‘월급제 사무행정실무사’의 처우개선을 위해 서울시교육청과 전국 시·도교육청 차원의 해결방안이 필요하다는 주장이 제기 됐다. 이들은 같은 학교 행정실에서 같은 업무를 해도 ‘호봉제’와 급여 차이가 나고, 수당을 지급받지 못한다. 양민규 의원(더불어민주당, 영등포4)은 지난 25일에 열린 제299회 임시회 교육위원회에서 교육감을 대상으로 한 질의에서 ‘월급제 사무행정실무사’의 호봉제 전환과 수당지급 등 현실적 대책이 시급히 마련돼야 한다고 밝혔다. 양 의원에 따르면, 현재 10년차 기준‘월급제 행정실무사’의 연봉은 호봉제에 비해 약 1300만원이나 차이가 나며 이는 전국시도교육청 동일하다. 그러나 광주광역시교육청과 전라남도교육청의 경우 이러한‘동일노동’에 발생하는 차별을 해소하고자 ‘월급제 사무행정실무사’를 호봉제로 전환했다. ‘월급제 사무행정실무사’는 교육공무직원으로서 임금체계가 ‘초·중등학교 회계직원 계약 관리기준(안)’에 따라 호봉제가 아닌 월급제를 적용해 왔고, 2014년 이후 적용되는 월급제 유형구분에 따라 임금유형2(비자격소지자 및 일반적 업무지원자 등 대상)에 해당한다. 양 의원은 “임금유형구분에 있어 자격증 유무에 업무 특성과 노동강도, 다른 직종과의 형평성을 종합적으로 고려해서 적용하는 것이 합리적이라고 판단되나, 현재 임금유형은 관련 자격증 유무로만 나누어 같은 업무를 해도 급여차이가 크고 상대적 박탈감이 우려되는 상황”이라고 지적했다. 이어, 교육공무직 차별해소는 공공부문 문재인 정부의 ‘비정규직 제로화 정책’이며 조희연교육감도 2014년과 2018년 월급제 행정실무사에 대한 처우개선 필요성을 인식하고 호봉제 전환에 대한 공약을 표명한 바 있다고 발언했다. 또한, 실제 학교 현장에서는 행정실에 신규인력이 발령받으면 10년차 이상 된 월급제 사무행정실무사가 현장에서 교육하고 있다. 일반직 공무원들은 병가라도 낼 수 있지만, 월급제 사무행정실무사는 업무마비가 우려돼 그마저도 자유롭게 쓰지 못하는 현실을 질타하며, 노동인권차원에서 지금까지 해결하지 못하는 것이 진보교육감 정책에 부합하는 것인지 교육감의 답변을 요구했다. 마지막으로 양 의원은 “동일업무임에도 동일 임금을 받지 못한다면 차별당하고 있는 것이 맞다”고 지적하며, 5개 시·도교육청에서 수당을 지급하고 있는 만큼 서울시교육청이 다양한 논의를 거쳐 해결 방안을 찾아나갈 것을 주문했다. 조희연 교육감은 이에 충분히 공감하고 수긍한다고 대답하고 총체적으로 고민하고 해결방안을 모색하겠다고 답변했다.

국내 100인 이상 사업장의 절반 이상이 여전히 ‘호봉제’를 유지하고 있는 것으로 나타났다. 26일 고용노동부에 따르면 지난해 국내 100인 이상 사업장 가운데 호봉제를 운용하는 곳은 54.9%로 조사됐다. 호봉제 사업장 비율은 현 정부 첫 해인 2017년 60.3%, 2018년 59.5%, 2019년 58.7%로 해마다 감소하고 있다. 고용부는 호봉제가 저성장 고령화 시대 임금체계로 부적합하다는 지적에 따라 지난해 1월 ‘직무·능력 중심의 임금체계 확산 지원 방향’을 내놨다. 호봉제는 근속 연수에 따라 임금이 오르는 연공급 임금체계로 고도성장기에 노동자의 장기근속을 유도하는 역할을 했지만 저성장 고령화 시대에는 기업의 인건비 부담을 과도하게 늘린다는 지적을 받아왔다. 이에 따라 직무 난이도, 업무 수행 능력, 맡은 역할의 가치 등을 기준으로 하는 직무급이 대안으로 제시된다. 직무급은 ‘동일 가치 노동 동일 임금’의 원칙에도 부합한다는 평가를 받고 있다. 다만 연공급 임금체계의 직무급 전환은 쉽지 않다. 임금 삭감을 우려하는 노조의 반발이 만만치 않은 데다 직무급을 도입하려면 개별 직무의 상대적 가치를 매기는 직무 평가가 필요해 객관성과 공정성 논란도 우려된다. 고용부는 직무 중심의 임금체계 도입을 위한 가이드라인 등을 제시함으로써 산업 현장의 자율적인 임금체계 전환을 촉진한다는 방침이다. 임금체계 전환에 활용할 수 있는 ‘직무평가도구’도 개발·보급 중이다. 직무평가도구는 개별 직무의 상대적 가치를 매기는 기준이다. 보건의료·은행·정보기술(IT) 등 9개 업종에 이어 건설업과 조선업의 직무평가도구가 마련됐다. 세종 박승기 기자 skpark@seoul.co.kr

서울시 학교에서 사무행정이나 시설관리 등의 업무를 담당하는 교육공무직(학교비정규직) 호봉제 근로자들에게 공무원과 같은 근속 승진은 인정할 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 3부(주심 김재형)는 서울시 교육공무직 55명이 서울시를 상대로 낸 임금 소송에서 원고 일부 패소로 판결한 원심을 확정했다고 16일 밝혔다. A 씨 등은 교육공무직의 임금을 지방공무원 보수 규정을 준용해 정한다는 단체협약에 따라 서울시가 근속 승진에 따른 본봉 인상분, 정근수당, 시간외수당 등을 지급해야 한다며 소송을 냈다. 교육공무직은 일반직 공무원 9급 수준의 보수를 받는 호봉직이지만 공무원의 근속 승진 제도는 적용받지 못하고 있다. 1심은 이들 공무원과 동일한 업무를 한다고 보기 어려워 근속 승진 관련 규정까지 준용할 수는 없다고 판단했다. 다만 근무연수에 따라 1년에 두 차례 지급되는 정근수당은 받을 수 있다고 봤다. 이에 따라 재판부는 7명의 교육공무직에 총 260여만원의 정근수당을 지급하라고 판결했다. 이들은 항소했지만 2심은 이를 기각했고 대법원도 상고를 받아들이지 않았다. 대법원 재판부는 “단체협약의 ‘준용’의 의미는 교육공무직 보수액의 기준을 정하기 위한 것이지 지방공무원 보수 규정 전체를 적용하기 위한 것은 아니다”라고 판시했다. 최훈진 기자 choigiza@seoul.co.kr

경사노위 공공기관위원회, 합의문 발표 文정부 국정과제… 법 개정 속도 붙을 듯 직무급제 개편, 민간부문에도 파급 효과 노동계 일각선 급여 삭감 우려 반대 성명 정부와 노동계가 공공기관에 직무급제와 노동이사제를 도입하기로 뜻을 모았다. 사회적 대화기구인 대통령 직속 경제사회노동위원회(경사노위) 산하 공공기관위원회는 1년에 걸친 대화 끝에 만들어 낸 ‘공공기관의 지속 가능한 발전을 위한 합의문’을 25일 발표했다. 노동이사제는 문재인 정부 국정과제로 노동자의 경영 참여를 보장하는 제도다. 노동조합이 선임한 이사가 이사회 일원으로 참가해 의결권을 행사할 수 있다. 국회 입법 절차가 남아 있긴 하지만 정부와 노동계가 합의한 만큼 노동이사제 도입을 의무화하는 ‘공공기관의 운영에 관한 법률’(공운법) 개정에 속도가 붙을 것으로 예상된다. 현재 국회에는 박주민 더불어민주당 의원 등이 발의한 공운법 개정안이 계류 중이다. 노동이사제는 이 제도를 운영하는 대표적인 국가인 독일에서 보듯 현장 경험이 회사 최고 의사결정 과정에 반영될 수 있는 창구를 마련하고 안정적인 노사 관계를 만드는 데 이바지한다는 평가를 받는다. 하지만 노동이사가 공공기관의 이익보다 노조의 이익을 대변할 수 있다는 우려도 나온다. 국회 기획재정위원회는 박 의원 법안에 대한 검토보고서에서 “공공기관의 설립 목적에 부합하는 방향이 아닌 해당 노동조합의 이해관계에 따라 공공기관의 운영 방향이 결정되는 등 이사회의 중립성 문제가 제기될 가능성이 있다는 지적이 있다”고 평가했다. 공공기관위는 노동이사제 도입 전이라도 공공기관 노사 자율 합의에 따라 노동자 대표의 이사회 참관, 의장 허가 시 의견 개진이 가능하도록 했다. 또 노조가 인사를 추천하면 비상임이사 선임이 가능하도록 노력하기로 했다. 경사노위 관계자는 “공운법에 노동자 대표를 이사로 선임하면 안 된다는 조항은 없다. 그래서 지금도 노조 추천 이사 선임이 가능하다”며 “다만 공운법 개정안이 통과되면 노동이사제가 의무화되는 것”이라고 설명했다. 호봉제 중심인 공공기관 임금체계를 직무급제로 개편하기로 한 합의는 공공부문뿐만 아니라 민간부문에도 상당한 영향을 미칠 것으로 보인다. 근속 기간에 따라 임금이 자동으로 올라가는 호봉제와 달리 직무급제는 업무 난이도와 숙련도를 기준으로 급여가 달라지기 때문에 효과적인 인사 관리와 전문성 강화를 유도할 수 있다. 노정 합의에도 불구하고 노동계 일각에선 급여 삭감 등을 우려해 반대하는 목소리도 나온다. 전국보건의료산업노동조합은 이날 성명에서 ▲생애 총액 임금 불변 ▲성과주의 배제 ▲노동조합의 적극적 참여 보장 등 전제조건이 완전히 무시됐다고 비판했다. 현재 공공기관 336곳 중 직무급제 도입 비율은 1%에도 못 미친다. 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

