■ 문화관광부 ◇국장 △관광레저도시추진기획단장 趙顯宰 ◇과장 △문화정책국 지역문화과장 金現模 △관광레저도시추진기획단 기획총괄팀장 尹原中 △관광레저도시추진기획단 투자협력팀장 愼重石 ■ 정보통신부 ◇4급 전보△전파연구소 이천분소장 金正起◇4급 승진△기획관리실 예산담당관실 河丙埈△정보화기획실 광대역통합망과 林俊成△정보통신정책국 기술정책팀 李鎭英△정보통신진흥국 통신기획과 徐成一△〃 통신안전과 金龍逸△전파방송정책국 전파방송총괄과 朴東△〃 주파수정책과 金東錫△공보관실 趙容民△정보통신전략기획관실 동향분석담당관실 장한△총무과 鄭千熙△중앙전파관리소 관리과장 姜淳鐵△우정사업본부 우편사업단 우편물류과 金翰準△〃 금융사업단 예금과 黃圭星△조달사무소 건축1과장 徐春澤△서울체신청 정보통신과장 趙載玉△부산체신청 전파업무2과장 許英泰△전남체신청 회계과장 金卨 ■ 중앙인사위원회 △정책홍보관리관 金明植△정책홍보관리관실 혁신인사기획관 盧炳燦△〃 재정기획관 崔勝鉉△〃 정책홍보협력담당관 曺圭範△성과후생국 직무역량과장 崔寬燮△정책홍보관리관실 재정기획관실 朴淳鍾 金英洙 ■ 관세청 ◇전보△총무과장 金喆秀△감사담당관 朴聖宇△서울세관조사국장 金斗基△대전세관장 金在一△군산〃 金昌洙△제주〃 劉秉贊 ■ 소방방재청 ◇소방정감 승진△중앙소방학교장 黃正淵◇소방감 승진△소방방재청 방호과장 白圭炯◇소방정 승진△울산시 전출 任大淳◇전보△중앙소방학교 연구실장 申海澈 ■ 국무조정실 ◇국장급△심사평가2심의관 許萬亨 ■ 헌법재판소 ◇4급△재판관비서관 崔斗薰 ■ 국민은행 (본부장)△IT개발 姜京旭 (팀장)△IT개발 柳錫興△인프라개발 沈武吉△개발관리 玄晨均△계정서비스 金榮閔△정보서비스 崔善萬△신용감리 李南圭 ■ 한국증권전산 △채권시스템재구축TF팀장 胡明辰 ■ 서울증권 ◇승진(이사)△법인영업본부장 具齊榮△IB영업〃 崔東熙△경영기획〃 姜振淳△지점영업1〃 申相澈△지점영업2〃 李建浩△지점영업3〃 南廷湜△명동VIP지점영업 李晋洙◇전보(지점장)△구의 韓光鍾△대방 宋王根△수원 李東振△분당 崔京奎△울산 尹鉉得△울산옥동 李輔烈△광주 운암동 金裕必 ■ 동양종합금융증권 (부장)△골드센터강남점 李淑喆△금융상품운용 盧平植△금융센터 강남3본부 辛南錫△〃 부산본부 崔憲承△김해 徐都根△논현 金相式 李碩培△동래 梁元錫△리서치팀 鄭一永△리테일기획 金勉植△삼척 表雨燦△업무개선팀 宋泰吉△프로젝트금융 김용대△해남 趙炳洙 ■ 대신증권 ◇승진(실장)△비서실 宋赫 (팀장)△법무 崔禎錫△리스크관리 李文洙△IB2 朴鍾孝△법인자산영업 李鉉植△마케팅 洪大韓 (지점장)△동대문 洪錫珍△역삼 梁乘榮△반포 李秉周△신사 申京植△개포 朴相羽△방배 姜炅坤△사당 南海鵬 △화곡 尹源哲△서산 李炳龍△평촌 金昌彬△오산 林炳完△미금역 李相奉△울산남 金鳳圭△광양 李官哲△화정동 朴東鉉△나주 李 三△홍제동 李洪滿△일도 金聖翊△정자동 曺墉錫△남천동 愼鏞達△강남역 李順男△서대문 金源君△명동 張哲源△상계 崔明鎭△강북 申炳浚△신내 朴晋煥△영동 申仁湜△무역센터 이지열△염창 徐丙久△무거동 林東吉△무등 朴三錫△익산 張鎭宇△운암동 金永煥(영업부장)△동대문 張炫轍△하계 元鍾淵△천호 鄭在雄△신사 沈康泌△사당 李鍾旭△대구 韓應植△부전동 李正華△상계 鄭柄周△중앙청 梁時昌△목동 張碩熙△창동 李判洙△일산 金俊用△주엽 黃炯淳△강남 金進杰△명일 崔興烈△역삼 全明浩△신촌 李國鉉△전자랜드 崔載元△서여의도 張溶秀△천안 朴炳台△창원 최규진△전주 崔東一(부장)△영업 吳勝鎬 (팀장)△감사 朴炯根△기획 金凡哲△회계 李相仁△업무개발 鄭宰重△인재개발 姜光遠△결제업무 芮文熙△전산기획 金完圭△투자전략 羅民昊△기업분석 朱明鎬△국제 盧耀攝△IB전략 曺鍾澈△IB1 劉光祚△상품운용 李炯澈△법인영업1 申暻雨△법인영업2 李昌和△자산영업추진 南基允△고객자산운용 曺湧現△온라인지원 權容範 ■ 신흥증권 △새금융상품팀장 宋錫汶 ■ 대신투자신탁운용 (팀장)△경영지원 金成源(전산회계팀장 겸직)△준법감시 沈成輔(리스크관리팀장 겸직)△채권운용 梁承一 ■ 제일화재 △부산지점장 林明起△호남〃 李貳珩 ■ 대한화재 ◇전보(이사)△북부지점 曺基東△중부〃 李炳圭△강동〃 金建伯△기획조정실·신사총무팀·IT지원팀 담당 李昌吉 (지점장)△대구 金東優△경남 安穆鉉△부산 姜敦植△광주 金東濠△전북 金康漢△인천 朴錫訓△충청 金義澤 (센터장)△북부보상 金南俊△수원〃 黃義一△대구〃 孫東一△중앙〃 宋炯碩△대전〃 李光宰 ■ 우리신용정보 △상무이사 文洪斗 ■ 동양생명 ◇승진(상무)△개인영업본부장 金鎭式△경영지원〃 辛承元 ■ 서울대 △언어교육원장 洪基瑄△대학생활문화원장 金明彦 ■ 한국국방연구원 ◇전보△부원장 郭龍洙△자원관리연구센터장 朴主鉉△기획조정부장 安秉性△연구조정팀장 金鍾泰△행정지원부장 梁又哲△검사역 崔海觀 ■ 국민일보에스피넷 △관리국 부국장 金輝洙△〃 부장 馬亨泰△영업국 〃 韓承 ■ 한국농촌경제연구원 ◇승진△선임연구위원 朴東奎 朴成在 崔正燮△연구위원 宋美玲 李癸姙 鄭敏國△선임관리원 金光鎭△부연구위원 金東元 金倍成 田一松 洪昇志△1급관리원 金炳哲 ■ 한국시설안전기술공단 ◇전보 (2급)△감사실장 李尙哲△건축실장 직무대리 朴求秉△기획예산부장 方敦錫△홍보부장 郭東烈△관리부장 權赫潤(3급)△총무부장 직무대리 柳承綠△경영회계부장 〃 魚允福 ■ 기아차 ◇승진△소하리공장장 부사장 탁원식 ■ ㈜하쿠호도제일 △지원본부장 이재우 ■ 한겨레신문 (이사)△사업기획담당 이사 金炯培(국실장)△판매국장 金泰邑△광고〃 宋宇達△사업기획〃 張昌德△미디어사업단장 직무대행 金玄大△교육〃 〃 姜秉洙△출판〃 〃 李基燮(부국장)△광고국 부국장 黃忠淵(부장)△판매영업부장 禹玄濟△마케팅〃 柳在馨△문화사업〃 직무대행 姜大成△한겨레21〃 高經太△미디어광고〃 李在元△미디어판매〃 劉承九△문화센터〃 李先宰△사장실 〃 朴昌植△주주독자배가캠페인추진팀장 裵坰錄◇승진 (부국장대우)△제작국장석 具滋祥(부장대우)△제작국장석 車承晩 ■ 경향신문 ◇승진 (부국장)△미디어전략연구소 수석연구위원 김종두(부국장 대우)△논설위원 김철웅△편집국 국제부 정동식△〃 사진부 전문기자 노재덕△〃 섹션편집장 김태관(부장)△논설위원 이대근 조호연△편집국 전국부장 김해진△〃 여론독자〃 이동형△〃 공연문화부 전문기자 배장수△〃 산업부장 박흥신△〃 문화〃 김석종△출판본부 주간국 뉴스메이커부 편집위원 신동호△〃 〃 뉴스메이커부장 유인경△〃 독자관리팀장 이회창(부장대우)△편집국 국제부 홍인표 박용채△〃 정치부 김봉선△〃 사진부 권호욱△〃 전국부 하재천△〃 편집1부 장정현 이동현△경영기획실 기획팀장 이병광△기획팀 박찬식△〃 시설관리팀 이기영△〃 총무팀 김황용 강기두△윤전기술국 기술관리팀장 이재흥△판매본부 판매국 중부〃 서종훈△광고마케팅본부 광고마케팅2국 LK광고〃 박종회△〃 광고마케팅1국 마케팅1〃 이문종△〃 〃 마케팅2〃 김현옥△출판본부 출판판매팀 오경식 ■ 연합뉴스 △논설위원실 고문 朴鉉寀△기사심의실 〃 文永植△논설위원실장 趙洋一△편집국장 金基瑞△외국어뉴스국장 金聖秀△멀티미디어본부장 權快鉉△경영기획실장 박정찬△관리국장 李永成△정보사업국장 洪成杓△논설위원 洪性完△편집국 부국장(정치·민족뉴스·스포츠·문화담당) 成基俊△〃 〃(경제담당) 金昌會△〃 〃(사회·지방담당) 宋炫昇△편집위원 겸 부국장(국제뉴스담당) 劉永晙△멀티미디어본부 부본부장 겸 DB부장 廉周仁△민족뉴스부장 鄭日鎔△경제〃 任善彬△산업〃 金壯國△정보과학〃 金溶洙△증권〃 申鉉台△사회〃 權五然△지방자치〃 兪炳哲△국제경제〃 李瑄根△영상취재〃 崔泰洙△디지털콘텐츠〃 柳泳美△기획〃 權珍澤△인사〃 申乙浩△총무〃 金英燮 ■ 헤럴드미디어 (코리아헤럴드)△편집국 국차장 겸 경제부장 김영한△〃 정치사회〃 황장진△M&B국 매거진팀장 신용배 ■ 제일경제신문 △부국장 겸 사회부장 왕성상 ■ 월간조선 △이사 趙南俊△사원 편집위원 金石圭 ■ 현대해상 (전무)△기업보험총괄 徐泰昌△재경본부장 李喆永△개인보험전략본부장 許正範 (상무)△자동차장기업무담당 林昌植△호남지역본부장 尹禎錦△마케팅 담당 蔡貞錫 (부장)△신채널사업 申有湜△중부지역본부장 朴德容 ■ SK커뮤니케이션즈 △네이트닷컴 사업본부장 이승훈 ■ 비아텍 △대표 전주호

