히딩크 감독과 본프레레 감독의 뒤를 이은 3번째 네덜란드 감독인 딕 아드보카트 신임 감독앞에 놓인 상황은 그리 좋지 않다. 우선 내년 6월10일 독일월드컵 본선까지 남은 시간이 아홉달도 채 되지 않다는 사실이다. 또 최근 동아시아대회 꼴찌, 월드컵예선 사우디전 참패 등 잇단 졸전으로 바닥에 떨어질 대로 떨어진 대표팀의 사기를 끌어올려야 한다. 코칭스태프를 전폭 지원해야 할 현 축구협회 기술위가 상당 부분 상실된 국민적 신뢰를 회복하는 것도 과제다. 여기에 선수단-기술위-감독 사이에서 매끄러운 교량 역할을 해낼 한국인 코칭스태프 구성도 시급히 해결해야 할 대목이다. 그러나 꽉 막힌 상황에서도 희망은 보인다. 일단 히딩크 감독과 함께 한·일월드컵 당시 1년 6개월 동안 대표팀을 이끌어 한국 선수들의 장·단점, 특징 등에 대한 이해도가 높은 핌 베어벡(48) 코치가 함께 온다는 점이 고무적이다. 베어벡 코치와 지난해 11월부터 클럽과 아랍에미리트연합(UAE)에서 호흡을 맞춰온 아드보카트 감독은 과거 외국인 감독들이 선수 파악과 자기 스타일의 축구 구사를 위해 허비했던 일정 시간을 벌 수 있게 됐다. 더욱이 2002년 4강의 숨은 공신인 고트비(40·미국 LA갤럭시 코치) 비디오분석관까지 합류한 점은 기대를 더욱 부풀린다. 이회택 기술위원장도 이날 “베어벡 코치가 감독 2순위 후보였다.”고 뒤늦게 밝히며 “최상의 조합”임을 강조했다. 아드보카트 감독의 첫 시험 무대는 다음달 12일 이란과의 평가전. 당장 성적을 내는 것도 중요하지만 대표선수의 전열을 재정비해 내년 월드컵에서의 가능성을 국민들에게 보이는 것이 최우선이다. 박록삼기자 youngtan@seoul.co.kr

‘어머니의 힘은 위대했다.’한국 레슬링의 다크호스 정지현의 금메달은 그의 어머니 서명숙(49)씨의 지극한 아들 사랑 덕분이었다. 서명숙씨는 정지현의 계체가 끝나자마자 코칭스태프에 전화를 걸어 “계체를 마치면 지현이는 무조건 많이 먹는 스타일”이라며 “육개장 등을 꼭 챙겨주라.”고 신신당부했다는 것. 서명숙씨는 26일에도 아들의 경기 장면을 지켜 보다 참다 못해 한명우 대한레슬링협회 전무에게 국제전화를 걸어 또 부탁을 했다.출국하기 전에 보약을 싸 아들편으로 보냈으니 경기전에 끓여 먹이라는 애끓는 목소리였다. 휴대전화를 통해 “잘 챙겨주고 있으니 걱정말고 계시라.”고 했던 한명우 전무는 “지현이가 금메달로 부모의 지극한 사랑에 보답했다.”고 말했다.

44년만의 아시안컵 탈환에 나섰던 한국 축구대표팀이 이란과의 8강전에서 아깝게 무릎을 꿇고 귀국했다.준비기간이 짧았던 탓에 큰 기대는 하지 않았지만 그래도 한국축구의 저력을 믿고 은근히 우승을 기대한 많은 팬들에겐 아쉬움을 남겼다. 지난 6월 부임한 요하네스 본프레레 감독은 약 2주간의 짧은 훈련기간을 마치고 대회에 임했다.여기에다 유상철 송종국 이천수 등 주전들이 올림픽대표팀 차출 등으로 동행하지 못했다.유능한 젊은 선수들도 아테네올림픽때문에 빠져 나간 상황이었다.이런 악조건속에서도 선전한 것이어서 그나마 위안을 삼을 수 있다. 이제 아시안컵을 바탕으로 향후 대표팀 운용 방향에 대해 코칭스태프는 물론 전문가들 모두가 다같이 고심해야 할 시간이다. 이번 대회 가장 큰 소득은 이동국의 부활이다.2002한·일월드컵 엔트리에서 제외된 뒤 길고 깊은 슬럼프에 빠져 좀처럼 회생의 기미가 보이지 않던 이동국은 이번 대회를 통해 명예를 완전히 되찾았다.또 팀의 공격력까지 덩달아 살아나 득점력이 개선되는 1석2조의 효과를 얻었다.짧은 훈련기간이었지만 득점력 강화훈련에 심혈을 기울인 본프레레 감독의 전술과 지도 스타일이 결실을 맺는 듯해 또한 고무적이다. 반면 노쇠화된 수비는 여전히 불안감을 던져주었다.이란전에서 드러났듯이 스피드가 떨어지고 대인마크에서도 실패하는 등 총체적인 위기를 맞고 있다.더욱이 부상당했을 경우 회복속도가 느려 정상 컨디션을 찾는데는 상당한 시간이 필요하다는 점도 나쁜 현상이다.이번 대회에 부상으로 자주 결장한 김태영(34)이 좋은 예다. 본프레레 감독은 조만간 아테네올림픽을 보기 위해 현지로 떠날 계획이다.현장에서 올림픽 선수들을 면밀히 관찰하고 검토한 뒤 기존의 선수들과 선의의 경쟁을 통해 올림픽이 끝난 뒤 새로운 팀을 꾸리겠다는 의지로 해석할 수 있다.조병국 김영광 조재진 김두현 최성국 등은 움베르투 코엘류 전 감독 시절부터 대표팀에서 멋진 경기를 펼쳐 팬들의 사랑도 많이 받은 선수들이다.아시안컵 멤버들도 개인기량을 비롯해 경기 경험 등 최고의 선수들로 구성돼 있다.현재를 생각했을 땐 노장 중심의 아시안컵 멤버들이 좋고,미래를 생각할 땐 올림픽팀 위주의 젊은 선수들이 알맞다. 현재와 미래를 함께 생각해야 하는 우리는 이들 두 그룹간의 실력차를 줄이는 것이 급선무다.한국전에서 맹활약한 19세의 카비를 비롯해 올림픽대표팀이었던 23세의 모발리를 중용한 이란 등 많은 나라들이 아시안컵을 통해 성공적인 세대교체를 이뤘다는 점은 우리가 눈여겨 볼 만하다. 국제축구연맹(FIFA) 기술위원 youngj-cho@hanmail.net

