‘직장갑질 119’ 제보 사례 50건 공개인격모독·괴롭힘·강요·노동법 무시 등부하 직원 때리고 “몇 대 더 때릴걸”“때려쳐라 X새끼들이 진짜 OO놈들이…내가 가만 있으니까 우습게 보이나?” 직장인 A씨는 지난해 5월 퇴근 뒤 사장과의 통화에서 입에 담기 힘든 폭언을 11분간 들었다며 노동시민단체인 ‘직장갑질 119’에 신고했다. 사장이 A씨에게 매뉴얼을 작성해 온라인 카페에 올리라고 했는데 업무지시를 제대로 따르지 않았다는 이유였다. 그는 지시를 받은 기억이 나지 않았다. A씨는 “집에 아이도 있었는데 한 가정의 가장으로 너무 속상하고 억울했다”고 당시 상황을 털어놨다. 지난해 12월 일명 ‘직장내괴롭힘금지법’(근로기준법·산업안전보건법·산업재해보상보험법 개정안)이 통과돼 시행을 한달 앞두고 있지만 직장 내 갑질 행위는 좀처럼 줄지 않고 있다. 직장갑질119는 1∼5월 단체에 제보된 직장 내 괴롭힘 50건을 선정해 32개 유형으로 나눠 17일 공개했다. 유형을 크게 나누면 ▲인격모독 ▲괴롭힘 ▲강요 ▲노동법 무시 ▲사적지시 등이었다. 제보에 따르면 개인병원에서 근무하던 한 직장인은 근무 중에 갑자기 달려온 상사로부터 주먹으로 얼굴을 맞았다. 하지만 가해자는 전혀 반성하지 않았다. 이 상사는 카카오톡 상태 메시지를 ‘속시원ㅎㅎ’로 바꾸고 “경찰에 신고 할 줄 알았으면 몇 대 더 때릴 걸 그랬다”고 말하기도 했다. 제보자는 결국 퇴사했다. 또 다른 제보자는 다른 사람들 앞에서 직장상사로부터 “또 털리고 싶어? 너희 앞으로 더 힘들어질 거야”라며 모욕과 협박을 당하기도 했다.한 여성 노동자는 지난해 12월 송년회 때 ‘장기자랑’을 하라고 강요받았다. 그는 “몇백명 앞에 서는 것이 무서워 ‘싫다’고 말했지만 통하지 않았다”고 전했다. 컴퓨터 프로그램 개발자는 회사 공장설립 업무에 배치받아 지방 공사 현장에서 건설 노동을 해야 했다. “어디서 6급 따위가 눈 동그랗게 뜨고 요구를 해?”라는 등 직급과 외모, 연령, 학력, 성별, 비정규직 등을 이유로 인격을 비하하거나 무시하는 상사도 있었다. 또 다수의 직원이 특정한 직원을 따돌리는 행위도 제보됐다. 이 밖에도 ‘후래자 삼배’라면서 맥주잔에 소주를 가득 담아 마시라고 강요하거나 사생활 관련 허위사실을 퍼트리는 상사, 차별적으로 시말서나 반성문을 쓰게 하는 상사, 본인의 업무를 전가하는 상사도 있었다. 직장갑질119는 “직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 오는 7월 16일부터 시행되지만, 고용노동부는 법 시행을 알리는 방송이나 신문 광고를 하지 않고 있다”며 “법 시행에 따라 10인 이상 사업장은 직장 내 괴롭힘 예방·대응 방안을 취업규칙나 단체협약에 반영해야 하지만 현황조차 파악되지 않고 있다”고 비판했다. 이어 “법이 시행되더라도 가해자 처벌 조항이 없고 간접고용 노동자가 배제된다”며 “익명 신고가 어렵고 가해자가 사용자일 때도 사용자에게 신고해야 하는 한계가 있다”고 지적했다. 기민도 기자 key5088@seoul.co.kr유대근 기자 dynamic@seoul.co.kr

‘직장갑질 119’ 제보 사례 50건 공개인격모독·괴롭힘·강요·노동법 무시 등부하 직원 때리고 “몇 대 더 때릴걸”“때려쳐라 X새끼들이 진짜 OO놈들이…내가 가만 있으니까 우습게 보이나?” 직장인 A씨는 지난해 5월 퇴근 뒤 사장과의 통화에서 입에 담기 힘든 폭언을 11분간 들었다며 노동시민단체인 ‘직장갑질 119’에 신고했다. 사장이 A씨에게 매뉴얼을 작성해 온라인 카페에 올리라고 했는데 업무지시를 제대로 따르지 않았다는 이유였다. 그는 지시를 받은 기억이 나지 않았다. A씨는 “집에 아이도 있었는데 한 가정의 가장으로 너무 속상하고 억울했다”고 당시 상황을 털어놨다. 지난해 12월 일명 ‘직장내괴롭힘금지법’(근로기준법·산업안전보건법·산업재해보상보험법 개정안)이 통과돼 시행을 한달 앞두고 있지만 직장 내 갑질 행위는 좀처럼 줄지 않고 있다. 직장갑질119는 1∼5월 단체에 제보된 직장 내 괴롭힘 50건을 선정해 32개 유형으로 나눠 17일 공개했다. 유형을 크게 나누면 ▲인격모독 ▲괴롭힘 ▲강요 ▲노동법 무시 ▲사적지시 등이었다. 제보에 따르면 개인병원에서 근무하던 한 직장인은 근무 중에 갑자기 달려온 상사로부터 주먹으로 얼굴을 맞았다. 하지만 가해자는 전혀 반성하지 않았다. 이 상사는 카카오톡 상태 메시지를 ‘속시원ㅎㅎ’로 바꾸고 “경찰에 신고 할 줄 알았으면 몇 대 더 때릴 걸 그랬다”고 말하기도 했다. 제보자는 결국 퇴사했다. 또 다른 제보자는 다른 사람들 앞에서 직장상사로부터 “또 털리고 싶어? 너희 앞으로 더 힘들어질 거야”라며 모욕과 협박을 당하기도 했다. 한 여성 노동자는 지난해 12월 송년회 때 ‘장기자랑’을 하라고 강요받았다. 그는 “몇백명 앞에 서는 것이 무서워 ‘싫다’고 말했지만 통하지 않았다”고 전했다. 컴퓨터 프로그램 개발자는 회사 공장설립 업무에 배치받아 지방 공사 현장에서 건설 노동을 해야 했다. “어디서 6급 따위가 눈 동그랗게 뜨고 요구를 해?”라는 등 직급과 외모, 연령, 학력, 성별, 비정규직 등을 이유로 인격을 비하하거나 무시하는 상사도 있었다. 또 다수의 직원이 특정한 직원을 따돌리는 행위도 제보됐다. 이 밖에도 ‘후래자 삼배’라면서 맥주잔에 소주를 가득 담아 마시라고 강요하거나 사생활 관련 허위사실을 퍼트리는 상사, 차별적으로 시말서나 반성문을 쓰게 하는 상사, 본인의 업무를 전가하는 상사도 있었다. 직장갑질119는 “직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 오는 7월 16일부터 시행되지만, 고용노동부는 법 시행을 알리는 방송이나 신문 광고를 하지 않고 있다”며 “법 시행에 따라 10인 이상 사업장은 직장 내 괴롭힘 예방·대응 방안을 취업규칙나 단체협약에 반영해야 하지만 현황조차 파악되지 않고 있다”고 비판했다. 이어 “법이 시행되더라도 가해자 처벌 조항이 없고 간접고용 노동자가 배제된다”며 “익명 신고가 어렵고 가해자가 사용자일 때도 사용자에게 신고해야 하는 한계가 있다”고 지적했다. 기민도 기자 key5088@seoul.co.kr유대근 기자 dynamic@seoul.co.kr

오는 7월 16일부터 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행됨에 따라 10인 이상 사업장은 이때까지 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 이후 조치 사항을 반영해야 한다. 반영하지 않으면 500만원 이하 과태료를 내야 한다. 고용노동부는 15일 국회 환경노동위원회에 이런 내용을 담은 올해 주요 업무 추진계획을 보고했다. 지난달 고용부가 배포한 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼’과 ‘취업규칙 표준안’에 따라 사업주는 반드시 직장 내 괴롭힘 예방 의무 등을 취업규칙에 기재해야 한다. 이런 내용이 실제 현장에서 잘 반영될 수 있도록 고용부는 지방관서 근로감독관의 직장 내 괴롭힘 관련 업무 역량을 강화할 계획이다. 직장 내 성희롱과 성차별에 대해서도 예방, 감독, 구제 시스템을 강화한다. 기업 내부 규정에 성희롱 예방과 조치 기준을 명시하도록 하고 소규모 사업장에 대해서 성희롱 예방교육 지원을 지난해 300곳에서 올해 2100곳까지 대폭 확대한다. 직장 내 성희롱이나 성차별이 발생한 사업장에 대해 특별근로감독 실시 근거를 법에 명시하고 지방관서에서 이를 전담하는 근로감독관을 단계적으로 확대한다. 노동위원회에 직장 내 성차별 구제 절차를 도입하고 사업주가 성희롱을 했거나 성희롱 사건 조치 의문을 위반했을 때 처벌을 과태료 부과에서 징역이나 벌금형까지 내릴 수 있도록 강화한다. 임금체불을 근절하고 피해 노동자에 대한 생계를 신속하게 지원한다. 사업주 대신 노동자에게 정부가 지급하는 체당금 제도를 확대해 퇴직자뿐만 아니라 재직자도 받을 수 있도록 한다. 소액체당금 상한액도 현행 400만원에서 1000만원까지 올리고 지급기간도 7개월에서 2개월로 줄인다. 특히 임금체불 변제금의 국세체납처분 절차에 따른 체당금 제도를 악용하는 사업주에게 부과금을 내리는 제도도 도입을 추진하기로 했다. 임금 체불을 개선할 의지를 보이지 않고 반복적으로 체당금을 통해 임금 체불을 해결하는 사업주에게 일정 비율의 부과금을 내리는 것이다. 한편 이날 업무보고에서 고용부는 올해 하반기부터 실업급여 지급 수준이 높아지고 기간도 길어져 실업급여 지급액이 1인당 평균 772만원에서 898만원으로 증가할 것으로 내다봤다. 고용부는 실업급여 지급 기간을 30~60일 늘리고 지급 수준을 평균 임금의 50%에서 60%로 상향하는 방안을 올해 하반기에 시행할 계획이다. 이외에도 취업 지원 프로그램인 취업성공패키지에 참여하는 저소득층을 대상으로 3개월 동안 1인당 월 30만원을 지급하는 구직촉진수당을 신설하는 한편 실업급여를 받지 못하는 저소득층을 위해 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회에서 합의한 ‘한국형 실업부조’도 도입을 추진한다. 이재갑 고용부 장관은 이날 업무보고 모두발언에서 “생애주기별로 원하는 국민 누구나 직업훈련을 받을 수 있도록 사각지대를 해소하겠다”면서 “특고·예술인에 대한 고용보험도 적용을 확대할 계획”이라고 밝혔다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

