더불어민주당이 올여름 노동계 쟁점인 ‘성과연봉제’로 정부 흔들기에 나섰다. 　더민주 산하 ‘성과연봉제 관련 불법 및 인권유린 실태 진상조사단’은 8일 국회 원내대표회의실에서 조사 결과를 발표했다. 한정애 의원을 단장으로 해 11명의 전·현직 의원들로 구성된 진상조사단은 지난달 24일부터 지난 7일까지 14일간 산업은행, 중부발전, 기업은행 등 8개 기관에 대해 진상조사를 벌였다. 　정부가 추진하고 있는 성과연봉제란 일을 한 연차에 따라 급여가 결정되는 호봉제가 아닌 업무 성과에 따라 급여를 차등 지급하는 것을 말한다. 기획재정부에 따르면 현재 전체 120개 공공기관 가운데 119곳이 성과연봉제 확대 도입을 확정했다. 아직 도입하지 않은 한국원자력안전기술원은 조만간 이사회를 열고 성과연봉제 확대 도입을 의결할 예정이다. 　공공기관 노동조합은 성과연봉제에 반대하고 있다. 성과연봉제 도입을 끝낸 119개 기관 가운데 53개 기관이 노사 합의 없이 이사회 의결만으로 도입을 결정했기 때문이다. 진상조사단 조사 결과 8개 기관 모두 노조가 있었음에도 과반수 노조의 동의를 받지 않고 직원 동의서를 근거로 이사회 의결을 강행해 근로기준법 제94조를 위반한 것으로 나타났다. 또 진상조사단에 따르면 직원 동의서를 받는 과정에서 부서별 할당이 부여되거나 찬·반 여부를 인사 평가에 반영하겠다며 강압적으로 진행한 곳도 있었다. 　한정애 의원은 “법적 효력이 전무한 직원의 동의서 징구 과정에서의 인권침해, 카카오톡 내역 열람 등 위법 사항을 국가인권위원회에 제소하겠다”고 밝혔다. 　우상호 원내대표는 모두 발언에서 “기획재정부, 고용노동부 장관과 금융위원장이 뭉치면 못해낼 것이 없다고 생각하는 것 같은데 엄중히 경고한다”면서 “노동현장에서 발생한 인권 유린은 묵과하지 않겠다. 고발할 것은 고발하고 국회에서 따질 것은 따지며 더불어민주당은 이 문제에 대해서 끝까지 파헤치고 앞장서겠다”고 말했다. 김진아 기자 jin@seoul.co.kr

제주도 환경미화원 노동조합이 일반 공무원 노조와 별도로 독자적인 노사 교섭을 할 수 있다는 법원 판단이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(부장 장순욱)는 제주시청·서귀포시청 환경미화원 노조가 “별도 교섭단위로 분리해 달라”며 낸 교섭단위 분리 결정 재심 판정 취소 청구소송에서 원고 승소 판결을 했다고 6일 밝혔다. 제주도 공무원들은 2013년부터 전국공무원노동조합을 교섭 대표 노조로 선정해 단체협약을 맺어 오다 2015년 “호봉제를 적용받고 새벽에 출근하는 등 일반 공무원과 여건이 달라 노사 교섭을 함께하기 어렵다”며 제주지방노동위원회에 별도 노사 교섭을 요청했으나 거절당하자 행정소송을 냈다. 이들은 제주도 공무원 2188명 중 11.83%를 차지하는 259명이다. 서유미 기자 seoym@seoul.co.kr

우리나라 임금체계는 호봉제 중심이지만 선진국은 직무·성과 중심 임금체계가 보편화된 것으로 나타났다. 고용노동부는 24일 우리나라와 미국, 독일, 일본 등 주요 선진국의 임금체계를 비교·분석한 자료를 공개했다. 자료에 따르면 우리나라 호봉제 비중은 2009년 72.2%에서 지난해 65.1%로 낮아졌지만 여전히 호봉제가 지배적인 임금체계로 자리잡고 있다. 호봉제 비중 감소에도 불구하고 임금의 연공성은 더 높아졌다. 연공성은 1년 미만 근속자 임금 대비 30년 이상 근속자의 임금 수준으로, 2010년 3.43배에서 2014년 3.72배로 올라갔다. 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 최고 수준으로 유럽연합(EU) 15개국 평균(1.6배)의 2배를 넘는다. 가까운 일본(2.4배)과 비교해도 훨씬 높은 수준이다. 선진국에서는 숙련도 향상이나 승진에 따라 임금이 인상되지만 우리나라는 근속 연수에 따라 임금이 자동 인상되는 호봉급 체계가 강하기 때문으로 분석됐다. 미국은 20세기 초반부터 직무급이 도입돼 2차 세계대전 후 빠르게 확산됐다. 최근에는 직무 등급별로 임금 구간을 설정하고 숙련도와 성과에 따라 임금을 차등 지급하는 ‘브로드밴딩’이 확산되고 있다. 독일에서는 2003년 금속산업노조가 체결한 ‘신임금협약’에 따라 노동계가 상대적으로 중시하는 숙련도와 경영계가 중시하는 성과급이 모두 반영됐다. 일본은 1998년 60세 정년 의무화와 장기 불황의 영향으로 연공성을 완화한 ‘일본형 직무급’이라는 역할급을 도입했다. 임서정 고용부 노사협력정책관은 “주요 선진국은 기술 진보, 글로벌 경쟁, 고령화 등에 따라 직무·성과 중심의 임금체계 개편을 꾸준히 추진해 왔다”며 “대기업이 연공급에 집착하는 것은 국제 경쟁력을 떨어뜨릴 뿐 아니라 노동시장 이중구조를 심화시키고 고용구조를 악화시키는 요인이 된다”고 강조했다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

10일 서울시 종로구 서울시교육청 앞에서 서울시 공립학교 호봉제회계직 노동조합(서공호) 소속 노조원들이 교육청의 취업규칙의 편법시행 중단과 호봉누락자 정상화조치 등을 요구하며 총파업투쟁 집회를 갖고 있다. 정연호 기자 tpgod@seoul.co.kr

