인사혁신처가 출범한 지 1년 4개월째를 맞았다. 이달 초 소극 행정을 펼친 공무원을 해임, 파면 등으로 징계하도록 하는 공무원징계령 개정안이 입법예고되자 공직사회에서는 인사처가 본격적으로 공직 기강 바로잡기에 나선 것이 아니냐는 얘기들이 나온다. 일부에서는 실효성에 의문을 제기하기도 한다. 정만석(53) 인사처 윤리복무국 국장에게 21일 공직사회의 무사안일과 복지부동 관행을 뿌리 뽑기 위한 구체적인 계획을 들어 봤다. 인사처가 출범 직후인 2014년 12월 가장 먼저 시행한 것이 ‘인사혁신처에 바란다’라는 제목의 여론조사였습니다. 일반 국민 500명, 공무원 500명을 대상으로 했습니다. 이 조사에서 일반 국민 3명 가운데 1명(35.2%)은 ‘무사안일(복지부동) 및 철밥통’ 관행을 없애 달라고 요구했습니다. 인사처는 지난 1년여간 공직사회에 무사안일 관행이 자리잡게 된 요인을 분석했습니다. 결론은 공무원들이 업무를 할 때 우선시해야 할 ‘국민들의 만족’, ‘공공의 이익’보다 ‘감사’에 대한 우려를 고려한다는 것이었습니다. 주객이 전도된 셈이죠. 주객을 바로잡기 위한 수단이 필요하다고 판단했습니다. 국민들의 만족, 공공의 이익 향상을 위해 펼친 적극적인 행정은 인센티브를 통해 장려하고, 소극적인 행정은 처벌 수단을 마련해 엄벌하겠다는 것이지요. 이달 초 입법예고한 공무원징계령 개정안이 후자에 해당하는 것입니다. 이와 관련, 공무원들 사이에서는 ‘당근은 없고 채찍만 있는 것 아니냐’는 목소리가 높습니다. 앞서 적극 행정을 장려하기 위해 지난해 2월 감사원법 개정이 이뤄졌습니다. 적극 행정을 펼친 경우 면책이 가능하도록 하는 게 개정 감사원법의 핵심입니다. 물론 이에 대해 실제로 면책이 될지 의구심을 품는 여론이 상당한 걸로 알고 있습니다. 이런 점을 감안해 경기도 등 일부 지방자치단체에서는 아예 사전 면책이 가능하도록 하는 ‘사전 컨설팅 감사’ 제도를 도입했습니다. 감사부서에서 유권해석을 해 주는 대신 해당 공무원은 감사를 면할 수 있게 하는 형태입니다. 구체적인 인센티브 방법은 아직 마련 중입니다. 다음달 안에 각급 기관별로 적극 행정 사례를 받아 오는 6월 해당자들에게 대통령·국무총리 표창을 주려고 합니다. 인사고과에 반영되기 때문에 ‘당근’으로서 효과가 나타날 것이라고 봅니다. 다음달 말 시행을 앞둔 새 공무원징계령과 관련, 구체적인 매뉴얼이 없다는 지적이 많았습니다. 법 시행 전까지 소극 행정을 사유로 징계를 받거나 법원 소송까지 가게 된 사례들을 모아 유형화하는 작업을 하고 있습니다. 일선 공무원들이 소극 행정에 대한 개념을 둘러싸고 혼선을 빚지 않도록 조만간 매뉴얼을 배포할 예정입니다. 오는 10월 중에 책자 형태로도 발간하려고 합니다. 이 밖에 퇴직공무원 6명이 올해부터 각 기관을 찾아가 소극 행정과 적극 행정에 대한 사례 교육을 진행하고 있습니다. 올 1월에는 강원도청(70명), 지난달에는 금융위원회, 농림축산식품부 등 4개 기관을 대상으로 교육을 했고, 이달에는 보건복지부, 국민안전처 등 13개 기관이 교육을 받았습니다. 하나의 관행으로 자리잡은 것을 단시일 내에 해결하기는 어렵습니다. 하지만 공직사회 적폐를 해소해 공무원에 대한 신뢰를 높이고 국가 경쟁력을 향상시키는 것은 국가적으로 아주 필요한 일입니다. 시간이 걸리더라도 지속적인 노력으로 하나하나 바꿔 나갈 수 있도록 하겠습니다. 최훈진 기자 choigiza@seoul.co.kr

“100세 시대에 먹고살 수 있는 능력을 필요로 하는데, 58세 공무원에게 물으면 잘하는 게 없으며 시키면 잘 해낸다고 대답한다.” 이근면 인사혁신처장이 18일 서울 종로구 세종대로 외교부 청사에서 2016년 재외공관장회의에 참석한 대사 및 총영사 등 170명의 공관장을 대상으로 강연하며 이렇게 말했다. ‘사람의 혁신, 100년의 미래’를 주제로 한 강연에서 이 처장은 박정희 전 대통령의 어록이 담긴 영상자료를 띄우기도 했다. ‘우리의 후손들이 오늘에 사는 우리 세대가 그들을 위해 무엇을 했고, 조국을 위해 어떠한 일을 했느냐고 물을 때 우리는 서슴지 않고 조국 근대화의 신앙을 가지고 일하고 또 일했다고 떳떳하게 대답할 수 있어야 한다’는 내용이다. 그러나 현실은 ‘갑질’과 ‘관피아’, ‘철밥통’ 등 부정적인 인상으로 얼룩졌다고 그는 혀를 찼다. 이 처장은 2014년 11월 부임한 뒤 줄곧 “우리나라 공무원들은 우수한 자원인데, 능력을 발휘하지 못하는 것 같다”고 역설해 왔다. 이날 강연에서도 “일류를 뽑아 과연 어떤 인재로 성장시키고 있느냐”고 되물은 뒤 ‘코이(잉어의 한 종류)의 법칙’에 빗댔다. 잉어를 어항에서 키우면 5~8㎝밖에 자라지 못하지만 연못에선 15~25㎝, 강에선 90~120㎝나 자란다고 덧붙였다. 근무 환경의 중요성을 꼬집은 대목이다. 이어 ‘한강의 기적’을 일군 근대화의 주역으로 공무원을 들었다. 그러면서 지금은 새로운 면모의 강국으로 성장한 중국의 위협, 글로벌 기업계의 초급속 재편 속에 전혀 다른 패러다임을 요구하는 시대이며 따라서 공직사회 혁신이 절실하다고 밝혔다. 그는 현대 공무원의 브랜드를 ‘따뜻함’과 ‘유능함’으로 제시했다. 정직·친절·상냥하다는 평가를 받는 동시에 똑똑하고 숙련된 집단으로 비쳐야 한다는 주장이다. 결국 전문성, 청렴성, 헌신성을 갖춰 시대와 국민의 눈높이에 걸맞은 공직가치를 재정립하고 기부·헌혈·재능 나눔을 통해 봉사하는 공직사회를 일구는 데 인사 혁신의 초점을 맞춰야 한다고 설명했다. 이 처장은 “해외에서 대한민국을 대표하는 재외공관장들은 정부의 혁신 의지에 단순히 참여하는 정도의 역할에 그칠 게 아니라 혁신 과제를 이루는 데 선도적으로 솔선수범해 실천해 주기 바란다”고 당부했다. 송한수 기자 onekor@seoul.co.kr

