㈜한화는 올 한 해 상생협력 성과를 협력회사들과 공유하는 ‘㈜한화 동반성장 세미나’를 13일 개최했다고 밝혔다. 서울 장교동 한화빌딩에서 열린 이번 세미나는 대·중소기업 간 상생협력을 강화하고 소통의 장을 만들어 가자는 취지에서 한화가 동반성장 협약을 맺은 전체 협력회사를 초청해 진행됐다. 세미나에서는 올해 초 약속했던 상생협력 방안을 다시 한번 되짚고, 협력회사들이 상생펀드 기금을 적극적으로 활용하도록 장려했다. 상생펀드란 협력회사에서 은행 대출 시 금리를 할인받을 수 있도록 돕는 금융지원제도다. 한화는 올해 상생펀드 운용 기금을 기존 300억원에서 460억원으로 늘렸다. 또 한화는 협력회사들의 직무능력 향상과 역량 강화를 위해 다양한 형태의 교육도 지원할 예정이다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

㈜한화는 13일 올해 한 해의 상생협력 성과를 협력회사들과 공유하는 ′㈜한화 동반성장 세미나’를 개최했다고 밝혔다. 서울 장교동 한화빌딩에서 열린 이번 세미나는 대·중소기업 간 상생협력을 강화하고 소통의 장을 만들어 가자는 취지에서 ㈜한화가 동반성장 협약을 맺은 전체 협력회사를 초청해 진행됐다. 세미나에서는 올해 초 약속했던 상생협력 방안을 다시 한번 되짚고, 협력회사들이 상생펀드 기금을 적극적으로 활용하도록 장려했다. 상생펀드란 협력회사에서 은행 대출 시 금리를 할인받을 수 있도록 돕는 금융지원제도다. ㈜한화는 올해 상생펀드 운용 기금을 기존 300억원에서 460억원으로 늘렸다. 또 ㈜한화는 협력회사들의 직무능력 향상과 역량 강화를 위해 다양한 형태의 교육도 지원할 예정이다. 앞서 ㈜한화는 지난 4월 ‘동반성장 협약식’을 진행하며 상생결제 시스템 등의 금융 지원, 대금 지급조건 개선 등을 통해 실질적인 상생협력 방안을 강화해 나가기로 약속한 바 있다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

영남이공대학교가 여대생을 위한 맞춤형 취업역량 프로그램을 개최했다. 영남이공대는 지난 10일과 11일 양일간 군위 백송스파비스에서 진행한 ‘SNS 마케팅 지도자 양성과정’에는 여학생 35명이 참석했다고 13일 밝혔다. SNS 트렌드변화, 창의적 마케팅 기획, SNS 마케팅 실습 등의 주제로 프로그램이 진행되어, 실무에서 바로 활용할 수 있는 SNS 활용방안에 대한 준비와 이해를 높일 수 있도록 했다. 또 오는 17일과 18일 양일간 ‘실전 직무체험 중심 취업프로그램’도 진행한다. 이번 행사는 강원도 원주 오크밸리 리조트와의 협약을 통해 프론트, 하우스키핑, 식음료, 조리, 업장관리 등 각 파트별로 현장 실무 전문가와 함께 직무체험은 물론 현직 채용 담당자와의 질의응답 형태의 토크 콘서트도 열릴 계획으로, 실질적인 취업 역량에 큰 도움이 될 것으로 전망된다. 영남이공대 대학일자리센터 박민규 센터장은 “경제상황의 위축으로 여대생의 일자리는 더욱 부족한 상황에서 여성 지원자가 강점을 보이는 패션쇼핑몰, 광고마케팅회사 등을 겨냥하여 SNS 관련 지도자 교육과 함께 서비스 인력 수요가 많은 대형 리조트에서 현장 경험을 쌓을 수 있는 좋은 기회이다. 앞으로도 특화 된 프로그램을 통해 여학생들의 취업에 실질적인 도움이 될 수 있도록 더욱 노력할 계획이다”고 했다. 대구 한찬규 기자 cghan@seoul.co.kr

경력단절여성의 사회참여 확대를 위해 힘쓰는 중부여성새로일하기센터가 여성들의 취업상담부터 맞춤형 교육진행, 취업알선, 사후관리 프로그램까지 원스톱으로 지원하여 참여자들의 큰 호응을 이끌어내고 있다. 중부여성새로일하기센터는 여성이 스스로 주체가 되어 다양한 직업능력을 실현할 수 있도록 운영되고 있다. 특히 출산과 육아, 가사 등으로 경력이 단절된 여성들의 취업에 관련된 모든 서비스를 제공하고 있다. 생애주기에 따라 경력이 단절된 여성이 체계적으로 취업을 준비할 수 있도록 집단상담 프로그램인 ‘女기모여 직업을 JOB아라!’를 운영 중이다. 집단상담 프로그램에 참여하는 여성들은 진로설계부터 이력서 작성법, 면접스킬 등의 프로그램을 제공받는다. 특히 취업알선 단계에서는 최신 취업 정보를 지속적으로 제공하며 구인을 희망하는 기업을 알선해 면접 기회를 제공한다. 인턴쉽으로 연계되는 일자리를 추천하기도 하며 동행면접을 통해 구직자의 부담을 덜어주기도 한다. 참여자들은 취업 이후에도 직장 적응 상담, 직무향상 및 교육 상담, 취업유지 지원 등 사후관리 지원을 받을 수 있다. 또한 여성인턴제도를 운영, 채용 후 매월 60만원씩 3개월 동안 총 180만원을 기업에게 지원하는 ‘인턴지원금’과 인턴 종료 후 상용직 또는 정규직 전환일로부터 3개월 이상 고용을 유지한 경우 기업에 60만원, 인턴에 60만원 등 총 120만원을 ‘취업지원금’으로 지원하고 있다. 이 외에도 취업지원의 일환으로 ‘나도 강사’라는 사후관리 프로그램을 진행한다. 강사로 취업을 희망하는 구직자에게 센터에서 특강 기회를 제공해 강사활동 경력과 역량을 강화할 수 있도록 돕는다. 취업후 사후관리 지원으로는 취업자의 회사에 찾아가 간식 및 클린서비스를 제공하는 ‘찾아가는 고충상담 쉼표’, 취업자들에게 힐링의 시간을 마련하는 ‘재직자 힐링의 밤’, 자녀의 진로에 대한 고민을 덜어주며 미래 신직업을 탐색할 수 있는 ‘엄마와 함께하는 미래 신직업 창직캠프’ 등을 진행하고 있다. 이러한 활동을 통해 중부여성새로일하기센터는 취업자들의 장기근속을 독려하고 일·가정 양립을 실현하는 데에도 힘쓰고 있다. 올해 중부여성새로일하기센터에서 진행된 국비지원 직업교육인 ‘북디자이너양성과정’, ‘멀티형 회계사무원 과정’, ‘창직진로지도사 과정’, ‘한지공예지도사 과정’, ‘업사이클링 팝업북 강사 과정’, ‘실버시설 사회복지사 실무과정’, ‘현장 맞춤형 직업상담사 과정’, ‘생애주기별 맞춤조리사 과정’등 총 8개 과정이 성황리에 운영되었다. 그 외에도 다양한 국비지원 과정을 개설하여 여성들의 직업능력 강화를 통한 취업에 힘쓰고 있다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

