20층 이상 아파트에 승강기가 고장났다고 가정해 보자. 그 불편은 상상하기도 싫다. 특히 고장으로 불꺼진 승강기 안에 몇 시간동안 갇혀 있다는 상상은 끔찍하기까지 하다. 그만큼 실생활과 밀접하고 사고가 나면 생명과도 직결될 수 있는 것이 승강기다. 우리나라 승강기 안전관리를 사실상 책임지고 있는 한국승강기안전관리원(이하 승관원)의 유대운 원장은 19일 “지난 1980년대 2만대도 안 됐던 승강기가 지금은 30만대에 달한다.”면서 “지금은 승강기 사고에 따른 119구조대 출동횟수가 교통사고에 이어 2위를 차지할 정도로 승강기 안전이 어느 때보다 중요시되고 있다.”고 말했다. 유 원장은 “승관원을 혁신해 위상을 재정립하는 것이 바로 시민들의 안전을 보장하는 최우선 과제”라고 강조했다. 서울신문 오풍연 공공정책부장이 유 원장을 만났다. ▶취임 초부터 경영혁신에 전력투구하는 이유가 뭔가. -참여정부가 선두에 서서 혁신을 부르짖고 있는 상황에서 공공기관이 예전처럼 탈만 없으면 된다는 ‘무사안일주의’로는 더 이상 버틸 수 없다. 경쟁력을 갖지 못하고서는 살아남기 힘든 게 현실이다. 기존의 낡은 시스템을 고집해서는 급변하는 경영환경 구조에 대응하기조차 어렵다. 주저없이 경영혁신을 단행한 배경이기도 하다. ▶구체적인 혁신내용을 말해달라. -지난해 말 1·2급 간부직원의 정년을 단축하면서 ‘임금피크제’를 도입했다. 지역본부제 및 지역본부 내 관리부장의 임금체계도 성과급 위주로 바꿨다.6개월동안 보직을 받지 못한 직원은 인사위원회를 열어 면직할 수 있도록 했다. 이같은 조기퇴직제와 구조조정으로 2급 이상 간부직원 30%가량이 회사를 떠나야만 했다. ▶인사평가시스템 중 하나인 다면평가시스템을 설명해 달라. -인사는 공정하고 투명해야 한다. 그래서 객관적인 기준 아래 모든 직원들이 누구나 공감할 수 있고 불만을 최소화시킬 수 있는 다면평가제도를 도입했다. 기존의 연공 서열주의에 입각한 승진제도를 업무성과와 능력위주로 개선한 것이다. 다면평가 등의 내부평가 비중을 확대하고 대신 연공서열을 파괴한 것이 특징이다. 또한 3급(과장)도 팀장을 맡을 수 있도록 직제를 개정해 능력위주의 인사를 가능케 했다. 이미 지난해 12월 다면평가를 기초로 성과급을 지급했다. ▶최근 한국표준협회로부터 공공서비스 부문 대상을 받았다고 들었다. -올해 처음으로 한국표준협회가 실시하는 ‘2005년 한국서비스 대상’ 공공부문(검사·검증서비스)에서 대상을 수상했다. 특히 정부가 정부산하기관관리기본법에 의해 88개 공공기관의 경영실적 평가와 고객만족도 조사를 실시하는 가운데 수상하게 돼 의미가 있다고 본다. ▶승강기 안전검사 강화 선포식은 어떤 의미가 있나. -승강기 안전검사 강화 선포는 안전사고를 최소화시키겠다는 승관원의 의지를 확고히 했다는 데 뜻이 있다. 승강기를 이용할 때 순간적으로 실수를 하면 가족과 이웃의 생명을 앗아갈 수 있다. 실제로 지난해 갇힘 등 승강기 안전사고로 119구조대가 출동한 횟수는 5511건이며,1만 2000여명이 구조됐다. 이는 교통사고에 이어 2위를 차지할 정도로 심각한 것이다. 따라서 이번 승강기 안전검사 강화는 최근 증가하고 있는 안전사고를 예방하고, 최소화하자는 취지다. 앞으로도 엄정한 정기검사를 통해 이용자의 생명을 보호하겠다. ▶올해 ‘KESI 비전 2010’을 발표하고 고객만족경영을 선포했는데. -요즘 많은 공공기관들이 혁신의 하나로 과감한 경영기법들을 도입하고 있다. 그러나 혁신은 단순히 구조조정을 단행하고 인사시스템을 바꾸는 것만을 의미하지는 않는다고 본다. 고객의 불편을 없애주고, 민원을 신속히 처리하는 것도 혁신이다. 승관원의 고객은 관리주체와 아파트 주민, 그리고 승강기 소유자 등이다. 따지고 보면 승강기를 이용하는 모든 사람들이 우리기관의 고객이라고 할 수 있다. 승관원의 고객만족 경영의 출발점은 국민으로부터 시작된다. 공공기관의 기본적인 책무는 국민을 고객으로 인정하고, 전 국민들이 승강기를 안전하게 이용할 수 있도록 도와주고 검사하는 것이다. 그것이야 말로 진정한 혁신이라고 생각한다. ▶협력적인 노사관계 정립을 위해서는 어떤 노력을 하고 있나. -지금은 무차별적인 국제경쟁 시대다. 노동조합 활동도 임금인상투쟁에 주력하던 과거 80년대와 달리 조직의 경쟁력 향상에 방향을 맞추어야 할 때다. 특히 변화와 혁신이라는 과제를 떠안고 있는 공공기관은 이에 대한 노조의 협력이 필수적이다. 다행히 승관원 노조는 임금인상이나 근로조건 개선 대신에 안전검사의 강화를 공약으로 내세워 당선됐다. 그런 점에서 승관원 노사는 애초부터 경영혁신의 필요성에 대해 공동인식을 하게 됐다. ▶공공기관 지방이전에 대해 노사가 일찍이 합의했는데 어떤 내용인가. -지난 1일 승관원의 지방이전을 수용하기로 노사가 협약서를 체결했다. 정부산하 공공기관 중에서는 선도적인 역할로 평가받아 많은 언론사에서도 관심을 갖고 보도한 바 있다. 이번 노사간 합의문에는 수도권 집중과 국토불균형 문제를 극복하기 위해 노사가 공동으로 적극 협력한다는 내용을 담고 있다. 앞으로 우리 노사는 지방이전 태스크포스(TF)를 구성해 지방이전 때 정부의 최우선 지원대상이 되도록 노력할 것이다. 정리 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr ● 유대운 원장의 나눔경영 유대운 원장의 경영철학은 ‘나눔경영’에 뿌리를 두고 있다. 진정한 경영은 단순히 수익을 창출하는 데 그치는 것이 아니라 특히 소외계층, 여성, 약자 등을 배려해야 한다는 것이다. 올해 한국승강기안전관리원의 정책 중 하나가 바로 장애인 고용확대다. 지난해 6월 유 원장이 취임하기 전까지만 해도 이 회사의 장애인 채용현황은 전무했다. 장애인 채용대신 벌금의 일종인 부담금을 대신 냈다. 그러나 유 원장이 취임한 직후 장애인이 단 한명도 없다는 것을 알고, 즉시 채용할 것을 지시했다. 그래서 지난해 10월 2명을 뽑았다. 또 올해 4명을 채용한 데 이어 연내에 4명을 더 뽑을 계획이다. 이렇게 되면 장애인 의무채용 규모인 8명을 넘어서게 된다. 이같은 나눔경영이 알려지면서 최근 한국장애인고용촉진공단으로부터 ‘장애인채용 우수기관’으로 선정되기도 했다. 유 원장은 장애인 의무고용 비율에 관계없이 장애인들에게 일할 수 있는 기회를 계속 확대해 나갈 방침이다. 여성에 대한 배려 또한 돋보인다. 유 원장은 아직까지도 우리 사회가 여성들의 승진과 채용에 대해 차별 철폐를 외치고 있지만, 실제 행동에는 여전히 소극적이라고 보고 있다. 지금도 여성이라는 이유 하나 때문에 진급에 차별을 받거나, 입사 때부터 기능직에 묶여 승진은 꿈도 못 꾸는 경우가 사라지지 않는다는 것이다. 그래서 유 원장은 여성 차별을 없애 나가기 시작했다. 먼저 다음달 1일자로 8명의 기능직 여직원을 일반직으로 전환시켜 줄 계획이다. 이 가운데 4명은 즉시 5급(주임)으로 승진시킬 예정이다. 또 추가로 내년 1월 7명의 여직원을 일반직으로 전환시키기로 했다. 전체 기능직 여직원이 21명인 것을 감안할 때 75%가 일반직으로 전환되는 셈이다. 이번 일이 입소문을 타면서 여성부는 물론 한나라당 박근혜 대표로부터 기능직 여사원의 일반직 전환 여부에 대한 확인전화를 받았다는 후문이다. 유 원장은 “채용된 장애인이나 일반직으로 전환된 여직원 모두가 맡은 업무를 잘 처리하고 있다.”면서 “앞으로도 나눔경영에 최선을 다하겠다.”고 다짐했다. 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr ● 유대운 원장은?  유대운 원장은 격식을 차리지 않는다. 정부 산하기관의 기관장이라는 자리에서 느낄 수 있는 권위의식을 찾아 볼 수 없다.‘사람 위에 사람 없고 사람 밑에도 사람 없다’는 것을 삶의 지표로 삼기 때문이다. 때문에 유 원장은 직접 승합차를 몰고 직원들과 회식자리에 가는가 하면, 늦게까지 일하는 직원들을 위해 간식을 챙겨들고 나타나 그들과 어울리곤 한다. 유 원장의 삶을 돌아보면 기회보단 위기가 많았다. 일용직 근로자에서 노동운동가를 거쳐, 서울시의회 부의장, 서울시립대 운영의원, 남서울대학교 객원교수, 그리고 정부 산하기관의 기관장에 이르기까지 다양한 경험을 소유하고 있다. 지난 17대 총선에선 다른 후보에게 지역구를 넘겨주는 아픔도 있었지만, 깨끗하게 승복하는 모습을 보여 지역구민에게 강한 인상을 남겼다. 지난해 10월에는 ‘1사 1촌운동’ 체결과 함께 매년 사회복지시설 방문을 한번도 거르지 않고 있다. 소수와 약자를 배려한 나눔경영을 한 덕에 유 원장은 장애인단체장 및 관련 자치단체장들로부터 수차례에 걸쳐 감사패를 받았다. ▲충남 서산(55) ▲서울대 경영대학원 ▲민주당 노동국장·인권국장 ▲서울시의회 문화교육위원장·부의장 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr

감사원이 발표한 고용·산재보험 등 노동부 소관 5개 기금의 운용실태를 보면 한마디로 ‘총체적 부실’이다.‘실력’에 비해 너무나 많은 기금을 껴안고 있는 탓이다. 외환위기 직후 최고의 실업률을 근거로 고용보험금을 과도하게 징수한 결과, 적립액이 9조원을 웃돌고 있다거나 고용보험료를 내고도 정작 실직 순간에는 혜택을 보지 못한 근로자가 236만명에 달한다는 감사원의 지적은 근로자들의 울분을 사기에 충분하다. 특히 노동계의 반발을 의식해 요양기간의 제한을 설정하지 않아 산재환자의 23.2%인 1만 4194명이 2년 이상, 특히 2000여명은 10년 이상 요양 중이라니 말문이 막힐 따름이다. 물론 사상 초유의 외환위기 사태를 맞아 고용보험 적용사업장을 급속하게 확대하는 과정에서 어쩔 수 없이 발생한 허점도 있으리라고 본다. 그럼에도 과도하게 쌓인 고용보험기금이 ‘눈먼 돈’처럼 취급돼 기금성격과 맞지도 않는 사업에 퍼주는 식으로 지원되는 것은 문제다. 따라서 적정 적립액 규모를 산출하는 것 못지않게 지원사업에 대한 전면 재검토가 단행돼야 한다. 그런 의미에서 국민연금처럼 독립된 기금운용위원회를 구성해야 한다는 사용자단체의 주장은 새겨들을 만하다. 주먹구구식 지출로 적자로 돌아선 산재보험의 경우 감사원의 권고처럼 ‘휴업급여 피크제’를 도입하는 등 제도 전반에 걸쳐 손질을 해야 한다. 최근 ‘나이롱 산재 환자’를 양산하고 있는 근골격계 질환 등에 대해서는 선진국처럼 보다 엄격한 판정기준을 도입해야 한다. 그리고 무엇보다 먼저 근로자의 생계와 직결된 거대한 기금을 정교하게 다룰 수 있는 전문가 양성이 시급하다.

산재보험 환자는 병이 안 낫는다? 산재보험 환자에 대한 관련 당국의 관리소홀로 국민세금이 새고 있는 것으로 나타났다. 산재보험법에 요양기간이 규정되지 않는 등 관련제도의 허점을 이용, 산재환자의 상당수가 휴업급여를 타기 위해 ‘만년환자’를 자처하는 경우가 적지 않은 것이다. 감사원은 고용보험기금과 산재보험기금 등 노동부 소관 5대 기금 운용실태에 대한 감사를 벌여 보험료 징수업무를 잘못 처리한 관계자 4명에 대한 문책을 요구하고, 보험급여 부당수급자 13명을 고발하는 한편 부당지급된 보험료 800억여원을 추징토록 했다고 8일 밝혔다. ●건보환자는 완치, 산재환자는 불치? 감사원이 허리디스크 환자의 요양실태를 분석한 결과 자기 돈이 일정액 들어간 건강보험을 통해 치료받은 서울지역 환자 211명의 요양기간은 평균 19일이었다. 반면 산재의료관리원 산하 경기요양병원의 산재환자 118명 가운데는 2년 이상 요양환자가 91%인 104명이나 됐고,10년 이상 환자도 16명인 것으로 파악됐다. 이는 산재로 취업하지 못하는 근로자에게 지급되는 휴업급여를 타기 위해 산재환자가 장기요양을 요구하고, 요양기관 역시 이를 묵인하고 있기 때문이다. 휴업급여는 평균임금의 70%(통상임금의 100% 정도)가 지급된다.72세의 한 일용근로자는 1994년 산재환자 판정을 받은 뒤 지금까지 요양비 1억 2266만원과 휴업급여 1억 4109만원을 받았고, 지금도 매달 178만원의 휴업급여를 받고 있다. 감사원은 요양기간을 설정하고 요양승인을 강화하는 한편 적정한 휴업급여가 지급되도록 ‘휴업급여 피크제’를 도입하도록 노동부에 통보했다. ●줄줄이 새고도 배부른 고용보험기금 또한 고용보험기금도 경제상황과 재정수지 등을 무시한 채 일정수준의 보험료율을 적용해 2004년 말 적립금이 8조 4000억원에 이르는 등 과잉징수된 것으로 나타났다.1998년(2조 1000억원) 이후 6년 사이 6조원 이상 불어난 것이다. 감사원은 “경제상황과 적정 재정수지를 고려해 ‘탄력적 보험료율 결정시스템’을 구축해야 하는데도 노동부는 1999년 보험료율을 67% 인상한 뒤 실업률 감소 등 여건 변화를 무시한 채 2002년까지 보험료율을 유지해 왔다.”라고 지적했다. ●체불임금 없는 근로자에도 체당금 지급 반면 새 사업장에 대한 현황 파악이 제대로 안돼 전국 1만 4353개 사업장의 보험료 792억원을 징수하지 못한 것으로 집계됐다. 기금을 관리하는 근로복지공단이 국세청으로부터 근로소득지급조서 자료를 빼놓고 신규발생사업장 현황만 제공받은 결과다. 감사원은 이밖에 서울강남지방노동사무소가 한 사업장으로부터 근로자 84명의 체당금 지급신청을 받고 2억 7757만원을 떼인 사례도 적발했다. 또 가벼운 화상 등 장해등급 10∼14급의 경미한 산업재해 장해자를 고용장려금 지원대상으로 확대,2001년부터 2003년 2월까지 10∼14등급 장해자 1만 7443명을 고용한 사업주에게 고용장려금 484억원을 지급하거나 고용부담금 212억원을 감면한 경우도 부실관리사례로 지적됐다. 진경호기자 jade@seoul.co.kr

오는 9일 현대자동차 노사의 임금단체협상 본교섭을 시작으로 이달부터 차 업계의 임단협이 본격화된다. 6일 업계에 따르면 현대자동차 노사는 지난 2일 상견례를 가진 데 이어 오는 9일 임단협 첫 본교섭을 갖는다. 노조는 올해 요구안에서 월 임금 10만 9181원 인상, 당기순이익의 30% 성과급 지급, 상여금을 800%로 인상을 요구했다. 또 주간 연속 2교대제 실시, 국내공장 축소·폐쇄 및 해외공장 건설시 노사합의, 정년연장 등을 제시했다. 이에 맞서 사측은 임금피크제 도입, 신기술 도입과 공장이전 등에 대한 노조 통보기한 삭제, 배치전환 제한 해소, 산재환자 보조금 인하 등을 내놓았다. 사측이 차업계 최초로 임금피크제 도입을 요구한 가운데 노조는 정년을 60세로 연장할 것을 주장하고 있어 협상에 난항이 예상된다. 또 노조 요구안은 해외공장, 신기술도입, 하도급 등에 대한 노조의 개입력을 강화하는 조항을 다수 포함하고 있다. 반면 사측은 신기술 도입, 공장이전 등에 대한 노조통보기한 삭제 등 경영활동에 지장을 주는 단협 개정을 요구하고 있어 갈등이 예상된다. 쌍용자동차는 올해 임금협상이 중국 상하이차(SAIC)에 인수된 후 첫 협상이라는 점에서 눈길을 끈다. 노조는 올해 임금 11만 9326원 인상과 함께 ‘평생고용보장 특별 협약’을 맺고 이를 법원 공증을 통해 인증할 것을 요구하고 나섰다. 노조가 제시한 ‘평생고용보장 특별 협약’은 노조와 합의 없이 정리해고 등 인위적 고용조정을 할 수 없고, 전 사원의 고용 규모를 유지하는 한편 만 58세 정년을 보장하는 것이다. 이밖에 ▲비정규직 중 2년 이상 경력자의 정규직 전환▲비정규직에 대해 정규직과 동일한 임금인상 적용 등도 제시했다. 한편 대우차 노조는 올해 임금 18만 3807원 인상, 군산공장 신차 조기투입, 비정규직에 대한 올해 임금인상안 동일적용, 해고자 복직, 창원공장 노후설비 개선 등을 요구하고 있다. 안미현기자 hyun@seoul.co.kr

