새내기 주무관부터 과장까지 각자 맡은바 임무 완벽 수행톱니바퀴 같은 조직력 갖춰… 구청장의 든든한 지원사격도 “사실 저는 시키는 일만 했어요. 방향 잡고, 아이디어를 현실화한 것은 과장님·팀장님이죠.”(전세리 금천구 경제일자리과 경제진흥팀 주무관), “과장님과 전 주무관이 고생을 많이 하셨죠. 저는 중간에 크게 한 일이 없어요.”(서후원 경제진흥팀장), “별말씀을요. 저는 부임한 지 얼마 되지도 않은 제가 뭘 했겠습니까.”(황인동 경제일자리과장) 금천구가 끈끈한 팀워크를 바탕으로 지난해에 이어 올해도 공모사업에서 승승장구하고 있다. 구는 중소기업청이 추진하는 ‘2016 나들가게 육성 선도지역’에 최종 선정돼 2018년까지 8억원의 국비지원을 받는다고 15일 밝혔다. 구 관계자는 “24개 지자체 중 6곳만 뽑아 경쟁률이 치열했다”면서 “서울에선 우리 구가 유일하게 선정됐다”며 자랑했다. 사실 금천구의 이번 사업 추진은 다른 지역보다 한발 늦었다. 하지만 머리와 손발이 착착 맞아 돌아가면서 금세 경쟁력을 확보했다. 머리 역할을 맡은 것은 황 과장이다. 그는 나들가게 육성과 지역경제 활성화를 동시에 추진하기 위해 G밸리에서 생산되는 스마트폰 제품과 1~2인용으로 포장한 독산 우시장 소고기를 ‘숍인숍’(가게 안에 또 다른 작은 가게를 운영하는 것)에 도입하자고 제안했다. 서 팀장은 허리를 맡아 사업계획서의 아이디어를 구체화하고 실무적으로 준비할 사안들을 꼼꼼하게 챙겼다. 마지막으로 발 역할을 맡은 것은 전 주무관이다. 1월 공무원 생활을 시작한 전 주무관은 지난해 이 사업을 따낸 자치구를 찾아 준비사항부터, 운영 과정에서 장단점을 파악했다. 간부들도 현장평가와 면접평가를 위해 수차례 지역 상인들을 만나고 프레젠테이션을 준비했다. 이렇게 실무라인이 톱니바퀴처럼 돌아가면서 사업을 딸 가능성이 높아지자 차성수 구청장이 승부를 걸었다. 나들가게 활성화에 구 자체 예산 4억 5000만원을 배정, 다른 지역(20%)보다 매칭 비율을 높인 것이다. 구는 이렇게 만들어진 12억 5000만원으로 오는 3월부터 3년간 ▲점포 리뉴얼 및 시설 현대화 ▲G밸리·독산동 우시장 등 지역특화상품 연계 ▲나들가게 공동구매 및 공동판매 서비스 등을 추진한다. 김동현 기자 moses@seoul.co.kr

‘레전드’ 매닝 명예회복 마지막 기회…‘신성’ 뉴턴 패스·러싱까지 공격력 탁월 레전드가 ‘유종의 미’를 거둘 것인가, 아니면 새 영웅이 탄생할 것인가. 설날인 8일 오전 8시 30분 미국 캘리포니아주 샌타클래라의 리바이스 스타디움에서 킥오프하는 미국프로풋볼(NFL) 챔피언 결정전인 ‘슈퍼볼 50’을 지켜보는 최고의 관전 포인트다. 미국 CBS의 중계 화면을 국내 포털 사이트 네이버를 통해 시청할 수 있다. 또 네이버 스포츠라디오에서는 프리뷰 특별방송을 4일 오후 3시 내보낸다. 풋볼(미식축구)은 쿼터백의 역할이 막중한 경기인데 ‘현존하는 레전드’ 페이턴 매닝(40·덴버 브롱코스)과 ‘다재다능한 신예’ 캠 뉴턴(27·캐롤라이나 팬서스)의 맞대결이 비상한 관심을 모으고 있다. 각각 1998년과 2011년 신인 드래프트 전체 1순위로 뽑힌 공통점을 갖고 있다. 매닝은 다섯 차례나 정규시즌 최우수선수(MVP)를 수상하고 통산 최다 터치다운 등 쿼터백 부문의 각종 기록을 이어가고 있다. 하지만 유독 슈퍼볼과는 인연이 없었다. 2007년 인디애나폴리스 콜츠 시절 41회 슈퍼볼을 제패하며 MVP를 차지한 게 고작이었다. 2년 전 생애 두 번째 우승 반지를 꿈꿨으나 시애틀 시호크스에 무릎을 꿇었다. 매닝은 고령에다 갖가지 부상에 시달려 은퇴설에 시달렸고 최근에는 금지약물 복용설까지 나와 마지막 기회일 수도 있는 이번에 명예회복을 벼른다. 하지만 몸이 좋지 않아 많은 전문가들과 도박사들이 올 시즌 정규리그 MVP 수상이 확실한 뉴턴이 생애 첫 슈퍼볼 MVP의 감격을 누릴 것으로 본다. 뉴턴은 운동신경이 탁월하고 정교한 중·장거리 패스와 직접 공을 갖고 달리는 러싱까지 못하는 게 없다는 평가를 듣고 있다. 보기 드문 아프리카계 미국인 쿼터백이라 더욱 관심을 모은다. 아메리칸풋볼콘퍼런스(AFC) 챔피언인 덴버는 2년 만에 통산 여덟 번째 슈퍼볼에 나서 1999년 이후 17년 만의 권토중래를 꿈꾼다. 내셔널풋볼콘퍼런스(NFC) 정상에 선 캐롤라이나는 2004년에 이어 두 번째 도전을 통해 창단 첫 우승을 노크한다. 덴버는 유니폼 색깔에 빗대 ‘오렌지 크러셔’(Orange Crusher)로 불릴 만큼 파괴적인 수비력을 뽐낸다. 정규시즌 패싱 디펜스 1위, 러싱 디펜스 3위의 팀워크로 잘 뛰지 못하는 매닝을 보완해야 할 상황이다. 반면 위협적인 공격력을 자랑하는 캐롤라이나는 방패를 뚫는 창의 위용을 보여 주겠다고 벼른다. 지난 2일 미디어데이에 나선 매닝은 “미래를 걱정하지 않고 오늘에 집중하겠다”고 의미심장한 말을 남겼고, 3일 뉴턴은 기자들이 ‘흑인 쿼터백’에 대해 세 차례나 질문을 하자 “피부색보다 슈퍼볼이 더 크다”고 일갈했다. 임병선 선임기자 bsnim@seoul.co.kr

최고·최저등급 간 최대 2배 같은 직급도 2130만원 격차 객관적 평가·노사합의 관건 정부가 금융 공공기관의 보수 체계에 ‘메스’를 들이댄 것은 자리만 지켜도 자동적으로 연봉이 오르는 철밥통 관행을 깨기 위해서다. 경쟁을 통해 금융산업 혁신을 제고하겠다는 의도다. 정부가 예산을 쥐고 있는 공공기관부터 시작하되 궁극적으로는 금융권 전반에 성과주의를 확산시키겠다는 복안이다. 그러자면 노조의 반발 등 넘어야 할 산이 많다. ‘신의 직장’으로 불리는 금융 공공기관의 1인당 평균 연봉은 8525만원(2014년 말 기준)으로 다른 공공기관(6269만원)이나 민간 기업보다 1.4배 높다. 임원이나 1~2급 간부를 제외하고는 대개 호봉제가 적용돼 연차가 쌓이면 임금도 함께 오르는 구조이기 때문이다. 하지만 앞으로는 차장이나 대리 등 일반 직원들도 동기 간에 연봉이 최고 2000만원까지 차이가 난다. 임원과 1~2급 간부들에게만 적용하던 기본급 인상률 차등 폭을 4급까지 적용키로 해서다. 최고 등급과 최저 등급 간 인상률 차이는 최고 4% 포인트(±2% 포인트) 이상이다. 예컨대 일 잘한 사람은 기본급 인상률이 5%라면 부진한 사람은 1%에 그치는 것이다. 성과급 격차는 두 배로 벌어지고 전체 연봉에서 성과급이 차지하는 비중도 20~30%로 늘어난다. 그렇다면 금액으로는 얼마나 차이가 날까. 지난해 연봉을 똑같이 9500만원(기본급 6500만원, 성과급 3000만원) 받은 나우수 팀장과 나부진 팀장이 있다고 치자. 내년 기본급 인상률 차이가 2% 포인트로 책정될 경우 최고 등급(S등급)을 받은 나우수 팀장은 기본급이 6565만원, 최저 등급(D등급)을 받은 나부진 팀장은 6435만원이다. 일단 기본급에서만 130만원 차이가 난다. 여기에 나우수 팀장은 성과급으로 4000만원을 챙겼다. 하지만 D등급을 받은 나부진 팀장은 S등급의 절반인 2000만원만 손에 쥐었다. 기본급과 성과급을 합치면 나우수 팀장의 연봉은 1억 565만원으로 11.2%(1065만원) 늘어난다. 반면 나부진 팀장은 8435만원으로 11.2% 깎인다. 같은 직급의 같은 동기라도 성적표에 따라 연봉이 2130만원가량 벌어지는 것이다. 게다가 금융기관별 성과주의 실현 정도에 따라 총인건비의 1%가 임금인상률과 연계돼 차등 지급된다. 해마다 임금이 평균 2% 오른다고 칠 때 1% 인센티브를 받지 못하면 4급 직원의 경우 78만~86만원가량 임금이 깎일 수 있다. 임금이 오르는 사람도 있지만 이렇듯 깎이는 사람도 있는 만큼 노사 합의가 관건이다. 전국금융산업노동조합 관계자는 “정부가 돈줄을 쥐고 있다는 이유로 금융 공공기관의 목을 졸라 성과주의를 밀어붙이려는 의도”라며 거세게 반발했다. 개인의 성과 평가를 어떻게 할 것인가도 관건이다. 은행 업무는 팀이나 부별로 협업이 많기 때문에 팀과 개인의 성과를 무 자르듯 구분하기 어렵기 때문이다. 한 시중은행 관계자는 “시중은행은 이미 ‘집단 성과급제’를 시행해 오고 있다”면서 “이를 개인 성과급으로 전환하면 팀워크 저하, 과당경쟁 등 부작용이 클 것”이라고 지적했다. 임수강 금융경제연구소 연구위원은 “은행은 수익성 외에도 공공성을 추구해야 하는데 성과 위주로 가다 보면 자칫 자산 불리기 식의 경쟁을 부추길 수 있다”고 우려했다. 금융 당국은 예·적금 수신이나 대출 등 단순한 계량적 지표가 아닌 고객만족도 평가 등 고객 위주의 질적 지표를 활용하면 이런 부작용을 줄일 수 있을 것으로 보고 있다. 객관적인 성과평가 시스템을 마련하기 위해 ‘노사 공동 태스크포스(TF)’도 구성할 방침이다. 신융아 기자 yashin@seoul.co.kr