경기 의왕시는 ‘찾아가는 복지플래너’ 사업으로 맞춤형 복지서비스 제공한다고 5일 밝혔다. 시민의 눈높이에 맞춰 찾아가는 복지서비스는 효율적이고 책임 있는 복지행정을 구현하기 위해 추진한다. 시는 먼저 각 동 주민센터의 찾아가는 복지전담팀 내에 오랜 경력을 갖춘 사회복지 7급 이상 공무원을 복지플래너로 지정해, 전담 배치했다. 복지플래너는 취약계층의 현장방문 상담을 통해 위기상황을 신속하게 파악해 필요한 서비스를 연계·제공하게 된다. 또 방문간호사와 함께 찾아가는 상담을 실시해 보건, 복지의 통합연계 서비스 제공을 강화해 주민의 복지 체감도를 높이고 있다. 이와 함께 동 지역사회보장협의체, 민간 복지자원과의 협력을 통해 복지사각지대 발굴과 자원발굴을 활성화해 동 단위 복지공동체 조성에도 적극 나설 계획이다. 특히 복지플래너의 역량 강화를 위해 앞으로 정기적인 직무교육, 운영 컨설팅 등도 실시할 에정이다. 김상돈 시장은 “민과 관을 아우르는 찾아가는 복지플래너를 통해 시민에게 한 발짝 더 다가가는 맞춤형 복지서비스를 제공할 것”이라며 “앞으로 지역사회에 더 촘촘한 복지안전망을 구축해 복지사각지대를 줄여 나가겠다”고 말했다. 남상인 기자 sanginn@seoul.co.kr

‘일자리 미스매치’ 현상이 심화되고 있는 가운데 4차 산업혁명의 핵심 분야인 ICT·SW업계에서 ‘ICT멘토링’ 프로그램이 대안으로 좋은 평가를 받고 있다. 4차 산업혁명 시대를 앞두고 기업들은 빠르게 변화하는 미래 산업에 적극 대처할 수 있는 역량을 갖춘 실무형 인재를 원하지만, 학생들은 정량적 스펙 쌓기에 치중하는 경향이 있다. 하지만 학생들은 실무역량을 향상시킬 기회가 부족하다고 입을 모은다. 지난 9월 과학기술정보통신부가 발표한 ‘소프트웨어 일자리 창출 전략’에 ‘학교는 이론 위주로 가르치고 실습은 혼자 감당해야 하는 부분이 많다’고 답한 소프트웨어 전공자 인터뷰가 실리기도 했다. 이러한 가운데 ICT.SW 분야의 실무형 인재를 양성하는 ICT멘토링 사업이 대안으로 떠오르고 있다 ‘한이음 ICT멘토링’은 ICT 전문가 멘토와 대학생 멘티가 팀을 구성해 프로젝트를 수행하는 인재 양성 프로그램이다. 참여 학생들은 현업에 종사하는 전문가와 팀을 이뤄 인적 네트워크를 형성 및 실제 현장에서 필요한 실무 지식 습득을 기반으로 취업을 준비한다. 실제로 ‘2017년도 ICT멘토링 운영사업 성과 보고서’에 따르면 2016년 ICT멘토링 사업에 참여한 멘티들이 프로그램 참여 경험의 구체적인 도움 사항으로 ‘멘토링 실무 경험을 취업에 활용(73.9%)’, ‘멘토로부터 취업 노하우 습득(22.7%)’, ‘멘토 추천서 활용(1.4%)’ 등을 꼽았다. 인력난에 시달리는 기업 입장에서도 멘토링 프로그램은 직무 역량이 증명된 인재를 확보할 수 있는 기회다. 앞서 언급한 조사에서 2017년 ICT멘토링 프로그램에 참여한 멘토가 ‘ICT멘토링에 만족한 이유’로 ‘멘티 실무역량 향상(67%)’, ‘인적 네트워크 형성(11.8%) 등을 꼽았다. 또한, 현장실습을 진행한 경우 ‘인턴·채용연계 등의 인재 확보(10.5%)’를 만족 이유로 지목하기도 했다. 실제 기업에서도 신입사원 채용 시 한이음 ICT멘토링에 참여한 학생을 선호하고 있다. 현재 한이음 ICT멘토링 멘토로 참여 중인 중소기업 대표 박철훈(43세)씨는 “중소기업체에서는 해당 프로그램에 참여한 학생들이 채용 즉시 실무에 투입이 가능할 정도의 수준을 보유하고 있는 것으로 보고 있다”며 “채용 시 학생의 기초 역량을 인정해 주고 있다”고 말했다. 정보통신기술진흥센터 관계자는 “ICT멘토링은 학생들의 실무 역량을 향상시켜줄 뿐만 아니라, 향상된 역량을 인적 네트워크를 통해 증명하고 발휘할 수 있는 기회를 얻을 수 있는 프로그램”이라며 “참여 기업 역시 ICT멘토링을 우수한 인재를 확보할 수 있는 수단으로 활용하여 ICT업계 구인·구직 미스매치를 해결할 수 있는 자리가 되길 바란다”고 전했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

LG화학은 동반성장위원회가 발표한 ‘2017 동반성장지수 평가’에서 3년 연속 ‘최우수’ 등급을 받았다. 동반성장지수는 업종별 대기업의 동반성장 수준을 평가해 계량화한 지표로 2011년 도입돼 지금까지 6차례 평가가 진행됐으며, 올해 평가에선 공표대상 155개사 중 25개사가 최우수 등급을 받았다. LG화학은 동반성장 5대 주요 전략으로 공정한 거래문화 조성, 금융지원·결제조건 개선, 안전환경·에너지 상생활동, 협력사 역량 강화 활동, 정보공유 및 소통활동을 선정하고, 구체적인 방안들을 추진해 나가고 있다.LG화학은 공정하고 투명한 거래문화 조성을 위해 공정위에서 제시하는 업종별 표준하도급계약서 및 4대 실천사항을 도입하고 협업 과정에서 협력사에 부당한 사항이 발생하지 않도록 노력하고 있다. 또 자체 ‘공정거래 자율준수 프로그램’을 도입해 공정하고 투명한 경영시스템 정착을 위해 앞장서고 있다. LG화학은 자금 확보가 어려운 중소협력사에 대해 LG상생펀드 및 LG패밀리론 등을 통해 매년 700억원 이상의 저금리 대출을 지원하고 있다. 또 올해 64개 1차 협력사와 동반성장협약을 체결할 예정이며, 중소협력사가 해외에 제품을 수출할 때 걸림돌이 되는 각종 규제에 대한 선대응에도 적극 나서고 있다. 하도급 협력사 임직원들을 대상으로 경영일반, 전문직무, 어학 등의 온라인 교육 수강 기회를 제공하면서 2013년부터 이 과정을 이수한 협력사 임직원들은 195개사 978명에 이른다. 이재연 기자 oscal@seoul.co.kr

사단법인 중소기업융합중앙회(회장 강승구)는 서울시 뉴딜일자리 사업의 교육과정 ‘B2B 영업·마케팅 전문가 양성’에 참여할 연수생을 오는 10월 30일까지 모집한다. 서울시 뉴딜일자리 사업은 미취업 청년에게 기업이 요구하는 실무교육 및 인턴경험을 통해 안정적인 급여와 현장 실무경험을 통해 미취업 청년층의 원활한 취업을 지원하기 위한 프로그램이다. 이 사업의 운영기관으로 참여하는 중소기업융합중앙회는 ‘인턴 및 신규인력 채용’ 수요가 있는 소속 회원사에서 요구하는 실무 중심의 ‘B2B영업·마케팅 전문가 양성과정’을 개설하고 본 교육과정에 참여할 연수생을 모집한다. 교육에 참여하는 연수생은 수료 후 중소기업융합중앙회 회원사 또는 희망기업에 추천을 통한 인턴 기회와 최대 3개월 동안 약 214만원(月)의 급여를 지원받을 수 있다. 총 교육시간은 216시간으로 구성되어 있으며 직무역량교육(180시간)과 취업지원교육(36시간)으로 나뉘어 실시된다. 직무역량교육에서는 신입사원이라면 갖춰야할 기초역량교육을 시작으로 직무심화과정으로 확대되어 교육이 이루어진다. 취업지원은 취업에 필요한 컨설팅 등을 지원하는 시간으로 구성되어 있다.교육비는 전액 무료이다. 신청자격은 19세~39세인 청년 구직자이자, 서울시 거주자이면 누구나 지원할 수 있다. 신청접수 및 자세한 내용은 ‘서울시 뉴딜일자리’ 공고 사이트를 통해 확인할 수 있다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

