국제노동기구(ILO)가 안전하고 건강한 근로환경을 노동기본권에 추가했다. 고용노동부는 10일(현지시간) ILO 제네바 본부에서 열린 제110차 국제노동총회에서 기존 4개의 노동기본권에 ‘안전하고 건강한 근로환경’을 추가로 포함했다고 밝혔다. 기존의 노동기본권은 결사의 자유 및 단체교섭권의 효과적 인정, 모든 형태의 강제근로 철폐, 아동노동의 효과적 철폐, 고용과 직업상의 차별철폐 등이다. 아울러 산업안전 보건 분야 협약 중 제155호(산업안전보건과 작업환경) 및 제187호(산업안전보건 증진체계) 협약을 기본협약으로 선정해 기본 협약도 기존 8개에서 10개로 늘어났다. 고용노동부는 “이번 논의는 2019년 6월 ILO 제108차 총회에서 채택한 ‘2019년 일의 미래를 위한 ILO 백주년 선언’ 및 결의문 후속조치로, ILO 이사회와 총회 등 3년간의 노사정 논의를 거쳐 이번 총회에서 마무리 된 것”이라고 설명했다. 산업안전 보건 분야의 제155호와 제187호 협약은 노사정 협의를 바탕으로 안전하고 건강한 일터를 마련토록 규정하고 있다. 해당 협약들이 기본협약으로 선정됨에 따라 ILO의 이행보고 의무가 강화되고 이전보다 엄격한 점검을 받게 된다. 점검 기간 주기도 6년에서 3년으로 단축된다. 고용노동부는 “새 정부도 산업재해 예방 강화를 고용노동 분야 국정과제의 가장 중요한 과제로 정하고 있다”면서 “이를 기반으로 노사정이 일하는 모든 사람이 보호받을 수 있는 노동환경 조성에 노력할 것”이라고 밝혔다.

소음기준 초과하면 법과 원칙 따라 대응양산 사저 앞 집회 관련 경찰 첫 입장문경찰이 문재인 전 대통령이 사는 경남 양산 평산마을 사저 앞 시위와 관련해 합법적인 집회·시위는 보장하겠다고 밝혔다. 경찰청은 10일 ‘양산 사저 집회’ 관련 입장을 내고 “사저 주변에서 여러 단체가 집회 시위를 개최하고 있다”면서 “앞으로 합법적인 집회시위는 보장하되 소음 기준을 초과하거나 지역주민의 사생활 평온을 뚜렷하게 해치는 등 불법에 대해서는 법과 원칙에 따라 엄정 대응할 예정”이라고 했다. 그러면서 경찰은 그간 집회·시위 과정에서 과도한 소음이나 모욕적인 언사 등에 대해 지역주민이 제출한 피해호소 탄원서 및 집시법 등 관련 법령에 근거해 집회·시위를 제한 또는 금지통고하고 불법 집회에 대해선 수사를 하고 있다고 덧붙였다. 경찰이 양산 사저 앞 집회 관련 입장을 낸 것은 처음이다. 앞서 윤석열 대통령은 지난 7일 ‘문 전 대통령 양산 사저 앞 시위가 계속되는데 어떻게 보고 있는지 궁금하다’는 취재진의 질문에 “대통령 집무실(주변)도 시위가 허가되는 판이니까 다 법에 따라 되지 않겠느냐”고 말했다. 대통령실 관계자는 이후 브리핑에서 “집회의 기준에 맞으면 집회를 할 수 있는 것”이라면서도 “집회 과정에 만약 불법 행위가 있거나 허가 범위를 넘어서는 범법 행위가 있다면 당연히 법에 따라 처벌을 받겠죠”라고 말했다. 경찰의 이 같은 입장은 대통령실이 언급한 취지와 크게 다르지 않다.그간 경남 양산경찰서는 평산마을 앞 집회 시위 도중 욕설, 소음 등이 지나치면 집회제한 통고를 했다. 지난 3일에는 집회를 신고한 단체에 대해 금지 통고를 했다. 주거지역 집회로 피해가 발생하거나 사생활 평온을 해칠 우려가 있으면 집회를 금지할 수 있다는 집시법 규정에 의해서다. 집회 금지 통고를 어기고 집회를 강행하면 경찰이 해산명령을 할 수 있고, 따르지 않으면 집시법 위반으로 처벌할 수 있다. 한편 더불어민주당 박광온 의원은 지난 8일 이른바 ‘헤이트 스피치(특정 집단에 대한 공개적 차별·혐오 발언)를 금지하는 조항을 신설한 집시법 개정안을 발의했다. 집회·시위 금지 사유에 ‘소음과 진동, 타인의 인격권을 심각하게 침해하는 모욕 등으로 사생활의 평온을 현저히 해칠 우려가 있는 경우’를 추가했다.

‘폭언 욕설’ 논란이 있었던 제주 소재 한 사립여고의 일부 교사가 학생들에게 성희롱 등을 일삼아 인권침해가 있었다는 의혹이 사실로 밝혀졌다. 제주도교육청 학생인권교육센터는 지난 3월 A고등학교의 학생 인권침해 진정 사안과 관련해 조사한 결과 인권침해가 일부 있었음을 확인했다고 10일 밝혔다. 졸업생들은 일부 교사가 “저렇게 자는 애들이 나중에 술집에서 일한다”, “니네 부모가 잘못 가르쳤다”, “그냥 남자를 잘 만나” 등의 폭언을 들었다고 증언했다. 또 불필요한 신체적 접촉을 하는 성희롱 또는 성추행을 경험한 학생들도 있는 것으로 조사됐다. 이에 대해 도교육청 학생인권교육센터는 해당 학교 2·3학년 22개 학급 전체 학생과 지난해 3학년에 재학한 졸업생을 대상으로 설문조사를 실시했다. 이와 함께 학생자치회와 관련 교사 및 관리자 등을 대상으로 개별 면담도 실시했고, 이를 바탕으로 학생인권심의위원회 소위원회 논의를 거쳐 최종 권고안을 확정했다. 학생인권교육센터는 “신청인이 주장하는 학생인권침해 영역에 대해 직·간접 경험을 전수조사를 한 결과 학교 내에서 교사에 의한 폭언, 학습권, 차별, 개인정보 보호, 의사 표현 등에 대한 인권침해가 일부 있었음을 확인했다”고 밝혔다. 이어 “직접 피해 학생이 진술을 하지 않았거나 객관적 사실을 입증할 만한 증거가 없는 경우는 개별 교사에 대한 권고를 내릴 수 없다는 한계가 있었지만, 파악된 사실관계에 따른 판단을 했다”며 “개별 교사 몇몇의 문제가 아니라 학교문화 및 구조적인 문제로 인해 학교 내에서 학생들에 대한 인권침해가 있었음을 확인해 해당 기관장에게 재발 방지 등을 권고했다”고 말했다. 권고 내용은 ▲사실관계가 확인된 교사에 대해 학교장 조치를 취할 것 ▲관련 교사는 학생인권교육을 이수할 것 ▲전체 교직원 대상 직무연수(아동학대, 성희롱·성폭력, 학생인권)를 추가 실시할 것 ▲학생생활규정 개정과 교내 학생인권기구를 마련할 것 ▲학생 및 보호자 대상 인권연수를 시행할 것 등이다. 해당 학교는 권고일로부터 20일 이내 권고 내용에 대한 이행계획서를 제출해야 하며, 제출일로부터 60일 이내 이행 자료를 제출해야 한다. 도교육청 학생인권교육센터장은 “권고사항 이행 여부를 모니터링하고 앞으로 필요한 경우 재학생 심리 안정을 위한 심리치유 상담 지원, 교직원 대상 상담 프로그램을 운영하기로 했다”고 밝혔다. 앞서 지난 3월 A여고 전 학생회장과 제주학생인권조례TF팀, 제주평화인권연구소 왓은 A여고 학생 인권침해에 대해 자체 조사한 결과를 발표하고 교육청에 진정서를 제출, 사안을 조사해 조치할 것을 촉구한 바 있다.