올해 대기업 사무직 대졸 신입사원의 평균 연봉이 3347만원 정도로 나타났다. 고용노동부는 ‘2020년 6월 기준 사업체 특성별 임금 분포 현황’을 임금 직무 정보 시스템(www.wage.go.kr)을 통해 19일 발표했다. ‘사업체 특성별 임금 분포 현황’은 사업체 규모와 업종, 경력을 포함한 직무 특성, 성별과 학력 등 인적 속성 등에 따른 평균 임금 수준을 보여주는 자료로, 노동부가 해마다 내놓는 고용 형태별 근로실태조사 결과를 토대로 산출된다. 국내 노동자가 올해 동종업계에서 자신과 직무, 성별, 근속 연수 등이 비슷한 사람이 대략 얼마만큼의 연봉을 받는지 파악할 수 있게 해주는 자료인 셈이다. 노동부는 올해 2월 2016∼2018년 고용 형태별 근로실태조사 결과를 근거로 한 임금 분포 현황을 처음으로 발표했다. 이번에 두 번째로 공개한 임금 분포 현황은 2017∼2019년 통계를 토대로 올해 6월 기준 임금을 추정한 결과다. 노동부가 공개한 임금 분포 현황을 보면 500인 이상 대기업의 경영 및 회계 관련 사무직에 학력은 대졸 이상, 근속 연수는 1년 미만인 노동자의 평균 연봉은 3347만원이다. 같은 조건에 근속 연수가 10년 이상인 노동자의 평균 연봉은 8651만원으로 나타났다. 그만큼 연공성(근속 연수에 따라 임금이 오르는 정도)이 강하다는 것을 추정할 수 있다. 임금 분포 현황에 표시되는 임금은 연장·휴일근로수당 등 초과 급여를 제외한 정액 급여와 특별 급여를 합산한 금액이다. 대기업일수록 학력에 따른 임금 격차가 작은 것으로 나타났다. 대졸 이상 노동자의 평균 임금에 대한 고졸 이하 노동자 임금의 비율은 500인 이상 사업체(70.2%)에서 가장 높았던 것이다. 5∼29인 사업체(68.3%)도 대졸 이상에 대한 고졸 이하의 임금 비율이 대기업과 비슷했다. 이 비율이 가장 낮은 것은 100∼299인 사업체(59.2%)였다. 대졸 이상에 대한 고졸 이하의 임금 비율을 직업별로 보면 단순 노무 종사자(87.3%)가 가장 높았고, 판매 종사자(64.2%)가 가장 낮았다. 노동부가 임금 분포 현황을 공개하는 것은 업종별 유사 기업의 임금 정보를 공유함으로써 임금 격차 완화를 유도하는 데 목적이 있다. 동종업계에서 상대적으로 적은 임금을 주는 기업에서는 임금 인상 압박이 커질 수 있고 상대적으로 고임금인 기업에서는 임금 인상을 자제해야 한다는 주장이 힘을 얻을 수 있기 때문이다. 임금 분포 현황은 직무별 적정 임금 수준도 보여줘 직무급제를 도입하는 데도 활용될 수 있다. 고령화 시대를 맞아 연공성이 강한 호봉제로는 기업이 인건비 부담을 버티기 어려운 만큼 직무급제를 도입해야 한다는 주장이 힘을 얻는 상황이다. 류경희 노동부 노사협력정책관(국장)은 지난해만 해도 하루 평균 590건에 머물렀던 임금 직무 정보 시스템 접속이 올해 2월 임금 분포 현황 첫 공개 직후 2400건으로 급증하는 등 많은 사람이 관심을 보였다고 밝혔다. 류 국장은 “임금 정보를 영업 비밀로 인식하는 경향이 있는 게 사실이지만, 임금 정보 기반의 확충과 다양한 통계의 제공이 장기적으로 노동시장 내 임금 격차 및 양극화 완화 등 공정한 임금 질서 구축에 기여할 것”이라고 기대했다. 신진호 기자 sayho@seoul.co.kr

다문화가족지원센터에서 특성화사업인 통번역지원사와 이중언어코치로 일하는 결혼이민자가 같은 센터 내 다른 내국인에 비해 저임금으로 차별을 받고 있어 개선이 시급한 것으로 나타났다. 서울시의회 보건복지위원회 권수정 의원(정의당, 비례대표)은 지난 10일 제298회 정례회 여성가족정책실 행정사무감사에서 “다문화가족지원센터의 특성화사업에서 내국인이 주로 종사하는 직종의 경우 대부분 호봉제를 적용받고 있지만, 결혼이민자가 대부분인 직종의 경우 호봉제가 적용되지 않아 최저임금을 받고 있는 상황”이라고 밝혔다. 권 의원은 “내국인 종사자의 경우 경력이 짧아도 호봉제가 적용되지만, 결혼이민자의 경우 장기간 근무경력이 있음에도 호봉 적용이 안 되어 몇 년째 똑같은 급여를 받고 있는 실정”이라며, 센터별로 호봉제 적용 기준 또한 달라 반드시 개선이 필요하다고 지적했다. 이어 “통번역지원사와 이중언어코치를 담당하는 결혼이민자의 경우 다문화가족 지원 업무에서 중요한 역할을 담당하고 있어 차별을 받아야 할 이유가 없다. 호봉제 적용에 있어 내국인과 결혼이민자 간에 차등을 두어 최저임금 정도의 월급만 줘도 된다고 결정하는 것은 명백한 차별이며, 다문화에 대한 우리사회의 그릇된 잣대와 인식을 여실히 드러내는 것”이라고 강조했다. 또한, “복지시설의 경우 국가 지침에 따라 서울시가 보전해 주는 조정수당을 지급하고 있지만, 통번역지원사와 이중언어코치로 일하는 결혼이민자 분들은 호봉제 적용 제외로 인해 조정수당까지도 받지 못하고 있다”면서, “호봉제 미적용으로 이중삼중의 불이익이 발생하고 있는 것”이라며 반드시 조치를 해 줄 것을 당부했다. 이에 여성가족정책실장은 “여성가족부와 논의해 호봉제를 적용할 수 있는 가이드라인을 만들고, 이와 연동해 조정수당도 지급할 수 있도록 적극적으로 노력하겠다”고 말했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

임만균 서울시의회 의원(더불어민주당․관악3)은 15일 개최된 본회의 5분 자유발언을 통해 학교 내 행정실에서 발생하고 있는 호봉제·월급제 행정실무사 간의 임금차별을 지적하고, 월급제 실무사에 대한 조속한 호봉제 전환을 촉구했다. 현재 각 중·고등학교 행정실에는 공무원법의 적용을 받는 공무원과 근로기준법의 적용을 받는 행정실무사가 함께 근무하고 있으며, 이들은 급여, 인사, 회계 등 학교행정의 중요한 역할을 수행하고 있다. 그런데 공무원과 함께 복잡한 회계업무를 담당하고 있는 행정실무사의 경우, 급여체계가 ‘호봉제’와 ‘월급제’로 나뉘어져 있어 월급제 행정실무사가 호봉제에 비해 상대적으로 낮은 임금을 받고 있는 실정이다. 실제 임 의원이 월급제 행정실무사 측을 통해 확인한 바에 따르면 입사 10년차 기준 호봉제와 월급제의 임금격차는 1,012만원에 달하며, 이러한 임금격차는 시간이 갈수록 더욱 심해지는 것으로 나타났다. 이처럼 월급제 행정실무사들은 보수업무를 비롯한 각종 회계업무를 호봉제 실무사들과 동일하게 수행하고 여타 교육공무직과 다르게 감사 시 책임을 묻는 직종임에도 불구하고, 낮은 급여로 오랜 시간 상대적 박탈감에 시달리고 있는 실정이다. 이에 임 의원은 “어느 곳 보다 모범이 되어야 할 학교교육의 현장에서 동일노동을 수행하는 노동자들 간의 차별행위가 일어나서야 되겠느냐”며, “월급제 행정실무사에 대한 호봉제 전환 등 처우개선이 시급하다”고 말했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

區 “선발 방법·근무조건 달라 형평 문제” 20억 추가비용도 고민… “대화로 풀 것” 민주노총 서울 노원구 서비스공단분회가 정년이 보장된 무기 계약직의 일반직 전환과 정년 65세 연장을 요구하고 나섰다. 이에 대해 공단 측은 난색을 표하고 있다. 25일 노원구 서비스공단에 따르면, 노조는 157명에 이르는 무기계약직원에 대한 일반직 전환과 그중 미화와 주차, 경비 등 57명에 대해서는 정년을 현재 60세에서 65세로 연장해달라고 요구하고 있다. 이들은 요구 사항이 받아들여지지 않으면 모든 공단 사업장에 대한 총파업에 들어가겠다고 예고한 뒤 지난 23일부터 노원구청을 점거하고 있다. 공단 측은 노조의 요구를 받아들이기에는 현실적인 어려움이 있다는 입장이다. 조직관리와 공단 운영을 담당하는 일반직원과 주차, 미화 등 현장 업무를 담당하는 무기 계약직원은 채용 당시부터 선발 방법이나 근무조건, 직무가 명확히 구분돼 있는데 일반직으로의 전환 요구는 현장 근무를 안 하겠다는 것과 마찬가지라는 것이다. 공단 관계자는 “현장 업무가 주요 업무인 공단 경영의 근간을 부정하는 것이며 90명에 이르는 기간제 무기 계약직원과의 형평성 문제도 있다”고 했다. 현재 공단 무기계약직은 정년이 60세까지 보장된 정규직으로 승진과 호봉제 체계도 갖췄다. 구 측은 무기계약직의 정년 연장이 청년 취업과 노인 일자리 창출 기회를 막을 뿐 아니라 기득권 보호라는 비난을 받을 수 있어 신중해야 한다는 입장이다. 공단 측의 고민은 또 있다. 현재 서비스 공단은 노원구민의 세금으로 운영되는 지방 공기업이며 지난해 74억원의 적자가 발생했다. 노조의 요구를 수용한다면 한해 약 20억원에 이르는 추가비용이 소요된다. 서비스공단은 2017년 기간제 계약직 전원을 정년이 보장되는 무기계약직으로 전환했다. 또한 전국 최초로 생활임금제를 도입했다. 공단 관계자는 “노사화합과 상생 문화 조성을 위해 앞으로도 근로자 후생 복지를 위해 재정이 허락하는 범위 내에서 대화로 해결해 나갈 것”이라며 “이번 집회를 계기로 노동 현장에서 제기되는 문제들이 지역에서 공론화되기를 바란다”고 말했다. 황비웅 기자 stylist@seoul.co.kr