근로자의 능력과 성과를 토대로 임금을 차등 지급하는 ‘성과연동형 임금제도’를 도입하는 사례가 늘고 있다. 9일 고용노동부에 따르면 과거 주류를 이뤘던 호봉제 운영 기업 비중은 2012년 75.5%에서 2013년 71.9%, 2014년 68.3%, 지난해 65.1%로 해마다 줄고 있다. 특히 최근에는 생산직도 임금체계 개편에 나서는 등 변화의 움직임이 일고 있다. 자동포장기계 제조업체인 ㈜리팩은 2014년 관리직과 연구개발직에 성과연봉제를 실시해 근속연수에 따른 자동 승급을 폐지하고 성과 평가를 바탕으로 한 차등 승급 제도를 도입했다. 생산직 근로자는 호봉급을 유지하되 A·B·C 등 3개 등급 가운데 최고 등급인 A등급을 받으면 곧바로 2호봉이 올라가도록 했다. 이 같은 임금·인사체계 개편은 근로자 직무역량 강화와 경영 개선으로 이어져 2013년 10% 수준이었던 이직률이 2%로 8% 포인트나 하락했다. 매출액은 2013년 264억원에서 2014년 246억원으로 소폭 감소했지만 지난해에는 306억원으로 크게 올랐다. 직원 수도 2013년 102명에서 2014년 128명으로 늘었다. 대기업의 임금체계 개편도 이어지고 있다. 지난해 르노삼성자동차는 임금피크제 도입과 호봉제 폐지에 노사가 합의했다. LG그룹에서도 지난해 호봉제를 폐지하고 성과 평가에 따라 임금을 차등 인상하는 방안에 노사가 합의한 계열사가 나왔다. 고용부는 임금체계 개편 사례와 절차를 담은 ‘임금체계 개편 가이드북’을 이달 중 발간·배포한다. 임서정 고용부 노사협력정책관은 “임금체계 개편은 노사정이 공감하고 합의한 사안으로 정년 60세 의무화에 따른 법적 책무”라며 “노사의 자율적인 임금체계 개편을 적극 지원할 것”이라고 말했다. 세종 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

　예금보험공사 노사가 금융 공공기관 중 처음으로 성과연봉제 도입안에 합의했다. 이로써 진척없는 기업 구조조정에, 금융권 성과주의 야당 반발 등 사면초가에 몰렸던 임종룡 금융위원장 역시 한숨을 돌리게 됐다. 조만간 시중은행 등으로 성과주의 바람이 확산될 것으로 보인다. ◇ 금융공공기관 성과연봉제 적용방안 현행 개선안 적용대상(전체 5급) 간부직(1~2급) 1~4급(기능직·최하위 제외) 기본연봉 간부 : 평균 2%P 누적 일반 : 호봉제 -호봉제 폐지 -최고-최저 인상률 격차 3%P 이상 유지 성과연봉 -연봉대비 비중 : 간부 28%, 일반 17%(평균) -차등폭 : 간부 2.1배, 일반 1.6배 -연봉대비 비중 30%(4급은 20%) -차등폭 : 간부·일반 2배 이상 전체 연봉 차등폭 간부 29%, 일반 14% 간부 30%, 일반 20% 시행 시기 2016년 말부터 시행(성과연봉 비중 30%는 2017년부터) 자료 : 금융위원회 예금보험공사는 노동조합 집행부 간 논의 끝에 성과연봉제 확대를 최종 타결하고 곽범국 사장과 반광현 노조위원장이 합의서에 서명했다고 29일 밝혔다. 예보 관계자는 “노조가 기업 구조조정 산적 등 엄중한 국가적 상황 속에서 금융개혁을 선도하고 국가 발전에 기여한다는 대승적 차원에서 통 큰 결단을 했다”면서 “앞으로 노사 공동 태스크포스(TF)를 열어 평가 공개, 이의신청 절차 개선을 포함해 조직문화 개선 등 세부사항은 차차 성실히 논의해 나갈 예정”이라고 밝혔다. 이는 금융위원회가 지난 2월 1일 ‘금융 공공기관 성과중심 문화 확산방안’을 발표한 뒤 금융 공기업 가운데 처음으로 노사 합의가 이뤄진 것이다. 대부분의 금융공공기관에서 노조가 거세게 반발하면서 성과연봉제 도입을 둘러싸고 갈등이 커지는 상황이었다. 민간 시중은행은 물론 증권, 보험 등 금융권을 망라해 파급력이 미친다는 점에서 의의를 갖는다. 금융위는 지난 3월 예보를 성과주의 문화 확산 선도기관으로 지정한 바 있다. 앞서 노조가 지난 27일 성과주의 문화 확산을 위한 성과제도 개편안을 두고 전체 조합원을 상대로 찬반 투표를 벌인 결과 반대가 62.7%를 차지해 개편안이 부결됐다. 그러나 구조조정 등 당면한 경제 현안 과제 앞에서 한발 양보에 이르른 것이다. 예보 관계자는 “성과주의 도입은 88%가 넘는 지지 서명에서 보듯이 선택의 문제가 아닌, 시기의 문제라는 점에서 공감대가 형성됐다”고 설명했다. 이번 합의는 2010년 간부직에 도입된 성과연봉제를 비간부직(4급 이상)까지 확대하는 내용을 담고 있다. 성과연봉이 전체 급여에서 차지하는 비중도 2016년 20%, 2017년 30% 이상 수준으로 끌어올려야 한다. 이에 따라 최저·최고 등급 간 전체 연봉도 20(비간부)~30%(간부직) 이상으로 벌어진다. 지난해 연봉 1억원을 똑같이 받던 간부가 내년에는 한 사람은 9000만원, 또 한 사람은 1억 2000만원으로 3000만원 이상 급여 차이가 나게 되는 것이다. 앞서 임 위원장은 성과주의 도입을 4월 이내로 도입할 경우 인센티브를 지급하겠다고 약속한 바 있다. 백민경 기자 white@seoul.co..kr 임주형 기자 hermes@seoul.co.kr

컨설팅비 최대 1200만원 지원…임금피크제 1150곳 집중지도 노사가 호봉제 중심의 임금체계에서 벗어나 성과주의를 도입할 수 있도록 정부가 임금·단체협상 지도에 나선다. 고용노동부는 이 같은 내용의 ‘2016년도 임금·단체교섭 지도방향’을 전국의 지방고용노동청에 시달했다고 23일 밝혔다. 올해 임단협에서는 지난 21일 발표한 노동개혁 핵심 과제인 ▲상위 10% 임금인상 자제 ▲경직된 연공서열 타파 ▲공정인사 확립 ▲취약근로자 보호의 현장 실천을 적극 유도하기로 했다. 우선 성과주의 임금체계 확산을 위해 다음달부터 연말까지 기업 1곳당 700만~1200만원을 지원해 ‘임금직무체계 컨설팅’을 해 준다. 9~12주 과정으로 노사발전재단 등 위탁기관 컨설턴트가 기업을 방문해 임금·인사규정 정비를 돕는다. 임금피크제를 도입하고 임금인상을 자제해 청년을 고용한 기업에는 540만~1080만원을 지원하는 ‘세대 간 상생고용 지원금’을 제공한다. 임금피크제와 관련해서는 중점 사업장 1150곳을 집중 지도할 계획이다. 소득 상위 10% 임직원의 임금인상을 자제해 그 재원으로 청년고용을 확대할 수 있도록 지역 노사단체 간담회도 연다. 또 장시간 근로 개선을 위해 교대제 개선, 시간선택제·유연근무제 도입을 적극 장려할 방침이다. 이를 위해 제조업 협력업체, 정보통신업 등 500곳의 근로감독을 강화하고, 각종 재정 지원과 컨설팅을 제공한다. 비정규직 차별 해소를 위해 모든 사업장 감독 시 차별 유무를 반드시 점검한다. 특히 복리후생 차별을 적극 시정토록 지도한다. 임서정 고용부 노사협력정책관은 “올해는 노사가 자율적으로 노동개혁 실천 과제들을 단체협약·취업규칙에 반영하도록 적극 지도하겠다”고 밝혔다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

서울시의회 기획경제위원회 소속 오경환 의원(마포구 제4선거구, 서울시의회 )은 2016년 3월 3일 서울시 일자리노동국의 2016년도 주요업무계획 보고를 받는 자리에서 “공공부문 상시·지속 업무 종사자의 처우개선과 관리제도에 대한 관심을 가져야 한다.”고 말했다. 서울시 일자리노동국의 보고에 의하면, 1차로 직접고용을 통해 2012년 1,133명, 2013년 235명 총1,369명을, 청소·시설·경비 등 간접고용을 통해 2차적으로 2015년 4,122명, 오는 2016년과 2017년에는 각각 1,552명과 253명 총 5,927명을 포함해 5년간 총 7,296명을 비정규직에서 정규직으로 전환한 예정이다. 또한, 고용안정과 근로자에 대한 처우개선을 추진하기 위해 정년을 보장하고 호봉제 도입을 통한 임금인상, 교육기회 확대와 상용직이 아니라 공무직이라는 호칭의 개선 등을 해나갈 예정이라고 밝혔다. 이를 위해서 일자리노동국은 노동조합과 임금·단체 협약 체결 및 촉탁계약직 관리규정을 제정하며 비정규직 ‘직장내 괴롭힘 예방대책’ 을 수립하고 시행하기 위해 예방지침과 매뉴얼을 마련할 예정이다. 더불어, 기관별 상시지속 업무 발굴 및 심의위원회 등을 통한 결정을 해나가면서 지속가능한 정규직 전환체계를 구축해나가고 일자리·노동 전문가와 정책 토론회 개최하며 민간 우수사례를 발굴·홍보하면서 비정규직 정규직화 정책의 자치구 및 민간부문 확산을 위해 노력할 예정이다. 이와 같은 서울시 일자리 노동국의 보고에 대해 오경환 시의원은 “취업난과 고용불안의 세태속에서 고용 안정과 근로자 처우개선은 반드시 필요하다.”면서 “향후 지속적으로 좋은 일자리를 추가적으로 만들어 낼 수 있도록 지속적으로 발굴해나가고 서울시가 모범이 되어 비정규직의 정규직화 정책의 민간 확산 방안에 더욱 힘써 줄 것”을 주문했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

공무원이라면 누구나 연초에 기다리는 게 하나 있다. 호봉과 직급에 기초해 작성된 공무원 봉급표다. 1호봉부터 32호봉까지 직급(1~9급)별로 일목요연하게 정리해 놓아 공무원이라면 누구나 자신의 급여를 금방 알 수 있다. 올해는 가장 말단인 9급 1호봉의 월 지급액이 128만 2600원이다. 맨 위에 있는 1급 23호봉이 603만 6800원이다. 기본급 기준이기 때문에 보통 각종 수당 등을 합쳐 30% 정도 더한 금액이 실제 봉급이 된다. 1970년대에 공무원이 된 필자의 형님은 매년 이 봉급표를 신문에서 오려 소중히 보관했다. 연말이 가까워져 오면 봉급표를 보면서 새해엔 봉급이 얼마나 오를지 가늠하며 흐뭇한 표정을 짓곤 했다. 대한민국 정부 수립 이후 호봉은 직급과 함께 공무원 급여를 책정하는 가장 중요한 뼈대 역할을 했다. 신입뿐 아니라 경력직 공무원을 뽑을 때도 호봉 표를 보고 적절한 호봉을 부여해 급여를 확정 짓는다. 민간기업들도 이 호봉체계를 기반으로 자체적인 호봉 시스템을 만들어 썼다. 호봉제가 수십 년간 공직은 물론 민간 부문에서까지 급여 체계의 기둥으로 작동해 온 셈이다. 호봉제에 대해 유일호 부총리 겸 기획재정부 장관이 지난 25일 “선진국에서 찾기 어려운 갈라파고스 제도”라고 꼬집었다. 공공기관 기관장 워크숍 자리에서다. “입사만으로 평생 소득이 보장되는 ‘신의 직장’은 더이상 없어야 한다”고도 했다. 성과연봉제 확대에 주저하는 기관장들에게 날 선 경고장을 날린 셈이다. 이를 바라본 공공기관 직원들은 씁쓸한 표정이다. 대놓고 말은 못 하지만 ‘공무원은 안 하면서 왜 우리만…’이라는 불만이 배어 있다. 그럴 만한 이유는 있어 보인다. 호봉제를 시작하고 체계를 완성한 게 사실상 공무원 조직인데, 이를 따라 한 다른 곳부터 없애라고 호통치는 격이기 때문이다. 공무원 조직도 일부 호봉제 대신 성과연봉제를 적용하고 있기는 하다. 서기관급 이상, 전체의 4.5%만 대상이다. 내년 이후엔 5급 사무관 이상(전체의 15.4%)까지 확대할 계획이다. 하지만 이게 전부다. 그 이하에 대해선 “책임과 권한이 많지 않아 성과연봉제 적용이 적절치 않다”는 게 주무 부처 관계자의 답변이다. 입사하자마자 성과급을 적용받는 민간기업과 다른 점이 뭔지 궁금하다. 공무원의 호봉제 폐지도 2014년에 검토된 적이 있다. 정부와 여당이 공무원에 임금피크제를 도입하고 정년을 65세로 연장하는 방안을 추진할 때다. 당시 이근면 인사혁신처장이 이 방안을 김무성 새누리당 대표에게 전달하고 협의했다. 하지만 흐지부지되고 말았다. 60세인 정년을 65세로 연장해 주면서 임금피크제를 적용하려 했던 계획도 슬그머니 거둬들였다. 사실 호봉제 폐지가 가장 시급한 곳은 공직사회일 것이다. 정부 기관과 공공기관이 적어도 동시에 하자고 해야 설득력을 얻을 법하다. 임창용 논설위원 sdragon@seoul.co.kr

유일호 부총리 겸 기획재정부 장관은 25일 정부서울청사 별관에서 열린 공공기관 기관장 워크숍에서 “현재의 호봉제는 선진국에서 찾기 힘든 갈라파고스 제도”라며 “앞으로 입사만으로 평생소득이 보장되는 ‘신의 직장’은 더이상 없어야 한다”고 말했다. 유 부총리는 “공공기관장들이 제도를 합리적으로 만들고 노조와 협상에 적극 나서는 등 성과연봉제 확대와 정착에 주도적 역할을 해달라”며 “정부도 성과연봉제 확대 인센티브 제공, 선도기관 지정 및 운영 등을 통해 성과연봉제 확대 도입을 적극 지원하겠다”고 덧붙였다. 기재부는 올해 공공기관 경영실적을 평가할 때 성과연봉제 확대 등 운영실적에 3점을 주고, 조기 이행할 경우 1점을 추가하기로 했다. 성과연봉제 도입 및 이행 여부에 따라 최대 4점 차이가 날 수 있는데, 4점이면 경영평가 결과에서 한 등급의 차이가 발생할 수 있는 수준이다. 공공기관 경영평가는 최고 수준인 S등급부터 E등급까지 모두 6등급이다. 성과급을 받기 위해서는 C등급 이상을 받아야 한다. 예를 들어 C등급이 예상된 공공기관이 성과연봉제를 도입하지 않으면 D등급을 받게 되고 월 기본급 100%에 달하는 성과급을 받을 기회를 잃게 된다. 또 기재부는 5월 말까지 성과연봉제를 이행한 기관에 경영평가 성과급 잔여분을 활용해 올해 말 추가 성과급을 지급기로 했다. 4월 말까지 조기 이행한 공기업에는 월 기본급의 50%, 준정부기관은 20%를, 5월 말까지 이행한 경우에는 공기업은 25%, 준정부기관은 10% 수준의 성과급을 지급한다는 계획이다. 성과연봉제 도입을 미룰 경우 제재도 가해진다. 유 부총리는 “성과연봉제 확대가 지연되는 기관에 대해 총인건비 인상률을 삭감하거나 총인건비를 동결하는 방안도 검토할 것”이라며 “업무성과에 따라 공정한 보상과 대우가 이뤄지고 열심히 일하는 분위기가 조성돼 국민에 대한 양질의 서비스가 이뤄지도록 해야 한다“고 역설했다. 한편 유 부총리는 남북관계 악화와 관련해 공공기관이 테러 대응 테세를 갖춰줄 것을 주문했다. 그는 “공공기관은 전기·가스, 철도·도로 등 핵심 기반시설을 관리하고 있다”며 “북한의 물적 테러 가능성과 사이버테러 위협에 철저히 대비해야 한다”고 말했다. 장형우 기자 zangzak@seoul.co.kr

정보기술(IT) 강국이라는 우리나라 공무원과 공기업 직원들 이른바 ‘공공인력’의 정보처리 능력이 경제협력개발기구(OECD) 회원국들의 평균을 밑돌고 임금 수준은 회원국을 포함한 비교 대상 23개국 가운데 두 번째로 높다는 연구 결과가 나왔다. 이주호 한국개발연구원(KDI) 국제정책대학원 교수는 그제 국회에서 열린 한반도선진화재단 정책 세미나에서 ‘한국 공공인력 역량에 대한 실증 분석’을 통해 이같이 밝혔다. 역량 분석은 정보처리 역량 항목이라고 할 수 있는 언어능력, 수리력, 컴퓨터 기반 문제 해결력을 중심으로 이뤄졌다. 연령대가 높은 45~54세가 역량이 가장 낮았지만 25~35세의 젊은 층도 컴퓨터 기반 문제 해결 능력에서 298.1점으로 이웃 일본 324.3점에 비해 크게 뒤지는 것으로 조사됐다. 공무원 임금 수준은 통상적으로 민간 부문의 84.5% 정도이지만 이는 100인 이상 중견 기업 사무관리인과 공무원 임금을 비교했을 때다. 비교 대상을 민간기업 전체로 확대하면 공무원 임금은 민간보다 25.1% 높은 것으로 나타났다. 특히 문제가 되는 것은 업무 능력에 따른 임금 보상 정도가 조사 대상 국가 중 19위를 차지했다는 점이다. 연공서열, 호봉제 임금체계에 따른 당연한 결과로 시급히 개선해야 할 사안이다. 결과적으로 이번 연구는 우리나라 공공 인력은 임금에 비해 업무 역량은 부족하고, 역량이 있는 사람은 보상을 제대로 받지 못하고 있다는 점을 압축적으로 설명해 주고 있다. 공무원의 역량을 정보처리 능력으로 평가하는 것은 다소 무리가 있다. 그러나 정책을 만들고 역점 사업을 추진하는 데 중요한 지표는 될 수 있을 것이다. 공직자 중에는 작은 정책 아이디어 하나도 내지 못하고 민간 파트에서 아이디어를 구하는 이들이 많다. 모두가 그런 것은 아니지만 남의 힘을 빌리는 것은 비리로 이어질 개연성이 높다. 서울시 시설관리공단 모 본부장이 유럽 출장을 다녀오면서 100쪽 분량의 보고서 작성을 용역업체에 의뢰하고 그 업체에 1900여만원을 지급해 물의를 빚고 있는 것도 같은 범주라 할 수 있다. 국가 경쟁력은 공직자의 역량에 비례한다고 한다. 공직자들의 역량 제고 없이는 국가의 미래도 어둡다. 정부는 공공 부문 성과급제 도입을 더욱 강화하고, 공직자 자신도 업무 역량을 높이는 데 더욱 힘써야 할 것이다.

“초과 근무를 없애고 연차를 다 쓰도록 하면 그 재원으로 신규 채용을 2% 늘릴 수 있습니다.” 박병원 한국경영자총협회장이 15일 서울 중구 은행회관에서 열린 취임 1주년 기자간담회에서 노동시장 선진화의 필요성을 강조했다. 장시간 근로는 미취업자의 근로 기회를 빼앗는 것이라는 게 박 회장의 생각이다. 그는 “대기업 정규직 등 근로자 상당수가 연장 근로나 휴일 근무 등 연장 근무를 소득 증대의 수단으로 여기고 있다”면서 “연차 휴가마저도 모두 사용하지 않고 수당으로 받기 원하는 게 현실”이라고 지적했다. 연장 근로에 웃돈을 주는 할증률을 50%에서 25%로 낮추고 연차 휴가에 대한 금전보상은 금지해야 한다고 박 회장은 주장했다. 박 회장은 ‘연봉제 전환론’을 펼쳤다. 근무 연수가 늘어나면 임금이 자동적으로 오르는 호봉제 대신 직무와 성과에 따라 보상을 주는 방향으로 임금 체계를 개편하면 해고의 필요성도 감소한다는 논리다. 다만 박 회장은 “연봉제 도입에 대한 근로자의 찬성을 이끌어 내려면 호봉제 시절의 인건비 총액을 줄이지 않고 유지해야 하며 근로자가 믿고 납득할 만한 공정한 인사평가 제도를 마련해야 한다”는 전제조건을 제시했다. 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

노조 반발 산별교섭으로 넘을 듯 “대졸 초임 삭감… 신규 채용 증원” 시중은행장들이 금융공기업보다 좀더 강력한 성과연봉제 도입을 추진하기로 뜻을 모았다. 대졸 초임 은행원들의 연봉도 낮추기로 했다. 노조가 거세게 반발하고 있어 진통이 예상된다. 은행연합회는 4일 하영구 회장과 회원사 대표들이 참석한 가운데 ‘금융산업사용자협의회’를 열어 이같이 결의했다. 사용자협의회가 열린 것은 2011년 이후 5년 만이다. 하 회장은 “저금리·저성장으로 금융사의 수익성이 악화되는 상황에서 호봉제 중심의 연공형 임금체계 탓에 경쟁력은 악화되고 있다”며 “성과연봉제 도입 필요성에 대해 회의에 참석한 은행장들이 모두 공감했다”고 밝혔다. 구체적인 추진 방안은 금융노조와 은행권 실무자가 참여하는 태스크포스(TF)팀을 꾸려 논의할 계획이다. 하 회장은 “금융공기업보다 민간 금융사에 성과연봉제가 더 절박하고 필요한 상황”이라며 “(금융위가 금융공기업에 적용하겠다고 밝힌 가이드라인) 이상이어야 한다는 게 금융권 CEO들의 공통된 의견이었다”고 전했다. 금융공기업 기준에 따르면 최하위 직급(5급)과 기능직을 제외한 전 직원이 연봉제 실시 대상이 된다. 같은 팀장급(3급)이라도 성과에 따라 최대 2000만원까지 연봉 차이가 난다. 은행장들은 신입 직원 초임 삭감에도 의견을 모았다. 하 회장은 “은행권 초임이 5000만원 수준인데 국내 어느 산업보다 높고, 금융산업 내에서도 다른 업권에 비해 은행권의 절대 수치가 높다”며 “초임을 현실화해 신규채용을 늘리겠다”고 밝혔다. 노조의 반발은 산별교섭으로 넘어서겠다는 전략이다. 금융노조는 일찌감치 “성과연봉제와 관련해 어떠한 논의도 하지 않겠다”고 공언했다. 2010년 2월 설립된 사용자협의회는 17개 은행을 포함한 34개 기관(금융공기업 9곳 포함)이 회원사이다. 이유미 기자 yium@seoul.co.kr

금융위, 권고보다 ‘수위’ 높여… 개인평가제 부실 등 반발 소지 평가 공유·이의 제기 가능해야… “실적 연동 임금체계 도입 필요” 금융위원회는 최근 기획재정부가 권고하는 수준보다 더 강력한 성과주의를 금융 공공기관에 도입하기로 했다. 산업은행, 기업은행 등 금융 공기업에서 일단 시작하지만 궁극적으로 민간 금융사도 따라오게 하겠다는 게 금융 당국의 의지다. 특별승진 등의 우회 수단으로 당국 압박을 피해 가려던 시중은행들은 꼼짝없이 임금체계에 손을 대야 할 처지다. 일각에서는 반기는 기류도 있다. A은행 부행장은 2일 “개별 은행들이 노사 합의로 성과연봉제를 도입하기는 사실상 불가능하다”며 “정부가 전면에 나서 준 만큼 경영진도 노조를 설득할 명분이 생겼다”고 털어놓았다. B은행장은 “아침에 출근해 하루 종일 책상에 우두커니 앉아 있어도 은행원들의 연봉은 해마다 오른다”며 호봉제의 폐단을 성토했다. 무임승차자를 양산하는 비생산적인 임금체계라는 것이다. 하지만 성과연봉제가 확산되려면 ‘네 가지 허들(장애물)’을 넘어야 한다는 목소리가 높다. 가장 큰 장벽이 ‘개인평가’에 대한 은행원들의 불신과 불만이다. 나기수 기업은행 노조위원장은 “은행 업무는 대출 한 건을 일으키려고 해도 창구 직원과 점포 관리직, 본점심사부 등 여러 직원이 협업하는 구조인데 개인별 기여도를 어떻게 따질 것이냐”고 반문했다. 실시간으로 실적이 집계되는 기업금융(IB), 트레이딩 업무 등과 달리 후선 업무(대출 실행, 정보 제공, 어음교환 등)나 본점 업무는 평가가 어렵다는 한계도 감안해야 한다. ‘부자 동네’와 ‘가난한 동네’ 등 지역별·영업점별 근본적인 격차도 있다. 이재은 하나금융경영연구소 수석연구원은 “행원이 개별 성향에 따라 영업이나 지원 업무를 선택하도록 하고 영업직은 성과급 비중을 높게, 지원 업무는 기본급 비중을 높이는 방식의 임금체계를 만들어야 한다”고 제안했다. 이 연구원은 “현행 시스템에 성과급 임금체계만 갖다 붙이면 부작용이 더 크다”면서 “채용, 인사, 임금, 평가 등 전반적인 부분을 모두 손질해야 한다”고 강조했다. 특히 수시 채용이 보편화된 외국과 달리 우리나라 특유의 대규모 공채 문화에서는 연봉제 정착이 쉽지 않은 만큼 전체 틀을 모두 바꿔 나가는 노력이 필요하다는 것이다. 한 전직 은행장은 “미국이나 선진국처럼 평가 과정에서 관리자와 직원이 일대일 면담 방식으로 평가 결과를 공유하고 이의제기 역시 가능토록 해야 한다”며 조직원들의 ‘공감 끌어내기’에도 신경 써야 한다고 주문했다. 실적 경쟁 심화에 따른 협업 약화와 불완전판매에 따른 보상비용 증가 등도 문제다. 성과주의를 일찌감치 도입한 미국, 유럽 등의 경우 이런 역효과 때문에 고민이 깊어지고 있다. 김우진 금융연구원 선임연구위원은 “성과주의가 만병통치약은 아니다”라고 전제한 뒤 “다만 은행권 수익이 감소하는데도 따박따박 오르는 경비(인건비)가 실적 발목을 잡은 것은 분명한 사실”이라며 실적에 연동한 임금체계 도입은 필요하다고 말했다. 김 연구위원은 “업적(실적) 평가에 따른 보상에만 치우치면 임금 격차에 대한 불만이 커질 수 있는 만큼 역량 평가 역시 인사에 적극 반영해야 한다”고 주장했다. 성과연봉제의 과도기 단계로 ‘승진 제한제’를 활용하라는 의견도 있다. 승진을 못 하면 다음 승진 때까지 호봉이 오르지 않는 승진 제한제는 BNK금융지주가 2000년대 초반부터 시행하고 있다. 이유미 기자 yium@seoul.co.kr

최고·최저등급 간 최대 2배 같은 직급도 2130만원 격차 객관적 평가·노사합의 관건 정부가 금융 공공기관의 보수 체계에 ‘메스’를 들이댄 것은 자리만 지켜도 자동적으로 연봉이 오르는 철밥통 관행을 깨기 위해서다. 경쟁을 통해 금융산업 혁신을 제고하겠다는 의도다. 정부가 예산을 쥐고 있는 공공기관부터 시작하되 궁극적으로는 금융권 전반에 성과주의를 확산시키겠다는 복안이다. 그러자면 노조의 반발 등 넘어야 할 산이 많다. ‘신의 직장’으로 불리는 금융 공공기관의 1인당 평균 연봉은 8525만원(2014년 말 기준)으로 다른 공공기관(6269만원)이나 민간 기업보다 1.4배 높다. 임원이나 1~2급 간부를 제외하고는 대개 호봉제가 적용돼 연차가 쌓이면 임금도 함께 오르는 구조이기 때문이다. 하지만 앞으로는 차장이나 대리 등 일반 직원들도 동기 간에 연봉이 최고 2000만원까지 차이가 난다. 임원과 1~2급 간부들에게만 적용하던 기본급 인상률 차등 폭을 4급까지 적용키로 해서다. 최고 등급과 최저 등급 간 인상률 차이는 최고 4% 포인트(±2% 포인트) 이상이다. 예컨대 일 잘한 사람은 기본급 인상률이 5%라면 부진한 사람은 1%에 그치는 것이다. 성과급 격차는 두 배로 벌어지고 전체 연봉에서 성과급이 차지하는 비중도 20~30%로 늘어난다. 그렇다면 금액으로는 얼마나 차이가 날까. 지난해 연봉을 똑같이 9500만원(기본급 6500만원, 성과급 3000만원) 받은 나우수 팀장과 나부진 팀장이 있다고 치자. 내년 기본급 인상률 차이가 2% 포인트로 책정될 경우 최고 등급(S등급)을 받은 나우수 팀장은 기본급이 6565만원, 최저 등급(D등급)을 받은 나부진 팀장은 6435만원이다. 일단 기본급에서만 130만원 차이가 난다. 여기에 나우수 팀장은 성과급으로 4000만원을 챙겼다. 하지만 D등급을 받은 나부진 팀장은 S등급의 절반인 2000만원만 손에 쥐었다. 기본급과 성과급을 합치면 나우수 팀장의 연봉은 1억 565만원으로 11.2%(1065만원) 늘어난다. 반면 나부진 팀장은 8435만원으로 11.2% 깎인다. 같은 직급의 같은 동기라도 성적표에 따라 연봉이 2130만원가량 벌어지는 것이다. 게다가 금융기관별 성과주의 실현 정도에 따라 총인건비의 1%가 임금인상률과 연계돼 차등 지급된다. 해마다 임금이 평균 2% 오른다고 칠 때 1% 인센티브를 받지 못하면 4급 직원의 경우 78만~86만원가량 임금이 깎일 수 있다. 임금이 오르는 사람도 있지만 이렇듯 깎이는 사람도 있는 만큼 노사 합의가 관건이다. 전국금융산업노동조합 관계자는 “정부가 돈줄을 쥐고 있다는 이유로 금융 공공기관의 목을 졸라 성과주의를 밀어붙이려는 의도”라며 거세게 반발했다. 개인의 성과 평가를 어떻게 할 것인가도 관건이다. 은행 업무는 팀이나 부별로 협업이 많기 때문에 팀과 개인의 성과를 무 자르듯 구분하기 어렵기 때문이다. 한 시중은행 관계자는 “시중은행은 이미 ‘집단 성과급제’를 시행해 오고 있다”면서 “이를 개인 성과급으로 전환하면 팀워크 저하, 과당경쟁 등 부작용이 클 것”이라고 지적했다. 임수강 금융경제연구소 연구위원은 “은행은 수익성 외에도 공공성을 추구해야 하는데 성과 위주로 가다 보면 자칫 자산 불리기 식의 경쟁을 부추길 수 있다”고 우려했다. 금융 당국은 예·적금 수신이나 대출 등 단순한 계량적 지표가 아닌 고객만족도 평가 등 고객 위주의 질적 지표를 활용하면 이런 부작용을 줄일 수 있을 것으로 보고 있다. 객관적인 성과평가 시스템을 마련하기 위해 ‘노사 공동 태스크포스(TF)’도 구성할 방침이다. 신융아 기자 yashin@seoul.co.kr

호봉제·무늬만 연봉제 폐지 성과급 비중 내년 30%로 산업은행, 예금보험공사 등 금융 공공기관에 개인 성과평가에 따른 성과연봉제가 내년까지 전면 도입된다. 호봉제와 ‘무늬만 연봉제’는 폐지된다. 전체 연봉에서 성과급이 차지하는 비중은 20~30%로 높아져 ‘성적’에 따른 연봉 격차가 크게 벌어진다. ‘철밥통’으로 불리던 금융 공공기관의 임금 구조가 수술대에 오른 것이다. 임종룡 금융위원장은 1일 금융 공공기관장과의 간담회에서 이런 내용의 ‘금융 공공기관 성과중심 문화 확산방안’을 추진하겠다고 밝혔다. 지난달 28일 기획재정부 공공기관운영위원회(공운위)가 발표한 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’을 토대로 하되 금융 공공기관에는 권고안 중 가장 높은 수준인 공기업 기준을 적용키로 했다. 우선 공운위 권고안대로 전 직원 호봉제를 폐지하고 성과연봉제를 도입한다. 단, 최하위 직급과 기능직은 제외했다. 공운위는 차하위 직급인 4급(과·차장)까지도 예외를 허용했지만 금융 공공기관은 4급에도 성과 연봉제를 적용하기로 했다. 4급 직원의 비중은 36%(6248명) 수준이다. 적용 기관은 예보, 캠코, 주택금융공사, 신용보증기금, 기술보증기금(이상 준정부기관), 산은, 기업은행, 수출입은행, 예탁결제원(이상 기타공공기관) 등 9곳이다. 이렇게 되면 성과 연봉제 적용 대상 직원이 현재 7.6%(1327명)에서 68.1%(1만 1821명)로 9배 이상 늘게 된다. 성과연봉이 전체 급여에서 차지하는 비중도 2016년 20%, 2017년 30% 이상 수준으로 끌어올려야 한다. 이에 따라 최저·최고 등급 간 전체 연봉도 20(비간부)~30%(간부직) 이상으로 벌어진다. 지난해 연봉 1억원을 똑같이 받던 간부가 내년에는 한 사람은 9000만원, 또 한 사람은 1억 2000만원으로 3000만원 이상 급여 차이가 나게 되는 것이다. 집단평가 중심인 성과평가에도 개인평가를 도입해 개인 간 차등을 둘 계획이다. 임 위원장은 “금융 공공기관은 무사안일한 고임금 분야라는 오명을 벗어야 한다”고 주문했다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

올해부터 시행되는 정년 60세 의무화 제도에 맞춰 ‘빅3’ 조선사들이 임금피크제를 도입했습니다. 정년이 늘면서 고용절벽이 우려되자 조선사들도 고통 분담 차원에서 임금 감축에 동참한 것입니다. 그런데 한 꺼풀 벗겨 보니 생산직은 ‘생색’만 내고 사무직 임금만 크게 깎였습니다. 지난해 수조원대 적자를 낸 대우조선해양은 자구 계획안의 후속 조치로 올 초 임금피크제를 개편하고 적용 대상과 범위를 대폭 확대했다고 하는데요. 6000여명의 사무직에 국한된 얘기입니다. 만 56세부터 전년 대비 10%씩 임금이 깎여 마지막 해에는 59%(만 55세 급여 대비)를 받습니다. 임금피크제 대상에서 제외됐던 전문가 그룹과 고성과자도 이번 개편에 포함됩니다. 반면 생산직(7000여명)은 2012년 임단협 때 정년 58세에 최대 2년 계약직(신체검사 통과 조건)으로 일할 수 있도록 해 사실상 정년 60세를 누리고 있었습니다. 이번에 생산직도 임금피크제를 도입했지만 마지막 해(만 60세)에만 직전 연도의 80%를 받는다고 하는군요. 계약직 신분 대신 정규직을 보장받는 조건이죠. 노조가 없는 삼성중공업도 마찬가지입니다. 사무직과 달리 정년 58세를 보장받았던 생산직은 이번에 정년이 2년 더 늘어나자 마지막 해에만 80%를 받기로 합의했습니다. 사무직은 만 56세부터 임금피크제가 적용되는데도 말이죠. 현대중공업은 2012년 전 직군에 대해 정년을 58세에서 60세로 늘리면서 만 59세부터는 직무환경등급에 따라 차등 지급을 하기로 했습니다. 만 59세는 직전 연봉의 70~100%, 만 60세는 60~90%의 급여를 받는 구조입니다. 어렵고 힘든 일일수록 임금 감축분이 적다고 합니다. 상대적으로 생산직에 유리해 보입니다. 이런 이유로 사무직들의 불만은 커져만 갑니다. 생산직은 여전히 호봉제를 고수하면서 각종 수당을 챙겨 가는데 임금피크제마저 양보하지 않는 모습에서 실망감이 큰 것입니다. “미래 세대를 위한 일자리 창출을 위해 우리만 고통을 감내해야 하나”라는 사무직의 외침을 생산직들이 새겨들었으면 합니다. 김헌주 산업부 기자 dream@seoul.co.kr

“올해 중견은행으로의 성장과 사업구조개편(수협중앙회와 은행 분리)이 맞물리면 ‘100년 수협은행’을 위한 기반은 모두 마련하는 셈이죠.” 이원태(63) 수협은행장은 17일 서울신문과의 신년 인터뷰에서 올해가 ‘제2의 창업’ 원년이 될 것이라고 자신했다. 그는 “취임 이후 3년 가까이 추진 중인 수익 다변화와 사업구조 개편이 어느 정도 가시화 단계에 들어섰기 때문”이라고 이유를 밝혔다. 지난해 수협은행은 자산 성장과 내실 다지기란 ‘두 마리 토끼’를 거머쥐었다. 자산(신탁 포함)은 지난해 말 기준 30조 4735억원을 기록하며 전년(27조 7892억원) 대비 9.7% 늘어났고, 순이익(세전)은 같은 기간 612억원에서 780억원으로 27.5%나 증가했다. 이 행장 취임 직전이던 2012년 말 1.99%였던 고정 이하 여신 비율은 지난해 말 1.76%로 0.23% 포인트 감소했다. 이 행장은 “취임 직후 5개년 계획을 세우고 자산 30조원을 목표로 내걸었는데 이미 지난해 30조원 고지에 올라섰다”고 말했다. 은행권에선 통상 은행자산 30조원을 중견은행으로 도약하는 데 필요한 최소 자본으로 여긴다. 이 행장은 “부산·대구·경남은행 등 지방은행들도 자산 30조원을 발판 삼아 중견은행으로 본격 도약했다”면서 “눈사람을 만들 때 처음엔 힘들지만 어느 정도 크기가 되면 그저 눈덩이를 굴리기만 하는 것과 비슷한 이치”라고 설명했다. 이 행장이 올해 만들기로 한 ‘눈사람’은 경남은행(총자산 약 38조원)을 넘어서는 크기다. 이처럼 이 행장이 은행의 규모를 강조하는 이유는 사업구조 개편 때문이다. 수협은행은 오는 12월 국제결제은행(BIS)이 정한 자본 규제인 ‘바젤III’ 적용을 앞두고 있다. 이를 위해선 수협중앙회의 신용사업(수협은행) 부문에서 자회사로 분리하고 나서 자본을 확충해야 한다. 시중은행들은 이미 2013년 12월부터 바젤III가 적용되고 있지만 수협은행은 사업구조 개편에 시간이 걸리는 만큼 금융 당국에서 3년간 유예 기간을 뒀다. 큰 산을 넘고 내년에 ‘순익 증가율 50%’를 달성하는 게 다음 목표다. 넘어야 할 산도 적지 않다. 수협은행의 사업구조 개편 내용을 담은 수협법 개정안이 지난해 발의됐지만 정기국회에 상정조차 되지 못했다. 이 행장은 “이번 임시국회에서 처리되지 않는다면 법안이 폐기된다”며 “수협은행 모든 직원들이 3년 동안 매일같이 준비해 온 사업구조 개편이 하루아침에 물거품이 되지 않도록 국회가 최대한 협조해 주길 바란다”고 당부했다. 경제 관료 출신이기도 한 이 행장은 금융권의 획일적인 호봉제 문화에 대해 쓴소리를 했다. 그는 “모든 산업계를 통틀어 단일 호봉제를 적용하는 곳은 금융권이 유일하다”며 “당연히 도입해야 할 성과주의를 정부가 나서서 이야기한다는 것 자체가 오히려 이상한 일”이라고 말했다. 이어 “근본적으로 은행이 자체 경쟁력부터 길러야 한다”면서 “이를 위해선 성과주의 도입이 시급하다”고 말했다. 획일적인 해외 진출에 대해선 비관적인 전망을 제기했다. 이 행장은 “대형 은행들이 새 먹거리를 찾는다며 순이자마진(NIM) 5~7% 수준인 미얀마나 동남아로 앞다퉈 진출하고 있다”면서 “당장 몇 년은 재미를 볼 수 있겠지만 현지 사정에 따라 장기적이고 안정적인 수익 채널로 자리잡기는 힘들 것”이라고 내다봤다. 이유미 기자 yium@seoul.co.kr

1998년은 외환위기 여파로 우리 경제가 ‘고꾸라진 해’였다. 성장률(-5.5%)은 추락했고 은행 대출금리는 두 자릿수(15%)로 치솟았다. 그해 2월 어음부도율은 월간 최고 수준인 3.32%(연간 0.52%)로 거리엔 실직자가 넘쳐났다. 국제통화기금(IMF)에 의한 ‘강제 개혁’ 결과였다. 반면 2010년은 글로벌 금융위기를 우리 힘으로 극복하고 반등한 해였다. 성장률은 6.5%를 찍어 2000년 이후 가장 높았다. 소비자물가 상승률(3.0%)도 안정적이었고 수출은 전년 대비 28.3%나 급증했다. 새해 우리 경제가 갈림길에 서 있다. 스스로 개혁을 하지 못해 1998년 외환 위기 때처럼 외부의 강제 처방에 직면할 수도 있고 아니면 2008년 전 세계적인 금융 위기에도 불구하고 발빠른 대처로 빠져나온 2010년의 길을 따를 수도 있다. 어느 길로 갈지는 우리에게 달려 있다고 전직 경제관료들은 입을 모은다. 2010년 경제팀 수장이었던 윤증현 전 기획재정부 장관은 31일 “(당시 위기 극복을 두고) 영국의 파이낸셜타임스는 ‘교과서적인 성장’이라고 칭찬했다”며 “그때는 국민적 공감대가 있었고 경제팀이 일사불란하게 정책을 밀어붙였으며 정치권도 협력했다”고 말했다. 하지만 지금은 상황이 잿빛이다. 한국노총은 정부의 일반해고 지침에 반발해 노사정 탈퇴를 선언했고 야당은 주요 경제법안 통과에 끊임없이 딴지를 걸고 있다. 여당은 리더십을 상실한 지 오래고 청와대는 ‘경제가 위기’라면서도 총선용 개각을 서슴지 않는다. 권오규 전 경제부총리는 “새해를 2010년처럼 ‘반등의 해’로 만들려면 고통이 따르더라도 내부 개혁을 밀어붙여야 한다”면서 “기업 구조조정에 나서는 금융기관에 면책권을 준다고 장관이 직접 선언해야 그나마 움직일 것”이라고 말했다. 수도권·보건의료 분야의 규제 완화 물꼬도 터야 한다고 주문했다. 박병원 한국경영자총협회 회장은 “제조업 하나로 먹고살아 온 나라가 이제는 성장할 수 있는 임계치에 왔다”면서 “호봉제를 직무 성과급제로 바꾸는 등의 과감한 노동개혁을 하지 않는 한 제조업뿐 아니라 서비스업 경쟁력도 살아날 수 없다”고 잘라 말했다. 세종 김경두 기자 golders@seoul.co.kr 세종 장형우 기자 zangzak@seoul.co.kr

전남도 비정규직 기간제 근로자 26명이 정규직으로 전환됐다. 이들은 지난 29일 도청 서재필실에서 임용장과 신분증을 교부받았다. 30일 도에 따르면 2025년까지 연차별로 기간제 근로자를 정규직으로 전환한다는 방침에 따라 1단계로 26명을 무기계약직에 임용했다. 도는 그동안 고용 개선을 위해 기간제 근로자에 대한 일제 실태조사를 했다. 공인노무사, 노조 대표, 기간제 근로자 대표 등이 참여한 전담 태스크포스팀을 구성해 전환 대상자 선정 과정에서의 공정성과 신뢰성을 확보했다. 특히 태크스포스팀이 1차 서면조사에 이어 2차 현지 방문으로 기간제 근로자와 개별면담을 거치면서 근로 기간, 종사 업무, 업무 처리 과정을 꼼꼼히 조사해 불이익을 받는 일이 없도록 했다. 이 가운데 2년 이상 법적 의무 전환자와 연구 종사자 가운데 10년을 경과한 근로자를 전환 대상자로 선정했다. 정규직으로 전환되면 60세까지 정년이 보장된다. 호봉제가 적용되고 보수 수준에서도 상당한 임금 상승이 뒤따른다. 이낙연 전남지사는 “마음의 짐을 덜어 드린 것 같아 다행스럽게 생각한다”며 “같은 일을 하는 사람들은 신분도 같다는 원칙이 이뤄질 수 있도록 더욱 노력하겠다”고 밝혔다. 임용장을 받은 박춘순 농업기술원 실무원은 “연말에 큰 선물을 줘 감사하다”면서 “앞으로도 정규직으로서 책임감을 가지고 맡은 바 업무를 더욱 성실히 하겠다”고 말했다. 무안 최종필 기자 choijp@seoul.co.kr