지난달 13일 이뤄진 노·사·정 대타협은 ‘청년고용’을 목표로 내걸고 있다. 노·사·정은 당초 노동시장 이중구조 개선을 목표로 지난해 12월 기본합의문을 작성해 본격적인 논의에 착수했다. 정규직·비정규직, 대기업·중소기업의 격차를 해소해 양질의 일자리를 만들고 이중구조를 개선하자는 취지였다. 당시 대기업에 의한 착취 문제, 중소기업 및 비정규직 노동자의 근로조건 개선 등이 주요 논의 과제로 부각됐다. 노동시장 이중구조 개선이 노동개혁으로 이름이 바뀌고 ‘노동개혁=청년고용’이라는 프레임이 등장한 것은 올 초부터다. 고용노동부는 TV광고 등을 통해 ‘노동시장을 개혁해야 청년 일자리가 해결된다’고 홍보하기 시작했다. 2008년만 해도 고용안정이 목표였던 임금피크제는 청년고용을 위해 시급히 도입돼야 할 제도로 둔갑했고, 저성과자 해고 등을 통한 노동시장 유연화도 핵심의제로 떠올랐다. 정규직 과보호론과 함께 경직된 노동시장 구조를 해결해야 청년들의 신규채용이 가능하다는 주장이 쏟아졌다. 하지만 노·사·정 합의문과 정부의 노동개혁에서 청년과 이중구조 개선이라는 본래 목적은 찾아볼 수 없다. 이중구조 개선과 관련된 방안은 합의문에 ‘추후 논의하기로 한다’, ‘노력한다’ 등의 문구로만 남아 있다. 청년 일자리와 관련된 내용들도 강제성이 없거나 기업의 자율의지에 맡기고 있는 것이 대부분이다. 임금피크제를 통해 절감된 재원을 청년고용에 활용하는 방안이나 고소득 임직원 임금인상 자제 등은 ‘자율적’으로 실시하거나 ‘확대하도록 노력한다’고만 명시됐다. 앞으로 청년채용을 늘릴지는 오롯이 기업의 의지에 맡긴 셈이다. 또 노·사·정은 구체적인 청년고용 창출 방안을 마련하기 위해 청년고용협의체를 구성하기로 했지만, 합의 이후 지금까지 회의체 구성을 위한 논의조차 이뤄지지 않고 있다. 김성희 고려대 노동대학원 교수는 “합의문이나 노동개혁 방안에 새로운 청년고용 대책은 없다”며 “일반해고 등 고용유연성을 높이는 방안은 법 개정 등의 방향이 제시됐지만 청년고용과 이중구조 개선은 구체적인 방안이 제시되지도 않았으며 강제성을 띠거나 이행을 담보할 제재 수단도 없다”고 평가했다. 공공부문 청년 일자리 증가, 중소기업 취업 장려 등 이름만 바꾼 청년고용 대책은 1998년 외환위기 이후 32개 정도가 쏟아졌다. 그동안 기업들은 글로벌 경쟁에서의 생존 등 다양한 이유로 청년고용을 외면했고 인건비를 줄이고 법적 책임을 회피하기 위한 수단으로 비정규직 고용을 남발했다. 그렇게 이중구조가 굳어지면서 지금의 청년들에게 ‘정규직’ 혹은 ‘번듯한 일자리’라는 단어는 멀어졌다. 지난달 11일 고용부 국정감사에 증인으로 나선 한 비정규직 청년은 “노·사·정이 논의하고 있는 내용을 살펴봐도 무엇이 우리를 위한 것인지 알 수 없다. 정작 그 누구도 우리가 원하는 것이 무엇인지는 물어보지 않는다”고 말했다. 노·사·정 협상 주체들은 청년고용협의체 설립을 비롯한 후속 논의 과정에서 이 청년의 말을 되새겨 봐야 하지 않을까. ikik@seoul.co.kr

정부가 공무원에 이어 ‘신의 직장’으로 불리는 공공기관 직원에 대해서도 ‘저성과자 퇴출제’를 도입한다. 5일 기획재정부에 따르면 정부는 연내까지 공공기관 저성과자의 기준과 대상을 담은 가이드라인을 내놓기로 했다. 이는 ‘2차 공공기관 정상화 계획’의 하나로 2년 연속 업무 성과가 미진한 공공기관 임직원을 퇴출하는 ‘2진 아웃제’를 도입하기 위한 조치다. 공공기관 간부직을 대상으로 시행된 ‘성과연봉제’ 대상을 7년차 이상 직원으로 확대하는 방안도 검토되고 있다. 기재부 관계자는 “임금피크제의 경우 공공기관 노조가 큰 틀에서 동의했지만 저성과자 퇴출과 성과연봉제를 민감하게 받아들이고 있다”면서 “폭넓게 의견을 수렴해 적절한 방안을 마련할 것”이라고 말했다. 공공부문에서 저성과자 퇴출이 제대로 자리를 잡으려면 업무성과에 대한 정확한 평가지표를 마련하고 집행하는 것이 관건으로 분석된다. 성과 평가를 위한 구체적인 가이드라인이 제시돼도 평가 주체가 봐주기식의 온정주의로 흐르면 성공을 보장할 수 없기 때문이다. 박천오 명지대 행정학과 교수는 “저성과자를 엄밀히 가려낼 수 있는 성과 지표를 마련하는 게 가장 중요하다”면서 “재교육이나 능력 보완을 위한 조치를 먼저 하고, 그래도 안 되면 퇴출해야 부작용을 막을 수 있다”고 조언했다. 공공노조는 저성과자 퇴출제가 불러올 수 있는 ‘상급자에 대한 줄서기’ 등의 부작용을 우려하고 있다. 조상기 전국공공노동조합연맹 사무처장은 “공공부문은 생산직과 업무 특성이 달라 획일적인 평가 기준을 만드는 일이 거의 불가능하다”면서 “평가권자인 상급자가 부당한 일을 맡겼을 때 저항하면 저성과자로 찍히는 등의 폐단이 나타날 수 있다”고 지적했다. 세종 김경두 기자 golders@seoul.co.kr