중소기업특별위원회가 노무현 대통령에게 보고한 영세 자영업자 대책의 주요 내용을 요약한다. ●음식 숙박업·개인서비스업 한식 프랜차이즈 지원 등을 통해 전주비빔밥, 불고기 등 전통음식을 국가대표 브랜드로 육성한다. 전통음식점 등을 대상으로 영업시설 개선자금을 식품진흥기금에서 연 3%로 장기저리 융자해 준다. 이용업소 등 소규모 영업장의 시설 개보수자금을 지원한다. 제과점 영업 범위를 넓혀 제과업소가 만든 빵을 백화점 등에 직영매장을 설치해 판매할 수 있도록 한다. 영세자영업자 중 건강보험료 생계형 체납자 등에 대해 한시적으로 결손처분하거나 징수유예해 준다. 생계형 창업을 대신할 수 있는 일자리를 창출하기 위해 오는 2011년까지 간병전문 요양보호사, 요양관리요원 등 5만 8000여개의 일자리 창출을 추진한다. ●소매업 스스로 창업 적정성을 평가해볼 수 있는 온라인 ‘창업 자가진단시스템’의 운영을 통해 무분별한 창업을 예방한다. 소상공인의 정책자금 상환 부담을 덜기 위해 올해 5000억원인 소상공인 특례보증을 확대한다. 밀집상권은 ‘특화상권 육성지역’으로 지정해 전문상점가, 복합상점가로 특색에 따라 육성한다. 남대문 시장 등 대형시장은 세계시장으로, 지방 중소시장은 종합시장 등으로 특성에 따라 육성한다. ●화물·택시 운송업 화물운송업 등 중소물류업체간 인수·합병을 유도하기 위해 ‘전략적 제휴지원센터’를 설치한다. 경쟁력 있는 업체 육성을 위해 우수업체 인증제를 추진한다. 허가기준 미달업체 등 부실업체의 퇴출을 촉진하고 화물차주의 이직·전직을 위해 직업훈련 프로그램을 개발한다. 영세화물 차주를 지원하기 위해 2차 에너지 세제개편으로 인상될 유류세 전액을 오는 2008년 6월까지 전액 유가보조금으로 추가 지급한다. ●봉제업 봉제업체 밀집지역 중심으로 영세봉제업체 전용 협동화 사업장 조정 시범사업을 추진한다. 재단전문업체, 봉제업체, 부분품 봉제업체의 공동 입주를 유도해 완결형 의류생산 시스템을 구축한다. 대구 섬유산업진흥사업(밀라노프로젝트) 2단계 사업으로 봉제기술 연구개발 사업을 추진하고 봉제 분야 유연 생산시스템 구축사업을 추진한다. ●자영업 종사자 자영업자 고용보험 임의가입제를 도입하고 자영업자가 근로자수강지원금 등 능력개발사업을 활용할 수 있도록 추진한다. 임금피크제 도입 등으로 중고령자 고용안정을 지원한다. 기초훈련후 3∼6개월 무료 직업훈련 실시, 재취업지원센터 운용, 일자리 알선 등으로 자영업자 재취업 프로그램을 활성화한다. 전경하기자 lark3@seoul.co.kr

서울신문은 기획시리즈 ‘큐! 아름다운 노년’ 시리즈의 마지막 순서로 좌담회를 마련했다. 공공정책부 유진상 차장의 사회로 진행된 좌담에는 안창영 보건복지부 노인지원과장, 고수현 금강대 사회복지학과 교수, 장종원 국민연금관리공단 노인인력운영센터 소장이 참석해 고령자일자리 창출과 관련한 문제점과 향후 대책 등에 대해 진단했다. 사회 서울신문이 노인들의 다양한 문제를 시리즈로 다뤘습니다. 평가부터 해주시죠. 장종원 소장 고령화사회를 맞아 노인복지문제를 7회에 걸쳐 시리즈로 게재, 문제점을 지적하고 정책대안을 제시했다는 점에서 큰 의미가 있다고 봅니다. 특히 고령화사회에서의 노인 일자리사업의 중요성을 부각시키고, 아름다운 노년을 주제로 한 소재들은 신선감은 물론 시사하는 바가 컸습니다. 고수현 교수 현대사회는 인구 고령화 현상과 맞물려 다양한 노인문제를 양산하고 있습니다. 이런 상황에 비추어 볼 때 서울신문의 노인기획시리즈는 비교적 짜임새가 있고 시의 적절한 주제 선정이었습니다. 그러나 노인이 더 이상 우리사회에서 의존적인 대상이 아니라 그들의 근로능력이나 경험을 바탕으로 주체적인 사회구성원이 될 수 있다는 공감대 형성에는 다소 미진했습니다. 노인문제 전반을 다루다 보니 신문의 지면 한계성 때문에 어쩔 수 없는 상황이라 여겨집니다. 안창영 과장 아쉽다면 노인 일자리사업 우수사례를 좀더 상세히 소개했더라면 하는 점입니다. 노인들이 일을 함으로써 사회에 기여하고 있다는 자긍심과 건강이 유지돼 활기찬 노후생활이 보장될 수 있다는 자긍심을 갖게 하는 노력이 필요합니다. 이와 같은 사회분위기 조성에 언론이 앞장서주길 부탁드립니다. 사회 노인인구가 빠르게 증가하고 있습니다.2050년에는 노인인구 비율이 세계에서 가장 높을 것이라는 전망입니다. 대책마련이 시급한데요. ●“노인취업은 사회적부양비 절감 효과 커” 안 과장 경제적 안정을 위해서는 노인들은 취업이 필요하고, 노인들도 강한 취업 욕구를 갖고 있습니다. 따라서 취업을 희망하는 노인에게 취업의 기회를 제공하는 것은 노인 개개인에게는 노후의 경제적 자립을 가능케 합니다. 뿐만 아니라, 사회적 부양비를 절감시켜 국가의 재정지출감소, 나아가 중요한 사회문제의 하나인 노인문제를 경감시키는 가장 바람직한 방안입니다. 정부는 노인문제를 사회문제로 인식하고 노후소득보장, 취업기회 확대, 노인요양보호 등 제도적 틀을 고령화 시대에 맞게 개선해야 합니다. 고 교수 고령화사회의 가장 시급한 문제는 늘어난 노인인구에 대한 사회적 부양의 부담문제입니다. 이미 우리나라의 노인인구는 2000년에 339만명으로 전체 인구의 7.2%를 넘어섰고 올해는 9.1%에 이르고 있습니다. 이것을 노인부양지수(노년부양비)로 보면 현재 생산가능 인구층이 비교적 두꺼운 대전시와 경기도에서도 20년 후에는 2명이 노인 1명을 부양해야 한다는 계산이 나옵니다. 전남과 전북지역은 거의 생산가능 인구 1명이 노인 1명을 부양해야 한다는 연구결과도 나와 있습니다. 따라서 국가는 부양부담을 갖게 되는 생산가능인구와 부양을 받게 되는 세대·계층간의 갈등문제 해결에도 나서야 할 것입니다. 사회 노인일자리 대부분이 한시적이어서 실속이 없다고 지적되고 있습니다. ●“과거경험·경륜 살릴 수 있는 일자리를” 장 소장 현재 노인일자리가 농·어업이나 경비 등 단순 직종에 집중돼 있는 것이 문제입니다. 따라서 이에 대한 해결방안으로 예비 노인들을 대상으로 은퇴 후를 대비한 교육과 현 노인들을 대상으로 한 직업 전문교육, 재취업교육 등이 필요합니다. 또 과거의 경험과 경륜을 살릴 수 있는 일자리를 적극적으로 개발하는 것도 매우 중요하다고 하겠습니다. 특히 풀타임 근무가 어렵다면 낮은 임금으로라도 조별 파트타임 근무 등 다양한 근무형태 도입도 바람직하다고 봅니다. 고 교수 지적한 대로 현정부의 노인복지부문 핵심국정과제로 시작되었던 노인일자리사업은 지난해 1월29일에 설치된 ‘노인인력운영센터’가 총괄하고 있습니다. 그러나 기본적으로 방향설정에서 문제가 있고 실속이 없다고 봅니다. 대부분의 노인일자리창출 프로그램이 노인들의 근로능력을 바탕으로 그에 맞는 사전교육과정이 없이 단순한 영역에 치우쳐 있습니다. 공익강사형, 인력파견형, 시장참여형 등으로 시작했다가 최근에는 공익형, 교육복지형, 자립지원형으로 유형화하고 있지만 과거 정부의 ‘취로사업’형태에서 크게 벗어나지 못하고 있습니다. 인건비도 월 20만원 이내로 5개월 정도에 한정돼 있습니다. 청년실업도 문제지만 고령화사회에 걸맞은 지속적인 방향설정이 요구됩니다. 사회 고령자 일자리 창출과 관련 기업의 역할이 매우 중요할 텐데요. 장 소장 기업은 노동인구 감소에 대비해 노동인구를 효율적으로 활용하는 방안으로 재교육과 재취업교육프로그램을 개발하고 활성화해야 합니다. 영국과 같이 정년 퇴직자를 위한 노인전용공장을 운영하고 사회공헌차원에서 노인 사회적 일자리 복지프로그램에 대한 기금을 지원하는 것도 좋은 방안입니다. 이럴 경우 기업홍보 및 이미지 제고에도 기여할 수 있을 것입니다. ●“임금피크제 등 통해 고용연장을” 고 교수 제도적인 접근만으로는 한계가 있습니다. 이제는 기업이 스스로 자사직원들의 노동복지를 강화하고 새로운 일자리를 창출하는 적극적 대응책이 필요합니다. 예를 들어 임금피크제나 점진적 퇴직제를 과감하게 도입하는 것이 노동복지 차원에서 시급합니다. 뿐만 아니라 대부분의 근로환경이 노인층에게는 불리하므로 고령자가 일하기 편한 작업환경을 구축해야 합니다. 물론 이에 대한 정부의 세제지원도 요구됩니다. 사회 노인일자리에 대한 올바른 정책방향은 어떤 것입니까. 안 과장 평균수명의 지속적 연장과 고령화로 인한 노동인력 감소에 대비해 계속고용제도가 유지될 수 있도록 정년연장, 임금피크제, 고용에 있어서의 연령차별금지 등을 도입해야 합니다. 국민연금수령 연령과 퇴직연령을 연관시켜 정년을 연장해야 하고 기준고용률(3%)을 권장사항에서 의무고용률로 개선하는 한편, 노인적합직종도 법으로 명시, 의무고용토록 하는 등 어느 정도 규제가 있어야 한다는 생각입니다. 경쟁시장에서 취업하기 어려운 노인들에게는 정부와 민간이 연대하여 공공부문(보건·의료, 사회복지 분야 등)을 중심으로 사회적 일자리를 창출하는 것도 필요합니다. ●“취업알선·인력파견직종 지속 개발” 장 소장 노인일자리 개발과 일자리창출은 노인의 경제상태와 근로능력 및 개별욕구에 따라 그 접근방법을 달리 해야 합니다. 우선 60세 미만의 경우 노동부를 중심으로 지속적인 공용유지 프로그램 개발과 전직활용 및 새로운 직무교육 등을 통한 전직지원이 돼야 합니다. 60세 이상자 중 경제적 문제 또는 지속적인 근로욕구가 강한 사람들에게는 취업알선과 함께 인력파견직종을 지속적으로 개발하여 연계하고 취업교육도 병행시켜 나가야 합니다. 경제적 문제는 없으나 더불어 함께하는 사회참여를 원하는 계층은 적극적인 사회참여를 유도할 수 있는 실비지원의 자원봉사 프로그램이 많이 개발돼야 합니다. 사회 안정적인 노후를 위해서는 어떤 준비가 필요할까요. ●“자기계발 위해 평생학습교육” 안 과장 퇴직 및 노화에 따르는 변화를 자연스럽게 인정하는 사회분위기 형성이 우선돼야 합니다.‘젊은 사람도 먹고 살기 힘든데 노인이 뭘∼’이라는 식의 사고는 곤란하다는 얘기죠. 노인들은 노후를 ‘제2의 인생’으로 생각하고 관계형성이나 역할을 만드는 자세가 중요합니다. 자기계발을 위해 평생학습이나 직업교육 프로그램 등을 활용하는 것도 좋은 방법입니다. 고 교수 안정적인 노후는 결과적으로 소득보장·의료보장과 사회복지서비스에 의한 사회보장에서 찾아야 합니다. 저소득층 노인들에게는 공공부조를 통한 소득과 의료보장이 확충되고, 중산층 노인들에게도 사회보험제도 등을 통한 노후지원 체계가 마련돼야 합니다. 국가는 건강한 노후생활을 위한 대책과 고령화 사회에서 유병장수하는 노인들을 위해 요양보험제도도 시급히 도입돼야 합니다. 사회: 유진상 공공정책부 차장 정리 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr 후원 : 보건복지부 협찬 : 국민연금관리공단