“한 달에 회식은 몇 번쯤 하실 건가요?” “퇴근 후 업무 문자 보내실 건가요?” “식사 중 업무 얘기 하시는 편인가요?” 면접 중 쏟아지는 질문이다. 팀원들이 팀장 후보와 면접하면서 자신들의 관심사를 묻는 것이다. 팀원들의 질문에 팀장은 ‘회식은 원하는 만큼’, ‘칼퇴근 원칙’ 등을 밝힌다. 요즘 화제가 되고 있는 TV 프로그램 ‘사장님이 미(美)쳤어요’에 나온 온라인 교육기업 휴넷에 대한 내용이다. 유연근무제에 따라 자신이 정한 시간에 출근하는 사원, 탁 트인 사무실에서 다른 사원들과 똑같이 책상 하나를 차지하고 있을 뿐인 ‘사장님’ 등 수평적 조직 문화와 남다른 근무 환경을 보여 준다.이 프로그램의 취지는 취업준비생에게 좋은 중소기업을 소개함으로써 취업난을 조금이라도 줄여 보자는 것이라고 한다. 하지만 이 프로그램을 정말 열심히 시청해야 할 대상은 중소기업 CEO들일 것이다. 아니 중소기업만이 아니라 중견기업, 대기업 등 모든 조직의 리더들이 보았으면 한다. 한국경영자총협회가 전국 312개 기업을 대상으로 실시한 ‘2017년 신입사원 채용실태 조사’에 따르면 대졸 신입사원 취업 경쟁률은 평균 35.7대1이라고 한다. 그런데 대졸 신입사원의 퇴사율 역시 높아서 27.7%에 달한다. 단군 이래 가장 취업이 어렵다는데 막상 취업한 후에는 1년도 되지 않아 3분의1이 퇴사한다는 이야기다. 퇴사하는 이유는 49.1%가 ‘조직 및 직무적응 실패’를 꼽았는데, 구체적으로 표현하면 군대식 조직 문화와 적성에 맞지 않는 업무, 일방적 커뮤니케이션 등이다. 지금 회사에 입사하는 신입사원의 이름은 다양하다. 천년의 끝 무렵에 태어났다고 해서 ‘밀레니얼세대’, 베이비붐 세대의 자녀로 ‘에코세대’ 그리고 X세대 다음 세대라고 해서 ‘Y세대’라고도 불린다. 이름을 무엇이라 부르든 이들을 조직에 적응하도록 포용하고, 역량을 마음껏 발휘할 수 있도록 동기부여를 할 수 없다면 조직의 지속 가능성을 장담하기 어렵다는 것은 분명하다. 캐나다의 경영전략가 돈 탭스콧은 저서 ‘디지털 네이티브’에서 밀레니얼세대를 ‘디지털 원주민’으로 정의하고 그들이 ‘향후 천년을 지배할 것’이라고 예측했다. 파이낸셜타임스는 밀레니얼세대가 전 세계적으로 가장 많은 비중을 차지하고, 소비시장을 지배하기 시작했다면서 지금이 ‘밀레니얼 모먼트’라고 규정했다. 글로벌 경영컨설팅 회사인 딜로이트도 2010년부터 매년 전 세계 30여개 국가, 8000여명의 대졸 직장인을 대상으로 조사한 ‘밀레니얼 서베이’ 결과를 세계경제포럼에서 발표하고 있다. 언제나 ‘신세대’는 존재했고 신세대는 언제나 남달랐다. 하지만 지금 사회에 진출하는 신세대에게는 좀더 주목해야 할 특징이 있다. 어린 시절부터 인터넷, 모바일, 소셜미디어 등의 디지털 환경에서 자란 이 세대는 ‘디지털 원주민’이다. 이전 세대는 ‘디지털 이주민’이다. 디지털 기술이 발달할수록 이주민 세대가 불편함과 두려움을 느끼는 반면 원주민 세대는 더욱 편리함과 편안함을 느낀다. 나이는 어리고 사회 경험도 부족하지만, 특정 분야에서 그들은 더 많이 알고 앞서 나간다. 어린 시절부터 수평적 의사소통에 익숙하다. 우리나라 기업의 리더들이 이들을 이해하고, 그리고 조직에서 포용하고 동기부여를 하고 싶다면 조직 문화를 획기적으로 변화시키는 ‘미(美)친 사장님’이 될 필요가 있다. 그들이 중요하다고 생각하는 가치, 즉 일과 생활의 균형, 유연근무제 등 근무시간을 선택할 수 있는 자유, 성장 및 계발의 기회, 자신의 의견과 아이디어를 표현하고 제시할 수 있는 문화 등을 존중해야 한다. 그리고 그들에게 부족한 부분, 회사의 역사와 사명, 업무의 취지 등을 쉽게 설명해 주어 회사에 대한 소속감, 일의 의미 등을 스토리로 채워 주는 것이 좋다. 회사를 떠나는 신입사원을 ‘의지박약’이라고 예단하기 전에 진지하게 면담하면서 조직 문화의 개선점을 찾아 보면 어떨까. 무엇보다 요즘 잘나가는 스타트업의 채용 공고와 일하는 방식을 한번 챙겨 보기를 권하고 싶다.

광주시가 지자체 최초로 인공지능(AI) 구인-구직 잡 매칭시스템을 도입해 시행하는 ‘광주권 일자리박람회’에 사전 면접이 쇄도하는 등 열기가 다라오르고 있다. 광주시는 23일 오전 10시부터 오후 5시까지 김대중컨벤션센터에서 광주지역 강소·중소기업이 참여하는 광주권 일자리박람회를 개최한다고 22일 밝혔다. 박람회에는 오이솔루션, 금호HT, ㈜호원 등 지역대표 우수기업 70여개가 현장에 채용부스를 설치하는 등 광주지역 170여개 기업이 모두 200여명을 채용할 예정이다. 시는 이번 박람회에 지자체 최초로 AI 면접 시스템을 활용한 구인-구직 매칭시스템을 적용했다. 이를 통해 사전 신청을 받은 결과 모두 664명이 접수한 것으로 집계됐다.이는 AI 면접을 희망하는 구인업체와 규모(27개사, 130여명)를 크게 웃도는 수치다. AI 잡매칭시스템은 인공지능이 구직자와 구인기업의 역량검사를 통해 구직자와 기업을 온라인상에서 연결해 준다. 구직자가 온라인으로 지원서를 등록하면 인공지능이 구직자의 역량에 가장 적합한 직무를 찾아주는 빅데이터를 활용한 ‘AI기반 온라인 면접’을 실시하는 방식이다. 시는 AI 면접이 지원자에게 공평한 기회를 제공하고 평가과정이 공정하다는 점에서 사전접수가 몰린 것으로 보고 있다. 시는 지난 한 달간 실시된 구직자 사전 AI면접과 더불어 당일 행사장에 AI면접존을 별도로 설치해 일반인들에게 AI면접 체험기회를 제공한다. 또 사전에 온라인 면접에 응시하지 못한 구직자들에게도 현장에서 AI면접을 통한 구직등록을 실시할 방침이다. 광주 최치봉 기자 cbchoi@seoul.co.kr

