한국의 저출산 및 고령화 속도가 세계 최고 수준이며, 이것이 경제성장 및 사회보장제도에 미칠 영향에 대한 사회적 논의와 정책대안을 마련하기 시작한 지 오래다. 참여정부가 많은 논의 끝에 나름의 대안을 마련했지만, 이것이 정책으로 실현되기도 전에 최근 약 900만명에 달하는 베이비붐 세대의 은퇴가 본격화하고 있다. 그동안 저출산 완화를 위한 보육시스템 개선, 양육에 유리한 근로조건 제공 등의 정책수단과 함께 고령화 대비책으로 연금제도의 일부 개정, 전직 및 임금피크제 도입 지원 등이 시행되고 있으며 부분적이나마 성과를 보이기도 한다. 그런데 이런 문제들은 과거의 제도가 고령화라는 사회경제적, 인구학적 변화를 충분히 수용하지 못해 발생한 문제를 사후에 정비한다는 의미가 크다. 구체적인 모습을 보이기 시작하는 고령사회에 철저히 대비해야 할 시점이다. 기존의 복지 및 고용정책 수단을 재정비 및 확대하는 것은 물론 이주정책에 대한 사회적 논의도 필요해 보인다. 베이비붐 세대의 대규모 은퇴가 야기할 각종 문제에 대한 대안으로 전직 지원, 임금피크제 등 기존의 정책수단과 함께 생각해 볼 수 있는 것은 정년연장이다. 통계청에 따르면 한국의 평균 은퇴연령이 53세이지만 60세가 정년인 공무원, 공기업 등을 제외하면 대부분의 민간기업에서는 40대 후반에 은퇴하는 것이 일반화되었다. 그런데 연금수령 연령은 60세에서 65세까지 순연이 계획되어 있다. 따라서 고령자의 재취업이 원활하지 못하거나 재취업한 직장의 근로조건이 은퇴 전보다 취약할 경우 노후준비가 충분하지 못한 고령자의 빈곤문제가 사회문제로 비화할 가능성이 커진다. 게다가 평균수명이 늘어나 희망은퇴연령도 71세로 높아졌다는 한 민간연구소의 연구결과를 염두에 둔다면, 정년의 대폭 연장은 당연한 일이 된다. 고령자에 적합한 일자리를 만들고 이에 대한 정보를 체계적으로 제공하는 시스템의 수준도 한 단계 더 높여야 할 것이다. 고령자 문제에 대해 장기적이며 근원적인 대안을 마련하겠다는 노사정위원회의 역할이 중차대하다. 노사정위원회의 논의가 비효율적이라는 기존의 평가가 이 문제에서는 반복되지 않았으면 한다. 베이비붐 세대의 은퇴는 이들이 담당하고 있던 고숙련 노동력이 부족해질 가능성이 크다는 것을 의미한다. 두말할 나위 없이 이에 대한 중요한 방안은 아직 일자리를 찾지 못하고 있는 청년실업자들의 숙련 및 직업능력을 향상시켜 대체하는 것이다. 하지만 잘 훈련된 한국인 전문가가 빈 일자리를 충분히 채울 수 있을 만큼 존재하지 않는다면 외국에서 해당 노동력을 수입할 수밖에 없다. 한국어 능력, 숙련 등 직업능력에 대한 엄격한 선발기준을 통과한 외국인이 국내에서 일하고 소비하며 부족한 출산율을 보완하는 것은 물론, 국민연금 등 사회보험에 대한 기여를 높여갈 수 있다면 부분적인 문제가 있을지라도 근본적인 복지 및 사회보장 시스템은 유지될 수 있을 것으로 보인다. 이와 함께 한국은 최고 수준의 노동력을 둘러싼 치열한 국제경쟁에서 패배자가 되지 않을 것이다. 외국인 정책이 문제의 근원적인 해결책이 아니라는 것은 분명하다. 그러나 다음 세대가 안고 가야 할 부담이 극단으로 치닫는 것을 예방해줄 수 있는 효과적인 지원책임에는 분명하다. 따라서 이민정책은 복지 및 노동시장정책과 연계되어 추진될 경우, 한국이 당면한 사회경제적 과제를 수행하는 데 적지 않은 기여를 할 것이다. 그럼에도 현실에서는 이주에 대한 장벽이 더욱 높아지고 있다. 일자리를 둘러싼 경쟁이 치열해지면서 외국인의 이주를 거부하고 체류 중인 외국인을 내보내는 것이 세계적인 추세다. 한국도 예외는 아니지만 고령화 문제가 다른 나라에 비해 심각하다면 추세에 역행하는 것까지도 감수할 수 있는 용기가 필요하다. 그리고 장기적인 관점에서 외국인 이주정책의 특별한 경우로 북한 노동력의 활용방안도 마련해둘 필요가 있어 보인다.

공공기관의 조직문화가 확 바뀌고 있다. 정부의 공공기관 선진화 작업이 강도 높게 진행되면서부터 나타난 현상이다. 공기업 내부에서 철밥통에 안주하던 기존 관행이 깨지면서 파격적인 드래프트제가 도입되고 능력에 따른 연봉제가 확산되는 등 곳곳에서 새로운 바람이 불고 있다. 그러나 법과 원칙을 앞세운 노사관계 선진화 작업에 대해 노동계가 노동 기본권 침해라고 맞서는 등 공공 개혁을 둘러싼 파열음도 들린다. ●드래프트제 도입… 적재적소 인력 배치 연공서열 대신 실력을 기준으로 인력배치를 시도하는 사례가 많다. 한국토지주택공사는 1급 부서장 직위 중 3분의1을 2급 팀장으로 기용하고 팀장급 직위의 3분의1도 하급직급자 가운데 발탁했다. 한국거래소도 지난달 상임이사 및 집행이사 18명 가운데 9명이 보직에서 물러났다. 빈자리는 40대의 젊은 직원들이 채웠다. 프로 스포츠에서나 볼 수 있었던 ‘드래프트제’를 도입, 내부 경쟁을 유도한 기관들도 있다. 한국관광공사는 지난달 상급자가 자신과 함께 일할 하급자(팀장급 이상)를 선택하는 드래프트제를 도입했다. 선택받지 못한 간부는 팀원으로 발령냈다. 또 직원 심층 인터뷰를 통해 팀워크를 저해하는 직원을 찾아내는 저성과자 관리프로그램도 개발했다. ●연봉제 및 임금피크제 도입 확산 연공급제를 바탕으로 하던 공공기관의 임금체계에도 변화가 일고 있다. 성과에 따라 보수가 결정되는 연봉제가 도입되기 시작한 것. 이는 정부가 올해 연봉제 표준모델안을 286개 전체 공공기관에 배포할 계획을 세우고 기관장 평가에서 연봉제 도입 여부의 비중을 키우는 등 제도 도입을 독려해온 결과다. 한국수자원공사는 지난해 12월 노사 간 임금협약에서 연봉제 전면 실시에 합의했다. 1999년 1급 간부를 대상으로 연봉제가 도입된 지 10년 만에 전 직원으로 대상이 확대된 것이다. 지난해 8월 연봉제 도입 찬반 투표를 한 결과 반대가 68%에 달했을 정도로 사내 여론이 좋지 않았다. 그러나 최고경영자와 전 부서장이 참여하는 연봉제 대토론회, 연봉제 추진 전담반의 순회 설명회 등을 거치면서 분위기가 달라졌다. 결국 직원 대표로 구성된 대의원대회에서 77%의 찬성으로 제도 도입이 결정됐다. 한국철도시설공단도 비슷한 경로를 밟아 간부직에 대해 성과주의 연봉제를 도입했다. 임금피크제 도입을 통해 고비용·저효율 구조를 개선하려는 움직임도 보인다. 한국철도시설공단이 올해 초 임금피크제를 도입한 것을 비롯해 한국정보화진흥원, 한국자산공사 등도 같은 제도를 운영 중이다. ●노사관계 무관용원칙으로 파열음도 합리적 노사 관행 정착을 위한 노력도 진행 중이다. 한국도로공사는 사장이 수시로 노조 사무실을 찾아 경영현안에 대해 논의했다. 현장 설명회, 노사워크숍 등을 개최해 공공기관 구조조정 과정에서 불거질 수 있는 노사 간 충돌을 최소화했다. 그러나 법과 원칙을 앞세워 파업 등에 강경하게 대응하는 기관이 늘면서 노사 간 파열음도 커지고 있다. 김동원 고려대 경영학교수는 “정부의 의지에 따라 노조의 행동에 무관용원칙으로 대할 수 있으나 지나칠 경우 노동연구원 등의 사례에서 볼 수 있듯 노사 대치가 심해져 정책추진이 지연될 수도 있다.”고 말했다. 유대근기자 dynamic@seoul.co.kr