“4대 보험료 등 간접 비용 1.5조 추가 발생 임피제로 절감 비용 청년 8만명 고용 가능 청년 일자리 감소·기업비용 부담 등 고려 65세 의무화보다 노사 자율결정 바람직” 기업선 코로나 상황 비용 추가 부담 우려현재 60세인 정년을 65세로 연장하면 기업들이 부담해야 할 추가 비용이 한 해 약 16조원에 이른다는 분석이 나오면서 ‘정년 연장 논란’이 재점화되고 있다. 이에 대해 기업인들은 “가뜩이나 코로나19로 경영 여건이 어려워진 상황에서 청년 고용은 유지해야 하고 정년 연장으로 인한 비용 부담까지 지게 될까 우려스럽다”며 이중고를 호소하고 있다. 1일 전국경제인연합회 산하 한국경제연구원은 ‘정년 연장의 비용 추정과 시사점’ 보고서를 통해 현재 만 60세인 정년을 65세로 늘리면 60~64세 연령의 집단이 정년 연장의 수혜자가 되는 도입 5년차에 직접 비용(임금)은 한 해 14조 3876억원, 간접비용(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 등 사업주가 부담하는 4대 보험료)은 1조 4751억원이 발생한다고 추산했다. 이에 따라 65세 정년 연장에 따른 60~64세 추가 고용 비용은 도입 5년차부터 15조 9000억원에 이른다는 결론이다. 60~64세 연평균 임금 감소율을 2.5%로 가정한 것이다. 보고서는 다만 임금피크제를 도입해 연평균 임금 감소율이 5.0%로 증가하면 정년 연장에 따른 추가 비용 부담은 도입 전과 비교했을 때 2조 7173억원 줄어들 것으로 추정했다. 임금피크제로 절감된 직접비용 2조 4645억원은 25~29세 청년의 일인당 연평균 임금으로 나눌 경우 약 8만 6000명의 청년층 근로자를 추가로 고용할 수 있는 금액이라는 계산이다. 이처럼 정년 연장은 ‘청년 고용 감소’ 우려와 늘 연동된다. 한국개발연구원(KDI)도 최근 근로자 정년을 60세 이상으로 의무화한 뒤 민간기업에서 청년 취업이 줄었다는 연구 결과를 발표했다. KDI가 2013~2019년 민간기업의 고용 자료를 분석한 결과 직원 수 10~999명 규모의 민간기업에서 정년을 연장한 고령자가 1명 늘어나면 청년층(15~29세) 고용은 0.2명 감소하고 고령층(55~60세) 고용은 0.6명 증가하는 것으로 나타났다. 1000명 이상 규모 기업에서는 정년 연장 수혜자 1명당 고령층 고용은 1명 늘어난 반면 청년 고용은 1명 줄었다. 이에 따라 KDI는 “정년을 크게 올려야 하는 기업은 부담을 줄이기 위해 명예퇴직이나 권고사직을 확대 시행할 수 있고 신규 채용을 줄여 청년 고용을 줄일 수 있다”고 신중론을 제기했다. 이런 까닭에 청년 일자리 축소, 기업의 비용 부담 등을 최소화하려면 정년 연장을 의무화하기보다 노사 간 합의에 따라 자율적으로 결정하게 해야 한다는 주장이 나온다. 사업장 특성에 맞게 근로 연령, 임금 수준을 결정해야 한다는 것이다. 유진성 한국경제연구원 연구위원은 “정년 연장을 의무적으로 추진하면 기업의 추가 인력 고용 여력이 떨어지는 만큼 현재와 같은 호봉제가 아닌 직무급제로 임금체계를 개편하거나 임금피크제를 확대해 청년층과 노년층, 기업이 서로 윈윈할 수 있는 방향을 모색해야 한다”고 말했다. 한 재계 관계자는 “정년 연장이 도입된 지 4년밖에 안 된 시점에서 정년을 연장하는 법 개정이 다시 이뤄지면 기업들 입장에서는 신규 채용 감소, 사업장 근로자 고령화, 추가 비용 부담 등이 초래되기 때문에 우려가 크다”면서 “임금피크제 확대가 보완책이 된다고 하지만 개별 근로자들의 동의를 받아야 하고 법률적 제한도 있어 개편이 쉽지 않아 현재로선 사실상 무리”라고 말했다. 정서린 기자 rin@seoul.co.kr

코로나19가 어느 정도 진정된 이후에 사람들은 세상이 많이 변할 것이라고 말한다. ‘사회적 거리두기’로 인해 삶의 방식이 강제적으로 바뀌었는데 바뀐 형태가 효율적이었다면 과거 상태로 돌아가기는 어렵기 때문이다. 정부가 억지로 과거로 돌려놓아도 효율적이었던 시기로 돌아가려는 시도들이 이어질 것이다. 혼란이 일어나기 전에 노동과 교육 분야에서 어떤 준비가 필요한지 짚어 보자. ①근무시간·환경 변화의 후폭풍 지난 2월 마스크 제조업체들이 폭증하는 주문을 수용하기 위해 고용노동부에 특별연장근로를 신청해 주 52시간 이상 근무 중이다. 이에 대해 민주노총과 한국노총은 ‘특별연장근로 인가 사유 확대’를 담은 근로기준법 시행 규칙 개정안이 위법하다며 행정소송을 냈다. 현재는 주 40시간에 연장근로 12시간을 더해 주 52시간까지만 일할 수 있지만 특별연장근로를 인가받으면 12시간 이상 연장근로를 할 수 있다. 지난 1월 31일부터 업무량 폭증, 기술개발 등의 사유가 발생할 경우 노동자 동의와 고용부 장관의 인가를 거쳐 특별연장근로가 가능해졌다. 이전에는 재해·재난 및 이에 준하는 사고 수습의 경우만 가능했다. 이는 탄력근로제 단위기간을 3개월에서 6개월로 연장하는 근로기준법 개정안이 국회 환경노동위원회에 계류된 상황에서 주 52시간이 300인 이하 사업장에도 적용되자 정부가 행정입법 형태로 숨통을 틔운 내용이다. 탄력근로는 특정일에 노동시간을 늘리는 대신 다른 날은 노동시간을 줄여 단위기간 동안 평균 노동시간을 법정 노동시간에 맞출 수 있도록 한 제도이다. 더불어민주당 한정애(서울 강서병) 의원의 대표발의안에 미래통합당은 선택근로제 단위기간도 1개월에서 3~6개월로 늘리자고 해 합의가 이뤄지지 않았다. 선택근로제는 하루 근무시간에 구애받지 않고 단위기간 총근무시간을 지키는 제도다. 한 의원은 4·15 총선에서 당선, 3선 의원이 됐다. ‘세계의 공장’인 중국에서 코로나19로 일부 공장이 가동을 멈추면서 중국에서 부품을 수입해 쓰는 공장들의 가동이 일시 중단됐다. 당연히 근무시간도 줄었다. 기업들은 코로나19가 진정되면 이연된 소비가 폭증해 매출이 늘어나기를 희망하고 있다. 그럴 가능성도 없지 않다. 문제는 일을 덜하는 것은 쉽지만 더하기 위해서는 특별연장근로 인가를 받아야 한다는 점이다. 마스크라는 긴박한 필요에 의해 인가됐던 특별연장근로가 코로나19 이후 업무량 폭증이라는 이유로 인가될 거라는 기대를 하기는 어렵다. 해결책은 국회에서 최소한 노사정이 합의한 6개월로 탄력근로제 단위기간이 연장되는 것이다. 이재갑 고용부 장관도 특별연장근로 인가 사유를 늘리면서 “이는 임시방편적인 것으로 국회의 법안 통과가 반드시 필요하다”고 말했다. 지식노동자나 사무직 노동자는 근무시간과 생산성이라는 다른 문제가 또 있다. 사회적 거리두기를 위해 재택근무가 늘어나면서 직원들의 근태관리가 애매해졌다. 지식노동자는 일과 생활의 경계가 명확하게 구분되지 않는다. 퇴근하다가, 일과 관련없는 일을 하다가 직무 관련 아이디어가 떠오를 때가 종종 있기 때문이다. 회사가 정한 핵심시간만 지키고 자유롭게 출퇴근하거나, 주 40시간 근무만 채우면 일주일에 3∼4일만 출근해도 되는 유연근무제가 앞으로 보편화될 수 있다. 기업 입장에서는 새로운 인력관리(HR)가 필요하다. 직무급 도입의 필요성은 더욱 커졌다. 현재 많은 기업이 실행하고 있는 호봉제는 근속연수에 따라 임금이 오르는 연공성이 강한 반면 직무급은 업무 성격과 난이도에 따라 임금이 정해진다. 정부는 공공기관에 직무급 도입을 추진하고 있다. 민간 부문에서도 직무급 도입을 장려하기 위해 지난달 사업체 특성별 임금분포현황을 임금직무정보시스템(www.wage.go.kr)을 통해 처음 제공했다. 노동계는 공무원부터 적용하라며 반대하고 있다. 직장 내에 스마트기기와 비대면접촉에 익숙한 연령층이 늘어났고, 재택근무와 화상회의가 직장생활에 자연스럽게 들어오면서 경영진은 사무실 공간의 효율화를 고민하게 된다. 지금의 사무실 공간이 임대료, 방역비용 등을 감안해 앞으로도 필요한지 결정을 내려야 한다. 임대용 부동산 값이 내려갈 것이라는 전망이 힘을 얻고 있다. 세계적 사무실공유업체 위워크가 자금난에 시달리는 이유이기도 하다.②대학의 미래와 교양과목 강사 코로나19 이전에 일반 대학의 온라인 수업은 전체 수업의 20%를 넘을 수 없었다. 교육부가 이 규제를 한시적으로 풀면서 1학기 전체를 온라인으로 강의하는 대학들도 있다. 제대로 준비 안 돼 툭하면 끊어지고, 오래된 강의자료가 무성의하게 올라오는 강의를 보면서 대학생들은 등록금 일부 환불을 요구하고 있다. 환불 요구가 어떻게 받아들여질지 아직 정해지지 않았지만 대학 입장에서는 온라인 강의 보편화에 따른 대안을 고민해야 하는 상황이다. 아니면 학생들이 다른 선택을 할 수도 있다. 미국 애리조나주립대학은 모든 교양수업을 대규모온라인교육시스템(MOOC)인 에드엑스(EdX)로 대체했다. 에드엑스는 2012년 하버드대와 매사추세츠공대(MIT)가 공동으로 만든 온라인 강의 플랫폼이다. 회원으로 가입하면 대다수 강의를 무료로 들을 수 있다. 컴퓨터과학, 경영, 데이터분석, 환경 등 각종 분야에서 3000여개 강의가 제공되고 있다. 코세라(Coursera), 유대시티(Udacity) 등을 포함해 MOOC ‘빅 3’에서 일정 금액을 내고 강의를 들으면 학점을 인정해 주는 대학도 늘어나고 있다. 애리조나주립대는 MOOC 강의만으로 학위를 딸 수 있는 과정도 있다. 강의료와 등록금은 오프라인 강의보다 훨씬 싸다. 영어의 장벽을 넘을 수 있다면 유학을 가지 않고도 세계적 석학의 수업을 들을 수 있다. 국내에는 교육부 산하 공공기관인 국가평생교육진흥원이 2015년 시작한 K무크가 있는데 800여개 강좌가 개설돼 있다. 국내 대학수학능력시험에서 ‘1타 강사’(수강신청이 가장 먼저 마감되는 강사)의 인터넷강의가 선호되듯이 대학 교양과목도 ‘1타 강사’에 의존하는 상황이 나올 수 있다. 대학들은 교양과목이 아닌 다른 과목의 차별화에 집중하면 된다. 미국의 일부 대학들이 그렇게 하고 있다. 국내 대학들이 10년 동안 등록금이 동결되면서 재정상의 어려움을 겪었는데 온라인 강의 20% 규칙이 풀렸으니 교양과목은 MOOC 등으로 대체하려는 욕구가 더 커졌다. 이른바 ‘강사법’(고등교육법 일부개정안)이 지난해 8월 1일부터 시행되면서 지난해 1학기에 강사 7834명이 일자리를 잃었다. 강사법 적용 범위를 벗어난 교수들은 교양과목 강사들의 대량실업이 코로나19로 예상보다 빠르고 대규모로 오고 있다고 보고 있다. 강사를 거쳐 교수로 임용되는 과정은 더욱 어려워진다. 정부는 올해 강사 처우 개선을 위해 809억원의 예산을 책정했다. 국회 입법조사처의 조인식 조사관이 지난해 11월 추정한 3000억원의 3분의1 수준이다. 대학등록금을 올려 달라는 대학 요구는 받아들여지기가 쉽지 않다. 우리나라 고등교육재원에서 민간, 즉 가계가 차지하는 비중은 62.0%로 경제협력개발기구(OECD) 평균 32.0%의 두 배 수준이다. 민간이 차지하는 비중이 1995년 84%에 비해 낮아졌지만, 정부가 국가의 경쟁력 강화에 중요한 고등교육을 민간에 많이 의존해 왔던 것이다. 가계 입장에서는 대학 나와도 취직이 어려운 상황에서, 부담을 더 지려 하지 않을 것이다. 정부가 고등교육을 어떻게 발전시킬지에 대한 밑그림을 그려야 하는 상황이다. lark3@seoul.co.kr

