60여년 된 공무원 선발의 틀이 확 바뀐다. 내년부터 고위공무원 등용문인 행정고시라는 명칭이 사라지고 5급 공채 시험이 실시된다. 2015년부터는 5급 신규 공무원의 절반이 민간 전문가 중에서 필기시험 없이 특별채용된다. 개방형 직위제는 실·국장급인 고위공무원단에서 과장급으로 확대된다. 7급 공무원 채용도 획일적 공채시험 위주에서 실무 능력을 검증하는 경력채용 시스템으로 보완된다. 사실상 건국 이후 처음으로 공무원 채용 다양화가 단행된다. 이것이 공직사회를 혁신하는 계기가 돼야 한다. 경쟁을 활성화, 활력을 불어넣어야 한다. 행정안전부가 어제 공개한 공무원 채용제도 선진화 방안은 제대로만 시행되면 공직 사회에 신선한 바람을 일으킬 것 같다. 고시와 비고시, 공채와 비공채 간에 쳐진 높다란 벽을 허무는 계기가 돼야 한다. 지금까지 고시 출신은 고위공무원단의 70% 이상을 차지했다. 동질성 짙은 고시 출신들이 정책을 주도해 정책의 활력이 오히려 떨어진다는 지적을 받았다. 특정 기수가 승진하면 이전 기수가 물러나 인력 낭비도 심했다. 이런 공직사회 연공서열 문화가 깨질 틀이 만들어져 기대된다. 공직사회의 허리를 구성하는 7급 공무원 채용도 대규모 공채에 더해 지역인재 활용을 위한 실무 능력 검증 시스템 활성화로 변화를 몰고 올 것 같다. 특히 해당 지역 대학의 추천과 1년간의 수습을 통해 7급 공무원을 선발하는 지역인재추천 채용 인원을 2012년까지 두 배 정도 늘리는 것에 주목한다. 인재 확보에 고심하는 지방대학 활성화 정책에 실질적으로 도움이 될 것 같다. 공직사회의 뿌리인 9급 채용 방식도 시급히 개선 방안이 나와야 한다. 공무원 채용방식 변화는 그동안 여러 차례 시도됐지만 흐지부지됐다. 그렇지만 이번 혁신안은 근본적으로 달라 보인다. 민간 부문의 인재들이 대거 공직사회에 진출, 기득권 집단과 충분히 경쟁할 수 있는 세력을 형성할 수 있을 것 같다. 근본적으로는 공무원은 철밥통이라는 등식이 깨져야 혁신이 가능해진다. 그렇게 해서 인재의 지나친 공직 집중을 막아야 한다. 민간 부문을 활성화시켜야 국가경쟁력을 높일 수 있다. 일본·그리스 등 인재가 ‘철밥통 공직’에 집중된 나라에서 공직은 물론 국가적 위기가 빚어졌다는 사실을 명심해야 한다.

‘공무원채용제도 선진화 방안’의 핵심은 공직사회에 전문가 영입을 위한 문호개방에 있다. 12일 행정안전부에 따르면 지난해 5급 신규임용은 내부 승진자 74.4%, 신규채용 25.6%로 구성됐다. 당연히 외부 전문인력을 수용할 수단이 없었다. 참여정부 때 도입된 개방형직위제도가 있지만 미흡한 보수체계와 공직사회의 배타성 등으로 흡인력이 떨어진다는 비판에 직면해 있다. 사정이 이렇다 보니 공직사회는 사회의 빠른 변화에 제대로 대처하지 못하고 국가경쟁력을 높이는 데도 걸림돌이 된다는 지적이 많았다. 이는 “젊은 날 행정고시에 합격만 하면 전문성을 갖추려는 별다른 노력 없이도 고위직을 보장 받는다.”는 ‘철밥통 논란’의 한 원인이 된다. 이번 행안부의 안대로 5급을 선발하게 되면 단기적으론 기존 고시 선발인원이 30명가량 줄어들 것으로 전망되고 있다. ●고시중심의 채용방식 탈피 정부는 공직사회의 이런 문제점을 단시간내에 해결하는 방안으로 5급 전문가 채용시험을 선택했다. 이 경우 외부에서 온 전문가들은 행정고시 출신들과 자연스럽게 경쟁하는 분위기가 형성돼 공직사회의 변화를 이끌어 낼 수 있을 것으로 예측하고 있다. 선발은 각종 자격증·학위를 취득하거나 연구·근무 경력을 쌓은 민간전문가를 채용하되, 각종 자원봉사 활동, 연구·저술 실적, 특허 출원 실적 등 다양한 배경과 경험을 가진 자를 우대할 계획이다. 시험부담을 최소화하기 위해 필기시험 없이 서류전형과 면접만을 통해 해당분야의 ‘전문성’과 ‘공직자로서의 적합성’을 검정하게 된다. 다만 민간전문가의 인재풀을 고려해 내년 제도도입 첫해에는 30%만 외부전문가를 뽑는다. 외부전문가의 원활한 선발을 위해 개방형 직위수도 현재 5%수준에서 10%까지 확대할 방침이다. 특히 과장급 개방형 직위수를 현재 2.1%에서 2013년까지는 본부와 소속기관을 합쳐 10%까지 확대한다. 이 경우 중앙행정기관의 과장급 직위 340여개가 외부전문가들로 채워지게 된다. 이와 함께 학교성적과 행정기관 근무를 통해 공무원으로서 역량과 자질을 검증해 채용하는 지역인재추천채용제도를 보다 확대하는 대신 7급 공채규모는 단계적으로 축소할 계획이다. ●자질검증은 어떻게 행정고시 비율을 줄이고 외부전문가 수혈을 높이는 대신 자질검증은 한층 강화한다. 행정안전부는 올해 별도의 시험관리 전문기관을 설립해 전문적인 평가기법을 개발하고 장기적으로는 각 부처가 직접 인재를 뽑을 수 있도록 할 방침이다. 이는 대규모 공채에 따른 부실검증을 보완하기 위한 것으로 수시채용으로 필요할 때에 필요한 인재를 적기에 채용할 수 있는 기반을 갖춰 나가기 위한 것이다. 그동안 대규모 공채 응시로 1인당 면접시간이 짧고 면접위원의 전문성을 확보하기 곤란해 면접의 타당성이 부족하다는 지적이 잇따랐다. 따라서 5·7·9급별 역량의 세부 측정요소와 공직관 등을 검증하기에 적합한 면접질문과 과제를 지속적으로 개발하기로 했다. 또 다양한 면접질문을 개발해 문제 풀을 구축하고 퇴직공무원이나 역량평가위원 등을 활용한 면접위원 풀도 확대하기로 했다. 특히 수험생의 면접 부담을 덜어주기 위해 3차 시험탈락자에게 1회에 한해 다음 해 1·2차 시험을 면제하고 3차시험에 재응시할 기회를 주기로 했다. 무엇보다 시보임용제도를 실질화해 교육성적이나 자질이 부족한 경우 면직이 가능토록 할 방침이다. 5급 공채의 경우 교육, 근무성적이 불량하면 면직시킬 수 있도록 하고 특채자는 소속 장관 책임하에 근무성적 등이 불량한 경우 면직토록 (가칭) 임용적격심사위원회를 설치할 방침이다. 이동구기자 yidonggu@seoul.co.kr

