이른바 ‘SKY’(서울대·고려대·연세대) 재학생들이 자신의 학벌을 바탕으로 사회 상위 계층으로 올라가려는 욕구가 강하다는 분석이 나왔다.연세대를 졸업하고 미국 아이오와대학 상담심리학과 박사과정에 재학 중인 노윤경(33)씨는 제1 저자로 참여한 논문 ‘교육적 능력주의와 위신의 맥락에서 학벌이 한국 대학생들에게 갖는 의미’에서 이런 연구 결과를 내놓았다. 22일 논문에 따르면 연구는 서울대, 연세대, 고려대에 재학 중인 18∼29세 남학생 9명과 여학생 6명을 대상으로 이뤄졌다. 연구진은 1인당 50∼60분씩 인터뷰하고 그 내용을 토대로 학생들의 학벌과 관련한 핵심 생각·감정을 담은 문장 100개를 추렸다. 이들 문장을 다시 조사 대상에게 보여주고서 자신의 경험과 일치하는 정도에 따라 1∼5점을 부여하게 했다. 100개의 문장은 계층상승 욕구, 미래의 불확실성, 학벌에 대한 고정관념, 자신의 학벌을 드러내지 않는 겸손함, 학벌에 따른 구분 짓기, 학벌에 따른 사회경제적 보상, 압력과 기대, 대물림, 학벌 차별의 정당화 등 9가지 주제로 분류됐다. 조사 결과 ‘계층상승 욕구’와 관련한 문장들에 평균 4.03점이 매겨져 가장 높았다. 조사 대상 학생들은 “나의 좋은 학벌은 상위 사회 계층 친구들과 이루는 네트워크가 된다” “학벌이 없으면 나는 앞으로 내가 진입하고자 하는 사회 계층에 속할 수 없을 것” 등의 문장이 자신의 경험과 일치하는 정도가 높다고 봤다. 가족의 사회경제적 배경이 가지는 영향과 관련된 ‘대물림’(legacy) 분야 문장들이 3.88점으로 뒤를 이었다. SKY 학생들은 “부모가 부유할수록 자녀는 좋은 학벌을 쉽게 얻을 수 있다” “학교 입학 이후 나의 사회적 계층이 내 생각보다 낮을지도 모른다는 것을 깨달았다” 등의 문장에 높은 점수를 매겼다. 연구진은 이를 가족의 배경이 좋은 학벌 획득에 영향을 미친다는 생각을 표출한 것으로 풀이했다. 자신의 학벌을 될 수 있으면 드러내지 않는 ‘겸손함’과 관련한 문장들은 평균 3.39점을 받아 9개 주제 중 최저를 기록했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

전체 교원 중 81% 모교서 학사 제약학과·보건학과 등 9곳 교수 2012년 이후 100% 본교 출신 ‘서울대 출신만 서울대 교수 자격이 있다?’ 대학 운영의 폐쇄성을 지적받아 온 서울대가 2012년 법인화 이후에도 신규 교원 채용 때 대부분 서울대 출신만 뽑은 것으로 확인됐다. 모교 출신 교수만 우대하는 ‘순혈주의’ 풍토가 학문 다양성과 조직 건전성을 해친다는 지적이 계속됐지만 좀처럼 개선되지 않고 있는 것이다.9일 서울대가 국회 교육문화체육관광위원회 소속 더불어민주당 안민석 의원실에 제출한 ‘교원 학위정보 현황’ 자료에 따르면 이 대학이 법인화 이후 새로 채용한 전임교원 623명 가운데 서울대 학사 출신은 72.1%(449명)였다. 서울대에서 석사나 박사 학위를 받은 교원까지 합치면 76.6%에 달했다. 전체 전임 교원 2288명 중 서울대에서 학사 학위를 받은 비율은 81.3%(1861명)이었다. 신임 교수를 채용하면서 전부 서울대 출신만 뽑은 학과(학부)도 많았다. 국제농업기술학과, 제약학과, 보건학과, 산림과학부 등 9곳은 2012년 이후 교수 36명을 새로 뽑았는데 모두 서울대 학사 출신이었다. 현행 교육공무원임용령에는 ‘대학 교원 채용 때 특정 대학 학사 학위 소지자를 모집단위별로 3분의2 이상 뽑을 수 없다’고 돼 있다. 다만 해당 대학에서 학사 과정을 밟았어도 학위 전공 분야와 대학에서 교육·연구할 전공분야가 다르면 제외한다. 안 의원실 관계자는 “서울대가 학제를 자주 개편한 탓에 학사 전공분야와 채용 전공분야를 비교하기 어려웠다”면서 “하지만 의학과는 학제 개편이 없었는데 지난해 채용 인원 11명 중 8명이 서울대 의학과 출신이라 법정 기준을 넘어선 것”이라고 말했다. 이에 대해 서울대 측은 안 의원실에 보낸 서면 답변을 통해 “법 기준을 어겨 채용한 적이 없다”고 주장했다. 이 금지조항은 어겨도 처벌규정이 없다. 안 의원은 “각기 다른 학문 배경을 가진 여러 대학 출신 교원들이 모여 연구하고 가르쳐야 학문 다양성이 보장될 수 있다”면서 “서울대가 서울대 출신만 뽑으면 학벌주의만 조장될 뿐”이라고 말했다. 임은희 대학교육연구소 연구원은 “‘서울대 출신이 가장 엘리트니까 믿고 뽑자’라는 인식이 있는 것 같다”면서 “서울대가 법인화를 통해 운영의 자율권을 보장받았는데 정작 대학으로서 책임은 다하지 못하고 있다”고 비판했다. 또 서울대 전임교원 중 ‘미국 박사’ 편중도 심각했다. 이 대학 전임교원 중 외국박사 학위자는 1257명이었는데 미국 박사가 79.6%(211명)였고 일본 6.0%(16명), 독일 3.4%(9명), 영국 3.8%(10명) 순이었다. 유대근 기자 dynamic@seoul.co.kr

‘인재 육성’은 허창수 GS그룹 회장이 가장 강조하는 경영철학이다. 허 회장은 평소 “기업은 곧 사람이고, 인재는 중요한 자산”이라면서 “그룹이 지속적인 성장을 하려면 회사가 임직원들의 자아실현이 가능한 곳이어야 한다”고 입버릇처럼 말한다. 이 때문에 GS그룹 안에서 적어도 인재에 대한 과감한 투자만큼은 계열사별로 예외가 없다.GS칼텍스는 ‘인재의 다양성 확보’와 ‘스펙을 초월한 직무적합 인재 채용’에 역점을 두고 있다. 입사 지원 절차를 단순화하고, 공통 자격요건에서 어학점수를 폐지하는 등 직무역량에 집중한 채용을 진행하고 있다. GS건설은 글로벌 인재 양성을 위해 지난해 신입사원 64명 전원을 해외 현장에 배치했다. 이들은 9주간의 교육을 받은 후 베트남 등 동남아와 중동, 이집트, 터키 등 현장에서 근무 중이다. GS리테일은 ‘Fair’(공정), ‘Friendly’(친근), ‘Fresh’(신선), ‘Fun’(유쾌함)의 ‘4F’를 강조한다. 학벌, 나이 등의 차별 없는 채용을 진행하기로 유명하다. GS홈쇼핑은 직원의 기본 자질로 고객 중심, 혁신주도, 파트너십 등을 꼽는다. 고객 중심으로 일하고, 변화를 두려워하지 않으며, 혁신을 주도하면서도 서로 협력해 상생하는 사람을 바람직한 인재상으로 본다. GS EPS는 회사의 미래를 개척해 나갈 사람을 찾는다. 또 GS글로벌은 혁신, 돌파, 배려라는 조직 가치를 바탕으로 신입사원에게 매년 해외 연수기회를 준다. GS E&R은 교육을 통해 인재를 육성한다는 기조다. 직무공통 과정과 리더십 과정 등을 통해 직원들의 역량을 강화하겠다는 방침이다. 유영규 기자 whoami@seoul.co.kr