김근태 보건복지부 장관이 28일 연공서열형 조직구조에 일침을 가했다. 한국언론재단 초청 포럼 참석자들과 문답을 주고 받는 자리에서다. 김 장관은 저출산·고령화 대책을 설명하면서 “평균 수명이 늘어나는 것은 개인으로선 축복이고 사회발전을 반영하는 것이기도 하다.”고 전제한 뒤 “그러나 이에 대비하지 않으면 굉장한 부담이 될 것”이라고 말했다. 그는 이어 “임금피크제 도입이나 나이차별 금지 조치 등이 필요하다.”면서 “40대가 경영 책임자(CEO)가 되면 그 윗사람이 모두 다 나가는 식이 돼선 안 된다.”고 강조했다. 특히 그는 “검찰을 보면 재미 있고 큰 일”이라면서 “동기가 (검찰총장 등이) 되면 다 나가는 것은 경직된 사회이고 사회를 유지하기 어렵게 하는 만큼 이를 극복해야 한다.”고 지적했다. 그는 또 “운동권은 학번체계가 권력의 수단이며, 행정부는 행정고시 몇회냐가 위계질서가 된다.”면서 “엘리트 계층일수록 질서를 나이로 잡는데 이를 깨지 않으면 고령사회를 극복할 수 없다.”고 덧붙였다. 이어 “엘리트 계층이 토론을 통해 이에 대한 결단을 내릴 필요가 있다.”고 촉구했다. 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr

조창현 중앙인사위원회 위원장은 20일 공무원 5급 이상과 6급 이하의 정년이 각각 60세와 57세로 차이나는 것과 관련,“6급 이하 공무원 정년을 임금피크제와 연계해 연장하는 방안을 검토 중”이라고 밝혔다. 조 위원장은 “국가인권위원회가 차별이라고 판단해 이를 권고한 만큼 6급 이하 정년을 60세로 5급 이상과 같게 하는 것은 불가피할 것”이라며 “정년 조정으로 인한 신규 충원 범위축소에 따른 충격을 최소화하기 위해 정년 연장을 순차적으로 조정하는 방안을 검토하고 있다.”고 말했다. 그는 “정년을 연장하면 조직의 활력이 떨어지고 국고에 손해를 끼칠 수 있다.”고 전제,“정년연장은 공무원 사회에 임금피크제를 도입하는 방안과 함께 검토해야 할 사안이며 이를 국회에서 심의하는 데만 최소 1∼2년이 걸릴 것으로 본다.”고 전망했다. 하지만 공무원의 정년연장은 국민과 정치권의 반대가 예상되고 정년을 연장하는 대신 기존의 정년을 넘으면 임금을 대폭 삭감하는 임금피크제도 공무원노조의 반발을 살 것으로 보여 조 위원장의 이같은 발언을 둘러싸고 논란이 예상된다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