더불어민주당이 문재인 전 대통령 사저 앞 시위를 막기 위한 집회 및 시위에 관한 법률(집시법) 개정안을 추가로 발의했다. 8일 더불어민주당 박광온 의원은 이른바 ‘헤이트 스피치(hate speech, 특정 집단에 대한 공개적 차별·혐오 발언)를 금지하는 조항을 신설한 집시법 개정안을 대표 발의했다. 개정안은 집회 주최자나 질서유지인, 참가자가 반복적으로 특정 대상과 집단에 대한 혐오와 증오를 조장하거나 폭력적 행위를 선동해 국민의 안전에 직접적 위협을 끼치는 행위를 하지 못하도록 했다. 또 공포심이나 불안감을 유발하는 음향·화상·영상을 반복적으로 재생하는 행위도 금지 대상에 포함시켰다. 일부 유튜버들의 문 전 대통령 사저 앞 집회가 사실상 ’헤이트 스피치‘에 해당한다고 보고 법으로 금지하도록 한 것이다. 개정안은 또 집회·시위 금지 사유에 ’소음과 진동, 타인의 인격권을 심각하게 침해하는 모욕 등으로 사생활의 평온을 현저히 해칠 우려가 있는 경우‘를 추가했다. 박 의원 측 관계자는 “현행법은 사생활의 평온을 뚜렷하게 해칠 우려가 있는 경우라고 규정했는데 모호하다는 지적이 많았다”며 “금지 사유를 더 상세하게 규정한 것”이라고 설명했다. 박 의원을 포함해 총 15명의 민주당 의원들이 법안 발의에 함께했다. 8일 경남 양산 하북면 평산마을 문재인 전 대통령 사저 인근 도로에 한 보수단체 회원이 최근 설치한 모조 수갑이 걸려 있다. 

문재인 전 대통령이 경남 양산시 평산마을 사저로 귀향한 후 반대단체 욕설 시위가 이어지면서 논란이 이어지자 더불어민주당이 집회 및 시위에 관한 법률(집시법) 개정안을 추가 발의했다. 8일 민주당에 따르면 박광온 의원은 이날 이른바 ‘헤이트 스피치’(hate speech, 특정 집단에 대한 공개적 차별·혐오 발언) 금지 조항을 대표 발의했다. 개정안은 집회 주최자나 질서유지인, 참가자가 반복적으로 특정 대상·집단 혐오·증오를 조장하거나 폭력적 행위를 선동해 국민 안전에 직접적 위협을 끼치는 행위를 못하도록 했다. 공포심이나 불안감을 유발하는 음향·영상을 반복 재생하는 행위도 금지 대상에 포함했다. 일부 유튜버들의 문 전 대통령 사저 앞 집회가 사실상 헤이트 스피치에 속한다고 보고 법으로 금지한 것이다. 개정안은 또 집회·시위 금지 사유에 ‘소음과 진동, 타인의 인격권을 심각하게 침해하는 모욕 등으로 사생활 평온을 현저히 해칠 우려가 있는 경우’를 추가했다. 박 의원 측 관계자는 “현행법은 사생활의 평온을 뚜렷하게 해칠 경우가 있는 경우라고 규정했는데 모호하다는 지적이 많았다”며 “금지 사유를 더 상세하게 규정한 것”이라고 했다. 법안 발의에는 박 의원을 포함해 민주당 의원 15명이 함께했다. 앞서 민주당은 ‘악의적 표현으로 청각 등 신체나 정신에 장애를 유발할 정도의 소음을 발생해 신체적 피해를 주는 행위 금지’(한병도 의원), ‘집회나 시위를 금지하는 장소에 전직 대통령 사저 추가’(정청래 의원)를 골자로 한 집시법 개정안을 잇따라 발의했다.

6·1지방선거에서 ‘동수 득표’로 연장자가 당선되는 사례가 나왔다. 2일 전남 나주시 선거관리위원회에 따르면 제8대 전국동시지방선거 나주 기초의원 마선거구(혁신도시·빛가람동) 개표 결과 더불어민주당 김강정(60)·김명선(44) 후보가 각각 1476표를 얻었다. 선관위는 재검표를 실시했으나, 재차 동점표로 나왔다. 선관위 측은 두 후보를 불러 상황을 설명했다. 나주선관위는 나이가 16살 많은 김강정 후보가 당선자 명단에 이름을 올렸다. 김명선 후보는 아쉽게도 고배를 마셔야 했다. 공직선거법에는 국회의원, 지방의회의원 및 지방자치단체장 선거 결과 최고 득표자가 2인 이상일 때 연장자를 당선인으로 결정하도록 한 규정이 있다.(제188조 국회의원, 지방의회의원, 지방자치단체장 선거 결과 최고 득표자가 2인 이상일 경우 연장자를 당선인으로 결정한다) 지방선거 제1대부터 7대까지 연장자가 당선된 경우는 7번 이며, 이번 나주 사례를 더하면 총 8번째다. 역대 연장자 당선 중 가장 적은 나이 차는 한 살로, 제1회 지방선거 기초의원에서 신안군 신의면 고서임·윤상옥 후보가 각각 379표를 얻었지만, 한 살 더 많은 윤 후보가 당선됐다. 연장자 우선 원칙을 놓고 불이익·차별 논란이 일자 국회에서는 법 개정안이 발의됐다. 개표 결과 최고 득표자가 2인 이상인 경우 결선투표를 실시하고, 결선투표까지 동률일 경우 추첨으로 당선인을 결정하도록 한다는 것이다. 하지만 아직까지 통과하지 못하고 있다.