문재인 대통령은 그제 “고용연장을 본격적으로 검토할 때가 됐다”고 밝혔다. 청와대에서 열린 고용노동부의 업무보고를 받는 자리에서 “생산가능 인구의 급격한 감소에 대비하려면 여성과 어르신들의 경제활동 참여를 최대한 늘리는 방법밖에 없다”고도 했다. 지난해 9월 “현 정부 임기 내에 ‘계속고용제도’ 도입 여부를 결정할 것”이라는 약속을 한 번 더 확인한 셈이다. 저출산·고령화로 인한 노동인구 감소 등 인구 구조의 급격한 변화를 고려할 때 현행 60세 정년을 63~65세로 상향하는 것이 불가피하다는 게 문 대통령과 정부의 입장이다. 각종 통계로 보면 앞으로 5년 내에 65세 이상 노령인구가 전체 인구의 20%를 넘어설 것으로 전망된다. 반면 베이비붐 세대의 은퇴가 진행돼 생산가능인구는 연평균 32만명 이상씩 줄어든다니 노동인구의 급격한 감소를 대비하지 않을 수 없게 됐다. 국민 10명 중 6명은 정년연장에 찬성한다는 여론조사 결과도 있다. 국민연금 수급 연령이 2023년 63세로 높아져 정년 이후 3년이라는 수입 공백기에 겪게 될 은퇴자들의 경제적 고충도 외면할 수 없는 노릇이다. 고용연장은 생산가능인구를 늘려 경제성장률 하락 폭을 낮추고 고령인구에 대한 부양 부담을 줄이는 등의 효과를 기대할 수 있다. 하지만 기업 입장에서는 인건비 상승과 원활한 노동력 확보 등을 우려하지 않을 수 없다. 임금피크제를 활용할 수 있지만, 이는 노사합의 사항이기 때문에 모든 기업에 적용된다고 보장할 수 없다. 따라서 현행 연공서열식(호봉제) 임금체계 등 경직된 노동시장을 그대로 둔 채 고용연장을 서두를 경우 부작용이 발생할 수밖에 없다. 대표적으로 청년일자리가 줄어들어 세대갈등이 발생한다는 게 가장 큰 문제다. 게다가 현행 60세까지 정년연장 정책이 시행된 지 3년밖에 되지 않았다는 점을 고려하면, 추가적인 고용연장이 경제부문 전반에 주름을 지울 수 있다. 정부는 문 대통령의 이번 고용연장 발언은 법적인 정년연장과는 차이가 있다고 하지만, 노사합의 과정에서 정년연장으로 갈 가능성이 높다고 봐야 할 것이다. 따라서 고용을 연장하기 이전에 임금체계 변화와 기업 및 노동자들과의 사회적 논의에 더 적극적으로 나서야 한다. 청년 실업률이 10%에 육박하는 상황이라 청년 취업난 해소 없는 정년연장은 세대 간 갈등을 악화시킬 수 있다. 대통령 지시라고 무턱대고 서둘렀다가는 노사 모두에 많은 부작용을 안겼던 2013년의 ‘60세 정년 의무화’ 전철을 되풀이할 수도 있다는 점을 명심해야 한다. ‘총선용’이라는 비판도 나오는 만큼 4월 총선 이후 추진할 필요도 있다.

클래식 연주회와 뮤지컬, 발레 등 공연 중간 쉬는 시간, 인터미션. 관객은 인터미션에 생리현상을 해결하거나 간단히 허기를 채우고, 1부 공연을 반추하며 계속 관람할지 이른 귀가를 할지 결정하기도 합니다. 그간 담쌓고 살았던 공연문화를 뒤늦게 업으로 삼게 된 저의 인터미션에선 무대 안팎에서 보고 들은 것들을 공유하고자 합니다.“제가 태어난 해부터 오케스트라를 지휘해 온 분이라 처음에는 옆집 할아버지같이 친근하고 포근한 느낌이었는데, 포디움(지휘대)에 서면 다른 사람이 되더라고요. 팔순이 다 돼 가는데 눈동자는 열여섯 소년처럼 반짝반짝 빛났던 기억이 납니다.” 1992년생 바이올리니스트 이지윤이 떠올린 클래식 거장 다니엘 바렌보임(78)의 첫인상이다. 이지윤이 태어나던 해, 바렌보임은 1570년 창단한 독일 베를린 슈타츠카펠레(국립교향악단) 음악감독으로 취임했다. 4살 때 처음 바이올린을 손에 쥔 이지윤에게 바렌보임이라는 이름은 해외 명반에나 나오는 아주 멀고, 광활한 바다 같은 존재였다. 25년이 지난 2017년 5월, 독일 유학 중이던 이지윤은 베를린 슈타츠카펠레 오디션 무대에 올랐다. 연주가 끝나자 그를 한 노신사가 불러 세웠다. 여전히 음악감독으로 독일 명문 악단을 이끌고 있는 바렌보임이었다. 바렌보임의 눈에 든 이지윤은 그렇게 백인 남성 중심의 보수적인 독일 클래식 음악계에서도 유구한 역사를 자랑하는 악단의 첫 여성이자 최연소 악장으로 우뚝 섰다.지난달 이지윤의 귀국 기자회견 현장을 지켜보면서 문득 부럽다는 생각이 들었다. 젊은 나이에 많은 것을 이뤘고, 또 창창한 앞날이 펼쳐질 이지윤이 아닌, 한 음악감독이 28년이나 계속 같은 악단을 이끌 수 있는 독일의 문화와 시스템에 대해. 오케스트라에서 음악감독과 예술감독은 단순히 단원 지휘 개념을 넘어, 그 단체의 예술적 방향을 결정·유지하는 매우 중요한 역할을 한다. 러시아 클래식 ‘차르’(황제) 발레리 게르기예프는 1988년 마린스키 오케스트라의 음악감독이 됐고, 1996년엔 총예술감독으로 올라 30년 넘게 이끌고 있다. 사이먼 래틀은 베를린 필하모닉 예술감독직에 16년간 재임했다. 국내에서 이들과 견줄 만한 단체는 단연 ‘정명훈의 서울시향’일 것이다. 세계 클래식 무대에서 실력을 인정받으며 활동하던 정명훈은 2005년 이명박 당시 서울시장의 요청을 받고 서울시립교향악단 예술감독직을 수락했다. 당시 시향은 61세까지 보장되는 정년에, 호봉제로 인상되는 안정적인 급여 시스템 속에 ‘음악 하는 철밥통’이라는 비판이 나오는 수준이었다. 연간 50억원의 세금을 들이고도 평균 유료 관객 500명을 넘기지 못했다. 그로부터 10년 뒤, 정명훈식 개혁과 조율의 결과 서울시향은 국내 클래식 애호가들의 호평을 넘어 세계에서도 실력을 인정받는 수준까지 올랐다. 해외의 수준급 연주자들이 서울시향으로 몰려들었고, 유료 객석 점유율은 90%를 웃돌았다. 그러나 끝은 서글펐다. 시향 대표를 향한 내부 직원들의 폭언 및 성추행 등 폭로와 정명훈을 둘러싼 감사 등 이른바 ‘서울시향 사태’ 끝에 정명훈은 2015년 12월 서울시향을 떠났다. “한국은 결국 정치가 문제죠.” 한 클래식 평론가의 입에서 나온 함축적인 진단이다. 이는 예술이라는 영역을 자신의 목적에 따라 활용하는 제도권 정치는 물론 예술계의 오랜 파벌 다툼을 아우른다. 이런 진흙탕 싸움은 예술감독 선임에 정권 입김이 더욱 짙게 작용하는 국립 예술단체에서는 더 심각해진다. 국립오페라단은 2011년 8월 취임한 제9대 김의준 예술감독을 비롯해 8년 사이 4명의 예술감독이 각종 자격 시비 등으로 임기 3년을 채우지 못하고 자리를 내놨다. 지난해 국립무용단은 안무가와 단원들의 갈등으로 개막 20여일을 앞두고 공연 자체를 취소하기도 했다. 갈등의 중심에는 원로 안무가의 ‘내 사람 심기’와 반발이 있었다. “누가 더 잘하냐가 아니라 누가 더 친하냐가 이 바닥의 경쟁력입니다.” 공연계 한 인사의 말에 이지윤을 바라보는 바렌보임의 눈빛과 표정이 또 한번 떠올랐다.

정통 클래식의 혁신 보여준 바렌보임‘음악 차르’ 게르기예프·베를린필 래틀16~30년 예술감독으로서 성장 이끌어정치·파벌…국립예술단체 수장의 단명“제가 태어난 해부터 오케스트라를 지휘해 온 분이라 처음에는 옆집 할아버지같이 친근하고 포근한 느낌이었는데, 포디움(지휘대)에 서면 다른 사람이 되더라고요. 팔순이 다 돼 가는데 눈동자는 열여섯 소년처럼 반짝반짝 빛났던 기억이 납니다.” 1992년생 바이올리니스트 이지윤이 떠올린 클래식 거장 다니엘 바렌보임(78)의 첫인상이다. 이지윤이 태어나던 해, 바렌보임은 1570년 창단한 독일 베를린 슈타츠카펠레(국립교향악단) 음악감독으로 취임했다. 4살 때 처음 바이올린을 손에 쥔 이지윤에게 바렌보임이라는 이름은 해외 명반에나 나오는 아주 멀고, 광활한 바다 같은 존재였다. 25년이 지난 2017년 5월, 독일 유학 중이던 이지윤은 베를린 슈타츠카펠레 오디션 무대에 올랐다. 연주가 끝나자 그를 한 노신사가 불러 세웠다. 여전히 음악감독으로 독일 명문 악단을 이끌고 있는 바렌보임이었다. 바렌보임의 눈에 든 이지윤은 그렇게 백인 남성 중심의 보수적인 독일 클래식 음악계에서도 유구한 역사를 자랑하는 악단의 첫 여성이자 최연소 악장으로 우뚝 섰다. 지난달 이지윤의 귀국 기자회견 현장을 지켜보면서 문득 부럽다는 생각이 들었다. 젊은 나이에 많은 것을 이뤘고, 또 창창한 앞날이 펼쳐질 이지윤이 아닌, 한 음악감독이 28년이나 계속 같은 악단을 이끌 수 있는 독일의 문화와 시스템에 대해. 오케스트라에서 음악감독과 예술감독은 단순히 단원 지휘 개념을 넘어, 그 단체의 예술적 방향을 결정·유지하는 매우 중요한 역할을 한다. 러시아 클래식 ‘차르’(황제) 발레리 게르기예프는 1988년 마린스키 오케스트라의 음악감독이 됐고, 1996년엔 총예술감독으로 올라 30년 넘게 이끌고 있다. 사이먼 래틀은 베를린 필하모닉 예술감독직에 16년간 재임했다. 국내에서 이들과 견줄 만한 단체는 단연 ‘정명훈의 서울시향’일 것이다. 세계 클래식 무대에서 실력을 인정받으며 활동하던 정명훈은 2005년 이명박 당시 서울시장의 요청을 받고 서울시립교향악단 예술감독직을 수락했다. 당시 시향은 61세까지 보장되는 정년에, 호봉제로 인상되는 안정적인 급여 시스템 속에 ‘음악 하는 철밥통’이라는 비판이 나오는 수준이었다. 연간 50억원의 세금을 들이고도 평균 유료 관객 500명을 넘기지 못했다.그로부터 10년 뒤, 정명훈식 개혁과 조율의 결과 서울시향은 국내 클래식 애호가들의 호평을 넘어 세계에서도 실력을 인정받는 수준까지 올랐다. 해외의 수준급 연주자들이 서울시향으로 몰려들었고, 유료 객석 점유율은 90%를 웃돌았다. 그러나 끝은 서글펐다. 시향 대표를 향한 내부 직원들의 폭언 및 성추행 등 폭로와 정명훈을 둘러싼 감사 등 이른바 ‘서울시향 사태’ 끝에 정명훈은 2015년 12월 서울시향을 떠났다. “한국은 결국 정치가 문제죠.” 한 클래식 평론가의 입에서 나온 함축적인 진단이다. 이는 예술이라는 영역을 자신의 목적에 따라 활용하는 제도권 정치는 물론 예술계의 오랜 파벌 다툼을 아우른다. 이런 진흙탕 싸움은 예술감독 선임에 정권 입김이 더욱 짙게 작용하는 국립 예술단체에서는 더 심각해진다. 국립오페라단은 2011년 8월 취임한 제9대 김의준 예술감독을 비롯해 8년 사이 4명의 예술감독이 각종 자격 시비 등으로 임기 3년을 채우지 못하고 자리를 내놨다. 지난해 국립무용단은 안무가와 단원들의 갈등으로 개막 20여일을 앞두고 공연 자체를 취소하기도 했다. 갈등의 중심에는 원로 안무가의 ‘내 사람 심기’와 반발이 있었다. “누가 더 잘하냐가 아니라 누가 더 친하냐가 이 바닥의 경쟁력입니다.” 공연계 한 인사의 말에 이지윤을 바라보는 바렌보임의 눈빛과 표정이 또 한번 떠올랐다. 박성국 기자 psk@seoul.co.kr 클래식 연주회와 뮤지컬, 발레 등 공연 중간 쉬는 시간, 인터미션. 관객은 인터미션에 생리현상을 해결하거나 간단히 허기를 채우고, 1부 공연을 반추하며 계속 관람할지 이른 귀가를 할지 결정하기도 합니다. 그간 담쌓고 살았던 공연문화를 뒤늦게 업으로 삼게 된 저의 인터미션에선 무대 안팎에서 보고 들은 것들을 공유하고자 합니다.

연공성 과도, 기업 부담 커 청년 채용 부진 고용부, 임금 삭감 악용 우려 노사 자율로 민주노총 “임금 체계 개선 노·정 협의부터”정부가 현행 호봉제 중심의 임금체계를 직무와 능력 중심으로 개편하는 작업에 착수했다. 임금체계를 정부가 주도해 바꿀 수는 없지만 노사가 대화하며 임금의 과도한 연공성을 줄이고 공정한 지급 체계를 만들어 갈 수 있도록 기업 참고용 ‘직무 중심 인사관리 매뉴얼’을 만들어 13일 발표했다. 이 매뉴얼은 복잡한 임금 구성체계를 단순화하는 것부터 다양한 유형의 임금체계 개편 방법과 사례, 임금체계 개편 시 법률적 고려사항, 직무관리체계 도입을 위한 직무 분석·평가 방법 등을 담고 있다. 지난해 사업체 노동력조사에 따르면 100인 이상 사업체 중 근속 연수에 따라 임금이 자동으로 인상되는 호봉급을 운영하는 곳은 전체의 58.7%다. 한국노동연구원의 ‘임금 연공성 국제비교’(2015년)에 따르면 국내 30년 장기근속자의 임금 수준은 신입사원의 3.3배로, 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 가장 높은 수준이다. 특히 유럽연합(EU) 15개국 평균(1.1~1.9배)의 약 2배에 달한다. 세계 최고 수준의 연공성을 지닌 국내 임금체계로는 고령화로 기업의 부담이 증가할 수 있고, 청년 신규 채용 여력이 감소할 수 있다. 임서정 고용노동부 차관은 이날 브리핑에서 “경제성장률이 연 3% 미만인 저성장이 지속되고 인구구조의 고령화가 급속도로 진행되면서 호봉제는 그 과도한 연공성으로 인해 여러 문제를 발생시키고 있다”며 임금체계 개편 필요성을 역설했다. 정부가 매뉴얼을 제공하기는 했지만 임금 체계 개편 여부와, 개편 시 어떤 방식으로 언제 도입할지 등 세부 내용은 노사 간 만들어 가야 한다. 하지만 현실에서는 회사의 일방적 추진으로 노사 갈등이 발생하거나 심지어 임금 삭감의 수단으로 악용되는 사례도 있어 임금체계 개편이 속도를 낼 수 있을지는 미지수다. 이런 이유로 정부도 매뉴얼에서 명확한 지침을 주지 않고 노사 자율을 강조했다. 민주노총은 이날 논평에서 “정부는 일방적인 임금체계 개편을 강요할 것이 아니라 임금체계 개선을 위한 노·정 협의부터 시작해야 한다”고 주장했다. 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

이동걸 KDB산업은행 회장이 4일 “호봉제에서 정년을 연장하면 대한민국 대기업은 다 망한다”고 말했다. 고령화 사회에서 정년 연장이 추진되는 가운데 호봉제 중심인 연봉 체계가 바뀌지 않으면 국내 대기업들에게 큰 부담이 될 것이라는 우려다. 이 회장은 이날 서울 여의도 산은 본점에서 기자 간담회를 갖고 “지금 엄청난 위기감을 느끼고 있다. 대한민국은 이러다 잘못하면 10~20년 뒤 망한다”면서 이렇게 말했다. 노사 갈등과 정치적 갈등 등 우리 사회 곳곳에서 상생의 타협보다는 서로에 대한 불신의 골이 깊어 경제 발전을 가로막고 있다는 진단이다. 특히 이 회장은 “연봉과 노조 문화를 바꿔야 한다”면서 생산직 연봉을 구체적인 사례로 들었다. 이 회장은 “생산 인력의 나이가 많아지면서 임금이 많이 오른다. 오래 다닌 직원의 연봉이 젊은 직원보다 3배 높은데 생산력이 3배 높은 건 아니다”라며 “대기업 중 생산직 평균 연봉이 1억원 이상인 곳이 많다. 1억원을 받으면서 못살겠다고 임금 투쟁을 하는데 정년 연장을 하면 더 받는다. 그러면 우리 제조업이 살겠나”라고 말했다. 그는 “기업을 살리려면 근로자들도 좀 협조해야 한다”며 “노조와 근로자는 기업의 제3자가 아니라 당사자”라고 강조했다. 이 회장은 이를 위해서는 사회 안전망 강화가 필요하다는 입장도 밝혔다. 이 회장은 “근로자들의 양보를 받으려면 이들이 구조조정 대상이 돼서 회사를 나가더라도 (생계를 보장하는) 사회 안전망이 돼야 한다”며 “그래야 구조조정을 할 수 있다”고 주장했다. 이 회장은 산은의 기업 구조조정에 대한 불신과 관련해서도 입장을 밝혔다. 이 회장은 “대우조선 매각 작업을 하니 ‘현대중공업에 특혜 매각을 한다거나 노동자들을 죽이려 한다’는 말을 한다”며 “제가 왜 노동자를 죽이려 하겠나. 기업을 살리려고 한다”고 강조했다. 그는 “산은은 (구조조정 작업을) 성실히 했고, 많은 문제를 해결하려고 했다”며 “서로 윈윈하는 상생적 결론을 낼 수 있으면 2~3개월이면 끝날 일이 1~2년이 걸리면서 국가적으로 굉장히 낭비”라고 지적했다. 이 회장은 최근 논란이 커지고 있는 산은의 우리들병원에 대한 특혜 대출 의혹에 대해서는 “정상적인 대출”이라고 잘라 말했다. 우선 이 회장은 ‘이상호 우리들병원 원장이 2012년 12월 산은에서 1400억원을 빌릴 때 동업자 신혜선씨의 신한은행 대출에 섰던 연대보증의 선 해지가 조건이었다’는 심재철 자유한국당 의원의 주장에 대해 “신행은행 연대보증 해지는 산은과 상관이 없다”고 일축했다. 산은 측도 “타행에서 설정한 연대보증은 대출 실행과 전혀 관계가 없다”며 “이 원장에게 신한은행 연대보증 해지를 요구한 적이 없다”고 밝혔다. 이 회장은 우리들병원 대출에 대해 “절차와 기준에서 전혀 문제가 없는 대출”이라고 거듭 주장했다. 이 회장은 “이성호 우리들병원 원장 개인을 보고 대출이 나간 게 아니라 총 6개인 우리들병원의 건물을 모아서 (부동산) 담보가액이 1000억에 가까웠다”며 “5년 간 매출채권 8000억원가량도 담보로 잡아 1400억원은 충분히 나갈 수 있는 대출”이라고 설명했다. 이 회장은 산은이 2017년 996억원을 재대출해 준 것에 대해서도 “아무 문제 없이 원리금이 상환되던 대출이어서 정상”이라고 말했다. 이 회장은 “2012년과 2017년 대선 기간에 대출이 나왔다는 교묘한 스토리텔링으로 정치 의혹을 제기하는데, 의혹이 있어 보인다고 하면 당시 산은 회장이던 강만수 회장한테 여쭤보라고 하고 싶다. 강 회장이 대선에 좌우될 사람인가”라며 “(의혹을 제기한) 모 의원한테 강만수 전 회장을 면담해보라고 강력하게 말하고 싶다”고 강조했다. 이 회장은 이 원장이 2012년 법원에 개인회생을 신청했다가 취소한 사실을 대출 심사에서 걸러내지 못했다는 지적에 대해서는 “개인회생을 신청한 뒤 인가가 나는 사이 금융기관이 알 수 없는 약간의 공백이 있더라”면서 “산은의 실책이 아니라 시스템과 제도 개선의 문제이기 때문에 시스템에 문제가 없는지 검토하라고 했다”고 말했다. 한편 이 회장은 아시아나항공 매각에 대해서는 “예정된 기간 내에 마무리가 될 것”이라고 기대했다. 산업은행은 매각과 관련해 원칙과 기준을 제시했고, 매각 당사자는 기업들이기 때문에 그 과정이 투명하고 공정하게 진행되도록 관리만 할 것이라는 입장이다. 이 회장은 박삼구 전 금호아시아나그룹 회장에게 감사의 뜻도 전했다. 이 회장은 “박삼구 회장은 메각 과정이 시작될 때 아시아나를 살리자는 차원에서 모든 걸 정리하고 매각을 뒷받침해 줬다”면서 “자기가 키운 기업이 어려울 때 기업을 살리는 방법을 찾는 것도 훌륭한 기업인의 덕목”이라며 “박 회장이 그 덕목을 보여줘 감사하다”고 말했다. 이 회장은 KDB생명 매각에 대해서는 “순리대로 하겠다”는 뜻을 밝혔다. 시장 가격에 맞춰서 따라가겠다는 것이다. 이 회장은 KDB생명에 대해 “2년여에 걸친 작업으로 이제 액수는 많지 않지만, 흑자 기조이고 2∼3년만 가면 굉장히 좋아질 것”이라며 “팔 수 있을 만큼 ‘퀄리티’가 됐다. 매매는 혼자 하는 것이 아니니 훌륭한 가격에 팔 수 있을지는 기다려보겠다”고 덧붙였다. 장은석 기자 esjang@seoul.co.kr

오는 26일 치러지는 제5대 공무원노동조합총연맹(공노총) 위원장 선거에 공무원들의 관심이 쏠리고 있다. 공직사회가 여러 변화를 맞이하는 가운데 존재론적 위기에 직면한 공무원노동조합이 어떻게 대응할 것인지 결정하는 자리여서다. 변혁의 소용돌이 한가운데서 조합원들의 이익을 대변할 인물은 누구일까. 어느덧 일주일 앞으로 다가온 선거판에 눈치 싸움이 치열하다. ●가장 큰 공무원노조… 무게감도 남달라 19일 공노총에 따르면 이달 초 임원선거 후보자 등록을 마감한 결과 이번 선거는 석현정(기호 1번) 전국시군구공무원노조 위원장과 최병욱(기호 2번) 국토교통부노조 위원장의 양자 대결로 치러진다. 기호 순서는 추첨을 통해 결정했다. 모든 조합원이 투표에 참여하는 것은 아니다. 공노총 산하 각 노조 대의원으로 꾸려진 선거인단 1800여명이 한날한시에 모여서 투표하는 방식이다. 선거는 오후 1시 서울 강서구 ‘KBS 스포츠월드 아레나홀’에서 진행된다. 공직사회가 이번 선거에 촉각을 곤두세우는 이유는 공노총이 공무원노조 가운데 가장 규모가 큰 단체이기 때문이다. 5개 연맹 117개 노조로 구성되며 조합원은 17만명 정도로 추산된다. 전국민주노동조합총연맹(민주노총) 산하 전국공무원노동조합(전공노)과는 별개의 조직으로 규모 면에서는 쌍벽을 이룬다. 전공노에 비해서는 비교적 온건한 성향을 띤다. 2002년 3월에 창립됐으며 산하 연맹으로는 교육청노조·국가공무원노조·광역연맹·시군구연맹·헌법기관노조가 있다. 헌법기관노조로는 국회(입법부)노조 하나라서 규모가 크지 않고 나머지 4개 연맹이 주축이다. 위원장 임기는 3년으로 경찰공무원노조 위원장을 지냈던 제4대 이연월 위원장이 2016년 12월 당선된 뒤 조직을 이끌어 왔다. 각 후보의 선거 전략은 러닝메이트인 사무총장 후보를 보면 알 수 있다. 시군구연맹 출신 석 후보는 교육청노조의 고영관 서울교육청노조 동작관악지부장과 팀을 꾸렸다. 반면 국가공무원노조 소속 최 후보는 광역연맹의 신동근 경남도청노조위원장과 손을 잡았다. 크게 보면 ‘시군구연맹-교육청노조’와 ‘국가공무원노조-광역연맹’의 대결 구도인 것이다. 조합원 숫자만 놓고 보면 거의 대등한 수준이라는 게 공노총 관계자의 전언이다. 물론 선거인들이 자신이 속한 노조에 투표하지 않을 수도 있다. 선거의 결과를 쉽게 예측할 수는 없다는 얘기다. ●공무원 노동계가 처한 상황 타개 적임자는 석 후보는 ‘옳은 정책 강한 투쟁’을 표방했다. 현안을 분석하고 대안을 제시하는 ‘정책노조’로 거듭나겠다는 목표다. 공무원의 노동권과 정치기본권 보장 등 노조의 숙원을 건드리는 동시에 ‘국민에 대한 봉사자’로서의 공무원을 강조했다. 석 후보는 “노동자로서의 공무원과 국민에 대한 봉사자로서의 공무원은 하나”라면서 “정부 정책과 긴밀하게 호흡하는 노동자로서 탁상행정과 부정부패를 감시하는 공노총의 역할을 강화하겠다”는 포부를 밝혔다. 최 후보는 ‘위기 탈출’에 방점을 찍었다. 공무원 노동자들이 앞으로 맞이할 여러 위기에 적절하고 믿음직스럽게 대응하는 위원장의 면모를 드러냈다. 아울러 점점 표면화되는 공노총 내부 연맹 갈등을 해소하고 내부 결속을 다지는 데 역량을 쏟겠다는 의지도 보였다. 최 후보는 “공무원노조는 앞으로 공무원연금법 개정, 직무급제 도입 등 크고 어려운 싸움에 직면할 것”이라면서 “다년간의 투쟁 경험을 토대로 공노총이 연속성과 선명성을 가지도록 하고 공무원 노동자의 권익 향상에 기여하겠다”고 역설했다. 각 후보의 공약은 현재 공무원노동계가 처한 상황과도 직결된다. 먼저 석 후보의 공약은 공무원노조의 대외적인 위상과 관련이 있다. 공무원의 노조 할 권리는 헌법과 법률로 보장되지만, 노동자로서의 권리보다는 국민에 대한 봉사자로서의 의무만 강조되기 십상이다. “철밥통 공무원에게 노조가 웬 말이냐”라는 말에 공무원노조가 무력해지는 이유다. 공무원노조의 단결권을 확대하기 위해서는 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준안이 국회의 문턱을 무사히 넘어야 한다. 여론의 힘이 필요한 것이다. 정책노조로서 거듭나겠다는 석 후보의 목표에는 정부를 견제하는 공무원노조의 역할과 기능을 적절히 환기하는 동시에 국민적 지지도 이끌어 내겠다는 의도가 깔려 있다. 최 후보는 공직사회의 변화를 둘러싼 공무원들의 불안감을 파고들었다. 공공부문을 중심으로 직무의 성격에 따라서 임금을 달리 받는 직무급제를 도입해야 한다는 주장이 나오고 있다. 현재 5급 이상 공무원은 성과연봉제로 운영하고 있지만 6급 이하 공무원들은 호봉제를 적용받고 있다. 여기에 만성 적자인 공무원연금을 개혁해야 한다는 지적도 나오고 있다. 이미 2016년 공무원연금 개혁을 한 차례 경험한 공무원들에게는 두려운 변화다. 이런 현안 앞에서 조합원들의 이익을 대변하고 목소리를 최대한 대변할 수 있는 적임자로서의 강점을 십분 드러냈다는 평가가 나온다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

서울 지하철 9호선 2·3단계 노조가 3일 간 파업에 돌입했다. 7일 서울시에 따르면 9호선 2·3단계를 운영하는 서울교통공사 9호선운영부문 노조는 미리 예고한대로 이날 오전 5시30분부로 파업에 들어갔다. 노조는 사측과 5월부터 임금 및 단체교섭 협상을 펼쳤지만 연봉제 폐지, 호봉제 도입, 민간위탁 운영방식 폐지 등에서 이견을 좁히지 못하고 파업을 결정했다. 서울 지하철 9호선은 개화~신논현역 구간 25개역을 포함하는 1단계와 언주~중앙보훈병원역 구간 13개역을 포함하는 2·3단계로 나눠 운영된다. 민자사업으로 건설된 1단계는 시행사인 ㈜서울메트로9호선이 운영도 담당하고, 재정사업으로 건설된 2·3단계는 서울교통공사가 사내기업 9호선운영부문을 통해 운영한다. 지하철은 철도, 수도, 전기, 병원 등과 함께 필수공익 사업장으로 구분돼 파업 때에도 최소한의 인원을 유지해 업무가 중단되지 않지만 파업이 장기화될 경우 열차 운행 간격이 벌어져 평상시보다 혼잡이 가중될 수 있다. 서울시와 공사는 정상 운행이 어려운 경우에 대비해 비상수송 대책도 마련했다. 우선 운행률이 90∼99%인 경우 9호선 노선을 경유하는 시내버스 24개 노선에 예비차량 24대를 투입하고, 기존에 운행 횟수를 단축해 운행 중인 차량 36대를 정상 운행한다. 다람쥐버스 3개 노선(8331, 8551, 8761)도 1시간 연장 운행한다. 운행률이 90% 아래로 떨어지면 시내버스 46개 노선에 예비차량 57대를 투입하고, 단축 차량 63대를 정상 운행하는 한편 출근 시간대 전세버스 2개 노선(중앙보훈병원∼여의도역, 개화역∼여의도역)을 운행할 계획이다. 택시 부제도 해제해 택시 공급을 늘린다. 김유민 기자 planet@seoul.co.kr

‘노인의 날’이면 항상 되풀이되는 연례행사 중의 하나가 노인연령을 높이는 것에 대한 논란이다. 잊을 만하면 또다시 언론에 기사가 등장하고 방송에서는 토론이 이어지지만 해마다 성과 없이 끝나기를 반복하고 있다. 노인 연령 기준을 높여야 하는 이유는 많다. 우선 노동력 확보를 위해 필요하다. 세계적인 수준의 저출산에 급속한 고령화가 겹쳐 생산연령 인구의 감소가 심각한 수준을 넘어 국가의 경제성장률을 깎아내리는 상황에 이르렀다. 향후 10년간 노동시장에서 빠져나가는 베이비붐 세대의 수가 연간 80만 명에 이르지만, 저출산으로 노동시장에 들어오는 인구는 연간 40만 명 수준에 불과하다. 노동력 부족을 해소하기 위해서라도 노인의 연령을 높여 시급히 노동력을 확보해야 한다. 급속한 복지지출의 증가를 관리하기 위해서도 노인연령을 높이는 결단이 필요하다. 생산연령인구(15～64세) 100명당 65세 이상 인구수를 표시하는 노인부양비는 2019년에 20.4명, 2036년에는 50명, 그리고 2050년에는 77.6명으로 급속히 증가할 예정이다. 하지만 노인의 기준을 70세로 높이고 생산연령인구를 64세까지가 아니라 69세까지로 연장하면 노인부양비는 2019년에 13.1명, 2028년에 20.5명, 2050년에 53.5명으로 대폭 줄어든다. 무엇보다 노인들이 매우 젊어졌다. 예전의 노인과 비교해 육체적으로도 건강할 뿐 아니라 업무 능력도 젊은이 못지않고 사회적 활동도 매우 적극적이다. 퇴직한 이후 노인이 되어 국가가 시행하는 소득 보장이 시작되기 전까지 별다른 수입 없이 살아야 하는 시간이 너무 길기 때문에 정년을 연장해 직장에서 좀더 오래 일할 수 있기를 바란다. 노인 연령 상향 조정을 가능하게 하는 카드가 정년 연장이다. 약속 대 약속, 행동 대 행동의 원칙이 지켜질 때 노인 연령을 높이고 정년을 연장하는 것이 가능해진다. 2016년부터 300인 이상 사업장부터 57세였던 정년이 60세로 바뀌었지만 새로운 기준을 제대로 지키는 직장이 많지 않다. 정년 연장과 연동해야 노인 연령의 상향 조정이 가능하다. 정부가 어느 날 갑자기 노인의 기준을 70세로 선언한다고 해서 사회적으로 수용될 수 있는 것은 아니다. 정치사회적 합의가 있어야 하고, 실질적으로 보편적 복지제도의 확충이 전제돼야 한다. 정년 연장의 효과는 매우 크다. 무엇보다 노인 당사자들이 노인 기준 연령을 높여야 한다는 데 동의하고 있다. 노인들이 좀더 오래 경제활동을 할 수 있게 되면 소득과 소비가 동시에 증가하고 경제성장률이 높아질 수 있으며, 정부의 조세 수입도 증가한다. 국민연금과 기초연금의 지급 시기를 늦추고 노인 돌봄 서비스 등 각종 복지 지출의 증가율을 낮출 수 있어 정부의 복지 지출 부담이 줄어든다. 반면 기업들은 노인 연령을 높이는 것에는 찬성하지만 정년을 연장하는 데는 반대한다. 나이가 많아지면 자동으로 임금이 높아지는 현재의 호봉제 임금 구조에서 단순 정년 연장은 인건비의 상승을 의미하기 때문이다. 퇴직 후 합법적으로 노인이 되는(?) 날만을 손꼽아 기다리는 예비 노인들도 노인 연령만 높여 각종 연금과 사회보장 지급 시기를 늦추는 것에는 절대 동의할 수 없다. 정년을 늘리면서 동시에 노인이 아니어도 받을 수 있는 각종 보편적 복지제도가 중간의 크레바스(빈틈)를 채워 준다는 보장이 있어야 노인 연령 상향에 대한 사회적 합의를 이룰 수 있다. 실업자에게 생계와 구직활동을 지원하는 실업부조 제도, 중장년 일자리 확충, 사회적 일자리 확대 등이 크레바스를 메워 줄 보편적 복지제도가 될 수 있다. 독일과 프랑스, 스페인은 65세이던 정년을 67세로, 일본은 2013년에 60세에서 65세로 올린 후 다시 70세로 늘리고 있다. 미국과 영국은 각각 70세와 65세였던 정년을 연령에 따른 고용 차별 방지를 위해 아예 폐기했다. 국민의 공감대가 이뤄지고 사회적 합의가 되고서도 제도 시행을 위해서는 적어도 10년 이상의 준비 기간이 필요하다. 2033년까지 65세 정년제를 시작하려면 서둘러야 한다. 급속한 출산율 하락을 막지 못한 우리에게는 이렇게 소모적인 논쟁을 해마다 되풀이하고 있을 여유가 없다. 여성과 청년 노동력의 효과적 활용만으로 경제 성장률의 하락을 막기는 어렵다. 이제 노인 연령 상향 조정에 앞서 정년을 연장하고 보편적 복지를 확대하기 위해 본격적인 논의를 시작해야 한다.

한국노동연구원 주최 고령시대 고용시스템 세미나전 세계에서 유례없는 급속한 고령화 속도 보이지만앞으로 20년간 노동시장의 총량은 줄어들지 않아재취업 강화, 경력단절여성 고용 확대, 재취업 활성화 등노동자들이 노동시장에 오래 남을 수 있도록 하는 것 필요초고령사회 진입을 앞둔 우리나라 노동시장에 가장 적합한 고용시스템은 무엇일까. 정년을 연장해서 노동자들이 더 오래 일하도록 하는 방안을 떠올리기 쉽다. 그러나 이는 한국 노동시장의 특수성을 제대로 고려하지 못한 해법이라는 게 전문가들의 지적이다. 연공성이 강한 임금 체계를 개편하고 노동자들이 노동시장에 오래 남을 수 있도록 재취업과 이직을 활성화하는 한편, 경력단절여성 등의 고용을 확대하는 것이 급선무라는 주장이 나온다. 26일 국책연구기관인 한국노동연구원(KLI) 주최로 서울 프레스센터에서 열린 ‘고령시대, 적합한 고용시스템의 모색’ 세미나에서는 인구구조의 벼화가 앞으로 국내 노동시장에 기칠 영향에 대한 면밀한 분석과 정책 대안이 제시됐다. 이날 세미나에 참석한 전문가들은 일제히 “정년을 연장하는 것만이 초고령사회에 대비하는 능사가 아니다”라고 입을 모았다. 한국의 고령화 속도는 전 세계에서 유례가 없을 정도로 빠르다. 지난해 ‘고령사회’로 진입한 우리나라는 7년 뒤인 2025년이면 ‘초고령사회’가 될 것으로 예상된다. 이날 세미나에서 기조발표를 맡은 이철희 서울대 경제학부 교수는 ‘젊은 노동력’이 감소하는 문제에 주목해야 한다고 강조했다. 이 교수에 따르면 앞으로 20년간 경제활동인구 자체는 줄어들지 않는다. 다만, 35세 미만 청년취업자의 수는 빠르게 감소할 것으로 보인다. 특히 지난 5년 상대적으로 성장한 산업일수록, 고임금 산업일수록, 평균적인 교육수준이 높을수록 청년취업자가 차지하는 비중이 감소하는 속도가 빠를 것으로 전망된다. 이는 앞으로 폭발적인 성장이 예상되는 신산업 분야에서 탄력적인 노동인력 공급이 어려워질 수 있다는 징후로도 풀이될 수 있다. 단순히 정년을 연장해서 노동시장의 규모를 유지하는 것만으로 초고령사회에 대비할 수 없는 이유다. 이 교수는 “고령노동이 청년노동을 대신할 수는 없다. 생산성이 낮은 고령노동인력이 생계를 위해 질 낮은 일자리에서 일하고 있는 여건에서는 정년연장이나 고용연장을 위한 정책만으로는 한계가 있다”면서 “경력단절문제가 심한 30~40대 여성의 고용 확대, 이직이나 전직 등 노동시장에서의 이동성을 활성화하기 위한 직업 훈련, 이 과정에서 발생하는 실직 등에 대비한 사회안전망 강화 등을 구축하는 것이 중요하다”고 강조했다. 정년을 연장했더니 오히려 정리해고나 명예퇴직 등 조기퇴직이 늘어나는 부작용이 나타나기도 했다. 남재량 한국노동연구원 선임연구위원이 제시한 통계청의 ‘경제활동인구조사 고령층 부가조사’에 따르면 노동자의 고령화에도 불구하고 2016년 35만 5000명까지 꾸준히 증가하던 정년퇴직자는 이후 오히려 감소했다. 올해 35만명으로 다소 증가했지만 정점이었던 2016년에는 미치지 못했다. 반면 권고사직, 명예퇴직, 정리해고 등 조기퇴직자는 최근 늘었다. 2106년 41만 4000명이었던 조기퇴직자 수는 폭발적으로 증가해 올해 60만 2000명을 기록했다. 2016년은 ‘정년 60세 연장법’이 시행된 해이기도 하다. 정년연장이 오히려 고용에 부정적인 영향을 미쳤다고 분석할 수 있는 대목이다. 남 연구위원은 “정년연장은 노동시장의 양극화가 심한 한국의 상황에서 수혜자가 일부 공공부문과 대기업유노조가 있는 곳에만 국한될 수 있고 취약 근로자들이 오히려 조기퇴직 등 위험에 처할 수 있다”면서 “중고령인력이 가급적 노동시장에 오랫동안 머물 수 있도록 하는 것이 무엇보다 중요하다”고 지적했다. 초고령사회에 ‘지속가능한’ 임금 체계를 구축하려면 강한 연공성을 해소해야 한다는 목소리도 나왔다. 임금의 연공성이란 직무의 내용이나 역량 변화와 무관하게 근속연수에 따라서 임금이 오르는 것을 뜻한다. 근속에 따라 자동적으로 임금이 오르는 호봉제가 대표적으로 연공성을 가진 임금제도다. 연공성이 높은 임금 체계는 고성장 시대에 직원들의 장기근속을 촉진하고 조직을 빠르게 성장시킬 수 있는 효율적인 제도였다. 하지만 상황이 달라졌다. 기업이 폭발적으로 성장할 수 있는 동력이 사라진 저성장 시대에는 유지하기 어려운 제도다. 박우성 경희대학교 경제학과 교수는 “고령시대에는 승진이나 승격의 엄격화, 고과승급의 강화 등 점진적으로 임금의 연공성을 완화하는 동시에 근본적으로는 ‘일 중심’의 임금 체계를 도입하는 것이 필요하다”고 주장했다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

정부가 3년 뒤인 오는 2022년부터 계속고용제를 도입하는 방안을 추진한다. 기업에 소속 근로자의 정년 이후에도 고용 연장 의무를 부과하되 그 방식은 재고용이나 정년 연장, 정년 폐지 가운데 선택하도록 한다는 것이다. 2016년부터 단계적으로 정년이 60세로 의무화된 이후 불과 3년 만에 사실상 재연장 카드를 꺼내 들었다. 인구구조의 급격한 변화, 복지지출의 기하급수적 증가 등으로 불가피한 측면이 있다. 지난해 합계출산율(여성이 가임기간 낳을 것으로 기대되는 평균 신생아 수)은 0.98명으로, 경제협력개발기구(OECD) 36개 회원국 중 유일하게 1명 밑으로 추락했다. 반면 고령화 속도는 더 빨라져 2025년에는 65세 이상 노인인구 비중이 20.3%에 달해 초고령사회에 진입할 것으로 예상된다. 이미 생산연령인구(15~64세)는 지난해부터 감소세로 전환했고, 2020년부터는 노동의 성장 기여도가 마이너스가 될 것으로 우려된다. 기초연금 등 복지 분야 법정지출은 올해 106조원에서 2023년 150조원, 2050년에는 350조원으로 불어날 것으로 전망된다. 취지가 좋아도 이를 현실에 적용하려면 면밀한 준비가 필요하다. ‘양질의 일자리’인 대기업에 계속고용제가 도입되면 청년들의 ‘취업 절벽’으로 이어질 가능성이 높다. 노조의 입김이 센 일부 대기업에서는 ‘종신 고용’의 부작용을 낳을 수도 있다. 60세 정년 의무화 당시에도 임금피크제 등 보완책을 내놓았으나 청년 취업난을 가중시킨 뼈아픈 경험도 있다. 지난해 6월 기준 임금피크제 도입률은 21.5%에 불과했지만, 청년 일자리에 미친 악영향은 훨씬 컸다. 일자리를 놓고 부모와 자식 세대 간 ‘제2차 갈등’이 시작돼 ‘586세대가 일자리를 양보하지 않는다’는 세대 갈등이 더 심화할 수 있다. 또 계속고용제는 노동시장 및 임금체계 개편과 연계돼야 한다. 노동 경직성이 완화되고 연공서열식 호봉제는 개선해야 한다. 최근 취업포털 잡코리아가 직원 300명 미만 중소기업 526곳을 대상으로 한 설문조사에서 응답 기업의 66.9%가 “인력 부족을 겪고 있다”고 답했다. 이 사실은 ‘양질의 일자리’에만 몰리는 노동시장의 이중성을 여실히 보여 준다. 정부의 고령자고용지원금이나 계속고용장려금 지원 대상을 중견기업이나 중소기업으로 제한하고, 대기업에는 계속고용제와 청년 고용을 연계하는 안전장치를 마련해야 한다. 정부는 노인 연령 기준을 현행 65세에서 70세로 상향 조정하는 문제도 검토하기로 했는데, 이는 국민연금 가입 기간 및 수급 시기 등과 맞물린 민감한 사안인 만큼 사회적으로 공론화 과정을 반드시 거쳐야 한다.