내년부터 7∼3급 공무원들은 모두 전문분야를 찾아야 한다. 공직에 들어온 뒤 3년이 지나면 전문분야를 정해 과장 때까지 한 분야에만 근무하도록 제도가 바뀌는 것이다. 다른 분야로 이동할 경우 부처 내에 설치된 경력발전위원회의 승인을 거쳐야 한다. 윤성식 정부혁신·지방분권위원장은 16일 브리핑을 통해 “공직사회의 전문성을 높이기 위해 경력개발프로그램(CDP) 제도를 도입, 올 하반기 시범운영을 거쳐 내년부터 전 부처에서 시행키로 했다.”고 밝혔다. ●임용 3년 후 전문분야 찾아야 경력관리 개선방안에 따르면 공무원들의 전문성을 높이기 위해 일반 행정직은 ‘工’자형, 기술직과 특별채용자는 ‘T’자형의 경력개발제도를 시행하기로 했다.‘工’자형은 공직에 들어온 뒤 3년간은 다양한 직무에서 일하며 적성·역량에 맞는 직위를 발견토록 하고 3년이 지나면 전문직위를 지정, 과장 때까지 특정분야의 전문성을 확보토록 한다. 이어 국장(3급)이 되면 다시 고위공무원단에 포함돼 폭넓은 업무를 담당하게 해 일반관리 능력을 확보토록 할 방침이다.‘T’자형은 기술직과 특채자의 경우 공직에 들어올 때 전문분야를 지정받았기 때문에 과장 때까지 한 분야에서 근무하고,1∼3급이 되면 행정직과 기술직의 구분을 없애 다양한 분야에서 근무하도록 하는 것이다. 정부는 현재의 ‘Z’자형 순환형 보직경로제에서는 특정직위가 비면 충원을 위해 연쇄적으로 연공서열 위주로 이동을 하다 보니 전문성 부족현상을 초래했다고 보고 있다. 이에 따라 각 부처의 고유기능이 유사 전문성 중심으로 여러 개의 ‘전문분야’로 지정된다. 반면 총무·기획예산·감사·공보 등은 ‘공통분야’로 지정된다. 예를 들어 행자부의 경우, 혁신·행정조직·지방행정·지방세제·전자정부 등의 전문분야가 생긴다. ●이동 맘대로 못한다 이 제도가 시행되면 공무원들의 이동이 훨씬 어려워진다. 각 기관에는 부기관장이 위원장인 ‘경력발전위원회’가 꾸려져, 임용 후 3년이 된 공무원의 개인별 경력개발 수요를 조사해 전문분야를 지정해준다. 이후 전문분야 내에서는 순환인사가 가능하지만, 다른 전문분야로는 이동할 수 없다. 전문분야에서 공통분야로의 이동은 가능하다. 전문분야의 변경은 원칙적으로 금지하되 근무성적이 저조하거나 부처간 전보가 필요할 경우 등에 대해서만 경력발전위원회의 승인을 얻어 허용된다. 직위별 전보제한 기간도 확대된다. 현재는 전보제한기간이 1년이지만 3급 이상은 1년,3∼4급은 1년6개월,5급 이하는 2년으로 확대했다. 현재 실·국장의 평균 재직기간은 1년1개월21일이고, 과장급은 1년3개월5일 등으로 재임기간이 짧은 편이다. 윤 위원장은 “향후 전문분야 근무경력에 대해 인사평가 때 10%의 가산점을 주고 기관장의 의지를 반영하기 위해 기관평가에도 반영할 방침”이라고 설명했다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

‘일은 적게 시키면서 돈은 더 주는 회사, 교육을 강조하며 사회공헌에 앞장서는 기업’ 21세기 가장 이상적인 기업 모델로 자리잡은 유한킴벌리의 이야기다. 지식근로자 양성, 일자리 나누기, 인간 존중 등의 철학을 바탕으로 사람에 대한 투자가 잇따르고, 결과는 매출로 이어지는 선순환이 계속된다. 그래서 기업들에는 벤치마킹의 대상이고, 일반인들에게는 다니고 싶은 회사로 주목받는다. ●훌륭한 CEO(최고경영자)가 세상을 바꾼다 유한킴벌리가 노사 상생의 회사로 거듭난 데에는 문국현 사장의 공이 크다. 근무시간을 줄이고 교육과정을 도입해 직원들의 근무 환경을 바꾼 주인공이다. 1974년 일반 사원으로 입사해 10년차이던 해에 당시 직원으로서는 처음으로 회사에 안식년을 요구해 해외연수를 다녀왔다. 사람에 투자하고 그 능력을 최대한 활용하는 선진기업의 인간존중 경영을 배워왔다. 1993년 개설된 제3공장인 대전공장에 대해 당시 3조3교대(주 52시간)로 운영되던 1,2공장과 달리 4조3교대(주 42시간)를 적용토록 했다. 담당 부사장이라 가능했지만 처음엔 반발도 있었다. 봉급이 10이라면 2정도가 특근에서 나오는 부분인데, 한 조가 더 늘어나면 특근도 줄어들 것이란 염려 때문이었다. 그러나 전체 봉급이 눈에 띄게 줄지 않은데다 휴식과 교육의 시간을 갖게 된 것이 직원들로부터 오히려 좋은 반응을 얻었다.1995년 CEO가 된 뒤 1·2공장에도 4조3교대 근무체제를 도입하려 했지만 특근 수당 감소를 우려한 노조의 반발로 무산됐다. 1996년 경기가 나빠지면서 실업이 심화되고 공장이 30∼40%씩 가동되지 않는 등 인력이 남아돌기 시작했다. 위기는 기회가 됐다. 1997년 공장가동률은 50%대까지 떨어졌고 정리해고에 부담을 느낀 노조는 계속되어온 그의 설득과 함께 3조를 4조로 늘리자는 제안을 수락했다. 한발 나아가 노조는 4조2교대를 제안했다.4조3교대는 8시간씩 4개조가 돌아가면서 일하는 것이지만 4조2교대는 2개조가 12시간씩 밤낮으로 일해 4일 일하고 4일 쉬는 체제다. 4조3교대나 4조2교대 모두 근무 시간은 같은 주 42시간이다. 본사 등의 자문을 받아 1998년 말 4조2교대를 1공장의 한 작업장에서 시행했다. 결과는 대만족이었다.1999년 말 이 제도는 다른 공장에서도 전면 시행하게 됐다. ●일은 적게, 매출은 많이, 월급도 올라 3조에서 4조로 확대되면서 직원입장에선 일은 적게 했지만 결과적으로 월급은 줄지 않았다. 공장 근로자들이지만 사무직처럼 경력에 따라 직급을 붙여 직능수당이란 명목을 기본급에 추가했다. 하루 12시간씩 4일 일하고 다시 4일 쉬는 4조2교대라 야근조로 편성되거나 공휴일에 일하는 부분은 야간·휴일 수당을 줬다. 쉬는 4일 중 회사에 나와 교육을 받는 하루는 근무한 것으로 쳤다. 이런 저런 명목으로 수당이 붙어 특근이 줄어도 수입은 눈에 띄게 줄지 않았다. 그러면서도 3조가 4조가 되어 인원이 늘었으니 33%의 고용증대 효과가 생겼다. 이는 회사가 그만큼 인건비를 부담해야 한다는 얘기다. 노조가 이 제도를 반대한 것도 회사가 인건비 부담을 계속 떠안을 것이라고 믿지 않았기 때문. 그러나 인건비 부담은 다른 데서 충분히 해결되고도 남았다. 경기가 풀리면서 1999년 공장이 정상 가동되기 시작했다. 일수로 따지면 4조3교대나 4조4교대로 인력을 운영하면 연 350일 공장을 가동할 수 있다.3조3교대는 연 260일 가동만 가능하다. 종전엔 1시간에 10개를 만들었다면 이제는 20개를 만들 수 있는 것이다. 그러나 물건이 안 팔려 재고가 쌓이면 의미가 없다. 물량 초과 문제는 휴식과 교육으로 해결했다. 과로가 없으니 제품을 한 번이라도 더 들여다볼 수 있게 됐다. 불량률이 자연히 감소했다. 유아용품의 경우 미국 공장의 불량률은 16%에 달하지만 유한킴벌리 대전공장에서는 3%에 불과했다. 이는 한 때 18%까지 추락했던 유한킴벌리의 시장점유율이 60%가 넘도록 하는 촉매가 됐다. 휴식과 교육이 품질 향상과 매출 증대로 이어진 것이다. ●유한킴벌리 따라하기 확산 이 회사 직원수는 4조2교대를 실시하기 전인 1997년 1400명에서 지난해까지 1700명으로 늘어났다.1인당 근무 시간이 줄어 직원을 더 많이 고용하게 됐지만 매출이 올라 수익도 커졌다. 직원들에게는 일 대신 연 300시간(생산·기능직)에 달하는 교육 혜택도 주어졌다. 회사도 순이익이 1995년 105억원에서 2004년 904억원으로 10년새 8.7배나 늘어나는 눈부신 성과를 거뒀다. 현재 국내 18개 회사가 정부 예산을 지원받아 유한킴벌리 모델을 따라잡고 있다. 유한킴벌리 사례가 일자리 창출 모델로 화제를 일으키면서 지난해부터 정부 사업으로도 추진되고 있다. 한국노동연구원 산하 뉴패러다임센터를 개설해 유한킴벌리 모델을 다른 기업에도 확산토록 한 것이다. 기업이 뉴패러다임센터에 의뢰하면 근무환경 개선 및 평생학습체계 구축 등에 관한 무료 컨설팅을 받을 수 있다. 문 사장은 “장시간 일한다고 경쟁력이 유지되고 앞서 나가던 시대는 이미 지났다.”면서 “초과근로를 해소하면 일자리가 늘어나고 근로자들은 여유시간에 학습을 통해 새로운 역량을 키워 생산성 향상과 그에 따른 수익증대를 가져 올 수 있다.”고 말했다. 주현진기자 jhj@seoul.co.kr ■유한킴벌리는 어떤 회사 1970년 유한양행과 미국의 킴벌리클라크가 합작해 만들었다. 군포, 김천, 대전 등 3곳에 공장이 있다. 아기 기저귀, 생리대, 화장지 등 생활위생용품을 만든다. 국제통화기금(IMF) 경제위기를 감원 없이 지나고도 그 이후 오히려 고속성장을 이뤘다.1984년부터 ‘우리 강산 푸르게 푸르게’라는 캠페인을 펼치며 2003년까지 총 47억원이 넘는 숲 가꾸기 기금을 조성했다. 유한킴벌리 제품은 95%는 종이를 재활용하고, 단 5%만 외국에서 펄프를 들여와 만든다. ■유한킴벌리의 교육과정 유한킴벌리가 실시하는 연 300시간의 교육은 60%는 직무,40%는 교양 프로그램이다. 중심 철학은 지식근로자 양성. 좋은 제품을 만들려면 새 지식과 경험이 필요하기 때문이다. 김주영 인사부 교육담당자는 “교육 프로그램은 고졸자에도 대졸자의 교양수준을 갖도록 하고, 나아가 창의적인 인간으로 만드는 데 중점을 두고 있다.”고 말했다. 직무교육은 기계 사용·보존·유지에 관한 것이거나 안전 관련이다. 교양은 영어회화, 영화·음악감상, 전시회 관람, 시사저널 읽고 토론하기, 문화 알기, 금연 프로그램, 경제 일반, 봉사 활동, 인터넷 활용법, 이메일, 워드, 엑셀 등 컴퓨터 일반, 리더십 혁신, 독서 클럽 등이다. 직원 1인당 받는 교육은 연 평균 300시간. 필수는 180시간이다. 하루 12시간씩 4일 일하고 4일 쉬는 만큼 첫 번째 돌아오는 쉬는 4일 중 하루의 8시간 교육은 필수다. 두 번째 돌아오는 쉬는 4일 중 하루 받는 교육은 선택. 그러나 대부분의 직원들이 선택 교육에도 많이 참여해 평균 한달간 4일(32시간)의 교육을 받는다. 참여율은 80%를 넘는다. 참여율이 높은 것은 그에 따른 수당과도 상관이 있지만 교육을 받는 사람과 그렇지 않은 사람의 차이가 확연하기 때문이란 설명이다. 자신의 경쟁력을 위해서라도 안 나갈 수 없게 된다고 직원들은 입을 모은다. 매년 10월 말이면 이듬해의 교육 계획을 세우는 직원들이 특정 과목을 개설해달라고 요구도 한다. 세금 등 경제 교육은 직원들의 제안으로 생겼다. 직원 교육이 매출로 이어지는 등 회사 성장의 밑거름이 된다는 게 입증되면서 교육시간도 늘어났다.1998년 연 54시간에서 점차 늘어 2004년 300시간이 됐다. 대학생들의 한 학기 수업 시간과 같은 양이다. 사내 직원들이 전문 강사로도 활용된다. 직원을 선생으로 육성하는 사내 교수제가 있다. 이 때문에 대부분의 공장에선 노하우란 특정인들이 독점하는 것이지만 유한킴벌리에서는 모든 사람들이 공유하는 것이다. 기계가 멈췄을 때 직원들이 기계를 정비하는 모습은 유한킴벌리에서는 매우 흔한 광경이다. 김주영 교육담당은 “교육을 거쳐 회사가 원하는 수준의 직원으로 키우려면 7년이 걸린다.”면서 “교육을 받으면 육체노동자에서 지식노동자로 거듭나 스스로 업무를 개선하고 문제를 해결해 기업의 생산성으로 이어진다.”고 말했다. 쉬는 4일 중 하루를 교육받고 남는 3일은 무엇에 쓸까. 쉬는 날이 많아졌지만 노는 사람은 없다. 헬스클럽을 다니며 건강을 챙기는 직원이 있는가 하면 공인중개사·노무사 등 시험이나 대학편입 준비, 농사일, 봉사활동 등 생활의 여유를 즐기며 자기개발에 여념이 없기 때문이다. 주현진기자 jhj@seoul.co.kr