“자신이 없었다면 한국에 오지도 않았다.” 한국 축구의 부활을 짊어질 요하네스 본프레레(58·네덜란드) 국가대표팀 신임 감독이 23일 인천공항을 통해 입국했다. 본프레레 감독은 공항에서 간단한 인터뷰를 마친 뒤 숙소인 서울 하얏트호텔로 이동했으며,오후 7시 이회택 기술위원장 등과 만찬을 겸한 상견례를 가졌다. 24일 정식계약서에 사인한 뒤 기술위원회에 참석해 아시안컵 본선(7월17일∼8월8일·중국)에 대비한 대표팀 선발과 운영방안,코칭스태프 선임 문제 등을 논의할 예정이다. 한국에 온 소감은. -기쁘고,한국 사람들과 일하게 돼 또한 기쁘다.이 자리를 찾아준 취재진과도 긍적적인 관계를 맺고 싶다. 한국팀을 맡은 이유는. -한국은 2006독일월드컵에서 좋은 성적을 낼 가능성이 높은 팀이고,지도자로서 국가대표팀을 맡는 것은 무한한 영광이기에 선택했다. 가장 먼저 할 일은. -선수 개개인의 기술적인 수준,신체적·체력적인 수준을 살피고 분석하는 일에 가장 먼저 착수할 것이다. 목표는. -아직 팀에 대해 구체적으로 파악이 되지 않았다.때문에 구체적인 목표를 설정하지는 못했다. 어떤 축구를 구사할 생각인가. -매력적이고 적극적인,또한 다양한 스타일의 축구를 추구할 것이다.하지만 포메이션보다는 선수들이 중요하다.내 머릿속에 어떤 시스템을 갖고 있다 해도 선수들이 소화해내지 못하면 소용이 없다.꼭 이겨야 하는 경기인지,비겨도 되는 경기인지 등 상황에 따라 4-4-2,3-5-2 등 변화를 줄 수 있다. 거스 히딩크 감독은 만났나.또 그의 축구와 차이점은 무엇인가. -그와는 같은 코칭스쿨에서 만난 적이 있지만 이후 나는 아프리카 쪽에서,히딩크 감독은 네덜란드에서 주로 활동해 만날 기회가 없었다.지난주에 전화통화를 한 차례 했다.히딩크 감독은 2002월드컵에서 뛰어난 성과를 거둔 지도자다.선수들이 받쳐주면 (히딩크 감독과) 비슷한 스타일의 축구를 하겠지만 그렇지 않다면 다른 방식을 추구할 것이다. 네덜란드에서 3류 감독이라는 평도 있는데. -나는 아프리카,중동 쪽에 주로 있었고 나이지리아에서 좋은 성적을 냈다.네덜란드 사람들은 잘 모를 수도 있다.그런 평가에 대해 신경쓰지 않는다. 자신은 있나. -자신감이 없다면 오지도 않았다.어떤 일을 해야 하고 할 수 있는지 잘 알고 있다. 인천 홍지민기자 icarus@seoul.co.kr˝

늦겨울 아침에 만난 그는 하얗게 눈덮인 산들 사이로 펼쳐진 초록색 그라운드에 우뚝 서 있었다.천진난만한 몸짓과 발짓으로 강의를 하는 모습은 ‘축구 걸음마’를 시작했던 어린시절의 모습과 별반 다르지 않을 것으로 여겨졌다.축구공과 함께 영원히 나이를 먹지 않는 ‘피터팬’ 같았다. 로버트 알버츠.지난달 14일 청소년국가대표팀(17세 이하) 감독을 맡았다.‘2010년 세계 10위권 진입’이라는 대한축구협회의 마스터플랜을 감안하면 꿈나무들과 동고동락할 그의 어깨에 한국축구의 미래가 달린 셈이다. ●축구와 함께 울고 웃은 40년 “축구는 당신에게 어떤 의미인가요?” 40여년 동안 축구와 함께 울고 웃은 알버츠,그에게 불쑥 질문을 던졌다.유쾌하게 대화를 나누던 그는 “축구는 내 인생 자체입니다.축구를 한다는 것은 세계 어느 곳을 가도 친구가 있다는 것을 의미하죠.”라며 순간 진지한 표정을 지었다. 1954년 네덜란드 암스테르담에서 태어난 그는 동네 축구대장이었다.8세 때 클럽팀 코치의 눈에 띄어 정식으로 유소년클럽 활동을 시작했다. 에피소드 하나.나이 제한(12세)으로 공식경기에 출전하지 못하자 나이 많은 팀 동료와 이름을 바꿔 출전하기도 했다.이렇듯 축구에 미친 그는 18세에 네덜란드 축구명문 아약스A팀에서 플레이메이커로 활약하기 시작했다. “한 시즌에 6∼7골을 뽑는 공격형 플레이메이커였지만 주전 생활은 그리 길지 않았습니다.” 20세를 바라보던 75년 초,감독에게 주전에서 제외됐다는 통보를 받자마자 미련없이 공 하나만 달랑 메고 더 넓은 세상으로 축구여행을 떠났다.프리메라리가(스페인)나 프리미어리그(잉글랜드)와 같은 빅리그행은 아니었다.그렇지만 그는 미국,프랑스 그리고 스웨덴에서 현역시절의 마지막 불꽃을 활활 태웠다.특히 북미프로리그 밴쿠버 시절을 인생의 황금기로 꼽았다. “당시 뉴욕 코스모스팀에서 뛴 펠레(브라질)나 프란츠 베켄바워(독일)와 경기를 했어요.축구영웅들과 함께 그라운드를 밟다니 정말 감격스러웠죠.” 축구황제와 승부를 겨루던 모습이 떠올랐을까,문득 그의 눈은 산너머를 응시했다.그러나 기쁨도 잠시.자신도 모르는 사이에 인생의 전환점이 다가왔다.스웨덴 헬싱보리클럽에서 선수생활을 하다가 허리부상을 당한 것.선수로서는 사형선고를 받은 셈이다. “인생이 끝장난 것 같았습니다.삶의 전부였으니까요.” ●“신명나는 축구라야 창의력 나와” 아시아로 오게 된 것은 우연이었다.스웨덴에서 지도자 연수를 받고 축구인생 ‘제2라운드’의 공을 울린 그는 잠시 짬을 내 세트플레이 연습용 ‘프리킥 월(WALL)’을 개발했다.세일즈를 위해 세계 각국을 돌아다니다 지난 92년 말레이시아 클럽팀 감독으로 발탁됐다.그리고 그곳에서 메르데카컵에 출전한 한국축구와 운명적인 만남을 하게 된다.스피드가 인상적이었다고 그는 회고한다. 다시 10년이 흘렀다.2002년 한·일월드컵 4강 신화의 광풍이 지나간 뒤 대한축구협회 전임강사 자격으로 마침내 한국땅을 밟았다. “14세 이하 한국축구는 기술적으로나 전술적으로나 세계 최고수준이지만 나이를 먹을수록 처집니다.어렸을 때는 성인 수준의 강도높은 훈련이 즉시 효과를 내지만 선수들이 성장을 거듭하면서 만성적인 부상 등 부작용이 나타나곤 하지요.” 그는 30세가 되면 노장 소리를 듣는 한국축구 풍토를 지적한다.체계적인 유소년 시스템이 발달한 유럽에서는 30세쯤이면 자신의 기량을 마음껏 뽐낼 원숙기라는 것이다.그는 듣기에만 익숙한 한국의 새싹들에게 자신을 스스로 표현할 수 있는 축구를 할 수 있게 해주고 싶다. 한국 생활에서 아쉬운 점이 있다면 아무 간섭을 받지 않고 또래끼리 ‘제멋대로’ 공을 차는 풍경을 보지 못했다는 것이다.그는 그것이 “그립다.”고 했다.그리고 즐거움에서 시작한 축구가 무한한 창의력을 안겨주기 때문이라고 덧붙였다. 월드컵대표팀에 대한 얘기도 잊지 않았다.“거스 히딩크 감독도 자신의 색깔과 한국축구를 접목시키기 위해 1년이 넘는 시간이 걸렸습니다.