한국과 마찬가지로 일본에서도 경영진이나 상사 등에 의한 직장 내 괴롭힘 문제가 끊이지 않고 있다. 상사의 가혹한 갑질에 시달리다 목숨을 끊은 샐러리맨 사례 등은 발생 때마다 일본 사회에 큰 충격을 안겨주곤 했다. 지위 등을 이용해 횡포를 부리는 것을 뜻하는 일본식 영어 조어 ‘파와하라’는 어느덧 별다른 설명이 필요없는 일반명사로 굳어졌다. 영어 ‘파워’(힘이나 지위·일본식 발음 ‘파와’)와 ‘해러스먼트’(괴롭힘·일본식 발음 축약 ‘하라’)를 합한 말이다.일본 정부는 지난 8일 직장 내 괴롭힘을 방지하는 조치를 기업에 의무화하는 내용의 노동대책종합추진법 등 개정안을 각의(한국의 국무회의)에서 확정했다. 파와하라가 사원들의 근로의욕을 저하시켜 생산성을 떨어뜨리고 결과적으로 인재유출로 이어지는 등 부작용이 심하다고 보고 꾸준히 법제화를 추진해 온 결과다. 일본 정부는 ‘상사 등의 우월적 관계를 배경으로 업무상 필요한 범위를 넘어선 언행으로 근로환경을 저해하는 것’이라고 파와하라를 정의했다. 법률 개정안이 올해 정기국회를 통과하면 일정 조건을 충족하는 기업들은 내년부터 ‘파와하라 상담창구’를 반드시 설치해야 한다. 가해직원을 어떻게 제재할 것인지에 대한 규정, 피해자의 사생활 보호에 대한 지침 등도 마련해야 한다. 2017년 일본 전국의 노동국에 접수된 직장 내 따돌림이나 괴롭힘 등 상담건수는 총 7만 2067건에 달했다. 후생노동성의 2016년 설문조사에서는 파와하라가 직장에 미치는 영향(복수응답)에 대해 ‘직원이 충분히 능력을 발휘하지 못한다’가 81%, ‘직장의 생산성이 떨어진다’가 68%로 나타났다. 직장 내 괴롭힘 방지 의무화를 앞두고 기업들은 대책을 서두르고 있다. 12일 니혼게이자이신문에 따르면 일본 최대 광고회사인 덴츠는 사원의 정신적·신체적 건강상태에 대해 본인은 물론이고 가족으로부터의 상담까지 접수하는 ‘패밀리 라인’을 개설했다. 자동차부품 대기업인 칼소닉칸세이는 사업장마다 상사 갑질 및 성희롱 등과 관련해 문제제기를 하거나 해결방법을 낸 우수사원에 대해 표창하는 제도를 신설했다. 미쓰이부동산은 지난해부터 직장 내 괴롭힘 방지 연수의 대상을 기존의 관리직에서 모든 사원으로 확대했다. 부동산 대기업 미쓰비시지쇼도 상사 갑질을 방지하기 위한 교육을 전 사원을 대상으로 실시하고 있다. 도쿄 김태균 특파원 windsea@seoul.co.kr

국내 공공기관과 민간사업체 직원 100명 중 8명은 직장에서 성희롱을 겪은 것으로 나타났다. 그러나 성희롱 피해를 입은 10명 중 8명은 성희롱을 당하고도 특별한 대처 없이 참고 넘어간 것으로 조사됐다. 여성가족부는 지난해 4월 6일부터 12월 27일까지 전국 공공기관 400곳과 민간사업체 1200곳의 직원 9304명, 성희롱 방지업무 담당자 1600명을 대상으로 실시한 ‘2018년 성희롱 실태조사 결과’를 3일 발표했다. 일반 직원 중 지난 3년간 직장에 다니는 동안 한 번이라도 성희롱 피해를 경험한 사람은 전체 응답자의 8.1%였다. 상대적으로 여성·저연령층·비정규직이 성희롱을 많이 당했다. 여성은 14.2%, 남성은 4.2%가 성희롱 피해를 당했다고 답했다. 피해자 연령은 20대 이하(12.3%), 30대(10.0%), 40대(6.0%), 50대 이상(5.0%) 순이었다. 정규직(7.9%)보다 비정규직(9.9%)의 성희롱 피해 경험이 많았다. 성희롱 유형은 ‘외모에 대한 성적 비유나 평가’(5.3%), ‘음담패설 및 성적 농담’(3.4%), ‘회식에서 술을 따르거나 옆에 앉도록 강요’(2.7%) 등이 많았다. 성희롱 행위자는 대부분 남성(83.6%)이었고, 직급은 주로 상급자(61.1%)였다. 성희롱이 발생한 곳은 회식장소(43.7%)가 가장 많았다. 다음은 사무실(36.8%)이었다. 성희롱 피해자 81.6%는 ‘참고 넘어갔다’고 응답했다. 그 이유로는 ‘큰 문제라고 생각하지 않아서’(49.7%), ‘문제를 제기해도 해결될 것 같지 않아서’(31.8%) 순으로 집계됐다. 조직의 문제해결 의지에 대한 신뢰가 낮고 2차 피해에 대한 두려움이 있어 적극적으로 대처하지 않은 것으로 분석됐다. 성희롱 피해 이후 주변의 부정적인 반응이나 행동 등으로 또다시 피해를 경험한 비율도 27.8%에 이르렀다. 2차 피해를 가한 사람은 ‘동료’(57.1%), ‘상급자’(39.6%) 등이었다. 여가부는 양성평등기본법에 따라 3년마다 성희롱 실태조사를 한다. 이번 조사에서 성희롱 피해를 경험했다는 비율은 2015년(6.4%)보다 높아졌다. 한국여성정책연구원은 미투 운동 이후 직장 내 성희롱에 대한 민감성이 높아진 것도 성희롱 피해를 경험했다고 응답한 비율이 상승한 이유 중 하나라고 분석했다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

올해 일본 인플루엔자 환자 수가 역대 최다치를 경신하는 등 기록적인 독감이 기승을 부리고 있는 가운데 여기에서 비롯된 회사와 직원간 갈등이 곳곳에서 나타나고 있다고 니혼게이자이신문이 전했다. 본인이나 자녀·부모 치료 등을 위해 휴가를 내는 사람들이 급증했지만 많은 기업이나 점포들이 ‘일손 부족’을 이유로 휴가 처리를 해주지 않거나 인사·금전적 불이익을 주고 있는 데 따른 것이다.11일 니혼게이자이에 따르면 ‘독감인데도 회사에서 쉬게 해주지 않는다’는 직장인들의 불만이 커지고 있다. 또 법률상 독감 등으로 병가를 내면 유급휴가 처리를 하도록 돼 있지만, 급여를 삭감하는 경우도 나타나고 있다. 도쿄도의 한 점포에서 일하는 20대 여성은 최근 “독감 때문에 며칠 쉬었더니 그 기간 만큼 급여를 안주겠다고 하는데, 이건 법률 위반 아닌가”라고 노동인권 관련단체 ‘포세’(POSSE)에 문의했다. 이 여성은 “독감 진단을 받고 3일간 출근을 하지 않았더니 상사에게서 전화가 왔다”고 했다. 상사는 “너무 오래 쉬고 있는데, 자기자신에게 너무 관대한 것 아니냐”고 다그쳤다. 여성은 “손님들에게 독감을 옮길지도 모른다”고 했지만, 상사는 말을 끊고 출근을 강요하면서 “결근한 3일치는 월급에서 제하겠다”고 통보했다. 소매업에 종사하는 20대 비정규직 남성은 “독감에 걸린 아이의 간병을 위해 휴가를 신청했더니 회사에서 ‘그러면 인사평가에 반영해 정규직으로 전환시켜 주지 않겠다’고 말했다”고 POSSE에 하소연했다. 20대 정규직 영업사원은 회사에 독감이라고 연락했다가 “하루만 쉬고 바로 출근하라”는 통보를 받았다. 독감으로 결근하고 나왔더니 “근무조에서 뺐으니 회사를 그만두라”고 해고통지를 받은 경우도 있었다. 도쿄노동상담정보센터에는 “출근 후 체온이 40도까지 치솟았는데도 조퇴를 시켜주지 않았다”, “쉴 거면 차라리 일을 그만두라고 했다”와 같은 민원이 급증했다. 정보센터 관계자는 “독감의 경우 통상적인 감기에 비해 결근기간이 길기 때문에 직장과 갈등이 빚어지기가 더 쉽다”면서 “특히 직원이 적은 중소기업의 경우 문제가 더 크다”고 했다. 곤노 하루키 POSSE 대표는 니혼게이자이에 “독감에 걸린 상태에서 무리하게 업무를 하라고 지시하는 것은 인권침해에 해당한다”며 “독감처럼 감염성이 높은 질병을 퍼뜨리면 직장내 안전배려 의무를 지키지 않은 것으로 인정돼 사업자가 관련법 위반으로 처벌받을 수 있다”고 했다. 의료계도 독감에 걸린 상태에서 출근하는 것은 위험하다고 경고하고 있다. 독감의 경우 열이 내린 후에도 2일 정도는 주위 사람들에게 인플루엔자 바이러스를 옮길 가능성이 높다는 것이다. 고열과 탈수 증상으로 현기증이 빚어져 사고가 날 수도 있다. 도쿄 김태균 특파원 windsea@seoul.co.kr