106조원에 달하는 금융부채로 ‘부실 공기업’이란 꼬리표를 달고 다녔던 한국토지주택공사(LH)가 이재영 사장 취임 2년여 만에 세계적으로 주목받는 공기업으로 변신했다. 지난달 스탠더드앤드푸어스(S&P), 무디스, 피치 등 3대 세계신용평가기관은 LH의 신용등급을 ‘AA’로 올렸으며 채권시장 평가기관들은 LH 채권금리를 가장 안전한 공사채(AAA) 금리로 산정했다. 이 사장의 ‘소통과 소신’ 리더십이 평가받는 이유다. 4일 LH에 따르면 지난 9월 LH의 금융부채는 92조 9000억원을 기록했다. 이는 2013년 6월 이 사장이 취임한 지 2년 3개월 만에 12조 7000억원을 줄인 수치다. 국회예산정책처는 최근 2014년 결산분석에서 LH 금융부채 감축액이 전체 공공기관 감축액의 2.3배라며 LH의 경영정상화 과정을 높이 평가했다. LH는 전 직원 임금 반납, 복리 후생 축소 등 희생을 감내했다. 지난달 16일에는 S&P가 LH의 신용등급을 공기업 최고 등급인 AA-로 상향조정하면서 3대 국제신용평가기관으로부터 재무 상태가 매우 안정적이라는 AA 인정을 받았다. 이 과정에서 이 사장은 신용평가사 관계자들을 직접 만나 부채 감축 성과와 LH 정책의 중요성을 설명했다. 8월에는 대형 공공기관으로서 전 직원의 임금피크제 도입에 대한 전격적인 노사 합의를 이끌어 냈다. 여기에도 이 사장의 소통 경영이 한몫했다. 이 사장은 지난 7월 경영진의 지역본부 순회설명회를 시작해 계층별 경영현안 간담회를 열고 사내 게시판에 ‘경영현안 대화마당’을 신설해 직원들의 아이디어를 적극 수렴했다. LH 관계자는 “고비 때마다 ‘현장에 답이 있다’며 솔선수범해 직원들과 대화하는 ‘이재영식 현장경영’이 성과를 낸 것 같다”면서 “내년까지 임금피크제 도입으로 마련된 재원으로 120여명을 신규 채용하고 경제 활성화를 위해 올해 170여개 사업 현장에 5600억원을 확대 투자할 계획”이라고 말했다. 세종 강주리 기자 jurik@seoul.co.kr

정부는 임금피크제를 몰아치듯 밀어붙이고 있다. 동력을 잃어 가는 한국 경제가 기사회생하고 일자리가 잭팟 터지듯 창출되는 마법의 호리병이라도 될 것 같은 환상에 빠져들게 한다. 그러나 쓰나미에 떠밀리듯 허둥대는 공공기관들의 임금피크제 실상을 보면 적잖은 우려를 자아내게 한다. 일자리를 애타게 갈구하는 국민들의 기대가 실망과 분노의 부메랑으로 되돌아오거나, 공공기관의 비대화·비효율만 초래했다는 지탄을 받지 않으려면 새로운 제도가 정교하게 설계되고 빈틈없이 시행해야 한다는 말이다. 이름만 새로운 제도는 문제를 해결해 주지 않기 때문이다. 발등의 불은 일자리다. 일자리를 얼마나 만들어 낼 것이냐 하는 것은 새 제도의 성패를 가르는 잣대가 될 것이다. 그런데 공공기관의 일자리란 것이 어차피 정부의 정원 통제로 결정되는 것 아닌가. 형식적으로 본다면 공공기관의 일자리 창출은 기관별 정원을 늘려 주면 되고, 늘어난 정원을 채용하는 데 필요한 예산이 있으면 된다. 임금피크제를 시행하지 않는다고 정원을 늘려 줄 수 없는 것이 아니고, 임금피크제를 시행한다고 곧바로 일자리가 창출되는 것도 아니라는 말이다. 임금피크제를 시행하는 한 기관의 사례를 보자. 정년을 3년 앞둔 직원을 대상으로 임금피크제를 시행하기 위해 ‘전문직’이라는 명칭으로 구분해 ‘별도정원’으로 관리하고, 정년까지 연차적으로 인건비를 10%, 15%, 25%씩 축소한다고 한다. 절약된 인건비 재원을 활용하면 ‘별도정원 전문직’에 해당하는 인원만큼의 신규 인력 채용이 가능해진다는 설명이다. 일자리 창출을 위한 인건비 재원을 얼마나 확보할 수 있을까. 제도를 시행해 3년이 지나면 ‘전문직’에 편입된 직원 연봉의 50%에 해당하는 재원이 절약된다. 평균적으로 보면 연봉의 16.7%[(10+15+25)/3] 수준이다. 임금피크제에 편입된 직원의 연봉이 1억원 수준이라면 한 사람당 연간 1670만원 정도 절약된다. 임금피크제 편입 인원의 평균 잔여 정년 연한에 따라 그 비율은 다소간 달라질 수 있지만, 평균적으로 그렇다는 말이다. 몇 개의 일자리가 창출될 수 있을까. 계산상으로 본다면 초임 연봉이 2000만원 수준이라면 임금피크제에 편입된 ‘전문직’ 3명마다 추가로 2.5명의 신규 채용이 가능해진다. 초임 연봉이 2500만원 수준이라면 2명을 추가로 채용할 수 있다는 계산이다. 왜 반갑지 않겠나. 흡족하지는 않더라도 일자리를 늘릴 수 있다는 데 마다할 이유는 없다. 그러나 현행 공공기관의 총인건비 통제 방식은 임금피크제로 발생하는 여유 재원이 신규 인력을 추가 채용하기 위해 썼는지, 기존 인력의 처우 개선에 충당했는지 알 길이 없다. 기득권층이 잠재적 동료의 일자리를 위해 임금 인상을 선뜻 포기할까. 임금 협상이 전투화돼 있는 우리의 노사협의 풍토 아래서 기대하기가 쉽지 않다. 그러니 임금피크제도는 시행만 하면 일자리가 당장 쏟아지는 마법의 호리병이 결코 아니라는 이야기다. 뒤집어 보면 임금피크제는 공공부문의 비대화와 비효율성을 심화시키는 요인으로 작용할 가능성이 크다. 현업 일선에서 근무하던 일반직을 전문직으로 전환하면 그 전문직이 자칫 군식구로 전락할 개연성이 매우 크기 때문이다. 공공기관에 특별히 새로운 업무가 생긴 것이 아니다. 그러니 전문직에게 줄 업무가 따로 있지 않다. 맡긴 일이 없으니 성과를 낼 수 없다. 또 우리 조직문화상 고참 선배인 전문직에게 이래라저래라 업무 지시나 통제는 기대할 수도 없다. 그러니 임금피크제는 자칫 공공기관의 조직 비대화와 생산성 저하를 초래할 가능성이 크다는 말이다. 기왕에 야무지게 해야 한다. 모든 공공기관을 대상으로 단박에 시행한다는 실력 과시만으로는 문제를 해결할 수도, 목표를 달성할 수도 없다. 각각의 공공기관들이 시행한다고 하는 제도의 구석구석을 살펴야 한다. 어떠한 메커니즘으로 새로운 일자리를 창출하게 되는지 확인하고 점검해 나가야 한다. 전문직으로 전환되는 인력도 진정 그들의 전문성이 사장되지 않고 자긍심을 가진 생산적 인적 자원으로 활동하게 하는 방안도 꼼꼼하게 마련돼야 한다. 제도는 다만 정책 목표를 달성할 수 있는 방법일 뿐 목표 달성은 결국 사람의 몫이다.

