기재부 “관련 운영위원회 이미 운영중 임금피크제 폐지 등 의제도 수용 못해” 노동계와 기획재정부 간 갈등의 골이 깊어지고 있다. 사회적 대화기구인 경제사회노동위원회 산하 업종별위원회인 ‘공공기관 노정위원회’의 구성과 참여에 기재부가 반대하고 있어서다. 양대노총 공공부문 노동조합 공동대책위원회는 “기재부가 사회적 대화를 거부하고 있다”면서 “김동연 경제부총리를 경질하고 (기재부 내에) 적폐청산위원회를 설치해야 한다”고 주장했다. 이에 대해 기재부는 “사회적 대화를 하지 않겠다는 게 아니라 공대위의 몇 가지 주장을 수용할 수 없기 때문”이라고 각을 세웠다. 공대위는 11일 세종 기재부 청사 앞에서 결의대회를 갖는다. 공대위는 지난 8월 경제사회노동위원회에 공공기관 노정위 설치를 요청했다. 행정안전부와 고용노동부는 참여하겠다는 의사를 밝혔다. 하지만 기재부는 달랐다. 당시 김용진 기재부 2차관은 문성현 경사노위 위원장에게 “기재부가 이미 공공기관 운영위원회를 운영하고 있으며 필요하면 여기에 소위원회를 꾸리면 된다”며 “굳이 공공기관 노정위에 참여할 필요를 느끼지 못한다”고 전달한 것으로 알려졌다. 기재부의 반대로 공공기관 노정위 구성이 어려워졌다. 공대위는 기재부가 관할하는 공운위에선 노동계의 목소리를 전달하기가 어렵다고 보고 있다. 문재인 정부는 노동계에서 사회적대화기구 참여를 요청했다. 공대위는 이런 기재부의 반대가 국정 기조에 반하는 것이라고 주장한다. 공대위 관계자는 “이날 사회적대화기구 출범과 김 부총리의 경질을 요구하는 대정부 투쟁에 돌입한다”고 강조했다. 기재부 관계자는 “공공기관의 방만한 운영을 정상화하고자 도입한 제도들을 다시 의제로 올리는 것을 받아들일 수 없다”고 밝혔다. 공대위는 노정위를 구성하면서 2014년 삭감했던 공공기관 복리후생비 정상화와 임금피크제 폐지를 주장하는 것으로 알려졌다. 기재부는 또 공대위가 구상하는 노정위 구성이 노동계 5명에 정부 인사 3명만 참여하는 ‘기울어진 운동장’이라고 지적했다. 기재부 관계자는 “위원 구성을 최소한 동수로 해야 한다”면서 “공공정책이 민간에 파급되는 영향력을 고려하면 경영자 대표도 참여해야 하는데 공대위가 반대하고 있다”고 비판했다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

금융공기업 희망퇴직제, 증권거래세 폐지 등 현안을 두고 경제부처인 기획재정부와 금융위원회가 엇박자를 내고 있다. 올해 초 금융감독원 공공기관 지정 문제로 정면충돌한 기재부와 금융위가 세부 정책 과정에서도 이견을 보이면서 관가에는 미묘한 긴장감이 흐르고 있다.●1년간 머리 맞댄 희망퇴직제 연내 도입 무산 올 하반기부터 본격화될 것으로 예상됐던 금융공기업 희망퇴직제도는 두 부처가 1년 가까이 머리를 맞댔지만 속도가 나지 않으면서 올해 안 도입은 사실상 물 건너간 상태다. 금융공기업 희망퇴직제란 기존 명예퇴직금 외에 추가로 위로금을 지급해 근로자들이 임금피크제 진입보다 퇴직을 선택하도록 유도하는 것이 기본 틀이다. 퇴직금 수준을 현실화해 높은 임금을 받는 고위직들이 명예퇴직을 하면, 그 임금으로 신규 채용을 더 확대할 수 있다는 게 도입을 주장하는 쪽의 입장이다. 공공기관의 퇴직금 규정은 지난해 마련된 기재부의 ‘공공기관의 혁신에 관한 지침’ 49조에 따라 월평균 임금의 45%에 정년까지 남은 개월 수의 절반을 곱한 액수를 받게끔 돼 있다. 다만 임금피크제를 통해 받는 전체 임금의 절반에도 못 미쳐 퇴직 예정자들의 구미를 당기지 못하는 실정이다. 퇴직금 인상안에 적극적인 쪽은 금융위다. 최종구 금융위원장은 지난 5월 기자간담회에서 “금융공기업의 임금피크제 적용 직원들은 정작 하는 일이 별로 없는데도 퇴직금이 적어 조직에 남는 걸 선택한다”며 “10명이 퇴직하면 적어도 7명은 새로 뽑을 수 있게 될 것”이라고 강조했다. 금융위 관계자는 “현재 규정으로는 명퇴가 전혀 일어나지 않기 때문에 지급 기준과 관련해 개선이 필요하다는 입장”이라고 전했다. 반면 기재부는 신중한 입장이다. 정향우 공공정책국 제도기획과장은 “돈이 드는 일이기 때문에 신규 채용 효과가 얼마나 될지부터 따져 볼 문제”라면서 “논의의 촉발은 금융공공기관에서 시작된 것이 맞지만 전체 공공기관과의 형평성 문제도 간과할 수 없다”고 말했다. 이어 “추가적으로 필요한 명퇴금을 어떻게 마련할지도 각 기관마다 생각이 다르다”고 설명했다. 증권거래세 폐지 공방은 아예 두 부처의 대립이 표면화된 경우다. 금융위는 자본시장 활성화를 위해 주식을 판 금액의 0.3%로 부과되는 거래세를 없앨 필요가 있다는 입장이다. 지난 2일 국회에서 열린 증권거래세 개선 정책토론회에서 토론자로 나선 안창국 자본시장과장은 “다른 국가와 비교해도 한국의 증권거래세 세율이 높다”면서 “2021년 대주주 양도소득세 과세가 강화되는 만큼 지금이 거래세를 손볼 적기“라고 말했다. 반면 기재부는 토론회를 개최한 더불어민주당 김철민 의원의 거듭된 요청에도 아예 참석조차 하지 않았다. 국회 관계자는 “양쪽 입장이 이렇게 첨예하게 갈리는 상황에서 금융위가 적극적으로 목소리를 내는 것도 드문 광경”이라고 밝혔다. 기재부는 국회에 올해 초 낸 입장자료에서 “주식 양도소득 전면과세 이전에 증권거래세를 내리면 급격한 세수감소가 발생한 우려가 있다”며 반대 뜻을 분명히 한 상태다. 국세통계에 따르면 지난해 거둔 증권거래세는 4조 5083억원이다. 정부가 내년에 근로장려금(EITC)으로 지급할 것으로 예상하는 4조 9017억원과 맞먹는 수준이다. ●“정책별 제 목소리… 힘겨루기 계속될 것” 일각에서는 내년 금감원 공공기관 지정 논의가 다시 분출되는 순간 기재부와 금융위의 갈등이 재연될 수 있다는 지적도 나온다. 지난해 11월 기재부 출신인 민주당 김정우 의원이 금감원의 감독분담금을 기재부가 통제하는 부담금으로 전환하는 법을 발의했지만 금융위가 반발하면서 유야무야됐다. 이후 금감원을 공공기관으로 지정하려다 무산된 것도 감독분담금과 내용상 차이는 있지만 본질적으로는 금감원에 대한 통제를 기재부가 하느냐, 금융위가 하느냐의 문제에서 금융위가 ‘판정승’을 거둔 것이라는 평가다. 금감원이 공공기관으로 지정되면 금감원은 기재부에 예산과 인건비 등을 보고하고 경영평가를 받아야 한다. 금융업계 한 관계자는 “기재부와 금융위 모두 부처 역할을 수행하는 과정에서 각기 제 목소리를 내고 있다고 볼 수 있다”면서도 “현 정부 내에서 감독체계 개편은 상수이기 때문에 존재감을 드러내기 위한 힘겨루기는 언제든 발생할 수 있다”고 내다봤다. 조용철 기자 cyc0305@seoul.co.kr