프로종목 구단주라면 이 정도 배포는 있어야 하지 않을까. 미국프로풋볼(NFL) 챔피언결정전인 슈퍼볼에 진출한 캐롤라이나 팬서스와 덴버 브롱코스 구단주들이 모든 구단 직원에게 경기를 관람할 수 있도록 배려해 화제다. 캐롤라이나 구단주인 제리 리처드슨과 덴버 구단주인 팻 볼렌은 정규직뿐만 아니라 인턴과 파트타이머에게까지 새달 8일 캘리포니아주 리바이스 스타디움에서 열리는 제50회 슈퍼볼의 입장권과 호텔 숙박비를 제공할 예정이라고 미국 ABC방송이 28일 전했다. 지난해 슈퍼볼 입장권 평균 가격이 857달러(약 104만원)에 이르고 호텔 숙박비도 치솟을 것이 불 보듯 뻔해 현지에서도 ‘통 큰 배려’라는 평가를 얻고 있다. 미국프로농구(NBA) 골든스테이트 워리어스가 지난 시즌 파이널에 모든 직원을 초대했지만 이번과는 비교가 되지 않는다. 사실 리처드슨 구단주는 창단 후 처음 슈퍼볼 무대를 밟은 2004년에도 직원 550명과 그들이 초대한 손님까지 슈퍼볼이 열린 휴스턴에 초청한 적이 있다. 대니 모리슨 회장은 “리처드슨 구단주는 직원들의 화합과 팀워크 없이는 올 시즌이 가능하지 않았다는 점을 잘 알고 있다”고 설명했다. 볼렌 구단주 역시 2년 전 시애틀 시호크스와 슈퍼볼에서 맞붙었을 때 모든 직원에게 티켓과 여행 경비를 제공한 바 있다. 임병선 선임기자 bsnim@seoul.co.kr

패션 매거진 쎄씨 2월호를 통해 새 앨범 <RED POINT>로 컴백하는 여섯 남자 틴탑(TEEN TOP)의 화보가 공개됐다. 최근 타이틀곡은 ‘사각지대’로, 여섯 남자의 남성미를 극대화해 팬들의 기대가 점점 높아지고 있다는 후문이다. 한국과 해외를 오가며 바쁘게 활동하고 있는 그들은, 바쁜 일정에도 촬영과 인터뷰를 위해 최선을 다했다. 이번 화보 컨셉은 올 흑백 화보로 담백하게 그들의 얼굴을 그대로 담아냈다. 화보 촬영 후 진행된 인터뷰 중, 이번 앨범 포인트에 대한 질문에 멤버 리키는 “전체적인 콘셉트는 어반 시크예요. 저희 틴탑이 처음으로 시도하는 장르이기도 하고요. 무대 보는 재미가 쏠쏠하실 거예요. 안무 구성이 정말 화려하거든요”라고 답했고, 천지 역시 “이번에는 지금까지 틴탑이 선보이지 않은 퍼포먼스를 보여드릴 수 있을 것 같으니, 많이 기대해주세요.”라며 새 앨범 <RED POINT>에 대한 기대를 더욱 높였다. 또한, 오랫동안 틴탑으로 함께 하면서 서로에게 가장 의지가 될 때는 언제냐는 물음에 니엘은 “같이 있는 것만으로도 좋아요.”라고 답했고, 리키 역시 “같이 있을 때는 아무런 걱정이 없어요.”라고 대답했으며, 창조 역시 “연습할 때 힘든 적도 많았는데, 위에서 형들이 으샤으샤 해줘서 동생들도 더 힘을 내곤 해요.”라며 단단한 팀워크를 과시했다. 마지막으로 그 동안 함께 해온 팬들에 대한 질문에 니엘은 “추울 때나 더울 때나 항상 함께 해주니까 어쩌면 우리보다 더 고생하고 있어요. 항상 고마워요.”라고 답했고, 리키는 “이제는 거의 다 얼굴을 알기 때문에 오히려 새로운 팬이 저희를 보러 와주시면 저희가 알아봐요”라며 팬에 대한 사랑도 잊지 않았다. 그룹 틴탑의 화보 및 인터뷰는 패션 매거진 쎄씨 2월호를 통해 확인할 수 있으며, 현재 틴탑은 컴백 쇼케이스를 마치고 컴백 무대를 위해 연습에 매진 중이다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

‘응답하라 1988’의 폭발적인 흥행으로 방송가에 예능형 드라마 바람이 불 것인지 주목된다. ‘응팔’을 비롯해 ‘응사’(응답하라 1994), ‘응칠’(응답하라 1997) 등 ‘응답하라 시리즈’의 3연타 흥행은 예능의 장점으로 기존 드라마의 한계를 보완한 것이 성공 요인으로 꼽히면서 예능 작가들의 저력을 또다시 확인하는 계기가 됐다. ‘응팔’은 이우정 작가를 비롯한 예능 작가 6~7명이 팀을 이뤄 공동으로 대본을 쓰고 KBS ‘해피선데이-남자의 자격’, 시트콤 ‘올드미스 다이어리’ 등을 연출한 예능 PD 출신인 신원호 PD가 연출을 맡은 작품이다. 트렌드를 읽는 순발력이 뛰어난 예능 작가들은 캐릭터를 입체적으로 잘 표현하고 에피소드 구성력과 감칠맛 나는 대사발이 뛰어나다는 것이 장점이다. 실제로 지난해 히트한 드라마 대부분은 예능 작가의 펜에서 나왔다. KBS ‘프로듀사’의 박지은 작가를 비롯해 MBC ‘그녀는 예뻤다’의 조성희 작가와 tvN ‘오 나의 귀신님’의 양희승 작가는 모두 예능 작가 출신이다. PD와 작가들이 함께 작업하는 팀워크는 예능형 드라마의 가장 큰 장점이다. 신 PD와 이 작가는 KBS 예능국 시절부터 10여년 넘게 호흡을 맞춰 왔고 다른 작가들 역시 ‘응칠’과 ‘응사’ 때부터 팀을 이뤄 왔다. 이들은 회차별로 주제를 정하고 각자가 맡은 캐릭터의 스토리를 구체화시키는 분업화를 통해 예능 프로그램을 뽑아내듯이 매회 에피소드를 짜임새 있게 꾸려 갔다. CJ E&M 드라마사업본부 박호식 CP는 “‘응팔’은 과장된 코미디와 지극히 현실적인 드라마 사이에서 예능과 드라마의 균형을 잘 잡은 작품”이라면서 “‘응팔’ 작가들은 여러 주인공의 스토리 라인을 새끼줄처럼 꼬는 노하우가 뛰어나고, 신 PD 역시 예능에서 최초로 연예인으로 캐릭터를 만들었던 예능 감각이 드라마에서도 빛을 발한 것”이라고 말했다 업계에서는 1인 체제의 의존도가 높은 드라마 작가나 기존의 촬영 방식을 고수하는 등 타성에 젖은 드라마 PD에 비해 예능 출신 제작진이 참신한 아이디어로 시도하는 것도 예능형 드라마의 장점으로 꼽는다. 한 드라마 제작사 이사는 “‘응팔’은 뮤직비디오처럼 음악이 많이 깔리고 영화처럼 롱테이크가 많을 뿐만 아니라 카메라 앵글도 예능처럼 과장돼 기존의 드라마 공식을 깬 부분이 많다”면서 “1명의 작가에게 의존하기보다 미국 드라마의 협업 작가 체제처럼 매주 PD와 작가가 모여 머리를 맞대는 협업 시스템이 이번에 톡톡히 효과를 본 것”이라고 말했다. 이 같은 흐름 속에 지상파 방송사들도 예능 드라마에 뛰어들고 있다. KBS는 최근 예능드라마팀을 신설했다. 지난해 KBS 예능국에서 만들어 성공한 드라마 ‘프로듀사’를 진두지휘한 서수민 PD를 팀장으로 5~6명의 팀원이 본격적인 콘텐츠 개발에 들어간 상태다. KBS 관계자는 “‘프로듀사’의 성공으로 예능 드라마에 힘을 싣고 새로운 콘텐츠를 개발해 보자는 의지가 담겼다. 아직 ‘프로듀사2’가 될 것인지 다른 콘텐츠가 될 것인지는 결정되지 않았다”고 말했다. KBS는 다음달 2부작 설특집 예능 드라마 ‘기적의 시간:로스타임’을 선보이고 웹툰을 원작으로 한 ‘마음의 소리’도 KBS 예능국에서 제작에 참여할 예정이다. 하지만 예능형 드라마의 한계도 분명히 존재한다. 대중의 눈을 잡아끄는 예능의 장점은 있지만 드라마가 지닌 완결성은 부족할 수 있다는 것이다. 실제로 ‘응팔’에서도 사전 제작 분량이 소진되고 생방송 촬영이 진행되면서 마지막회에 그동안 벌여 놓은 에피소드가 제대로 해결되지 않아 아쉬움을 남겼다. 드라마 평론가 공희정씨는 “‘응팔’의 경우 초반 디테일은 뛰어났지만 정환을 비롯한 일부 인물들의 이야기가 제대로 마무리되지 않은 느낌이 컸다”면서 “예능형 드라마는 캐릭터 분석력이 뛰어나 재미와 감동은 있지만 오락성, 화제성에 집중하면서 드라마의 완성도가 떨어질 수 있다는 점을 경계해야 할 것”이라고 지적했다. 이은주 기자 erin@seoul.co.kr