베이비붐 세대(1955~1963년생)의 대규모 퇴직에 맞춰 정부가 이들의 은퇴 연착륙을 돕기 위해 정년 연장을 추진하고 있다. 하지만 정년 연장이 청년 고용을 감소시켜 세대 간 일자리 전쟁을 불러올 것이란 우려 때문에 말들이 많다. 전문가들은 중고령자 일자리와 청년 일자리의 관계를 보완재로 보느냐 혹은 대체재로 보느냐에 따라 엇갈린 전망을 내놓고 있다. ●보완재냐 대체재냐 고령층이 종사하는 일자리와 청년층이 선호하는 일자리가 서로 다르기 때문에 정년 연장에 따른 충돌은 없을 것이라는 게 많은 전문가의 분석이다. 이철선 현대경제연구원 연구위원은 “청년층은 국가기관이나 공기업, 대기업 등을 선호하는 반면 베이비붐 세대는 중소기업이나 영세기업에 근무하는 비율이 높아 정년 연장에 따른 청년 일자리 잠식 효과는 낮을 것”이라고 말했다. 오히려 정년 연장으로 고령인력이 생산해 내는 부가가치가 새로운 일자리를 만들어 총고용량이 늘어날 것이라는 주장도 나온다. 전병유 한신대 교수(경제학)는 “고령자 고용촉진정책이 청년 일자리를 줄일 것이라는 생각은 전체 일자리가 정해져 있다는 ‘노동총량의 오류’를 기본으로 하는 것”이라고 말했다. 실제 노동연구원의 사업체패널조사 결과를 보면 임금피크제 도입 기업은 2005년부터 2년간 청년 고용이 평균 20.3명 늘어난 반면 미도입 기업은 같은 기간 17.9명 줄었다. 전 교수는 “고령자와 청년 간 숙련도는 큰 차이가 있기 때문에 일자리 충돌은 없을 것”이라고 말했다. 고령자·청년 일자리 ‘보완재론’에 반론을 펴는 쪽도 통계를 근거로 든다. 2008년 중고령 임금근로자 수가 2003년 대비 29.5% 늘어난 반면 청년 임금 근로자 수는 8.9% 줄어들었는데 이는 같은 기간 중고령자의 인구증가율과 청년층의 인구감소율을 뛰어넘는 수치라는 것이다. 이 때문에 중고령자가 청년층 구직에 걸림돌이라는 비판이 가능하다는 논리다. 태원유 삼성경제연구소 수석연구원은 “일선 사업체의 상용근로자 평균연령이 최근 10년 사이 2.1세 증가하는 등 인력의 신진대사가 늦어지고 있다.”고 지적했다. 또 대기업이나 공공행정 분야 등 ‘좋은 일자리’에서는 세대 간 충돌이 불가피하다는 주장에는 대부분의 전문가가 공감한다. 전문가들은 ‘일자리 전쟁론’의 찬반을 떠나 충돌 가능성이 있는 만큼 철저한 대비가 필요하다고 말했다. 특히 논란이 있는 정년 연장 외에 이·전직 지원 등 다양한 중고령자 고용대책이 마련돼야 한다고 지적했다. ●대비부터 철저히 해야 추병호 공인노무사는 “대기업의 퇴직인력들이 국내 중소기업이나 개발도상국의 기업으로 이·전직할 수 있는 법적·제도적 지원책을 마련해줘야 할 것”이라고 말했다. 또 55세 이상 정규직 노동자를 기간제로 바꾸고 이를 통해 줄인 근로시간에 청년 실업자를 채용하도록 한 이탈리아나 대기업 등의 청년고용할당률을 정해놓은 벨기에 등처럼 세대 간 일자리 공유를 위한 근본대책 마련도 시급하다는 목소리가 높다. 유대근기자 dynamic@seoul.co.kr

임금피크제를 둘러싼 찬반 논쟁도 뜨거워지고 있다. ‘일자리 전쟁’이란 시각에서 중고령층과 청년층의 이해관계도 충돌한다. 정부 내에서도 임금피크제를 통한 정년연장이 청년층의 신규 채용을 줄일 것이란 주장도 맞서고 있다. 임금피크제 확산을 위한 노동부의 관련법 개정 움직임에 노조가 제동을 걸고 있어 향후 파열음이 불가피한 상황이다. ●“청년 고용 감소” “경제 활력” 맞서 기획재정부는 국내 최대공기업인 한국전력이 지난달 임금피크제(정년연장형) 도입을 결정한 뒤 이 제도를 통한 일률적 정년연장에 반대해왔다. 만성적 청년실업난을 겪고 있는데 중고령층의 정년을 연장하면 신규채용이 위축될 것이라는 논리다. 실제로 한전은 올해 신규채용 규모를 예년수준보다 줄일 전망이다. 재정부는 공공기관 사이에서 정년연장 바람이 거세지자 다음달 ‘공공기관 임금피크제 표준모델’을 내놓고 기관 및 근로자의 특수성을 고려해 제도를 운영하도록 할 방침이다. 반면 노동부는 긴 안목으로 볼 때 고령자 취업이 경제에 활력을 가져와 되레 일자리 ‘전체 파이’를 키울 수 있다는 주장이다. 경제협력개발기구(OECD) 국가들의 경험에 비춰봐도 고령자 고용률이 증가할 때 청년층 고용률도 함께 증가했다는 설명이다. 노동부 관계자는 “청년 실업률이 높은 건 구인·구직 미스매칭과 경력직 채용선호 등 노동시장의 구조변화 때문”이라며 “청년층을 위한 단시간 일자리를 늘리는 등 정년연장 때문에 발생할 단기적 악효과에 대비할 것”이라고 말했다. 이병훈 중앙대 교수(사회학)는 “국내 전체인구의 15%에 달하는 베이비부머들이 대책없이 퇴직하면 엄청난 사회적 문제가 발생할 수 있어 고용 연장은 필요하다.”고 전제, “다만 일자리 충돌 가능성이 있는 만큼 기업과 근로자, 사회가 윈윈할 수 있도록 제도를 다듬어야 할 것”이라고 말했다. ●노동계, 근로기준법 위반 반발 ‘개인별 임금피크제’ 도입을 놓고 노동부와 노동계도 정면 충돌 중이다. 노동부는 임금피크제 확산을 위해 근로자 개인의 동의만으로 고용연장형 임금피크제를 도입할 수 있도록 법 개정을 추진하고 있다. 이를 위해 임금피크제를 도입하려면 노조나 근로자 과반수 동의를 받도록 한 현행 관련법을 바꿔 사용자와 해당 근로자만 찬성하면 도입할 수 있도록 할 방침이다. 노동부 관계자는 “사용자가 임금피크제 도입을 제안했으나 노조의 반대로 무산된 경우가 많다.”면서 “개인별로 고용연장형 임금피크제 적용 여부를 선택하게 하면 제도가 빠르게 확산될 것”이라고 말했다. 2008년 한국노동연구원의 ‘임금피크제 실태조사’ 에서도 ‘개인별 임금피크제 도입이 제도 확산에 어떤 영향이 미칠 것으로 보느냐.’는 질문에 응답자(105명)의 65.7%(69명)이 긍정적으로 답했다. 그러나 노동계는 정부의 방침에 “위법적인 발상”이라며 반발하고 있다. 근로기준법상 근로조건의 저하가 생기는 제도 도입 때는 반드시 노조나 근로자대표의 동의를 받도록 돼 있다. 따라서 임금삭감을 전제로 한 임금피크제를 도입하면서 근로자 개인의 뜻만 물어보는 것은 위법이라는 것이다. 김종각 한국노총 정책본부장은 “정년 연장을 위한 임금피크제 도입 취지에는 공감하지만 노동조합과 사용자 간 공감대를 이룰 때만 도입할 것”이라고 말했다. 임일영 유대근기자 dynamic@seoul.co.kr

