“위에서 시킨다고 혁신이 되겠습니까. 불필요한 관행을 없애고 직원들 스스로 변화에 참여할 수 있어야 합니다.” 홍영만 캠코 사장은 28일 “조직의 혁신은 개개인으로부터 나온다”면서 자발적이고 단순화된 혁신을 강조했다. 불필요한 규제는 최소화하는 동시에 직원들이 자유롭게 아이디어를 내고 의사 결정을 하는 데 참여할 수 있도록 하는 방침을 세웠다. 직원들이 스스로 혁신 과제를 선정해 실천하도록 직원 대표로 구성된 위원회를 만들고 아이디어를 공모해 ‘불필요한 일 줄이기(워크 다이어트) 운동’을 추진했다. 대표적으로 짧은 회의는 30분, 긴 회의는 60분 안에 끝내도록 하고(3060 스마트회의), 프레젠테이션(PPT) 제작은 최소화하도록 했다. 취임 이후 가장 노력을 기울인 부분은 직원들과의 소통이다. 2~3주에 한 번씩 직원들에게 메일로 ‘CEO 레터’를 보내고 있다. 그는 “직원들에게 이런저런 소식을 알리거나 의견을 얘기하면 보통 5명 정도 답장을 준다”면서 “직원들의 의견이나 고충을 이해할 수 있는 창구가 된다. 한번은 계약 만료를 앞둔 계약직 직원이 돼지국밥을 사 달라고 해 함께 먹으면서 고민 상담을 하기도 했다”고 말했다. 특히 2014년 말 정부 정책에 따른 본사의 부산 이전을 앞두고는 직원들 사이에서 불안감과 불만이 나오기 시작했다. 갈등을 해소하기 위해 직급별·성별로 대표를 선발해 부산으로 이전할 직원들의 선발 원칙을 스스로 정하도록 했다. 홍 사장은 캠코가 올해 공공기관의 성과주의 문화 확산에 앞장설 것이라고 강조했다. 그는 “지난해 임금피크제를 도입하면서 임금피크 직원에 대해서도 성과연봉제를 도입하는 등 전 직급에 성과중심 보수 체계를 적용하고 있다”고 설명했다. 전체 연봉 가운데 성과급 비중이 간부는 약 25%, 일반 직원은 23%이며 최고·최저 등급 간 차등폭이 2배를 넘어 정부의 성과중심 보수 체계 기준을 상회하고 있다. 부산 금융시대가 본격적으로 열리면서 지역화 사업도 늘려 나가고 있다. 지난해에는 시민들을 위한 북세미나, 재즈 공연 등을 지원하고 지역사회 투자자들을 위한 공매투자 아카데미, 아동 도서관 ‘캠코브러리’, 지역환경 개선 벽화 그리기 등으로 주민들의 호응을 얻었다. 홍 사장은 “부산 시대를 시작하면서 지역 주민들에게 실질적인 도움이 될 수 있는 프로그램을 고민했다”면서 “현지화 방안을 꾸준히 발굴해 지역과 상생하는 캠코가 되겠다”고 강조했다. 신융아 기자 yashin@seoul.co.kr

공무원이라면 누구나 연초에 기다리는 게 하나 있다. 호봉과 직급에 기초해 작성된 공무원 봉급표다. 1호봉부터 32호봉까지 직급(1~9급)별로 일목요연하게 정리해 놓아 공무원이라면 누구나 자신의 급여를 금방 알 수 있다. 올해는 가장 말단인 9급 1호봉의 월 지급액이 128만 2600원이다. 맨 위에 있는 1급 23호봉이 603만 6800원이다. 기본급 기준이기 때문에 보통 각종 수당 등을 합쳐 30% 정도 더한 금액이 실제 봉급이 된다. 1970년대에 공무원이 된 필자의 형님은 매년 이 봉급표를 신문에서 오려 소중히 보관했다. 연말이 가까워져 오면 봉급표를 보면서 새해엔 봉급이 얼마나 오를지 가늠하며 흐뭇한 표정을 짓곤 했다. 대한민국 정부 수립 이후 호봉은 직급과 함께 공무원 급여를 책정하는 가장 중요한 뼈대 역할을 했다. 신입뿐 아니라 경력직 공무원을 뽑을 때도 호봉 표를 보고 적절한 호봉을 부여해 급여를 확정 짓는다. 민간기업들도 이 호봉체계를 기반으로 자체적인 호봉 시스템을 만들어 썼다. 호봉제가 수십 년간 공직은 물론 민간 부문에서까지 급여 체계의 기둥으로 작동해 온 셈이다. 호봉제에 대해 유일호 부총리 겸 기획재정부 장관이 지난 25일 “선진국에서 찾기 어려운 갈라파고스 제도”라고 꼬집었다. 공공기관 기관장 워크숍 자리에서다. “입사만으로 평생 소득이 보장되는 ‘신의 직장’은 더이상 없어야 한다”고도 했다. 성과연봉제 확대에 주저하는 기관장들에게 날 선 경고장을 날린 셈이다. 이를 바라본 공공기관 직원들은 씁쓸한 표정이다. 대놓고 말은 못 하지만 ‘공무원은 안 하면서 왜 우리만…’이라는 불만이 배어 있다. 그럴 만한 이유는 있어 보인다. 호봉제를 시작하고 체계를 완성한 게 사실상 공무원 조직인데, 이를 따라 한 다른 곳부터 없애라고 호통치는 격이기 때문이다. 공무원 조직도 일부 호봉제 대신 성과연봉제를 적용하고 있기는 하다. 서기관급 이상, 전체의 4.5%만 대상이다. 내년 이후엔 5급 사무관 이상(전체의 15.4%)까지 확대할 계획이다. 하지만 이게 전부다. 그 이하에 대해선 “책임과 권한이 많지 않아 성과연봉제 적용이 적절치 않다”는 게 주무 부처 관계자의 답변이다. 입사하자마자 성과급을 적용받는 민간기업과 다른 점이 뭔지 궁금하다. 공무원의 호봉제 폐지도 2014년에 검토된 적이 있다. 정부와 여당이 공무원에 임금피크제를 도입하고 정년을 65세로 연장하는 방안을 추진할 때다. 당시 이근면 인사혁신처장이 이 방안을 김무성 새누리당 대표에게 전달하고 협의했다. 하지만 흐지부지되고 말았다. 60세인 정년을 65세로 연장해 주면서 임금피크제를 적용하려 했던 계획도 슬그머니 거둬들였다. 사실 호봉제 폐지가 가장 시급한 곳은 공직사회일 것이다. 정부 기관과 공공기관이 적어도 동시에 하자고 해야 설득력을 얻을 법하다. 임창용 논설위원 sdragon@seoul.co.kr

