최고·최저등급 간 최대 2배 같은 직급도 2130만원 격차 객관적 평가·노사합의 관건 정부가 금융 공공기관의 보수 체계에 ‘메스’를 들이댄 것은 자리만 지켜도 자동적으로 연봉이 오르는 철밥통 관행을 깨기 위해서다. 경쟁을 통해 금융산업 혁신을 제고하겠다는 의도다. 정부가 예산을 쥐고 있는 공공기관부터 시작하되 궁극적으로는 금융권 전반에 성과주의를 확산시키겠다는 복안이다. 그러자면 노조의 반발 등 넘어야 할 산이 많다. ‘신의 직장’으로 불리는 금융 공공기관의 1인당 평균 연봉은 8525만원(2014년 말 기준)으로 다른 공공기관(6269만원)이나 민간 기업보다 1.4배 높다. 임원이나 1~2급 간부를 제외하고는 대개 호봉제가 적용돼 연차가 쌓이면 임금도 함께 오르는 구조이기 때문이다. 하지만 앞으로는 차장이나 대리 등 일반 직원들도 동기 간에 연봉이 최고 2000만원까지 차이가 난다. 임원과 1~2급 간부들에게만 적용하던 기본급 인상률 차등 폭을 4급까지 적용키로 해서다. 최고 등급과 최저 등급 간 인상률 차이는 최고 4% 포인트(±2% 포인트) 이상이다. 예컨대 일 잘한 사람은 기본급 인상률이 5%라면 부진한 사람은 1%에 그치는 것이다. 성과급 격차는 두 배로 벌어지고 전체 연봉에서 성과급이 차지하는 비중도 20~30%로 늘어난다. 그렇다면 금액으로는 얼마나 차이가 날까. 지난해 연봉을 똑같이 9500만원(기본급 6500만원, 성과급 3000만원) 받은 나우수 팀장과 나부진 팀장이 있다고 치자. 내년 기본급 인상률 차이가 2% 포인트로 책정될 경우 최고 등급(S등급)을 받은 나우수 팀장은 기본급이 6565만원, 최저 등급(D등급)을 받은 나부진 팀장은 6435만원이다. 일단 기본급에서만 130만원 차이가 난다. 여기에 나우수 팀장은 성과급으로 4000만원을 챙겼다. 하지만 D등급을 받은 나부진 팀장은 S등급의 절반인 2000만원만 손에 쥐었다. 기본급과 성과급을 합치면 나우수 팀장의 연봉은 1억 565만원으로 11.2%(1065만원) 늘어난다. 반면 나부진 팀장은 8435만원으로 11.2% 깎인다. 같은 직급의 같은 동기라도 성적표에 따라 연봉이 2130만원가량 벌어지는 것이다. 게다가 금융기관별 성과주의 실현 정도에 따라 총인건비의 1%가 임금인상률과 연계돼 차등 지급된다. 해마다 임금이 평균 2% 오른다고 칠 때 1% 인센티브를 받지 못하면 4급 직원의 경우 78만~86만원가량 임금이 깎일 수 있다. 임금이 오르는 사람도 있지만 이렇듯 깎이는 사람도 있는 만큼 노사 합의가 관건이다. 전국금융산업노동조합 관계자는 “정부가 돈줄을 쥐고 있다는 이유로 금융 공공기관의 목을 졸라 성과주의를 밀어붙이려는 의도”라며 거세게 반발했다. 개인의 성과 평가를 어떻게 할 것인가도 관건이다. 은행 업무는 팀이나 부별로 협업이 많기 때문에 팀과 개인의 성과를 무 자르듯 구분하기 어렵기 때문이다. 한 시중은행 관계자는 “시중은행은 이미 ‘집단 성과급제’를 시행해 오고 있다”면서 “이를 개인 성과급으로 전환하면 팀워크 저하, 과당경쟁 등 부작용이 클 것”이라고 지적했다. 임수강 금융경제연구소 연구위원은 “은행은 수익성 외에도 공공성을 추구해야 하는데 성과 위주로 가다 보면 자칫 자산 불리기 식의 경쟁을 부추길 수 있다”고 우려했다. 금융 당국은 예·적금 수신이나 대출 등 단순한 계량적 지표가 아닌 고객만족도 평가 등 고객 위주의 질적 지표를 활용하면 이런 부작용을 줄일 수 있을 것으로 보고 있다. 객관적인 성과평가 시스템을 마련하기 위해 ‘노사 공동 태스크포스(TF)’도 구성할 방침이다. 신융아 기자 yashin@seoul.co.kr

신한銀, 40대 발탁 특별승진 일각선 “일회성 이벤트 그칠 우려” 저성과자 안전망 구축 병행해야 우리은행은 지난해부터 성과주의 도입을 위한 인사실험을 시도하고 있다. ‘은행장 특별포상’을 두 배(1474명→2942명) 늘린 것이다. ‘일 잘하는 직원에게 수시로 상을 주고 승진 기한도 앞당기겠다’는 의도다. 수시 시상은 2014년 212명에 불과했지만 지난해 1512명으로 7배 뛰었다. 매월 개인별 영업실적을 평가해 그다음달에 포상하는 방식이다. 이른바 ‘실시간 포상제’다. 우리은행 고위 임원은 28일 “예전엔 승진을 앞두고 있는 고참 선배에게 실적을 몰아주는 게 관례였다”면서 “백날 열심히 해도 성과는 선배들이 가져가니 동기 부여가 될 리 만무하고 그러다 보니 적당히 일하자는 분위기가 팽배했다”고 털어놓았다. 실시간 포상제가 도입되면서 이런 분위기가 확 바뀌었다는 설명이다. 그는 “모뉴엘 부실대출을 미리 발견해 은행 손실을 줄인 직원이나 우량기업 대출을 한 번에 수백억원씩 유치해 온 직원은 다음달까지 기다릴 것도 없이 곧바로 포상했다”고 전했다. 특별포상을 받은 직원은 인사고과가 1점(100점 만점) 올라간다. 동점자가 최소 100명, 많게는 200명이나 되는 은행권 현실에서 ‘1점’은 승진을 6개월에서 1년까지 앞당길 수 있는 ‘어마어마한’ 점수다. 시중은행들이 성과주의 도입에 속도를 내고 있다. ‘거친 개혁’을 하겠다며 성과주의 확산을 압박하고 있는 금융 당국의 요구에 응답하고 있는 셈이다. 응답 방식은 은행마다 제각각이다. 가장 많은 게 정기인사 때 성과우수자를 발탁하는 특별승진제다. 신한·KEB하나·농협은행 등이 도입했다. 이런 방식의 성과주의는 ‘개인이나 직무에 따라 연봉을 달리 적용하라’는 금융 당국의 본디 ‘주문’과 다소 차이가 있다. 금융당국의 ‘등쌀’과 노조의 ‘반발’을 동시에 의식한 은행들이 타협책으로 내놓은 ‘임시방편’ 성격이 적지 않다. 이 때문에 ‘반짝 이벤트’라는 냉소도 은행권에 팽배하다. 하지만 한 시중은행 지점장은 “자극제가 되는 측면도 분명히 있다”고 반론을 폈다. 우리은행의 지난해 영업이익은 전년 대비 약 33% 증가할 것으로 추산된다. 경쟁은행 증가율이 4~5%대인 점과 비교하면 깜짝 놀랄 만한 증가세다. 강경훈 동국대 경영학과 교수는 “은행들이 어떤 형태로든 성과주의를 시도하는 것은 긍정적”이라면서도 “근본적인 처방은 인사평가와 보상체계를 뜯어고치는 것”이라고 지적했다. 전성인 홍익대 경제학과 교수는 “은행의 성과주의는 연봉제뿐 아니라 우리사주를 통해 배당을 차등 지급하는 등 여러 방식이 가능하다”면서 “은행에서 퇴출되는 저성과자들을 위한 사회적 안전망 구축 노력도 병행돼야 한다”고 뼈 있는 주문을 했다. 이유미 기자 yium@seoul.co.kr

