장애인의 공무원 채용시험 응시연령이 최대 3년까지 연장되는 등 정부부문 장애인고용책이 활성화되고 있다. 6일 노동부 등 관계기관에 따르면, 장애인의 공무원시험 응시연령이 빠르면 내년부터 최대 3년까지 연장, 시행된다. 노동부 관계자는 “채용시험에서 군제대자의 응시가능 나이를 연장해 주듯이 장애인도 응시연령을 연장해주는 내용을 골자로 한 법안이 현재 입법예고 중”이라면서 “올 8월 국회에 상정해 빠르면 내년부터 시행할 수 있도록 추진할 방침”이라고 밝혔다. 그밖에 장애인 수험생 데이터베이스(DB)를 구축하고, 이들을 대상으로 한 공직설명회를 개최하는 등 장애인의 공직진출 확대를 위한 정부의 정책이 보다 적극성을 띠고 있다. ●장애인의 수험기간 고려 정부는 장애인의 공무원시험 응시연령을 연장하는 내용의 법안이 국회를 통과하는 대로 구체적인 내용을 담은 시행령을 마련한다는 계획이다. 최대 3년까지 연장한다는 데는 이견이 없지만 장애의 경중에 따라 차등적용할지 여부가 관건이다. 노동부 관계자는 “모든 장애인에게 응시연령을 3년까지 늘려줄지, 아니면 장애정도에 따라 차등적용할지 등의 구체적인 방안을 시행령에 담게 된다.”면서 “장애가 심하지 않은 수험생에게까지 일괄적으로 3년을 연장해주는 것은 형평성의 문제를 야기할 수 있어 이 부분에 대한 의견조율이 필요하다.”고 설명했다. 정부에서 장애인의 시험응시 나이를 연장하는 이유는 신체적인 약점으로 인해 일반 수험생들보다 길어질 수 있는 수험기간을 고려해서다. 때문에 수험준비에 큰 지장이 없는 경증 장애인에게까지 3년을 연장하는 것은 도입취지에 어긋날 수도 있다는 설명이다. 이에 따라 장애정도가 가벼운 경증 장애인의 경우에는 1년 또는 2년만 연장하는 방안도 함께 검토되고 있다. 하지만 정부는 구분모집에 지원하는 장애인 수험생에게 가능한 한 많은 기회를 보장해준다는 입장이다. 따라서 9급 시험은 현행 28세에서 31세로,7급 시험은 35세에서 38세로 응시가능연령이 각각 늘어날 전망이다. 중증장애인을 위한 공직진출 지원책도 가동되고 있다. 노동부와 한국장애인고용촉진공단은 장애유형별 적합직무를 발굴하기 위한 인턴제를 지난 5월부터 시범운영하고 있다. ●중증장애인 지원책도 가동 장애인고용촉진공단 관계자는 “시험을 통해 공직에 진출하는 장애인은 대부부분 경증장애인이나 지체장애인”이라면서 “시각·청각·정신장애 등 중증 장애인들은 특히나 취업에서 소외돼 있기 때문에 이들이 할 수 있는 적합직무를 발굴하는 데 인턴제의 의미가 있다.”고 설명했다. 현재 4개 부처 산하 10개 기관에 중증장애인 10명이 파견근무를 하고 있다. 중앙선관위에 청각장애인이 파견돼 있고, 서울대 등 5개 국립대학에 정신장애인과 청각장애인 등이 파견돼 도서관 사서보조업무와 경비업무를 맡고 있다. 인턴기간이 3개월 정도로 짧지만 장애인은 경험을 쌓을 수 있어 만족해 하고, 해당 기관도 이들 장애인의 직무능력을 긍정적으로 평가하고 있다는 것이 공단측의 설명이다. 또한 중앙인사위는 장애인 수험생의 인력풀을 DB로 구축하는 작업을 추진하고 있다. 인사위 균형인사과 관계자는 “공무원 시험에 응시한 장애인 수험생에게 본인의 동의를 얻어 이들의 개인정보를 DB화할 방침”이라면서 “DB가 구축되면 정보접근이 쉽지 않은 장애인에게 수시로 공직채용정보를 전달할 수 있어 구인구직기능을 지원할 수 있을 것”이라고 밝혔다. 강혜승기자 1fineday@seoul.co.kr

극심한 청년실업이 몇년째 이어지면서 해외취업으로 눈을 돌리는 사람이 갈수록 많아지고 있다. 국내에서 생활의 터전을 찾기 힘든 2030세대들에게 나라 밖 일자리는 그야말로 매력적인 탈출구다. 하지만 외국기업의 입사관문을 뚫기란 결코 쉬운 일이 아니고, 취업에 성공했다고 해서 황금의 땅 ‘엘도라도’에 안착하는 것도 아니다. 해외취업을 앞둔 예비직장인들이 전하는 ‘성공에 필요한 1%’를 알아봤다. 강호식(32)씨는 다음달부터 일본 정보기술(IT) 업체에서 일한다. 지난 6개월 동안 10여차례 이상 해외취업의 문을 두드린 결과다. 이은실(사진 왼쪽·27·여)씨도 외국항공사 승무원이 되겠다는 결심을 한 지 6개월 만에 아랍에미레이트항공사에 합격, 출근을 앞두고 있다. 그동안 5군데를 지원한 끝에 얻은 결실이다. 국내에서 한국어강사 양성과정을 마친 구성은(오른쪽·31)씨는 곧 인도네시아에서 한국어 수강생들 앞에 서게 된다. ●원어민 수준의 회화실력보다는 명확한 의사전달 능력 해외취업과 어학능력은 불가분의 관계다. 하지만 능숙한 회화실력을 갖췄다고 해서 100% 해외 일자리를 갖게 되는 것은 아니다. 취업에 성공한 사람들은 회화실력이 약하다는 이유로 해외취업을 포기해서는 안된다고 조언한다. 강씨는 일본 IT업체에 취업하기로 마음은 먹었지만 일본어 실력이 별로 없어 고민했다. 