기획재정부는 24일 공공기관들의 올해 신규 채용 규모가 임금피크제와 연계된 채용 4413명을 포함해 1만 8000명이라고 밝혔다. 임금피크제 관련 채용 계획은 1분기 332명, 2분기 1499명, 3분기 618명, 4분기 1964명이다. 채용 인원을 가장 많이 늘린 곳은 한국철도공사(567명)로 올해 채용인원(1070명)의 절반 이상이다. 최근 3년간 신규 채용을 하지 않은 한국토지주택공사(LH)도 올해 115명을 뽑는다. 한국전력공사는 임금피크제 도입 이후 채용 인원이 늘어남에 따라 대졸 공채를 연 3회에서 4회로 늘리고, 상반기 공채 시기를 3월에서 2월로 앞당겼다. 세종 강주리 기자 jurik@seoul.co.kr

박근혜 정부 들어 공공부문 개혁은 괜찮은 점수를 받고 있다. 공무원연금개혁과 임금피크제 도입 등 굵직한 과제들이 일부 진통 속에서도 무난하게 해결됐다. 23일 인사혁신처에 따르면 정부의 제1호 개혁과제였던 공무원연금개혁은 지난해 5월 관련 법안이 국회 본회의를 통과하면서 일단락돼 내년부터 본격적인 시행에 들어간다. 국민연금과 형평을 맞췄다는 데 의미를 둔다. 야당과 공무원 노조의 반발로 당초 목표에는 미치지 못했지만 상당한 성과를 거둔 것으로 평가된다. 수급 연령을 단계적으로 늦춰 2033년부터는 국민연금과 마찬가지로 65세부터 지급한다. 연금액도 2016년부터 5년에 걸쳐 동결하고 유족연금 지급률도 국민연금과 동일하게 60％로 통일했다. 또 다른 특징은 하위직은 상대적으로 더 받고, 고위직은 상대적으로 덜 받는 ‘하후상박식’ 소득재분배 기능을 도입했다는 것이다. 그러나 지급률을 20년 동안 단계적으로 인하하도록 해 개혁의 효과가 줄어들었다는 비판도 있다. 아울러 행정자치부는 142개 모든 지방공기업과 임금피크제 도입에 대한 노사 합의를 끝냈다. 전체 기관의 86%인 122곳에서 정년이 60세로 보장돼 임금피크제 도입에 어려움이 있었지만 지난해 7월 권고안 마련 후 대통령 대국민담화(8월 6일)와 노사정대타협(9월 13일)을 거치면서 청년 일자리 문제 해결을 위해 절실하다는 공감대를 얻으며 속도를 내기 시작했다. 공공기관 부채감축과 4급 이상 직원으로 성과연봉제를 확대하는 등 공직 경쟁력 제고 방안들이 지속적으로 추진되고 있다는 점도 긍정적인 대목이다. 이창원 행정개혁시민연대 상임집행위원장은 “정부 내 개혁에서 나아가 민간영역과 비교해 개혁을 이뤄야 국민 체감도까지 끌어올려 두 마리의 토끼를 잡을 수 있다”고 말했다. 송한수 기자 onekor@seoul.co.kr

울산시가 혁신도시 이전 공공기관에 지역인재 채용을 확대해 달라고 요청했다. 울산시는 24일 시청 회의실에서 ‘혁신도시 이전 공공기관 인사채용 부서장 간담회’를 갖고, 지역인재 채용 확대를 요청했다. 이날 간담회에는 한국석유공사 등 울산 이전 7개 공공기관 인사업무 책임자들이 참석했다. 시는 간담회에서 지난해 29명보다 많은 지역인재 채용을 요청했다. 이전 공공기관 7곳은 지난해 신규 채용 295명 중 29명을 지역인재로 뽑아 평균 9.8%의 채용률을 기록했다. 하지만, 지난해 전국평균 12.8%에 못 미치고, 27%의 채용률을 보인 부산 등에 크게 뒤지는 수치다. 올해 평균 채용률을 20%대까지 끌어올릴 수 있도록 이전 공공기관에 협조를 요청했다. 한국산업인력공단은 올해 신규 채용 142명 중 12명(8.4%)을 지역에서 뽑을 계획이다. 반면 저유가 등으로 어려움을 겪는 한국석유공사 등은 올해도 신규 채용을 확대하지 못할 것으로 전망된다. 이전 공공기관 관계자는 “임금피크제 등으로 신규 채용이 소폭 늘어날 수는 있다”면서 “하지만, 울산지역 내 대학 수가 적어 무조건 지역인재 채용률을 높일 수 없는 실정”이라고 밝혔다. 울산 박정훈 기자 jhp@seoul.co.kr

“전 계열사 임금피크제 시행” 11개 그룹…어디 어디인가 봤더니? 전 계열사 임금피크제 시행 국내 주요 25개 그룹 가운데 삼성, 현대자동차, LG 등 11개 그룹이 전 계열사에서 임금피크제를 시행하고 있는 것으로 조사됐다. 전국경제인연합회가 21일 공개한 ‘국내 주요 그룹 임금피크제 도입 현황’에 따르면 지난 1월 기준 전 계열사가 임금피크제를 시행하고 있는 그룹은 삼성, 현대차, LG, 롯데, 한진, 두산, CJ, 대림, 한진중공업, 한국타이어, 삼천리 등 11개 그룹이었다. GS, LS, 현대산업개발 등 3개 그룹은 연내 전 계열사로 임금피크제를 확대 실시할 예정인 것으로 알려졌다. 전경련은 지난해 기준 상호출자제한기업집단 가운데 공기업을 제외한 49개 그룹을 조사 대상으로 선정했으나 이중 25개 그룹만 조사에 응답했다.주요 그룹별 임금피크제 도입 현황을 살펴보면 SK그룹은 SK텔레콤, SK하이닉스, SK케미칼, SKC, SK해운, SK건설, SK증권, SK플래닛, 워커힐 등 대부분의 계열사들이 임금피크제 도입을 완료했다. GS그룹은 GS칼텍스, GS에너지, GS리테일, GS홈쇼핑, GS E&R, GS건설 등이 이미 임금피크제를 시행 중이며 올해 안에 모든 계열사로 확대 시행할 예정이다. 현대중공업그룹은 현대중공업, 현대미포조선, 현대삼호중공업 등 조선 3사를 포함해 5개 계열사에서 임금피크제를 시행중이며 나머지 계열사도 도입을 검토하고 있는 것으로 나타났다. 한화그룹은 ㈜한화, 한화케미칼, 한화첨단소재 등 25개 계열사가 금년부터 임금피크제를 시행 중이다. KT그룹은 KT, KT is, KT cs, KT service(북부/남부) 등 25개 주요 계열사가 임금피크제를 시행하고 있다. 신세계 그룹은 대부분의 계열사가 도입을 완료했고 조선호텔만 노사 협의 중이다. 전경련 정조원 환경노동팀장은 “중국 경기둔화, 미국 금리인상, 저유가 등으로 경제가 어려운 상황에서 올해부터 60세 정년연장이 시행됐다”면서 “기업들이 신규채용을 조금이라도 늘리기 위해서는 임금피크제 도입이 시급하다”고 말했다.온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