공기업서 이례적 3연임한 농정 전문가 “국민 눈높이 맞춰 일하는 구조 만들어야” 한국농수산식품유통공사(aT) 김재수(59) 사장은 농림부 과장만 아홉 번을 했다. 2011년 10월 aT 사장에 취임한 뒤 공기업으로는 이례적으로 3연임 중이다. 어떤 자리든 일단 한번 하게 되면 오랫동안 하는 관운을 타고난 셈이다. 16일 전남 나주 aT 본사에서 만난 김 사장은 “승진이 늦어 농림부에서 과장만 아홉 번 맡아 실무 경험을 풍부하게 쌓았고 해외에서 농업 관련 다양한 협상을 주도하면서 국제 농업의 큰 흐름을 보는 안목이 생겼다”며 웃었다. 그는 또 2001년부터 틈틈이 농업 정책 전문가의 시각을 담은 9권의 책을 저술했다. 아이디어가 많고 빈틈이 없으면서도 속이 부드럽다는 것이 직원들의 평판이다. 하지만 그는 “직원들에게 싫은 소리를 듣더라도 내가 가진 역량을 모두 전해 줄 생각”이라고 잘라 말했다. 그러면서 “정부에 대한 국민들의 평가는 316개 공기업의 손에 달렸다. 국민들과 끊임없이 접촉하고 있기 때문”이라면서 “그런데 공기업은 철밥통, 비효율, 방만경영, 부채에도 성과보수 잔치 등 부정적인 인상을 주고 있다. 국민의 눈높이에 맞춰 일하는 구조를 만들어야 한다”고 강조했다. aT는 지난해 8월부터 중국 칭다오에 1만 4482㎡(4400평) 규모의 물류센터를 가동하고 있다. 업계에서는 이 물류센터로 인해 검역 및 위생기준이 까다로운 중국 진출의 큰 부담 하나를 덜었다고 평가한다. 김 사장은 “국내 영세 수출업체 등이 중국 본토에 진출하려면 중국 내 물류 시설이 필요하다는 목소리에 귀 기울였다”면서 “무엇보다 한·중 자유무역협정(FTA)에 대비해 국내 농식품 수출 확대를 위한 중국 내 냉동·냉장 물류 인프라가 절실했다”고 말했다. 또 “건설 과정에서 2012년 국정감사를 받는 등 우여곡절이 많았지만 밀어붙였고, 결국 그 판단이 옳았다”면서 “공공기관의 첫 해외 물류센터가 가동 중인데 이 물류센터를 토대로 이제 중국 내륙으로 진출할 수 있게 됐다”고 덧붙였다. 올해 aT의 중점 추진 과제 중 하나는 새로운 유통 패러다임 정착을 통한 농수산물 유통구조 개선이다. 농산물 가격의 45%가 유통비용인 점을 해결하기 위해서다. 이를 위해 aT는 지난해 말 서울 서초구 양재동 센터 지하에 각종 방송장비를 갖춘 스마트 스튜디오를 열었다. 김 사장은 “유통비용의 비중이 큰 이유는 산지에서 소비자에게 도착할 때까지 도·소매 등 5~7단계를 거치기 때문이다. 농민들이 마땅한 판매처를 찾지 못해 공판장과 도매 시장에 농산물을 내놓으면서 유통 구조가 복잡해졌다”면서 “스마트 스튜디오는 농민들이 소비자와 직거래하는 1단계 유통 시스템을 구축하는 공간”이라고 말했다. 스마트 스튜디오에서는 시중에서 최대 1300만원이 드는 홍보 동영상 제작을 무료나 다름없는 13만원에 해 준다. 이렇게 제작된 영상물과 사진을 소셜네트워크서비스(SNS), 블로그, 홈페이지, 아프리카TV 등에 올려 생산자가 직접 소비자에게 팔도록 도움을 준다. aT는 최근 심각한 사회문제로 대두된 청년 일자리 창출에도 발벗고 나섰다. aT는 지난해 말 양재동 센터 내에 대학생들이 직접 개발한 메뉴를 조리부터 서빙까지 하며 미리 창업을 경험해 볼 수 있는 레스토랑인 에이토랑을 만들었다. 임대료 6000만원을 포기하고 젊은이들에게 무료로 공간을 빌려준 것이다. 농식품 분야 인재 육성 프로그램인 얍(YAFF) 회원 3000여명도 국내외에서 다양하게 활동하며 취업에 성공하고 있다. 김 사장은 “청년 취업은 경제관계 정부 부처만의 문제가 아니다. 정부가 큰 정책 방향을 정하면 각 공공기관은 세부적인 대안을 만들어야 한다”고 그 취지를 설명했다. 경북 영양 출신인 김 사장은 1977년 행정고시(21회)에 합격하고 공직에 투신했다. 농림부 과장·국장 등을 거쳐 농촌진흥청장과 농림부 1차관 등을 지낸 대표적인 농정 전문가로 꼽힌다. 나주 장형우 기자 zangzak@seoul.co.kr

“설거지하다가 그릇 깬 사람을 혼내는 게 아니라 그릇 깰까 봐 설거지 안 하는 사람을 혼내겠다는 것입니다.” 복지부동 공무원을 찾아내 적극적으로 일하도록 유도하겠다는 취지를 담은 공무원 징계령 시행규칙 개정안이 지난 7일 입법예고됐다. 이르면 다음달 중으로 시행되는 개정안의 핵심은 ‘그릇 깰까 봐 설거지 안 하는 사람’을 가만두지 않겠다는 것이다. 정만석 인사혁신처 윤리복무국장은 8일 “소극 행정이 나타나는 두 가지 요인은 ‘감사’(징계)에 대한 우려와 복지부동해도 처벌받지 않는 현실”이라고 설명했다. 국민들이 2014년 인사처 여론조사에서 공무원 인사 분야의 가장 큰 문제점으로 꼽은 것이 ‘무사안일, 철밥통’(35.2%)이다. 이를 뿌리 뽑겠다는 의지가 반영된 시행규칙 개정안과 그밖에 현재 정부가 시행 중인 ‘소극 행정 근절 대책’을 두고 관가에서는 다양한 목소리가 나온다. 행정자치부의 한 공무원은 “안 그래도 감사 때 징계 사유가 될까 봐 재량권이 있는 업무를 하면서도 괜스레 눈치를 봤는데, 이번 개정안으로 ‘소극 행정’이라는 문책 사유가 하나 더 늘어나게 되는 것 같아 착잡하다”고 털어놨다. 소극 행정으로 비치는 행태들 가운데는 법령이 불명확해 유권해석이나 법 적용이 곤란하거나 사안이 민감해 논란이 예상되기 때문에 담당 공무원이 재량권을 제대로 발휘하지 못하는 경우가 다수라는 ‘항변’이다. 일부 지방자치단체는 이런 점을 감안해 각 기관 감사부서가 해결 방안을 제시하는 ‘사전 컨설팅 감사’를 시행하고 있다. 재량권이 있는 공무원에게 컨설팅을 해 준 감사부서가 그 책임을 대신 지게 하는 것이다. 인사처에 따르면 ‘사전 컨설팅 감사’는 올해부터 중앙부처로 확대될 전망이다. 또 인사처는 올 상반기부터는 소극 행정 신고센터를 운영할 계획이라고 밝혔다. 뿐만 아니라 지난해 2월 감사원법 개정 이후 법령에서 정한 절차를 거치면 적극 행정에 대해서는 면책도 가능해졌다. 그럼에도 일선 공무원들 사이에서는 여전히 “실제로 감사 때 책임을 묻지 않으리라는 보장이 없다”는 인식이 엿보인다. 때문에 적극 행정에 대한 면책이 실제로 가능하도록 체계를 쌓고 새로운 인사 정책에 대한 공무원들의 신뢰를 높이는 것이 해임·파면 등 징계 처분을 강화하는 것보다 선행되어야 한다는 의견도 적잖다. 최훈진 기자 choigiza@seoul.co.kr

‘춘래불사춘’(春來不似春)입니다. 요즘 은행원들 마음이 꼭 그렇습니다. 매일 마음을 졸이며 ‘불면의 밤’을 보내고 있다는 하소연입니다. ●“1인당 100~120계좌 할당” 소문 은행원들은 계좌이동제(3단계)와 개인종합자산관리계좌(ISA)를 가장 큰 스트레스 원인으로 지목합니다. 은행 창구에서도 주거래 계좌 갈아타기가 가능한 계좌이동제 3단계는 지난달 26일 시작됐습니다. 이달 말까지 은행원 1인당 100~120계좌씩 할당이 내려왔다는 얘기가 파다합니다. 계좌이동제 실적은 지점 평가(KPI)에도 반영됩니다. KPI는 지점 성과급과 승진을 좌우하는, 은행원들에게는 ‘목숨’ 같은 존재입니다. 은행원들 사이에 “남북통일을 KPI 점수에 반영했다면 진작에 통일이 이뤄졌을 것”이라는 우스갯소리가 만연할 정도니까요. 그런데 모든 은행이 계좌이동제 유치에 사활을 걸다 보니 실적은 목표치의 20% 선에 그치고 있다고 합니다. 오는 14일 출시 예정인 ISA도 마찬가지죠. 우리나라보다 앞서 ISA를 도입한 일본에선 전체 가입 고객의 절반가량이 ISA 출시 첫날 계약했다고 합니다. 이 때문에 은행들은 고객 선(先)유치에 사활을 걸고 있습니다. 이 또한 은행원 1인당 100계좌씩 할당이 떨어졌다는 얘기가 있습니다. 어디 이뿐입니까. 은행들도 ‘일임형’(금융사들이 알아서 운용) ISA를 팔 수 있게 되면서 짬짬이 관련 교육도 받아야 합니다. ●‘신의 직장’ 떠나 ‘정글의 법칙’ 새겨야 이런 마당에 월급봉투가 ‘위험’합니다. 금융 당국이 성과연봉제 도입을 강하게 주문하면서 은행마다 저성과자 해고, 대졸 초임 삭감 방안 등을 고민하고 있습니다. 한 시중은행원은 “일은 산더미이고 사기는 바닥”이라고 자조했습니다. 은행원은 고액 연봉에 철밥통이라는 인식이 강합니다. 안정적인 직장은 변화에 둔감하다는 의미와도 맞닿아 있죠. ‘금융 개혁’의 필요성을 인정한다면 두둑한 맷집도 필요한 법입니다. 누군가 등 떠밀지 않아도 스스로 변해야 한다는 절박감이 없다면 도태될 수밖에 없습니다. 은행원들의 자조가 이해되지 않는 것은 아니지만 ‘정글의 법칙’을 되새겨 볼 때가 아닌가 싶습니다. 급변하는 나라 안팎의 금융시장을 떠올리면 더더욱 그렇습니다. 이유미 기자 yium@seoul.co.kr

