CEO로서 기분 좋은 일 중 하나는 뛰어난 인재들을 만나는 것이다. 직원들과 일을 하다 보면 모든 분야에 두루 알고 있는 제너럴리스트(generalist)가 있는가 하면, 한 분야를 깊숙이 파고든 스페셜리스트(specialist)가 있다. 두 부류의 인재 모두 기업에 꼭 필요한 사람이지만 최근 들어 전문가가 더욱 주목받고 있다. 스페셜리스트의 중요성이 강조되는 것은 기술, 규제, 시장 등 기업 전반의 환경이 복잡하게 변화하기 때문이다. 기업들이 이런 상황에 적응하기 위해서는 개별 분야에 대해 정확하게 알고 이에 대한 대응 방안을 제시할 직원들이 필요하다. 각 분야의 전문가가 기업에서 우대 받는 이유다. 전문가가 되기 위해 필요한 것은 무엇일까? 우선 자기 분야에 대한 지식이 필수다.10년은 한 우물을 파야 그 분야의 진수를 알 수 있다는 이야기가 있을 정도로 전문 지식을 쌓는 것은 쉽지 않다. 이런 전문 지식은 크게 두 가지 방법으로 얻을 수 있다. 학문적으로 공부하는 것이 하나다. 석·박사의 학위를 취득하는 경우가 이에 해당한다. 둘째 자신이 종사하는 분야에 대한 경력을 통해 전문성을 키울 수 있다. 우리 주변을 둘러보면 학문적 업적과 관계없이 그 분야에 독보적인 인물들이 있다. 하지만 진정한 전문가는 어느 한쪽에 치우치기보다 학문적 이론과 현실에 두루 밝아야 한다. 한 분야에 대한 지식만으로는 전문가로 대접받기 어렵다. 공동체 구성원으로서 알아야 할 일반 지식도 습득해야 한다. 토대가 넓고 단단해야 더 높고 튼튼한 건물을 지을 수 있는 것과 마찬가지다. 기업 경영에 대한 전반적인 지식과 소속 공동체가 중요시하는 가치관을 알아야 한다. 직장인들이 전문가가 되기 위해서는 자기 직무와 관련있는 전문 분야를 만들어야 한다.“무슨 일에 관해서는 김 아무개를 찾아 물어봐라.”라는 말이 회사에 돌게 되면 그 사람은 전문가가 된 것이다. 전문 분야를 너무 어렵게 생각할 필요는 없다. 회계, 법률, 기술 등 일반적인 전문 분야뿐만 아니라 지역, 글쓰기, 언어, 기업규제 등 기업 활동에 필요한 분야가 모두 전문성을 키울 수 있는 대상이 된다. 실제 위성DMB를 서비스하는 티유미디어에는 위성 운용, 유료 가입자 관리 시스템(CAS), 웹 프로모션 등 다양한 분야의 전문가들이 함께 일하고 있다. 진정한 스페셜리스트가 되기 위해서는 그에 걸맞은 태도와 행동이 뒤따라야 한다. 우선, 해당 분야에 대한 문제 해결 능력 및 판단력을 키워야 한다. 문제에 대해 분석하고 연구해 정확한 진단을 내리고 이에 대한 합리적인 해결 방안을 제시할 수 있어야 한다. 두 번째, 전문가는 자신이 알고 있는 것에 대해 타인에게 쉽게 설명할 수 있는 커뮤니케이션 능력을 가져야 한다. 마지막으로 책임감과 끈기가 필요하다. 문제 해결에 책임감을 갖고 끝까지 해내야 비로소 그 사람을 전문가로서 인정할 수 있는 것이다. 기업이 지속적인 성장을 하기 위해서는 직원 모두가 각 분야에서 전문가가 될 수 있도록 다양한 지원을 해야 한다. 우선 전문가에게 필요한 역량과 지식을 확보할 수 있도록 적극적인 교육과 근무 기회를 제공해야 한다. 또한 전문성의 깊이를 더할 수 있도록 다양한 분야의 근무 기회를 부여해야 한다. 고도의 산업화 시대에는 각 분야의 전문가들을 많이 확보하고 있는 기업이 더 큰 경쟁력을 갖게 된다. 기업뿐만 아니라 구성원 역시 자신의 전문성을 인정받아야 조직 내에서 성장할 수 있다. 기업은 전문가 육성에 힘을 쓰고, 개인 역시 자기 계발에 나서야 기업이 강해지고 나라가 부강해질 것이다. 서영길 티유미디어 대표이사

오는 7월부터 고위공무원단제가 도입됨에 따라 1∼3급 공무원은 직무가 5개 등급으로 나눠져 관리되고, 보수는 직무 난이도에 따라 연간 최대 960만원의 차이가 나게 된다. 정부는 30일 고위공무원단 인사규정 제정안, 개방형 직위의 운영 등에 관한 규정 개정안, 공무원보수규정 개정안 등 관련 법령 11개를 국무회의에 일괄상정해 심의·의결했다. 조창현 중앙인사위원회 위원장은 “계급 체계를 뒷받침하던 각 부처의 241개 대통령령도 함께 개정해 정부수립 이후 유지된 계급제의 틀을 직무와 성과중심으로 바꾸는 계기가 마련됐다.”면서 “새달에 관련 지침과 예규 16개를 제·개정하는 등 법제화 작업을 마무리할 계힉”이라고 말했다. 고위공무원단에 편입될 대상은 중앙행정기관의 1∼3급과 부시장·부지사·부교육감 등 지방자치단체·교육청의 국가직 공무원 등 1500명에 이른다.고위공무원단에 진입하려면 고위공무원단 후보자 교육과정을 반드시 이수하고, 고위공무원으로서의 능력과 자질을 검증하는 역량평가를 통과해야 한다. 이들은 기존의 1∼3급 대신 직무의 난이도와 책임 정도에 따라 가∼마의 5개 직무등급으로 재편성된다. 고위공무원단의 보수는 현행 연봉제와 동일하게 ‘기본연봉’과 ‘성과연봉’으로 구성된다. 그러나 직무등급 별로 보수를 차등화하기 위해 기본연봉이 ‘기준급’과 ‘직무급’으로 나뉜다. 연간 직무급은 가장 높은 ▲가 등급이 1200만원 ▲나 등급이 960만원 ▲다 등급이 720만원 ▲라 등급이 480만원 ▲마 등급이 240만원이다. 성과급과 별도로 많게는 960만원의 연봉 차이가 생기는 셈이다. 기준급은 직무 등급과 관계없이 단일범위의 상·하한액이 적용된다. 상한액은 현재의 1급 연봉상한액인 8147만 9000원에서 직급 승진에 따라 더해주는 승진가급을 뺀 7000만 5000원, 하한액은 3급 국장급의 연봉하한인 4702만 6000원으로 정했다. 중앙인사위는 또 성과관리를 강화하기 위해 현재 전체 연봉 대비 1.8% 수준에 불과한 성과연봉의 비중을 대폭 늘린다는 방침이다.이두걸기자 douzirl@seoul.co.kr