6·1 지방선거에서 한 표를 행사하는 청각장애인을 돕기 위해 수어통역 서비스가 제공되지만 현장 지원이 아닌 영상통화 방식인 데다 수어통역사 인력도 턱없이 부족한 것으로 나타났다. 광역·기초단체장, 교육감, 광역·기초의원 선거가 동시에 치러져 어느 선거보다 복잡할뿐더러 선거관리원도 모두 마스크를 쓰고 있어 입 모양을 보고 뜻을 짐작하기 어려운 상황을 고려해 청각장애인을 더 세심하게 배려했어야 한다는 지적이 나온다. 중앙선거관리위원회는 청각장애인 유권자 39만명을 지원하기 위해 수어통역사 200명을 배치한다고 31일 밝혔다. 지난 27~28일 사전투표 때는 수어통역사를 투표소 현장에 투입했지만 본투표 때는 실시간 영상통화 방식으로 수어통역 서비스를 제공한다. 청각장애인 유권자가 모바일 애플리케이션(IMO)을 통해 전화를 걸면 선관위가 고용한 수어통역사가 안내를 해 주는 방식이다. 이 서비스는 2020년 21대 국회의원 선거 때 처음 도입됐다. 이번 본투표 때는 산술적으로 수어통역사 1명이 청각장애인 1950명을 담당하게 되는 셈인데 특정 시간대에 전화가 몰리면 통역사도 업무 부담이 커지고 장애인도 제대로 된 지원을 받지 못할 가능성이 있다. 현장의 선거관리인이 수어통역 서비스에 대해 인지하지 못하고 있을 경우에도 혼선이 발생할 수 있다. 장애인차별금지추진연대 측은 “지난 3월 대통령 선거에서도 한 청각장애인이 투표 참관인에게 어려움이 있다고 의사 표시를 했지만 음성 언어로만 대응해 차별받았다고 호소한 사건이 있었다”면서 “투표 참관인은 사전에 교육을 두 번 받는데 깊이 있는 교육을 받기가 현실적으로 어렵다”고 말했다. 청각장애인은 선거 공보물과 토론회에서도 소외되기 십상이다. 공직선거법은 시각장애인 유권자를 위해 점자형 선거공보에 관한 규정을 두고 있지만 청각장애인 유권자를 위한 규정은 없다. 청각장애인 중에는 문자언어(필담) 이해가 어려운 사람이 전체의 26.9%에 달한다는 조사 결과(문화체육관광부 ‘한국수어사용 실태조사’)도 있는 만큼 후보자 공약을 문자뿐 아니라 수어로 제공할 필요가 있는데 현실은 그렇지 못하다. TV토론회 등에서 수어통역사 1명이 모든 후보자의 통역을 담당하는 것도 문제다. 후보자는 3명 이상인데 1명만 배치되다 보니 수어에 의존하는 청각장애인은 토론회 내용을 이해할 수 없다는 것이다. 미국 대통령 선거 토론회에서는 발언자 개인별로 수어통역사를 배치해 혼선을 막고 있다. 프랑스, 독일 등 유럽 국가는 시각장애인을 위한 점자 투표용지는 물론이고 청각장애인을 위한 안내원까지 두도록 하고 있다.

청각장애인 참정권 제한에 개선 필요성 제기6·1 지방선거에서 한 표를 행사하는 청각장애인을 돕기 위한 수어통역 서비스가 제공되지만 현장 지원이 아닌 영상 통화 방식인 데다 수어통역사 인력도 턱없이 부족한 것으로 나타났다. 광역·기초단체장, 교육감, 광역·기초의원 선거가 동시에 치러져 어느 선거보다 복잡하고 선거관리원도 모두 마스크를 쓰고 있어 입 모양을 보고 유추하기도 어려운 상황을 감안해 청각장애인에 대한 보다 세심한 배려를 했어야 한다는 지적이 나온다. 중앙선거관리위원회는 청각장애인 유권자 39만명을 지원하기 위한 수어통역사 200명을 배치한다고 31일 밝혔다. 지난 27~28일 사전투표 때는 수어통역사를 투표소 현장에 투입했지만 본투표 때는 실시간 영상통화 방식으로 수어통역 서비스를 제공한다. 청각장애인 유권자가 모바일 애플리케이션(IMO)을 통해 전화를 걸면 선관위가 고용한 수어통역사가 안내를 해 주는 방식이다. 이 서비스는 2020년 21대 국회의원 선거 때 처음 도입됐다. 이번 본투표 때는 산술적으로 수어통역사 1명이 청각장애인 1950명을 담당하게 되는 셈인데 특정 시간대에 전화가 몰리면 통역사도 업무 부담이 커지고 장애인도 제대로 된 지원을 받지 못할 가능성이 있다. 현장의 선거관리인이 수어통역 서비스에 대해 인지하지 못하고 있을 경우에도 혼선이 발생할 수 있다. 장애인차별금지추진연대 측은 “지난 3월 대통령 선거에서도 한 청각장애인이 투표 참관인에게 어려움이 있다고 의사표시를 했지만 음성 언어로만 대응해 차별받았다고 호소한 사건이 있었다”면서 “투표 참관인은 사전에 교육을 두 번 받는데 깊이 있는 교육을 받기가 현실적으로 어렵다”고 말했다. 청각장애인은 선거 공보물과 토론회에서도 소외되기 십상이다. 공직선거법은 시각장애인 유권자를 위해 점자형 선거공보에 관한 규정을 두고 있지만 청각장애인 유권자를 위한 규정은 없다. 청각장애인 중에는 문자언어(필담) 이해가 어려운 사람이 전체의 26.9%에 달한다는 조사 결과(문화체육관광부 ‘한국수어사용 실태조사’)도 있는 만큼 후보자 공약을 문자뿐 아니라 수어로 제공할 필요가 있는데 현실은 그렇지 못하다. TV토론회 등에서 수어통역사 1명이 모든 후보자 통역을 담당하는 것도 문제다. 후보자는 3명 이상인데 1명만 배치되다 보니 수어에 의존하는 청각장애인은 토론회 내용을 이해할 수 없다는 것이다. 미국 대통령 선거 토론회에서는 발언자 개인별로 수어통역사를 배치해 혼선을 막고 있다. 프랑스, 독일 등 유럽 국가는 시각장애인을 위한 점자 투표용지는 물론이고 청각장애인을 위한 안내원까지 배치하도록 하고 있다.