인사혁신처가 그제 내놓은 ‘공무원 근무혁신 지침’은 업무 집중도와 효율성, 생산성을 높이는 데 초점을 맞췄다고 한다. 어영부영 일해도 정년까지 일자리가 보장돼 ‘철밥통’ 소리까지 듣는 공직사회를 변화시키기 위해 민간에서 활용되는 다양한 형태의 유연근무제를 도입하겠다는 것이 골자다. 특히 이번 지침에 따라 주당 40시간 범위에서 근무일과 시간을 자율 조정해 하루 12시간씩 사흘을 집중 근무하고, 하루는 4시간만 일하는 주 3.5일 근무도 가능해진다는 점에 눈길이 쏠린다. 봉급생활자들이 꿈꾸는 ‘월화수목일일일’이 공직사회에서 현실화되는 셈이다. 이번 지침의 저간에는 2200시간이 넘는 공무원의 연간 근로시간을 2018년까지 1900시간대로 낮춰 ‘일과 휴식이 조화를 이루는 근무문화’를 조성하겠다는 거창한 청사진이 담겨 있다. 연간 초과 근무시간 총량을 예산처럼 설정해 부서별로 나눠 주고, 공무원 각자의 초과근무 사용량을 월별로 관리토록 해 되도록 초과 근무를 줄이면서 대신 근무시간 중의 사적인 전화, 불필요한 인터넷 검색, 다른 부서 방문 등을 자제토록 해 업무 집중도와 생산성을 높이겠다는 것이다. 일해야 할 시간에 놀고, 쉬어야 할 시간에 일하는 비효율적 근무 방식은 당연히 고쳐야만 한다. 하지만 과연 공직사회의 현실을 고려했는지 궁금하다. 혁신처는 민원업무 담당자가 유연근무제를 활용하거나 연가를 사용할 때는 공백이 없도록 대체 근무자를 세우도록 했다고 밝혔지만 지금도 많은 민원 창구에는 ‘옆 창구를 이용하라’는 팻말이 붙어 창구마다 북새통인 게 현실이다. 이미 반 토막 난 민원 창구가 유연근무제 시행으로 더 없어지지 않을까 우려되는 이유다. 공무원은 국민들의 혈세로 월급을 받는 공복이다. 또한 공무원들의 정년을 헌법에 보장한 이유는 그만큼 국민들을 위해 봉사하라는 뜻이다. 그런데 국민에게 피해를 줘서야 되겠는가. 게다가 집중근무제와 유연근무제 등은 근로 감독이 엄격한 민간 부문에서도 아직 제대로 정착되지 않았다. 근로와 휴식을 정확히 계량하고, 성과를 공정하게 평가하기가 쉽지 않기 때문이다. 이번 지침이 오히려 일부 나태한 공무원들의 ‘쉬는 시간’만 늘려 줄 수도 있는 것이다. 얼마 전 한 조사에 따르면 우리 공공인력의 정보처리 경쟁력이 경제협력개발기구(OECD) 최하위권 수준인 것으로 나타났다. 공직사회의 생산성 향상은 국가 경쟁력 강화를 위해서도 반드시 필요하다. 일과 휴식의 조화 못지않게 역량 강화와 근태 및 성과의 철저한 관리가 병행돼야 한다.

공무원의 입장에서 생계가 어려운 이를 돕기 위해 정기적으로 봉사활동에 나서는 것은 쉬운 일이 아니다. 중앙부처 공무원이라면 더욱 그렇다. 늘 과중한 업무에 시달리며 여유로운 여가생활은커녕 가족과 함께 지낼 시간도 부족할 때가 많다. 그런데 금쪽같은 휴식 시간까지 반납하고 봉사활동을 하며 보람을 찾는 이들이 있다. 윤미숙(54) 고용노동부 서울고용노동청 협력지원팀 사무관은 2014년부터 그 보람 있는 삶에 푹 빠졌다. 이타적인 삶, 이유가 궁금했다. 윤 사무관은 17일 인터뷰에서 “정년이 보장되는 안정적인 직업이라며 공무원을 ‘철밥통’이라고 비하하는 분도 많지만, 실제론 중앙부처 공무원 중에 ‘여유’라는 말을 꺼낼 수 있는 사람은 없다고 보면 된다”며 “그런데도 격무에 시달리는 많은 동료들이 ‘시간을 쪼개서라도 공직자로서 모범을 보이자’고 뜻을 모아 봉사활동에 나서게 됐다”고 말했다. 이달 초 서울청으로 발령받기 전까지 그는 38명의 동료와 함께 세종시 무료급식소 ‘밥드림’과 세종시 중부지역아동센터에서 봉사활동을 했다. 일주일에 평일 저녁 1시간과 토요일을 활용했다. 누군가 주목하는 일도 아니었다. 봉사활동을 하라고 따로 시간을 내주는 것도 아니었다. 그래도 그는 늘 휴식시간을 반납하며 밀려드는 취약계층의 식판에 밥을 퍼 담고 설거지를 하고 취약계층 아동을 보살폈다. 이유가 없다고 했다. 추궁하다시피 거듭 물었더니 그제서야 “사실 난 봉사에 중독됐다”고 웃으며 말했다. 처음에 25명이었던 고용부 봉사단은 2년 만에 38명으로 늘었다. 그는 “우리가 쓰다 남은 것을 던져주는 것은 봉사가 아니다”라고 단언했다. 물질적인 측면에서 도움을 주는 것도 좋지만 생계가 어려운 이들의 상황을 이해하고, 마음속 깊은 곳에서 우러나는 진심을 담아야 한다고 했다. 그러곤 “내가 쓸 수 있는 가장 귀한 것을 나눠 주는 것이 봉사”라며 “그래서 선뜻 발을 들이기는 어렵지만 한번 시작하면 중독되는 것처럼 손을 뗄 수 없게 된다”고 설명했다. 윤 사무관은 처음엔 마음의 문을 열지 않고 겉돌던 아동센터 어린이가 자신에게 다가왔을 때 느낀 감정은 말로 표현하기 어렵다고 털어놨다. 그는 “삶의 여유가 있다면 괜찮을 텐데 1인 가구가 늘고 경제여건이 어려워져 빈곤층이 많아지고 있다”며 “조금이라도 마음을 열고 서로를 위하는 가치 있는 삶에 관심을 가져 주셨으면 좋겠다”고 말했다. 세종 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