‘직장 내 괴롭힘 방지법’ 톺아보기정서적 고통은 제외…개념 혼란사장에게만 신고, 프리랜서는 제외폴란드 ‘직업 적합성 재고하게 하는 행위’이른바 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’이 지난 27일 국회 본회의를 통과했습니다. 연말에도 괴로운 회사 생활을 이어가던 직장인들에게 반가운 소식입니다. ‘직장 내 괴롭힘’이라는 개념이 모호하다는 이유로 지금껏 논란이 이어지다가 막바지 간신히 여야 합의를 이뤘습니다. 국무회의를 거쳐 대통령이 법을 공포하면 6개월 뒤부터 시행됩니다. 직장 내 괴롭힘 방지법엔 구체적으로 어떤 내용이 담겼는지 뜯어보려 합니다. 주말에도 전화하는 김 부장, 회식 자리마다 먹기 싫은 술을 강권하는 최 팀장의 운명은 어떻게 될까요? Q. 직장 내 괴롭힘 방지법에 대해서 자세히 설명해주세요. A. 이번에 국회 본회의를 통과한 이른바 직장 내 괴롭힘 방지법이란 근로기준법 개정안, 산업재해보상보험법 개정안 두 건을 함께 부르는 말입니다. ‘직장 내 괴롭힘’이라는 정의 규정을 법에 담은 근로기준법 개정안이 핵심입니다. ‘직장에서의 지위나 관계 등 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’가 직장 내 괴롭힘 정의입니다. 산재보상보험법에선 업무상 질병 항목에 ‘직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 돼 발생한 질병’도 추가했습니다. 한마디로 상사가 괴롭혀서 발생한 스트레스도 산재로 인정받을 수 있다는 겁니다. Q. 개념이 모호하다고 논란이 됐다면서요. A. 그렇습니다. 과연 어떤 행동까지 우리가 괴롭힘이라고 정의할 수 있을까요. 사람마다 괴롭힘이라고 생각하는 정도의 차이가 있을 텐데 말입니다. 직장 내 괴롭힘을 근절해야 한다는 점엔 여야가 공감했고 관련 상임위원회인 환경노동위원회에선 만장일치로 통과했습니다. 하지만 법의 자구 등을 심사하는 법제사법위원회에선 쉽사리 통과가 되지 않았습니다. 격론 끝에 일부 표현이 달라졌습니다. 원안에서 직장 내 괴롭힘의 정의를 ‘신체적·정신적·정서적인 고통’이라고 표현했지만 여기서 ‘정서적’이라는 표현은 빠졌습니다. ‘업무’ 환경이라는 표현도 근무환경이라고 바뀌었지요. 전문가들은 커다란 차이는 아니라고 봅니다. 고용노동부 관계자는 “정서적 고통은 널리 보면 정신적인 고통으로도 포괄할 수 있기 때문에 크게 달라지는 것은 없다”고 설명했습니다. Q. 여전히 모호한 것 같은데요. A. 직장 내 괴롭힘을 아주 명료하게 정의하는 것은 사실 불가능합니다. 주관적인 감정에 판단 근거가 있기 때문입니다. 누가 봐도 정당한 업무 지시인데 부하 직원은 괴로워할 수 있습니다. 이때도 지시를 내린 상사를 징계하는 건 곤란하겠죠. 그래서 필요한 것이 바로 ‘가이드라인’입니다. 고용부는 내년도 추진할 업무 과제로 직장 내 괴롭힘 방지 가이드라인을 만들겠다고 했습니다. 어떤 것을 직장 내 괴롭힘으로 볼 것인지 사업장에서 참고할 수 있도록 손에 잡히는 사례를 중심으로 구성하겠다는 것입니다. 그냥 만드는 것은 물론 아닙니다. 전문가 연구 용역을 거쳐 그간 쌓인 법원의 판례와 외국 사례 등을 참조할 것입니다. 어떤 지시가 업무상 적정 범위를 넘는지 판단하는 게 핵심이겠네요. Q. 저희 회사 김 부장은 자꾸 주말에 전화합니다. 쉬는 날이지만 안 받을 수도 없고 미치겠습니다. A. 부장이 전화를 한 것 자체만으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보긴 어렵습니다. 하지만 그날 업무 지시를 내렸다면 이는 암묵적으로 초과근로를 강요하는 ‘부당한’ 업무 지시로 볼 수 있습니다. 근로자가 합의하지 않은 연장·야간·휴일 근로는 강제할 수 없습니다. 근로기준법 제50조와 제55조에선 법적으로 휴식권을 보장하고 있습니다. 노동조합을 통해서 해결하거나 고용부 산하 관할 지방고용노동지청에 관련 사실을 신고하세요.Q. 같은 부서 최 팀장은 회식 때마다 술을 강권합니다. 저는 술을 먹지 못하는데 “토를 하더라도 마셔라”고 하네요. A. 이는 명백한 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다. 회식 자리에서 술을 마시는 것은 업무상 적정 범위가 아닙니다. 근로자에게 신체적·정신적인 고통을 준 것도 분명하네요. 구체적인 가이드라인을 볼 필요도 없습니다. 앞으로 법이 시행되면 최 팀장은 직장 내 괴롭힘 방지법에 저촉되는 행위를 한 것이 됩니다. Q. 처벌은 누가 받나요. A. 물론 괴롭힘 정도가 심하면 가해자는 직접 법의 처벌을 받습니다. 직원의 뺨을 후려친 양진호 한국미래기술 회장처럼요. 하지만 이번에 통과한 직장 내 괴롭힘 방지법은 가해자들을 직접 법으로 처벌하는 내용은 아닙니다. 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 누구든 사장에게 신고할 수 있습니다. 사장은 반드시 조사를 실시해야 할 의무가 있어요. 사실이 확인되면 피해 근로자의 요청에 따라 근무장소를 변경해주거나 유급휴가 등을 줘야 합니다. 사장은 가해자에게 징계 등을 내려야 하죠. 만약 사장이 피해를 당했거나 괴롭힘 사실을 신고한 근로자에게 불리한 조치를 내렸다면 그때 사장은 처벌을 받습니다. 다시 말하면 술을 강권한 최 팀장에게 징계를 내리지 않고 오히려 신고한 사람에게 불리한 조치를 내렸다면 사장님이 근로기준법을 위반하게 됩니다. Q. 직장 내 괴롭힘을 사장에게 신고할 수 있도록 했군요. 그런데 사장이 괴롭힘 가해자면 어떡하죠. A. 이번 직장 내 괴롭힘 방지법의 맹점입니다. 일반 근로자가 가해자라면 사장이 조치할 수 있지만 사장이 직접 가해자일 땐 이 법으로 해결할 수 있는 게 없습니다. 신고 대상이 사용자로 한정돼 있기 때문입니다. 사장이 괴롭혔다는 사실을 사장에게 신고한다는 것은 아주 웃기는 일입니다. 증거를 잘 수집했다가 가까운 노동청에 신고해볼 수 있습니다. 하지만 여기서도 근로감독관이 부당해고, 부당징계, 임금체불 등 구체적인 사건으로 보기 어려운 괴롭힘 사건 때문에 적극적으로 사업장에 개입하지 않을 가능성이 큽니다. 노동청에서 도와주지 않을 것 같으면 증거를 수집해 기자에게 제보해주세요. 기자 메일 주소는 기사 마지막 부분에 있습니다. Q. 프리랜서도 직장 내 괴롭힘 방지법으로 보호받을 수 있나요? A. 안타깝지만 불가능합니다. 직장 내 괴롭힘 방지법이 근로기준법에 명시된 것이기 때문입니다. 근로기준법이란 근로자를 보호하기 위해 만들어진 법입니다. 따라서 법에서 정한 근로자로 보호받기 어려운 프리랜서들에겐 이 법이 적용되지 않아요. 게다가 4인 미만 소규모 영세사업장에서 벌어지는 직장 내 괴롭힘에 대해서도 해당 규정을 적용하려면 별도로 하위 법령을 바꿔야 합니다. 법이 만들어졌다고 다 끝난 게 아니라는 뜻입니다. Q. 다른 나라에선 어떤가요? A. 유럽은 직장 내 괴롭힘 관련 논의가 가장 활발한 곳입니다. 우리나라보다 훨씬 앞서 법으로 직장 내 괴롭힘을 규정했어요. 스웨덴도 1990년대 후반부터 직장 내 괴롭힘을 규율하기 위해 ‘직장 내 괴롭힘 조례’를 만들어서 관련 행위를 금지하고 있습니다. 폴란드는 노동법에서 ‘근로자에게 직업 적합성을 다시 생각하게 하며 굴욕감과 곤란함, 고립과 격리 등을 유발하는 행위’를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 있습니다. 핀란드는 산업안전보건법에서 정신적인 폭력을 ‘개인 또는 집단에 대한 고의적인 실력 행사로 신체적, 정신적, 영적, 도덕적, 사회적 발전의 저해를 초래하는 경우를 포함한다’고 규정했네요. 한국과 법 체계가 비슷한 이웃나라 일본에선 직장 내 괴롭힘(파워하라)에 대해 기업의 대응을 법으로 의무화하는 방침을 후생노동성에서 정했습니다. 괴롭힘을 방지하기 위한 조치 의무를 기업에게 법률로 부과하는 것입니다. 내년 정기국회에 관련 법을 제출하는 게 목표라고 합니다. Q. 이것으로 직장 내 괴롭힘이 완전히 사라질 수 있을까요. A. 답하기 어려운 질문입니다. 법 하나 만들어졌다고 모든 사람들의 행동이 하루아침에 바뀌긴 어려울 것입니다. 기업마다 일해왔던 관행도 있을 테고요. 하지만 중요한 것은 법에 직장 내 괴롭힘이라는 문장을 넣었다는 사실입니다. 법리를 다투는 과정에서 어떤 것을 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있을 것인지 판례도 나오겠죠. 많은 사례가 수면 위로 오를 것이고 자연스레 사회적 자정작용이 일어날 것으로 기대합니다. 시간이 오래 걸리겠죠. 하지만 이번 법 통과는 직장 내 괴롭힘을 없애기 위한 첫 걸음을 내딛은 것으로 평가할 수 있겠습니다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