경력단절 여성(경단녀)에게 새로운 일자리를 찾아주는 사후 지원 방식에서 처음부터 경력단절이 되지 않도록 예방하는 쪽으로 경단녀 정책 방향이 전환된다. 여성가족부는 31일 국무회의를 통과한 ‘여성의 경제활동 촉진과 경력단절 예방법 시행령’(여성경제활동법) 전부개정안이 다음달 8일부터 시행된다고 밝혔다. 이번 여성경제활동법은 2008년 만들어진 ‘경력단절여성등의 경제활동 촉진법’(경단법)을 13년 만에 전면 개정한 것이다. 경단법이 이미 경력단절이 된 여성의 경제활동을 촉진하는 것이었다면 여성경제활동법은 경력을 연장할 수 있도록 지원하는 데 초점을 맞추고 있다. 이번 법에는 경력단절이 결혼, 임신, 출산, 육아뿐만 아니라 성별 임금격차 같은 노동시장 구조도 원인이 될 수 있다는 점을 고려해 경력단절사유에 ‘근로조건’을 추가했다. 경력단절 예방 정의 규정을 신설해 근로환경, 사업체 현황 등 경력단절 예방 범위를 명확히 했다. 여성 경력단절 예방을 위해 국가, 지방자치단체, 사업주의 책무도 강화했다. 여가부는 이 같은 법 취지에 맞춰 기존 ‘경력단절여성지원센터’를 ‘여성경제활동지원센터’로 이름을 바꾸고 생애주기별 여성 경력설계와 개발 상담, 경력단절 예방 사업 등 고용노동부와 공동 업무를 강화한다. 또 여가부는 여성의 경제활동 실태조사와 백서 발간, 구인·구직 정보수집 및 제공 등 여성 취업지원을 위한 기반을 더욱 공고히 하겠다고 밝혔다. 여성경제활동지원센터는 약 740개 다양한 신기술·고부가가치 등 미래직종분야 직업훈련 과정을 확대하고 다른 부처의 취업지원 서비스도 연계·제공해 여성들이 양질의 일자리로 진출할 수 있게 돕는다. 김현숙 여가부 장관은 “여성 경력단절 문제를 해결하기 위해서는 일·가정 양립 문화를 촉진해 경력단절을 사전에 예방하는 것이 중요하다”며 “여성이 경력단절 없이 지속적으로 일할 수 있는 직장환경을 조성해 경제활동을 촉진하고 고령화 시대 노동력 부족 문제도 대응해 나갈 것”이라고 말했다.

합리적 이유 없이 연령만을 이유로 직원 임금을 깎는 ‘임금피크제’(임피제)는 고령자고용법에 반해 무효라는 대법원의 첫 판결이 나왔다. 이에 따라 인건비 부담 완화를 목적으로 일정 연령 이상의 직원 인건비를 줄이는 형태의 임피제에 제동이 걸리게 됐고, 그동안 이를 감수해 온 노동자들의 권리 회복이 가능해졌다. 다만 기업 입장에서는 비용 부담이 늘어나 노사 간 합리적인 대안 모색이 필요하게 됐다. 정부는 임피제 조정을 둘러싼 혼선을 줄이기 위한 구체적 기준이나 설명자료를 서둘러 제시해 노사 갈등을 최소화해야 한다. 대법원은 어제 퇴직자 A씨가 옛 직장을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 “헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법의 입법 취지를 고려하면 이 법 4조의4 제1항은 연령 차별을 금지하는 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “임피제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 이번 판결은 임피제 효력의 인정 여부에 대한 판단 기준을 구체적으로 제시했다는 데 의미가 있다. 재판부는 임피제 도입 목적의 타당성, 임피제 적용 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임피제로 감액된 재원이 임피제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시했다. 임피제는 근로자가 일정한 연령에 도달하는 시점부터 임금은 점차 깎는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도다. 고령층의 생산성 저하와 기업의 인건비 증가, 청년 일자리 문제 해소를 위해 2000년대 들어 본격 도입됐다. 노사 합의로 시행하며 주로 50대가 적용 대상이다. 향후 임피제 사업장에선 단체협약 재협상이 불가피하게 됐다. 원고처럼 같은 일을 하면서도 연령을 이유로 임금이 깎인 경우 제대로 받지 못한 임금을 돌려받기 위한 줄소송도 예상된다. 임피제를 실시하는 사용자 측에서는 임금 삭감에 맞춰 노동 강도를 줄여야 하고 대상자 선정에 대한 합리적인 근거도 제시해야 한다. 임피제로 생긴 재원이 본래 목적을 위해 쓰였는지도 투명하게 밝혀야 한다. 한동안 각 기업의 노동 현장에서 적지 않은 혼란이 예상된다. 노사는 갈등을 최소화하는 상생 방안을 짜내야 한다. 정부도 임피제의 여러 형태에 따른 ‘합리적 이유’의 가이드라인을 현장에 제시하기 바란다.