최고·최저등급 간 최대 2배 같은 직급도 2130만원 격차 객관적 평가·노사합의 관건 정부가 금융 공공기관의 보수 체계에 ‘메스’를 들이댄 것은 자리만 지켜도 자동적으로 연봉이 오르는 철밥통 관행을 깨기 위해서다. 경쟁을 통해 금융산업 혁신을 제고하겠다는 의도다. 정부가 예산을 쥐고 있는 공공기관부터 시작하되 궁극적으로는 금융권 전반에 성과주의를 확산시키겠다는 복안이다. 그러자면 노조의 반발 등 넘어야 할 산이 많다. ‘신의 직장’으로 불리는 금융 공공기관의 1인당 평균 연봉은 8525만원(2014년 말 기준)으로 다른 공공기관(6269만원)이나 민간 기업보다 1.4배 높다. 임원이나 1~2급 간부를 제외하고는 대개 호봉제가 적용돼 연차가 쌓이면 임금도 함께 오르는 구조이기 때문이다. 하지만 앞으로는 차장이나 대리 등 일반 직원들도 동기 간에 연봉이 최고 2000만원까지 차이가 난다. 임원과 1~2급 간부들에게만 적용하던 기본급 인상률 차등 폭을 4급까지 적용키로 해서다. 최고 등급과 최저 등급 간 인상률 차이는 최고 4% 포인트(±2% 포인트) 이상이다. 예컨대 일 잘한 사람은 기본급 인상률이 5%라면 부진한 사람은 1%에 그치는 것이다. 성과급 격차는 두 배로 벌어지고 전체 연봉에서 성과급이 차지하는 비중도 20~30%로 늘어난다. 그렇다면 금액으로는 얼마나 차이가 날까. 지난해 연봉을 똑같이 9500만원(기본급 6500만원, 성과급 3000만원) 받은 나우수 팀장과 나부진 팀장이 있다고 치자. 내년 기본급 인상률 차이가 2% 포인트로 책정될 경우 최고 등급(S등급)을 받은 나우수 팀장은 기본급이 6565만원, 최저 등급(D등급)을 받은 나부진 팀장은 6435만원이다. 일단 기본급에서만 130만원 차이가 난다. 여기에 나우수 팀장은 성과급으로 4000만원을 챙겼다. 하지만 D등급을 받은 나부진 팀장은 S등급의 절반인 2000만원만 손에 쥐었다. 기본급과 성과급을 합치면 나우수 팀장의 연봉은 1억 565만원으로 11.2%(1065만원) 늘어난다. 반면 나부진 팀장은 8435만원으로 11.2% 깎인다. 같은 직급의 같은 동기라도 성적표에 따라 연봉이 2130만원가량 벌어지는 것이다. 게다가 금융기관별 성과주의 실현 정도에 따라 총인건비의 1%가 임금인상률과 연계돼 차등 지급된다. 해마다 임금이 평균 2% 오른다고 칠 때 1% 인센티브를 받지 못하면 4급 직원의 경우 78만~86만원가량 임금이 깎일 수 있다. 임금이 오르는 사람도 있지만 이렇듯 깎이는 사람도 있는 만큼 노사 합의가 관건이다. 전국금융산업노동조합 관계자는 “정부가 돈줄을 쥐고 있다는 이유로 금융 공공기관의 목을 졸라 성과주의를 밀어붙이려는 의도”라며 거세게 반발했다. 개인의 성과 평가를 어떻게 할 것인가도 관건이다. 은행 업무는 팀이나 부별로 협업이 많기 때문에 팀과 개인의 성과를 무 자르듯 구분하기 어렵기 때문이다. 한 시중은행 관계자는 “시중은행은 이미 ‘집단 성과급제’를 시행해 오고 있다”면서 “이를 개인 성과급으로 전환하면 팀워크 저하, 과당경쟁 등 부작용이 클 것”이라고 지적했다. 임수강 금융경제연구소 연구위원은 “은행은 수익성 외에도 공공성을 추구해야 하는데 성과 위주로 가다 보면 자칫 자산 불리기 식의 경쟁을 부추길 수 있다”고 우려했다. 금융 당국은 예·적금 수신이나 대출 등 단순한 계량적 지표가 아닌 고객만족도 평가 등 고객 위주의 질적 지표를 활용하면 이런 부작용을 줄일 수 있을 것으로 보고 있다. 객관적인 성과평가 시스템을 마련하기 위해 ‘노사 공동 태스크포스(TF)’도 구성할 방침이다. 신융아 기자 yashin@seoul.co.kr

호봉제·무늬만 연봉제 폐지 성과급 비중 내년 30%로 산업은행, 예금보험공사 등 금융 공공기관에 개인 성과평가에 따른 성과연봉제가 내년까지 전면 도입된다. 호봉제와 ‘무늬만 연봉제’는 폐지된다. 전체 연봉에서 성과급이 차지하는 비중은 20~30%로 높아져 ‘성적’에 따른 연봉 격차가 크게 벌어진다. ‘철밥통’으로 불리던 금융 공공기관의 임금 구조가 수술대에 오른 것이다. 임종룡 금융위원장은 1일 금융 공공기관장과의 간담회에서 이런 내용의 ‘금융 공공기관 성과중심 문화 확산방안’을 추진하겠다고 밝혔다. 지난달 28일 기획재정부 공공기관운영위원회(공운위)가 발표한 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’을 토대로 하되 금융 공공기관에는 권고안 중 가장 높은 수준인 공기업 기준을 적용키로 했다. 우선 공운위 권고안대로 전 직원 호봉제를 폐지하고 성과연봉제를 도입한다. 단, 최하위 직급과 기능직은 제외했다. 공운위는 차하위 직급인 4급(과·차장)까지도 예외를 허용했지만 금융 공공기관은 4급에도 성과 연봉제를 적용하기로 했다. 4급 직원의 비중은 36%(6248명) 수준이다. 적용 기관은 예보, 캠코, 주택금융공사, 신용보증기금, 기술보증기금(이상 준정부기관), 산은, 기업은행, 수출입은행, 예탁결제원(이상 기타공공기관) 등 9곳이다. 이렇게 되면 성과 연봉제 적용 대상 직원이 현재 7.6%(1327명)에서 68.1%(1만 1821명)로 9배 이상 늘게 된다. 성과연봉이 전체 급여에서 차지하는 비중도 2016년 20%, 2017년 30% 이상 수준으로 끌어올려야 한다. 이에 따라 최저·최고 등급 간 전체 연봉도 20(비간부)~30%(간부직) 이상으로 벌어진다. 지난해 연봉 1억원을 똑같이 받던 간부가 내년에는 한 사람은 9000만원, 또 한 사람은 1억 2000만원으로 3000만원 이상 급여 차이가 나게 되는 것이다. 집단평가 중심인 성과평가에도 개인평가를 도입해 개인 간 차등을 둘 계획이다. 임 위원장은 “금융 공공기관은 무사안일한 고임금 분야라는 오명을 벗어야 한다”고 주문했다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

내년부터 S등급을 받은 A공기업 ‘에이스’ 차장(3급)은 성과연봉 3428만원을 포함해 9668만원을 연봉으로 받게 된다. 최하등급(D등급)을 받은 같은 직급 차장보다 1834만원이나 많을 뿐만 아니라 상사이지만 D등급을 받은 부장(2급)보다 563만원이나 많다. 정부가 공공기관을 대상으로 임금피크제 도입에 이어 성과연봉제를 확대하면서 연공서열이 파괴되고 있다. 공공기관의 1~2급 간부직에게만 적용되던 성과연봉제가 4급 이상 일반 직원에게도 적용된다. 공공기관이 1~5급으로 구성돼 있다는 것을 고려하면 적용 범위가 임직원의 7%에서 70%로 대폭 늘어난다. 7년 차 이상인 과장급이면 적용 대상이다. 정부는 28일 정부서울청사에서 유일호 경제부총리 겸 기획재정부 장관 주재로 공공기관운영위원회를 열고 이런 내용의 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’을 확정했다. 유 부총리는 “공공기관이 간부직 성과연봉제 도입 등 다양한 방안을 강구했지만 생산성은 여전히 민간기업의 70~80%에 머물고 있다”면서 “공공기관은 내부 경쟁이 부족하고 조직·보수 체계가 동기 유발 기능을 제대로 못하고 있다”고 지적했다. 경쟁 부재로 업무 효율이 떨어지고 근무 연수와 자동 승급에 따른 인건비 부담이 결국 국민에게 전가된다는 논리다. 권고안의 핵심은 2010년 6월 간부직에게 도입된 성과연봉제를 최하위 직급(5급)을 제외한 비간부직(4급 이상)까지 확대하는 것이다. 30개 공기업은 올해 상반기까지, 86개 준정부기관은 올해 말까지 성과연봉제를 도입해야 한다. 전체 직원 18만 7000여명 가운데 12만여명이 적용 대상이다. 고성과자와 저성과자의 기본 연봉 인상률 차이는 2% 포인트(±1% 포인트)에서 평균 3% 포인트(±1.5% 포인트)로 벌어진다. 직급 간 인상률 차등 폭은 기관별로 노사 협의를 통해 정하도록 했다. 성과연봉의 경우 3급 이상은 전체 연봉의 20(준정부기관)∼30(공기업)%로 하고 성과연봉의 차등 폭은 최고·최저 등급 간 2배가 되도록 적용했다. 기재부 관계자는 “성과연봉제가 확대되면 같은 직급의 경우에도 2000만원 이상의 연봉 차이가 발생할 수 있다”고 말했다. 다만 4급의 성과연봉은 잔여 근무연수, 직무의 난이도 등을 고려해 평가가 해당 연도에만 영향을 미치는 비누적 방식으로 운영하기로 했다. 성과연봉 비중도 15∼20%로 줄였다. 기재부는 성과평가에 대한 불만에 대비해 직원 성과평가의 공정성을 높이고 평가 지표를 설정할 때 직원 참여 보장과 평가단에 외부 전문가 참여를 확대하는 등의 평가시스템 지침·규정도 마련하도록 했다. 이에 대해 한국노총 공공노조와 민주노총 공공운수노조 등은 정부서울청사 앞에서 기자회견을 열고 “공공기관의 성과연봉제와 퇴출제 결정을 중단하라”고 촉구했다. 세종 강주리 기자 jurik@seoul.co.kr 세종 장형우 기자 zangzak@seoul.co.kr