“전 계열사 임금피크제 시행” 총 11개 그룹…나머지 그룹들은 어떻게 하고 있나? 전 계열사 임금피크제 시행 국내 주요 25개 그룹 가운데 삼성, 현대자동차, LG 등 11개 그룹이 전 계열사에서 임금피크제를 시행하고 있는 것으로 조사됐다. 전국경제인연합회가 21일 공개한 ‘국내 주요 그룹 임금피크제 도입 현황’에 따르면 지난 1월 기준 전 계열사가 임금피크제를 시행하고 있는 그룹은 삼성, 현대차, LG, 롯데, 한진, 두산, CJ, 대림, 한진중공업, 한국타이어, 삼천리 등 11개 그룹이었다. GS, LS, 현대산업개발 등 3개 그룹은 연내 전 계열사로 임금피크제를 확대 실시할 예정인 것으로 알려졌다. 전경련은 지난해 기준 상호출자제한기업집단 가운데 공기업을 제외한 49개 그룹을 조사 대상으로 선정했으나 이중 25개 그룹만 조사에 응답했다.주요 그룹별 임금피크제 도입 현황을 살펴보면 SK그룹은 SK텔레콤, SK하이닉스, SK케미칼, SKC, SK해운, SK건설, SK증권, SK플래닛, 워커힐 등 대부분의 계열사들이 임금피크제 도입을 완료했다. GS그룹은 GS칼텍스, GS에너지, GS리테일, GS홈쇼핑, GS E&R, GS건설 등이 이미 임금피크제를 시행 중이며 올해 안에 모든 계열사로 확대 시행할 예정이다. 현대중공업그룹은 현대중공업, 현대미포조선, 현대삼호중공업 등 조선 3사를 포함해 5개 계열사에서 임금피크제를 시행중이며 나머지 계열사도 도입을 검토하고 있는 것으로 나타났다. 한화그룹은 ㈜한화, 한화케미칼, 한화첨단소재 등 25개 계열사가 금년부터 임금피크제를 시행 중이다. KT그룹은 KT, KT is, KT cs, KT service(북부/남부) 등 25개 주요 계열사가 임금피크제를 시행하고 있다. 신세계 그룹은 대부분의 계열사가 도입을 완료했고 조선호텔만 노사 협의 중이다. 전경련 정조원 환경노동팀장은 “중국 경기둔화, 미국 금리인상, 저유가 등으로 경제가 어려운 상황에서 올해부터 60세 정년연장이 시행됐다”면서 “기업들이 신규채용을 조금이라도 늘리기 위해서는 임금피크제 도입이 시급하다”고 말했다.온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

“전 계열사 임금피크제 시행” 총 11개 그룹…나머지 그룹들은 어떻게 하나 보니? 전 계열사 임금피크제 시행 국내 주요 25개 그룹 가운데 삼성, 현대자동차, LG 등 11개 그룹이 전 계열사에서 임금피크제를 시행하고 있는 것으로 조사됐다. 전국경제인연합회가 21일 공개한 ‘국내 주요 그룹 임금피크제 도입 현황’에 따르면 지난 1월 기준 전 계열사가 임금피크제를 시행하고 있는 그룹은 삼성, 현대차, LG, 롯데, 한진, 두산, CJ, 대림, 한진중공업, 한국타이어, 삼천리 등 11개 그룹이었다. GS, LS, 현대산업개발 등 3개 그룹은 연내 전 계열사로 임금피크제를 확대 실시할 예정인 것으로 알려졌다. 전경련은 지난해 기준 상호출자제한기업집단 가운데 공기업을 제외한 49개 그룹을 조사 대상으로 선정했으나 이중 25개 그룹만 조사에 응답했다.주요 그룹별 임금피크제 도입 현황을 살펴보면 SK그룹은 SK텔레콤, SK하이닉스, SK케미칼, SKC, SK해운, SK건설, SK증권, SK플래닛, 워커힐 등 대부분의 계열사들이 임금피크제 도입을 완료했다. GS그룹은 GS칼텍스, GS에너지, GS리테일, GS홈쇼핑, GS E&R, GS건설 등이 이미 임금피크제를 시행 중이며 올해 안에 모든 계열사로 확대 시행할 예정이다. 현대중공업그룹은 현대중공업, 현대미포조선, 현대삼호중공업 등 조선 3사를 포함해 5개 계열사에서 임금피크제를 시행중이며 나머지 계열사도 도입을 검토하고 있는 것으로 나타났다. 한화그룹은 ㈜한화, 한화케미칼, 한화첨단소재 등 25개 계열사가 금년부터 임금피크제를 시행 중이다. KT그룹은 KT, KT is, KT cs, KT service(북부/남부) 등 25개 주요 계열사가 임금피크제를 시행하고 있다. 신세계 그룹은 대부분의 계열사가 도입을 완료했고 조선호텔만 노사 협의 중이다. 전경련 정조원 환경노동팀장은 “중국 경기둔화, 미국 금리인상, 저유가 등으로 경제가 어려운 상황에서 올해부터 60세 정년연장이 시행됐다”면서 “기업들이 신규채용을 조금이라도 늘리기 위해서는 임금피크제 도입이 시급하다”고 말했다.온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