고용노동부의 내년도 예산과 기금운용계획안에 임금피크 지원금이 반영되지 않은 것으로 나타났다. 2016년부터 시행된 임금피크 지원금 제도는 당초 올해까지만 고용노동부가 해당 기업에 지급하기로 했던 것이다. 하지만 임금피크가 정년 연장에 따른 기업들의 부담을 줄이는 것은 물론 청년 고용을 늘리는 데 적지 않은 역할을 한 것으로 드러나면서 임금피크를 장려하는 지원금은 당분간 계속 돼야 한다는 지적이 나오고 있다. 한국노동연구원의 ‘임금체계 개편 유형별 고용 효과에 대한 실증 연구’ 보고서에 따르면 2014, 2015년에 임금체계를 고친 분석 대상 50개 기업 중 임금피크제를 도입한 기업은 37.6%였다. 이에 더해 성과연봉제나 직무급제 도입, 호봉제 개편으로 임금 체계를 고쳤더니 절반인 25개 기업에서 고용이 늘어난 것으로 나타났다. 특히 임금피크제를 실시하는 기업에서는 평균 10% 고용이 증가했다고 한다. 특히 임금피크제를 도입한 기업은 고임금 근로자에게 돌아가던 연봉을 줄이면서 생긴 재정적인 여유로 신규 사원을 뽑는 재원으로 활용한 것으로 분석됐다. 보고서는 임금체계 개편이 기업에서 보편화하고 고용 증대 활성화로 이어지려면 정책적 지원이 중요하다고 보고, “임금피크제 도입의 고용효과를 감안하면 지원금 제도를 앞으로도 일정 기간 연장하는 게 필요하다”고 제언하고 있다. 고용보험법 시행령은 정년을 60세 이상으로 정한 사업장에서 55세 이상 노동자의 임금을 10% 이상 감액하는 임금피크제를 시행하면 정부가 1인당 한해 1080만원 한도 내에서 지원금을 주도록 하고 있다. 지원금이 내년 예산에 지원금이 반영되지 않은 것은 시행령의 일몰 조항이 개정되지 않았기 때문이다. 당초 노동부는 시행령 개정을 통해 임금피크제 지원금 제도를 연장하는 방안을 추진했지만, 관련 부처 간 협의 과정에서 무산됐다고 한다. 지난해 노동부 조사를 보면 상시 노동자 1인 이상 142만개 사업장 가운데 정년제를 운영하는 사업장은 29만 9000개로 이 중 22.2%가 임금피크제를 도입하고 있으며 300인 이상 사업장의 도입률은 53%에 달한다. 이 가운데 임금피크제의 적용을 받는 노동자들은 지원금을 받아 임금 삭감의 충격을 완화하고 있다. 노동부는 지원금 폐지가 이미 예고된 일이니, 큰 혼란은 없을 것이라고 하지만 지원금을 받아온 노동자에게는 최대 한해 1080만원이 임금이 더 줄어들면서 근로의욕을 떨어뜨리고, 사업장 내 불안요소가 될 수 있는 만큼 지원금 연장을 적극 검토하기를 바란다.

“3~5년 연장 검토했지만 내년 미반영” 내년부터 임금피크제 지원금이 없어진다. 회사가 이를 보전해 주지 않는 않으면 임금피크 대상자의 연봉이 많게는 1080만원가량 줄어들 것으로 보인다. 임금피크제 지원금은 회사가 신청하면 임금피크제 적용으로 줄어든 노동자 임금의 10∼50%를 정부가 보전해 주는 제도다. 고용노동부가 마련한 내년 예산과 기금운용계획안에는 임금피크제 지원금 관련 내용이 빠진 것으로 30일 확인됐다. 고용부의 내년 전체 예산은 27조 1224억원으로 올해보다 13.9%(3조 3191억원) 증가했다. 일반 예산은 7조 1159억원으로 올해(5조 9964억원) 대비 18.7%(1조 1195억원) 늘었고, 고용·산재보험기금도 12.4%(2조 1996억원) 증가한 20조 65억원으로 책정됐다. 임금피크제 지원금은 고용보험기금으로 지출된다. 고용보험법 시행령에 따르면 정년을 60세 이상으로 정한 사업장에서 55세 이상 노동자의 임금을 10% 이상 감액하는 임금피크제를 시행하면 정부가 연말까지 한시적으로 지원금을 지급하도록 돼 있다. 연간 근로소득이 7250만원을 초과하는 노동자는 지원받을 수 없고, 1년에 1080만원까지만 지원된다. 고용부 관계자는 “현재 임금피크제 지원금을 3~5년 정도 연장하는 방안을 검토했지만, 내년 예산안에는 관련 내용이 반영되지 않았다”고 말했다. 고용부의 지난해 사업체 노동력 부가조사에 따르면 정년제를 운영 중인 1인 이상 사업장 29만 9000곳의 22.2%가 임금피크제를 도입했다. 특히 300인 이상 사업장 가운데 53.0%가 임금피크제를 도입한 것으로 조사됐다. 2016년 시작된 60세 이상 정년의무제로 인해 인건비 부담 완화, 임금체계 개편 차원에서 임금피크제를 도입한 기업이 늘어난 것으로 분석된다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

공공기관이 직급 간의 임금 역전으로 골치를 앓고 있다. 저출산 고령화로 정년 연장이 불가피해지고 있는 상황에서 업무능력이나 실적과 무관한 호봉제는 지속이 불가능하다. 성과연봉제 등을 도입해 관리직의 임금을 성과에 연동시키면 능력 있는 직원은 월급 등의 불이익을 고려해 승진을 원하지 않는 경우가 종종 발생한다. 과거 정부에서 획일적으로 공공기관의 임금 체계 개편을 시도했으나 성과를 거두지 못했다. 이에 따라 각 기관에 자율성을 줘 기관의 특성을 반영한 임금체계가 필요하다는 지적이 끊임없이 나오고 있다. 기획재정부는 노사합의를 통한 공공기관 임금체계 개편을 다룬 연구용역 결과를 오는 27일 열리는 토론회에서 공개할 방침이다.A공공기관은 관리직(3급)보다 실무직(4급)이 월급을 더 많이 받는 문제 때문에 직원들끼리 미묘한 갈등을 겪고 있다. 4급 중 근속연수 30년인 직원은 월 973만원을 받는데 관리직인 3급 중에선 가장 많이 받는 직원이 708만원이다. 임금이 4급까진 호봉제이고 업무특성상 교대근무수당이 많아 직급별 임금 역전이 발생한다. 그 결과 승진을 원하지 않는 4급들도 많다. 3급부터는 연봉제다. 서울신문이 14일 단독입수한 공공기관 임금체계 관련 자료에 따르면 공기업·준정부기관 128곳 가운데 직급별 임금 역전이 발생하는 기관은 40곳이다. 128곳 공기업·준정부기관 가운데 63곳은 연봉제, 41곳은 호봉제, 19곳은 성과연봉제를 채택하고 있다. 5곳은 하위 직급은 호봉제, 상위 직급은 연봉제 방식이다. 성과연봉제를 채택한 B공공기관은 임금 역전 문제로 관리직을 기피하는 분위기가 강해서 간부 구하는 문제로 골치를 앓고 있다. 2010년부터 성과연봉제를 유지하는 이 기관에선 보직자는 보직자끼리, 비보직자는 비보직자끼리 분리해서 성과평가를 한다. 이에 따라 S등급을 받은 비보직자가 C나 D등급을 받은 보직자보다 연봉이 더 많은 현상이 생긴다. 한 관계자는 “능력 있는 사람이 관리직이 되고, 또 그래야 한다. 하지만 일은 더 하는데 연봉에서 불이익이 발생한다면 누가 보직을 맡으려 하겠느냐”고 한숨을 쉬었다. 연봉제인 C공공기관도 3급과 4급 사이에 임금 역전이 발생한다. 연봉제이지만 승진을 못 해도 매년 기본급은 일정 수준 올리기 때문이다. 이곳 역시 4급에 근속연수가 30년 가까운 직원들이 몰려 있다. 이들 가운데 10~20%는 3급보다 월급을 더 받는다. 이 기관 관계자는 “퇴직이 얼마 남지 않은 분들이고 숫자가 많지 않다 보니 어느 정도는 용인하는 분위기”라면서도 “조직 운영 측면에서 고민이 되는 게 사실”이라고 털어놨다. 전문가들은 현재 공공기관 임금체계가 세대 간 형평성과 직무에 따른 형평성 양쪽에서 문제를 안고 있다고 지적한다. 호봉제는 근속 연수에 비례해 임금이 늘어나다 보니 직급 간 임금 역전, 인건비 부담으로 인한 신규 고용 여력 약화 등을 초래한다. 이명박·박근혜 정부는 대안으로 연봉제를 강조했지만 실제로는 기본 연봉 설정 기준이 불합리해 상하위 직급 간 임금 역전을 초래하는 문제는 여전했다. 게다가 외국인 전용 카지노를 운영하는 그랜드코리아레저의 딜러와 마케팅직처럼 직무가 다른데도 같은 임금 체계를 적용하는 난맥상도 나타났다. 호봉제는 생애주기에 따른 생계비 수요를 고려해 설계된 임금체계다. 공공기관에 취업한 뒤 일정 시점까지는 업무 능력이나 실적보다도 더 낮은 임금을 받다가 어느 시점이 지나면 업무실적보다 더 많은 임금을 받는다. 사실 이는 고도성장기에 체택한 암묵적인 생애계약이라는 성격을 갖는다. 저성장과 저출산 고령화는 상황을 완전히 바꿔 버렸다. 급격한 고령화는 정년 연장을 강제할 수밖에 없다. 이미 2015년 공무원연금 개정을 통해 연금 지급이 단계적으로 연장돼 2033년까지 65세로 연장된다. 이에 따라 정년 연장 논의가 나오는 건 시간문제일 뿐이다. 호봉제는 손질이 불가피한 상황이다. 과거 정부는 성과연봉제와 임금피크제로 이 문제를 해결하려 했다. 임금피크제는 기본적으로 정년 보장과 임금 삭감을 맞교환하는 방식이라 호봉제와 정년 보장을 채택한 공공기관에 적합한 방식이라고 판단했다. 하지만 생애주기 전체로 봤을 때 사실상의 임금 삭감에 해당해 거센 반발을 초래했다. 성과연봉제 역시 공공서비스 향상과 예산 절감에 도움이 되지 않았다는 비판적인 평가가 적지 않다. 오히려 금전적 보상을 중시하다 보니 공공기관의 사회적 가치를 등한시하는 경향을 부추기고, 과도한 개인 간 실적 경쟁으로 조직 내 협업을 어렵게 한다는 지적이 나온다. 더 나아가공정한 성과 측정 자체가 힘들다는 근본 문제에 명확한 해답을 내놓지 못하고 있다. 공공의료기관에서는 의료진에 대한 과도한 성과급이 오히려 과잉 진료와 고가 진료를 유발한다는 논란이 불거지기도 했다. 지금 방식에 변화는 불가피하다는 것이 중론이다. 하지만 박근혜 정부가 시도했던 것과 같은 강압적인 방식은 해법이 될 수 없다는 공감대 역시 형성돼 있다. 문재인 정부는 지난해 6월 임금체계를 자율적인 결정에 맡겼다. 이에 따라 성과연봉제를 도입했던 119곳 공공기관 가운데 19곳을 뺀 100곳이 박근혜 정부 지침 이전으로 환원했다. 세종 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