출범한 지 4개월도 되지 않은 문재인 정부는 주택시장 안정화 대책만 세 번 발표했다. 지난 6월 19일 서울 등 집값이 오르고 있는 40곳을 청약조정대상지역으로, 8월 2일에는 27곳을 투기과열지구로 지정했다. 이달 5일에는 성남시 분당구와 대구시 수성구를 투기과열지구에 추가하면서 사실상 사문화됐던 민간택지 분양가 상한제까지 되살렸다.정부는 이를 ‘8·2 대책’ 후속 조치라고 규정했지만, 재개발·재건축 지역에 남아 있던 잔불을 정리하기 위해 분양가 상한제를 부활시켰다는 점에서 ‘9·5 대책’이라고 부르는 게 더 맞지 싶다. 이전 정부와 달리 “부동산 시장을 경기 부양 수단으로 활용하지 않겠다”고 선언한 정부 입장에서는 지금까지의 조치가 타당해 보인다. 국민 대다수인 1주택, 무주택자들은 정부의 신속하고 과감한 대처를 긍정적으로 응원하는 분위기다. 문제는 집값이 오르는 지역의 규제만 강화하는 지금의 방식으로 ‘집권 5년’ 내내 버틸 수 없다는 점이다. 벌써 다음에는 어느 지역이 투기과열지구로 묶일 것이라는 이야기가 나온다. 기대와 달리 ‘풍선’이 터지지 않고, 집요하게 다른 곳으로 날아가고 있는 것이다. 투기 세력은 실수요가 없는 곳에는 들어가지 않는다. 그리고 실수요가 몰리는 곳은 주거환경, 특히 교육환경이 좋다. 서울 강남으로 거슬러 갈 필요도 없다. 이번에 투기과열지구로 묶인 분당과 수성구 역시 각각 경기도와 대구시에서 서울권 대학 진학률이 가장 높은 이른바 ‘교육특구’다. 그런데 학벌주의가 지배하는 한국 사회에서 자녀를 좋은 대학 보내려 빚을 짊어지고 학원 밀집 지역으로 이사하려는 부모들을 한심하다고 손가락질할 자격을 갖춘 사람이 있을까. 그래서 정부는 지지율이 여전히 높은 지금 급한 불은 급한 대로 끄면서도 ‘큰 그림’을 그려야 한다. 지역균형발전과 학벌주의 타파부터 대학 및 고교 입시제도 개선, 사교육비 감축 등 주택시장을 고려한 입체적인 청사진을 제시해야 한다. 이게 제대로만 되면 저출산도 막을 수 있다. 당장 효과가 있다고 근시안적 규제만 거듭하다 보면 “이 정부 끝날 때쯤엔 전국이 투기과열지구로 묶일 것”이라는 우스갯소리가 현실이 될 수도 있다. zangzak@seoul.co.kr

센터 측 “향후 채용 땐 적용할 것” 광주광역시 산하 공기업인 김대중컨벤션센터가 정부의 ‘블라인드 채용’ 권고를 지키지 않아 말썽을 빚고 있다. 이 같은 사실은 ‘학벌 없는 사회를 위한 광주시민모임’이 30일 공개한 ‘광주 5개 공기업 채용 정보 조사·분석’ 결과 드러났다. 분석 내용을 보면 김대중컨벤션센터는 8월 이후 진행한 5건의 단기 계약직 채용공고 중 단 1건도 블라인드 채용 가이드라인을 지키지 않았다. 센터는 직무능력과 연관이 없는 채용 응시자의 신상정보(출신학교명, 학교소재지, 퇴직사유, 학점, 사진 등)를 입사지원서에 작성하도록 요구했다. ‘에이스 페어’ 단기계약직 채용공고에서는 출신학교 명기 이외에도 학창 시절 경력사항 등을 담은 자기소개서를 내도록 했다. 광주국제차(茶)문화 전시회, 국제뿌리사업 전시회, 시니어 의료사업박람회 등 각종 전시회 운영요원 채용 공고 때도 이와 비슷한 내용을 지원서에 기재토록 했다. 센터 관계자는 “채용 공고 당시 적용 대상이 명시되지 않아 혼란이 빚어졌다”며 “최근 보완 지침을 접수한 만큼 이를 토대로 관련 규정을 정비한 뒤 향후 모든 채용에서 블라인드 방식을 적용할 것”이라고 해명했다. 앞서 행정안전부는 이달부터 지방공기업에 블라인드 채용을 의무적으로 시행토록 한 바 있다. 광주 최치봉 기자 cbchoi@seoul.co.kr

문재인 대통령은 30일 “지난 정부의 역사교과서 국정화 시도는 획일적인 교육과 사고를 투입하려는 전체주의적 발상”이라고 말했다.문 대통령은 이날 오후 정부세종청사에서 열린 교육부 업무보고에서 “다양성을 훼손하는 획일적 교육은 절대 있어서는 안 된다”며 이같이 밝혔다. 이어 “앞으로 교육부 여러분 모두 상식과 원칙에 어긋나는 일들에 대해서는 분명히 ‘노(No)’라고 할 수 있는 깨어있는 공직자가 돼야 한다는 것을 거듭 강조한다”고 덧붙였다. 문 대통령은 “4차 산업혁명 시대의 인재는 틀에 얽매이지 않는 자유로운 상상력과 창의성이 필요하다“며 ”학교가 규격화된 부품을 생산하는 공장처럼 되어선 안 된다”고 강조했다. 문 대통령은 “교육이 가장 정의롭고 공정해야 한다”며 “입시제도는 단순하고 공정하다고 국민이 느낄 수 있어야 하며, 교육이 희망의 사다리가 되지 못하고 불공정하다면 그 사회의 미래는 암담하다는 사실을 명심해야 한다”고 언급했다. 문 대통령은 “교육 혁신은 올바른 정책의 선택 못지않게 국민이나 학부모·학생·교사로부터 공감을 얻는 게 매우 중요하다“며 ”교육의 가장 큰 문제는 과도한 입시경쟁, 사교육비, 심화하는 교육격차”라고 지적했다. 그러면서 “교육에 대한 국가 책임성을 아무리 강조해도 지나치지 않으며, 돈이 없어 배우지 못 하고 삶까지 포기하는 일이 없도록 하는 게 국민 삶을 책임지는 정부”라며 “유아기에서 대학까지 교육비 부담을 줄이고 사교육비를 획기적으로 절감하는 대책을 만들어 달라”고 강조했다. 문 대통령은 “입시비리·사학비리를 근절해야 하고 학력과 학교·학벌로 차별하는 폐단도 없애야 한다”고 말했다. 이어 문 대통령은 문화체육관광부 보고에서 “문화는 기본권이라는 관점으로 접근해야 한다”며 “예술인의 창작권은 헌법상 표현의 자유이자 누구도 침해할 수 없는 기본권으로, 어떤 정부나 권력도 이를 제약할 권한이 없다”고 언급했다. 문 대통령은 “정부의 부당한 개입은 어떤 경우에도 용납되어선 안 되며 이런 일이 재발하지 않도록 확실히 제도를 정비해 달라”고 당부했다. 문 대통령은 “문화·예술계의 만연한 불공정도 시정해야 한다. 젊은 창작인들의 ‘열정 페이’는 이제 없어져야 하며, 창작의 가치가 정당하게 보상받지 못하는 불공정은 반드시 시정돼야 한다”며 “관행이라는 말로 불공정 계약이 이뤄지지 않도록 시급히 조치를 마련하라”고 지시했다. 아울러 “예술인에게 창작을 위한 최소한의 생활 안전망을 구축하는 데 관심을 가져달라“며 ”한마디로 ‘지원하되 간섭하지 않는다’는 원칙이 누구에게나 차별 없이 적용되도록 문체부가 각별한 사명감을 가질 것을 특별히 당부한다”고 말했다. 문 대통령은 “평창 동계올림픽과 패럴림픽의 성공은 전 국가적 과제로, 제가 직접 나서서 할 수 있는 지원을 다 하겠다”며 “다음 달 유엔 총회에 참석하기로 한 것도 평창올림픽을 세계에 홍보하기 위한 목적이 크다. 정부·조직위·강원도가 합심해 성공적인 대회가 되도록 최선을 다해 달라”고 당부했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