웹 드라마 ‘파친코’ 시즌1이 끝났다. 일제강점기 일본으로 이주한 조선인 가족의 이야기에 세계가 공감하고 있다. 이탈리아인의 미국 정착기를 다룬 명화 ‘대부’ 시리즈와 비교해도 손색이 없다. 두 영상물 모두 소재가 가족이다. 해체 위기를 맞은 패밀리가 어떻게 살아가는지를 20세기 초엽부터 3대에 걸쳐 다루고 있다. 영도와 시칠리아, 섬을 떠난 이민자의 성공과 좌절이라는 도식도 비슷하다. 소설 ‘파친코’는 “역사가 우리를 망쳐 놨지만 그래도 상관없다”는 인상적인 문장으로 시작한다. 일제가 한반도를 쥐어짜 자기네 땅에 이식시킨 한인과 그 후손들이 이른바 ‘자이니치’(在日)다. 드라마에서 주요 에피소드로 다뤄지는 관동대지진처럼 심각한 재해가 일어나면 사회적 소수자인 재일 조선인들은 탄압과 학살의 희생양이 됐다. 지금도 ‘재특회’와 같은 일본 극우단체는 증오발언(헤이트 스피치)을 일삼으며 혐오감과 적대감을 공공연히 표출하고 있다. 식민지 지배 시기에는 노예 민족으로 괄시하더니 패전 후에는 외국인 취급하며 푸대접이다. 주인공 선자의 손자인 솔로몬도 지문을 날인하고 외국인 등록증을 받아야 한다. 태어나고 자란 땅에서 이방인으로 법적 지위가 규정되는 존재에게 사회는 닫힌 문이 될 수밖에 없다. 그럼에도 사람은 어떻게든 살길을 찾아내는 법이다. 남편이 일경에 붙잡혀 가자 선자는 수레에 김치를 담아 기차역으로 팔러 나선다. 아이 둘과 함께 사는 시댁 식구들을 먹여 살리려고 활로를 생각해 낸 것이다. 터져 나오는 울음을 꾹 참고 “김치 사이소”를 연방 외치는 그녀의 존재 이유는 오로지 가족이다. 태평양전쟁 말기에 피난살이한 농장에서 아이를 입양하겠다고 하지만 절대 내버려 두고 갈 수 없다. 짧은 웃음꽃과 긴 눈물 꽃을 번갈아 피우면서 명문대학에 간 맏아들은 출생의 비밀을 접하고 가족을 영영 떠난다. 차별과 냉대 속에서 온 힘을 다해 견뎌 온 한식구들이지만 불화의 연속이다. 과수(寡守)로 가시밭길을 헤쳐 온 선자는 아들과 영결하고 친정 엄마와도 부딪친다. 왜 그녀는 “소녀로, 아내로, 엄마로 고생길만 걷는데” 집안에서 인정조차 못 받는가. 가족영화인 ‘대부’도 반(反)가족적이다. 실제 패밀리와 범죄 패밀리를 분간하기 어렵다. 부모와 형이 살해되면서 미국으로 건너온 콜레오네는 일가를 창립한다. 셋째 아들 마이클은 가족의 사업이 못마땅하지만 총격을 받은 아버지의 복수를 위해 손에 화약 연기를 묻힐 수밖에 없었다. 보스가 된 마이클은 매제와 친형까지 서슴지 않고 제거하며 정나미가 떨어진 부인은 낙태를 한 뒤 이혼을 요구한다. 끝내 딸까지 총을 맞고 숨졌다. 마지막 순간 마이클 주변엔 아무도 없다. ‘파친코’의 선자와 ‘대부’의 마이클은 가족에 ‘올인’했다. 그래서 그들의 사랑은 감동적이지만 이기적이기도 하다. 오사카에 집이 있다는 특별한 남자가 보낸 관심과 애정을 받아들인 선자의 실수가 모든 고통을 자초했다는 것이 친정 엄마의 진단이다. 노년의 선자가 그리워한 것도 젊음, 시작, 소망이었다. 자기해방이 아닌 자기희생은 다른 식구들을 무의식적으로 억압하며 뒤끝을 남길 수도 있겠다. 마찬가지로 조직과 가족을 같은 궤에 놓고 충성을 강요하는 마이클이 얻은 것은 폭력이고 잃은 것은 가정이다. ‘돈 콜레오네’가 됐지만 정작 자신의 식솔은 제대로 건사하지 못했다. 가장의 자리에 올랐지만 용서를 호소하는 형제에게도 자비를 베풀지 않는다. 초자아의 세계에서는 가족이 최우선이지만 그것은 이드의 영역에서 자식마저 잡아먹는 크로노스의 자기중심적 욕동에 사로잡혀 버리게 되는 것이다. 따라서 희생과 충성으로 똘똘 뭉치자는 가족일수록 해체의 원심력 또한 커지게 된다. 영국 작가 오스카 와일드의 말처럼 “아이들은 처음엔 부모를 사랑한다. 조금 지나면 부모를 판단한다. 그리고 아주 드물게 부모를 용서한다”.

대법원이 26일 임금피크제의 효력 유무를 판단하는 기준을 처음으로 제시하면서 임금피크제를 적용 중인 각 사업장의 노사관계에도 상당한 영향을 끼칠 전망이다. 대법원은 고령자고용법에서 ‘합리적 이유’ 없는 연령차별 금지 조항(4조의 4)을 의무적으로 지켜야 하는 강행규정으로 봤다. 이에 따라 이 규정에 어긋나는 노사 단체협약과 취업규칙, 근로계약은 무효라고 판단했다. 노사가 임금피크제 도입을 합의했더라도 합리적 이유를 인정할 수 없다면 삭감한 임금을 돌려줘야 한다는 것이다.대법원은 임금피크제 도입에서 ‘목적의 정당성’을 첫 번째 합리성 판단 기준으로 제시했다. 이번 소송을 제기한 A씨의 경우는 소속됐던 B연구원이 기존대로 정년 61세를 유지하면서 55세 이상 노동자만을 대상으로 임금을 삭감하는 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 대법원은 이 경우 임금피크제의 목적 정당성이 인정되지 않는다고 판단했다. 재판부는 “(성과연급제는) 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 임금 삭감 대상인 55세 이상 직원의 실적 달성률이 51~55세 직원보다 높다는 점을 고려할 때도 임금삭감을 정당화하기 어렵다고 봤다. 대법원은 임금피크제와 함께 도입한 상시적 명예퇴직제도는 임금 삭감의 반대급부로 볼 수 없다고 지적했다. 이는 노동자의 조기 퇴직을 장려하는 것일 뿐 불이익을 보전하는 대상조치라 하기는 어렵다는 것이다. 이 같은 판단이 나오면서 현재 해당 제도를 적용 중인 상당수 사업장은 혼란이 예상된다. 판결 사례와 같이 정년을 그대로 유지한 채 임금을 삭감한 기업의 경우 제도 손질이 불가피할 것으로 보인다. 또 A씨의 사례처럼 퇴직 이후 임금 차액의 지급을 청구하는 소송이 쏟아질 가능성도 있다. 이날 판결은 임금피크제 관련 첫 판례로서 하급심에서 진행 중인 관련 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 다만 이번 판결이 연령을 기준으로 한 모든 임금피크제를 무효로 보는 것은 아니다. 상당수 기업은 이번 사건의 B연구원과 달리 정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’를 운영해 왔다. 이 경우 제도의 무효를 주장하려면 임금 삭감 비율이 적절한지, 업무량은 어떻게 달라졌는지, 임금 삭감으로 줄어든 비용이 어디에 쓰였는지 등을 구체적으로 따져야 할 것으로 보인다.대법원 관계자는 “정년유지형 임금피크제 등의 경우는 정당성에 대한 판단이 도입 목적의 정당성 등 기준에 따라 달라질 것”이라고 설명했다. 그럼에도 이날 판결로 현장에서 임금피크제 확산은 까다로워진 것으로 평가된다. 기존에 노사 합의만으로 제도 도입이 가능했으나 앞으로는 대법원이 제시한 기준을 따져 제도를 설계해야 하기 때문이다. 아울러 임금피크제 전반의 안착을 위해서는 관련 판례가 더 쌓여야 한다는 분석도 있다.