전국금융산업노동조합(금융노조)의 총파업 찬반 투표가 가결됐다. 금융노조는 7일 33개 지부의 10만 조합원을 대상으로 ‘산별교섭 결렬에 따른 쟁의행위 찬반 투표’를 진행한 결과 과반수 찬성으로 가결됐다고 밝혔다. 금융노조는 9일 지부 대표자 회의를 열어 향후 투쟁 일정을 정할 계획이다. 총파업 시기는 다음달 중일 것으로 전망된다. 금융노조가 총파업에 돌입하게 되면 2016년 9월 이후 2년 만이다. 금융노조는 주 52시간 근무제 조기 도입, 정년 연장과 임금피크제 개선 등을 놓고 사용자협의회와 합의에 이르지 못했다. 이후 중앙노동위원회 조정도 실패하자 노조는 총파업 투쟁을 결의했다. 노조는 사측과의 협의는 계속 이어 간다는 방침이다. 최선을 기자 csunell@seoul.co.kr

직업능력·실업자 훈련 등 6개 통합·조정 1년 안 된 지식재산 창업 등 2개는 개선 작년 624만명 수혜·26만여 사업장 참가 청년장려금 中企 고용 45% 급증 ‘성과’정부가 운영하는 일자리사업 가운데 사업 성과가 저조하거나 유사·중복된 사업을 폐지한다. 고용노동부는 31일 국무회의에서 이런 내용이 포함된 ‘재정 지원 일자리사업 평가 및 개선방안’을 보고했다. 고용부에 따르면 2014년 12조원이었던 일자리사업 예산은 해마다 증가해 올해 19조 2312억원으로 집계됐다. 지난해 기준 일자리사업의 수혜 대상은 624만 8523명, 참가 사업장은 26만 1000곳에 달한다. 일자리사업으로 혜택을 본 국민 숫자와 참석 기업 규모는 크지만, 정작 국민들이 느끼는 일자리사업의 효과는 크지 않다. 이에 따라 고용부는 전체 일자리사업에 대한 평가와 현장 모니터링을 거쳐 개선방안을 마련했다. 고용부는 전체 183개 일자리사업 가운데 15개 사업을 폐지한다. 271억원의 예산이 투입된 ‘세대 간 상생고용 지원’ 등 5개 사업이 우선 폐지 대상이다. 이 사업은 임금피크제를 도입한 기업이 청년 1명을 고용하면 2년간 1080만원을 지원한다. 재택·원격근무 인프라 융자 지원을 하는 사업은 지난해 집행률이 0%대여서 폐지된다. 관광통역안내사 양성교육 사업도 이미 동일한 훈련과정을 운영하는 다른 기관이 있고 취업률도 13%에 그쳐 없애기로 했다. ‘자치단체 직업능력개발 지원’, ‘신규 실업자 등 직업훈련’은 정책 대상이 중복된다고 보고 통합하기로 했다. 정책 대상이나 사업 내용이 유사한 6개 사업 기능이 조정되고, 시행된 지 1년이 채 되지 않은 ‘지식재산기반 창업촉진’ 등 2개 사업은 내용을 개선한다. 정부는 2014년 237개였던 일자리사업을 2015년 214개, 2016년 196개, 지난해 185개 등 지속적으로 줄여 왔다. 아울러 정부가 일자리를 발굴해 취약계층에게 한시적으로 임금을 지원하는 직접 일자리사업은 저소득층 등 취약계층의 참가율이 36.3%에 그쳤다. 올해만 해도 50개 사업에 3조 1961억원을 투입했지만, 취약계층 취업이라는 애초 목표는 달성하지 못했다. 지난달 감사원이 공개한 감사보고서에 따르면 직접 일자리사업에 재산 10억원 이상 혹은 월소득 330만원이 넘는 사람들이 무더기로 참여한 것으로 드러났다. 반면 청년 고용 중소기업에 임금을 지원하는 중소기업 청년 추가고용 장려금을 받는 사업장은 혜택을 받기 전보다 고용이 45.4% 늘었고, ‘청년내일채움공제’에 가입한 청년의 6개월간 고용 유지 비율도 85.1%로 나름의 성과를 거뒀다. 고용부는 이번 평가 결과에 따라 성과가 큰 사업은 예산을 늘리고 저조한 사업은 예산을 줄일 방침이다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

전국금융산업노동조합의 파업이 초읽기에 돌입했다. 이르면 이달 말 파업 찬반 투표를 실시하고 본격적인 쟁의 행위에 나설 예정이다. ‘뜨거운 감자’였던 주 52시간 근로제 도입 문제에 대해서는 노사가 입장차를 좁혔지만 정년 연장 등에서 합의를 이끌어내는 데 실패했기 때문이다. 금융노조는 11일 긴급 지부 대표자 회의를 열어 중앙노동위원회 조정 결과를 보고한 뒤 향후 투쟁 계획을 논의할 것이라고 10일 밝혔다. 금융노조는 “사측이 중노위에 조정안 자체를 제시하지 말 것을 강력히 요청했다”면서 “총파업을 상정한 내부 동력 확보에 이미 돌입했다”고 설명했다. 전날 중노위 회의에서 주 52시간제 관련해서는 진전이 있었다. 노사는 연내 주 52시간제를 도입하고 ‘최소한의 예외직무’는 사업장별 노사 합의로 정하기로 의견 접근을 이뤘다. 당초 금융노조는 모든 직무에 일괄 도입을 주장했지만 공항이나 외국인 노동자 밀집지역 등 특수점포는 저녁이나 주말에 일할 수밖에 없어 제외하자는 수정안을 내놓았다. 하지만 다른 안건에 대해선 합의점을 찾지 못했다. 금융노조는 정년과 임금피크제 진입 시점을 각각 지금보다 3년 연장할 것을 요구했지만 사측은 인건비 증가를 이유로 반대했다. 임금 인상률도 금융노조는 4.7%를 요구한 반면 사측은 1.7%를 제시했다. 결국 중노위는 전날 3차 조정회의를 종료하고 ‘조정 중지’ 결정을 내렸다. 앞서 금융노조는 지난 4월부터 근로시간 단축과 정년 연장 등을 놓고 금융산업사용자협의회와 협상을 벌였지만 합의안을 내지 못하고 지난달 18일 중노위에 조정을 신청했다. 사측은 파업 중에라도 실무교섭을 이어가면 올해 안에 주 52시간제를 실시할 가능성이 있다고 밝혔다. 사용자협의회 관계자는 “주 52시간제 관련해서는 세부 가이드라인 조정만 남은 상황”이라면서 “노조와 실무교섭을 통해 의견차를 좁히도록 노력할 것”이라고 말했다. 금융노조 관계자는 “주 52시간제 도입만을 위해 별도로 합의하지는 않을 것”이라고 말했다. 최선을 기자 csunell@seoul.co.kr