그래서 영어권 기업을 공략해볼까 마음 먹은 적도 있었다. 하지만 일본인과 이메일을 주고 받는 펜팔을 하면서 어학의 약점을 차츰 보완할 수 있었다. 또 회화보다는 독해능력 향상에 신경을 썼다.IT쪽에서는 능숙한 말솜씨보다는 독해능력이 더 중요할 것이란 계산에서였다. 결과는 성공이었다. 이씨는 “정확한 의사전달 능력만 갖고 있다면 영어면접을 무난히 통과할 수 있다.”고 조언한다. 기본적인 커뮤니케이션 능력만 있으면 된다는 것이다. 그는 “회화능력에 집착하다 보면 해외취업은 영원히 현실로 다가오지 않을 것”이라고 했다. 구성은씨는 6개월 과정의 한국어강사 양성과정을 밟는 동안 우리말 실력에 전력을 다했다. ●실무능력은 팀을 짜서 길러라 실무능력을 향상시키기 위해서는 학원에 다니면서 수업을 듣는 게 좋지만 더불어 스터디그룹이나 팀을 짜서 공동으로 능력을 키우고 정보도 교환해야 한다. 강씨는 “인터넷 카페를 돌아다니면서 같은 분야에 취업을 하고자 하는 사람들과 쉴새 없이 일본기업이 원하는 자바(java·인터넷프로그래밍언어) 연계 웹프로젝트를 일본형 시스템에 맞추어 수없이 실행해 봤다.”고 전했다. 이씨도 “국내취업에서도 그렇지만 해외취업에 있어서는 특히 스터디그룹을 짜서 공부하는 게 중요하다.”고 말했다. 자기의 현재 위치를 다른 사람과 비교해 정확히 알 수 있고 단점을 보완할 수도 있기 때문이다. 구씨도 “한국어강사 양성과정을 듣는 90여명이 서로 의견을 모으고 실력을 점검했다.”고 말했다. ●면접에서 자신을 솔직하게 표현하라 해외취업의 마지막 관문인 면접은 자기를 과대포장하기보다는 인생에서 고난을 이겨온 점을 차분하게 설명하는 것이 중요하다고 성공한 사람들은 말한다. 또 자신이 갖고 있는 아르바이트 등 경력에 대해 자세하게 설명할 수 있어야 한다. 이씨는 “내 인생에서 고난에 닥쳤을 때 어떻게 대처해 왔는지를 설명하는 게 가장 어려웠다.”고 전했다. 그는 “화려한 인생경력도 중요했지만 어려웠던 경험, 나만의 인생설계 방법 등에 대해서 자세하게 설명하는 것이 필수”라고 했다. 이씨는 또 어설픈 수식어구로 자기를 홍보하기보다는 자신에 대한 예상질문을 100개 정도 뽑아놓고 그에 맞는 영어표현을 오랫동안 거르고 골라냈던 것을 회상하며 ‘자신에 대한 정확한 이해’가 기본이라고 강조했다. 구씨는 “우리나라에서 인도네시아인을 만나기가 쉽지 않아 현지인과의 면접준비가 쉽지 않았다.”면서 “하지만 내가 솔직함으로 무장하고 면접에 임하자 현지기업의 마음이 움직였다.”고 말했다 ●보수와 생활여건이 한국과 같을 것이라고는 상상하지 마라 해외취업은 해외로 떠나는 배낭여행이 아니라는 점을 명심해야 한다. 현지의 문화와 관습에 적응하지 않고서는 현지적응에 실패한 채 씁쓸한 귀국을 맞을 수도 있다. 구씨는 인도네시아 취업을 준비하면서 인도네시아인들의 시간관념과 사고방식 때문에 상당한 마음고생을 했다. 높은 임금을 받을 것으로 무조건 기대해서도 안된다.1980년대 이후 우리나라 근로자들의 임금수준이 높아져 해외취업으로부터 높은 노동의 대가를 꿈꾼다는 것은 현실적으로 어려워졌다. 해외에서 거주한다는 것도 상당한 부담이다. 숙소를 제공하는 회사들이 있긴 하지만 대부분 스스로 머물 곳을 찾아야 하기 때문에 취업에 성공했다고 해서 모든 게 끝나는 것은 결코 아니다. 글 김준석기자 hermes@seoul.co.kr 사진 정연호기자 tpgod@seoul.co.kr ■ 권영선 산업인력공단 차장 “한국인의 해외취업은 1997년 말 외환위기 이후 시작됐지만 본격적인 붐은 사실상 지난해부터 조성됐다고 봐야 합니다.” 한국산업인력공단 권영선 해외취업지원부 차장은 28일 “70년대 해외취업이 단순 노무인력 송출의 성격이었다면 현재는 전문기술인의 세계 진출이 주류를 이룬다.”고 설명했다. 지난해 해외 취업자는 571명. 올해는 5월말 현재 582명으로 작년 한해 규모를 이미 넘어섰다. 분야도 정보기술(IT)과 자동차 설계기술, 관리직, 의료분야, 교사 등으로 넓어지고 있다. 산업인력공단이 분석한 해외취업 시장의 규모는 고통스러운 국내 청년실업의 현실과 비교하면 무궁무진하다. 미국은 향후 10년 동안 매년 25만여명의 IT인력을 원하고 있다. 또 초·중·고교 교사 가운데 수학·과학·이중언어 교사의 수요도 15만∼25만명으로 어림된다. 일본은 3만여명의 IT 인력 채용을 추진하고 있으며 중국의 한국인력 수요는 3만여명에 달한다. 동남아에서도 한국어 강사, 한국진출 기업 관리직 등에서 수요가 꾸준히 늘고 있다. 권 차장은 “해외취업의 경우 일자리보다는 오히려 능력을 갖춘 인재가 부족한 상황”이라고 말했다. 그는 “지난해 3만여명의 해외취업 신청자 가운데 자격요건을 충족시킨 지원자가 1%도 채 되지 않았다.”고 지적했다. 그는 이어 “일본 기업인들은 한국인의 기술수준이 일본인보다 10% 이상 뛰어난 것으로 평가한다.”