“정부는 군림하는 기관이 아니라 서비스하는 기관이 되어야 합니다. 그동안 고객지향적 관점으로 업무를 수행한 사례가 있었습니까?” “한번은 인력관리계획을 짜면서 직원들의 의견을 일일이 물었습니다. 직원은 일종의 내부 고객이지요. 당연히 그들의 생각이 우선돼야 합니다.” 중앙인사위원회가 인재조사 계약직을 채용하기 위한 면접시험장. 말끔한 옷차림의 30대가 진지하게 질문을 던지면 50대가 대답한다. 응시자가 면접관에게 질문을 던지는 초유의 ‘거꾸로 면접’이 치러지는 현장이다.●장·차관 발굴하는 인재조사직 인재조사직은 정무직 공무원 후보자를 관리하는 중앙인사위 인재조사담당관실 직책의 하나. 장·차관급 등 정무직 후보자를 발굴·분석하는 일을 한다. 자연히 장·차관급으로 발탁이 가능한 역량을 갖춘 인물인지를 판단할 수 있는 능력이 필요하다. 이번 면접시험도 인재조사직이 갖춰야 하는 소양이 있는지를 판단할 수 있도록 진행됐다. 면접관들은 ▲면접 기술 ▲커뮤니케이션 및 설득 ▲피조사자의 역량 도출 ▲문제해결 ▲조직에 적응·화합할 수 있는지 등 다섯 가지 요소를 집중적으로 측정했다. ‘거꾸로 면접’에서는 응시자의 커뮤니케이션 능력이 그대로 드러났다. 인재조사담당관실 조소연 담당관은 “A씨는 민간업체 관계자인 면접관의 고객지향성에 대한 생각을 물었고,B씨는 자신이 생각하는 고객지향성이라는 개념을 중심으로 유도 질문을 했다.”고 전했다. 합격의 ‘영광’은 당연히 A 응시자에게 돌아갔는데, 자기 생각을 강요하는 것은 면접 업무의 ‘금기’에 해당하기 때문이라는 설명이 이어졌다.●계약직 선발권 부서에 넘겨야 응시자들에게는 가공인물의 자기소개서를 제시한 뒤 이를 토대로 그 사람의 역량을 분석하도록 하는 과제도 주어졌다. 역량 도출 및 문제해결 능력을 함께 평가하겠다는 뜻이다. 채용된 이후 기존의 조직에 얼마나 화합할 수 있는지를 측정하기 위해서 실제 사례도 물었다.‘지금까지 조직생활을 하면서 가장 힘들었던 사람을 설명하라.’는 식이다. 과거의 행동은 미래에도 반복되기 마련이다. 최근 공직의 문호가 넓어졌다고는 해도 채용 주체가 여전히 각 부처의 인사과인 상황에서 이런 파격적인 선발 방식을 도입하는 것은 쉽지 않은 일이다. 중앙인사위 관계자는 “특히 민간 전문가에게 적극적으로 문호를 개방하는 계약직 직위는 부서장 주도로 직무 성격에 맞춰 선발 방식을 차별화하는 것이 필요하다.”고 강조했다. 한편 이번 인재조사 계약직 공채에는 모두 17명이 지원해 5급 상당과 6급 상당이 1명씩 선발됐다.5급 합격자는 민간 역량평가회사 간부 출신이고,6급 합격자는 인사관리 연구기관의 연구원 출신. 이들은 신원조회에서 문제가 없으면 5월1일부터 중앙인사위에서 근무하게 된다.이두걸기자 douzirl@seoul.co.kr

한국가스공사에 이어 한국석유공사도 과감한 인사정책으로 조직혁신에 나서 귀추가 주목된다. 가스공사는 LG상사 부회장을 지낸 이수호 사장이, 석유공사는 SK㈜ 부회장 출신의 황두열 사장이 4개월째 이끌고 있다. 석유공사는 팀장 20명을 팀원으로 ‘강등’해 전문성을 더 쌓도록 하고 능력있는 하위직 직원을 상위직으로 발탁하는 등 혁신인사를 단행했다. 2급인 최재수 홍보실장을 1급자리인 총무관리처장으로 임명하고 4급 과장 7명을 2∼3급이 맡던 팀장으로 승진시키는 등 업무능력이 뛰어난 17명을 간부직 및 핵심보직으로 발탁했다. 권오복 과장을 3급 자리인 국내사업팀장으로 임명하는 등 유능한 여성인력 2명도 간부직으로 올라섰다. 반면 팀장급 이상 165명 중 1급 2명을 포함해 20명을 팀원으로 발령하고 6개월간 직무역량 강화를 위한 맞춤형 교육을 실시한 뒤 일정 요건을 충족하는 경우에 한해 재배치키로 했다. 102개 팀을 85개로 줄이고 업무처리 단계도 5단계에서 3단계로 줄여 중복·유사 업무를 통합했다. 반면 본사에 시추운영처와 석유기술연구원을 신설하고 예멘·나이지리아·캐나다에 지사를 신설하는 등 석유개발부문의 역량은 강화했다.류길상기자 ukelvin@seoul.co.kr

탈냉전과 세계화가 심화하면서 외교환경이 급변하고 있다. 미국 세계전략의 변화, 한·미동맹의 조정, 중국의 부상, 일본의 우경화 등은 우리에게 새로운 외교적 기회이며 도전을 안겨주고 있다. 남북교류와 경협의 확대, 북한의 개혁개방·핵무장 등이 동시에 진행되면서 한반도의 유동성도 증대하고 있다. 이러한 외교환경 변화는 외교수요의 증가를 초래하였다. 더욱이 연간 해외여행자 1000만명, 재외동포 700만명 시대가 열리면서 영사 수요도 폭증하였다. 연간 교역액이 5000억달러에 이르고, 자유무역협정 협상이 동시다발적으로 추진됨에 따라 통상외교도 더욱 강화해야 한다. 에너지·환경·수출통제·테러·인권 등 비전통적인 외교 수요도 지속적으로 증가하는 추세다. 불과 수년 만에 외교 대상과 범위가 가히 폭발적으로 확대되었다. 양적 증대에 그치지 않고, 질적 변화도 어지럽다. 우리 외교는 더이상 냉전시대의 한·미동맹과 남북대치의 틀 속에 한정되어 있지 않다. 국민의 정부가 햇볕 정책을 새로이 추진한 데 이어, 참여정부는 동북아 구상과 강대국간 균형외교를 모색하고 있다. 최근 외교부 장관의 유엔사무총장 출마 선언도 우리 외교의 질적 성장을 반영한 것으로 볼 수 있다. 그렇다면 우리는 새로운 외교 수요와 요구를 충족시키는 외교시스템을 갖추고 있는가. 사실 기존의 외교시스템으로는 어렵다고 본다. 무엇보다도 기존 시스템이 과거 냉전 상황에서 반복적으로 발생하는 소수의 정책과제만을 피동적으로 처리하였다면, 새로운 시스템은 복잡해지고 급변하는 외교환경에서 발생하는 수많은 과제를 동시에 처리할 수 있는 용량을 갖추어야 하기 때문이다. 이러한 외교 시스템은 어떻게 만들어지는가. 첫째, 우선 외교 공급을 확대해야 한다. 지난 수년간 외교 수요가 폭증하였으나 공급이 정체되어 외교 수급은 심각한 불균형 상태에 있다. 외교통상부의 인력과 예산 규모는 1990년대와 마찬가지다. 이러한 수치는 우리와 비슷한 규모의 국가에 비해 현저히 낮다. 한국이 분단국가이며 통상국가로서 특수한 외교수요가 있다는 점을 감안할 때 외교에 대한 투자와 공급 확대가 더욱 절실하다. 둘째, 외교업무 체제가 선진화해야 한다. 과거 외교업무는 기밀 업무가 많고 장기간에 걸쳐 성과가 나타난다는 등의 이유로 선진 행정체제를 적용하기 어려운 영역으로 알려져 있었다. 그러나 외교 선진국은 대부분 신행정관리시스템과 정보화 기법을 이미 도입하여 성과를 높이고 있다. 우리 외교부에 갓 도입하기 시작한 직무성과 계약제, 성과관리제, 정책품질관리제 등이 정착된다면 업무의 생산성·책무성·효과성이 강해질 것으로 예상된다. 셋째, 국가적 외교역량 결집 체제를 갖추어야 한다. 세계화시대의 외교 주체는 정부에 그치지 않고 국회·기업·NGO·학술단체·개인을 망라한다. 이러한 상황에서 정부만으로는 외교현안에 효과적으로 대응할 수 없기 때문에 정부와 여타 외교주체 간에 협업체제를 구축하는 것이 필수적이다. 이를 위해 정부와 민간 외교안보 정책공동체간 협조가 긴요하다. 그런데 우리의 경우 외교안보 정책공동체가 잘 발달되어 있지 않아 정부가 우선 이를 육성하는 데 힘써야 한다. 미국의 외교협회와 같은 정책협의체와 브루킹스 같은 싱크탱크를 만드는 것은 외교정책 역량 강화에 도움이 될 것이다. 마지막으로 외교의 핵심 주체인 외교관 개인의 역량을 강화해야 한다. 최근 외교부가 외교관 역량 강화를 위해 외교역량 평가개발 센터를 설치하기로 한 것은 바람직한 일이다. 나아가 신임 외교관과 고위직에 대한 충원 경로를 다변화하여 다양한 전문성을 충족시키고 경쟁력을 높여야 한다. 외교관 교육과 충원을 위한 효과적인 방법으로 외국 사례와 같이 외교대학 시스템을 활용하는 방법은 검토할 가치가 있다. 전봉근 외교안보연구원 안보통일연구부장