움베르투 코엘류 감독도 조만간 자신의 스타일과 한국축구의 장점을 극대화할 수 있는 방법을 찾아낼 겁니다.” 요즘 그에게는 하루가 짧다.아침 일찍부터 시작한 국가대표트레이닝센터(NFC)에서의 축구지도자 강의는 저녁이 넘어서야 끝나곤 한다.또 이번에 새로 맡게 된 청소년 선수들의 훈련 일정을 짜고 장단점을 파악하느라 눈코 뜰 새가 없다. 녹초가 돼 일산의 집에 들어서지만 그의 하루는 아직 끝나지 않았다.네살배기 아들과의 축구 한판이 기다리고 있기 때문이다.늦둥이로 얻은 아준은 집안에 있는 모든 것을 축구공마냥 걷어차고 다니는 것이 버릇.“아들이 축구를 하고 싶어하면 적극 밀어줄 계획입니다.왜냐고요? ‘축구’잖아요!” 그는 활짝 웃었다. ■ 약력 ·1954년 네덜란드 암스테르담 출생·62년 아약스 유소년·청소년 클럽 ·72∼74년 아약스 클럽A팀 ·75∼79년 밴쿠버(캐나다),클레르몽(프랑스),헬싱보리(스웨덴) 클럽 ·79년 스웨덴축구협회 코칭스쿨 이수 ·86∼87년 스웨덴 히타르프스 감독 ·91년 아시아축구연맹(AFC) 코칭스쿨 이수 ·92년 이후 AFC 인스트럭터 ·92∼95년 말레이시아 케다 클럽 감독 ·96∼2001년 싱가포르 홈유나이티드 감독 ·2002년 8월 대한축구협회 전임 지도자 강사 및 첫 외국인 기술위원 ·2004년 1월 청소년대표팀(17세 이하) 감독 글 홍지민기자 icarus@˝

3분 동안 할 수 있는 일에는 어떤 것이 있을까.이 닦기,지하철 한 두 정거장 지나치기,즉석 요리 데우기 정도가 일단 머리에 떠오르는 것들이다. 일본의 코칭 전문가 다카하시 아쓰코가 쓴 ‘3분 코칭’을 읽고 나면 한 가지가 추가된다.대화를 통해 상대에게 희망을 주는 ‘코칭’이 그것.코칭하면 흔히 스포츠를 떠올리지만 넓은 의미로 다른 사람이 목표에 도달할 수 있는 길을 보여주고 지원해주는 것을 말한다. 3분 동안 다른 사람이 진짜 원하는 것을 찾아주고 뿌듯한 맘에 나도 행복해질 수 있다면 한번 배워보는 건 어떨까. ●효과적 코칭,3분이면 충분 코칭을 배우기에 앞서 과연 단 몇 분만에 누군가를 제대로 이끌 수 있을까하는 의문이 생길 만하다. 여기서 3분이란 실제 대화 시간이 아닌 코칭을 하는 데 효과적인 시간을 말한다.저자에 따르면 여러 차례 코칭을 해본 결과,3분을 의식하면서 결정적인 코칭을 하면 대화자가 만족감을 느낀다. 또 상대의 얘기를 집중해 듣기에 적당한 시간도 3분이다.따라서 대화의 기준 시간을 3분으로 삼으면 보다효과적이다.가령 30분간 대화한다면 도입에 3분,주제에 관한 내용에 10∼20분,정리에 3분,반성과 앞으로 계획에 3분을 할애하는 식으로 시간 분배를 하는 것이 좋다. ●코치의 기본 자세 저자는 코치에게 ▲정직하라 ▲낙천가가 되라 ▲화가가 되라 ▲품위있게 행동하라고 주문한다. 코칭은 상대방에게 나아갈 길을 보여주는 것이 목적이므로 코치는 거울처럼 솔직해야 한다는 것이다.그러면서도 상대의 장점을 부각시켜 좌절하지 않도록 해야 한다. 아울러 코치는 화가처럼 혹은 영화 감독처럼 상대방의 목표를 구체적인 이미지로 만들어줘야 한다.예를 들어 상대가 회의 시간에 발표해야 하는 사람이라면 무엇을 발표하고 싶은지, 어떤 방식으로 할 것인지 등에 대한 질문을 하나씩 던져주면 된다.코치는 이런 자세와 함께 품위를 잃지 말아야 한다.사람들은 코치에게서 본보기를 삼을 만한 면을 찾고 싶어 하기 때문이다. ●코칭 요령 책은 코칭하는 데 있어 좀더 구체적인 요령을 제시한다. 우선 코치는 상대방을 편하게 해야 한다.대화의 속도,목소리의 크기,표정,제스처 등을 통해 대화자가 자연스럽게 얘기할 수 있는 분위기를 만들어야 한다. 또 ▲상대의 이야기를 자르지 말고 ▲긍정적인 면을 전달하면서 들어야 하며 ▲비판하지 말고 듣는 등 배려하는 마음이 전달되도록 경청하는 것이 필요하다. 코칭 요령 가운데 가장 큰 부분을 차지하는 것은 상대의 스타일에 따라 대화 방식을 달리 하는 것이다.저자는 반응성 강도와 주장성 강도에 따라 대화 유형을 ▲우호형 ▲설득형 ▲분석형 ▲주도형으로 나누고 있다. 칭찬을 하더라도 분석형에게는 정확히 어디가 좋은지 확실히 말해야 한다.반면 주도형은 칭찬을 듣거나 통제받는 것을 싫어하기 때문에 일의 결과만 사실적으로 전달해주면 된다. 주의를 주고자 할 때 우호형의 경우는 일단 편안한 분위기를 조성하는 것이 중요하다.설득형에게는 먼저 다른 면에 대한 칭찬을 한 다음 지적 사항을 얘기해야 한다. 코칭의 마무리는 상대가 목표를 구체적으로 세우는 단계에 이르렀을 때 반드시 이행하겠다는 약속을 받는 것이다.다른 사람(코치)에게 하는 약속은 스스로에게 하는 것보다 한층 효과적이기 때문이라고 저자는 설명한다. 책은 기본적인 코칭 방법과 함께 실제 코칭 사례들도 함께 소개하고 있다.베텔스만.7900원. 나길회기자 kkirina@

움베르투 코엘류(53) 감독이 이끄는 한국 축구 국가대표팀이 2004아시안컵 최종예선 2차라운드에서 약체들에 잇따라 져 충격을 안겨줬다.한국축구가 예상 외의 졸전이나 충격적인 패배를 당한 적은 더러 있다.그러나 결정적인 순간에 집중력을 발휘하며 월드컵 5회 연속 출전,올림픽 4회 연속 출전을 일궈내는 등 ‘아시아의 맹주’라는 자부심만은 잃지 않았다.하지만 이번 연패는 2002월드컵 4강 신화를 이룬지 불과 1년여밖에 지나지 않은 시점인 데다 상대가 한수 아래의 약체라는 데서 그 심각성이 사뭇 다르다.‘코엘류호’의 문제점 등을 세차례에 걸쳐 짚어본다. 전문가들은 ‘코엘류호’의 문제점을 크게 두 가지로 요약한다.‘전술 부재’와 ‘정신력 부재’다. 전술이 없다는 것은 감독의 책임이 크다는 것이고,정신력이 실종된 채 자만심만 있다는 것은 선수들에 대한 질책이다. 이용수 KBS 해설위원은 “한번도 아니고 두번씩이나 거푸 약체에 덜미를 잡혔다는 것은 심각한 문제가 아닐 수 없다.”