26일 대법원이 ‘합리적 이유’ 없이 연령만으로 임금을 깎는 임금피크제가 무효라는 판단을 내리자 경제계는 “기업 부담을 가중시키고 고용 불안을 초래할 것”이라며 반발했다. 기업들은 이번 판결이 노사 간 임금 협상에서 임금 인상 요구의 수단이 되며 산업 현장의 갈등을 심화시킬 거라고 우려하며 파장을 예의주시하고 있다. 이날 주요 경제단체들도 입장문을 내 우려의 목소리를 냈다. 한국경영자총협회는 “임금피크제는 고령자의 갑작스런 실직을 예방하고 청년 일자리 창출을 위해 노사 간 합의로 도입된 제도로 연령 차별이 아닌 상생을 위한 것”이라며 “이번 판결로 고령자의 고용 불안을 일으키고 청년 일자리 창출의 동력이 약화될 수 있다”고 비판했다. 전국경제인연합회는 “임금피크제는 근로자의 고용 안정을 도모하고 기업 부담을 완화하기 위한 것”이라며 “법 개정 취지가 무색해지며 산업 현장에 혼란을 불러일으킬 것”이라고 예상했다. 임금피크제를 도입한 기업에서는 노조의 단체협약 개정 요구가 잇따를 전망이다. 협상 결과에 따라 노조의 줄소송 가능성도 제기된다. 특히 재계는 재판부가 고령자고용법이 규정한 연령 차별의 합리적인 이유의 기준을 설정한 데 대해 “노사 갈등의 단초가 될 것”이라고 주장했다. 재판부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 준하는 업무량이나 업무강도의 저감이 있었는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했다. 한 재계 관계자는 “노사 간 자율적인 합의로 도입된 계약이 유효한지 무효한지를 일일이 법원의 판단을 받아야 한다면 노사 간 갈등의 씨앗이 될 수 있다”며 “각 기업 노조에서 임금피크제 폐지를 요구하고 ‘제2의 통상임금 사태’처럼 소송 대란으로 번질 수 있어 기업들의 걱정이 크다”고 말했다. 또 다른 관계자는 “모든 임금피크제를 무효로 본 게 아니라 개별 기업별로 사정을 고려해야 한다는 판단이 나온 거니 영향이 제한적일 수도 있다”며 확대 해석을 경계했다. 고령자 직원 비중이 높은 중소 제조기업들의 인건비 부담이 커지며 경영난이 심화될 거란 목소리도 나온다.

다른 ‘합리적 이유’ 없이 나이만으로 임금을 깎는 임금피크제는 무효라는 대법원 판단이 처음 나왔다. 대법원이 합리적 이유의 구체적 기준까지 제시하면서 이 제도를 적용 중인 기업 및 공공기관에서는 임금 체계에 대한 노사 간 재논의가 불가피할 것으로 전망된다. 또 기존에 비해 제도 적용이 사실상 까다로워지면서 전체 노동시장에 미칠 영향도 주목된다. 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. A씨는 1991년 B연구원에 입사한 뒤 2014년 명예퇴직했다. 연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월부터 만 55세 이상의 직원을 대상으로 성과연급제라는 이름의 임금피크제를 도입했다. A씨는 2011년부터 이를 적용받으면서 성과 평가 결과에 따라 매월 약 93만~283만원의 임금이 깎였다. A씨는 성과연급제는 합리적 이유 없이 연령 때문에 임금 등에서 노동자를 차별하지 못하게 한 고령자고용법 4조의4를 위반한 것이라며 임금 차액을 달라는 소송을 제기했다. 4조의4는 사업주가 임금이나 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 있어서 차별을 금지하는 조항이다. 1·2심은 “성과연급제는 합리적 이유 없는 차별”이라며 A씨의 손을 들어 줬다. 대법원의 판단도 같았다. 재판부는 “고령자고용법 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행 규정에 해당한다”며 “성과연급제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 판시했다. 대법원은 노동자의 처우를 다르게 할 때 ‘합리적 이유’가 무엇인지에 대한 기준도 제시했다. 재판부는 합리성 여부를 ▲임금피크제 도입 목적의 타당성 ▲대상 근로자가 입는 불이익의 정도 ▲임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 ▲임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적에 따라 쓰였는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 했다. 한국노동조합총연맹은 논평을 내고 “지금 같은 방식의 임금피크제는 지속돼서는 안 된다”며 “대법원 판결은 당연한 결과로 적극 환영한다”고 밝혔다. 반면 한국경영자총협회는 “향후 고령자의 고용 불안을 야기하고 청년 구직자의 일자리 기회 감소 등의 부작용이 우려된다”고 비판했다.

