누가 김부장을 죽였나 年 2608시간 일해… 평균보다↑ 月 40시간 초과… 중앙부처 2배 114명. 최근 5년간 과로사 또는 과로자살한 공무원(순직 승인자 기준) 숫자다. ‘철밥통 속에서 칼퇴근하는’ 직업의 상징으로 여겨지는 공무원에게도 야근과 주말 근무는 일상이 됐다. 2015년 12월 이후 “일이 너무 힘들다”고 호소하며 스스로 목숨을 끊은 서울시 공무원은 3명이다. 서울신문은 이들의 유족을 모두 만나 승진·실적 압박과 연공서열이 중시되는 조직 분위기에서 병들어 가는 공무원들의 이야기를 들어 봤다.“열두 살 때부터 10년 동안 그 고된 치료를 하면서도 힘들다고 한 적이 없는 아이였어요. 그런 아이가 왜….” 김모(60)씨는 아들의 삶과 죽음을 돌아보며 “이해할 수 없다”는 말을 몇 번이나 되풀이했다. 아들은 지난달 18일 오전 “출근한다”며 현관을 열고 나가 아파트에서 뛰어내렸다. 스물여덟 청년은 유서도 없이 자신을 내던졌다. 아버지는 업무 스트레스를 견디지 못해서라고 확신했다. 아들은 최근 2년 새 과로와 직무 스트레스를 호소하며 자살한 세 번째 서울시 공무원이다. 어린 시절 사고로 몸에 큰 상처를 입어 장애 4급을 얻은 아들은 2년간 시험을 준비해 서울시 공무원이 됐다. 근무여건 좋고 정년이 보장되며 사회적으로도 ‘갑’인 직업. 청년 10명 중 3명이 공무원을 꿈꾸는 나라에서 공무원증을 얻었으니 부모로선 뿌듯했다. 하지만 아들이 맞닥뜨린 서울시의 노동환경은 생각했던 것과 크게 달랐다. 과도한 업무량과 실적 압박 등이 만연한 그야말로 ‘전쟁터’였다. 입직한 지 2년을 조금 넘긴 지난 1월 예산과 발령을 받은 뒤 아들 입에서 “힘들다”는 말을 처음 들었다. 서울시 각 실·국이 내년 예산을 편성하는 8월부터는 자정 무렵까지 야근을 하는 생활이 한 달 넘게 이어졌다. 새벽 2~3시에 퇴근하는 날에도 정시 출근을 했다. “남들보다 (일처리가) 늦다”는 상사의 평가가 부담으로 작용한 것 같았다. 사고 당일 아들은 어머니에게 “시에서 일을 잘못했고 (상사로부터) 야단도 맞았다”고 말했다고 한다. 2015년 12월 서울시청 서소문 별관에서 투신한 기후환경본부 소속 최모(48)씨, 재무과 소속 이모(40)씨도 상황이 비슷했다. 최씨의 아내는 “(최씨가) 교통 민원 업무 등을 하다 6급으로 승진하며 대기관리과로 이동한 뒤 부담을 느꼈다”고 했다. 기능직군으로 입직한 최씨는 당시 행정직군으로 옮겼고 근무기록표를 보면 사망 전달인 11월엔 근무일 21일 중 16일이 초과근무를 한 것으로 나온다. 이씨의 아버지도 “아들의 초과근무 시간이 월 68시간을 넘길 만큼 야근, 주말 근무가 많았다. 인사이동을 원했는데 사고 당일 상사와의 면담에서 ‘이동이 어렵다’는 얘기를 들었다고 했다”고 당시 상황을 전했다. 서울시의 공무원 1인당 초과근무 시간은 월평균 40.9시간으로 중앙부처 공무원 평균 초과근무시간(22.1시간)의 2배에 육박한다. 서울시 공무원의 연평균 노동시간은 2608시간(2014년)으로 국내 임금근로자의 연평균 노동시간(2057시간)보다 훨씬 길다.박성준 서울시 조직문화팀장은 “우리 시는 자체 사업도 기획해야 하고, 중앙부처가 위임한 사업도 해야 하니 업무량 자체가 많다”면서 “도시재생사업이나 찾아가는 동주민센터사업 등 새로운 일이 많이 생겨 익숙해지는 시간이 필요하다”고 말했다. 또 낮에는 국정감사와 같은 대기성 업무가 많아 기존 업무는 저녁에 하는 분위기다. 최씨의 아내는 남편이 단순히 업무가 많아 극단적 선택을 했다고 보지 않는다. 그는 “10살 이상 어린 상사가 업무 성과를 두고 남편에게 ‘그걸 머리라고 달고 다니냐’, ‘자식들이 (이러는 것) 아느냐’는 등 폭언을 했다”고 전했다. 서울시 공무원들은 박원순 시장과 오세훈 전 시장이 바꿔 놓은 조직문화가 더 과로할 수밖에 없도록 만들었다고 말한다. 익명을 요구한 시공무원 A씨는 “박 시장은 현장에서 순간적으로 떠오른 아이디어나 민원을 새 사업 지시로 바로 던지는데, 시장 지시 사항이니 상사들은 그냥 넘기지 않고 전방위적으로 압박을 한다”면서 “서울시는 거대 조직이라 원래 해야 할 일도 많은데 신규 사업이 끝없이 떨어지면 직원들은 지칠 수밖에 없다”고 털어놨다. 근무평정에 실적 점수를 더해 승진 때 반영하는 ‘실적가점제’는 직원 중 3%만 받다 보니 경쟁이 치열하다. 2008년 오 전 시장 때 도입한 역량평가제도는 또 다른 방식으로 공무원들을 옥죈다. 시공무원 B씨는 “기존 시험과 달리 민원인을 상대하는 역할극 같은 테스트가 들어가 있어 어떤 공무원들은 1회 10만원씩 비용을 지불하고 학원을 다니기도 한다”고 했다. 최씨의 아내는 “서울시 분위기가 삭막하다. 공무원들이 (다들 인사고과에) 쫓기다 보니 옆자리 동료가 얼마나 아픈지 배려할 여유가 없다”고 말했다. 서울시가 특단의 대책을 내놓겠다고 했지만 직원들은 큰 기대를 하지 않는다. 최근 과로자살 방지책으로 ‘일 버리기’ 사업을 추진 중인데 직원들은 “버릴 일을 찾는 게 또 다른 업무”라며 불만을 드러냈다. 시청사 1층 김씨 추모 공간에는 ‘말로만 변화, 행동은 그대로’라고 적힌 포스트잇이 붙었다. 대책을 마련 중이라고 말한 고위직 공무원 모두 “이름을 밝히지 말아 달라”며 책임 있는 자세를 보이지 않았다. 박 시장은 지난 3월 기자 간담회에서 “시민단체에서 일할 때는 (활동가들이) 내 이야기를 듣고 잊어버리는 일도 많았는데 서울시 공무원은 ‘시장 지시사항’을 만들어 정리해 놓더라”면서 “나도 까먹은 일에 대해 결과물을 갖고 온다. 서울시 공무원이 이런 사람들”이라고 치켜세웠다. 하지만 그사이 공무원들은 힘겹게 버티고 있었다. 특별기획팀 bulse46@seoul.co.kr 유대근·김헌주·이범수·홍인기·오세진 기자 서울신문은 기업과 사회가 노동자에 과로를 강요하거나 은폐하는 현실을 집중 취재해 보도할 예정입니다. 독자들이 회사에서 겪은 과로 강요 사례나 과도한 업무량을 감추기 위한 꼼수, 산업재해 승인 과정에서 겪은 문제점 등 부조리가 있었다면 dynamic@seoul.co.kr로 제보 부탁드립니다.

　서울 동작구는 대기업 공채 시즌을 대비, ‘청년 올인원 취업 컨설팅’을 운영한다고 12일 밝혔다. 　먼저 취업특강은 동작구 일자리플러스센터에서 오는 31일과 다음달 14일, 28일 총 3회차로 진행된다. 인크루트 노량진 내일센터에서는 ‘전문가 그룹 멘토링’이 이어진다. 인크루트 노량진 내일센터는 구직자들을 위한 취업지원 복합공간이다. 　이번 취업 컨설팅에서는 인생비전과 진로설계를 비롯해 기업의 역량 중심 채용에 대한 이해, 직무분석·역량 탐색 등에 대한 도움을 줄 예정이다. 이력서·자기소개서 클리닉, 면접전략 등 실전에 유용한 콘텐츠도 담았다. 　참가를 희망하는 청년들은 동작구청 홈페이지, 또는 동작구 일자리플러스센터나 인크루트 노량진 내일센터를 방문, 접수하면 된다. 취업의지가 강한 만 39세 미만 청년은 누구나 신청 가능하다. 관내 거주자 또는 관내 소재 대학교 재학생과 졸업생을 우대하고, 날짜별 2회 이상 중복참여도 가능하다. 교육비는 무료다. 　이번에 구가 마련한 ‘청년 올인원 취업 컨설팅’은 최근 변화된 채용방식에 대한 현실적인 맞춤형 지원으로 청년층이 선호하는 직업과 직장에 대해 인식 변화를 유도하고, 기업 현장에서 필요로 하는 역량을 갖추는 데 초점을 맞췄다. 　특히 기존 구직스킬 중심의 프로그램 운영에서 벗어나 취업비전 수립부터 기업분석, 역량강화까지 전문특강을 비롯한 ‘소그룹 체험 멘토링’을 함께 구성해 취업 경쟁력을 높일 것으로 기대된다. 구는 컨설팅이 일회성 행사에 그치지 않도록 일자리플러스센터, 인크루트 노량진 내일센터 등과 연계해 수료자를 지속적으로 사후관리할 예정이다. 　송수연 기자 songsy@seoul.co.kr