최근 금융권이 특별승진제나 발탁 인사에 눈을 돌리고 있다. 하지만 효과를 둘러싸고는 의견이 분분하다. ‘자극제’가 되어 실적을 끌어올릴 것이라는 긍정론과, 되레 ‘상대적 박탈감’을 야기해 사기를 떨어뜨릴 것이라는 우려가 맞선다. 금융사들이 후자의 문제점을 알면서도 특별승진제를 단행하는 데는 다른 ‘속사정’이 있다는 해석도 나온다. 18일 금융권에 따르면 하나은행은 최근 창립 이후 처음으로 특별승진제도를 시행했다. 영업실적이 우수한 행원 6명을 승진 연한과 무관하게 한 직급씩 승진시켰다. 농협은행도 오는 20일 예정된 정기인사에서 성과가 우수한 직원 60명을 발탁인사할 계획이다. 앞서 우리은행도 2013년 특별승진제도를 도입했다. 지난해 1월 경기 안산 원곡동외환송금센터의 김장원 차장을 센터장(지점장)으로 깜짝 발탁한 것이 대표적인 사례다. 다만 우리은행은 특별승진제도를 일반 영업점이나 수신, 대출, 카드 등의 업무를 보는 일반 창구 직원들에게는 적용하지 않는다. 대신 특수업무나 특화점포를 추려 1년에 두 번 적용한다. 우리은행 관계자는 “재무 지표에 영향을 주는 실적이 수신이나 대출이지만 영업점 업무 특성상 행원 한 명이 영업을 뛰면 옆의 행원들이 창구 업무를 대신 봐 줘야 한다”며 “특정 행원의 영업실적만 가지고 포상하면 팀워크 자체가 무너질 수 있다”고 설명했다. 영업실적과 관련 없는 후선업무 담당 직원들이 느끼는 ‘박탈감’도 문제다. 익명을 요구한 시중은행 임원은 “특정인에 대한 승진이나 발탁 인사가 전체 영업 실적 개선에는 도움이 별로 안 됐다”고 털어놓았다. 하나은행도 이런 문제점을 고려해 일단은 특별승진제도를 정례화하지는 않겠다는 입장이다. 영업 실적이 뛰어난 직원에게 특별 상여금을 지급하는 제도 역시 성공한 사례가 별로 없다. 2006년 삼성증권 출신이었던 당시 황영기 우리금융 회장은 IB(투자은행) 사업부문과 딜링룸 직원들을 대상으로 ‘스타급 인센티브’ 제도를 도입했다. 실적이 우수한 직원 1명을 매번 선발해 상여금 5000만원을 지급하는 것인데 일부 직원들이 무리하게 실적을 당기는 부작용이 발생했다. 뒤이어 취임한 이종휘 우리은행장은 ‘정도경영’을 외치며 가장 먼저 인센티브 제도를 폐지했다. 이 때문에 금융권 움직임을 금융당국의 ‘거친 개혁’과 연관지어 보는 시각도 있다. 금융위원회는 “실적에 따라 연봉을 책정하거나 직무에 따라 연봉을 차등 적용하라”며 성과주의 문화 확산을 연일 다그치고 있다. 노조와의 합의 등 여러 가지 이유로 당장 성과연봉제 도입이 어려운 금융사들이 일단 특별승진제 카드 등을 꺼내 들고 있다는 분석이다. 윤석헌 숭실대 금융학 교수는 “특별승진이나 발탁 인사는 행원 개개인에 대한 평가체계가 없는 은행 인사시스템 내에서는 깜짝 이벤트에 그칠 수 있다”며 “근본적으로 영업점 단위로 이뤄지는 실적 평가를 개별 평가로 전환하고 직무에 따른 임금체계 적용 등 임금체계를 근본적으로 수술해야 한다”고 지적했다. 이유미 기자 yium@seoul.co.kr