“전 계열사 임금피크제 시행” 총 11개 그룹…나머지 그룹들은 어떻게 하고 있나? 전 계열사 임금피크제 시행 국내 주요 25개 그룹 가운데 삼성, 현대자동차, LG 등 11개 그룹이 전 계열사에서 임금피크제를 시행하고 있는 것으로 조사됐다. 전국경제인연합회가 21일 공개한 ‘국내 주요 그룹 임금피크제 도입 현황’에 따르면 지난 1월 기준 전 계열사가 임금피크제를 시행하고 있는 그룹은 삼성, 현대차, LG, 롯데, 한진, 두산, CJ, 대림, 한진중공업, 한국타이어, 삼천리 등 11개 그룹이었다. GS, LS, 현대산업개발 등 3개 그룹은 연내 전 계열사로 임금피크제를 확대 실시할 예정인 것으로 알려졌다. 전경련은 지난해 기준 상호출자제한기업집단 가운데 공기업을 제외한 49개 그룹을 조사 대상으로 선정했으나 이중 25개 그룹만 조사에 응답했다.주요 그룹별 임금피크제 도입 현황을 살펴보면 SK그룹은 SK텔레콤, SK하이닉스, SK케미칼, SKC, SK해운, SK건설, SK증권, SK플래닛, 워커힐 등 대부분의 계열사들이 임금피크제 도입을 완료했다. GS그룹은 GS칼텍스, GS에너지, GS리테일, GS홈쇼핑, GS E&R, GS건설 등이 이미 임금피크제를 시행 중이며 올해 안에 모든 계열사로 확대 시행할 예정이다. 현대중공업그룹은 현대중공업, 현대미포조선, 현대삼호중공업 등 조선 3사를 포함해 5개 계열사에서 임금피크제를 시행중이며 나머지 계열사도 도입을 검토하고 있는 것으로 나타났다. 한화그룹은 ㈜한화, 한화케미칼, 한화첨단소재 등 25개 계열사가 금년부터 임금피크제를 시행 중이다. KT그룹은 KT, KT is, KT cs, KT service(북부/남부) 등 25개 주요 계열사가 임금피크제를 시행하고 있다. 신세계 그룹은 대부분의 계열사가 도입을 완료했고 조선호텔만 노사 협의 중이다. 전경련 정조원 환경노동팀장은 “중국 경기둔화, 미국 금리인상, 저유가 등으로 경제가 어려운 상황에서 올해부터 60세 정년연장이 시행됐다”면서 “기업들이 신규채용을 조금이라도 늘리기 위해서는 임금피크제 도입이 시급하다”고 말했다.온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

박근혜 대통령은 19일 전국 17개 시·도지사 초청 간담회를 갖고 “테러, 사이버 공격, 생물무기 같은 새로운 위협들은 전후방을 가리지 않고 어디서나 발생할 수 있고 한 번 발생하면 국가적 재난으로 이어질 수 있다는 점에서 정부와 지자체가 좀더 유기적인 방어체계를 구축해야만 하겠다”면서 “자치단체장들께서 지역통합방위협의회 의장을 맡고 계신 만큼 각 지역 단위의 안보태세와 안전대비에 빈틈이 없도록 각별히 관심을 기울여 주시고 주민들의 안보의식, 안전의식 향상에도 노력해 주시기를 당부드린다”고 부탁했다. 박 대통령은 이날 “안보나 국민안전 문제에서도 지방자치단체의 역할과 책임이 중요해지고 있다. 특히 북한의 도발이 노골화되는 상황에서 국가의 안전과 국민의 생명을 지키기 위해선 중앙과 지방의 협력이 더욱 절실하다”고 덧붙였다. 박 대통령은 또 노동개혁에 대해서는 “지방 공기업들이 임금피크제를 도입한 것은 노동개혁의 희망을 보여 준 선도적인 성과”라며 “창조경제혁신센터, 규제자유지역 같은 정책들은 지방 일선 공무원들이 얼마나 책임감을 갖고 일해 주느냐에 따라 성과가 완전히 달라질 수 있다”고 강조했다. 이날 간담회에서 박 대통령은 시·도지사들과 덕담을 나누기도 했다. 박원순 서울시장에게 “요즘도 인사발령하실 때 운동화 나눠주시나요? 열심히 하시라고…”라고 인사를 건넸다. 박 시장이 2014년 16명의 국장승진 발령 당시 현장행정을 당부하면서 운동화를 선물로 준 것을 예로 들어 덕담을 건넨 것으로 보인다. 이어 안희정 충남지사에게 “‘정부 3.0’을 충남에서 제일 모범적으로 하셨다”고 격려하고, 원희룡 제주특별자치도지사에게는 “탄소 제로(정책)에 많은 기대를 하고 있다”고 말했다. 이지운 기자 jj@seoul.co.kr

작년 근로손실 일수 31% 감소 임금인상률 4%… 전년보다 하향 경기불황이 장기화되면서 지난해 노사분규가 크게 감소한 것으로 나타났다. 18일 고용노동부에 따르면 지난해 국내 사업장의 전체 노사분규 건수는 모두 105건으로 전년보다 6건(5.4%) 감소했다. 특히 상시근로자 1000명 이상 대기업 사업장의 노사분규 건수는 26건으로 전년보다 13건(33.4%) 줄었다. 지난해는 임금피크제 도입 등을 둘러싼 갈등으로 35일간 전면 파업이 벌어졌던 금호타이어를 제외하면 대규모 파업이 거의 없었다. 자동차, 조선, 기계 등 강경 노조가 많은 업종에서도 민주노총의 총파업에 호응한 일부 부분파업만 있었을 뿐 장기 분규는 발생하지 않았다. 대형 사업장의 분규가 크게 줄어들면서 노사분규에 따른 근로손실 일수는 2014년 65만 924일에서 지난해 44만 6852일로 31.4% 급감했다. 노사분규에 따른 근로손실 일수는 파업에 참여한 인원에 파업일수(8시간 기준)를 곱해 산출한다. 따라서 대형 사업장의 파업이 많을수록 근로손실 일수가 커진다. 상시근로자 500인~1000인 미만 사업장의 노사분규 건수도 2014년 13건에서 지난해 10건으로 감소했다. 300인~500인 미만 사업장도 같은 기간 7건에서 5건으로 줄었다. 반면 100인~300인 미만 사업장은 24건에서 34건, 100인 미만 사업장은 28건에서 30건으로 각각 늘었다. 임금피크제 도입 등 정부의 노동개혁 정책으로 지난해 노사갈등이 심해질 것이라는 예상이 많았지만 노사분규가 줄어든 것은 경기 침체 영향으로 근로자의 임금 기대 수준이 낮아졌기 때문으로 분석됐다. 실제로 지난해 임금인상률은 전년보다 낮아졌다. 지난해 11월까지 임금협상을 타결한 100인 이상 사업장 7777곳의 임금인상률을 분석한 결과 평균 임금인상률은 4.0%를 기록했다. 이는 전년 11월(4.2%)과 비교해 0.2% 포인트 낮아진 수치다. 배규식 한국노동연구원 선임연구위원은 “저성장과 경기둔화로 임금인상 등에 대한 요구가 낮아진 데다, 대기업 정규직의 경우 이미 임금과 복지수준이 일정 수준에 올라 더이상 기대치를 높이지 않는 것으로 보인다”고 설명했다. 노동연구원 조사 결과 지난해 정규직 근로자의 노조 가입률은 16.9%에 달했지만 비정규직 근로자는 2.8%로, 이들에 대해 관심을 기울여야 한다는 목소리도 나오고 있다. 배 연구위원은 “문제는 사업장 내 갈등과 불만이 갈수록 커지지만 표출 통로를 찾지 못하는 비정규직 근로자들”이라며 “정부와 노동계 모두 비정규직의 임금과 복지수준을 올릴 실질적인 방안을 모색해야 한다”고 말했다. 세종 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

