한국장애인고용공단은 업무 특성상 장애인 등 고용 취약계층 채용에 적극적이다. 직원 중 장애인 비율이 18.0%, 여성 34.9%, 비(非)수도권 지역 인재가 51.1%를 차지한다. 매년 장애인과 여성, 비수도권 지역 인재를 일정비율 이상 채용한다. 지난해부터 채용 인원의 20% 안팎을 고졸자로 뽑고 있다. 공단이 원하는 인재상은 ‘신(信)·통(通)·한(汗)’ 인재다. 직원을 채용할 때 ‘가치를 우선하고 신뢰받는 사람(信)’, ‘열린 마음으로 소통하는 사람(通)’, ‘전문성과 끈기로 성취하는 사람(汗)’을 최우선으로 본다. 공단의 채용 모집 분야는 다양하다. 장애인 취업 지원과 기업 지원 분야(일반직·행정지원직) 외에도 전문 분야인 장애인 직업능력 평가 분야(직업평가직), 장애인 직업능력 개발훈련 분야(교사직), 장애인 고용조사·연구분야(연구직) 등이 있다. 일반직과 행정지원직은 청년층 취업난 해소와 취업 역량 강화를 위해 정규직 채용 인원의 2~3배수를 대졸자와 고졸자 인턴으로 5개월간 채용한 뒤 평가를 거쳐 정규직으로 선발한다. 나머지 직군은 정규직으로 바로 선발한다. 전형은 1차 서류심사와 2차 필기시험, 3차 면접시험으로 진행하며 교사직은 필기시험 대신 교수 역량과 실기 능력을 평가한다. 서류 심사에서는 장애인고용 서비스 기관인 공단의 특성에 적합한 인재를 중시한다. 필기시험 과목은 국어 또는 영어, 일반상식, 한국사 등 3과목이고 전문적인 분야를 담당하는 직군은 전공과목이 추가될 수 있다. 2차 필기시험 합격자에 대해서는 인성과 직무능력, 적응능력을 평가하는 종합직무능력검사를 실시하며 그 결과는 면접시험의 참고 자료로 활용된다. 면접시험은 공정성을 위해 블라인드 방식(면접관이 구직자의 학력 등의 배경을 모른 채 진행하는 시험)으로 진행되며 채용예정 분야의 전문 지식뿐 아니라 지원자의 역량과 잠재 능력을 우선 평가한다. 유대근 기자 dynamic@seoul.co.kr

GS칼텍스는 기업 경쟁력의 가장 중요한 원천으로 ‘인재’를 꼽는다. 이에 따라 ‘GSC Way’를 바탕으로 한 다양한 제도와 시스템을 통해 구성원들의 능력 향상과 성장을 지원하고 있다. 최고경영자(CEO)인 허진수 부회장도 평소 “열린 마음으로 타인의 의견을 경청하고 적극적으로 소통해야 정보공유를 활발히 이룰 수 있으며, 창의성을 북돋울 수 있다”고 강조하고 있다. GS칼텍스 취업 희망자는 GSC Way의 가치를 꼼꼼하게 살펴야 한다. 회사가 조직 가치에 기반해 선제적으로 행동하고 자원과 역량을 결집, 가시적인 성과를 창출하는 사람을 뽑는 데 주력하고 있기 때문이다. 이를 위해 GSC Way 부합도 검사, 직무능력검사, 한국사 시험 등을 시행하고 있다. 한국사 시험은 역사적 사고력을 지닌 인재를 선발하기 위해 2008년 국내 최초로 입사 과정에 도입됐다. GS칼텍스는 대졸 신입사원 및 경력사원의 최종면접을 CEO가 직접 주관하는 것으로도 유명하다. 또 구성원들의 사내 커뮤니케이션 활성화를 위해 전 임직원에게는 태블릿PC가 지급된다. ‘주니어보드’는 도전적이고 창의적인 아이디어가 경영진에게 가감 없이 전달되기 위한 제도다. 정보공유를 위한 ‘지식전문가’ 제도도 돋보인다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

현대자동차그룹의 부품 계열사인 현대모비스는 글로벌 인재 육성을 위해 지난해 ‘현대모비스 경영아카데미’(HMBA)를 출범시켰다. HMBA는 성과 지향, 현장 지향, 자기주도적 학습을 근간으로 글로벌 비즈니스 환경에 최적화된 인재개발 운영 체계 및 역량 강화를 골자로 한다. 직무의 전문성을 강화해 2015년까지 본사는 물론 해외법인의 역량을 세계 최고 수준으로 끌어올린다는 계획이다. 이를 위해 전체 기술·사무직의 3분의1에 해당하는 1200명의 해외 주재원 인력 풀을 확보하고 거점별 현지 지역 전문가도 육성하고 있다. 특히 유능한 직원을 조기에 선발해 업무 및 외국어 능력 향상과 더불어 MBA 과정을 이수케 함으로써 핵심 인력으로 키워내는 ‘톱 탤런트(Top Talent) 육성’ 프로그램도 실시 중이다. 임원, 팀장, 팀원 등의 직책별 리더십 프로그램을 신설하고 팀원 간 또는 팀 간 소통을 강화해 조직 전체의 시너지 효과의 극대화를 꾀하고 있다. 취업준비생들을 대상으로는 ‘현대모비스 오픈하우스’를 진행해 다양한 인재 선발을 진행하고 있다. 일절 스펙을 배제한 채 지원자가 수행한 5분간의 열정적인 자기 PR을 기반으로 미래 사원을 뽑고 있다. 박상숙 기자 alex@seoul.co.kr

아모레퍼시픽은 개방, 혁신, 친밀, 정직, 도전 등 5가지 핵심 가치를 뜻하는 ‘아모레퍼시픽 웨이’를 인재상은 물론 업무방식과 행동규범에 강조하고 있다. 모든 직원이 자기 분야의 전문가가 될 수 있도록 지원하고 시장의 변화에 빨리 적응할 수 있도록 자기계발을 장려하고 있다. 채용에서도 이런 점을 염두에 두고 인재를 선발한다. 직원 개개인은 연간 학습계획을 세워 각종 온라인 교육, 직무 전문교육, 직급별 리더십 교육을 받을 수 있다. 신입사원은 4주 집합연수를 통해 비즈니스 커뮤니케이션, 메이크업 실습 등 이론교육과 실습을 받는다. 중국 현지 연수와 생산시설 방문 등 현장 체험활동도 거친다. 아모레퍼시픽은 다양한 인턴사원 제도를 운영 중이다. 국내 대학을 나온 외국인 유학생을 글로벌 인턴으로 선발해 평가를 거쳐 정규직으로 채용하는 글로벌 인턴십 제도와 영업현장을 체험하며 직무 탐색 기회를 제공하는 영업 인턴 프로그램이 대표적이다. 이와 함께 협력사 직원들에게도 핵심 리더 양성과정, 품질관리 책임자 실무역량 향상 과정 등 직급별 맞춤 교육과 해외 연수 등을 지원하고 있다. 2002년부터 2011년까지 200명 이상이 참여했다. 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