500억 위안. 9조원이 넘는 돈이다. 삼성그룹 이건희 회장의 재산이 13조원대라는 사실을 돌이켜 보면 돈의 액수와 이 돈에서 나오는 힘을 짐작할 수 있을 것이다. 스마트폰 특수유리 제조 업체인 중국 란쓰커지(藍思科技) 창업자 저우췬페이(周群飛·46) 회장의 재산이 대략 500억 위안이다. 지난해 2월 상장 이후 저우 회장은 중국 부자 순위에서 줄곧 여성 부호 1위를 자리를 지키고 있다. 시계 유리 공장 여공 출신인 저우 회장은 중국의 대표적인 1세대 창업가다. 그의 이름 앞에서는 ‘최고의 여성 갑부’라는 수식어 외에 ‘유리 여왕’ ‘헝그리 정신의 전설’ ‘집념의 여성 기술자’ 등의 수식어가 붙어 있다. 젊은 창업가들의 우상이기도 하다. 3개월에 걸친 인터뷰 요청 끝에 지난 연말 드디어 “창사(長沙)로 오라”는 답변을 얻어 냈다. 저우 회장의 첫 해외 언론 인터뷰였다. 회장 집무실은 공장 안에 있었다. ‘본사 빌딩은 없느냐’고 물으니 홍보 담당자는 “연구개발기지와 공장만 있다”고 말했다. 더 특이한 것은 회장 집무실 옆에 침실이 있다는 사실이다. 홍보 담당자는 “회장님은 외국 출장이 아니면 여기서 주무시고, 식사도 여기서 하십니다”라고 귀띔했다. 1시간 30분으로 예상했던 인터뷰는 함께 점심을 먹는 바람에 3시간으로 늘어났다. 회장실 옆에 작은 식당이 있었다. 중국 특유의 가정식 메뉴였다. 둥근 탁자에는 저우 회장을 찾아온 고향 친구들과 회사 직원들도 함께 앉았다. 그에게는 이런 식사 자리가 전혀 어색하지 않게 하는 묘한 능력이 있었다. 후난성 사투리로 자식 얘기를 하다가 스웨터의 실밥이 튀어나온 것을 보고 가위로 싹둑 자르는 모습에선 도저히 500억 위안의 무게가 느껴지지 않았다. →중국 최고의 여자 부호라는 호칭이 어떻습니까. -아주 듣기 싫어요. 500억 위안? 그것은 장부에 적힌 숫자일 뿐입니다. 이 숫자를 보고 살진 않아요. →그럼 무엇을 봅니까. -기술입니다. 내 관심사는 오직 우리 기술이 얼마나 오랫동안 선두를 지킬 수 있느냐는 겁니다. 란쓰커지의 2014년 영업이익은 145억 위안이고 순이익은 11억 7600위안이다. 이 중 9억 위안을 연구개발비로 썼다. 7개 공장 종업원 80000여명 가운데 8000명이 연구개발직이다. 회사가 보유한 핵심 기술 특허만 200개가 넘는다. 이 회사의 지문 방지 코팅 기술과 초박막 인쇄잉크 배합 기술은 전 세계 휴대전화 액정화면의 표준 기술이 됐다. →회사가 성장할 수 있었던 결정적인 계기가 있습니까. -2003년 모토로라 휴대전화의 화면을 아크릴에서 유리로 바꾼 게 바로 우리 회사입니다. 유리가 장착된 모토로라 ‘레이저V3’가 전 세계를 강타했죠. 이때부터 휴대전화의 진정한 유리 화면 시대가 열렸어요. →역시 기술이 원동력이었군요. -그렇습니다. 사실 우리는 2001년부터 중국 휴대전화 업체에 유리 화면을 공급했어요. 2003년 모토로라가 우리를 찾아왔을 때 그들은 우리가 이런 기술을 갖고 있을 거라고 믿지 않았어요. 그들이 요구하는 내구성 테스트는 통과했는데 색상과 밝기를 좌우하는 코팅이 문제였어요. 며칠을 고민하다가 문득 천장에 매달린 밝은 전등을 보고 ‘이거다’ 싶었죠. 전등 안에 있는 텅스텐 필라멘트를 사용한 새로운 코팅 기법을 도입해 드디어 성공했어요. 모토로라에 이어 삼성, 노키아, 애플 등 굴지의 글로벌 제조사들도 란쓰커지의 고객이 됐다. 특히 2006년 스마트폰의 탄생은 란쓰커지에 날개를 달아 줬다. 스마트폰 터치 스크린의 핵심은 액정, 센서, 유리를 결합하는 것인데 란쓰커지의 기술은 독보적이었다. 2011년 중국 정부는 란쓰커지를 국가급 과학기술 기업으로 선정했다. →물론 실패도 있었겠지요. -실패 참 많았습니다. 창업 초기 고향 사람과 200만 위안씩 회사에 투자한 적이 있어요. 그런데 갑자기 이 사람이 자금을 빼서 별도로 창업을 했습니다. 이미 주문을 잔뜩 받아 놓은 상태인데 돈이 말라 버린 거예요. 집을 팔았지만 턱없이 부족했어요. 납기일을 독촉하는 바이어를 만나고 돌아오는 길에 철로에 뛰어들 생각마저 했답니다. →배신감이 컸겠네요. -경쟁 업체는 기술을 주면 돈을 빌려주겠다고 했고, 원료상들은 기술을 주면 원료를 주겠다고 하더군요. 기술은 우리 동료들의 피와 땀이 녹아 있는 공동의 재산이었어요. 내 뒤통수에 내뱉었던 그들의 비웃음을 평생 잊을 수가 없습니다. 저우 회장의 눈에서 갑자기 눈물이 흘렀다. 눈물은 그칠 줄 몰랐고 인터뷰는 잠시 중단됐다. 억지로 잊으려 했던 아픈 과거가 한꺼번에 몰려와 감정이 복받친 것이다. 그는 “잊어야 한다”면서도 자신을 조롱했던 회사와 업자들의 이름을 똑똑히 기억하고 있었다. →처음에는 시계 유리 공장에 취업하셨다고 들었습니다. -가난 때문에 열다섯 살 때 중학교를 중퇴하고 선전으로 갔어요. 선전에 가면 ‘희망’이 나를 기다리고 있을 것이라고 믿었어요. 1980년대 초 선전은 중국의 첫 개혁·개방 시범 지역이라 공장이 많았습니다. 못다 한 공부를 하기 위해 선전대 야간부에 다녔고 낮에는 공장에서 일했어요. 다른 여자아이들처럼 집에서 재봉 기술을 배우며 시집갈 준비를 하거나 대학에서 패션디자인을 공부하고 싶었지만 그럴 수가 없었습니다. →공장 생활은 어떠했나요. -출납장부에 영수증을 붙이고 숫자를 옮겨 적는 허드렛일부터 시작했어요. 청춘을 낭비하는 것 같아 3개월 만에 사직서를 냈어요. 그런데 공장장이 제 사직서를 보고 감동했어요. 견습 여공이 사직서를 낸 경우가 처음이었던 겁니다. 회사는 유리 인쇄 기술을 다루는 일을 맡기며 저를 붙잡았어요. 그때부터 본격적으로 기술을 연마했어요. 입사 3년 만인 스무 살에 공장장까지 올라갔어요. →그런데 왜 갑자기 창업을 했나요. -당시 회사 사장은 홍콩에서 주문서만 받아 오고 공장 운영은 제게 맡겼어요. 어느 날 사장의 친척인 팀장과 팀원들이 야근을 하지 않고 일찍 자는 바람에 납기일을 지키기 못했어요. 모든 책임이 저에게 쏟아지는 것을 참지 못하고 뛰쳐나왔어요. 1993년 퇴사 후 경쟁 업체의 스카우트 제의가 있었으나 저우 회장은 사촌들과 시계 유리 공장을 창업했다. →창업 1세대군요. -그렇죠. 우리 같은 1세대 창업자들은 자본이 없어 누구나 다 힘들었어요. 직원을 뽑아 놓고 월급을 못 줄 바에야 친척과 일하는 편이 나았죠. 저는 가족들에게 유리 코팅과 인쇄 기술을 가르쳤어요. 베란다에서 유리를 세척했고 방에서 절단하고 코팅을 했습니다. 1997년 금융위기가 터지자 대규모 생산 시설을 갖춘 기업들이 줄줄이 도산했어요. 우리는 적은 비용으로 그들의 설비를 사들여 전체적인 생산라인을 완성했어요. 금융위기가 오히려 기회였던 셈입니다. 이를 바탕으로 저우 회장은 2003년 단독으로 란쓰커지를 창업했다. 란쓰는 영어 렌즈(lens)를 중국식으로 발음한 것이다. 스마트폰에 들어가는 터치스크린용 강화유리를 주력으로 삼은 것도 이때부터다. 모토로라와 애플의 기술 테스트를 통과하면서 이 분야에선 세계 1위 기업으로 발돋움했다. 스마트폰 덕택에 사업을 확장했지만 이제 란쓰커지가 없으면 스마트폰 생산이 중단될 수도 있다. 삼성과 애플 등은 사양만 정해 주고 란쓰커지가 이들의 요구에 맞는 제품을 모두 다 생산한다. →삼성과 애플처럼 서로 경쟁이 치열한 기업을 동시에 고객으로 두면 힘든 점이 많겠네요. -바이어의 요구를 무조건 충족시켜야 합니다. 서로의 기밀을 보호하기 위해 공장과 생산라인을 철저히 구분합니다. 완벽한 설비를 갖추기 위해 기술 개발에 매달렸고 인재를 끌어모았습니다. 설비 디자인은 제가 직접 했어요. 작업 도구, 몰드, 보조 자재까지 모두 우리 스스로 만들었어요. 완벽하게 갖춰진 우리 생산라인을 믿기 때문에 전 세계 모든 스마트폰 브랜드가 우리에게 제품을 맡기는 겁니다. 신뢰가 우리의 가장 큰 자산이죠. →여성으로서 사업 하기가 어렵지 않았나요. -많이 바뀌었다고는 하지만 차별과 편견은 여전히 남아 있습니다. 여성 사업가가 성공하면 그녀 뒤에 부자 아버지나 든든한 권력자 또는 스폰서가 있다고 믿는 사람들이 많아요. 흐트러진 모습을 보이지 않기 위해 노력하지만 그렇다고 스스로 한계선을 긋지도 않습니다. →한국과 중국의 젊은 창업가에게 무슨 말을 들려주고 싶습니까. -먼저 심리적 압박감을 이길 준비를 해야 합니다. 또 자신만의 우수한 점이 있어야 합니다. 기술이나 팀워크 등 남보다 나은 그 무엇이 있어야 시련을 극복할 수 있어요. 그리고 가장 중요한 것은 끝까지 견뎌내는 인내심입니다. 실패해도 단호하게 일어서야 합니다. 청춘이 가장 든든한 자본입니다. 끝까지 계속 간다는 신념이 없었다면 지금의 란쓰도 없었을 겁니다. →란쓰를 어떤 기업으로 키우고 싶습니까. -란쓰는 저의 자식이나 다름없습니다. 앞으로 100년 동안 최강의 기술을 자랑하며 살아남는 게 우리의 꿈입니다. 8만 종업원과 그들의 가족이 저를 믿고 있습니다. 경기가 안 좋아졌다고 바로 직원을 해고하는 기업이 되지는 않을 겁니다. 잘 팔린다고 오만하지 않고 안 팔린다고 좌절할 필요도 없습니다. 길은 어디에나 있습니다. 인터뷰를 마치고 공장을 둘러봤다. 직원들과 동행했는데도 꼼꼼한 확인 절차를 거친 뒤에야 공장 안으로 들어갈 수 있었다. 내부는 회장 집무실처럼 깔끔했다. 그러나 공정 대부분은 불투명 유리에 막혀 잘 보이지 않았다. 옆 공장에서 생산하는 제품이 무엇인지 모를 정도로 기밀을 중시했다. 복도에는 ‘회장의 따뜻한 권고 26조’라고 적힌 표가 붙어 있었다. 가까이서 보니 이런 내용이었다. ‘점심을 빨리 먹고 싶은 분은 A씨를 찾으세요.’ ‘차를 마시며 기분 전환 하실 분은 B씨를 찾으세요.’ ‘너무 오래 서 있어서 다리가 아프면 C씨를 찾으세요.’ 26개 항목에는 해당 요구를 들어줄 사람의 전화번호가 적혀 있었다. 7개 공장 모든 층마다 이 요구를 들어줄 직원이 배치됐다. 이 요구들은 저우 회장이 어린 여공 시절 간절히 바랐던 작은 복지였을 것이다. 글 사진 창사 이창구 특파원 window2@seoul.co.kr