얼마 전 A부처의 회의에 참석했다. 부기관장과 티타임을 먼저 가졌다. 의례적 인사와 환담이 있고 나서 부기관장이 양해를 구했다. 다른 ‘바쁜’ 일정 때문에 회의 참석이 어렵다고. 담당 국장이 인사말을 대신했다. 참석 위원들은 앉은 순서대로 돌아가며 한마디씩 했다. 이음매 없는 발언들이 허공에 흩뿌려졌다. 뒷줄에 앉아 있는 사무관들은 이를 받아 적느라 바빴다. 함께 참석한 실무 과장들의 발언 기회는 없었다. 위원들의 발언이 끝나자 국장은 원론적 답변과 함께 회의를 서둘러 마무리했다. 좋은 말씀 감사하다며. 정부 부처에서 흔히 볼 수 있는 회의 풍경이다. 회의란 다양한 의견을 공유하고 합의하는 과정이다. 회의가 시작되면 계층과 권위는 사라진다. 오직 창의적 생각과 의견 교환이 우선시된다. 조선시대 관료들도 공론과 합의를 선호했다고 한다. 하지만 정부 부처 회의를 가보면 안타깝기 그지없다. 형식에 얽매이고 의전에 지나치게 민감하다. 일방적인 의견 전달만 있고 의견 교환이 없다. 틀에 박힌 관행이 참석자들의 동기와 행동을 제약한다. 이러한 풍경이 비단 회의장뿐이겠는가. 새 정부가 출범한 지 5개월이 지났다. 부푼 기대와 희망으로 새로운 대통령이 취임했고 국정 목표가 달라졌다. 새 국정 과제도 확정됐다. 조직개편과 인사이동도 있었다. 그럼에도 불구하고 공무원들의 일상은 예전과 별반 다르지 않다. 일하는 환경이나 방식에 변화가 없기 때문이다. 일하는 행태와 문화의 변화도 없다. 일하는 구조 역시 큰 변화가 없다. 새로 임명된 장관들도 과거의 관행에서 크게 벗어나지 못한 모습이다. 차관들의 오랜 공직 경험은 혁신과는 거리가 멀다. 공직 사회가 다시 침몰하지는 않을까. 정부 내부의 전면적 변화와 혁신이 필요하다. 공무원들의 숨은 역량과 열정을 억압하는 관행과 구조를 바꿔야 한다. 앞으로 5년간 새로 채용할 17만명의 젊은 공무원들을 이대로 맞이할 수는 없다. 혁신 없이는 정부의 성공도 기대하기 어렵다. 이번 정부는 정부혁신수석 대신 사회혁신수석을 만들었다. 정부 주도가 아닌 민간 주도의 협치를 강조한다. 긍정적인 개편이 아닐 수 없다. 그렇지만 정부혁신 없이 사회혁신이 가능할까. 사회혁신을 위해서도 정부혁신은 불가피하다. 우선 국정 과제에 명시된 ‘열린정부혁신위원회’를 조속히 만들어야 한다. 김영삼 정부는 취임 직후 행정쇄신위원회를 설치했다. 김대중 정부는 행정개혁위원회를 두었다. 참여정부 역시 정부혁신·지방분권위원회를 설치했다. 우연인지 이명박 정부와 박근혜 정부에서는 정부개혁 기구가 없었다. 과거처럼 혁신 과제를 부여하고 추진 상황을 점검하며 평가하는 기구가 아니라 촛불정부의 철학과 이론을 정비하고 자율적 변화를 안내하고 지원하는 기구여야 한다. 정부혁신의 핵심은 공정한 ‘인사’다. 인사혁신 없이 정부혁신은 있을 수 없다. 인사는 공무원들의 가장 큰 불만이지만 희망이기도 하다. 먼저 공무원들이 억울하고 부당한 인사를 제보할 수 있는 범정부적 익명 게시판을 만들자. ‘인사불만 대나무숲’이 어떨까. 또한 채용 당시 우수한 인재들이 건강하게 성장할 수 있는 희망의 토양도 필요하다. 공정하게 평가받고 정당하게 보상받는 시스템이다. 순환 보직이나 호봉제 구조의 변화 없이 혁신을 말할 수 없다. 정부혁신의 전략은 자발적 참여여야 한다. 시민들의 촛불혁명 역시 참여를 통한 동기와 열정의 산물이었다. 이제 정부 내부에서도 촛불 민주주의를 실천해야 한다. 민주적 관료제를 실현하자. 민주화 이후 30여년간 미뤄 두었던 공직 사회의 해묵은 숙제다. 뒷줄에 앉아 있는 젊고 유능한 사무관들이 혁신의 주역이다. 그들의 신선한 생각과 의견을 실천하는 길이 곧 혁신이다. 미국의 정치학자 찰스 굿셀은 “‘관료들이 혁신적이지 않고 변화에 저항한다는 생각’은 잘못된 신화이자 오해”라고 주장한다. 다른 집단과 비교할 때 관료들도 충분히 혁신적이며 창의적이라는 의미다. 문제는 ‘관료’가 아니라 ‘관료제’다. 경직된 법 규정, 세분화된 직무 영역, 낡고 잘못된 관행이 관료들의 행동을 왜곡한다는 것이다. 관료제의 두꺼운 갑옷을 벗고 관료들의 창의와 열정을 살려야 한다. 공무원들의 행태와 문화를 바꾸는 정부혁신을 서두르자.

전체 직원 1만 8700여명 중 약 42% 이상이 여성인 대한항공은 대표적인 여성친화 기업 중 하나로 꼽힌다. 여성 직원이 임신과 출산으로 인한 퇴사 고민 없이 직장 생활을 할 수 있도록 문화·제도를 활성화해 경력 단절을 예방하고 있다.대한항공은 육아휴직, 산전후휴가, 가족돌봄휴직 등 법적 모성보호제도를 직원이 자유롭게 사용하도록 권장한다. 매년 평균 600명 이상의 직원이 육아휴직을 사용해 평균 사용률이 95%를 넘는다. 대한항공 신입사원은 항공사 직원으로서의 기본 자질 함양을 위해 집중적인 교육 과정을 거친다. 이 기간에 항공 운송 기본 과정, 서비스 실무 교육 등과 더불어 직무 역량 강화를 위한 직종별 전문 교육을 받는다. 신입사원은 입사 후 필수적으로 현장 업무 경험을 하게 되며, 선배 직원의 도움을 받을 수 있는 ‘멘토링 제도’를 통해 전반적인 회사 생활에 대한 이해와 업무 적응을 한다. 입사 1년이 지나면 ‘리프레시(Refresh) 과정’을 통해 직무에 대한 이해도를 높이고, 직원 스스로 경력개발 경로를 모색할 수 있는 기회를 제공받는다. 대한항공은 글로벌 네트워크를 갖춘 만큼 직원들의 해외 체험 교육도 다양하게 마련돼 있다. 대한항공은 실무자 및 중간 관리자를 대상으로 ‘해외지역 양성 파견’과 ‘지역 전문가 제도’를 운영 중이다. 해외 시장에 대한 이해도를 높이고 글로벌 마인드를 함양할 수 있는 기회를 제공하기 때문에 내부적으로도 인기가 높다는 게 대한항공 관계자의 설명이다. 다양한 직무를 경험하고 업무 역량을 보유한 관리자들에게는 해외 주재 근무의 기회를 준다. 김태곤 객원기자 kim@seoul.co.kr