정권출범 때마다 관례로 부르짖는 것이 ‘공무원 개혁’이고 공무원은 항상 개혁대상으로 지목되어 왔다. 그 과정들을 일별해 보면, 한마디로 길들이기 위한 겁주기의 협박으로 끝났다. 왜 이러한 일은 반복되고, 문제는 축적되고, 공직사회는 흔들리고 있는가? 아시아의 공통적인 유교권 사회라고 일컬어지는 싱가포르 공무원들의 자부심에 대해 질문한 적이 있다. 공무원이 되는 것이 희망인 싱가포르의 젊은이들. 철밥통을 갖기 위한 수단으로서의 공무원이 아니라, 사회의 귀감이 되는 직업으로서의 공무원. 그것은 공유된 의식으로서의 공(公)의 개념이 사회의 근간을 이룰 때 가능하다. 공이라는 글자가 들어간 동양 삼국의 사자성어를 대별해보자. 근대국가의 창출을 위해 ‘멸사봉공(滅私奉公)’을 기치로 세웠던 일본, 아편전쟁 후 스러져가는 중국을 세우고자 했던 쑨원(孫文)의 ‘선공후사(先公後私)’. 한국사회에서는 무엇을 내세울 수 있는가? ‘공사구분(公私區分)’. 공과 사가 구분되지 않는 행태를 연구하다가 제지당한 경험이 있는 나는 공사구분의 문화를 갈망한다. 20년 전 여름 나는 일본의 산촌 유스하라에 있었다. 젊은 면서기들의 도움으로 한 달간을 어렵지 않게 지낼 수 있었지만, 그들과의 친분 과정에서 ‘공무원’이란 직무수행이 어떤 것인지를 보았다. 당시 일본의 농촌지역은 과소화로 인해 주민 수와 중앙정부로부터의 교부금은 줄어들고, 고령화로 인한 노인복지라는 새 업무의 과중으로 공무원들의 일거리는 산적할 수밖에 없었다. 난제 극복의 수단과 방법은 총동원되었고, 일단계의 대처방안으로 효율성 제고를 위한 광역화가 시도되었다. 인근 자치단체들과 업무별 연계와 통합의 시도가 진행되었고, 급기야는 지방자치체들의 합병이라는 과정이 전국적으로 진행되었다. 대학을 마친 젊은이들이 고향마을에서 공무원 생활에 만족하고 있었다. 그들의 일은 모두 부모자식을 위한 일이라는 자부심과 희망으로 가득하였다. 일손이 필요한 곳에는 공휴일을 마다 않고 손을 뻗치는 젊은 공무원들의 삶을 지켜보는 것은 그 자체가 보람이었다. 소방단에도 달려가야 하고, 보육원과 소학교의 학예회에도 일손을 보태야 하고, 전통문화인 신악의 연습에도 참가하는 그들의 삶은 낡은 ‘규정’에 한정된 것이 아니었다. 그들의 공무수행 과정에 가족, 친구와 주민들이 얼마나 깊은 생각으로 대하는지를 알 수 있었다. 공무원들은 근무시간에 절대로 사적인 전화를 걸지 않는다. 남편이 공무원인 부인은 근무시간에 남편에게 전화를 걸지 않는다. 친구가 공무원인 사람은 그의 근무시간에 전화걸기를 결코 시도하지 않는다. 비상상황이 아니면 공무원인 남편, 친구에게 전화를 걸지 않는다. 어릴 때부터의 교육이 아니면 불가능한 것이다. 자치라는 말은 ‘스스로 다스린다.’는 의미이고, 지방자치란 한 지방을 구성하는 주민 모두가 스스로 다스리는 제도라는 말이다. 이 제도가 우리 사회에서 성공적으로 자리를 잡기 위해선 필수의 전제가 있다. ‘공’에 대한 공유된 인식이 없으면, 자치제는 실패할 수밖에 없다. 개인들이 모두 ‘사’에 입각하여 스스로를 다스린다면, 그것은 먹이를 놓고 경쟁하는 짐승사회의 모습일 뿐이다. 그러한 일이 발생하지 않도록 하기 위한 인간적인 사회의 장치가 공에 대한 개념이다. 교육정책 당국자들이 무상급식을 제안하는 것까지는 좋은데, 정신은 어디로 가고 먹는 것만 가지고 왈가왈부하는 게 면구스럽다. 수순이 뒤바뀐 것 아닌가? 최소한 물심양면의 균형은 고려하는 것이 어떤가. 공 개념을 어떻게 안착시킬 것인가의 문제가 최우선이라고 생각한다. 아전류의 공무원 사회에 대한 탄식만이 아니라 온갖 방향으로 사적 영역이 팽배해 가는 구조에 맞서 이 사회를 하나의 공동체로 재건할 수 있는 공의 개념을 최우선적으로 고려하는 게 교육자치와 공무원 사회의 소명일 것이다. 멸사봉공은 못 하더라도 최소한의 공사구분은 확실히 해야 다음세대가 살아갈 수 있다.

“중국기업들의 경쟁력이 급속히 향상되고 있어 한국기업들이 차별화된 전략을 갖고 직원들 개개인의 경쟁력을 키워서 생존하는 수밖에 없습니다.” 김형택 상무는 2007년 중국 9개 지사에서 굴착기 판매 꼴찌(시장점유율 14.1%)을 달리던 청두 지사에 자진해서 부임, 지난해 판매 1위(점유율 25%)로 올려놓은 주인공이다. 그는 서부 대개발의 중점 도시인 시안에서 5년간 근무하며 중국 서부시장의 독특한 분위기를 익히며 시장 공략에 대한 노하우를 쌓아왔다. 김 상무는 “중국기업들은 자신들의 독특한 경영방식과 서부 지역 특유의 관시(관계) 문화로 생존하고 있다.”며 “한국기업들은 직원 육성을 통한 현지화나 중국 문화에 맞는 마케팅 전략 등 소프트웨어의 경쟁력을 높일 필요가 있다.”고 지적했다. 그는 특히 한국적 경영방식을 현지에 접목하기 위해선 ‘소통하는 리더십’이 중요하다고 강조했다. 그는 자신이 법인장을 겸임하고 있는, 한·중 합작회사인 신장 법인(두산 지분 60%)의 경영정상화를 예로 들었다. 그는 2005년 한국본사에서 철수를 고려하고 있는 시점에서 신장법인을 맡아 2년만에 정상화시켰다. 김 상무는 “당시 신장의 중국직원들은 철밥통 문화에 젖어 서로 책임을 전가하는 풍토였다. 하지만 직원들과 일대일 면담과 토론을 통해 우리의 문제점을 끄집어 내 화합과 변화의 경영문화로 바꿔 놓았다.”고 말했다. 그는 여기에 철저한 인센티브제 도입과 중개상을 통한 판매방식에서 직접판매로 전환해 직원들의 책임감을 높이는 방법도 동원했다. 2년만에 애물단지에서 이제는 흑자를 내는 법인으로 전환시킨 것이다. 김 상무는 “현재 처한 문제점을 제시하고 직원들과 집단 토론을 통해 해결 방안을 도출하는 방식은 중국 직원들에게 동기의식도 부여하는 일석이조의 방법”이라고 진단했다. 그는 “특히 평소 스킨십을 통해 직원들과 맺은 돈독한 인간관계와 공정한 인사관리 시스템으로 이직률을 상대적으로 낮출 수 있었다.”고 설명했다. 현재 매출액의 2~3%, 즉 20억~30억원 정도의 인센티브를 대리상들에게 주는 당근 전략도 굴착기 판매를 높이는 원동력이라고 귀띔했다. 청두 오일만기자 oilman@seoul.co.kr

공공기관 성과 연봉제가 ‘반쪽짜리’로 출발하게 됐다. 전 직급에 도입하려던 데서 한 발 물러나 간부직(1·2급)만 우선 적용하기로 한 것이다. 노동계의 반발을 피해 ‘연착륙’을 위한 전략적 선택이다. 정부는 30일 공공기관운영위원회를 열어 101개 공기업·준정부기관의 간부(약 1만 4200명)에 한해 올해까지 성과 연봉제를 도입하는 ‘공공기관 성과 연봉제 권고안’을 심의·의결했다고 밝혔다. 임해종 기획재정부 공공정책국장은 “공기업·준정부기관 중 90% 정도가 운영 중인 형식적 연봉제가 실질적인 제도로 전환하기를 기대한다.”고 밝혔다. 권고안은 총연봉 대비 성과연봉 비중을 20~30% 이상으로 확대하도록 했다. 평가 결과에 따라 최고·최저 등급 간 성과연봉이 2배 이상 차이 나도록 했다. 현재 정부안에 맞는 제도를 시행하거나 갖춘 기관은 석유공사와 국립공원관리공단뿐. 나머지는 고성과자와 저성과자의 차이가 10% 미만이다. 정부는 1년여 동안 ‘공공기관 선진화’의 틀 아래 성과 연봉제 도입을 적극 추진해 왔다. ‘무늬만 연봉제’로는 철밥통 체질을 바꿀 수 없어서 전면 도입을 통해 체질 개선의 동기를 부여하겠다는 복안이었다. 그러나 처음부터 삐걱거렸다. 지난해 10월 공운위에서 연봉제 표준모델을 의결할 계획이었지만 실패했다. 이후에도 노조의 반발은 물론 세종시와 4대강 등 이슈가 넘쳐나는 상황에서 선거를 앞두고 골칫거리를 늘릴 필요가 없다는 판단에 기약 없이 미뤄졌다. 정부가 이번에 전면 도입 대신 간부직에 우선 적용하기로 한 까닭은 비(非)간부직급에 비해 그나마 객관적인 평가기준이 갖춰져 있다는 실무적인 요인과 함께 ‘단협’을 거치지 않고 적용할 수 있다는 점도 크게 작용했다. 오재인 단국대 경영학과 교수는 “과도기를 거치는 것이 불가피하다.”면서 “전면 도입하면 거부반응이 커서 성공하기 쉽지 않다.”고 말했다. 반면 현광운 민주노총 공공 운수노조 준비위 정책팀장은 “간부 연봉제는 기관장 평가를 간부급까지 확대하는 효과를 내 과도한 실적 경쟁이 일 것이 뻔하다.”고 말했다. 임일영기자 argus@seoul.co.kr