한국철도시설공단(철도공단)은 철도구조 개혁에 따라 지난 2004년 철도건설 및 시설관리 전문조직으로 출범했다. 한국고속철도공단과 철도청 건설부문의 베테랑들을 한데 모아 효율적인 한반도의 ‘철맥’(鐵脈) 구축을 전담하고 있다. 2004년 경부고속철도 1단계와 2010년 11월 경부고속철도 2단계(대구~부산), 지난해 4월 호남고속철도에 이어 올해 수도권고속철도가 개통되면 X자형 고속철도망을 완성하게 된다. 철도공단은 지난해 6월 ‘5본부 1실 1원 5지역본부 46처’ 체제로 조직을 개편했다. 강영일 이사장이 취임한 뒤 첫 변화로 호남고속철도 개통 후 공단의 역할이 철도 건설·투자에서 노후 시설 개량과 유지·보수·감독 등 시설 관리 역량 강화로 전환된 것을 의미한다. 해외 철도시장 진출 확대 및 남북·유라시아 철도 연결에 대비해 전담조직을 확대, 신설하는 등 핵심사업도 구체화했다. 철도학교 출신이 다수를 차지하는 조직 특성에서 야기된 ‘철피아’(철도＋마피아) 논란을 해소하고자 지난해부터 과감한 인적쇄신을 통해 고속철도공단과 철도청 출신이 양립하며 균형과 견제를 이루고 있다. 강 이사장을 보좌해 전체 조직 관리는 김영우(56) 부이사장이 총괄하고 있다. 부산고·부산대를 졸업한 김 부이사장은 기술고시(16회)에 합격한 후 철도청에서 공직을 시작했다. 고속철도공단과 철도시설공단에서 기술분야와 현장, 행정 등 요직을 두루 거친, 자타 공인 철도 전문가다. 진해고와 연세대를 졸업한 박인서(53) 기획재무본부장은 공채 1기 출신의 전략·기획 전문가다. 고속철도 건설사업비 채권 발행으로 발생된 금융부채를 해소하고 재무건전성을 강화하기 위해 사업조정과 경영효율화 등을 진두지휘하며 부채 1조 2000억원을 감축하는 성과를 이뤄냈다. 이수형(55) 건설본부장은 포항고와 건국대를 졸업했다. 철도건설 분야에서 잔뼈가 굵은 베테랑으로 해외철도사업 및 경부고속철도 건설 현장을 진두지휘하며 성공리에 개통시킨 주역이다. 시설본부장 재직 시 철도시설이력관리시스템과 지리정보시스템(GIS)을 기반으로 KR토지보상시스템을 구축했다. 철도기술분야를 총괄하는 김상태(57) 기술본부장은 김천고와 서울대를 졸업했다. 철도 차량·전기·신호·궤도분야 등을 섭렵한 최고의 기술 전문가로 고속열차(KTX)의 계약부터 제작, 시운전에 참여했고 현재 고속철도 핵심 자재의 국산화에 매진하고 있다. 김계웅(53) 시설본부장은 철도대를 나와 일반철도처장, 건설계획처장, 호남본부장, 건설본부장 등 건설분야 핵심 요직을 거쳤다. 철도계획부터 시공 현장을 경험한 철도토목 전문가로 정평이 나 있다. 그동안의 경험과 노하우를 바탕으로 지난해 호남고속철도를 차질 없이 개통했다. 이명환(57) 경영지원실장은 우신고와 대림대를 졸업했다. 인사부장과 인재개발처장을 거친 인사분야 전문가다. 외유내강형으로 철피아 단절을 위한 탕평인사를 주도했고, 노사 협력과 소통을 통해 임금피크제 도입과 임단협 및 보수 규정 개선 등을 무리 없이 이끌어냈다. 이종도(52) 영남본부장은 풍생고와 한양대를 나왔다. 지난해 단행된 직렬파괴 인사의 롤모델로, 비(非)철도학교 출신이자 사무직 최초로 건설계획처장을 맡아 전관예우를 차단하고 입찰 과정의 투명성을 높였다. 직원들의 전문성을 존중하고 팀워크를 통해 역량을 높이는 리더십이 장점이다. 신철수(53) 홍보실장은 영해고와 철도대를 졸업했다. 기획과 예산·인사분야 등을 두루 거치면서 조직의 역할과 비전을 명확하게 인식하고 있는 ‘철도맨’이다. 상황 파악 및 조정 능력이 뛰어나고 내부 소통을 중시한다. 신동혁(49) 기획예산처장은 철도고와 한밭대를 졸업했다. 기계직 첫 기획예산처장이라는 부담 속에서도 뛰어난 분석력과 탁월한 친화력으로 대내외적으로 업무성과를 인정받고 있다. 공단 처장급에서 유일한 고시출신(기술고시 28회)인 김도원(46) 신호처장은 동국대사범대학부속고와 홍익대를 졸업했다. 전형적인 학구파로 자신의 의견을 내세우기보다 경청하는 자세로 안팎의 신망이 두텁다. 공단을 이끌고 나갈 차세대 선두주자로 꼽힌다. 대전 박승기 기자 skpark@seoul.co.kr

올림픽 축구대표팀이 8회 연속 올림픽 본선 진출을 향한 대장정을 시작한다. 신태용 감독이 이끄는 대표팀은 올림픽 예선을 겸한 아시아축구연맹(AFC) 23세 이하(U-23) 챔피언십을 앞두고 4일(한국시간) 밤 11시 두바이에서 아랍에미리트(UAE)와 친선경기를 갖는다. 이어 7일에는 사우디아라비아와 2차 평가전을 갖는다. 대표팀으로서는 이번 두 차례 평가전이 올림픽 예선인 U-23 챔피언십에 나설 베스트 11을 선정하기 위한 최종 시험무대가 될 전망이다. 앞서 지난달 28일 두바이에 입성한 대표팀은 29일부터 두바이 외곽 제벨알리 사격클럽 부설 축구경기장에서 훈련을 진행하고 있다. 현재 대표팀에는 그동안 호흡을 맞췄던 박인혁(프랑크푸르트)과 최경록(상파울리)이 소속팀의 차출 거부로 합류하지 못했고 김민태(센다이)가 부상으로 빠져 전력에 차질이 생겼다. 신 감독은 출국 직전 기자회견에서 “베스트11 중 3명 정도가 나올 수 없게 돼 전력에 차질이 생겼다”면서도 “기존 선수들이 팀에 잘 녹아들었다. 새로 합류한 선수들에게도 기대를 걸고 있다”고 말했다. 공격 2선을 책임질 에이스로 꼽히는 권창훈(수원)은 “나뿐만 아니라 모두가 책임감을 느끼고 있다”면서 “훈련을 잘 소화해 팀이 좋은 성적을 거둘 수 있도록 하겠다”고 다짐했다. UAE와의 역대 전적은 5전 4승1패로 앞선다. 2007년 베이징올림픽 2차 예선까지는 UAE를 상대로 모두 이겼지만 가장 최근 맞대결했던 광저우아시아게임 준결승전에서는 0-1로 패배하며 결승 진출에 실패했다. UAE는 오일머니를 바탕으로 한 공격적인 투자로 지난해 1월 호주에서 열린 아시안컵에서도 3위에 오르는 등 국제무대에서 경쟁력을 끌어올리고 있다. 프로팀인 알아흘리도 지난해 AFC 챔피언스리그에서 준우승을 차지했다. 카타르 도하에서 열리는 U-23 챔피언십은 16개 팀이 4팀씩 4개 조로 치르는데 한국은 C조에 속해 있다. 대표팀은 오는 14일 C조 조별리그 우즈베키스탄과의 경기를 시작으로 예멘(16일), 이라크(20일)와 차례로 맞대결을 펼친다. 조별리그와 토너먼트를 거쳐 반드시 3위 안에 들어야 올림픽 본선행 티켓을 거머쥘 수 있기 때문에 한 경기 한 경기가 결승이나 다름없다. 지난 대회 우승팀인 이라크가 가장 강력한 조 1위 경쟁자라고 할 수 있다. 중동의 ‘침대축구’에 당하지 않으려면 선제골이 절실하다. 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

㈜라이카코리아(대표이사 노희진)가 최근 라이카바이오시스템즈 한국 지사 및 대리점 임직원들이 직접 조립한 자전거를 한국백혈병어린이재단에 전달했다고 밝혔다. 이번 기부활동은 라이카바이오시스템즈 팀워크강화 프로그램의 일환으로 진행된 것으로, 50여명의 임직원들이 자전거 8대를 손수 조립해 한국백혈병어린이재단에 전달했다. 자전거는 소아암 어린이들의 치료 후 체력 증진 프로그램에 활용될 예정이다. 라이카바이오시스템즈 노희진 대표는 “이번 기부활동을 통해 라이카바이오시스템즈 한국지사와 대리점이 소통의 시간을 갖고, 팀워크를 강화하는데 많은 도움이 됐다”며 “암 진단 장비 및 소모품을 공급하는 구성원들이 조금이나마 소아암 어린이들의 건강 회복에 도움이 되고자 노력했다”고 말했다. 또한 “아이들이 전달받은 물품에서 우리 임직원들의 이러한 노력과 진심이 느껴지는 것만으로도 무척 의미 있는 일이라고 생각한다. 앞으로도 도움의 손길이 필요한 이들을 위해 다양한 사회공헌 활동을 해나갈 것”이라고 전했다. 라이카바이오시스템즈는 이번 기부활동 외에도 다양한 나눔 및 봉사활동을 지속적으로 진행할 계획이다. 최근에는 대표이사 경영메시지를 통해 사내에서 임직원들의 사회공헌 참여를 적극 권장하고 있다. 해부병리학 솔루션 선두기업 라이카바이오시스템즈에 대한 소개 및 제품 등은 홈페이지 (www.LeicaBiosystems.com)를 통해 확인할 수 있다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