노조위원장 출신인 MBC의 신임사장이 단일호봉제 폐지추진을 밝혔다. 위기타개를 위한 개혁의 하나라고 한다.1980년대 후반 민주화와 노동운동이 뭉치는 과정서 ‘민주화의 증거’로까지 여겼던 단일호봉제가 이번엔 개혁대상이 됐다. 사원이 주인 역할을 하는 공적기업들이 당시 노조의 요구에 따라 직종간 서로 달랐던 월급체계를 하나로 묶는 단일호봉제로 전환했었다.MBC도 사무직과 기능직으로 돼 있던 월급체계를 하나로 묶었다.88년 11월1일이었으니까 이미 17년이나 된 일이다. 단일호봉제 도입은 노조문화가 경영논리를 앞서게 된 상징이었다. 업무에 필요한 능력과 난이도가 다른 여러 직종의 근로자들에게 매년 똑같은 액수의 호봉승급을 보장해 ‘동지적 연대’를 크게 강화시킨 것이 이 제도다. 업무관계보다 같은 조합원으로서의 평등한 인간관계가 더 중요해졌다. 반면 회사의 핵심부문과 비핵심부문간 인력투자에 우선순위를 둘 수 없게 됐다. 투자의 왜곡이 발생한 것이다. 업무성취를 위한 경쟁과 창의성보다 화합과 인간애가 중시된 결과 기업경쟁력 훼손도 따랐다. 방송문화진흥회가 부장급이었던 최문순사장을 발탁하면서도 이유를 설명한 적이 없어 정확한 배경은 알기 어렵다. 주변에서 추측하는 대로 ‘코드 맞추기’가 주이유겠지만 코드중에는 노무현 대통령이 말해온 ‘노조의 양보’도 포함돼 있을 성싶다.MBC는 언론사중 가장 강력한 노동조합을 자랑해온 기업이다. 거기다 최 사장이 개혁대상으로 언급한 것들은 단일호봉제를 비롯해 대부분 강한 노조가 남긴 그림자에 해당한다. 그러니 노조병 치료를 위해 노조를 잘알고 양보도 얻어낼 수 있는 조합장 출신을 선택한 것이 아닌가 하는 것이다. 현재 MBC본사는 간부 1000명에, 평사원 500명의 기형적 인력구조를 갖고 있다고 한다. 피라미드형 정상조직이 되기 위해 필요한 구조조정을 상당한 기간 하지 못했다는 이야기다. 아니면 고임금 때문에 정규직을 보충하지 않고 비정규직으로 충원해 왔거나, 두가지 일이 동시에 일어난 결과일 것이다. 어떤 경우나 기업경쟁력을 떨어뜨리기는 마찬가지다. MBC의 경쟁상대라 할 KBS의 호봉제도는 경쟁체제를 유지하고 있어 대조된다.KBS는 5개로 나뉘었던 직능체계를 지난해 공무원의 직급체계와 비슷한 ‘단일직능제’로 전환하면서 그 안에 7개의 다른 호봉체계를 뒀다. 직급별로 호봉에 차이가 있고, 일정한 기간이 지나더라도 대상자의 80% 정도만이 윗단계의 호봉체계에 진입할 수 있다고 하니 경쟁체제에 속한다. 노조가 힘으로 핵심역량과 비핵심역량을 ‘동지’로 묶으면 기업들은 경쟁력유지를 위해 비핵심역량을 부서폐쇄나 아웃소싱하는 자구책을 찾는다. 대표적인 게 운전기사다.80년대만 해도 기업들은 사내에 운전기사들을 정규직으로 두고 있었다. 그러나 노조설립과 함께 직무에 맞는 임금차별화가 어렵게 되자 아예 이 직종을 없애버렸다. 그러고는 필요한 인력은 형편 없이 낮은 임금의 용역(근로자파견)으로 메운다. 환란이후 일반화된 비핵심역량의 아웃소싱, 양산되는 비정규직의 대부분이 정도의 차이는 있지만 운전기사와 같은 경우에 해당한다. 결국 단일호봉제나 과도한 근로자 보호가 단기적으로는 근로자들에게 이익을 주었는지 모르지만, 길게는 전체 근로시장의 고용구조를 악화시키고 사회의 빈부격차를 심화시켰다 해도 할 말이 없게 됐다. 반대로 기업이 이런 자구책을 제대로 쓰지 못하거나 경영여건이 악화되면 근로자 전체가 생존의 터전을 잃는 경우도 생긴다.MBC가 개혁당위로 내세운 것도 경영여건 악화에 따른 ‘생존권위협’이다. 단일호봉제를 둘러싼 MBC의 17년에 걸친 경험이 우리 사회의 비정규직문제를 해결하는 데 도움이 되었으면 좋겠다. 논설실장 sangchon@seoul.co.kr