임금피크제와 근로시간 단축, 성과연봉제 도입, 낮아지는 임금상승률은 퇴직연금에 어떤 영향을 줄까. 미래에셋은퇴연구소는 25일 ‘행복한 은퇴발전소 5호’를 내고 “임금구조 변화에 따라 퇴직연금을 고르는 조건이 달라져야 한다”고 조언했다. 최근 임금 구조가 바뀌면서 확정급여(DB)형 퇴직연금이 확정기여(DC)형보다 노후 자금을 마련하는 데 불리하다는 지적이다. DB형은 퇴직 전 30일분의 평균 월급에 근무연수를 곱해 퇴직급여를 정한다. 임금이 꾸준히 오르는 호봉제에 유리해 퇴직연금 도입 초기에는 DB형을 고르는 경우가 많았다. 반면 DC형은 근로자가 직접 퇴직연금을 운용하는 위험 부담이 있지만, 임금 인상률의 영향을 받지 않는다. 이에 따라 임금피크제나 근로 시간 단축으로 임금이 줄어들면 DC형이 DB형보다 유리할 수 있다. 최근 55세 이상부터 DC형 가입 비율이 늘어나는 이유다. 만약 30년 동안 근무하고 최근 월 600만원을 받는 근로자가 바로 퇴직해 DB형 퇴직연금을 받는다면 1억 8000만원(600만원×30년)을 받는다. 매년 월급이 10% 깎이는 대신 5년을 더 근무하면 DB형 퇴직연금은 1억 500만원(300만원×35년)으로 줄어든다. 근로시간이 주 52시간 이하로 줄면 비슷한 현상이 나타날 수 있다. 개정된 ‘근로자 퇴직급여 보장법’은 임금이 줄면 DC형을 도입하거나 퇴직급여 산정 기준을 개선하거나 중간 정산이 가능하도록 정했다. 직장에서 꾸준히 성과를 내기 어렵기 때문에 성과 연봉제에서도 DB형 퇴직연금이 불리할 수 있다. 임금상승률이 높으면 DB형이, 금융상품 수익률이 높으면 DC형이 낫다. 윤치선 미래에셋은퇴연구소 연구위원은 “첫 연봉이 3000만원이고 20년 근무하는 근로자는 임금상승률이 4%일 때 수익률이 5% 이상이면 DC형이, 3% 이하면 DB형이 유리하다”며 “임금상승률이 1%고 수익률이 2% 이상이면 DC형이 유리하다”고 분석했다. 우리나라는 평균 근속 연수가 6.4년으로 짧은 만큼 개인형 퇴직연금(IRP)을 더 꾸준히 관리해야 한다는 조언도 나온다. 소규모 기업은 관리 부담이 적은 IRP 운영이 많은데, 근로자가 이직할 때 IRP 퇴직급여를 써 버리지 말고 수익률도 챙겨야 한다는 뜻이다. 김주연 기자 justina@seoul.co.kr

은행연합회 ‘채용모범규준’ 이행 서류·면접서 외부인사 참여 유도 희망퇴직자에 별도 위로금 지급 금융감독원의 은행권 채용비리 검사가 일단락되면서 은행들은 밀려 있던 채용을 재개할 전망이다. 금융당국의 “희망퇴직 장려” 시그널도 은행들의 하반기 채용 확대 움직임에 영향을 끼쳤다. 채용비리 사태로 몸살을 앓았던 은행들은 대부분 은행연합회의 ‘채용 절차 모범규준’에 따라 절차를 진행할 것으로 보인다.13일 금융권에 따르면 KB국민·신한·KEB하나·우리 등 4대 시중은행은 지난해보다 채용 규모를 더 늘리기로 했다. 금감원 채용비리 검사 등 영향으로 지금까지 4대 시중은행 중 우리은행만 유일하게 상반기 채용을 진행 중이다. 지난주 금감원 검사 결과가 발표된 신한은행은 뒤늦게 상반기 채용에 나선다. 조만간 300여명을 뽑는 공고를 내고 하반기에도 지난해(450명) 이상으로 뽑는다는 계획이다. 신한은행은 최근 대규모 희망퇴직과 서울시금고 유치로 채용 규모를 대폭 확대할 필요가 있다고 판단했다. 국민은행은 오는 8~9월쯤 500여명 규모의 채용 공고를 낼 계획이다. 지난해 250명을 뽑은 하나은행도 올 하반기에는 규모를 늘리는 방안을 검토 중이다. 앞서 우리은행은 올해 채용 인원을 지난해보다 26% 늘어난 750명으로 확정했다. 우리은행은 “청년 일자리 확대에 금융권이 동참하기 위한 것”이라고 밝혔다. 하반기 은행권 채용은 은행연합회의 ‘채용 절차 모범규준’에 따라 진행될 전망이다. 은행연합회는 최근 모범규준을 금융당국에 전달했다. 이달 중 초안을 확정해 다음달 이사회에서 의결할 예정이다. 가장 큰 변화는 이른바 ‘은행고시’의 부활이다. 잇따른 채용비리로 절차의 공정성과 투명성을 높여야 할 필요성이 제기되면서 필기시험이 은행 채용의 ‘대세’로 자리매김할 전망이다. 기존에는 일부 은행만 필기시험을 보고 다른 은행은 서류, 면접 등으로 합격자를 가렸다. 모범규준은 서류전형과 면접전형에 외부 인사가 참여할 수 있도록 했다. 이는 의무사항은 아니기 때문에 은행 자체적으로 판단할 여지가 남아 있다. 채용비리로 인한 피해자를 구제하기 위해 예비합격자 풀도 운영한다. 또 임직원 추천제 폐지를 공식화하고 채용 결과 발표 전 은행의 내부통제 담당 부서가 전체 절차를 점검하도록 했다. 금융공기업도 하반기에 최소 지난해와 같은 수준의 채용을 준비하고 있다. 산업은행은 올 하반기 60여명을 뽑을 계획이다. 올 상반기에 20명 채용에 나선 수출입은행은 하반기에 20명을 추가로 더 뽑는다. 한국자산관리공사(캠코)는 하반기 약 40명 내외를 채용한다. 정부는 금융공기업의 채용을 늘리기 위해 희망퇴직자의 퇴직금을 높일 수 있는 방안을 준비하고 있다. 금융위원회는 금융공기업 명예퇴직 시 정해진 퇴직금 외에 별도의 위로금을 지급하는 방안을 추진 중이다. 현재 금융 공공기관 임직원의 명예퇴직금은 기존에 받던 월급의 절반에 정년까지 남은 개월 수를 곱해 계산한다. 이 때문에 보통 월급 100%의 36개월치를 퇴직금으로 받는 시중은행과 격차가 컸다. 사실상 명예퇴직을 선택할 유인이 거의 없었던 것이다. 최종구 금융위원장은 지난 9일 기자간담회에서 “금융공기업도 명예퇴직금을 현실화해야 임금피크제를 적용받는 직원이 회사에 남아 눈치 보기보다 새로운 일을 찾아 나갈 수 있다”면서 “10명이 퇴직하면 젊은 사람 7명을 채용할 수 있다”고 강조했다. 최선을 기자 csunell@seoul.co.kr

‘경영정상화 자구안’ 합의 불발 이사회 어떤 결론 낼지 미지수 산은 “파국 책임 전적으로 노조” 매각과 법정관리의 기로에 선 금호타이어의 운명 결정이 하루 연기됐다. 채권단의 요구로 사측이 제시한 경영정상화 계획(자구안)에 대해 노조가 수용 여부를 결정하지 못했기 때문이다. 해외 매각 반대 등을 제외하고는 일부 진척 사항이 있어 극적 회생 가능성도 있지만 27일 이사회에서 어떤 결론이 날지는 아직 미지수다. 금호타이어 이사회는 산업은행 등 채권단과 경영 정상화를 위한 자구안 이행 약정서(MOU) 체결을 하루 연기하기로 했다고 26일 밝혔다. 당초 채권단은 유동성 위기에 처한 금호타이어의 채권 만기를 1년 연장해 주는 대신 전제조건으로 26일까지 자구안에 대한 노사 합의를 요구했다. 이에 따라 노사는 지난해 12월부터 ▲경쟁력 향상 방안(생산성 향상·무급 휴무·근무형태 변경 등) ▲경영개선 절차 기간 임금동결 ▲임금체계 개선(통상임금 해소) 및 조정(삭감) ▲임금 피크제 시행 등을 담은 자구안을 놓고 협상해 왔다. 하지만 최근 중국 더블스타로의 매각 추진설이 흘러나오자 노조가 크게 반발하면서 교섭이 중단됐다. 금호타이어 관계자는 “GM 사태를 보고 처음에 ‘우리라도 노사 합의를 잘 이뤄 위기를 극복하자’는 말이 많았는데 GM 철수설이 제기되고 지방선거가 다가오자 ‘GM도 정부 지원을 요구하며 버티는데 설마 금호타이어만 문 닫게 하겠나’라는 주장이 확산됐다”면서 “이미 두 달째 월급도 안 나오는 상황인 데다 법정관리에 돌입하면 더 가혹한 구조조정이 시작된다는 점을 감안해 노조가 한발 양보해야 할 시점”이라고 주장했다. 산은도 이날 보도자료를 내고 “노사합의 불발로 인한 파국의 책임은 전적으로 노조에게 있다”고 강조했다. 노사가 파국을 막자는 공감대 속에 다시 협상 테이블에 앉았으나 아직 합의를 도출하지 못했다. 노사 합의 시 채권단은 제3자 유상증자 방식으로 금호타이어의 새 주인을 찾을 계획이다. 반면 노사 합의 불발로 약정서가 체결되지 않으면 채권 만기 연장안은 효력이 상실된다. 채권단은 초단기 법정관리인 프리패키지드 플랜(P플랜)에 돌입하거나 회사를 부도 처리한다는 방침이다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