■ 스포츠서울21 △독자서비스부장(부국장급) 강영기△광고국 기획제작〃(〃) 구자량△경영기획실 재경〃 직무대행(차장급) 장재혁■ 정보통신부 ◇과장 전보 △정부혁신지방분권위원회 파견 閔載晳■ 문화관광부 ◇이사관 승진 △정책홍보관리실 홍보관리관 李學宰△한국예술종합학교 사무국장 愼庸彦△국립중앙박물관 교육문화교류단장 李世燮△동학농민혁명참여자명예회복심의위원회 사무국장 張在允◇부이사관 승진△정책홍보관리실 혁신인사기획관 金在元△〃 재정기획관 金城鎬△〃 기획총괄담당관 金甲洙△관광국 관광정책과장 林元善△체육국 생활체육〃 朴成基■ 국가보훈처 ◇이사관 승진 △부산지방보훈청장 秋憲容■ 조달청 ◇이사관 승진△전자조달본부장 具滋炫 ◇부이사관 승진△구매제도팀장 李成熙△법무지원팀장 金基煥△원자재수급관리팀장 權在鎭△장비구매팀장 朴英春△국책사업팀장 金点錫△중앙구매사업단 경영관리팀장 柳根盛△서울지방조달청 경영지원팀장 黃鍾秀 ◇팀장 전보△전략기획팀장 姜成旻△재정기획팀장 金柄安■ 서울시 도시철도공사 △관리본부장 이치우△운영본부장 김규찬■ 교통안전공단 ◇신규 임용 △철도안전센터장(이사대우) 彭正光■ 한국교통연구원 ◇실장급 △광역·도시교통연구실장 申連植△철도·동북아교통〃 金然圭△첨단교통기술〃 姜然琇△물류〃 芮忠烈△교통수요분석센터장 李薰基 ◇팀장급△북한교통정보센터 팀장 安秉珉△종합물류기업인증센터 및 화물운송시장정보센터 팀장 鄭承周■ 한국행정연구원 △기획조정실장 朴重勳△규제연구센터소장 崔惟誠△인적자원〃 徐源錫△정책평가〃 金信△정보화〃 文信鏞△혁신변화관리〃 權五聖■ 한국정보문화진흥원 ◇실·단장△정보격차해소연구센터장 최두진△경영혁신단장 신광우△정보활용촉진〃 서종길△국가지식정보사업〃 신인철△국제정보격차해소협력〃 박원근△정보화역기능대응〃 김병구△행정지원실장 오원이△검사역 신덕식◇팀장△정책개발팀장 고정현△미래사회전략〃 김은정△접근성연구평가〃 홍경순△경영기획〃 최완식△혁신전략〃 한상필△홍보영상〃 조용준△정보활용기획〃 양석민△정보역량개발〃 이병하△평생정보화교육〃 이의순△접근지원〃 박영식△지식자원협력〃 한석안△지식자원개발〃 강종관△지식포털응용〃 권순진△협력기획〃 조정문△해외사업〃 최명순△건전정보문화〃 남길우△미디어중독대응〃 김혜수△IT World〃 박효수△총무〃 박종배△관재〃 이욱진■ 서울예술단 △제작실장 정남준△사업개발팀장 이진경△경영지원팀장 강기석△기획제작팀장 오정학△지도위원 박석용 박원묵 서한우■ 가천의대 △총장 이성낙△교학부총장 신익균△행정부총장(산학협력단장 겸직) 임래규△대학원장 윤성태△간호〃 김혜순△영상정보〃 직무대리 박종렬△기획처장 최미리△교무연구〃 정용화△학생〃 박상용△사무〃 김용중△학술정보관장 유재희△평생교육원장 장경수△전산정보센터장 이병문△학보사·방송국주간 이길남△2부 교학부장 김인재△의료경영학부장 이항△간호과학부장 윤혜상△임상보건과학부장 김종규△생명과학부장 남명진△의료공학부장 이재기△체육과학부장 김창균△교양학부장 임만호△의학전문대학원 교무부장 신동진△의학전문대학원 학생부장 김석영△특수대학원 교학부장 임정수■ 경원전문대 △교무처장 강낙중△기획〃 이차숙△학생〃 배시화△총무〃 박종길△산학협력〃 겸 산학협력단장 김우원△중앙도서관장 이정호△정보관리소장 장경욱△학생생활연구소장 민세홍△언론사주간 최기현■ 한양대 △의료원장 崔壹鏞△의과대학장 李夏白■ 덕성여대 △부총장 겸 교무처장 成樂敦△기획처장 겸 산학협력단장 朴佑昶△학생처장 金炅姬△사무〃 尹秉建△시설관리〃 김경묵△대학원장 高恩姬△교육〃 金令瑞△정보통신〃 겸 정보공학대학장 鄭源鎬△FTB〃 겸 예술대학장 張東琳△교양교직대학장 鄭夏淑△인문과학〃 愼炫淑△사회과학〃 朴敏子△자연과학〃 姜聲柱△약학〃 文愛理△평생교육원장 林承烈△언어〃 鄭惠玉△평생교육원 부원장 柳碩馨■ 우리은행 ◇영업본부장△본점 기업영업본부 白炅訓△포스코 〃 吳圭會△여의도 〃 許井錫△경인 〃 金桂晟 ◇기업영업지점장△본점 기업영업본부 全仁燮△중부 〃 李午榮■ 신한은행 ◇본부장급△개인고객그룹 영업본부장 金在益 金學周 文景培 朴守益 廉泰明 尹膺澤 李誠雨 李定根 全永文 車東九 權赫晟 金景湜 金聖佑 文正鉉 徐二錫 李順姬 李平和 全炳學 崔東吉 崔鎭翌△특수고객그룹 영업본부장 申學浩 許天範△기업고객그룹 영업본부장 金聖哲 孫株列 李泳薰 崔榮錫 黃重淵 康鍾民 安基星 李厚九 許南洙 李明魯△종합금융그룹 영업본부장 金銶泳 成宇基△변화추진본부장 朴 燦△준법감시인 權泰俊△SOHO 사업본부장 權点柱■ 코리안골프 앤 아트빌리지 △부사장 황규진■ ㈜대유 ◇승진 △전무이사 李政魯

감사원은 변호사와 공인회계사, 박사학위 소지자 등의 전문인력 특채제도를 1986년부터 적극 활용하고 있다. 대부분의 정부 부처는 2000년대에 들어서야 전문인력 특채에 나서고 있다. 그러나 전문인력 특채가 활성화되려면 ‘넘어야 할 산’도 많다. 감사원에는 현재 변호사 28명, 공인회계사 46명, 박사 34명 등 모두 97명의 특채자가 근무하고 있다. 전체 감사인력 788명의 12%가 넘는 수준이다. 외부에서 수혈된 전문인력은 기존 인력에 자극제 역할을 톡톡히 한다. 그러나 이직률이 상대적으로 높아 처우 개선 등의 보완도 필요하다. 특히 올해부터 각 부처가 필요한 인력을 스스로 뽑아 쓸 수 있는 ‘부처자율채용제도’가 도입됐다. 전문인력에게 공직의 문은 더욱 넓게 열린 셈이다. 하지만 ‘조직 이기주의’ 등 부작용을 줄여야 취지를 살릴 수 있다. 실제 지난해 한 부처는 5년 동안 4∼5급 실무인력의 20%를 민간에서 특채한다는 ‘직무역량 강화방안’을 마련했다. 그러나 노조측은 “직업공무원제의 근간을 뒤흔들고, 밀실·정실 인사가 횡행할 우려가 있다.”면서 “기존 직원의 승진기회가 봉쇄돼 사기·능률 저하를 초래할 것”이라고 반발했다. 전문자격에 따라, 부처에 따라 들쭉날쭉한 선발기준 및 채용조건 등도 개선이 필요하다. 아울러 특채된 전문인력을 범정부 차원에서 관리·운용할 수 있는 시스템도 뒷받침돼야 한다.장세훈기자 shjang@seoul.co.kr