제주도 영어교육도시(Global Education City)내 각 기관간 사회공헌활동으로 공동 진행 중인 ‘전국 레인보우 영어캠프’(이하 ‘2018 영어캠프’)가 19일 성료했다. 교육부 국립국제교육원 영어교육센터와 함께하는 이번‘2018 영어캠프’는 제주국제자유도시개발센터(JDC)와 제주국제학교법인 제인스의 예산 및 운영지원으로 실시되었으며, 전국 성장촉진지역내 법적취약계층 학생들의 글로벌 역량 강화 및 인문학적 소양 함양을 위해 마련되었다. 이번‘2018 영어캠프’는, 우리 아이들이 제주 천해의 자연환경에서 보다 영어를 쉽고 재밌게 익힐 수 있도록 체험학습 커리큘럼 위주로 치밀하게 구성하여 교육혜택을 부여하였다. 특히, 원어민 교사와의 함께 이루어진 제주 생성 화산활동 실험, 영어 레시피 이용한 요리수업, 문제 해결력과 창의력을 기를 수 있는 코딩 수업, 모형 비행기 제작 수업 등의 실습형·현장 체험형 학습은 학생들의 적극적인 참여와 호응 속에 진행되며 학생들의 만족감을 높였다는 후문이다. 무엇보다 ‘사랑과 화합의 어울림’을 강조한 이번 캠프에서는 전국의 다양한 계층의 학생들이 함께 어우러져 장차 사회의 훌륭한 인재로 성장할 뿐만 아니라, 조화로운 사회를 구성하기를 기대하는 관계자들의 격려가 이어졌다. 교육부 국립국제교육원 영어교육센터 송기동 원장은 ‘영어학습과 다양한 경험을 통한 아이들의 미래 꿈의 발전’을, 제주국제자유도시개발센터 임춘봉 이사장 직무대행은 ‘제주도 글로벌 영어교육도시 내 기관뿐만 아니라 더 많은 손길이 우리나라 교육격차 해소를 하는데 적극적인 참여’를 독려하였다 제주 지역사회의 기관 간 대표적인 협력 사업으로 자리매김한 레인보우 영어캠프는 다양한 계층의 아이들에게 미래의 꿈과 영어 학습에 대한 희망을 실어주는 사랑의 무지개역할을 할 것으로 기대된다고 관계자들은 밝혔다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

KT가 기지국과 중계기 유지보수를 담당하던 협력사들을 자회사로 편입했다고 19일 밝혔다. KT 무선 네트워크 유지보수 업무는 2001년부터 전국 7개 협력사에서 담당해 왔다. KT 자회사 편입에 앞서 수도권(강북, 강남, 강서) 협력사 3곳과 지방권(충청, 호남, 대구, 부산) 협력사 4곳은 지난 8월 각각 통합법인을 설립했다. KT는 두 통합법인 지분을 매입해 ‘kt MOS(Mobile Operation Service)’ 북부·남부를 설립, 두 회사를 전날 주주총회에서 자회사로 편입했다. 기존 협력사 7개 법인 직원 1800여명은 전부 이들 2개 자회사에서 근무하게 된다.kt MOS는 KT그룹 편입을 계기로 기존 기지국 외에 사물인터넷(IoT) 유지보수 업무까지 담당할 예정이다. 7개 법인별로 다르게 운영되던 인사·복지 제도도 KT가 통합, 개선한다. 체계적인 직무전문가 제도와 단계 별 인재관리 프로그램을 도입, 무선 분야 우수 인적 자원을 육성한다. kt MOS북부 박동섭 대표이사는 “KT의 5G 무선 네트워크 기술을 조기에 발전시킬 기반이 마련됐다”며 “IoT, 국가재난안전망 등 그룹 내 주력 사업의 무선 네트워크 운용, 유지보수 역량을 한 단계 끌어올리겠다”고 말했다. 김민석 기자 shiho@seoul.co.kr

스펙 파괴… 직무 관련 역량·경험 평가 프레젠테이션·영상파일로 본인 소개도 전문가 “직군 특성 따라 더 다양화해야”“저는 흔한 ‘문송’(문과라서 죄송하다는 뜻의 신조어) 취업준비생일 수도 있습니다. 어학점수도, 학점도 없으니까요. 저는 그 수치를 경험과 바꿨습니다. 만들기를 좋아해 고등학교 때 ‘소리나는 방범창’, ‘조립식 창고’ 등 다양한 ‘인아웃 인테리어’ 특허를 냈고 이를 토대로 대학교 때 DIY(고객 직접 제작) 인테리어 업체를 창업, 현재 연매출 1억원의 회사로 키우는 데 일조했습니다. ‘취미’가 ‘취업’이 됐습니다. 좋아하는 일에 누구보다 더 몰입해 성과를 낼 수 있는 저 자신을 이 기업에 소개하고 싶습니다.” A씨는 이렇게 ‘스펙’이 아닌 ‘스토리’로 SK 마케팅팀에 지난해 입사했다. 틀에 박힌 취업 스펙 대신 직무 관련 역량과 본인만의 스토리로 채용하는 ‘SK바이킹챌린지 전형’을 통해서다. 그는 10분간 자유형식의 면접 프레젠테이션을 통해 자신이 어떤 삶을 살아왔는지 설명하고 그 경험을 녹여낸 사업계획서를 발표해 박수를 받았다. 현대백화점에는 ‘워너비 패셔니스타 전형’이 있다. 지원자들은 500자 이내로 짧게 자기 PR(홍보물)을 쓰고 10MB의 관련 영상파일을 등록해 본인을 어필할 수 있다. 이후 이름, 학교명, 전공, 성적 등 없이 인터뷰를 한다. 주요 대기업들의 채용 변화 물결이 거세지고 있다. 학력, 성적, 신체조건이 아니라 개인 역량, 직무와 연결된 본인만의 스토리 등을 바탕으로 한 ‘블라인드 채용’ 바람이 확산한 것이다. 이는 한국경제연구원이 17일 블라인드 채용을 도입한 기업들을 분석한 결과다. 롯데백화점, CJ ENM, 두산중공업, KT, 종근당, 한샘 등은 일부 직무에서 블라인드 채용을 도입했다. SK그룹 일부 계열사와 현대백화점은 일부 신입사원을 블라인드 채용 방식으로 선발하고 있었다. 동아쏘시오홀딩스그룹 일부 계열사와 애경산업은 블라인드 방식으로 모든 신입사원을 채용하는 것으로 조사됐다. 지난해 1월 KT의 ‘스타오디션’을 통해 입사한 B씨는 면접 현장에서 “의류학도, 지금 KT에 도전합니다”라는 제목으로 자신을 소개했다. 그는 의류 및 패션 분야에서의 경험을 강점으로 내세우며 비즈영업직에 대한 자신감을 드러내 취업문을 열었다. 오로지 지원자의 스토리에만 집중해 선발하는 스펙 파괴 채용 프로그램인 스타오디션을 통해 분식집 배달원과 편의점 사장, 아마추어 조정선수 등이 KT의 구성원이 됐다. 성태윤 연세대 경제학부 교수는 “출신지, 학력 등 단순 조건이 아닌 직무 조건을 우선적으로 보는 블라인드 채용이 확산하는 것은 긍정적”이라면서 “단 전공, 특정 언어 등 회사마다 반드시 필요한 스펙도 있는 만큼 블라인드 채용을 모두에게 일괄적용하는 것보다는 직업, 직군 특성에 따라 다양한 방식으로 채용 문을 확대하는 것이 좋다”고 조언했다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr 김소라 기자 sora@seoul.co.kr