4억대 임금체불에 취업방해·성희롱까지 ‘직장내 괴롭힘 방지법’ 국회 법사위 표류 “기준 모호” 논쟁 탓 ‘제2 양진호’ 처벌 발목양진호 한국미래기술 회장의 ‘막장 갑질’ 행태가 추가로 드러났다. 임금을 올려 달라는 직원에게 유리컵을 던졌고 회식 자리에선 생마늘을 통째로 먹으라고 강요했다. 법 위반 사항이 46건이나 됐다. 이런 갑질을 막는 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’은 국회 법제사법위원회의 문턱을 또다시 넘지 못했다. 고용노동부는 양 회장이 소유한 것으로 알려진 한국인터넷기술원그룹 계열사 5곳에 대한 특별근로감독 결과를 5일 발표했다. 이번 근로감독은 양 회장이 전직 직원을 폭행한 동영상이 공개된 이후 지난달 5~30일 4주 동안 진행됐다. 폭행과 취업 방해, 임금 체불 등 노동관계법 위반사항이 46건이었다. 양 회장은 2016년 4월 연봉 협상 과정에서 임금을 올려 달라는 직원 A씨에게 콜라가 든 유리컵을 집어던졌다. A씨는 유리컵에 맞진 않았지만 이후 회사를 관뒀다. 같은 해 12월 퇴사한 직원 B씨가 동종업계 다른 회사인 C사에 취업하자 양 회장은 B씨에 대한 부정적인 평판을 C사에 알리는 악의적인 행동을 했다. 근로기준법상 ‘취업 방해’에 해당된다. 최대 5년의 징역형을 받을 수 있는 중대한 위법 행위다. B씨는 결국 새로운 회사도 그만뒀다. 양 회장은 지인이 회사를 방문해 성희롱 발언을 해도 내버려뒀다. 심지어 한 여성 직원에게 직접 신체적 접촉을 하는 등 성희롱도 저질렀다. 직원들에게 줘야 할 연장·야간·휴일 근로수당 4억 7000만원을 체불하기도 했다. 엽기적인 괴롭힘도 확인됐다. 직원들에게 생마늘과 겨자를 강제로 먹였다. 500㏄ 생맥주를 한 번에 마시라고 하거나 원치 않는 흡연을 강요했다. 직원에게 머리 염색을 강요했다는 의혹도 사실인 것으로 드러났다. 고용부 관계자는 “양 회장에게 직접 조사를 시도했으나 진술을 거부했다”고 말했다. 고용부는 일부 사안에 대해선 과태료를 부과하고 보강 수사를 거쳐 사건을 검찰에 송치할 예정이다. 직원에게 마늘 등을 강제로 먹이는 행위는 명백한 괴롭힘이지만 현행법으로 처벌하긴 어렵다. 근로기준법에 ‘직장 내 괴롭힘’ 규정이 없기 때문이다. 이를 처벌하기 위한 직장 내 괴롭힘 방지법은 국회 법제사법위원회에서 발목이 잡혔다. 지난 3일 심사 안건에 올랐지만 또다시 여야 합의에 실패했다. 법사위 소속 자유한국당 의원들이 여전히 “(법안이) 모호하다”고 반대했다. 김경선 고용부 근로기준정책관은 “법에 직장 내 괴롭힘 정의가 담겨야 징계할 수 있다”며 “이런 환경을 만들 수 있도록 연내에 법안이 통과되길 바란다”고 말했다. 세종 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

깎은 예산 교육·홍보에 투입 ‘어불성설’ 여가부 “직장 성폭력 방지 교육 더 중요” 심리 상담 등 기존 지원체계로 떠넘겨 2차 피해·법적 분쟁 지원 안전망 필요올 초부터 각계각층에서 터져 나온 ‘미투’(#MeToo·나도 피해자다) 피해자들의 용기 있는 고발은 우리 사회에 많은 변화를 가져왔습니다. 그런데 정작 이들에 대한 정부 지원금이 1년도 안 돼 내년에 대폭 깎일 위기에 처했습니다. 고발 후 2차 피해뿐 아니라 각종 법적 분쟁에 휩싸인 이들을 지속적으로 지원하기 위한 사회안전망이 필요하다는 지적이 나옵니다. 지난 3월 여성가족부는 ‘미투 대책을 조속히 마련하라’는 사회적 요구에 한국여성인권진흥원에 ‘직장내 성희롱·성폭력 신고센터’를 설치했습니다. 당초 100일만 운영하기로 했지만 신고가 잇따르자 연말까지 기한이 연장됐습니다. 지난 9개월간 접수된 피해 사례 중 집중 지원을 받은 건 사회적으로 큰 파장을 낳은 ‘배우 조민기 제자 성추행 사건’ 등 모두 36건이었습니다. 3일 여성가족부에 따르면 직장 내 성희롱·성폭력 관련 예산은 올해 9억 6200만원에서 내년 11억 3100만원으로 조금 늘었습니다. 문제는 피해자 지원금이 크게 줄었다는 것입니다. 올해는 신고센터 운영비와 조직문화 개선 컨설팅에 5억 6200만원, 피해자 집중 지원에 4억원이 사용됐습니다. 하지만 내년엔 신규 홍보사업과 교육사업에 6억원을 투입하기로 해 피해자 지원엔 1억~2억원가량만 배정할 것으로 알려졌습니다. 여가부 관계자는 “신고센터에 접수돼 별도의 지원을 받던 피해자들이 전체 성폭력 피해자에 비하면 소수인 데다 피해자들에게 필요한 심리 상담과 법률·의료 지원 등은 기존 지원체계에서도 할 수 있다”며 “멀리 내다봤을 때 직장내 성희롱·성폭력이 발생하지 않도록 조직문화와 인식을 개선하고 교육하는 게 더 중요하다고 판단했다”고 설명했습니다. 현장에선 기존 지원체계에 떠넘기는 건 당초 ‘피해자를 끝까지 책임지겠다’는 여가부의 약속과는 거리가 멀다고 지적합니다. 현재 미투 피해 사례 중 15건은 법률 소송이나 가해자 징계·처벌 등이 마무리되지 않아 지속적인 관심이 필요합니다. 교육과 예방은 별도로 지원해야 할 사업이지 피해자 지원 예산을 깎아 몰아주는 것은 어불성설입니다. 아랫돌 빼서 윗돌 괴는 격입니다. 민나리 기자 mnin1082@seoul.co.kr