■ 교육인적자원부 ◇국·과장급 전보 △부산대 사무국장 金澈△감사총괄담당관 李起龍△민원조사〃 朴杓鎭△기획감사〃 金虎根△혁신기획관 金永俊△교원정책과장 姜正吉△교직단체지원〃 李禾馥△교육복지정책〃 金元燦△교육재정지원〃 朴東善△유아교육지원〃 朴英淑△학교체육보건급식〃 申榮載△정책총괄〃 金官福△인력수급정책〃 朴春蘭△학술정책〃 徐裕美△산학협력〃 金暎喆△고등교육정책〃 崔震明△사학지원〃 李成熙△국제교육협력〃 李桂英△국외인적자원정책〃 姜永順△특수교육정책〃 李裕勳△교육부 卞大龍 ■ 행정자치부 ◇이사관 파견 △한국지방행정연구원 전희재△한국지방자치단체국제화재단 엄정인 ◇부이사관 파견△한국지방자치단체국제화재단 박성권△인천광역시 기획관리실장 정병일△자치정보화조합 어윤덕 ■ 정보통신부 ◇과장급 파견 △정부통합전산센터추진단 金京涉 李孝鎭 金永杓 ■ 과학기술부 ◇3급 임용 △장관정책보좌관 權載哲 ■ 식품의약품안전청 ◇국장급 △대구지방청장 高啓仁△광주지방청장 직무대리 金龍鉉 ◇과장급△감사담당관 張永守△총무과장 李光純△법무통상담당관 梁晋榮△고객지원〃 尹榮植△식품안전과장 李楹△건강기능식품〃 金秉台△식품관리〃 崔錫永△수입식품〃 柳成鉉△의약품안전〃 李政錫△생물의약품〃 직무대리 洪淳旭△의약품관리〃 李相烈△서울지방청 식품감시〃 吳均澤△부산〃 식품〃〃 金在仁△부산〃 수입검사〃 趙憶濟△경인지방청 서무〃 孫正煥△〃 수입검사〃 직무대리 曺昌熙△광주〃 식품감시〃 吳贊錫△유효성연구부 응용약리〃 李性昊△위해성〃 李效旻 ■ 서울시정개발연구원 ◇승진 △선임연구위원 이종규△부연구위원 이주일 ■ 우정사업본부 ◇4급 전보 △경영기획실 경영정보과장 朴昇官△금융사업단 금융기획과장 洪萬杓△금융사업단 보험과장 金才英△서울중앙우체국장 沈棋南△광화문우체국장 張福秀△서울강북우체국장 高龍錫△안양우편집중국장 金泰毅 ■ 중소기업협동조합중앙회 ◇승진△1급 姜盛根 李相泰 李相鎬△2급 金韓秀 李槿國 李雲炯 林宗憲△3급 金容富 朴鎬哲 梁纘會 尹緯相 鄭旭朝△4급 金容培 朴美花 朴完信 李贊雨 ■ 중소기업유통센터 △이사 李鍾鎬 ■ 코트라(KOTRA) ◇전보△타슈켄트 무역관장 宋邦達 ■ 서울대 △수의대학장 梁日錫△국제대학원장 金容德△수의대 부학장 柳判童 ■ 기능대학 △부산 기능대학학장 鄭良淑△대구〃 李昌雨△대전〃 沈利燮△거창〃 黃奎燮△아산정보〃 金濟榮 ■ 연세대 △생활관 관장 金眞淑△연세기록보존소장 겸 중앙도서관 사서부관장 金淸雄△비서실 부실장 高正湜△교무부처장 周明寬△정보통신부처장 權奇睦△연신원/신과대학 사무부장 盧奎來△교무부장 金聲傑△대학원 교학부장 韓昶德△박물관 학예연구실장 劉昌奎 ■ 서울시립대 △교무처장 민현수△학생처장 최근희△기획발전처장 손의영△법정대학장 겸 법률행정연구소장 김영천△공과대학장 겸 산업대학원장 오명도△인문대학장, 교육대학원장 겸 인문과학연구소장 박희현△자연과학대학장 한상문△도시과학대학장 겸 도시과학대학원장 최기수△예술체육대학장 겸 디자인대학원장 박인철△세무대학원장 겸 지방세연구소장 김완석△교양교직부장 송준호△전산정보원장 한문섭△서울시민대학장 안철원△국제교육원장 금희연△박물관장 이우태△대학언론사 주간 이 건△도시과학연구원장 김기호△산업기술연구소장 유광수△정보기술연구소장 이용우△전자정부연구소장 박경효 ■ 한국노동연구원 △연구조정실장 黃悳淳△연수과정주임교수 金 勳 ■ 푸르덴셜투자증권 ◇전보(지점장) △광주 李鎬根△구반포 林南秀△구의 朴天好△남천 金石潤△두암 徐範錫△명일 李天孝△목동 白光基△목포 文利正△미금역 孫重權△산본 廉圭完△삼산 崔東燮△서초 육원석△수영 閔耕旭△신내 梁敬一△신대방 劉丞喆△여수 姜根泰△연산 鄭台洛△염주 崔光錫△영업부 林壽根△이촌 黃泰榮△인천 嚴俊賢△전하동 嚴重燮△해운대 李民坤 ■ MBC △부사장 신종인△편성실장 윤영관△보도본부장 정흥보△TV제작본부장 고석만△기술본부장 이완기△경영본부장 남정채△특임이사 엄기영△기획실장 고민철△통일방송협력단장 오광섭△편성국장 유창영△홍보심의국장 정길화△아나운서국장 손석희△해설위원실 주간 홍은주△보도국장 신용진△보도제작국장 정일윤△스포츠국장 오창식△드라마국장 이은규△예능국장 김영희△시사교양국장 최진용△라디오본부장 정찬형△방송인프라국장 최중억△송출기술국장 문장환△제작기술국장 조학동△건설기획단장 최정순△인력자원국장 박영춘△재무운영국장 김갑수△광고국장 박성희△사업국장 조복행△기획국 관계회사팀장 겸 관계회사임원선임 실무사무국장 류근종△미래전략팀장 박태경◇보도국△부국장 유기철 이인용 박승규△부국장 겸 기획취재센터장 박완주△인터넷뉴스센터장 안성일△뉴스편집1부장 김성수△라디오뉴스부장 이선재△정치부장 선동규△통일외교부장 박광온△경제부장 김상철△사회1부장 김종화△사회2부장 홍순관△사회3부장 홍수선△문화과학부장 윤도한△국제부장 이진숙△영상취재부장 서태경△영상편집부장 양윤모◇보도제작국△부국장 김학희△1CP 김현주△2CP 윤능호△시사영상부장 서정암◇스포츠국△스포츠취재부장 윤동렬△스포츠영상부장 심승보◇기타△보도전략팀장 신창섭△보도운영팀장 한윤희△디지털뉴스룸TFT 팀장 김상철△홍보심의국 부국장 박노흥△홍보부장 문철호 ■ 동아일보 ◇경영전략실△경영총괄팀장 김승환△역량강화팀장 박현진◇경영심사팀△팀장(부국장급) 박동원△기획위원(부국장급) 김일동◇논설위원실△수석논설위원(부국장급) 김재호 △논설위원(부국장급) 김충식◇〃(부장급)심규선△〃(차장급) 임규진◇편집국△부국장 방형남△경제부장 김상영△국제부장 김영희△기획특집부장 최영묵△교육생활부장 정성희△심의팀장(차장급) 최수묵△심의팀(부장급) 이재권 이수항 성하운△동경지사장 직대(차장급) 조헌주◇광고국△광고마케팅전략팀장(부국장급) 박영균△광고지원팀장(부장급) 변종현△광고5팀장(차장급) 이동현△광고마케팅전략팀 광고편집파트장(차장급) 정주호△광고마케팅전략팀 기획위원 나선미◇경영지원국△기획위원 강하구 박유기△총무팀장(부장급) 박정열△재경팀장(부장급) 최경천

“행정자치부를 대표할 베스트 10을 추천해주세요.” 전 직원에게 이따금 이메일을 보내 변화를 강조해온 오영교 행정자치부 장관이 이번에는 행자부를 이끌고 나갈 인재를 추천해 달라는 메일을 보냈다. 오 장관은 지난 21일 전 직원에게 보낸 메일에서 “행자부가 우리나라 최고의 행정기관이 될 수 있다는 확신과 함께 이를 위한 아이디어를 정리하고 있다.”면서 “변화를 달성하기 위해 여러 제도와 시책이 시행되지만 그 중에서도 가장 중요한 것은 사람”이라고 말문을 열었다. 그는 이어 “능력있고 열심히 일하는 사람의 발탁과 적재적소의 인사 배치를 가장 중요한 원칙으로 여기고 있다.”면서 “행자부를 걸머지고 갈 인재를 추천해 달라.”고 주문했다. 오 장관은 또 추천 기준은 과거와 현재의 실적도 중요하지만 궁극적으로 장·차관 및 1급 등 행자부의 고급간부가 됐을 때 업무를 수행해나갈 역량을 갖추고 있느냐의 관점에서 선정해 줄 것을 부탁했다. 추천을 할 때는 직무능력, 리더십, 혁신 마인드와 능력, 열의와 창의성 등을 종합 평가해 국장·과장급에 대해 각각 10명의 베스트를 균형있게 선정해 달라고 당부했다. 오 장관은 직원들이 부담을 가질 것을 우려해 “이것은 장관과 직원간에 1대1 커뮤니케이션이며 그 결과는 절대로 외부에 유출하지 않겠다.”고 강조했다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

필자는 수일 전 아일랜드 더블린에서 열린 OECD회원국의 교육, 산업, 노동 관련 고위공무원, 기업체 인사, 노조지도자, 학자 등이 다양하게 참석한 회의에 한국대표로 다녀왔다. 고학력 인적자원의 개발과 수급문제가 집중적으로 논의된 이번 회의는 인적자원 문제 전문가에게는 신선한 충격이었다. 근래 대부분의 OECD국가들은 심각한 청년실업문제와 고급인적자원의 질적 수급불일치 문제를 안고 있다. 우리나라도 예외가 아니다. 이러한 문제를 여러 관련부처와 노사가 머리를 맞대고 함께 해결책을 찾고자 하는 통합적이고 다면적 접근방법이 우선 인상적이었다. 부처이기주의나 적대적 노사관계 때문에 이러한 접근이 쉽지 않은 우리에게 시사하는 바가 컸다. 또한 다면성을 갖는 인적자원개발 정책이나 프로그램의 성과는 그 나라의 축적된 신뢰기반이나 파트너십 등 사회문화적 역량에 의해 크게 좌우된다는 사회적 자본의 중요성이 특히 강조된 것도 시사하는 바가 크다. 여기에서 우리는 사회적 자본과 인적자본의 차이점과 상호작용관계에 대해 보다 명확히 할 필요가 있다. 개인에게 체득된 지식, 기술, 직무능력, 건강 등을 의미하는 인적자본, 또는 인적자원은 일정한 투자에 의해 축적되고 개발될 수 있기 때문에 자본이라고 한다. 사회적 자본이란 개인이나 집단간의 관계에서 형성되는 것으로 개인이나 사회의 발전에 이로운 협력을 조장하는 규범과 네트워크를 통칭하는 공공재적 성격이 강한 사회적 역량(capabilities)을 말한다. 이것도 체계적인 투자를 통해 수익의 흐름이 발생될 수 있으므로 자본이라고 할 수 있다. 일반적으로 인적자본과 사회적 자본은 상호 보완적 관계를 갖는 것으로 밝혀지고 있다. 우수한 인적자원을 소유하고 있는 집단은 사회적 자본 축적에 우호적인 관계를 형성할 가능성이 크다. 또한 어떤 개인이나 집단의 인적자원개발과 축적은 높은 사회적 신뢰나 공유 기반이 갖추어진 경우에 더 잘 이루어질 수 있기 때문이다. 그러므로 사회적 자본은 시장의 경쟁기제가 보다 공정하고 인간적 얼굴을 갖게 하는 핵심적 기반이다. 1960년대 초반에 주로 경제학자들에 의해 도입되기 시작한 인적자본 개념은 그 이후 여러 분야에서 다양하게 확산되어 경제성장과 분배, 사회변동을 설명하는 핵심인자로 간주되고 있다. 그러나 인적자본의 축적과정에서 사회적 자본의 기능과 역할에 대한 본격적인 인식과 관심의 대두는 비교적 최근의 일이다. 근래 대두하고 있는 새로운 사회경제적 조건과 밀접하게 관련된다고 할 수 있다. 정보통신기술 중심의 기술혁신이 급속하게 이루어지고 세계화가 진전되면서 시장이 확대되고 경쟁이 치열해지고 있다. 이에 따라 개인과 사회의 발전요소로서 타자원에 비해 인적자원의 상대적 중요성이 크게 높아지고 있다. 또한 직업세계에서 요구되는 인적자원의 내용과 성격, 그리고 효과적인 축적방식도 크게 달라지고 있다. 이제 핵심직업능력으로서 문제해결능력, 창의력, 유연성, 감성 등이 특히 요구되고 있다. 또한 지식과 기술의 유효수명주기가 크게 단축되고 있다. 이러한 급변하는 새로운 사회경제적 조건에서는 상호신뢰기반, 정보와 지식의 원활한 사회적 공유체계, 다양한 네트워킹과 파트너십 등의 사회적 자본이 부족할 경우 각 개인과 조직의 인적자원 축적과 학습 성과는 크게 위축될 수밖에 없다. 더 나아가 이것은 경제성장 잠재력과 사회통합의 기반을 잠식할 수 있다. 현재 우리가 경험하고 있는 사회적 양극화 현상도 그 이면에는 사회적 자본의 부족이 한 요인으로 작용하고 있다고 봐야 한다. 지식기반경제가 대두하면서 근래 우리 사회에서는 교육혁신, 평생학습체제구축, 사람입국 등 인적자원개발을 강조하는 정책 어젠다가 어느 때보다 강조되고 있다. 그러나 이러한 과정에서 요구되는 사회적 자본에 대한 인식은 부족한 경우가 없지 않다, 이제 모든 조직의 관리방식과 문화, 그리고 관행과 제도적 장치는 사회적 자본 형성에 직간접적으로 영향을 준다는 사실을 직시하는 보다 균형감 있는 정책추진이 절실하게 요구된다. 김장호 한국직업능력개발원장