고려시대의 품계(品階)는 지금의 국무총리에 해당하는 정1품에서 서기보급인 종9품까지 있었다. 품계란 관리의 등급을 이른다. 성종 때 이르러서는 기득권 세력의 불만을 달래고자 문벌 귀족에게 무시험 관직 등용이란 정치적 특권을 준다. 5품 이상의 관리 자제에게는 과거를 치르지 않아도 벼슬을 준 것이다. 특혜의 결정판인 ‘음서’(蔭敍)라는 제도다. 5품 관직은 요즘의 군수, 군대 계급으로는 대령이다. 이 덕분에 호족 자제들은 능력에 상관없이 관직에 올랐다. 문제는 그들이 나랏일에는 도무지 관심이 없고 자기 집안의 이익 챙기기에 급급했다는 점이다.로스쿨은 여전히 ‘대표적 음서제’란 딱지를 달고 다닌다. 우선 선발 과정이 불투명하고 불공정하다는 것이다. 등록금이 수천만원이나 들고, 나이를 제한하고 학벌을 차별하는 것도 이유다. 결과적으로 서민들은 로스쿨의 높은 진입 장벽 때문에 법조인의 꿈을 포기할 수밖에 없다는 논리다. 요즘엔 ‘학종’(학생부종합전형)이 학부모들로부터 ‘신(新)음서’로 낙인찍힌 모양이다. 절대평가로 정시가 대입제도로서 제 기능을 못 하면 흙수저 아이들의 패자부활 기회가 사라질지 모른다는 우려 때문일 게다. 재계에선 고용 세습을 둘러싼 적폐 논쟁이 끊이지 않는다. 국내의 대표적 자동차회사 노조가 자녀들의 고용 세습 근거를 담은 단체협약을 수년째 유지하는 것에 대한 시선이 곱지 않다. 노조가 올해도 큰 폭의 임금 인상을 요구하며 6년째 파업에 나선 곳이다. 이 회사는 재직 중 질병으로 사망한 노조원의 직계가족과 정년퇴직·25년 이상 장기근로자의 자녀를 우선 채용하는 제도를 두고 있다. 청년 넷에 한 명이 백수인 시대다. 더더욱 대기업 들어가기란 하늘의 별 따기만큼이나 어렵다. 자사 노조원 자녀에게 입사 특혜를 주는 것이 공정사회를 저해하는 적폐라는 지적은 충분히 일리가 있다. 고용노동부 올 초 실태조사에서는 ‘고용 세습’ 조항을 가진 기업 노조가 330곳을 웃돌았다. A금융그룹은 전직 그룹 회장이나 사장, 은행장을 포함한 임직원이 자녀와 함께 근무했거나 근무하는 것을 전혀 이상하게 여기지 않는다고 한다. B항공 조종사 노조도 고용 세습을 하고 있다. C백화점, D조선, E통신사, F자동차 등 그 유명한 대기업 노조들도 이 조항을 그대로 갖고 있다. 취업 못 한 청년들로서는 속 터질 일이다. 고용 세습은 악습이다. 법원도 몇년 전에 대 이어 일자리를 보장하는 것은 안 된다고 판결한 적이 있다. 그런데도 이마저 먹혀들지 않는다. 갑이 갑을 낳는 세상. 과연 어디서부터 잘못된 것일까. 박건승 논설위원 ksp@seoul.co.kr

인사 전문가들은 국가 공무원들이 갖는 성과평가에 대한 불만은 ‘서열주의’ 문화에서 비롯된 것이라고 입을 모은다. 같은 직급이라도 서열이 더 높은 승진 대상자에게 좋은 점수를 몰아 준다든지, 평가자 대부분이 고시 출신인 만큼 비고시 출신들은 점수를 짜게 받는다는 불만 등이 그것이다. 아울러 좋은 학벌 출신이 성과점수를 상대적으로 잘 받는다는 속설도 이와 무관하지 않다. 전문가들은 평가 시스템 자체를 세부적으로 다듬는 한편, 최종적으론 서열주의 문화에서 벗어나지 않는 한 이런 불만은 사라질 수 없다고 강조한다.＃ “성과평가 불만은 서열주의 문화에서 비롯” 한국인사행정학회장을 지낸 진재구 청주대 행정학과 교수는 지난 16일 서울신문과의 통화에서 평가자에 대한 불신이 성과평가에 대한 불만으로 이어진다고 지적했다. 평가자가 인사 전문가가 아니다 보니 평가상 오류를 저지르기도 하고 좋은 학벌 출신이 평가를 더 잘 받았다는 근거가 미약한 오해로 이어진다는 것이다. 진 교수는 “고시 출신이 비고시 출신보다 좋은 점수를 받는다거나 소위 명문대를 나왔다는 사람이 좋은 평가를 받는다는 얘기는 사실 뒷받침할 만한 명백한 증거가 없다”며 “이런 속설이 나오는 건 평가자에 대한 불신 때문인데 이런 오해를 막고 여전히 존재하는 관행을 막기 위해선 우선 평가자에 대한 성과평가 교육을 강화할 필요가 있다”고 말했다. 아울러 승진 대상자에게 좋은 점수를 몰아주는 것은 서열주의 문화가 있는 한 고치기 어렵다고 역설했다. 평가자가 일을 열심히 한 사무관 5년차와 승진을 앞둔 사무관 10년차를 평가한다면, 어떤 평가자라도 10년차 사무관에게 더 좋은 점수를 줄 수밖에 없다는 것이다. 진 교수는 “서열주의 문화가 존재하는 한 이런 관행을 깨는 사람은 흔치 않을 것”이라며 “이런 관행을 깨기 전까지라도 승진 응시횟수 제한을 둬 무능한데도 오래 근무했다고 무조건 승진하는 구조는 바꿀 필요가 있다”고 말했다. 성과평가에 대한 근본적인 문제를 해결하려면 직무분석부터 우선돼야 한다는 주장이 있다. 직무분석을 근거로 공무원을 선발하고 적절한 곳에 배치한 다음 이들을 평가하는 시스템이 갖춰져야 한다는 것이다. 이창원 한성대 행정학과 교수는 “우리나라 인사행정의 모든 문제는 분절화돼 있다는 데서 시작한다”며 “모집은 모집, 선발은 선발, 배치는 배치, 이렇게 따로 돌아가는데 직무분석을 중심으로 선발과 배치, 평가를 한꺼번에 해야 지금처럼 하위직일수록 불만이 많은 평가시스템을 바로잡을 수 있다”고 꼬집었다. 그는 또 “지금처럼 공직에도 전문지식이 요구되는 시대에서 계급제를 유지하려고 하니 엇박자가 날 수밖에 없다”며 “결국 인사행정 전반을 손보지 않는 한 문제를 바로잡긴 어렵다”고 말했다. 성과평가 시 피평가자의 참여를 확대하고, 평가 내용과 결과를 투명하게 공개해야 한다는 의견도 있다. 참여정부 때는 동료끼리 평가하고 부하직원이 상사를 평가하기도 했지만 이명박 정부 때부터 이런 제도는 없어졌다. 이를 부활시킬 필요가 있다는 것이다. ＃ “동료평가 참여 확대…소통 활성화해야” 라영재 한국조세재정연구원 연구위원은 “동료평가 등 평가 참여를 확대하는 데 있어선 여러 가지 모델이 가능하다”며 “이를 통해서 성과평가에 대한 동료 간 소통을 활성화할 수 있고 다양한 의견을 수렴할 수 있다는 장점이 있다”고 말했다. 그는 또 “단순히 부하 직원에게 평가 점수를 알려주는 게 아니라 평가 결과와 함께 무엇이 부족한지 알려주는 게 필요하며, 그에 대한 이의제기를 할 기회를 열어 둬야 한다”고 덧붙였다. 이성원 기자 lsw1469@seoul.co.kr

문재인 대통령은 취임 후 열흘 만에 강경화 외교부 장관을 지명했다. 한 달 후에는 우여곡절 끝에 박상기 법무부 장관을 임명했다. 최초의 비(非)외시 여성 장관이었고, 최초의 비(非)고시·비(非)검찰 출신 장관이었다. 파격적 발탁이었다. 대표적 관료집단에 보내는 강력한 개혁 메시지였다. 국민들도 놀라며 외교부와 검찰의 전례 없는 개혁을 기대했다. 외교부 장관 임명장 수여식에서 대통령은 두 조직의 개혁 필요성을 재차 강조했다. 독점적이고 폐쇄적인 조직의 ‘체질’을 획기적으로 바꾸라는 주문이었다. 외교부와 검찰이 왜 새 정부의 첫 개혁 대상이 됐을까. 외교와 내치의 핵심 국가기관으로서의 본분을 망각하고 국가와 국민을 저버렸기 때문이다. 단기적으로 보면 계속되는 국정 농단과 외교 파탄을 막지 못했다. 오히려 때로는 앞장서서 권력에 충성하고 국민을 외면했다. 역사적으로 보면 그 뿌리가 매우 깊다. 일본에 국권을 넘긴 을사늑약 체결에는 외부대신과 법부대신이 앞장섰다. 일제강점기와 광복 후에는 정권의 하수인을 자처하기도 했다. 민주화를 성취한 이후 최근까지도 외교와 검찰은 국민보다는 권력의 편에 더 가까웠다. 이제 과감한 개혁의 역사적 전기를 맞고 있다. 적폐 청산이 국정의 핵심 과제가 됐고, 국민들도 이를 열렬히 지지하고 있다. 개혁 의지가 강한 장관들도 취임했다. 하지만 최근 상황을 보면 그리 녹록지 않다. 개혁에 대한 저항과 반발은 거세지는 반면 개혁 동력이나 의지는 약해지고 있다. 파격적 인사로 절반의 성공을 거둔 셈이지만, 근본적인 구조와 제도의 변화 없이 개혁은 성공하기 어렵다. 과거로 쉽게 회귀하기 때문이다. 실패의 경험과 역사가 가르쳐 준 뼈아픈 교훈이다. 며칠 전 검찰총장이 69년 만에 검찰의 잘못된 과거사를 사과했다. 긍정적인 변화가 아닐 수 없다. 하지만 사과는 곧 책임을 말한다. 그 책임은 곧 과감한 개혁이다. 그럼에도 불구하고 지난 수십 년간 인권 탄압의 진원지였던 공안부 폐지는 언급조차 하지 않았다. 수사권과 기소권의 분리에 사실상 반대하고, 고위공직자비리수사처는 양비론으로 대응하고 있다. 수사 기록의 공개나 대검찰청 축소는 논의 대상에서 아예 제외됐다. 우리 대검찰청의 정원은 544명이다. 반면 일본 최고검찰청은 120명 정도에 불과하다. 검찰의 기능과 역할도 근본적으로 재검토할 때다. 현직에선 ‘스폰서’를 받고, 퇴직하면 고액 수임료를 받는 구조는 어떤가. 지방 검사장의 선거직화는 말조차 꺼내지 못하고 있다. 핵심 개혁 과제들이 점점 묻혀 가고 있다. 외교부 역시 마찬가지다. 장관 취임 후 50일이 넘었건만 개혁의 모습은 찾아보기 어렵다. 우선 외교 실패에 책임지는 사람이 아무도 없다. ‘불가역적’ 위안부 협상을 주도한 인물들, 외교 파탄의 책임자들은 아무 일도 없었던 것처럼 ‘한자리’를 차지하기 위해 열심히 뛰고 있지 않을까. 북미 라인의 전면 교체나 본부와 공관 직위의 외부 개방은 언급조차 없다. 단순히 본부와 공관 간의 순환 이동은 무늬만 개혁일 뿐이다. 또 학벌과 직연(職緣) 중심의 인사를 어떻게 바꿀지. 외교부 본부는 실·국장의 직위가 무려 24개다. 우리보다 전체 인력이 훨씬 많은 일본 외무성은 12개뿐이다. 조직 구조의 근본적 쇄신도 불가피하다. 아무리 어려운 외교 현안들이 산적해 있다고 해도 개혁을 멈춰서는 안 된다. 외교관과 검사는 모든 국민이 인정하는 최고의 엘리트 집단이다. 잃어버린 명예를 다시 찾아야 한다. 자기 조직을 넘어 국민의 편에 서야 한다. 을사늑약 체결 당시 외부교섭국장이던 독립운동가 이시영은 외부대신 박제순에게 항의하며 사임했다고 한다. 상사의 위법 지시와 항명 논란에 윤석열 검사는 “사람에게 충성하지 않는다”고 당당하게 외쳤다. 외교관도 검찰도 개혁의 지혜와 용기가 필요한 시점이다. 이제 국민을 위해 다시 태어나야 한다. 자기의 역할을 충실히 수행하고 있는 대다수 외교관과 일선 검사들의 자존심을 회복해 줘야 한다. 당면한 조직과 제도, 사람의 개혁은 새로운 장관들이 아니면 해결하기 어려운 시대적 과제들이 많다. 많은 국민들이 애정 어린 마음으로 지켜보고 있다. 외교부와 검찰 개혁이 새 정부 관료 개혁의 시발점이자 가늠자이기 때문이다.