올해부터 시행되는 정년 60세 의무화 제도에 맞춰 ‘빅3’ 조선사들이 임금피크제를 도입했습니다. 정년이 늘면서 고용절벽이 우려되자 조선사들도 고통 분담 차원에서 임금 감축에 동참한 것입니다. 그런데 한 꺼풀 벗겨 보니 생산직은 ‘생색’만 내고 사무직 임금만 크게 깎였습니다. 지난해 수조원대 적자를 낸 대우조선해양은 자구 계획안의 후속 조치로 올 초 임금피크제를 개편하고 적용 대상과 범위를 대폭 확대했다고 하는데요. 6000여명의 사무직에 국한된 얘기입니다. 만 56세부터 전년 대비 10%씩 임금이 깎여 마지막 해에는 59%(만 55세 급여 대비)를 받습니다. 임금피크제 대상에서 제외됐던 전문가 그룹과 고성과자도 이번 개편에 포함됩니다. 반면 생산직(7000여명)은 2012년 임단협 때 정년 58세에 최대 2년 계약직(신체검사 통과 조건)으로 일할 수 있도록 해 사실상 정년 60세를 누리고 있었습니다. 이번에 생산직도 임금피크제를 도입했지만 마지막 해(만 60세)에만 직전 연도의 80%를 받는다고 하는군요. 계약직 신분 대신 정규직을 보장받는 조건이죠. 노조가 없는 삼성중공업도 마찬가지입니다. 사무직과 달리 정년 58세를 보장받았던 생산직은 이번에 정년이 2년 더 늘어나자 마지막 해에만 80%를 받기로 합의했습니다. 사무직은 만 56세부터 임금피크제가 적용되는데도 말이죠. 현대중공업은 2012년 전 직군에 대해 정년을 58세에서 60세로 늘리면서 만 59세부터는 직무환경등급에 따라 차등 지급을 하기로 했습니다. 만 59세는 직전 연봉의 70~100%, 만 60세는 60~90%의 급여를 받는 구조입니다. 어렵고 힘든 일일수록 임금 감축분이 적다고 합니다. 상대적으로 생산직에 유리해 보입니다. 이런 이유로 사무직들의 불만은 커져만 갑니다. 생산직은 여전히 호봉제를 고수하면서 각종 수당을 챙겨 가는데 임금피크제마저 양보하지 않는 모습에서 실망감이 큰 것입니다. “미래 세대를 위한 일자리 창출을 위해 우리만 고통을 감내해야 하나”라는 사무직의 외침을 생산직들이 새겨들었으면 합니다. 김헌주 산업부 기자 dream@seoul.co.kr

최근 금융권이 특별승진제나 발탁 인사에 눈을 돌리고 있다. 하지만 효과를 둘러싸고는 의견이 분분하다. ‘자극제’가 되어 실적을 끌어올릴 것이라는 긍정론과, 되레 ‘상대적 박탈감’을 야기해 사기를 떨어뜨릴 것이라는 우려가 맞선다. 금융사들이 후자의 문제점을 알면서도 특별승진제를 단행하는 데는 다른 ‘속사정’이 있다는 해석도 나온다. 18일 금융권에 따르면 하나은행은 최근 창립 이후 처음으로 특별승진제도를 시행했다. 영업실적이 우수한 행원 6명을 승진 연한과 무관하게 한 직급씩 승진시켰다. 농협은행도 오는 20일 예정된 정기인사에서 성과가 우수한 직원 60명을 발탁인사할 계획이다. 앞서 우리은행도 2013년 특별승진제도를 도입했다. 지난해 1월 경기 안산 원곡동외환송금센터의 김장원 차장을 센터장(지점장)으로 깜짝 발탁한 것이 대표적인 사례다. 다만 우리은행은 특별승진제도를 일반 영업점이나 수신, 대출, 카드 등의 업무를 보는 일반 창구 직원들에게는 적용하지 않는다. 대신 특수업무나 특화점포를 추려 1년에 두 번 적용한다. 우리은행 관계자는 “재무 지표에 영향을 주는 실적이 수신이나 대출이지만 영업점 업무 특성상 행원 한 명이 영업을 뛰면 옆의 행원들이 창구 업무를 대신 봐 줘야 한다”며 “특정 행원의 영업실적만 가지고 포상하면 팀워크 자체가 무너질 수 있다”고 설명했다. 영업실적과 관련 없는 후선업무 담당 직원들이 느끼는 ‘박탈감’도 문제다. 익명을 요구한 시중은행 임원은 “특정인에 대한 승진이나 발탁 인사가 전체 영업 실적 개선에는 도움이 별로 안 됐다”고 털어놓았다. 하나은행도 이런 문제점을 고려해 일단은 특별승진제도를 정례화하지는 않겠다는 입장이다. 영업 실적이 뛰어난 직원에게 특별 상여금을 지급하는 제도 역시 성공한 사례가 별로 없다. 2006년 삼성증권 출신이었던 당시 황영기 우리금융 회장은 IB(투자은행) 사업부문과 딜링룸 직원들을 대상으로 ‘스타급 인센티브’ 제도를 도입했다. 실적이 우수한 직원 1명을 매번 선발해 상여금 5000만원을 지급하는 것인데 일부 직원들이 무리하게 실적을 당기는 부작용이 발생했다. 뒤이어 취임한 이종휘 우리은행장은 ‘정도경영’을 외치며 가장 먼저 인센티브 제도를 폐지했다. 이 때문에 금융권 움직임을 금융당국의 ‘거친 개혁’과 연관지어 보는 시각도 있다. 금융위원회는 “실적에 따라 연봉을 책정하거나 직무에 따라 연봉을 차등 적용하라”며 성과주의 문화 확산을 연일 다그치고 있다. 노조와의 합의 등 여러 가지 이유로 당장 성과연봉제 도입이 어려운 금융사들이 일단 특별승진제 카드 등을 꺼내 들고 있다는 분석이다. 윤석헌 숭실대 금융학 교수는 “특별승진이나 발탁 인사는 행원 개개인에 대한 평가체계가 없는 은행 인사시스템 내에서는 깜짝 이벤트에 그칠 수 있다”며 “근본적으로 영업점 단위로 이뤄지는 실적 평가를 개별 평가로 전환하고 직무에 따른 임금체계 적용 등 임금체계를 근본적으로 수술해야 한다”고 지적했다. 이유미 기자 yium@seoul.co.kr