9월은 직업능력의 달이다. 올해로 직업능력의 달을 만든 지 21주년을 맞게 됐으나 많은 국민들에게 아직도 ‘직업능력개발’이라는 용어가 여전히 낯설게 느껴질 수도 있다. 내일배움카드제, 일학습병행제, 국가직무능력표준(NCS), 국가기술자격 등 직업능력개발제도는 어느 정도 알려진 듯하나 중요성에 대해서는 간과하는 경우도 많은 것 같다.직업능력개발은 개인에게는 일자리의 기회를 확대하고 생애에 걸쳐 지속적으로 일할 수 있는 역량을 키워 주는 수단이며, 기업과 사회에는 생산성 제고와 삶의 질 향상을 뒷받침해 주는 요소다. 현대경제연구원의 OECD 국가 대상 분석 결과 직업훈련 지출이 GDP 대비 0.1%P 상승할 경우 고용률은 0.47%P 상승하는 것으로 나타났듯 직업능력개발의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 그러나 지금 우리에게는 단순한 재정 투입 증대만으로 해결되지 않을 문제들이 산적해 있다. 인공지능 등 기술혁신으로 다가오는 4차 산업혁명은 직업능력개발 분야의 또 다른 도전이다. 많은 전문가들이 미래사회의 직무 변화를 예측하고 있는바 직무의 변화는 결국 필요한 숙련의 내용을 바꾸고 재숙련에 대한 수요를 높인다. 따라서 이에 신속히 대응할 직업훈련 체제가 마련돼야 한다. 다른 한편으로는 기술 발전으로 더욱 어려운 위치에 놓일 취약계층을 포괄하고 직업훈련의 사각지대를 줄일 수 있는 포용적 훈련 시스템이 필요하다. 정부는 우선 미래 유망분야에 대한 직업능력개발 기회확충을 추진하고 있다. 청년층 고급·융합인력 양성을 위한 ‘4차 산업혁명 선도인력 양성훈련’은 가상현실이나 핀테크 관련 신산업 수요를 적극 수용하는 훈련과정이다. 공공부문인 폴리텍 직업훈련은 혁신산업 중심으로 연차별 학과개편을 추진할 예정이다. 신기술을 적극적으로 반영한 훈련방법 혁신도 시도하고 있다. 가상·증강현실을 직업훈련에 접목한 가상훈련과정을 개발, 훈련기관에 보급하는 준비가 한창이다. 내년에는 훈련 소외층인 특수형태근로종사자, 영세자영업자에 대한 별도 직업능력개발계좌의 발급과 훈련 프로그램 개발을 통해 맞춤형 서비스를 시작할 계획이다. 정보격차로 불평등한 상황에 놓일 수 있는 신중년 대상 기초 ICT 과정 보급은 지속 확대되고 폴리텍을 통한 전기 시스템 제어, 특수용접 등 신중년 특화 과정도 개설된다. 재직자 훈련 분야에서는 정부 지원을 받기 위한 요건과 절차를 부담스러워하는 중소기업의 애로 사항을 해소하고, 범용훈련 중심의 훈련시장을 핵심 기술 중심으로 바꾸어 나갈 수 있도록 개편안을 준비 중이다. 그간 우리 사회가 성장을 최우선 과제로 삼고 숨 가쁘게 달려오는 동안 상대적으로 소홀히 다룬 가치가 있다. 그것은 바로 사람과 노동의 가치다. ‘직업능력개발! 당신의 가치를 높입니다” 라는 슬로건에서 드러나듯 직업능력개발은 바로 이 가치를 높이기 위한 투자다. 현직에 있든 취업 준비 과정이든, 나이가 많든 적든, 여성이든 남성이든 상관없이 누구에게나 기회가 주어져야 한다. 정부는 이를 보다 효과적으로 뒷받침하는 데 최선을 다해 나갈 것이다. 국민 모두의 적극적 관심과 참여를 기대한다.

롯데그룹이 불필요한 스펙을 탈피한 능력 중심의 채용을 확대하고 있다.롯데는 이달 1일부터 2017년도 하반기 그룹 신입사원과 동계 인턴사원 공개채용을 진행 중이다. 모집회사는 식품, 관광·서비스, 유통, 석유화학, 건설·제조, 금융 분야 등의 총 45개 계열사다. 신입공채 900명과 인턴 400명 등 모두 1300명 규모다. 지원서 접수, 서류전형, ‘엘탭’(조직·직무 적합도검사), 면접전형 순으로 진행돼 오는 11월 말에 최종 합격자를 발표할 예정이다. 롯데는 이번 채용에서 직무에 필요한 역량만을 평가하는 능력 중심 채용 기조를 강화한다. 이를 위해 서류전형 합격자를 대폭 늘리고, 대신 엘탭의 변별력을 강화해 면접전형 대상자를 선발한다. 이에 따라 면접전형에 같이 진행하던 엘탭을 별도의 전형과정으로 분리해 다음달 21일 진행할 계획이다. 평가과목은 기존과 동일하게 유지한다. 전형과정에서 탈락한 취업준비생들에게 도움이 될 수 있도록 면접전형 불합격자에게 제공하던 전형 결과 분석을 엘탭 불합격자에게도 이메일로 전달한다. 또 백화점, 마트, 칠섬음료 등 일부 계열사는 마케팅, 빅데이터(CRM), 재무, 영업관리, IT기획·운영 등 모집 직무를 세분화해 지원자들이 자신의 적성에 맞는 직무를 선택할 수 있도록 했다. 이 밖에도 지원자의 직무수행 능력만을 평가해 선발하는 별도의 블라인드 채용과정 ‘롯데 SPEC 태클’을 다음달 진행할 계획이다. 서류 접수 단계에서 이름과 연락처, 해당 직무와 관련된 기획서 등 간단한 정보만을 제출받으며, 직무 특성을 반영한 과제 수행이나 발표 등을 통해 인재를 선발한다. 롯데는 2015년부터 이 같은 블라인드 채용으로 연간 200여명을 뽑아 왔다. 롯데는 여성 인재들이 역량을 발휘할 수 있는 근무 여건을 만드는 데도 앞장서고 있다. 2012년 9월 출산 및 육아휴직 제도를 자유롭게 이용할 수 있도록 시스템을 전면 개선했다. 이에 따라 롯데 전 계열사 임직원은 그동안 희망자가 신청해야 사용할 수 있던 육아휴직을 출산휴가가 끝나는 시점에서 자동으로 1년 동안 사용할 수 있게 됐다. 본인의 희망으로 육아휴직을 전부 사용하지 않을 경우에만 회사의 별도 승인을 받도록 하는 ‘네거티브 시스템’이라고 할 수 있다. 육아휴직 제도가 있어도 눈치가 보여 제대로 활용하지 못하는 분위기를 전환하기 위한 조치라는 게 롯데 측의 설명이다. 올해부터는 남성직원들도 최소 한 달 동안 아이를 돌볼 수 있도록 ‘남성 의무 육아휴직제’를 도입했다. 김희리 기자 hitit@seoul.co.kr

100년 기업을 준비 중인 효성그룹의 가장 큰 투자처는 ‘사람’이다. 이를 위해 효성은 새로운 방식의 인재 채용과 교육에 투자를 아끼지 않는다고 말한다. 실제 효성은 최고·혁신·책임·신뢰를 핵심 가치로 삼는 ‘효성웨이’를 기반으로 인재를 채용한다.서류보다는 사람을 우선적으로 본다. 실제 그룹 서류 전형에서 영어점수, 연령 등에 대한 자격 제한이 없다. 토익(TOEIC), 토플(TOEFL), 텝스(TEPS) 등 공인 영어점수도 참고자료로만 쓰인다. 그만큼 지원자는 직무 프레젠테이션, 역량면접, 집단 토론면접 등에서 자신의 가능성을 입증해야 한다. 인·적성 검사에서는 지원자들이 효성웨이를 실현하기에 적합한지를 판단하고, 적성검사에서는 수리력, 언어논리력, 추리력 등을 검증한다. 치열한 경쟁을 뚫고 입사한 신입사원들은 조별 활동, 사업장 견학, 사회공헌 활동 등을 하며 효성의 핵심가치를 중점적으로 배우고 익힌다. 선배 사원으로부터 받는 멘토링 교육도 6개월간 진행한다. 효성은 인재를 키우는 ‘백년대계’ 프로젝트의 하나로 효성인력개발원을 운영하고 있다. 이곳에선 다양한 사업 분야에서 요구되는 기초지식 교육과 현장 맞춤형 교육이 병행된다. 직원들의 재교육 프로그램도 활발하다. 영업, 품질, 연구, 회계 등 4개 분야에서 사내외 전문가들을 초빙해 60여개의 교육과정을 운영 중이다. 또 실무사례와 이론을 병행 학습하는 현업 실무과정, 국내외 전문경영대학원(MBA) 과정 및 석·박사 학위 취득 과정도 지원하고 있다. 이은주 기자 erin@seoul.co.kr

74만 5382시간. 이는 현대모비스가 지난해 국내 직원 교육에 투입한 전체 시간의 합이다. 현대모비스 직원들은 직무, 리더십, 글로벌 등 분야별로 본인이 원하는 과정을 자유롭게 수강할 수 있다. 연간 단위로 스스로 교육 계획을 정해 역량 개발 활동에 나서는 것이다.현대모비스는 이처럼 차세대 핵심인재 양성에 전사적 역량을 쏟아붓고 있다. 현대모비스 인재 육성 시스템의 핵심은 ‘자기주도적 학습을 통한 성장’이다. 조직 구성원들이 능동적으로 자기 업무를 수행하면서 성취감을 느낄 수 있어야 즐거운 일터가 될 수 있고, 업무 효율도 향상되기 때문이다. 이를 위해 현대모비스는 2015년부터 직원 스스로 자기 역량을 진단하고 육성 담당자와 협의해 설정한 목표를 달성할 수 있도록 ‘IDP(개인발전계획) 제도’를 운영하고 있다. 현대모비스의 사내 직무교육 과정 수는 744개로 지난해 이수 인원이 4만 4000명이 넘는다. 사외 직무교육 과정 수도 700개가 된다. 이외 직원들이 자율적으로 개설해 운영하는 학습동아리, 숙련된 직원이 학습이 필요한 동료 직원을 교육하는 ‘S-OJT’ 등이 활발하게 진행되고 있다. 직원들의 호기심을 자극할 수 있는 상시 학습 콘텐츠도 450개나 개설해 희망 직원은 언제든지 자기계발 공부를 할 수 있다. 이와 함께 강조되는 것이 현장 주도의 인재 육성이다. 이를 위해 팀장이 주도하는 현장 중심의 팀 단위 맞춤형 리더십 교육 프로그램을 운영하고 있으며, 팀장이 팀원들의 목표와 역할을 상호협의를 통해 설정하고 동기 부여를 해 주는 과정이 우선시된다. 또한 현대모비스는 전 세계 주요 법인에 우수 인재를 파견하기 위해 주재원 교육을 강화하는 등 지역전문가 양성에도 역량을 쏟고 있다. 동시에 매년 해외법인과 연구소에 있는 우수 사원들을 국내로 초청해 특별연수도 진행하고 있다. 이은주 기자 erin@seoul.co.kr