대법원이 26일 임금피크제의 효력 유무를 판단하는 기준을 처음으로 제시하면서 임금피크제를 적용 중인 각 사업장의 노사관계에도 상당한 영향을 끼칠 전망이다. 대법원은 고령자고용법에서 ‘합리적 이유’ 없는 연령차별 금지 조항을 의무적으로 지켜야 하는 강행규정으로 봤다. 이에 따라 이 규정에 어긋나는 노사 단체협약과 취업규칙, 근로계약은 무효라고 판단했다. 노사가 임금피크제 도입을 합의했더라도 합리적 이유를 인정할 수 없다면 삭감한 임금을 돌려줘야 한다는 것이다. 대법원은 임금피크제 도입에서 ‘목적의 정당성’을 첫 번째 합리성 판단 기준으로 제시했다. 이번 소송을 제기한 A씨의 경우는 소속됐던 B연구원이 기존대로 정년 61세를 유지하면서 55세 이상 노동자만을 대상으로 임금을 삭감하는 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 대법원은 이 경우 임금피크제의 목적 정당성이 인정되지 않는다고 판단했다. 재판부는 “(성과연급제는) 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 임금 삭감 대상인 55세 이상 직원의 실적 달성률이 51~55세 직원보다 높다는 점을 고려할 때도 임금삭감을 정당화하기 어렵다고 봤다. 대법원은 임금피크제와 함께 도입한 상시적 명예퇴직제도는 임금 삭감의 반대급부로 볼 수 없다고 지적했다. 이는 노동자의 조기 퇴직을 장려하는 것일 뿐 불이익을 보전하는 대상조치라 하기는 어렵다는 것이다.이 같은 판단이 나오면서 현재 해당 제도를 적용 중인 상당수 사업장은 혼란이 예상된다. 판결 사례와 같이 정년을 그대로 유지한 채 임금을 삭감한 기업의 경우 제도 손질이 불가피할 것으로 보인다. 또 A씨의 사례처럼 퇴직 이후 임금 차액의 지급을 청구하는 소송이 쏟아질 가능성도 있다. 이날 판결은 임금피크제 관련 첫 판례로서 하급심에서 진행 중인 관련 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 다만 이번 판결이 연령을 기준으로 한 모든 임금피크제를 무효로 보는 것은 아니다. 상당수 기업은 이번 사건의 B연구원과 달리 정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’를 운영해왔다. 이 경우 제도의 무효를 주장하려면 임금 삭감 비율이 적절한지, 업무량은 어떻게 달라졌는지, 임금 삭감으로 줄어든 비용이 어디에 쓰였는지 등을 구체적으로 따져야 할 것으로 보인다. 대법원 관계자는 “정년유지형 임금피크제 등의 경우는 정당성에 대한 판단이 도입 목적의 정당성 등 기준에 따라 달라질 것”이라고 설명했다. 그럼에도 이날 판결로 현장에서 임금피크제 확산은 까다로워진 것으로 평가된다. 기존에 노사 합의만으로 제도 도입이 가능했으나 앞으로는 대법원이 제시한 기준을 따져 제도를 설계해야 하기 때문이다. 아울러 임금피크제 제도 전반의 안착을 위해서는 관련 판례가 더 쌓여야 한다는 분석도 있다.

26일 대법원이 ‘합리적 이유’ 없이 연령만으로 임금을 깎는 임금피크제가 무효라는 판단을 내리자 경제계는 “기업 부담을 가중시키고 고용 불안을 초래할 것”이라며 반발했다. 기업들은 이번 판결이 노사간 임금 협상에서 임금 인상 요구의 수단이 되며 산업 현장의 갈등을 심화시킬 거라고 우려하며 파장을 예의주시하고 있다. 이날 주요 경제단체들도 입장문을 내 우려의 목소리를 냈다. 한국경영자총협회는 “임금피크제는 고령자의 갑작스런 실직을 예방하고 청년 일자리 창출을 위해 노사간 합의로 도입된 제도로 연령 차별이 아닌 상생을 위한 것”라며 “이번 판결로 고령자의 고용 불안을 일으키고 청년 일자리 창출의 동력이 약화될 수 있다”고 비판했다. 전국경제인연합회는 “임금피크제는 근로자의 고용 안정을 도모하고 기업 부담을 완화하기 위한 것”이라며 “법 개정 취지가 무색해지며 산업 현장에 혼란을 불러일으킬 것”이라고 예상했다. 임금피크제를 도입한 기업에서는 노조의 단체협약 개정 요구가 잇따를 전망이다. 협상 결과에 따라 노조의 줄소송 가능성도 제기된다. 특히 재계는 재판부가 고령자고용법이 규정한 연령 차별의 합리적인 이유의 기준을 설정한 데 대해 “노사 갈등의 단초가 될 것”이라고 주장했다. 재판부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 준하는 업무량이나 업무강도의 저감이 있었는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했다. 한 재계 관계자는 “노사간 자율적인 합의로 도입된 계약이 유효한지 무효한지 여부를 일일이 법원의 판단을 받아야 하면서 노사간 갈등의 씨앗이 될 수 있다”며 “각 기업 노조에서 임금피크제 폐지를 요구하고 ‘제2의 통상임금 사태’처럼 소송 대란으로 번질 수 있어 기업들의 걱정이 크다”고 말했다. 또 다른 관계자는 “모든 임금피크제를 무효로 본 게 아니라 개별 기업별로 사정을 고려해야 한다는 판단이 나온 거니 영향이 제한적일 수도 있다”며 확대 해석을 경계했다. 고령자 직원 비중이 높은 중소 제조기업들의 인건비 부담이 커지며 경영난이 심화될 거란 목소리도 나온다.

합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’는 고령자고용법을 위반한 것이므로 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 이번 판결로 경영 합리화 차원에서 도입된 임금피크제의 손질이 불가피해졌다. 대법원 1부는(주심 노태악 대법관) 26일 한 퇴직 연구원이 연구기관을 상대로 임금피크제로 못 받은 임금 차액을 돌려달라며 낸 소송에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 1, 2심 재판부는 임금피크제가 고령자고용법에 반해 무효라고 판결했다.  재판부는 “고령자고용법 4조의4 1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “이 사건 성과연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 판시했다. 이번 판결로 임금피크제를 도입한 기업에서 노조의 단체협약 개정 요구가 잇따를 것으로 예상된다. 협상 결과에 따라 노동자나 노동조합의 줄소송 등도 우려된다. 임금피크제는 2000년대 들어 공공부문을 중심으로 본격 도입되기 시작했다. 고령자의 고용을 보장하는 대신 임금을 줄여 경영 합리화를 꾀하고 청년들의 신규채용을 늘리자는 취지였다. 정부가 지원금 제도까지 만드는 등 적극 장려하면서 공공기관은 100% 도입을 마쳤고 민간기업으로까지 급속히 확산했다. 300인 이상 기업의 절반가량이 임금피크제를 도입한 것으로 파악된다. 사진은 이날 서울 중구 서울고용노동청 외벽 모니터의 고령자 계속 고용장려금 광고.