감사원이 세종특별시 주민자치센터 1곳과 2곳의 사업소에 근무하는 42명의 공무원이 공모해 차등 지급된 2014년도 성과 상여금을 재분배한 사실을 적발해 시정 조치했다고 밝혔다. 잊어 버릴 만하면 드러나는 공무원들의 성과 상여금 나눠 먹기는 1998년 이 제도가 도입된 이후 끊이지 않는 고질적인 병폐다. 일부 지방자치단체에서는 공무원 노조까지 가세해 나눠 먹기를 하고 있다고 한다. 공직 사회의 업무 성과를 높이기 위해 도입한 제도의 취지가 무색할 지경이다. 이러한 일이 되풀이되는 것은 경쟁을 싫어하는 공직 사회에 온정주의가 뿌리 깊게 자리 잡고 있기 때문이다. 공무원들이 서로 입을 맞추면 적발하기도 어렵다. 이번 감사원 감사도 A씨 등 387명이 “세종시의 성과금 배분에 의혹이 있다”며 감사를 청구해 이뤄졌다. ‘지방공무원 수당 등에 관한 규정’에 따르면 지방자치단체장은 근무 성적이 우수한 자에게는 성과 상여금을 지급하되 개인별로 차등 지급하거나 부서별로 차등 지급한 후 개인별로 균등하게 지급하도록 하고 있다. 세종시는 개인별로 차등 지급했으나 직원들이 모의해 성과 상여금을 많이 받은 직원의 몫을 일부 떼어낸 뒤 적게 받은 직원에게 얹어 주는 방식으로 직원들 간 상여금 격차를 줄였다. 예를 들어 S등급을 받은 6급 직원의 상여금은 495만여원에서 397만여원으로, B등급을 받은 6급 직원은 243만여원에서 323만여원으로 각각 조정됐다. 이러한 행위는 일하는 공직 분위기를 만들기 위해 도입한 성과 상여금제도 자체를 무시한 항명 행위나 다름없다고 할 것이다. 세종시만이 아닐 것이다. 드러나지 않았을 뿐 많은 지방자치단체에서 공공연히 행해지고 있을 것이라고 본다. 그런데도 처벌 수단은 마땅하지 않다. ‘지방공무원 보수업무 등 처리 지침’에 따르면 지금으로선 이듬해 성과 상여금을 지급하지 않는 것 외에는 다른 방법이 없다. 감사원은 세종시에 2015년 성과 상여금을 지급하지 말 것과 주의 조치를 내리라고 요구했다. 뒤늦게 행정자치부는 내년부터는 이런 행위를 하다 적발되면 파면 등 중징계로 징계 수위를 높이겠다고 한다. 또한 최근 관련 규정을 보완해 재배분 행위가 드러나면 이미 지급한 성과금도 환수할 수 있도록 했다. 근무평가 4개 등급(S, A, B, C) 외에 SS등급을 신설하는 등 급여 차등의 폭을 키우겠다는 방침은 이미 발표한 바 있다. 앞으로 상여금을 나눈 일이 있는지 사후 검증도 철저히 해야 할 것이다.

자치단체 공무원이 1년 8개월간 전산자료를 조작해 공무원 복지포인트를 가로채다 적발됐다. 고양경찰서는 지난해 2월부터 올해 10월까지 고양시청 복지포인트 사이트에서 가상의 인물을 만들거나 퇴직자 명의를 빌려 복지포인트를 부여하고 이 포인트를 다시 상품권으로 바꿔 사용해 온 A(44·여)씨를 업무상 배임 혐의로 불구속 입건했다고 30일 밝혔다. 20년간 고양시에서 근무해 온 A씨는 2013년부터 후생복지 관련 부서에서 복지포인트 담당 업무를 맡아 왔으며 근무시간은 물론, 야간이나 휴일에도 전산자료를 조작하는 등 60여 차례에 걸쳐 6800만원 상당의 복지포인트를 가로챈 것으로 드러났다. A씨는 경찰에서 “빼돌린 복지포인트는 상품권으로 교환해 대부분 생활비로 사용했다”고 진술한 것으로 알려졌다. 경찰은 “A씨 범행이 오랜 기간 반복적으로 이뤄졌고, 청렴성이 요구되는 공무원으로 사안이 중요하다고 판단해 구속영장을 신청했지만 법원에서 도주 우려가 없다는 이유로 기각했다”고 밝혔다. 고양시는 앞서 자체 감사에서 A씨 비행을 적발, 지난달 5일 고양경찰서에 수사를 의뢰하는 한편 나흘 뒤 인사위원회를 열어 ‘파면’ 결정을 내렸다. 고양시는 지난해 7월부터 단 한 번이라도 공금을 횡령하거나 돈을 받은 직원을 해임 이상 중징계하기로 한 ‘원 스트라이크 아웃제’를 도입했다. 수수액에 상관없이 공금 횡령자, 금품·향응 요구자, 정기·상습 수뢰·알선자 등 비리 공무원은 해임 이상의 징계를 적용하기로 해 A씨는 ‘파면 1호’로 기록됐다. 시는 또 A씨가 횡령한 공금을 모두 환수하도록 조치했다. 복지포인트는 매년 한 차례 공무원 직급에 따라 차등 지급되며 이 포인트로 물품 등을 살 수 있다. 한상봉 기자 hsb@seoul.co.kr

선거 유세 때마다 등장하는 노인 공약이 선거만 끝나면 슬그머니 사라지는 건 어제오늘 일이 아니다. 노인 유권자 비중이 늘어 정치권에 ‘노인을 잡아야 당선된다’는 불문율이 생기면서 선거판에는 노인을 향한 선심성 약속이 넘쳐 난다. 박근혜 대통령이 당선된 2012년 대선 역시 예외는 아니다. 임기 3년이 지난 지금 현 정권의 노인 공약 이행 성적표는 어떨까. 서울신문이 27일 경제정의실천시민연합(경실련), 내가만드는복지국가(복지국가), 바른사회시민회의(바른사회) 등 중도와 진보, 보수 성향의 시민사회단체 3곳에 의뢰해 박근혜 정권의 노인 공약 이행 점수를 매겨 보니 평균 50.8점(완전이행률 23.3%)에 불과했다. 평가는 박 대통령의 노인복지 공약 10개를 이행 수준에 따라 ▲미이행(0점) ▲후퇴이행(2.5점) ▲이행중(7.5점) ▲완전이행(10점) 등 4단계로 나누고 점수를 합산해 100점 만점으로 계산했다. 단체별로는 복지국가가 47.5점(완전이행률 0%)으로 가장 낮은 점수를 줬고 경실련 50.0점(40%), 바른사회 55.0점(30%)으로 평가했다. 박 대통령의 핵심 노인 공약이었던 ‘기초연금 도입’은 세 단체 모두 후퇴이행으로 평가했다. 박 대통령은 대선 후보 당시 65세 이상 모든 국민에게 20만원을 지급하겠다고 했지만 당선 9개월 만에 소득 하위 70% 노인에게만 기초연금을 주고 액수도 20만원 정액이 아닌 국민연금 가입 기간에 비례해 차등 지급하기로 수정했다. 박 대통령은 2013년 9월 공약 축소에 대해 두 차례 사과했다. ‘신체장애가 있는 차상위계층과 독거노인에게 장기요양보험을 제공하겠다’고 한 공약 역시 세 단체 모두 “전혀 이행되지 못했고 앞으로 할 의지조차 없다”고 평가했다. 노인 일자리 사업 공약에 대한 평가는 엇갈렸다. 선거 당시 박 대통령은 “노인 일자리 참여 수당을 현행 월 20만원에서 단계적으로 인상하고 참여할 수 있는 기간도 7개월에서 12개월로 늘리겠다”고 약속했다. 이에 대해 복지국가와 바른사회는 “수당 인상이 이뤄지지 않았고 12개월 연장 약속은 9개월로 축소됐다”며 후퇴이행으로 평가했다. 반면 경실련은 “수당을 단계적으로 인상하겠다고 약속했고 노인 일자리 종합계획을 세워 집행하고 있기 때문에 완전이행으로 봐야 한다”고 답했다. ‘신체장애가 있는 치매 환자에게 노인장기요양보험 서비스를 제공하겠다’는 공약에 대해서는 세 단체 모두 ‘공약을 완전이행했다’고 봤다. 노인 공약이 지켜지지 않은 건 현 정권만의 문제가 아니다. 국가가 노인들의 씹는 불편을 없애겠다며 ‘틀니 비용 등을 보조해 주겠다’는 약속은 김영삼 전 대통령을 시작으로 노무현·이명박 전 대통령이 공약했지만 지켜지지 못했다. 노 전 대통령은 노인장기요양보험 제도를 마련하고 대통령 직속 저출산·고령화위원회를 설치했지만 ‘노인 일자리 50만개를 만들겠다’는 공약은 절반도 지키지 못했다. 이 전 대통령도 노인복지 예산을 대폭 늘렸지만 노인장기요양보험 개혁 등 질적 개선은 크게 이루지 못했다. 정창수 경희대 후마니타스칼리지 교수는 “정책을 보고 투표를 해야 하는데 노인들이 지역감정 등 다른 기준이나 감성에 휩쓸려 투표하기 때문에 정치인들이 의례적인 공약을 쏟아 낸다”며 “인기 영합적 공약에 휘둘리지 말고 노인 스스로를 위한 합리적 선택을 해야 한다”고 말했다. 특별기획팀 tamsa@seoul.co.kr 유영규 팀장 whoami@seoul.co.kr 유대근 기자 dynamic@seoul.co.kr 윤수경 기자 yoon@seoul.co.kr