SK이노베이션 최고경영자(CEO)인 구자영 부회장은 치열한 글로벌 경쟁 속에서도 살아남는 기업을 위해 ‘조직 활성화’를 강조하고 있다. 또 ‘인간 위주의 경영을 통한 수펙스(SUPEX) 추구’라는 SK그룹의 경영 원칙 아래, 임직원이 자발적이고 의욕적으로 일할 수 있는 환경 조성을 목표로 삼고 있다. SK이노베이션의 인재상은 ‘신뢰를 바탕으로 도전·혁신을 추구하는 ‘글로벌 전문가’다. 업무에 혁신적으로 도전하면서 전문성과 글로벌 역량을 보유한 인력을 말한다. SK이노베이션은 현재 정유·화학사업 등 기존의 안정적인 비즈니스 환경을 벗어나 2차 전지, 정보전자소재 등 다양한 신사업을 추진하고 있는 만큼 환경에 안주하지 않고 발전을 추구하는 인재를 원하고 있다. 이에 따라 신입사원 선발 때도 획일화된 스펙과 면접을 통한 전형이 아닌, ‘바른 사람’(Right People) 선발 방식을 적용한다. 이는 서류 전형에서 자기소개서의 비중을 높이고, 면접에서는 직군별로 필요한 자질과 역량은 물론 직무적합성까지 다각도로 검증하는 방식이다. ‘바이킹형 인재’도 원한다. 이는 창의력을 마음껏 발휘할 수 있는 조직문화에 맞는 인재를 말한다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

한국콘텐츠진흥원의 제1의 채용 기준은 기관의 핵심가치에 부합하는 인재다. 한콘진은 창의도전, 최고역량, 사회책임, 지속성장이라는 네 가지 핵심가치에 맞춰 다양한 인재를 채용하고 이들을 ‘도전하는 창의인’, ‘헌신하는 신뢰인’, ‘넓게 보는 전문인’으로 육성한다는 목표를 세우고 있다. 지난 5월 실시한 정규직 신입사원 채용에는 12명 선발에 1400여명이 지원하는 등 매년 100대1이 넘는 높은 경쟁률을 보이고 있다. 정규직 채용의 경우 직무 구분 없이 채용이 이뤄지며 서류전형, 인·적성검사, 논술전형, 토론면접, 인성면접의 5단계를 통해 최종 합격자를 선정한다. 공채 규모는 10여명으로 연 1회 실시하며 연령 제한은 없다. 특히 서류전형에 획일적인 어학능력 점수 기준을 삭제하고 최대한 많은 인원에게 인·적성검사의 기회를 준다는 방침을 세우고 있다. 또한 학력 위주가 아니라 여성, 지역인재, 사회 형평적 채용, 인턴 출신, 고졸 인재 등 다양한 기준으로 인재를 선발한다. 서류전형에서는 자기소개서를 중심으로 한 역량을 평가하며, 인·적성검사를 통해 기초직무능력을 평가한다. 또한 논술과 토론면접을 통해 창의성과 논리력뿐만 아니라 콘텐츠 산업에 대한 이해도를 중점적으로 평가한다. 마지막으로 인성면접을 통해 지원동기, 가치관, 조직적응력 등을 평가한다. 최근 한국콘텐츠진흥원의 정규직 신입 채용은 논술과 토론면접이 강화되고 있는 추세이다. 한콘진 관계자는 “이는 한국 콘텐츠 산업의 육성을 총괄 지원하고 있는 기관 특성상 국내외 콘텐츠 산업의 높은 관심과 이해도가 요구될 뿐 아니라 산업계 현장과 소통하는 능력이 중요하기 때문”이라고 말했다. 이 밖에도 한국콘텐츠진흥원은 매년 30명 규모의 인턴을 채용하고 있으며, 이들 중 우수인력은 신입 정규직 채용에서 우대해 매년 20% 이상의 인턴 수료자를 신입사원으로 채용하고 있다. 이은주 기자 erin@seoul.co.kr

박근혜 정부 출범 후 법무부는 여론의 도마에 자주 올랐다. 지난 6월 국가정보원 대선·정치 개입 사건에 대해 공직선거법을 적용할 것인가를 두고 검찰 수사팀과의 갈등설이 불거졌고, ‘혼외 아들 의혹’ 언론 보도에 대해 황교안 법무부 장관이 채동욱 전 검찰총장에 대한 감찰을 지시하면서 ‘채 총장 찍어내기’에 법무부가 앞장섰다는 비판도 받았다. 또 성남보호관찰소를 기습 이전해 주민들이 직원들의 출근을 저지하면서 규탄 시위를 벌이기도 했다. 여론에 비쳐진 이런 모습은 일부분일 뿐이다. 법무부는 준사법기관인 검찰을 지휘·감독하고, 교도소 등 교화시설을 운영하면서 범죄를 예방하고, 출입국 및 이민 정책 등을 담당한다. 지난 6월 ‘성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법’ 개정안을 시행하고, 최근 문제가 된 성남보호관찰소 이전을 재검토하는 등 고군분투하고 있다. 이들은 서로 사법시험 또는 사법연수원 기수라는 서열과 함께 학연·지연으로 얽히고설킨 인맥을 형성하고 있다. 이 때문에 ‘상명하복’(上命下服)이라는 독특한 검찰의 조직 생리가 법무부에도 그대로 적용된다. 정무직이긴 해도 검사 출신인 황 장관과 국민수 차관을 비롯한 국·실·본부장급 이상 고위 간부들 가운데 교정본부장을 제외하고는 모두 검찰 출신 법조인이거나 현직 검사들로 채워져 있다. 사법연수원 18기 출신 검사들이 검찰국장 등 주요 보직을 맡고 있다. 법무부 내 최고 요직인 검찰국장은 검찰 인사와 예산을 총괄한다. 과거 ‘검찰 빅4’(대검 중수부장·공안부장·서울중앙지검장·법무부 검찰국장) 가운데 유일한 법무부 본부 보직이다. 조만간 열릴 검찰총장 후보추천위원회에 검찰 내에서는 유일하게 당연직으로 참석하게 된다. 김주현 검찰국장은 정책판단 및 기획 능력이 탁월한 검찰 내 대표적인 기획통이라는 평가를 받는다. 김 국장은 전국 부장검사 중 최선임인 서울중앙지검 형사1부장과 서울중앙지검의 특수수사를 총괄하는 3차장을 맡아 주요 형사·특수사건을 지휘했고, 법무부 기조실장과 대변인으로 근무하면서 출입국·범죄예방 및 교정, 인권 업무 등을 두루 경험했다. 다만 서울중앙지검 3차장으로 근무하면서 당시 한명숙 전 총리를 기소해 야권으로부터 ‘정치적 편향·표적 수사’라는 비판을 받기도 했다. 김 국장과 연수원 동기인 강찬우 법무실장은 대검 중수3과장, 범죄정보기획관을 역임했다. 강 실장은 삼성그룹 에버랜드 변칙 증여 사건을 비롯해 삼성 비자금 특검에서 활약했고, 서울중앙지검 금조1부장 재직 당시 이명박 한나라당 대선 후보의 BBK 주가 조작 의혹 사건을 수사하기도 했다. 이처럼 일선 지검 근무를 통한 수사 경험이 풍부한 데다 기획 능력과 정책 판단 능력도 두루 갖추고 있다. 봉욱 기획조정실장은 대검 연구관과 대검 첨단범죄수사과장, 대검 공안기획관을 지내는 등 정책기획 역량과 특별수사 능력을 겸비했다. 강한 업무 추진력을 가지고 있으면서도 설득력이 뛰어나다는 것이 장점으로 꼽힌다. 법무부 간부 중 유일하게 호남 출신인 문무일 범죄예방정책국장도 사법연수원 18기로 김 국장, 강 실장과 동기다. 문 국장은 탁월한 리더십을 바탕으로 조직을 이끌고 있다. 대검 중수1과장, 서울중앙지검 특수1부장 등을 거치면서 특수수사 경험을 쌓았으며 지난해 광주고검 차장으로 고검장 직무대리를 맡으면서 조직을 안정적으로 이끌어 나간 경험도 있다. 주요 간부 중 사법연수원 기수가 가장 높은 정동민 출입국본부장은 수원지검 공안부장, 대검 공보관, 서울중앙지검 금융조사부장 등을 역임했다. 공안과 특수분야를 넘나드는 수사경력에다 연구기획능력, 통솔력을 두루 갖춘 ‘멀티플레이어’다. 사법연수원 기수로는 가장 후배인 안태근 인권국장은 법무부 검찰국, 서울중앙지검 금조2부장, 부산지검 동부지청장을 거치면서 기획 능력과 수사 경험을 쌓았다. 안 국장은 법무·검찰의 기획 및 제도 개선 분야에 정통하다는 점이 인정돼 지난 1월 박근혜 대통령 당선인 인수위원회에 파견되기도 했다. 유일한 비검사 출신인 김태훈 교정본부장은 1991년 교정공무원이 된 뒤 20년 넘게 현장을 지켰다. 서울구치소장과 대구지방교정청장, 서울지방교정청장 등을 지냈다. 뛰어난 현장 감각으로 교정행정 및 실무 전반에 대한 이해와 전문성을 갖추고 있다는 평가를 받고 있다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