채권만기 1년 연장·이자율 낮춰 새달 노조합의 약정서 체결해야 노조, 자구안 거부… 24일 파업 금호타이어 채권단이 금호타이어 정상화를 위해 ‘새 주인 찾기’에 나서기로 했다. 이를 위해 차입금 만기를 1년 연장하고 이자율도 낮춰 주기로 했다. 금호타이어 입장에서는 법정관리나 청산 등 최악의 상황은 일단 피한 채 회생할 수 있는 가능성이 열렸다. 하지만 이를 위해서는 금호타이어 측이 다음달 말까지 노조 합의가 전제된 경영정상화 계획 이행 약정서(MOU)를 채권단과 체결해야 해 노조의 협조 등이 관건으로 떠오를 전망이다. 18일 산업은행에 따르면 이날 열린 채권단 실무회의에서 채권금융기관협의회 9개 기관은 금호타이어의 경영 상황을 고려했을 때 외부자본 유치를 통한 정상화가 최선의 대안이라는 데 공감했다. 채권단은 외부자본 유치를 위한 소요 기간을 감안해 차입금 만기의 1년 연장, 이자율 인하 등 유동성 대책을 마련하기로 했다. 외부자본 유치는 제3자에게 유상증자를 받는 방식을 뜻한다. 채권단은 그동안 제3자 배정 유상증자 방식을 포함해 채권단 자율협약 체제 유지, 단기 법정관리인 ‘P플랜’(프리패키지드 플랜) 적용 등 다양한 방안을 놓고 저울질했다. 현재 채권단이 금호타이어로부터 돌려받지 못한 채권은 2조 3000억원에 달한다. 채권단이 지난해 매각하려다 무산된 지분도 원래 채권단이 금호타이어에 빌려준 4600억원을 출자전환한 것이다. 향후 금호타이어의 새 주인이 제3자 배정 유상증자로 경영권 지분을 확보하면 유상증자로 들어온 자금은 금호타이어 살리기에 쓰인다. 회사 경영이 정상화되면 채권단은 향후 대출금을 돌려받을 가능성이 커진다. 다만 채권단은 이번 결정의 ‘전제 조건’으로 향후 1개월 이내에 금호타이어와 경영정상화계획 이행을 위한 MOU 체결을 내걸었다. 여기에는 노사동의서가 포함돼야 한다. 2월 말까지 노조 동의하에 MOU가 체결되지 않으면 이날 결정은 효력이 상실된다는 뜻이다. 다만 노조는 회사가 요구한 ▲경영개선 기간 중 임금동결 ▲통상임금 삭감 ▲임금 피크제 시행 ▲복리후생 항목 폐지 또는 중단 등을 모두 받아들일 수 없다는 입장이다. 노조 관계자는 “채권단이 금호타이어 경영 악화의 원인을 전부 노조 탓으로 돌리고 있다”면서 “중국 공장과 부채 문제 처리 없이 임금 삭감만 요구하면 3~4년 후 다시 워크아웃의 고통을 겪을 수 있다”고 반발했다. 노조는 오는 24일 파업을 결의하고, 서울 여의도 산업은행 본점 앞에서 집회를 열 계획이다. 유영규 기자 whoami@seoul.co.kr 이두걸 기자 douzirl@seoul.co.kr

금호타이어가 경영 정상화를 위해 새 주인 찾기에 나선다.18일 산업은행에 따르면 금호타이어 채권금융기관협의회 9개 기관(채권단)은 이날 실무회의에서 외부자본 유치를 통한 정상화가 최선의 대안이라는 데 공감했다. 채권단은 외부자본 유치를 위한 소요기간을 감안해 차입금 만기의 1년 연장, 이자율 인하 등 유동성 대책을 마련하기로 했다. 외부자본 유치는 제3자에게 유상증자를 받는 방식을 뜻한다. 채권단은 그동안 제3자 배정 유상증자 방식을 포함해 채권단 자율협약 체제 유지, 단기 법정관리인 ‘P플랜(프리패키지드 플랜)’ 적용 등 다양한 방안을 놓고 저울질했다. 채권단이 제3자 유상증자 방식으로 가닥을 잡은 것은 채권단과 매수자간 이해관계가 맞닿는 부분이 있기 때문으로 풀이된다. 채권단으로서는 돌려받지 못한 채권이 2조 3000억원이나 되는 상황에서 금호타이어에 신규로 유동성을 공급할 여력이 없다. 채권단이 지난해 매각하려다 무산된 지분도 원래 채권단이 금호타이어에 빌려준 4600억원을 출자전환한 것이다. 매수자 입장에서 보면 채권단이 보유한 지분을 사들여 금호타이어의 주인이 된다고 하더라도 금호타이어를 살리기 위해서 추가로 돈을 들여야 한다. 제3자 배정 유상증자로 경영권 지분을 확보하면 유상증자로 들어온 자금을 채권단이 아닌 금호타이어 살리기에 쓸 수 있다. 경영권 확보와 신규 유동성 해결을 동시에 할 수 있다는 의미다. SK그룹이 공식적으로 부인했지만 지난해 SK가 금호타이어 인수를 타진했다는 보도가 나왔을 때 인수 방식이 제3자 유상증자였다. 제3자 유상증자 방식으로 채권단이 그동안 금호타이어에 빌려준 자금을 회수할 수는 없어 채권단에게는 일종의 ‘고육지책’인 셈이다. 단, 새 주인이 회사 경영을 정상화한다면 앞으로 대출금을 돌려받을 가능성이 커질 수는 있다. 당장의 관건은 금호타이어의 자구계획 수용이다. 현재 금호타이어 노사가 자구계획안을 놓고 이견을 보이고 있다. 금호타이어 사측은 ▲ 경쟁력 향상 방안(생산성 향상·무급 휴무·근무형태 변경 등) ▲ 경영개선 절차 기간 중 임금동결 ▲ 임금체계 개선(통상임금 해소) 및 조정(삭감) ▲ 임금 피크제 시행 등의 내용을 담은 자구계획안을 노조에 제시한 상황이다. 금호타이어 노조는 그러나 자구계획안 철회와 구조조정 저지를 위해 오는 24일 전 조합원이 파업에 돌입하겠다며 맞서고 있다. 금호타이어 채권단은 회사 정상화 방안을 진행하는 데 금호타이어의 충분한 자구노력이 필요하다고 밝혔다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