대기업과 공기업들이 최근 ‘채용 룰’을 잇달아 바꾸고 있다. 기존의 정형화된 채용 방식을 탈피하고 맞춤형 인재를 찾기 위한 기업들의 고민이 엿보인다. 특히 기업마다 입사시 가산점 부여 항목을 늘리면서 입사 지원자들의 세심한 관심이 요구된다. 그러나 일각에선 일정 기간의 유예없이 채용방식의 틀을 뜯어고치면 지원자 혼란이 야기된다는 점에서 더욱 신중한 접근이 필요하다는 지적도 있다. 건국대 취업지원팀은 “새로운 제도를 시행하는 것은 좋지만 2∼3년 정도의 유예기간이나 충분한 예고 과정이 필요하다.”고 말했다. 21일 관련 업계에 따르면 삼성전자는 올 하반기부터 한국공학교육인증원으로부터 인증을 받은 공학교육 프로그램 이수자에게 면접시 최대 10%의 가산점을 부여한다. 사실상 인증기관으로부터 인증을 받지 못한 공대생들은 삼성전자 입사가 어려울 전망이다. 다만 삼성전자는 인증프로그램에 준하는 전공과목을 이수한 지원자에 대해선 한시적(2010년)으로 동일한 우대 기준을 적용하기로 했다. 이에 앞서 삼성은 올 하반기부터 영어회화 능력이 부진한 입사 지원자에 대해서는 다른 분야의 성적과 관계없이 면접에서 불합격 처리하기로 했다. LG전자는 그동안 수시로 진행해 온 신입·경력직 사원의 채용 방식을 7년 만에 정시채용으로 바꾼다. 매년 상·하반기 2회로 통합해 진행하고 경력 사원도 월 1회로 통합해 채용하는 새로운 채용방식을 확정, 이달부터 시행하기로 했다. 또 신입사원을 중심으로 적용했던 직무적성검사를 올해부터 경력사원 지원자에게도 적용한다. 농수산물유통공사는 올해부터 학력과 연령, 전공 제한, 전공 필기시험 등을 모두 폐지하고 자체 개발한 ‘역량 면접’ 시험을 도입한다. 간부들이 지원자 한 사람에게 30분씩 집중면접을 통해 주요 역량을 평가한다. 지역난방공사는 신입사원 채용 개선을 위해 국민 공모에 나서고 있으며, 대구은행은 외환은행에 이어 개방형 채용방식을 도입하기로 했다. 다만 응시 자격은 대구나 경북지역에 연고가 있어야 한다. 서부발전도 학력과 연령제한을 폐지하고 여성채용 목표제를 도입하기로 했다. 중소기업은행은 ‘허수 지원자’를 막기 위해 상당한 변별력을 갖춘 질문들을 입사지원서에 포함시키기로 했다. 입사시 가산점 부여 항목도 늘고 있다. 한국동서발전은 당진이나 동해 등 발전소 주변지역 주민과 발전소 운전요원 양성반 성적 우수자에게 가산점을 준다.KT&G와 DHC코리아, 애경, 금융결제원 등은 자사 공모전 수상자에게 가산점을 주고 있다.SK텔레콤과 하나은행,KTF, 극동건설 등은 봉사활동 경험에 플러스 점수를 부여하며, 특히 대우조선해양이나 한솔제지 등은 가산점이 3∼5% 수준이다. 현대중공업과 대우일렉, 동부한농화학 등은 캠퍼스 리크루팅에 참여하는 지원자에게 가산점을 준다. 김경두기자 golders@seoul.co.kr

오는 7월 고위공무원단이 도입되면 하는 일에 따라 등급이 나눠져 급여가 차등 지급된다. 또한 공무원의 육아휴직 범위가 취학전 아동까지 확대되고, 기간도 최고 3년까지 늘어난다. 공무원 시험출제 전문기관 설립이 추진되는 등 공무원 채용 시험 전반에 대한 개편방안도 마련된다. 중앙인사위원회는 16일 이 같은 내용을 골자로 한 새해 업무계획을 발표했다. ●계급제 폐지, 직무등급제 시행 7월부터 고위공무원단이 시행되면 1∼3급의 계급이 없어진다. 대신 직무의 난이도와 책임성 등에 따라 ‘가∼마’의 5등급으로 나뉜다. 급여도 ‘기본급’과 ‘직무난이도에 따른 차등급’,‘성과급’ 등으로 세분화된다. 고위공무원단에 포함되는 공무원은 정규직위 재직자 1253명과 파견자 251명, 지방자치단체와 교육청 78명 등 모두 1582명이다. 고위공무원단에는 ‘직무성과계약제’가 시행돼 업무성과에 따라 성과급이 주어진다.1∼3급 공무원의 성과급 비중은 현재 전체 보수 가운데 1.3% 정도지만 내년에는 5%,2008년에는 10%까지 늘어난다. ●육아휴직 3년으로 확대 지금까지는 자녀의 나이가 3세까지만 육아휴직을 할 수 있었으나 앞으로는 취학전까지 허용된다. 육아휴직 기간도 현재 1년에서 3년으로 늘어난다. 다만 육아휴직 수당은 1년만 지급된다. 또한 지금까지 계약직 공무원과 육아휴직 대상자에게만 시행되던 시간제 근무제도가 모든 공무원에게 확대돼 가사나 재교육, 여가선용 등을 할 수 있도록 할 방침이다. 현재 시간제 근무제도를 이용하는 공무원은 23명에 불과하다. 하지만 이 제도가 전체 공무원으로 확대되면 이용자가 크게 늘 전망이고, 이를 대체할 인력은 공직경험자나 가정주부 등을 시간제로 활용한다는 복안이다. 국제협상, 지역전문가 등 고도의 전문성과 장기적인 근무가 필요한 분야에는 ‘전문경력제’를 도입, 민간의 공직참여를 늘리기로 했다. 전문경력직 공무원은 재직기간, 실적 및 전문성 등에 따라 승진을 하지 않아도 일정수준의 처우개선이 이뤄지도록 할 방침이다. ●시험제도 개편 추진 올해부터 5급 행정고시에 국사과목이 폐지된 데 이어 내년엔 헌법과목이 없어지고 대신 공직적격성평가(PSAT)로 전면 대체된다.PSAT는 7·9급까지 확대여부를 검토하기로 했다. 상황대처와 문제해결 등 역량평가를 위해 면접시험도 강화된다.7급의 면접시험은 현재 20분에서 30분으로,9급은 15분에서 20분으로 늘어난다. 공무원 시험을 개편하기 위해 이달 중에 중앙인사위에 태스크포스가 구성돼 본격적인 연구에 들어간다. 또한 현행 시험의 타당도 평가 및 문제유형·제도개편 등에 대해 체계적으로 연구할 ‘시험전문기관’ 설립도 검토중이다. 또한 앞으로는 공무원 시험에 응시했다가 사정상 응시를 못하게 될 경우 응시수수료를 되돌려받게 된다. 현재 응시수수료는 9급 5000원,7급 7000원,5급 1만원을 내고 있다. 이밖에 내년에는 5급 공채 때 지방출신학교 비율이 20% 미만일 경우, 지방학교 출신자를 추가로 뽑는 ‘지방인재 채용목표제’도 시행된다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

■ 금융감독위원회 △홍보관리관 鄭埰雄△중앙공무원교육원 파견 金周顯■ 산업자원부 ◇국장급 전보 △국방대학교 교육파견 金宰洪 鄭載勳△중소기업청 전출 張淳鎬◇과장급 주재관 파견△주경제협력개발기구대표부 姜聲千△주말레이시아대사관 朴泰晟△주오스트레일리아〃 柳然伯△주베트남〃 李殷鎬■ 중앙인사위원회 ◇국장급 전보 △고위공무원지원단장 鄭夏鏡◇과장급 전보△인사정책국 임용관리과장 李永煥△성과후생국 직무분석〃 崔寬燮△고위공무원지원단 지원기획〃 丘萬燮△〃 인사심사〃 金泰萬△인사정보관실 인사정보화담당관 朴相熙◇과장급 승진△고위공무원지원단 역량평가과장 趙誠宙◇서기관 전보 △감사반 柳志勳△인사정책국 임용관리과 金成勳△고위공무원지원단 인사심사과 김찬선 朴勇洙■ 한국외대 (서울캠퍼스) △부총장 池在運△대외부총장 李長熙△대학원장 李明湖△기획조정처장 林禹榮△교무〃 鄭京源△총무〃 蘇秉國△정보지원〃 崔景一△연구대외협력〃 權錫均△입학〃 辛鎣旭△대학원 〃 金東勳△홍보실장 金春植△도서관장 崔在喆△영어대학장 金明玉△서양어〃 李聖薰△동양어〃 安英浩△법과〃 卞海喆△상경〃 趙章衍△사이버〃 崔暎△교육대학원장 鄭惠禎△통번역〃 郭重哲△국제지역〃 曺在鉉△외국어종합연구센터장 겸 연수평가원장 李星夏△학보사 주간 梁珉禎(용인캠퍼스)△행정부총장 金成起△산학협력단장 韓致文△교무처장 金相撤△학생지원〃 李榮泰△총무〃 朴重燦△외국학종합연구센터원장 겸 평생교육원장 金閏珍△경상대학장 金勝鎭△서유럽학〃 李勝德△동유럽학〃 金圭鎭△아시아아프리카〃 金英愛△정보산업공과〃 丁一榮■ 우먼타임스 △주필 겸 이사대우 林度京△취재부장 겸 편집국장직무대리 咸泳怡

삼성 입사에서 지원자의 영어회화 능력은 이제 조건이 아닌 필수사항으로 자리매김된다. 삼성그룹은 3일 ‘최소한의 의사소통이 어려울 정도로’ 영어회화 능력이 부진한 입사지원자에 대해서는 다른 분야의 성적과 관계없이 면접에서 불합격처리키로 하고 이를 올 하반기 정기 신입사원 공채 때부터 시행할 계획이라고 밝혔다. 이와 함께 그룹 채용사이트(www.dearsamsung.co.kr)에 이를 공지했다. 다만 국내 영업직 등 직무상 영어회화가 그다지 필요하지 않은 직군 지망자들에 대해선 이런 원칙을 적용하지 않을 것이라고 설명했다. 삼성은 “최근 3년간 입사 지원자의 성적을 분석한 결과, 토익 등 필기시험 성적은 전반적으로 우수했지만 글로벌 업무를 수행하는 데 필연적으로 요구되는 회화능력까지 구비한 인력층은 두껍지 못했다.”면서 “지원자 개인과 한국의 총체적 글로벌 경쟁력 강화 차원에서도 영어회화 역량을 높이는데 더 많은 관심을 기울여야 한다.”고 지적했다. 김경두기자 golders@seoul.co.kr