“사람을 키우듯 나무를 키우고, 나무를 키우듯 사람을 키우겠습니다.”최태원 SK그룹 회장은 지난 1월 신입사원들에게 ‘행복한 성공’을 당부했다. 이날 ‘신입사원과의 대화’는 그룹을 가장 잘 아는 최고 경영진이 직접 신입사원들을 만나 소통하는 자리로 기획됐다. 최 회장의 부친인 고 최종현 회장으로부터 시작돼 38년째 이어진 전통이기도 하다. SK그룹은 올해 대졸 신입사원 2100명을 포함, 총 8200명의 직원을 뽑는다. 안팎으로 어려운 경영환경이지만 예년보다 인원을 늘렸다. SK의 입사지원서에는 공통적으로 스펙 관련 항목들이 과감히 삭제돼 있다. ‘스펙’보다는 지원자들의 ‘잠재력’과 ‘직무능력’을 보겠다는 회사의 의지이기도 하다. ‘나무를 키운다’는 말처럼 채용 이후에도 관리에 최선을 다한다는 것이 SK의 방침이다. 인재 양성은 ‘일을 통한 육성’에 방점을 찍는다. 구성원 스스로 역량을 강화하고 경력을 관리할 수 있도록 회사는 구체적인 직무체계를 제시한다는 의미다. 필요하면 직무이동의 기회도 제공한다. 직원 중에서 미래 최고경영자(CEO)를 찾는 과정도 있다. 핵심 인재를 키우기 위해 사내에서 ‘HIPO’(높은 잠재력·High Potential) 그룹을 선정한 뒤 이들에게 다양한 직무체계를 마음껏 경험할 수 있도록 하고 있다. 그렇다고 SK의 교육 프로그램이 직무 관련 교육에만 한정되지는 않는다. 기본 역량과 창의력을 키우려면 인문학, 예술 등 다양한 영역의 커리큘럼이 필요하다는 판단에서다. 또 우수 인력에게는 해외 및 국내 유수 대학의 MBA(경영전문대학원) 및 석사과정에서 배울 기회를 제공한다. 유영규 기자 whoami@seoul.co.kr

‘인재 육성’은 허창수 GS그룹 회장이 가장 강조하는 경영철학이다. 허 회장은 평소 “기업은 곧 사람이고, 인재는 중요한 자산”이라면서 “그룹이 지속적인 성장을 하려면 회사가 임직원들의 자아실현이 가능한 곳이어야 한다”고 입버릇처럼 말한다. 이 때문에 GS그룹 안에서 적어도 인재에 대한 과감한 투자만큼은 계열사별로 예외가 없다.GS칼텍스는 ‘인재의 다양성 확보’와 ‘스펙을 초월한 직무적합 인재 채용’에 역점을 두고 있다. 입사 지원 절차를 단순화하고, 공통 자격요건에서 어학점수를 폐지하는 등 직무역량에 집중한 채용을 진행하고 있다. GS건설은 글로벌 인재 양성을 위해 지난해 신입사원 64명 전원을 해외 현장에 배치했다. 이들은 9주간의 교육을 받은 후 베트남 등 동남아와 중동, 이집트, 터키 등 현장에서 근무 중이다. GS리테일은 ‘Fair’(공정), ‘Friendly’(친근), ‘Fresh’(신선), ‘Fun’(유쾌함)의 ‘4F’를 강조한다. 학벌, 나이 등의 차별 없는 채용을 진행하기로 유명하다. GS홈쇼핑은 직원의 기본 자질로 고객 중심, 혁신주도, 파트너십 등을 꼽는다. 고객 중심으로 일하고, 변화를 두려워하지 않으며, 혁신을 주도하면서도 서로 협력해 상생하는 사람을 바람직한 인재상으로 본다. GS EPS는 회사의 미래를 개척해 나갈 사람을 찾는다. 또 GS글로벌은 혁신, 돌파, 배려라는 조직 가치를 바탕으로 신입사원에게 매년 해외 연수기회를 준다. GS E&R은 교육을 통해 인재를 육성한다는 기조다. 직무공통 과정과 리더십 과정 등을 통해 직원들의 역량을 강화하겠다는 방침이다. 유영규 기자 whoami@seoul.co.kr

서울 광진구는 광진구시설관리공단이 교육부와 고용노동부가 주최하고 한국직업능력개발원에서 주관하는 ‘2017년 인적자원개발 우수기관(Best-HRD)’ 인증을 획득했다고 26일 밝혔다.인적자원개발 우수기관 인증제도는 2006년 도입됐다. 민간기관과 공공기관에서 능력을 중심으로 인재를 채용·관리하고, 재직 중 학습을 통해 개인 능력을 높이는 등 인적자원 개발 우수 기업과 단체·공공기관을 심사를 통해 정부가 인증하는 제도다. 광진구시설관리공단은 학력, 연공서열보다 직무능력을 중심으로 한 합리적인 인적자원관리체제 구축과 성과관리시스템 고도화, 능력 중심 인재육성계획을 기반으로 한 교육훈련체계 수립 등이 높은 평가를 받았다. 이번 인증 획득으로 공단은 3년간 Best HRD 인증로고를 사용하고, 인적자원개발 컨설팅도 지원받는다. 고용노동부 정기근로감독도 3년간 면제받는다. 이명래 광진구시설관리공단 이사장은 “조직의 고도화를 달성하기 위해선 경영환경, 공단비전, 정부시책을 기반으로 하는 인사관리가 중요하다”며 “이번 Best-HRD 인증을 계기로 직원 역량을 한층 업그레이드해 고객 중심 서비스 질을 한 단계 더 끌어올리겠다”고 밝혔다. 김승훈 기자 hunnam@seoul.co.kr

미국 시카고대 버트런드와 매사추세츠공대(MIT) 멀라이너선 교수는 채용 과정에서 차별이 얼마나 일어나는지 알고 싶어 이런 연구를 했다. 그들은 신문에 실린 1300여건의 구인 광고를 보고 같은 이력서를 보냈는데, 절반은 흑인들이 자주 쓰는 이름을, 나머지는 백인들이 주로 쓰는 이름을 썼다. 그 결과 백인 이름 이력서에서는 10건당 1건의 응답이 있었고, 흑인 이름 이력서에서는 15건당 1건의 응답을 받았다. 같은 조건임에도 흑인 이름 이력서는 백인 이름 이력서보다 3분의1이나 낮은 응답을 받았다. 편견을 일으키는 정보가 판단의 눈을 흐린다는 점을 잘 보여 주는 연구 결과다.출신 지역과 학교, 사진 등 배경 정보는 편견을 일으킬 수 있으므로 조직에 필요한 좋은 인재를 얻으려고 배경 정보는 보지 않고, 응시자가 갖고 있는 직무수행역량 등을 중심으로 평가하는 것이 블라인드 채용이다. 편견 없고 배경 정보 보지 않는 직무역량중심 채용이다. 중앙인사위원회는 2005년 배경 정보에 대한 편견을 배제하기 위해 공무원 공채 응시원서에서 학력란을 없앴다. 이 조치는 과제를 풀어 가면서 응시자가 직무에 필요한 역량을 가졌는지를 평가하는 행동사건면접법을 도입한 사례다. 이렇게 시작한 블라인드 채용은 면접평가의 타당성과 신뢰도를 높이기 위해 질문을 미리 정하고 주어진 면접 방식과 평가 기준에 따라 진행하는 ‘구조화 면접’으로 발전했다. 개인 신상에 관한 배경 정보는 면접관에게 주지 않고 대신 직무 관련 질문과 정책 과제들을 응시자들에게 부여해 평가한다. 면접은 논리적 사고력, 상황인식 판단력, 의사소통 능력 등 업무 수행에 필요한 직무수행역량을 살펴보는 것이다. 면접에서 집단토의, 개인발표, 경험면접, 상황면접 등 다양한 평가기법을 쓰고 있다. 1차 질문으로 끝나는 것이 아니라 후속 질문이 이어지면서 응시자의 상황대응 능력은 자연스레 드러난다. 더구나 5급 공채는 응시자 한 명당 면접 시간이 4시간이며 6명의 면접관이 평가한다. 말하는 기술만 배워서는 훈련된 면접관을 속이기 어렵다. 블라인드 채용을 ‘깜깜이 채용’이라 하는 것은 사실과 다르다. 편견을 줄 수 있는 요소를 보지 않겠다는 ‘배경 불문’ 채용이며, 직무수행역량 중심으로 평가하는 ‘꼼꼼이 채용’이다. 배경 불문 채용의 방점은 타당도와 신뢰도가 검증된 방법으로 직무수행역량을 더 꼼꼼하게 따지자는 데 있다. 국가공무원인재개발원에 면접관 양성 프로그램을 신설해 면접관을 키워 전문면접관 풀을 넓혀 나갈 예정이다. 최근 캐나다도 공직자 채용 시 ‘이름 블라인드 채용’을 시범 도입했다. 이름으로 인한 편견에서 벗어나 다양한 분야의 우수 인재를 뽑아 변화에 잘 대응하고 더 좋은 공공서비스를 제공하기 위해서다. 제4차 산업혁명 시대는 많은 도전을 던져 주고 있다. 창의성과 융합이 강조되고 사람의 중요성은 커지고, 핵심 인재를 찾기 위한 인재 전쟁은 치열해지고 있다. 균등한 기회와 공정한 절차를 바라는 수많은 이 땅의 청년들에게, 진정한 인재를 애타게 찾고 있는 정부와 공공기관들에게 잠재적 편견을 배제하는 직무역량중심 채용은 새로운 기회의 창이 될 것이다.