면서 “국내 연수를 통해 언어와 직무능력, 기술을 갖춘 맞춤형 인재의 해외 진출을 적극 지원할 계획”이라고 말했다. 안동환기자 sunstory@seoul.co.kr ■ 황슈셍 中동방항공 한국지점장 “지금의 한국 젊은이라면 어느 나라, 어떤 기업에 취직해도 부족함이 없다고 생각합니다.” 중국 동방항공사 황슈셍 한국지점장은 28일 “중국 본사와 지점마다 한국 젊은이에 매기는 만족도와 평가점수가 매우 높다.”면서 한국인 채용을 적극 늘려갈 계획이라고 밝혔다. 중국 상하이에 본사를 둔 동방항공은 전체 3만 2000여명의 직원 중 320명이 한국인이다. 이 가운데 210명이 승무원으로 전체 외국인 승무원의 75%를 차지하고 있다. 중국인 승무원 2500명과 비교해도 10분의1에 이르는 적잖은 규모다. 이는 한국인에 대한 평가가 높다는 방증이기도 하다. 황 지점장은 “미국과 유럽 출신의 승무원들은 조직 적응도 등 전체적인 평가가 떨어지는 반면 한국인은 진취적이고 성실해 외국 승무원 가운데 평가가 1위를 차지한다.”고 말했다. 올 1월 채용 시험에서도 전체 지원자 1만 4000여명 중 70명을 한국인 승무원으로 선발했다. 내년에는 안전요원 분야에도 한국인을 채용할 계획이다. 그가 말하는 승무원으로서 한국인의 가장 큰 장점은 미소. 황 지점장은 “중국인 승무원은 단체의식은 뛰어나지만 미소와 서비스 능력이 떨어진다.”면서 “한국인 승무원은 다소 개인주의적인 성향이 있지만 서비스 정신만큼은 독보적”이라고 평가했다. 그러나 아쉬움도 있다. 매주 107편의 한·중 노선이 편성될 정도로 한국은 큰 시장이지만 채용에 있어서 한국 젊은이의 공급은 부족하다고 한다. 황 지점장은 무엇보다도 언어와 커뮤니케이션 능력을 이유로 지적했다. 그는 “중국어와 영어 등 필수적인 언어 능력이 떨어지고 커뮤니케이션 능력이 부족한 지원자가 의외로 많다.”면서 “꾸준히 한국인을 채용할 계획인 만큼 충분한 커뮤니케이션 능력을 갖춰 달라.”고 주문했다. 안동환기자 sunstory@seoul.co.kr

중소기업 인력난 완화를 위해 범정부 차원의 전방위 지원이 이뤄진다. 중소기업청은 10일 지난해 중소기업 인력난 해소를 위한 ‘중소기업 인력지원 종합계획’을 발표했다. 이 계획은 2003년 9월 제정된 ‘중소기업 인력지원 특별법’을 토대로 정부 10개 부처 합동으로 마련됐다. 단기적으로는 외국인력 활용과 병역대체제도 등을, 장기적으로는 작업환경 개선과 복지수준 향상 등을 담고 있다. 정부는 중소기업의 생산직 및 연구 개발 인력 부족을 해소하기 위해 대학 내 산학협력 기업부설 연구소 설치를 지원하는 한편 80억원을 들여 460명의 석·박사 과정에 중소기업 연구개발 프로젝트를 포함시키기로 했다. 이와 함께 7월부터 전문연구요원의 대체복무기간을 4년에서 3년으로 단축시키는 등 우수 인력의 중소기업 유입 촉진책도 내놓았다. 기업 수요에 맞는 일자리 연계 차원에서 단체형 인턴제도 및 직무·현장교육을 병행한 청년채용패키지 사업에도 175억원을 투입할 계획이다. 특히 직무능력이 가장 높은 공고생들이 졸업과 동시에 중소기업에 근무하고 대학 진학 후에도 복귀할 수 있도록 병역 연기와 학자금 등의 지원책도 마련했다. 업계와 대학간 협력을 통해 특정기술 또는 분야에 대한 학과, 학부과정 개설도 허용된다. 올해부터는 중소기업 장기 근속자들에 대한 주택특별 공급도 확대된다. 공공·민영주택에 국민임대주택이 추가되고 대상 물량도 지난해 618채에서 올해 1700채로 약 2배 증가했다. 국·공립 보육시설 우선 설치 지원 대상에 중소기업 밀집지역을 포함시켰고, 고교생 자녀 장학금 지원(융자)도 9000명으로 늘리기로 했다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr

정확한 평가를 통한 올바른 인사가 사람중시 기업경영의 핵심이다… 직무능력 평가의 시작은 문화적 충격을 일으킬 수 있으므로 지도자부터 솔선수범해야 한다. ｜팔로알토(미 캘리포니아주) 전경하특파원｜휼렛패커드(HP)는 지난 2002년 직원들의 학습기록과 업무평가기록을 통합했다.15만명에 이르는 전 직원이 어떤 교육을 받았고, 직무능력은 어떠했는지를 보기 위해서는 사내 인터넷의 직원 사진을 클릭하면 된다. 이 작업을 총괄한 데이지 잉 HP 인력개발담당 부사장은 “통합작업이 완전히 끝난 것은 아니지만 HP가 정보기술(IT) 업체였기 때문에 큰 어려움은 없었다.”고 밝혔다. 학습평가기록과 업무기록이 통합됨에 따라 적재적소의 인사가 가능해졌다. 잉 부사장은 “정확한 평가를 통한 올바른 인사가 사람중시 기업경영의 핵심”이라고 강조했다. ●“철저한 평가는 위부터” 직무능력 평가와 관련, 잉 부사장은 “직무능력 평가의 시작은 문화적 충격을 일으킬 수 있으므로 지도자부터 솔선수범해야 한다.”