31일 참여정부에서 가장 큰 폭으로 단행된 차관급 인사의 특징은 철저한 기관 및 개인에 대한 종합 평가와 검증에 따른 발탁 인사라는 점을 꼽을 수 있다. 청와대는 혁신관리평가에서 우수한 성과를 거둔 기관과 후보자를 크게 우대했다. 실제 탁월한 평가를 거둔 후보자들은 유임시키거나 영전 또는 승진시켰다. 평가의 성과가 교체 여부를 가르는 결정적인 기준이 된 셈이다. 기관 평가는 차치하더라도 인사대상에 대한 조직 차원의 신망뿐만 아니라 상사 및 동료·부하직원의 다면평가가 인선 과정에 상당한 영향을 미쳤다. 때문에 1년 6개월이라는 인사의 기간 기준도 평가의 성과 앞을 비껴갈 수밖에 없었다. 예컨대 권오룡 행자부 제1차관, 과학기술부의 임상규 과학기술혁신본부장, 박명재 중앙공무원교육원장, 김성진 중소기업청장이 기간 기준을 넘겼지만 유임된 대표적인 예이다. 특히 지난해 43개 부·처·청을 대상으로 한 정부업무평가도 차관들의 희비를 결정짓는 핵심적 요인이 됐다. 외청장의 인사에서도 마찬가지다. 정통부·행자부·산자부·과기부·환경부 순으로, 외청은 관세청·특허청·국세청·해양경찰청·병무청 순으로 1∼5위를 차지했다. 따라서 용퇴한 조환익 산자부 1차관, 황우석 사태에 대해 책임을 진 최석식 과기부 차관, 조직내 활력을 위해 물러난 박선숙 환경부 차관을 뺀 전원이 제자리를 지키는 결과를 낳았다. 외청장의 경우 차관과의 서열구조에서 탈피, 동일선상에 놓고 최적임자를 찾았다는 전언이다. 김완기 청와대 인사수석은 개인 평가와 관련,“기관평가를 밑에 깔고 개인평가를 교차해서 평가했다.”고 설명했다. 즉 후보의 ▲자질역량 평가 ▲직무성과 분석 ▲복무태도 평가 ▲담당부서 실적평가 ▲조직내 신망도 ▲인사검증 결과 ▲정책성공·실패사례 등 7가지의 평가 결과를 본 것이다. 물론 국무 총리와 소속 장관의 의견과 추천도 반영했다. 인사에서 지난 98년 산자부에서 특허청으로 전입한 전상우 특허청 차장의 청장 발탁은 특허청 개청 이래 사실상 최초의 내부 승진으로 기록됐다. 또 오는 5월 지방선거를 앞두고 여권에서 경남지사 출마가 거론돼온 장인태 전 경남지사 권한대행의 행자부 2차관 기용도 눈길을 끈다. 청와대 측은 이번 인사에 대해 ‘1급 공무원을 대상으로 한 마지막 차관 발탁 인사’라고 강조하고 있다. 오는 7월 고위 공무원단이 출범함에 따라 1∼3급 직급이 폐지돼 앞으로 차관·정무직 인선의 폭도 1∼3급까지 확대되기 때문이다. 맡은 직무의 성과와 조직의 신망에 따라 2∼3급에서도 차관이 나올 수 있다는 얘기다. 박홍기기자 hkpark@seoul.co.kr

기획예산처는 나라 살림살이에 대한 국민들의 높은 관심에 부응하고 공무원들의 전문성을 높이기 위해 대상별로 재정교육 프로그램을 차별화하는 ‘맞춤교육’을 실시한다. 재정교육의 내실을 기하기 위해 ‘전속 강사’제도도 운영한다. 기획처는 지난해 7월부터 매주 수요일 일반인과 공무원들을 대상으로 운영해온 무료공개 강좌인 ‘재정 아카데미’의 개선방안을 23일 발표했다. ‘수요교실’은 일반 국민과 기획처 직원, 각 부처 공무원 등 교육대상에 따라 내용을 차별화했다. 매월 둘째·셋째 주에는 재정, 넷째 주에는 경제·시사 분야에 대해 일반인을 대상으로 공개강좌를 실시한다. 첫째 주는 기획처 직원들을 위한 직무능력개발 강의가 열린다.대학과 지방자치단체 등으로부터 신청이 들어오면 기획처 공무원이 직접 찾아가 강의하는 ‘찾아가는 재정교실’도 활성화할 계획이다. 이를 위해 강의 수요를 조사하고 프로그램에 대한 홍보를 강화해 대상 기관 수를 늘려 나갈 방침이다. 공무원과 공공기관 직원들을 위한 ‘재정전문 교육과정’과 ‘예산정책 역량과정’도 신설했다. 기획처 강승준 국제협력교육과장은 “양극화와 저출산·고령화 대책에 따른 새로운 세원 확보 방안 등 국가재정 개혁방향에 대한 국민적 관심이 그 어느 때보다 높다.”면서 “재정교육을 통해 정부의 입장에 대한 이해를 높일 수 있을 것”이라고 말했다.김균미기자 kmkim@seoul.co.kr

내년 7월부터 고위공무원단이 도입되는 등 공직사회에 많은 변화가 예상된다.1∼3급에선 계급이 아예 없어진다. 지자체 인사위원회도 민간에 더욱 개방된다. 지방 6급에서 5급으로 승진할 때 의무적으로 실시하던 시험승진제도도 없어진다. 올해 특히 관심을 끌었던 것과 내년부터 크게 바뀌는 것을 중심으로 5차례에 걸쳐 나눠 싣는다. 내년 7월부터 고위공무원단이 출범하면 1∼3급의 계급이 없어지는 대신 국장급 직위에 대해 직무분석을 실시해 적임자를 임명하게 된다. 하지만 현직자들의 반발을 의식, 지나치게 현직자들이 유리하게 했다는 지적이다. ●성과급 비중 내년 5%까지 늘려 고위공무원단은 일단 행정부의 국가직 공무원 1582명이 대상이다. 현재 행정부의 1∼3급 국장급 직위에 있는 일반직(690명)과 별정직(173명), 계약직(46명), 외무직(344명) 등 1253명이 포함된다. 하지만 외무직의 경우는 대상을 어디까지 할 것인지 아직 확정되지 않았다. 여기에 다른 기관에 파견 중인 국장급(170명)과 현재 교육 중인 국장급(81명)도 대상이다. 광역자치단체의 부단체장 등 국가직 공무원과 교육청 부교육감 등 78명도 포함된다. 하지만 경찰·검찰·소방·군인 등 특정직은 대상이 아니다. 국회 등 입법 기관도 빠졌다. 1∼3급의 계급뿐만 아니라 관리관, 이사관, 부이사관이란 직급도 없어진다. 대신 난이도와 중요도에 따라 ‘가∼마’의 5개 등급으로 개편한다. 신분적 계급 대신 직위의 직무 값에 따라 부여되는 직무등급을 기준으로 인사관리를 하는 것이다. 직위별로 급여 차이도 난다. 중앙인사위 관계자는 “5등급으로 나눌 경우, 연봉도 그에 맞게 차등화될 것”이라면서 “아직 확정된 것이 없기 때문에 직무등급이 확정되는 것을 보고 보수도 설계할 방침”이라고 설명했다. 하지만 성과급 비중이 크게 늘어날 전망이다. 현재는 전체 급여에서 성과급이 차지 하는 비중이 1.3%에 불과하지만, 첫해에는 5%까지,2년차에는 10%까지 늘릴 계획이다. ●충원과 인사권은 현직 1∼3급은 모두 고위공무원단에 포함된다. 고위공무원단의 관리는 중앙인사위원회가 맡는다. 후보자 교육과정이나 역량평가, 적격심사 등을 관장하는 것이다. 지금은 각 부처 장관이 소속 공무원 가운데 적임자를 임용제청했지만, 앞으로는 소속과 관계없이 고위공무원단 소속이면 누구나 임명제청을 할 수 있게 됐다. 광역자치단체의 부단체장 등도 그동안 행자부 공무원들이 ‘사실상’ 독점을 해왔으나 앞으로는 단체장이 범 정부 부처에서 적임자를 찾아 쓸 수 있게 됐다. 아울러 각 부처는 1∼3급 직위의 20%는 개방형으로 해야 한다. 또 30%는 공직내에서 ‘직위공모’를 통해 선발해야 한다. 부처 내 공무원들을 대상으로 자율인사를 할 수 있는 것은 50%에 불과하다. ●현직자들에게 훨씬 유리 현직 3급 이상 국장들에게는 유리하지만,4급 이하 공무원들은 이에 비해 까다로운 절차를 거쳐야 한다. 기존의 3급 이상 공무원들은 아무런 검증 절차 없이 일괄적으로 고위공무원단에 편입된다. 일단 고위공무원단에 편입된 뒤에는 부적격 사유가 생기기 전에는 5년간 적격심사를 받지 않기 때문에 제도 도입의 ‘혜택’을 받게 됐다. 고위공무원단이 되면 일단 편입된 뒤에는 성과평가를 2년 연속 최하위로 받거나, 최하위를 총 3회 받을 경우에만 적격심사를 받도록 하고 있다. 반면 3급 복수직 과장이나 4급 과장 등은 고위공무원단으로 진입할 때 후보자 과정을 이수해야 하고,9가지 역량에 대해 엄격한 검증을 받아야 하기 때문에 훨씬 까다로운 과정을 거쳐야 한다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