노동부는 이달부터 장·차관과 실·국장, 과장, 지방노동관서 팀장 등 전 간부를 대상으로 직급별로 특화된 리더십 교육을 실시한다고 27일 밝혔다. 장·차관과 실·국장들은 28∼29일 LG인재니움에서 진대제 정통부 장관과 윤순봉 삼성경제연구원 부사장을 초청해 리더십과 혁신에 대한 특강을 들을 예정이다. 또한 과장급과 팀장급 리더십 과정은 1∼2주간 온라인 학습을 사전에 이수토록하고 집체교육을 한 뒤 4주간의 온라인 추가 학습과 컨설팅을 제공하는 방식으로 진행된다. 노동부는 올 상반기에 직무·직급별 핵심 역량 강화를 위한 새로운 교육훈련시스템을 구축할 계획이다. 최용규기자 ykchoi@seoul.co.kr

핀란드는 인구 520만명에 불과한 유럽의 작은 국가이지만 스위스 국제경영개발원(IMD)이나 세계경제포럼(WEF) 등의 국제경쟁력 평가에서 항상 최상위권을 유지하는 강소국이다(2004년 IMD 경쟁력순위 8위,WEF 경쟁력순위 1위). 핀란드의 경쟁력을 뒷받침하는 요인에는 여러 가지가 있지만 과학기술과 교육훈련에서의 경쟁력이 핵심요인이다. 핀란드는 과학기술강국, 인적자원강국으로서의 입지를 공고히 하고 있다. 핀란드의 혁신역량과 교육시스템, 대학배출인력의 질, 기업의 재직근로자 교육훈련 등은 세계적으로 가장 우수한 수준으로 정평이 나 있다. 그러나 핀란드의 노동시장이 문제가 없는 것은 아니다.2003년 현재 핀란드의 노동인구는 약 260만명, 실업률은 9.1%이다. 프랑스나 그리스 등 일부 유럽국가에 비해서는 실업률이 낮지만, 미국(6.0%)이나 경제협력개발기구(OECD) 국가 평균(7.1%)보다는 높다. 장기실업은 줄어들고 있지만 구조적 실업이 여전해 인력부족 속에서도 실업 문제가 대두되고 있다. 이에 따라 핀란드 정부는 고용증대를 경제 및 노동정책의 최우선 목표로 삼고 있다. ●실업 완화, 고급 노동력 공급에 초점 핀란드에서 실업은 주로 저학력층에 집중돼 있다. 실업자의 40% 이상이 기초교육과정만을 이수한 저학력층이다. 지식정보화가 빠르게 진전되는 가운데 근로자의 능력과 전문성에 대한 수요가 증가하면서 단순인력에 대한 수요는 줄어들고 있기 때문이다. 따라서 실업 해소방안으로서 교육훈련의 중요성이 강조되고 있다. 핀란드 노동시장의 또다른 문제는 인구 고령화로 인한 인력부족의 심화 가능성이다. 베이비붐 세대의 대거 은퇴와 출산율 저하에 따라 2015년까지 100만명의 노동력이 줄어들 전망이며, 이는 현재 취업인구의 절반에 해당한다. 핀란드 정부는 이러한 문제에 대한 해결책으로서 취업률 제고, 근로자의 직무능력 향상을 통한 생산성 제고, 외국인 숙련노동력의 유입 확대를 추진하고 있다. 인력부족에 대한 해결방안으로서 역시 교육훈련을 통한 노동력의 질적 제고가 강조되고 있다. 2003년 10월 핀란드 노동부는 구조적 실업의 완화와 노동공급 촉진을 위해 ‘노동정책전략 2003∼2010’을 채택했다. 프로그램의 주요 목표는 구조적 실업의 축소와 예방, 숙련노동력의 확보 및 인구구조 고령화로 인한 인력부족에 대한 대응, 은퇴시기 지연 및 취업기간 연장 유도, 노동생산성 및 작업조직 향상과 직무만족 증대 등이다. 이러한 목표의 달성을 위해 공공 직업안정서비스의 개혁, 노동시장 지원정책의 적극 활용, 적극적 노동정책 프로그램 및 교육훈련 강화, 취업기간 연장 등의 정책방안이 추진되고 있다. 최근의 경제성장 둔화 속에서도 실업률이 높아지지 않고 있는 것은 교육훈련과 같은 적극적 노동정책(active labor policy)에 기인하는 것으로 해석된다. 결국 실업 해소, 인력부족 완화, 노동력의 질적 제고를 통한 생산성 향상과 근로복지 증대라는 모든 과제가 교육훈련투자의 확대와 질적 제고라는 측면으로 귀결된다. ●교육훈련 제공자로서의 기업의 역할 강조 핀란드에서 성인 대상의 교육훈련은 재직근로자 훈련(PT·Personnel Training), 자기주도적 성인 직업훈련(SMT·Self-Motivated Adult Training), 노동시장훈련(LMT·Labor Market Training)으로 구분할 수 있다. 투지아 레미넨 핀란드 노동부의 노동력개발·지도팀장은 “과거에는 이들 훈련과정이 각각 독립적으로 작동했으나, 최근에는 이 세 가지 영역이 중첩되는 분야가 늘어나고 있는 추세”라고 설명했다. 재직근로자 훈련은 평생학습 시스템 아래 기업에서 제공되는 교육훈련을 의미한다. 지식정보화 사회에서 기업의 경쟁력은 결국 인적자원의 경쟁력에 좌우된다는 점에서, 과거와 같이 교육훈련의 최종수요자로서가 아니라 적극적인 교육훈련의 제공자로서의 기업의 역할 변화가 요구된다. 근로자의 지속적인 능력개발을 위해서는 평생학습이 중요하며, 평생학습의 장으로서 기업 내 교육훈련이 강조되고 있는 것이다.2004년 IMD보고서는 핀란드를 재직근로자에 대한 기업의 교육훈련이 가장 활발히 이루어지는 국가로 꼽았다. 핀란드 수출액의 3분의 1을 담당하는 노키아(Nokia)의 경우 인적자원개발은 기업의 핵심전략으로서 강조된다. 안나 타비스 노키아 인사담당 부사장은 “최고의 인재들을 채용, 지속적인 교육훈련을 제공함으로써 최고의 인력을 확보하는 것이 노키아의 인사관리 전략”이라고 말했다. 총급여액의 3∼4%를 교육훈련비로 투입하며, 근로자 1인당 연간 70시간 안팎의 교육훈련을 제공한다. 교육방식은 정규교육훈련과 상급자의 지도(mentoring), 현장학습(talent management system)으로 이뤄진다. 근로자와 상급자, 인사담당 관리자간의 상호 유기적인 연계에 의해 맞춤형 교육을 실시한다. 또 대학 교과과정이 산업현장의 수요를 반영할 수 있도록 주요 대학들과 다양한 산학협동 프로그램을 운영하고 있다. 그러나 핀란드에서도 중소기업의 교육훈련투자는 대기업에 비해 상대적으로 미흡하다. 따라서 핀란드 정부는 중소기업 근로자의 교육훈련 확대를 위한 별도의 지원방안을 제공한다. 중소기업은 인력부족 때문에 근로자를 생산현장에서 빼내 교육훈련을 제공할 만한 여유가 없다는 점에서 노동부는 ‘직무순환(Job Rotation)’ 프로그램을 통해 정부 차원에서 대체인력을 지원하고 있다. 이 프로그램은 대체근무에 대한 비용지원 프로그램으로서, 중소기업이 근로자를 외부기관에 위탁교육 보내는 동안 정부가 실업자 풀(pool)에서 대체인력을 투입해준다. 이와 함께 개별 중소기업에서 교육훈련을 하기 어려우므로 소규모 사업장의 훈련수요를 취합, 훈련기관에서 수요에 적합한 맞춤형의 집합적 교육훈련을 제공하고 있다. ●사회적 기본권으로 학습권 규정 자기주도적 성인 직업훈련도 활발히 진행되고 있다. 핀란드에서는 성인 단계에서도 사회적 기본권으로서의 학습권이 확립돼 있어 평생학습이 상대적으로 쉽게 이뤄질 수 있다. 재직 중인 근로자라고 하더라도 본인의 필요에 따라 ‘학습휴가’를 요청할 수 있으며, 원칙적으로 기업은 요청을 받아들여야 한다. 휴가기간 중 고용은 보장된다. 노동의 유연성이라는 면에서 기업에는 부담으로 작용할 수 있으나 핀란드에서는 이러한 시스템이 자연스럽게 작동하고 있다. 학습휴가 동안에는 기술직업대학인 폴리테크닉(Polytechnic)이나 대학에서 정규교육을 받거나 기타 직업교육훈련과정을 이수하기도 한다. 대학·폴리테크닉은 기업과의 산학협동이 활발해 교육훈련의 현장성이 높은 것으로 평가된다. 노동시장훈련은 적극적 노동시장정책의 일부로서 성인 인구의 직업능력 향상, 인력수급의 균형 유지 및 촉진, 실업과 인력부족 해소 등에 목적이 있다. 노동시장훈련은 근로자들이 노동시장의 양적·질적·지역적 수요변화에 신속하고 효과적으로 대응하게 함으로써 노동시장의 기능을 향상시키는 역할을 한다. 근본적으로 성인들이 노동시장에 계속 머물러 있거나 되돌아올 수 있는 기회를 향상시키려는 데 목적이 있으므로, 노동시장의 요구에 부합하는 맞춤식 직업훈련의 성격을 갖는다. 주로 실업자 대상의 훈련이지만 노동시장에 진입하지 않은 사람이나 재직근로자도 훈련대상이 될 수 있다. 노동시장훈련은 현재 200개 이상의 다양한 직업 영역에 걸쳐 연간 4000∼5000여개의 훈련과정이 제공되고 있다. 노동부의 재정지원 하에 성인훈련센터나 폴리테크닉, 기타 직업교육기관 등에서 연간 6만 4000여명이 훈련에 참여하고 있다. 노동시장훈련은 숙련수요에 대한 분석을 기초로 지역 단위에서 설계되며, 훈련과정의 70%가 전적으로 혹은 부분적으로 자격제도와 연결돼 있다. 훈련 이수생들은 피드백 시스템을 통해 훈련과정을 평가하는데 3분의 2 정도가 긍정적인 평가를 하고 있다. 훈련과정 이수 3개월 뒤의 목표실업률 40%는 대체로 지켜지고 있다. ●지식기반사회 대비한 시스템 구축해야 핀란드는 평생학습 시스템이 잘 구축돼 있고 성인 인구의 평생학습 참여율도 매우 높다. 재직근로자에 대한 기업의 교육훈련투자가 활발하고 자기주도적인 성인 직업훈련도 활성화돼 있다. 노동시장훈련도 적극적 노동시장정책으로서 정책의 우선순위를 차지하고 있다. 이러한 각각의 훈련시스템은 상호 유기적으로 연계되어 효율적으로 이루어지고 있다. 인적자원강국으로서의 핀란드의 면모는 이러한 평생학습 시스템을 바탕으로 하고 있다. 21세기 지식기반사회는 사람이 경쟁력의 원천이 되는 사회이며 평생학습을 통한 인적자원의 경쟁력 확충은 국가경쟁력 제고를 위한 핵심과제이다. 우리의 여건에 맞는 평생학습 시스템의 구축을 서둘러야 할 때이다.