고 지적했다. HP의 경우 5단계로 이뤄진 평가 과정에서 최고경영자(CEO)는 가장 높은 0단계에 해당된다.CEO는 1단계에 속하는 임원 및 부회장이나 사장급을 평가하고 1단계 임원 등은 2단계 임원들을 평가한다. 잉 부사장은 2단계 평가 대상이다.2단계 임원들은 다시 하위직을 평가하게 된다. 지도자의 솔선수범은 교육프로그램에서도 나타난다.CEO는 지도자 교육프로그램의 첫날과 마지막날을 포함해 1년에 6차례에 걸쳐 의무적으로 직원 교육에 참여해야 한다. HP의 교육프로그램은 4단계로 구성된다.1단계에서는 모든 직원들이 참여하며, 직원당 40시간이 투자된다. 전체 직원의 30∼40%가 참여하는 2단계에서는 교육 시작 전과 교육이 끝난 뒤 교육 내용 등을 평가한다. 전 세계 150개 지역에 있는 평가센터에서 컴퓨터를 이용한 온라인 평가 방식으로 이뤄진다. 3단계는 관리자급,4단계는 미래와 현재의 지도자를 위한 과정이다. 잉 부사장은 “3·4단계는 프로그램의 속성상 개발과 운영에 많은 돈이 필요하지만 행동 변화를 다루기 때문에 정확한 평가는 어렵다.”고 설명했다.4단계 교육을 받는 직원은 전체 직원의 15% 안팎이다. 직원들의 특정 프로그램 학습이 끝나면 인력개발부에서 일괄적으로 직원의 교육기록을 수정하게 된다. HP의 교육담당 직원은 전문가 200여명을 포함해 800명이며, 연간 3억달러가 직원교육에 투자된다. ●세계 150개 센터서 온라인 평가 교육프로그램 개발은 철저한 수요 조사에 의해 이뤄진다. 잉 부사장은 “기존 교육프로그램이 이뤄낸 성과와 앞으로 필요한 교육프로그램 등에 대한 정확한 평가가 좋은 교육 프로그램 개발의 전제 조건”이라고 지적했다. 우선 프로그램을 개발하기에 앞서 해당분야의 전 직원들을 대상으로 신상품에 대한 특징 및 판매기술 등에 대해 묻는다.HP 직원들은 모두 컴퓨터를 갖고 있기 때문에 가능하다. 두번째는 관리자 면접을 통해 필요한 프로그램을 찾아낸다. 세번째는 HP에 충실한 고객들을 만나 그들이 HP로부터 무엇을 더 원하는지를 파악하고 고객의 욕구를 충족하기 위해서는 어떤 직원교육이 필요한가를 평가한다. 예를 들어 지난해 개발된 신상품에 대해 7개의 언어로 번역된 360개 문항에 대해 1만 1000명의 판매직원에게 이해 여부를 물었다. 또 고객들에게는 판매직원이 어떤 부분을 좀 더 자세히 설명해 주기를 원하는지를 문의했다. 이를 토대로 각각 8∼10명의 판매원을 책임지는 판매관리자들의 교육프로그램을 작성했다. 프로그램의 큰 틀은 본사에서 정하고 이를 전 세계에 적용한다. 또 컴퓨터를 통한 교육에 100% 의존할 수 없을 때에는 현지의 교육기관과 연계, 프로그램을 개발한다. 본사의 경우 스탠퍼드대학이 주요 파트너다. ●개인의 성장 가능성을 열어줘야 잉 부사장은 “HP의 장점 중 하나는 직원을 교육시키는 데 그치지 않고 재배치를 통해 성장 가능성을 열어주는 것”이라고 설명했다. 이를 통해 직원들의 소속감을 불러일으켜 회사 발전에 기여할 수 있게 만들 수 있기 때문이다. 홍콩 출신의 잉 부사장도 아시아태평양 지역본부에서 10년 근무한 뒤 캐나다에서 10년 근무했다. 이어 2년전부터는 미 텍사스주의 휴스턴에 근무하면서 인력개발 프로그램을 총괄하고 있다. 그는 “여러 나라에서의 근무 경험을 통해 국제감각을 키웠고, 인력 문제를 중점적으로 다루게 되면서 해당 분야의 전문가가 됐다.”고 설명했다. lark3@seoul.co.kr ■ HP의 기업문화 ｜팔로알토(미 캘리포니아주) 정재삼 이화여대 교수·전경하 특파원｜지난 2월 칼리 피오리나 휼렛패커드(HP) 최고경영자(CEO)가 퇴임한 것에 대해 일부 외신은 ‘HP 가치관의 승리’라고 표현했다. 지난 2001년 컴팩을 인수한 이후 실적 부진에 허덕이던 HP가 지난해 컴퓨터 판매 목표량을 달성하지 못하자 피오리나는 최고경영진 3명을 과감하게 해고했다. 전통적으로 인화(人和)를 중시하는 HP에서는 받아들이기 힘든 결정이었다. 미국은 고용시장의 유연화로 이직률이 높은 편이다. 특히 정보통신(IT)이 중심인 캘리포니아주 실리콘 밸리의 이직률은 유난히 높다. 하지만 HP는 이직률이 낮다. 동종업종인 IBM이나 선마이크로시스템스에 비해 경영학석사(MBA)가 많으며 미국 시민들의 높은 존경을 받고 있는 편이다. 이는 HP의 경영철학에서 비롯된다. ●지도력과 인간존중이 이끈 성장 HP는 1939년 스탠퍼드대 출신의 공학도인 윌리엄 휼렛과 데이비드 패커드가 한 주택의 차고에서 523달러로 시작한 회사다.66년이 지난 지금 연매출 810억달러,178개국에 15만명의 직원들이 진출해 있는 다국적기업으로 성장했다. 이 회사의 성장 원동력은 창업자들이 보여준 탁월한 지도력과 인간존중의 기업문화였다. 