며 “여러가지 문제가 있겠지만 무엇보다 코엘류 감독의 장악력이 떨어지는 것 같다.”고 진단했다. 이 위원은 “아마도 선수들 개개인도 자신의 역할을 뚜렷이 알고 있지 못할 것”이라며 “코엘류식 자율 축구의 한계이기도 하다.”고 말했다. 실제로 코엘류 감독은 지난 1월15일 공식 계약 이후 한국선수들의 특성과 한국축구의 스타일을 파악하기보다는 자신의 취향에 맞는 전술을 강요하는 데 많은 시간을 보냈다.취임 초 4-4-2를 택했다 안 되자 3-4-3,또는 4-3-2-1 등 변칙적이고 다양한 전술을 도입,선수들의 집중력을 흐트러뜨렸다. 이 점에서는 코치진도 책임을 피할 수 없다.박성화 코치 등 한국인 코칭스태프는 ‘코엘류식 축구’가 선진축구인 만큼 수용하고 배우겠다는 소극적인 자세만 있을 뿐 한국축구의 장단점을 제대로 전하지 못했다. 선수들에 대한 비난도 거세다.월드컵 4강이라는 자만심에 젖어 약체와의 경기에 최선을 다하지 않았다는 지적이다. 일부에서는 국내 선수들로만 대표팀을 구성하다 보니 성취욕이 떨어졌을 수도 있다고 분석한다.어차피 본선을 앞두고 해외파 선수들이 대부분포함되면 자신의 설 자리가 없어지기 때문에 열심히 해야 한다는 동기 부여가 이뤄지지 않았다는 것. 프로축구연맹 조정수 상벌위원장은 “지난해 월드컵대표팀에 견줘 지원 수준이 떨어짐으로써 생기는 상대적인 박탈감이나 원정경기에서 오는 피로감도 연패의 이유가 될 수 있지만 근본적으로는 코엘류 감독에게 책임이 있다.”면서 “감독 교체를 포함해 전반적인 중간 점검이 있어야 할 것”이라고 말했다. 곽영완 기자 kwyoung@

프로축구 K-리그 1라운드가 지난 21일 끝났다.화려하고 두꺼운 선수층을 갖춘 성남이 전문가들의 예상대로 승점 26으로 1위를 차지했고,팀 운영 문제로 말많고 탈많던 부천이 승점 3의 최하위로 1라운드를 마쳤다. 막강 전력을 보여준 성남,조직력의 전남,패기의 대전,신구 조화의 안양,용병과 토종의 화합이 돋보이는 수원.또 개성있는 선수가 가장 많은 울산,코칭스태프가 화려한 전남,체력전에 강한 대구,거듭 태어나려는 포항,불사조 광주,유일한 외국인감독이 이끄는 부산,점차 팀컬러가 살아나는 부천 등 모두 나름대로 최선을 다했을 것이다. 이번 주말인 24일부터 시작되는 2라운드에서도 승점 1점차로 순위가 바뀌는 박빙의 접전이 계속될 것으로 예상되는 등 K-리그의 재미는 줄지 않을 것이다. 다만 앞으로 각팀의 성패는 지금까지와는 달리 무더운 날씨와 중간 중간 휴식기의 컨디션 회복,벤치멤버의 활용 등 여러 요인들이 복합적으로 작용할 듯하다. 무엇보다 장기 레이스를 치러야 하는 K-리그에서는 선수층이 가장 중요한 변수다.그 연장선상에서선수 출전에 결정적인 영향을 미치는 경고나 퇴장을 피하는 것도 좋은 방법 가운데 하나다. 필자는 1라운드 마지막날 부천과 전남의 경기에 주심으로 나섰다.부천은 1승이 목마른 상황이었고 전남은 바로 전 경기에서 무패가도를 질주하던 성남을 꺾어 상승세였지만 승리해야 한다는 부담은 마찬가지였다.결과는 화려한 골잔치 속에 2-2무승부였다.박진감 넘치는 경기가 치러지다 보니 카드를 아끼지 않는 필자의 스타일 때문에 두팀 모두 경고가 양산됐다. 물론 필자는 이미 다른 경기에서 한차례 경고를 받은 선수,경고가 누적돼 출전치 못한 선수,그리고 승리가 다급한 두팀의 입장과 넋두리도 알고 있었지만 카드를 꺼내들 때는 그런 것을 감안할 수 없었다. 페널티 킥이나 문전앞 프리킥이 골로 연결될 가능성이 높은 현대축구에서는 미드필드부터 과감한 판정이 필수적이다.경기 규칙을 벗어나지 않는 한도 내에서 두팀의 사정을 고려했지만 그리 쉽지 않았다. 앞으로도 마찬가지다.필자뿐 아니라 모든 심판들이 그럴 것이다.그리고 정말로 실력을 갖춘 강팀이라면 파울 관리까지도 잘해야 한다는 사실을 각팀은 유념할 필요가 있다. 축구국제심판 rtiger2002@hotmail.com

최근 대기업들이 대규모 임원 승진 인사를 단행했다.우수 인재를 스카우트하려는 경쟁도 치열하다.발탁자와 승진자들이 기뻐하는 뒤안길에는 어느날 갑자기 임원자리에서 ‘해고’된 사람들의 낙담이 있다.밀려난 사람의 등에는 ‘성과부진자’라는 딱지가 붙어있다.기업생존을 위해서는 성적부진자의 정리가 필요하지만 그 과정을 두고는 논란이 적지 않다.LG경제연구원의 박지원 연구원(경영컨설팅센터 인사조직그룹)이 성과부진자 관리방안을 진단해봤다. 지난해에 이어 올해도 ‘핵심 인재’는 기업 HR(인사관리)의 주요 이슈가 될 전망이다.이를 반영하듯,많은 기업들이 핵심 인재를 확보·육성하기 위해 동분서주하고 있다. 그러나 이처럼 핵심인재가 경영의 키워드로 자리매김하는 시점에서,우리가 간과하고 있는 사실이 있다.조직의 성과를 높이기 위해서는 핵심인재의 역량도 중요하지만,무엇보다 구성원 전체의 역량이 증대되어야 한다는 점이다.또 핵심 인재 관리와 함께 성과 부진자들에 대한 적절한 관리가 이루어질 필요가 있다.예컨대 핵심인재 관리로 유명한 GE(제너럴일렉트릭)는 전 구성원 가운데 하위 10%에 해당하는 성과 부진자의 관리 방안을 수립,꾸준히 실행하고 있다. 소수의 핵심 인재에 대한 투자와 관심만으로 기업의 성과를 향상시키는 데는 분명 한계가 있다.스타 플레이어의 활약도 중요하지만,기업은 축구나 야구팀처럼 모든 포지션의 구성원들이 기대되는 역할을 제대로 해내야만 높은 성과를 창출할 수 있기 때문이다.실제로 해외 선진 기업에서는 성과 부진자 관리를 통해 기업 성과가 향상되었다는 보고가 이미 나오고 있다. 성과부진자들이 문제가 되는 것은 이들이 업무를 제대로 소화하지 못하기 때문에 다른 구성원들이 이들의 일까지 떠맡게 되는 데 있다.