안전보건공단은 ‘열린 채용’을 통해 신입직원을 뽑는다. ‘탈 스펙-직무역량기반 채용시스템’을 통해 산업안전보건에 대한 열정과 실력을 갖춘 실무형 인재를 선발한다. 채용 모집분야는 사업장 직접 기술지원과 운영지원 업무를 담당하는 안전, 보건, 건설, 경영분야로 각각 나뉜다. 지난 6월 실시한 2013년 신입직원 채용에서는 75명 선발에 5268명이 지원해 경쟁률이 70대1이나 됐다. 지원자들은 서류심사, 필기시험, 면접심사로 이어지는 3단계 전형을 통해 최종 합격자를 선발했다. 입사지원서는 외국어 성적, 학점, 자격증 등 이른바 ‘스펙’ 작성란을 없앴다. 관심업무, 희망근무지역 등 기본적인 사항만 입력하도록 했다. 자기소개서를 대신해 지원 동기와 문제해결 능력 등을 기술하는 ‘직무수행 계획서’를 제출토록 했다. 제출된 직무수행 계획서를 통해 지원자의 역량과 경험, 능력을 판단해 선발했다. 필기시험은 응시자의 직무능력과 발전가능성을 염두에 두었다. 전공분야(안전, 보건, 건설, 경영)와 관계없이 논리력, 추리력, 창의력, 상황판단력, 비판사고력 등 응시자의 직무역량 및 보유역량을 확인하는 직무종합수행능력평가를 실시했다. 면접은 1차에서는 실무전문가가 지원분야의 전문지식, 공단업무연계성과 현장 활용가능성, 보유역량의 발전가능성 등 직무역량 중심으로 평가했다. 2차는 공단의 고위 간부진이 공직자로서 기본자세와 태도, 안전보건에 대한 관심과 열정, 조직적응력과 커뮤니케이션 능력 등 포괄적인 가치적합성을 살폈다. 특히 공단은 지난해부터 사회적 균형을 고려해 전체 채용인원 중 약 20%를 고졸자 중에서 채용하고 있다. 올해는 산업재해예방기관이라는 공단 특성을 고려해 산재사고 사망 근로자의 유자녀 2명을 채용하기도 했다. 공단이 원하는 인재상은 ‘전문성, 창의, 화합, 공공성을 갖춘 재해예방전문가’다. 안전보건 중심역할 수행에 필요한 총체적 역량과 함께 고객에 대한 헌신적인 노력, 끊임없이 도전하는 정신, 신뢰와 배려를 통한 성과, 윤리의식에 기초한 성실한 업무자세 등을 본다. 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

보험과 카드 분야는 올 하반기 채용의 문이 그리 넓지 않다. 생명보험사 중에서는 삼성, 한화, NH농협생명만 신입사원을 뽑는다. 손해보험 업계에서는 삼성·동부화재, 현대해상, LIG·롯데·NH농협손보 정도다. 카드 업계도 삼성·현대카드만 채용 절차가 진행 중이다. 비씨·롯데·하나SK카드가 곧 채용 공고를 낼 예정이지만 선발 인원은 각 10명 안팎에 그칠 전망이다. 신한카드는 채용 계획이 불투명하다. KB국민카드와 우리카드는 뽑을 계획이 없다. 채용문이 좁아진 상황에서 보험·카드사 지원자들은 어떻게 준비를 해야 할까. 서울신문이 26일 각 금융사의 인사 담당자들에게 물어본 결과를 종합하면 보험사는 ‘인성’을, 카드사는 ‘트렌드’와 ‘창의성’을 강조하는 것으로 요약할 수 있다. 보험은 위험에 대비하는 상품이면서 장기 계약이 많다. 보험회사 직원들은 다양한 고객 및 보험설계사 등과 수시로 교류해야 한다. 훌륭한 인성을, 그중에서도 신뢰감을 최고의 가치로 꼽는 이유다. 삼성화재 인사 담당자는 “보험업은 제조업과 달리 한 번의 실수가 고객과 회사에 큰 손해를 줄 수 있다”고 설명했다. 보험사들은 최근 들어 면접을 부쩍 강화하고 있다. 한화생명은 여러 명이 한꺼번에 참여하는 면접보다 면접자 1명에 면접관 2명이 30~40분간 만나는 방식을 쓴다. 현대해상은 올해 자기소개서를 통한 심층질문 면접을 도입했다. 자기소개서는 최대한 구체적으로 써야 한다. 현대해상 인사 담당자는 “다양한 경험을 제시해 이를 직무와 구체적으로 연관짓는 게 좋다”고 말했다. LIG손보 인사 담당자는 “기존 합격자의 자기소개서를 그대로 옮겨 작성하는 것은 금물”이라고 지적했다. 인사 담당자들은 면접에서 최대한 진정성을 보이고 과장된 모습은 피하는 게 좋다고 조언했다. 별 생각 없이 한 작은 행동에도 세심한 신경을 써야 한다. 농협손보 인사 담당자는 “대기 장소에서 불성실한 모습은 지원자가 평소 불성실하다고 보일 수 있기 때문에 대기 장소에서도 정숙한 모습을 보이는 것이 중요하다”고 말했다. 대량소비 사회의 첨단을 걷는 카드사들은 소비패턴의 변화 등 트렌드 파악 능력과 창의성을 다른 업종보다 중요하게 여긴다. 카드업의 본질은 마케팅이라 여기기 때문이다. 고종훈 하나SK카드 팀장은 “카드사는 상품 기획과 출시, 마케팅 업무가 많은 만큼 고객과 시장에 대한 통찰력이 필요하다”고 말했다. 현대카드 관계자는 “우리 회사에서 가장 중요하게 판단하는 항목은 창의성과 분석력”이라고 밝혔다. 조직 내 인화도 중요하다. 인사 담당자들은 업무를 빠르게 익히면서 개성이 지나치게 강한 지원자보다는 차라리 업무 적응은 더디더라도 조직에 잘 어울릴 수 있는 지원자를 원하는 편이다. 윤성목 비씨카드 차장은 “신입사원의 업무 적응도는 크게 차이나지 않는다”고 말했다. 김종화 신한카드 부부장은 “‘스펙’(각종 공인 자격증 등)을 쌓는 것도 좋지만 신한카드에 관심을 꾸준히 갖고 금융인으로서의 잠재역량을 기른다면 자연스럽게 입사 준비가 될 것”이라고 말했다. 김진아 기자 jin@seoul.co.kr 이성원 기자 lsw1469@seoul.co.kr