금호타이어 노사가 15일 잠정 합의안을 도출했다. 지난해 5월 협상을 시작한 지 9개월 만이다. 금호타이어 노사는 이날 새벽까지 이어진 ‘2015년 단체교섭’을 통해 핵심 쟁점 사항이었던 임금피크제를 올 연말부터 도입, 시행하기로 잠정 합의했다. 또 단체교섭 최종 타결 직후 ‘임금피크제 실무위원회’를 구성해 가동하기로 했다. 이날 잠정 합의안에는 임금인상 정액 1180원+정률 2.76%, 일시금 300만원 지급 등의 내용도 함께 포함됐다. 금호타이어 관계자는 “올해부터 시행되는 정년 연장과 더불어 임금피크제 도입으로 한층 경쟁력을 확보할 수 있게 됐다”면서 “최종 합의와 세부적인 논의를 거쳐 안정적이고 합리적인 노사 관계를 구축하겠다”고 말했다. 잠정 합의안은 오는 18~19일 조합원 찬반 투표를 거쳐 최종 결정된다. 박재홍 기자 maeno@seoul.co.kr

“임금 삭감 무효” 원심 파기환송 공공기관 노사가 임금피크제 도입에 합의했더라도 취업규칙 개정 등 적법한 후속 조치를 취하지 않았다면 ‘무효’라는 대법원 판결이 나왔다. 일부 공공기관에서 임금피크제 시행의 절차적 문제를 놓고 잡음이 일고 있는 가운데 나온 판결이어서 주목된다. 정부는 지난해 300여개 공공기관에 임금피크제를 도입했다. 대법원 1부(주심 이인복 대법관)는 전 한국노동교육원 교수 정모(69)씨가 “임금피크제로 삭감된 임금을 지급하라”며 한국기술교육대를 상대로 낸 소송에서 원심을 깨고 임금피크제의 효력이 없다는 취지로 사건을 서울고법에 돌려보냈다고 10일 밝혔다. 정씨는 2006년 10월 노동교육원(현 기술교육대) 노사 합의로 도입된 임금피크제 대상이 됐다. 58세부터 4년간 임금을 최대 40%까지 순차적으로 감액하는 구조다. 정년 이후 2년은 초빙교수로 전환해 고용을 연장하기로 했다. 노동교육원은 2004~2005년 공공기관 경영평가에서 하위권을 맴돌아 경영관리 개선을 요구받았다. 노사는 1년간의 협의 끝에 임금피크제 시행을 규정한 단체협약을 맺었지만 취업규칙은 개정하지 않았다. 이후 노동교육원은 공공기관 선진화 계획에 따라 2009년 3월 기술교육대에 흡수됐고, 정씨는 퇴직 이후 같은 해 9월 소송을 냈다. 임금피크제 적용 대상의 절반 이상이 노조에 가입돼 있지 않은 점, 비공식·비공개회의에서 합의가 이뤄진 점, 취업규칙 개정이 이뤄지지 않은 점 등을 근거로 제시했다. 최대 쟁점은 단체협약이 유효한지 여부였다. 1~2심은 유효하다고 봤다. “급속한 고령화로 인한 고용 불안을 근로시간 단축 등 임금 조정으로 해소하는 임금피크제 도입에 합리적인 이유가 있었다”고 판단했다. 그러나 이번에 대법원은 “적법한 사후 조치가 없는 단체협약은 무효”라고 결론 내렸다. 옛 노동교육원법이 중요한 규정의 결정을 이사회 의결 및 노동부 장관 승인에 따르도록 하고 있다는 점에 주목했다. 대법원은 “이사회 의결 등을 거치지 않고 기존 인사규정과 저촉되는 내용의 임금피크제를 시행하는 노사 협약을 체결했더라도 그 내용이 교육원과 직원에게는 효력을 미치지 않는다”며 “임금피크제는 보수 인상이 아닌 임금 삭감 구조여서 이사회 의결이나 노동부 장관 승인을 받지 않아도 유효하다고 본 원심은 공공기관이 체결한 단체협약의 효력에 관한 법리를 오해했다”고 설명했다. 서울 지역의 한 노무사는 “민간기업은 단체협약이 취업규칙보다 상위 규범일 수 있지만 공공기관의 경우엔 관련법을 따르기 때문에 단체협약 이후에도 정해진 절차를 적법하게 밟아야 한다는 사실을 확인한 데 이번 판결의 의미가 있다”고 말했다. 김양진 기자 ky0295@seoul.co.kr