열린우리당이 지난 5일 검찰과 경찰 위상을 대등한 관계로 규정하는 수사권 조정안을 확정하자 검찰과 경찰의 희비가 엇갈렸다. 검찰은 ‘검찰 흔들기’ 등을 거론하며 여당을 비판했다. 이 방안을 환영하는 경찰은 짐짓 더 이상 물러날 수 없는 최소의 타협안이라며 맞섰다. 여당안을 놓고 양쪽이 평행선을 달리는 이유는 무엇일까. 이 안이 확정될 경우, 예상되는 세 가지 사례에 대한 검찰과 경찰 의견을 정리해 본다. 사례 #1 어느날 경찰은 서울시내 모처에서 마약이 거래된다는 첩보를 입수한다. 경찰이 즉시 출동, 거래 현장을 덮치려는 순간 같은 목적으로 도착한 검찰과 마주친다. 개정안대로라면 이런 상황이 일어날 수 있지 않을까? 검찰은 지금과 달리 양쪽이 협력관계가 되면 수사가 겹쳐 혼선을 빚을 수 있다고 우려한다. 사건마다 양측이 수사 주도권을 내세우게 되면 헌법재판소에서 사건마다 주도기관을 결정해야 하는 문제가 생길 수 있다는 것이다. 이러한 수사충돌 문제에 대한 경찰해법은 간단하다. 먼저 수사한 기관이 수사를 주도하면 된다는 것이다. 은밀히 수사를 진행해야 할 경우에는 서로 정보를 공유하고 수사상 협조를 구하면 된다고 본다. 반면 검찰은 수사목적이 다를 수 있는데 순서가 기준이 될 수 없다고 반문한다. 민생치안 범죄가 발생해도 경찰이 검찰에 보고할 의무도 없고 검찰은 경찰 정보에 접근할 권한도 갖고 있지 못해 경찰수사 상황을 파악할 수 없을 것이라고 우려하는 것이다. 이에 대해 경찰은 검찰이 수사 주도권을 갖는 게 불합리하다고 주장한다. 경찰은 검찰이 잘못된 사례로 제시한 일본의 미타 공업분식회계 사건도 경찰과 검찰이 수사상 협력·공조 체제를 구축한 모범적인 사례로 평가한다. 하지만 검찰 입장은 다르다. 수사는 결국 어떤 사람의 범죄사실을 밝혀 법에 따라 벌을 받게 하기 위한 것으로 검사가 수사의 최종책임을 질 수밖에 없으므로 검사의 의사결정을 우선해야 한다고 반박한다. 또 뇌물, 선거사범 등 권력형 비리 수사에서는 적법한 증거를 확보하고 찾아내는 데 필요한 경험과 전문성 등에서 검찰이 앞선다고 자부한다. 경찰도 검찰이 수사의 종결권자이며 기소권자라는 사실은 인정한다. 개정안으로도 검찰은 정당한 요구에 응하지 않은 담당 사법 경찰관을 바꾸거나 징계하도록 경찰에 요구할 수 있다는 것이다. 사례 #2 교통사고를 당한 A,B씨는 경찰에서 쌍방과실로 인정돼 서로 합의하는 선에서 사건이 마무리됐다. 하지만 이에 불만을 품은 A씨는 검찰에 민원을 제기했다. 그런데 검찰의 업무처리가 늦어져 속터지긴 마찬가지. 수사권이 조정된 이후 수사결과에 대한 불만을 구제받기 어려워진다는데… 교통사고는 물증 확보가 어렵고, 주로 목격자 진술에 의존하는 경향이 커 사건 관계인간의 분쟁과 불복이 유난히도 많은 범죄이다. 검찰과 경찰 모두 이 점에 공감하면서도 원인과 대책은 다르다. 경찰은 우선 지휘권을 갖고 있는 검사의 의견 앞에 현장 수사기관인 경찰의 의견이 묵살되기 때문이라고 분석한다. 검찰에 따르면 검사가 경찰의 수사기록을 검토하는 과정에서 경찰의견이 바뀌는 경우는 연간 16만건에 이른다. 검찰은 이 경우에도 경찰 송치 의견서가 사라지는 것은 아니고 수사기록에 그대로 남아 있다고 설명한다. 경찰은 수사권 조정 뒤라도 경찰조사에 불만이 있어 검찰에 민원을 제기하면, 검찰은 필요한 사건의 보완·재수사·기록송치 등을 요구할 수 있다며 경찰수사를 통제하지 못한다는 검찰의 우려를 일축한다. 만약 담당 경찰관의 사건처리가 직무유기 등 범죄혐의가 있다면 검사는 형사책임까지 추궁할 수도 있다며 검찰이 “우는 소리를 한다.”는 입장이다. 검찰은 현재와 같은 수사구조에서는 민원에 대한 권리구제가 가능하지만 개정안에서는 쉽지 않다고 맞선다. 개정안에 따르면 검찰의 보완·재수사 지휘 등은 경찰이 사건을 종결하고 검찰에 사건을 송치한 뒤라야 가능한 만큼 진행 중인 사건에서 생기는 인권침해 등을 바로잡을 수 없다는 것이다. 또 지휘관계가 아닌데 기록송치 요구를 경찰이 지연·방치하거나 거부해도 달리 뾰족한 대책이 없다는 점도 검찰에겐 고민이다. 사례 #3 음식점을 운영하는 C씨. 그의 업소에서 부정·불량식품을 판매한다는 소문이 돌고 있다. 공무원들의 단속은 계속되지만, 음식점은 영업 중인데… 수사기관의 부당한 수사종결 등 권한남용을 견제해야 한다는 데에는 양쪽 모두 이견이 없다. 검찰은 경찰이 인력이나 국민생활과 보다 가깝다는 점에서 경찰의 권한이 더 무섭다고 주장한다. 검찰은 특별한 경우를 제외하고는 민생치안 범죄를 직접 수사하지 않는다며 권한남용 논란에서 한발 비켜서려 하지만 경찰의 경계심은 여전하다. 경찰은 다른 기관에 수사결과를 송치할 필요도 없고, 간섭도 받지 않으면서 수사종결권·기소권까지 독점하고 있다며 검찰의 권한남용을 견제한다. 경찰권 남용을 막기 위해 검찰은 수사지휘권을 실질적으로 담보·행사할 수 있도록 역량을 집중하고 있다. 경찰은 모든 수사 사건을 검찰이 송치받아 심사하는 만큼 개정안에서도 검찰의 경찰 통제권은 견고하다고 강조한다. 하지만 검찰은 전체 형사사건에서 구속사건은 3% 정도로 나머지 97% 사건을 검찰에 송치하기 전 경찰이 독자적으로 판단할 수 있다면 수사지휘권은 유명무실하다고 주장한다. 유영규 박경호기자 kh4right@seoul.co.kr ■ 도움말 주신 분들 : 대검 국가수사개혁단 김회재 부장검사, 경찰청 수사개혁팀 황운하 총경