한국토지주택공사(LH)가 올해 하반기 역대 최대 규모인 330명의 신입직원 채용에 나선다고 24일 밝혔다.이는 올해 상반기 212명보다 118명 많은 것으로, 2009년 통합 공사 출범 이후 최대 규모다. LH 관계자는 “공사가 일반 공채를 상·하반기로 나눠 2회 채용하는 것은 이례적”이라며 “새 정부의 일자리 창출 방침에 호응하고 공적임대주택 확대, 도시재생 뉴딜 등 정책과제를 성공적으로 수행하기 위해 채용 규모를 확대했다”고 말했다. 채용 절차는 서류전형, 필기 및 면접전형으로 진행된다. 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 지원자의 직무역량을 심층 검증할 예정이다. 모집분야는 사무직의 경우 행정 분야, 기술직은 토목·도시계획·조경·건축·기계·전기 분야 등이다. 문화재·환경·교통·화공 등 특수직렬 분야도 모집한다. 공공기관 블라인드 채용 가이드라인에 따라 입사지원서에 학력·사진·출신 등 개인정보를 명시하면 안 되며, 자기소개서가 결정적인 판단 기준이 된다고 LH는 설명했다. 이번 하반기 신입직원은 인턴과정 없이 정규직으로 바로 임용될 예정이다. 전형단계별 평가방법 및 기준, 모집분야별 인원 자세한 사항 등 자세한 내용은 LH 홈페이지에 게시된 채용공고나 콜센터(1644-9833)를 통해 확인 가능하다. 이슬기 기자 seulgi@seoul.co.kr

서울 은평구는 하반기 공기업 취업시즌에 맞춰 청년의 취업성공을 지원하고자 국가직무능력표준(NCS) 취업특강 프로그램을 운영한다고 22일 밝혔다. 구는 오는 26일 오후 5시와 다음달 17일 오후 2시에 NCS 취업특강을 진행한다. 이번 특강은 ‘NCS 능력중심채용’을 기반으로 하는 채용 트렌드에 청년구직자들이 더 쉽게 접근해 역량을 키울 수 있도록 하고자 마련됐다. NCS(National Competency Standards)는 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식, 기술, 소양 등의 내용을 국가가 산업부문별·수준별로 체계화한 것이다. 산업현장의 직무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 능력을 국가적 차원에서 표준화한 것을 의미한다. 취업특강에서는 전문강사를 모시고 NCS 이해하기, NCS 기반 자기소개서 작성법· 면접특강 등 청년들의 구직 활동에 실질적인 도움이 될 수 있는 강의가 진행된다. 교육 프로그램에 참여를 원하는 청년 구직자는 은평구 홈페이지의 신청서를 내려받아 이메일(youngjob8519@daum.net)로 제출하거나 전화(청년해우소 : 02-351-8519)로 신청이 가능하며, 교육비는 무료이다. 구 관계자는 “이 프로그램을 통해 청년들이 변화하는 채용 트렌드에 보다 쉽게 적응해 취업에 실질적인 도움이 되기를 바란다”면 “앞으로도 다양한 프로그램을 마련하여 청년들의 취업 역량 강화에 노력하겠다” 고 말했다. 송수연 기자 songsy@seoul.co.kr