하반기부터 국립대 교수들의 연구성과·업무실적을 연봉에 반영하는 성과연봉제가 실시된다. 교육과학기술부가 신규임용 교원부터 성과연봉제를 적용할 방침을 굳혔다고 한다. 이렇게 되면 국립대 교수들은 성과·실적에 따라 S, A, B, C등 4등급으로 나뉘어 상위 20% 안에 들면 평균 성과연봉의 1.5∼2배를 받는 반면 하위 10% 해당자는 연봉이 동결되는 차등대우를 받게된다. 교육부 방침에 교수사회가 벌써부터 술렁대고 있다고 한다. 봉급체계의 급격한 변화에 교수들이 가질 불안감도 이해 못할 바는 아니다. 그러나 지금 우리사회에선 경쟁을 통한 개혁의 바람이 대세를 이루고 있다. 국립대 교수들이야말로 안주하려는 구태를 벗고 솔선수범해야 할 것이다. 우리 대학들은 교육 내실화와 경쟁력 강화란 큰 과제를 안고 있다. 그럼에도 국립대학들은 정부에 기대 자발적 노력을 게을리해 온 게 사실이다. 국립대학들이 우수한 학생들을 뽑아놓고도 경쟁력에선 세계 대학들에 뒤지는 현실인 것이다. 경쟁력에서 처지는 가장 큰 이유로 많은 이들이 교수들의 안이한 자세를 꼽는 것도 무시할 수 없다. 그런 차원에서 연공서열식 봉급·호봉제는 교수사회의 정체와 안주를 고착화하는 요인으로 지적돼 왔다. ‘철밥통’이란 비아냥까지 공공연할 정도이다. 그런 마당에 국립대 교수들이 기득권 챙기기와 나이·근무 연수에 맞춘 대우를 고집한다면 시대착오가 아닐 수 없다. 국립대학들의 생존과 도태는 대학의 노력에 달려 있고 교수의 역할이야말로 대학 존폐를 결정짓는 으뜸 요인일 것이다. 능력과 자질에 걸맞은 대우는 당연하다는 대전제 하에 교수 스스로가 합당한 대우를 받기 위해 노력을 쏟아야만 한다. 그런 점에서 세밀하고 정교한 평가시스템은 필수요소일 것이다. 평가부터 어긋난 성과연봉제라면 대학의 발전은커녕 거꾸로 알력과 부작용만 부풀릴 가능성이 크기 때문이다.

국립대 교수에게 적용돼 온 성과연봉제가 실질적으로 강화된다. 연구 실적이 좋은 교수는 우대하되 실적이 저조한 교수는 자연 도태시키겠다는 취지로 분석된다. 교육과학기술부는 국립대 교수의 연구 성과와 업무 실적을 평가, 하위 10%는 기본 연봉을 동결하는 방안을 마련해 의견을 수렴하고 있다고 21일 밝혔다. 대신 상위 20%의 교수에게는 평균 수준의 1.5~2배로 늘린 성과급을 지급하며, 획기적인 연구 성과를 내놓을 경우에는 평균의 4배까지 성과급을 올려줄 방침이다. 이를 두고 대학가에서는 ▲2006년 이후 이어진 KAIST와 서울대 등에서의 교수 재임용 무더기 탈락 ▲고려대·성균관대 등의 직급정년 도입 ▲올해 초 교과부 업무보고에 포함된 성과연봉 차등폭 확대 방침 등에 이어 이번 조치가 실행될 경우 그동안 견고하게 유지돼 온 국립대 교수의 이른바 ‘철밥통’ 인식이 완전히 깨지는 계기가 될 것이라는 관측이 나오고 있다. 학과 구조조정에 돌입한 중앙대·성균관대나 최근 3년 동안 연구실적이 없는 교수에게 대학원생을 배정하지 않은 고려대 등 사립대의 변화와 보조를 맞추기 위해 국립대에서도 강도높은 변화를 꾀하고 있다는 분석이다. 교과부가 지난 11~16일 경북대·방송통신대·전북대 등에서 ‘국립대학 성과연봉제 권역별 설명회’를 열면서 공개한 성과연봉제 개편안에 따르면 국립대 교수 성과연봉제 안을 담은 공무원 보수규정을 7월 중 개정·입법예고한 뒤 올 하반기부터 130~150명 선으로 추산되는 신규 임용 교원을 대상으로 이를 적용할 계획이다. 이후 연차적으로 대상을 늘려 2015년 이후에는 1만 6000여명에 이르는 국립대 교원에게 전면 적용하기로 했다. 새 성과연봉제는 적용 대상 교원을 S(20%)·A(30%)·B(40%)·C(10%) 등 4등급으로 나누고, 이 가운데 C등급에게는 성과급을 지급하지 않는다. 아울러 매년 자동으로 조정되는 호봉승급제도 폐지, 사실상 연봉 동결효과를 갖도록 했다. 물가상승률 등을 감안하면 실질 연봉이 줄어드는 셈이다. 여기에서 남는 재원은 연구실적이 우수한 S등급 우대 재원으로 활용하게 되며, 탁월한 연구 성과를 낸 소수의 SS등급에 대해서는 평균의 4배까지 성과급을 지급하기로 했다. 교육계 관계자는 “교수들의 연구가 연차적으로 이어지는 경우가 많기 때문에 특정 교수가 S나 A 등급을 계속 받을 경우 C등급을 잇따라 받는 교수와의 연봉 격차가 크게 벌어질 수밖에 없을 것”이라고 전망했다. 교과부 관계자는 “교과부가 행정안전부와의 논의를 거쳐 새 성과연봉제 기준을 확정하면, 대학별로 세부 기준을 만들어 실행하게 될 것”이라면서 “지금은 각계 의견을 수렴하는 단계”라고 선을 그었다. 교수들의 민감한 반응을 의식한 발언으로 풀이된다. 실제로 전국교수노조 수석 부위원장인 정영철 순천대 교수는 “평가 기준 등을 자의적으로 만들면서 객관적인 잣대도 없이 새 성과급제를 도입한다는 것은 문제”라면서 “그렇게 해서 국립 대학이 변할 것이라는 판단은 근거가 없다.”고 반발했다. 일부에서는 이번 조치가 실행될 경우 대학이 기업화할 것이라는 우려를 내놓기도 했다. 홍희경기자 saloo@seoul.co.kr