서강대, 이화여대, 중앙대 등 서울 지역 23개 대학이 참여하는 대규모 학점 교류가 올 1학기부터 시행된다. 23개 대학 학생들은 다른 학교 캠퍼스에서 한 학기당 6학점까지 자유롭게 강의를 들을 수 있게 된다. 졸업에 필요한 학점의 절반까지 다른 학교 수강을 인정받는다. 개별 대학끼리 제한적으로 학점 교류는 해 오고 있지만 23개 대학이 참여하는 것은 처음이다. 강의의 경쟁력을 높이기 위한 것으로 교수들의 수강생 ‘부익부 빈익빈’ 현상이 심화돼 학과 구조조정에 반영될지 주목된다. 서울 지역 26개 대학으로 구성된 서울총장포럼은 21일 서울 중구 세종대로 한국프레스센터에서 상호 학점 인정 협약을 체결하고 오는 1학기부터 학점 교류를 시작한다고 밝혔다. 참가 대학은 가톨릭대, 건국대, 광운대, 동국대, 명지대, 삼육대, 상명대, 서강대, 서경대, 서울과학기술대, 서울시립대, 서울여대, 성공회대, 세종대, 숙명여대, 숭실대, 이화여대, 중앙대, 추계예술대, KC대(옛 그리스도대), 한국외대, 한성대, 홍익대 등이다. 26개 대학 중 국민대, 총신대, 한양대는 빠졌다. 학생이 들을 수 있는 강의에는 일부 실습 과목을 제외하고 교양과 전공 강의를 비롯해 온라인 강의 등이 모두 포함된다. 일반 학기는 물론 방학 동안 진행되는 계절 학기에 학기당 최대 6학점까지 수강 신청을 할 수 있다. 최대 졸업 학점의 절반까지 학점을 인정받는다. 이번 학점 교류는 앞으로 대학 입학생이 급격히 줄면서 대학 구조조정과 구조개혁 등에 직면한 서울의 대학이 위기의식을 공유하면서 체결됐다는 게 총장들의 설명이다. 이른바 ‘철밥통’으로 불리는 교수들은 23개 대학생을 상대로 강의를 공개하는 것이나 마찬가지여서 대규모 학점 교류가 시작되면 인기가 없는 교수는 대학 구조개혁의 대상이 될 수도 있다. 이용구 중앙대 총장은 “경쟁력이 부족한 교수는 학점 교류가 시작되면 안심할 수 없게 될 것”이라고 말했다. 김기중 기자 gjkim@seoul.co.kr

‘공무원이 들려주는 공직 이야기’ 17회에서는 국가공무원 인재 양성 과정을 총괄하는 인사혁신처 국가공무원인재개발원 소속 공무원을 소개한다. 국가공무원인재개발원의 역할과 업무를 살펴보고, 새내기 공무원에게 공직 적응기와 시험 준비 과정 등을 들어봤다. “‘공무원이 되고 싶은 사람’이 아닌 ‘공무원을 하고 싶은 사람’이 공직에 있어야 한다.”(이근면 인사혁신처장) 이른바 ‘철밥통’ 공무원의 무사안일주의를 타파하고 소명의식과 공직가치관이 확고한 공무원을 육성하는 공직가치 중심의 교육체계가 이달부터 도입됐다. 단순히 ‘저녁이 있는 삶’을 원해 공직에 입문한 공무원은 더이상 환영받을 수 없게 됐다. 가장 큰 변화는 정부 수립 직후인 1949년 국립공무원훈련원으로 설립된 이후 지난 67년간 국가공무원의 교육·훈련을 전담해 온 중앙공무원교육원이 역사의 뒤안길로 사라지고 국가공무원인재개발원(국가인재원)이 새로 출범했다는 점이다. 1961년 중앙공무원교육원으로 개편된 지 55년 만에 처음 ‘인재개발’(HRD) 기관으로 탈바꿈한 것이다. 공직가치, 리더십 역량, 글로벌 역량 등을 키울 수 있는 공무원 교육을 한다는 게 핵심이다. 지난해 1월 일반행정 직렬로 공직에 입문해 중앙공무원교육원의 마지막 1년과 국가인재원의 첫 출발을 함께하고 있는 새내기 주무관이 있다. 지난해 1월 인사처에서 4개월 남짓 수습 생활을 거친 뒤 국가인재원으로 배치된 최지나(29·여) 주무관은 1년 반 만에 면접을 제외한 필기시험에 독학으로 합격한 흔치 않은 케이스다. 대학에서 간호학을 전공한 후 아주대병원 수술실에서 3년 반 동안 근무하다가 공무원 시험을 준비했다. 최 주무관은 “아픈 사람들을 수술실에서 만날 때는 병이 이미 많이 진행된 상태라 안타까웠다”면서 “숱한 환자들을 보면서 의료·보건 등 정책 분야에서 할 수 있는 일을 찾고 싶었다”고 말했다. 원하는 일을 하고자 최 주무관은 집에서 ‘독하게’ 공부했다. 딸이 잘 다니던 직장을 그만두고 수험생활에 들어가자 부모는 ‘2년 안에 못 붙으면 다시 병원으로 가라’고도 했다. 최 주무관은 “더 늦으면 도전하기 어려울 것 같았고 7급 교육행정직을 준비하던 오빠가 먼저 합격하는 모습을 보고 용기를 냈다”고 설명했다. 우선 공부를 위해 고향인 경북 포항으로 내려갔다. 시간을 아끼려고 집에서만 공부했다. 최 주무관의 희망배치 부처 1지망은 식품의약품안전처였다. 2지망으로 써낸 인사처 국가인재원에 배치됐지만 나름 그간의 경력을 살릴 수 있는 부처라고 최 주무관은 설명했다. 그는 “신규자뿐만 아니라 국장 후보자 등 다양한 직급의 공무원이 일상 업무에서 탈피해 교육을 받으며 그간의 공직생활을 진단하고 부족했던 점을 보완해 나갈 수 있는 곳이기 때문에 그 과정을 지원하는 업무를 맡고 있는 제가 느끼기에 병원 일과 비슷한 측면도 있다”고 말했다. 첫 발령지인 국가인재원 정책교육과에서 최 주무관은 10개월짜리 고위정책과정을 운영했다. 다양한 부처 국장급 68명이 교육 대상이었다. 하루 일과는 이 교육과정 커리큘럼에 따라 움직였다. 오전 시간대에는 눈코 뜰 새 없이 바빴다고 했다. 오전 8시, 경기도 과천에 위치한 국가인재원 교육장으로 출근해 교육에 필요한 것들이 완벽하게 준비됐는지 확인한 뒤 교육 참가자들의 질의에 답한다. 사무실로 돌아가서는 특강 강사들이 사전에 보내 주는 강의자료를 확인한다. 오후에는 다음날 예정된 일정과 관련, 협조공문을 보내거나 2~3개월 뒤에 있을 교육 커리큘럼을 팀원들과 함께 의논한다. 교육 내용은 다양하다. 외국어 교육은 매일 아침 진행되고 장·차관이나 대학교수들이 월별 주제에 따라 강의한다. 예를 들어 1~2월에는 공직가치 관련, 3~4월에는 안보 관련 교육 등이다. 오후에는 발표수업이나 현장탐방, 포럼 등이 진행된다. 매 수업이 교육 참여자들에게는 시야를 넓히는 계기가 된다고 최 주무관은 전했다. 새내기 주무관에게는 하루하루가 벅차다. 공직생활에 잔뼈가 굵은 국장 68명이 항상 지켜보고 있기 때문이다. 최 주무관은 “아무래도 긴장의 끈을 놓을 수가 없었다”며 “수술실에서 느꼈던 만큼의 긴박감은 없지만 교육 과정이 워낙 길다 보니 ‘장기적인 안목’이 중요한 것 같다”고 설명했다. 가장 보람을 느낄 때는 교육 참가자들의 만족도가 높을 때다. 최 주무관은 “아무래도 국장님들이 교육 내용이 좋다고 할 때, 또 열정적으로 참가할 때 보람을 느낀다”고 말했다. 올 9월에는 국가인재원이 충북 진천으로 이사를 한다. 과천에는 외국어 전문 교육과정만 남게 된다. 이와 함께 공직가치 연구개발센터가 확대될 예정이다. 최 주무관은 이달 말부터 서기관급을 대상으로 하는 과장 후보자 과정 교육을 맡게 됐다. 올해로 2년차가 된 최 주무관은 무엇보다 ‘책임감’을 가장 중요한 공직가치로 꼽았다. 그는 “수술실에서 일할 때 사람의 생명을 대하기 때문에 정말 큰 책임감을 갖게 되는데 공무원도 마찬가지인 것 같아요. 공무원 한 사람 한 사람이 수행한 업무가 국민에게 미치는 파급력은 생각한 것보다 훨씬 크니까요”라고 전했다. 최훈진 기자 choigiza@seoul.co.kr