따라서 성과 부진자를 관리하기 시작하면서 기업 성장률을 10%까지 높일 수 있었던 선트러스트 뱅크나 3년간 시장 점유율을 3배나 끌어올린 하이테크 기업 ‘애플러(Applera)’가 그 예이다.인적 자원이 곧 기업 경쟁력이 되는 현 시점에서 우리 기업들도 조직 구성원의 역량 고도화를 위해 적절한 성과부진자 관리 방안을 모색해 볼필요가 있다. 성과 부진자 관리는 핵심인재 관리보다 더 민감한 이슈이며,평가자들이 가장 어려워하고 꺼리는 부분 중의 하나다.특히 한국 기업들의 경우 상당수가 온정주의에 젖어 있어 지금까지 성과 부진자를 방치해 온 면이 있다.그러나 이러한 방치가 조직뿐만 아니라 개인에게도 바람직하지 않다는 인식이 널리 퍼지면서,성과 부진자 관리에 대한 관심이 점점 커지고 있다.기업들이 성과 부진자를 효과적으로 관리하기 위해서는 다음의 포인트를 고려해야 한다. 우선 성과 부진자에 대한 명확한 관리 원칙을 수립해야 한다.목적은 크게 두가지로 나눌 수 있다.하나는 성과 부진자들의 잠재 가능성을 인정하고 역량을 제고하는 것이고 또 다른 하나는 그들을 퇴출시키고 새로운 인력을 수혈하는 것이다.객관적으로 뛰어난 인재가 아니더라도 그들의 능력 제고에 초점을 둔 최대의 맞춤 신사복 유통 할인업체 ‘맨즈웨어하우스’가 전자에 속한다면,활력곡선(Vitality Curve)을 통해 매년 하위 10%를 상시 퇴출시키는 GE는 후자라고 할 수 있다. 이 가운데 GE의 ‘상시퇴출제도’는 원활한 조직 신진대사를 도모할 수 있다는 장점과 함께 인재 관리 성공 사례로 많이 소개되고 있다.다만 한가지 주의해야 할 것은,미국의 기업들조차도 GE의 제도를 벤치마킹해 도입했다가 결국 실패로 끝나는 경우가 적지 않았다는 점이다.상시퇴출제도를 도입하면 고용불안감 및 사기저하,조직에 대한 신뢰 상실과 우수 인재의 유출,단기 업적주의의 팽배와 도전적·창의적 행동 저하 등의 부작용이 초래될 수 있다. 대부분의 기업들이 이런 부작용에 대한 충분한 대비책을 사전에 마련하지 못했다.GE의 인사 정책 수립을 총괄하는 윌리엄 코너티 역시 “이러한 GE식 조직 관리는 아시아적 가치가 남아 있는 기업에 그대로 적용했을 경우 실패할 공산이 크다.”고 말한 바 있다. 성과 부진자 관리 방안을 수립하기 위해서는 조직의 문화 및 정서를 고려하고,부작용을 최소화할 수 있는 효과적인 운용 방안을 사전에 충분히 연구하고 정립할 필요가 있다.특히 한국 기업의 경우,GE의 냉정한 퇴출 제도보다는 맨즈웨어하우스와 같이 전 구성원의 능력 제고에 초점을 맞춰 구성원들에게 더 많은 기회를 제공하는 것이 바람직할 수 있다.구성원들의 긍지를 높여주고,애사심과 헌신을 이끌어내는 것이 한국 기업의 상황에서 더 효과적일 수 있기 때문이다. 물론 퇴출과 역량 제고라는 두 가지 방안은 상호 배타적이 아니다.따라서 두 가지 관리 방안을 적절하게 활용하되,기업의 기본적인 인재 철학을 잘 반영하여 어느 쪽에 중점을 둘 지 결정해야 한다. 둘째,성과 부진자를 올바르게 관리하기 위해서는 이들에게 패자 부활이 가능하도록 역량 제고의 기회를 제공해야 한다.사실 성과 부진자의 구분은 구성원 중 누가 잘하고 못하느냐를 가리는데 중점을 두기보다는,모든 구성원들이 전략적 방향에 맞게 움직이면서 성과를 높이도록 하는데 목적이 있기 때문이다.이를 위해서는 우선 성과 부진자들이 상사나 사내 상담자를 통해 코칭을 받을 수 있어야 한다.이 과정에서 상사나 상담자들은 성과 부진자들의 성과가 저조한 이유를 명확하게 파악하고 적절한 해결책을 제시해 주어야 한다.동시에 성과 부진자들에게 강한 자신감을 부여하고 신뢰를 표명하는 것도 소홀히 해서는 안된다. 성원의 적성과 소질에 맞는 다른 길을 찾아주는 코칭도 동시에 이루어져야 한다.기존 업무와는 다른 적성이나 소질이 발견된다면 상사나 상담자는 충분한 면담을 통해 그들에게 적합한 기회를 제공하는 것이 필요하다.다른 분야의 능력과 적성을 갖고 있는 성과 부진자를 계속 같은 직무에 배치하는 것은 결국 조직이나 성과 부진자 당사자에게 좋지 않은 결과만 초래할 뿐이기 때문이다. 셋째,패자 부활전에서도 실패한 구성원에 대해서 기업은 적절한 퇴출 방안을 모색해야 한다.기업은 그 특성상 성과가 개선되지 않는 구성원에게 한없는 아량을 베풀 수 없다.퇴출 제도를 마련할 때는 퇴출 대상자인 성과 부진자들이 자신들의 능력과 적성에 맞는 다른 일을 찾기까지 전 과정에 대한 전직지원 서비스(Outplacement Service)를 제공해야 한다. 이미 GM을 비롯한 미국 기업의 80% 이상이 전직 및 재취업 프로그램을 도입하고 있다.이러한 전직 지원 프로그램에는 구직 지원 활동 뿐만 아니라,퇴출자와 그의 가족들에 대한 심리적 스트레스 관리도 병행돼야 한다. ◆외국 CEO 의 직장낙오볍 관리법 미국 등 서구 자본주의 기업가들은 성과부진자들을 어떻게 다룰까.근로자들에 대한 대우는 노동수급에 따라 이쪽에서 저쪽 극까지를 오갔다.노동자들이 태부족이어서 일손이 귀할때는 보스도 부하들을 살살 다뤘지만 상황이 달라지면 칼자루가 경영자 손에 쥐어진다. 성과부진자들에 대한 가차없는 처리로는 20세기 초반 NCR의 창업주 존 패터슨의 악명이 높았다.이 회사의 한 전직 임원은 “회사 잔디밭위에서 내 책상과 의자가 불타는 것을 본 순간 해고당했음을 깨달았다.”고 회고한다. 스타TV 등을 소유한 미디어 그룹 ‘뉴스코포레이션’의 루퍼트 머독 회장은 느닷없이 한밤중에 성과부진자들에게 전화를 걸어 해고를 통보하는 것으로 악명이 높다. 경영자 샌디 웨일이 시티그룹의 CEO로 취임한다는 소문이 들려오자 사내의 임직원들은 벌벌 떨어야 했다.연장된 임기까지 채운뒤 회사를 떠날 때 그는 직원들에게 다음과 같은 연설을 남겼다.