내년부터 기초연금을 지급하는 선정 기준이 1인 단독 가구 100만원으로 오른다. 보건복지부는 내년 1월부터 기초연금 지급 대상자 선정기준액을 단독가구는 월 93만원에서 100만원으로, 부부가구는 월 148만 8000원에서 160만원으로 상향 조정하는 내용의 고시 개정안을 행정예고한다고 22일 밝혔다. 기초연금은 만 65세 이상 소득 하위 70% 노인에게 소득과 재산수준을 따져 매달 최고 20만원(물가상승률 반영해 올해는 최고 20만 2600원)까지 차등 지급하는 제도다. 선정기준액은 노인 중 기초연금 수급자가 70% 수준이 되도록 설정한 기준액이다. 개정안에 따라 기존에 월 93만원 초과 100만원 이하 소득구간에 해당하는 노인들이 내년부터 기초연금 지급 대상에 포함된다. 매달 버는 소득 없이 보유 재산이 최대 4억 3500만원인 노인(부부가구 최대 6억 1500만원)도 기초연금을 받게 된다. 재산 없이 근로활동 소득만 월 최대 198만 8000원인 노인 역시 포함된다. 기초연금과 마찬가지로 장애인연금 역시 대상자 선정기준액이 단독가구 월 93만원에서 100만원으로, 부부가구는 월 148만 8000원에서 160만원으로 상향 조정된다. 세종 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

지난해 크리스마스를 하루 앞두고 메리츠화재에는 대규모 구조조정이 단행됐습니다. 사장을 비롯해 임원진이 대거 사임하고 직원들도 3분의1 가까이 희망퇴직을 선택할 수밖에 없었지요. 혹독한 겨울을 보낸 메리츠, 또다시 금융권 전반에 칼바람이 불기 시작하는 가운데 올해는 비교적 여유 있는 모습입니다. 당기순이익도 역대 최고를 전망하고 있습니다. 그 배경에는 올 3월 취임한 김용범(얼굴) 사장의 ‘아메바 경영’이 있습니다. 아메바 경영은 원래 2010년 파탄 지경에 이른 일본항공(JAL)을 이나모리 가즈오 교세라 명예회장이 2년 반 만에 회생시킨 전략입니다. 몸을 분열해도 세포들이 제각각 활동하며 하나의 완전한 유기체가 되듯이 직원 개개인이 충분히 역량을 발휘하고 완전한 역할을 할 수 있도록 하는 것이지요. 아메바가 분열하듯 조직을 세밀하게 나누고, 주무 부서가 아닌 업무를 수행한 팀이 다 같이 성과를 공유하는 방식입니다. 기자재 등 모든 물품과 비용, 심지어 사무실 평수까지도 개인 단위로 정밀하게 쪼갰습니다. 부서별로 예산을 산정하고 위에서 알아서 처리하는 방식이 아니라 누가 어떤 용도로 얼마를 썼는지 개개인이 기록, 정산하고 확인할 수 있는 시스템으로 개선했다고 하네요. 덕분에 직원들은 예전처럼 물품 하나라도 더 당겨 오기 위해 총무부에 ‘로비’할 필요가 없어 훨씬 편해졌다고 합니다. 야근도, 복장 규정도 없앴습니다. 앞으로는 직원 평가 방식도 더욱 촘촘하고 다각적으로 이뤄질 것이라고 하네요. 같은 등급이라도 직급과 역할에 맞게 성과를 냈는지를 따져 차등 보상을 한다는 것이지요. 예컨대 부장이 차장보다 실적이 좋다고 해서 많은 월급을 받는 것이 아니라 부장 직급 대비 얼마나 했는지를 보는 것이지요. 이렇게 하면 차장이 부장보다 월급을 더 많이 받을 수도 있지요. 실적 부풀리기에 흔히 동원되던 자기 계약을 없애고 대신 영업 실적만큼 수수료도 지급하기로 했습니다. 직원들 사이에서는 일단 일할 맛 난다는 반응이 나오고 있습니다. 김 사장의 아메바 경영이 진짜 성공할지는 좀더 지켜볼 일입니다. 신융아 기자 yashin@seoul.co.kr

정부가 ‘일반 해고’로도 불리는 저(低)성과자에 대한 해고 논의를 본격화했다. 저성과자 해고는 노동 개혁의 핵심 쟁점으로, 노동계는 노동자의 일방 희생을 강요하는 ‘쉬운 해고’라고 비판하고 있다. ●“낮잠·게시판에 고발성 칼럼도 판례상 해고” 고용노동부 주최로 11일 오후 서울 중구 서울지방고용노동청에서 열린 ‘직무능력 중심의 인력 운영방안 모색을 위한 전문가 토론회’에선 직무수행능력 부족이 정당한 해고 사유로 인정받은 판례가 소개됐다. 정부가 저성과자 해고 논의를 공식화한 것은 처음으로, 노동계와의 갈등이 고조될 것으로 보인다. 토론회 발제를 맡은 이상익 공인노무사는 일반 해고와 임금·직무 조정과 관련한 34개의 판례를 소개했다. 이 가운데 19개는 법원이 해고 등 회사의 조치를 인정한 판례이며, 15개는 부당하다고 판단한 사례다. 이 공인노무사는 ‘직무능력 부족을 이유로 한 해고 관련 판례 고찰’ 발표 자료를 통해 일반 해고의 전제 조건으로 ▲직무수행능력 부족을 입증할 객관적 자료 ▲합리적이고 공정한 인사고과 평가 ▲재교육·재배치 등 직무 능력 향상 기회 제공 등을 들었다. 소개한 판례 가운데는 노조 활동으로 해석할 수 있는 사례도 일부 포함됐다. 판례를 보면 2012년 대법원은 A자동차의 근로자가 인사고과에서 3년 연속 최하위등급을 받은 점, 회사의 허락 없이 근무 시간 중에 인터넷 게시판에 논평이나 칼럼을 게시하고 인터넷 블로그에 회사 비리를 고발하려는 의도로 온라인 소설을 연재한 점 등을 보고 회사의 징계해고 사유가 정당하다고 판단했다. 근무 시간에 낮잠을 자 해고된 근로자의 사례도 소개했다. 2002년 대법원은 B중앙회의 근로자가 업무 시간에 사적인 전화를 해 창구 고객의 불만을 샀고, 신병치료를 이유로 무단 결근을 했으며, 업무가 남아도 퇴근하고 일과 중 낮잠을 자는 등 불성실한 근무 태도를 보였기 때문에 회사의 징계는 정당하다고 판결했다. ●노동계 “저성과 아닌 징계성 사례… 의도적” 강훈중 한국노총 대변인은 “저성과자와는 관계없이 징계성에 가까운 이런 사례를 정부가 발표한 것 자체가 의도적”이라고 지적했다. 이 공인노무사는 또 인사고과에 따른 근로자의 호봉승급 제한과 성과급 차등 지급, 근무 실적 평가에 따른 연봉 3% 삭감 등이 정당하다는 판례도 소개했다. 그는 “판례도 직무수행능력이 현저히 부족한 경우 해고의 사유가 됨을 인정하고 있다”면서 “단, 직무수행능력 부족이 일시적이라면 해고는 최후수단으로 검토해야 한다”고 말했다. 한편, 한국노총과 민주노총은 토론회가 열린 서울지방고용노동청 앞에서 저성과자 해고 논의에 반대하는 시위를 벌였다. 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