고(故) 노무현 전 대통령은 임기 초에는 공무원에 대해 쓴소리를 많이 했다. 공무원은 철밥통과 복지부동의 대명사로 돼 있다. 이런 점에서 적지 않은 국민들은 박수를 보냈다. 하지만 노 전 대통령은 1년이 지나지 않아 공무원에 대한 질타를 중단했다. 국정을 이끌고 가려면 공무원을 끌어안고 가는 게 훨씬 낫다는 판단에서라는 분석이 나왔다. 노 전 대통령은 공무원에 대한 공격은 곧 멈췄으나 집권 기간 내내 보수언론과의 전쟁은 계속했다. 정치를 하면서, 특히 2002년의 대통령선거를 거치면서 쌓였던 불만과 무관치 않다. 이명박 대통령도 취임 초부터 공무원의 생각이 바뀌어야 한다는 점을 강조하는 점은 노 전 대통령과 별 차이가 없다. 다른 점은 임기가 2년 2개월이 지났는데도 계속 목소리를 높이고 있다는 점이다. 이 대통령이 공직개혁에 더 관심이 많은 것은 기업인 시절의 경험 때문으로 보인다. 전형적인 정치인 출신의 노 전 대통령은 살아가면서 공무원보다는 언론과 부딪치는 게 많았다. 반면 기업인 출신의 이 대통령은 공직과 공기업의 실상을 체험했다. 경험보다 더 정확한 것은 없다. 이 대통령은 한국의 대표기업인 현대건설의 사장·회장을 젊은 나이에 지낸, 성공한 최고경영자(CEO)다. 하지만 정치인이나 관료, 공기업 등 소위 갑(甲·부탁을 들어주는 쪽)과 만날 때에는 을(乙·부탁하는 쪽)이었다. 현 정부 출범 뒤 산업은행장, 한국전력 사장, 토지공사와 주택공사가 합병한 토지주택공사 사장은 민간인 출신이다. 이 대통령의 현대건설 시절 경험과 관계가 있는 듯하다. 이 대통령은 노 전 대통령 시절보다 민간인 출신을 대사로 더 많이 발탁하고 있다. 이것도 현대건설에서의 경험 때문이라고 한다. 이 대통령이 그제 중앙공무원교육원장(차관급)에 민간인 출신인 윤은기 서울과학종합대학원대학교 총장을 내정했다. 또 하나의 실험이다. 중앙공무원교육원이 지난 1961년 국립공무원훈련원에서 확대 개편된 이후 민간인 출신 원장은 처음이다. 어느 조직에서든 내부 출신이 개혁하는 것은 타성 탓에 쉽지 않다. 민간인은 공직에서, 관료출신은 기업과 금융회사에서 성공해 새바람을 일으킬 수 있도록 칸막이를 치워야 한다. 불필요한 자격제한 규정도 없애야 한다. 민간인이면 어떻고, 관료 출신이면 어떤가. 내부 출신이면 어떻고 낙하산(외부 출신)이면 어떤가. 중국의 최고실력자 덩샤오핑이 말했다는 흑묘백묘론(黑猫白猫論)을 거론할 필요도 없다. 곽태헌 논설위원 tiger@seoul.co.kr

│베이징 박홍환특파원│중국의 언론체제가 바뀌고 있다. 대표적 관영언론인 신화통신, 인민일보, 중국중앙방송(CCTV) 등이 운영하는 인터넷 뉴스사이트가 주식시장에 상장을 앞두고 있다. 중국공산당 중앙선전부와 증권감독기관은 인터넷 뉴스사이트 체제 개혁의 하나로 상장을 준비 중이며, 올해 안에 최소한 1~2곳이 상하이(上海) 증시에 등록될 예정이라고 반관영통신인 중국신문사가 ‘온라인 중국의소리’ 관계자의 말을 인용해 9일 보도했다. 상장될 인터넷 뉴스사이트는 신화망, 인민망, CCTV망 등 모(母)매체가 100% 관여하는 관영 사이트 이외에 첸룽(千龍)망, 둥팡(東方)망 등 독립형 공익사업체로 운영되는 사이트 등을 포함, 10곳인 것으로 전해졌다. 중국 정부는 인터넷 뉴스사이트 등 신흥 매체의 영향력이 가속화되는 점을 중시, 문화산업 발전계획의 일환으로 각종 개혁작업을 추진하고 있다. 국가통계국에 따르면 지난해 중국의 신문·출판업 매출은 2008년에 비해 20% 성장에 그친 반면 신흥 매체는 42% 급증했다. 디지털 출판물의 경우, 총생산액은 750억위안(약 12조원)에 이른다. 또 ‘철밥통’ 중국 신문업계는 비상이다. 중국 정부가 신문에 대한 평가를 강화해 문제 신문을 적극적으로 퇴출시키기로 했다고 반관영통신인 중국신문사가 전했다. 중국의 언론정책 총괄부서인 국가신문출판총서 리둥둥(李東東) 부서장은 “신문개혁의 일환으로 올해부터 퇴출시스템을 전국적으로 확대키로 했다.”며 “앞으로 퇴출시스템이 일상화될 것”이라고 말했다. 신문출판총서는 이를 위해 최근 ‘신문품질 종합평가 기준’을 만들었으며 조만간 전문가들로 평가위원회를 구성, 경영 및 보도 능력 등을 종합평가해 기준에 미달되는 신문은 적극적으로 문을 닫도록 할 계획이다. 평가기간은 3년에 한 번이고, 각 지역별로 퇴출 비율을 최소 3% 이상 유지할 방침이다. 신문퇴출시스템은 2008년 랴오닝(遼寧)·허베이(河北)성에서 시범실시됐으며 두 성에서는 지난해 각각 12곳과 3곳의 신문이 폐간됐다. 중국에는 현재 1940여개의 신문과 1만여개의 주·월간지가 발행되고 있다. stinger@seoul.co.kr

TV가 사람을 바보로 만드는 시대는 옛말이다. 요즘은 내비게이터(Navigator)가 길치로, 노래방기기는 18번 노랫말도 외우지 못하는 가사치로 만들고 있다. 휴대전화의 진화에 따라 제 번호는 물론 가족 전화번호도 모르는 형편없는 존재가 되었다. 특히 자동차에 장착된 내비게이터 없는 현대생활은 생각하기 어렵다. 내비게이터는 조종사, 항해사, 자동진로추적장치라는 사전적 의미를 넘어 인간의 미래를 안내하는 전지전능한 인도자의 역할을 하고 있다. 서울시 지방공기업인 SH공사가 ‘Navi 인사시스템’을 도입했다. 한 치 앞을 내다볼 수 없는 공기업 인사시스템의 불확실성을 제거하겠다며 도입한 쇄신 방안이다. 내비게이터처럼 직원들의 인사 진로를 미리미리 알려주고, 보여줌으로써 조직에 활력을 주고, 사기를 불어넣어 주겠다는 것이다. 이 시스템은 기존 공기업이나 민간기업들이 앞다퉈 도입하고 있는 신(新) 인사시스템의 종합판이라고 할 만하다. 베스트 앤드 워스트, SH 프리미어리그, 간부자격 사전예고제, SH 스페셜리스트 등 생소한 용어들이 눈에 띈다. 베스트 앤드 워스트는 동일 직렬의 모든 직원이 참가해 업무능력과 리더십, 간부자질 등을 평가한 뒤 상위 20%를 베스트, 하위 20%를 워스트로 선정하는 제도. 워스트 간부가 다면평가에서도 하위 20%를 받으면 직위 공모 때 보임 대상에서 제외하는 방식이다. 지난해 6월 1~2급 간부 7명이 무보직 발령을 받았다. SH 프리미어리그는 영국 프리미어리그에서 성적이 부진한 3개 팀을 하위리그로 강등시키는 방식을 벤치마킹했다. 평가가 낮은 팀장급 이상 간부직원은 팀원으로 직위를 낮추는 대신 빈 자리에 우수한 팀원을 발탁하는 것. 그제 인사에서 3명의 간부가 팀원으로 강등됐다. 간부자격 예고제는 간부로서 갖춰야 할 자질과 리더십을 미리 키울 수 있도록 했다. 개인별 특성에 맞는 핵심 실무 전문가를 양성토록 한 SH 스페셜리스트는 순환보직의 단점을 보완한 제도다. 부실 지방공기업의 청산, 통폐합 등 선진화 방안이 화두다. 지방공기업의 맏형격인 SH공사의 인사혁신이 후폭풍을 예고하는 장면이다. 일회성이나 전시성이 아니라 제도화했다는 데 의미가 있다. 두산건설 부사장과 한일건설 대표이사를 지낸 유민근 사장이 지난해 3월 취임 이후 2년 만에 일궈낸 성과이다. 공기업의 연공서열식 철밥통 인사를 깨는 서곡이 되길 바란다. 노주석 논설위원 joo@seoul.co.kr