고용장관까지 읍소했지만 심사명단 빠져 “법안 통과돼야 괴롭힘 모호성 합의 가능”양진호 한국미래기술 회장의 충격적인 갑질에도 국회 법제사법위원회는 꿈쩍하지 않았다. 이재갑 고용노동부 장관까지 나서서 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’ 심사를 읍소했지만 12일 법사위 법안심사제2소위원회 법안 명단에 오르지 못했다. 자유한국당 법사위 간사인 김도읍 의원을 비롯한 야당 의원들이 강하게 반대한 것으로 알려졌다. 직장에서 상사나 동료의 괴롭힘을 근절하자는 취지의 법안은 그간 꾸준히 발의됐지만 번번이 국회를 넘지 못했다. 그러다 지난해 말 한림대 성심병원에서 소속 간호사들에게 선정적인 장기자랑 공연을 강요한 사실이 알려지면서 직장 갑질에 대한 국민적 공감대가 만들어졌다. 직장 내 괴롭힘 방지법 도입도 급물살을 탔다. 올해 국회 환경노동위원회엔 ‘직장 내 괴롭힘 방지 및 피해근로자 보호법’이란 이름으로 두 건의 법안이 올라왔다. 환노위는 두 법안의 취지를 담은 대안을 만장일치로 통과시켰다. 그러나 법사위 소속 야당 의원들은 ‘직장 내 괴롭힘 개념이 모호하다’며 발목을 잡았다. 특히 법안소위 심사 명단에 오르지 못한 것엔 한국당 법사위 간사인 김 의원의 입김이 강하게 작용한 것으로 알려졌다. 고용부 출신인 이완영 한국당 의원도 “직장 내 괴롭힘 정의가 모호해 사업장에 혼란이 올 것”이라는 이유로 반대했다. 이 장관은 지난주 김성태 한국당 원내대표를 찾아 법안 통과의 필요성을 적극 설명했지만 야당의 마음을 돌리지 못했다. 고용부 관계자는 “현장에선 긍정적인 반응이 나왔음에도 결국 심사법안 명단엔 없었다”고 아쉬워했다. 직장 내 따돌림이나 권력을 이용한 업무 외적인 지시 등은 명백한 괴롭힘이다. 하지만 어디까지 괴롭힘으로 볼 것인지 정의하긴 모호한 측면도 있다. 오히려 법안을 통과시키는 게 이런 모호성을 없애고 우리 사회에서 용인할 수 있는 최소 지점을 찾을 수 있다는 주장도 나온다. 공익단체 ‘직장갑질 119’에서 활동하는 최혜인 노무사는 “현행법 체계에선 피해자는 있는데 가해자를 특정할 수 없는 역설적인 상태가 이어지고 있다”면서 “법안이 통과돼야 여러 갑질 사례가 수면 위로 떠오를 것이고 사회적 합의도 이뤄질 수 있을 것”이라고 말했다. 직장 내 괴롭힘 방지법의 주요 내용은 근로기준법과 산업재해보상보험법, 산업안전보건법 개정안에 나눠 담았다. 근로기준법에 ‘직장 내 괴롭힘’의 개념을 정의했고 직장에서 괴롭힘을 당한 사람은 누구나 사업주에게 관련 사실을 신고할 수 있다. 산재보험법엔 직장 내 괴롭힘으로 발생한 정신질환에 대해 산재보상을 받을 수 있는 조항이 들어갔다. 산업안전보건법에선 직장 내 괴롭힘 근절을 위한 정부의 책임 등이 명시됐다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

일본 사가현은 지난해 11월 직장에서 다른 직원의 결혼에 대해 언급할 때 주의해야 할 점을 사례별로 정리한 매뉴얼 ‘결혼 센서스북’을 만들어 배포했다. 매뉴얼에서는 △당사자가 싫어하는데도 “결혼할 생각은 없느냐”, “애인은 없느냐”고 물어보는 것 △특정인을 지목해 “○○살이나 됐는데도 결혼하지 않는 것은 이상하다”고 힐난조로 말하는 것 △맞선 이벤트 등에 참가해 보라고 강요하는 것 △맞선 등 결혼을 위해 하고 있는 일들을 다른 사람에게 까발리는 것 등을 ‘성희롱’이나 ‘직장내 갑질’로 비쳐질 수 있는 행위로 적시했다. 평생을 독신으로 사는 사람이 점점 더 늘고 있는 일본에서 최근 미혼 남녀의 결혼 문제에 대해 직장에서 언급하는 것을 ‘세쿠하라’(성희롱을 뜻하는 일본식 영어 조어) 또는 ‘파와하라’(지위 등을 이용해 횡포를 부리는 것을 뜻하는 일본식 영어 조어)로 인식하는 경향이 강해지고 있다고 니혼게이자이신문이 보도했다. 회사가 결혼의 출발점이 되는 경우가 많기는 한국이나 일본이나 마찬가지. 동료 관계가 연인 관계로 이어지기도 하지만, 직장내 선후배 등의 소개로 이성을 만나 결혼에 골인하기도 한다. 하지만, 요즘 일본에서는 결혼에 대한 언급이 금기시되다 보니 동료끼리 누군가를 소개해주는 일도 크게 줄어들고 있다.27일 니혼게이자이에 따르면 자동차 제조업체에 다니는 미혼여성(36·시즈오카현)은 5년 이상 애인을 구하기 위해 노력했는데도 계속 실패하자 직장 상사에게 남자를 소개해 달라고 말했다가 보기좋게 거절당했다. 상사는 “섣불리 남의 일에 끼어들고 싶지 않다”고 이유를 댔다. 아무리 잘해야 본전이고 결혼에 대해 부주의하게 언급했다가는 성희롱으로 몰릴 수 있다는 우려 때문이었다. 이렇게 누군가를 소개하는 것을 꺼리다 보니 일본에서 ‘제3자의 소개’에 의한 결혼의 비중은 최근 크게 줄어들었다. 국립사회보장인구문제연구소의 2015년 조사에 따르면 제3자가 주선한 맞선으로 결혼한 커플은 전체의 6.5%로, 30년 전의 4분의 1 수준에 그쳤다. 회사 차원의 노력도 소극적으로 변하고 있다. 과거 미혼 남녀직원을 모아 열었던 짝찾기 이벤트 등이 급감했다. 간사이 지역에 있는 한 보험회사 인사 담당자는 “가끔 독신직원들로부터 이성 교제를 위한 사내 행사를 열어달라는 요청이 들어오지만 누군가에게는 세쿠하라, 파와하라로 비쳐질 수도 있어 응하기 어렵다”고 니혼게이자이에 말했다. 실제로 일본에서 결혼 문제를 놓고 국가나 사회에서 개입하려는 시도에 대한 반감은 상당히 크다. 2016년 일본 정부는 ‘직원들의 결혼 지원에 적극적인 기업에 대한 표창제도 신설’, ‘기혼 직원들이 독신 직원들의 결혼을 위해 노력하는 ‘혼인활동 멘토제’의 도입’ 등을 추진했으나 “국가에 의한 (결혼을 해야 한다는)가치관 강요”, “관제 성희롱” 등 비난이 빗발쳐 철회했다. 물론 여기에는 정부가 결혼 지원을 ‘저출산 대책’으로 추진한 데 대한 반발의 측면도 강했다. 일본 내각부는 지난해 12월 가이드라인을 만들어 기업, 단체, 지자체에 배포했다. ‘특정한 가치관을 강요하지 않는다’, ‘개인의 의사를 존중한다’, ‘개인의 다양성을 배려한다’ 등 내용이 담겼다. 도쿄 김태균 특파원 windsea@seoul.co.kr

대기업 근로자들이 수년간 직장에서 조직적인 괴롭힘과 왕따를 당했다고 주장해 파문이 일고 있다. 이들은 악행의 배후로 팀장을 지목했다. LG하우시스 옥산공장 생산팀 근로자 6명으로 구성된 이 단체는 이날 “팀장 등의 주도로 오랜기간 따돌림과 투명인간 취급을 당했다”고 폭로했다. 노조간부로 활동했거나 노조 지침을 따랐다는 게 이유였다. 어울리지 말라는 팀원과 친하게 지내거나 잘못된 조직문화를 비판하다가 괴롭힘을 당하기도 했다. 김모(32)씨는 2013년 노조 지침에 따라 리본을 달고 노조 조끼를 입은 게 발단이 됐다. 팀장은 신입사원 교육과정에서 김씨를 어울리지 말아야 할 사람으로 지목했다. 이 때부터 직장내 선후배들의 왕따가 시작됐다. 후배들은 김씨에게 욕까지 하며 모욕감을 줬다. 작업도중 후배에게 맞은 적도 있다. 월급에서 많은 비중을 차지하는 잔업과 휴일근로에서 배제돼 한달에 가져가는 돈이 반토막 나기도 했다. 3차례 타부서 근무를 희망했지만 팀장은 매번 신청서를 반려했다. 강모(31)씨는 팀장 눈밖에 난 동료들과 가까이 지내자 집단 따돌림의 표적이 됐다. 동료들이 말을 걸지 않았고, 부서 회식과 연장근로에서 제외됐다. 회사생활이 엉망이 되자 지난 5월 자동차 안에서 번개탄으로 자살을 시도하기도 했다. 또다른 직원은 2005년 작업도중 허리를 다쳐 산업재해 처리를 하려하자 조용히 있으라는 팀장의 압박이 가해졌다. 이후 따돌림이 시작됐고 2012년 노조 전임활동을 하자 따돌림은 더욱 심해졌다. 살벌한 조직문화로 98명인 생산팀에서 최근 2년간 15명이 회사를 떠났다. 이들은 지난해 4월 발생한 동료 유모(38)씨의 자살도 왕따와 무관치 않다고 주장했다. 음주 교통사고를 낸 게 자살의 직접적인 계기가 됐지만 유씨가 자살관련 카페에 왕따의 고통을 호소하는 글을 남겼기 때문이다. 조광복 노무사는 “김씨가 후배에게 폭행당하면서 따돌림 문제가 불거졌음에도 10개월이 넘도록 회사의 개선노력이 없다”며 “팀장 개인의 문제가 아니라 회사차원의 문제로 봐야 한다”고 지적했다.LG하우시스는 사실과 다른 부분이 있다고 밝혔다. LG하우시스 관계자는 “책임을 통감한다. 조직문화 개선에 나서겠다”면서 “군대식 문화가 있었던 것으로 보이나 집단 따돌림은 아닌 것 같다”고 말했다. 이어 “강씨의 자살시도는 휴직중에 발생한 점으로 미뤄 개인문제가 원인같다”며 “최근 실시한 직장문화 설문조사에서 80%가 긍정적으로 답했다. 이직율이 높은 것은 생산팀의 업무강도 때문”이라고 했다. 글 사진 청주 남인우 기자 niw7263@seoul.co.kr