최근 정부가 ‘공공부문의 블라인드 채용 의무화’ 방침을 발표했다. 이후 이낙연 국무총리는 ‘편견 없는 공정한 채용을 위한 현장간담회’를 직접 열고 블라인드 채용이 정부가 지향하는 공정 사회로 가는 출발점임을 다시 한번 분명히 밝혔다.＃성실형 → 창조적 인재상으로 시대적 변화 말 그대로 현재 332개 공공기관과 149개 지방 공기업은 하반기 블라인드 채용을 위한 체계적인 절차와 방법을 마련하고자 동분서주하고 있다. 블라인드 채용은 인재를 채용하는 데 외모, 출신지, 학벌 등을 철저히 배제하고 인성, 적성, 능력 등을 중심으로 선발하는 것을 말한다. 모두가 동일한 출발선상에서 시작할 수 있도록 기회를 제공하겠다는 데 목적이 있다. 인재란 그 시대가 필요로 하는 기준을 갖춘 사람이기에 시대의 흐름에 따라 인재의 기준이 달라지면 선발방법 역시 변화해야 한다. 과거 베이비붐 세대에게 묵묵히 자신의 과업을 완수해 내는 성실한 인재상이 요구됐다면 지금은 참신한 아이디어로 혁신과 변화를 주도하는 창의적인 인재상이 요구된다. 따라서 밀레니얼 세대에게 과거 베이비붐 세대의 인재선발 기준을 계속 적용하는 것은 몸에 맞지 않는 옷을 억지로 입히려는 것이다. 예금보험공사는 이미 2004년에 학력, 연령 등에 제한을 두지 않는 ‘열린 채용’을 표방했다. 그 후 입사지원서에서 영어점수, 사진 등을 없앴으며 현재 채용 과정의 대부분을 차지하는 서류전형과 실무면접도 블라인드 방식으로 진행하고 있다. ＃조직 이해도 높은 인재 발굴 명확한 기준 필요 그간의 경험에서 블라인드 채용이 입사 지원자와 회사 모두에게 유익한 제도라는 결론을 얻었다. 입사 지원자들은 문어발식 스펙 확장에 힘쓸 필요 없이 회사가 요구하는 역량 제고에 집중하면서 입사준비에 대한 부담이 줄었다. 채용 과정의 투명성과 공정성에도 높은 신뢰를 얻게 되었다. 회사 역시 편견 없이 지원자의 역량 및 직무적합도를 평가한 결과 경력, 연령대 등에서 다양한 인력풀이 구성돼 조직경쟁력 강화를 기대할 수 있게 되었다. 물론 블라인드 채용에 대해 ‘묻지 마 채용’이니 ‘깜깜이 채용’이니 하는 우려의 시각이 존재할 수 있다. 아마도 블라인드 채용을 위한 제대로 된 평가기준이 마련되지 않아 자칫 악화가 양화를 구축하는 하향평준화 현상이 나타나지 않을까 하는 우려의 목소리일 것이다. 따라서 블라인드 채용이 성공적으로 정착하기 위한 가장 중요한 과제는 스펙, 학력 등 계량화된 판단 기준이 없는 상황에서 조직에 대한 이해도, 개인 역량 및 인성 등 비계량적인 요인을 통해 실력 있고 능력 있는 인재를 판별해 내기 위한 합리적인 기준을 명확하고 구체적으로 마련하는 것이다. 10년 전에 큰 인기를 얻었던 TV드라마 주몽의 한 장면이 생각난다. 야철대장 모팔모가 강철검을 만들어 고구려의 군사력을 비약적으로 발전시키는 대목이다. ＃강철검 만든 건 황토… 모팔모의 지혜 새겨야 그런데 그가 강철검을 만든 비법은 고순도 금속을 사용한 것이 아니었다. 그는 초라한 황토를 제강로에 함께 넣어 절대 부러지지 않는 강철검을 만들어 냈다. 황토의 숨겨진 능력이 철과 결합해 강한 강철검으로 거듭나듯 우리 사회 곳곳에서 역량과 능력을 갖춘 다양한 인재가 함께한다면 창의력을 갖춘 열린사회로 발전해 나갈 수 있을 것이다. 공공분야에서의 블라인드 채용이 민간 전반으로 확산하도록 “눈을 감아야 비로소 새로운 길을 볼 수 있다”는 말의 의미를 되새겨 보기를 기대해 본다. 곽범국 예금보험공사 사장

“상업고 나온 두 분이 대통령이 됐다. 국가 최고지도자는 스펙 상관없이 뽑으면서 신입사원의 스펙을 보는 건 맞지 않는 얘기다.”(이낙연 국무총리) “저는 토익 700점대에 어중간한 학교를 다녔고, 어학연수나 인턴 경험도 없었다. 스펙 대신 기본 전공을 바탕으로 그걸 어떻게 실무에 쓸 수 있을까 하는 사고력을 키우는 데 집중하라고 후배들에게 말하고 싶다.”(코바코 신입사원 윤슬기씨)이 총리가 7일 서울 중구 한국방송광고진흥공사(코바코)에서 블라인드 채용을 하고 있는 코바코와 예금보험공사, 코레일 등 공공기관의 신입사원, 인사 담당자들과 만나 블라인드 채용 관련 간담회를 가졌다. 정부는 지난달 323개 공공기관 전체에 블라인드 채용 가이드라인을 배포했고, 이달부터 149개 지방공기업에서 블라인드 채용을 시행한다고 밝힌 바 있다. 특히 이 총리는 이 자리에서 상고 출신 역대 대통령 사례를 언급해 눈길을 끌었다. 목포상고와 부산상고 출신으로 대학교육을 받지 않은 김대중·노무현 전 대통령을 언급한 것이다. 이 총리는 또 “보수적인 사람들, 보수적 언론들은 모든 혁신 조치를 불안해하고 어설프게 보는 경향이 있지만 그런 혁신 없이 사회가 앞으로 굴러갈 수 없다”며 “한국 사회가 지금까지처럼 학벌 위주, 특정 지역 위주, 이런 식으로 가다 보면 활력이 더 높아지지 않는다. 섞어 가면서 해야 한국 사회에 활력이 생긴다”고 언급했다. 또 “4대강도 비슷하다. 물이 섞이지 않고 흐르지 않으니 자꾸 고이게 되고 녹조가 생긴다”며 “인재 채용도 섞어서 하지 않으면 4대강 같은 현상이 벌어질지 모른다”고 말했다. 이날 간담회에서 이 총리와 신입사원들은 ‘편견 없는 공정한 채용’을 화두로 경험담을 나누고 의견을 교환했다. 예보 신입사원인 육창현씨는 “다른 지원자보다 나이가 상당히 많았지만 면접관이 인적 사항을 전혀 갖고 있지 않는 등 공정하게 평가받고 있고 설령 떨어져도 그 결과에 납득할 수 있겠다는 생각을 했다”고 말했다. 코레일 신입사원 김경술씨는 “제 강점은 스펙보다 경험”이라며 “몇 년간 민간기업 취업을 준비할 때는 낮은 토익점수 때문에 면접에 못 갔지만, 코레일 채용에서는 경험 중심의 실무 면접과 문제해결 역량을 주로 평가했다”고 밝혔다. 같은 회사 신입사원인 이현주씨는 “지방국립대생으로 서류에서 많이 탈락했지만, 코레일에서는 1차 면접에서 스펙이 아니라 오로지 해당 직무를 위해 무엇을 준비했는지 중점적으로 보길 원했다”고 말했다. 이와 관련, 이 총리는 “이제는 편견을 깨고 블라인드 채용을 확산할 수 있도록 정부가 시행 과정에서 정교하게 준비해 줬으면 하는 바람”이라며 “다만 블라인드 채용이라고 하니 묻지 마 채용, 깜깜이 채용이라는 오해를 유발하는 것 같은데 정책당국이 좀 좋은 이름을 붙일 필요가 있겠다고 생각한다”고 언급했다. 박찬구 선임기자 ckpark@seoul.co.kr