권영수 LG유플러스 부회장이 취임 후 처음으로 외부 활동에 나섰다. 직영점과 고객센터 등 영업 현장을 방문해 “남들이 깜짝 놀랄 만한 차별화한 서비스를 만들어야 하며 모든 답은 고객과 현장에 있다”고 강조했다. 23일 LG유플러스에 따르면 권 부회장은 22일과 23일 이틀에 걸쳐 서울과 경기 지역의 영업 현장을 방문했다. 22일에는 서울 서초직영점과 논현동 서울고객센터를 방문해 매장 환경과 고객 반응을 살피고 임직원들을 격려했다. LG디스플레이와 LG화학에 ‘1등 DNA’를 이식해 온 권 부회장은 22일 ‘1등 방법론’을 강조했다. 권 부회장은 “결단을 내리기 전까지 철저하게 분석하고 일단 결정하면 무서울 정도로 밀어붙어야 한다”면서 “단순하고 반복적인 일을 과감하게 혁신하고 고객을 위해 창의적인 일을 해야 한다”고 말했다. 또 직영점 및 고객센터 임직원들과의 간담회에서 열정과 전문성, 팀워크를 강조하며 “각자가 맡은 업무에서 최고가 돼야 회사도 세계 최고가 될 수 있다”고 말했다. LG유플러스 측은 “이번 현장경영은 권 부회장이 임직원들의 잠재력을 최대한 끌어올리고 ‘일등 DNA’를 심기 위해 적극적으로 소통에 나서는 신호탄”이라고 말했다. 김소라 기자 sora@seoul.co.kr

삼성이 사실상 외국인 거포 야마이코 나바로와 결별했다. 내야 수비는 물론 우타 거포 공백이 더욱 커졌다. 프로야구 삼성 관계자는 23일 “극적인 반전이 있지 않으면 나바로와는 결별할 것”이라고 밝혔다. 그러면서 일본에서 뛴 내야수와 협상을 진행 중이라고 덧붙였다. 삼성은 2년간 맹활약한 나바로와 재계약 의사를 밝혔다. 나바로도 긍정적으로 답했다. 나바로는 올해 타율 .287에 48홈런 137타점을 올렸다. 외국인 한 시즌 최다 홈런을 경신했고 2루수 첫 40홈런도 돌파했다. 외국인 첫 2루수 골든글러브까지 챙겼다. 이런 나바로지만 삼성과의 재계약 소식이 들리지 않았다. 나바로의 불성실함이 계약에 걸림돌로 작용한 것으로 알려졌다. 나바로는 지각 출근에 훈련 태도 불량, 선수들과의 마찰 등으로 팀워크를 해치기 일쑤였다. 급기야 삼성은 계약서에 ‘성실함’을 담은 조항을 추가하려 했고 나바로가 불쾌감을 표시하면서 계약이 불발된 것으로 보인다. 해마다 20홈런이 가능한 3루수 박석민(NC)에 이어 2루수 나바로까지 떠나면서 삼성의 내야 수비와 우타 라인에 큰 구멍이 생겼다. 삼성은 구자욱, 박한이, 채태인, 최형우, 이승엽 등 좌타 자원이 풍부하다. 부족한 우타선은 박석민과 나바로가 튼실하게 지켰다. 삼성은 김태완, 조동찬 등으로 2루를 메우고 3루수로 외국인을 영입할 복안이나 공수 무게감이 떨어지는 것은 분명하다. 한편 SK는 이날 에이스 김광현을 제외한 대상자 전원과 내년 연봉 계약을 완료했다. 투수 박종훈이 연봉 2700만원에서 7000만원으로 올라 팀 내 최고 인상률(159.3%)을 기록했다. 넥센도 박병호의 대안으로 떠오른 윤석민과 65% 오른 1억 6000만원에 사인했다. 김민수 선임기자 kimms@seoul.co.kr

얼마 전 한 일간지에 보도된 한국 경제 전망과 산업경쟁력에 대한 세계 석학들의 견해는 참으로 충격적이다. “한국은 이미 중국에도 뒤떨어졌고, 새로운 경쟁 상대는 인도”라는 것이 요지였다. 한국이 아직 중국에 앞서 있음을 전제한 ‘일본과 중국 사이에 낀 샌드위치’라는 표현도 석학들이 보기에는 어불성설인 셈이다. 안타깝지만 이것이 2016년 새해를 맞이하는 한국 경제가 처한 엄혹한 현실이다. 되돌아보면 아시아의 조그만 변방 국가였던 한국이 걸어온 지난 반세기의 경제발전 역사는 경이로움 그 자체였기에 얼마 전까지만 해도 한국은 모든 개발도상국들이 따르고 싶어 하는 국가 발전의 전범(典範)이었다. 그러던 한국 경제가 화려한 성공 신화를 뒤로한 채 이렇듯 중대한 변곡점이자 갈림길에 서 있다. 역사가 늘 증명해 왔듯이 과거의 성공은 결코 미래의 성공을 담보해 주지 않는 것이다. 한국 경제는 급속한 고령화로 성장잠재력 둔화와 복지수요 확대에 따른 재정건전성 악화라는 불가피한 현실과 마주하고 있다. 뿐만 아니라 청년과 노후 세대 모두를 위한 좋은 일자리 창출, 소득양극화 해소, 경제민주화에 이르기까지 우리 경제 앞에는 수많은 과제가 놓여 있다. 여기에 만성화되다시피 한 대외적 불확실성과 글로벌 경쟁 심화라는 요인까지 감안한다면 우리 경제는 과거와는 차원이 전혀 다른 과제들에 직면하고 있다. 이전에 비해 훨씬 구조적이고 내재적인 위기 요인들을 극복하기 위해서는 근본적으로 다른 성장 패러다임이 필요하다. 우선 선진국을 모방하는 데 기초한 추격 성장 방식에서 탈피해 창의와 혁신에 토대를 둔 새로운 방식을 모색해야 한다. 또 포용적 성장의 관점에서 경제주체 간 불균형을 완화하는 동시에 파이를 키워 나가는 방법도 찾아야 한다. 기업인들은 공정 경영을 실천함으로써 사회 발전을 선도해 나가겠다는 자세를 견지할 필요가 있으며, 약육강식 논리가 지배하기보다는 대기업과 중소기업 모두가 공존, 공생하는 건강한 산업생태계를 조성하기 위해 힘써야 한다. 그래야 작지만 강한 한국형 히든챔피언들이 산업과 경제의 허리로서 든든한 버팀목 역할을 할 수 있다. 동시에 수출과 내수, 제조업과 서비스업, 생산자와 소비자 간에도 균형 있는 성장이 도모돼야 한다. 복지냐 성장이냐 같은 이분법적 사고를 벗어나 실정에 부합하면서 지속 가능한 성장을 뒷받침할 수 있는 복지 모델이 무엇인지도 고민해 봐야 한다. 경제개발 연대와는 비교할 수 없는 이중 삼중의 제약조건 속에서 최적해를 찾아야 하는 참으로 난해한 연립방정식이 지금 우리 앞에 놓여 있다. 더군다나 올바른 해법을 찾아서 실천에 옮길 수 있는 골든타임도 그리 넉넉히 남아 있지 않다. 귀중한 시간을 그냥 허비해 버린다면 언젠가는 우리 모두 땅을 치며 후회하게 될 것이다. 그러니 열흘 앞으로 다가온 병신(丙申)년 새해에는 그 어느 때보다 더 경제 문제에 집중해야 한다. 총선과 대선으로 이어지는 정치 일정을 감안하면 경제에 전념하기란 말처럼 쉽지 않을 것이다. 그래서 새로이 진용을 갖춘 경제팀의 리더십과 팀워크가 더욱 절실하다. 그러나 시금석이 될 정부의 내년도 경제정책 방향을 보면 미흡하다는 느낌이 든다. 경기를 살리고 디플레 우려를 차단하려 부양책 마련에 고심한 흔적은 엿보이지만 1200조원에 이르는 가계부채, 한계기업 구조조정을 비롯한 현안을 풀 수 있는 차별화되고 획기적인 정책은 찾아보기 어렵다. 신성장산업 육성 방안 역시 딱히 눈에 띄는 것은 없다. 경제팀이 보다 선명한 비전과 정책적 대안을 제시하지 못한다면 리더십을 발휘하는 데 어려움을 겪지 않을까 우려스럽다. 지막으로 관료사회에도 전달하고 싶은 메시지가 있다. 혹시라도 정치가 경제에 미칠 수 있는 부정적 영향을 차단하는 일은 전적으로 관료사회가 감당해야 할 몫이다. 그래서 공무원의 신분과 정치적 중립성이 보장되는 것이다. 지금이야말로 공무원 사회가 ‘약무관료 시무한국’(若無官僚 是無韓國)의 정신으로 무장할 때다. 공무원이 없으면 한국도 없다는 굳은 의지가 그 어느 때보다 요구되는 한 해다.