최근 정부에서 발표한 공무원 보수체계 개편안에 의문을 다는 사람이 많다. 성과급을 더 주려면 따로 예산을 투입해야 하지 않느냐는 게 대표적이다. 국민 눈높이에 걸맞게 일을 열심히, 특히 잘하도록 만들자는 취지에 공감하면서도 평가를 공정하고 객관적으로 하지 않으면 오히려 일하는 분위기를 흐려놓을 수밖에 없다는 비관론도 적잖다. 9일 주무부처인 인사혁신처를 통해 이 같은 궁금증을 풀어 본다. Q. 호봉제에서 연봉제로 전환할 때 보수상 가장 큰 변화는 무엇인지. A. 성과연봉제는 연공에 따른 자동 기본급 인상이란 부작용을 없애고 전년도 성과연봉의 일부가 기본연봉에 누적돼 성과에 따라 기본연봉을 가름하게 된다. 내년부터 성과연봉제를 적용받는 복수직(승급했지만 정원에 묶여 무보직인 경우) 4급, 5급 과장직 재직자의 경우 2017년부터 성과연봉이 지급되고, 2018년부터는 전년도 성과연봉 중 일부 금액이 기본연봉에 누적된다. 따라서 성과우수자는 보수 인상효과가 크고, 성과미흡자와 성과우수자의 보수 차등 폭은 해마다 커진다. Q. 국민에 대한 봉사를 기치로 내건 공무원의 임금만 인상되는 게 아닌가. A. 이번 개편은 능력과 성과중심의 보수체계를 구현하려는 것으로, 성과급 확대에 따른 소요 재원은 기본급 인상에 사용되는 처우개선분, 다시 말해 보수인상분(3%)을 활용해 마련한다. 추가 예산을 투입하는 게 아니다. 보수체계 개편을 통해 특히 고위공무원단은 우수한 성과를 내면 더 많은 보수를 받을 수 있지만, 성과가 미흡한 경우 인센티브를 받지 못하기 때문에 예년과 같은 처우개선분(1%)에서 제외돼 오히려 적은 돈을 받게 된다. Q. 성과급을 확대하면 결국 나눠 먹기를 하는 셈이라는 비판도 있는데. A. 정부는 공무원의 성과상여금 부당수령(일부 지방자치단체에서 문제를 일으킨 바 있는 균등배분 포함)을 방지하기 위해, 부정한 방법으로 지급받은 성과상여금에 대해서는 전액 징수하고 1년의 범위에서 성과상여금을 지급하지 않도록 관련규정을 개정하여 시행 중이다. 올해 1월 시행한 ‘공무원수당 등에 관한 규정’에 따라서다. 또한 기관 인사감사, 부당수령 행위 신고 등의 제도를 엄정히 운영해 성과에 따른 보상문화가 공직사회에 정착될 수 있도록 꾸준히 관리해 나갈 계획이다. Q. 제대로 하려면 성과평가 방법에 대한 공정·수용성도 함께 높여야 하는데. A. 향후 성과평가 과정에서 평가자와 직원 사이에 평가면담, 중간점검, 성과기록 관리 등의 절차를 강화해 평가 근거자료를 축적하고 업무 추진성과에 대한 피드백을 활성화함으로써 평가의 공정성과 신뢰성을 높일 생각이다. 또한 평가자에 대한 교육을 강화하고 평가결과의 편향성 검증지수 등을 개발해 연공서열 중시경향이나 관대화 평가도 방지할 계획이다. 특히 최상위 2%의 성과 우수자에게 지급하는 특별성과급의 경우 대상자 선정요건 등을 공개하는 등 공정하고 투명하게 운영할 것이다. 송한수 기자 onekor@seoul.co.kr

공무원들의 철밥통을 깨 보려는 정책이 잇따라 나오고 있다. 인사혁신처가 그제 발표한 공무원 보수체계 개편안은 성과연봉제 확대가 골자다. 고위 공무원과 4급 과장급 이상이 대상인 현행 성과급제를 2017년에는 5급 전체에 적용하겠다는 것이다. 현재는 4급도 과장 보직이 아니면 성과급 평가에서 제외된다. 개편안대로라면 내년에는 4급 전체와 과장 보직의 5급까지, 내후년에는 중간 관리자인 5급 공무원 전원이 성과평가 대상에 들게 된다. ‘공직=철밥통’의 답답한 공식을 깨 보려는 정부의 의지는 확고하다. 공직사회의 변화를 모색하는 굵직한 정책들이 올 하반기에만 여럿이다. 공무원 성과평가 급수에 ‘SS 등급’을 신설해 업무 역량이 탁월하면 파격적인 성과급을 주겠다는 방안이 앞서 제시됐다. 일을 못하면 퇴출시킨다는 강경 카드도 나왔다. 업무평가에서 최하위 등급을 받거나 일정 기간 보직을 받지 못한 고위 공무원은 직권면직 처분될 수 있다. 공직 전반의 경쟁력을 높이려면 철저한 성과 관리는 필수 요건이다. 공무원들 스스로 일을 잘해도 그만, 못해도 그만이라는 인식이 몸에 배어 있다면 국가적 낭패다. 공무원들에 대한 불신 풍조도 더 두고 보기 딱한 수준이다. 시간만 보내도 정년 보장의 우산을 쓴다는 인식이 만연하다. 일자리 위기가 커지면서 상대적 박탈감은 어느 때보다 심해졌다. 공직사회가 자발적으로 체질을 바꾸는 것 말고는 해법이 없다. 이번 보수체계 개편안에 주목하는 것은 그런 까닭이다. 성과연봉제가 확대되면 2017년에는 전체 공무원의 약 15%가 능력에 따라 봉급을 차등 지급받는다. 근무 연수가 같아도 평가등급에 따라 월급 격차는 당연히 더 커진다. 3급 이상 고위 공무원은 연봉 대비 현재 7%인 성과급이 2020년에는 15%로, 과장급은 5%에서 10%로 뛴다. 최고와 최하 등급 간 연봉 격차도 그만큼 벌어지는 셈이다. 인사혁신처는 앞으로 업무의 중요도와 난이도에 따라 보수를 차등 지급하는 제도까지 도입하겠다고 한다. 설계대로 진행돼 공직사회가 민간 못잖은 경쟁 구도를 갖춘다면 국민의 인식은 절로 달라질 것이다. ‘철밥통’ 소리가 사라지면 공무원들도 얼마나 긍지가 높아지겠는가. 문제는 객관적이고 공정한 평가 잣대를 마련하는 일이다. 공직 안팎에서 취지를 잘 살릴 수 있을지 벌써 걱정이 많다. “매출액이 나오는 것도 아닌데 공무의 성과를 측정할 기준이 뭔가”라거나 “성과주의에 급급해 윗사람 눈치나 보는 생색내기 정책이 쏟아질 것” 등 회의론이 만만치 않다. 차등 보수를 위해 업무의 중요도와 난이도를 정하겠다지만 그 또한 간단한 일이 아니다. 의심과 걱정의 목소리가 많은 까닭을 곱씹어 봐야 한다. 공직사회가 시대 흐름에 맞게 변모하겠다는 의지에는 누구나 공감한다. 모두 뒷말 없이 수용할 수 있는 성과 평가의 기준과 절차를 갖추는 작업에 온 힘을 쏟아야 할 것이다. 월급에 덤으로 얹어 주는 성과상여금 제도도 시행 14년째 잡음이 여전한 판이다. 국민들 입에서 “역시나” 하는 실망이 이번만큼은 나오지 않게 하기를 기대한다.