“공부는 잘했는데, 왜 일은 못하는 걸까?” 열정과 야근만으로는 해결되지 않는 일머리를 어떻게 하면 키울 수 있는지, 현명하게 일하는 직장인들의 ‘일 잘하는 요령’을 훔치고 싶다면 이 책을 주목하자. 일본 아마존 베스트셀러 종합 1위, 2017 일본 경제경영서 대상으로 수상한 ‘최고들의 일머리 법칙 – 글로벌 엘리트들에게 혼나면서 배운 성공 일습관’이 한국에서 출간됐다. ‘최고들의 일머리 법칙’은 업계를 불문하고 자신이 선택한 분야에서 최고 수준으로 일하기 위한 구체적인 행동 지침을 제시하는 책이다. 특히, 학벌이나 IQ가 나빠도 직장에서 승승장구할 수 있게 해주는 단 하나의 힘 ‘일머리’를 키울 수 있는 방법에 초점을 맞춘 것이 가장 큰 특징이다. 직장에는 학벌은 좋으나 일의 성과는 물론, 업무의 해석마저 부족한 사람이 의외로 많기 때문이다.책은 성공하는 최고들의 77가지 일머리 법칙을 제안하고 있다. 그 중에서도 저자가 강조하는 것은 ‘행동력’이다. 똑똑하기만 하고 신중한 사람보다는 IQ는 평범하지만 남보다 앞서 움직이는 행동력 있는 사람이 결국 뭔가를 이루어낸다는 것이다. 저자는 일을 잘하는 사람만의 특급 비법이 있는 것은 아니라고 말한다. 오히려 그들은 너무 당연해 보이는 일을 소홀히 하지 않고 최고 수준으로 해내고 나서 엑스트라 원 마일 앞으로 나아가기 때문에 결과에 차이가 생기는 것이라고 강조한다. 이 책은 일 잘하는 요령에 대해 이야기하고 있지만 궁극적으로는 ‘자기 긍적적인 삶의 방식’에 대한 화두를 던지고 있다. 저자는 책을 통해 “사회가 정해놓은 잣대로부터 자신을 자유롭게 하여 자아실현을 이루기 바란다”고 말하고 있다. 인생이 ‘타인에게 떠밀린 가치관’과 ‘스스로 선택한 가치관’ 사이의 줄다리기라면 회사는 그 선택의 최대 효과를 시험하는 장이 될 수 있다는 것이다. 사람마다 일에 부여하는 의미는 다르겠지만 일이 자아실현에 미치는 영향을 무시할 수는 없다. 그렇기 때문에 이 책을 통해 어떻게 일할 것인지를 고민함으로써 어떤 인생을 살아갈 것인지를 성찰하는 계기가 될 수 있을 것이다. ‘뜬 구름 잡는 이상’ 보다는 모든 사람이 실천할 수 있는 ‘땅 위의 현실’이 절실한 사람들에게 이 책을 추천한다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

생계를 위해 아르바이트(알바)를 시작한 청년들일수록 정규직 도전을 아예 포기하고 준비조차 안 하는 경우가 대부분인 것으로 나타났다. 생계를 위해 알바를 하다 보니 취업을 준비할 시간이 줄어들고, 구직 기간이 길어지다 보니 결국 정규직 취업을 단념하면서 비자발적 ‘생계형 알바생’으로 굳어지는 악순환에 빠지는 것이다.1일 한국노동사회연구소가 서울시 의뢰로 실시한 ‘서울시 청년 아르바이트 직업 생태계 실태조사’ 결과에 따르면 서울에서 알바 중인 1016명(만 15~34세) 가운데 정규직을 준비하는 비율은 15.5%에 불과했다. 나머지 84.5%는 정규직 취업을 포기하거나 취업할 의사가 아직 없는 셈이다. 전체 가운데 절반 이상은 알바를 시작한 동기에 대해 ‘생활비 등 당장 수입이 필요해서’ 등 생계를 위한 목적이 컸다<서울신문 7월 26일자 1면>. 정규직을 준비 중인 알바생들에게 아직 취업을 못한 이유를 묻자 ‘정규직 일자리가 부족해서’(22.3%)라는 답변이 가장 많았다. 이어 ‘원하는 정규직 일자리에 비해 학벌·스펙이 부족해서’(17.5%), ‘원하는 분야의 정규직 일자리가 없어서’(15.9%)가 뒤를 이었다. 또 첫 알바는 대부분 초단시간 유형(근로기간 6개월 미만+근로시간 15시간 미만)으로 시작하지만 시간이 지나면서 대부분이 기간제(6개월 미만+35시간 이상 등)나 시간제(6개월 미만+15시간 이상~35시간 미만) 유형의 알바로 전환하는 비율이 높아지는 것으로 나타났다. 송수연 기자 songsy@seoul.co.kr