정부가 새롭게 추진하는 임금피크제를 도입한 공공기관이 전체의 50%를 넘어섰다. 기획재정부는 지난달까지 임금피크제를 도입한 공공기관은 모두 168곳으로 도입률이 53.2%라고 1일 밝혔다. 공기업은 30곳 중 26곳(86.7%)이 임금피크제를 도입했다. 준정부기관은 86곳 가운데 69곳(80.2%), 기타 공공기관도 200곳 중 73곳(36.5%)이 임금피크제를 도입했다. 공공기관이 연말까지 임금피크제를 도입하지 않으면 내년 임금인상률(3.0%)의 절반이 깎인다. 현재 공공기관 168곳이 임금피크제를 도입해 아낀 재원으로 내년에 신규 채용할 수 있는 청년 인력은 2537명이다. 공공기관 316곳이 모두 임금피크제를 도입하면 2017년까지 2년간 청년일자리 8000개를 창출할 것으로 보고 있다. 당초 기재부는 연말까지 모든 공공기관이 임금피크제를 도입하도록 할 계획이었지만 이달까지로 목표 기간을 앞당기기로 했다. 철도공사와 가스공사, 지역난방공사, 국민연금공단, 건강보험공단 등 임금피크제를 아직 도입하지 않은 대형 공공기관을 중점적으로 점검한다. 또 정부 출연 연구기관과 국립대병원 등 기타 공공기관의 경우 임금피크제 도입 이후 임금 조정 기간과 조정률, 신규 채용 인원 등을 관계 부처와 협의하기로 했다. 세종 김경두 기자 golders@seoul.co.kr

몇 해 전 TV에서 아프리카 어느 마을의 빈민 구호 정책을 본 적이 있다. 일할 의욕도 자금력도 없는 가난한 주민들에게 1인당 하루 1000원 정도의 적은 현금을 몇 년 동안 매일 꾸준히 나눠 주니 주민들의 삶이 적극적으로 바뀌더라는 내용이었다. 처음엔 받은 돈을 먹는 데 다 써버리던 주민들이 어느 순간 돈을 조금씩 모으기 시작했고, 나중에는 가족들끼리, 더 나아가 마을 주민들이 합심해 더 큰돈을 만들어 상업활동 등 다른 생산적인 일을 벌였다. 복잡한 정책보다 때로는 현금을 직접 주는 단순한 구호정책이 더 효과적일 수 있다는 행정 사례로 기억하고 있다. 최근 일자리를 구하지 못하고 있는 청년들에 대한 지원 정책이 봇물이다. 정부는 청년 일자리를 만들겠다며 임금피크제 등을 골자로 하는 노동개혁을 추진하고 있고, 지방자치단체들은 현금 지원 등 직접적인 정책을 선보이고 있다. 특히 서울시와 성남시는 ‘청년보장’, ‘청년배당’ 등의 이름으로 지역 내 모든 청년들에게 월 10만원가량의 현금을 지원하겠다며 조례제정 등 구체적인 준비에 들어갔다. 소셜네트워크서비스(SNS)에서는 “또 다른 무상 복지다, 표를 의식한 포퓰리즘이다”는 등의 의견이 분분하다. 우리에겐 낯설게 느껴지지만 청년들에게 현금을 지원하는 정책은 새로운 게 아니다. 우리보다 먼저 청년 취업난을 경험했던 프랑스는 18~26세 청년들에게 현금 수당을 지급한다. 1년 동안 구직에 필요한 직업교육을 받겠다고 약속한 청년들에게 월 57만원 정도의 현금을 지원한다고 한다. 오스트리아는 16~24세 청년들에게 소득 수준, 결혼 여부 등에 따라 주당 약 20만~60만원씩의 ‘청년수당’을 차등 지급하는 것으로 알려져 있다. 따지고 보면 중앙정부나 지자체가 주민들에게 현금을 직접 지원하는 복지제도는 흔하다. 노인기초연금도 “모든 노인에게 월 20만원을 주겠다”는 대선 공약에서 시작된 정책이다. 지난해 큰 이슈가 됐던 급식비 무상지원에서부터 저소득층 연료비 지원에 이르기까지 현금을 지원하는 제도는 부지기수다. 지자체에서는 할머니가 친손자, 손녀를 돌보는 일에서부터 다이어트, 금연에 성공한 주민들에게도 인센티브 개념의 현금을 지원하기도 한다. 모두가 주민복지 차원의 지원책이다. 현금을 지원해 주는 정책은 재원이 확보되고 당위성과 형평성만 보장된다면 효과가 가장 빠른 정책이라 할 수 있다. 우리는 매년 100조원이 넘는 엄청난 돈을 복지예산으로 사용하는 데도 생활고를 벗어나지 못하는 국민이 100만명에 이른다. 차라리 이들에게 가구당 1억원 정도의 현금을 지원해 준다면 자생력은 훨씬 더 커질 것이라는 상상도 해 본다. 비빌 언덕을 마련해 준 아프리카의 어느 마을처럼. 이동구 논설위원 yidonggu@seoul.co.kr

공공기관 직원들의 내년 연봉이 올해보다 3.0% 오를 전망이다. 올 연말까지 임금피크제를 도입하지 않으면 인상률이 절반(1.5%)으로 깎인다. <서울신문 9월 21일자 17면> 기획재정부 고위 관계자는 29일 “공공기관 직원의 내년 연봉을 공무원 임금 인상률과 같이 3.0% 올리는 방안을 검토 중”이라고 밝혔다. 공공기관의 내년 임금인상률은 정부가 12월 초 ‘2015년도 공기업·준정부기관 예산편성 지침안’을 만든 뒤 공공기관운영위원회 의결을 거쳐 확정된다. 각 공공기관은 이 지침을 갖고 이사회 의결을 거쳐 임금인상률을 최종 결정한다. 공공기관 임금인상률은 2012년 3.5%, 2013년 2.8%, 2014년 1.7%로 내리막을 타다가 올해는 2011년(5.1%) 이후 4년 만에 가장 큰 폭인 3.8%를 기록했다. 내년 인상률은 올해보다 0.8% 포인트 낮다. 올 연말까지 임금피크제를 도입하지 않는 공공기관은 내년 임금인상률이 1.5%로 깎인다. 올해 도입하더라도 10월을 넘기면 4분의1(0.75% 포인트)이 깎인다. 예컨대 산업은행, 수출입은행, 국립대병원 등 기타공공기관이 11~12월에 임금피크제를 도입하면 내년 임금인상률이 2.25%만 적용된다. 10월 중에 도입하면 3.0%를 그대로 인정받는다. 지난 24일 기준 임금피크제를 도입한 공공기관은 전체 316곳 중 136곳(43%)이다. 세종 장은석 기자 esjang@seoul.co.kr