공기업에도 혁신의 바람이 강하게 불고 있다. 민간기업에서나 볼 수 있었던 팀제, 연봉제, 임금피크제, 다면평가시스템 도입 등은 더이상 새로운 뉴스가 아닐 만큼 공기업의 변화 속도가 빠르다. 정부도 공기업의 경영성과나 부패정도, 고객만족도 등을 평가해 공기업 인사 및 조직운영에 반영한다는 계획이다. 스스로 변하지 않으면 메스를 들이댈 게 뻔하다. 이에 서울신문은 오풍연 공공정책부장이 공기업 사장을 직접 만나 혁신의 방향과 성과를 들어보는 시리즈를 싣는다. 대한광업진흥공사는 공기업 가운데 적극적으로 임금피크제를 도입했다. 정년을 3년 앞둔 직원을 대상으로 실시할 수 있는 근거규정을 마련한 것이다. 박양수 광진공 사장은 27일 서울신문과의 첫 인터뷰에서 “능력과 성과중심의 인사제도를 만들기 위해 연봉제를 전사원으로 확대하고 다면평가 비중을 높이는 한편 임금피크제를 도입했다.”면서 “임금 지급률 등 세부 시행방안은 조만간 마련할 계획”이라고 밝혔다. 그는 또 “광물자원산업의 육성과 지원을 위해 법정자본금도 종전의 3000억원에서 6000억원으로 증액했다.”면서 “남북경협 차원에서 북한과 자원개발사업도 공동으로 추진하고 있다.”고 말했다. ▶광진공은 최근 전 직원 투표결과를 토대로 후임 상임이사를 제청했다. 어떤 취지인가. -공기업 최초로 상임이사를 전직원 투표를 통해서 제청했다. 투명하고 공개적인 인사원칙을 확립하기 위해서다. 또 사장이 인사권한을 직원들에게 넘겨줌으로써 과거 공기업이 가지고 있었던 인사폐단에서 과감하게 탈피하겠다는 것이다. 과거 사장이 일방적으로 임명하는 대신 직원들이 직접 자기의 손으로 선출하면 좀 더 능력 있고 덕망 받는 인사가 뽑힐 가능성이 그만큼 크지 않겠는가. 상식적으로 한 사람의 생각보다 여러 사람의 생각이 옳고 현명하다고 본다. ▶일부에서는 인기영합적인 인사라고 비난하고 있다. -당연히 부작용을 우려하는 목소리가 있을 수 있다. 겸허하게 수용하고 귀 기울이겠다. 그러나 투명하고 공개적인 틀에서 전 직원이 공감하는 임원을 뽑아야 한다는 인사원칙에는 변함이 없다. 나는 직원들의 지지를 받는 CEO가 되고 싶다. 직원들로부터 인기를 얻겠다는 것이 아니라 직원들의 지지를 바탕으로 우리 공사 앞에 놓인 일련의 혁신과제들을 하나씩 하나씩 풀어가겠다는 뜻이다. ▶상임이사 인사 투표제가 다른 공기업에 파급효과가 있을 것 같다. 또 상급기관이 불쾌하게 생각할 수도 있는데. -오히려 다른 공기업을 도와줬다고 생각한다. 광진공의 사례를 통해서 능력있는 사람을 공정하게 뽑는 시스템을 배울 수 있지 않겠나. 물론 상임이사를 전직원이 투표를 통해 뽑으면 상급기관이 특정인사를 기용하려는 것을 원천적으로 차단할 수는 있다고 본다. 하지만 나는 투표제가 진정 공사를 위하는 길이라고 판단했다. ▶투자기관 가운데 처음으로 임금피크제를 도입했는데 어떤 효과를 기대하고 있는가. -취임 후 변화와 혁신의 기치를 내걸고 적극적으로 추진하고 있는 것 중의 하나가 능력과 성과중심의 인사제도 정비다. 임금피크제는 바로 위와 같은 취지에서 다른 공기업보다 한발 앞서 도입했다. 또 우리 직원들이 안정적으로 직장생활을 할 수 있도록 하는 데 목적이 있다. 잘만 정착이 된다면 회사와 직원이 함께 ‘윈윈’할 수 있는 제도라고 여겨진다. ▶중앙부처도 조직을 팀제로 바꾸고 있다. 최근 개편한 팀제의 목적은 어디에 있는가. -지난해 말 처단위 조직을 팀조직으로 전면 개편했다. 우리 공사는 지난해 국회에서 어렵게 공사법을 통과시켜 해외자원 직접개발 사업을 확대하고, 아울러 전략광물에 대한 비축사업과 광산물 가공산업 지원업무를 할 수 있도록 사업 범위를 대폭 확대했다. 그러다 보니 우리공사의 가장 핵심사업인 해외자원개발 사업 중심으로 조직개편과 인력확충이 불가피해졌다. 또 팀장에게 책임과 권한을 대폭 위임, 우리의 목표인 자원보국을 위해 적극적이며 공격적인 업무추진이 되도록 했다. ▶공기업에도 다양한 형태의 성과 평가 시스템이 도입되고 있는데, 광진공의 성과평가 시스템은 어떤가. -가장 눈에 띄는 점이 연공 서열주의에 입각한 승진제도를 업적과 능력위주로 개선했다는 것이다. 근무평점, 어학능력, 다면평가 등의 내부평가 비중을 확대하고 대신 연공비중을 축소했다. 특히 다면평가제를 체계적으로 개선했는데, 부하평가·상사평가·동료평가 등 평가방법을 다양화했고 다면평가 결과를 중시해 승진반영 비중을 20%에서 40%로 높였다. 또한 종전 간부사원만 대상으로 했던 연봉제를 전 직원으로 확대 시행하고 있다. ▶취임할 때부터 노조에서 반대가 있었는데, 지금은 협력적인 노사관계로 나아가는 것 같다. -지금까지 재직한 6개월 동안 공사의 주요현안에 대해 노사가 머리를 맞대고 토론함으로써 협력적 노사문화를 구축하는 데 노력했다. 사실 공모제를 통해 광진공 사장으로 왔지만 취임 초에 정치인 출신 낙하산 인사라는 비난을 받았다. 노조와의 관계개선이 급선무라고 판단하고 업무 첫날 노조사무실을 직접 방문해 노조위원장과 공사현안에 대해 함께 협의했다. 이후 노사관계가 한결 부드러워졌다. ▶형식적인 의전을 없애는 등 각종 혁신을 진행하고 있다. 앞으로 계획하고 있는 혁신방향에 대해 말해달라. -취임 이후 비서를 수행하지 않고 직접 서류가방을 들고 출퇴근하고 있다. 취임 일성이 경영혁신이었던 만큼 사장이 먼저 솔선수범해야 한다고 믿었기 때문이다. ▶북한자원개발 추진상황을 설명해 달라. -북한자원개발과 관련된 조직을 확대했다. 올 초 북한자원개발조직을 남북자원협력팀으로 확대개편하고, 북한사무소를 직제에 신설했다. 또 민간기업의 대북투자 협상전담 창구역할을 하기 위해 뛰고 있다.2003년부터 추진중인 황해도 정촌 흑연광산 공동개발사업은 올해 제품생산을 목표로 하고 있다. ■ ‘조직관리 달인’ 박양수사장 박양수 사장은 공기업 CEO로 변신하기 전 정치판에서 35년동안 몸담았던 정치인이다. 1970년대 초반 국회의원 보좌관으로 정치를 시작, 정당에서는 주로 조직관리를 해왔다. 민주당 총무국장, 새천년민주당 조직담당 사무부총장·조직위원장을 거치는 등 사람관리가 주특기인 셈이다. 조직관리를 오래 해와 ‘마당발’로 통한다. 그가 지난해 9월 제13대 사장에 취임했을 당시 각계에서 배달된 축하 화분이 사장실이 있는 3층 복도를 채우고도 모자라 4층 계단으로까지 이어졌다고 한다. 지금도 여야 거물급 정치인들이 박 사장을 직접 찾아와 정치에 대한 자문을 구할 정도다. 박 사장은 2001년 1월 민주당 비례대표 의원직을 승계받았으나 2003년 10월 통합신당을 위해 탈당, 의원직을 과감히 던졌다. 이해찬 총리 등과 열린우리당을 만드는 데 산파역을 했다는 평이다. 지금은 우리당 고문을 맡고 있다. 명지대 야간 정규 석사과정을 밟을 정도로 학구열도 대단하다. 박 사장은 제11대 광진공 사장이었던 박문수씨의 6촌형이다. 일가친척이 잇따라 같은 공기업 사장을 하는 것도 이례적이다. ▲전남 진도(67) ▲서울문리사대(현 명지대) ▲민주당 사무부총장·총재특보 ▲열린우리당 사무처장 ■ 人事등 146개권한 하부 위임 팀장·부장 업무효율성 높여 대한광업진흥공사에서 가장 힘있는 사람은 누구일까. 사장도 상임이사도 아니다. 바로 팀장과 부장이다. 상부보다 하부의 권한이 더 세진 것이다. 팀장과 부장의 업무처리 비중을 합치면 전체 업무의 87%에 가깝다. 조직을 팀제로 바꾸면서 신속한 의사결정을 하기 위해 조직내 책임과 권한을 재조정한 결과다. 박양수 사장은 취임하자마자 각 직급별 권한을 분석했다. 직급마다 해야 할 일을 분명히 구분하기 위해서다. 분석끝에 전략의 방향을 정하는 것은 사장이, 전략을 관리하는 것은 본부장이, 관리운영은 팀장이 하도록 정했다. 이에 따라 박 사장은 전략방향과 관계없는 47개 권한을 본부장과 팀장에게 넘겼다. 대표적인 것이 팀내 조직설계 권한을 팀장에게 넘긴 것이다. 즉 팀내 부서의 신설·폐지·통합 등의 권한과 그에 따른 부원 인사권을 전적으로 팀장에게 넘긴 것이다. 또 박 사장은 1억원 이상 공사의 경우 결재권은 본부장에게 권한을 넘겼다. 권한 위임 이후 박 사장이 전체 업무에서 차지하는 비중은 3.45%에서 2.30%로 낮아졌다. 본부장은 53개의 권한을 하부로 이양하고, 사장으로부터 45개의 권한을 새롭게 받았다. 이처럼 광진공이 실시한 146개 권한조정 가운데 주목되는 부분은 역시 인사권한 이양이다. 박 사장은 “팀제로 전환해 놓고 팀장에게 권한을 주지 않으면 의미가 없다.”면서 “팀장에게 전폭적인 힘을 실어주는 대신 그 팀의 성과에 대한 책임은 전적으로 팀장에게 지우고 있다.”고 설명했다. 팀장에게 인사권이 넘어가더라도 혈연·학연·지연 등의 인사를 걱정할 필요가 없다. 팀장이 성과를 내기 위해서는 능력있는 부장과 부원을 끌어오려 하기 때문이다. 부장도 종전보다 50개의 권한이 늘었다. 부장이 회사에서 차지하는 비중이 17.66%에서 27.69%로 무려 10%나 뛰었다. 간단한 업무처리는 부장이 전결처리토록 한 것이다. 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr

진화생물학자로 연구와 더불어 대중적 글쓰기에도 꾸준히 관심을 기울여온 최재천 서울대교수가 ‘초고령화 사회’에 대해 경보발령을 울렸다. 비록 논문이 아닌 ‘잡문’일망정 과학적 논리를 벗어나지 않았던 그가 이번엔 작심한 듯 ‘정색하고’ 공포심을 조장한다.‘일찍이 동양에서는 한(漢)나라 이래, 서양에선 로마제국 이래 한 번도 경험해 보지 못한 무서운 신세계가 바야흐로 펼쳐질 즈음이다.’ 이른바 ‘초고령사회’를 이름이다. 이렇게 심각한 경고의 내용을 담은 책 이름은 ‘당신의 인생을 이모작하라’(삼성경제연구소 펴냄), 부제는 ‘생물학자가 진단하는 2020년 초고령 사회’다. 생물학자가 왜 고령화 책인가. 그러나 최 교수의 말대로 진화생물학은 역사학이다. 좀더 긴 역사를 다룰 뿐이다. 과거를 알면 현재를 직시할 수 있고, 미래를 예견할 수 있듯이, 책을 통해 생물학적 발상의 대전환을 도모해 보자는 것이 저자의 바람이다. 생물학자인 저자의 눈에 인간은 별난 동물이다.35억년 생명의 역사에서 ‘번식’은 곧 생물의 ‘존재의 이유’였는데, 인간은 언제부터인가 산아제한을 하며 자연의 섭리를 거역하고 있다. 또 다른 생물에겐 생식능력의 마감이 곧 죽음을 의미하는데, 인간은 번식기가 지나서도 오랜 기간 생명을 유지하는 참으로 ‘별난’ 동물인 것이다. 문제는 인간의 번식후기(대체로 여성의 완경 이후)가 급속히 길어지는 데 있다. 실제로 우리나라의 고령화 속도는 일찍이 세계에서 유례를 찾기 어려울 정도로 빠르다.2005년 현재 어린이 인구가 아직 노인 인구의 두 배가량을 유지하고 있지만 지금으로부터 불과 15년 후인 2020년쯤에는 65세 이상의 노인들이 15세 미만의 어린이들보다 많아질 것이다. 노인국이 된다는 얘기다. 또 그때가 되면 노인 부양 부담률이 20%를 넘게 되고, 젊은이 4명이 노인 1명을 책임져야 한다.‘번식기’와 ‘번식후기’가 각각 50년씩 비슷해지는 인생 100세 시대도 예견할 수 있다. 미국 노인학협회 존 헨드릭스 회장은 한국의 고령화 현상에 대해 ‘혁명적’이라고 평가했다. 이같은 혁명적 문제를 해결하기 위해 저자 역시 혁명적인 발상을 내놓는다. 먼저 생물 본연의 자세로 돌아갈 것을 제안한다. 지극히 생물다운 삶으로 돌아가는 것이 고령화를 멈추는 첫걸음이라는 것이다. 그러기 위해선 번식기에 보다 풍요로운 삶을 살 수 있도록 사회구조를 개혁해야 한다고 말한다. 저자의 눈에 인간은 번식후기를 위해 번식기를 희생하는 어리석은 동물이다. 이런 점에서 그는 ‘임금피크제’ 연구의 가치를 발견한다. 보수와 보직을 철저히 분리해 젊은 세대에겐 감투 대신 더 높은 보수와 권한을 주고, 번식후기의 노인들에겐 그에 맞는 일을 맡기되 보수도 낮게 주라고 한다. 또 조혼을 장려하는 정책을 펴라고 제안한다. 출생률 저하뿐만 아니라 결혼시기를 늦추는 것도 고령화 속도를 크게 부채질하는 요인이라는 게 저자의 판단이다. 이를 위해 국가는 물론 완벽한 양육환경을 제공해야 한다. 가장 중요한 발상의 전환은 책의 제목대로 ‘당신의 인생을 이모작하라’는 것이다. 번식후 50년 시대에 은퇴, 정년의 개념은 추방되어야 한다. 농경시대에 밭을 갈기 어려우면 텃밭을 돌보고, 그마저 힘들면 방에서 새끼를 꼬았듯이 제1, 제2인생 즉 ‘두 인생체제’를 재현하자는 것이다.5000원. 임창용기자 sdragon@seoul.co.kr