인사혁신처가 7일 발표한 공무원 보수체계 개편 방안은 이근면 처장이 내세워 온 공직혁신의 핵심 모토 5가지 중 하나인 성과주의를 고스란히 살렸다. 일 잘하는 사람이 더 많은 보상을 받도록 한다는 취지다. 삼성 출신으로 지난해 11월 부임한 이 처장은 올 초부터 ‘성과주의’, ‘열린 채용’, ‘인재 제일’, ‘여성 중용’, ‘신상필벌’로 요약되는 공직개혁 3개년 계획을 추진하겠다고 밝힌 바 있다. 개편안에 따라 간부직(과장급 4급 이상)에만 적용되고 있는 성과연봉제는 내년부터 초급관리자에 해당하는 5급 전체로 확대된다. 2005년 성과연봉제가 4급 이상으로 확대된 지 10년 만이다. 인사처는 “생산성 향상을 위해 올 초부터 고민해 온 결과”라며 “성과를 평가하기 위해서는 그만큼 권한과 책임이 명확해야 하는데, 5급 이상이 적합하다고 판단된다”고 설명했다. 지금껏 성과연봉제 적용 대상에서 제외됐던 교원, 경찰, 군무원 등 특정직에도 성과연봉제를 순차적으로 확대한다. 그동안 호봉에 따라 임금이 자동 상승됐던 보수 체계는 중요 직무를 수행하거나 눈에 띄는 성과를 낸 공무원들의 사기를 저하시킨다는 지적이 끊이지 않았다. 인사처 관계자는 “그동안 공무원들은 어떤 일을 하든, 어느 부처에 있든, 소속 과에 인력이 몇명이든 똑같은 보수를 받으며 일해 왔다”며 “이번 개편안은 이에 따른 무사안일의 문제점을 해소하고 성과와 직무에 따른 보상 체계를 마련한다는 데 의미가 있다”고 전했다. 개편 이후 직급별로 늘어나는 성과급 액수는 조금씩 다르다. 실장급(1급)의 경우 최상위 등급을 받으면 현재 최대 성과급인 1200만원에서 50% 늘어난 1800만원을 받게 된다. 국장급(2급)이 받고 있는 최대 성과급도 1000만원에서 1500만원으로 50% 오른다. 과장급(3급)은 490만원에서 33% 오른 650만원을 받는다. 개편 전보다 적게는 160만원에서 많게는 600만원까지 성과급이 증가하게 되는 셈이다. 반면 업무 성과 평가에서 최하위 등급을 받은 실·국장급은 임금이 아예 오르지 않게 된다. 실·국장급의 경우 성과급 재원 마련을 위해 내년부터 처우개선율 3%를 반영하지 않고, 기본연봉을 아예 동결하기로 했기 때문이다. 단, 과장급의 경우 처우개선율 3%의 절반 수준인 1.5%를 성과급 재원으로 활용하고, 1.5% 기본 연봉에 반영하기 때문에 최하위 등급을 받아도 임금이 소폭 오르게 된다. 직급별 연봉 대비 성과급 비중은 2020년까지 점차 2배로 확대된다. 공무원보수업무 규정에 따르면 성과급은 S, A, B, C 등 총 4개 등급으로 차등 지급된다. 매년 6월과 12월 근무성적을 기준으로 등급이 분류되며 1년에 한 차례 성과급을 지급받는다. 이 밖에 업무 성과가 탁월한 공무원에 대해서는 특별성과급을 지급한다. S등급에서 받았던 성과급의 50%를 가산해 특별성과급으로 지급한다는 의미다. 인사처 관계자는 “직급별 전체 인원의 2% 정도를 최우수자로 발탁해 영예를 주는 제도”라며 “현재 국장급이 S등급을 받으면 성과급이 1000만원인데 최상위 2% 우수자로 선정되면 500만원을 더 받게 되는 것”이라고 설명했다. 인사처 관계자는 “성과연봉제 외에도 성과 평가제도 개편안을 입법예고한 상태”라며 “제도 개편도 중요하지만 부처별로 개편안이 잘 작동될 수 있도록 하는 게 중요하다고 보기 때문에 성과 평가의 수용성을 높일 수 있는 방법도 연구하고 있다”고 밝혔다. 최훈진 기자 choigiza@seoul.co.kr

현재 일반직 4급(서기관) 과장급 이상 공무원에게만 적용되는 성과연봉제가 내년부터 5급(사무관) 이상으로 단계적으로 확대된다. 이른바 ‘철밥통’이라고 불리는 공무원의 호봉제 보수 체계에 성과급 비중이 대폭 늘어나는 것으로 일을 못하는 공무원은 연봉이 오르지 않는다. 인사혁신처는 7일 이런 내용의 ‘직무와 성과 중심의 공무원 보수체계 개편 방안’을 발표했다. 이번 방안은 해가 지나면 자동으로 호봉이 올라가는 공무원 보수 체계를 성과연봉제로 바꾸는 내용이 핵심이다. 인사혁신처는 성과연봉제를 중간관리자인 일반직 5급과 경찰·소방 등 특정직 관리자까지 확대하기로 했다. 내년에는 과장직을 받지 못한 4급과 5급 과장까지, 2017년부터는 5급 직원 전체로 확대된다. 성과연봉제 적용 대상은 2015년 4.5％에서 2017년 15.4％까지 늘어난다. 인사혁신처는 실장(1급) 및 국장급(2급) 고위공무원에 대해 내년 기본 연봉을 동결하기로 했다. 공무원 임금 상승분 3%는 전액 성과연봉으로 전환한다. 업무 성과가 좋은 공무원은 임금이 오르지만 업무 평가에서 최하위 등급인 ‘미흡’이나 ‘매우 미흡’을 받으면 연봉이 동결된다. 과장급의 경우 임금 상승분 3％의 절반인 1.5％를 성과급 재원으로 활용하기로 했다. 인사혁신처는 고위공무원의 경우 현재 7％ 수준인 성과급 비중을 2020년까지 2배인 15％까지, 과장급의 경우 5％에서 10％로 늘리기로 했다. 실장급은 최고 등급과 최하 등급의 보수 차이가 현재 1200만원에서 내년에 1800만원까지, 국장급은 1000만원에서 1500만원까지, 과장급(3급)은 490만원에서 650만원까지 벌어진다. 인사혁신처는 앞으로 부처별 주요 국정 과제나 핵심 업무 등을 수행하는 자리를 ‘중요 직무’로 지정한 뒤 해당 업무를 보는 공무원의 보수를 올려주는 등 업무의 중요도나 난이도에 따라 보수를 차등 적용하기로 했다. 지급 대상이나 금액은 각 부처에서 자율적으로 정할 수 있도록 할 계획이다. 경찰이나 소방관 등 현장에 출동하는 일이 많고, 업무가 위험한 공무원에 대해서는 우선적으로 보상하기로 했다. 반면 인사혁신처는 최하위직인 일반직 9급의 초임 호봉(1∼5호봉)의 기본급은 인상하기로 했다. 9급 1호봉의 임금 인상액은 26만원으로 올해 공무원 전체 임금 인상률인 3％보다 높은 4.2％ 수준이다. 이번 방안은 올 연말까지 공무원 보수 규정과 공무원 수당 규정, 공무원 성과평가 규정을 개정해 내년부터 시행된다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