합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’가 현행 고령자고용법을 위반했기 때문에 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 이에 따라 임금피크제를 채택한 전국 산업현장에서 노사 재협상 등의 변화가 불가피해졌다. ‘임금피크제’란, 노동자가 일정한 연령에 도달한 뒤 고용 보장이나 정년 연장을 조건으로 임금을 감축하는 제도다. 이 제도는 사회의 고령화 추세 가운데 기존의 연공급 임금 체계로는 임금이 노동 생산성을 따라잡지 못할 것이니 기업의 부담 경감과 고용 안정을 위해 정년 보장과 임금 삭감을 맞교환하자는 취지에서 2000년대 들어 도입되기 시작했다. 공공기관을 중심으로 한 일부 사업장에서 적용되기 시작해 본격적으로 확산한 것은 2013년 고령자고용법 개정(2016년 시행)으로 노동자의 정년이 60세 이상으로 늘면서부터다. 박근혜 정부는 ‘60세 정년’ 의무화를 앞두고 노동개혁의 일환으로 임금피크제 확대에 힘을 쏟았고, 2015년 말 모든 공공기관에 도입을 완료하는 등 성과를 냈다. 또 300인 이상 기업체에서 임금피크제를 도입한 곳이 2015년 27.2%에서 2016년 46.8%로 늘어나는 등 민간 분야에서도 빠르게 확산했다. 다만 고령 노동자의 고용을 보장하는 동시에 신규 인력 채용을 확대한다는 목표가 제대로 달성되지 않았다는 비판에 직면하기도 했다. 특히 연령을 이유로 노동자를 임금 등 분야에서 차별하지 못 하게 한 고령자고용법을 위반한 것이라는 지적도 나왔다. 이날 판결은 이런 임금피크제와 고령자고용법의 충돌 문제를 어떻게 처리할지에 관한 대법원의 첫 판단이다. 대법원은 “고령자고용법의 규정 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 (연령 차별 금지) 조항은 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다”고 판시했다. 또 노사가 합의했다 하더라도 ① 임금피크제 도입 목적의 정당성과 필요성 ② 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간 ③ 임금 삭감에 준하는 업무량·강도의 저감이 있었는지 ④ 감액 재원이 도입목적에 사용되었는지 등 조치의 적정성 등을 따져야 한다며 기준을 제시했다. 대법원은 “이 사건 성과연급제(임금피크제)는 인건비 부담 완화 등 경영 성과 제고를 목적으로 도입된 것으로, 이런 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 “성과연급제로 인해 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었다”며 “업무 감축 등 적정한 조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비춰보면 연령 차별에 합리적 이유가 없다”고 했다.

합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’가 현행 고령자고용법을 위반했기 때문에 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 26일 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 “고령자고용법 제4조의4 제1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “이 사건 성과연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 판시했다. 고령자고용법 4조의4 1항은 사업주가 ‘임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생’에서 합리적인 이유 없이 연령을 갖고 노동자나 노동자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정한다. 이날 대법원은 “합리적인 이유가 없는 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다”고 밝혔다. 재판부는 “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다”고 판시했다. 재판부에 따르면 A씨는 1991년 B연구원에 입사해 2014년 명예퇴직했다.  연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월에 만 55세 이상 직원을 대상으로 성과연급제(임금피크제)를 도입했고, A씨는 2011년부터 적용 대상이 됐다. A씨는 임금피크제 때문에 직급과 역량등급이 강등된 수준으로 기본급을 지급받았다며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다. 이번 사건의 쟁점은 B연구원의 임금피크제가 임금이나 복리후생 분야에서 합리적 이유 없이 연령 때문에 노동자를 차별하지 못하게 한 고령자고용법 4조의4를 위반한 것인지에 대한 여부였다. 1심과 2심은 “이 사건 성과연급제는 원고(A씨)를 포함한 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령 때문에 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 관해 차별하는 것”이라며 “고령자고용법에 위반돼 무효라고 보는 것이 타당하다”고 했다. 이에 B연구원 측은 고령자고용법에는 모집과 채용에서의 차별에만 벌칙 규정이 있으므로 임금에 관한 차별 금지 규정은 강행 규정이 아니라고 주장했다. 그러나 1심과 2심 재판부는 “피고(B연구원)의 직무 성격에 비춰 특정 연령 기준이 불가피하게 요구된다거나 이 사건 임금피크제가 근속 기간의 차이를 고려한 것이라는 사정이 없다”고 지적했다. 또 B연구원이 임금피크제를 도입할 당시 노동자 과반으로 조직된 노동조합과 장기간 협의를 거친 뒤에 노조의 동의를 얻었다고 해도 취업규칙의 내용이 현행법에 어긋난다면 그 취업규칙은 무효라고 했다.

‘차별금지법(평등법) 제정을 위한 공청회 계획서’가 국회 법제사법위원회 소위원회를 통과했다.박주민 법사위 제1소위원장 측에 따르면, 더불어민주당 의원 5명은 20일 오후 1시 법안심사제1소위위원회를 열고 국민의힘 의원들이 불참한 가운데 차별금지법 공청회 계획서를 단독 의결했다. 이에 따라 법사위 1소위 차별금지법 공청회는 오는 25일 오전 10시에 진행될 예정이다. 민주당은 회의에서 공청회 진술인으로 홍성수 숙명여대 법학과 교수, 조혜인 공인인권변호사모임 희망을만드는법 변호사, 자캐오 성공회 정의평화사제단 회장사제 등 3명을 추천힌 뒤, 국민의힘에는 조속한 진술인 추천을 요구하고 마무리했다. 법사위 소위에는 민주당 간사이자 1소위원장인 박주민 의원 등 민주당 소속 의원 5명이 참석했다. 국민의힘은 전원 불참한 것으로 전해졌다. 이날 국민의힘 법사위원들은 소위에 앞서 성명을 내고 “양당 간에 어떠한 사전 합의도 없이 결정된 회의에 결코 응할 수 없다”고 밝혔다. 이어 “민주당의 또 다른 ‘검수완박’, 차별금지법 입법 강행 시도를 단호하게 반대한다”며 “민주당의 일방적인 개최는 진정성, 정당성, 그리고 법적 효력을 모두 결여한 ‘선거용 꼼수’에 불과하다”고 비판했다. “민주당 지지율이 추락하고 지지층이 이탈하는 상황에서 선거를 위해 이용하려는 의도만이 명백하게 확인될 뿐”이라고도 했다. 국민의힘은 또한 법안 심사 절차도 지적했다. 이들은 “국회법 제58조 제6항에 따라 위원회에서 제정 법안을 심사할 때는 공청회를 개최하거나 위원회 의결로 이를 생략해야 하는데, 여기에서 ‘위원회’는 ‘전체회의’를 의미하는 것”이라면서 “지금처럼 ‘소위원회’에서 하는 공청회는 국회법이 정하고 있는 법률 제정의 요건을 충족하지 못한다”고 했다. 그러면서 “소위원회 공청회만 개최하고 전체회의에서 이를 생략한다면, 이는 다른 위원들의 의견 청취 기회를 박탈하여 국회법에 규정된 안건 심사 절차를 무력화시키는 것”이라고 덧붙였다.