요즘 우리 사회에서 가장 ‘뜨거운 감자’ 중 하나가 저성과자 퇴출과 성과연봉제 도입이다. 능력이 없으면 조직에서 물러나야 하고 나이가 아닌 성과에 따라 연봉을 받아야 한다는 것이다. 논리적으로 틀린 말은 아니다. 정부는 나이 들면 알아서 억대 연봉을 받는 ‘철밥통’을 깨고, 재교육을 통해서도 일을 못하면 자르는 것이라고 하지만 ‘아랫물’ 사람들은 행여나 악용될까 두려워한다. 노동계가 노사정 판을 깨며 온몸으로 거부하는 이유이기도 하다. 그렇다면 정부가 솔선수범하고 설득이라도 제대로 해야 한다. 최근 인사를 보면 정부의 노력이 설득력을 얻기는 쉽지 않을 것 같다. 신임 문형표 국민연금공단 이사장을 보자. 그는 지난해 6월 ‘메르스’(중동호흡기증후군) 초기 대응에 실패한 보건복지부의 장관이었다. 국민 1만 5000여명이 격리됐고 186명이 감염됐다. 이 중 38명이 사망했다. 학교가 쉬고, 해외 관광객이 돌아가고, 도심 복합쇼핑몰에는 사람이 없었다. 그 후유증으로 기획재정부는 추가경정예산(추경) 11조 6000억원을 편성해 긴급 경기 부양에 나섰다. 지난해 3% 성장을 못한 것은 상당 부분 ‘메르스 사태’가 원인이다. 오죽하면 여당인 새누리당도 문 전 장관의 사퇴를 요구했을까. 지난해 8월 사실상 경질됐던 그가 4개월 만에 화려하게 복귀했다. 연금분야 전문가로서 500조원대의 종잣돈을 굴리는 국민연금공단 이사장에 취임한 것이다. 연금 개혁에 최적임자라는 시각도 있기는 하다. 물론 ‘메르스 대란’의 책임을 전적으로 문 전 장관에게만 물을 일은 아니다. 하지만 문 전 장관의 재기용은 정부가 노동계에 도입하려는 성과주의 인사와는 거리가 있다. 홍기택 KDB산업은행 회장도 다르지 않다. 2013년 4월에 취임한 홍 회장의 지난 3년 실적은 기대에 못 미친다. 2013년에는 1조원대 적자를 냈고 2014년 1000억원대 흑자를 기록했지만 지난해에는 다시 적자로 돌아섰다. 기업 구조조정을 잘한 것도 아니다. 우리 경제를 위협하는 요인 중 하나인 ‘좀비기업’ 연명 책임에서 자유롭지 못하다. 대우조선해양에 산은 출신의 최고재무책임자(CFO)를 수년간 파견했고 사전에 부실 조사까지 했음에도 3조원대의 분식회계를 발견하지 못했다. “(해양플랜트) 프로젝트가 복잡해 (분식회계를) 파악하지 못했다면 능력이 없다는 얘기”라는 여당 의원의 지적이 나올 정도다. 누가, 어떤 기준으로 평가를 한다고 해도 애초 기대했던 만큼의 성과를 냈다고 보기는 어렵다. 부실기업으로 전락한 STX조선의 구조조정에서도 좋은 성과를 거두지 못했다. 그나마 대우증권을 미래에셋금융그룹에 매각한 것으로 체면치레를 했다. 오는 3월 임기가 끝나는 홍 회장이 또 다른 중책을 맡는다고 한다. 국제금융기구의 핵심 간부 후보로 정부가 홍 회장을 추천한 것으로 알려졌다. ‘국익’을 위해서도 홍 회장이 꼭 선출되기를 간절히 바라지만 뒷맛이 쓴 것은 어쩔 수 없다. 김경두 기자 golders@seoul.co.kr

인사혁신처가 출범한 지 1년이 지나고 있다. 그동안 인사혁신처는 많은 혁신 어젠다를 발굴해 정책화하고 기존의 제도를 개선해 공직의 전문성과 경쟁력을 향상시키기 위하여 노력해 왔다. 지난 1년여간 상당한 제도들에 변화를 주고 새로운 정책에 시동을 걸었다. 이를 통해 정부 인적 자원들의 역량을 과거와는 다른 차원으로 이끌어 국민의 신뢰를 회복하려 노력했다는 면에서 평가받을 만하다. 공무원 인사 업무만을 전담하는 정부 조직이 탄생했다는 사실만으로도 한국 정부의 인사제도가 한 단계 도약할 것으로 기대할 수 있다. 물론 혁신에는 저항도 있을 수 있고, 의욕이 앞서 무리한 제도의 제안이 나올 수도 있다. 그러나 이러한 과정들을 극복하고 이해 관계자들뿐만 아니라 국민들과 공감대를 형성하면서 혁신적인 제도들을 정착시켜 나가면 공직사회의 안정적 운영이 가능해질 수 있다. 인사혁신처가 그동안 발표한 혁신안들 중 일부는 다소의 논쟁도 있었다. 하지만 전문가, 공무원노조, 관련 이해 당사자들과의 대화와 협의를 통해 쟁점들을 제거해 왔다. 그중 최근에 발표한 능력과 성과중심 인사관리 방안은 다른 어떤 제도보다도 공직사회에 큰 파장을 일으켰다. 전문가들 사이에서는 공무원들의 성과중심 인사관리가 과연 가능할지, 그 성과에 근거를 두고 보수체계를 연동할 수 있을 것인지에 대한 논쟁이 뜨거웠다. 왜냐하면 제도의 핵심이 일 잘하는 공무원과 못하는 공무원의 연봉 차이를 크게 한 데다 퇴출의 길을 열어 놓았기 때문이다. 혁신안에 따르면 고위공무원의 경우 개인별로 연봉이 최대 1800만원의 차이가 날 수 있다. 일을 못하는 공무원들을 직권면직이나 직위해제할 수도 있다. 따라서 그동안 철밥통에 비유됐던 공무원 신분 보장이 흔들릴 수밖에 없게 됐다. 물론 성과가 미흡한 사람들에게 만회 기회를 부여하고 지원도 해 준다. 그래도 개선의 여지가 없으면 적절한 절차를 거쳐 면직 처분을 내리게 된다. 반면 상위 2%에 해당하는 성과 우수자들에게는 특별성과급이 주어진다. 실무직에겐 특별승진과 승급의 인센티브도 제공해 동기 부여를 시도하고 있다. 이런 혁신안이 제대로 작동하기 위해서는 적용되는 기준이 엄격하고 절차가 공정해 결정 후 법적 다툼이 없어야 한다. 그동안 여러 국가들이 공무원 성과평가를 위해 상당한 노력을 기울여 왔음에도 만족할 수 있는 평가제도를 도입하지 못했다. 이유는 적용 대상자들인 공무원들이 수용할 수 있는 제도를 개발하지 못한 데다 민간기업과 달리 성과평가 기준의 객관성을 담보할 수 없었기 때문이다. 따라서 인사혁신처도 이런 상황을 파악해 절차를 강화했고, 개인평가와 함께 부서평가 등 다차원적인 평가를 함께 하는 보완책을 마련했다. 하지만 여전히 법적 다툼의 소지는 존재한다. 이 때문에 평가기준을 보다 세밀하게 마련해야 하는데, 공직은 정량적 측정이 어려운 게 문제다. 따라서 매우 세밀하게 구분되고 경우의 수가 다양하게 포함된 논변적 측정 기준이 마련돼야 할 것이다. 직무와 성과가 연동된 보수체계를 가져가기 위해서는 당연히 직무명세서가 정치하게 만들어져야 하고, 각 직무명세서 내용은 일종의 성과평가 기준이 될 수 있도록 준비해야 할 것이다. 현재의 계급제 체제에서는 쉽지 않은 일일 수 있다. 이를 극복하기 위해서는 현재 운영하고 있는 직무성과계약제를 적극적으로 활용해 계약 당사자들인 부서장과 구성원들이 연초 상담을 통해 성과 목표와 목표 달성을 위한 수단과 측정 방법을 사전에 설정해야 한다. 이의 수행 여부를 정기적으로 측정하고 과정 상담을 성실히 하면 인사혁신처가 추진하고자 하는 성과중심 인사관리에 상당한 도움이 될 것으로 생각한다. 이와 함께 부서장들의 업무와 조직 관리의 책임성을 강화해 리더십에 대한 평가를 함께 진행한다면 계급제하에서의 성과평가제도가 갖는 한계를 다소나마 극복할 수 있을 것으로 본다. 국가공무원들의 경쟁력은 지방공무원의 경쟁력으로 확산될 수 있다. 나아가 국가경쟁력을 향상시킬 수 있다. 그래서 인사혁신처의 역할에 거는 기대가 크다.