소록도가 앓고 있습니다. 개발의 압력도 거세지만 그보다 문화재급 옛 건물들이 허물어져 가는 게 더 문제입니다. 한센인들이 거주하던 마을 몇몇은 이미 흔적 없이 사라졌고 서생리 등 그나마 남은 자취마저 생멸이 경각에 달려 있습니다. 많은 이들이 즐겨 찾을 곳을 소개해야 하는 본연의 직무와 동떨어진 소록도 안쪽을 낱낱이 보여드리는 건 이 때문입니다. 시나브로 허물어져 가는 100년의 기억을 서둘러 붙잡아야 한다는 절박함 때문이지요. 그러니 이번 여정은 국민들이 아직 가볼 수 없는, 그러나 국민들의 관심이 모여야 할 곳을 전한다는 의미만 갖습니다.먼저 전남 고흥 소록도의 발자취부터 살핍니다. 소록도 한센인의 역사는 일제강점기인 1916년 자혜의원이 들어서면서 시작됩니다. 현 국립소록도병원의 전신이지요. 자혜의원 주변으로는 한센인들이 거주했던 병사(病舍)들이 하나둘 들어서게 됩니다. 여기가 서생리 일대입니다. 이후 전국적으로 수많은 한센인들이 수용되기 시작하면서 한센인 마을도 급속도로 확장됩니다. 1933년부터 시작된 확장공사로 자혜의원은 현재의 국립소록도병원 자리로 이주하게 됐고 한센인 마을도 남, 북 병사에서 9개 마을로 확대됩니다. ●병에 대한 무지·공포에 유린당한 인권 현재 일반인들이 갈 수 있는 곳은 소록도 초입의 수탄장 일대와 관사 지대, 소록도병원 주변 정도입니다. 수탄장은 한센인 부모와 ‘미감아’(한센병에 감염되지 않은 아동이란 뜻)들이 눈물로 상봉하던 장소입니다. 한센인 부모와 아이들은 정해진 시간에 각각 도로 양쪽 끝에 서서 마주 보기만 했다지요. 아이들은 바람을 등지고 섰고, 부모들은 그 반대편에 섰습니다. 미구에 발생할지도 모를 전염을 우려한 조치였다고 합니다. 소록도 병원 주변에도 명소들이 많습니다. 한센인들을 동원해 조성한 중앙공원, 일제강점기에 인권 유린이 자행됐던 소록도갱생원 검시실(등록문화재 66호)과 감금실(등록문화재 67호) 등이 남아 있습니다. 한센인들은 거주 이전의 자유와 이동권을 박탈당했고, 병의 대물림을 우려해 단종(정관수술)과 낙태를 강요당했습니다. 우리가 한센인들에 대해 죄책감을 갖는 것도 이 대목 때문일 겁니다. 병에 무지해 막연한 공포를 갖고 있었다고는 해도 그 지독했던 인권유린과 탄압은 결코 설명될 수 없습니다. 나을 수 있고 전염되지 않는다는 사실을 알고 있으면서도 이를 제대로 알리지 않은 일부의 책임이 가장 크지만, 무지와 편견으로 거대한 벽을 쌓았던 우리 역시 그 책임에서 자유로울 수는 없습니다. 지난 2013년에 보건복지부 등이 밝힌 한센인 피해 진상조사 결과를 보면 해방 이후부터 1970년대까지 6462명의 한센인들이 살해당하거나 강제노역에 시달렸다고 합니다. 직접적인 피해 외에도 공학(共學) 반대운동 등 거대한 차별의 벽에 부딪히기도 했지요. 하지만 우리는 여태 우리가 벌인 일들에 대해 공식적으로 사과하지 않았습니다. 단지 사과의 뜻을 밝혔을 뿐이지요.●애환 담긴 간장공장 허물고 기념관으로 관사지대는 병사지대 건너편에 있습니다. 말 그대로 한센인을 돌보던 병원 직원 등 정상인들이 생활하던 공간입니다. 저 유명한 ‘소록도 할매’, 그러니까 오스트리아 출신의 간호사 마리아네 스퇴거(83)와 마르가레트 피사레크(82)가 1962년부터 머물던 집도 관사지대 초입에 있습니다. 소박하고 단아한 두 ‘할매’의 집을 지나면 소록도 선착장이 나옵니다. 소록대교가 놓이기 전까지 바깥세상과 소록도를 이어 주던 공간입니다. 당시 운항하던 행정선과 철부선 등이 여태 남아 있습니다. 선착장 뒤는 2층 건물을 짓는 신축 공사장입니다. ‘소록도 할매’들의 기념관이라고 합니다. 건물을 짓는 명분은 분명 있습니다. 하지만, 그간의 경위를 짚어 보면 그리 개운하지만은 않습니다. 우선 건물이 들어서는 자리입니다. 얼마 전까지만 해도 그 자리에 옛 간장공장 건물이 있었다고 하지요. 한센인의 애환이 담긴 기억의 집을 허물고 자신들의 기념관을 짓는다는 걸 두 할매들은 반길까요. 게다가 훗날 소록도를 찾는 우리 후손 역시 ‘이 자리에 간장공장이 있었다’는 사실만 전해 들어야 하잖습니까. 무엇보다 할매들께선 오른손이 한 일을 왼손이 알지 못하게 하고 싶어 합니다. 그걸 굳이 끄집어내는 게 감사의 뜻일까요. 이 신축 건물을 보자면 이제 여러 사람의 합리적인 생각을 모으고 정당한 방법으로 소록도를 기리는 방법을 찾아야 할 때라는 생각을 갖게 됩니다.이제 소록도 안쪽을 살펴볼 차례입니다. 외부인 출입금지 시점을 지나 조붓한 언덕을 몇 번 오르내리면 서생리 자혜의원(지방문화재자료 238호) 건물과 만납니다. 소록도의 역사가 시작된 곳입니다. 하지만 병원의 문을 열면 감회는 곧 실망으로 바뀝니다. 복원 작업을 거쳤다는 내부는 시골의 버스 대합실과 다를 바 없는 모습입니다. 이쯤 되면 복원이 아니라 개악으로 보입니다. 자혜병원 아래로는 한센인 병사가 여러 채 이어집니다. 소록도에서 가장 먼저 들어선 병사도 이 마을에 있습니다. 마을 아래는 바다입니다. 지금이야 아름답지만, 유배 생활을 하는 한센인들에게도 어디 그랬으려고요. 아마 절벽 같은 바다였을 겁니다.●30년 가까이 폐가로 방치된 한센인 병사 병사 건물들은 다소 낯설게 느껴집니다. 우리의 가옥 양식과 거리가 있어 보입니다. 기와가 특히 그렇습니다. 일제강점기에 중국에서 데려온 연와공에게 기술을 전수받아 한센인들이 직접 만들었다고 합니다. 기와는 사각형의 평탄한 모습입니다. 우리 전통 기와처럼 물결치는 모양새가 아닙니다. 건축 양식에 어떤 이야기가 담겨 있는지는 알 수 없습니다. 이 또한 차차 연구돼야 할 부분일 겁니다. 몇몇 건물은 강관 파이프들이 외관을 감싸고 있습니다. 소록도병원의 의뢰를 받아 성균건축도시설계원이 진행한 ‘소록도 서생리 마을 옛터 보존사업’의 결과물입니다. 보존사업을 이끈 조성룡 성균관대 교수는 “무너져 내릴 가능성이 큰 부분만 보강하면서 가능하면 기와 한 장, 벽돌 한 무더기도 그대로 뒀다”고 했습니다. 뭔가를 덧대고 개선을 운운할 단계가 아니라는 거지요. 조 교수의 말처럼 지금은 보존이 시급한 때입니다. 굵은 나무들이 건물을 휘감고 있습니다. 그 서슬에 낡은 벽과 담장이 금방이라도 쓰러질 듯 위태로워 보입니다. 자혜병원 왼쪽 언덕엔 옛 목욕탕과 이발소 건물이 남아 있습니다. ‘소록도 할매들’이 고국에 읍소해 지원받은 돈으로 지어졌다고 합니다. 이발소 건물에 서면 남해 바다가 창문 자리 가득 채워집니다. 말 그대로 ‘오션 뷰’지만 당시 한센인들에겐 아마 그림의 떡보다 못했을 겁니다. 한센인 병사들의 건물로서의 ‘법적 지위’는 등록 말소된 폐가입니다. 쉽게 말해 아무것도 아니란 거지요. 1920년대 세워진 이후 1990년대까지 한센인들이 거주했으니 이후 30년 가까이 폐가로 방치된 셈입니다. 감금실, 안치실 등은 그나마 등록문화재로 지정돼 보호받고 있습니다. 하지만 병사 건물은 다릅니다. 보호받을 아무런 법적 근거가 없습니다. 지금도 소록도병원의 많지 않은 관리 예산으로 근근이 명맥을 잇고 있는 형편입니다. 우리의 역량이 시험받아야 할 곳은 바로 이곳이라고 생각됩니다. 시민사회의 지원이든, 나라의 지원이든 보존을 위한 역량이 모여야 합니다. 조 교수는 영국의 사상가 존 러스킨의 말을 빌려 “집은 기억”이라고 했습니다. 집이 허물어지면 기억도 사라집니다. 그 자리에 회한만 남겠지요. 그러니 한센인들에 대한 진정한 사과와 반성은 그들이 머물던 집의 보존에서부터 시작돼야 할 겁니다. 서생리에서 서남쪽 해안 절벽을 따라 걷기 좋은 길이 있습니다. 소록도 성당 측에서 치유의 길로 조성해 일반에 공개하려던 곳입니다. 더 오래전에는 한센인들이 박해를 피해 도망가려던 탈출의 길이었고, 이들을 잡기 위한 추격의 길이기도 했지요. 담긴 내력은 슬퍼도 길은 아름답습니다. 오르막과 내리막이 급하지 않고, 주변의 숲 그늘도 퍽 깊은 편입니다. 죄지은 한센인들을 구속했던 교도소(옛 순천교도소 소록도지소)가 이 길 끝에 있습니다.●오마도 간척사업은 ‘좌절·분노의 장소’ 정말 아름다운 길은 구북리에서 신새마을 사이에 숨어 있습니다. 한 굽이 돌 때마다 탄성이 절로 나오는 길입니다. 오래된 삼나무와 편백나무, 곰솔들이 더없이 자연스러운 모습으로 어우러져 있습니다. 소록도의 상징인 사슴을 만난 것도 이 언저리였습니다. 1992년쯤 경기 호법의 한 농장에서 기증했다는 사슴입니다. 소록도에 터를 잡은 녀석들은 번식을 거듭해 지금은 주민 텃밭과 야생화를 해치는 애물단지가 됐습니다. 그래도 큰 말썽 없이 그럭저럭 어울려 사는 듯합니다. 동생리 쪽에도 허물어져 가는 병사가 몇 채 있습니다. 소록도 병사성당(등록문화재 659호), 녹산초등학교 등 시간이 켜켜이 쌓인 건물들도 제법 많습니다. 붉은 벽돌이 인상적인 소록도갱생원 식량창고(등록문화재 70호), 1937년 세워진 소록도 등대(등록문화재 72호) 등도 이 마을에서 멀지 않습니다. 소록도를 둘러본 뒤엔 오마간척지로 가야 합니다. 우리가 한센인들에게 깊은 좌절과 분노를 안겨줬던 장소지요. 1962~64년 소록도의 한센인은 고흥 도양면의 다섯 섬을 잇는 ‘오마도 간척사업’ 공사에 동원됐습니다. 사업이 완료되면 간척한 토지를 나눠 주겠다는 달콤한 약속도 받았지요. 하지만 약속과 달리 한센인들은 간척사업 중도에 손을 떼야 했고, 이후 어떤 보상도 이뤄지지 않았습니다. 당시 한센인들의 아픔을 기억하는 기념물이 오마간척지 언덕에 조성돼 있습니다. angler@seoul.co.kr

한국관광대학교 항공서비스과가 지난 9월 11일부터 15일까지 1학년 재학생 전원을 대상으로 대학 고유의 특성화 제도인 직무기초 현장체험학습 프로그램(이하 AOC)를 실시했다. 서울 소재 특급호텔에서 4박 5일간 숙식하며 진행된 이번 AOC(Aptitude Oriented Course) 프로그램은 기초교육, 현장실무교육 및 인성교육 등 서비스에 관한 직무기초 체험학습을 통해서 학생들의 서비스 역량을 함양하기 위해 마련됐다. 아울러 풀코스 정찬디너 식사를 하면서 글로벌 테이블매너 학습이 진행됐으며, 호텔 뷔페를 곁들인 선배와 대화 시간을 통해 항공사 취업에 대한 실질적인 정보를 교환하는 시간도 가졌다. 특히 대학생으로서 국가안보의식과 건전한 국가관 형성을 위해 평택2함대 사령부(천안함 견학), 강화도 평화전망대, 및 전쟁기념관 방문 등의 현장 견학을 실시했다. 항공서비스과 양현주 학과장은 “AOC프로그램은 학생들이 미래의 항공승무원으로서 서비스예절과 태도를 익힌다는 점에서 매우 의미가 큰 프로그램”이라며 “NCS기반 현장중심형 항공교육과정과 매년 전액 교비지원으로 실시하는 해외유학(미국 하와이, 중국 남경, 및 일본 오카야마) 프로그램을 통해 글로벌 어학실력과 올바른 인성을 갖춘 예비 승무원 양성을 목표로 지속적인 노력을 다하겠다”고 밝혔다. 한국관광대학교 항공서비스과는 9월 11일부터 9월 29일까지 수시1차 신입생을 모집 중이다. 총 13개 학과, 정원내·외 총 642명을 모집하며, 면접학과와 비면접학과로 나누어 전형이 진행된다. 원서접수는 유웨이어플라이와 진학어플라이 홈페이지를 통한 온라인 접수가 가능하다. 지원 자격은 고등학교 졸업자 또는 2018년 2월 졸업 예정자, 법령에 의해 고등학교 졸업 이상의 학력이 있다고 인정된 자이다. 입학 담당자는 “한국관광대학교는 전 학과가 관광분야에 취업이 가능하다”며 “수시 1차 모집의 면접학과 면접 반영 비율은 50%로, 학과별·전형별 복수지원을 통해 합격률을 높일 수 있다”고 밝혔다. 원서접수 및 자세한 모집요강은 한국관광대학교 홈페이지 내 수험생 페이지에서 확인할 수 있다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