금융, 무역, 회계 자격증 전문 교육기관 한국금융개발원(KFO)은 20대 취준생을 위한 ‘원스탑 플랫폼’을 10월 1일 그랜드 오픈한다고 밝혔다. 자격증 취득 후 취업까지 멘토링하는 ‘KFO 원스탑 취업 플랫폼’은 2년간 10억원 이상의 개발비를 투자한 프로그램이다. 스펙진단(학사관리, 자격취득, 토익 및 어학)과 역량진단(NPTI)를 활용한 8개 직업능력분석, 직무매칭)으로 구성됐다. 한국직업교육진흥원 인증 진로 취업전문가인 CCT(Certified Career Therapist)를 통해 개인별 커스트마이징된 ‘처방전’과 ‘컨설팅’까지 온라인으로 제공해 기존 취업 멘토링 프로그램과 차별화를 보인다. 특히 온라인의 한계점인 현장감과 교육성과를 높이기 위해 코리아잡스쿨과 연계, 학교로 찾아가는 학년별 취업캠프(1학년: 자기분석 2학년: 직무분석 3학년: 회사분석), 진로캠프를 공동 개발, 187개 학교에서 특강부터 2박3일 캠프, 학점연계과정을 운영한다. 또한 펀드투자상담사, 증권투자상담사를 비롯한 11개 금융자격증과 국제무역사, 무역영어가 포함된 6개 무역자격증, 전산회계, 재경관리사를 비롯한 8개 회계자격증은 합격 후 수강비를 돌려주는 합격환급제로 이뤄진다. AICPA (미국공인회계사), CFA, CDCS 등의 국제공인자격증은 합격 후 해외취업알선 및 인턴쉽 프로그램을 운영할 방침이다. 한국금융개발원 백성욱 총괄이사는 “학생들이 진로에 맞는 직업을 선택하고 역량을 길러야만 정착율이 담보되는 취업 선순환이 이뤄진다”며 “이런 순환 구조를 파악한 원스탑 취업플랫폼은 향후 국내 시장을 넘어 글로벌 스탠다드 모델로 성장시켜 2020년에는 매출 1조원에 도전하겠다”고 전했다. 한편, 이번 개발을 진두지휘한 백성욱 총괄이사는 현재 한국직업교육진흥원 사무국장이며, 한국직업교육진흥원은 NCS(국가직무능력표준체계)기반 취업연계사업, 직렬별 협회와 연계한 직업진로체험, ODA(정부개발원조) 사업 등에 학교와 정부의 가교역할을 하는 비영리 단체이다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

내년부터 중앙정부와 지방자치단체에 기존 ‘1인 8시간 전일제’ 근무 체계 외에 ‘2인 5시간 선택제’가 추가로 도입된다. 이들은 시간당 임금이나 승진 등에서 전일제 일반직 공무원과 동등한 대우를 받게 된다. 고용노동부는 2017년까지 고용률 70%를 달성하기 위해 이런 내용이 담긴 핵심과제와 주요 추진 계획을 8일 발표했다. 고용부는 우선 각 지자체와 정부부처를 상대로 수요 조사를 거쳐 내년부터 1명이 8시간 동안 맡는 업무를 2명이 나눠서 하도록 하는 ‘시간 선택제’ 일자리를 도입하기로 했다. 국공립·사립 교사와 영양사 등 회계직원을 대상으로도 시간 선택제를 도입하고 내년부터 2017년까지 공공기관에서 9000명의 시간제 일자리(하루 4시간 근로 기준)를 만들기로 했다. 정부는 또 삼성, 포스코 등 30대 기업과 협약을 체결해 민간기업이 시간 선택제 일자리 창출에 참여하도록 유도하는 한편 시간선택제 일자리를 만든 기업에는 사회보험료와 세액공제, 인건비 지원 등의 혜택을 준다는 방침이다. 이와 함께 연말까지 시간선택제 근로자 보호와 지원을 위해 ‘시간선택제 근로자 보호 및 고용촉진법’을 제정하고 지원센터를 설립하기로 했다. 정부는 휴일 근로를 연장근로 한도에 포함하는 내용을 담은 입법을 연내 추진해 장시간 근로 관행을 개선하고, 근로 시간을 줄임으로써 신규 채용을 늘리는 기업에는 내년부터 인건비와 설비투자비를 지원할 계획이다. 또 스펙을 초월한 채용을 확산시키기 위해 능력 중심의 인재를 선발하는 ‘핵심 직무역량 평가 모델’을 내년까지 180개 기업에 보급하기로 했다. 장년층 고용 확대를 위해 임금 체계 개편과 연계해 자율적으로 정년을 연장하는 기업에 지원금을 늘리고 임금·직무체계 개편에 관한 가이드라인을 올해 안에 마련할 방침이다. 이범수 기자 bulse46@seoul.co.kr