“이제 여러분들은 이 회사에 계속 남아있을수 있게 됐다는 걸 아실 겁니다.” 골드만 삭스의 회장 행크 폴슨은 지난달 다음과 같은 연설로 전 임직원들을 걱정시켰다.“우리의 모든 사업영역에서 15∼20%의 사원들이 80%이상의 성과를 올리고 있다.”뒤집어 말하면 80∼85%의 직원들은 구조조정 대상이라는 극언이었던 셈이다. GE(제너럴 일렉트릭)는 ‘상시퇴출제도’라는 민감한 인사관리정책을 무리없이 정착시킨 것으로 유명하다.말 그대로 하위 10%의 성과부진자를 지속적으로 관리,퇴출시킴으로써 조직의 신진대사를 촉진시키는 제도다.잭 웰치 전회장은 스스로 “나는 정원사(gardener)”라고 불렀다.기업총수로서 유능한 인재들이 잘 성장할 수 있도록 물과 비료를 주는 역할을 한다는 뜻이다.그러나 그는 이어 “나무와 풀이 자라는 데 방해가 되는 잡초를 제거하는 역할도 한다.”고 덧붙였다.냉정한 극약처방같지만 부단한 사후관리를 통해 부작용을 최소화한 것이 성공 포인트로 평가받고 있다.물론 정반대의 경영전략도 있다.일본 전자제품업체인 샤프는 요즘에도전 직원들의 종신고용 전략을 강조한다.마치다 사장은 “일본의 샐러리맨들이 다음은 (해고대상이)자기 차례라고 생각하는 지금이야말로 종신고용을 확립해야 할 때”라고 역설한다.“기술우위에 필요한 숙련된 기술의 유출을 막기 위해”종신고용이 필요하다는 것이다.어느 전략이 유효한가는 경영자의 스타일에 달려있다. 손정숙기자 jssohn@

축구 국가대표팀 신임 사령탑인 움베르투 코엘류 감독은 4일 축구회관에서 공식 기자회견을 갖고 대표팀 운영 방향 등을 밝혔다. ●코칭스태프 구성 방안은. 피지컬 트레이너만 포르투갈에서 데려오고 나머지 코치진은 한국인으로 구성할 것이다. ●기술고문인 거스 히딩크 전 감독에게 어떤 도움을 기대하나. 12일 한국 올림픽대표팀과 네덜란드올림픽대표팀간 경기 때 만날 것이다.경험담을 주로 듣게 될 것 같다.여러분은 상당 기간 동안 히딩크와 나를 비교할 것이다.당연하다. ●대표팀을 다듬을 복안은. 제일 중요한 것은 정신력이다.월드컵 결과를 인정하지만 다른 팀들이 우리팀에 도전해올 것이다.선수들이 그에 대한 책임감을 감당하기 위해서는 정신력이 뒷받침돼야 한다. ●수비에 중심을 두겠다고 말한 것으로 안다.홍명보가 없는데 그에 대한 복안이 있는지. 숨어 있는 좋은 선수를 찾아낼 것이다.올림픽대표팀의 185㎝ 이상 선수들을 유심히 봐뒀다.세대교체를 겁내지 말아야 한다. ●코엘류식 축구 스타일은. 압박을 선호한다.첫째는 프레싱,두번째는 스피드,세번째는 모두가 참여하는 축구,하나 더 있다면 공간활용이다.기본적으로 좋은 수비가 돼야 많은 공격이 가능하다고 생각한다. 박해옥기자 hop@

(워싱턴 백문일특파원) 미국의 시사주간 타임과 뉴스위크는 7월1일자 최신호에서 한국의 4강 진출을 실력과 열정으로 만들어낸 걸작이라며 극찬했다.특히 뉴스위크는 ‘강호들의 무덤’이라는 제목의 기사에서 이번 대회가 한국 등 신흥 강호의 출현과 기존 강호의 탈락으로 사상 최초로 ‘진정한’ 월드컵이 됐다고 평가했다. ●타임= 거의 50년 동안 월드컵에서 한번도 승리한 적이 없는 한국이 준결승에 진출한 것은 마술 속의 환상에서나 가능한 일이었다.한국의 승리는 반백의 네덜란드 출신 거스 히딩크 감독의 덕이다. 작년까지만 해도 한국 축구는 이 나라의 정치만큼이나 형편 없었다.한국팀은 월드컵에서 최악의 기록을 냈다.그러나 55세의 고집스러운 감독은 자신의 코칭 방법을 의심하는 언론과 일반의 비판에도 불구하고 18개월 동안 자기 방식으로 한국팀에 에너지를 불어넣었다. 히딩크가 2001년 1월 처음 한국에 왔을 때 한국 축구는 한국의 재벌처럼 동맥경화증에 걸려 있었다.공자 사상에 물든 연공서열 시스템이 라커룸,식당,심지어 경기장까지지배하고 있었다.노장 선수들이 경기 장소를 결정했다.젊은 선수들은 선배들의 눈을 똑바로 볼 수가 없을 정도로 겁을 먹고 있었다.그러니까 팀워크란 애당초 없었다. 히딩크는 과거의 낡은 시스템을 실적 위주의 시스템으로 바꾸었다.그러나 히딩크의 방식이 곧바로 효력을 내지는 못했다.국제경기에서 연속 패배하는 수모를 겪었다.언론은 그의 해임을 요구했다.히딩크는 여기에 굴하지 않고 자기 방식을 고집했다. 히딩크의 가장 큰 업적은 선수들에게 자신감을 불어넣은 것이다.포르투갈의 공격수 피구는 “그들은 자신을 믿었다.바로 그 힘이 그들을 지탱했다.”고 말했다.삼성과 LG 같은 기업도 히딩크의 기법을 도입했다.심지어 한 대학은 히딩크에게 ‘네덜란드 리더십’에 대한 강의를 제의했다. ●뉴스위크= 축구 결벽주의자들의 말을 들어 보면 이번 월드컵이 엉터리란 생각이 들 것이다.훌륭한 축구 명문팀들이 불명예스럽게 대회에서 쫓겨나 팬들과 광고주들은 축구 간판 이름을 박탈당했다.이탈리아·프랑스·스페인·포르투갈·아르헨티나 모두 사라졌다.전통주의자들은 ‘축구 저질화’에 희생됐다고 주장한다.모욕은 ‘볼썽 사납게 이겨’올라온 터키·세네갈·한국·미국 등 벼락 출세한 나라들에 전통적인 축구 강국들이 인기를 뺏긴 것이다.이 풋내기들은 속도,스태미나,동물적 체력을 지니고 있다. 그러나 고전적 스타일은? 그게 무슨 상관인가.필자의 충고는 결벽주의자들 말에 귀기울이지 말라는 것이다. 이번 월드컵은 역전,이변,세련되지 않은 아웃사이더의 감동적인 등장으로 인해 스포츠 사상 가장 멋진 장관을 보여 주고 있다.사실은 이번 월드컵이 진정으로 이름에 걸맞은 최초의 월드컵이다. 남은 축구 강국 독일과 브라질이 여전히 우승 트로피를 차지할 유력한 후보로 꼽히고 있다.그러나 그렇다고 풋내기들이 이룬 업적이나 이들이 월드컵과 자신의 조국에 끼친 엄청난 정신적 위로는 줄지 않는다.mip@