“저는 흔한 ‘문송’(문과라서 죄송하다는 뜻의 신조어) 취업준비생일수도 있습니다. 어학점수도, 학점도 없으니까요. 저는 그 수치를 경험과 바꿨습니다. 만들기를 좋아해 고등학교 때 ‘소리나는 방범창’, ‘조립식 창고’ 등 다양한 ‘인아웃 인테리어’ 특허를 냈고 이를 토대로 대학교 때 DIY(고객 직접 제작) 인테리어 업체를 창업, 현재 연 매출 1억원의 회사로 키우는데 일조했습니다. ‘취미’가 ‘취업’이 됐습니다. 좋아하는 일에 누구보다 더 몰입해 성과를 낼 수 있는 저 자신을 이 기업에 소개하고 싶습니다.” A씨는 이렇게 ‘스펙’이 아닌 ‘스토리’로 SK 마케팅팀에 지난해 입사했다. 틀에 박힌 취업 스펙 대신 직무 관련 역량과 본인만의 스토리로 채용하는 ‘SK바이킹챌린지 전형’을 통해서다. 그는 10분간 자유형식의 면접 프레젠테이션을 통해 자신이 어떤 삶을 살아왔는지 설명하고 그 경험을 녹여낸 사업계획서를 발표해 박수를 받았다. 현대백화점에는 ‘워너비 패셔니스타 전형’이 있다. 지원자들은 500자 이내로 짧게 자기 PR(홍보물)을 쓰고 10MB의 관련 영상파일을 등록해 본인을 어필할 수 있다. 이후 이름, 학교명, 전공, 성적 등 없이 인터뷰를 한다. 주요 대기업들의 채용 변화 물결이 거세지고 있다. 학력, 성적, 신체조건이 아니라 개인 역량, 직무와 연결된 본인만의 스토리 등을 바탕으로 한 ‘블라인드 채용’ 바람이 확산한 것이다. 이는 한국경제연구원이 17일 블라인드 채용을 도입한 기업들을 분석한 결과다. 롯데백화점, CJ ENM, 두산중공업, KT, 종근당, 한샘 등은 일부 직무에서 블라인드 채용을 도입했다. SK그룹 일부 계열사와 현대백화점은 일부 신입사원을 블라인드 채용하고 있었다. 동아쏘시오홀딩스그룹 일부 계열사와 애경산업은 모든 신입사원을 블라인드 채용하는 것으로 조사됐다. 지난해 1월 KT의 ‘스타오디션’을 통해 입사한 B씨는 면접 현장에서 “의류학도, 지금 IT기업 KT에 도전합니다”라는 제목으로 자신을 소개했다. 그는 의류 및 패션 분야에서의 경험을 강점으로 내세우며 비즈영업직에 대한 자신감을 드러내 취업문을 열었다. 오로지 지원자의 스토리에만 집중해 선발하는 스펙 파괴 채용 프로그램인 스타오디션을 통해 분식집 배달원과 편의점 사장, 아마추어 조정선수 등이 KT의 구성원이 됐다. 성태윤 연세대 경제학부 교수는 “출신지, 학력 등 단순 조건이 아닌 직무 조건을 우선적으로 보는 블라인드 채용이 확산하는 것은 긍정적”이라면서 “단 전공, 특정언어 등 회사마다 반드시 필요한 스펙도 있는만큼 블라인드 채용을 모두에게 일괄적용하는 것보다는 직업, 직군 특성에 따라 다양한 방식으로 채용 문을 확대하는 것이 좋다”고 조언했다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr 김소라 기자 sora@seoul.co.kr

경기 수원시는 의사결정을 회피하거나 책임을 전가하는 등 역할을 제대로 못 하는 공무원에 대해 보직 해임 등 인사상 불이익을 주기로 했다. 수원시는 이런 내용을 담은 ‘간부공무원 인사관리 계획’을 시행해 내년 1월 상반기 정기인사 때부터 적용한다고 17일 밝혔다. 인사관리 대상은 5급 사무관 과장직과 6급 팀장, 무보직 6급 직원 중 근무성적평정 하위자, 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 나쁜 직원, 업무회피·지시미이행 등 근무태도 불량자 등이다. 5급 192명, 6급 853명 등 총 1045명으로 수원시 전체 공무원의 3분의 1 수준이다. 시청 인사·조사부서가 사실조사를 한 뒤 그 결과를 바탕으로 인사관리 대상자를 선정하면 인사위원회가 선정이유와 사실조사, 검증결과자료를 확인해 최종적으로 대상자를 결정한다. 대상자에게는 소명 기회를 준다. 대상자로 선정된 5급 공무원은 사업소와 구청, 동주민센터로 하향 전보되고, 팀장 보직을 가진 6급 공무원은 보직 없이 하향 전보돼 실무자로 일해야 한다. 무보직 6급 공무원은 보직 없이 실무자로 계속 근무하게 된다. 시는 올 연말 평가를 한 뒤 내년 1월 상반기 정기인사 때부터 새로운 인사관리계획을 적용할 예정이다. 대상자로 선정돼 인사 조처된 간부공무원은 1년 이상 기간이 지난 후 근무실적이나 개인 역량이 향상된다고 평가되면 다시 상향 전보되거나 보직을 받을 수 있다. 홍사준 수원시 기획조정실장은 “그동안 공직사회의 조직 내 온정주의로 인해 실적이 없는 공직자에 대해서도 관대한 부분이 있었다”면서 “조직이 침체되는 것을 더는 간과할 수 없어 간부공무원부터 솔선수범해 적극적으로 행정을 펼칠 수 있는 계기를 마련했다”고 배경을 설명했다. 수원시 양 노조는 ‘인사관리 계획’의 시행에 공감의 뜻을 밝혔다. 김해영 수원시민주공무원노동조합 위원장은 “변화와 혁신이라는 기치 아래 그동안 간부공무원들의 솔선수범하는 리더십을 강조해 왔다”면서 인사계획 취지에 공감을 표현했다. 최창석 수원시공무원노동조합위원장은 “팀장이라는 직책은 연공서열이 아닌, 팀을 제대로 꾸려 나갈 수 있는 역량을 가진 사람이 맡아야 한다”면서 “조직과 직원들이 상생할 수 있는 방향으로 추진되길 바란다”고 당부했다. 김병철 기자 kbchul@seoul.co.kr