공무원이 되는 길은 다양하다. 수년 전까지만 해도 공무원이 되려면 행정고시나 외무고시, 사법고시 등 고시를 보는 것 또는 7·9급 공무원시험 응시 등으로 한정됐다. 그러나 지금은 선택의 폭이 넓어졌다. 2010년 고교·전문대 대상 기능인재 견습직원이 도입됐고, 2011년엔 민간경력자 5급 일괄채용, 2015년엔 민간경력자 7급 일괄채용이 시행됐다. 또 시간선택제 채용 등 갈수록 공무원 채용 방식이 다양화되고 있다. 이 가운데 주목받는 것은 단연 민간경력채용(이하 민경채)이다. 직장을 다니다가 그만두고 공개채용시험을 다시 준비하는 게 아니라 자신만의 전문성과 경력을 살려 공무원이 될 수 있기 때문이다. 이 때문에 경쟁률은 최근 꾸준히 오르고 있다. 서울신문은 17일 민경채에 대한 모든 것을 알아본다.# 국가직 7급 실질 경쟁률 37.1대1 지난달 26일 치러진 국가직 7급 공개경쟁채용 필기시험 응시율은 56.1%로 실질 경쟁률은 37.1대1로 나타났다. 17일 인사혁신처에 따르면 7급 공채 선발 예정 인원 730명에 4만 8361명이 지원했지만 이 가운데 실제로 시험을 본 인원은 2만 7134명(56.1%)에 그쳤다. 행정직군 응시율은 57.4%였고, 경쟁률은 41.8대1이었으며, 기술직군 응시율은 49%, 경쟁률은 21.6대1을 기록했다. 올해도 예년 수준의 응시율이 반복됐다. 주요 직렬별로 보면 경쟁률이 가장 높았던 건 교육행정(70.9대1)이었다. 이어 외무영사는 62.1대1의 경쟁률을 보였고, 선거행정은 55.3대1, 일반행정은 53.1대1을 나타냈다. 기술직을 보면 전산개발이 28.3대1로 가장 높았고, 일반기계가 24.8대1, 산림자원이 24.3대1, 화공이 23.9대1 순이었다. # 국가직 7급 전기자기학 정답 변경 인사혁신처는 지난달 26일 치러진 국가직 7급 공개경쟁채용 필기시험에서 기술직 7급 과목인 전기자기학 7번 문항의 기존 정답을 변경했다. 인사처는 지난달 26일 7급 필기시험이 끝난 후 정답가안을 공개해 지난달 말까지 이의 제기를 받았다. 17과목 24문항에 대한 이의 제기가 접수됐고, 검토 결과 전기자기학 7번 문항의 정답을 변경하기로 했다. 4번이었던 것을 정답 없음으로 바꿨다. 전기자기학은 전기직과 전송기술직에 있는 과목이다. 한편 국가직 7급과 같은 날에 실시된 기상직 7급과 지역인재 9급 시험은 이의 제기 건이 없어 정답가안이 모두 최종 정답으로 확정됐다. # 年 1회 선발… 각 부처 공석 생겨야 민경채는 2011년 민간 전문가를 영입해 공직의 다양성과 전문성을 향상시키고자 도입됐다. 기본 수백대1의 경쟁률을 뚫어야 하는 공개경쟁채용 시험을 통과하지 않고도 자격을 갖춘 민간인이 관리직인 5·7급에 오를 수 있는 관문이다. 5·7급 민경채 일괄채용은 인사혁신처가 담당하는데, 공개경쟁채용 시험처럼 1년에 걸쳐 한 번 진행된다. 수시로 진행되는 민경채는 채용할 부처가 직접 진행한다. 올해 민경채 시험에 지원하지 못했다면 사이버국가고시센터에서 수시로 뜨는 공고를 확인해 지원해야 한다. 내년 민경채 일괄채용 공고는 내년 1월쯤 나올 예정이다. 물론 공무원 공채와는 다른 부분도 많다. 우선 각 부처의 전문직 빈자리가 나와야만 선발을 진행하는 만큼 자신의 전문·경력 분야 공고가 떴는지부터 살펴야 한다. 올해 민경채 선발 규모는 총 226명으로 5급은 36개 기관 104명, 7급은 24개 기관 122명이다. 직무별로는 연구개발 직무군 21명, 국제통상·협력 10명, 보건의료 17명, 재난안전 11명, 전산정보 20명 등 총 123명이며, 직렬별로는 일반행정 22명, 법무행정 5명, 약무 15명, 보건 13명 등 103명이다. 해당 직렬에서 일반적 업무수행을 위해 필요한 ‘경력, 학위, 자격증’을 폭넓게 명시해 보다 다양한 경력의 민간전문가가 응시할 수 있도록 직류별 선발을 진행하고 있다. 올해 일정을 보면 5급 민경채의 경우 지난 6월 응시원서를 접수받아 7월 29일 필기시험이 진행됐다. 면접시험은 오는 11월 29일~12월 2일 치러진다. 최종 합격자 발표는 12월 29일이다. 7급의 경우 필기시험까지 5급과 일정이 같다. 다만 서류전형 합격자 발표는 오는 10월 20일, 면접시험은 11월 13일부터 15일까지다. 최종 합격자 발표는 12월 15일이다. 5급과 7급의 경우 필기시험이 같은 만큼 원서 접수를 5·7급 모두 하더라도 동시에 지원하는 것은 불가능하다. # 경쟁률 평균 30대1 훌쩍 넘어 민경채라고 해서 경쟁률이 낮은 건 아니다. 5급의 경우 104명을 선발하는 데 3372명이 몰렸다. 지난해(3209명)보다 5.1% 증가했다. 7급은 122명을 선발하는 데 4719명이 몰려 전년(3371명)보다 40 % 급증했다. 게다가 지난해보다 5·7급 통틀어 선발 인원이 32명 줄어든 반면 지원자는 1511명 늘면서 경쟁률도 높아졌다. 5급은 24.7대1에서 32.4대1로, 7급은 32.1대1에서 38.7대1로 껑충 뛰었다.응시자격도 꼼꼼히 따져야 한다. 직무 분야와 직류별로 정해진 근무경력과 학위, 자격증 등 3개 응시조건 중 1개 이상을 갖추면 된다. 구체적으로 보면 5급은 관련 분야 경력 10년(관리자 경력 3년) 이상이거나 관련 분야 박사 또는 석사 후 4년 경력 소지자, ‘공무원임용시험령’상 자격증(변호사, 공인회계사, 기술사 등) 소지 후 일정 기간 근무자면 된다. 7급은 관련 분야 3년 이상 경력자이거나 관련 분야 석사학위 소지자, 공무원임용시험령상 자격증(각종 기술사, 기사, 산업기사 등) 소지 후 일정 기간 근무했으면 된다. 2개 이상의 응시요건을 충족할 경우 어떤 것을 내세우든 유불리는 존재하지 않는다. 또 원서 접수 전에 응시자의 경력이나 학위, 자격증이 특정 선발단위의 응시요건에 해당하는지 인사처가 확인해 주지 않는 만큼 신중을 기울여 선택하는 게 좋다. 인사처 관계자는 “우수한 민간전문가의 역량을 공직에서 활용하기 위한 시험으로 취지상 공무원이나 군인 재직 경력은 인정하지 않는다”면서 “다만 계약직 공무원 재직 기간에 한해 경력으로 인정하며, 외국 공무원 경력은 국가 및 지방자치단체 공무원 경력과 같지 않으므로 관련 분야에 해당한다면 인정한다”고 말했다.# 60분간 판단력·사고력 필기시험 선발 과정을 구체적으로 보면 크게 필기시험과 서류전형, 면접시험을 거친다. 5급과 7급 모두 업무수행에 필요한 기본적 판단능력과 사고력을 평가하고자 공직적격성평가(PSAT)를 보게 된다. 5급 공채에 적용하는 PSAT 유형의 문제를 민간경력자에게 맞게 개발했다. 시험과목은 언어논리와 자료해석, 상황판단 등이다. 과목별 25문항에 각 60분씩 치른다. 이 과정에서 선발 예정 인원의 10배수를 뽑는다. 이후 서류전형(직무적격성심사)을 거치는데, 응시요건이 충족되는지, 직무에 적합한 지 등을 서면심사해 3배수까지 걸러 낸다. 채용 예정 부처 공무원과 다른 부처 공무원, 해당 분야 전문가가 참여한다. 만약 한국사능력시험 3급 이상을 가지고 있다면 가점이 부여된다. # 3배수까지 걸러내 집단·개별면접 마지막은 면접시험이다. 집단발표와 개별면접을 거친다. 채용 예정 부처 공무원과 다른 부처 공무원, 해당 분야 전문가가 면접위원으로 참여한다. 불합격 기준에 해당하지 않는 응시자 가운데 평정성적 우수자 순으로 합격자를 결정한다. 만약 합격하면 민경채 5급 합격자는 다음해 상반기(2~4월) 중 국가공무원인재개발원의 기본교육을 거쳐 임용된다. 7급 합격자는 기관 사정에 따라 다음해 1~2월 중 임용돼 기관별로 기본교육을 받게 된다. 인사처 관계자는 “초임 호봉은 채용 전의 경력을 고려해 임용 예정 기관에서 운영하는 ‘호봉경력평가심의회’에서 책정해 경력환산율표 등에 따라 최대 100%까지 인정하고 있다”며 “직무별 합격자는 최초 임용일로부터 4년간 전보가 제한되지만 그 이후부터는 공채 출신 일반직 공무원과 같이 다른 직위로 전보가 가능하다”고 말했다. 이성원 기자 lsw1469@seoul.co.kr