오는 4월 치러질 국가공무원 9급 공채시험에 22만여명이 원서를 접수시켰다고 한다. 역대 최다 기록이다. 지난해보다 17% 가까이 늘었다. 22만명이면 지난해 수학능력시험 응시생 63만여명의 3분의1이 넘는다. 궁금해진다. 아무리 취업이 어려워도 말단 공무원 시험에 이렇게까지 몰릴 만한 가치가 있을까? 더구나 요즘 지원자 대부분이 대학 졸업자라고 한다. 박봉과 힘든 환경에서 고생한다는 말은 엄살이었나? 9급으로 시작해 언제 계장, 과장이 되지? 대체로 이런 의문들이 꼬리를 문다. 한데 얼마 전 그에 대한 나름의 답을 찾았다. 지난해 정년 연장과 임금피크제가 사회 이슈로 떠오르고부터다. 올해부터 공공기관을 포함한 300인 이상 모든 사업장에서 60세 정년이 시행되고 있다. 내년부터는 300인 이하 사업장까지 확대된다. 더불어 임금피크제도 시행된다. 임금피크제의 취지엔 공감한다. 정년 연장에 따른 기업 부담을 덜어 주고, 청년 일자리도 늘린다고 하니 무턱대고 반대만 할 수는 없다. 그런데 가만히 보니 무풍지대가 있다. 바로 공직사회다. 정부가 주도하는 임금피크제에서 정작 정부를 이끌어 가는 공무원은 빠져 있다. 나름 논리는 있다. 황교안 국무총리는 지난해 9월 “공무원 정년은 이미 60세 이상으로 임금피크제를 적용하기 어렵다”고 밝혔다. 출입기자 오찬간담회 자리에서다. 그러나 논리가 궁색하다. 지금까지 정년 연령은 사업장 상황에 따라 변해 왔다. 예전엔 60세였다가 58세나 55세로 준 곳도 있고, 반대로 57세였다가 60세로 늘어난 곳도 있다. 지금 정년이 60세니까 임금피크제를 절대 도입할 수 없다는 것은 불합리한 ‘복불복’(福不福) 논리로 들린다. 형평성에도 어긋난다. 공공기관 중에는 이미 60세 이상 정년인 곳이 적지 않다. 정부 출연 국책 연구기관들이 그렇다. 한데 모두 임금피크제 대상이다. 정부의 독려로 올해부터 시행하고 있다. 이뿐만이 아니다. 정부는 지난달 “일 잘하는 공무원에게 승진과 급여에서 우대하겠다”며 국무회의에서 국가공무원법 개정안을 의결했다. 인사관리를 성과평가 중심으로 개편한다는 내용이다. 아무리 보아도 뒷북치기다. 대부분의 민간기업은 물론 상당수의 공기업이 이미 시행하고 있는 인사관리 시스템이기 때문이다. 공직사회에서 먼저 모범을 보여야 했던 것을 가장 늦게 도입하면서 대단한 혁신이라도 하는 듯 수선을 떤다. 공무원연금 문제는 어떤가. 정부는 기금 고갈을 이유로 별다른 저항도 받지 않고 국민연금을 두 번 개혁했다. 물론 가입자에게 크게 불리하게 바뀌었다. 1998년 40년 가입자 기준 소득대체율을 70%에서 60%로, 2007년에는 다시 40%로 절반 가까이 떨어뜨렸다. 연금에 40년 가입했을 때 재직 당시 기준소득 월액이 100만원일 경우 40만원을 연금으로 받는다는 의미다. 연금을 처음 받는 연령도 60세에서 65세로 늦췄다. 기존 가입자까지 모두 적용 대상이다. 반면 공무원연금은 질질 끌다 지난해에야 어느 정도 의미 있는 개혁을 했다. 기존에도 몇 차례 했지만 무늬만 개혁이었다. 정부는 공무원연금 기여율을 현재 기준소득월액의 7%에서 2020년까지 9%로 올리기로 했다. 재직 기간 1년당 1.9% 지급되던 연금지급률은 2035년까지 1.7%로 인하된다. 이렇게 바뀌었어도 기존 가입자들은 크게 영향받지 않는다. 국민연금 개혁과 가장 큰 차이다. 33년 근무한 공무원 기준으로 소득 대체율이 65%에 이른다. 현재 부부 공무원 연금수급자 가구 평균 수급액이 558만원이고, 700만원이 넘는 연금을 받은 고액 수급자도 있다. 그래 놓고 인사혁신처는 지난해 12월 청와대에서 “공무원연금 개혁으로 국민연금과의 형평성을 달성했다”고 낯 뜨거운 ‘자화자찬’ 보고를 했다. 9급 공무원이 되려고 한 번에 22만명이 몰리는 현상은 그만한 유인(誘因)이 있기 때문이다. 비록 말단이지만 정년 때까지 쫓겨날 일이 없고, 여전히 국민연금보다 후한 공무원연금 같은 든든한 울타리 안에서 보호받을 수 있다는 믿음이 그것이다. 하지만 먼저 보호받아야 할 사람은 공무원보다는 일반 국민이다. 논어의 자로(子路)편에 ‘선지(先之), 로지(勞之)’란 문구가 있다. 정약용 선생은 ‘솔선한 뒤 백성을 위로하라’고 해석했다. 자신은 뒤로 빠지면서 국민을 울타리 밖으로 내모는 것은 공복의 자세가 아니다. sdragon@seoul.co.kr

“예전에도 그랬듯이 앞으로도 일 잘하는 사람이 우대받는 문화가 뿌리내릴 수 있도록 할 겁니다.” 곽범국(56) 예금보험공사 사장이 3일 서울신문과의 인터뷰에서 밝힌 올 한 해 역점 과제다. 앞서 금융위원회는 최근 기획재정부가 권고하는 수준보다 더 강력한 성과주의를 금융 공공기관에 도입하기로 했다. 공공기관 ‘임금피크제의 성공 모델’로 회자되는 예금보험공사는 실력 중심 문화에서도 이미 한발 앞서 있다. 2011년부터 전 직원 보수체계를 연봉제로 전환했고 업무성과와 직무가치에 따라 연봉을 차등 지급하는 ‘성과연봉제’도 시행 중이다. 곽 사장은 “간부들은 총연봉 대비 성과연봉 비중을 30% 수준으로 올려 성과평가 결과에 따른 연봉 차등액이 전체 연봉의 약 3분의1에 달한다”면서 “유관기관과 견줘 최고 수준의 연봉제를 운영 중”이라고 설명했다. 예보에 따르면 현재 간부직의 경우 다른 금융 공공기관인 신용보증기금이나 기술보증기금, 주택금융공사의 성과연봉 비중은 21% 수준이다. 앞으로도 예보는 간부직의 일정 비율을 민간에 개방하고 성과와 보상 간의 연계성을 더욱 강화할 수 있게 인사운영 방식을 개선할 방침이다. 연봉제뿐만이 아니다. 청년 일자리 확대를 위해 지난해 정부가 역점을 두고 추진했던 임금피크제 도입도 ‘공공기관 워크숍’에서 우수사례로 소개됐을 정도다. 통상 공공기관 임금피크 적용 기간은 ‘2.5년’이지만 예보 종합직은 ‘4년’, 별정직은 ‘2년’이다. 지급률 역시 한국은행이 3년간 240%로 평균 80% 수준인 데 반해 예보는 4년간 285%로 평균 71% 정도다. 조직원들의 반발을 뚫고 성과중심 문화가 빨리 자리잡힌 것은 정교하게 설계된 제도와 제도 도입을 위한 적극적인 소통이 뒷받침됐다는 평가가 적잖다. 곽 사장은 “경영진과 직원 간 소통 채널로서 직원 15명 내외로 구성된 ‘예(預):울림’을 설치해 수시로 의견을 교환하고 마니산 등산, 토크콘서트, 체육대회 등 스킨십을 늘린 것이 도움이 된 것 같다”면서 “소통과 대화를 바탕으로 전문성에 기초를 둔 성과중심 문화가 정착될 수 있게 더 노력할 것”이라고 힘주어 말했다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