정부부처가 인력관리 분야에서 두드러진 민간기업 벤치마킹에 적극적으로 나서고 있다. 특히 이같은 움직임은 인재개발 및 인사부분에 집중되고 있어 주목된다. 노동부는 최근 삼성,SKT,LG, 현대 등 주요 대기업과 교육훈련상호교류 협약을 맺었다. 인력개발(HRD)시스템이 발달돼 있는 민간기업들로부터 인재양성 노하우를 배워 적절히 활용하겠다는 취지다. 노동부 관계자는 17일 “공공부문에서도 인재개발의 필요성이 절실해지고 있지만 민간기업에 비해 수준도 낮고 담당자도 거의 없는 실정”이라면서 “이미 검증된 민간기업의 HRD프로그램을 도입하기 위해 협약을 맺게 됐다.”고 말했다. 노동부는 이번 협약을 통해 HRD시스템이 발달한 대표적 기업들로부터 각 기업의 장점만을 배워 오겠다는 계획이다.LG의 경우 리더십과정과 변화관리시스템이,SKT는 혁신인재와 팀 단위 실천학습인 액션러닝 프로그램이 강점으로 꼽힌다. 또 삼성은 온·오프라인의 교육, 직급별 교육과 함께 역량모델링이, 현대는 공공부문에 대한 이해와 교육경험이 많다는 것이 높은 점수를 받고 있다는 설명이다. 노동부는 특히 이들 민간기업과의 협력을 통해 혁신역량을 강화하고 직무교육의 성과가 가시화될 수 있기를 기대하고 있다. 한 관계자는 “민간기업은 인재양성훈련을 성과중심으로 실시하고 있다.”면서 “노동부 역시 비용 대비 교육효과를 창출할 수 있는 데 초점을 두고 있다.”고 덧붙였다. 노동부는 우선 이달부터 직급별 혁신리더십 교육과정을 실시할 계획이다. 실·국장과 과장급은 상황별 리더십, 지방일선 팀장들에게는 지휘기술과 의사소통과정을 교육한다는 것이다. 정부가 실시하고 있는 ‘민간근무휴직제’도 민간기업으로부터 배우자는 취지에서 도입된 제도다. 민간기업과의 인력교류를 통해 경영기법을 체득하겠다는 의도다. 지난 2003년부터 해마다 20여명 안팎의 5급 이상 중앙부처 공무원들이 기업체에 파견되고 있다. 중앙인사위 관계자는 “민간기업측도 인력을 더 원할 정도로 반응이 좋고, 해당 공무원들도 정책결정이 기업체에 미치는 영향을 실제 체험하고 현장을 이해하게 돼 공직에 복귀해서도 도움을 많이 받는다며 만족감을 표시한다.”고 전했다. 행정자치부 역시 코트라를 비롯한 기업의 인사시스템을 벤치마킹하는 등 민간기업을 따라 잡으려는 정부 혁신 움직임이 가시화되고 있다. 최용규 강혜승기자 1fineday@seoul.co.kr

포스코가 ‘평생 학습제’ 시범운영에 들어간다. 평생 학습제란 근무일 가운데 부서별 인력 여건이나 직원들의 수요 등을 감안해 연간 5∼10일의 학습일을 지정, 자기 계발이나 직무수행 능력 향상을 위한 학습 프로그램에 참가하는 것을 말한다. 포스코는 14일 포항·광양·서울 사업장을 화상회의로 연결해 평생학습기업 선언식을 갖고 양 제철소의 5개 공장에서 평생학습제를 시범 운영한 뒤 4월부터 전사로 확대해 나가기로 했다. 이를 위해 회사는 강사와 강의시설 등 각종 인프라를 구축해줄 방침이다. 학습영역은 ▲교양문화▲기업가치 공유▲직무역량 등 3가지로 나뉜다. 평생학습제를 도입키로 한 지난해 9월 노사 합의의 산물이다. 안미현기자 hyun@seoul.co.kr

공정거래위원회가 모든 국장을 공개적으로 선발하기로 한 데 대해 관가는 6일 크게 술렁거렸다. 전체 국장을 대상으로 하는데다, 부하직원에 의한 ‘인기투표’로 전락될 가능성도 배제할 수 없기 때문이다. 따라서 부정적인 반응이 더 많았다. ●중앙인사위 “우려반 기대반” 중앙인사위는 ‘우려 반(半) 기대반(半)’의 반응을 보였다. 한 관계자는 “직위공모제는 잘 하면 약이되지만, 잘못 활용하면 독이 돼 안 하는 것만도 못하다.”고 지적했다. 서열과 인간관계 중심으로 유지돼온 기존의 인사행정을 없애고 조직에 경쟁 분위기를 유도하기 위해 도입을 권고하고 있지만, 잘못 활용되면 부작용이 더 클 수 있다는 얘기다. 이 관계자는 “한번에 많은 자리를 직위공모할 경우 1명이 1∼3순위까지 신청하기 때문에 원하지 않는 직위로 가는 등 혼란도 야기될 수 있다.”면서 “모든 직위보다는 신설·파견직이거나, 전문성이 있는 자리 등 소수직위에 하는 것이 낫다.”고 말했다. 또다른 관계자는 “부처 국장 인사는 장관이 자리에 걸맞게 정책과 비전을 실현시킬 수 있는 적임자를 앉혀야 하는, 일종의 책임이자 의무의 성격이 강하다.”면서 “직원들이 결정한 것을 그대로 따른다는 것은 무책임한 행위가 될 수 있다.”고 꼬집었다. ●“적재적소 원칙에 맞다” 환영도 그러나 한국행정연구원 서원석 박사는 “연공서열로 하던 것을 실력 등 객관적인 방식으로 선발한다는 측면에서 적재적소 원칙에 맞다.”면서 “과거의 방식에 익숙해 있는 공무원들은 다소 불안해 할지 모르지만, 서비스를 받는 국민의 입장에서는 유능한 사람이 보직을 받기 때문에 더 잘된 것”이라고 평가했다. 이어 “적격자 선정기준은 역량과 성과평가 점수, 직무요건 근접자 등이 포함돼야 한다.”면서 “다면평가나 투표행위는 참고자료 내지 적은 비율을 반영하는 것이 바람직하다.”고 덧붙였다. 공정위는 이날 투표행위 등에 대해 논란이 일자 해명자료를 내고 “본인의 희망, 다면평가 결과, 직원들의 직위적격자 평가결과 등을 우선 고려하되 경력·능력·역량 등을 종합평가해 최적임자를 선정하겠다.”고 밝혔다. ●“공직 내 계속 확산” 직위공모제는 인사 투명성 차원에서 계속 확산되는 분위기다. 인사위에 따르면 현재 각 기관이 2∼6급을 대상으로 공모를 하는 직위는 모두 35개 기관 246개다.2001년 5개,2002년 13개 등 몇년 전까지만 해도 미미했었다. 하지만 참여정부들어 2003년에만 28개 기관,235개 직위로 크게 늘어났다. 올해는 더 증가할 것으로 보인다. 이에 관한 규정은 없고, 부처가 자율적으로 실시하고 있다. 특히 보건복지부는 지난해 말 국장급 9자리와 본부 과장급 32자리 등 41개 직위를 공모키로 했다. 복지부의 고참 서기관 A씨는 “직위공모라고 하지만 동기나 선배들의 눈치를 볼 수밖에 없다.”면서 “자칫 전문성이 배제되고 모양 갖추기 인사가 이뤄질 가능성도 있다.”고 우려했다. 또 B국장은 “기존의 인사 때도 검증단계는 무시되지 않았다.”면서 “오히려 직위공모제로 본인이 원하는 자리에 가지 못할 경우 상대적 박탈감과 생채기가 오래 갈 수도 있다.”고 말했다. 유진상 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

참여정부의 역점시책인 ‘정부혁신’ 성과가 추진 3년째를 맞고 있지만 여전히 미흡한 것으로 평가됐다. 행정자치부가 6일 발표한 ‘2004년 정부 혁신활동에 대한 종합 평가결과’에 따르면,49개 중앙부처 가운데 19개 부처만이 혁신활동의 성과가 있는 것으로 나타났다. 전체 중앙부처 가운데 40%만이 합격점을 받은 것이다. 이번 결과는 민간전문가 40인으로 구성된 혁신관리평가단에서 지난해 11월부터 2개월간 조사한 것으로,▲전략적 종합혁신능력 ▲혁신관리역량 ▲정부혁신과제 등 3개 분야별로 각 부처의 혁신추진 노력과 성과를 평가했다. 그 결과 관세청·조달청·국세청·기획예산처·중앙인사위원회 등 5개 부처만이 혁신성과가 본격화되고 있는 것으로 평가돼 선도그룹으로 분류됐다. 특히 이번 평가에서 최우수 기관으로 선정된 관세청은 물류혁신 시스템을 구축해 통관시간을 기존 9일에서 5일로 크게 단축시킨 점이 높게 평가됐다. 조달청은 전자조달시스템 등 정보시스템 구축성과에서, 인사위는 직무성과계약제와 공무원경력개발프로그램을 도입한 점에서 점수를 받았다. 산업자원부·문화관광부·특허청·병무청 등 14개 부처는 혁신성과를 창출하기 시작한 추격그룹으로 일단 합격점을 받았다. 반면 금융감독위원회·민주평화통일자문회의·청소년보호위원회·외교통상부·비상기획위원회 등은 이제야 혁신활동을 시작해 최하위 판정을 받았다. 이들 5개 부처는 혁신에 대한 기초도 갖추지 못해 근본 틀부터 마련해야 한다는 것이 평가단의 진단이다. 건설교통부·보건복지부·재정경제부 등 25개 부처도 성과 미흡으로 불합격 판정을 받고 미흡그룹으로 분류됐다. 행자부 관계자는 “아직까지 상당수의 부처가 가시적인 혁신성과를 내놓지 못하고 있어 혁신과제 실적이 전반적으로 미흡하다.”고 지적하고 “올해부터는 연초에 성과목표를 설정해 사전·과정·사후 3단계로 평가를 강화할 것”이라고 밝혔다. 강혜승기자 1fineday@seoul.co.kr

참여정부의 인사개혁 일정표(로드맵)에 따라 지난 1년여 동안 준비해 온 고위공무원단제도가 드디어 모습을 드러냈다. 앞으로 공청회와 입법예고, 부처간 협의, 국회 심의 등을 거치면서 일부 수정·보완될 여지는 있으나 이 제도는 대한민국 공무원제도사의 전환점임에 틀림없다. 고위공무원단제도의 의미를 몇 가지로 정리하면 우선 인사관리의 골격이 신분 중심에서 직무 중심으로 전환된다는 점을 꼽을 수 있다. 우리나라 공무원제도는 신분에 기초한 계급제도가 근간을 이루고 있다. 계급제도는 공무원의 신분을 수직적인 계층구조로 분할해 조직을 운영하는 인사관리 수단이다. 직무내용이 동일·유사하거나 상명하복(上命下服)이 중시되는 조직에서는 매우 유용한 관리수단이다. 그러나 행정이 점점 전문화·다양화하면서 기존 계급구조로는 효율적인 관리에 한계를 맞게 됐다. 계급이라는 외투를 벗고 직무라는 옷을 새로 갈아입는다는 데 이 제도의 첫 번째 의의가 있다. 둘째, 칸막이와 할거주의 행정문화를 탈피하는 계기가 된다. 지금까지는 정·현원이 부처별로 관리되고, 채용과 승진인사도 부처별로 이루어져 왔다. 그러나 국정의 통합관리와 혁신촉진자인 실·국장급에 대해서는 선택과 집중의 원리에 따라 부처의 벽을 넘는 인사관리도 때로는 필요하다. 국가의 주요정책을 결정하는 고위공무원은 자기 부처의 이익보다는 국가 전체의 차원에서 국익을 극대화하는 전략적인 마인드를 갖는 것이 대단히 중요하다. 세번째 의의는 성과관리를 강화해 정부의 생산성을 높이고 이를 통해 국가 경쟁력을 크게 향상시킨다는 점이다. 고위공무원단제도가 시행되면 공모를 통해 직무수행요건에 가장 적합한 역량을 갖춘 공무원을 임용하고, 정기적으로 직무성과를 평가해 연봉에 반영하게 된다. 실·국장급은 다시 부하 직원과 성과계약을 맺게 되므로 결국 정부도 기업처럼 성과로 승부하는 분위기가 확산될 수 있다. 아울러 고위공무원단에 진입한 공무원들은 경쟁을 통해 리더십, 전략적 판단력, 종합적 조정력 등을 갖춘 핵심인재로 양성돼 나가는 효과도 거둘 수 있다. 이성열 중앙인사위 사무처장

