취업 기상도/ 취업시장과 비정규근로
예전에는 취직이 되면 일단 별일 없으면 정년퇴직할 때까지 고용이 보장되는 것으로 안심하는 분위기였다.즉 정규직으로 들어가 평생직장으로 생각하며 일하는 것이 우리취업시장의 보편적 행태였다.
그러던 것이 80년대 후반,특히 IMF체제 이후에는 심각한취업난과 함께 비정규근로가 확산되기 시작하였다.특히 최근의 비정규화는 여성,청년층,고령층,저학력자에 집중되고있다. 비정규근로는 정규직에 비하여 상대적으로 임금이낮고 고용이 불안정하며 각종 복리후생 혜택에 있어서도소외되고 있다.
그럼에도 불구하고 취업희망자들은 당장 정규직으로 취업하기 어려운 경우에 상대적으로 취업이 쉬운 비정규근로를선택한다.
물론 비정규근로 형태라도 일단 노동시장에 진입해 능력과 경험을 축적한 후에 향후 정규근로로 전환할 가능성을추구할 수도 있다.이같은 경우 비정규근로는 정규근로로가는 ‘가교’의 역할을 하게 될 것이다.
그러나 비정규근로는 ‘함정’이 될 가능성도 크다.지금처럼 노동시장이 정규·비정규형태로 분절화되어 있고 비정규직의 특성상 사용자와 근로자 사이에 기업측의 기대치와 근로자의 적성 등 서로 원하는 것이 정확히 부합하기어려운 상황에서는,일단 비정규노동시장에 편입되어 한번빠지게 되면 헤어나기 힘들 수도 있다.
노동수요가 감소되고 실업예비군이 급증하는 현재의 어려운 취업시장은 사용자에게는 유리하게 작용하는 반면,취업희망자에게는 임금 및 근로조건협상에서 협상력을 약화시킨다.그러나 기업이 단순한 노무관리전략 차원에서 비정규근로를 선호하는 경우 취업자에게는 물론이고 중장기적 관점에서 기업의 경쟁력 제고에도 도움이 되지 않는다.
이직이 잦은 비정규근로자에게 조직에 대한 충성심을 기대하기 어렵고 이는 조직내의 전반적인 팀워크를 깨뜨리고생산성향상에 걸림돌로 작용하므로 오히려 장기적으로는기업에 불리하다.
따라서 기업은 시장적응을 위하여 비정규근로자를 채용하는 경우에도 경기변동에 따라 시장환경이 호황으로 국면전환할 경우를 예상한다면 중장기적 관점에서 경기변동에 따르는 인적자원관리에도 관심을 기울여야 할 것이다.
비정규근로가 정규근로로 가는 가교 내지 초석이 되고,노동시장의 순기능으로 작용하기 위해서는 정부의 취업알선기능이 강화돼야 한다.특히 노동시장에 처음 진입하는 청년층의 경우 단순히 돈을 벌기 위한 일자리를 찾아주는데그쳐서는 안되며 적성에 맞고 능력개발을 통해 평생직업으로 연결될 수 있는 직장을 찾도록 해주어야 한다.
또한 이들의 보호를 위해 정부는 기업이 비정규근로자를채용할 때 근로조건을 명시적인 문서로 작성하도록 하고,사용자와 근로자,근로감독기관이 관련 자료를 보관토록 하는 절차를 유도할 필요가 있다.
김소영 노동연구원 선임연구원