정욱호 부사장 저축銀 사태 확대 막아 김광남 이사 구조조정 업무 진두지휘 임성열 이사 철두철미한 기획의 달인 김준기 이사 임금피크제 합의 이끌어 문종복 이사 리스크관리에 새로운 힘 예금보험공사는 금융기관으로부터 보험료를 받아 기금을 만들어 뒀다가 금융기관이 파산해 고객들의 예금을 돌려줄 수 없게 되면 예금을 대신 지급하는 역할을 하는 조직이다. 역사는 20년에 불과하지만 이곳을 빼놓고 외환위기 이후의 대한민국 금융사를 말하기는 어렵다. 1998년 외환위기, 2008년 글로벌 금융위기, 2011년 저축은행의 대규모 구조조정까지 위기 때마다 예보는 ‘금융시스템 소방수’ 역할을 했다. 지난해에는 20년 전 당시 재정경제원(현 기획재정부)에서 예보 탄생의 산파 역할을 했던 곽범국 사장이 취임하며 기존의 부실금융기관 정리 중심의 업무에서 벗어나 본연의 선제적인 부실 대응기구로의 재도약을 꿈꾸고 있다. 이를 위해 예보는 지난해 12월 ‘13부 5실 2국 6부서내실’에서 총괄부서 중심의 ‘14부 5실 2국 5부서내실’ 체제로 조직을 개편했다. ‘리스크관리기획실’을 ‘리스크총괄부’로 확대 개편한 것이 핵심이다. 금융 부실이 생기기 전에 미리 위험 대비 기능을 강화하겠다는 구상이다. 예보의 경영이념을 구체화하는 총괄 업무는 정욱호 부사장이 맡고 있다. 정 부사장은 제일은행(현 SC은행)에서 직장생활을 시작한 후 동화은행을 거쳐 외환위기 때 예보로 자리를 옮겼다. 정리 회수와 위험(리스크)관리 업무에서 탁월한 능력을 갖춘 예보의 산증인이다. 그간 예보가 추진했던 굵직굵직한 자산매각은 모두 그의 손을 거쳤다. 특히 2009~2010년 저축은행 프로젝트파이낸싱(PF)의 잠재부실을 누구보다 먼저 인지하고 부실이 확대되기 이전에 감내할 만한 수준에서 정리할 수 있도록 한 것은 지금도 직원들 사이에 회자된다. 예보에서 18년간 근무한 경험과 특유의 친화력으로 조직과 조직원에 대한 이해도가 높다. 지금은 예보의 선제적 대응능력을 강화하기 위해 정책 개발과 신사업 발굴을 맡고 있다. 김광남 이사는 경기 성남 낙생고와 고려대(경제학과)를 졸업했다. 외환위기 당시 은행권 구조조정 업무를 담당했고 2013~2014년 8개 가교저축은행 매각을 모두 성공시킨 ‘정리의 달인’이다. 폭넓은 학식과 논리정연한 업무수행으로 정평이 나 있다. 공인재무분석가(CFA) 자격증도 있다. 과거 산업은행 근무 시절부터 유명한 학구파이자 노력파다. 최근까지 리스크관리 업무를 담당하다 전문 분야로 돌아와 우리은행 및 서울보증보험 민영화의 해법을 제시하기 위한 작업을 진두지휘하고 있다. 임성열 이사는 그간 예보의 큰 그림을 그리는 기획 부문에서 주로 업무를 맡았다. 공사 내에서 ‘기획통’으로 통한다. 전형적인 외유내강형이다. 소탈하고 온화한 성품으로 직원들과 친밀감을 유지하면서도 업무에 있어서는 철두철미한 성격의 소유자다. 불가능한 것으로 여겨졌던 파산재단 3조 2000억원 회수 목표를 지난해 초과 달성한 것도 특유의 리더십이 작용했다는 평가를 받는다. 20주년인 올해는 파산재단 채무자의 경제적 회생을 돕기 위한 대안을 마련할 계획이다. 김준기 이사는 서울 숭실고와 고려대(경영학과)를 졸업했다. 1999년에 입사해 총무, 인사, 홍보, 리스크관리, 정리 등을 두루 섭렵한 다방면의 전문가다. 직원들은 곧잘 김 이사를 ‘칭기즈칸’에 비유한다. 목표를 향해 강력한 리더십으로 조직원들을 이끌어 가는 열정 덕이다. 예보가 2014~2015년에 공공기관 중 최우선으로 복리후생제도를 개편하고 선도적으로 임금피크제를 도입하며 잡음 없이 노사 간 합의를 이끌어 낼 수 있었던 것도 그의 노력이 빛을 발했다는 평가가 적잖다. 직원들과 허심탄회하게 소주 한잔을 기울이는 친화력도 김 이사의 장점이다. 문종복 이사는 대구상고와 계명대(경영학과)를 나왔다. 조흥은행을 거쳐 신한은행 부행장에 오른 금융맨이다. 지난 1월 예보로 자리를 옮겼다. 신한은행에서 리스크관리 그룹 부행장을 지낸 문 이사는 38년 동안 금융시장에서 직접 체험한 지식으로 예보의 리스크관리 업무에 새로운 힘을 불어넣고 있다. 곽 사장이 강력하게 추진하고 있는 예보의 선제적 대응 능력 강화에 최적임자로도 꼽힌다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

황교안(가운데) 국무총리가 29일 노사 협력을 통해 임금피크제를 도입한 경기 안산시 단원구의 ‘한국몰렉스’를 방문해 작업 중인 근로자들과 이야기를 나누고 있다. 연합뉴스

내년부터 S등급을 받은 A공기업 ‘에이스’ 차장(3급)은 성과연봉 3428만원을 포함해 9668만원을 연봉으로 받게 된다. 최하등급(D등급)을 받은 같은 직급 차장보다 1834만원이나 많을 뿐만 아니라 상사이지만 D등급을 받은 부장(2급)보다 563만원이나 많다. 정부가 공공기관을 대상으로 임금피크제 도입에 이어 성과연봉제를 확대하면서 연공서열이 파괴되고 있다. 공공기관의 1~2급 간부직에게만 적용되던 성과연봉제가 4급 이상 일반 직원에게도 적용된다. 공공기관이 1~5급으로 구성돼 있다는 것을 고려하면 적용 범위가 임직원의 7%에서 70%로 대폭 늘어난다. 7년 차 이상인 과장급이면 적용 대상이다. 정부는 28일 정부서울청사에서 유일호 경제부총리 겸 기획재정부 장관 주재로 공공기관운영위원회를 열고 이런 내용의 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’을 확정했다. 유 부총리는 “공공기관이 간부직 성과연봉제 도입 등 다양한 방안을 강구했지만 생산성은 여전히 민간기업의 70~80%에 머물고 있다”면서 “공공기관은 내부 경쟁이 부족하고 조직·보수 체계가 동기 유발 기능을 제대로 못하고 있다”고 지적했다. 경쟁 부재로 업무 효율이 떨어지고 근무 연수와 자동 승급에 따른 인건비 부담이 결국 국민에게 전가된다는 논리다. 권고안의 핵심은 2010년 6월 간부직에게 도입된 성과연봉제를 최하위 직급(5급)을 제외한 비간부직(4급 이상)까지 확대하는 것이다. 30개 공기업은 올해 상반기까지, 86개 준정부기관은 올해 말까지 성과연봉제를 도입해야 한다. 전체 직원 18만 7000여명 가운데 12만여명이 적용 대상이다. 고성과자와 저성과자의 기본 연봉 인상률 차이는 2% 포인트(±1% 포인트)에서 평균 3% 포인트(±1.5% 포인트)로 벌어진다. 직급 간 인상률 차등 폭은 기관별로 노사 협의를 통해 정하도록 했다. 성과연봉의 경우 3급 이상은 전체 연봉의 20(준정부기관)∼30(공기업)%로 하고 성과연봉의 차등 폭은 최고·최저 등급 간 2배가 되도록 적용했다. 기재부 관계자는 “성과연봉제가 확대되면 같은 직급의 경우에도 2000만원 이상의 연봉 차이가 발생할 수 있다”고 말했다. 다만 4급의 성과연봉은 잔여 근무연수, 직무의 난이도 등을 고려해 평가가 해당 연도에만 영향을 미치는 비누적 방식으로 운영하기로 했다. 성과연봉 비중도 15∼20%로 줄였다. 기재부는 성과평가에 대한 불만에 대비해 직원 성과평가의 공정성을 높이고 평가 지표를 설정할 때 직원 참여 보장과 평가단에 외부 전문가 참여를 확대하는 등의 평가시스템 지침·규정도 마련하도록 했다. 이에 대해 한국노총 공공노조와 민주노총 공공운수노조 등은 정부서울청사 앞에서 기자회견을 열고 “공공기관의 성과연봉제와 퇴출제 결정을 중단하라”고 촉구했다. 세종 강주리 기자 jurik@seoul.co.kr 세종 장형우 기자 zangzak@seoul.co.kr