새로운 정부가 들어선 뒤 7, 9급 출신의 청와대와 정부부처 차관 발탁인사를 보면서 여러 가지 생각이 들었다. 특히 이제는 공무원 사회도 개인의 역량 중심으로 평가받을 때가 됐다는 생각이다. 이를 위해서는 개인의 역량을 개발할 수 있도록 조직이 바뀌어야 한다. ＃잡무 급급… 업무 분담 달라져야 중앙부처에서는 보고서를 작성하고 보고하는 주체가 사무관급(5급)에서 대부분 이뤄지기에 5급 이하 주무관들은 관련 자료 수집, 민원 처리 등 단순한 업무에 집중하는 경우가 많다. 이런 업무 분담 때문에 주무관들은 수동적인 자세로 본인의 업무 담당하기에만 급급해지고 자신의 역량을 발휘할 기회를 만나기는 더욱 어렵다. 그래서 실무업무만 하다 사무관이 된 경우, 보고서 작성이나 보고 능력이 부족하다는 평가를 받는 경우를 자주 접하게 된다. 이를 개선하기 위해서는 주무관들에게도 사무관만큼의 독립된 업무를 부여하는 것이 필요하다. 보고서를 작성하고 보고하는 과정에서 상사인 국·과장과 피드백을 통해 업무를 배울 수 있는 기회뿐만 아니라 실무자의 입장이 아닌 국민의 입장에서 문제를 해결하도록 생각하고 고민할 수 있게 된다. 더군다나 현장에서 쌓아 온 실무경력과 장기적인 안목이 결합하게 된다면 시너지 효과도 극대화할 수 있다. 그 결과 실무자인 주무관급에서부터 다급하게 떨어진 일을 덜어내기 위한 수단을 찾는 것이 아닌 근본원인을 해결할 수 있는 근원적 처방에 집중할 수 있게 된다. ＃일반직 전환 기능직 재교육도 이와 더불어 기능직에서 일반직으로 전환한 소수 공무원의 역량개발을 위해 교육과 업무 분장도 바뀌어야 한다. 직무 전환이 됐음에도 기존 기능직 업무에서 크게 벗어난 것이 없기에 실망하고 좌절하는 경우도 있으며, 설령 기획업무를 맡긴다고 하더라도 기초적인 보고서 작성에 어려움을 겪는 경우도 많기 때문이다. 이를 위해서는 보고서 작성 등 일반 행정업무에 필요한 교육과 업무 부여는 반드시 선결되어야 한다. 특히 연차가 오래된 주무관들은 도움을 청하기도 어려울 뿐더러 나이 어린 사무관이 가르치기에도 부담이 될 수밖에 없을 것이다. 조직 차원에서 멘토링 등 교육을 배울 수 있는 기회가 제공되고, 일반직 업무를 담당하게 해야 한다. 사무관 중심으로 정책을 기획하던 문화에서 벗어나 이제는 모든 직원이 개인역량을 발휘할 수 있도록 조직문화를 바꿔야 할 시점이다. 중앙부처의 한 주무관

우리, 신한에 이어 KB국민은행도 연달아 채용 계획을 발표하면서 은행권 ‘릴레이 채용’이 본격 시작됐다. 국민은행 500명(경력 사원 포함), 신한은행 450명, 우리은행이 400명(글로벌 인턴십 채용 포함)으로 3사만 합해도 1350명으로 지난해 810명보다 많다. KEB하나은행은 지난해보다 50명 많은 200여명, 농협은행은 지난해 140명과 비슷하거나 약간 많은 신입을 채용한다는 계획을 곧 발표할 예정이다.KB국민은행은 오는 20일까지 하반기 500여명의 신입사원 입사지원서를 받는다고 7일 밝혔다. 지난해 대졸 신입사원 채용(240명)의 약 2배다. 국민은행은 이번 채용에서 학력·나이 제한을 폐지하고, 자격증·어학 점수 항목도 없앴다. 100％ 블라인드 면접으로 직무 역량만 놓고 선발한다는 방침이다. 국민은행 관계자는 “지방자치단체 및 국방부 등과 연계한 지방순회 면접이나 채용박람회 현장에서 우수 평가를 받은 400명은 서류 전형을 면제하기로 했다”면서 “‘친근한 채용’을 위해 KB금융지주 경영연구소 자료 등을 활용한 필기전형 대비 방법 등 ‘실무자가 말하는 자기소개서 작성 요령’을 함께 공지했다”고 강조했다. 특성화고 졸업자 채용(70명)은 이와 별도로 진행했다. 앞서 퇴직자 재채용까지 합하면 채용 인원은 1200명이라고 국민은행은 전했다. 신한은행은 지난 6일 450명 하반기 채용 계획을 알렸다. 분야별 인재를 채용한다. ▲디지털·빅데이터 ▲글로벌 ▲정보기술(IT) ▲투자은행(IB)·자금운용·리스크 ▲기업금융·자산관리(WM) ▲개인금융 등 6개 분야다. ‘프로가 프로를 알아본다’는 기조 아래 각 현업 부서 전문가가 서류 전형에서 최종 면접까지 주도하는 게 특징이다. 우리은행도 일반직 신입행원과 글로벌 인턴 등을 합쳐 총 400명을 신규 채용하기로 했다. 일반직 공채는 지난해보다 2배 늘어났다. KEB하나은행은 지난해(150명)보다 많은 200명 정도를 채용한다는 계획을 세웠다. 은행권 ‘채용문’ 확대를 놓고 의견은 분분하다. 일각에선 일자리를 강조하는 새 정부 기조에 맞춘 ‘단기 보여주기식 채용’이라는 지적도 나온다. 금융권 관계자는 “정권 초기 반짝하다 사라진 경단녀(경력단절 여성)나 특성화고 채용처럼 질 나쁜 단기 일자리만 늘리고 흐지부지될 수 있다”면서 “특히 모바일 시장 등 금융산업 변화로 점포도 줄이는 마당에 대규모 희망퇴직을 시켜 ‘아빠는 내쫓고 아들은 채용하는’ 아이러니한 상황이 반복될 것”이라고 비판했다. 반면 정부의 일자리 만들기 정책에 부응하고 청년 실업 해소에 기여한다는 점에서 긍정적으로 봐야 한다는 반론도 있다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

# 공문서 제출 ‘문서24’의 마법 관공서에는 문서를 제출하기 위해 방문하는 국민들이 많다. 어린이집만 하더라도 도서 구입비, 난방비 지원 신청이나 안전교육 실적 제출을 위해 한 달에 3~4번은 방문한다. 등기우편으로 서류를 보내기도 하지만 시간과 비용이 만만치 않다. 행정안전부는 이런 불편을 해소하기 위해 지난해 7월부터 ‘문서24’(open.gdoc.go.kr)서비스를 시행하고 있다. 사용법은 메일이나 게시판과 비슷하다. 집이나 사무실에서 인터넷으로 내용을 작성하고 파일을 붙인 후 관공서를 선택해 보내면 된다. 어린이집 외에도 정부용역, 렌터카, 일자리사업 등 다양한 분야에 쓰이고 있다. 문서24 시스템이 도입된 지 1년 만인 올해 7월 전체 이용량은 1만 2731건에 달한다. 특히 올해 들어서는 지난 1월 2747건에서 2월 3552건 등 매달 이용량이 30% 이상 증가했다. 이처럼 이용량이 늘어나면서 담당 공무원이 종이 서류를 스캔한 뒤 시스템에 등록하고, 원본을 따로 보관하는 번거로움도 덜게 됐다. 게다가 제출 기록이 전자적으로 보관돼 국민은 안심할 수 있고, 투명성과 책임성도 높아진다는 장점도 있다. 하혜선 명예기자(행정안전부 정보공개정책과 주무관) # ‘인문학 오아시스’가 열렸다 인사혁신처는 사람에 대한 이해와 조직의 역량을 높이기 위해 공부 동아리인 ‘인문현답’을 운영하고 있다. 업무현장을 벗어나 외부 전문교육기관에서 교육받기는 어렵지만, 누구보다도 학습 욕구가 강한 직원들의 고충을 조금이라도 덜어주기 위해서다. 인문현답의 주제는 개인 차원의 역량개발이 직무역량에 치중되고 있는 것을 보완하고, 사람 중심의 인사행정을 추진하기 위해 직원들 의견을 수렴해 선정하고 있다. 주로 문학, 역사, 철학, 심리학 등 인문학적 소양을 함양하기 위한 내용이다. 현재 25∼30명 정도 직원이 참여하고 있으며, 매달 마지막 주 수요일에 열린다. 최근 조사 결과 지난 7월에 실시한 ‘소통의 심리학’에 가장 만족하고 있는 것으로 조사됐다. 인사처는 앞으로 내부 직원들의 관심과 배려를 바탕으로 점심시간 도시락 간담회, 상시학습 인정 등을 추진해 직원들이 서로 돌아보고 섬길 수 있는 교제의 장으로 발전시킬 계획이다. 또 실용적인 휴식과 재충전의 오아시스 역할을 할 수 있도록 운영해 나갈 계획이다. 장상만 명예기자(인사혁신처 인사조직과 사무관)