과연 누가 진실을 말하고 있나. 엘리트 코스를 달려온 미국 연방대법원 대법관 지명자인가, 아니면 36년 전 당한 성폭력의 트라우마에 아직도 고통받고 있는 대학 여교수인가. 27일(현지시간) 미국의 눈과 귀는 온통 미 상원 법사위원회의 브렛 캐버노(53) 연방대법관 지명자에 대한 청문회에 집중됐다. 이날 청문회에는 캐버노 지명자의 고교 시절 성폭행 미수 의혹과 관련해 그를 가해자로 지목한 피해여성과 캐버노가 차례로 증인으로 출석해 상반된 주장을 폈다. 워싱턴포스트와의 인터뷰로 신원이 드러난 피해 당사자인 캘리포니아주 팔로알토대학의 크리스틴 블래시 포드(51) 심리학 교수가 처음으로 공개석상에서 육성으로 피해사실을 증언하는 자리였다. 포드 교수는 상원의원들의 계속되는 질문에 캐버노 지명자가 100% 가해자가 맞다고 주장했고, 캐버노는 의혹을 전면 부인했다. 민주당과 포드 교수측은 36년 전 사건에 대한 미 연방수사국(FBI)의 조사를 요구하고 있지만, 공화당은 이를 말도 안된다며 거부하고 있다. 공화당은 늦어도 이번 주중에는 상원 전체회의에서 캐버노 지명자에 대한 인준안을 표결에 부친다는 계획이지만 반대 여론이 만만치 않다. 미국변호사협회도 상원 법사위원장에게 서한을 보내 FBI 조사가 끝날 때까지 인준안 처리를 중단해달라고 요청했다고 워싱턴포스트 등 미 언론들이 보도했다. 연방대법관으로서의 자질과 이념 성향, 과거 판결 등에 대한 검증으로 시작한 캐버노의 상원 법사위 청문회는 포드 교수의 성폭행 미수 주장을 계기로 제2, 제3의 피해자가 잇따라 ‘커밍아웃’하면서 새로운 양상을 띠고 있다. 지난해 미국 할리우드의 스타 영화제작자 하비 와인스타인의 성폭행에 대한 폭로로 시작된 #미투운동(나도 피해자다)이 미국 사법부의 최고위직인 연방대법관 지명자에까지 이어지면서 사회적 파장이 커지고 있다. 공화당과 캐버노 지명자는 민주당, 특히 클린턴 전 대통령 부부의 음모론을 들먹이며 ‘성폭행 미수’ 의혹을 중간선거를 겨냥한 정치 공세로 몰아가고 있다.연방대법관 자리를 놓고 공화당과 민주당이 한 치의 양보도 없이 기싸움을 벌이는 것은 연방대법원의 이념 저울이 보수로 기울게 되기 때문이다. 9명의 대법관 중 현재 보수 성향과 진보 성향의 대법관이 각각 4명인데 보수 성향의 캐버노가 청문회를 통과하면 5대 4로 보수가 우위에 서게 된다. 이렇게 될 경우 낙태와 이민, 동성혼, 그밖에 소수 인종과 사회적 약자와 관련된 주요 사건들에 대한 연방대법원의 판결이 보수적으로 흐를 수 있고 사회 전반에 미치는 영향은 적지 않다. 36년전 무슨 일이 있었나 포드는 청문회에서 고교 시절인 1982년 여름 저녁, 메릴랜드주의 부촌인 몽고메리 카운티의 한 단독주택에서 열린 파티에 갔다가 비틀거릴 정도로 취한 캐버노가 2층의 화장실에 가던 자신을 침실에 밀어넣고 침대 위에 쓰러뜨린 뒤 캐버노의 친구가 보는 앞에서 자신을 성폭행하려 했다고 폭로했다. 도와달라고 소리치려는 자신의 입을 캐버노가 손으로 틀어막어 잘못하면 죽을 수 있겠다는 생각에 두려웠다는 포드는 사력을 다해 도망치려는 자신을 보며 웃던 두 남자의 웃음소리가 아직도 생생하다고 증언했다. 그러나 캐버노 지지자들은 포드가 정확한 사건장소와 날짜, 어떻게 그 집에 갔고, 사건현장에서 도망쳐 어떻게 집에 갔는 지 등을 기억하지 못한다는 점을 들어 증언의 신빙성에 의문을 제기했다. 반면 민주당 상원의원들과 포드 지지자들은 36년전 일어난 일이고 충격이 워낙 컸기 때문에 구체적인 내용까지는 기억이 가물가물할 수 있다며, 오히려 솔직한 태도가 증언의 신빙성을 뒷받침한다며 맞섰다. 포드가 워싱턴포스트와의 인터뷰에서 캐버노의 성폭행 미수 사건을 공개한 뒤 미국은 물론 이 뉴스를 접한 한국 사회의 반응은 눈여겨볼 만하다. 10년 전도 아니고 36년 전 일어난 일인데다, ‘철부지’ 고등학교 때 일까지 거론하는 건 너무한 것 아니냐는 반응이 적지 않았다. 기억도 제대로 나지 않고, 의혹을 규명해줄 증인이나 증거도 찾기 쉽지 않을텐데라는 말도 뒤따랐다. 1970~1980년대 미국의 파티문화와 사회적 분위기를 감안할 때 30년, 40년전 일까지 꺼내면 ‘걸리지’ 않을 사람이 얼마나 되겠느냐는 반응도 읽은 기억이 난다. 하지만 이같은 반응은 철저히 가해자의 입장이라는 댓글도 있었다. 신고하지 않았다고 피해 사실이 없어지는 것은 아니다. 포드가 청문회에서 밝힌 것처럼 감수성이 예민한 청소년기의 성폭력 피해는 그 충격이 더 오래, 더 깊게 각인돼 평생을 두고 영향을 미친다. 성희롱에 사회적 인식과 기준은 달라졌을 지 몰라도 세월이 지났다고 성폭행과 성폭력의 기준까지 변하지는 않는다. 1991년 애니타 힐 vs 2018년 크리스틴 포드미 연방대법관 지명자의 인준 청문회에서 성폭력이 문제가 됐던 건 이번이 두 번째다. 첫 번째는 1991년 10월 흑인 연방대법관 지명자였던 클래런스 토마스 판사에 대한 인사청문회 때다. 35살의 애니타 힐 당시 오클라호마대 법대 교수는 1981~1983년 교육부와 고용평등위원회에서 일할 때 상사였던 토마스 후보자가 자신을 상습적으로 성추행 했다고 증언했다. 백인 남성 일색의 공화당 상원의원들은 어려운 환경에서 성장해 자수성가한 보수 성향의 토마스 후보자를 끌어내리려는 정치적 술수라고 몰아부쳤다. 또 힐 교수에게 인격적으로 모욕감을 주는 발언들도 서슴지 않았다. 당시 14명의 민주·공화 상원의원은 모두 백인 남성이었고, 이들이 30대의 흑인 여교수를 앉혀놓고 떠올리고 싶지 않은 성희롱 상황을 자세하게 설명하라고 반복해서 몰아치던 모습은 여성들의 분노를 자아냈다. 토마스 지명자에 대한 인준안은 52대 48로 가까스로 상원에서 통과됐다. 하지만 이후 직장내 성희롱 문제에 대한 인식을 바꿔놓는 계기가 됐고, 1992년 대통령 선거에서 민주당의 빌 클린턴 후보가 당선됐고, 여성 상·하원의원들이 다수 당선돼 ’여성의 해‘로 기록됐다. 현재 브랜다이스대에서 교수로 재직하고 있는 힐 교수는 지난 26일 유타대 강연에서 28년과 달라진 게 거의 없다면서 “결국 상원은 진실을 알 수 없다고 결론 지을 것”이라고 비판했다고 외신들은 전했다. 미국 언론들과 전문가들은 FBI가 조사에 착수할 가능성은 높지 않은 것으로 보고 있다. 결국 표결에 부쳐진다면 51석을 차지하고 있는 공화당에서 몇명의 이탈표가 나오느냐에 결과가 달려있다. 캐버노 논란은 당파성의 한계를 다시 한번 보여주겠지만 미투운동에는 새로운 전기가 될 가능성이 커 보인다. 김균미 대기자 kmkim@seoul.co.kr

경남 김해시는 14일 시 공무원들이 공직생활을 하는데 활용하도록 공직생활 안내책자 1800권을 제작해 오는 19일 직원들에게 배포한다고 밝혔다. ‘김해시 공무원들이 꼭 알아야 할 공직생활 안내서’라는 이 책은 김해 시정현황을 비롯해 시 기구와 인력, 실무적용 요령, 복무 안내, 공문서 및 보고서 작성 요령 등 공무원 생활을 하는데 필요한 기본 사항을 정리해 수록했다.직장내 성희롱 예방 고충상담 채널이 안내돼 있고, 행정안전부에서 만든 공직자 민원 응대 매뉴얼 등도 실어 놓았다. 시는 해마다 김해시에 신규공무원과 전입공무원이 100여명씩 임용되고 있는 가운데 김해시 공무원 복무와 관련한 마땅한 안내 책자가 없어 김해시에서 공직생활을 시작하는 공무원이 활용할 수 있도록 가이드북을 만들게 됐다고 설명했다. 장판규 시 총무과장은 “공직생활 안내 책자가 김해시에서 공직생활을 시작하는 공무원들이 업무 적응을 하는데 도움이 될 뿐 아니라 기존 공무원들에게도 공직업무 과정에 유용하게 활용될 수 있을 것으로 기대된다”고 말했다. 김해 강원식 기자 kws@seoul.co.kr/