거점 국립대 집중 육성, 지역 강소대학 지원 확대, 공영형 사립대 단계적 육성, 대학 네트워크 구축을 통한 대학 경쟁력 강화, 대학 재정지원 사업의 자율성 확보 등을 골자로 하는 새 정부의 대학개혁 정책이 발표됐다.학령인구의 급격한 감소와 대학교육의 지역 불균형 문제는 고등교육의 최대 난제다. 2023년의 고등학교 졸업예정자 39만여명 중 60%가 대학에 진학한다고 하더라도 대학 입학 정원은 현재 53만여명에서 30만명 이상 줄어야 한다. 또한 한국 사회는 심각한 수도권 집중 문제를 안고 있다. 수도권은 과밀로 고통받고, 비수도권은 결핍으로 고통받는다. 대학교육도 예외는 아니어서 젊은 인재들은 지역에 남으려 하지 않는다. 이와 같은 사회구조적 난제 앞에서 지역 대학의 자구노력만을 강조하는 것은 공허하다. 대학 교육을 현장에서 책임지고 있는 대학총장으로서 신임 교육부 장관에게 고등교육 발전을 위한 몇 가지 제언을 드린다. 첫째, 학령인구 감소에 따라 대학 차원의 강도 높은 구조개혁은 당연하지만, 부실 대학의 질서 있는 퇴출이 선행돼야 한다. 부실 대학 스스로 자산을 정리할 수 있도록 정부가 정책적 퇴로를 열어 주고, 이를 통해 확보된 유휴자산은 대학 재정에 투입하자는 뜻이다. 둘째, 지난 8년여간 등록금 동결로 대학의 경쟁력은 계속 낮아졌다. 국민정서상 등록금 인상에 대한 이성적 논의는 쉽지 않다. 2016년도 소득연계형 국가장학금은 사립대 학생들에게 총액의 85%인 2조 3849억원이 지급된 반면, 국공립대 학생들에게는 15%인 4328억 원이 할당됐다. 국공립대와 사립대의 구별이 안 된다. 명문 사립대를 대상으로 등록금 자율화를 실시하고, 이들 대학에 지원하는 국고는 국공립대로 전환해 국공립대 재정을 확충하는 방안을 검토해 볼 때다. 셋째, 대학발전기금 모금 활성화를 위한 특별법 제정을 제안한다. 발전기금은 국가 지원이 부족한 국립대학이 경쟁력을 확보할 수 있는 대안이다. 대학의 발전기금은 기본재산을 보존해야 하는 운영상의 제약과 초저금리로 어려움이 많다. 다소 높은 이자를 보장해 주는 이차보존제도를 도입하고 세액공제 세율을 확대함으로써 건전한 기부문화와 대학 경쟁력 강화 기반을 구축할 필요가 있다. 넷째, 국립대의 유휴자산 활용을 위한 특별법 제정도 검토해 볼 때다. 유휴자산 매각대금을 국가로 귀속되게 한 현행법 대신 부지 매각대금의 대학회계 귀속 특별법 제정 또는 시설사업비 배정을 조건으로 매각을 허용하는 방안 등을 통해 대학과 지역이 상생 발전할 수 있도록 길을 터줄 만하다. 다섯째, 교원양성전문대학원의 도입 및 추진으로 머지않아 다가올 통일한국 시대에 대비한 경험과 전문성을 갖춘 교원 양성을 준비할 필요가 있다. 국립대 수준에서 교원 양성 제도에 대한 혁신적 개편안 마련이 필요하다. 마지막으로 학령인구 감소와 학벌로 인한 사회병폐를 해소하고 대학 자원의 효율적 활용과 대학 교육의 질적 고도화를 위한 선제적 개혁이 추진돼야 한다. 서울대를 포함해 지역 거점 국립대학 경쟁력 향상을 위해 국립대학 간 자원 공동 활용과 협력체계 구축이 필요하다. 단순히 서울대를 폐지하자는 지엽적 주장이 아니다. 연구중심대학, 교양중심대학, 전문기능인력 양성대학(2-3년제) 체제로 대학을 유형화하고 재정 지원을 차별화하여 지역 거점 국립대학을 서울대 수준으로 상향 평준화하자는 의미다. 지역 대학이 살아야 지역도시가 살고 국가균형발전을 이룰 수 있다. 1960년 ‘도나호 고등교육마스터플랜’으로부터 출발한 캘리포니아주의 교육 혁신은 지역을 넘어 국가 전체의 발전을 이끄는 원동력이 됐다. 초기의 정부 주도적 투자가 광역적 동반성장을 이끌어 낸 낙수효과의 성공적인 실례다. 새로운 혁신 정책들은 흔히 시행 계획이 무르익기도 전에 갑론을박의 쟁점이 되고, 특정 집단의 저항에 부딪히기 일쑤다. 역대 교육부 장관 대부분이 험로를 걸었던 만큼 우리나라에서 교육문제는 매우 민감하고 복잡하게 엉킨 실타래다. 그러나 아픔 없는 변화와 성장은 없다. 고르디오스의 매듭을 단칼에 베어 버린 알렉산더 대왕처럼 신임 교육부 장관이 실타래를 속 시원히 풀어주기를 기대한다.

지성과 미모, 몸매, 예능감까지 겸비한 뇌섹녀 아나운서 신아영이 bnt와 화보 촬영을 진행했다. 총 3가지 콘셉트로 진행된 이번 화보에서 그는 평소 공개하지 않았던 색다른 매력을 다채롭게 뽐냈다. 화이트 시스루 드레스로 청순미를 드러내는가 하면 에슬레저룩으로 완벽한 몸매를 강조, 블랙 원피스로 시크한 무드까지 완벽하게 소화했다. 촬영이 끝난 후 이어진 인터뷰에선 근황부터 의외의 허당기, 철학적인 인생관까지 펼쳐 보였다. 곧 방송 예정인 MBC every1 ‘어서와~ 한국은 처음이지?’에서 딘딘, 김준현, 알베르토와 함께 공동 MC로 발탁된 그는 촬영 분위기에 대해 “편집되는 게 아까울 정도로 재밌다”고 전했다. 이어 알베르토에 대해선 “한국에 대한 사랑이 너무 커 놀랐다. 한국 역사를 한국인보다 더 잘 알 알아서 대단하다고 생각했다”고 말했다.하버드대학교 출신인 그에게 진학 계기로 입학 제안 러브콜을 받은 사연을 묻자 “SAT라는 시험 점수 데이터를 보고 어느 정도 이상이면 형식적으로 입학 제안 편지를 보낸다. 제안일 뿐 러브콜이라고 하기엔 과분하다”며 겸손함을 내비쳤다. 만만치 않은 하버드 학비를 공개하기도 했는데 그는 “1년에 5000만 원 정도이니까 4년 내내 다니면 학비가 2억이 넘는다. 학비 지원을 후하게 해주는 편이라 장학금을 좀 받았다”고 전했다. 학벌뿐만 아니라 집안까지 완벽한 그는 “아버지가 전 금융위원장에 어머니는 이화여대 영문과 출신”임을 밝히며 최강 엄친딸 스펙을 자랑하기도 했다. 이어 학창시절 부모님께 전교 1등을 못해 구박을 받았다는 사연을 털어 놓으며 웃어보이기도 했다. 또한 부모님께선 힘들고 위험한 직업인 아나운서 직업을 싫어한다는 이야기를 밝히기도 했는데 “지금도 그렇게 좋아하시진 않는데 가끔 안 좋은 댓글을 읽어보실 때 속상해하신다”고 털어놨다. 그는 아나운서를 시작하게 된 계기를 묻는 질문엔 ‘뽀미 언니’처럼 되고 싶어 꿈꾸게 됐다는 사연을 공개했다. 이어 스포츠 아나운서 출신 정인영과 라이벌 의식은 없는지 묻자 “전혀 없다. 둘 다 성격 자체가 무던한 스타일이라 주변의 말들을 크게 신경 안 쓰는 편이고 같은 회사라 친하다”고 밝혔다. MC 롤모델에 대해선 김성주를 언급하며 “출연자들의 매력을 끌어내는 감각이 탁월하신 것 같다. 나도 그런 부분을 배우고 싶다”고 전했다.그는 스포츠 아나운서 출신답게 축구에 대한 애정을 보이기도 했는데, 리버풀 열혈 팬이라는 그는 영국까지 가서 직접 경기를 직관한 적이 있다고 밝히며 남다른 팬심을 드러냈다. 그는 연애 경험을 묻는 질문에 최근 솔로인지 4년 정도 되었다고 전했다. 연애 스타일에 대해선 무관심한 스타일이며 연애에 올인해 본 적이 없다고 밝혔다. 이상형을 묻는 질문엔 “정우성. 굉장히 터프하고 츤데레 같은 매력이 멋있어 보이는 것 같다”고 말했다. 결혼에 대해선 “때 되면 하지 않을까 싶다. 주변의 시선 또는 나이 때문에 억지로 시기에 맞춰서 결혼을 할 마음은 없다”며 솔직한 답변을 꺼내 보였다. 스트레스를 푸는 법에 대해선 “집에서 혼술 하면서 다큐멘터리를 보면 스트레스가 풀린다”고 전했다. 또한 대식가라 한 달 식비만 200만 원 정도 나간다는 그는 “미식가이고 싶지만 대식가다. 즘 식비가 너무 많이 나와서 감당이 안 된다”며 웃어 보였다. 평소 서구적인 몸매로 주목받고 있는 그는 이런 시선에 대해 “부담스럽진 않은데 가끔 뚱뚱하다거나 후덕하다는 말을 들을 땐 좀 속상하다”고 언급했다. 섹시 이미지에 대해선 “외국에선 ‘섹시’가 재미있고 긍정적인 의미를 지닌다. 우리나라에선 아직까지 ‘섹시’ 이미지를 성적으로만 생각한다”며 놀라움을 표했다. 댓글은 읽어보는 편인지 묻는 질문에는 “빠짐없이 모든 댓글을 다 읽는다”고 전했다. 이어 악플에 크게 상처받지 않는 편이라고 전했다. 마지막으로 목표를 묻는 질문엔 올해 안에 운동으로 다이어트를 하는 것과 “진정으로 행복해지는 방법”을 습득하고 싶다는 장기적인 목표를 전했다. 연예팀 seoulen@seoul.co.kr

# 올해 입법고시 20명 최종 합격 국회사무처는 제33회 입법고등고시에 20명이 최종 합격했다고 밝혔다. 올해 입법고시에서는 모두 4624명이 지원해 243대1(19명 선발예정)의 경쟁률을 기록했다. 1차 시험은 공직적격성시험(PSAT)으로 239명을 선발한 이후 직렬별로 2차 필기시험이 치러졌다. 지난 11~12일 실시된 1박 2일 합숙면접에서는 자기소개서, 자기기술서, 조별 개인발표, 조별 집단토론, 개별면접, 종합직무능력검사 등이 진행됐다. 최종적으로 일반행정직 9명, 재경직 8명, 법제직 2명, 사서직 1명이 선발됐다. # 26~28일 지역인재 9급 접수 국가직 지역인재 9급 공무원시험 원서접수가 오는 26~28일 진행된다. 올해 지역인재 9급은 행정 52명, 회계 20명, 세무 25명, 기계 8명, 농업 10명 등 13개 직렬 170명을 선발할 예정이다. 지역인재 9급 응시원서 접수는 개인이 아닌 학교담당자 추천 및 응시원서 접수, 사전서류 제출 등을 거쳐야 한다.지역인재 9급은 지역·학벌 등에 구애받지 않는 능력 중심의 공직사회 구현을 위해 2012년부터 도입됐다. 2012년 도입 첫해 100명을 뽑았고, 2013년 119명, 2014년 140명, 2015년 150명, 2016년 160명 등 선발인원이 증가하고 있다. 인사혁신처는 지난 10~12일 학교담당자 ID 및 정보를 제출받았으며, 26일~28일 인터넷 응시원서 접수를 진행한다. 국어, 영어, 한국사 등 3과목을 치르는 필기시험은 8월 26일 시행된다. 필기시험 합격자는 9월 20일 발표되고, 10월 22일 면접시험을 치르게 된다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