공무원들의 철밥통을 깨 보려는 정책이 잇따라 나오고 있다. 인사혁신처가 그제 발표한 공무원 보수체계 개편안은 성과연봉제 확대가 골자다. 고위 공무원과 4급 과장급 이상이 대상인 현행 성과급제를 2017년에는 5급 전체에 적용하겠다는 것이다. 현재는 4급도 과장 보직이 아니면 성과급 평가에서 제외된다. 개편안대로라면 내년에는 4급 전체와 과장 보직의 5급까지, 내후년에는 중간 관리자인 5급 공무원 전원이 성과평가 대상에 들게 된다. ‘공직=철밥통’의 답답한 공식을 깨 보려는 정부의 의지는 확고하다. 공직사회의 변화를 모색하는 굵직한 정책들이 올 하반기에만 여럿이다. 공무원 성과평가 급수에 ‘SS 등급’을 신설해 업무 역량이 탁월하면 파격적인 성과급을 주겠다는 방안이 앞서 제시됐다. 일을 못하면 퇴출시킨다는 강경 카드도 나왔다. 업무평가에서 최하위 등급을 받거나 일정 기간 보직을 받지 못한 고위 공무원은 직권면직 처분될 수 있다. 공직 전반의 경쟁력을 높이려면 철저한 성과 관리는 필수 요건이다. 공무원들 스스로 일을 잘해도 그만, 못해도 그만이라는 인식이 몸에 배어 있다면 국가적 낭패다. 공무원들에 대한 불신 풍조도 더 두고 보기 딱한 수준이다. 시간만 보내도 정년 보장의 우산을 쓴다는 인식이 만연하다. 일자리 위기가 커지면서 상대적 박탈감은 어느 때보다 심해졌다. 공직사회가 자발적으로 체질을 바꾸는 것 말고는 해법이 없다. 이번 보수체계 개편안에 주목하는 것은 그런 까닭이다. 성과연봉제가 확대되면 2017년에는 전체 공무원의 약 15%가 능력에 따라 봉급을 차등 지급받는다. 근무 연수가 같아도 평가등급에 따라 월급 격차는 당연히 더 커진다. 3급 이상 고위 공무원은 연봉 대비 현재 7%인 성과급이 2020년에는 15%로, 과장급은 5%에서 10%로 뛴다. 최고와 최하 등급 간 연봉 격차도 그만큼 벌어지는 셈이다. 인사혁신처는 앞으로 업무의 중요도와 난이도에 따라 보수를 차등 지급하는 제도까지 도입하겠다고 한다. 설계대로 진행돼 공직사회가 민간 못잖은 경쟁 구도를 갖춘다면 국민의 인식은 절로 달라질 것이다. ‘철밥통’ 소리가 사라지면 공무원들도 얼마나 긍지가 높아지겠는가. 문제는 객관적이고 공정한 평가 잣대를 마련하는 일이다. 공직 안팎에서 취지를 잘 살릴 수 있을지 벌써 걱정이 많다. “매출액이 나오는 것도 아닌데 공무의 성과를 측정할 기준이 뭔가”라거나 “성과주의에 급급해 윗사람 눈치나 보는 생색내기 정책이 쏟아질 것” 등 회의론이 만만치 않다. 차등 보수를 위해 업무의 중요도와 난이도를 정하겠다지만 그 또한 간단한 일이 아니다. 의심과 걱정의 목소리가 많은 까닭을 곱씹어 봐야 한다. 공직사회가 시대 흐름에 맞게 변모하겠다는 의지에는 누구나 공감한다. 모두 뒷말 없이 수용할 수 있는 성과 평가의 기준과 절차를 갖추는 작업에 온 힘을 쏟아야 할 것이다. 월급에 덤으로 얹어 주는 성과상여금 제도도 시행 14년째 잡음이 여전한 판이다. 국민들 입에서 “역시나” 하는 실망이 이번만큼은 나오지 않게 하기를 기대한다.

현재 일반직 4급(서기관) 과장급 이상 공무원에게만 적용되는 성과연봉제가 내년부터 5급(사무관) 이상으로 단계적으로 확대된다. 이른바 ‘철밥통’이라고 불리는 공무원의 호봉제 보수 체계에 성과급 비중이 대폭 늘어나는 것으로 일을 못하는 공무원은 연봉이 오르지 않는다. 인사혁신처는 7일 이런 내용의 ‘직무와 성과 중심의 공무원 보수체계 개편 방안’을 발표했다. 이번 방안은 해가 지나면 자동으로 호봉이 올라가는 공무원 보수 체계를 성과연봉제로 바꾸는 내용이 핵심이다. 인사혁신처는 성과연봉제를 중간관리자인 일반직 5급과 경찰·소방 등 특정직 관리자까지 확대하기로 했다. 내년에는 과장직을 받지 못한 4급과 5급 과장까지, 2017년부터는 5급 직원 전체로 확대된다. 성과연봉제 적용 대상은 2015년 4.5％에서 2017년 15.4％까지 늘어난다. 인사혁신처는 실장(1급) 및 국장급(2급) 고위공무원에 대해 내년 기본 연봉을 동결하기로 했다. 공무원 임금 상승분 3%는 전액 성과연봉으로 전환한다. 업무 성과가 좋은 공무원은 임금이 오르지만 업무 평가에서 최하위 등급인 ‘미흡’이나 ‘매우 미흡’을 받으면 연봉이 동결된다. 과장급의 경우 임금 상승분 3％의 절반인 1.5％를 성과급 재원으로 활용하기로 했다. 인사혁신처는 고위공무원의 경우 현재 7％ 수준인 성과급 비중을 2020년까지 2배인 15％까지, 과장급의 경우 5％에서 10％로 늘리기로 했다. 실장급은 최고 등급과 최하 등급의 보수 차이가 현재 1200만원에서 내년에 1800만원까지, 국장급은 1000만원에서 1500만원까지, 과장급(3급)은 490만원에서 650만원까지 벌어진다. 인사혁신처는 앞으로 부처별 주요 국정 과제나 핵심 업무 등을 수행하는 자리를 ‘중요 직무’로 지정한 뒤 해당 업무를 보는 공무원의 보수를 올려주는 등 업무의 중요도나 난이도에 따라 보수를 차등 적용하기로 했다. 지급 대상이나 금액은 각 부처에서 자율적으로 정할 수 있도록 할 계획이다. 경찰이나 소방관 등 현장에 출동하는 일이 많고, 업무가 위험한 공무원에 대해서는 우선적으로 보상하기로 했다. 반면 인사혁신처는 최하위직인 일반직 9급의 초임 호봉(1∼5호봉)의 기본급은 인상하기로 했다. 9급 1호봉의 임금 인상액은 26만원으로 올해 공무원 전체 임금 인상률인 3％보다 높은 4.2％ 수준이다. 이번 방안은 올 연말까지 공무원 보수 규정과 공무원 수당 규정, 공무원 성과평가 규정을 개정해 내년부터 시행된다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

정부가 얼마 전 저성과 공무원 퇴출 방안을 내놓은 데 이어 공공기관 직원들에게도 이를 도입하겠다고 어제 밝혔다. 연말까지 저성과자의 기준과 대상을 담은 가이드라인을 내놓고 공공기관 간부직에 한해 시행된 성과연봉제 대상을 7년차 이상 직원으로 대폭 확대하는 방안도 검토하겠다고 한다. ‘신의 직장’으로 불리는 공공기관의 철밥통을 깨 경쟁력 있는 조직으로 탈바꿈시킨다는 게 핵심이다. 정부의 의지가 강한 만큼 제대로 실행된다면 공공기관이 환골탈태할 수 있는 계기가 될 만하다. 공무원과 마찬가지로 국민의 혈세로 운영되는 곳이 공공기관이다. 민간기업에 비해 더 열심히 일하고 청렴해야 할 조직이라는 얘기다. 그래서 성과급 제도도 도입해 사기를 북돋워 왔다. 하지만 실상은 정반대다. 방만경영과 성과급 잔치 등 도덕적 해이의 전형으로 지목돼 국민한테서 불신과 비난을 받아 왔다. ‘신의 직장’이란 비아냥거림이 왜 나왔겠나. 일은 적게 하고 봉급은 많이 주는 곳으로 인식되면서 대졸 취업생들에게 선망의 대상이 되고 있는 아이러니다. 이번 국감에서도 출근을 하지 않아도 성과급이 지급된 조폐공사, 1조원 이상의 공적자금을 갚지 못하는데도 억대 연봉자 임직원의 숫자가 매년 50% 늘어나는 수협중앙회, 집이 4채나 있는 직원에게 주택자금을 지원하는 지역 항만공사 등의 행태가 도마에 올랐다. 이를 지켜보는 국민의 심정은 짐작하고도 남는다. 당근만 있고 채찍이 없는 조직은 언젠가 거덜나게 돼 있다. 신상필벌의 원칙이 바로 서야 건강한 조직이 될 수 있다. 이런 데 동의한다면 공공기관 직원은 경쟁력 강화를 위한 시대의 흐름에 기꺼이 동참해야 한다. 벌써 공공노조 등에서는 저성과자 퇴출제가 불러올 수 있는 ‘상급자에 대한 줄서기’ 등의 부작용을 거론하고 있다지만 이건 보완만 하면 될 일이다. 본말을 전도해서는 안 된다. 취지가 좋고 해야만 하는 것이라도 당사자들이 승복하지 않으면 성공할 수 없다. 불이익을 당하는데 가만히 앉아 있을 사람은 없다. 공정하고 객관적인 평가 기준을 마련하는 게 관건이다. 정부는 기계적인 잣대보다는 업무 특성 등을 고려한 엄밀한 성과 평가지표를 만들고 평가 주체가 온정주의로 흐르지 못하도록 하는 방안도 강구해야 한다. 퇴출에 앞서 재교육이나 능력을 보완해 주는 것도 고려해야 한다. 다만 공공기관의 경쟁력 강화가 공공개혁의 중심에 있는 만큼 공정성 확보를 담보로 좌고우면하지 말고 강력하게 추진해 나가야 한다.