여성듀오 다비치가 신곡 ‘화이트’ 라이브 무대를 최초 공개했다. 17일 오후 4시 다비치는 라이브 방송 어플리케이션 V앱을 통해 신곡 ‘화이트’를 라이브로 열창했다. 다비치는 ‘화이트’ 무대에서 뛰어난 가창력을 뽐낸 후 직접 카메라를 잡고 팬들과의 소통에 나섰다. 다비치 멤버 강민경, 이해리는 얼굴을 맞대고 “이렇게 함께 하니까 좋다”며 팀워크를 과시했다. 두 사람은 “오는 30∼31일 단독 콘서트 ‘윈터 허그’에 꼭 와달라”며 콘서트 홍보도 잊지 않았다. 8분가량 팬들과 직접 소통한 다비치는 아쉬워하는 팬들의 요청에 ‘두 사랑’ 라이브도 맛보기로 들려줬다. 한편 16일 낮 12시 공개된 다비치의 리메이크 싱글 ‘화이트’는 1999년 발표된 핑클의 ‘화이트’를 리메이크한 곡. 공개 직후 지니, 벅스뮤직, 소리바다, 몽키3등 4개 음원 차트서 1위에 올랐다. 다비치 연말 콘서트 ‘윈터 허그’는 12월 20, 31일 연세대학교 대강당에서 열린다. 이보희 기자 boh2@seoul.co.kr

기업이 인재를 채용할 때 구직자의 ‘도전정신’과 ‘창의성’을 가장 중시하는 것으로 나타났다. 한국고용정보원은 120개 기업의 채용공고 게시글과 온라인 취업 커뮤니티에 게시된 2000여개 게시글을 빅데이터 기법으로 분석한 ‘채용경향 변화 분석 및 이를 활용한 취업진로 지도방안’ 자료를 10일 발표했다. 채용공고 분석 결과 기업들은 팀워크와 도덕성 등 조직에 순응하는 인재상보다는 도전정신과 창의성 등 새로운 가치를 창출하고 신선한 변화를 일으키는 인재상을 선호하는 것으로 나타났다. 기업 인사담당자들을 심층 면접조사한 결과에서도 신입직원의 중요한 평가요소로 도전정신과 창의성, 열정 등을 꼽았다. 채용유형을 분석한 결과 대부분의 모집 직군에서 정기채용이 절반 이상을 차지했다. 다만, 경영지원 직군에서는 상대적으로 수시채용 비중이 높았다. 기업유형별로는 일반적으로 알려진 것처럼 공공기관, 대기업, 중견기업에서 정기채용이 주로 이뤄지는 반면 중소기업은 수시채용의 비중이 더 높았다. 최근에는 직무에 필요한 역량을 중심으로 인재를 선발하기 위해 국가직무능력표준(NCS) 기반, 스펙초월 등 ’능력중심채용’이 늘어나는 것으로 나타났다. 청년구직자와 합격자의 키워드 분석을 종합한 결과 구직자와 불합격자는 주로 어학점수, 자격증, 학점 등 스펙 요인에 관심이 있었다. 반면, 합격자들은 면접 과정과 그에 따른 준비활동을 중시했다. 천영민 고용정보원 연구위원은 “최근 기업에서는 구직자의 스펙보다는 직무역량과 발전 가능성을 중요하게 평가하는 것으로 나타났다”면서 “스펙 쌓기보다는 자신의 경험과 직무 이해도 등을 효과적으로 전달할 수 있는 역량을 쌓는데 집중할 필요가 있다”고 말했다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

국내 취업준비생 중에는 경쟁자들보다 더 좋은 인상을 주기 위해 성형수술을 진지하게 고려하는 사람들도 적지 않다. 그런데 너무 뛰어난 외모를 지닌 남성들의 경우 도리어 경력 쌓기가 어려울 수 있다는 연구결과가 발표돼 관심을 끈다. 최근 영국 유니버시티 칼리지 런던(UCL), 런던 비즈니스 스쿨, 미국 매릴랜드 대학교 공동 연구팀은 잘생긴 남성일수록 더 뛰어난 능력을 갖춘 것으로 인식되기 쉽지만 그만큼 ‘경계의 대상’이 돼 구직이 어려워진다는 내용의 논문을 발표했다. 연구팀은 870명의 참가자들을 대상으로 4회에 걸쳐 가상 채용 실험을 진행한 결과 이 같은 결론을 얻었다고 밝혔다. 이 실험에서 참가자들은 여러 지원자들의 이력서를 고루 검토한 뒤 그 중 한사람을 채용해야 했다. 이때 이력서에 기록된 지원자들의 과거 경력이나 보유능력은 서로 거의 유사한 수준이었으며 크게 다른 부분은 외모뿐이었다. 이러한 실험 결과 외모가 뛰어난 남성은 오히려 채용 확률이 낮다는 사실이 드러났다고 연구팀은 밝혔다. 이들은 “외모가 뛰어난 남성은 업무능력 역시 우월할 것이라고 여겨지는 경향이 있다”며 “하지만 이런 남성들은 대신 ‘위협적 존재’로 인식돼 채용에 어려움을 겪게 된다”고 설명했다. 한편 여성 구직자들의 경우 외모가 뛰어날수록 능력이 탁월하다는 선입견이 비교적 적어 남성 구직자들과 같은 현상은 나타나지 않았다고 연구팀은 덧붙였다. 연구를 이끈 UCL의 이선영 조직행동학과 교수는 “각 조직의 입장에서는 물론 능력 있는 인재를 중요 직책에 기용하길 원하나 개별 인사담당자들은 (조직의 바람과 다른) 사적인 채용기준을 세우게 된다”며 “새로 기용된 직원이 지나치게 뛰어나 주목받는 상황을 기피하게 되는 것”이라고 말했다. 이에 따라 잘생긴 남성들은 개인별 경쟁이 중요시되는 직업에 채용될 가능성이 더 낮다. 반면, 팀워크를 기반으로 하는 직장에서는 이들의 외모가 팀 전체의 신뢰도에 긍정적 영향을 끼칠 것으로 기대되기 때문에 채용 가능성이 오히려 더 높을 수 있다고 연구팀은 전했다. 이선영 박사는 이번 연구가 “(채용 과정에서) 담당자들이 다양한 선입견에 영향을 받거나 자신의 사적인 입장을 반영해 결정을 내릴 수 있으며, 이 때문에 조직 입장에서는 유능한 인재를 놓치는 상황에 처할 가능성이 있음을 보여주는 것”이라고 경고했다. 이번 논문은 ‘조직행동 및 개인 의사결정과정’(Organisational Behavior and Human Decision Process) 저널 최신호에 소개됐다. 사진=ⓒ포토리아 방승언 기자 earny@seoul.co.kr