창업자들은 1940년대에 MBWA(Management By Walking Around)를 도입했다. 상급자가 부하직원을 찾아다니며 고충을 듣고 결재도 하는 내용이다.‘목마른 사람’인 상급자가 부하직원을 찾아다니게 해 여러 사람의 수고를 덜어주도록 했다. 철저한 개방정책을 고수한 것도 성장의 밑거름이 됐다.HP는 자재창고도 개방돼 있다. 이로 인해 물품 낭비가 없는 것은 아니지만 혁신적인 아이디어로 이어지는 경우가 많다. 개방정책은 종업원들은 물론, 종업원과 경영자 사이에 생기는 오해와 불신을 없애는 효과를 봤다. 문제가 생기면 서로 솔직한 토론을 통해 해결책을 찾는 기업문화가 발전했다. 회사의 수익 일부를 사회로 환원하는 것도 잊지 않았다. ●IT가 큰 자산 HP의 인적자원개발 기초는 평생학습 지원이다.HP는 모든 구성원이 유연하며 충분한 지식을 갖고 있어야 IT같이 빨리 변하는 산업에서 성공할 수 있다고 본다. 아울러 직원 모두가 자신을 개발시키려고 노력해야만 HP가 세계적으로 성공할 수 있다고 믿는다. HP가 IT업체라는 사실은 평생학습을 실행하는 데 큰 장점으로 작용한다.HP는 세계 최대의 인터넷학습 도구를 갖고 있다. 인터넷상에 구현된 가상교실이나 학습자 프로그램 등을 통해 모든 직원들이 장소에 구애받지 않고 학습할 수 있다. 2004년 한해 동안 57개국에서 근무하는 직원들이 인터넷상의 교육시스템을 방문한 건수는 100만건을 웃돌았을 정도다. 교육프로그램 개발에 있어 소비자와의 접촉이 많은 소매업자들의 만족도를 높이기 위한 노력도 행해진다. 현재 HP는 소매업자 관리팀에 상담기술과 주요 영업이슈 등에 대한 교육을 진행 중이다.HP는 교육이 끝난 개별 팀이 3년 안에 각각 3배의 이익신장을 이끌어낼 것이라 보고 있다.HP 회사 전체로는 3억 7500만달러에 달한다. HP는 또 모든 직원들에게는 자신의 경력개발 계획을 만들어 상급자와 의논하도록 권유한다. 직원들의 요구를 최대한 반영해 학습프로그램을 개발하는 ‘Learning on Demand’도 가동하고 있다. 이런 프로그램을 운영하는 데는 지난 2002년 학습관리시스템(LMS)과 업무평가관리시스템(PMS)을 통합한 것이 큰 자산이 됐다. 두 시스템의 통합은 인적자원과 정보기술 부문의 협력을 통해 가능했다. 개인은 학습프로그램을 이용해 직무능력 향상과 연계시킬 수 있다.HP는 이 시스템의 통합으로 모든 정보가 인터넷상으로 공급됨에 따라 2700만달러를 절약했다고 밝혔다. chungjaesam@korea.com

“행정자치부를 대표할 베스트 10을 추천해주세요.” 전 직원에게 이따금 이메일을 보내 변화를 강조해온 오영교 행정자치부 장관이 이번에는 행자부를 이끌고 나갈 인재를 추천해 달라는 메일을 보냈다. 오 장관은 지난 21일 전 직원에게 보낸 메일에서 “행자부가 우리나라 최고의 행정기관이 될 수 있다는 확신과 함께 이를 위한 아이디어를 정리하고 있다.”면서 “변화를 달성하기 위해 여러 제도와 시책이 시행되지만 그 중에서도 가장 중요한 것은 사람”이라고 말문을 열었다. 그는 이어 “능력있고 열심히 일하는 사람의 발탁과 적재적소의 인사 배치를 가장 중요한 원칙으로 여기고 있다.”면서 “행자부를 걸머지고 갈 인재를 추천해 달라.”고 주문했다. 오 장관은 또 추천 기준은 과거와 현재의 실적도 중요하지만 궁극적으로 장·차관 및 1급 등 행자부의 고급간부가 됐을 때 업무를 수행해나갈 역량을 갖추고 있느냐의 관점에서 선정해 줄 것을 부탁했다. 추천을 할 때는 직무능력, 리더십, 혁신 마인드와 능력, 열의와 창의성 등을 종합 평가해 국장·과장급에 대해 각각 10명의 베스트를 균형있게 선정해 달라고 당부했다. 오 장관은 직원들이 부담을 가질 것을 우려해 “이것은 장관과 직원간에 1대1 커뮤니케이션이며 그 결과는 절대로 외부에 유출하지 않겠다.”고 강조했다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

필자는 수일 전 아일랜드 더블린에서 열린 OECD회원국의 교육, 산업, 노동 관련 고위공무원, 기업체 인사, 노조지도자, 학자 등이 다양하게 참석한 회의에 한국대표로 다녀왔다. 고학력 인적자원의 개발과 수급문제가 집중적으로 논의된 이번 회의는 인적자원 문제 전문가에게는 신선한 충격이었다. 근래 대부분의 OECD국가들은 심각한 청년실업문제와 고급인적자원의 질적 수급불일치 문제를 안고 있다. 우리나라도 예외가 아니다. 이러한 문제를 여러 관련부처와 노사가 머리를 맞대고 함께 해결책을 찾고자 하는 통합적이고 다면적 접근방법이 우선 인상적이었다. 부처이기주의나 적대적 노사관계 때문에 이러한 접근이 쉽지 않은 우리에게 시사하는 바가 컸다. 또한 다면성을 갖는 인적자원개발 정책이나 프로그램의 성과는 그 나라의 축적된 신뢰기반이나 파트너십 등 사회문화적 역량에 의해 크게 좌우된다는 사회적 자본의 중요성이 특히 강조된 것도 시사하는 바가 크다. 