올해 상반기 공기업 합동채용기간 동안 수많은 공기업 중에 내가 지원한 곳은 대한주택공사 등 몇몇 부동산 관련 전문기업이었다. 평소 전공인 법률분야 중에서도 부동산실무에 중점을 두어 꾸준히 준비해 온 나에게는 가장 적성에 맞는 분야였기 때문이다. 모든 곳을 지원하여 전력을 분산시키기보다는 적성과 소질을 고려, 후회없는 선택이 될 수 있는 몇몇 곳만을 골라 집중공략하는 쪽을 선택한 것이다. 대한주택공사는 학력과 연령제한을 없애고 여성채용목표제, 장애인 및 취업보호대상자 가산점부여제도를 적용, 가능한 한 모든 이들에게 취업의 문호를 개방해 나의 경우도 취업연령제한에서 벗어나 입사지원을 할 수 있었다. 신입공채의 경우 제1차 서류전형, 제2차 필기시험, 제3차 직무능력검사, 제4차 역량면접시험의 과정을 거치게 된다. 제1차 서류전형은 내 자신의 장점과 더불어 단점까지도 솔직 담백하게 표현했고, 가능한 한 공사의 인재상과 부합하는 면을 강조하고자 노력했다. 방학 기간에 부동산 관련 실무를 학원강의를 통해 수강하는 등 공사 관련업무 전반에 대한 꾸준한 관심과 열정을 적극적으로 피력하고자 했다. 제2차 필기시험에 있어서는 사실 이렇다 할 준비를 하지 못해 무척 불안한 심정이었다. 짧은 수험기간에 공사수험전문서적을 정리해 본 것이 전부였기 때문이다. 대학시절 전공 공부를 두루 열심히 해 둔 것이 바탕이 돼서인지 다행히 통과할 수 있었다고 생각된다. 특히 제3차 직무능력검사 및 역량면접시험은 최종마무리 단계에서 당락을 좌우하는 중요한 요소로 작용했다고 판단된다. 직무능력검사와 역량면접 강화를 통해 단순지식측정보다는 기본인성과 잠재역량을 중심으로 문제해결능력을 평가하는 방식을 적용하는 만큼 서류전형 및 필기시험과 더불어 이에 대한 철저한 준비가 요구된다. 나는 스터디를 통해 서로 정보를 공유하며, 의견을 개진하는 등 최종 마무리단계를 점검하는 과정 속에 실전적응력을 높일 수 있었으며, 이것이 합격에 많은 기여를 했다고 판단된다. 무엇보다도 지원자의 적성과 잠재역량이 공사의 인재상과 부합하는지 여부가 중요한 채용기준이 되는 만큼, 평소 관련 분야 전반에 대해 적극적인 관심을 갖고 꾸준히 준비한다면 합격이라는 결실은 물론, 이후 업무과정을 통해서도 더 큰 보람을 얻을 수 있으리라 생각된다.

공직시스템은 물을 담는 그릇과 같다. 그릇에 따라 물이 모이거나 흘러내리게 된다.공직시스템은 국가발전의 원동력이 되거나 혹은 걸림돌이 될 수 있다. 우리는 무한경쟁의 지식정보사회에 살고 있으며 공직사회도 이에 대응할 수 있는 구조로 변혁되어야 한다고 본다. 우리나라 공직구조는 계급이 전제군주시대의 신분제로 통용되고 있으며, 개인적 역량과 실적에 따른 합리적인 평가보다 승진·표창·상여금 등이 상하로 안배되고 있다. 과거 개발시대에 각광받던 계급제는 이제 공직사회 발전에 큰 걸림돌이 되고 있는 것이다. 공직구조도 시대에 걸맞게 계급중심에서 직무중심으로 변혁되어 창의성과 전문성을 발휘해야 할 때다. 공산사회주의 국가인 중국도 지난 1993년에 직위분류제를 도입했으며, 일본도 이미 보수등급제로 변혁을 하였다. 중앙인사위원회에서는 내년부터 1∼3급에 대해 계급을 폐지하고 고위공무원단으로 통합관리하겠다고 한다. 이런 마당에 나머지 4급 이하에 계급제가 유지되어야 할 당위성은 없다. 계급제란 수직방향으로 움직이는 시스템이다. 팀제, 목표관리제(MBO), 성과상여금제 등은 수평적 시스템이다. 톱니바퀴의 이빨이 맞지 않으면 마찰과 소음만 난다.3급 팀장 밑에 2급 팀원이 일한다면 팀장도 팀원도 마음이 편할 리 없다. 이왕에 계급제를 폐지할 바에는 4급이하도 전부 폐지하는 것이 옳다. 어정쩡하게 계급단계 축소와 같은 변형적인 공직구조는 블랙홀(black hole)을 만드는 재앙을 가져올 것이다.

올해 세계경제포럼(WEF)에서 발표한 국가경쟁력 순위를 보면 우리나라는 작년 29위에서 17위로 크게 상승했다. 하지만 공공기관 평가는 42위에 그쳤다. 그리고 국제경영개발원(IMD)의 국가경쟁력 순위를 보면 종합순위는 29위지만 정부효율성은 31위에 머물렀다. 국제기관의 이러한 평가는 우리나라 정부혁신의 필요성을 잘 나타내 주는 것이라 하겠다. 지금 정부 내에서는 팀제,BSC(Balanced Score Card) 등 다양한 혁신 프로그램이 시행되고 있다. 하지만 가장 주목할 혁신과제 중의 하나는 내년에 시행되는 ‘고위공무원단제도’라고 할 것이다. 고위공무원단제도는 행정부의 국장급 이상 고위공무원을 별도로 구분해 효율적이고 체계적으로 관리하는 인사시스템을 말한다. 일찍이 미국·영국·호주·캐나다·네덜란드 등 소위 OECD의 정부혁신 주도 국가들은 정부의 경쟁력을 제고하고 공공서비스의 질을 향상시키기 위해 도입·시행해 왔다. 우리나라에서도 그동안 도입 필요성이 꾸준히 제기됐지만, 그때마다 여건미비 등을 이유로 미루어 왔다. 미국이 1978년 공무원 개혁법(Civil Service Reform Act)에 의해 이 제도를 도입해 운영하고 있는 것에 비하면 우리는 너무 늦은 감이 든다. 이번에 정부가 내놓은 고위공무원단제도의 핵심은 계급과 서열 중심의 인사관리를 직무와 성과중심으로 전환해 국가경쟁력을 더 높이고 질 높은 행정서비스를 제공하자는 것이라 할 수 있다. 사실 학계에서는 그동안 지속적으로 계급제 중심의 폐쇄적 관료제의 폐해를 지적해 왔다. 고위공무원단제도는 이러한 학계의 건의를 수용한 측면이 있다. 고위직의 개방과 경쟁을 확대하고 성과와 책임을 강화하기 위해 고위직의 계급을 폐지하고 직무분석을 통해 직무등급에 따라 적재적소 배치와 관리를 핵심으로 하고 있다. 그러면서 성과가 극히 부진하거나 역량이 현저하게 떨어지는 고위공무원은 적격심사를 통해 퇴출할 수 있는 장치를 도입함으로써 공직사회에 긴장과 경쟁, 그리고 활력을 불어넣을 수 있을 것으로 보인다. 내용을 좀더 자세히 들여다보면 직업공무원제도의 토대 위에 안정적이고 합리적인 혁신을 지향하고 있다. 먼저, 공무원의 정치적 중립과 신분보장이라는 직업공무원제도의 근본 틀을 훼손하지 않고 있으며 개방형과 직위공모제 등 공개경쟁 임용방식의 확대와 직위별 직무수행요건의 설정 등으로 정실임용 소지를 차단하고 실적주의 요소를 강화했다. 적격심사의 기준도 제도 시행 초기의 인사혼란을 방지하기 위해 국장급 이상은 고위공무원단에 일괄 편입시키는 등 기존의 공직 질서를 흩뜨리지 않고 연착륙시키려고 하고 있다. 고위공무원단제도는 분명히 정부행정을 한 단계 업그레이드시킬 수 있는 혁신 방안임에 틀림없다. 그러나 내년부터 도입되더라도 정부행정이 하루아침에 완전히 바뀔 것이라고 기대해서는 안 될 것이다.1949년 국가공무원법이 제정된 후 반세기가 지난 지금까지 지속돼 온 계급제의 틀과 연공서열을 중시하는 오랜 관행이 갑자기 변화되기는 어려울 것이기 때문이다. 이 제도가 지향하는 개방과 경쟁 그리고 성과와 책임이라는 행정이념이 뿌리를 내리기 위해서는 시간이 필요할 것이다. 그리고 이러한 정착 기간 동안 제도에 대한 지속적인 재평가와 보완작업이 뒤따라야 하는 것은 말할 나위가 없다. 따라서 진정한 행정개혁은 지금부터라고 할 수 있다.‘고위공무원단제도’는 정부혁신의 완성이 아니라 시작을 알리는 신호탄인 것이다. 강성철 부산대 교수