임금피크제 도입 사업장이 급속히 증가하고 있다. 100인 이상 사업장 10곳 중 1곳은 임금피크제를 도입한 것으로 조사됐다. 베이비붐 세대(1955~1963년생)의 대규모 은퇴를 앞두고 정년연장의 수단으로 임금피크제가 주목 받는 것이 이유다. 임금삭감을 이유로 임금피크제에 부정적이었던 노조들이 ‘고용안정’으로 무게중심을 옮긴 것도 주요한 원인이다. 25일 노동부의 ‘2009년 임금피크제 도입률 조사’ 결과(2009년 12월~2010년 1월 조사)에 따르면 조사대상 100인 이상 8423곳의 임금피크제 도입률은 9.2%(774곳)였다. ‘도입준비 중(3.1%)’이거나 ‘추후 도입계획 있다(15.0%)’고 응답한 비율은 18.1%(1516곳)로 나타났다. 향후 임금피크제 바람이 거세게 몰아칠 조짐이다. 유형별로는 고용연장형이 46.8%로 가장 높았고 정년연장형(34.2%), 정년보장형(19.2%) 순이었다. ●2008년 5.7%→2009년 9.2% 임금피크제 도입률은 조사 첫해인 2005년 2.3%를 시작으로 2006년 3.3%, 2007년 4.4%, 2008년 5.7% 등 더딘 증가세를 보였다. 하지만 지난해에만 전년대비 61.4%나 늘어났다. 지난 4년동안 임금결정권이 있는 사업장(본사)만 조사했던 것과 달리 이번에는 개별 사업장까지 조사에 포함했다는 점을 고려해도 임금피크제가 빠르게 뿌리내리고 있다는 것이 확인됐다. 임금피크제 적용으로 삭감된 임금의 50%를 지원해 주는 ‘임금피크제 보전수당’ 수혜자도 해마다 늘고 있다. 지난해 보전수당을 받은 근로자는 모두 1497명(224개 사업장)으로 전년 998명(214개 사업장)보다 50%나 늘었다. ●“노조, 고용연장 우선시” 김정한 한국노동연구원 연구위원은 “고령화에 대한 사회적 경각심이 커지면서 그동안 임금 삭감을 우려해 임금피크제 도입을 꺼렸던 노조들이 고용 연장을 우선시하는 쪽으로 생각을 바꿨기 때문”이라고 설명했다. 노동부 관계자는 “도입계획이 있다고 밝힌 사업장까지 합치면 30% 가까이 된다.”면서 “도입의사가 있는 사업장에 대해서는 컨설팅 지원 등을 해나갈 것”이라고 말했다. 오일만 유대근기자 dynamic@seoul.co.kr ■용어클릭 ●임금피크제 노사합의로 일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 대신 정년을 보장·연장하는 제도로 크게 세가지로 구분한다. 정년연장형은 정년을 늘리는 대신 정년 이전부터 임금을 깎는 방식이다. 정년보장형은 정년은 보장하되 정년 전 일정 시점부터 임금을 낮추는 방식이다. 고용연장형은 정년 퇴직자를 계약직으로 재고용해 활용하는 방식이다.

임금 피크제의 확산 속도가 가파르다. 신용보증기금이 2003년 7월 국내 처음으로 도입한 임금피크제는 이후 5년간 느린 확산세를 보였다. 그러나 지난해 712만명의 베이비붐세대(1955~1963년생)의 은퇴가 본격화하면서 고령층 고용 대란의 충격완화 대책으로 재조명 받기 시작했다. 그동안 임금피크제를 임금삭감을 위한 기업의 ‘꼼수’로 의심했던 노조나 ‘고용 유연성을 해치는 제도’로만 보던 재계 역시 태도 변화가 역력하다. ●유한양행 노조 사측에 먼저 제의 재계는 임금피크제의 더딘 확산세가 노조의 반대때문이라는 시각이다. 2008년 한국노동연구원의 임금제도 실태조사에 따르면 임금피크제 미도입 이유를 묻는 질문에 사용자들은 ‘노사합의의 어려움’(37.6%), ‘임금삭감에 따른 소득감소를 우려하는 근로자 및 노조 반대’(28.9%) 등을 주요 원인으로 꼽았다. 이병훈 중앙대 교수(사회학)는 “1990년대 후반 외환위기 속에 수많은 노동자가 해직되면서 노사 간 신뢰관계가 깨졌고 이 때문에 노동현장에서는 정년연장보다 당장의 수입을 중시하는 분위기가 생겼다. 노동자가 시간 외 근무를 자처하는 일이 빈번한 것도 이 때문”이라고 풀이했다. 기존 급여의 20~50%까지 삭감되면서 정년연장을 택하는 것보다 당장 더 많은 급여를 받는 쪽을 선호하는 근로자가 많았다. 노조가 미온적 입장을 보인 것도 이런 맥락이다. 그러나 은퇴 뒤 고용불안을 걱정하는 50대 중고령층 근로자가 늘면서 노조의 입장도 바뀌었다. 특히 베이비붐 세대들이 퇴직을 앞두고 정년연장을 거세게 요구하자 노사 합의를 통해 임금피크제를 도입하는 사례가 크게 늘었다. 지난 11일 업계 최초로 임금피크제를 도입한 유한양행 노조 관계자는 “예년보다 퇴직을 앞둔 근로자가 늘면서 노조도 이들의 고용연장에 대한 고민을 시작해 회사에 먼저 제의했고 사측이 이를 받아 들였다.”고 말했다. 고용유연성 저하를 이유로 임금피크제 도입을 꺼리던 기업들도 2년전부터 태도 변화를 보였다. 산업 중심에서 고도성장을 이끌어온 중고령층이 대규모 퇴직 시 발생할 인력공백 때문이다. 2008년 조사에서 임금피크제 도입 사업장의 50%가 ‘고령자의 경험·노하우 활용’을 목적으로 이 제도를 선택한 것도 이런 맥락이다. 문지원 삼성경제연구소 수석연구원은 “기업들이 핵심인력 은퇴를 앞두고 고민하던 차에 지난해 금융위기가 찾아와 일자리 나누기(잡쉐어링) 바람이 불자 임금피크제 도입을 서둘렀다.”고 배경을 설명했다. 정부가 지난해부터 공공기관 선진화 차원에서 이 제도를 독려한 것도 급증 원인으로 꼽힌다. ●정부 인센티브 늘려야 확산세에 제동을 거는 암초들도 적지않다. 대표적인 것이 대상자에 적합한 직무개발의 어려움이다. 7년째 임금피크제를 운용 중인 신용보증기금의 인사팀 관계자는 “지점장까지 했던 사람에게 채권추심 업무 등을 시키니 불만도 많았다.”면서 “직무개발 컨설팅을 통해 사내 강사 등 여러 업무를 개발한 뒤에야 이 제도가 정착했다.”고 말했다. 2004년 정년연장형 임금피크제를 도입했던 한국감정원이 2008년 제도를 폐지한 사례도 있다. 업무 분장과 직무 개발에 대상자들이 불만이 컸기 때문이다. 김정한 한국노동연구원 연구위원은 “직무 개발에 대한 고민없이 단순히 인사적체 해소가 목적인 경우 착근하지 못한 경우가 많다.”고 말했다. 기업들은 정부가 지원대상과 폭을 더 늘려주면 제도가 좀 더 빨리 확산할 것이라고 말한다. 정부는 임금피크제 적용으로 인해 삭감된 임금의 50%(분기 150만원 한도)를 근로자에게 지원하는 임금피크제 보전수당제도를 2006년부터 운영 중이다. 그러나 분기별 지원한도 폭이 적고 삭감 뒤 연봉이 5760만원을 넘으면 지원 혜택을 받을 수 없어 대부분의 대기업과 공공 근로자들이 적용대상에서 제외되고 있다. 홍보부족으로 제도 자체를 모르는 기업들도 많은 것도 문제다. 이병훈 교수는 “노동부 등 정부가 임금피크제 확산 의지가 있다면 인센티브를 좀 더 늘리고 선도적으로 적합 직무를 개발해 퍼뜨리는 등 적극적 노력이 필요하다.”고 강조했다. 유대근기자 dynamic@seoul.co.kr