지난 9월 6일, 사회분야 최초의 전략회의인 ‘포용국가전략회의’에서 사회 통합 강화, 사회적 지속 가능성 확보, 혁신 능력 배양 및 구현이라는 3대 비전과 이에 따른 9대 전략을 발표했다. 양극화로 인한 사회적 불평등을 해소하고, 기술 진보 과정에서 뒤처지는 사람이 없는 사회를 만들겠다는 것이 주된 골자다. 양극화, 저출산·고령화 등 지속 가능성의 위기 속에서 사람이 중심이 되는 새로운 국가 운영의 방향을 제시했다는 점에서 큰 의미를 가진다.문제는 어떻게 포용과 혁신의 가치를 실현해 나갈 것인가이다. 우선 우리 사회가 직면한 거대한 변화를 고려해야 한다. 초고령 사회로의 진입과 급속한 기술 진보는 살아가는 동안 몇 번이고 새로운 일자리를 가지게 된다는 것을 의미한다. 이러한 변화에 대응해 전 생애 단계별로 알맞은 역량을 갖추는 것이 무엇보다 중요해지고 있다. 그러나 우리나라의 준비는 여전히 부족하다. 2012년 국제성인역량조사(PIAAC)결과에서 보듯이 초·중·고등교육기까지의 높은 역량 수준이 30대 이후 급격하게 감소하고 있다. 또한 한국교육개발원이 조사한 ‘한국 성인의 평생학습 실태’에 따르면 2017년 우리나라 성인(만 25~64세)의 평생학습 참여율은 35.8%에 불과하다. 과거에 비해서는 증가하였지만 변화하는 미래사회에 대응하기에는 턱없이 부족하다. 더 늦기 전에 역량개발정책 패러다임의 전환이 필요하다. 학령기 학생 중심인 교육제도와 인프라를 전 생애에 걸친 역량개발체제로 탈바꿈해야 한다. 학교교육과 평생교육의 단절이 아닌, 국민의 생애 전 단계별로 연속성을 가지고 역량을 개발해 나갈 수 있도록 역량개발정책을 설계할 필요가 있다. 이를 위한 그동안의 고민들을 몇 가지 방향에서 정리해 보았다. 먼저 실제 직무에서 도움이 되는 역량을 키울 수 있도록 현장 중심의 역량개발전략을 마련하는 것이 필요하다. 현장의 수요와 괴리되어 있는 교육 프로그램은 결국 국민으로부터 외면 받게 되어 있다. 다행인 것은 올해 들어 직업 관련 공개 온라인 강좌(MOOC) 확대, 선취업 후학습 프로그램 도입 등 성인의 직무역량 향상에 중점을 둔 다양한 시도가 이루어지고 있다는 점이다. 두 번째는 성인기 역량개발을 위한 공공 기반 시설의 구축이다. 최근 정부는 선취업·후학습, 일-학습 병행 활성화 기조에 발맞춰 대학의 학사제도를 재직자 친화적으로 개편하고, 성인의 현장 경험과 재직 경력을 학점 또는 자격 등으로 인정하는 범위를 확대하고 있다. 또한 신중년이나 경력단절여성, 저소득층 등 취약계층에 대한 맞춤형 직업훈련도 예전보다 확대하고 있다. 그러나, 여전히 성인들의 평생교육에 대한 접근성은 부족하다. 각 부처에서 평생교육 서비스를 제공하고 있으나, 분절적인 서비스 제공으로 정보 공유나 상호 연계가 미흡하다는 지적이 있다. 학원 등 민간에서 제공하는 평생교육 서비스의 질 관리도 문제다. 이를 위해서 ‘평생교육 역시 국가의 책임이다’라는 대전제 아래 평생교육 관련 공공 기반 시설의 확충이 절실하다. 세 번째로는 지역 단위의 평생학습 여건을 마련하는 것이다. 지방자치제도 도입 이후 지역 평생교육진흥원과 평생학습센터 등을 통해 지역 단위 평생교육이 이루어지고 있으나, 국민 개개인의 삶 속에서 양질의 평생교육 프로그램이 운영되지 못하고 있다. 지역 전체의 자발적인 참여를 위해서는 지역 단위의 평생학습공동체 활성화가 급선무다. 마지막으로 앞선 세 가지 정책 방향을 위해 국가의 적극적인 재정 투자 확대가 시급하다. 현재 교육예산 중 1%에 불과한 평생교육 예산 규모로는 국가 차원의 역량개발체제 구축은 요원할 따름이다. 더불어, 국가 역량개발체제를 종합적으로 관리할 수 있는 거버넌스 구축이 뒤따라야 한다. 혁신능력의 배양과 구현이 국가 차원의 아젠다로 언급되고 있는 지금이 지난 10년간 멈춰 있던 역량개발정책 기능을 발전적으로 되살릴 적기다. 이번 포용국가전략회의를 계기로 삼아 사회부총리를 중심으로 다양한 부처와 산업 분야의 기업, 교육훈련기관, 그리고 지역이 함께 협력할 수 있는 토대를 마련해 나갈 수 있기를 기대한다.

“3년 사이 대학 주변 상인 절반이 여길 떠났어요. 학교가 폐교하면요? 지역도 같이 무너질 겁니다.”인구 27만 3498명(2018년 7월 기준)의 군산은 전주, 익산과 더불어 전북의 3대 도시다. 그러나 지난해 7월 현대중공업 군산조선소가 일감 부족을 이유로 문을 닫은 데 이어 지난 5월 GM군산공장도 경영 악화를 이유로 폐쇄되면서 지역 경제에 위기감이 가중되고 있다. 설상가상으로 지난달 교육부가 정원 감축 등을 권고한 구조조정 대상 대학에 군산 시내 2개 대학(전문대)이 포함됐다. 군산 시민들은 “경쟁력이 없는 대학의 구조조정은 필요하지만 지역사회가 무너지지 않으려면 대안이 필요하다”고 하소연했다.지난 4일 오전 군산 오룡동에 위치한 서해대학과 그 주변은 휴일처럼 조용했다. 서해대는 교육부 대학역량기본평가에서 최하위인 ‘재정지원제한Ⅱ’ 대학으로 선정된 5개 전문대 중 한 곳이다. 내년부터 이 학교의 신입생과 편입생은 국가장학금과 국가학자금대출을 받지 못한다. 학교 또한 2021학년도까지 전체 정원의 30%를 감축해야 한다. 정원 1476명의 서해대는 현재 915명이 재학 중이다.이날 캠퍼스에서 만난 학생들은 그보다 훨씬 적어 보였다. 수업이 한창 진행돼야 할 평일 오전 10시쯤 본관 외 2개의 강의동 중 하나인 신실관(4개층) 전체에서 수업이 진행되고 있는 강의실은 4곳에 불과했다. 각 강의실에는 그나마 남은 10명 남짓의 학생들이 교수의 강의에 귀를 기울이고 있었다.정문을 들어서자마자 바로 오른쪽에 위치한 학생식당 입구 한쪽엔 사용하지 않은 공사 자재가 그대로 놓여 있었다. 식당에서는 올해 새로 계약했다는 외주업체 조리사들이 의욕적으로 일하고 있었지만 식당엔 생기가 돌지 않았다. 점심시간 즈음에도 교직원과 학생으로 보이는 10명 남짓한 인원이 식사를 하고 있을 뿐이었다. 식당 관계자는 “많을 때는 하루 70명 정도 식당을 이용한다”면서 “작년까지는 매일 식단이 바뀐 걸로 알고 있는데 효율이 떨어져 올해부터는 몇 가지 메뉴로 통일했다”고 설명했다. 메뉴판에는 제육볶음(4500원), 수제 돈가스(4000원) 등 4개의 메뉴가 적혀 있었다.주민들은 이사장과 총장이 부정 비리를 저지른 이후 학생수가 급격하게 줄어들기 시작했다고 기억했다. 지역 기독교 재단이 중심이 돼 1974년 개교한 서해대는 2013년 학교 매각 과정에서 이중학 전 이사장과 이모 전 총장이 학교자금 146억원을 횡령한 혐의 등으로 2016년 구속기소돼 현재 재판 중이다.학교 정문 앞에서 32년째 분식집을 운영하고 있다는 고모(63·여)씨는 “10년 전만 하더라도 학생수가 3000명이 넘었고, 밤에는 야간수업을 마친 학생들을 받기 위해 11시까지 문을 열었다”면서 “지금은 점심 한때에 10명도 받을까 말까”라면서 한숨을 내쉬었다. 맞은편에서 인테리어 가게를 운영 중인 박모(64)씨는 “3년 전 이사장 비리 기사가 나가면서 학생수가 확 줄었다. 그때와 비교하면 이 주변에서 장사를 하던 상인 절반이 떠났다”면서 “학교가 문을 닫으면 이 지역도 같이 무너질 것”이라고 걱정했다. 주변을 둘러보니 학교 정문에서 바로 눈에 들어오는 분식점 두 곳은 간판만 남기고 폐업한 상태였다. 서해대가 위치한 오룡동은 군산의 최대 번화가인 수송동에서 10㎞도 떨어지지 않은 시내 중심가에 있다. 군산시 관계자는 “현대중공업이나 한국GM 등이 문을 닫는 것과는 비교하기 힘들지만 서해대가 폐교할 경우 지역 경제에 적지 않은 영향을 미칠 것으로 보인다”고 말했다. 학교에서 만난 학생들은 “내년 신입생부터 국가장학금이 중단된다고 들었다”면서 불안감과 걱정을 내비쳤다. 방사선학과 3학년 학생은 “우리는 졸업반이라 자격증을 딴 뒤에 취업하면 되지만 교육부의 이번 결정으로 인해 신입생들이 취업 등에 피해를 받을까 걱정”이라고 우려했다. 학생들은 이 학교 방사선학과가 지난해 재학생 자격증 취득률 83%로 전국 평균 합격률(75%) 대비 높아 전북 지역에서 나름 경쟁력이 있는 학과로 평가받는다고 전했다. 이 학과의 다른 1학년 학생은 “전주에서 왔다”면서 “학과 취업률도 좋다고 해서 지원해 왔는데 내년부터 국가장학금을 못 받을 정도로 학교가 어렵다니 당황스럽다”고 말했다. 이 학과의 한 조교는 “재정지원제한 내용을 학생들에게 이미 모두 공지했고, 재학 중인 학생들에게 피해가 가지 않도록 최선을 다하고 있다”면서 “오히려 언론의 관심이 학생들을 더 불안하게 할까 봐 걱정”이라며 취재에 불편한 기색을 드러내기도 했다. 서해대의 2018학년도 입학 경쟁률은 550명 모집에 1461명이 지원해 2.7대1을 기록했다. 전년 2.2대1(726명 모집에 1629명 지원)보다 다소 올랐다. 대학기본역량평가 결과 발표 뒤 실시된 2019학년도 수시 모집 경쟁률은 공개하지 않았다. 대학기본역량평가 최하위 등급 학교는 폐교 가능성도 배제할 수 없다. 신입생 국가지원 장학금이 중단되는 내년부터 신입생이 급감하게 될 경우 학교 재정에 적지 않은 타격이 있을 것으로 보이기 때문이다. 학교 운영을 담당하는 한 관계자는 “서해대는 45년간 학생뿐 아니라 야간 수업을 통해 지역 주민들의 평생학습을 담당하는 등 지역사회의 한 축을 이뤄 왔다”면서 “학교를 살리기 위해 전 임직원이 총력을 기울이고 있다”고 말했다. 그러나 서해대는 지난 5월 취임한 서동석 총장이 이번 평가 발표 이후 사퇴하면서 아직 총장 직무대행도 결정하지 못하는 등 적지 않은 후폭풍을 겪고 있는 상황이다. 최하위 등급은 아니지만 역량강화대학으로 선정된 군산간호대 역시 위기감이 적지 않다. 군산간호대는 학생 정원이 1000명 미만(907명)으로 정원 감축 권고 대상에서는 제외(1000명 미만 대학은 정원 감축 미권고)됐지만 이번 평가 결과가 학교 이미지에 타격을 주지 않을지 걱정하는 모습이었다. 군산간호대 관계자는 “간호대 특성상 취업률이 높아 지원 학생들은 꾸준한데도 이번 평가 발표로 장기적으로 학교 이미지가 나빠질까 걱정”이라고 말했다. 군산간호대는 2017학년도 8.5대1, 2018학년도 13.4대1로 전년 대비 경쟁률이 50% 이상 올랐다. 교육부는 지방에 전국 학생의 52%밖에 없는데, 대학 정원의 64%가 지방에 있는 인구구조적 불균형을 해소하기 위해서는 대학기본역량진단평가 등을 통한 구조조정이 불가피하다는 입장이다. 2018학년도 대학입학 정원은 48만 3000명이다. 교육부는 3년 뒤인 2021년 대학에 입학할 것으로 예상되는 신입생은 42만 7566명으로 현 대학 정원이 그대로 유지된다면 전국 4년제 대학 196곳, 전문대 137곳(2017년 기준) 중 38곳이 신입생을 한 명도 모집하지 못해 폐교할 것으로 보고 있다. 지방 대학들은 교육부가 일방적으로 ‘부실 대학’ 낙인을 찍는 것이 오히려 자율적 구조조정을 해친다고 주장한다. 대학기본역량진단평가 발표 이후 서해대 총장을 비롯해 박진성 순천대 총장, 박한일 한국해양대 총장, 강동완 조선대 총장 등 낮은 평가를 받은 지방 대학 총장들이 줄줄이 사퇴하거나 사퇴를 표명했다. 역량강화대학 이하 등급을 받은 한 지방 대학 관계자는 “수도권에 있는 일부 대학은 단지 수도권이라는 이유로 경쟁력이 없어도 학생이 몰려 좋은 평가를 받는다”면서 “무조건 줄세우기식 평가로 ‘부실대 낙인 찍기’를 하면 결국 지방대만 피해를 보는 것”이라고 주장했다. 교육부 관계자는 “이미 인구가 지방보다 수도권에 집중된 상황에서 지방 대학들을 전부 그대로 두면 건실한 지방 대학까지 어려움이 확대될 수 있다”면서 “대학이 폐교하면 지역 경제에 적지 않은 영향을 미치는 문제에 대해서는 해당 지방자치단체와 교육부가 함께 방안을 고민해야 할 것”이라고 말했다. 글 사진 군산 박재홍 기자 maeno@seoul.co.kr