LX대한지적공사의 신입사원 채용은 측량 업무에 종사하는 기술직과 고졸 보조직, 일반 행정업무를 담당하는 사무직으로 나뉜다. 학력과 연령 제한은 없지만 기술직 지원자는 지적기술·기능 분야의 국가 기술자격이 있어야 한다. ‘지적’이라는 다소 전문적인 성격을 갖고 있는 공사이지만 취업시장에서 인기는 매우 높다. 지난해 상반기에는 64명 선발에 2344명이 지원했다. 특히 사무직의 경쟁률은 177 대 1을 기록했다. 올해 LX공사는 11월에 신입사원 정기공채를 진행한다. 공채 규모는 80명 정도다. 응시자들은 이번 하반기부터는 LX공사의 신입사원 채용방식이 바뀌는 점을 유의해야 한다. 이른바 스펙 위주의 채용이 아닌 역량을 기준으로 인재를 선발하기로 했기 때문이다. LX공사는 공기업에서는 유일하게 고용노동부가 실시하는 ‘핵심직무역량 평가모델’ 시범기관으로 선정돼 이에 따라 신규직원을 채용하기로 했다. 이 모델은 직무와 무관한 스펙 대신에 구체적인 직무요건을 명시하고, 직무에 필요한 역량을 평가해 신규 직원을 채용한다. 기존 채용 방식과는 입사지원서 작성 방법부터 다르다. 응시자들은 자기소개서와 이력서로 대표되는 입사지원서 대신 직무 관련 경험이나 활동을 기재하는 역량지원서를 내야 한다. 전공과 영어, 성적 등의 필기시험도 직무에 필요한 인성이나 능력, 지식을 평가하는 역량테스트로 바뀌었다. 면접도 평면적인 질문이 아닌 경험면접, 상황면접 등을 도입해 응시자들의 역량을 심층적으로 검증하도록 했다. LX공사는 고용부로부터 컨설팅과 면접과제 개발, 면접관 교육 등의 사전 준비 교육과 실제 채용과정에서 평가모델 활용 등을 지원받을 계획이다. 현재 컨설팅을 진행하고 있고 다양한 의견 수렴 과정을 거쳐 공사의 특성과 지향에 맞는 가장 적합한 모델을 개발할 방침이다. 그리고 기존 입사 준비자들의 혼란을 최소화하기 위해 올 연말 공채에는 직무적성검사와 면접부터 우선 강화하는 등 단계적으로 적용할 계획이다. 안석 기자 ccto@seoul.co.kr

“오늘 비가 많이 오는데 안타깝게도 올 하반기 기업 채용시장도 ‘흐리거나 비’로 예상됩니다.” 장대비가 쏟아진 29일 오후 1시 서강대 정하상관 국제회의장은 채용 정보를 하나라도 더 얻기 위한 학생들로 북적거렸다. 학생 1000여명이 취업포털 인크루트 주최의 ‘2013 하반기 채용 설명회’에 참석한 가운데 일부 학생들은 자리가 없어 바닥에 앉거나 선 채로 귀를 기울였다. 아예 휴대전화로 녹음하는 학생들도 눈에 띄었다. 인크루트 서미영 상무는 하반기 채용 계획과 관련해 “777개 상장사를 대상으로 하반기 채용 계획을 조사한 결과 채용을 하겠다고 응답한 비율이 36.6%에 불과했다”면서 “이는 2009년 하반기 금융위기 수준인 35.5%와 비슷한 수준으로 하반기 채용 기상도가 매우 어둡다”고 밝혔다. 인크루트의 기업 규모별 채용계획에 따르면 대기업은 50.0%, 중견기업 37.8%, 중소기업이 32.5%로 나타났다. 업종별로는 12개 업종 가운데 석유화학만 지난해 하반기 대비 채용 규모를 1.5% 늘리고, 나머지 건설과 금융, 자동차, 제약, 정보통신 등 11개 업종은 채용 규모를 줄일 것으로 조사됐다. 이광석 대표는 “경기 불황과 더불어 기업에 대한 과도한 규제가 직접적으로 취업 시장에 영향을 미친 것으로 보인다”면서 “기업이 위축될수록 채용 계획을 세우는 것조차 어려워져 결국 그 여파가 취업 준비생에게 돌아가게 될 것”이라고 우려했다. 서 상무는 채용 동향에 이어 기업이 중요하게 생각하는 스펙으로 ▲인턴십 ▲대외 활동 ▲어학 성적 ▲아르바이트 ▲여행 순으로 꼽았다. 하지만 실제 구직자가 준비하는 스펙을 보면 ▲자격증 취득 ▲어학 관련 학습 ▲경력 연결 아르바이트 ▲인턴십 ▲봉사 활동이었다고 밝혔다. 그는 “스펙보다 나만의 희망 직무를 결정하고 차별화할 수 있는 직무 역량과 관련 경험을 키워야 한다”고 조언했다. CJ, KT, 넥슨 인사담당자와 학생 간 ‘토크 콘서트’도 열렸다. 이영관 KT 인사담당 매니저는 “KT가 채용하고 싶은 인재는 단순히 공부만 잘하는 학생이 아니라 커리어 목표와 열정, 관심을 일치시키는 학생”이라면서 “‘내가 어떤 분야에 관심이 있고 이걸 꼭 하고 싶은데, 이 기업이라면 잘할 수 있을 것 같다’는 커리어 목표를 명확히 말할 수 있어야 한다”고 설명했다. 졸업예정자 정태준(27)씨는 “채용 시장이 이렇게 암울할 줄 몰랐다”며 “하반기에는 인턴 경험을 쌓고 내년 상반기에 원하는 기업에 도전할 예정”이라고 밝혔다. 대학 4학년 이가혜(23·여)씨는 “미리 취업 동향을 파악하기 위해 설명회에 참석했다”며 “앞으로 인턴십이나 대외 활동에 관심을 가져야겠다”고 말했다. 명희진 기자 mhj46@seoul.co.kr