CJ 하반기 1700명 이상 선발 신세계 최대 7500~8000명 현대百 30% 늘려 1340명선 새 정부의 일자리 정책 기조와 맞물려 롯데, 신세계, CJ 등 주요 유통기업이 올해 하반기 신입사원 채용 규모를 지난해보다 확대할 것으로 보인다. 또 지나친 스펙 중심의 채용문화를 개선하기 위해 신입사원을 뽑을 때 학벌, 경력 등을 배제하고 인성과 직무적합성 등을 비중 있게 평가하는 ‘블라인드 채용’ 방식이 활성화될 전망이다. 23일 업계에 따르면 롯데그룹은 올 하반기 채용 인원을 지난해보다 확대하기로 하고 세부사항을 논의 중이다. 롯데는 지난해 하반기에 공채 950명과 인턴 350명을, 올 상반기에는 공채 750명과 인턴 400명을 뽑았다. 신세계그룹도 올해 전체적으로 1만 5000명 이상을 신규 채용한다는 목표로 오는 10월쯤 하반기 공채를 실시할 예정이다. 신세계는 7주간의 인턴십을 거친 뒤에 최종 당락 여부가 결정되는 만큼 아직 상반기 신입사원 선발 규모가 구체적으로 확인되지 않고 있지만, 하반기에는7500~8000명 정도를 선발할 것으로 알려졌다. CJ그룹도 오는 9~10월 예정된 하반기 공채에서 지난해 하반기(1700명)보다 많은 인원을 선발할 계획이다. 현대백화점그룹은 하반기 신입사원 채용 규모를 지난해(1030명)보다 30% 정도 늘어난 1340명선으로 잠정 결정했다. 내실 있는 인재 선발을 위한 노력도 활발하다. 롯데는 무분별한 스펙 쌓기에 태클을 건다는 의미의 ‘스펙 태클 오디션’을 진행하고 있다. 입사원서에 이름, 주소, 연락처 등 기본 인적사항만을 적도록 하고, 직무 관련 에세이나 동영상을 통해 서류 합격자를 선발한다. 면접전형도 업무 특성을 반영한 프레젠테이션이나 미션 수행 등 형태로 이뤄진다. 신세계는 2014년부터 오디션 방식의 면접 ‘드림 스테이지’를 2차 면접 단계에서 시행하고 있다. 면접관들에게 출신학교, 전공, 나이 등과 같은 개인 정보를 공개하지 않은 채 진행되는 블라인드 면접이다. 서류전형 점수 및 1차 면접 점수도 반영하지 않는다. CJ그룹은 2015년 하반기부터 일반전형에서 어학능력을 요구하지 않고 있으며, 지난해부터는 입사지원서의 사진 첨부도 폐지했다. 현대백화점그룹도 2015년부터 자유로운 형식의 에세이로 서류전형을 대체하는 ‘스펙 타파 오디션’ 제도를 운영해오고 있다. 김희리 기자 hitit@seoul.co.kr

8등급 국가역량체계 5년내 완성…학위 없어도 개인역량 증명 가능산업현장에서 직무를 수행하기 위해 필요한 지식이나 기술을 국가가 표준화한 것이 ‘국가직무능력표준’(NCS)이라면 직무능력을 등급별로 자격화한 것은 ‘국가역량체계’(NQF)다. 지금까지는 학위가 능력 수준을 가늠하는 유일한 기준이었지만 앞으로 NQF가 완성되면 대학을 나오지 않아도 NQF 등급에 따라 국가가 인정하는 능력을 보장받을 수 있다. 예를 들어 로봇 개발과 관련한 일을 하려면 현재는 반드시 대학에서 로봇공학 박사 학위를 따야 하지만 가까운 미래에는 현장경험으로 로봇 개발 NQF 8등급을 따 놓으면 관련 업무를 할 수 있다. 학위와 학벌에 매몰된 한국의 고용시장이 대변혁기를 맞게 되는 것이다. 어수봉 한국기술교육대 테크노인력개발대학원장은 23일 인터뷰에서 학위 위주의 왜곡된 고용시스템을 ‘학위장사’라고 강하게 비판했다. 어 원장은 NCS와 NQF 개발 책임자로 현재 최저임금위원장도 맡고 있다. 어 원장은 “지금은 산업현장에서 충분한 능력을 갖춘 사람도 직무 단계를 높이려고 배울 것도 없는 대학으로 간다”며 “기업이 사람을 뽑을 때도 학위가 있느냐 없느냐로 판단하기 때문에 바보가 아닌 이상 대학을 가야 한다”고 지적했다. 그는 “학위 중심으로 사회가 움직이다 보니 심지어 외국에 없는 검정고시, 독학사, 학점은행제란 독특한 제도도 생겼다”며 “이런 방식이 우리 사회의 모든 구조적 문제를 해결했냐고 하면 아니다”라고 덧붙였다. 어 원장 등 전문가들은 15년 전부터 이런 문제를 인식해 NCS를 개발했다. 2002년 처음으로 자동차 정비에 필요한 NCS를 만들었고 최근까지 24개 직업 분야 897개 NCS를 공개했다. NCS는 블라인드 채용으로 가려지는 나이, 몸무게, 졸업학교 등의 지표를 대신하게 되며 올해 연말까지 950개, 내년에는 1000개를 넘어설 전망이다. 그러나 NCS는 취업이나 직무를 맡는 데 필요한 최소한의 기술과 지식을 의미할 뿐 능력 수준을 보여 주는 구체적 지표는 아니다. NQF는 NCS를 기반으로 개인의 능력을 환산표에 입력해 자격 등급으로 구분한 국가 인증 시스템이다. 직업 경력, 대학 학위, 숙련도, 교육 수준 등을 종합적으로 분석해 등급을 매기고 국가가 공인하기 때문에 굳이 시간과 돈을 들여 학위를 따지 않아도 된다. 어 원장은 “영국에서는 학위를 채용 기준으로 삼으면 차별금지법을 어기는 것이기 때문에 대부분의 기업이 자격등급으로만 채용한다”며 “회계관리자를 뽑는다면 지원 자격을 ‘대졸 이상’이나 모호한 ‘회계 경험자’가 아닌 ‘회계관리 1~3등급’으로 공고를 낸다”고 설명했다. 이어 “3년 전부터 화학, 소프트웨어, 자동차 정비, 이·미용, 호텔 등 5개 분야에서 NQF를 연구하고 있으며 화학과 소프트웨어 분야는 시제품을 완성한 상황”이라며 “앞으로 5년 안에 완성하는 것이 목표”라고 밝혔다. 어 원장은 현재의 사회를 ‘모노레일’이라고 진단했다. 모든 사람이 학위를 따고자 위태롭게 하나의 선로에 올라가 있는 형국이란 것이다. 대입에 실패하거나 돈이 없어 대학원 진학을 포기하는 등 탈선하면 전진은 불가능해진다. 어 원장은 “여러 개의 사다리가 있는 ‘다선형 사회’가 되면 한번의 실수로 미끄러지더라도 다시 올라갈 기회가 만들어진다”며 “NQF가 그런 기회를 만들 것”이라고 강조했다. 글 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr 사진 강성남 선임기자 snk@seoul.co.kr