우리나라의 생산가능인구(15~64세)가 이미 지난해부터 줄기 시작한 것으로 조사됐다. 앞으로 20년간 감소 추세는 더 빨라져 노동시장에 대한 충격이 본격화할 것으로 예상된다. 생산활동을 하는 사람이 계속 줄어든다니 보통 심각하지 않다. 보건사회연구원이 어제 발표한 조사 결과에 따르면 우리나라의 생산가능인구는 향후 20년간 연령대별로 11.5~33.5% 감소한다. 경제협력개발기구(OECD) 회원국들의 감소폭(0.1%)에 비해 월등히 높은 수치다. 15~19세가 25.5% 급감하는 데 이어 20대(-33.5%), 30대(-29.0%), 40대(-18.8%), 50대(-11.9%)가 모두 큰 폭으로 줄어든다. 반면 60~64세 인구는 23.5% 많아진다. 생산가능인구는 2016년 3763만명으로 정점을 찍었다. 지난해엔 3702만명으로 감소했다. 심각한 저출산 추세로 볼 때 앞으론 줄어들 일만 남은 듯싶다. 이대로 가면 젊은층이 크게 줄면서 고령층이 사회와 경제를 지탱해야 하는 일이 불가피해 보인다. 실제 총 인구 대비 생산가능인구 비중이 지난해 73.1%에서 2037년 58.3%로 낮아질 전망이다. 생산가능인구가 줄어들면 노동력 부족과 내수 부진, 경기 침체로 이어지는 악순환에 빠지게 된다. 내수 비즈니스에 주력하는 기업들은 노동력 감소뿐만 아니라 소비층인 고객들이 뚝뚝 떨어져 나가는 문제에 봉착할 수밖에 없다. 인구 감소의 주원인은 저출산이다. 저출산 문제 해소를 위한 답을 찾지 않으면 백약이 무효다. 돈만 쏟아붓는다고 해결될 문제도 아니다. 얼마 전 문재인 대통령은 지금까지 200조원이 투입된 저출산 정책이 실패했다고 진단했다. 출산과 육아 지원 중심의 과거 저출산 정책에서 사람 중심의, 여성의 삶의 질을 높이는 정책으로 패러다임을 바꾸겠다고 했다. 맞는 말이다. 저출산 문제의 핵심은 청년의 ‘미래 불확실성’을 줄여 주는 것이라고 본다. 결혼을 미루고 출산을 포기하는 것은 미래에 대한 불안감이 그만큼 크기 때문이다. 청년들이, 특히 여성들이 가정과 일을 균형 있게 병행할 수 있는 사회 분위기를 안착시켜야 한다. 증가하는 고령 인력 활용률을 높이기 위한 정책도 시급하다. 기업들은 장기적으로 정년 중심의 고용구조를 벗어나야 한다. 임금피크제와 직무급제, 직책정년제 등 고령자들을 생산활동에 끌어들일 수 있는 다양한 프로그램을 시행할 필요가 있다. 정부의 적극적인 관심과 지원이 전제돼야 함은 물론이다.

저출산·고령화 탓… 대책 시급 저출산·고령화의 영향으로 지난해부터 본격적으로 생산가능인구가 감소하기 시작한 것으로 나타났다. 특히 우리나라 15~64세 생산가능인구 감소 속도가 다른 경제협력개발기구(OECD) 국가들보다 월등히 빠른 것으로 나타나 고령사회 대응이 시급한 것으로 분석됐다. 2일 한국보건사회연구원의 ‘고령사회 대응 중고령자 인력 활용’ 보고서에 따르면 우리나라 생산가능인구는 2016년 3763만명을 정점으로 지난해부터 감소하기 시작했다. 총인구 대비 생산가능인구 비중은 2017년 73.1%에서 2027년 66.3%, 2037년 58.3%로 하락해 노동력은 줄어들고 고령인구만 급증해 사회의 부양 부담이 커질 전망이다. 향후 20년간 OECD 회원국들은 40세 미만 인구만 감소하고 연령대별 인구 감소폭이 최대 4% 미만에 그치지만 우리나라는 50대까지 감소하고 감소폭은 10∼30%에 이를 것으로 예측됐다. OECD 회원국 평균을 분석한 결과 2017∼2037년 15세 미만 인구가 2.7% 감소하고 생산가능인구 중에서는 15∼19세 0.7%, 20대 3.3%, 30대 3.3%가 각각 감소할 것으로 전망됐다. 반면 40대와 50대 인구는 각각 0.5%, 1.4% 증가한다. 60~64세는 10.3%, 65세 이상은 47.4% 증가한다. 향후 20년간 전체 생산가능인구는 0.1% 감소할 전망이다. 우리나라는 같은 기간 15세 미만이 11.5% 줄어드는 데 이어 15∼19세 25.5%, 20대 33.5%, 30대 29.0%, 40대 18.8%, 50대 11.9%가 줄어든다. 반대로 60~64세는 23.5% 늘고 65세 이상은 무려 118.6% 증가한다. 이에 따라 생산가능인구는 20년 동안 18.9% 급감하게 된다. 그러나 국내 기업의 고령화사회 대응은 미흡한 실정이다. 지난해부터 모든 사업장에 정년 60세 제도가 적용됐지만 주된 일자리에서의 퇴직 연령은 2011년 49.2세에서 2016년 49.1세로 오히려 단축됐다. 오민홍 동아대 경제학과 교수는 “고령사회 도래에 따른 위기의식과 달리 기업에서는 고령자 인건비 부담을 이유로 고령자를 퇴출시키는 관행이 지속되고 있음을 의미한다”고 지적했다. 오 교수는 “고령 인력 활용에 가장 큰 장애 요인인 임금체계 개편을 위해 임금피크제, 직무급제, 직책정년제 등 다양한 방안을 제시해 기업 실정에 맞는 프로그램을 도입할 수 있도록 제도화하고 정년 연장 충격을 흡수할 수 있도록 일정 기간 정책지원을 강화해야 한다”고 덧붙였다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

정부가 내년부터 주요 기업 대상으로 60세 정년제 시행에 대한 실태조사에 나선다. 아울러 장년층의 근로환경을 개선하기 위해 500억원 규모의 융자 지원도 확대하기로 했다.고용노동부는 20일 제5차 고용정책심의회를 열고 장년 고용 5개년 계획이 담긴 제3차 고령자 이용촉진 기본계획을 심의·의결했다. 우선 장년층이 주된 일자리에서 안정적으로 일할 수 있도록 60세 정년 실효성을 확보하기로 했다. 이를 위해 내년에 업종별 주요 기업들을 대상으로 60세 정년제 시행에 대한 전반적 실태조사를 할 계획이다. 정년연령과 실제 퇴직연령, 퇴직 사유 등이 조사 내용이다. 60세 정년 의무화는 2016년 대기업을 시작으로 지난해 모든 기업으로 확산했지만, 아직은 장년 10명 중 6명은 50세 전후에 퇴직하는 상황이다. 고용부는 희망퇴직을 둘러싼 분쟁을 막고자 관련 매뉴얼도 제작·보급한다. 아울러 고령자 친화적 시설이나 장비의 설치·개선·교체·구매 비용을 연 1%의 낮은 금리로 5년간 총 500억원 규모로 빌려준다. 예를 들어 높낮이를 조절할 수 있는 작업대나 충격흡수 바닥재 등을 구입할 수 있도록 금융 지원을 한다. 아울러 연금 수급연령과 정년과의 격차를 줄이고자 임금피크제 지원제도를 60세 의무화에 맞춰 요건을 보완하기로 했다. 만약 기업이 60세를 초과한 근로자의 고용을 연장하면 인센티브를 주는 방안도 검토하고 있다. 또 중소기업이 정년 퇴직자를 계속 고용하거나 재고용한 경우에도 장려금을 지급하는 방안을 검토·추진한다. 한편, 이날 두 번째 안건으로 ‘혁신과 포용적 성장을 위한 제3차 직업능력개발 기본계획’도 심의·의결했다. 4차 산업혁명에 미리 대비한다는 게 핵심이다. 정부는 이를 위해 ‘스마트 직업훈련 플랫폼’(가칭)을 구축하고, 신산업·신기술 분야를 원하는 청년층을 위해 고급 신기술 훈련도 단계적으로 확대해 나간다는 방침이다. 김영주 고용부 장관은 “우리 시대 장년들이 일하는 보람을 놓치지 않기를, 장년이 일함으로써 우리 사회에 활력을 불어넣기를 기대한다”며 “4차 산업혁명이라는 변화를 맞아 직업능력개발체제는 새로운 사회 안전망으로서 작동될 것”이라고 말했다. 이성원 기자 lsw1469@seoul.co.kr

롯데홈쇼핑은 19일 고용노동부 주관으로 서울 여의도 중소기업회관에서 열린 ‘2017 일자리 창출 유공 정부포상 시상식’ 일자리 창출 유공 분야에서 대통령 표창을 받았다. 일자리창출 유공 정부 포상은 ▲일자리 창출 지원 ▲청년 해외진출 ▲장년 고용촉진에 선도적 역할을 한 기업 및 기관, 개인 등을 포상하는 제도로 2009년부터 도입됐다. 롯데홈쇼핑은 올해 고용 인원이 2014년에 비해 27%나 증가할 정도로 적극적으로 일자리를 만들고, 여성 고용 비율이 55%에 이르는 등 바람직한 노동문화 형성에 기여한 공로를 인정받았다. 최근 3년간 노무 관련 현안이 한 건도 없었던 점도 높은 평가를 받았다. 롯데홈쇼핑은 일과 가정의 양립을 지원하는 동시에 정년연장·임금피크제 시행으로 고용 안정성도 보장하고 있다. 출퇴근 시간을 자유롭게 조정할 수 있는 ‘유연근무제’, 매주 수요일과 금요일에 30분씩 일찍 퇴근하는 ‘홈데이’, 컴퓨터가 자동으로 종료되는 ‘PC 오프제’ 등 업무 효율성을 높이고 일과 가정의 양립을 보장하는 제도를 전면 도입했다. 유영규 기자 whoami@seoul.co.kr