지난 1월 한국전력 노사가 정년연장형 임금피크제 도입에 합의하면서 불거진 공공기관의 일률적인 정년연장 움직임에 정부가 제동을 걸고 나섰다. 임금피크제 도입 자체는 반대하지 않지만, 경력이나 숙련도를 배제한 채 정년을 늘리는 것은 곤란하다는 것이다. 기획재정부 관계자는 23일 “일률적인 정년 연장은 청년층의 신규 채용을 막는 등 고용시장에 부정적 영향을 미친다.”면서 “이르면 다음달 초에 발표할 수 있도록 지침을 만들고 있다.”고 말했다. 정부는 다음달 공공기관 임금피크제 표준모델을 발표해 임금피크제와 관련된 정년 보장이나 정년 연장 방식에 대한 구체적인 가이드라인을 내놓을 계획이다. 기관별 특수성을 고려해 정년 보장형과 정년 연장형, 고용 연장형(정년 퇴직자를 계약직으로 재고용하되 정년 이전부터 임금 조정)을 선택할 수 있도록 하되 각각의 모델별로 임금 삭감 비율과 연장 기간, 보수 규정 등을 자세하게 규정할 방침이다. 특히 노사가 임금피크제 도입을 전제로 정년의 연장·보장, 고용 보장 등을 합의하더라도 일률적으로 적용할 것이 아니라 인력 수요와 경력, 숙련도에 따라 선별 적용할 방침이다. 또한 명예퇴직, 희망퇴직을 적극적으로 유도하는 등 퇴출시스템을 보완해 정년 연장이 신규 채용에 미치는 부정적 영향을 최소화할 방침이다. 가이드라인 발표 이전에 임금피크제를 시행하는 공공기관까지 소급 적용은 어렵지만 4월 이후에 시행 예정인 기관은 적극적으로 지도할 계획이다. 7월부터 임금피크제를 시행하기로 한 한전에 관심이 쏠리는 대목이다. 한전 노사는 1954년 이후 출생자에 대해 7월부터 임금피크제를 적용하기로 합의했다. 정년은 58세에서 60세로 늘어나며, 임금은 56세부터 절반 정도 줄어든다. 정부가 칼을 빼든 것은 한전 이후 다른 공공기관에서도 일률적 정년 연장 움직임이 일고 있기 때문이다. 베이비붐 세대(1955~1963년생)의 정년퇴직이 가시화되면서 정년 연장을 통해 숨통을 터줄 필요성은 있지만 무분별한 정년연장이 이뤄지면 신규 채용문이 좁아져 가뜩이나 심각한 청년실업을 부채질할 수도 있다는 것이다. 물론 일부 공공기관들이 임금피크제를 인력 감축을 회피하는 수단으로 악용하는 것을 막기 위한 목적도 있다. 임일영기자 argus@seoul.co.kr

“일률적인 정년 연장이 아니라 선택적으로 고용을 연장할 수 있어야 한다.” 윤증현 기획재정부 장관은 10일 취임 1주년을 앞두고 4일 연합뉴스와의 인터뷰에서 “임금피크제를 통해 고용연장 효과를 가져오되 무조건 적용하면 안 된다.”면서 “경륜과 특수 기술을 가진 사람은 괜찮지만 전부 정년을 연장하면 인력순환이 안 된다.”고 말했다. 고령자가 더 일할 기회를 주는 것도 필요하지만, 청년층 등 다른 연령대의 취업 기회를 제한하는 요인이 될 수 있기 때문이다. 최근 임금피크제를 시행하면서 정년을 연장하기로 한 ‘한전식 모델’을 염두에 둔 언급이다. 한전은 7월부터 임금피크제를 시행하면서 1954년생 직원부터 임금피크제 선택 시 정년을 만 58세에서 2년 연장하기로 했다. 최근 논란을 빚은 KB 금융지주 회장 인선과 관련, “은행장이 완전히 사외이사의 포로가 됐다.”면서 강도 높게 사외이사들의 행태를 문제 삼았다. “어느 순간 사외이사들이 권력집단화해서 직업윤리까지 무시하면서 은행장들과 유착하고 있다.”고 말했다. ‘관치’라는 시각에 대해 “제조업은 망하면 자기만 망하지만 금융은 천문학적인 공적자금이 투입돼야 하기 때문에 사회적 파장이 너무 크다”면서 “금융은 모든 나라가 규제하는 대표적인 규제산업”이라고 말했다. 윤 장관은 다만 향후 KB금융지주의 회장 선임과 관련해 “오해를 만들 이유가 없기 때문에 아무리 능력이 있어도 관(官) 출신 인사가 임명되는 일은 없을 것”이라고 말했다. 임일영기자 argus@seoul.co.kr

일부 금융회사들이 연말·연초를 맞아 명예퇴직이나 회망퇴직 등을 실시하고 있다. 3일 금융업계에 따르면 농협중앙회는 지난달 명예퇴직 신청을 받아 총 379명을 내보냈다. 이들에게는 월평균 임금의 20개월치 급여가 퇴직금으로 지급됐다. 지난달 기업은행에서도 올해부터 임금피크제가 적용되는 80명 중 59명이 희망퇴직했다. 퇴직자들은 직전 연간급여의 260%를 퇴직금으로 받았다. 기업은행 관계자는 “이번 희망퇴직은 구조조정 차원에서 이뤄진 것이 아니라 매년 인사 때마다 하는 것”이라고 말했다. SC제일은행도 직급별로 18개월에서 최고 24개월치의 급여를 지급하는 조건으로 지난달 4일부터 8일까지 명예퇴직 신청을 받아 총 17명을 내보냈다. 신한은행도 지난해 말 희망퇴직 신청을 받아 24개월치 급여와 특별위로금을 주고 600명을 내보낸 뒤 이 중 310명을 계약직으로 다시 채용했다. 보험권의 경우 한화손해보험이 제일화재와 합병하는 과정에서 명예퇴직을 단행한 데 이어 메리츠화재도 지난달에 희망퇴직을 받아 10여명을 내보냈다. 반면 국민·우리·외환·하나은행 등 시중은행들은 당분간 명예퇴직이나 희망퇴직을 실시할 계획이 없다고 밝혔다. 한 시중은행 관계자는 “현재 직원 수가 업무량에 비해 적어 당분간 명예퇴직이나 희망퇴직을 받을 수 없는 상황”이라고 말했다. 김민희기자 haru@seoul.co.kr