여기에서 우리는 사회적 자본과 인적자본의 차이점과 상호작용관계에 대해 보다 명확히 할 필요가 있다. 개인에게 체득된 지식, 기술, 직무능력, 건강 등을 의미하는 인적자본, 또는 인적자원은 일정한 투자에 의해 축적되고 개발될 수 있기 때문에 자본이라고 한다. 사회적 자본이란 개인이나 집단간의 관계에서 형성되는 것으로 개인이나 사회의 발전에 이로운 협력을 조장하는 규범과 네트워크를 통칭하는 공공재적 성격이 강한 사회적 역량(capabilities)을 말한다. 이것도 체계적인 투자를 통해 수익의 흐름이 발생될 수 있으므로 자본이라고 할 수 있다. 일반적으로 인적자본과 사회적 자본은 상호 보완적 관계를 갖는 것으로 밝혀지고 있다. 우수한 인적자원을 소유하고 있는 집단은 사회적 자본 축적에 우호적인 관계를 형성할 가능성이 크다. 또한 어떤 개인이나 집단의 인적자원개발과 축적은 높은 사회적 신뢰나 공유 기반이 갖추어진 경우에 더 잘 이루어질 수 있기 때문이다. 그러므로 사회적 자본은 시장의 경쟁기제가 보다 공정하고 인간적 얼굴을 갖게 하는 핵심적 기반이다. 1960년대 초반에 주로 경제학자들에 의해 도입되기 시작한 인적자본 개념은 그 이후 여러 분야에서 다양하게 확산되어 경제성장과 분배, 사회변동을 설명하는 핵심인자로 간주되고 있다. 그러나 인적자본의 축적과정에서 사회적 자본의 기능과 역할에 대한 본격적인 인식과 관심의 대두는 비교적 최근의 일이다. 근래 대두하고 있는 새로운 사회경제적 조건과 밀접하게 관련된다고 할 수 있다. 정보통신기술 중심의 기술혁신이 급속하게 이루어지고 세계화가 진전되면서 시장이 확대되고 경쟁이 치열해지고 있다. 이에 따라 개인과 사회의 발전요소로서 타자원에 비해 인적자원의 상대적 중요성이 크게 높아지고 있다. 또한 직업세계에서 요구되는 인적자원의 내용과 성격, 그리고 효과적인 축적방식도 크게 달라지고 있다. 이제 핵심직업능력으로서 문제해결능력, 창의력, 유연성, 감성 등이 특히 요구되고 있다. 또한 지식과 기술의 유효수명주기가 크게 단축되고 있다. 이러한 급변하는 새로운 사회경제적 조건에서는 상호신뢰기반, 정보와 지식의 원활한 사회적 공유체계, 다양한 네트워킹과 파트너십 등의 사회적 자본이 부족할 경우 각 개인과 조직의 인적자원 축적과 학습 성과는 크게 위축될 수밖에 없다. 더 나아가 이것은 경제성장 잠재력과 사회통합의 기반을 잠식할 수 있다. 현재 우리가 경험하고 있는 사회적 양극화 현상도 그 이면에는 사회적 자본의 부족이 한 요인으로 작용하고 있다고 봐야 한다. 지식기반경제가 대두하면서 근래 우리 사회에서는 교육혁신, 평생학습체제구축, 사람입국 등 인적자원개발을 강조하는 정책 어젠다가 어느 때보다 강조되고 있다. 그러나 이러한 과정에서 요구되는 사회적 자본에 대한 인식은 부족한 경우가 없지 않다, 이제 모든 조직의 관리방식과 문화, 그리고 관행과 제도적 장치는 사회적 자본 형성에 직간접적으로 영향을 준다는 사실을 직시하는 보다 균형감 있는 정책추진이 절실하게 요구된다. 김장호 한국직업능력개발원장

핀란드는 인구 520만명에 불과한 유럽의 작은 국가이지만 스위스 국제경영개발원(IMD)이나 세계경제포럼(WEF) 등의 국제경쟁력 평가에서 항상 최상위권을 유지하는 강소국이다(2004년 IMD 경쟁력순위 8위,WEF 경쟁력순위 1위). 핀란드의 경쟁력을 뒷받침하는 요인에는 여러 가지가 있지만 과학기술과 교육훈련에서의 경쟁력이 핵심요인이다. 핀란드는 과학기술강국, 인적자원강국으로서의 입지를 공고히 하고 있다. 핀란드의 혁신역량과 교육시스템, 대학배출인력의 질, 기업의 재직근로자 교육훈련 등은 세계적으로 가장 우수한 수준으로 정평이 나 있다. 그러나 핀란드의 노동시장이 문제가 없는 것은 아니다.2003년 현재 핀란드의 노동인구는 약 260만명, 실업률은 9.1%이다. 프랑스나 그리스 등 일부 유럽국가에 비해서는 실업률이 낮지만, 미국(6.0%)이나 경제협력개발기구(OECD) 국가 평균(7.1%)보다는 높다. 장기실업은 줄어들고 있지만 구조적 실업이 여전해 인력부족 속에서도 실업 문제가 대두되고 있다. 이에 따라 핀란드 정부는 고용증대를 경제 및 노동정책의 최우선 목표로 삼고 있다. ●실업 완화, 고급 노동력 공급에 초점 핀란드에서 실업은 주로 저학력층에 집중돼 있다. 실업자의 40% 이상이 기초교육과정만을 이수한 저학력층이다. 지식정보화가 빠르게 진전되는 가운데 근로자의 능력과 전문성에 대한 수요가 증가하면서 단순인력에 대한 수요는 줄어들고 있기 때문이다. 따라서 실업 해소방안으로서 교육훈련의 중요성이 강조되고 있다. 핀란드 노동시장의 또다른 문제는 인구 고령화로 인한 인력부족의 심화 가능성이다. 