“냉철한 머리와 따뜻한 가슴” 영국 경제학자 앨프리드 마셜이 경제학자들에게 전하는 충언이다. 글로벌 금융위기를 예언했던 노벨경제학상 수상자 로버트 쉴러 교수는 “경제학에는 사람이 없다”고 했다. 경제문제를 삶을 살고 있는 구체적인 사람의 문제로 접근할 것을 촉구하는 말들이라 할 수 있을 것이다.더불어민주당 박광온 의원이 분석한 바에 따르면 한국 근로소득자의 평균임금은 2만 9125달러로 경제협력개발기구(OECD) 34개국 중(터키 제외) 23위를 기록하고 있다. 이에 비해 1인당 GDP 대비 평균임금은 한국이 105.76%로 GDP 규모가 비슷한 호주(114.38%), 캐나다(115.49%), 스페인(114.97%)에 비해 낮은 것으로 나타났다. 평균소득 순위에 비해 평균임금 순위가 더 낮다는 의미이다. 이는 한국의 임금 상승률이 상대적으로 낮았다는 사실에서도 확인된다. OECD 34개국의 평균임금 상승률은 2010년부터 2016년까지 5.39%인데 비해 한국은 3.87%에 지나지 않았다. 한국 노동자의 평균임금이 OECD 중하위권에 머물러 있는 현실에 OECD 2위의 노동시간을 감안하면 임금 실상은 더욱 열악해진다. OECD의 ‘2017 고용동향’에 따르면 한국 취업자 1인당 평균 노동시간은 2069시간으로 OECD 회원 35개국 평균 1764시간보다 305시간 길다. 이를 법정노동시간으로 나누면 한국 노동자는 OECD 평균보다 1.7개월 더 일한 셈이 된다. 노동시간을 감안하면 평균임금은 14%가량 감해져야 한다는 계산이다. 그러면 평균임금 순위는 더 떨어질 것이다. 내년도 최저임금 인상폭에 대한 반발이 아직 진정되지 않고 있다. 저임금이 필수조건으로 간주됐던 수출 주도 성장을 반세기 넘게 추진해온 한국 경제에서 나타날 수 있는 타성적 반응일 수 있다. 하지만 정부 정책에 의해 고착된 측면이 있다. 1970·80년대에 정부는 임금 가이드라인을 제시함으로써 수출기업을 지원하는 것을 당연한 역할로 간주했다. 이후 특히 보수정권들에서는 임금 인상을 억제할 뿐 아니라 임금 자체를 낮추려는 정책수단까지 동원되었다. 포괄임금제가 그러했고 임금피크제가 그러했다. 지난 정권까지 최저임금위원회가 “적정임금의 보장에 노력하여야”(헌법 제32조 ①항) 하는 국가의 의무가 무색할 정도로 최저임금제를 운영한 것 또한 사실이다. 이명박 전 대통령은 “귀족 노조가 파업하는 나라는 없다”고 비난했지만 현직 대통령이 직접 나서 노조의 임금 인상 요구 사실을 왜곡하면서까지 비난하는 나라는 더더욱 없다. 사용자 측에서도 임금 억제를 위해 끈질기게 노력해왔다. 통상임금 범위를 둘러싼 소송에서 매번 패해도 다시 소송을 제기하고 있다. 비정규직은 당초 경영 환경 변화에 유연하게 고용 규모를 조절하기 위해 도입됐지만 실상은 저임금 노동으로 활용되고 있다. 그러다보니 지불 능력이 취약한 자영업자와 중소기업이 최저임금 인상에 더욱 민감하게 반응하고 있다. ‘피자 나라’ 이탈리아에도 없는 피자체인점들이 한국처럼 많은 나라도 없다. 본사가 가하는 부당 압박마저 아르바이트생의 저임금으로 지탱하는 구조는 지속 가능하지 못하다. 고용노동부가 ‘공짜 야근’의 원인으로 지목되어온 포괄임금제의 오·남용을 막기 위한 새 가이드라인을 예고하고 있다. 문재인 정부가 “밥이 민주주의인 대한민국을 만들겠다”면 ‘아니면 말고’식인 현행 체불임금대책도 처벌강화로 보완해야 할 것이고, 300만 명이 넘는 최저임금 사각지대도 시급히 해소해야 할 것이다. 압도적인 대다수 국민의 생존 열쇠인 임금 인상에 마냥 반대하는 자세도 청산되어야 할 적폐중 적폐이다. 죄짓지 않고 성실하게 살아가는 대다수 국민들에게는 오히려 권력기관의 적폐보다 경제적 적폐를 척결하는 것이 훨씬 시급하다. 선진국으로 가는 길에는 성장만이 아니라 공정분배도 있어야 한다. 임금 인상 요구는 노동자의 당연한 권리일 뿐 아니라 기업의 혁신 노력을 촉진하여 ‘질 좋은’ 성장을 이끌어내는 자극제이기도 하다. 지속적인 임금 인상 없이 선진국이 된 나라는 하나도 없다. 임금 인상이 자연스러운 경제 현상으로 받아들여지는 것이 선진국의 조건이다. 선진국이 되어야 고임금이 되는 것이 아니라 고임금이 되어야 선진국이 된다. 저임금 선진국은 없다.

한국마사회가 매출액의 70%를 화상경마장(장외발매소)에서 버는 것으로 나타났다. 마사회가 박근혜 전 대통령의 측근인 현명관 전 회장 재임 당시 삼성 출신 인사에 일감을 몰아줬다는 의혹도 제기됐다.27일 박완주 더불어민주당 의원이 마사회에서 받은 매출액 현황 자료에 따르면 지난해 마사회의 총 마권매출액은 7조 7460억원이었다. 이 가운데 31곳의 장외발매소에서 발생한 매출이 5조 3505억원으로 전체의 70%에 이르렀다. 서울경마장의 매출이 1조 5963억원으로 2번째로 많았고 부산경남경마장과 제주경마장의 매출은 각각 4268억원과 3724억원에 그쳤다. 실제 경주가 벌어지는 경마장보다 화상으로 번 돈이 2배 이상 많은 셈이다. 김현권 민주당 의원은 마사회는 등기부등본상 삼성 출신 자문위원이 대표로 있거나 관여한 용역업체 2곳에 6건의 사업용역을 맡겼다고 밝혔다. 삼성물산 회장 출신인 현 전 마사회장의 입김이 작용한 것이라는 지적이다. 마사회는 삼성인력개발원 출신인 A씨가 사내이사로 있는 S사에 ‘임금피크제 직무개발 연구용역’ 등 3개 사업을 맡겼고, 삼성 에버랜드본부장 출신 B씨가 대표로 있던 G업체에도 6억원 규모의 용역 3건을 준 것으로 드러났다. 마사회가 삼성 출신 인사를 개방형 직위로 채용하면서 특혜를 제공했다는 주장도 나왔다. 현 전 회장 재임 당시인 2015~2016년 개방형 직위 가운데 가장 높은 S등급을 받은 사람은 삼성 계열 출신 2명뿐이었고 성과급도 최고 수준으로 지급됐다고 김 의원은 지적했다. 마사회는 현 전 회장이 2013년 취임한 이후 2년간 자문위원 30명 가운데 13명을 삼성 출신으로 채웠다는 비판을 받았다. 세종 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