“트리즈에 대해 들어 보신 분 계신가요. 러시아 학자 겐리흐 알트슐레르 박사가 30만건 이상의 특허를 분석해 원리를 찾은 것이 바로 트리즈입니다.” 지난달 31일 중앙공무원교육원(중공교) 5급 신임 사무관들을 대상으로 진행된 과학 강의의 한 장면이다. 교육생들 자리에서는 각종 인문학 서적도 눈에 띄었다. 이번에 새롭게 ‘인문학·과학기술 융합 교육’을 운영하며 생긴 풍경이다. 중공교는 오는 16일까지 운영하는 3주짜리 교육 프로그램 전체를 과학과 인문학으로 채웠다. 신임 사무관 교육을 공직가치와 직무역량, 관리자역량 등을 중심으로 꾸민 이전 모습과 사뭇 다르다. 이전까지는 인문학이나 과학 강의 등을 한두 시간 특강 형식으로 포함한 적은 있었지만 이처럼 체계적으로 운영한 것은 처음이다. “기존 교육을 넘어 비판적이고 창의적인 사고를 배울 수 있도록 하는 것이 이번 교육의 목표”라는 게 중공교 관계자의 설명이다. 새 교육 프로그램은 인문학과 과학기술 강의, 개인별·팀별 연구, 연구 발표 등의 순서로 진행된다. 인문학 강의는 이른바 ‘문학·역사·철학’(문·사·철) 교육을 주제로 ▲톨스토이의 삶과 문학 및 러시아 문학 ▲사기열전으로 본 혁신전략과 리더십 등에 대한 강의가 주를 이룬다. 과학 분야는 ▲과학기술과 국가발전론 ▲실용 트리즈와 적용사례 ▲인터넷·미디어의 변화를 통한 창의적 혁신 등을 주제로 했다. 서울대 생명공학공동연구원장 출신으로 다수의 과학 대중서 저자이기도 한 유영제 원장의 ‘색깔’이 묻어나는 교육 프로그램이라는 게 중공교 안팎의 설명이다. 중공교 관계자는 “유 원장이 직원 워크숍 등에서 이른바 ‘문·사·철’ 교육의 필요성을 강조했다”면서 “인문학 소양을 배양하기 위한 여러 자문을 듣고 프로그램을 마련했다”고 말했다. 교육생들에게 추천한 책은 톨스토이의 ‘안나 카레리나’, 레비스트로스의 ‘슬픈열대’ 등 인문학 권장 도서 30권이다. 이 중 각자가 책을 선정해 독서토론을 진행한다. 과학, 문화, 디자인 등에 대해 자유로운 의견을 나누는 ‘테드’(TED)의 형식을 빌려 다른 교육생들 앞에서 강연하는 시간이 마련된 점도 이채롭다. 팀별로 15분간 자신들의 결과물을 소개한다. 김현철 중공교 교수부장은 “학문의 기초가 되는 인문학과 과학 강의를 통해 교육생들이 문제의식과 비판정신, 합리적 사고 등을 기르고자 한다”고 새 프로그램의 의미를 설명했다. 중공교는 이번 과정의 반응과 성과 등을 검토해 교육을 정례화할 방침이다. 안석 기자 ccto@seoul.co.kr

삼성전자는 2011년 12월 ‘소프트 드리븐 컴퍼니’(Soft Driven Company)로의 패러다임 변화를 선언하고 세계 최고 수준의 소프트웨어(SW) 경쟁력 구축에 힘써왔다. 이후 ‘SW센터’, ‘MSCA 아메리카’, ‘SW연구소’ 등을 차례로 설립하고 창조경제의 기반이 될 SW 인재 양성과 해외 협업 네트워크를 강화했다. 삼성전자의 창의적 SW 인재 양성은 1991년으로 거슬러 올라간다. 미래를 이끌어 갈 열정적·창의적인 학생들을 조기에 발굴하는 ‘SW멤버십 제도’를 통해 대학생 85명을 선발하는 것을 시작으로, 지난해에는 한양대 컴퓨터공학부와 손잡고 ‘SW학과’를 개설, 신입생 30여명을 선발했다. 한양대는 특성화된 교과 과정을 개발해 실무 기반의 맞춤형 교육을 실시하고 있다. 삼성전자는 창조경제 역량 강화를 위해 신입사원 공채 방식도 바꿨다. 연구개발 직무와 함께 뽑던 SW 직무를 2011년 하반기부터 별도 구분, SW 실무 역량이 검증된 전문인력을 선발하고 있다. 또 올해 상반기 공채부터는 통섭형 SW 인재 양성을 위해 인문계 전공자를 대상으로 ‘삼성 컨버전스 SW 아카데미’를 도입했다. 우수한 인재들이 창의적으로 일할 수 있는 조직문화도 구축했다. 삼성전자는 ‘워크 스마트’ 캠페인을 전개, 각자가 자기 분야에서 프로가 될 수 있도록 각종 지원을 아끼지 않았다. 2009년부터는 ‘자율 출근제’를 도입했고, 2011년에는 ‘재택·원격근무제’를 도입해 형식보다 성과 중심으로 근무 방식을 바꿨다. 이런 근무 환경은 특히 여성 임직원들의 업무 효율을 높이는 데 기여한 것으로 평가받고 있다. 또 사업부별로 틀을 깨는 창조적 시도를 장려하기 위해 독립 근무 공간, 자율적 근태 관리, 파격적 성과 보상 등 사내 벤처 방식을 접목한 ‘C랩’(creative lab)도 지난해 신설했다. 삼성전자는 동반성장을 위한 ‘강소기업 육성’에도 꾸준히 힘을 쏟고 있다. 올해 39개 후보사 중 14개 사를 강소기업으로 선정해 총 138억 9000만원 규모의 자금과 인력, 제조기술 등을 종합적으로 지원했다. 2015년까지 총 50개 강소기업을 육성할 예정이다. 더불어 ‘혁신기술 기업 협의회’를 구성해 거래 여부와 무관하게 핵심기술, 아이디어가 있는 중소기업과 공동 개발 과제를 추진하고 있다. 지난 3월 제4기 출범식을 가진 이 협의회에는 지금까지 총 47개 사가 참여해 5300억원의 신규 매출을 창출했다. 협력사 경쟁력 강화를 위한 노력도 꾸준하다. 지난 5월 서울 강남구 코엑스에서 열린 ‘삼성 협력사 채용 한마당’에는 삼성전자 협력사 126개 사가 참여했다. 삼성전자는 협력사의 자금 조달을 지원하기 위해 기업은행, 산업은행 등과 손잡고 1조원 규모의 ‘협력사 지원 펀드’도 운영하고 있다. 강병철 기자 bckang@seoul.co.kr

에너지관리공단은 청년일자리 창출에 적극 나서고 있다. 에너지관리공단은 2009년부터 청년인턴 제도를 정규직 채용과 연계하는 인사시스템을 운영하고 있다. 업무 평가결과가 우수한 인턴은 정규직으로 뽑는다. 특히 지난해 고졸 채용 제도를 도입했으며 인턴과정을 수료한 10명 전원을 7급 정규직으로 전환했다. 고졸 채용의 경우 직무에 적합한 인재를 선발하기 위해 외국어 시험을 배제했다. 에너지관리공단은 14일 올해 청년인턴 16명과 고졸 및 장애인 인턴 10명을 선발해 사무, 기술지원 업무 등 실무부서에 배치했다고 밝혔다. 이들은 6개월 동안 직무 및 다면 평가를 거친 뒤 최소 50% 이상이 정규직으로 전환될 예정이다. 에너지관리공단은 여성 채용도 확대하고 있다. 최근 3년 동안 전체 채용 인원의 36%를 여성으로 선발했다. 에너지 진단·효율 관리, 에너지 사용 기기 검사 등 업무 특성상 남성 인력 비중이 높을 수밖에 없지만 여성할당제 실시 등으로 여성인력 비율이 늘고 있다. 신입 정규직의 여성 채용 비율은 2011년 41.8%, 2012년 27.3%, 2013년 42.9%이다. 이에 따라 여성인력 비율은 2010년 17%에서 2013년 23%로 증가했다. 핵심역량 강화를 위한 전문인력 영입도 활발하다. 에너지 효율 향상, 신재생 에너지 보급, 기후변화 대응 등 핵심 업무 추진을 위해 관련 분야 석·박사, 홍보 전문가, 변호사 등 올해에만 11명을 채용했다. 한편 에너지관리공단은 2009년 ‘일자리 창출 우수기업’에 선정돼 대통령 단체 표창을 수상했다. 지난해에는 남녀고용평등 실현공로를 인정받아 국무총리표창을 받았다. 홍혜정 기자 jukebox@seoul.co.kr