인재 경영은 모든 산업에서 중요하지만 특히, 항공산업에서 더욱 중요하다. 운항, 고객서비스, 정비 등 각 분야가 사람을 중심으로 유기적으로 연결되기 때문이다. 조양호 한진그룹 회장이 “기업 경영의 기본은 사람이며, 사람의 변화는 결국 올바른 교육으로부터 시작된다”는 신념을 가진 배경이다. 그는 ‘기업은 곧 사람’이라는 철학으로 교육을 통한 인재 양성에 최선의 노력을 다하고 있다. 조양호 회장의 인재 중시 경영은 직원들의 채용에서부터, 교육, 양성 등 모든 인사관리의 기본 바탕을 이루고 있다. 조양호 회장은 종종 항공산업을 ‘오케스트라’에 비유한다. 승무원, 정비사 등 다양한 분야의 인력이 조화롭게 협력해야 고객들에게 최상의 운송 서비스를 제공할 수 있다는 의미다. 현재, 대한항공은 직원 개개인이 역량을 충분히 발휘하고 글로벌 인재로 성장할 수 있도록 각 직급별로 체계적이고 다양한 교육 프로그램을 운영하고 있다. ■ 여성인력 경력단절 방지 위한 다양한 지원과 노력 전체 직원 1만 8700여명 중 약 42% 이상이 여성인 대한항공은 대표적인 여성친화 기업으로 꼽힌다. 여성 직원이 임신과 출산으로 인한 퇴사 고민 없이 직장 생활을 할 수 있는 사내 문화와 제도를 활성화해 경력 단절을 예방하는 것이 목표다. 대한항공은 육아휴직, 산전후휴가, 가족돌봄휴직 등 법적 모성보호제도를 직원이 자유롭게 사용하도록 권장한다. 매년 평균 600명 이상의 직원이 육아휴직을 사용해 평균 사용률이 95%를 넘는다. 한국고용정보원이 발표한 2015년 국내 평균 육아휴직 사용률인 59.2%에 비해 매우 높다. 특히 여성 인력 비중이 높은 객실승무원의 경우 임신을 확인한 순간부터 임신휴직을 사용할 수 있으며, 출산·육아휴직까지 포함하면 최대 2년 휴직을 사용할 수 있다. 대한항공은 객실승무원이 임신, 육아 등으로 장기 휴직 후에도 빠르게 업무에 적응할 수 있도록 매달 차수 별로 복직 교육을 진행한다. 이러한 복직 교육을 통해 장기간의 휴가에도 경력 단절이나 업무 공백 걱정 없이 비행에 참여할 수 있도록 돕고 있다. 자녀 2명 출산으로 3년 7개월간의 휴직을 마치고 돌아온 승무원들도 이 교육에 참여한 후 무리 없이 비행업무를 수행하고 있다. 자녀가 만 8세 이하이면 자유롭게 육아휴직을 사용할 수 있고, 주당 15~30시간 단축 근무를 할 수도 있다. 이러한 분위기 덕분에 2명 이상의 자녀를 둔 여직원 수는 1500명이 넘으며 3명 이상 자녀를 둔 경우도 100명이나 된다. 아빠가 된 직원들에게도 유급으로 청원휴가를 쓸 수 있도록 하고 있다. 출산, 육아휴직을 사용한 이후에도 자기 계발이 필요한 일반직 직원은 최대 3년까지 상시 휴직이 가능하며 전문의에 의한 난임 판정을 받은 여직원 중에 인공수정, 시험관 시술 희망자를 대상으로 최대 1년 휴직을 부여하는 난임휴직제도를 시행하고 있다. 대한항공은 양성 평등주의 인사 철학을 실천하고 있다. 대한항공의 과장급 이상 관리자 1580명 중 약 40%인 620명이 여성이며, 여성임원 비율도 약 6%로 10대 그룹 상장사 평균 2.4%의 2배를 넘는다. 대한항공은 사내 공모를 통해 선발된 직원에게 국내외 경영전문대학원(MBA) 진학 기회를 주는데, 이 중 30% 이상이 여성으로 알려졌다. ■ 멘토링 제도부터 맞춤형 MBA까지… 체계적인 인재 육성 눈길 대한항공 신입사원은 항공사 직원으로서의 기본 자질 함양을 위해 집중적인 교육 과정을 거친다. 이 기간 동안 항공 운송 기본 과정, 서비스 실무 교육 등과 더불어 직무 역량 강화를 위한 직종별 전문 교육을 받는다. 신입사원은 입사 후 필수적으로 현장 업무 경험을 하게 되며, 선배 직원의 도움을 받을 수 있는 ‘멘토링(Mentoring)제도’를 통해 전반적인 회사 생활에 대한 이해와 업무 적응을 돕고 있다. 입사 1년이 지나면 ‘리프레시(Refresh) 과정’을 통해 직무에 대한 이해도를 높이고, 직원 스스로 경력개발 경로를 모색할 수 있는 기회를 제공한다. 대리, 과장, 차장, 부장 등 각 직급별로는 HR, 재무, 리더십, 조직관리 등 필수 이수 과정을 운영하고 있다. 모든 직원은 해당 직급에 따른 필수 과목을 반드시 이수해야 상위 직급으로 승진할 수 있는 자격이 부여된다. 글로벌 네트워크를 갖춘 만큼 직원들의 해외 체험 교육도 다양하게 마련되어 있다. 대한항공은 실무자 및 중간 관리자 대상으로 ‘해외지역 양성 파견’과 ‘지역 전문가 제도’를 운영 중이다. 해외 시장에 대한 이해도를 높이고 글로벌 마인드를 함양할 수 있는 기회를 제공하기 때문에 내부적으로도 인기가 높다. 다양한 직무를 경험하고 업무 역량을 보유한 관리자들에게는 해외 주재 근무의 기회를 부여한다. 부장급 관리자 양성 대상으로는 AMS(Airline Management School) 과정을 진행한다. 항공사에 특화된 전문지식과 경영마인드, 관리 역량을 겸비한 관리자 육성을 위해 진행하는 교육 프로그램으로, 대한항공의 주요한 핵심 인재 양성 교육 중 하나이다. 또한, 대한항공은 서울대 경영대와 함께 개발한 맞춤형 MBA 프로그램인 ‘임원 경영능력 향상 과정(KEDP, Korean air Executive Development Program)’을 운영하고 있다. 신규 임원들을 대상으로 다양한 경영 사례 분석과 실제 업무에 활용 가능한 프로젝트를 시행해, 항공사 임원으로서의 자질을 갖출 수 있도록 한다. 이 외에도 대한항공은 사내 공모를 통해 선발된 직원들에게 USC, MIT, 인하대 등 국내외 유수대학 MBA 뿐만 아니라, 물류전문대학원, 로스쿨 등에 입학하여 학업 할 수 있는 기회를 제공한다. 인재 개발을 위한 끊임없는 지원과 노력은 대한항공 미래 전략의 핵심이자 원동력이다. 앞으로도 대한항공은 체계적이고 다양한 인재 양성 프로그램 운영을 통해, 세계 항공업계를 선도하는 글로벌 항공 인재를 육성해나갈 계획이다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