살을 스치는 찬바람에 옷을 여미게 되던 11월의 어느 날 대학교 교정에 나타난 수십 명의 젊은이들이 두꺼운 겉옷을 벗고 독특한 훈련을 시작한다. 네발로 계단 오르내리기, 얇은 레일에서 균형 잡고 버티기, 장애물 뛰어넘기 등 어린 시절 한 번 해 봤음직하지만 낯선 행동들. 이들은 지금 ‘파쿠르’를 하고 있다. ●네발로 계단 오르내리기·레일 위 균형 잡기 등 훈련 프랑스에서 유래한 ‘파쿠르’는 맨몸으로 도시와 자연환경 속에 존재하는 다양한 장애물들을 빠르고 효율적으로 이동하는 훈련이다. 동명 영화의 영향으로 ‘야마카시’로 통용되지만 사실 이는 창시자인 다비드 벨이 속해 있던 파쿠르 동호회 이름이다. 이마에 땀이 송골송골 맺힌 채로 남학생들 사이에서 함께 훈련하는 서혜미(15)양이 눈에 띄었다. 여자라서 힘든 점은 없느냐고 묻자 “신체적인 차이는 있지만 별로 중요하게 생각하지 않아요. 요즘 학교에서도 체육하기가 힘든데 온몸을 이용해 움직이는 게 재미있어요”라고 답한다. ●소심했던 성격 고치고 대인관계 갈등도 치유 보조 코치로 초급자들의 훈련을 돕던 이준혁(22)씨는 파쿠르가 자신의 인생을 바꾸었다고 한다. “파쿠르를 접하기 전엔 방과 후 컴퓨터만 하던 깡마르고 소심한 아이었는데 파쿠르를 하면서 모든 일에 자신감이 생겨 컴퓨터 중독도 극복할 수 있었어요. 부모님이 제 변화를 가장 놀라워하셨죠”라며 호탕하게 웃었다. 한창 훈련을 하고 있는 학생들 사이에서 학부모로 보이는 한 40대 여성이 있었다. 그녀는 대안학교 교사로 오늘은 한 학생의 보호자로 왔다고 한다. “새아버지와의 갈등으로 대인관계에 문제가 많아 특별히 신경쓰고 있는 학생이에요. 아이가 남들보다 더 서툰데도 웃고 있네요”라며 그녀 역시 입가에 미소가 가득하다. 물론 학생이 처음 파쿠르를 하고 싶다고 했을 때 말렸지만 “여기 있는 사람들은요, 처음 봤는데도 넘어지면 손을 잡아 줘요. 저는 그게 좋아요”라는 말에 이내 허락할 수밖에 없었다고 한다. 찬 아침 공기로 시작했던 하루가 어느덧 붉은 노을빛으로 변하고 있었다. 마지막 훈련은 ‘구조’였다. 사지를 못 쓰는 환자를 가정한 뒤 그를 특정한 지점으로 옮기는 것이다. 방법은 자유롭다. 그동안 연습했던 파쿠르의 기술을 응용해도 좋다. 도구 없이 팀워크와 온몸을 이용하면 된다. 까마득한 계단을 오르내리는 것도 만만찮은데 맨몸으로 환자를 꼭대기로 올려놓는 게 쉽지 않아 보였다. 어느새 참가자들의 얼굴엔 땀이 흐르고 힘듦을 극복하고자 하는 포효도 들렸다. 그러나 모든 훈련이 그랬듯이 찡그린 얼굴도 잠시, 뭐가 즐거운지 주변에는 웃음소리가 퍼지고 있었다. ●“위험해 보이지만 무모한 도전 경계하고 비경쟁 추구” 파쿠르 제너레이션즈 코리아의 김지호 대표는 파쿠르가 현대사회에서 더 나은 삶을 위해 도움을 줄 수 있을 것이라고 믿는다. “건물 사이를 뛰어다니고 엄청난 높이에서 공중제비를 돌며 떨어지는 등 미디어를 통해 지나치게 과장돼 화려하고 위험하다고 인식돼 있지만 파쿠르는 무모한 도전을 경계하고 비경쟁을 추구합니다. 이러한 철학이 경쟁에 지친 현대인들과 학생들에게 긍정적인 에너지를 넣어 줄 수 있을 겁니다.” 글 사진 박윤슬 기자 seul@seoul.co.kr ■파쿠르 제너레이션즈 코리아 영국 런던에 있는 세계적인 파쿠르 회사 ‘파쿠르 제너레이션스’의 라이선스 회사. 우리나라에 올바른 파쿠르 훈련을 보급하고, 트레이서(파쿠르를 훈련하는 사람)들을 위한 직업 창출을 목표로 2013년에 설립됐다.

경기 불황 속에서도 기업의 이윤은 줄었지만 사회공헌 지출 비율은 일정 수준을 유지한 것으로 나타났다. 전국경제인연합회(전경련)가 주요 기업을 포함한 231개 업체를 대상으로 조사한 결과 금액 자체는 2012년 3조 2534억원에서 지난해 2조 6708억원으로 13.6% 감소했으나 전체 총액 가운데 차지하는 비중은 3.7% 감소하는 데 그쳤다. 불확실한 대내외 경영 여건 속에서도 우리 기업들이 일정 수준 사회공헌 활동을 유지하고 있다는 의미다. 주목할 만한 것은 기업 임직원들의 봉사활동 시간이다. 기업 사회공헌 지출 규모가 다소 감소했음에도 주요 기업의 임직원 봉사활동은 지난 10년여간 지속적으로 늘었다. 조사에 따르면 2006년 7시간이었던 1인당 평균 봉사 활동 참여 시간은 2010년 10시간으로 늘었고 지난해 17시간으로 급상승했다. 이용우 전경련 사회본부장은 “기업 사회공헌 지출 규모는 감소했지만 최근 기업들은 임직원 재능기부 등 다양한 방식의 봉사활동을 통해 사회문제 해결에 기여하는 등 사회공헌의 질적 제고를 위해 노력하고 있다”면서 “임직원 가족은 물론 소비자까지 함께 참여할 수 있는 봉사 프로그램이 기업 사회공헌의 새로운 방향으로 자리잡고 있다”고 말했다. 임직원들의 봉사활동을 촉진하기 위해 기업들이 마련한 다양한 사내 제도가 일조를 했다. 사내 봉사조직을 구축한 기업은 전체 조사 대상 기업 중 85.7%에 달했고 우수봉사자 표창 제도(63.4%), 봉사휴가제도(60.0%), 봉사 교육 프로그램 제공(53.1%) 등의 제도도 절반 이상 기업이 실시하고 있는 것으로 나타났다. 정무성 숭실대 사회복지학부 교수는 “임직원들의 봉사활동이 활성화되면서 지역사회와의 유대가 강화되고 있고, 진정성 있는 봉사활동을 통해 임직원 자아개발과 팀워크에도 많은 도움을 주고 있다”면서 “사회적으로도 기업 중심의 봉사활동은 대기업 취업 지원자들의 봉사활동 붐을 일으키는 촉매제 역할도 한다는 점에서 의미가 있다”고 평가했다. 명희진 기자 mhj46@seoul.co.kr

현재 중국의 35세 이하는 대부분 외동 아들딸이다. 1980년 9월 25일 중국 중앙위원회가 계획생육(計劃生育·산아제한정책)에 따라 한 가구 한 자녀 정책을 전면적으로 시행했기 때문이다. 이 정책은 이후 중국의 사회제도와 가족제도, 80년 이후 출생한 세대의 가치관 문제까지 중국 사회를 변화시킨 중대한 조치로 평가된다. 80년대에 태어난 바링허우(80後), 90년대의 주링허우(90後)로 대별되는 세대 간의 성향 문제, 소황제(小皇帝)라 불리는 외동의 특성이 이 제도로부터 비롯됐다. 외동끼리 결혼해 아이를 낳게 되면 그 아이에겐 고모, 이모, 삼촌, 외삼촌이 없는 기형적인 가족 구조가 된다. 공산성과 집체성을 강조하던 전체주의 사회에서 개인과 자기를 중시하는 개성 중심의 사회로 변모하는 계기도 됐다. 최근 2018년 월드컵 예선에서 고전하고 있는 중국 축구의 문제점으로 소황제의 개인주의를 언급하기도 한다. 팀워크를 내세워 중국 축구 굴기(?起·우뚝 세움)를 외치는 시진핑 입장에선 한 자녀 정책에 변화를 주어야겠다는 생각을 했을지도 모를 일이다. 1980년 결정은 중국인들에게 강력한 조치였다. 농촌에서 자녀를 많이 낳는 가정의 집이 철거되고, 식량 압수에 벌금까지 받았다. 1가구 1자녀 정책을 위반하고 둘째 아이를 낳으면 베이징의 경우 약 25만 위안(약 4500만원), 상하이는 약 16만 위안(약 2900만원)의 벌금을 내야 한다. 막대한 벌금을 낼 수 없어 호적에 못 올리고 몰래 아이를 키우는 헤이하이쯔(黑孩子·어둠의 자식)들이 전국적으로 양산됐다. 1980년 한 자녀 정책은 이후 ‘도시에서는 부모가 모두 독자인 경우 두 명의 아이를 낳을 수 있고, 농촌에서는 첫아이가 여자인 경우 한 명을 더 낳을 수 있다’ 등으로 조정되기도 했다. 2011년엔 부모가 모두 독자인 경우 두 자녀 출산 허용을 전국적으로 확대했다. 2013년엔 부부 중 한쪽만 외동이어도 두 자녀를 출산할 수 있다는 단두얼하이(單獨二孩)로 완화했다. 그러나 여전히 출산율이 1.4명에 불과하자 결국 지난달 29일 시진핑 정부는 중국 중앙위원회 전체회의에서 ‘한 자녀 정책’을 폐기하고 ‘한 부부 두 자녀 정책’을 전격적으로 결정했다. 두 자녀 정책(二孩政策)으로 앞으로 4년간 3000만~3500만명의 인구가 늘어나 2030년쯤에는 인구수가 14억 5000만명으로 최정점에 이를 전망이다. 당장 평수가 큰 주택이 인기를 끌고 둘째를 갖고 싶었던 부부들의 정자은행에 대한 문의가 폭증하고 있다. 출산·육아 관련 주식도 호황이다. 마침 한·중 자유무역협정(FTA)이 체결된 상황이라 중국의 인구 정책 변화에 따라 우리 기업의 전략적 진출을 모색할 시점이다. 그러나 부정적인 시각도 있다. 이번 발표 이후 젊은 부부 5만명 대상 인터넷 조사 결과 20%만 둘째 출산을 생각해 보겠다고 답변했다. 결혼한 여성들이 대부분 직업을 갖고 있고 조부모가 아이를 봐주는 현 상황에서 둘째 출산이 쉽지 않아 보인다. 중국 초등학교 하교 때 손자 손녀를 기다리는 조부모들의 모습은 정말 진풍경이다. 중국 정부는 가장 기초적인 국민의 삶까지도 전체주의적으로 관리하려 한다. 개인적 출산까지 관여하는 것을 그만둘 생각이 없어 보인다. 중국 인구 계획가들은 중국의 인구 숫자까지 조정해 낼 수 있다는 치명적 자만을 갖고 있는 것 같다. 두 자녀 정책 시행이 중국 정부의 의도대로 출산율을 높이고 육아시장을 활성화시키며 중국 내수 경기 진작 및 고령화 사회 해결로 이어질지 지켜볼 일이다.