신용보증기금은 지난 2003년 7월 국내 최초로 도입한 임금피크제 적용자에 대한 정년을 1년 연장한다고 15일 밝혔다. 이에 따라 임금피크제 적용 기간이 55∼57세에서 55∼58세로 늘어나 55세 이후 임금이 75%에서 35%까지 줄어든다. 임금피크제 적용자 1인당 인건비 절감액은 연간 3700만원 수준으로, 신입사원 1.3명을 채용할 여력이 된다고 신보측은 밝혔다.

재계가 14일 직원수 1000인 미만의 사업장에 대해 올해 3.9%의 임금인상 가이드라인을 제시했다. 이는 노동계의 요구와 큰 차이를 보여 올 임금단체협상에서 적지 않은 진통이 예상된다. 더욱이 민주노총이 국회의 비정규직 법안의 4월 처리 방침에 반발해 총파업을 예고해 놓은 상태여서 노-정, 노-사 관계 경색에 대한 우려감이 커지고 있다. 한국경영자총협회는 이날 근로자 1000명 이상 대기업은 임금을 동결하고 1000명 미만 사업장은 3.9% 인상(총액 기준)을 권고하는 올해 임금협상 가이드라인을 확정 발표했다. 또 전국 사업장에 배포한 ‘단체협약 체결지침’을 통해 2007년부터 노조 전임자에 대한 지원이 금지됨에 따라 지원 규모를 해마다 50%씩 줄일 것과 노조 전임자에 대한 지휘 강화 등을 권고했다. 경총의 임금인상 권고안은 지난해(300명 이상 사업장 동결,300명 미만 3.8% 인상)보다는 완화됐지만 노동계의 ‘눈높이’와는 크게 차이난다. 한국노총은 정규직 9.4%, 비정규직 19.9% 인상안(총액 및 통상임금 기준)을, 민주노총은 정규직 9.3%±2%, 비정규직 15.6%의 인상안을 각각 제시해 놓은 상태다. 양대 노총은 “표준 생계비와 현재 임금간의 차액을 산정해 차등 인상률을 적용했다.”고 밝혔다. 이에 대해 경총은 “노동계의 계산방식은 기준 생계비 자체가 과다계상된 부분이 있는 데다 맞벌이 등 가족내 다른 소득원은 감안하지 않아 정확한 수치로 보기 힘들다.”고 지적했다. 경총은 아울러 ▲직무급제 등 성과주의 임금체제 확산 ▲임금피크제 도입 ▲정기 승급제도 점진적 폐지 ▲고용형태 다양화를 통한 인력관리 유연성 제고 등도 공식 권고안에 담아 임단협의 ‘뜨거운 감자’로 떠오를 것으로 관측된다. 다음달 국회 처리가 예고돼 있는 비정규직 법안에 대해서도 재계는 처리 지연에 따른 부작용을 들어 조속한 처리를 요구하고 있는 반면 노동계는 총파업도 불사하겠다며 맞서고 있다. 우선 다음달 1일 4시간 동안 시한부 경고파업을 벌이고, 비정규직 법안이 국회 법안심사소위를 통과할 경우 이튿날 오전 8시부터 무기한 총파업에 들어갈 방침이다. 안미현기자 hyun@seoul.co.kr

올해와 2017년,2026년에 ‘사오정(45세)’이 되는 근로자들은 ‘제2의 인생’을 준비해야 할 것으로 보인다. 삼성경제연구소는 13일 발표한 ‘고령화·저성장시대의 기업인적자원 관리방안’보고서에서 우리 나라의 생산가능인구의 연령별 분포를 볼 때 올해와 2017년,2026년에 대규모 기업구조조정이 예상된다고 밝혔다. 올해는 80년대 중반 경제호황기에 사회생활을 시작한 인력들이 45세 전후에 도달하지만 경기의 급반전이나 기업의 사업확장 가능성이 보이지 않아 대부분 퇴직할 것으로 전망됐다. 구조조정에서 살아남을 수 있다고 해도 ‘사오정’의 사회적 분위기와 기업들의 임원승진 연령이 대부분 45세인 점을 감안할 때 남은 고용기간은 매우 짧을 수밖에 없다. 또 2017년과 2026년도 1970년대 초반과 1980년대 초반의 2,3차 베이비붐 세대들이 각각 45세에 도달하는 시기여서 대규모 구조조정의 파고가 예상된다. 보고서는 또 우리 나라의 생산가능인구는 2016년부터, 총인구는 2020년부터 각각 감소할 전망이지만 주 근로 인력인 25∼54세의 인구는 2009년부터 감소, 기업체의 고령화가 빠르게 진전될 것으로 내다봤다. 사정이 이런데도 국내 기업들은 고령 인력들을 활용하기보다는 구조조정의 대상으로만 인식하고 있다고 보고서는 지적했다. 보고서는 근로자가 35세가 되면 내외부 전문가로부터 본인의 향후 진로설계를 위한 컨설팅을 받도록 하고 45세 이상에게는 희망(명예)퇴직, 임금피크제, 전문계약직 재고용, 전직 및 창업지원 프로그램 이수 후 퇴직 등 다양한 진로선택 기회를 부여해야 한다고 주문했다. 또 ‘고령자=고비용’이라는 획일적인 잣대도 재고해야 한다고 밝혔다. 류길상기자 ukelvin@seoul.co.kr

정년을 보장하되 일정 연령 이후 임금을 삭감하는 임금피크제가 금융권과 국책연구기관 등을 중심으로 빠르게 확산되고 있다.2003년 중반 신용보증기금이 고용을 보장하되 인건비 부담을 줄이는 방편으로 이 제도를 도입한 이래 새로운 조류로 자리잡고 있다. 최근 민간경제연구소의 조사에서도 조사대상 가구의 절반이 임금피크제 도입에 찬성하는 것으로 드러났다. 하지만 노동계와 적지 않은 근로자들은 임금 삭감의 수단으로 악용될 소지가 있다는 이유로 임금피크제 도입에 반대하고 있다. 이런 상황에서 정부가 임금피크제 적용 근로자에 대해 임금삭감분의 일부를 고용보험기금에서 지원하는 방안을 검토하고 있다고 한다. 바람직한 정책방향이라고 본다. 정규직의 고용 유연성을 강제할 수 없는 현실에서 유력한 대안으로 떠오른 임금피크제 정착에 촉매제 역할을 할 것으로 기대되기 때문이다. 우리나라 근로자는 제1 직장에서 물러나는 평균 연령이 54세지만, 노동시장에서 완전히 은퇴하는 연령은 68세다.14년 동안 제2, 제3 직장을 찾아 전전해야 한다는 뜻이다. 따라서 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감분을 얼마간이라도 지원하게 되면 제1 직장의 근속기간이 그만큼 늘어나게 된다. 우리나라는 2010년이면 50세 이상 인구가 전체의 38%에 이를 정도로 전세계에서 고령화 진전 속도가 가장 빠르다. 사회안전망도 미흡한 상태에서 후손들의 부담을 덜어 주려면 장년층이 안정된 일자리에 오래도록 머무는 것이 최선의 해법이다. 대통령자문 사람입국신경쟁력특위에서 제시하는 평생학습을 통한 일자리 나누기운동과도 맥을 같이한다. 다만 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감분을 지원하더라도 기업 규모나 경영 상황에 따라 차등 지원하는 방식으로 다원화하는 것이 당연하다.