‘민족의 대이동’과 함께 민심도 출렁이는 한가위 연휴가 시작됐다. 추석 밥상머리에 오를 ‘정치 메뉴’는 무엇이 있을까. 정치에 무관심한 이들도 한번쯤 귀 기울일 만한 첫 번째 요리는 ‘차기 대통령은 누가 될 것인가’이다. 여권 지지자들은 박근혜 대통령의 후계자 혹은 2인자에 많은 관심을 쏟고 있다. 야권 지지자들에게는 문재인 새정치민주연합 대표의 대선 ‘재수’ 여부가 주된 관심사다. 현재로선 새누리당 김무성 대표와 문 대표가 여야에서 각각 지지율 1위를 달리며 유리한 위치에 서 있다. 리얼미터가 25일 발표한 차기 대선주자 주간 여론조사에서 김 대표는 지난주보다 1.6% 포인트 상승한 21.5%를 기록하며 1위를 차지했다. 문 대표도 1.6% 포인트 상승한 19.5%로 김 대표를 오차범위 내에서 바짝 추격했다. 다음으로 야권의 잠룡인 박원순 서울시장(13.4%)과 안철수 새정치연합 의원(7.5%), 여권 대선주자로 꼽히는 오세훈 전 서울시장(5.3%) 순으로 조사됐다. 물론 대선까지 2년여가 남은 상황에서 두 대표가 양당의 대선후보가 될 거라고 예단하긴 쉽지 않다. 2년이면 ‘용꿈’을 꾸며 레이스를 뛰고 있는 다른 후보군들이 두각을 나타내고 판세를 뒤집기에 충분한 시간이다. 최대 분수령은 내년 총선이 될 가능성이 높다. 새누리당 김 대표 앞에는 여러 장애물이 놓여 있다. 친박계의 견제가 시작된 상황에서 자신이 총선 공천을 주도하게 될지조차 불투명하다. 과반 의석을 달성해야만 대권 행보가 비단길이 될 수도 있다. 오 전 시장과 김문수 전 경기지사에게는 총선에서 원내 입성 여부가 대권 도전을 향한 첫 단추가 될 것으로 보인다. 반기문 유엔 사무총장의 대선 출마설도 완전히 수면 아래로 가라앉지 않은 상태다. 문 대표는 호남을 기반으로 한 야권 신당 바람을 잠재우는 게 급선무다. 혁신위원회의 인적쇄신안으로 뒤숭숭한 비주류를 포용해 당내 구심력을 강화하는 일도 발등에 떨어진 과제다. 호남 출신 또는 야권 성향 가족들이 모인 밥상머리에서는 ‘천정배 신당’ 등 야권 재편론의 전망과 맞물려 내년 총선에서 야당이 얼마나 의석을 확보할 수 있을지도 초미의 관심사다. 이와 관련, 20대 총선에서 어떤 후보를 찍을지를 놓고 갑론을박이 벌어질 전망이다. 한국갤럽이 이날 발표한 총선 후보선택 기준 조사에서 ‘도덕성’이 30%로 1위를 차지했다. ‘소통과 화합’도 27%로 엇비슷하게 나왔다. 능력과 경험(20%), 추진력(14%), 참신성(3%)이 그 뒤를 이었다. 여야가 진통을 겪고 있는 오픈프라이머리(완전국민경선제)와 권역별 비례대표제 등 ‘총선룰’이나 선거구 재획정 문제 등 ‘골치 아픈’ 문제들은 밥상머리에서는 환영받지 못할 것으로 보인다. 외려 정부·여당이 드라이브를 걸고 있는 노동 개혁은 국민 개개인의 삶과 연관된 만큼 의외로 밥상머리를 후끈 달아오르게 할 수도 있다. 민감한 이슈인 ‘세대갈등’을 불러 일으킬 가능성이 높다는 얘기다. 40대 이상 부모 세대들은 대체로 “임금피크제를 하면 월급이 반 토막 나게 되는데, 그러면 자녀를 어떻게 대학 보내고 시집·장가보낼까”라고 걱정을 하는 분위기다. 20~30대 자녀 세대들은 “취업이 먼저”라는 입장이다. 이영준 기자 apple@seoul.co.kr 이범수 기자 bulse46@seoul.co.kr

1년 넘게 끌어오던 노사정 대타협이 지난 15일 마침내 합의에 이르렀다. 그동안 노동시장 개혁의 핵심 쟁점이었던 ‘임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경’과 ‘일반해고 요건 명확화’에 대해서도 어느 정도 의견을 모았다는 측면에서 우리나라 노동시장 개혁의 물꼬를 튼 것으로 평가된다. 현재 베이비 부머의 은퇴 시기 도래 및 베이비 부머의 자식 세대인 ‘에코 세대’의 노동시장 입직기가 맞물리고 있다. 이 때문에 중고령 인력의 고용 안정성 확보와 청년고용 활성화라는 우리나라 노동시장의 주요 과제를 더이상 뒤로 미루기 어려운 것이 현실이다. 과거 고성장 경제체제 및 고출산 인구구조를 가지고 있었을 때는 기업의 입장에서도 연공성을 가진 임금제도와 집단 중심의 조직 관리를 통해 경영을 하는 데 큰 부담을 느끼지 않았다. 하지만 이제 우리나라도 저성장 기조 경제체제로 들어섰고, 저출산 및 고령화로 인해 개인 중심의 인사 관리가 필요한 시대로 접어들고 있다. 이러한 노동시장 환경의 변화로 인해 임금 유연성 및 고용 유연성의 확보가 과거보다 훨씬 더 중요해지고 있다. 이번 노사정 대타협의 의미도 여기에 있다. 특히 이번 노사정 대타협에서 ‘일반해고’ 관련 논의는 의미가 크다. 기업 입장에서는 인력 관리를 직무·역량·성과 중심으로 하기 위해 노동시장 입직을 능력에 기초해 선발하는 것처럼 노동시장에서의 퇴직 관리도 능력 중심으로 할 필요가 있기 때문이다. 미국이나 영국과 같은 서구 선진국에서는 이미 오래전부터 저성과자 혹은 직무 적합도가 떨어지는 근로자들의 퇴직 관리를 통해 노동시장의 유연성을 확보할 수 있는 사회적 기제가 작동하고 있다. 최근 유럽 좌파 정권에서도 노동시장 개혁을 추진하는 움직임을 볼 때 노동시장 개혁 특히 업무 성과가 떨어지는 근로자의 일반해고 가능성을 통한 노동시장 유연성 확보 등은 현재의 경제 및 노동시장 상황에서는 피하기 어려운 개혁 과제다. 이제는 근로자들의 성과를 평가할 수 있는 공정하고 객관적인 평가 기준의 마련과 효율성 있는 이직 및 전직 관리 절차 마련이 필요한 시기다. 노사정 대타협을 통해 임금피크제 도입을 통한 임금 유연성 확보, 일반해고 요건 명확화를 통한 고용 유연성 확보를 통해 우리나라 노동시장 개혁의 기반이 조성됐다. 하지만 아직도 넘어야 할 산은 많다. 일본은 인구 노령화와 임금의 연공성 문제를 1990년대 초반 정년 연장 및 직능급 임금제도 도입을 통해 극복하고자 노력했다. 우리나라도 기업들의 인력 및 임금 관리 제도를 노동시장의 현실에 맞게 개혁해 나가는 지속적인 노력이 필요하다. 지속적이고 꾸준한 노력 없이는 세계 경제체제에서 ‘재빠른 추적자’에서 ‘시장 선도자’로의 전환을 추구하고 있는 경제체제가 탄력을 받기 어려울 것이다. 1년이 넘는 우여곡절 끝에 노동시장 개혁을 위한 밥상이 준비됐으니 이제는 노사정 각 사회 주체가 건강하고 맛있는 음식을 준비하고 채워 나가길 기대해 본다.