올해부터 상시근로자 300인 이상 사업장 및 공공기관에서 정년 60세 제도가 시행되는 가운데 고용노동부가 28일 ‘알기 쉬운 정년제 30문 30답’을 발간했다. 문답집은 60세 정년제의 법령 해석, 정년 연장과 연계한 임금체계 개편 의미, 임금피크제 관련 사항 등을 담았다. 다음은 정년 60세 제도와 관련한 핵심 문답 내용이다. Q. ‘60세 이상’은 만 나이인가. A. 고령자고용촉진법에서 정한 ‘60세 이상’ 정년은 ‘만 60세’를 의미한다. 최소한 만 60세 생일이 되는 날까지는 근로자를 고용해야 한다는 뜻이다. 다만, 만 60세가 종료되는 날까지 고용해야 하는 것은 아니다. 사업장 사정을 고려해 단체협약 및 취업규칙 등에 자유롭게 정할 수 있어 60세를 넘는 연령을 정년으로 정할 수 있다. 올해 1월 1일 퇴직자는 지난해 12월 31일까지 근로계약관계를 지속한 것으로 간주돼 정년 60세 적용 대상자에 해당하지 않는다. Q. 임금피크제로 퇴직금과 국민연금에 손해가 나지 않나. A. 정년 연장을 전제로 임금피크제를 도입하기 때문에 연장기간만큼 퇴직금도 늘어난다. 기존 정년까지의 퇴직금에 불이익을 받지 않도록 퇴직금 중간 정산도 허용하고 있다. 퇴직일시금 제도를 확정기여형 퇴직연금(DC형)으로 전환하면 퇴직급여 손실을 방지할 수 있다. 임금피크제 도입으로 임금이 일부 깎이지만, 정년 연장으로 연금 가입기간도 함께 늘어나기 때문에 국민연금 수령액이 일률적으로 감소하지는 않는다. Q. 임금피크제 지원금은 어떻게 받나. A. 사업장에서 정년을 60세 이상으로 운영하면서 임금피크제를 시행해야 한다. 임금 감액 시점은 55세 이후, 감액률은 10% 이상이어야 한다. 또 근로자는 임금피크제 적용 시점에 18개월 이상 계속 근무해야 한다. 임금피크제 적용 후 소득은 연 7250만원을 넘지 않아야 한다. 임금피크제 적용 전 최고 임금과 해당 연도 임금을 비교해 10% 이상 낮아진 금액만큼 지원한다. 최대 한도는 연 1080만원이다. 2018년 말까지만 지원한다. Q. ‘근로시간단축 지원금’은 무엇인가. A. 근로계약의 중단 없이 18개월 이상 계속 근무한 만 50세 이상 근로자의 주당 근로시간을 32시간 이하로 줄이면 지원금을 받을 수 있다. 근로자의 경우 근로시간 단축으로 줄어든 임금의 50%를 연 1080만원 한도 내에서 최대 2년간 받는다. 근로시간 단축 후 연장 근로시간은 1주 12시간 이내여야 한다. 이를 넘으면 해당 주가 포함된 달은 지원금을 못 받는다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

경기도시공사는 28일 행정자치부 주관 제13회 지방공기업의 날 행사에서 전국 402개 지방공기업 중 최우수 공기업에 선정돼 대통령상을 받았다고 밝혔다. 이날 행사는 1969년 1월 29일 지방공기업법 제정일을 기념하기 위해 2004년부터 매년 개최하는 행사로 지방공기업 발전에 기여한 개인과 기관을 뽑는 지방공기업 최대의 행사이다. 공사가 2015년 지방공기업 경영평가 최고등급을 획득한 데 이어 이번 최우수 공기업으로 선정, 대통령 사을 받는 영예를 안았다. 이는 부채감축 등의 경영성과와 지방공기업 최초 임금피크제 도입 등의 경영혁신 실적을 높게 평가받았기 때문이다. 공사는 최근 2년간 맞춤형 판매를 통한 약 8조 1000억원의 판매실적과 지방공기업 최초 민간공동개발방식 적용 등으로 약 1조 2000억원의 사업비 절감을 통해 정부기준 부채비율을 초과 감축하는 성과를 올렸다. 또한 지난해에는 행자부 주관 유사중복기능 조정 및 협업 정책에 따라 도내 시·군 대상으로 지역종합발전 양해각서(MOU)를 체결, 지역협력사업을 수행할 수 있는 토대를 마련했다. 중소기업 공공구매 부문 대통령 표창, 안전문화 부문 국무총리 표창 등 다양한 분야에서 경영성과를 인정받았다. 이밖에 경영혁신 분야에서도 광역개발공사 최초로 임금피크제를 도입, 향후 5년간 23명의 신입직원을 채용할 수 있는 재원을 확보했으며 직원참여 인사제도 도입, 노사 자발적 합의를 통한 정부혁신 과제 56개를 완료하는 등 고강도 혁신과제를 수행한 점도 좋은 평가를 이끌어냈다. 이날 행사에서 경기도시공사 최금식 사장은 경영혁신 우수사례 발표와 더불어 공사의 2020 전략목표인 ‘주거복지 3만 5000호 공급’과 ‘경기북부개발을 위한 약 1조 6000억원 투자’ 계획을 밝혔다. 공사는 향후 경기도형 따복하우스 6565호 등 총 3조원(연 6000억원)의 투자를 통해 2020년까지 총 3만 5000호(연 7000호)를 건설할 예정이며 K디자인 빌리지, NEXT한류월드, 따복산업단지 등 북부지역 5개 사업지구에 약 1조 6000억원을 투자해 남북균형발전을 주도할 것이라고 밝혔다. 김병철 기자 kbchul@seoul.co.kr