■외교부 ◇임명 <담당관>△정책총괄 감운안△정책분석 권세중△재외공관 조영준△외교통신 김동영△외교사절 서빈<과장>△동북아1 김기홍△동남아 임시흥△북미2 전영희△중미카리브 서원삼△중남미협력 김학유△인도지원 서은지△국제법규 이자형△조약 안은주△영토해양 제동환△문화예술협력 남기욱△영사서비스 오진희△동아시아경제외교 서민정△북미유럽연합경제외교 안세령△북핵협상 이태우<국립외교원>△외교역량평가과장 상승만△총무과장 정대수△직무연수과장 허정애◇내정 <과장>△아세안협력 배병수△유라시아 박기창△유엔 임갑수△대북정책협력 이동렬 ■국토교통부 ◇과장급 전보△국토정책과장 김규현△산업입지정책과장 윤의식△신도시택지개발과장 정의경△국가공간정보센터장 김준연△공항안전환경과장 이동민△국토교통인재개발원 교육과장 김삼수△익산지방국토관리청 건설관리실장 이해영△중앙토지수용위원회 사무국장 정경훈△국토지리정보원 국토조사과장 권상대△공공기관지방이전추진단 김홍락△공공주택건설추진단 하대성△용산공원조성추진기획단 이재송△산업단지개발지원센터 이용삼 ■특허청 △전기전자심사국장 제대식 ■대구시 ◇3급 직무대리△창조과학산업국장 홍석준◇3급 전보△안전행정국 김종한◇4급 승진△교육협력담당관 김만주△민생사법경찰단장 이동윤△여성회관장 권준하<과장>△체육진흥 한만수△관광문화재 신태균△건설산업 박종명△도로 김문희<건설본부>△건축기전부장 김영근<도시철도건설본부>△건설부장 김문화◇지도관 승진△농업기술센터소장 이한병◇4급 직무대리△DTC건립추진단장 배석한△테크노파크 파견 서덕찬△환경정책과장 김병곤△대중교통과장 김종근△도시철도건설본부 관리부장 안중남△농수산물도매시장 관리사무소장 이도현△혁신도시지원단장 배헌식△방재대책과장 이동식△신공항추진팀장 구자범△건설본부 야구장건립추진단장 박춘욱◇4급 전보△과학기술정책관 이상현<과장>△ICT융합산업 정의관△기계자동차 윤진원<소·관장>△체육시설관리사무소 강상국△종합복지회관 김병두△차량등록사업소 임영숙△시설안전관리사업소 정우상<건설본부>△관리부장 곽노린△토목부장 안종희<상수도사업본부>△급수부장 김선직△시설관리소장 최영진◇4급 교류·전출△의료산업과장 오준혁△안전행정부 권성도△정책기획관실 더큰대구지원단 김인연△달성군 남정호 ■전북도 △남원시 부시장 박형규△완주군 부군수 송주진△순창군 부군수 이강오 ■경북도 △도립대학교 행정사무국장 임성희◇과장△FTA농식품유통 최영숙△새마을봉사 안효영△환경정책 이동열△체육진흥 황옥성◇직무대리△민생경제교통과장 이묵△에너지산업과장 권기섭△경마장건설지원단장 이동욱△환경안전과장 김준근△도시계획과장 김세환△토지정보과장 김지현◇직속기관 <농업기술원>△총무과장 이제신△원예경영연구과장 서동환<교육원>△교육운영과장 류시창◇교육△경찰대학 서문환 ■머니투데이 ◇편집국△국장 홍찬선△부국장(산업1부장 겸임) 정희경△증권부장 권성희△산업2부장직대 원종태 ■한국연합복권 △본부장 박중헌 ■EY한영 ◇승진△부대표 김동철 김위규 박종열 박태욱 이선규 이재원 이주섭 이희환 홍태호

■중소기업청 △경기지방중소기업청장 강시우 ■행정중심복합도시건설청 △도시디자인과장 이상복△도시기획과장 김상석 ■경기도 ◇담당관△기획 최계동△창조행정 김양호△보육청소년 박인복△기획예산 류호열△언론 유동운△계약심사 김성규△안전총괄 최문환△군관협력 김평원△재난대책 정헌채△법무(직무대리) 안동광△대외협력 장문호◇과장△지역정책 김태정△총무 이대직△문화정책 예창섭△노인복지 최종국△건강증진 조광오△여성가족 김복자△교육정책 조학수△도서관(직무대리) 이강희△기업지원1 강희진△일자리정책 한연희△건축 주명걸△기후대기 박성남△환경안전관리 변진원△자원순환 엄진섭◇단·센터·소장△특별사법경찰단 윤승노△경기일자리센터 홍귀선△공단환경관리사업소 양정모◇의회사무처△김성재 홍덕표◇직속기관 <농업기술원>△총무과장 박수영△원예산업연구과장 김순재△환경농업연구과장 주영철△버섯연구소장 지정현<인재개발원>△역량개발지원과장 신동호△e-러닝센터장 정의돌◇사업소 <건설본부>△관리과장 김귀영△도로건설과장 김정기<팔당수질개선본부>△상하수과장 직무대리 윤태호◇파견△황해경제자유구역청 황하준 서봉조△안전행정부 변용현◇전출△의정부시 조영일△안산시 김수열 ■동아일보 ◇편집국 <소비자경제부>△전문기자(채널A 소비자경제부 겸직) 조성하△선임기자(〃) 석동율 ■국민일보 △기독교연구소장 이태형 ■아주경제 △건설부동산부장 정재웅 ■고려대 △법과대학장(법무대학원장·법학전문대학원장 겸임) 신영호 ■서울대병원 △소아행정과장 김병도△총무과장 박종훈△신사업추진팀장 김명호△의생명연구원 행정과장 정운섭<보라매병원>△감사팀장 정규수△복지과장 문덕환△원무과장 김용만△홍보팀장 기우탁<강남센터>△행정팀장 김춘기△기획홍보팀장 곽재수 ■트러스톤자산운용 ◇전무급△세일즈본부장 김재균 ■한국유나이티드제약 ◇상무이사△미래기획본부 권오병◇상무이사(보)△제제연구소 최연웅◇이사△생산부 김성겸△병원본부 최인철◇이사대우△베트남지사 양진영