어느 회사의 저녁 회식자리. 20여명이 식탁에 둘러앉아 술과 음식을 먹으며 왁자지껄 떠들썩한 분위기가 이어지고 있는데, 부장 A씨의 눈에 오른쪽 끝에 자기들끼리만 앉아있는 부원들이 보였다. 그들이 전체 회식에서 소외되고 있다고 느낀 A씨는 소줏병과 소줏잔을 들고 자리에서 일어나 그들에게 다가갔다. “내가 아니면 누가 너희들을 챙겨주겠냐”는 표정으로. 그 순간 한껏 들떠있던 부원들의 분위기는 찬물을 끼얹은듯 가라앉았다. “아, 나 신경쓰지 말고 하던 얘기들 마저 해.” A씨는 자상한 표정으로 이렇게 말하며 부원들의 잔에 술을 따라주지만, 썰렁해진 분위기를 되돌리기는 힘들다. 이 얘기는 국내 한 대기업의 임원 연수에서 실제로 이뤄지는 ‘회식 대응법’ 강의 내용 중 일부다. 부하직원들끼리 모여 즐거워하는 자리에 상사가 일부러 끼어드는 것은 금물이라는 게 핵심.이런 분위기는 일본도 한국과 다를 바가 없다. 상하 위계질서가 다른 나라보다 엄격하지만, 요즘에는 노골적으로 상사들과 갖는 술자리를 기피하는 경향이 뚜렷해지고 있다. 특히 일본은 직장회식에서도 각자 술값을 추렴해 내는 이른바 ‘와리캉’ 문화가 강해 경제적인 부담도 상사와의 회식을 더 달가워하지 않게 만드는 이유가 되고 있다. 그러나 직장내 회식을 부하직원 또는 후배들만 싫어할까. 27일 일본에서 가장 큰 수제맥주 제조업체 야호브루잉이 직장내 회식과 관련해 최근 20~59세 샐러리맨 800명을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 반드시 그렇지만도 않은 것을 알 수 있다. “상사와 회식을 하는 것이 싫다”는 부하들의 생각 만큼이나 상사들도 부하직원들과 술자리를 갖는 게 즐겁지 않다는 것이다.우선 상사들은 부하들이 회식을 안좋아한다는 사실 자체에 큰 부담을 갖고 있다. 상사 2명 중 1명꼴로 부하직원들이 자신과 술을 마셔도 즐거워하지 않는다고 여긴다. 야호브루잉 홍보 담당자 네고로 사쿠라(26)는 도쿄신문의 취재에 “젊은 직원들일수록 직장내 회식을 내켜하지 않는다는 것은 이미 알고 있었지만, 높은 연배의 직장인들까지 회식에 소극적이라는 사실은 의외였다”고 말했다. 이번 설문조사에서 특히 두드러진 부분은 회식과 관련해 이런저런 이유로 부하직원들에게 신경쓰는 것을 피곤하게 여기는 상사들이 많다는 점이다. 회식에 대한 생각(복수응답)을 물은 데 대해 상사의 54%는 ‘부하에게 술을 마시자고 권유하기가 어렵다’고 했고, 48%는 ‘부하직원들이 나와 술을 마셔도 즐거워하지 않는다’고 답했다. 취한 기분에 부하직원들에게 설교를 늘어놓고는 다음날 후회하게 돼 회식이 부담스럽다고 한 40대 여성 직장인도 있었다. 반면 부하직원들은 불이익을 받는 것 등을 파하기 위해 회식자리에서 다양한 노력을 기울이고 있다고 답했다. 응답자의 3분의2는 ‘잘 모르는 얘기를 상사가 해도 웃으면서 맞장구를 쳐준다’(67%)거나 ‘이전에 몇번이나 들었던 얘기이지만 처음 듣는 것처럼 반응한다’(66%), ‘상사의 말이 내 생각과 달라도 동의해 준다’(62%)고 했다. 회식 자리에서 이뤄지는 대화의 분량에 대해서는 상사 쪽과 부하 쪽의 인식 차이가 컸다. 전체 발언의 양을 100%로 봤을 때 상사들은 ‘상사 45%, 부하 55%’라고 답한 반면 부하들은 ‘상사 63%, 부하 37%’라고 했다. 각각으로부터 듣고 싶은 화제의 내용도 크게 달랐다. 상사들이 부하들로부터 듣고 싶은 얘기로는 ‘취미’와 ‘회사 인간관계’가 각각 1, 2위였다. 이어 ‘생활·주거’, ‘휴일을 보내는 법’ 등 대체로 개인적인 것이 많았다. 반면 부하들이 상사에게서 듣고 싶은 얘기는 ‘회사의 전망’, 업무와 업계의 동향‘, ’회사의 인간관계‘ 등 업무 관련한 내용들 일색이었다. 도쿄 김태균 특파원 windsea@seoul.co.kr

일본에서 이른바 ‘파와하라’ 문제가 갈수록 심각해지면서 결국 정부가 팔을 걷어부치고 나서는 지경에 이르렀다. 우리나라의 ‘상사 갑질’. ‘직장내 괴롭힘’에 해당하는 파와하라는 영어 ‘파워’(힘이나 지위·일본식 발음 ‘파와’)와 ‘해러스먼트’(괴롭힘·일본식 발음 축약 ‘하라’)를 합한 말이다. 최근 일본에서는 직장내 파와하라 상담 건수가 급증하고 있다. 곳곳에서 갈등과 분쟁이 생기면서 기업들은 대책을 강구하고 있지만, ‘업무지도’냐 ‘괴롭힘’이냐의 경계가 불분명해 대응에 애를 먹고 있다.19일 요미우리신문에 따르면 일본 후생노동성은 올 가을 전문가 회의를 통해 기업에 파와하라 대책을 의무화할지 등을 검토하는 등 범정부 차원의 대책을 마련할 예정이다. 대기업에 비해 상대적으로 관련 대책이 미진한 중소기업에 대해서는 전문지식을 보유한 노무사 등을 파견해 파와하라에 대한 상담창구 개설과 사내 규정 정비 등을 유도하기로 했다. 지난해 일본 전국의 노동국에 접수된 직장내 따돌림이나 괴롭힘 등의 상담건수는 총 7만 2067건에 이른다. 전년보다 1.6% 늘어난 것으로, 6년 연속 증가한 것이다. 이 가운데 88건은 따돌림이나 괴롭힘 등이 정신질환으로 이어져 산업재해로 인정됐다. 역대 가장 많은 건수다. 기업들은 대응책 마련에 부심하고 있다. 도쿄의 소니은행은 매년 무기명 조사를 실시해 파와하라에 대한 실태를 파악하고 있다. 지난해부터는 희망자에 대해서는 면담을 하고 있다. 이 은행 관계자는 “파와하라는 직장내 근로환경 악화와 퇴직자 증가 등으로 이어질 우려가 많기 때문에 이를 경영상의 리스크로 보고 대책을 마련할 필요가 있다”고 말했다. 그러나 대기업과 중소기업 사이에는 대응책에 격차가 크다. 2016년 기준으로 종업원 1000명 이상의 기업들은 88%가 파와하라에 대한 대책을 마련하고 있지만, 99명 이하 기업은 26%에 불과했다. 도쿄 김태균 특파원 windsea@seoul.co.kr

“손님에게 사과하기 위해 집으로 방문했다가 9시간을 갇혀 있었다.”(백화점 직원) “손님은 신이니까 모든 것을 들어주어야 한다는 훈계를 7시간이나 들어야 했다.”(가전회사 직원) 일본을 설명하는 여러 키워드 중 ‘오모테나시’가 있다. 온 정성을 다해 손님을 대접한다는 뜻이다. ‘서비스 천국’으로 불리는 일본 고객응대 정신을 함축하는 말이기도 하다. 하지만 일본에서도 최근 손님들의 불합리한 요구나 욕설, 폭력 등에 적극적으로 대응하려는 움직임이 노동자나 기업 측에 확산되고 있다. 우리나라에서도 중요한 문제로 부각된 ‘감정노동자’의 인권이 일본에서도 본격적으로 이슈화하고 있는 것이다. 27일 니혼게이자이신문에 따르면 다양한 고객 직접응대 업종의 기업 노조가 모여 있는 UA젠센(전국섬유화학식품유통서비스일반노조동맹)은 ‘고객 갑질의 추방을 위해 필요한 대책을 강구하자’는 서명운동을 벌이고 있다. 이달 중순까지 약 170만명의 노동자들이 서명에 참여했다. 대부분 소매, 외식, 호텔, 의료·개호 등 업종에 종사하는 사람들이다. 니혼게이자이는 “서비스를 중시하는 일본에서 고객을 ‘악질’로 간주하는 것을 망설이는 기업이 많지만, 그대로 방치했다가는 국내총생산(GDP)의 70%를 차지하는 서비스업에서 일손 부족이 심화할 수 있어 대응을 모색하는 움직임이 나오고 있다”고 전했다. 일부 악덕 소비자의 갑질에 양보하고 굴복하는 것이야말로 전체 소비자의 손실을 초래할 수 있다는 인식도 확산하고 있다. 일본 서비스업계는 ‘마음’을 팔아야 하는 감정노동의 부담이 가뜩이나 일손 부족이 심각한 상황에서 인력 조달을 더욱 어렵게 하고 있다고 보고 있다. 이에 따라 고객 갑질로부터 직원을 보호함으로써 휴가나 퇴사 등을 막기 위해 다양한 대책을 강구하고 있다. 150개 제과업체가 가입해 있는 일본과자BB협회는 지난해 처음으로 ‘블랙 컨슈머’에 대응하는 지침을 만들었다. 손님이 자기가 구입한 상품이 불량품이다고 주장하더라도 실제로 해당 제품을 가져오지 않을 경우 원칙적으로 대응을 하지 않도록 규정했다. 그동안 제과업계는 불량이라는 주장만으로도 물건을 바꿔주거나 사과 물품을 보내는 경우가 많았기 때문에 이를 악용하는 사람들이 다른 업종보다 더 많았다. JR 등 철도회사들은 공동으로 승무원, 역무원에 대한 손님들의 폭력 추방 캠페인을 벌이고 있다. 후생노동성은 요양서비스 등 현장에서 요양사에 대한 성추행 등을 막기 위한 대책을 적극 추진하고 있다. 한 대형마트 노조는 올 봄 노사협상에서 고객 갑질에 대한 대책을 마련할 것을 사측에 요구해 관철시키기도 했다. 유럽연합(EU)은 직장내 학대와 폭력 등에 대응하는 절차를 정비하도록 기업에 요구하고 있다. 여기에는 직장상사나 동료뿐 아니라 고객이나 거래처 등도 해당된다. 니혼게이자이는 “일손 부족으로 편의점 등에서의 외국인 직원이 늘어나고 있는 가운데 손님들의 횡포로부터 직원들을 지킬 수 있는지 여부가 앞으로 일본의 오모테나시의 질을 좌우할 수 있다”고 전망했다. 도쿄 김태균 특파원 windsea@seoul.co.kr