18일 중앙인사위원회가 발표한 ‘고위공무원단제도’는 정부수립 후 50년이 넘게 지속돼온 계급제 중심의 공직체계를 바꾸는 것이다. 부처 이기주의와 칸막이 문화를 없애고 경쟁을 통해 국가 경쟁력을 높이겠다는 취지다. ●1∼3급 계급 폐지 및 경쟁체제 강화 2006년부터 전면 시행되는 이 제도의 골격은 1∼3급에 대해 계급제를 폐지하고 대신 고위공무원단으로 운영한다는 것. 업무의 난이도 등에 따라 직무 등급을 5개 등급 안팎으로 나눠 보수를 차등화한다. 같은 계급이더라도 ‘하는 일’에 따라 보수가 달라진다. 따라서 현재 1급 자리인 실장·차관보 등은 1∼2개 등급으로 나누어진다.2·3급 자리인 국장급은 3∼4개 등급으로 세분화된다. 성과연봉 차이는 기존보다 확대되고 특별상여금도 받게 된다. 보직 부여는 경쟁체제다.20%는 개방형 직위로 지정, 민간과 공무원이 경쟁을 거쳐 최적합자를 선발한다. 개방형으로 들어온 민간인이 비개방형 직위로 이동하는 것도 허용된다. 직위의 30%는 직위공모를 통해 공직 내에서 적격자를 임명한다. 나머지 50%는 부처가 자율적으로 고위공무원단 내에서 적격자를 선발한다. 해당 공무원의 인사관리는 중앙인사위가 맡는다. 반면 이들의 평가는 각 부처 장관이 한다. ●고위공무원단 구성은? 우선 현재 중앙부처 국·실장급은 모두 고위공무원단에 포함된다. 이들은 4∼5년 주기로 적격성 심사를 받아야 한다. 반면 4급에서 고위공무원단으로 진입할 때는 리더로서 갖추어야 할 역량평가와 후보자 교육과정을 받아야 한다. 이런 후에 직위공모에 응모해 고위공무원단에 진입할 수 있다. 고위공무원단에 진입해도 보직을 받지 못하면 낭패를 본다. 직위공모와 개방형 직위는 각 부처에서 선발심사위를 거치고, 부처 자율로 할 때는 부처 나름의 원칙으로 적격자를 뽑는다. 두 경우 모두 전문성과 함께 심사위 또는 기관장으로부터 인정을 받아야 한다. 자리에 비해 인원이 220명 정도 남기 때문에 항상 일정 인원은 재교육을 받거나 무보직 상태다. 보직을 오랫동안 못받으면 불이익을 받기 때문에 결국 기관장의 눈치를 볼 수밖에 없다. 정실인사나 기관장의 줄세우기를 우려하는 것도 이 때문이다. ●퇴출제도 도입이 최대 관건 가장 민감한 것은 ‘퇴출’ 제도가 도입되느냐다. 인사위는 성과평가 결과 최하위 등급을 1회 받으면 재교육을 시키고, 연속 2회 또는 총 3회 최하위 등급을 받으면 ‘인사관리’에 반영하겠다고 한다. 또 ‘실장은 1년, 국장은 2년 동안’ 보직을 받지 못해도 ‘인사상 불이익’을 주겠다고 했다. 구체적인 내용에 대해서는 ‘면직될 수도 있다.’고만 설명한다. ‘면직’은 국가공무원법의 ‘직권면직조항’을 활용하면 된다는 것이다. 그러나 지금까지 이 조항에 적용된 것은 아직까지 6급 1명밖에 없다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

‘공무원의 매력은 역시 직업적 안정성?’ 정부가 특채로 과학기술인력 53명을 선발한 결과 합격자의 절반 이상이 민간기업 출신이며, 상당수가 직업적 ‘안정성’ 때문에 공직에 진출한 것으로 분석됐다. 특히 이번 특채에 현직 공무원 5명이 합격했고, 미국 해양기상청에 근무하는 기후예보 담당이 선발되는 등 전문가가 대폭 충원됐다. ●내년엔 더욱 확충 계획 중앙인사위원회는 10일 공무원의 충원 경로 다양화와 과학기술인력 확대방안의 하나로 시행된 5급 기술직 공무원 특별채용시험 최종합격자 53명의 명단을 발표했다.(표 참조) 53명 선발에 모두 1531명이 지원해 평균 29대1의 경쟁률을 보였다.1차 서류전형에서 대학성적·자기소개서·어학능력·직무연관성·논문의 우수성 및 독창성 등을 기준으로 260명을 간추렸다. 이어 면접을 통해 최종 53명을 뽑았다. 인사위는 서류전형에 189명의 공무원을 투입했고, 면접 땐 대학교수·공무원·민간 헤드헌터 등 면접관 147명을 동원하는 등 336명이 참여했다고 설명했다. 면접 강화방침에 따라 기존과 같은 요식행위가 아니라 3인 1조로 면접위원을 구성해 개인별로 1시간 정도의 심층면접을 했다. 해당 직위별 직무적합성, 관련분야 전문지식, 국가관, 공직관, 인성 및 정책역량 등을 다각도로 점검했다. 이들은 12월 중 공무원 소양교육을 받은 뒤 바로 부처에 배치해 내년 1월부터 업무를 보도록 할 방침이다. 인사위 이성열 사무처장은 “공채 위주의 채용방식에서 벗어나 다양한 형태로 충원하자는 취지에서 내년에도 각 부처의 수요조사를 거쳐 공채로 충원하기 어려운 영역에 대한 특채를 확대해 나가겠다.”고 말했다. 이 처장은 또 각 부처별로 특이한 업무와 관련해 수요가 요구되는 직종은 별도의 충원계획을 세워 제출하면 특채 선발계획에 맞춰 충원해줄 방침이라고 덧붙였다. ●합격자의 절반 이상이 민간기업 출신 53명의 학위 및 자격증은 박사 41명, 기술사 8명, 박사 겸 기술사 2명, 항공교통관제사 2명 등이다. 특히 해외에서 학위를 취득한 사람도 8명이 포함됐다. 해외거주자도 7명이 뽑혔다. 여성은 17%인 9명이다. 평균 연령은 35.6세이며, 최연소 합격자는 특허청 통신기술직에 합격한 한국항공대 공학박사 강희곡(30)씨다. 최고령 합격자는 현재 통계청에서 6급으로 근무 중 통계청 전산직으로 응시한 일본 쓰쿠바대학 이학박사 출신인 강계화(47)씨다. 기상청 기상직에 합격한 김현경(34·여)씨는 서울대에서 대기과학을 전공하고 미국 펜실베이니아대학에서 기상학 박사학위를 받은 뒤 미국 해양기상청에서 기후예보 업무를 담당하다 고국에서 일하게 됐다. 직업별로는 일반회사 연구원 18명과 직원 9명 등 민간기업 출신이 27명으로 가장 많다. 대학교 연구원 5명, 강사 5명, 겸임교수 4명 등 대학에 근무 중인 사람도 14명이다.7명은 해외에서 일하다 합격했다. 현직 공무원 출신 5명도 선발돼 직급이 상승하는 영광을 안았다. 최고령인 강씨와 특허청 통신기술직에 합격한 임대식(정통부 7급)씨, 재경부 전산직에 합격한 배정민(재경부 6급)씨, 건교부 항공직에 합격한 유경수·장동철(건교부 항공교통관제소 6급)씨 등이다. 이들의 호봉은 5급 4호봉 또는 5호봉을 인정받는다. 연봉은 3117만 5000원,3286만 3000원 정도다. 기본급과 급식비, 교통비, 직급보조비, 각종 수당이 포함된 금액이다. 민간기업 출신의 경우 기존 직장보다 훨씬 적은 금액인 것으로 알려졌다. 인사위 관계자는 “민간에서 일하다 특채에 합격한 사람들에게 공직 지원 이유를 질문한 결과 가장 많은 인원이 ‘직업의 안정성’을 들었고, 다음으로는 ‘배운 지식을 정책에 반영하고 싶어서’였다.”고 설명했다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