공무원들이 스스로 ‘철밥통’을 깨 보겠다는 정책을 그제 내놓았다. 철저히 능력과 성과 중심으로 인사관리를 하겠다는 요지다. 인사혁신처는 상벌제도를 엄격히 적용해 ‘공무원=철밥통’의 이미지를 깨겠다고 발표했다. 방안대로라면 내년부터는 업무 성과가 미흡한 고위 공무원은 해임이 될 수도 있다. 인사혁신처의 의지는 강력해 보인다. 올해 말까지 관련 규정을 개정해 이르면 내년부터 시행하겠다고 한다. 공무(公務)의 효율과 공직사회 전반의 경쟁력을 높이려면 철저한 성과 관리는 필수다. 세상이 아무리 변해도 공무원들은 귀 닫고 눈 감고 ‘마이 웨이’한다는 편견이 뿌리 깊다. 일을 잘해도 그만, 못해도 그만이라는 인식이 만연하다. 이런 사정에서는 공직사회 개혁을 백날 외쳐 봤자 헛일이다. 연공서열과 온정주의를 떨치겠다는 이번 방안은 그래서 일단 반갑다. 저성과 공무원 퇴출 방안은 실·국장급 고위공무원단에 우선 적용하겠다고 한다. 이들 중 성과평가에서 최하위 등급을 두 번 받거나, 최하위 등급을 한 번 받고 6개월 이상 무보직이거나, 무보직 기간이 1년 이상이면 적격심사를 받는다. 부적격자로 최종 판단되면 소속 장관의 제청으로 대통령이 직권 면직할 수 있다. 일반 기업체의 해고에 해당하는 징계다. 부처 장관의 결정권도 강화된다. 소속 공무원의 업무 역량이 떨어지거나 근무 태도에 문제가 있으면 장관은 일정 기간 무보직 결정을 내릴 수 있다. 실무직 공무원들도 강화된 성과 관리 제도를 적용받는다. 최하위 등급을 받으면 6개월간 호봉 승급을 제한받는 식이다. 마음먹은 대로 제도가 굴러간다면 공직사회를 보는 국민의 눈부터 달라질 것이다. ‘철밥통’ 소리를 듣지 않으니 공무원들은 또 얼마나 자긍심이 높아지겠는가. 문제는 벌써부터 내부 분위기가 심상찮다는 사실이다. 최하위 등급을 받는 근거가 애매하다는 불만이 당장 터져 나온다. 방안대로라면 예산을 낭비한 정책을 추진했거나 업무 태도 등에 문제가 있으면 꼴찌 등급을 받는다. 이렇게 되자 “정책 실패를 책임지라고 하면 더 복지부동할 것”이라거나 “근무 태도의 평가 기준이 분명하지 않으면 줄 세우기가 극성일 것”이라는 등의 의심과 걱정이 많다. 시작도 하기 전에 회의론이 터지는 것도 무리는 아니다. 일을 못하면 퇴출시키겠다고 공직사회가 스스로 장담한 게 처음이 아닌 까닭이다. 2006년 3급 이상 공무원들을 계급장 떼고 고위공무원단으로 묶어 업무성과 경쟁을 시켰지만 별 소득이 없다. 성과 없는 고위 공무원은 퇴출시킬 수 있는 제도다. 그런데도 지금껏 면직 사례는 한 건도 없다. 중앙 부처 고위 공무원은 1500여명이다. 성과평가에서 최하위 등급을 받는 이도 해마다 둘셋뿐이다. 능력 평가로 철밥통을 깨려면 무엇보다 객관적이고 공정한 잣대가 먼저다. 모두 뒷말 없이 승복시킬 수 있는 평가기준도 없으면서 무능 공직자 퇴출을 말하는 것은 또 말짱 거짓이다. 성과상여금 제도만 해도 시행 14년이 지나고도 평가의 공정성 시비가 여전한 판이다. 이번만큼은 정부가 양치기 소년이 되지 않기를 바란다.

고위공무원단 가운데 정년인 60세를 채우고 퇴직하는 비중은 8.8%에 불과한 것으로 나타났다. 국회 안전행정위원회 소속 진선미 새정치민주연합 의원이 인사혁신처에서 받은 ‘고위공무원단 평균 재직일’ 자료에 따르면 2006년 7월 고위공무원단 출범 이후 퇴직자 2065명 가운데 60세에 정년퇴직한 고위공무원단은 8.8%인 182명에 그쳤다. 퇴직사유로는 ‘의원면직’이 가장 많았다. 퇴직자 가운데 78.1%인 1612명이 명예퇴직을 포함한 본인 의사로 퇴직했다. 계약 해지 등 기타 사유가 11.1%(229명)였다. 직권 면직이나 결격 사유, 사망, 징계 등을 이유로 한 퇴직은 1%가 채 되지 않았다. 또 최근 5년간(2010~2014년) 고위공무원단 퇴직자 778명의 평균 재직일은 3년 10개월 29일(1428일)로 나타났다. 진 의원은 “고위공무원단이 철밥통이라는 말은 더이상 맞지 않다”며 “민간기업 재취업으로 내몰리지 않고 전문성을 공직에 재활용할 수 있는 대책을 마련해야 한다”고 지적했다. 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

앞으로 공무원들이 휴직하고 삼성, LG 등 대기업에서 근무할 수 있게 된다. 이 같은 내용을 골자로 하는 인사혁신처의 공무원임용령 개정안이 그제 국무회의에서 의결됐다. 공직자들의 민간 근무 경험이 공직사회의 전문성을 높이고 개방성을 확대해 궁극적으로 정부의 경쟁력 강화에 기여할 것으로 기대된다는 점에서 긍정적이다. 하지만 가뜩이나 ‘관피아’의 폐해가 적지 않은 우리 사회에 민관 유착이 더 커지지는 않을까 하는 우려도 없지 않다. 과거 정부 주도로 비약적인 경제 성장을 이루었지만 경영 환경의 변화에 빠른 대응력을 가진 기업의 경쟁력이 일부 분야에서는 정부보다 우위에 있다는 것은 부인할 수 없는 사실이다. 그런 점에서 민관교류의 확대는 공무원들이 대기업의 선진 경영기법과 조직·인사·성과관리 등을 배우는 좋은 기회가 될 것이다. 일 못하면 하루아침에 해고되는 무한 경쟁의 기업 문화도 철밥통 공직자들에게 신선한 자극제로 작용할 것이 분명하다. 정책의 공급자인 ‘갑’으로 살다가 애로와 고충이 많은 수요자인 ‘을’에서 정책을 바라볼 수 있다는 점에서도 반길 만하다. 하지만 이런 좋은 취지에도 이번 방안을 보면 적잖이 걱정스럽다. 대기업 등에 공직 퇴직자의 취업을 제한하는 것은 공무원들이 기업의 로비창구 역할을 하는 ‘관피아’의 폐단을 경험했기 때문이다. 특히 내년 9월 ‘김영란법’이 시행되면 대기업의 대정부 로비활동이 위축될 수밖에 없다. 그렇게 되면 기업은 취업한 공직자에 대해 ‘현관(現官)예우’를 할 가능성이 크다. 정부와 직접 접촉이 어려워지니 공직자를 중간 매개자로 활용하려 들 것이기 때문이다. 더욱이 이번에는 교류 대상을 3급까지 늘렸다. 미래에 장차관이 될지 모르는 고위 공직자에게 보수 외에 유무형의 혜택 등으로 ‘투자’하고 ‘보험’ 드는 일이 없으리라는 법이 없다. 어떻게든 관(官)과 끈을 만들려고 애를 쓰는 기업으로서는 이런 좋은 기회가 없을 것이다. 그런 측면에서 이번 조치는 정부와 기업이 짬짜미해 공직자들의 취업 후(전관) 진로가 막히자 취업 전(현관)의 길을 터놓은 것 아닌가 하는 의구심마저 든다. 이번 교류방안은 2002~2012년 시행했다가 폐기한 것을 부활한 것이다. 정부도 문제점을 충분히 인식하고 있을 것이다. 부작용을 막을 대책부터 마련해야 한다. 장관에게 감사권한을 주는 등 관리를 강화한다지만 그것으로는 부족하다. 복직 후 기업의 관련 업무 제한 등 민관 유착 방지책을 촘촘히 짜지 않는다면 얻는 것보다 잃는 것이 더 클 수 있다.