2000년 이후 최저 수준의 고용률(지난해 58.6%), 사상 최대 규모의 비경제활동인구(1569만 8000명). 경기 회복세에 아랑곳없이 고용사정이 바닥으로 추락하면서 21일 정부가 다급하게 종합대책을 쏟아냈다. 직원을 늘리는 중소기업에 세금 할인 등 각종 인센티브를 주기로 했고, 중소·벤처기업에 들어가는 인력에는 국가예산으로 일정수준의 소득을 보장해 주겠다는 카드까지 제시했다. 고용 확대를 위해 발상을 전환하겠다는 다짐도 곁들였다. 윤증현 기획재정부 장관은 이날 청와대 국가고용전략회의에서 “경제가 성장하면 고용이 저절로 생겨난다는 시각에서 벗어나 ‘고용을 수반하는 성장’이 이뤄지도록 하겠다.”고 말했다. 그동안의 성장지향주의로는 ‘고용 없는 성장’ 문제를 해결할 수 없음을 시인하고 패러다임의 전환을 밝힌 것이다. 이를 위해 경제성장률과 더불어 고용률을 경제정책의 핵심지표로 삼고 고용정책 대상을 통계지표상의 실업자(지난해 89만명)에서 포괄적인 취업애로계층(실업자+비경제활동인구 중 취업의사·능력이 있는 사람+불완전취업자)으로 확대하기로 했다. 그러나 실제로 구인난을 겪는 중소기업과 구직난을 겪는 미취업자들이 효과를 체감을 할 수 있을지는 미지수다. 특히 고용 확대의 온기가 현장에 퍼지기에는 정부의 목표치 자체가 역부족이다. 정부는 매년 0.1%포인트 이상 고용률을 높여 현재 58.6%인 고용률을 앞으로 10년 안에 60%로 끌어올리겠다고 밝혔지만 70%선인 미국이나 영국 등에 비하면 턱없이 낮은 수준이다. 특히 지금보다 일자리 사정이 썩 좋지 않았던 2002년에도 우리나라의 고용률은 60.0%였다. 과거에 별다른 효과를 보지 못해 폐기됐던 대책들도 이번에 여럿 포함되면서 실효성에 의문이 제기되고 있다. 고용 확대 중소기업에 세금을 깎아주는 고용투자세액공제가 대표적이다. 이 제도는 2004년 도입됐으나 기업들이 외면해 이듬해 폐지됐다. 정부는 이번에는 2004년(1인당 100만원 공제)보다 세금 할인 규모를 늘리겠다는 방침이지만 당시에도 연간 1200억원의 세수 감소가 나타났기 때문에 무작정 확대하는 데는 한계가 있을 수밖에 없다. 김용성 한국개발연구원(KDI) 연구위원은 “고용주 입장에서는 임금 외에 퇴직금, 사회보험료 등 고용비용 부담이 크고 해고도 쉽지 않은 노동구조여서 당시 세액 공제 규모로는 효과가 없었던 것”이라면서 “세밀한 정책 디자인이 잘 되지 않으면 큰 효과가 없다는 연구들이 많다.”고 말했다. 또 개별 대책들의 구체적인 시행시기나 예산규모, 재정 마련 방안 등 세부 계획은 빠져 있고, 각 정부부처들과 접점을 좁히지 못한 상태에서 서둘러 발표를 먼저 한 것도 포함돼 있다. 노동부와 합의가 안 된 임금피크제, 보건복지가족부가 반대하는 보건·복지 서비스산업 규제 완화 등이 그렇다. 정서린기자 rin@seoul.co.kr

지난해 우리나라의 고용률이 2000년 이후 가장 낮은 수준으로 떨어졌다. 경제위기로 일자리를 잃은 사람이 크게 늘어난 탓이다. 그렇다면 실업률 역시 2000년 이후 최악이어야 하는데 그렇지가 않다. 역설적이게도 고용환경이 너무 나쁘다는 데 그 이유가 있다. 19일 통계청에 따르면 지난해 우리나라의 고용률은 58.6%로 전년(59.5%)에 비해 0.9%포인트 하락했다. 현행 통계편제가 시작된 2000년(58.5%) 이후 가장 낮은 수준이다. 고용률은 15세 이상 인구(지난해 4009만 2000명) 중 취업한 사람(2350만 6000명)의 비율이다. 우리나라의 고용률은 2002년 60.0%를 기록한 이후 2003년 59.3%, 2004년 59.8%, 2005년 59.7%, 2006년 59.7%, 2007년 59.8% 등 줄곧 59% 이상을 유지해 오다 이번에 58%대로 내려갔다. 그러나 지난해 우리나라의 실업률은 3.6%로 각각 3.7%에 달했던 2004년, 2005년보다 오히려 더 괜찮았다. 고용률도 낮고 실업률도 낮은 지표상 괴리가 한층 더 심해진 것이다. 이렇게 고용지표와 실업지표가 어긋나는 것은 다른 나라에 비해 비경제활동인구의 비중이 높기 때문이다. 실업률은 구직활동을 하고 있는 사람들만 따지기 때문에 비경제활동 인구는 직업이 없음에도 불구하고 실업통계에 반영되지 않는다. 지난해 우리나라의 비경제활동인구는 1569만 8000명으로 역대 최대였다. 15세 이상 인구에서 차지하는 비중도 39.2%로 2000년 통계편제 이후 최고치였다. 2008년 기준 캐나다 21.4%, 영국 23.2%, 독일 24.1%, 미국 24.7%, 일본 26.2%에 비해 10%포인트 이상 높다. 특히 우리나라의 청년층 비경제활동인구 비중은 73.8%로 캐나다(32.6%), 영국(34.4%)의 2배를 웃돌았다. 그러다 보니 2008년 기준으로 우리나라의 고용률은 경제협력개발기구(OECD) 30개 회원국 중 22위로 하위권인 반면 실업률은 5위로 상위권에 오르는 기현상을 보이고 있다. 미국은 실업률이 5.8%로 우리나라보다 훨씬 높은데도 고용률이 70.9%에 달했고 영국도 실업률 5.4%에 고용률 72.7%였다. 최근 들어 비경제활동인구가 급증하는 것은 갈수록 구직 포기자가 늘어나고 있기 때문이다. 허재준 한국노동연구원 노동시장연구본부장은 “실직하고 나서 일자리를 찾지 않는 비율이 2000년대 전반에는 75% 수준이었으나 지난해에는 85%선으로 급증했다.”면서 “비경제활동인구가 늘어나면 고용지표의 착시현상이 일어나게 된다.”고 말했다. 전문가들은 유독 우리나라에 비경제활동인구가 많은 이유로 고용기반이 제대로 갖춰져 있지 않다는 점을 든다. 김용성 한국개발연구원(KDI) 연구위원은 “선진국에서는 실업을 해도 곧바로 직업훈련, 실업급여 등 고용지원 서비스가 제공돼 비경제활동인구에 편입되는 비율이 작다.”면서 “취업 포기자들에게 구직 의욕을 불어넣어 주는 대책의 마련이 시급하다.”고 말했다. 손민중 삼성경제연구소 연구위원은 “우리나라는 외환위기 이후 근로 유연화를 시도했지만 고용의 양을 늘리는 데 치우쳤고 근로시간이나 임금이 탄력적으로 운용되지 못했다.”면서 “임금 피크제, 유연 근무제 등을 확대해 비경제활동인구에 편입되기 쉬운 여성과 청년층을 노동시장에 최대한 흡수해야 한다.”고 했다. 정서린기자 rin@seoul.co.kr

한국토지주택공사(LH)가 통합 출범 3개월 만에 대대적인 조직 개편과 혁신 인사를 단행했다. LH는 공기업 선진화의 모델로 간주돼 다른 공기업 인사·조직개편에도 영향을 줄 것으로 보인다. 19일 LH가 확정한 조직개편은 군살을 빼고 현장을 강화한 것이 특징. 토공과 주공이 각각 운영했던 지사를 통합한 데 이어 본사 지원부서 몸집을 줄이고 현장 조직을 강화했다. 본사 지원조직 가운데 8개 처·실과 23개 팀을 과감히 축소하고, 본사 인원의 25%인 500명을 지역본부·직할사업단으로 내려보내는 파격 인사를 단행했다. 혁신 인사도 따랐다. 임금피크제를 도입하고 1, 2급 직원 80명을 2선 자문역 등으로 물러나게 했다. 공기업에 만연돼 있는 연공서열도 파괴했다. 1급 부서장 직위 가운데 3분의1에 해당하는 25개 직위에는 업무 능력과 리더십을 갖춘 2급 팀장을 파격적으로 기용했다. 무사안일을 없애고 능력 위주의 인물을 기용한다는 이지송 사장의 의중이 반영됐다. LH는 곧 이뤄질 2급 팀장 및 지역본부 사업단장 인사에서도 50여개 직위에 3급 이하 인재를 대거 발탁할 예정이다. 앞으로 ‘인사 사전예고제’를 도입해 전출 대상자들이 차기 인사에 반영될 지 여부를 미리 알려주기로 했다. 조직의 융화를 위해 과거 주공, 토공 고유 영역을 고집하던 칸막이를 모두 없애고 ‘피’도 섞었다. 지역본부와 사업본부 등 기관별 고유사업 부문에도 부서 현원의 30% 이상을 수직·수평 교차 배치한 것이다. 이 사장은 “앞으로는 모든 직원이 LH직원일 뿐 더 이상 주공, 토공 출신을 따지지 않도록 했다.”고 말했다. 류찬희기자 chani@seoul.co.kr

한국전력공사가 올해부터 임금피크제를 도입하기로 하고 이를 선택하면 정년을 현행 만 58세에서 60세로 2년 연장하기로 했다. 12일 한전과 전력노조 등에 따르면 한전 노사는 지난해 12월30일 이 같은 내용을 뼈대로 하는 단체협약안에 잠정합의했고, 이번 달 있을 노조원 찬반투표를 거치면 합의안이 확정된다. 임금피크제는 올해 7월부터 시작되며 1954년생 직원부터 정년 연장 대상자가 될 것으로 알려졌다. 한전 노사는 본사 인력 가운데 인사와 노무, 감사 업무 부서에 있는 직원 11명을 조합원 범위에서 제외하고 순직한 직원의 가족을 채용하는 조항도 삭제하기로 합의했다. 국내 최대 공기업인 한전이 임금피크제 도입과 조건부 정년 연장 방침을 사실상 확정하면서 한전 산하의 6개 발전자회사와 4개 계열사는 물론 다른 공기업에도 영향을 끼칠 것으로 전망된다. 김경두기자 golders@seoul.co.kr

코레일은 지난해에 이어 올해 경영진 및 간부들의 임금 일부를 반납한다고 11일 밝혔다. 또 조직과 구성원들의 경쟁력 강화를 위해 인사·보수제도를 능력·성과중심으로 전환한다. 임금반납 대상은 2급 이상 간부로 허준영 사장은 기본연봉의 10%인 약 1000만원을 반납한다. 상임이사는 5%(400만~500만원), 2급 이상 간부직원은 3~4%다. 임금반납 등으로 마련된 자금은 인턴 등 신규 채용 재원으로 활용할 계획이다. 올해부터 인건비 부담을 줄이고, 인력 선순환 촉진을 위해 2급 이상 간부를 대상으로 임금피크제를 시행한다. 정년 3년 전부터 적용된다. 생산적 경쟁과 적정 보상을 통해 조직 효율성과 경쟁력을 높일 수 있도록 보수·인사제도를 개편했다. 연공서열적 연봉제를 직무역할급 연봉제로 개선하고 직무가치에 따른 차등적 보상제를 도입한다. 이에 따라 현재 1급 팀장과 실장이 동일 연봉을 받고 있으나 직무값이 높은 업무 수행자가 고액 연봉을 받을 수 있는 길이 마련됐다. 특히 단순고과형 근무평정제도를 업적·역량중심 고과제도로 전환해 평가·인사·보수를 연계하는 통합구조로 운용할 계획이다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr

8일은 한국토지주택공사(LH)가 탄생한지 100일째 되는 날이다. 자산규모에서 단일기업으로 국내 1위이자 국민 삶의 터전과 보금자리를 만드는 공기업이라는 점에서 LH의 성공 여부는 국가경제와 국민생활에 막대한 영향을 끼치게 된다. 통합 100일을 맞은 LH 최고경영자(CEO)로서 무거운 책무를 느끼며 문제인식과 함께 희망의 백일떡을 국민들과 나누고자 한다. 지난 100일은 LH의 현안을 진단하고 공기업 선진화의 성공모델이 되기 위한 구체적인 해결책을 찾기 위해 숨가쁘게 달려온 여정이었다. 필자는 사장으로 내정되자마자 현장으로 달려갔다. 민간기업 CEO로서의 경험상 모든 해답은 현장에 있다는 것을 굳게 믿고 있기 때문이다. 휴일도 반납한 채 7000여 직원을 일일이 만나면서 공사 현안에 대해 토론하고 답을 구했다. 주말마다 자장면과 김밥 냄새 진동하는 사무실에서 묵묵히 일해 온 직원들은 가장 큰 자산이다. 덕분에 김밥 CEO, 스킨십 경영의 대가라는 별칭을 얻기도 했고 이제는 LH가 나아갈 길을 하나씩 찾아가고 있다고 자부한다. 우선, 가장 큰 문제인 자금 유동성과 과도한 부채를 해결하기 위해 강력한 자구노력과 사업성을 높이는 데에 집중했다. LH의 금융부채가 72조원에 이르지만 추정 자산가치는 약 153조원으로 장기적인 부채 상환에는 문제가 없다. 그러나 향후 3~4년간 사업이 집중되다 보니 단기 유동성을 해결해야 하는 것은 발등에 떨어진 불이다. 때문에 국민에게 피해를 주지 않으면서 사업을 추진하기 위해서는 강력한 자구노력을 단행해야만 한다. 18조원에 이르는 미처분 매각 자산과 본사를 포함한 전국의 사옥 매각, 경비 삭감 등 긴축 경영을 강행하고 있다. ‘선(先) 재무안정 후(後) 사업추진’의 틀에서 ‘수요 없는 곳에 사업 없다.’는 대원칙을 천명하고 원가와 자금 관리를 대폭 강화한 뒤 프로젝트별 사업성을 높이고 있다. 둘째, 경영 효율성을 높이는 일이다. 조직 슬림화를 위해 정원의 24%를 임금피크제, 명예퇴직 등 방식으로 2012년까지 단계적으로 구조조정할 계획이다. 조직도 현장 중심으로 대폭 개편하고 조만간 본사 인력의 20% 이상을 현장으로 배치시켜 생산성을 높일 계획이다. 셋째, 출신기관별 갈등의 골을 메우고 화학적 통합을 완성하는 것이다. 조직융합 100일 작전 등 스킨십 융합을 집중 전개하고 있으며, 성과 중심의 인사와 상하좌우 신뢰하는 문화를 만들어 진정한 통합을 이룰 것이다. 노사관계에도 대화와 양보로 비합리적인 단체협약을 고치고 노사 상생의 미래지향적인 노사문화를 정립할 계획이다. 마지막으로 땅장사, 집장사의 오명을 벗고 ‘클린 LH’를 만들려고 한다. 공공기관 종합청렴도지수 9.0 이상을 목표로 ‘비리 원스트라이크 아웃제’를 도입하고 재산등록대상을 1급까지 확대하는 등 청렴제도를 대폭 강화했다. 새해를 맞아 ‘뜻이 있어 마침내 이룬다.’라는 의미의 유지경성(有志竟成)을 경영 화두로 삼았다. LH는 어떠한 난관도 반드시 극복해 공기업 선진화의 성공모델이 될 것이다. 꿈과 희망을 주는 공기업으로 자라나는 모습을 지켜봐 주시기를 바란다.

노동부는 14일 보고한 내년도 업무계획을 통해 일자리 문제 해결에 모든 역량을 집중할 것이라고 밝혔다. 본격적인 회복국면에 접어든 경기와 달리 고용은 내년에도 부진이 이어질 것으로 보이기 때문이다. 특히 청년과 근로빈곤층, 여성, 베이비붐 세대(1955~1963년생) 등 4대 취업 애로계층의 고용을 돕는 정책을 적극적으로 추진할 계획이다. 정부는 우선 경기에 민감한 청년 고용의 촉진을 위해 일자리 중개 시스템을 구축하기로 했다. 이를 통해 청년 구직자와 우량 중소기업이 각자 희망 조건에 맞는 구인·구직 정보를 얻도록 해 일자리 불일치(미스매칭)를 줄이겠다는 복안이다. 노동부는 이를 위해 대학·전문계고 졸업자 80만명과 우수 중소기업 6만개의 구인·구직 정보를 담은 데이터베이스를 구축한다. 또 내년부터 전국 150여개 대학에 취업지원관이 배치된다. 기업의 인사·노무 경력자들로 구성될 취업지원관은 각 학교의 고용지원센터에서 일하면서 취업 준비생의 진로 자문과 취업 상담을 해 주고 일자리 매칭 서비스도 담당한다. 청년들이 스스로 일자리 문제를 해결할 수 있도록 하는 창업·창직 프로그램도 활성화된다. 이를 위해 내년부터 문화관광부, 지식경제부 등과 협의해 청년들이 문화·지식산업 관련 기업에서 경험을 쌓도록 할 계획이다. 일을 해도 소득이 충분치 않은 근로빈곤층 지원을 위해서는 맞춤형 서비스가 도입된다. 노동부는 근로빈곤층의 취업 상담과 일자리 알선을 돕는 ‘취업 주치의’를 지정하고 1대1 서비스를 제공하기로 했다. 올해 도입해 성공적이었다는 평가를 받은 ‘취업 성공 패키지’ 사업 지원 규모는 1만명에서 2만명으로 늘릴 계획이다. 출산·육아 등으로 어려움을 겪는 근로 여성들을 위한 대책도 마련된다. 단시간 근로 모델의 개발·보급이 핵심이다. 노동부는 콜센터 등 민원상담 업무와 국공립 도서관, 박물관 등에 여성 단시간 일자리를 만들고 이를 점차 민간기업으로 확산시키겠다고 밝혔다. 노동부는 또 베이비붐 세대의 일자리 문제 해소에도 힘을 쏟기로 했다. 앞으로 9년 동안 712만명에 이르는 베이비붐 세대가 퇴직할 것으로 정부는 보고 있다. 이에 따라 정년 연장에 대한 노()·사(使)·민(民)·정(政)의 사회적 논의를 내년부터 시작할 예정이다. 근로자 동의만으로 임금피크제 도입이 가능하도록 하고 2013년 국민연금 수급 연령을 61세로 높이기로 했다. 유대근기자 dynamic@seoul.co.kr

정부는 내년에 보건복지 분야에서만 15만개의 일자리를 새로 창출하기로 했다. 또 내년부터 전국 150여개 대학에 취업지원관을 배치해 취업 상담 등을 통해 청년 구직을 돕기로 했다. 이명박 대통령은 14일 서울 대방동 서울여성플라자에서 보건복지가족부, 노동부, 여성부, 국가보훈처 등 4개 부처로부터 이 같은 내용이 포함된 서민·고용 분야 내년도 업무보고를 받았다. 이 대통령은 “4개 부처에 대해 먼저 업무보고를 받는 것은 서민을 위한 배려와 젊은이를 위한 일자리를 만드는 게 매우 중요한 국정과제이기 때문”이라면서 “업무보고를 지난해와 같이 연말에 마치고 (새해) 1월1일부터는 업무를 시작하고 재정지출을 시작해 다소나마 서민에게 도움을 주려 한다.”고 밝혔다. 이 대통령은 “아마 내년 하반기쯤 되면 서민들도 (경기회복 기운을) 체감하지 않겠나 본다.”고 말했다. 특히 “일자리 창출과 약자 배려, 사회안전망 구축은 1개 부처가 아닌 모든 부처가 힘을 합쳐야 한다.”면서 “정부의 노력만으로는 이 업무를 촘촘히 해낼 수 없으며, 민간의 참여가 중요하다.”고 강조했다. 이어 “내년에는 모든 분야의 격(格)을 높여 선진일류국가의 원년이 될 수 있도록 하자.”면서 “오늘 토론과제는 실행에 옮길 수 있도록 액션플랜을 만들어 달라.”고 당부했다. 복지부는 보고를 통해 간병인과 환자 간에 개별적인 계약관계로 유지되는 현행 간병서비스를 제도권으로 끌어들이는 방법 등을 통해 15만개의 일자리를 새로 만들겠다고 밝혔다. 간병 서비스와 관련, 복지부는 2011년부터 의료보험이 적용되는 급여대상에 포함시켜 서민 부담을 덜어주기로 했다. 전재희 복지부 장관은 “간병서비스를 제도권으로 편입할 경우 새로 만들어질 일자리는 5만개 정도이나 전반적인 고령화 추세에 따라 간병 서비스의 수요는 앞으로 더욱 확대될 것”이라고 전망했다. 보건복지 분야 사회서비스 일자리 1만개, 탈(脫) 빈곤 일자리 내실화를 통한 자활근로 1만 7000여개, 사회복지시설 인력 증원 1만 5000개, 해외환자 유치 등 의료산업 지원·보장성 확대 등을 통한 시장 일자리 창출 2만개 등을 통해서도 10만개의 일자리를 만들 계획이다. 노동부는 청년고용을 촉진하기 위해 대학·전문계고 졸업자 80만명과 우량 중소기업 6만개의 구인·구직 정보를 담은 일자리 중개 시스템을 구축하기로 했다. 여성의 고용 기회 확대를 위해 단시간 근로 모델을 적극적으로 발굴하고, 임금피크제 활성화를 통해 대량 퇴직을 앞둔 베이비붐 세대의 고용을 연장시킬 방침이다. 특히 지역 단위의 일자리 창출을 활성화하기 위해 내년부터 지방자치단체들이 주기적으로 지역 내 일자리 수를 조사, 공표하고 지방자치단체장의 일자리 성과도 발표하도록 할 계획이다. 여성부는 내년 초 ‘시간제근무 공무원제도’를 시범 도입하고, 관계기관과 함께 민간기업의 유연근무제 도입 촉진을 위한 태스크포스도 구성해 법령을 정비하기로 했다. 김성수 오이석 유대근기자 sskim@seoul.co.kr

지난달 26일부터 파업에 돌입했던 전국철도노동조합(철도노조)이 3일 오후 6시 파업을 철회한 것은 시간이 흐를수록 악화되는 국민여론 및 정부 압박의 산물이라고 할 수 있다. 앞으로 있을 교섭의 결과를 본 뒤에 추가 파업에 돌입할 수 있다는 조건을 달기는 했지만, 이는 명분일 뿐 더이상 파업을 이어 가기가 쉽지 않다는 점을 깨달았기 때문이다. 철도노조의 파업은 시작부터 국민들의 따가운 눈총을 받았다. 필수요원은 파업에 참여하지 않는 준법형태의 파업이었지만, 지난해 9월 시작된 글로벌 경제위기가 극복도 안 된 상태에서 이뤄진 철도노조의 파업을 국민들이 곱게 볼 리 없었기 때문이다. 게다가 파업이 지속되면서 수도권 전철과 철도 이용객들의 불편이 가중되고, 화물열차의 운행 차질로 물류대란 조짐이 나타나자 일부 동조적이던 여론마저 등을 돌렸다. “경제가 어려운데 무슨 파업이냐.”는 질타가 이어졌다. 이명박 대통령도 2일 “젊은이들이 일자리가 없어서 고통을 받는데 안정적으로 일자리를 보장받고도 파업에 들어가는 것은 이해할 수 없다.”고 질타하는 등 연일 ‘원칙적인 대응’을 주문, 노조의 입지를 더욱 좁혔다. 이에 따라 코레일도 파업을 풀기 전에는 철도노조와 일체의 대화를 거부하는 등 압박수위를 높였다. 이 과정에서 파업에 참여했던 노조원들마저 속속 업무에 복귀한 것도 노조에는 아킬레스건이었다. 더이상 파업을 이끌어 가기가 쉽지 않았다는 것이다. 파업은 끝났지만, 과제도 산적해 있다. 파업 중단에도 불구하고 검·경의 체포 및 사법처리가 이어지고, 회사 역시 가담자에 대한 처벌을 다짐하고 있어 새로운 불씨가 될 수 있다. 코레일은 이번 기회에 노조에 본때를 보여주겠다는 계획이다. 임단협 등도 다 뜯어고쳐서 공기업 선진화의 표본으로 삼겠다는 것이다. 실제로 현안이 된 임단협을 마무리 지어야 하는데 양측의 입장차가 너무 커서 이 과정에서 다시 갈등이 불거질 수도 있다. 임금피크제 및 연봉제 도입, 조합 전임자 축소, 유급휴일 등에서 양측이 첨예하게 맞서고 있기 때문이다. 해고자 복직 문제나 정원감축 취소 등은 더 접점을 찾기 힘든 핵심 안건이다. 일단은 수세에 몰린 노조가 파업을 철회했지만, 막상 협상에 들어가면 조합원들을 무시할 수 없어 운신의 폭이 좁아질 수밖에 없다. 김기태 노조위원장이 ‘조건부 파업 중단’이라는 표현을 쓰며, “여차하면 3차 파업을 할 수 있다.”고 한 것도 바로 이 때문이다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr

■ 철도노사 극한 충돌 왜 철도운행이 파행을 거듭하고 있다. 철도노조가 11월26일부터 파업에 돌입해 30일로 5일째를 맞았지만, 노사간 대화는 24일 이후 중단됐다. 파업이 장기화하면서 ‘교통대란’도 우려되고 있다. 파업으로 물류 수송에 차질이 빚어지고, 29일부터 여객열차 운행률이 60%로 떨어지면서 국민 불만은 폭발 직전이다. 하지만 노사는 서로 책임을 전가하면서 양보만 요구한 채 평행선을 달리고 있다. 철도파업을 둘러싸고 정부의 공기업 선진화라는 거대한 흐름과 이에 반대하는 민주노총을 중심으로 한 노동계의 기세싸움 양상까지 나타나고 있어 해법 찾기는 더욱 쉽지 않아 보인다. ●사측 단협해지… 노조 강력반발 철도 노사 분쟁과 이로 인한 노조 파업은 연례행사가 됐다. 1988년 이후 8차례나 된다. 특히 2년마다 단체교섭이 진행되는 해는 노사의 충돌은 더욱 격렬하다. 이번 노조의 ‘11·26파업’도 노사 간 임금 및 단체협약 핵심사항에 대한 시각 차이에서 시작됐다. 협상 과정에서 갈등과 불신이 쌓이고, 다른 요소가 가세하면서 파국으로 이어졌다. 앞서 노조는 ‘11·26파업’의 전초전 격으로 성실교섭 등을 주장하며 9월8일 기관사만 참여한 24시간 시한부 파업과 11월5~6일 이틀간 진행된 지방·수도권 교차파업을 벌였다. 이 역시 임단협이 이유였다. 우선 쟁점이 된 것이 임금구조 개선(임금)과 단체협약 중 전임자·근무형태·유급휴일 등이다. 사측은 임금구조에 대해 호봉제 폐지 및 연봉제·임금피크제의 단계적 확대를 통한 전면 시행을 주장하고 있다. 물론 노조는 이 안에 반발했다. 우여곡절 끝에 전임자를 20명으로 축소하고 현행 ‘3조 2교대’인 근무형태 변경, 유급 휴일 축소 등에 대해 논의를 해보자는 데까지 의견 접근이 이뤄졌지만, 양측의 불신은 이를 더이상 진척시키지 못하고 좌초시켰다. 사측은 노조가 내부적으로 파업을 정해 놓고 협상을 진행하고 있다며 24일 단체협약을 해지했고, 노조는 일방적인 협약 해지를 이유로 파업에 돌입했다. 파국에는 또 다른 이유가 존재했다. 경부고속철 등 신규사업 인력 추가확보와 해고자 복직 등을 놓고 노사가 본게임을 벌였지만, 협상이 진전되지 못하면서 파업으로 이어졌다는 것이다. 특히 이번 파업은 정부의 공기업 선진화와 노동단체의 기싸움으로 변질되고 있다. 철도노사 양측의 문제가 아니라 정부의 노동정책과 노동단체의 대리전 양상으로 치닫고 있다는 것이다. 파업 일주일이 다 돼 가지만 노사가 얼굴조차 마주하지 않는 것도 바로 이 때문이다. 코레일 관계자는 “이번 파업의 실체는 정부의 공기업 선진화정책 반대와 해고자 복직 등으로 쟁의 대상 또는 근로조건과 무관하다.”면서 “파업 일정 확정 후 교섭하자는 노조의 전략에 넘어갈 수 없다.”고 강조했다. 노조도 “공사는 171개 단협 조항 중 120개의 조항에 대해 문제를 제기하고 있다.”면서 “논의는 가능하나 기존 단협을 부정하는 것은 인정할 수 없다.”며 외부적 요인을 부인한다. ●4일간 영업손실 47억 추산 노조 파업으로 인한 손실이 눈덩이처럼 불어나고 있다. 지난 26일부터 29일까지 4일간 코레일이 집계한 영업손실액만 47억 6000만원에 달하는 것으로 추산됐다. 여객분야 손실액이 7억 2000만원, 화물분야 손실액이 무려 26억 1000만원에 달한다. 대체인력투입비용도 14억 3000만원이다. 영업수지 적자 축소가 올해 최대 목표였던 코레일로서는 이번 파업이 원망스러울 수밖에 없다. 급한 대로 코레일은 29일 8개 화물열차를 투입해 오봉역(의왕ICD)에 적체됐던 253개의 수출용 컨테이너를 부산항과 광양항으로 전량 수송해 물류적체를 일부 없앴지만, 파업이 장기화하면 한계에 봉착할 전망이다. 대체인력 문제도 심각하다. 26일 파업 돌입 후 투입된 대체인력은 5600여명으로 이중 1200여명이 퇴직 기관사와 군 병력, 철도대학생 등 외부 인력이다. 이들은 현장을 떠나 있거나 경험이 부족해 업무능력이 떨어질 수밖에 없다. 운전 미숙 등으로 열차가 지연되거나 승강장 탑승구에 제대로 맞추지 못한 채 멈춰서는 등 크고 작은 사고가 발생하고 있다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr

일부 금융공기업 노사가 임금 삭감 여부를 놓고 갈등을 겪고 있다. ●사용자측 “예산삭감돼 불가피” 20일 금융권에 따르면 한국거래소와 예탁결제원, 예금보험공사 등 3곳의 노사는 ‘임금 5% 삭감’이라는 정부 방침을 놓고 아직 합의를 이뤄내지 못했다. 한국거래소와 예탁결제원의 직원 1인당 평균 연봉은 지난해 기준 각각 9700만원과 9000만원으로 금융공기업 중 연봉 랭킹 1위와 2위를 차지했다. 예보도 7000만원 수준이다. 노조는 획일적인 임금 삭감에 반대하며 보전책 마련 등을 요구하고 있다. 반면 사용자 측은 예산 자체가 삭감됐기 때문에 보전책 자체도 불가능하다는 입장이다. 예보의 경우 노사 양측의 의견이 팽팽하게 맞서자 최근 팀장급 이상에 대해서는 임금을 5% 자율 삭감하도록 하고 있다. 팀장급 이하 직원에게는 일률적으로 지급했던 시간외수당을 주지 않는 방식으로 사실상 임금을 깎기로 했다. 예보 관계자는 “사실상 전체 직원의 임금 5%를 삭감하는 효과가 있지만, 직급이나 업무에 따라 고통 분담이 골고루 이뤄지지 못하는 부작용이 있다.”고 설명했다. 그러나 예보 노조 관계자는 “작년에도 임금을 동결한 상황에서 또다시 임금을 획일적으로 5% 깎는 것은 형평성에 어긋난다.”고 반박했다. 한국거래소와 예탁결제원도 임금 5% 삭감과 임금피크제 도입 등을 담은 인사제도 개편안을 놓고 노사 협상을 진행하고 있다. 하지만 아직 합의를 이끌어내지 못했다. ●노조 “보전책부터 내놔라” 이들 3개 기관은 정부 지침에 따라 내년도 인건비 예산을 줄여야 한다. 노사 양측이 임금 삭감안에 합의하지 못하면 최악의 경우 제때 임금을 지불할 수 없거나, 신입 사원을 채용하지 못하는 상황이 발생할 가능성도 배제할 수 없다. 앞서 정부는 지난 16일 내년도 공공기관 예산편성지침을 의결하면서 고통 분담 차원에서 고임금을 받는 이들 3개 기관을 비롯, 자산관리공사(캠코), 주택금융공사, 신용보증기금, 기술보증기금 등 금융공기업 7곳에 인건비 예산을 올해보다 5% 이상 삭감하도록 했다. 장세훈기자 shjang@seoul.co.kr