젊은 패기는 평범한 미래를 일탈시키는 자양분이다. 대학을 중퇴한 스티브 잡스와 스티브 워즈니액은 차고에서 애플사(社)를 세워 세계 컴퓨터시장에서 위세를 떨쳤다. 이렇듯 도전의 대가는 종종 커다란 과실을 맺는다. 올해 매출액 12억원, 순이익 6억원을 바라보는 한 벤처기업의 24세 대표이사도 예정된 미래에 반항한 대표적인 사례다. ●24세 대학생이 대표이사 모바일 게임회사인 ㈜블루빈소프트의 CEO는 건국대 경영학과 4학년에 재학중인 김준모(24)씨다. 어릴 때부터 게임에 푹 빠져 살던 그는 지난 2003년 초 서울대 공대에 다니는 친구 강태영(24)씨와 함께 회사를 덜컥 세웠다. 같은 해 6월에는 아예 자본금 1000만원으로 법인 등록까지 마쳤다. “돈이 목적이 아니라 그저 잠재된 능력을 펼치기 위해 시작했습니다. 부모님께 등록금 등의 명목으로 각자 500만원씩 타내 자본금을 마련했고요.” 대표이사인 김씨는 경영과 게임 기획을 담당하고 개발이사 강씨는 프로그램 개발 분야를 맡았다. 둥지는 임대료가 비교적 저렴하며 벤처기업의 경영컨설팅을 받을 수 있는 건국대학교 벤처지원센터에 틀었다. 하지만 게임을 개발하는 초창기에는 연구만 할 뿐 회사의 매출은 기대하기 어려웠다. 거의 1년 동안 자본금을 까먹으며 가까스로 버텨냈다. “창업멤버는 6명으로 처음부터 공채를 했습니다. 초창기에는 월급으로 60만원씩 지급했지만 비전이 확실하기 때문에 사람들이 모여들었어요. 다른 사람들도 비슷하겠지만 창업 당시에는 자본이 부족해서 정말 어려웠습니다.” 개발은 곧 가시적인 성과를 냈고 지난해 7월 마침내 KTF와 무선 콘텐츠 공급 계약을 체결했다. ●‘동전 던지기’ 작년말 상용화 휴대전화 게임인 ‘동전 던지기’는 지난해 12월10일부터 상용화에 들어갔다. 첫 달에 벌어들인 회사 수입은 300만원. 현재는 매달 평균 8000만원 정도의 수익을 올리고 있다. “회사의 첫 이름은 세븐스엔터테인먼트였는데 모바일로 하는 음악,VOD 등 7가지 서비스를 모두 하겠다는 의미에서 정했죠. 하지만 7가지 서비스를 모두 제공하는 것은 사실 무리입니다. 지난 8월 회사 자본금을 8000만원으로 늘리면서 역량을 새롭게 하겠다는 의미에서 블루빈소프트로 이름을 바꿨죠.” 직원들의 급여도 이제는 다른 기업처럼 지급하고 있다. 직무에 따라 한달에 100만에서 300만원까지 차등 지급하지만 사장과 개발이사는 아직까지 60만원만 받고 있다. 아직 젊어서다. ●중국·일본·인도까지 수출 블루빈소프트는 지난 8월 새로운 도약기를 맞았다. 중국 차이나유니콤과 일본 테라코퍼레이션과 함께 3억원 상당의 수출 계약을 체결한 것. 중국과 일본에서 블루빈소프트의 모바일 서비스가 실시되면 수익의 30∼40%를 추가로 받기로 했다. 지난 10월부터 상용화에 들어갔다. 또 최근에는 인도의 한 통신회사와도 수출 계약을 마쳤다. “‘동전던지기’를 비롯해서 ‘액션 스노우 보드’,‘팬더의 대모험’ 등 현재까지 개발한 게임은 15종입니다. 모바일 게임을 개발하는 회사들이 많은데 저희가 나름대로 경쟁력을 확보하는 것은 소비자와 같은 연령대이기 때문이죠. 같은 또래가 제품을 개발하니까 원하는 것을 게임에 반영할 수 있는 장점이 있습니다.” 하지만 젊다는 것이 항상 장점일 수는 없다. 24∼39세까지 14명으로 구성된 이 회사에서 나이로 따져 보면 그가 ‘막내’에 해당된다. 아무래도 통솔력이 떨어지기 십상이며 ‘부족한 경험’은 회사 경영에서 마이너스 요인이다. “물론 ‘형’들을 이끈다는 것이 만만한 것은 아니죠. 하지만 목적이 있으니까 서로 이해하는 것 같아요. 또 부족하지만 제 전공인 경영학이 회사 경영에 많은 도움을 주죠. 아직은 회사가 성장단계이기 때문에 저도 더 배워야 하고요.” ●지구촌 모두가 즐기는 게임개발이 꿈 지난 10월에는 중소기업청 소속 벤처기업인 모임에서 강의까지 했다. 이달 초에는 연세대 학부생 수업에 참가해 대학생 벤처기업가의 소감을 속 시원하게 털어놓아 좋은 반응을 얻었다. “제 꿈은 전세계 사람들이 모두 즐길 수 있는 게임을 개발하는 것입니다. 이용 매체도 모바일뿐만 아니라 셋톱박스, 위성, 디지털TV 등 모든 분야를 아우르는 게임기업을 만드는 것이죠.” 글 이유종기자 bell@seoul.co.kr

공무원시험의 면접이 강화되고 있는 가운데 일반 기업들도 최근 역량평가형 면접(Competency Interview)을 잇따라 도입하고 있다. 역량평가형 면접은 성과급, 연봉제 등을 실시하고 있는 외국기업에서는 이미 많이 채택하고 있는 채용기법이다. 기껏 뽑은 사람이 다른 기업으로 옮기거나 조직에 적응하지 못할 경우 인력 선발·교육·관리비용이 추가로 들게 마련이다. 회사 입장에서는 최소 비용으로 회사에 가장 적합한 인재를 뽑는 방법을 찾은 끝에 나온 기법이다. 내용은 간단하다. 각 업무파트에서 성공적으로 성과를 내고 있는 기존 조직원을 찾아내 그를 역할모델(Role Model)로 삼는 것이다. 이들의 행동특성을 파악해 이를 근거로 면접자료를 만든다. 기준이 되는 사람 자체가 이미 성과를 많이 냈던 사람이어서 이 기준에 따라 인재를 뽑아 집중 투자하는 것이 합리적이라는 설명이다. 여기에는 물론 직무와 관련된 역량, 인터뷰 질문, 지원자의 전형적인 응답 예 등 구체적인 면접기법 개발이 뒤따르고 있다. 차츰 성과급제가 확산돼 가고 있는 우리나라 기업들도 이 기법을 선호하기 시작했다. 올해 D중공업, 패션업체 L사 등 몇개의 기업에서 선보였고 더욱 확대될 것이라는 전망이 많다. 이 기법을 도입했더니 이직률이 낮아지고 생산성이 높아졌다는 외국 사례가 심심찮게 나오기 때문이다. 연세대 김농주 취업담당관은 이에 대한 대비법으로 세 가지를 제시했다. 우선 추상적인 ‘생각’보다는 구체적으로 어떤 문제를 어떻게 풀어가겠다는 ‘행동’을 말해야 한다. 육하원칙이 뚜렷이 들어가는 것은 물론이고 강조할 대목을 앞에 두어서 깊은 인상을 줘야 한다. 두번째는 자신의 이런 능력이 어떻게 조직에 도움이 되는지 자세하게 설명해야 한다.“열심히 하겠다, 잘 하겠다.”는 대답은 낙제감이다. 마지막으로 구체적인 사례나 통계를 제시할 수 있다면 더 좋다. 조태성기자 cho1904@seoul.co.kr

철강과 조선 등 ‘굴뚝산업계’가 경영혁신 차원에서 각종 학습모임을 지원하고 지식경진대회를 여는 등 ‘지식경영’활동을 활발히 펼치고 있다. 기업의 경쟁력 확보를 위해서는 무엇보다 인재육성이 중요하고, 이런 지식 활동이 업무향상 등 경영혁신의 토대가 되고 있기 때문이다. 포스코는 ‘6시그마’등 회사의 경영혁신 활동을 지원하는 핵심 인프라로서 지식경영을 적극 추진하고 있다. 최근 직원들이 자발적인 학습을 위해 결성한 동아리가 200개를 넘어섰다. 참가 직원수도 3000명을 웃돌고 있다. 학습동아리는 ▲지식종합화 학습동아리▲정보교류 학습동아리▲역량강화 학습동아리 등 크게 3가지로 나뉜다. 지식종합화 학습동아리는 분야별로 산재된 핵심지식을 종합하고, 경험지식과 성공·실패사례를 추가해 업무활용도가 높게 체계화하고 있다. 정보교류 학습동아리는 업무 노하우와 전문지식을 공유하고 인적네트워크를 형성함으로써 업무효율성을 높이고 있다. 역량강화 학습동아리는 유사직무 수행자간에 체계적인 학습활동을 강화하고 직무역량을 상향 평준화하는 데 초점을 맞추고 있다. 또 포스코의 사내 지식경영관련 시스템에는 매일 400여건의 새로운 지식이 등록되고 있으며 하루 접속자수도 8000명에 달하는 등 지식경영에 대한 직원들의 참여가 점차 확산되는 추세다. 지식 등록건수도 우수지식을 중심으로 매일 400건 수준을 유지하고 있다. 회사측에서도 ‘지식 사냥대회’를 주 1회 열어 직원들의 흥미와 자발적인 참여를 유도하고 있다. 학습동아리에 대해 매달 활동비도 지급하고 있다. 지식경영은 업무의 생산성을 높이는 결과를 보이고 있다. 직원들의 지식경영 관련 활동이 활성화되면서 포스코는 최근 1750건의 작업표준을 새로 만들거나 개정하는 등 실제 업무에 이를 반영하는 사례가 늘고 있다. 현대하이스코도 2002년 본격적인 지식경영 활동을 시작하며 사내 인트라넷을 이용한 지식경영 시스템을 구축, 마일리지제도 및 각종 인센티브제도를 운영하며 임직원들의 지식경영 참여를 독려해 왔다. 최근 지식경영 참여 활성화를 위해 임직원들이 참여하는 제1회 지식경진대회를 열고 우수발표자를 선정해 시상하는 행사를 갖기도 했다. 대우조선해양이 최근 지식경영시스템과 자원관리 등을 통합한 경영혁신(PI)시스템을 구축하는 등 조선업계도 지식경영의 작업에 가담했다. 철강업계 관계자는 “회사의 변화와 혁신을 위해 가장 중요한 것은 임직원의 의식변화 및 지식개발”이라면서 “굴뚝산업도 예외는 아니다.”고 말했다. 최광숙기자 bori@seoul.co.kr

자산 17조원,직원 3만여명을 이끌 한국철도공사 사장 선임이 난맥상을 보이고 있다. 1차 공모가 무산되는가 하면,재공모도 계획이 발표됐다가 연기됐다.이에 따라 사장 내정자가 철도청장으로 연말까지 복무하며 공사 전환작업을 주도한 후 내년 공사 설립과 함께 사장으로 취임한다는 계획에도 차질이 불가피해졌다. 16일 건설교통부와 철도청에 따르면 지난달 13일 마감된 사장 공모에 지원한 10명 가운데 1차 평가를 거쳐 송달호 철도기술연구원장과 박남훈 전 건교부 수송정책실장,채남희 전 중앙토지수용위원회 상임위원,최연혜 철도대학 교수,정동진 전 철도청 기획본부장 등 5명이 선정됐다.그러나 최종 평가에서는 적임자를 찾지 못해 재공모를 결정했다.재공모는 10월 중 이뤄질 것으로 알려졌다. 첫 공모결과 철도공사 사장으로서 역량이 떨어진다는 일부 지적도 있지만 1차 통과자들은 대부분 교통·철도전문가로 평가받는 인물들이어서 의아함을 더하게 하고 있다. 건교부 관계자는 “새롭게 출범하는 조직이고 설립취지에 맞게 조직관리 능력과 경영마인드를 갖춘 인물을 찾다 보니 어려움이 있다.”면서 “17일 공모에 들어갈 계획이었으나 시기적인 문제가 제기돼 재공모 시기를 조정 중”이라고 말했다. 일각에서는 사장 선임이 연기됨에 따라 ‘마지막 철도청장’이 임명될 것으로 예상하고 있다.당장 10월1일부터 노조와 특별단체교섭이 예정돼 있기 때문이다. 철도청 내부의 혼란도 우려된다.당장 18일 열리는 ‘105주년 철도의 날’ 행사는 수장이 공석인 상태에서 열리게 됐다.신광순 차장이 직무대행을 맡고 있지만 외부 활동의 한계성도 지적된다.추석 대수송에 이어 국정감사 등 중요 업무들이 10월까지 잇따라 예정돼 있기 때문이다. 철도청의 한 관계자는 “이달초 김세호 청장이 건교부 차관으로 옮김에 따라 사장 조기 내정설까지 나왔는데 그동안 아무 말 없다가 적임자가 없어 재공모한다는 것은 이해할 수 없다.”며 “공사전환이 임박했는데 책임자가 없어 주요 결정 사안이 미뤄지고 직원들도 동요하고 있다.”고 말했다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr