 쓸 수 있다. 퇴직금을 받고 그 후엔 연금도 받는다. 또 여름휴가도 갈 수 있고, 휴가비 역시 따로 챙겨 받는다. 이런 일은 파트타임 근로자의 처우 개선을 위한 벨기에 정부의 충분한 재정 지원과 더불어 민간영역의 적극적인 참여가 있었기에 가능했다. ‘티트레세르비스’(Titres-Services)가 이를 가능케 한 대표적인 고용 제도다. 저소득·저학력자나 이민자들은 이 제도를 통해 안정적인 일자리를 얻는다. 티트레세르비스는 노동력을 바우처로 바꿔 거래하는 제도. 전국 2576개 지부 및 지점에서 개인들은 손쉽게 노동력을 사고팔 수 있다. 주로 다림질, 유리창 닦기, 청소, 잔디 깎기 등 집안일에 관한 서비스를 이용할 수 있는데 벨기에 정부는 앞으로 병간호 등으로 영역을 넓혀 가려 하고 있다. 지난 3일 브뤼셀 외곽 지역인 헤르만 디브루(Herrmann Debroux) 대로의 티트레세르비스 지부(I.L&C.)에서 만난 사미라 시누 지부장은 “노동력을 사려는 사람은 단 1시간이라도 제때 살 수 있고, 노동력을 제공하는 근로자는 1시간만 일해도 합당한 대가를 받을 수 있다. 이것이 티트레세르비스의 취지”라고 설명했다. 또 벨기에 정부는 제도 확대를 위해 임산부에게 105시간의 티트레세르비스 바우처를 무료로 제공하고 있다. 파트타임 일자리도 늘리고 출산 전후 여성의 가사 부담을 줄일 수 있다는 판단에서다. 이에 힘입어 2012년 기준으로 벨기에 전체 임금 근로자의 4.3%에 달하는 13만여명이 티트레세르비스로 일하고 있다. 또 같은 해 24만 6377명의 고객이 4060만 시간에 달하는 서비스를 이용했다. 시누 지부장은 “2004년 도입 당시에는 구청에서 사무실을 차려 운영했지만 1년 뒤 사기업에 바우처 업무를 대행시킨 이후 바우처 구매를 통해 이용할 수 있는 서비스의 종류도 다양해졌고 질도 높아졌다”고 설명했다. 1시간짜리 바우처를 사는 데 고객이 지불하는 돈은 9유로(약 1만 3000원)다. 정부가 대행사에 보조하는 돈은 바우처 1장당 22.04유로(약 3만 2000원)다. 여기서 10.2~11.2유로는 일한 근로자에게 돌아간다. 나머지는 운영업체가 가져가는데, 8시간 일하면 추가 5유로가 지급되고 근로소득세 및 각종 보험료, 퇴직금 적립 등도 이 돈에서 해결해야 하기 때문에 운영업체에 돌아가는 돈은 크지 않다는 것이 시누 지부장의 설명이다. 그는 “근로자의 집에서 일하는 곳까지의 교통비도 우리가 부담한다”고 설명했다. 정부는 티트레세르비스 유지를 위해 막대한 재원을 쏟아붓고 있다. 재원 조달 방법은 세금이다. 시누 지부장은 “벨기에의 소득세는 25~50% 라면서 아무리 적게 벌어도 25%의 세금을 낸다”고 말했다. 실제로 2012년 기준 유럽연합(EU) 국가 가운데 벨기에는 세금 부담 수준이 가장 높다. 근로자 1인당 내는 세금의 총액이 급여의 60.25%에 달하는 것으로 나타났다. EU 평균(45.06%)보다 15% 포인트 이상 높은 것이다. 반면 한국의 최저 소득세는 6%고 근로소득자의 약 37% 정도(500여만명)는 아예 소득세를 내지 않고 있다. 시누 지부장은 “벨기에는 법으로 풀타임(전일제) 근로 기준 580일 이상 일하다 그만두면 이전에 받던 급여의 90%를 1년간 실업수당으로 받을 수 있다. 티트레세르비스를 통해 최소한의 일자리가 보장되기 때문에 실업자를 줄일 수 있어 국가 재정에도 더 도움이 될 것”이라고 말했다. 이어 “또 근로자들이 불법 노동시장에 내몰리면서 벌어질 탈세나 인권 침해 등의 부작용을 줄일 수 있다”고 덧붙였다. 이날 헤르만 디브루 대로 인근의 한 티트레세르비스 지점을 찾았다. 2~3년부터 소규모 지점이 속속 생겨나고 있다. 고객이 일감을 들고 손쉽게 찾아올 수 있도록 만든 것이다. 이 지점에는 모두 9명의 파트타임 근로자가 일하고 있다. 하지만 각각 휴무일이 다르고 일하는 시간도 달라 항시 이곳을 지키는 근로자는 4~5명에 불과했다. 이들은 주로 고객이 맡기고 간 세탁물을 다리는 일을 한다. 와이셔츠 9장을 다리면 1시간으로 계산해 준다. 모두 파트타임으로 일하기 때문에 오전 9시 30분~오후 5시 30분 외에는 아예 문을 닫는다. 이곳에서 5년째 일해 매니저 자리에 오른 폴란드 출신 아니아 스타니악(44·여)씨는 “처음에는 고객이 이렇게 많지 않았는데 어떤 용품으로, 어떤 과정을 거쳐 청소하고 다림질을 하는지 투명하게 공개해 신뢰를 쌓았다”며 “여기서 일하는 근로자들은 꼭 필요할 때만 일하기 때문에 능률이 오르고 자기 일에 대한 책임감도 높은 편”이라고 소개했다. 브뤼셀 김양진 기자 ky0295@seoul.co.kr

봄과 가을에 ‘관광 주간’이 도입돼 이 기간 철도, 숙박 요금 등이 활인되고 중견기업 규모 이하 사업장의 근로자들에게 휴가비도 지원된다. 정부는 3일 청와대에서 박근혜 대통령 주재로 ‘제2차 관광진흥확대회의’를 열고 이 같은 내용을 담은 ‘국내 관광 활성화 및 경쟁력 강화 방안’을 발표했다. 박 대통령은 회의에서 “해외여행은 많이 늘어나고 있는데 국내 관광 총량은 큰 변화가 없는 상황”이라며 “국내 관광 활성화가 내수경기 진작과 일자리 창출이라는 선순환 구조로 이어져야 한다”고 강조했다. 지난해 해외여행에 나선 내국인은 1480만명을 넘어섰고 외국에서 사용된 관광 비용도 19조 1200억원가량으로 역대 최고였으나 국내 관광객의 총량은 거의 변화가 없는 것으로 추산된다. 이에 박 대통령은 “관광은 황금알을 낳는 거위”라면서 “관광을 ‘경제혁신 3개년계획’의 주(主) 산업으로 포함시키겠다”고 밝히고 “대체 휴일제나 근로자 휴가지원제도 등을 적극적으로 추진해 국내 여행 수요를 창출하고 음식 관광이나 생태 관광, 농촌 관광 등 매력적인 관광 콘텐츠와 프로그램을 개발할 필요가 있다”고 강조했다. 이어 “국민의 국내 관광 연간 지출액 총액이 24조원 정도인데 이로 인한 생산유발 효과는 39조원을 넘고 고용유발 효과는 약 50만명이라고 한다”며 “국내 관광이 10%만 증가해도 큰 효과를 낼 수가 있다”고 덧붙였다. 이날 확정된 방안은 국민 관광 여건 개선, 관광서비스 확충, 교통체계 개선, 창조관광 기반 구축, 농촌·생태 관광자원 다양화, 관광업계 규제 개선 등 7개 분야 62개 추진과제에 이른다. 정부는 특히 관광 주간에 맞춰 초·중·고교에서 봄·가을 재량휴업을 실시하도록 유도하는 방안을 검토하고 있다. 이지운 기자 jj@seoul.co.kr

정부가 3일 제2차 관광진흥확대회의를 통해 내놓은 관광산업 진흥책은 내국인의 국내 여행 활성화, 이른바 ‘관광 내수’에 초점을 맞췄다. 지난해 해외여행을 간 내국인은 1480여만명(외래 관광객 약 1218만명)을 넘어섰다. 관광 지출도 178억 3800만 달러(약 19조 1200억원)에 달해 역대 최고치를 기록했다. 이처럼 폭발적으로 늘고 있는 해외관광 수요를 국내로 돌려 내수를 활성화하고 동시에 일자리도 창출하자는 게 이번 진흥책의 핵심이다. 국내 관광시장에서 내국인 지출이 차지하는 비중은 2012년 기준 62%(약 23조 9000억원)다. 정부는 이를 2017년까지 30조원으로 끌어올릴 방침이다. 목표가 달성될 경우 관광분야 일자리는 2012년 85만개에서 2017년에는 100만개로 늘 것으로 정부는 내다보고 있다. 국내 관광 활성화의 선결 과제 가운데 핵심은 두 가지다. 시간과 비용이다. 지난해 11월 ‘국내 관광 실태 및 국민인식 심층조사’에서 여행을 가지 못하는 이유를 묻는 질문에 응답자의 68.8%는 ‘시간이 없어서’, 54.4%는 ‘비용 부담 때문’이라고 답했다. 이 문제를 정책적으로 풀겠다는 것이다. 정부는 우선 5월 1~11일, 9월 25일~10월 5일을 ‘관광주간’으로 선포하고 ‘내나라 여행가기’ 캠페인을 펼친다. 여름휴가 기간에만 집중되는 관광 수요를 분산하고 새로운 여행수요를 창출하기 위해서다. 정부는 이 기간에 초·중·고교 재량휴업과 기업의 휴가 분산을 유도하고 공기업과 지방자치단체, 관광업계 등과 협력해 교통비·숙박비 할인 등을 이끌어 낼 방침이다. 근로자 휴가지원제도도 눈에 띈다. 근로자(최대 20만원)와 소속 기업(10만원)이 공동으로 휴가비를 적립할 경우 한국관광공사가 일정액의 여행경비(최대 10만원)를 지원하는 제도다. 기초생활수급자 등 저소득층에 대한 여행자금 지원폭도 늘릴 계획이다. 이와 함께 올해부터 관광 잠재력이 큰 기초자치단체를 해마다 3곳 선정해 3년간 지자체당 최대 25억원의 관광 관련 예산을 지원한다. 해당 지자체는 내년 6곳, 내후년에는 9곳으로 늘어난다. 정책의 실효성 제고를 위해 ‘지역별 관광개발지수’도 도입하기로 했다. 하지만 관광업계 일각에선 이번 관광 진흥책의 실효성에 대해 비판의 목소리도 제기되고 있다. 우선 근로자 휴가지원제도의 경우 수혜 대상이 올해 3500명에 불과하다. 게다가 중장기적으로는 정부 지원 없이 근로자와 회사가 반반씩 부담하도록 하겠다는 게 정부의 방침이어서 자칫 생색내기로 끝날 우려가 높다. 그보다는 국내외 여행 간 가격차가 좁혀지는 상황에서 국내 여행 경비를 줄일 수 있는 방안이 필요하다는 게 관광업계의 일관된 목소리다. 한 중소여행사 대표는 “같은 값이면 외국으로 가겠다는 사람들이 많다”며 “외국의 유명 관광지들처럼 숙박과 교통, 음식 등을 하나로 묶어 할인하는 시티패스 제도 도입 등 국내 관광 비용을 줄이기 위한 다각도의 검토가 필요하다”고 말했다. 아울러 관광주간 또한 관광 비수기까지 확대해야 관광업계에 실질적인 도움이 된다는 지적도 나오고 있다. 손원천 기자 angler@seoul.co.kr

고용노동부가 23일 발표한 ‘통상임금 노사지도 지침’에 대해 노동계가 대법원 통상임금 판결을 사측에 유리하게 해석한 지침을 만들었다며 거부 입장을 밝히는 등 논란이 커지고 있다. 전국민주노동조합총연맹은 24일 ‘저임금·장시간 임금 체계 개선과 통상임금 정상화 촉구 기자회견’을 열고, 고용부 지침에 대한 거부 입장을 밝힐 예정이다. 노동계는 우선 시효가 3년인 임금채권에 대한 소급청구를 올해 임금협약(임협) 전까지 못하게 한 지침에 대해 크게 반발했다. 이는 대법원이 노사협상이 됐다면 통상임금 조정으로 인해 근로자에게 소급청구분이 생겨도 청구하지 못하게 했을 때부터 논란이 된 사안이다. 고용부는 “노사가 새 임협을 맺기 전까지 기존 임협에 따라 임금을 지급하는 신의성실 원칙(신의칙)이 지켜져야 한다는 게 판결의 취지”라면서 “판결일 이후 정기적인 임금 조정 시기까지 근로자들은 소급청구를 할 수 없다”고 밝혔다. 그러나 지난달 18일 대법원 판결 전까지는 임협을 맺은 직장 근로자들의 소급청구권이 제약을 받지만, 판결 이후부터의 소급청구권은 회복된다고 판단해 온 노동계가 강력하게 반발했다. 김은기 민주노총 정책국장은 “고용부가 대법원 판결을 자의적으로 해석해 소급청구권 제한을 임협이 만료되는 날까지로 확장해석했다”면서 “고용부가 일방적으로 사용자 편을 들고 노사 대립을 부추기고 있다”고 말했다. 노동계 일각에서는 “지침에 따라 노조가 있어서 임협을 체결한 사업장의 임금청구권은 원천적으로 제한될 것이고, 임협이 아예 없는 90%에 달하는 미조직 노동자들의 청구권은 실제로 실현되지 못할 것이라는 점을 교묘하게 악용한 것”이라고 주장했다. 노동계는 상여금에 대해 ‘재직자 기준’을 내세운 것도 노측에 불리한 쪽으로 판례를 확대해석한 사례로 꼽았다. 판례는 명절귀향비, 휴가비 등 ‘재직하고 있으면 주는 금품’을 통상임금에서 제외시켰는데 고용부가 ‘재직자 기준’을 정기상여금까지 확대 적용했다는 것이다. 박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 “우리나라 기업의 상여금이 일정 기간 근로에 대해 후불로 지급되는 임금이라고만 단정할 수 없고, 월급 보충 성격이나 근로 장려적 성격을 지니기도 한다”며 ‘재직자 기준’에 대한 신중한 접근을 당부했다. 홍희경 기자 saloo@seoul.co.kr

기업들의 체감경기는 여전히 불황이지만 이번 설에 상여금을 주는 기업은 지난해보다 늘어날 것으로 보인다. 상여금 액수도 많아지고 연휴 기간도 소폭 늘어 명절이 한결 여유로워질 전망이다. 한국경영자총협회는 기업 372곳을 대상으로 올해 설 연휴와 상여금 지급 계획을 조사한 결과 응답기업의 76.4%가 올해 설 상여금을 지급하겠다고 답했다고 19일 밝혔다. 지난해 72.3%보다 4.1%포인트 증가했다. 이들 기업의 설 연휴기간은 평균 4.1일로 나타났다. 상여금을 지급하겠다는 대기업이 78.9%로 중소기업(75.4%)보다 많았다. 산업별로는 제조업이 79.6%로 비제조업 68.1%보다 상여금 지급 비율이 높았다. 설 상여금 또한 지난해(118만 1000원)보다 4.3% 증가한 123만2000원으로 조사됐다. 대기업이 173만 1000원, 중소기업은 111만 8000원이었다. 설 연휴가 일요일과 이어지면서 지난해 3.5일보다 0.6일 증가해 4일을 쉬는 기업비율이 지난해(29%)보다 2배 이상 늘어난 63.4%로 집계됐다. 이에 따라 4일 이상 쉬는 기업이 80.3%에 달했다. 대기업의 휴무일수가 4.4일로 중소기업(4일)보다 다소 길었다. 기업들의 설 상여금 지급 방식은 고정상여금 형태가 75.1%로 가장 많았고 별도 휴가비 형태가 15.4%, 고정상여금과 별도 휴가비 동시지급이 9.5%로 나타났다. 중소기업은 기업 재량에 따라 지급하는 별도 휴가비 형태가 19.2%로 대기업 2.2%와 대비됐다. 명희진 기자 mhj46@seoul.co.kr

서울시의회가 확정·의결한 새해 교육예산 중 469억원을 시교육청이 거부한 여파로 서울 시내 학교들의 환경개선사업 차질이 예상된다. 서울 교육예산에 대한 사상 첫 거부 사태의 불똥이 애꿎은 학생들에게 튄 셈이다. 지난해 회기 마지막 날인 31일 시의회에서 새누리당과 민주당은 교육예산 파행 책임을 서로에게 떠넘기기 바빴다. 시의회 새누리당은 보도자료를 내고 “민주당은 이미 예산결산위원회에서 의결한 안을 절차상 문제로 본회의에 상정하지 않고 의원총회를 거쳐 다시 수정안을 만들어 본회의에서 통과시켰다”면서 “민주당은 다수의 횡포와 민주주의를 구분해야 한다”고 말했다. 반면 서윤기 민주당 시의원은 기자회견을 열고 “시교육청의 예산안 거부 방침은 정치적 행태”라면서 “문용린 교육감은 시교육청 비정규직 근로자들 명절휴가비(1인당 10만원) 21억원 증액과 혁신학교 관련 혁신지구예산 12억원 증액 때문에 예산안을 거부하는 초유의 상황을 만들었다”고 반박했다. 앞서 지난 30일 시의회는 7조 439억원 규모의 ‘2014년도 서울특별시 교육비 특별회계 세입·세출 예산안’을 의결했지만, 이 중 시의회 예결위가 증액한 469억원에 대해 시교육청이 거부 의사를 밝혔다. 시교육청이 앞서 제출한 예산액과 전체 규모는 동일하지만 시의회 예결위가 이 중 0.6%인 469억원을 조정했다. 시교육청은 “시의회가 조정한 469억원은 ‘불법예산’이기 때문에 집행하지 않겠다”며 시의회에 20일 이내 재의결을 요구할 방침이다. 공포를 해야 효력이 발생하는 일반 법률과 달리 예산안은 거부해도 법적 효력을 지닌다. 다만 시교육청이 거부한 469억원을 집행하지 않음으로써 학교 현장에서 혼란이 예상된다. 민주당은 “시교육청이 469억원 중 350억원 정도를 지역구 관리를 위한 ‘쪽지예산’이라고 매도하고 있지만, 증액한 예산 대부분은 학교 환경개선 용도로 집행이 시급한 예산”이라고 주장했다. 재의결이 통과되더라도 시교육청이 대법원에 제소할 방침이어서 예산안 469억원의 장기 미집행이 불가피할 전망이다. 김기중 기자 gjkim@seoul.co.kr

최장기 불법 파업을 이어 가던 철도노조가 26일 노사교섭에 나서면서 코레일의 복리후생과 인사 규정, 근무 체계 등에 관심이 쏠리고 있다. 우선 철도업계에서는 2005년 철도청에서 공사 체제로 전환을 즈음해 비(非)전문가 사장 등이 노조와의 갈등을 회피하기 위해 ‘강제전보 제한’과 ‘자동근속 승진’ 등을 만듦으로써 노조에 날개를 달아 줬다는 지적이 나온다. 이에 따라 코레일은 본인 동의 없이 직원을 연고가 없는 지역에 배치할 수 없다. 3급(차장)까지는 근속하면 무조건 승진할 수 있기 때문에 그전에 받은 ‘징계’가 무의미하다. 상급자의 지시가 제대로 먹힐 리 없다. 코레일 관계자는 “어느 사장은 노조의 건의를 받아들여 지역본부에서 규정에 따라 처리한 인사 조치에 대해 6개월 내 원적복귀 지시를 내린 적도 있다”며 혀를 찼다. 기관사는 배차 개념의 ‘교번근무’를 한다. 노사는 기관사의 연속운전시간을 3시간 이내로 정했다. 장시간 운전에 따른 피로도와 생리 현상 해결 등을 위해서다. 기관사·부기관사가 함께 승차하면 5시간, 기관사 2명이 타면 6시간까지 연속 운전한다. 3시간 20분이 소요되는 서울~목포 간 KTX의 경우 기관사 요청 때 익산에서 교대하는데, 퇴근이 아닌 휴식 후 다음 열차를 운전하게 된다. 기관사는 1회 승무 때 15시간 휴식을 보장받으며 월 근무시간은 다른 직렬과 마찬가지로 165시간이다. 그리 고된 업무는 아니라고 볼 수 있다. 임금 체계에 대해서는 논란이 있다. 코레일의 평균 인건비는 6880만원으로 높은 편인데, 지난해 기준으로 매출액 대비 인건비가 46.3%를 차지했다. 공사 전환 당시 기능직을 일반직으로 전환하면서 임금을 올려 준 결과다. 근속 기간이 길기 때문에 고(高)임금자가 많게 됐다. 반면 공사 체제의 대졸 초임은 2500만원에 불과할 정도로 비교적 낮은 편이다. 방만 경영으로 지적되는 복리후생비에 대해서는 직원들도 할 말이 많다. 일부 공기업은 선택적 복지비와 학자금·단체보험 등을 사내복지기금을 통해 지급해 복리후생비에 반영하지 않고 있지만, 자신들은 그렇지 않다는 것이다. 코레일의 경우 2010년 사내복지기금(현재 330억원)을 설립, 오로지 경조사비만 지급하고 있다. 코레일 관계자는 “급여성 복리후생비인 명절휴가비(364만원) 등을 제외하면 공기업 중 최하위 수준”이라고 말했다. 대전 박승기 기자 skpark@seoul.co.kr

최근 대법원의 통상임금 확대 판결 이후 이와 관련해 소송을 벌이고 있는 현대·기아차의 대응에 관심이 쏠리고 있다. 20일 업계에 따르면 현대차와 기아차는 통상임금과 관련한 소송을 1건씩 진행 중이다. 지난 3월 현대차 근로자들은 사측을 상대로 상여금과 귀향교통비, 휴가비 등 6개 항목을 통상임금 범위에 포함시켜 달라며 소송을 제기했다. 앞서 2011년 기아차 노조는 상여금을 제외한 휴가비 등 7개 항목을 통상임금에 산입해야 한다며 소송을 냈다. 현대차 쪽에서는 당초 2건의 소송과 관련한 인건비 부담이 13조원에 이를 것으로 추산했다. 이는 상여금에 복리후생비까지 포함하고 3년치 소급분까지 계산해 나온 수치로 “경영 부담을 가중시키는 액수”라는 회사 측의 걱정이 컸다. 그러나 복리후생비를 제외하고 소급 적용에 단서를 붙인 대법원 판결로 현대·기아차는 일단 한숨 돌렸다는 입장이다. 회사 관계자는 “이번 판결로 소송과 관련한 부담액은 다소 낮아지겠지만 소급 적용의 기준이 애매해 치열한 법리 공방이 예상된다”고 말했다. 향후 재판 과정에서 노사 양측은 소급 적용의 기준이 되는 추가 임금 지급이 경영 위협이 되느냐를 두고 다툼을 벌일 것으로 보인다. 현재 2건 모두 서울중앙지법에서 1심이 진행 중인데 소송이 대법원까지 가게 되면 대략 3~5년이 소요될 가능성이 있다. 따라서 통상임금이 당장 경영 부담으로 작용하지는 않을 전망이다. 업계 관계자는 “그 안에 노사 간 협상 과정에서 조정될 가능성도 있어 과도한 우려는 금물”이라고 말했다. 이런 까닭에 증권가에서도 현대차가 “최악의 경우를 피했다”며 이번 판결로 당장 미칠 영향은 그리 크지 않다고 보고 있다. 현대·기아차 측은 내년 초 정부와 고용노동부의 입법 내용 및 지침이 나오면 임금체계 개편과 관련한 움직임에 착수한다는 입장이다. 회사 관계자는 “이번 판결문을 읽고 해석하는 데만도 상당한 시간이 걸린다”며 “소송을 포함해 통상임금과 관련한 추가 부담액을 따지기는 아직 이르다”고 말했다. 언뜻 이번 판결이 노동계의 손을 들어준 것처럼 보이지만 소송을 제기한 근로자들에게도 그다지 유리한 것만은 아니다. 수당 등의 복리후생비만을 가지고 소송을 제기한 기아차 노조는 상여금을 청구 대상에 넣는 방향으로 소송 취지를 변경하는 방안을 논의 중인 것으로 전해졌다. 그러나 기아차 노조 관계자는 “아직 공식적인 입장이 정해진 것은 없다”고 말했다. 박상숙 기자 alex@seoul.co.kr

상여금은 통상임금에 포함되고, 휴가비와 복리후생비는 통상임금에 포함이 안 된다는 판결이 나왔다. 어제 대법원 전원합의체는 자동차부품 회사인 갑을오토텍 근로자와 퇴직자들이 회사를 상대로 제기한 임금 및 퇴직금 소송에서 “상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지지만 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다”며 “다만 명절 상여금이나 휴가비, 김장값 등 복리후생비는 통상임금에 포함되지 않는다”고 판시했다. 이번 판결이 경제민주화의 밑거름이 될 수 있도록 정부는 통상임금 범위를 명확히 하는 후속 조치를 마련하고, 재계와 노동계는 그간의 갈등을 떨쳐내고 기업 부담이 늘어나는 만큼 생산성 향상 방안에 머리를 맞대기 바란다. 통상 임금 논란은 1980년대 물가상승 압력을 우려한 정부가 임금 인상 가이드라인을 제시하면서 노사 양측이 이를 피하기 위해 기본금 인상은 최소화하고, 각종 수당을 늘리는 것이 관행화되면서 불거졌다. 이번 판결의 핵심은 정기상여금과 복리후생비 등 1임금 주기(1개월) 초과기간에 지급하는 금품이 통상임금 범위에 해당하는지 여부였다. 대법원은 상여금은 통상임금에 포함하고, 복리후생비는 포함시키지 않으면서 1임금 주기가 통상임금 판단기준이 아니라는 점을 명시했다. 당초 재계에서는 대체로 분기별로 지급되는 상여금은 통상임금에서 제외해야 한다는 주장을 펼쳤었다. 이번 판결로 그동안 통상임금에 포함되지 않았던 상여금을 비롯해 통근수당 교육수당 등 정기적, 일률적으로 지급되는 각종 수당은 통상임금에 포함될 전망이다. 통상임금을 기준으로 산정하는 초과 및 연장근로수당 지급액도 늘어날 수밖에 없게 돼 월급뿐만 아니라 각종 퇴직금 산정에도 영향을 미칠 수 있다. 정부는 통상임금을 둘러싼 혼선이 더 이상 생기지 않도록 합리적인 임금산정 방안을 제시해야 한다. 당장 내년 임단협에서 이 문제가 쟁점이 될 수밖에 없는 만큼 근로기준법 시행령을 개정해 통상임금 범위에 대한 구체적인 기준을 제시하기 바란다. 대기업이 통상임금 확대로 인해 늘어나는 비용 부담을 협력 중소기업으로 전가하지 않도록 하는 대책도 강구해야 한다. 노사 양측도 이번 판결 취지를 살릴 수 있도록 기본금 인상이나 고정 상여금, 수당 조정 등 합리적 임금산정 방식을 절충해 궁극적으로 생산성 향상으로 이어지기를 기대한다.

초과근무수당 등의 산정기준이 되는 통상임금과 관련해 대법원이 정기상여금은 통상임금에 해당한다는 최종 판단을 내렸다. 대법원 전원합의체(재판장 양승태 대법원장)는 18일 자동차 부품업체 ㈜갑을오토텍 근로자와 퇴직자 296명이 회사 측을 상대로 제기한 임금·퇴직금 청구 소송 2건에 대한 상고심 선고에서 통상임금 범위를 이같이 제시했다. 대법원은 “정기성, 일률성, 고정성을 모두 갖추고 있다면 명칭과는 상관없이 통상임금에 해당한다”면서 “근속 기간에 따라 지급액이 달라지지만 근로의 대가로 3개월 혹은 6개월, 1년 단위 등 정기적·일률적으로 지급되는 상여금은 통상임금에 해당한다”고 밝혔다. 대법원은 여름 휴가비와 김장 보너스 등 각종 복리후생비에 대해서는 “지급일 기준으로 재직 중인 근로자에게만 지급하면 통상임금에 해당하지 않지만 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 지급하는 경우에는 통상임금으로 볼 수 있다”고 판단했다. 대법원은 정기상여금이 통상임금에 해당되는 것이 분명한 만큼 과거 노사가 상여금 등을 통상임금에서 제외하기로 합의한 것은 근로기준법에 위반돼 무효라는 점을 명확히 했다. 그러나 합의가 무효이더라도 사용자 측에 예기치 못한 과도한 재정지출을 부담토록 해 경영상 어려움을 초래할 경우에는 “소급해서 초과근무수당 차액을 청구할 수 없다”고 밝혔다. 대법원은 “원심이 근로자들의 추가 임금 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지를 심리하지 않았고, 각종 금품의 통상임금 해당 여부에 대한 심리가 미진했다”고 판단해 사건을 대전지법과 대전고법으로 각각 돌려보냈다. 이번 대법원 선고 결과는 각급 법원에 계류돼 있는 160여건의 통상임금 관련 소송에서 재판부의 판단 기준이 될 것으로 보인다. 한편 대법원 판결에 대해 노동계는 “비정상을 정상으로 돌리는 중요한 전환점이 될 것”이라고 평가했지만, 재계는 “통상임금 확대로 고용·투자가 감소할 것”이라며 우려를 나타냈다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

정기적으로 모든 근로자에게 지급되는 상여금은 통상임금에 해당한다는 대법원의 최종 판단이 나왔다. 여름 휴가비 등 각종 복리후생비의 경우 지급대상 및 기준에 따라 통상임금 여부가 달라진다. 또 상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간 합의가 있어도 이는 근로기준법에 위배되는 만큼 무효라고 결정했다. 다만 기존에 노사 합의가 있었고 기업 경영에 막대한 어려움을 초래할 수 있을 경우에는 근로자가 과거 임금에 대해 이번 판결을 소급 적용해 추가임금을 청구하는 것은 허용되지 않는다. 대법원 전원합의체(재판장 양승태 대법원장)는 18일 자동차 부품업체인 갑을오토텍 근로자 및 퇴직자들이 회사 측을 상대로 상여금과 복리후생비를 통상임금에 포함해 달라“며 제기한 임금 및 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원소 승소 또는 원고 일부 승소 판결한 원심을 깨고 사건을 대전지법 등으로 파기환송했다. 김씨는 회사가 2010년 3월 이후 퇴직자들에게 상여금을 제외한 통상임금을 기준으로 퇴직금 및 미사용 연·월차수당을 지급하자 “상여금을 포함한 통상임금을 재산정해 퇴직금 등 차액 528만원을 지급하라”며 소송을 냈다. ●통상임금 왜 중요?…법정수당·퇴직금 산정 기준 통상임금이란 근로자에게 근로의 대가로 정기적이고 근로자 모두에게 일률적으로 지급하는 임금을 가리킨다. 통상임금은 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당 등 각종 법정수당을 산정하는 기준이 된다. 퇴직 전 일정기간 동안 지급된 임금 총액을 기초로 산정하는 퇴직금 액수에도 영향을 미친다. 이 때문에 기본급 외에 지급되는 각종 수당 및 상여금의 통상임금 포함 여부는 노동계·재계에서 ‘뜨거운 감자’였다. 그 동안 노동계는 상여금과 각종 복리후생 명목의 급여가 통상임금에 해당한다고 주장해온 반면 재계는 제외해야 한다고 주장하며 팽팽히 맞서왔다. ●정기 상여금은 통상임금…재직자만 지급 복리후생비는 제외 대법원은 통상임금의 요건에 대해 “근로의 대가로서 지급받는 임금이 정기성·일률성·고정성 요건을 갖추면 통상임금에 해당한다”고 정의했다. 이에 따라 대법원은 정기 상여금에 대해 “상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지지만 정기적·일률적으로 지급하면 통상임금에 해당한다”고 판시했다. 반면 특정기간 근무실적을 평가해 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 달라지는 성과급은 통상임금이 아니라고 판단했다. 여름 휴가비와 김장보너스, 선물비 등 각종 복리후생비에 대해서는 “지급일 기준으로 재직 중인 근로자에게만 지급하면 통상임금에 해당하지 않지만 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 지급하는 경우에는 통상임금으로 볼 수 있다”고 밝혔다. 이와 같은 기준에 따라 부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당, 근속 기간에 따라 지급액이 달라지는 근속수당, 기술 자격 보유자에게 지급되는 기술수당, 근무실적에서 최하등급을 받아도 일정액이 지급되는 성과급은 통상임금으로 인정했다. 반면 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 가족수당, 근무 실적 평가 후 성과에 따라 지급되는 성과급 등은 통상임금에서 제외됐다. ●소급 적용은? “경영상 어려움 있으면 추가임금 청구 불가” 대법원은 과거에 노사가 상여금 등을 통상임금에서 제외하기로 합의했더라도 이는 근로기준법에 위반되기 때문에 무효라는 점을 명확히 했다. 그러나 합의가 무효이더라도 근로자들이 차액을 추가임금으로 청구할 수 있는지 여부에 대해서는 “사용자 측의 예기치 못한 과도한 재정적 지출을 부담토록 해 경영상 어려움을 초래하는 것은 정의와 형평 관념에 비춰 용인할 수 없다”면서 “신의 성실의 원칙(신의칙)에 위반되는 만큼 소급해서 초과근무수당 차액을 청구할 수는 없다”고 밝혔다. 대법원 관계자는 “신의칙이 적용돼 추가임금 청구가 허용되지 않는 것은 정기상여금에만 해당한다”고 설명했다. 통상임금 제외 합의가 아예 없었던 사업장은 당연히 차액을 추가임금으로 청구할 수 있지만 이 경우에도 임금 청구 소멸시효인 최종 3년분만 인정된다. 그러나 이인복·이상훈·김신 대법관은 “신의칙 위반의 근거나 기준에 합리성이 없다”면서 신의칙 적용에 반대하는 소수 의견을 냈다. 그러나 ‘중대한 경영상 어려움’이라는 표현이 모호하기 때문에 향후 노조나 근로자가 과거 3년간의 통상임금 추가 지급 여부를 회사에 청구할 경우 법원에 판단을 맡길 수밖에 없게 된다. 이 때문에 이번 판결로 관련 소송이 봇물 터지듯 이어질 것으로 전망된다. 현재 전국 하급심 법원에서 진행 중인 관련 소송은 160여건에 달한다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr