이기호 노동부장관은 21일 “최근의 경제위기에 편승,일부 사업장에서 절차를 무시한 무분별한 해고와 일방적 임금삭감 등 불법행위가 빈발하고 있다”면서 “노사 대화합에 역행하는 이같은 불법행위에 엄정 대처하겠다”고 경고했다. 이장관은 이날 기자회견을 통해 “우선 22일부터 24일까지 사흘간 지방노동관서별로 불법행위가 발생했거나 또는 발생할 우려가 높은 사업장을 선정,특별 지도점검을 실시하겠다”고 밝혔다. 이어 “오는 26일부터 다음 달 28일까지 한달간을 일제 점검기간으로 정해 지방노동청 및 노동사무소별로 지도점검반을 운영할 방침”이라고 말했다. 노동부는 이날 이같은 특별점검 지침을 전국 46개 노동관서에 시달,즉각 시행토록 지시했다. 주요 점검대상은 ▲경영상 이유로 인한 해고 사유가 정당한지 여부 ▲공정한 해고자 선정,근로자대표와의 사전 협의 등 소정의 절차를 이행했는지 여부 ▲기준과 원칙이 없는 해고 또는 감원 ▲징계해고 시 해고사유와 시점 등을 예고했는지 여부 ▲여성근로자를 우선 해고,감원하는 사례 등이다.

◎현실 외면… 법원 판결서 뒤집히기 일쑤/승소율 올해 들어 70%선으로 떨어져 창원특수강의 삼미특수강 인수합병(M&A)과 관련,지난 9일 중앙노동위원회(위원장 배무기)가 창원특수강의 고용승계 거부조치를 부당행위로 판정한 데 대해 창원특수강측이 즉각 법원에 정식소송을 내겠다는 의사를 밝힘에 따라 앞으로의 법정공방에 관심이 모아지고 있다. 중노위가 1차적으로 근로자들의 손을 들어주긴 했지만 법원에서 사건은 다시 원점에서부터 면밀한 심사를 거치게 되고,특히 중노위의 결정이 IMF사태로 인한 경제위기를 도외시했다는 지적도 적지않은 상황이어서 그 결과는 쉽사리 예측하기 어렵다. 게다가 최근 중노위가 법원에서 승소한 비율이 지난 94년 90%에 육박하다가 점차 하락세를 보여 올해들어 70%까지에 그치고 있는 점도 예사롭지 않은 현상이다. 실제 기각되는 중노위의 판정을 자세히 살펴보면 중노위가 현실을 외면한 채 지나치게 법조문을 형식적이고 자의적으로 해석하고 있지 않느냐는 지적이 많다. 지난 4월1일 서울고법 특별11부(재판장김용담 부장판사)는 한국전기통신공사가 자사 소속 5급 교환원으로 근무하던중 53세로 정년퇴직당한 김모씨(여)와 관련,중노위를 상대로 낸 부당해고구제심판판정 취소소송에서 원고승소판결을 내렸다. 중노위측은 당초 김씨의 주장을 받아들여 “일반직 직원의 정년을 58세로 하면서 여성이 대부분인 교환원의 경우 5년을 낮개 책정한 것은 헌법과 근로기준법 등을 위반한 남녀 차별에 해당한다”고 판정했으나,법원은 “교환원대 부분이 여자인 것은 사실이나 정년 차등은 남녀차별이라기 보다는 체력이 요구되는 업무특성상 인력의 고령화로 인한 생산성 하락을 우려한 조치로 판단된다”며 중노위의 형식적인 법해석에 경종을 울렸다. 서울고법 특별9부(재판장 이강국 부장판사)도 지난 3월 입사시 허위 학력과 경력을 기재했다는 이유로 해고당한 미군부대 출입전문 택시기사 임모씨가 택시회사인 H산업을 상대로 낸 소송에서 중노위측의 해고판정은 무효라고 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 “중노위측은 허위사실을 기재할 수 없는 사규를 어겼다는 점을해고사유로 적시했지만 업무에 큰 영향을 끼치지 않는 학력보다는 노동조합원으로서 회사에 반기를 든 점이 해고의 직접적인 이유로 볼 수 있어 징계권남용에 해당한다”고 밝혔다. 반대로 지난 4월 중노위는 S레미콘회사가 허가없이 2개월여간 무단외출을 일삼아 사규를 위반,해고된 권모씨에게는 계약직 사원이라는 이유로 해고무효결정을 내렸다가 법원의 기각을 받은 적도 있어 일관성이 없이 법규를 자의적이라는 지적을 받기도 했다.

대법원은 10일 기업간 인수·합병의 경우,인수업체는 피인수업체의 근로자 고용을 승계해야 한다는 취지의 중앙노동 위원회의 9일 결정과 관련,“단순한 자산매각이라면 근로자를 승계하지 않아도 된다”는 입장을 밝혔다. 대법원의 한 관계자는 이날 “물적 자산만 개별적으로 팔았다면 고용승계를 원칙으로 하는 영업양도의 성격을 갖지않은 것으로 봐야한다”면서 “만일 삼미특수강과 창원특수강이 물적자산만 매매하는 특약을 맺었다면 이번 결정은 문제소지가 있어 보인다”고 덧붙였다. 대법원은 이에앞서 94년 6월 판례를 통해 “영업양도의 경우,영업양도 당사자 사이에 근로 관계의 일부를 승계하지 않는다는 특별계약이 없는 한 양도인과 근로자간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다”고 판결했다. 다만 이같은 특약이 사실상 정리해고에 해당하는 만큼 그 해고가 유효하기 위해서는 근로기준법상 정당한 이유가 있는지를 별도로 판단해야 한다고 판시하고 있다. 대법원은 이와관련,95년 12월 판례를 통해 근로기준법 27조 1항의‘정당한 해고사유’를 긴박한 경영상의 필요성,사용자의 해고회피를 위한 상당한 노력,객관적이고 합리적인 기준에 의한 해고대상자 선정,노동조합이나 근로자측과의 성실협의 등 4가지로 해석하고 있다.

◎복수노조 허용­무노무임원칙 맞교환/노조전임 임금­기금조성 적당히 봉합 노동관계법이 타결됐다.지난해 12월 26일 신한국당에 의해 단독처리된 지 꼭 2개월 반만이다.여야는 노동관계법 마련시한인 8일 상오 10시부터 하오 6시30분까지 국회에서 밀고 당기는 막바지 협상을 벌였다.신한국당 이상득,국민회의 이해찬,자민련 허남훈 등 3당 정책위의장과 이긍규 환경노동위원장 진념 노동부장관이 참석했다.이상득 의장과 진장관은 회의도중 강경식 경제부총리와 전화로 긴급회의를 갖는 등 당정간 최종 조율을 거치기도 했다. 이날 회의는 처음부터 『합의를 이뤄야 한다』는 당위성에서 여야가 똑같이 출발했다.비록 진장관이 정부측 요구가 제대로 반영되지 않았다고 막판에 불만을 드러냈지만 어차피 정치권이 해결할 문제였다. 단일안의 특징은 노개위 공익안을 최대한 수용했다는 점이다.또한 노사 양쪽의 의견을 최대한 반영하려한 것도 눈에 띈다.지난 6일 합의한 「무노동 무임금」 원칙이 재계쪽 입장을 대변한 것이라면 복수노조 허용은 노동계쪽을고려한 것이다.이날 합의된 정리해고제도 「긴박한 경영상의 이유」를 달긴 했지만 재계입장을 대변한 것이며 동시에 2년 유예와 기업의 양도·인수·합병 등을 해고사유에서 삭제함으로써 노동계도 의식했다. 그러나 노조전임자 임금지급은 금지하되 5년 유예키로 한 것과 기금조성 문제의 경우 구체적 명시없이 「노·사·정이 노력한다」는 애매한 입장만 밝혀 노사 양쪽으로부터 똑같이 비난을 살 것으로 보인다. 반면 ▲변형근로제를 도입하면서 1일 최장근로시간을 12시간으로 한 것과 ▲단체협약의 유효기간을 2년으로 늘린 것 ▲직권중재가 가능한 필수공익사업에 은행·시내버스·병원들을 포함시킨 것은 재계쪽 의견에 무게가 실린 것이다. 또 ▲방위산업체의 범위를 전력·용수와 주로 방산물자를 생산하는 업체로 두리뭉실하게 표현한 것과 ▲쟁위행위의 제한을 완화한 것 ▲노동위원회 위원장 직급을 정무직 장관으로 격상시킨 것은 노동계 의견을 들어준 것이다. 정부측은 정리해고제와 관련 기업의 인수·합병문제를 긴박한 경영상의 이유로 못박지않고 삭제한 것과 방산업체 지정에 원부자재 공급업체를 넣지 않은데 불만을 나타냈다. 어쨌든 여야는 8일 단일안을 마련한다는 대국민 약속을 지켰다.그러나 내용면에서는 아직 추인을 받지 못했다.특히 노사 양쪽의 불만이 여전하고 정부쪽도 마찬가지다.이긍규 위원장이 공식 발표를 본회의 처리시일인 10일로 늦춘 것도 이때문이다.

□노 ·자의적 집단해고 우려 ·입법화 요건 엄격 제한 □사 ·생산성,여가시간 확대 ·기업생존권 차원 접근 국회 환경노동위(위원장 이긍규)는 20일 노동관계법 개정을 위한 두번째 공청회를 열었다.19일 복수노조등 집단적 노사관계를 다룬데 이어 이날은 정리해고제와 변형근로제 등 개별적 근로관계를 놓고 갑론을박을 벌였다. 박헌수 노총부위원장은 『정리해고제가 도입되면 사용자가 기업부담을 줄이기 위해 자의적으로 집단해고할 가능성이 있다』고 말하고 변형근로제에 대해 『2주단위로의 도입은 가능하나 이경우에도 노사간 서면합의를 전제로 해야 한다』고 주장했다. 조남홍 경총부회장은 『변형근로제가 도입되면 노동력을 탄력적으로 활용,생산성을 높일수 있고 근로자의 여가시간도 확대될 것』이라고 찬성한 뒤 『정리해고제는 고용조정의 탄력성을 제고시켜 치열한 국제경쟁에 대처할 수 있으므로 입법화되야 한다』고 주장했다. 박환구 노동연구원장은 『경영악화나 고용조정의 필요성에 따른 해고는 정당하지만 사용자의 권한남용을 방지하기 위한 적절한 규제가 필요하다』고 말했다. 권영길 민주노총위원장은 『노사관계의 안정과 국민화합에 도움이 안되는 정리해고제의 입법화에 반대한다』며 『그러나 굳이 도입한다면 「해고를 하지 않으면 기업이 도산할 경우」와 같은 요건으로 엄격히 제한해야 한다』고 밝혔다. 중소기업을 대신한 심갑보 삼익물산대표는 『종신고용정책으로는 기업의 생존이 불가능해졌다』며 『제한된 범위내에서의 해고를 근로자의 생존권에서만 볼 것이 아니라 기업의 생존권 차원에서도 봐야 한다』고 주장했다. 윤성천 광운대교수는 『주당 평균근로시간이 법정근로시간을 초과하는 현 상황에서 변형근로제를 도입하면 사용자가 악용할 소지가 있으므로 법정시간의 단축 등을 함께 고려해야 한다』며 정리해고제는 「긴박한 경영상의 이유」로 해고사유를 규정하고 그 해석은 법원에 맡기는 것이 무난하다고 밝혔다.

◎노동계,사용자 권한남용 제한 요구­정리해고제/참여 폭·결정사항 구속력 최대 쟁점­노사협의제 18일 노사관계 개혁위원회 주최로 열린 2차 공개토론회에서 쟁점으로 부각된 정리해고제와 노사협의회제도에 대한 각계의 입장과 외국의 입법례는 다음과 같다. ○정리해고제 정리해고란 경제적·산업구조적 또는 기술적 이유로 남아도는 근로자를 감축하거나 그 인원구성을 바꾸기 위해 행하는 해고다.정리해고의 정당성 여부는 근로기준법의 일반해고 요건인 「정당한 이유」를 근거로 법원이나 노동위원회가 판단하고 있다. 대법원은 지난 89년 5월 삼익건설 사건 당시 ▲긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하고 ▲해고회피를 위한 노력을 다해야 하며 ▲합리적이고 공정한 기준을 선정하여 해고대상자를 선정하되 ▲노조나 근로자 대표와 성실한 협의를 거쳐야 한다는 4가지 정리해고의 유효요건을 판례로 남겼다.그러나 91년 12월 동부화학 사건 때에는 「긴박한 경영상의 필요성 뿐 아니라 생산성의 향상,경쟁력의 회복 내지 증감을 위한 작업형태의 변경,신기술에 의한 기술적 이유와 그에 따른 산업의 구조적 변화 필요성에 의해서도 해고가 가능하다」고 판시,89년의 판례보다 정리해고의 요건을 대폭 완화했다. 노동부도 92년 1월 경제적인 이유외에 산업구조적·기술적인 요인도 정리해고의 요건이 된다며 91년의 대법원 판례와 동일한 행정지침을 시달했다. 경영계는 정리해고의 요건을 판례에 의존한 결과 해고를 둘러싸고 불필요한 마찰이 잦다며 91년의 판례내용을 근로기준법에 명문화할 것을 요구하고 있다. 반면 노동계는 정리해고의 요건이 완화됨에 따라 사용자의 해고권 남용이 우려된다며 89년의 판례 수준으로 정리해고의 제한요건을 강화해야 한다는 입장이다. 국제노동기구(ILO)가 권고하는 정리해고의 요건은 대체로 89년의 판례와 비슷하다. 미국은 사용자의 해고자유의 원칙을 존중했으나 대량해고에 따른 고용불안이 심각한 사회문제로 대두됨에 따라 88년 「고용조정 및 재훈련 사전통지법」을 제정,사용자의 해고권에 일정한 제한을 가하고 있다.영국도 60년대 중반까지는 적절한 절차만 거치면 수시해고가 가능했으나 78년 고용보호법 제정 이후 정리해고 요건을 대폭 강화했다. 프랑스도 정리해고의 기준을 「진실하고 중대한 이유」로 엄격하게 제한하고 있으며,독일은 해고제한법으로 해고사유와 절차를 극도로 제한하고 있다. 일본은 우리와 마찬가지로 별도의 입법 없이 판례에 의존하고 있으나 요건이 점차 완화되는 추세다. ○노사협의제 우리나라의 노사협의제는 50인 이상 사업장과 노조가 있는 사업장에 의무적으로 설치토록 돼 있으며 생산성 향상,근로자 복지증진 등 단체교섭에서 다루지 않는 사항들을 협의대상으로 하고 있다. 현재 쟁점은 ▲단체교섭과 노사협의회의 기능 중복 ▲근로자의 실질적인 참가를 보장하기 위해 공동결정제 도입 ▲근로자 위원에 대한 대표성 부여문제 ▲경영참가의 한계 ▲결정사항의 구속력 여부 등이다. 외국의 경우 1차 세계대전 이후 이데올로기의 색채를 띤 노조의 공세로부터 기업을 방어하기 위해 「종업원에게 부분적으로 양보하면서 노사간 협조체계를 구축」하려는 전략으로 사용자측이 조직했다.각국의 실정에 따라 다양하게 운영되고 있어 「모법답안」을 꼽기는 어려운 것으로 알려져 있다.〈우득정 기자〉

◎정리해고제/“대법 판례 기준으로 입법화 필요”/사용자에 일임… 사법부서 남용 견제를/기업 현실­고용안정 동시에 고려돼야/인사·경영은 배제… 생산에만 한정돼야/참여 폭 넓히고 단체교섭 효력 가져야/노사협의제 대통령직속 자문기구인 노사관계 개혁위원회(위원장 현승종)는 18 일 서울 한국프레스센터 국제회의장에서 노동계·경영계·공익대표들이 참석한 가운데 2차 공개토론회를 갖고 정리해고제 도입 및 노사협의제도에 대한 여론을 수렴했다.다음은 주제발표를 요약한 것이다. ◇조한천 한국노총 정책본부장=산업구조의 조정과 경기변동에 따른 집단해고로부터 노동자의 고용불안을 해소하기 위해 현행 근로기준법의 해고제한규정을 보다 강화해야 한다.이를 위해 근로기준법 27조 4항에 「사용자는 정당한 이유 없이 정리해고하지 못한다.사용자가 정리해고하고자 할 때는 노조 또는 근로자 과반수와 성실하게 협의해야 한다」는 조항을 신설한다. 또 정리해고수당으로 근속연수 1년당 월급의 70%를 지급해야 한다.해고예고기간은 현행 30일에서 90일로 늘려야 한다.노동자의 경영참가를 보장해주지 못하는 노사협의회법을 폐지하는 대신 노사협의회의 결정사항은 단체교섭과 동일한 효력을 갖고 합의되지 못하는 사항은 노동위원회의 중재를 받도록 하는 내용의 경영참가법을 제정해야 한다.중앙노사협의회를 국무총리 산하에 둔다. ◇김태현 민주노총 기획국장=근로자를 보호해야 할 근로기준법에 정리해고의 근거를 두자는 경총의 주장은 법논리상 맞지 않는다.오히려 「경제적·기술적 이유로 인한 집단해고규제법」을 제정하거나 근로기준법에 정리해고의 요건과 절차를 규정한 조항을 신설해야 한다.만약 사용자의 정리해고가 해고사유나 절차중 한가지라도 정당성을 결여하면 그 해고는 당연히 무효로 간주돼야 한다.해고예고기간을 근속연수 5년이상으로 만 30∼40세는 60일,40세이상인 근로자는 90일로 차등화해야 한다.노사협의회의 협의사항은 계획이 확정되기 전 사전협의토록 해야 하며,근로자위원에게 자료제출요구권을 부여해야 한다.노사협의사항을 이행하지 않을 경우 처벌할 수 있는 근거를 마련하며,제3자 개입금지조항은 삭제한다. ◇김영배 경총 상무=우리나라는 근로시간단축속도에 비해 근로시간의 규제는 지나치게 획일적이고 경직되어 있다.정리해고와 관련한 기존 판례의 내용을 법조문화함으로써 해고의 필요성에 대한 판단은 사용자에게 일임하고 사법부는 해고권의 남용만 판단하는 데 그쳐야 한다.근로기준법 제27조 1항에 「사용자는 계속된 경영실적의 악화,생산성 향상을 위한 작업형태의 변경과 기술도입이라는 기술적 이유와 이에 따른 산업구조변화 등의 경영상의 이유에 따라 근로자를 해고할 수 있다」는 단서조항을 신설해야 한다.해고예고제와 마찬가지로 근로자가 퇴직하고자 할 경우에도 30일 전에 예고하는 퇴직예고제를 도입해야 한다.노사협의회의 협의사항에 성과배분에 관한 사항과 고용보장에 관한 사항을 추가한다. ◇유희춘 한일이화(주) 대표=고용보험법에 따라 실업급여제도가 도입됨에 따라 근로자의 생존기반상실위험도 어느 정도 낮아졌고 강력한 노조의 출현으로 사용자의 변칙적인 우월권 남용도 거의 불가능하다.게다가 근로기준법의 해고관련 조항이 규정한 「정당한 이유」의 해석범위가 지나치게 좁아 경영자에게 큰 부담으로 작용한다.특히 중소기업의 경우 고비용·고임금·저효율의 악순환에서 벗어나기 위해 다른 업종으로 전환하려 해도 인원감축을 제대로 할 수 없어 투자의욕과 경영의욕을 잃게 한다.기업의 탄력적인 고용조정으로 경쟁력을 높일 수 있도록 정리해고요건을 완화하여 법에 명시해야 한다.노사협의회의 근로자참가범위는 인사·경영권이 아니라 생산방식이나 생산과정에서 발생하는 문제,정보공유 등에 한정돼야 한다. ◇허병도 공인노무사=정리해고의 문제핵심은 입법 자체를 반대하는 데 있는 것이 아니라 입법을 어떻게 하느냐에 달려있다.정리해고의 요건을 급박한 경영상의 사유와 기술적·구조적 사유로 나누어야 한다.급박한 경영상의 사유로 정리해고하려면 현행대로 30일간의 예고나 해고예고수당만 지급하면 된다.기술적·구조적 사유로 정리해고를 하려면 3개월의 예고기간과 함께 12∼18개월분의 임금을 지급해야 한다.정리해고대상이 10명을넘으면 당국의 허가를 받도록 해야 한다.징계해고에 관한 절차도 법에 명문화해야 한다.현행 노사협의회법에 의한 노사협의제도는 근로자의 실질적인 경영참여를 통한 노사관계의 발전을 보장하지 못하기 때문에 경영참여의 폭을 확대하는 방향으로 개정해야 한다.제3자 개입금지조항은 삭제한다. ◇김기식 참여민주사회시민연대 정책실장=정리해고제의 입법화문제는 국내외 여건변화에 대응해야 하는 기업의 현실적 요구와 고용안정 및 노동자의 인간다운 삶 보장 등 헌법적 권리의 보장을 동시에 고려해야 한다.만성적인 고용불안은 사회적 비용을 증대시키고 노동시장의 양극화에 따른 사회적 통합성의 약화와 국가적인 인력낭비를 초래하여 국가경쟁력을 약화시킨다는 점도 고려해야 한다.한마디로 대량실업은 기업측의 부담을 국민에게 전가하는 것이다.입법화를 둘러싸고 심각한 노사갈등이 초래될 것이 분명한 데도 구태여 입법화를 해야 하는지 재고해야 한다.노사협의회법을 전면개정하여 아무 결정권이 없는 노사협의회를 실질적인 노사공동결정기구로 격상시켜야 한다.재벌의 경우 그룹차원의 노사위원회 설치를 입법화해야 한다. ◇금동신 단국대 교수=정리해고는 노사 쌍방의 이익과 권리가 균형을 이루는 선에서 실행하되 기업경영의 건전성과 기업환경의 변화 또는 경쟁력을 위해 해고가 불가피하다고 수긍될 수 있는 사회적 합리성이 있어야 한다.정리해고제도만을 입법하여 정형화시키기보다는 국제적인 기준과 판례,축적된 노사관행을 기준으로 노사자치에 맡겨 단체협약과 노사협의에 의해 해결하는 것이 노사갈등을 해소하는 길이다.현행 노사협의회법은 근로자위원의 의견을 자문적 수준에 머무르게 함으로써 노사간의 대화에는 도움이 될지 몰라도 경영참가의 실효를 거둘 수 없는 것으로 평가된다.따라서 사전협의의 실효를 거둘 수 있는 제도적 장치가 강구돼야 한다.합의사항의 법적 성격을 단체협약수준으로 강화하고 불이행에 대한 구제절차가 마련돼야 한다. ◇이규창 단국대 교수=세계에서 한국만큼 해고에 대한 제도가 경직된 나라는 없다.현행 근로기준법은 노동의 공급과잉상태에서 사용자의 해고권남용으로부터 근로자를 보호하기 위해 제정된 것이다.그러나 지금은 노동력부족으로 외국인근로자까지 수입되는 실정이다.따라서 종신고용제를 뒷받침하던 해고제한에 대한 경직성에서 탈피해야 한다.정리해고의 요건을 현행 대법원의 판례수준으로 명문화하되 이의가 있을 경우 사법적 판단에 맡기도록 하면 정리해고의 남용도 막을 수 있다.해고예고기간을 연령에 따라 30∼60일로 차등화하는 대신 근로자퇴직예고제도 도입해야 한다.부당해고에 대한 구제명령이 제대로 이행될 수 있도록 긴급이행명령제도를 도입한다.노사협의회 결정사항의 이행여부를 확인할 수 있도록 공동감사권제도를 신설한다.〈우득정 기자〉

◎노·사·정 해고자 복직 입장차 크다/노­노동선진화 위한 당연한 조치/사­노조 힘의 논리에 밀릴 가능성/정­노사화합 차우너서 결정될 사안 공공부문 사업장에서 일부 해고근로자를 복직시키기로 함으로써 야기된 노·사·정 갈등이 쉽사리 가라앉지 않고 있다. 경총이 21일 공개적으로 해직자 복직문제에 불만을 표출함에 따라 민간부문의 노조의 임·단협이 본격화되는 이달 말과 다음달 초에 걸쳐 첨예한 노사갈등이 재연될 가능성도 배제하기 어려운 상황이다. 경총이 예상 외의 강한 반발을 나타내자 노동부는 지난 21일 『해고자 복직문제는 개별 사업장 별로 해고자의 해고사유(법원의 처벌정도),반성의 자세,복직 후 예상되는 근무자세 등을 종합적으로 고려하여 노사화합 차원에서 결정될 사안』이라는 정부의 일관된 입장을 재천명하는 등 긴급 진화에 나섰다. 또 문제가 발단된 한국통신도 22일 성명을 발표,『해고자 복직결정은 노사화합 차원에서 대화와 협상으로 파국을 막아야 한다는 절박한 심정에서 자율적으로 결정하였으며 어떤 외부의 압력이나 권고를 받은 사실이 없다』며 『특히 5개 공공 노조가 연대하여 파업불사를 선언하는 등 또다시 지난 해의 전철을 밟아 국가와 국민들에게 걱정을 끼칠 우려가 있다는 판단에 따른 것』이라고 강조했다.말하자면 해고자의 복직은 일부에서 의심하듯이 정부와 「민주노총」간의 막후채널의 산물이 아니라는 주장이다. 그러나 경총은 노사화합 차원에서 해고자를 복직시킨 정부의 충정을 이해하면서도 노조의 힘의 논리에 지나치게 밀렸다는 불만을 삭이지 못하고 있다.「민주노총」에 이처럼 힘을 실어주면 앞으로 민간부문의 협상에서도 사용자측이 일방적으로 밀릴 수 밖에 없다는 우려가 깔린 것이다.또 신노사관계 개혁을 주도하는 일부 「개혁론자」들에 대한 불만과 항의성 경고도 전례없이 강도높은 비판으로 나온 경총의 메시지 이면에 숨은 것으로 관측된다. 물론 해고자 복직문제에 대한 노동계 특히,이번 파업사태를 주도하는 「민주노총」의 입장은 확고하다. 22일 경총을 항의방문해 전달한 서한에서도 밝혔듯이 민주노총은 『해고자문제는 단체교섭의 대상이며,전근대적인 노사관계를 청산하고 노사관계 선진화를 지향하려면 노동계와 경영계가 가장 먼저 해결해야 할 시대적인 과제』라는 입장이다.따라서 앞으로 현대중공업 등 민간부문의 임·단협에서도 해고자 복직요구를 줄기차게 제시할 뿐 아니라 사용자측이 「성의있게」 수용해야 한다는 주장을 펴고 있다. 정부는 해고자 복직문제에 대한 원칙을 재천명하고 「민주노총」에 대해서도 해고자 문제를 지나치게 부각시킬 경우 역풍이 몰아칠 수 있다는 점을 상기시켰다. 해고자문제를 둘러싼 파문은 일단 수면 아래로 가라앉는 듯한 모습이다.그러나 언제든지 수면 위로 부상하면서 노사관계를 파국으로 몰고 갈 수 있는 「핵잠재력」을 지니고 있는 사안이기도 하다.〈우득정·김태균 기자〉

◎무한 경쟁시대 「고용 유연성」 확보 불가피/경영상 「제한적 감원」 노동계 양보 바람직 노동법 개정의 핵심이슈중 하나가 해고문제다.해고는 사용자입장에서 경영관리의 수단이지만 근로자에게는 생존권이 달린 문제다.때문에 정부도 해고에 대해서는 비교적 엄격한 기준을 적용해왔다.정당한 사유없이 해고할 수 없게 하고(근로기준법 27조) 해고할 때는 30일전에 예고토록 하고 있다. 그러나 이 「정당한 사유없이」라는 조항이 그동안 산업현장에서 불씨가 돼왔다.해고자복직이 노사분규의 단골메뉴가 된 것도 해고사유를 둘러싼 다툼 때문이었다.재계와 노동계가 첨예하게 맞서 있는 정리해고도 마찬가지다. 정리해고에 관한 법적인 규정은 없다.노동부가 「근기법 27조에 대한 대법원 판례」를 참조해 지침으로 운영하고 있을 뿐이다.현행 지침은 정리해고를 하려면 산업구조조정 등 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고 합리적으로 대상자를 선정해야 하며,사전에 해고를 피하기 위한 사용자의 노력이 있어야 한다.세 요건이 동시충족개념이다. 이렇게 요건이 까다롭다보니 기업입장에선 어려움이 적지 않았다.자동화투자로 과잉인력이 생겨도 해고가 어려워 투자는 투자대로,인건비는 인건비대로 들어가는 비효율이 상존해왔다.전경련의 한 임원은 『정리해고 요건이 까다로워 무한경쟁시대에 다운사이징 등으로 변화하는 산업추세를 반영하지 못하고 있다』며 『이 때문에 인건비부담으로 기업경쟁력이 발목잡히고 있다』고 말했다.고용보험이나 직업훈련제 등 생활보험성 제도가 도입되는 추세에 맞춰 해고요건도 완화해야 하며 선진국에서 볼 수 있는 대량해고도 가능하도록 「고용의 유연성」을 확보해야 한다는 얘기다.특히 근로자의 갑작스러운 퇴직이 인력수급에 차질을 주지 않게 근로자에게도 퇴직예고제를 실시해야 한다는 주장도 제기된다. 노동계는 정리해고가 법제화되더라도 지금처럼 제한적이어야 한다는 입장.정리해고로 근로자가 하루아침에 쪽박차는 일이 있어선 곤란하다는 게 기본시각이다.퇴직자가 여유있게 직장을 찾기 위해 해고예고기한을 30일에서 90일로 늘리고 정당한 사유없이 고의로 폐업하거나 정리해고를 할 때는 계속 근로연수 1년에 1백분의 70이상을 정리수당으로 지급,생계유지가 되도록 해야 한다는 주장이다.노총정책본부 관계자는 『외국의 여러 나라는 물론 미국조차 정리해고는 제한적으로 운용된다』며 『요건을 완화하면 사용자가 종업원을 대량해고,실제 필요인력보다 적게 고용하고 연장근로로 때우는 등의 부작용이 예상된다』고 말했다. 외국도 우리와 유사하게 정리해고를 운영하고 있다.일본은 법원의 판례에 의해,대만은 사업변경으로 감원이 필요하고 다른 업무로의 근로자배치가 불가능할 경우 정리해고를 인정하고 있다.미국·독일도 해고제한법에서 경영상 긴급필요시 해고를 인정하며 말레이시아나 홍콩 등 일부국가에서는 퇴직예고제도 실시되고 있다. 정리해고는 복수노조나 제3자개입금지와 달리 노동계가 양보해야 할 사안이다.그러나 제도보다는 상호신뢰로 풀어야 할 성질의 것이기도 하다.사용자는 「정당히 해고하고」,근로자는 「정당한 해고였다」고 받아들이는 풍토 없이는 훌륭한 제도가 도입돼도 마찰이 나게 돼있다.이 문제에 대한 세계의 입법추세가 핵심근로자의 고용안정을 높이고,임시직 활용으로 기업의 노동유연성을 보장하는 쪽으로 가고 있다는 점은 눈여겨볼 만하다.〈권혁찬 기자〉

서울고법 특별11부(재판장 권성부장판사)는 2일 D병원 전간호사 김모씨등 2명이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송 파기환송심에서 『근로자가 회사내부비리를 수사기관과 언론에 제보한 행위는 해고사유가 될 수 없다』고 판시,원고승소 판결을 확정했다.

노동조합 전임자가 노조 사무실에 장기간 무단 결근했다면 회사는 단체협약상 무단결근자 징계조항에 따라 해고할 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 정귀호 대법관)는 12일 한진중공업 전 노조간부 박성호(부산시 서구 암남동)씨가 회사측을 상대로 낸 해고무효 확인 소송 상고심에서 이같이 판시,원고 패소 판결을 내린 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 『조합전임자가 회사측에 알리지 않고 한달에 7일 이상 출근하지 않은 것은 이 회사 단체협약상의 7일 이상 무단결근시 해고할 수 있다는 조항에 위배된 것으로 해고사유에 해당한다』고 밝혔다. 박씨는 한진중공업 노조 교육선전부장으로 있던 91년 노조활동과 관련,회사측으로부터 업무방해 등의 혐의로 고소당해 수사기관의 수배를 받게 되자 이를 피하기 위해 회사측에 아무런 통고없이 같은해 7월24일부터 8월26일까지 35일동안 노조사무실에 출근하지 않아 해고당하자 소송을 냈었다.

사전구속영장을 발부받아 추적중인 수사기관의 검거를 피하기 위해 회사에 출근하지 않았더라도 이는 해고사유에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 윤영철 대법관)는 25일 최태일씨(대구시 달서구 대곡동)가 주식회사 아세아택시를 상대로 낸 해고무효확인소송 상고심에서 이같이 판시,원고패소판결을 내린 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 『노조위원장이던 최씨가 검거를 피하기 위해 도피한 것은 회사나 노조의 업무와 관련된 것이라고 볼 수 없으므로 출근하지 않은 기간은 단체협약상 해고사유인 무단결근에 해당된다』고 밝혔다.

단체협약에 해고사유를 규정하지 않더라도 취업규칙 등에 해고할 수 있는 근거조항이 있다면 취업규칙에 따른 근로자 해고는 정당하다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김주한대법관)는 17일 택시운전사 최무열씨(경기도 안성읍 당왕1동)가 경기도 안성군 내덕면 파고다택시를 상대로 낸 해고무효 확인소송 상고심에서 이같이 밝히고 원고승소판결을 내린 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 되돌려 보냈다.

◎“승객무시”… 운전자 패소판결 정류장에 버스를 세우지 않고 통과한 버스운전자의 무정차운전행위는 해고사유에 해당한다는 법원의 첫 판결이 나왔다. 서울민사지법 합의42부(재판장 이창구부장판사)는 3일 버스운전사 정대근씨(서울 동작구 사당5동)가 사용자인 범진여객을 상대로 낸 해고무효확인소송에서 『원고의 청구는 이유없다』며 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 『시내버스 운전사들이 이른 새벽,늦은 밤 또는 교통체증이 심할때 정류장에 승객이 없는 것을 확인하고 그냥 통과하는 것이 관행이라 하더라도 무정차통과는 대중운송수단인 시내버스 운전자로서의 기본적인 복무태도에 어긋나는 것으로 정당화 될수 없다』고 밝혔다. 재판부는 또 『원고가 후기대 입시일인 지난해 1월29일 정류장에 승객들이 기다리고 있었는데도 7개의 정류장을 들르지도 않은채 운전한 것은 추운 겨울 새벽부터 시내버스를 기다리던 승객들을 완전히 무시한 행위로 볼수 있다』고 말했다. 정씨는 84년부터 범진여객 운전사로 근무해오다 지난해 1월에무정차통과가 적발되는등 취업규칙을 위반했다는 이유로 같은해 2월2일 해고를 당하자 해고무효확인소송을 내었다.

◎사용자 징계권 남용에 쐐기 징계권을 남용해 근로자를 부당해고한 경우 복직은 물론 해고로 입힌 정신적 고통에 대한 위자료도 지급해야 한다는 대법원의 첫 판결이 나왔다. 이번 판결은 부당해고자에 대해 사용자에게 복직의무를 넘어 정신적 고통에 대한 책임까지 물도록 한 것으로 부당해고당한 근로자의 권익을 보호해준 판결로 주목된다. 대법원 민사1부(주심 배만운대법관)는 13일 윤기영씨(경기도 안산시 선부동)가 경기도 군포시 금정동 주식회사 덕신정공을 상대로 낸 손해배상청구소송 상고심에서 이같이 밝히고 원고패소 판결을 내린 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 『근로자를 회사에서 몰아내려는 의도에서 명목적인 해고사유를 만들거나 징계권을 남용해 근로자를 부당해고한 것은 무효일뿐 아니라 근로자가 입은 정신적 고통까지 배상해야한다』고 밝혔다.

서울고법 특별9부(재판장 김학세부장판사)는 15일 버스운전사 김영호씨(경기도 용인군 구성면)가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당노동행위 구제 재심판정취소 청구소송에서 『여러차례에 걸쳐 시말서를 제출,취업규칙상 해고사유에 해당된다 하더라도 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없는 정도가 아니라면 해고할 수 없다』며 원고 승소판결을 내렸다. 김씨는 지난 91년 5월 잦은 지각,접촉사고 등으로 13차례나 시말서를 썼다는 이유로 해고당하자 『업무성격을 전혀 고려하지 않은 해고』라며 소송을 냈었다.

◎서울민사지법 판결 서울민사지법 합의42부(재판장 조중한부장판사)는 2일 심재일씨(수원시 장안구 파장동 206의1)가 주식회사 삼덕제지를 상대로 낸 해고무효확인등 청구소송에서 『단체협약보다 근로자에게 불리한 취업규칙을 적용,해고한 것은 무효』라며 『회사는 심씨에게 밀린 임금1천여만원을 지급하라』고 원고승소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 『해고는 근로자의 지위를 박탈하는 중대조치인 만큼 단체협약보다 해고사유를 넓게 정하고 있는 취업규칙은 특별한 사정이 없는한 제한적으로 해석돼야 한다』고 전제한뒤 『심씨를 단체협약에 해당규정 없는 취업규칙규정을 근거로 해고한 것은 인사권의 남용』이라고 밝혔다. 심씨는 90년 1월 회사 노조위원장으로 선출된뒤 회사의 경비수칙과 관련,총무부장 이모씨와 다투다 폭력협의로 벌금 20만원을 선고받고 맞고소해 직장질서를 문란시켰다는 이유로 지난 3월 해고되자 소송을 냈었다.

◎대법,원심 파기 『회사측이 단체협약과 달리 노조와 사전협의를 거치지 않고 노조간부를 해고했다 하더라도 징계사유가 정당하다면 이를 부당해고로 볼 수는 없다』는 판례가 나왔다. 대법원민사2부(주심 김용준대법관)는 11일 전 동양나이론 노조간부 이용렬씨(경남 울주군 청량면)등 해고근로자 5명이 회사를 상대로 낸 해고무효확인청구소송에서 이같이 판시,원고승소판결을 내린 원심을 깨고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 『회사가 노조간부를 징계할때 노조와 사전협의를 거치게한 단체협약의 규정은 회사와 노조의 의견이 반드시 일치돼야 징계가 가능하다는 것이 아니라 인사·징계내용을 노조에 미리 통지해 징계의 공정성을 기하기 위한 것』이라고 지적하고 『따라서 해고사유가 정당하다면 단체협약규정을 지키지 않았더라도 해고효력에는 영향이 없다』고 밝혔다.

◎부산고법,근로자에 승소판결 【부산=김정한기자】 부산고법 제2특별부(재판장 유지담부장판사)는 9일 경남 창원시 외동 853의5 (주)세일중공업 전 사원 김성규씨가 부산지방병무청장을 상대로 낸 현역병 입영처분 무효확인청구소송 선고공판에서 『병무청은 원고에 대해 한 현역병 입영통지처분을 취소하라』고 원고 승소판결을 내렸다. 재판부는 판결문을 통해 『김씨가 소명기회도 없고 징계위원회 의결도 거치지 않은채 회사에서 해고를 당한 것은 회사의 해고자체가 무효이므로 이를 근거로 한 입영통지처분은 당연 무효』라고 판결이유를 밝혔다. 원고 김씨는 지난 85년 12월26일 방위산업체인 (주)통일(91년 3월15일 세일중공업으로 변경)에 특례보충역으로 입사,근무하던 중 노조운동과 관련된 폭력사건에 연루돼 지난 90년 3월12일 폭력등 처벌에 관한 법률위반죄로 징역 1년,집행유예 2년 판결을 받아 단체협약상의 해고사유로 일방적으로 해고됐었다.

서울고법 민사1부(재판장 진성규부장판사)는 29일 송일환씨(경기도 안산시월곡동)등 3명이 대원산업을 상대로 낸 해고무효확인청구소송에서 『불법농성으로 회사측이 피해를 입어 해고사유가 있더라도 미리 책임을 묻지 않기로 약속했다면 해고가 안된다』고 원심을 깨고 원고승소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 『회사측이 근로자들에게 회사의 요구를 들어줄 경우 불법농성을 주도한 근로자를 경징계하고 다른 근로자들에게는 책임을 묻지 않기로 약속한 이상 해고사유가 발생했다 하더라도 이를 문제삼아 해고하는 것은 신의성실의 원칙에 어긋난다』고 밝혔다.