공공기관 313곳 모두가 임금피크제를 도입했다. 이에 따른 재원 절약으로 내년에 신규 일자리 4441개가 창출된다. 기획재정부는 지난 3일 기준으로 전체 공공기관 313곳이 임금피크제 도입을 완료했다고 6일 밝혔다. 공공기관의 임금 조정 기간은 평균 2.5년, 임금 지급률은 1년차 82.9%, 2년차 76.8%, 3년차 70.2%로 나타났다. 연내 도입을 목표로 했던 정부 계획보다 한 달 정도 빨리 달성한 것이다. 지난 5월부터 도입이 추진된 임금피크제는 노조 반발 등으로 지난 7월까지 공공기관 12곳이 도입하는 데 그쳤다. 그러나 경영평가 인센티브 제공과 임금 인상률의 차등 적용 등을 통해 도입을 독려했다. 기재부는 임금피크제 도입으로 내년에 공공기관에서 4441명이 추가 채용되는 등 모두 1만 8000명이 신규 채용될 것으로 전망했다. 이는 올해 신규 채용 인원보다 4.5% 늘어난 것이다. 정부는 임금피크제 도입이 실제 청년 고용으로 이어질 수 있도록 ‘공공기관 임금피크제 권고안’에 청년 채용을 늘리는 규정을 마련했다. 공공기관은 정년 연장자 수만큼 채용 목표를 설정하고 신규 채용 인건비가 충당되도록 임금피크제 대상자의 인건비를 줄여야 한다. 절감된 인건비를 신규 채용에 활용해 채용 인원을 늘려야 한다. 채용 목표를 채우지 못하면 미달 인원에 해당하는 인건비는 삭감된다. 또 임금피크제 대상자들이 ‘뒷방 늙은이’ 취급을 받지 않도록 이들을 위한 직무 개발과 성과 평가, 보상 체계 등을 마련해 생산성이 떨어지지 않도록 조치할 계획이다. 송복철 기재부 제도기획과장은 “공공기관이 선도적으로 도입한 임금피크제가 민간으로 확산되기를 기대한다”고 말했다. 세종 김경두 기자 golders@seoul.co.kr

인사평가에 따라 근로자마다 차등 지급되는 ‘업적연봉’도 통상임금에 해당한다는 대법원의 첫 판단이 나왔다. 통상임금이 시간외수당 등 다른 임금의 기준이 되는 만큼, 근로자들이 더 많은 월급을 받을 수 있게 됐다는 뜻이다. 다만 대법원은 앞서 “통상임금을 추가로 지급할 때에는 경영 상태를 고려해야 한다”는 판결을 이미 내린 바 있어 월급봉투가 실제로 두툼해질지는 회사 사정에 따라 결정될 전망이다. 대법원 1부(주심 이기택 대법관)는 26일 한국GM 직원 1025명이 회사를 상대로 낸 임금지급 청구 소송에서 업적연봉과 가족수당 등을 통상임금으로 인정한 원심 판단을 대부분 유지했다. 다만 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료를 통상임금으로 판단한 부분은 다시 심리하라며 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 2007년 한국GM 근로자들이 회사의 임금 산정 방식에 반발해 시작된 이번 재판의 핵심 쟁점은 업적연봉이 ‘정기성·일률성·고정성’을 특징으로 한 통상임금에 해당하는지였다. 회사 측은 2000~2002년 연봉제를 도입하면서 일률적으로 지급하던 상여금을 직원들의 인사평가에 따라 변동되는 업적연봉으로 전환했다. 전년도 평가 결과에 따라 기본급을 차등 지급하고, 월 기본급의 700％를 이듬해 12개월분으로 나눈 업적연봉으로 줬다. 업적연봉과 조사연구수당, 휴가비 등은 통상임금에서 제외됐다. 대법원 재판부는 “업적연봉은 해당 연도에는 액수 변동 없이 고정적으로 지급되며 해당 연도의 근무성적에 따라 지급 여부나 액수가 달라지지 않아 고정성 있는 통상임금에 해당한다”면서 “전년도 인사평가 결과는 이후 정해지는 업적연봉의 산정 기준일 뿐 지급 조건이 될 수 없다”고 판시했다. 또 사측이 통상임금에서 제외한 조사연구수당·조직관리수당·가족수당 등도 통상임금으로 인정했다. 그러나 대법원은 귀성여비 등은 특정 시점에 재직하지 않은 노동자에게는 지급되지 않는 등 고정성이 인정되지 않아 통상임금이 아닐 수 있다고 판단했다. 앞서 1심은 업적연봉을 “인사평가 등급에 따라 금액에 상당한 차이가 발생한다”며 통상임금에서 제외했다. 하지만 2심은 “업적연봉도 해당 연도 근무성적과 상관없이 결정되고, 액수가 고정돼 있으므로 통상임금에 해당한다”며 근로자들의 손을 들어줬다. 대법원은 2013년 12월 “중대한 경영상의 어려움을 초래하는 경우 추가 법정수당 청구는 신의성실의 원칙에 어긋나 받아들일 수 없다”고 밝혔다. 이 판결 이후 파기환송심에서는 회사마다 통상임금 지급 여부가 엇갈렸다. 서울고법은 지난 2일 한국GM 근로자들이 회사를 상대로 낸 ‘정기상여금 등을 통상임금에 포함시켜달라’는 청구를 기각했지만 한국남부발전 직원들이 낸 같은 내용의 소송에서는 근로자 편을 들었다. 한국GM의 경우 통상임금 포함에 따른 추가 수당 부담을 견딜 수 없지만 남부발전은 이를 감당할 수 있다고 본 것이다. 박성국 기자 psk@seoul.co.kr

환경부는 겨울철 수렵 기간을 맞아 야생동물 밀렵과 밀거래를 막기 위해 9일부터 내년 3월 6일까지 집중 단속을 실시한다고 밝혔다. 2010년 771건이던 밀렵·밀거래 적발 건수는 지난해 310건으로 감소했다. 그러나 환경부는 이 같은 불법행위가 지능화, 전문화되면서 좀처럼 근절되지 않고 있는 것으로 파악했다. 음성적으로 이뤄지는 밀렵·밀거래 행위 근절을 위해 올해부터 신고포상금이 최대 500만원으로 상향됐다. 또 신고된 야생동물의 종류와 수량에 따라 포상금을 지급하는 방식을 위반행위별로 차등 지급하는 방식으로 개정했다. 지난해까지 밀렵행위자가 멧돼지를 포획했다면 신고자에게 마리당 50만원을 지급했지만 올해부터는 멧돼지 밀렵자 신고 시 건당 200만원, 산양 밀렵자는 500만원을 지급한다. 1개당 1000~3000원을 지급하던 사냥기구 창애는 1만~3만원, 올무는 개당 500원에서 5000원으로 현실화해 불법 엽구(사냥도구) 수거에 대한 실효성도 높이기로 했다. 신고는 환경신문고(국번 없이 128)나 지방환경청, 지방자치단체 등에 하면 된다. 한편 환경부는 오는 20일부터 내년 2월 28일까지 개장하는 강원 강릉과 충북 진천 등 전국 22개 수렵장에 대해 특별 감시 활동도 벌인다. 세종 박승기 기자 skpark@seoul.co.kr