필자는 영국 런던 정경대(LSE)라는 곳에서 석·박사 공부를 했다. 이후 일정 기간 동안 기자 생활을 하면서 글로벌 기업의 최고경영자(CEO)들을 집중적으로 만날 수 있는 기회를 가졌다. 유명 글로벌 홍보사의 도움을 받아 기사화와 관계없이 한국을 방문하는 글로벌 기업의 고위 경영진들을 소개받았다. 영국뿐 아니라 미국이나 스위스 등 영국 이외 지역에 본사를 둔 글로벌 기업이더라도 CEO가 영국인인 경우는 많았다.하지만 LSE를 포함해 영국의 이른바 명문대 출신은 아무도 없었다. 런던 북부에 위치한 인구 30만 소도시인 레스터 대학 출신 인사들이 여럿이었다는 점은 지금도 기억에 남는다. 학력으로 랭킹을 따지자면 영국 내에서 10위권에 위치한 대학이었다. 기업에서 일을 잘하는 것과 학벌은 관련이 없을 수 있다는 생각을 하게 된 계기가 됐다. 최근 대통령이 지시한 블라인드 채용과 관련해 우려의 목소리가 쏟아졌다. 학력을 포함한 스펙도 실력인데 그걸 보지 않으면 뭘 보라는 것이냐는 주장부터 블라인드 채용과 함께 실시되는 지방 공기업들의 지역 인재 채용 할당제를 비판하며 서울 소재 명문대 출신들에게는 ‘역차별’을 준다는 얘기까지 다양하다. 심지어 블라인드 채용으로 학력과 능력을 무시함으로써 자유 시장 원리를 파괴하고 있다는 극단적 목소리도 나온다. 하지만 블라인드 채용은 이미 현행 법에서 규정하고 있는 내용이라 할 수 있다. 2015년부터 시행된 ‘채용 절차의 공정화에 관한 법률’(이하 ‘채용절차법’)에 의해 고용노동부 장관은 표준 양식의 기초심사자료(응시원서, 이력서 등)의 사용을 권장한다. 이 양식에서 본적이 어디인지, 어느 학교를 나왔는지를 밝힐 공간은 없다. 부모의 직업을 파악할 수 없음은 물론이다. 사진을 붙일 수도 없다. 물론 표준 이력서를 채용 서류로 받는 공공기관조차도 면접을 통해 출신 학교나 가정 환경에 대해 파악을 하고 있는 경우가 적지 않다. 민간 기업은 말할 것도 없다. 대통령이 말하는 블라인드 채용은 유명무실하게 운영돼 왔던 제도를 올 하반기부터는 적어도 공공기관에서만큼은 분명하게 시행하자는 것이다. 블라인드 채용을 계기로 ‘채용절차법’은 향후 국회에서 좀더 꼼꼼하게 손질될 것 같다. 현재 국회에 제출된 개정안을 살펴보면 구인자의 구직자에 대한 불합리한 처우 금지(민병두 의원 등), 채용 대상 업무에 대한 적격 여부와 관련되지 않은 사항을 서류로 작성토록 하거나 면접에서 질문하는 것을 금지하는(이정미 의원 등) 등의 내용이 포함돼 있다. 12년째 블라인드 채용을 하고 있는 소프트웨어 기업 제니퍼소프트사는 모집 공고 시 업무 영역을 분명하게 밝힌다. 서류는 ‘오로지 자신의 삶과 의식을 담은 두 가지 논술 과제’의 제출이다. 이후 치러지는 직무 관련 필기시험은 무려 6시간이 걸리고 면접도 최장 7시간이 소요된다고 한다. 차별을 없애기 위해서가 아니라 더 좋은 인재를 뽑기 위해 블라인드 채용을 한다. 블라인드 채용은 노동시장의 공정성과 유연성의 확보를 위해 꼭 필요한 직무급제 도입과 맞물려 있다. 이를 통해 동일가치노동 동일임금을 지향하는 것이 궁극적인 목표다. 구인자인 공공기관은 블라인드 채용을 위해 채용 대상 일자리의 해당 직무를 분명히 해야 하며, 구직자의 학벌과 스펙, 가정환경보다는 직무 역량을 갖췄는지를 서류와 면접을 통해 걸러 내야 한다. 이 점에서 블라인드 채용은 구인자나 구직자 모두에게 낯설고 불편한 일일 수 있다. 하지만 한국 사회의 고질적인 적폐인 연공급제와 호봉제의 대안으로 직무급제의 도입이 필요하고, 이를 위해 블라인드 채용은 불가피하다. 블라인드 채용을 통해 직무급의 도입이 확산될 수만 있다면 우리 사회는 아마도 근본적으로 바뀔 수 있다. 좋은 대학을 나와야만 정규직과 고소득을 보장받을 수 있다는 점 때문에 유치원부터 시작된 사교육과 스펙 쌓기의 허망한 경쟁을 멈출 수 있다.

그동안 안녕하셨는지요. 사적인 인사는 줄이고 한 나라의 교육정책을 짊어질 중책을 맡으신 데 대해 축하와 ‘위로’를 드립니다. 선거 공약과 취임 후 제시한 여러 정책, 교육개혁의 성공은 김 부총리의 개인적 성취일 뿐 아니라 한국 사회가 질적으로 도약하기 위해 정말 중요한 일이라 믿습니다. 개별적 정책에 대한 의견을 내기보다는 여러 교육 관련 공약을 보면서 제가 느낀 기본 방향과 추진 방식에 대해 몇 가지 생각을 드리고자 합니다.문재인 정부 교육정책의 핵심은 교육 불평등 해소, 학벌사회 타파, 교육과정 안에서 경쟁 완화에 있다고 판단됩니다. 이것을 이루기 위해 여러 세밀한 정책을 제안했고, 이제 추진 일정을 논의하고 있지 않을까 싶습니다. 우선 기본 방향에 대한 제 의견으로 교육정책과 노동정책을 통합적으로 고려하는 정책 틀이 필요하지 않을까 합니다. 교육은 인성을 키우고, 지적 능력을 함양하는 과정이기도 하지만, 중고등학교, 대학교를 거쳐 직업을 찾는 과정이기도 합니다. 입시 경쟁에 매달리고, 전공을 선택하고, 취업 준비에 매진하는 상황은 교육제도를 넘어 노동시장과 일자리 배분의 문제와 깊이 연관되기 때문입니다. 공약하신 국가교육위원회를 교육부만이 아니라 노동부, 일자리위원회와 공동으로 운영하시길 제안드립니다. 둘째, 대학진학률 80%(84%까지 올라갔다가 70% 후반대로 내려가는 중에 있습니다)를 낮추기 위한 장기 정책을 수립하는 문제입니다. 대부분 경제협력개발기구(OECD) 국가가 50% 안팎이고 독일은 40% 정도입니다. 인구 감소로 대학생 수는 줄 수 있어도 진학률은 상당히 오래 유지될 가능성이 높고, 이것은 가계와 당사자들에게 커다란 경제적 부담으로 작용하고 있습니다. 학력사회, 학벌사회가 만든 폐단일 터인데, 서울대를 비롯한 대학들도 책임에서 자유로울 수 없습니다. 학력 경쟁이 치열해지면서 경쟁은 선발의 수단일 뿐만 아니라 배제의 장치로 작동해 왔습니다. 그래서 ‘고졸’이란 멍에는 수많은 젊은이와 부모들에게 견딜 수 없는 낙인이었고 지금도 그렇습니다. 교육개혁뿐 아니라 노동시장과 일자리 배분이 중첩돼 있습니다. 동시에 ‘너 어느 학교 나왔어’라는 질문을 아무 데서나 누구에게나 할 수 없는 마음의 습속과 문화적 풍토가 자리잡기를 기다려야 하는 요원한 문제이기도 할 것입니다. 그렇기 때문에 동일노동, 동일임금, 정규, 비정규직의 격차 해소 등을 장기적으로 치밀하게 추진해야 할 까닭이 여기에 있을 것입니다. 셋째, 중고등 교육제도, 대학입시, 거점대학 육성 등 구체적 정책 공약들의 바탕에는 교육 불평등과 학력사회 해소 혹은 완화라는 기본 철학이 깔려 있습니다. 전적으로 찬성하는 정책들도 있고, 동의하지만 실현 가능성이 걱정되는 정책들도 상당수 있습니다. 김 부총리께서 더 잘 알고 계시듯 교육 불평등은 중상위 계층 30%의 집중투자(사교육을 포함해), 하위계층 30%의 빈곤과 좌절이라는 양극화의 현상이고 그 간격이 계속 커지고 있다는 점에서 심각한 문제입니다. 학력과 직업 선택의 시장에서 기득권 계층은 경쟁에 승리하고 부와 명예를 더 가지기 위해 전력투구하고 있습니다. 하층 30 %는 빈곤과 불안정한 가족들의 삶에 좌절하면서 무엇을 할지도 알기 어려운 경제적, 문화적 박탈 상태에 있습니다. 이러한 불평등 해소가 사람다운 사회를 위해 핵심입니다. 그러나 입시?교육제도를 통해 이것을 바로잡는다는 정책 틀은 인과관계가 뒤바뀌어 있다는 판단입니다. 사회적 병폐로 생긴 교육 불평등을, 교육 혁신을 통해 고치기 어렵기 때문입니다. 또 동원할 자원의 부족, 이해당사자 간 갈등과 소모적 정쟁 등으로 제시된 여러 공약을 실현하는 데 어려움이 예상됩니다. 큰 틀에서 좌절하고 포기한 하위 계층 30%에 예산과 자원을 집중하는 선택적 정책 추진 전략을 고려해 보시면 어떨까 합니다. 이런 전략이 구체적이고 분명한 성과를 얻는 방법이 아닐까 싶습니다. 김상곤 교육부총리의 건승을 기원합니다.