“한국과 일본은 서로의 진정한 지지와 협력 없이는 발전할 수 없습니다.” 한국과 일본 공무원이 양국 현안 문제를 해결하기 위해 머리를 맞댔다. 올해로 11회째인 일본 공무원 행정연수과정이 지난달 25~29일 경기 과천 국가공무원인재개발원에서 이뤄졌다. 두 나라의 발전을 위한 당면과제를 사무관, 서기관 등 초급 관리 직급의 공무원들이 직접 만나서 매년 논의하는데 일본 정부에서 교육에 드는 예산을 부담한다. 올해 참여한 12명의 일본 중앙부처 공무원들은 한국에서 무엇을 배워 업무에 반영할 수 있을지 관심이 많았으며, 국토균형발전과 같은 한국의 정책 진행은 대담한 면이 있다고 평가했다. 지난달 27일 최명진 인사혁신처 사무관과 나가시마 료타 인사원 채용전문관이 고령화에 따른 정년 연장에 대해 양국의 정책을 비교하며 발전적 방향을 모색한 대담을 중계한다. 이날 ‘미래지향의 새로운 한·일 관계를 위하여’란 제목으로 특강을 한 조희용 국립외교원 일본연구센터 소장은 “대외관계는 정원을 가꾸는 것과 같아 더 낫게 하려면 더 많은 투자가 있어야 한다”며 “한·일 관계는 전향적으로 발전한 것이 사실이고 국제사회의 기대도 크다”고 강조했다.-최명진 사무관 일본 공무원 정년을 60세에서 65세로 연장하는 것이 확정된 것인가. -나가시마 전문관 올해 6월에 내각 결정이 나왔는데 앞으로 공무원 정년 연장에 대해 구체적으로 검토하자는 내용이다. 65세로 연장한다는 내용은 없다. 7월부터 내각과 장관들이 중심이 되어 회의를 진행하고 있다. 회의 참가자는 내각부, 관방부, 총무부, 방위성, 인사원 등으로 논의를 진행 중이다. 민간기업은 60세 전후로 임금이 확 떨어진다. 검토회의에서 60세 이후 공무원 급여와 직위를 검토하고 있는데, 검토할 사항이 한두 개가 아니더라. 2011년에도 비슷한 논의가 있었는데 당시에는 65세 연장이 바람직하다는 의견이 나왔다. 또 59세 임금의 70%를 60세 이후부터 준다는 의견도 있었다. 그런데 59세와 60세가 똑같이 일하는데 임금만 깎는 것은 ‘동일노동 동일임금제’에 어긋나기 때문에 검토를 해야 한다.-최 사무관 일본에 고령자 연령차별 금지법이 있다. 한국에는 올해부터 근로자 300인 미만 사업장에도 60세 정년이 도입됐다. 공무원은 2008년 직급별로 차이가 있던 정년을 모두 60세로 통일했다. 일본 공무원의 정년 연장은 민간과 같이 이뤄졌는데, 65세까지 직업을 제공하도록 되어 있다. 민간과 공공의 차이가 있는가. -나가시마 전문관 일본에서 60세 이상으로 정년을 연장하는 법이 상당히 옛날에 나왔다(1986년 시행). 민간에서도 60세 이후 재고용이 많이 일어나고 있다. 민간에서 정년 이후에도 앞장서서 재고용을 하니 공무원도 재고용을 하게 됐다. 공무원이 앞장서서 정년을 65세로 연장하면 민간에서도 자연스럽게 따라오는 효과를 노릴 수 있다는 의견이 자민당을 중심으로 나온다. 실은 주5일 근무제를 도입할 때도 민간보다 공무원이 먼저였다. -최 사무관 일본은 민간에서 60세 이상의 81.3%가 재고용이 이뤄지고 있다. 우리나라는 20%대밖에 되지 않고 청년실업률도 9.4%로 매우 높은 편이다. -나가시마 전문관 청년실업률이 높은 것이 정년을 연장해서 그렇다란 비판이 있는지 궁금하다. -최 사무관 정년이 60세가 된 지 얼마 안 된다. 그럴 수 있다는 비판도 있지만, 앞으로 영향을 미칠 수 있다는 우려가 크다. -나가시마 전문관 급여 체계를 보면 일본은 젊을수록 급여가 낮고 나이 들수록 높아진다. 정년을 연장하면 높은 급여를 유지하는 기간이 길어져서 기업 경영에 문제가 된다. 재고용이란 시스템은 기존 1000만원 받던 사람의 임금을 500만원으로 줄이기 때문에 경영난을 줄일 수 있다는 인식이 일반적이다. 일본의 민간기업은 정년 연장을 원하지 않는다. 65세 연장을 꺼리는 기업이 많고 차라리 재고용이 낫다고 인식한다. -최 사무관 한국의 대기업은 작년부터 60세 정년이 도입됐는데 평균 퇴직연령은 51세다. 기업들은 경영상 어려움을 주장한다. 임금피크제가 많이 논의됐는데, 현재 민간기업의 18% 정도가 임금피크제를 시행하고 있다. 그런데 그 전에 희망퇴직으로 많이 나가서 정년까지 가는 비율이 높지 않고, 공무원의 정년퇴직 비율도 30%대다. -나가시마 전문관 일본 공무원은 정원이 3만 5000여명이면 이 가운데 1만 2000여명만 정년퇴직을 한다. 한국과 일본 공무원의 정년퇴직률은 30%대 수준으로 비슷하다. 일본 정부는 10년 전인 2006년에 공무원의 재취업을 지원했다. 취업지원도 하지만 ‘그만 나가시죠’라고 하는 희망퇴직도 함께 세트로 추진했다. 그런데 공무원 재취업을 민간기업에 강제로 시킨다는 의견이 국회를 중심으로 나왔다. 이후로 공무원 재취업 알선이나 지원 활동을 기업 인사과에 하는 것을 금지하고 있다. -최 사무관 한국 공무원들은 직급이 떨어져서 재고용되는 것을 받아들이기 어려워한다. -나가시마 전문관 일본에선 60세까지가 능력과 경험을 최대한 발휘할 수 있는 연령이란 인식이 있다. 그 다음에는 후배에게 방해되지 않도록 도움을 주는 역할을 한다고 생각한다. 공무원은 퇴직희망자의 60~70%가 재고용을 희망하는데 직급이 보통 3단계 떨어지지만 문제는 없다. 과장 보좌급(한국의 4급 공무원)에서 재고용을 하면 계장(6급) 정도로 재고용된다. -최 사무관 한국과 일본 공무원 사이에 인식 수준의 차이가 큰 것 같다. 우린 아직 경제성장률이 0%대 수준은 아니다. -나가시마 전문관 성과주의와 능력주의가 일본에 많이 확산했다. 1963년 입사한 계장이 젊은 과장 보좌 밑에서 일하는 것이 당연시되는 사회가 됐다. 중앙부처별로 미묘한 차이가 있긴 한데 성과주의가 잘 추진되는 부처는 직급이 떨어지는 재고용 제도의 부작용이 없다. 일본에서도 성과주의와 실적주의가 일률적으로 적용되는 것은 아니다. 연차에 따라 직급이 올라가는 부처에서는 자기보다 아래 직원 밑에 재고용되는 것을 그다지 원하지 않는 현상도 일부 있기는 하다. -최 사무관 한국에서는 승진만 있지 직급이 떨어지는 문화가 없다. 우리는 일본보다 20년 정도 차이를 두고 고령화가 진행되는 것 같은데 고령인력 활용이 활성화되면 재고용에 따른 강임(공무원을 현재보다 낮은 직급으로 임명)도 받아들이는 문화가 생길 것 같다. 1960년대 일본 공무원도 재고용에 따른 부작용을 나처럼 고민했을 것 같다. -나가시마 전문관 일본에는 연금을 못 받는 무연금 기간이 있다. 현재 정년은 60세지만 연금은 62세에 받을 수 있어 2년간의 연금절벽 기간이 발생한다. 2033년에는 65세로 연금지급 연령이 더 올라간다. 은퇴하면 바로 연금을 받을 수 없기 때문에 재고용제도가 일본에서 빨리 확산된 측면이 있다. 임금이 적더라도 재고용이 되어 돈을 벌고 싶어 한다. -최 사무관 정년 연장은 신규 채용을 줄인다는 문제가 있다. 특히 한국 공무원은 정원을 엄격하게 관리한다. -나가시마 전문관 공무원 연령 구성에 문제가 있다. 2005년에는 20~30대 공무원이 다수였다면 2015년에는 40~50대가 많다. 한국은 갈수록 일본 상황이 되어 갈 것이다. 공무원 사회에 한정하면 정년을 연장했다고 해서 신규 채용을 줄이는 것은 있을 수 없다. 또 공무원은 외국인을 활용할 수도 없다. -최 사무관 한국에서 공무원은 젊은이들이 무척 선호하는 직업이다. 민간 취업이 잘되면 몰라도, 공무원 채용 숫자를 줄이려면 국민 반감이 크다. 공무원 채용 경쟁률이 기본 50대1이 넘고, 300대1에 이르는 경우도 있다. -나가시마 전문관 공무원 경쟁률은 20대1 수준인데 점점 떨어지고 있다. 중앙부처는 일을 많이 하고 야근도 잦다는 생각 때문에 삶의 질을 추구하는 사람들은 지방의 작은 기관에서 근무하는 걸 많이 선호한다. 정부는 우수 인재를 확보해야 하는 임무가 있기 때문에 공무원 채용 숫자를 무작정 늘릴 수도 없다. 안그래도 인기가 높지 않은데 경쟁률이 더 떨어질 수도 있다. -최 사무관 일본은 65세까지 일할 수 있는 기업이 66.5%나 될 정도로 민간 고용이 안정적이다. 한국은 그렇지 못해 공무원 제도 담당자로서 고민이 많다. 한국에도 곧 공무원의 무연금 기간이 발생하지만 정년 연장은 말도 못 꺼내는 분위기다. -나가시마 전문관 일본 공무원도 20년 전에는 훨씬 호화로운 생활을 했을 것이다. 두 젊은 한·일 공무원의 상황은 차이가 있었지만 생각은 비슷했다. 고령화 사회에서 인재가 오랫동안 능력을 발휘할 수 있는 합리적인 제도를 마련하기 위해 둘은 수백 장의 통계와 그래프를 서로 비교해 가며 토론을 벌였다. 늙어 가는 두 나라 젊은 공무원의 고민은 깊고도 치열했다. 윤창수 기자 geo@seoul.co.kr