은행의 전체 실적을 행원 연봉에 일정 부분 연동해야 한다는 주장이 나왔다. 은행 실적이 악화돼도 꼬박꼬박 고액 연봉을 받아 가며 은행 부담을 키우는 임금체계를 뜯어고쳐야 한다는 것이다. 이를 위해 해마다 급여가 자동적으로 오르는 호봉제 중심의 급여체계를 성과주의로 바꿔야 한다는 의견이 나온다. 금융 당국이 시중은행에 ‘성과연봉제’ 도입을 주문하고 나선 것과 같은 맥락이다. 은행원들의 ‘월급봉투’가 다시 도마에 올랐다. 금융연구원이 5일 서울 YWCA 대강당에서 개최한 ‘은행의 바람직한 성과주의 확산 방안’ 세미나에서 서정호 한국금융연구원 선임연구위원은 “실적에 따라 성과급을 챙겨 가는 지점장이나 임원들과 달리 영업점 행원들은 대다수 호봉제(월급여+수당)를 적용받고 있다”며 “일반 행원 연봉도 은행 전체 실적과 일정 부분 연동시켜야 한다”고 주장했다. 이렇게 하면 성과가 낮은 직원에게도 고임금을 지불하는 불합리한 구조를 개선할 수 있고, 글로벌 금융위기 등 외부 충격이 왔을 때 인건비 절감을 통해 ‘완충’이 가능하다는 것이다. 여기에는 저금리와 수익 악화 속에서도 ‘억대 연봉’의 은행원들이 자기 몫 챙기기에만 급급하다는 비판이 깔려 있다. 서 연구위원은 “호봉제 임금체계로 저성과자의 무임승차가 가능하다”며 “국내 은행의 자기자본이익률(ROE)은 2005년 18.4%에서 2014년 4.05%까지 떨어졌지만 같은 기간 총영업이익경비율(CIR)은 46.6%에서 55%로 되레 증가했다”고 지적했다. 실제 지난해 국민·신한·우리·하나 등 7개 주요 시중은행의 연평균 급여는 7900만원이다. 평균 근속 연수는 15.2년이다. 권순원 숙명여대 경영학 교수는 “금융 및 보험업의 호봉제 비율은 2013년 6월 63.7%로 전체 산업 평균(36.3%)의 두 배에 이른다”며 “연공형 임금체계는 임금의 하방경직성이 강해 시장환경에 대응하기 어렵다”고 우려했다. 임종룡 금융위원장은 이날 금융경영인과의 조찬 강연회에서 “앞으로의 금융개혁 핵심 과제 가운데 하나는 성과주의에 기반을 둔 문화를 어떻게 확산시키느냐가 될 것”이라고 강조했다. 서 연구위원은 “직무급 비중을 확대해 임금 경직성을 줄이고, 고령 직원들은 줄어든 연봉만큼 실질적 근속 기간을 늘려야 한다”고 제안했다. 직무급제는 직무의 난이도와 책임 정도에 따라 임금을 차등 지급하는 것을 말한다. 은행들의 성과평가 방식을 엄격하게 바꿔야 한다는 주문도 있다. 성과평가에서 직원 육성, 신규 고객 발굴, 자산건전성 관리 노력의 비중을 확대하고 승진 대상자에게 높은 고과를 부여하지 않도록 모니터링을 강화해야 한다는 것이다. 현장에서는 갑론을박이다. 연봉제를 도입한 한 시중은행 직원은 “성과가 크게 개선됐는지는 의문”이라고 말했다. 또 다른 시중은행 직원도 “은행원 숫자가 줄어든 것은 거론하지 않고 연봉만 문제 삼는다”고 볼멘소리를 했다. 이유미 기자 yium@seoul.co.kr

동양생명이 중고령층을 위한 종합 보장보험인 ‘(무)수호천사시니어보장플랜보험’을 출시했다. 은퇴 뒤에도 적극적인 활동을 펼치는 50~60대를 위한 상품이다. 중고령층의 주요 질환인 재해 사망과 재해 장해, 중증 치매, 재해 골절에 대한 보장을 비롯해 질병, 재해 관련 수술비(1~5종 수술)와 입원비를 보장한다. 계약자가 재해로 사망했을 때 3000만원을 지급한다. 재해 장해 시 1000만원을 기준으로 장해 지급률에 따라 차등 지급한다. 중증 치매 진단을 받으면 1000만원을, 재해 골절에는 20만원을 각각 지급한다. 50% 이상의 장해를 입거나 중증 치매 확정을 받으면 보험료 납입을 면제받는다. 30세부터 70세까지 가입할 수 있다. 보험 만기는 90세, 100세 중에서 선택할 수 있다. 특약에 가입하면 더 다양한 보장을 받을 수 있다. 시니어특정수술보장특약은 100만원의 인공 관절 수술비를 비롯해 녹내장(100만원), 시니어 특정 6대 질환(심장, 뇌혈관, 신부전, 간, 결핵, 특정 관절염) 등을 보장해 준다. 간병관련특정질병보장특약은 뇌출혈, 파킨슨병, 근위축성 측삭경화증, 전신형 중증근무력증에 대해 1000만원을 보장해 준다. 또 암진단비 등 다양한 선택특약을 통해 간병 관련 특정 질병이나 수술, 입원, 장기요양까지 종합적으로 혜택을 받을 수 있다. 동양생명 관계자는 “중고령층의 주요 질환을 종합적으로 보장하는 데 목적을 두고 상품을 개발했다”면서 “다양한 특약을 70세까지 가입할 수 있는 것이 장점”이라고 말했다.

한화손해보험은 지난달 손보업계 최초로 암과 뇌질환, 심장질환 등 3대 질병 수술비를 수술 종류에 따라 차등 지급하는 ‘무배당 마이라이프 굿밸런스 보장보험Ⅱ’를 출시했다. 3대 질병은 다른 질병보다 수술비가 비싸다. 이 보험 상품은 3대 질병 수술을 1~5종으로 나눠 보험금을 맞춤형으로 차등 지급한다. 또 3대 질병에 대해 진단→수술→입원→중증 진단 등 치료 과정마다 다양한 보험금을 준다. 3대 질병에 걸리면 진단비를 미리 지급하는 질병 사망 복합 담보도 새롭게 마련했다. 3대 질병 외에도 뇌혈관 질환, 허혈성 심장 질환, 중증 뇌출혈, 중증 급성 심근경색증의 진단비를 보장해 중증 질환 보장을 강화했다. 뇌졸중과 급성 심근경색증에 대한 수술비와 입원비도 보장해 준다. 고객이 기존 계약을 해지하거나 만기가 됐을 때만 가능했던 계약 전환 제도가 중도 환급할 때도 적용된다. 가장의 은퇴 시점에 맞춰서 이미 가입한 보장 혜택은 그대로 유지되고 적립한 부분에 대한 환급금은 은퇴 자금으로 활용할 수 있도록 했다. 기본 계약을 기준으로 만 15~70세까지 가입할 수 있다. 상품 보험 기간은 일반 상해 사망, 3대 진단비, 주요 특약은 110세까지고 질병 사망은 80세까지다. 보험금은 매달 내고 10년, 15년, 20년, 25년, 30년 납이다. 안광진 한화손해보험 상품전략파트장은 “이 상품은 고객에게 꼭 필요한 보장을 제공할 수 있도록 치료비 부담이 높은 3대 질병의 중증 진단과 수술비를 체계적으로 보장한 것이 특징”이라고 설명했다.