임금피크제(일정한 연령이 되면 임금을 삭감하는 대신 정년은 보장하는 제도) 도입으로 급여가 줄어드는 근로자에게 소득 감소분의 일부를 국가가 보전해 주는 방안이 추진된다. 또 정년을 채운 근로자를 계속 고용하는 기업들에 대한 정부의 자금지원 기간이 기존 6개월에서 3년 가량으로 늘어날 전망이다. 6일 재정경제부와 노동부에 따르면 정부는 고령화사회 가계부담 완화를 위한 ‘고령자 고용안정 방안’을 1·4분기 중 확정하고 내년부터 시행키로 했다. 정부 관계자는 “아직 구체적 방안이 확정되지 않았으나 임금피크제 도입으로 급여가 줄어드는 근로자들에게 고용보험기금을 통해 가칭 ‘임금조정 지원금’을 제공하는 방안을 검토하고 있다.”고 말했다. 지원기준은 소득감소액으로 할지, 일정금액으로 할지 정해지지 않았지만 보전비율은 모럴 해저드(도덕적 해이)를 막기 위해 소득감소액의 50%를 넘지 않도록 할 계획이다. 임금피크제 소득보전 지원기간은 3년 정도가 고려되고 있는 것으로 알려졌다. 정부는 또 현재 정년 퇴직자를 계속 고용하는 기업에 고용인원 1명당 30만원씩 6개월간 주고 있는 장려금 지원기간을 3년으로 확대하는 방안도 추진하고 있다. 정부 관계자는 “현재 일반적으로 57세인 정년을 60세 가량으로 끌어 올린다는 정부의 정책적 목표와 임금피크제 소득보전제도의 기간을 일치시킬 필요가 있다는 점 등을 감안한 것”이라며 “그러나 정확한 기간은 아직 확정되지 않았다.”고 말했다. 김태균기자 windsea@seoul.co.kr

올해 6급 이하 공무원들의 가장 관심사는 정년 단일화였다. 정년단일화는 1998년 국민의 정부가 들어서면서 폐지됐었다.6급 이하에게 적용됐던 정년연장제도가 없어져 5급 이상과 6급 이하간에 3년의 정년 차이가 생겨났다. 이를 바로 잡자는 것이다. 2002년 이후 공무원 관련 단체의 움직임이 활발해지면서 정년을 단일화해야 한다는 목소리가 높다. 특히 지난 17대 총선을 앞두고 정치권에서 6급 이하 공무원들의 목소리를 담아 정년을 단일화하는 입법을 추진했으나, 아직 실현되지 않았다. 정부는 여전히 청년실업 등을 고려해 신중하게 결정하겠다는 반응이다. 일반 공무원의 정년은 외환위기 전까지는 5급 이상 61세,6급이하 58세였다. 여기에 6급 이하는 3년간 정년을 연장할 수 있도록 해 61세까지 근무할 수 있는 길을 열어 놓았다. 이후 국민의 정부가 출범하면서 민간의 구조조정에 동참한다는 차원에서 정년을 1년 축소하고,6급 이하에게 주어졌던 정년연장조항을 삭제하면서 현재처럼 계급에 따라 정년이 달라졌다. 이와 관련, 전국공무원노조 서형택 정책기획실장은 27일 “계급을 두고 정년을 차별화하는 것은 의미나 근거가 전혀 없다.”면서 계급과 관계없이 정년을 단일화해야 한다고 주장했다. 공무원노동조합총연맹(공노총) 박용식위원장은 “이미 정부와 열린우리당은 지난 5월 당정협의를 통해 정년을 단일화한다는 원칙에는 합의를 한 상태”라고 주장했다. 박 위원장은 “여당에서 시기와 단일화 방안 등 검토대안까지 마련하겠다고 밝혔고, 한나라당도 개정안을 내기로 했다.”고 덧붙였다. 그는 또 “임금피크제를 도입하거나 5급 이상의 정년을 57세로 낮추는 것 등 대안은 여러 가지가 있을 수 있다.”고 설명했다. 정부도 6급 이하 하위직 공무원들의 주장에 어느 정도 공감하는 분위기다. 그러나 청년실업문제가 심각한 상황에서 사실상의 정년 연장은 시기적으로 적절하지 못하다는 분위기다. 정부 관계자는 “6급 이하의 정년을 다시 연장하는 것은 중·장기적인 관점에서 신중하게 검토해야 할 사항”이라면서 “노령화와 청년실업문제, 타 직종과의 형평성 등을 고려해 신중하게 결정하겠다.”고 말했다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

“공기업의 경영혁신을 위해 임직원들의 몸만 놔두고 모든 시스템을 바꾸었습니다.” 한국전기안전공사 송인회(53)사장은 최근 취임 5개월째를 맞아 본사 부서장과 13개 지역본부장 등 주요 간부들과 경영혁신 성과에 대한 협약을 체결해 주목을 끌고 있다. 공기업 사상 처음이다. 송 사장은 25일 “사장과 간부들이 각자의 목표에 대한 성과 협약을 맺음으로써 독립적이면서 경쟁적인 조직 운영이 가능해졌다.”면서 “목표를 초과 달성하면 그만한 보상을 받게되지만 그러지 못하면 책임져야 할 것”이라고 강조했다. 사장인 본인도 예외가 아니라고 덧붙였다. 송 사장은 “공기업 특유의 비효율성과 관료적 보수문화가 공사의 존립마저 위태롭게 만들 지경”이라며 “상식을 뛰어넘는 과감한 혁신이 필요했다.”고 말했다. 요직인 기획관리이사에 외국계기업 임원 출신을 공모로 선임했고, 다른 간부직도 최고 8대1의 사내공모 경쟁을 거쳐 임명했다.3000여명 전 직원에 대한 다면평가제를 통해 성과급이 30% 범위에서 차등지급되도록 했다. 임금피크제도 도입했다. 사내 전문가 교육을 위한 6개월 과정의 경영대학원도 설립했다. 고객에 대한 서비스도 민간 대기업 수준 이상으로 끌어올릴 예정이다. 전기안전 점검을 받은 소비자가 불만을 제기하면 담당자를 교체해 재점검을 하는 서비스 리콜제를 도입했다. 전기안전 이상 신고를 받으면 119처럼 즉시 처리하는 스피드콜(1588-7500)도 실시한다. 송 사장은 “이같은 실천을 통해 사업수익률을 101%에서 116%로, 청렴도지수는 70점대에서 90점대로, 고객만족도는 65점대에서 80점대로 끌어올려 2007년 공기업 평가에서는 1등을 하도록 하겠다.”고 강조했다. 고려대 재학시절 학생운동에 참여하기도 한 송 사장은 재난관리, 공기업 경영평가제도로 석·박사학위를 받았다. 범양상선에서 14년동안 영업·관리책임자로 일했다. 김경운기자 kkwoon@seoul.co.kr

조흥은행 A지점 김모 과장은 요즘 사람들을 만날 때마다 신용카드 가입을 권하느라 진땀을 빼고 있다. 올 연말까지 ‘신용카드 200장 판매’ 할당을 받았기 때문이다. 실적이 나쁘면 어떤 불이익을 당할지 모르는 상황이다. 대한투자증권 최모 부장은 최근 하나은행 실사단의 활동을 지켜보며 한숨만 쉬고 있다. 연내 하나은행에 매각하는 작업이 마무리되면 대규모 구조조정이 불가피하다는 소문이 파다하기 때문이다. 금융맨들이 어느 때보다 ‘추운 겨울’을 맞고 있다. 구조조정이 급물살을 타면서 대규모 명예퇴직 등 감원 위기에 몸살을 앓고 있다. 실적 위주의 치열한 생존경쟁에서 살아남으려면 카드·펀드·보험 등 금융상품 판매 할당량을 채워야 한다. 더욱이 모바일·인터넷뱅킹이 확대되면서 지점 축소 등이 불가피해 금융권의 구조조정은 더욱 가속화될 전망이다. ●카드·펀드 강매에 내몰려 23일 금융권에 따르면 신용카드사들뿐 아니라 BC카드 계열 은행들과 관련 증권사들도 연말까지 카드 할당량을 정해 직원들의 인사고과에 반영할 방침이다. 할당량은 1인당 수십장에서 수백장에 이른다. 할당량의 ‘100% 초과’,‘200% 초과’ 등 기준에 의해 실적을 평가받는다. 은행 관계자는 “연말까지 할당량을 채우기 위해 가족·친구 등을 총동원하고 있다.”면서 “카드 1장당 일정액의 보상금도 나오기 때문에 ‘울며 겨자먹기’로 영업에 나설 수밖에 없는 상황”이라고 말했다. 은행·증권맨들은 펀드상품 및 방카슈랑스 판매에도 지점별로 내려진 할당량을 채우기 위해 전전긍긍하고 있다. 증권사 관계자는 “은행과의 경쟁에서 뒤지지 않기 위해 연말까지 2000만원 규모의 적립식펀드를 유치해야 한다.”면서 “증권사마다 새로 나온 상품인 경우 1인당 최고 5000만원까지 할당량이 떨어지기도 한다.”고 말했다. ●구조조정이 감원으로 외국계 은행의 국내은행 인수 등으로 구조조정 한파는 더욱 거세다. 외환은행은 이미 500여명의 희망퇴직을 받았고, 이들을 포함해 연말까지 900명을 정리할 방침이다. 씨티은행 서울지점과 한미은행이 합병한 한국씨티은행은 중복업무 등으로 감원이 불가피하다. 국민은행도 국민·주택은행 합병 이후 중복지점 등 정리가 되지 않아 효율성이 떨어진다는 지적에 따라 내년 초부터 지점 및 직원 감축에 나설 예정이다.HSBC 등으로의 매각이 추진 중인 제일은행도 매각 전후로 추가 구조조정이 예상된다. 제일은행 노조 관계자는 “지난 1999년 뉴브리지에 매각된 뒤 엄청난 인력감축 등을 감내해 왔는데 또다시 외국계로 넘어가면 추가 감원이 불 보듯 뻔하다.”면서 HSBC에 대한 정부의 대주주 자격심사를 주장했다. 증권업계도 브릿지증권·굿모닝신한증권 등이 대규모 감원을 실시하는 등 올 들어서만 2000명 가까이 회사를 떠났다. 최근 합병한 LG투자증권과 우리증권도 감원을 추진하고 있다. 동원금융지주에 매각된 한투증권과 매각을 앞두고 있는 대투증권도 노조가 나서 감원 추진설에 적극 대응하고 있다. 은행의 방카슈랑스 영업 이후 자리를 뺏긴 중·소형 보험사들도 지점 축소 등 구조조정을 진행하고 있다. ●온라인화도 감원에 한몫 인터넷뱅킹·모바일뱅킹 등 온라인 금융거래 확산도 지점 감축 등 구조조정에 영향을 미치고 있다. 한국은행에 따르면 지난 9월 말 현재 인터넷뱅킹 등록자 수는 2459만 9000명으로,1년새 428만명이나 늘었다.8개 시중은행의 모바일뱅킹 가입자도 9월 말 현재 125만 3881명으로, 전달보다 10만 2171명(8.9%) 늘어났다. 모바일뱅킹 월간 이용건수는 6월 405만건에서 9월에는 495만건으로 22.2%나 늘었다. 지로결제도 온라인화돼 ‘인터넷지로(www.giro.or.kr)’ 서비스 가입회원이 10월 말 현재 171만 4700명으로,2000년 말(2만 3800명) 이후 매년 기하급수적으로 늘었다. 금융권 관계자는 “구조조정에다 온라인거래가 늘면서 경쟁에서 도태된 금융맨들은 더 이상 설 자리가 없다.”면서 “노하우를 갖춘 직원들의 경우 임금피크제 등을 통해 활동할 수 있는 여건이 조성돼야 한다.”고 말했다. 김미경기자 chaplin7@seoul.co.kr