중앙대가 올해 교수연봉제 시행을 앞두고 연봉협상의 기준이 될 교수평가 결과를 14일 공개했다. 중앙대는 전체 교수 788명에 대해 교육과 연구 업적을 기준으로 S, A, B, C급 4등급으로 분류했다. 제도가 정착되는 2~3년 뒤면 S등급과 C등급의 연봉 차이는 5000만~6000만원에 이를 것이라는 게 학교 관계자의 설명이다. 대학 측은 최고 등급인 S등급을 받은 교수들을 교수 홈페이지에 공개했다. 평가결과 S등급은 3.6%인 28명이 받았다. A등급 175명(22.2%), B등급 536명(68%), 최하위 등급인 C등급은 49명(6.2%)이었다. 계열별로 보면 의대 등 이학계열에서 S등급이 4.5%, A등급이 27.3%로 상위 등급이 상대적으로 많았다. S등급을 받은 자연대 전체옥 교수(생명과학과)는 실적에 따라 지급하는 연구 장려금의 상한선까지 모두 받아갈 정도로 연구 분야에서 탁월한 실적을 보였다. 공학계열에서 S등급을 받은 전자전기공학부 김창일 교수는 해마다 SCI 논문을 20~40여편 쓰는 중앙대의 대표적인 스타 교수다. 반면 예체능 계열은 S등급이 0%, A등급이 9.4%에 그쳐 대조를 보였다. 중앙대는 올해부터 S·A등급을 받은 교수에 대해서는 평균 인상률 외에 파격적인 인센티브를 지급하기로 했다. C등급은 동결, B등급은 평균 임금인상률을 적용할 방침이다. 연봉협상은 다음달로 예정돼 있다. 중앙대가 전격적으로 교수 성과급제(연봉제)를 도입한 것은 갈수록 대학생 수가 줄어들고 대학 간 경쟁이 심화되는 상황에서 교수들의 질적 향상만이 대학 생존력을 확보할 수 있다고 판단했기 때문이다. 한상준 교무처장은 “교수직이 철밥통이란 인식은 오래전에 깨졌어야 한다.”면서 “학문단위 구조조정 등을 통해 세계적인 대학으로 발전하기 위해서는 교수의 경쟁력 강화가 시급해 이같이 등급을 공개하게 됐다.”고 말했다. 실제로 실적 위주의 교수평가제를 시행하기로 한 뒤 국제학술지에 게재된 교수 1인당 논문건수가 32% 증가하는 등 긍정적인 변화가 나타났다는 게 학교 측의 설명이다. 하지만 후유증도 우려된다. 교수협의회 관계자는 “평가기준이 논문발표 편수 등 양적인 면에 편중돼 질적 저하가 우려된다.”면서 “기업형 연봉제가 대학의 질을 높일 수 있을지 객관적인 분석이 필요하다.”고 말했다. 교수들 사이에서는 연봉 협상을 벌일 교수노조를 구성해 권익을 보호하자는 주장도 나온다. 앞서 상명대도 지난해 12월 전임교수 293명의 업적평가 결과를 교내 홈페이지에 공개한 바 있다. 윤샘이나기자 sam@seoul.co.kr

노동부가 최근 일을 제대로 안 하거나 못하는 서기관급 중간간부 4명의 책상을 들어냈다고 한다. 감사관실 고객만족팀의 고객만족현장고용지원단으로 전보조치한 것이다. 이들은 앞으로 다섯 달 동안 고객만족·리더십 등을 교육받고 지역 고용지원센터 등을 돌며 민원서비스 업무를 보조하게 된다. 오세훈 서울시장이 2007년 단행한 ‘현장시정지원단’을 임태희 노동부 장관이 벤치마킹한 셈이지만, 중앙부처로는 처음 시도되는 무능 공무원 재교육시스템이라는 점에서 주목된다. 임 장관의 이번 인사조치를 놓고 노동부는 물론 다른 부처에서도 찬반 양론이 이는 모양이다. 반론 중에는 선정 기준이 무엇이냐는 항변에서부터 자칫 조직의 화합을 해칠 수 있다는 우려 등이 담겨 있다. 귀담아 들을 내용이다. 그러나 철밥통으로 불리는 공무원들의 근무자세를 가다듬고, 공직사회의 경쟁력을 강화하는 차원에서 임 장관의 이번 조치는 긍정적으로 평가받을 일이라고 본다. 서울시의 현장시정지원단도 처음에는 내부 반발이 거셌으나, 결과적으로 조직 분위기를 일신하고 직원들의 근무기강을 바로세우는 데 큰 기여를 한 게 사실이다. 불성실·무능 공무원 퇴출은 결코 지자체나 지방공무원들에게만 요구되는 일이 아닐 것이다. 오히려 중앙부처의 솔선수범이 필요하다. 간부입네 하며 제 일조차 제대로 하지 않는 공무원이 있다면 그 조직의 능력과 기강, 직원들의 사기는 결코 끌어올릴 수 없다. 임 장관의 일회성 충격요법으로 끝낼 일이 아니라고 본다. 불성실·무능 공무원 퇴출 시스템을 전 부처가 공유할 필요가 있다. 최근 과장급으로 시행범위가 확대된 공무원 역량평가와 병행한다면 공직기강 확립과 공무원 경쟁력 제고에 적지 않은 시너지 효과를 기대할 수 있을 것이다. 행정안전부가 중심이 돼 재교육 공무원 선정 기준과 범위, 구체적 퇴출 방안 등을 마련해 범부처 차원의 인사쇄신으로 이어나가길 바란다.

‘어떻게 하면 농림수산식품부가 정부 직제표에서 없어질까.’ 22일 새벽 수원 서둔동 농업연수원. 장태평 농식품부 장관을 비롯한 200여명의 공무원이 밤샘 토론을 벌인 주제는 ‘농식품부가 망하는 길’이다. 1박2일(21~22일) 일정으로 열린 ‘창조적 파괴를 위한 워크숍’ 프로그램의 하나였다. 대부분 워크숍에서 어떻게 하면 조직이 성공할지를 토론하는 것과는 달랐다. 발상의 전환을 꾀했다. 망하는 길을 확실히 알고 경계한다면 성공의 길로 이어진다는 것이다. 일종의 실패학인 셈이다. 밤샘 토론에서 농식품부 공무원들은 ‘시혜적 정책의 반복’ ‘정책과 현장의 괴리’ ‘변화 거부’ ‘소통 부재’ ‘비전 부재’ 등 5가지를 농식품부가 망하는 요인으로 꼽았다. 일회성·시혜성 생산보조금을 계속 지급하고 경제 논리보다는 정치·사회적 고려를 우선하는 정책을 바꾸지 않으면 존립 자체가 무의미하다고 의견을 모았다. 농어업 현장과 동떨어진 ‘탁상행정’이나 일관성 없는 정책을 계속하면 고객의 신뢰 상실로 위험에 처할 것이라는 데 공감했다. 또 국내외 시장 여건이나 정책 수요자의 요구에 선제 대응하지 않는 등 변화를 거부하는 ‘철밥통 문화’가 지속할 때, 권위적 리더십이 팽배하고 학연·지연에 얽매여 자기 사람 챙기기에 몰두할 때, 비전 없는 상태에서 밑 빠진 독에 물 붓기 식 지원을 계속할 때에도 농식품부 조직이 위축되는 것은 불가피하다고 결론을 내렸다. 망하는 길을 피하기 위한 아이디어도 쏟아졌다. 정책 일몰제를 확대하고 농어업 현장에 기초한 정책 기능을 강화하자고 했다. 엄정한 신상필벌 원칙을 확립해 공직자 유전자(DNA)를 바꾸자는 대안도 제시됐다. 연구·개발(R&D) 부문 확대 등 조직의 과감한 개편도 거론됐다. 농식품부는 하반기에 농식품산업의 새로운 희망을 논의하는 1박2일 토론회를 갖기로 하는 등 이 같은 워크숍을 정례화할 계획이다. 임일영기자 argus@seoul.co.kr

│워싱턴 김균미특파원│“열정적이고 능력 있는 선생님들로부터 2~3년간 교육을 받으면 가정환경이 어떻든 관계없이 학생들은 학업 성취도가 매우 높다. 반면 그렇지 못한 선생님을 2년간 계속 만난다면 회복이 거의 불가능하다.” 워싱턴에 있는 비영리단체 연구원의 주장이다. 그만큼 교사가 중요하다는 것이고, 이 같은 주장은 폭넓은 지지를 얻고 있다. 미 언론들은 미국의 교육 경쟁력을 높이기 위해서는 ‘유능한’ 교사들에게는 인센티브를 제공하되 ‘무능한’ 교사들은 교단에서 퇴출시킬 수 있어야 한다며 교사들의 자질 향상을 교육개혁의 핵심으로 제시하고 있다. 버락 오바마 미국 대통령이 15일(현지시간) 의회에 제출한 ‘낙제학생방지법’ 개혁안의 주요 내용 가운데 하나도 바로 교사들의 자질을 제고시키는 것이다. 그러기 위해 교사들에 대한 평가를 강화하고, 평가 결과에 따라 성과급을 지급하는 내용 등이 포함돼 있다. 연방정부의 예산(43억 5000만달러)을 더 많이 지원받기 위해서는 주정부들로 하여금 교사들을위한 성과급제 도입 등 교육개혁 청사진을 제시할 것으로 요구하고 있다. 위에서 아래로의 개혁이다. 미 상원에서도 청문회를 개최하는 등 교육개혁을 위한 움직임이 본격화하고 있다. ●미국도 교사는 ‘철밥통’ 미국의 경우 교사들의 직업 안정성은 매우 높다. 교사로 임용된 뒤 3~4년 만에 정년을 보장받게 되면 아주 특별한 사유가 아니고는 해고가 매우 어렵다. 막강한 교사노조가 버티고 있는 것도 이유 중의 하나다. 미 교육부 자료에 따르면 2007~2008년 학년도에 정년이 보장된 정규교사 가운데 해고된 교사는 1.4%이고, 근무실적이 나빠 경고를 받은 교사는 7%였다. 뉴욕주의 경우 1년에 약 0.01%의 교사가 무능과 관련돼 일자리를 잃었다. 거의 한 명도 없는 것이나 마찬가지다. 얼마 전 로드아일랜드주의 센트럴폴스고등학교 교장은 학생성취도가 하위권을 맴돌며 좀처럼 향상되지 않자 교사들에게 수업시간과 학생들과 보내는 시간을 늘릴 것을 요구했다 거절당하자 74명의 교사를 전원 해고해 화제가 됐다. 오바마 대통령이 교장의 이 같은 조치를 지지하면서 이 학교의 과감한 결정은 더욱 관심을 모았다. 미국진보센터의 로빈 차이트 연구원은 무능한 교사들을 걸러내야 하는 이유로 세 가지를 들었다. 먼저 무능한 교사들이 많은 학생들에게 악영향을 미친다는 것, 무능 교사에 대한 퇴출이 이뤄지지 않으면 교장이나 교사들이 평가제도를 무시한다는 점, 그리고 학교 전반의 면학 분위기를 해친다는 것이다. ●AFT “학업성적 평가반영검토” 워싱턴 DC 미셸 리 교육감의 과감한 교육개혁은 현재 진행 중이다. 지난 2년6개월 동안 교사들의 반발에도 불구, 평가 결과를 토대로 무능한 교사와 교장을 대거 해고했다. 하지만 의욕적으로 추진했던 교사들에 대한 성과급제 도입은 교사노조의 반대로 한 발도 나아가지 못하고 있다. 리 교육감은 교사들이 정년보장을 포기하는 대신 해마다 평가를 통해 최대 200%의 성과급을 받을 수 있는 보수안을 제시했다. 학생들의 학업성취도와 수업평가 등을 근거로 최대 13만달러까지 연금을 받을 수 있다. 평균 7만 5000달러의 두 배나 된다. 교사노조는 교사들에 대한 평가를 학생들의 시험성적 등 학업성취도를 근거로 하는 것에 대해 강력하게 반대하고 있다. 뉴욕주에서는 이 같은 평가방법을 금지하는 법을 통과시키기도 했다. 하지만 최근 들어 변화조짐을 보이고 있다. 120만명의 노조원을 이끌고 있는 미국내 2대 교사노조인 미국교사연합(AFT)은 교사들에 대한 평가에 학생들의 학업성취도를 반영하는 방안을 검토할 수 있다는 입장을 나타냈다. ●“교사 재교육도 동시 추진해야” 미국 교육계는 오바마 행정부의 최대 현안 중 하나이고 교육개혁의 핵심인 교사들의 경쟁력을 높이기 위해서는 뛰어난 인재들을 교직으로 끌어들이고, 능력 있는 교사들이 교직에 계속 종사할 수 있도록 인센티브를 늘려야 하며, 무능력한 교사를 솎아내는 제도적 장치를 마련하는 동시에 교사들에 대한 훈련, 재교육을 시켜야 한다고 주장한다. kmkim@seoul.co.kr

국내 최대 공기업인 한국전력이 2년 연속 적자를 기록했다. 2008년 무려 3조 원에 이르던 적자폭이 준 것이 그나마 위안이다. 김쌍수 한전 사장은 지난 12일 열린 정기 주주총회에서 “연료비 부담 등 대외 경영여건 악화로 2년 연속 적자를 면치 못해 주주들에게 배당하지 못했다.”라고 사과하고 “흑자경영을 통해 주주 배당이 가능하도록 지속적인 자구노력과 신규 수익원 창출에 최선을 다하겠다.”고 다짐했다. 또 경영적자에 책임을 지는 차원에서 임원 보수한도를 20억 7400만원에서 19억 2700만원으로 자진삭감했다. 한전의 상임이사 7명과 사외이사 8명의 보수한도 총액이 2년 연속 깎이는 셈이다. 자구책도 내놓았다. 내부경쟁을 강화하고 성과에 따른 책임과 보상을 명확히 하도록 기존 임금체계에 성과와 보상을 대폭 강화한 성과연동 연봉제를 도입한다는 것이 골자다. 처장급은 최대 2000만원 이상, 일반 직원은 1000만원 이내의 성과급이 차등 지급된다. 같은 직급이라도 연봉을 20~30% 차이 나게 하겠다는 뜻이다. 윤증현 기획재정부 장관이 공공기관 임직원 24만명을 대상으로 혁신적인 차등연봉제를 도입하겠다고 밝힌 것과 맥을 같이한다. 우리는 김 사장이 취임 2년 동안 주도한 ‘한전발 경영혁신’을 지켜봤다. 조직 군살빼기를 통해 지난해 1조 4000억원 규모의 비용을 절감했고, 공기업 중 처음으로 도입한 인사 드래프트제를 통해 철밥통을 일부 깨뜨렸다. 결국 보직을 받지 못한 직원 52명 중 19명이 지난해 회사를 떠났다. 인사 드래프트제는 주요 공기업으로 확산되면서 공기업 인사혁신의 대명사가 됐다. 문제는 이 정도의 자구책으론 경영적자가 획기적으로 개선될 기미가 보이지 않는다는 점에 있다. 한전은 국민으로부터 전기요금을 받아 운영하는 공기업이다. 적자폭 일부 감소는 지난해 6월 전기요금 인상에 힘입은 것이라고 해도 과언이 아니다. 한전 관계자들은 지금도 기회 있을 때마다 요금 인상을 들먹이고 있다. 그러나 국민에게 부담을 떠넘기지 말고 5개로 쪼개져 방만 경영과 임직원 수 늘리기로 부작용을 빚는 발전 자회사의 문제점을 해결해야 한다. 자회사의 경쟁력을 높이든지, 재통합해서 민영화의 길을 모색하든지 근본대책이 필요하다.

“무사안일주의와 복지부동, 밥그릇 챙기기까지…. 취임한 지 만 2년이 지났지만 이명박 대통령은 공무원들이 별로 달라진 게 없다고 판단하는 것 같습니다.” 임기 3년차를 맞은 이 대통령이 공직사회를 여전히 매섭게 질타하는 이유에 대해 청와대의 한 관계자는 14일 이렇게 설명했다. 이 대통령은 기회 있을 때마다 공무원들의 분발을 촉구하는 말을 계속 하고 있다. 이 대통령의 관료집단을 바라보는 시선은 원래 곱지 않다. 비교적 젊은 나이에 당시 대표적인 기업인 현대건설의 최고경영자(CEO)에 올랐지만 공무원들과의 관계에서는 부탁을 받는 소위 갑(甲)이 아닌 부탁을 해야 하는 ‘을(乙)’로 일하며 체득한 경험이라는 분석도 있다. ●뒷짐 진 보신주의에 강한 불만 이 대통령은 ‘철밥통’으로 불리는 공무원의 한계를 잘 알고 있다. 공무원들은 나중에 책임질 만한 일은 하려 들지 않고, 뒷짐을 진 채 불필요한 간섭과 규제만 잔뜩 만든다고 생각한다는 것이다. 서울시장 재직 시절 청계천 복원을 추진하면서 공무원들과 갈등을 빚은 경험도 이 대통령의 이런 ‘공직자관(觀)’에 영향을 미쳤다. 2008년 3월 취임 후 가진 기획재정부의 첫 업무보고 자리에서 이 대통령은 속내를 드러냈다. “재정에 위기가 오고 일자리가 준다고 해도 (공무원은) 감원이 되나, 봉급이 안 나올 염려가 있나, 그냥 출퇴근하면 된다.”면서 “우리 공직자들은 1조원이 들어갈 사업에 2조원, 3조원이 들어가도 책임지는 사람이 없다.”고 질타했다. 이 대통령은 공무원들의 뿌리깊은 보신주의와 ‘철밥통’ 깨뜨리기의 필요성을 취임 초부터 강조했다. 이 대통령의 측근인 정치권의 한 관계자는 “관료사회는 정치집단에 이어 대통령이 개혁대상으로 꼽는 두번째 집단”이라고 말했다. ●문화·국방부 인사개혁 나서 공기업 직원의 자질도 우수하므로 얼마든지 마음만 먹으면 민간기업과 경쟁할 수 있지만, 조직 전체에 팽배한 관료문화 때문에 그렇지 못하다는 것이다. 때문에 공직사회 곳곳에 대대적인 물갈이와 개혁이 필요하며 현재 이 같은 작업이 진행 중이라는 설명이다. 문화관광부가 지난달 업무능력이 떨어진다고 평가되는 과장 8명을 무보직으로 ‘강등조치’하는 인사개혁을 단행한 것도 이 대통령의 의중이 반영된 것으로 볼 수 있다. 차관을 비롯해 국방부의 주요 정책을 다루는 자리에 군업무에는 ‘문외한’인 경제관료를 잇달아 보내고, 창군 이래 처음으로 민간인을 국방부 요직인 국방개혁실장에 보낸 것도 결국 국방부 공무원을 중심으로 한 현 체제로는 국방개혁이 불가능하다고 판단했기 때문이라는 설명이다. 매달 교육개혁대책회의를 열고 교육문제를 대통령이 직접 챙기겠다고 밝힌 것도 교육공무원들에 대한 불신에서 비롯된 것으로 풀이된다. 청와대 정무라인의 한 관계자는 “공무원 개혁은 임기 내내 지속될 것으로 보인다.”고 말했다. 이 대통령이 공직사회를 질타하는 게 공무원들의 사기를 떨어뜨려 주요한 정책을 추진하는 데 오히려 걸림돌이 될 수 있다는 지적도 없지않다. 김성수기자 sskim@seoul.co.kr

공공기관의 조직문화가 확 바뀌고 있다. 정부의 공공기관 선진화 작업이 강도 높게 진행되면서부터 나타난 현상이다. 공기업 내부에서 철밥통에 안주하던 기존 관행이 깨지면서 파격적인 드래프트제가 도입되고 능력에 따른 연봉제가 확산되는 등 곳곳에서 새로운 바람이 불고 있다. 그러나 법과 원칙을 앞세운 노사관계 선진화 작업에 대해 노동계가 노동 기본권 침해라고 맞서는 등 공공 개혁을 둘러싼 파열음도 들린다. ●드래프트제 도입… 적재적소 인력 배치 연공서열 대신 실력을 기준으로 인력배치를 시도하는 사례가 많다. 한국토지주택공사는 1급 부서장 직위 중 3분의1을 2급 팀장으로 기용하고 팀장급 직위의 3분의1도 하급직급자 가운데 발탁했다. 한국거래소도 지난달 상임이사 및 집행이사 18명 가운데 9명이 보직에서 물러났다. 빈자리는 40대의 젊은 직원들이 채웠다. 프로 스포츠에서나 볼 수 있었던 ‘드래프트제’를 도입, 내부 경쟁을 유도한 기관들도 있다. 한국관광공사는 지난달 상급자가 자신과 함께 일할 하급자(팀장급 이상)를 선택하는 드래프트제를 도입했다. 선택받지 못한 간부는 팀원으로 발령냈다. 또 직원 심층 인터뷰를 통해 팀워크를 저해하는 직원을 찾아내는 저성과자 관리프로그램도 개발했다. ●연봉제 및 임금피크제 도입 확산 연공급제를 바탕으로 하던 공공기관의 임금체계에도 변화가 일고 있다. 성과에 따라 보수가 결정되는 연봉제가 도입되기 시작한 것. 이는 정부가 올해 연봉제 표준모델안을 286개 전체 공공기관에 배포할 계획을 세우고 기관장 평가에서 연봉제 도입 여부의 비중을 키우는 등 제도 도입을 독려해온 결과다. 한국수자원공사는 지난해 12월 노사 간 임금협약에서 연봉제 전면 실시에 합의했다. 1999년 1급 간부를 대상으로 연봉제가 도입된 지 10년 만에 전 직원으로 대상이 확대된 것이다. 지난해 8월 연봉제 도입 찬반 투표를 한 결과 반대가 68%에 달했을 정도로 사내 여론이 좋지 않았다. 그러나 최고경영자와 전 부서장이 참여하는 연봉제 대토론회, 연봉제 추진 전담반의 순회 설명회 등을 거치면서 분위기가 달라졌다. 결국 직원 대표로 구성된 대의원대회에서 77%의 찬성으로 제도 도입이 결정됐다. 한국철도시설공단도 비슷한 경로를 밟아 간부직에 대해 성과주의 연봉제를 도입했다. 임금피크제 도입을 통해 고비용·저효율 구조를 개선하려는 움직임도 보인다. 한국철도시설공단이 올해 초 임금피크제를 도입한 것을 비롯해 한국정보화진흥원, 한국자산공사 등도 같은 제도를 운영 중이다. ●노사관계 무관용원칙으로 파열음도 합리적 노사 관행 정착을 위한 노력도 진행 중이다. 한국도로공사는 사장이 수시로 노조 사무실을 찾아 경영현안에 대해 논의했다. 현장 설명회, 노사워크숍 등을 개최해 공공기관 구조조정 과정에서 불거질 수 있는 노사 간 충돌을 최소화했다. 그러나 법과 원칙을 앞세워 파업 등에 강경하게 대응하는 기관이 늘면서 노사 간 파열음도 커지고 있다. 김동원 고려대 경영학교수는 “정부의 의지에 따라 노조의 행동에 무관용원칙으로 대할 수 있으나 지나칠 경우 노동연구원 등의 사례에서 볼 수 있듯 노사 대치가 심해져 정책추진이 지연될 수도 있다.”고 말했다. 유대근기자 dynamic@seoul.co.kr

이명박 정부가 집권 3년차에 들어서게 되었다. 이제 워밍업 단계를 지나 본격적인 정책 추진과 더불어 국정 수행의 가속을 붙여 나갈 때이다. 앞으로 남은 임기동안 힘찬 국정 레이스를 펼쳐 국가 경영의 최종 금메달을 따내기 위한 선결 과제가 무엇인가를 생각해 본다. 그것은 대한민국의 공무원들을 춤추게 하는 일이다. 유능한 조련사는 코끼리를 춤추게 만든다. 코끼리의 춤이 서커스 공연의 백미(白眉)가 되기 때문이다. 이 땅의 공직자들을 춤추게 하는 것은 그들이 예쁘고 사랑스러워서가 아니다. 그들이 신명나게 춤을 추어야만 행정이 살아 움직이고 정책이 열매를 맺고 민간의 각 부문이 제대로 작동되어 국가 경쟁력이 높아지고 무엇보다 대국민 행정 서비스가 좋아져 국민들이 편해진다. 정부가 바뀔 때마다 공무원들은 호된 질책과 거센 비난의 대상이 되어 왔다. 지난 2년 동안 공무원들의 마음에 응어리진 부분이 없지 않을 것이다. 그러나 공직사회는 어쩌면 매를 맞고 비난을 받아 마땅할 숙명적 과제를 안고 있다. 피터 드러커가 지적했듯이 첫째는 지나친 신분보장으로 변화를 외면하고 기피하는 소위 철밥통 문제다. 이것은 인터넷 속도로 변화하는 기업과 민간분야의 흐름을 방해하고 지나친 정부 규제로 발목을 잡는다. 둘째, 생산성과 전문성이 낮다는 지적이다. 낮은 전문성과 생산성은 정부 정책의 결정과 자원 배분을 왜곡하고 외부 전문가들의 진입을 방해하여 국가 경쟁력을 저하시키는 요인이 된다. 그러나 어쩌랴. 누가 뭐래도 대한민국 행정을 움직이는 사람은 공무원이다. 대통령의 국정 이념과 정책을 집행하고 성과의 열매를 거두게 할 사람은 결국 공무원이다. 그렇다면 중요한 일은 어떻게 공직자들을 신명나게 춤을 추게 만들 것인가 하는 방법론이다. 감정적인 방법은 일정 직급 이상 공무원들을 솎아 물갈이하는 동시에 공직사회에 대한 엄정한 사정의 회초리를 드는 방법이다. 그러나 미국의 심리학자 하워드 가드너 교수는 보상(reward)과 벌(punishment)로 사람의 행동을 규제할 수는 있지만 결코 마음을 얻을 수 없다고 했다. 보상과 벌이 끝나면 행동을 멈추게 되고 지속적인 변화는 결국 마음에서 비롯된다는 것을 강조하였다. 답은 바로 여기에 있다. 공무원들의 마음을 얻어내야 한다. 마음을 움직여야 확신이 서고 행동이 일어난다. 공무원들의 마음을 얻기 위한 두 가지 사실만 지적해 본다. 첫째, 대통령과 장관들이 공직자들에 대한 더 큰 신뢰와 인정감을 가지고 진정한 개혁의 동반자, 국정수행의 주체가 될 수 있도록 더 많이 의사소통하고 끊임없이 공감대를 형성하여 그들의 진정한 헌신(commitment)을 이끌어 내야 한다. 칭찬은 고래도 춤추게 한다지 않는가. 둘째, 남은 기간 동안 올바른 인사정책의 시행이다. 인사에 대한 올바른 의사결정은 리더가 조직을 효과적으로 통제하는 궁극적 수단이 되고 리더가 얼마나 유능한지, 그 가치관이 무엇인지, 업무를 얼마나 진지하게 수행하는지를 조직 구성원(공무원)과 외부(국민)에 알리는 메시지가 된다. 원칙 없고 연고나 비밀주의에 입각한 인사는 조직 리더에 대한 구성원들의 신뢰감과 지도력을 훼손시키는 결정적 요인이 된다. 지난번 국세청 조직의 파행이 잘못된 인사에서 비롯되었음은 누구나가 공감하는 바이다. 가난한 목동으로 출발하여 세계의 강철왕이 된 앤드루 카네기의 묘비명은 이렇게 쓰여 있다. “나보다 우수한 사람들을 내 주위에 모여들게 하고 관리할 줄 아는 사람 여기 잠들다.” 인사가 만사이고 경영과 관리의 핵심적 요체임을 극명하게 보여 주는 말이다. 이제 공무원들에게 호소한다. 미국의 오바마 대통령이 “공화당의 미국, 민주당의 미국, 라틴계의 미국, 아시아계의 미국이 따로 없고 오직 하나의 미국만이 있다.”고 하여 미국민들을 열광시켰다. 그렇다. 대한민국에 문민정부 공무원, 국민의 정부 공무원, 참여정부 공무원, 실용정부 공무원들이 따로 있을 수 없고 오직 대한민국 공무원만이 있을 뿐이다. 어떤 정부가 들어서든 그 정부의 이념과 시대정신에 투철하여 성실히 국정을 수행하는 신명나는 춤꾼들이 되어야 한다. 춤을 출 분위기와 판이 만들어지지 않았다고 불평하고 움츠러들어서는 그 설 자리마저 잃게 된다. 새 정부 집권 3년차, 조국과 역사 앞에 영혼이 깨어 있는 공직자가 되어 헌신과 봉사의 신나는 춤판을 벌여야 한다. 국민들의 시나위와 추임새 소리가 들려올 때까지.

공무원의 직급체계가 대대적으로 바뀐다고 한다. 행정안전부에 따르면 현행 3급(부이사관)~9급(서기보)에 이르는 7단계의 직급을 ‘관리자-중간간부-실무그룹’의 3단계로 단순화한다는 것이다. 이르면 오는 10월쯤 관련 규정을 고치고 제반 절차를 거쳐 법제처, 특허청, 농촌진흥청, 기상청 등에서 시범운용하며, 2012~2013년에는 부처 단위로 확대한다는 내용이다. 대학교수를 부처 과장급 이상 자리에 초빙하는 인사교류도 제도화한다고 한다. 인사·직급의 개편을 서두르게 된 배경은 정부 수립 이후 지난 60년간 업무분야가 전문화·세분화했음에도 공무원의 계급체계는 그대로 유지돼 시대의 변화에 어울리지 않는다는 판단에 따른 것이라고 한다. 직급체계는 직업공무원의 육성에 기여한 바 크다. 그러나 하위직과 상위직의 칸막이가 되어 소통을 저해하고 정책결정을 지연시켰으며, 업무의 비능률과 권위주의를 뿌리내리게 한 요인이다. 승진 적체와 인사비리의 다발도 경직된 직급체계와 관련이 깊다. 그런 점에서 정부가 이런 부작용을 해소하고 효율성을 높이기 위해 계급을 대폭 줄이려는 방침은 옳다고 본다. 직급 단순화와 함께 보수등급제 및 직무등급제를 도입함으로써 공무원 인사에 연공서열이 아닌 능력과 성과를 반영할 수 있게 한 점도 평가할 만하다. 기관·직렬별, 그리고 개인의 특수성 등을 고려한 맞춤형 인사도 과감하게 시도해 보길 바란다. 기존 계급체계에 익숙한 공직을 짧은 시일 내 바꾸기는 쉽지 않을 것이다. 그러나 개편이 불가피한 만큼 시범운용과 보완작업을 거쳐 새 제도를 안착시키고, 공직사회에 새바람을 불어넣는 계기로 삼아야 할 것이다. 직급체계의 파괴와 함께 공직의 외부개방 확대를 통한 충원을 더 적극적으로 추진해야 한다. 7급·9급 공무원 임용시험과 고시제도를 손질해서 전문성과 능력을 갖춘 외부의 인재들이 고위 공무원으로 선발·임용되도록 해야 한다. 공무원 시험에 한번 합격하면 평생 신분과 정년이 보장되는 제도로는 세계 경쟁에서 뒤질 뿐만 아니라, 첨단시대의 사회에서 요구하는 다양하고 복잡한 공적 서비스를 만족시키기 어렵기 때문이다. 공직사회의 폐쇄성과 경직성, 서열 및 기수문화의 폐단은 공무원 선발방식과 밀접하다는 사실을 더 지적할 필요는 없을 것이다. 공직사회가 신뢰받고 발전하려면 문을 활짝 열어야 한다. 그러려면 공직 내부와 외부의 치열한 경쟁을 통한 직위공모 및 인사교류를 실효성 있게 운용해야 한다. 국민은 이제 ‘철밥통’이나 ‘복지부동’ 공무원을 용납하지 않는다. 성실과 근면으로 세금을 아끼는 공무원에서 한발 더 나아가 창의력을 발휘해 재정을 더 불려주기를 국민은 요구하고 있다. 이에 부응하려면 공무원은 빨리 적응하고 변해야 하며, 인사제도의 개혁은 그 출발점이 되어야 한다.

포스텍은 올해부터 승진 및 정년보장 심사에서 탈락한 교수에게 1년의 유예기간을 준 뒤 퇴출시키기로 했다. 초임교수나 정년보장 심사를 통과한 우수 교수에 대해서는 연구비 인상이나 정년 연장 등의 혜택이 주어진다. 포스텍 이재성 부총장은 8일 기자들과 만나 “미국 하버드대식 정년보장 심사제도를 채택해 교수들의 역량을 키우겠다.”고 밝혔다. 조교수에서 부교수로 승진하면 사실상 정년을 보장해 온 ‘철밥통’을 깨겠다는 설명이다. 하버드대식 정년보장 심사제도는 심사 대상 교수와 전공 분야가 비슷한 세계 20위권 대학의 교수 3~5명을 선정해 5명 이상의 세계적 석학들에게 이들에 대한 비교 평가를 요청하는 방식이다. 대학 안 교수들끼리 경쟁하는 체제를 넘어 세계 석학과 비교해 경쟁력을 갖는 교수를 육성하기 위해서다. 세계 대학 교수와의 비교평가는 조교수로 부임한 뒤 7년 이내에 실시된다. 새로운 심사제도가 적용되면 포스텍 교수로 임용된 뒤 정년 보장을 받기까지 기간이 지난해 기준으로 평균 11.3년에서 7년으로 4년 단축된다. 대신 새로운 심사제도에서 탈락할 경우 1년의 유예기간을 갖고 퇴출된다. 이 부총장은 “포스텍 신임 교수로 임용하면 연구정착비를 현행 1억원에서 3억원으로 늘려 지원하고, 정년을 보장받은 뒤에도 우수한 성과를 올려 석좌교수로 선정되면 정년이 65세에서 70세로 늘어나는 등 성과보상제도도 함께 시행된다.”고 말했다. 홍희경기자 saloo@seoul.co.kr