효성은 전국 27개 대학을 돌며 우수 인재 찾기에 나섰다. 지난 3일 한국외대를 시작으로 20일까지 고려대, 경북대, UNIST 등에서 채용 설명회를 했다. 올 하반기에 500여명의 신입사원을 뽑을 예정이다. 특히 지원자의 스펙보다 역량에 집중하기 위해 지원자의 학점, 외국어 점수, 연령 등에 대한 별도의 자격 제한을 두지 않는 ‘열린 채용시스템’을 도입·운용 중이다. 입사 지원자들의 실력과 인성은 직무 프리젠테이션, 핵심가치 역량면접, 집단 토론 면접 등 채용 과정에서 중점적으로 평가된다. 직무 프리젠테이션에서는 구체적인 업무 상황을 가정하고 이를 해결할 수 있는 전공지식과 실력을 갖추고 있는지 평가한다. 집단 토론 면접에서는 주어진 주제와 자료를 분석해 결론을 도출하는 과정을 통해 지원자의 논리력과 의사소통 능력을 평가한다. 효성은 체계적인 교육 프로그램을 통해 신입사원들의 역량 강화에도 노력한다. 신입사원들이 실무 부서에 배치된 후에는 선배 지도사원과 1대 1로 짝을 이뤄 진행하는 ‘신입사원 멘토링’ 교육을 한다. 신입사원 멘토링 교육은 현업 업무 적응도를 높이고, 신입사원의 역량을 개발하기 위해 6개월간 진행된다. 실무 역량 향상을 위한 교육제도도 다양하게 마련해 운영하고 있다. 각 분야에서 공통으로 필요한 기초 지식 및 스킬에서부터 사업부별, 팀별, 개인별로 실제 업무에 필요한 내용을 파악해 교육에 반영하고 있다. 김태곤 객원기자 kim@seoul.co.kr

GS는 계열사별로 체계적인 인재 경영 활동을 하고 있다. 우선 GS칼텍스는 ‘인재의 다양성 확보’와 ‘스펙을 초월한 직무 적합 인재 채용’을 지속해서 추진하고 있다. 이를 위해 입사 지원 절차를 단순화하고, 공통 자격 요건에서 어학 점수를 폐지하는 등 직무 역량 검증에 집중한다. GS건설은 글로벌 인재 양성을 위해 지난해 신입사원 64명 전원을 해외 현장에 배치한 바 있다. 이들은 입문교육, 배치교육 등 9주간의 교육을 마치고 베트남을 비롯한 동남아와 중동, 이집트, 터키 등 해외 프로젝트 현장에서 근무 중이다. GS리테일은 모든 구성원의 사고와 행동의 기준인 ‘Fair·Friendly·Fresh·Fun’이란 ‘조직가치 4F’의 실천을 강조한다. 특히 ‘Fair’를 바탕으로 학벌·나이 등의 차별 없는 채용을 통해 인재상을 정립하고 있다. GS홈쇼핑은 직원에게 필요한 기본 자질로 고객중심, 혁신주도, 파트너십 등을 강조한다. ▲모든 업무를 고객의 입장에서 해결하는 인재 ▲변화를 두려워하지 않고 혁신을 주도하는 인재 ▲상호 협력을 통해 윈윈을 만들어내는 인재를 길러내고 있다. GS홈쇼핑은 업무능력 외에도 ‘오픈 이노베이션(Open Innovation)’의 기업문화를 통해 임직원들의 창의성과 부서 간 협업을 중요시한다. 창의력 증진을 위한 교육 프로그램과 함께 해커톤·스파크 등의 다양한 프로젝트로 임직원들의 독창적인 아이디어를 변화와 혁신으로 연결하고 있다. GS EPS는 ‘회사의 미래를 개척해 나갈 사람´을 인재상으로 정립하고 있다. 이를 위해 직무전문성 강화 교육, 직급별 역량강화 교육 등을 하고 국내외 MBA 대학원에 진학할 기회를 준다. 김태곤 객원기자 kim@seoul.co.kr