언론중재위원회(이하 ‘위원회’)는 6월 30일 발간한 ‘언론중재’ 여름호(통권 147호)에서 대체적 분쟁해결제도(ADR)로서 ‘언론중재위원회 조정제도 운영의 경제적 가치’를 분석한 보고서를 게재했다. 보고서에 따르면, 언론중재위원회 분쟁조정제도 운용으로 연간 획득 가능한 편익의 경제적 가치는 약 537억 원, 사건처리를 위해 연간 투입된 비용은 약 56억 원으로 추계됐다. 최종적으로 산출된 편익-비용의 연간 순익은 약 481억 원 수준으로 추산됐다. 위원회 총 예산을 기준으로 할 경우에도 언론중재제도 운용에 따른 순익은 위원회 예산 대비 4.5배 수준으로 나타나, 위원회가 언론보도로 인한 갈등의 사회적 비용을 감소시키고 사회적 통합에 기여하고 있다는 것을 수치로 보여줬다. 사회적으로 큰 반향을 일으켰던 미투보도와 관련해 한국과 미국 언론의 보도를 비교하는 시도가 최근 있었다. ‘미투 이후 남겨진 언론 보도와 인격권 문제’를 특집으로 다루며, 2018년 공공부문 퓰리처상을 받은 미국 미투보도 22건과 1월 이후 국내 미투보도를 종합적으로 비교·분석했다. 미국의 미투보도는 피해자가 폭로한 사실을 고발하는 한편 이를 다수 증언에 근거해 확인했다. 또한 포드자동차 생산 공장의 ‘성추행 문화’ 보도 등을 통해 조직내 성범죄가 일어날 수 밖에 없었던 구조적 원인을 분석하고, 직장내 성희롱 경험 등에 관한 설문을 ‘남성’을 대상으로 실시해 성범죄 해결을 위한 새로운 통계를 확보하는 등 고발과 분석이 조화를 이뤘다. 우리나라의 미투보도 역시 서지현 검사의 인터뷰를 기점으로 미투운동을 공론장으로 이끌어낸 점은 평가받을 만했으나 피해자 증언에만 의존해 사실확인을 제대로 하지 않은 점, 미투운동의 사회적 맥락에 대한 분석이 고발 내용과 유기적으로 연결되지 못한 점 등이 문제점으로 지적됐다. 미투보도에 따른 인격권 침해를 최소화하기 위해 한·미 보도가이드라인을 함께 짚어보기도 했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

사업주에 ‘예방 지침 마련’ 의무 유급휴가 등 피해자 보호해야 고용노동부는 남녀고용평등법 시행에 따라 ‘직장 내 성희롱 예방·대응 매뉴얼’을 인터넷 홈페이지를 통해 보급한다고 6일 밝혔다. 매뉴얼에는 직장 내 성희롱이 발생했을 때 사업주가 실시해야 하는 조사, 피해자 보호 등의 내용이 담겨 있다. 이는 지난해 11월 개정된 남녀고용평등법이 노동 현장에 안착하도록 하기 위한 조치다. 고용부에 따르면 2013~2017년 5년간 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치로 접수된 사건은 133건이었지만, 사법 처리된 것은 12건으로 전체의 9.0%에 그쳤다. 또 성희롱 가해자에 대한 징계 조치를 하지 않은 391건(2013~2016년) 가운데 과태료 처분을 받은 사례도 21건으로 전체의 5.4%에 불과했다. 남녀고용평등법에 따르면 사업주는 성희롱 문제에 대해 사실확인 조사 의무가 있으며 피해자 보호를 위한 근무장소 변경, 유급휴가 부여 등의 조치 의무를 해야 한다. 이를 어기면 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 또 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 노동자와 피해노동자에 대한 해고 등 불리한 처우를 결정하면 기존 2000만원에서 1000만원 오른 3000만원의 벌금을 낸다. 법 개정으로 사업주는 반드시 직장 내 성희롱 예방 지침을 마련해야 한다. 지침에는 상담과 고충 처리에 필요한 사항, 조사 절차, 피해자 보호 절차, 행위자 징계 절차·수준에 대한 내용을 포함해야 한다. 또 직원들이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시해야 한다. 김덕호 고용부 청년여성고용정책관은 “직장 내 성희롱이 발생하면 회사와 당사자 모두 치명적인 상처를 입을 수 있다”며 “사업주가 이를 사전에 예방하고 성실하게 교육해야 한다”고 말했다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

장신영이 ‘슈츠(Suits)’에 특별출연한다.지난달 25일 첫 방송된 KBS2 수목드라마 ‘슈츠(Suits)’는 장동건, 박형식 두 남자의 브로맨스를 중심으로 색다른 감각의 스타일리시 드라마 탄생을 알리며 단숨에 수목극 시청률 1위 왕좌를 거머쥐었다. ‘슈츠(Suits)’의 매력포인트 중 놓쳐선 안 될 것이 지루할 틈 없이 펼쳐지는 흥미진진한 스토리다. 극중 무대가 로펌인 만큼 여러 사건들이 속속 등장하며 극의 긴장감을 불어넣는 것. 1~2회에서는 기업 간 M&A와 직장내 성희롱 사건이 등장, 최강석(장동건 분)과 고연우(박형식 분)의 콤비플레이를 이끌었다. 오는 2일 방송되는 3회 역시 또 다른 사건, 함께 등판할 새로운 인물을 예고하며 기대를 모은다. 1일 ‘슈츠(Suits)’ 츠근 변호사 나주희 역으로 특별출연하는 배우 장신영의 모습을 공개했다. 앞서 장신영은 예고 속 짧은 등장으로도 강렬한 인상을 남기며 기대감을 높였다. 시선을 강탈하는 매력은 물론, 장동건과의 파격적인 입맞춤으로 특별한 스토리를 암시한 것이다. 그런 그녀가 본격 등장을 알린 만큼 ‘슈츠(Suits)’ 본방송에서 어떤 모습을 보여줄지, 장동건과 어떤 관계로 나타날지 귀추가 주목되고 있다. 사진 속 장동건 장신영은 같은 법정에 있다. 다만 나란히 함께 있는 것이 아니라 각자 의뢰인 곁에, 서로에게 칼을 겨눠야 하는 상대편에 서 있다. 흔들림 없는 눈빛과 표정으로 변론하고 있는 장신영, 역시 최대한 감정을 드러내지 않은 채 변론 중인 장동건. 두 사람 모두 한 치의 흐트러짐 없이 팽팽한 긴장감을 유지하며 상대를 견제하고 있다. 그러나 조금만 더 깊이 들어가면 다른 방향으로 생각해볼 수 있다. 앞서 예고에서 입맞춤까지 했던 두 사람이 상대편 변호사로 마주한 것이다. 각자 조금이라도 더 유리한 결과를 얻기 위해 날카로운 공방을 펼치는 곳이 법정이다. 죄와 벌, 인간의 욕망, 이기심이 뒤엉킨 공간이 법정이다. 이들의 관계가 결코 평범하지 않음을 짐작할 수 있다. 서로를 바라보는 두 사람의 눈빛 역시 많은 감정을 담고 있는 것처럼 보여, 더욱 궁금증을 유발한다. 이와 관련 ‘슈츠(Suits)’ 제작진은 “특별출연을 통해 장신영이 연기한 나주희는 최강석의 과거와 떼려야 뗄 수 없는 인물이다. 흥미진진한 스토리 속 이들의 특별한 관계, 이보다 더 흥미진진한 장동건 장신영 두 배우의 열연이 담긴 3회에 많은 관심과 기대 부탁드린다”고 전했다. 한편, KBS2 수목드라마 ‘슈츠’는 2일 오후 10시에 방송된다. 사진제공=몬스터유니온, 엔터미디어픽처스 연예팀 seoulen@seoul.co.kr