은행·보험·카드사 등 금융권 취업이 ‘하늘의 별따기’다.뽑는 인원은 예전보다 줄어들었지만,높은 연봉 등으로 지원자는 갈수록 늘고 있다.경기침체가 지속되는 데다 향후 금융권에 구조조정 한파가 또다시 몰아칠 것으로 보여 취업전망은 더 어둡다.상대·법대생들의 ‘금융권 우대’도 옛말이 됐다. ●MBA도 떨어져 한국수출입은행이 지난달 24일 인터넷을 통해 올해 신입사원 원서접수를 마감한 결과 30명 모집에 2445명이 원서를 제출,81.5대 1의 경쟁률을 기록했다.지난해에는 71.5대 1이었다.신한카드도 최근 10명 모집에 1500명이 몰려 150대 1이 넘는 경쟁률을 보였다. 국책은행들은 그나마 정부의 일자리 창출 정책에 보조를 맞춰 지난해와 비슷하거나 많은 규모의 신입사원을 모집하고 있지만,시중은행 중 절반은 아직 신규 채용 여부를 결정하지 못하고 있다.구조조정을 코앞에 둔 증권사와 부실의 여파에서 벗어나지 못하고 있는 카드사 역시 채용 계획이 없거나,필요할 때만 채용을 하는 경우가 대부분이다.우리은행 관계자는 “신입행원을 채용할 때마다 경영대학원 석사(MBA),공인회계사,금융자산관리사 등이 지원하지만 떨어지는 경우가 허다하다.”고 전했다. ●높은 연봉이 최대의 매력 취업 준비생들이 기를 쓰고 금융권에 ‘입성’하려는 것은 타업종에 비해 연봉수준이 높기 때문이다.취업정보회사 인크루트 김성주 팀장은 “금융권 초임연봉은 3000만∼3800만원으로 일반 대기업(2600만∼3000만원)에 비해 월등히 높다.”고 말했다. 해당 금융회사의 경영 실적만 좋으면 성과급이 별도로 지급된다.여기에 직원우대 대출 혜택과 상대적으로 높은 복리후생 등도 매력으로 꼽힌다. ●까다로운 전형과정이 관건 금융권의 전형과정은 까다롭기로 소문나 있다.전에는 서류전형을 통과하면 상식 위주의 필기시험과 면접을 보는 정도였다.하지만 최근 들어서는 조별 토론과 프리젠테이션 등에 큰 비중을 두고 있다. 주제 역시 ‘모바일뱅킹으로 누드집 배포하는 것을 어떻게 생각하나.’(하나은행),‘공무원 노조의 단체행동권’(기업은행),‘삼성전자의 경영전략’(수출입은행),임금피크제(삼성생명) 등으로 다양하다.또한 서해대교를 한강으로 옮기려면 어떻게 해야하는지(국민은행) 등의 기상천외한 질문이 나오는가 하면,6명이 조를 짜서 그림을 맞추는 게임(우리은행)이 벌어지기도 한다.일부 금융회사의 경우 원어민의 영어 인터뷰가 포함되기도 한다. 이 때문에 취업 준비생들은 스터디그룹을 만들어 고시생을 방불케 할 정도로 토론·논술 등을 준비한다.종합지·경제지를 숙독하는 것은 기본이다. 김유영 박지윤기자 carilips@seoul.co.kr

유엔은 65세 이상의 노인인구가 전체인구에서 차지하는 비중이 7%가 넘는 사회를 노령화 사회라고 하고 20%를 넘는 경우를 초노령 사회라 정의한다.우리나라는 이 비율이 2000년에 7.2%를 보여 이미 노령화 사회에 진입했으며,이대로 간다면 2030년이 되기 전에 초노령 사회가 될 전망이다.전후 베이비붐 세대들이 50세에 이르고 또 OECD국가들 중에서 가장 낮은 출산율을 보이는 신세대들의 출산기피가 바로 이러한 인구구조의 변화를 가져 온 셈이다. 노령화 사회가 갖는 경제적 의미는 무엇인가.우선 성장잠재력이 저하된다는 점이다.우리 사회에 활력있는 젊은층이 줄어든다는 사실은 경제의 생산성이 그만큼 저하될 수밖에 없음을 의미한다.그뿐만 아니라 인구의 성장이 둔화되면서 노령층이 증가할 경우 실제로 일할 수 있는 노동력도 감소할 것이다.노령화 사회에서는 저축률도 하락하게 마련이다.일하는 인구에 비해 일하지 않으면서 생계를 꾸려가야 하는 사람들이 상대적으로 늘어나므로 사회 전체의 소비율이 증가하게 될 것이고 이는 다시 저축률의 감소를 초래한다.저축률이 감소하면 결국 투자할 수 있는 여력도 저하되어 자본량도 과거와 같은 속도로 증가할 수 없게 된다. 노령화 사회가 주는 또 다른 중요한 의미는 노령인구들을 부양하는 데 소요되는 사회적 부담이 크게 증가한다는 점이다.경제활동 참여인구에 대한 65세 이상의 노령인구의 비율을 노령인구의 의존도라고 부르는데 이 의존도가 2002년에 11.1%를 보인 후 계속 증가하여 이미 OECD국가와 거의 같은 수준에 이르게 되었으며 이대로 가다가는 2020년에는 21%,2030년에는 35%에 이르게 될 것이다.의존도가 10%일 때에는 일하는 열 사람이 일하지 않는 한 사람을 부양하면 되지만(자기 가족을 부양하는 것은 제외하고서),2030년에는 열사람이 3.5명의 일하지 않는 노인들을 부양해야 한다. 노령화가 가져오는 잠재성장률의 저하와 노령인구의 부양을 위한 사회적 부담의 증가를 해결하는 방도는 무엇인가.무엇보다도 은퇴연령을 연장하는 일이 가장 중요하다.우리 사회의 근로자들은 자영업을 제외하고는 50대 후반 또는 늦어도 60대 초에 직장에서 강제로 은퇴하도록 되어 있다.최근 세대교체가 일어나면서 은퇴연령은 더욱 앞당겨지고 있다.그런데 의술의 발달로 우리의 수명은 더욱 길어지고 있다.만일 수명이 85세이고,25세에 일을 시작하여 55세에 은퇴한다면 30년 일하고 다시 30년을 일하지 않으면서 지내게 되는 셈이다.이렇게 일하지 않고 지내는 것은 자원의 낭비일 뿐 아니라 사회적 부담이다.따라서 은퇴시기를 연장하여 우리 사회에 부족한 노동력을 보충하며,그들에게 일하는 보람을 느끼게 해야 할 것이다.물론 오늘날과 같이 연령이 높아지면 호봉이 증가하여 자동으로 봉급이 상승하는 제도는 더이상 적용되기 어려울 것이다.소위 임금피크제를 도입하여 생산성이 최고수준에 이른 후에는 더이상 임금이 상승하지 않도록 함으로써 임금비용도 절감하며 노동력도 유지할 수 있어야 할 것이다.물론 이때 계속 일할지 아니면 사회보장에 의존할지는 개인이 선택할 문제이다.단지 오늘의 북부 유럽에서와 같이 과도한 사회보장이 근로의욕을 감퇴시키고 재정부담을 가중시키는 일을 우리가 반복해서는 안 될 것이다. 수명이 길어짐에 따라 교육제도도 변해야 한다.연령에 관계없이 계속 교육을 받을 수 있는 체제를 구비해야 한다.출산을 장려하는 정책도 강화해야 한다.탁아시설을 확충하여 여성근로자들의 육아비용을 낮추어 줄 뿐 아니라 육아에 따른 여러 문제점들을 사회적으로 해결해 주는 분위기를 조성해야 할 것이다.이제 우리 사회의 노령화는 되돌릴 수 없는 추세이다.이러한 현상을 직시하고 장기적 관점에서 적정한 잠재성장률을 유지하고,노령인구의 생계를 위한 사회적 부담을 줄이는 정책을 조속히 마련해야 할 것이다. 이영선 연세대 경제학 교수