베이비붐 세대의 대거 은퇴와 출산율 저하에 따라 2015년까지 100만명의 노동력이 줄어들 전망이며, 이는 현재 취업인구의 절반에 해당한다. 핀란드 정부는 이러한 문제에 대한 해결책으로서 취업률 제고, 근로자의 직무능력 향상을 통한 생산성 제고, 외국인 숙련노동력의 유입 확대를 추진하고 있다. 인력부족에 대한 해결방안으로서 역시 교육훈련을 통한 노동력의 질적 제고가 강조되고 있다. 2003년 10월 핀란드 노동부는 구조적 실업의 완화와 노동공급 촉진을 위해 ‘노동정책전략 2003∼2010’을 채택했다. 프로그램의 주요 목표는 구조적 실업의 축소와 예방, 숙련노동력의 확보 및 인구구조 고령화로 인한 인력부족에 대한 대응, 은퇴시기 지연 및 취업기간 연장 유도, 노동생산성 및 작업조직 향상과 직무만족 증대 등이다. 이러한 목표의 달성을 위해 공공 직업안정서비스의 개혁, 노동시장 지원정책의 적극 활용, 적극적 노동정책 프로그램 및 교육훈련 강화, 취업기간 연장 등의 정책방안이 추진되고 있다. 최근의 경제성장 둔화 속에서도 실업률이 높아지지 않고 있는 것은 교육훈련과 같은 적극적 노동정책(active labor policy)에 기인하는 것으로 해석된다. 결국 실업 해소, 인력부족 완화, 노동력의 질적 제고를 통한 생산성 향상과 근로복지 증대라는 모든 과제가 교육훈련투자의 확대와 질적 제고라는 측면으로 귀결된다. ●교육훈련 제공자로서의 기업의 역할 강조 핀란드에서 성인 대상의 교육훈련은 재직근로자 훈련(PT·Personnel Training), 자기주도적 성인 직업훈련(SMT·Self-Motivated Adult Training), 노동시장훈련(LMT·Labor Market Training)으로 구분할 수 있다. 투지아 레미넨 핀란드 노동부의 노동력개발·지도팀장은 “과거에는 이들 훈련과정이 각각 독립적으로 작동했으나, 최근에는 이 세 가지 영역이 중첩되는 분야가 늘어나고 있는 추세”라고 설명했다. 재직근로자 훈련은 평생학습 시스템 아래 기업에서 제공되는 교육훈련을 의미한다. 지식정보화 사회에서 기업의 경쟁력은 결국 인적자원의 경쟁력에 좌우된다는 점에서, 과거와 같이 교육훈련의 최종수요자로서가 아니라 적극적인 교육훈련의 제공자로서의 기업의 역할 변화가 요구된다. 근로자의 지속적인 능력개발을 위해서는 평생학습이 중요하며, 평생학습의 장으로서 기업 내 교육훈련이 강조되고 있는 것이다.2004년 IMD보고서는 핀란드를 재직근로자에 대한 기업의 교육훈련이 가장 활발히 이루어지는 국가로 꼽았다. 핀란드 수출액의 3분의 1을 담당하는 노키아(Nokia)의 경우 인적자원개발은 기업의 핵심전략으로서 강조된다. 안나 타비스 노키아 인사담당 부사장은 “최고의 인재들을 채용, 지속적인 교육훈련을 제공함으로써 최고의 인력을 확보하는 것이 노키아의 인사관리 전략”이라고 말했다. 총급여액의 3∼4%를 교육훈련비로 투입하며, 근로자 1인당 연간 70시간 안팎의 교육훈련을 제공한다. 교육방식은 정규교육훈련과 상급자의 지도(mentoring), 현장학습(talent management system)으로 이뤄진다. 근로자와 상급자, 인사담당 관리자간의 상호 유기적인 연계에 의해 맞춤형 교육을 실시한다. 또 대학 교과과정이 산업현장의 수요를 반영할 수 있도록 주요 대학들과 다양한 산학협동 프로그램을 운영하고 있다. 그러나 핀란드에서도 중소기업의 교육훈련투자는 대기업에 비해 상대적으로 미흡하다. 따라서 핀란드 정부는 중소기업 근로자의 교육훈련 확대를 위한 별도의 지원방안을 제공한다. 중소기업은 인력부족 때문에 근로자를 생산현장에서 빼내 교육훈련을 제공할 만한 여유가 없다는 점에서 노동부는 ‘직무순환(Job Rotation)’ 프로그램을 통해 정부 차원에서 대체인력을 지원하고 있다. 이 프로그램은 대체근무에 대한 비용지원 프로그램으로서, 중소기업이 근로자를 외부기관에 위탁교육 보내는 동안 정부가 실업자 풀(pool)에서 대체인력을 투입해준다. 이와 함께 개별 중소기업에서 교육훈련을 하기 어려우므로 소규모 사업장의 훈련수요를 취합, 훈련기관에서 수요에 적합한 맞춤형의 집합적 교육훈련을 제공하고 있다. ●사회적 기본권으로 학습권 규정 자기주도적 성인 직업훈련도 활발히 진행되고 있다. 핀란드에서는 성인 단계에서도 사회적 기본권으로서의 학습권이 확립돼 있어 평생학습이 상대적으로 쉽게 이뤄질 수 있다. 재직 중인 근로자라고 하더라도 본인의 필요에 따라 ‘학습휴가’를 요청할 수 있으며, 원칙적으로 기업은 요청을 받아들여야 한다. 휴가기간 중 고용은 보장된다. 노동의 유연성이라는 면에서 기업에는 부담으로 작용할 수 있으나 핀란드에서는 이러한 시스템이 자연스럽게 작동하고 있다. 학습휴가 동안에는 기술직업대학인 폴리테크닉(Polytechnic)이나 대학에서 정규교육을 받거나 기타 직업교육훈련과정을 이수하기도 한다. 