공직사회에서 계급제 개편 논의가 뜨겁다.“공무원 계급 전면개편”(서울신문 12월1일자 1면 보도)에 대한 기사가 나간 뒤 공직사회 안팎에서 논의가 가열된 것이다. 하지만 중앙인사위원회는 기사화 이후 “7∼9급의 계급을 단일계급으로 묶는 방안을 검토하거나 추진한 바 없다.”고 공식입장을 밝혔다. 당시 기사에서 밝힌 “중앙인사위 관계자의 의견은 사적인 견해이며, 공식입장이 아니다.”고 주장했다. 중앙인사위의 이 같은 공식 입장에도 불구하고 논쟁은 사그러지지 않고 있다. 계급제 개편 신중해야 한다는 중앙인사위와 계급제 폐지 서둘러야 한다고 맞서는 공무원노동조합총연맹의 주장을 들어봤다. ■ 신중론-공직사회 뿌리째 흔들 우려 고위공무원단제 정착부터 최근 25년간 지속돼 온 공무원 계급체계의 전면개편을 추진한다는 신문보도로 공무원 사회가 술렁대고 있다. 보도의 요지는 고위공무원단이 내년부터 도입돼 1∼3급이 폐지되면 7∼9급의 계급도 단일 계급으로 묶는 방안을 정부가 적극 검토하고 있다는 것이다. 기사 내용대로라면 오랜 기간 계급제의 토대 위에 있는 우리 공무원 사회는 고위직, 하위직 할 것 없이 일순간에 거대한 계급파괴의 소용돌이에 휘말리게 된다. 그러나 결론부터 말하면 중앙인사위원회에서는 7∼9급을 묶는 방안을 검토한 바 없다. 더욱이 인사체계의 개편은 칼로 무 자르듯 쾌도난마식으로 추진할 수는 없는 일이다. 기술적으로 보더라도 신분적 계급을 대체할 직무값을 매기기 위해서는 모든 직무에 대한 분석이 선행돼야 하고 채용제도나 연금 및 보수체계 등의 전면수술도 불가피하기 때문이다. 물론 장기적 관점에서 계급제를 근간으로 한 우리나라 공무원 제도의 개선 노력은 필요하다. 사실 공무원제도를 계급제와 직위분류제 중 어떤 것을 중심으로 운영할 것인지는 각국 인사행정의 오랜 과제이다. 다만 확실한 것은 각각의 제도가 나름대로의 장단점을 가지고 있기 때문에 각 나라의 역사와 문화를 감안하여 적합한 장치를 마련하여 운영하고 있다는 점이다. 계급제에서 직무등급제로의 급격한 변화는 자칫 국가발전의 중추적 역할을 하고 있는 공무원 제도를 뿌리째 뒤흔들 우려가 크다. 중앙인사위는 이런 점을 충분히 감안, 고위공무원단 제도를 조속히 정착시킴과 아울러 직무와 성과중심의 인사제도 확대노력도 게을리하지 않을 것이다. ■ 폐지론-직무중심 개편 전문성 살려 4급이하도 전부 폐지 마땅 공직시스템은 물을 담는 그릇과 같다. 그릇에 따라 물이 모이거나 흘러내리게 된다. 공직시스템은 국가발전의 원동력이 되거나 혹은 걸림돌이 될 수 있다. 우리는 무한경쟁의 지식정보사회에 살고 있으며 공직사회도 이에 대응할 수 있는 구조로 변혁되어야 한다고 본다. 우리나라 공직구조는 계급이 전제군주시대의 신분제로 통용되고 있으며, 개인적 역량과 실적에 따른 합리적인 평가보다 승진·표창·상여금 등이 상하로 안배되고 있다. 과거 개발시대에 각광받던 계급제는 이제 공직사회 발전에 큰 걸림돌이 되고 있는 것이다. 공직구조도 시대에 걸맞게 계급중심에서 직무중심으로 변혁되어 창의성과 전문성을 발휘해야 할 때다. 공산사회주의 국가인 중국도 지난 1993년에 직위분류제를 도입했으며, 일본도 이미 보수등급제로 변혁을 하였다. 중앙인사위원회에서는 내년부터 1∼3급에 대해 계급을 폐지하고 고위공무원단으로 통합관리하겠다고 한다. 이런 마당에 나머지 4급 이하에 계급제가 유지되어야 할 당위성은 없다. 계급제란 수직방향으로 움직이는 시스템이다. 팀제, 목표관리제(MBO), 성과상여금제 등은 수평적 시스템이다. 톱니바퀴의 이빨이 맞지 않으면 마찰과 소음만 난다.3급 팀장 밑에 2급 팀원이 일한다면 팀장도 팀원도 마음이 편할 리 없다. 이왕에 계급제를 폐지할 바에는 4급이하도 전부 폐지하는 것이 옳다. 어정쩡하게 계급단계 축소와 같은 변형적인 공직구조는 블랙홀(black hole)을 만드는 재앙을 가져올 것이다.

TEXT 분식회계·편법출자·변칙투자 등 공기업의 비정상적 경영상태가 위험수위를 넘어선 것으로 드러나 감사원이 특별감사에 나섰다.●토지공사 분식회계 2000억 넘을 듯한국토지공사는 분식회계를 통해 무려 2000억원 정도의 수익을 빼돌린 혐의를 받고 있다. 수도권 등지에 공공택지를 조성하면서 조성원가를 부풀린 산정방식으로 막대한 이익을 낸 뒤 분식회계로 수익을 줄였다는 것이다. 분식회계 규모는 무려 2000억원이 넘는 것으로 전해졌다. 이 공사는 또 프로젝트파이낸싱(PF) 사업을 추진하면서 3조∼4조 규모의 자금을 5개 자회사에 변칙 투자해 수천억원대의 이익을 챙긴 것으로 알려졌다. 공사측은 특히 이 과정에서 정부의 관리망을 피하기 위해 5개 자회사에 분산 투자하는 편법을 썼다고 한다. 한국주택공사는 자회사와 수의계약을 통해 100억원대 이상을 부당지원한 것으로 밝혀졌다. 또 한국보훈복지의료공단은 사기꾼의 농간에 속아 151억원을 투자했다가 73억원의 손해를 입었으며, 한국철도공사는 200억원을 출자해 11개 자회사를 신설했으나 부실경영으로 59억원의 적자를 냈다. 뿐만 아니라 공적자금이 투입된 우리금융회사 사장의 연봉은 12억원, 산업은행 총재 연봉은 8억원에 달하는 것으로 확인됐다. 더욱이 모 공기업의 말단 직원조차 중앙부처 1급보다 더 많은 연봉을 받는 등 임금체계도 비정상적인 것으로 나타났다. 이같이 편법적이고 방만한 공기업의 경영실태는 감사원이 지난 9월 실시한 예비조사에서 드러난 것으로, 빙산의 일각에 불과하다는 것이 감사원의 지적이다. 감사원은 6일 “과다한 임금인상, 불필요한 조직과 인력 운용, 자회사 남설, 예산낭비 등의 방만경영 사례가 만연된 것으로 확인됐다.”면서 “이달부터 향후 1년간 226개 공공기관에 대한 대대적인 감사를 벌일 것”이라고 밝혔다.●암행감찰도 지속적으로 감사원은 우선 1단계로 연말까지 금융·건설 공기업 47개 기관에 대해 감사를 실시하고, 내년 상반기에는 2단계로 82개 정부산하기관을,3단계로는 97개 지방공기업에 대해 감사를 내년 하반기까지 단계적으로 실시할 계획이다. 감사원은 이를 위해 박종구 제1사무차장을 단장으로 한 200명 규모의 ‘공공기관혁신 기획감사단’을 별도로 구성했다. 이번 기획감사단에는 감사관뿐만 아니라 금감원 등의 외부인력까지 투입됐다. 감사원이 대대적인 공기업 감사에 나서는 것은 이번이 처음으로,▲지배구조 구축 및 운영 ▲주기능·주업무 수행 ▲자회사 설립 및 관리 ▲예산·조직·인력운용 등 크게 4개 부분으로 나눠 집중 조사한다는 방침이다. 특히 공기업의 도덕적 해이가 심각하다는 판단에 따라 직무감찰도 강화키로 했다. 박 1사무차장은 “이번 감사의 핵심 축의 하나가 비리척결에 있다.”면서 “직무감찰을 강화하고 지속적인 암행감찰을 실시할 것”이라고 밝혔다. 이와 함께 감사원은 공공기관장에 대한 감사와 경영혁신역량 평가를 정례화하기로 했다. 박 차장은 “감사와 평가결과를 임용권자에게 인사참고자료로 제공하고, 감사원법에 따라 공공기관장의 교체권고권도 앞으로는 적극적으로 행사할 것”이라고 강조했다. 이를 위해 감사원은 주요 공공기관에 대해 ‘상시 기관모니터링 시스템’을 작동한다는 방침이다.강혜승기자 1fineday@seoul.co.kr