공무원 평가제도가 바뀌고 있다.‘단일평가’에서 ‘360도 다면 평가제’가 도입되고 있어 공무원 사회의 지각 변동을 예고하고 있다. 어느 나라 어떤 조직이나 정작 업무를 수행하는 것보다 이를 정확히 평가하는 일은 쉬운 일이 아니다.공무원 사회는 상사 1∼2명이 부하 직원들을 평가하는 단일평가가 주종을 이뤄왔다.그 과정에 공정성 시비가 있어왔던 것도숨김없는 사실이다. 공공부문은 민간부문과 달리 평가를 할 수 있는 객관적 기준,즉 성과의 계량화가 힘들기 때문에 항상 뒷말이 많았다.특히 계량화된 지표가 없는 정부조직에 있어서의 단일평가는 지나치게 주관적이라는 평가 결과를 낳았다.윗사람 눈치만 보는 이른바 ‘해바라기성’ 공무원을 양산한다는 비판도 그래서 나왔다. 이러한 비판을 의식한 정부는 행정부처에서 먼저 다면평가라는 과학적이고체계적 제도의 도입을 서두르고 있는 것이다.다면평가란 피평가자와 가장 가까이서 일하는 사람들,즉 상사·동료·부하,내부 및 외부고객으로부터 평가자료를 모아 종합평점을 매기는 제도다. 단일평가가 상사에 대해서만 책임지고 복종하도록 한 제도라면 다면평가는그야말로 모든 이해관계자에게 책임을 지고 서비스를 제공하도록 하는 것이다. 이러한 제도를 처음으로 중앙정부의 인사와 급여 정책을 총괄하는 중앙인사위원회에서 지난해 도입했다. 중앙인사위의 이번 평가는 고객 상사 구성원 리더 팀 조직 등 6개 항목으로 나눠 치밀하게 조사됐다.그 결과는 오직 자신만이 알도록 철저한 보안을 유지하고 있다.당사자는 결과를 보고 자신의 장단점을 파악,단점은 보완하고장점은 살리는 쪽으로 동료관계나 업무 처리를 하게 된다.따라서 이 평가방법은 개인의 업무 성과와 능력제고를 통해 조직 전체의 생산성 향상에 기여하고 있다는 평가를 받고 있다. 정부는 중앙인사위에서 실시한 결과 효과가 있다고 판단,올해부터 점차적으로 각 행정부처로 확대한다는 계획을 세워두고 있다.이 제도가 전 행정부처에 실시되면 윗사람만 보고 일하는 ‘해바라기성’공무원이 사라짐은 물론보다 행정 서비스의 향상을 기대할 수 있다. 그러나 단점도 없지 않다.우선 설계에서 결과보고에 이르기까지 상당한 비용과 시간이 소요된다는 점이다.실제로 중앙인사위도 외부 컨설팅업체에서많은 인력과 예산을 투입하고도 2개월이나 걸렸다. 모든 사람이 피평가자를 후하게 평가하는 평가의 관대함이나 외부직원들끼리의 담합 역시 극복해야 할 과제다.이러한 단점을 어떻게 보완하느냐에 성공여부가 달려 있다고 하겠다. 홍성추기자 sch8@ *다면평가, 고객·구성원도 자유로운 의견 개진 가능 다면평가를 실시했을 경우 각 부문별로 다양한 장점을 갖는다. ◆고객 서비스에 대한 의견과 발언권을 제시할 수 있다.제품 및 서비스 결정,품질관리 과정에 참여할 수도 있다.보상을 받고 자질을 인정받을 기회도 주어진다. ◆상사 자신의 감독 능력을 파악 할 수 있다.선발 결정을 위한 양질의 정보를 얻을 수 있다.성과판단에서 코칭으로 자신의 역할을 변화시킬 수 있다.부하의 실책,해고나 징계를 받을 수 있는 믿을 수 있는 정보를 얻을 수 있다. ◆구성원 자신에게 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 의사결정 프로세스(예를 들면고과)에 자신의 의견을 개진할 수 있다.경력개발의 기회가 된다.결정에더 많은 영향력을 행사할 수 있다.상급자의 리더십 스타일에 대해 의견을 개진할 수 있다.보상을 받고 자질을 인정받을 기회가 된다. ◆리더 다른 사람들이 자신을 어떻게 보는지 알 수 있는 기회가 된다.선발결정을 위한 양질의 정보를 얻을 수 있다.작업진단 또는 부서의 훈련 및 개발요구사항을 파악할 수 있다.아랫사람을 제대로 평가할 수 있는 기회가 된다. ◆팀 팀이 고객에게 봉사하는 방식을 살펴볼 수 있는 기회가 된다.팀원 선발을 위한 양질의 정보를 얻을 수 있다.팀개발 요구사항을 평가할 기회가 된다.팀 리더십이나 공헌,성과에 대한 정보를 얻을 수 있다. ◆조직 인적자원에 대한 보다 나은 결정을 내릴 수 있는 정보를 얻을 수 있다.품질관리와 판촉의 타당성을 강화시킬 수 있다.구성원의 동기를 높일 수있다.성과와 보상을 연계시킬 수 있다.비전 가치 역량을 조율할 수 있는 기회가 된다. [홍성추기자] *다면평가제도 외국 선진기업 대부분 시행중 다면평가제도의 초기 모형은 1940년대 초반 영국의 군사정보국에 의해 개발됐다.당시 군사정보국에선 다수의 평가자가 테스트,게임,시뮬레이션에 대한참가자의 업적을 검토한 후에 해외 파견 첩보원의 자격에 대해 집단평가를실시했던 것이다. 이렇게 시작된 다면평가는 각국으로 퍼졌고 특히 선진 기업에선 거의 대부분 시행하고 있다.지난해 포춘지선정 1,000대 기업중 90%이상이 ‘360도 피드백 시스템’을 최소한 부분적이라도 사용하고 있는 것으로 알려졌다. 현재 미국 정부의 에너지부,애리조나 주립대 등에서 사용,상당한 효과를 보고 있다는 보고서도 있다. 우리나라에선 삼성그룹이 이 제도를 도입,그룹내 임원들의 평가에 활용하고 있고,정부에선 과거 농림수산부에서 한 차례 실시한 뒤 흐지부지된 적이 있다.기획예산처 정부 개혁실에서 이보다 단순한 형태의 다면 평가를 2년째 시범실시하고 있다.본격적인 다면평가는 중앙인사위원회가 지난해 처음으로 도입했다. [홍성추기자] *[기고] 효율성 추구하는 중국의 인사행정 지난 14일부터 17일까지 중국 선천에서는 ‘21세기지도자의 도전-리더십자질의 평가기법’이라는 주제로 국제회의가 열렸다.뉴밀레니엄을 맞는 중국이 정치·행정 환경에 적극 대응하기 위한 인사행정 전략과 방안을 모색하기 위하여 국무원 직속의 국가행정학원이 주관한 회의였다.이 회의에 초청을받은 필자는 처음으로 중국을 방문하는 영광을 안았다. 불과 20여년 전만 해도 당과 지도자의 말에 절대적으로 복종하기만을 원하던 중국이 이제 조직을 효율적으로 관리하기 위한 리더십과 직장의 스트레스를 극복하는 문제를 논의한다는 것 자체가 세계화에 순응하는 중국의 변화를 보여주는 증표라 할 수 있다. 함께 초청된 해외 인사로서는,조직행동이론 전문가로 워싱턴대학교의 심리학과 석좌교수인 프레드 피들러박사 등 세계 각국의 권위자와 대만과 홍콩의 대학교수 등으로서 모두 자본주의 국가의 다양한 조직이론과 경영심리학 전문가들이었다.그리고 중국 중앙정부의 인사부,공산당의 주요 인사,심천시를비롯한 지방정부 고위 관리와 전국의 주요대학 교수 등 약 60여명이 참석하였다. 회의 중 인상적인것은 심천시의 고위공무원 평가추천(評價推薦)센터의 왕지구 과장의 발표였다.종래의 사회주의체제 하의 기업체가 직면하던 관료적병폐를 줄여 기업의 전문화와 상업화를 높이기 위하여 ‘인재은행(Data Warehouse)’ 구축을 통한 경쟁 추천제를 소개하였는데,각종 언론매체 등을 통하여 약 1만5,000명의 인재를 모집하고,그 중 지난 2년간 국영기업,외국기업,민영회사 등에 약 300명의 공무원이 경쟁을 통해 채용되었다고 했다.일종의헤드헌터와 같은 역할을 담당하는 것이 특이했다. 우리나라는 올해부터 개방형직위를 도입하여 국장급 이상 직위의 약 20%를민간에도 개방하였지만,중국은 오히려 정부가 인재은행을 만들어 우수한 공무원이 본인의 승진이나 영전을 위하여 기업체로 진출하기 쉽도록 지원하는형태를 취하고 있었다.디지털화와 네트워킹이 계속 확산되면 가까운 장래에공직내부의 벽은 말할 것도 없고,민·관간의 벽도 허물어질 것이므로 앞으로는 생존을 위해서라도 홀로서기를 포기하고 각 부문간의 인적교류가 보다 활발해 질 것이 분명하다. 중국 행정학원의 우장 교수가 실적주의 인사의 정착을 위한 5대원칙 등을소개한 것도 눈길을 끌었다 즉,①엄정한 채용조건을 객관적으로 설정하고,②민주절차에 따른 공개적이고 공정한 채용절차를 마련하고,③능력이 우수한사람에게 우선권을 주는 시험과 경쟁을 통한 선발원칙을 실행하며,④업무성과 평가제도를 적극 시행하고,⑤예비 공무원 선발제도를 채택하는 것이었다. 이어 프랑스 국립행정학교의 세브린과장이 프랑스의 고급공무원 채용제도를소개하였다. 필자는 국민의 정부 출범 이후 작년부터 시행하고 있는 목표관리제와 작년말 중앙인사위원회에서 우선 시범적으로 실시한 다면평가제도를 발표하였다. 이번 회의에 참석하고 얻은 소중한 경험이 있다면 중국이 하드웨어 측면에서 이미 괄목할만한 성장을 보이고 있었지만 그에 못지 않게 소프트웨어,특히 인적자원을 효율적으로 관리하기 위한 연구에도 많은 투자를 하고 있다는 점이다. 사회주의 국가의 모습은 그대로 갖고 있지만 중국의 인사행정개혁은 이미 상당부분 성과를 거두고 있었다.일부 성(省)과 시(市)에서 시행하고 있는 성과관리제도가 성공적으로 정착되면 전국으로 확대할 계획을 갖고 있을 뿐만 아니라,각 대학과 행정기관이 공동 프로젝트로 여러 가지 평가기법을 연구하고 있었다. 체제에 대한 교조적 이념이 우선되기보다는 이제는 개인의 학력과 경력,연령 등 객관적인 자료를 통해 인사관리를 공정하게 함으로써 보다 질 좋은 행정서비스를 ‘인민’에게 제공하겠다는 중국 정부의 인사행정 개혁은 이미 결원이 생기면 공직 내부에서 모집하는 직위공모제(Job posting)를 일부 도입하고 이를 위한 직무수행요건도 설정하기 시작하는 작은 성과를 거두고 있었다. 중국 선천에서 김명식 중앙인사위 인사정책과장mkim3@csc.go.kr

◎경영기술 향상·인성개조에 역점/“연 수십억불 책임진 임원에 필수” 『당신의 행동상의 결점을 보완해 보다 나은 매니저로 만들어 드립니다』 최근 미국에서는 간부 감원등 살빼기 작업과는 다소 대조적으로 이들을 재교육시켜 활용하는 「중역코칭」이 신종산업으로 번창하고 있다. 하루에 적게는 2천5백달러에서 수년간에 걸쳐 수십만달러의 비용이 드는 중역코칭은 일종의 자문가인 「코치」를 임명,경영최고책임자(CEO)등 기업체 간부들을 재교육하는 것을 말한다. 이들은 코칭 대상에 대한 주변인물의 평판을 기초로 그의 장단점을 개선,향상시킨다.과거 사장이나 중역들의 머리스타일을 선택하거나 연설문을 작성하는 일등 단순한 조언자역할에서 탈피,경영기술향상과 인성개조등을 담당하는 독립적인 업종으로 자리잡고 있다. 현재 이같은 제도를 도입,시행하고 있는 기업체는 시티뱅크·콜게이트·모빌 오일·노던 텔레콤·AT&T·프록터 앤드 갬블·레비 스트라우스등 전업종이 망라돼 있다. 코칭의 대상은 연봉 6만달러 이상의 중간간부에서부터 경영최고책임자 혹은 그 후보등이 대부분이다.특히 말단에서 승진한 40대의 남자간부나 30대의 여성간부들이 많다. 코치들은 큰 경영자문회사 소속 자문가에서부터 행동주의자·심리분석가등 단일업종 전문가에 이르기까지 다양하며 기업체와의 협의에 따라 공개적으로나 익명으로 활동한다.이들은 코칭 대상으로 선정된 중역에 대한 정보를 다방면으로 수집한다.그의 동료·부장·차장및 말단직원에 이르기까지의 평판뿐 아니라 거래업체의 담당자 혹은 고객·친인척등 모든 주변관계자들과 면담을 통해 그 인물에 대한 개선해야할 점을 파악한다. 이들이 내놓는 『당신은 폭군과 다름없다』는 투의 면담결과는 마치 처음으로 「낙하산 점프」를 하는 것에 견줄만큼 당사자에게는 충격적인 것이라고 노스캐롤라이나주 그린스보로시 「창조적 지도력센터」의 코치는 밝히고 있다.즉 코칭은 충격요법을 통한 간부진의 인성이나 업무스타일의 개선을 시도하는 것이다. 이 신종산업은 감량경영과는 다소 거리감이 있어 보이긴 하지만 연간 수백만 내지 수십억달러를 책임지고 있는 간부들에게 수만달러를 투자해 대인관계는 물론 업무능력을 향상하는 것이 더욱 바람직해 확산될 전망이다.