여야 노동 개혁 기구의 수장들이 23일 정치·사회 현안으로 떠오른 노동 개혁 문제를 놓고 서울 광화문에서 한판 ‘일기토’를 벌였다. 새누리당에서는 당 노동시장선진화특별위원회 위원장인 이인제 최고위원이, 새정치민주연합에서는 당 경제정의노동민주화특별위원회 위원장인 추미애 최고위원이 각각 출격했다. 이날 세종문화회관에서 열린 두 사람의 맞짱 토론은 TV로 생중계됐다. 노동 개혁의 전반적인 방향성부터 두 사람의 입장이 엇갈렸다. 이 최고위원은 “공공·노동·금융·교육 등 4대 개혁을 추진하기 위한 선결 과제가 바로 노동 개혁”이라고 주장했다. 반면 추 최고위원은 “재벌 개혁 없는 노동 개혁은 절대 성공할 수 없다”며 “대한민국 경제에서는 재벌 개혁과 노동 개혁이 반드시 함께 가야 한다”고 강조했다. 경제사회발전노사정위원회의 대타협안 결과에 대한 평가도 극명하게 갈렸다. 이 최고위원은 “타결된 합의문은 역사적인 첫걸음이라고 생각한다”면서 “우리가 당면한 사회·경제적 위기를 선제적으로 극복할 수 있는 중대한 의미가 있는 합의”라고 강조했다. 하지만 추 최고위원은 “합의문 어디에도 재벌과 대기업이 분담한다는 내용은 없고 임직원의 임금동결과 임금피크제 도입만 있다”며 “한국노동조합총연맹만 불러서 한 게 어떻게 대타협이냐. 소타협도 안 된다”고 깎아내렸다. 노사정 합의의 핵심으로 꼽히는 저성과자 등의 일반해고에 대한 입장도 첨예하게 달랐다. 이 최고위원은 “쉬운 해고라고들 하는데 전혀 그렇지 않다”면서 “아주 신중하고 엄격하게 해고 절차와 기준을 마련해 사용자가 임의로 부당하게 해고하지 못하도록 하는 절차를 만드는 것이며 그 요건과 절차는 앞으로 노사정위에서 충분한 협의를 해 마련하도록 돼 있다”고 강조했다. 그러나 추 최고위원은 “새로운 해고제도는 마음대로 해고제도다. 사용자가 언제나 마음대로 해고를 하겠다는 신(新)해고제도”라며 “우리나라에는 직무분석제도나 근무 성과를 알 수 있는 지표가 없기 때문에 이 제도(일반해고)가 도입되면 윗사람의 비위를 못 맞추는 사람, 애를 낳고 업무에 복귀하거나 시부모가 아파 병가를 내는 여성 근로자 등은 불안하다”고 반박했다. 기간제 근로 기간을 2년에서 4년으로 늘리는 데 대해서도 이 최고위원은 “정규직을 찾기 어렵고 고용 불안정이 심화되고 있는데 기간제 일자리에 숙달되고 신뢰가 쌓이면 정규직으로 전환될 기회가 확대되지 않겠느냐”고 평가했다. 하지만 추 최고위원은 “노동시장을 유연화하는 게 아니라 비정규직화하는 것이다. 비정규직이 600만~1200만명으로 늘어나 우리나라는 비정규직 공화국이 된다”면서 “35세는 애 낳고 살아가기 벅찬 나이인데 이때 비정규직 4년을 월급 135만원으로 어떻게 감당하느냐. 35세 이상이 비정규직을 전전하며 인생 끝내라고 하는 것이냐. 시간을 거꾸로 돌리는 것”이라고 따졌다. 두 사람은 새누리당이 당론 발의한 근로기준법·고용보험법·산재보험법·기간제근로자법·파견근로자법 개정안 등 ‘노동 개혁 5대 법안’을 놓고도 대립각을 세웠다. 이 최고위원은 “노동 개혁의 마지막 물꼬는 국회에서 터야 한다”며 “정기국회 회기 내에 법안이 반드시 처리돼야 한다”고 목소리를 높였다. 그러나 추 최고위원은 “사내유보금이 설비투자 등 생산적 투자로 이어지는 개혁이 진짜 개혁”이라고 맞섰다. 청년 일자리 창출을 위한 청년희망펀드를 놓고도 신경전이 벌어졌다. 이 최고위원은 “1997년 외환위기 당시 금 모으기 운동처럼 국민의 긍정 에너지를 모으는 계기”라고 주장했지만 추 최고위원은 “청년희망펀드로 대통령과 국무위원을 다 모으면 재직 기간을 모두 합쳐도 41억원인데 이것으로 청년 고용을 할 수 있겠느냐”고 꼬집었다. 청년의무고용할당제 도입과 관련해 이 최고위원은 “현실성이 떨어지기 때문에 신중한 검토가 필요하다”고 주장했고 추 최고위원은 “사내유보금을 활용하면 얼마든지 가능하다”고 맞받았다. 대타협 기구 구성 문제에 대해 이 최고위원은 “노동시장에는 이미 노사정위가 법으로 있기 때문에 별도 특별위원회나 대타협 기구는 필요하지 않다”고 주장한 반면 추 최고위원은 “노사가 모여 있다 해도 한국노총은 노동자의 5%도 대표하지 못하고 있고 그 안에서도 3분의1은 반대하고 있다”며 기구 구성의 필요성을 강조했다. 이영준 기자 apple@seoul.co.kr 이범수 기자 bulse46@seoul.co.kr

금융감독원이 임금피크제를 놓고 ‘골머리’를 앓고 있습니다. 설문 참여는 미진한 데다 “우리도 한국은행 수준으로 맞춰달라”는 불만이 터져 나와서입니다. 금감원은 최근 임금피크제 관련 설문조사를 진행했습니다. 핵심은 “임금피크제 적용 기간을 얼마로 하면 적합하겠느냐”였지요. 그런데 1900여명 직원 가운데 고작 30%인 500여명만 응답했습니다. 건의사항에는 “최소한 한은 수준으로 해달라”는 요구가 적잖았다고 합니다. 한은의 경우 퇴직 3년 전부터 종전 연봉의 90%, 2년차 80%, 3년차 70% 임금을 줍니다. 3년간 연봉의 240% 정도를 받는 것이지요. 금감원은 공공기관 평균인 220% 안팎 수준을 검토 중입니다. 금감원 관계자는 “내년 예산과 인원을 따져봐야 하는 데다 상위기관인 금융위원회 눈치도 봐야 한다”고 고충을 토로합니다. 금감원은 설명회까지 열어가며 임금피크제 독려에 나섰으나 참석률도 초라했습니다. 첫 설명회에 40명 남짓 참석하자 인사팀장이 직접 “팀장급들이라도 관심을 가져 달라”고 문자메시지로 ‘읍소’해 60여명을 불러모았습니다.금감원 직원들이 임금피크제를 기피하는 데는 ‘보직 해임’과도 연관이 큽니다. 통상 평균 46세에 팀장급(3급)을 맡는데 55세부터 임금피크제가 적용되면 그만큼 보직에서 빨리 내려와야 하는 문제가 생깁니다. ‘관리의 딜레마’도 있습니다. 월급까지 깎인 고참 직원에게 주요 직책이나 과중한 업무를 맡기기는 어렵다는 것이지요. ‘잉여인간’(쓸모없는 인력) 양산 우려도 나옵니다. 한 금감원 관계자는 “공공기관은 민간 금융사와 달리 명예퇴직금도 없고 인력 구조도 판이하게 달라 일괄 적용이 쉽지 않은데 정부가 (임금피크제를) 빨리하라고 다그치니 답답한 노릇”이라고 한숨을 내쉬었습니다. 임금피크제 도입 취지에 공감하는 이들도 적잖습니다. 하지만 기관과 기업마다 사정이 다릅니다. 충분한 합의, 교육, 심리적 동요를 해소할 수 있는 프로그램이 필요한 까닭입니다. 자칫 임금피크제가 ‘불만 피크제’가 될까 봐 걱정입니다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

금융감독원이 임금피크제를 놓고 ‘골머리’를 앓고 있습니다. 설문 참여는 미진한 데다 “우리도 한국은행 수준으로 맞춰달라”는 불만이 터져 나와서입니다. 금감원은 최근 임금피크제 관련 설문조사를 진행했습니다. 핵심은 “임금피크제 적용 기간을 얼마로 하면 적합하겠느냐”였지요. 그런데 1900여명 직원 가운데 고작 30%인 500여명만 응답했습니다. 건의사항에는 “최소한 한은 수준으로 해달라”는 요구가 적잖았다고 합니다. 한은의 경우 퇴직 3년 전부터 종전 연봉의 90%, 2년차 80%, 3년차 70% 임금을 줍니다. 3년간 연봉의 240% 정도를 받는 것이지요. 금감원은 공공기관 평균인 220% 안팎 수준을 검토 중입니다. 금감원 관계자는 “내년 예산과 인원을 따져봐야 하는 데다 상위기관인 금융위원회 눈치도 봐야 한다”고 고충을 토로합니다. 금감원은 설명회까지 열어가며 임금피크제 독려에 나섰으나 참석률도 초라했습니다. 첫 설명회에 40명 남짓 참석하자 인사팀장이 직접 “팀장급들이라도 관심을 가져 달라”고 문자메시지로 ‘읍소’해 60여명을 불러모았습니다.금감원 직원들이 임금피크제를 기피하는 데는 ‘보직 해임’과도 연관이 큽니다. 통상 평균 46세에 팀장급(3급)을 맡는데 55세부터 임금피크제가 적용되면 그만큼 보직에서 빨리 내려와야 하는 문제가 생깁니다. ‘관리의 딜레마’도 있습니다. 월급까지 깎인 고참 직원에게 주요 직책이나 과중한 업무를 맡기기는 어렵다는 것이지요. ‘잉여인간’(쓸모없는 인력) 양산 우려도 나옵니다. 한 금감원 관계자는 “공공기관은 민간 금융사와 달리 명예퇴직금도 없고 인력 구조도 판이하게 달라 일괄 적용이 쉽지 않은데 정부가 (임금피크제를) 빨리하라고 다그치니 답답한 노릇”이라고 한숨을 내쉬었습니다. 임금피크제 도입 취지에 공감하는 이들도 적잖습니다. 하지만 기관과 기업마다 사정이 다릅니다. 충분한 합의, 교육, 심리적 동요를 해소할 수 있는 프로그램이 필요한 까닭입니다. 자칫 임금피크제가 ‘불만 피크제’가 될까 봐 걱정입니다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

현대자동차 노사가 추석 전 올해 임단협 타결을 위해 최종 교섭에 나섰지만 잠정 합의에 실패했다. 노조는 오늘부터 사흘 연속 파업에 들어가기로 했다. 노사는 22일 오후 4시부터 울산공장 본관 아반떼룸에서 윤갑한 사장과 이경훈 노조위원장 등 노사 교섭대표 50여명이 참석한 가운데 29차 임단협 교섭을 열었지만 합의안을 도출하지 못했다. 양측은 최대 쟁점인 임금피크제 도입과 통상임금 확대안에서 견해차를 좁히지 못한 것으로 알려졌다. 노조는 임금피크제 확대를 받아들이되 다른 수당을 비롯한 임금을 보전해 달라며 회사를 압박했다. 회사는 그러나 임금피크제를 위해 다른 비용이 늘어나는 방식으로는 협의점을 찾을 수 없었던 것으로 전해졌다. 통상임금에서도 현재의 상여금 제도를 폐지하고 상여금 750% 가운데 614% 상당을 기본급화하기로 회사가 제시했지만 합의에 이르지 못했다. 회사는 임금 인상과 관련해 기본급 8만 1000원 인상, 성과급 400%+300만원+무파업 시 주식 20주 지급 등의 수정안을 제시했지만 노조가 받아들이지 않았다. 노조는 추석 전 타결할 수 있는 마지막 교섭이 결렬됨에 따라 23일 4시간, 24~25일 각각 6시간 파업에 나설 계획이다. 4년 연속 파업이다. 노조는 올 임단협에서 임금 15만 9900원(기본급 대비 7.84%) 인상, 당기순이익의 30% 성과급 지급, 정규직과 비정규직을 포함한 완전고용보장 합의서 체결, 국내공장 신·증설 검토, 해외공장 생산량 노사 합의, 65세까지 정년 연장 등을 요구하고 있다. 울산 박정훈 기자 jhp@seoul.co.kr

심상정 정의당 대표가 정부의 노동시장 구조 개편 움직임을 두고 신랄한 비판을 쏟아낸 영상이 화제를 모으고 있다. 22일 유튜브를 통해 이른바 ‘심상정 사자후 동영상’이 공개됐다. 영상에는 심 대표가 지난 11일 국회에서 열린 고용노동부 국정감사에서 이기권 고용노동부 장관을 향해 정부가 추진 중인 임금피크제에 관해 질의하는 내용이 담겼다. .embed-container { position: relative; padding-bottom: 56.25%; height: 0; overflow: hidden; max-width: 100%; } .embed-container iframe, .embed-container object, .embed-container embed { position: absolute; top: 0; left: 0; width: 100%; height: 100%; } 심 대표는 이 장관에게 “장관도 임금피크제에 동참하고 계시냐”고 물은 뒤 “도대체 양심이 있어야 될 것 아니에요. 이 ‘짝퉁’ 임금피크제, 이게 임금상한제인데 왜 이 사회에서 고액 연봉(임금) 받는 사람들은 포함 안 시키느냐”고 지적했다. 심 대표는 “장관은 왜 (연봉) 1억 2000만원을 다 가져가고 국회의원은 1억 4000만원을 다 받아야하느냐”면서 “5000~6000만원 받는 늙은 노동자들, 3000만원짜리 청년 연봉 받는 일자리 만들어내라고 하면서 왜 이 자리(고위직)에 있는 사람들은 고액 임금을 다 받아가느냐”고 거듭 반문했다. 　 그러면서 “유럽에 ‘살찐 고양이’의 살을 드러내는 것이 고통분담”이라면서 “졸라맬 허리띠도 없는 사람들이 무슨 고통분담을 하느냐”고 비판했다. 심 대표는 “정부가 결단만 하면 할 수 있는 게 많다”면서 “청년고용의무 할당제 5%만 시행해도 23만개 일자리를 만들 수 있고, 대기업 사내유보금 1%만 조세로 걷어도 6조원인데 왜 안 하냐, 왜 못하냐”고 질책했다. 심 대표는 이어 “(월) 200만원도 못 받는 940만 노동자들은 졸라 맬 허리띠가 없다”면서 “허리띠를 졸라매는 게 아니라 목을 조르는 것이다. 노동자 목 조르는 노동부 장관, 자격 없다”고 일침을 가했다. 해당 영상이 공개된 지 이틀째인 23일 오후 현재 조회수 17만 4000여건을 넘으며 빠르게 확산되고 있다. 허백윤 기자 baikyoon@seoul.co.kr　

한국농어촌공사가 2017년까지 신입사원 500여명을 채용한다. 올해는 신입사원 101명에 대한 공개 채용을 22일부터 한다. 내년과 2017년에는 임금피크제 도입에 따른 인건비 절감으로 채용 인원을 두 배로 늘려 각각 200명씩 뽑는다. 신입사원 중 절반가량을 농어업인 자녀로 별도 채용한다. ‘이전 지역 채용목표제’ 실시로 광주·전남 출신도 10% 뽑는다. 공사는 지난해 전남 나주로 본사를 옮겼다. 채용 분야는 행정, 토목, 지질, 전산, 환경 등이다. 자세한 내용은 홈페이지(www.ekr.or.kr)나 전화(061-338-5996~7)로 확인할 수 있다.

한국농어촌공사는 2017년까지 신입사원 500여명을 신규 채용할 예정이라고 21일 밝혔다. 오는 22일부터 2015년 신입사원 101명을 공개 채용하고, 임금피크제 도입에 따라 신규 채용 인원을 두 배로 늘려 내년과 2017년에는 각각 200명을 채용할 계획이다. 올해 채용 분야는 행정, 토목, 지질, 기전, 전산, 환경 등이다. 채용인원 101명 중 48명을 농어업인 자녀로 선발하며 광주·전남 출신을 10%까지 우선 채용한다. 공채 원서 접수는 22일부터 홈페이지(www.ekr.or.kr)로 한다. 10월 중 서류전형 합격자를 발표하고 11월 초 필기시험과 인적성검사를 거쳐 면접전형을 한다.. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

산업은행과 수출입은행, 강원랜드, 국립대 병원 등 기타공공기관이 오는 11~12월에 임급피크제를 도입하면 내년 임금인상률의 4분의1이 깎이는 것으로 확정됐다. 연내 도입이 안 되고 내년으로 미뤄지면 절반이 삭감된다. <서울신문 9월 8일자 1면> 20일 기획재정부에 따르면 공공기관운영위원회는 지난 18일 서울 서초구 서울지방조달청에서 회의를 열고 기타공공기관의 임금피크제 도입을 독려하기 위해 이런 내용으로 ‘내년 임금인상률 차등 적용’을 확정했다. 연내에 임금피크제를 도입하지 않는 모든 공공기관은 무조건 내년 임금인상률의 절반이 깎인다. 공공기관은 모두 316곳으로 공기업 30곳, 준정부기관 86곳, 기타공공기관 200곳으로 이뤄져 있다. 연내 도입도 시기별로 ‘인센티브’가 다르게 적용된다. 경영평가를 받지 않는 기타공공기관 200곳은 다음달까지 임금피크제를 도입하면 내년 임금인상률을 모두 받을 수 있다. 하지만 오는 11~12월에 도입하면 4분의1이 삭감된다. 연내 도입이 안 되면 임금인상률의 절반이 사라진다. 예컨대 기타공공기관의 내년 임금인상률을 공무원과 같은 3.0%로 본다면 다음달까지 도입할 경우 임금인상률은 3.0%, 11~12월 도입 때는 4분의1이 삭감된 2.25%, 연내 도입이 안 되면 절반이 깎인 1.5%가 된다는 의미다. 해마다 경영평가를 받는 공기업과 준정부기관 116곳도 연내 도입 시기별로 최대 1점의 가점을 받는다. 7월에 도입하면 1점, 8월 0.8점, 9월 0.6점, 10월엔 0.4점을 받는 식이다. 임금피크제 도입·정착 노력과 제도 적합성에도 각각 1점씩 받을 수 있다. 최대 3점이면 경영평가 등급(S~E)이 최대 두 계단 떨어질 수 있다. D등급 이하면 성과급을 한 푼도 받지 못한다. 세종 김경두 기자 golders@seoul.co.kr 세종 장은석 기자 esjang@seoul.co.kr

경제사회발전노사정위원회(노사정위) 노동시장구조개선 특별위원회는 18일 서울 중구 달개비에서 간사회의를 열고 노사정 대타협에 따른 후속논의 과제를 확정했다. 회의에서는 기간제 노동자 사용기한 연장과 파견 업무 확대 등 ‘기간제·파견근로자 등의 고용안정 및 규제 합리화’ 과제에 대해 올 정기국회 종료 전까지 논의를 마치기로 했다. 노사정은 합의문에서 노사정 실태조사와 전문가 의견수렴을 통해 대안을 마련하고 합의사항은 정기국회 법안의결 시 반영하기로 한 바 있다. 임금피크제 도입 등 임금체계 개편 방안과 취업규칙 변경, 저성과자·업무부적응자 해고 등 근로계약 전반에 대한 개선방안도 후속으로 논의한다. 노사정은 합의문에서 장기적으로 제도 개선 방안을 마련하되 이전까지는 노사 협의로 가이드라인을 만들기로 했다. 출퇴근재해 산재인정, 감정노동의 업무상 질병 인정기준 등 산재보험제도 개선, 실업급여제도 개선방안, 청년고용 창출을 위한 별도 회의체 구성 등도 후속 논의과제에 포함됐다. 한국노총 이병균 사무총장은 여당의 5대 입법안 발의에 대해 “기간제법, 파견법 개정 발의안 내용에 기간제 사용기간 연장, 파견허용업무 확대 등 합의가 안 된 사항들이 포함된 데 대해 매우 유감”이라며 노사정위 차원의 대응을 요청했다. 한편 민주노총은 오는 23일 서울에서 총파업 집회를 갖기로 했다. 민주노총은 “정부·여당이 노사정위 야합을 근거로 쉬운 해고와 평생 비정규직을 조장하는 노동 개악을 강요하고 있다”며 “투쟁을 통해 이를 저지하겠다”고 밝혔다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

“(노사정 합의로 사측이) 사람을 함부로 자를 수 있다고 생각하는 것은 기우에 불과합니다.” 박병원 한국경영자총협회장은 15일 노사정 협상의 최대 쟁점이었던 일반해고 지침에 대해 “침소봉대됐다”며 이같이 강조했다. 박 회장은 이날 정부서울청사 노사정위원회에서 ‘노동시장 구조개선을 위한 노사정 합의문’이 의결된 뒤 “일반해고 기준을 만드는 것은 그야말로 동료가 봐도 짐만 되고 도움이 안 된다는 사람들 때문“이라고 지적했다. 사용자가 저성과자 10%를 자르고 남은 사람 중에 10%를 자르고 또 저성과자 10%를 자르는 식으로 ‘쉬운 해고’를 할 것이라는 일부 노조의 주장은 선동이자 왜곡이라고 비판했다. 그는 일반해고 기준을 마련한 것과 관련, ”지금의 법과 판례를 정리하는 수준인데 쓸데없이 소송으로 가는 불필요한 낭비를 줄이자는 것“이라면서 ”지침을 통해 기준과 절차를 명확히 하는 것은 근로자에게만 부담되는 것이 아니다. 사용자에게는 ‘확실한 사유를 입증할 수 없으면 사람을 함부로 자르지 말라’고 하는 효과도 있다”고 말했다. 특히 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경과 관련, “획일적이고 경직적인 임금체계가 엄청나게 많은 문제를 유발한다. 유연한 임금체계가 도입되기만 하면 일반해고는 쓸 일도 없어질 것”이라고 말했다. 경제계는 노사정 합의 내용이 노동개혁으로 평가하기에는 미흡하다며 국회에 입법 청원을 하기로 했다. 전국경제인연합회, 대한상공회의소, 중소기업중앙회, 한국무역협회, 한국경영자총협회는 이날 ‘노사정 합의에 대한 경제계 입장’ 성명을 통해 “노사정 합의가 많은 어려움 속에 타결됐으나 청년 일자리 문제 해결을 위한 공정하고 유연한 노동 시장을 만드는 데 노동 개혁이라고 평가하기에는 매우 부족하다”고 밝혔다. 이들 경체단체는 노사정 합의 내용이 취업규칙 변경과 근로계약 해지 등 핵심쟁점에 대해서는 ‘현행법과 판례에 따라 요건, 기준, 절차를 명확히 한다’는 선에서 그치고 있다며 불만을 토로했다. 주현진 기자 jhj@seoul.co.kr

노사정위가 노동시장 개혁을 위한 대타협에 극적으로 합의하면서 노동개혁의 첫걸음을 내디뎠다. 경제사회발전노사정위원회는 그제 저녁 4인 대표자회의를 통해 핵심 쟁점인 ‘일반해고’와 ‘취업규칙 변경요건 완화’에 대한 합의를 끌어냈다. 일반해고에서는 중장기적 법제화에 합의하고, 노사 전문가들이 참여해 근로계약 전반에 관한 제도개선 방안을 마련하기로 했다. ‘임금피크제’ 도입과 관련해 요건과 절차를 명확히 하면서 노사 간 충분한 협의를 거치도록 했으며 비정규직 환경 개선 및 근로시간 단축, 실업급여 확대 등 의미 있는 합의도 눈길을 끈다. 박근혜 대통령이 지난해 9월 ‘노동개혁 드라이브’를 시작한 지 꼭 1년 만에 노사정 대타협이 이뤄진 것이다. 노사정 대타협으로 노동개혁이 한 고비를 넘겼다고 하지만 내용을 자세히 들여다보면 겨우 1라운드를 끝낸 것에 불과하다. 고용과 임금 구조의 경직성을 완전히 깨뜨리지 못했고 정규직과 비정규직의 노동시장 이중 구조 문제도 말끔하게 해결되지 않았다. 일반해고 관련 합의나 취업규칙 변경 요건 완화 등도 구체적인 노사 합의를 다시 거쳐야 하고 최종적으로 국회 입법 문제도 남아 있다. 미완의 대타협이 실현되려면 험난한 과정을 거쳐야 한다. 무엇보다 법제화가 관건이다. 우선 국회 환경노동위원회를 통과하기도 쉽지 않다. 환노위는 새정치민주연합 소속인 김영주 의원이 위원장을 맡고 있고, 여야가 각기 8명씩 동수로 구성돼 있다. 여야 합의가 전제돼야 하는 국회선진화법이 없더라도 야당이 반대하면 법안 처리가 불가능한 구조다. 이종걸 새정치연합 원내대표는 그제 “삶의 안정과 고용의 질을 ‘상향 평준화’가 아니라 ‘하향평준화’한다는 우려를 지울 수 없다”며 추가 논의의 필요성을 제기했다. 앞으로 후속 작업을 진행하면서 구체적 갑론을박 식의 진통이 예상되는 대목이다. 노동계의 반발도 넘어야 할 산이다. 노사정위에 불참한 민주노총은 이번 합의를 ‘야합’이라고 비난하면서 11월 총파업을 예고했다. 한국노총 역시 후폭풍이 일어났다. 어제 열린 중앙집행위원회에서 금속노련 등 강경파들은 분신을 시도하며 극렬하게 반대했다. 그럼에도 고비용 저효율의 경제 체질 개선과 청년실업 해결, 일자리 창출을 위해 노동개혁이 그 어떤 난관도 이겨내야 한다는 것이 국민적 공감대다. 많은 국민이 노동개혁에 전폭적인 지지를 보내는 이유도 정규직 중심의 노동시장 경직성을 이번 기회에 해결해야 대한민국이 선진국을 향해 나아갈 수 있다는 열망이 때문이다. 이번 합의를 기초로 노동개혁이 속도감 있게 진행돼야 하는 이유도 여기에 있다. ‘9·13 노사정 합의’는 완전하지는 않더라도 지난한 노동개혁의 첫 단추임은 분명하다. 상대방이 있는 협상에서 완전한 승리란 있을 수 없다. 노사정 모두가 공존의 정신을 살려 나가야 한다. 법제화의 키를 쥔 야당 역시 내년 총선에서 노동계의 표를 의식하는 정치적 이해관계를 떠나 노사정 합의 정신에 동참하는 결단을 내려야 한다. 민주노총 역시 기득권 유지라는 좁은 시야에서 벗어나 대승적 차원에서 노사정 합의를 바라볼 필요가 있다.