한국자산관리공사(캠코)의 지난해 하반기 신입직원 채용 경쟁률은 150대1이었다. 40명을 뽑는 데 약 6000명이 몰렸다. 올 상반기 100명을 뽑는 청년인턴 채용을 진행하면서도 70대1이라는 높은 경쟁률을 보였다. 구직난이 심각한 탓도 있지만 안정적인 직장으로 취업 준비생들에게 인기가 있는 공기업이라는 점이 그 이유로 꼽힌다. 캠코는 상반기에 청년인턴을 채용해 일부를 정규직으로 전환하고, 하반기에 공채를 실시하는 방식으로 신입직원 채용제도를 운용하고 있다. 사회적 형평성을 고려해 지역 인재 부분 할당제도를 시행하고 있다. 장애인과 취업 지원 대상자, 기초생활보장 수급자, 차상위 계층, 한 부모 가족 등 사회 취약계층에게 가점을 준다. 채용 전형은 서류전형→필기전형(인성검사·직무능력검사·논술)→1차 면접(실무진 면접)→2차 면접(임원 면접)으로 진행된다. 올 상반기 이를 통해 선발된 100명의 청년인턴들은 6개월 동안 근무하게 되며 이들 중 절반 이상이 정규직(주임·대리 직급인 5급)으로 전환된다. 신입직원 연봉은 약 3600만원이다. 주택 구입 및 전세자금 지원 등 사내 복지제도가 있다. 캠코의 인재상은 ‘미래 가치를 창출하는 캠코인’이다. 통찰력과 전문성을 갖춘 인재, 고객가치를 창출하는 인재, 신뢰와 화합 속에 변화와 혁신을 선도하는 인재, 사명감을 갖고 사회적 책임을 수행하는 인재를 찾는다. 이를 위해 1차 면접은 1박2일 합숙면접으로 치러진다. 면접관들이 제시하는 다양한 과제를 지원자들이 풀어가는 모습을 보고 그들의 역량을 평가한다. 2차 면접은 인성과 가치관 평가가 중심이다. 김진아 기자 jin@seoul.co.kr

박근혜 정부의 교육 국정과제 중 하나인 ‘자유학기제’ 성공을 위한 정보 공유의 장이 지난 13일 열렸다. 한국직업능력개발원은 서울 논현동 임피리얼 팰리스 호텔에서 ‘진로탐색을 위한 자유학기제 활성화 방안 모색’을 주제로 포럼을 개최해 자유학기제와 유사한 제도를 도입·실천하고 있는 아일랜드, 덴마크, 영국의 프로그램에 대해 토론했다. 자유학기제는 지난달 26일 교육부가 중학생들의 꿈과 끼를 살려주기 위해 내놓은 방안으로 중간·기말고사 없이 한 학기동안 토론·실습·체험 중심으로 교육과정을 운영한다. 올해 2학기를 시작으로 2016년 모든 중학교에 도입된다. 아일랜드 전환학년제-고교 진학 전 1년간 진로 탐색 가장 먼저 논의 테이블에 오른 프로그램은 아일랜드의 전환학년제였다. 전환학년제는 중등교육과정(5~6년)중에서 우리나라의 고등학교에 해당하는 시니어 과정(2년)에 들어가기 전 1년 동안 운영되는 학교교육과정이다. 15~16세가 일반적으로 참여한다. 제도 정착에 20년이란 시간이 걸렸다. 이날 토론을 지켜본 김나라 한국직업능력개발원 전문연구원은 아일랜드의 전환학년제가 주는 시사점으로 ▲전환학년 담당 전담인력 확충 ▲단위학교별 핵심팀(Core Team) 구성 ▲교사의 태도와 능력 배양을 꼽았다. 자유학기제 전담인력의 경우 2011년부터 양성·배치된 진로진학 상담교사가 있기는 하지만 중학교 전체의 진로교육을 담당해야 하기 때문에 장기적인 관점에서는 적절치 않다고 봤다. 자유학기제의 교육과정 개발·운영 등을 위해 전담부서 역시 필수적이라고 주장했다. 또 교사의 역량개발을 위해 연수 프로그램, 사례 공유 워크숍 등의 지속적인 개최를 요구했다. 덴마크 10학년 프로그램-1년 더 다니며 20주 직업 훈련 덴마크 교육은 포크 하이스쿨·애프터스쿨·10학년 프로그램 3가지로 정리된다. 포크 하이스쿨은 비형식 교육기관으로 18~24세의 학생들을 약 4개월간 교육한다. 입학을 위한 자격조건은 물론 시험도 없다. 상급학교 진학보다 새로운 사람을 만나고 음악·미술 등의 과목을 공부하는 데 목적을 두고 있다. 애프터스쿨은 14~18세에 이르는 학생들이 1~3년에 이르는 기간을 선택해서 인성 발달과 성숙을 위한 교육을 받는다. 덴마크어, 수학, 물리, 외국어 등의 정해진 의무교육도 받아야 하지만 전통적인 공립학교보다 실용예술을 강조하는 편이다. 50년의 역사를 기록하고 있는 10학년 프로그램은 학생들에게 자발적으로 한 학년을 더 하도록 하는 제도다. 이 기간 동안 학생들은 정규교육과 취업 외에도 직업 훈련 센터나 실제 직업 현장에서 20주 동안 연수를 받는다. 10학년 이수는 연수를 끝마쳤을 때만 가능하다. 토론자로 참석한 강기수 동아대 교육학과 교수는 “10학년 프로그램이 자유학기제의 한 대안이 될 수 있다”면서 “본인의 필요에 따라 선택할 수 있기 때문에 자발적인 진로탐색 및 체험을 할 수 있다는 것이 장점”이라고 말했다. 영국 쉼표학년제-학업 쉬고 자격증 따며 체험 영국의 쉼표학년제는 고등학교를 졸업하고 대학에 진학하기 전인 18세 정도에 학교를 쉬는 것이다. 현재는 용어 자체가 더 폭넓게 사용되고 있다. 2004년 영국 교육부는 16~25세를 대상으로 ‘쉼표학년제들(years)’, 즉 3~24개월 동안 학업 등을 중단하는 프로그램을 개발했다. 더 나아가 16~18세 청소년들이 학교 재학중에도 짧은 기간 동안 쉴 수 있는 ‘쉼표학년제와 같은’(gap year like)을 시행하는 중이다. 연령대를 다양화한 것이다. 쉼표학년제를 통해 학생들이 얻는 바는 명확하다. 직업 자격증 취득과 같은 ‘소프트 스킬’의 계발이다. 실제 많은 학생들은 쉼표학년제 기간 동안 스포츠 강사 및 외국어로서의 영어교육(TEFL) 자격 등을 포함한 직업 자격증 취득 과정을 이수한다. 발표자인 앤드류 존스 런던시티대학 교수는 “쉼표학년제의 성공은 현장 실습의 질에 상당히 좌우된다”고 강조하면서 한국의 자유학기제가 나아갈 방향에 대해 3가지로 정리했다. ▲유급근로 등 직무 경험에 대한 집중 ▲고학년(16~18세)학생들에게 집중 ▲매뉴얼 및 표준화 된 지침에서 탈피 등을 언급해 자유학기제가 기존의 교육활동을 답습해서는 안 된다고 강조했다. 박영범 한국직업능력개발원 원장은 “외국의 교육현실이 우리와 다른 점이 있지만 자유학기제 시행으로 학생들이 한 학기 동안 입시 위주의 학교교육에서 자유로워져 자신의 장래에 대해 고민을 하는 기회를 가지게 될 것”이라고 말했다. 이범수 기자 bulse46@seoul.co.kr