능력위주 신인사 후유증도 많다
◎직급정년·패스트트랙커제 등 내부반발에 주춤/연봉제 확산… 부작용 즐이려 인상률 차등 적용도
업계가 전반적으로 연공서열제 대신 능력을 중시하는 「신인사제도」를 채택하고 있지만 후유증도 생각보다 심각하다.우수사원을 발탁하는 것까지는 좋지만 하위그룹을 회사밖으로 내보내거나 임금상의 불이익을 주는 문제에서 난관에 부닥치고 있는 것이다.
올해 이른바 3진법인 직급정년제를 도입한 한진그룹은 보완을 생각하고 있다.이 제도는 대리이상 모든 직급이 진급대상연도부터 3년안에 승진하지 못하면 영원히 승진기회를 박탈한다는 것.그러나 생각보다 반발이 심하고,근로기준법상의 여러가지 제약으로 충분한 인사권을 행사하기 어려운 문제점이 드러나기 때문이다.이 제도를 시행하려는 계획을 세운 미원유화·코오롱상사·LG화학등도 예외규정을 두거나 두기로 하는 등 마찬가지 입장이다.
능력 있는 엘리트사원의 발탁을 제도화시키려고 한 기업도 다소 주춤거리고 있다.금호그룹은 싹수 있는 사원을 대리시절부터 선발,특별교욱을 시켜 고속승진을보장하는 「패스트 트랙커제」를 도입하기로 했다.그러나 문제가 있다고 판단,한동안 언론에 공표도 하지 않았다.지나친 특혜가 아니냐는 내부 여론이 있었기 때문이다.예정대로 내년부터의 실시도 불투명한 것으로 알려졌다.
신인사제도의 특징은 크게 연공서열타파와 능력급 지향,인사권 하향이양,상·하위직의 상호평가등 4가지로 나눌 수 있다.이것이 낳은 상품이 직급정년제를 비롯,연봉제·명예퇴직제·엘리트코스제·상사평가제·직제단일화 등이다.여성 및 기능직 출신의 임원 등용,기능직과 사무직의 임금체계 통일,기능직의 월급제 전환등의 파생상품도 생겨났다.
능력 있는 사원의 발탁과 그렇지 못한 사원의 도태중 특히 도태부분에 반발이 크다.급속히 확산되고 있는 연봉제가 대표적이다.두산그룹은 1천8백여명의 과장급이상 전간부를 대상으로,미원그룹은 전사원을 대상으로 실시하고 있기는 하다.
그러나 두산의 경우 부작용을 줄이기 위해 연봉의 삭감은 없고 인상률을 차등하는 보완책을 사용하고 있다.미원그룹의 사정도 마찬가지다.내년부터일부 계열사에서 전계열사로 확대하는 삼성그룹은 계열사별로 실정에 맞게 실시할 계획이다.
모그룹의 인사담당이사는 『임금을 끌어내리기는 힘들다는 하방경직성 원칙 때문에 섣부른 연봉제 도입은 오히려 성과가 좋은 사람의 임금만 더 늘림으로써 기업의 부담만 늘릴 수도 있다』고 말했다.인켈과 동양HSL에서 실행키로 한 하급자가 상급자를 평가하는 제도 역시 업무추진상 문제가 있다는 지적이 나오고 있다.
그러나 우여곡절을 겪으면서도 미국식의 능력별 계약연봉제로 가는 큰 흐름을 막기는 어려울 것 같다는 의견이 많다.