대학·폴리테크닉은 기업과의 산학협동이 활발해 교육훈련의 현장성이 높은 것으로 평가된다. 노동시장훈련은 적극적 노동시장정책의 일부로서 성인 인구의 직업능력 향상, 인력수급의 균형 유지 및 촉진, 실업과 인력부족 해소 등에 목적이 있다. 노동시장훈련은 근로자들이 노동시장의 양적·질적·지역적 수요변화에 신속하고 효과적으로 대응하게 함으로써 노동시장의 기능을 향상시키는 역할을 한다. 근본적으로 성인들이 노동시장에 계속 머물러 있거나 되돌아올 수 있는 기회를 향상시키려는 데 목적이 있으므로, 노동시장의 요구에 부합하는 맞춤식 직업훈련의 성격을 갖는다. 주로 실업자 대상의 훈련이지만 노동시장에 진입하지 않은 사람이나 재직근로자도 훈련대상이 될 수 있다. 노동시장훈련은 현재 200개 이상의 다양한 직업 영역에 걸쳐 연간 4000∼5000여개의 훈련과정이 제공되고 있다. 노동부의 재정지원 하에 성인훈련센터나 폴리테크닉, 기타 직업교육기관 등에서 연간 6만 4000여명이 훈련에 참여하고 있다. 노동시장훈련은 숙련수요에 대한 분석을 기초로 지역 단위에서 설계되며, 훈련과정의 70%가 전적으로 혹은 부분적으로 자격제도와 연결돼 있다. 훈련 이수생들은 피드백 시스템을 통해 훈련과정을 평가하는데 3분의 2 정도가 긍정적인 평가를 하고 있다. 훈련과정 이수 3개월 뒤의 목표실업률 40%는 대체로 지켜지고 있다. ●지식기반사회 대비한 시스템 구축해야 핀란드는 평생학습 시스템이 잘 구축돼 있고 성인 인구의 평생학습 참여율도 매우 높다. 재직근로자에 대한 기업의 교육훈련투자가 활발하고 자기주도적인 성인 직업훈련도 활성화돼 있다. 노동시장훈련도 적극적 노동시장정책으로서 정책의 우선순위를 차지하고 있다. 이러한 각각의 훈련시스템은 상호 유기적으로 연계되어 효율적으로 이루어지고 있다. 인적자원강국으로서의 핀란드의 면모는 이러한 평생학습 시스템을 바탕으로 하고 있다. 21세기 지식기반사회는 사람이 경쟁력의 원천이 되는 사회이며 평생학습을 통한 인적자원의 경쟁력 확충은 국가경쟁력 제고를 위한 핵심과제이다. 우리의 여건에 맞는 평생학습 시스템의 구축을 서둘러야 할 때이다.

｜파리 함혜리특파원｜ ‘세계는 끊임없이 발전한다. 직업도 변화한다. 따라서 나 자신을 무장한다.’불로뉴비양쿠르에 있는 르노그룹 인적자원국 건물에 들어서면 가장 먼저 눈에 띄는 문구다. 사내 직원교육제도를 소개하는 리플렛 표지에도 적혀 있는 이 문구는 강한 메시지를 담고 있다. 치열한 경쟁과 생산 과잉, 경기 부진까지 겹쳐 있는 것이 오늘날 자동차 산업의 현주소다. 게다가 수만가지 첨단 기술의 복합체인 자동차를 생산하는 일은 기술의 진보에서 조금이라도 눈을 돌릴 여유를 주지 않는다. 르노그룹은 종업원 개인의 경쟁력을 강화하는 것만이 이같은 환경에서도 기업이 지속적으로 발전할 수 있는 해결책이라고 판단한다. 사내 재교육제도를 꾸준히 강화시켜 나가는 것도 이 때문이다. ●르노 신화의 비결은 인적자원 루이 슈웨체르 르노그룹 회장은 기회 있을 때마다 “르노가 지닌 경쟁력의 자산은 르노의 힘이며, 지속적이고 발전적인 성장의 기본이다. 재교육은 기업에 필수적일 뿐 아니라 종업원 개인의 직업적 성숙을 위해서도 필요하다.”고 역설해 왔다. 그의 의지는 종업원들의 요구와 맞아 떨어져 1999년 프랑스 기업으로서는 처음으로 직원의 재교육권(DIF)을 인정하는 노사협약으로 결실을 맺었다. 프랑스에서 지난해 5월부터 시행되고 있는 ‘직원재교육에 관한 법’의 모델이 되기도 한 이 노사협약에 따라 르노그룹의 모든 종업원은 직종, 성별, 연령의 제한없이 자신의 직무 완성도와 전문성을 높일 수 있도록 교육받을 권리를 갖는다. 직종·직급에 따라 생산직은 연간 25∼35시간, 관리직은 6일간의 교육을 받을 수 있으며, 연수적립제를 도입해 주어진 교육시간을 다 사용하지 못하면 다음 해에 이월할 수 있도록 했다. 인적자원개발국 파트리시아 뮐러 재교육담당 국장은 “르노는 직원 개인의 경쟁력을 강화시키는 사내 재교육제도를 기업발전의 지렛대로 삼고 있다.”면서 한때 적자투성이의 국가적 천덕꾸러기로 전락했던 르노가 짧은 시간에 글로벌한 생산체제를 갖춘 세계적 기업으로 거듭날 수 있었던 것도 인적자원을 중시하는 경영전략의 결과라고 강조했다. ●전문성 극대화시키는 맞춤식 프로그램 전략기획팀의 미셸 베르제스 부장은 “재교육의 궁극적 목적은 개인의 경쟁력 강화를 통한 기업의 발전”이라며 “자기 분야에서 최고 수준을 유지하는 것을 목표로 각자 필요에 맞게 재교육 프로그램을 짠다.”고 설명했다. 종업원들은 사내 인트라넷에 올라와 있는 트레이닝 가이드를 참조하면서 기술적 숙련도를 높이는 것은 물론 글로벌한 경쟁체제에 맞게 자신을 발전시켜 나가고 있다. 매년 교육 프로그램을 짜기에 앞서 상사와 면담을 갖는다. 회사의 장기 전략과 세부조직의 목표, 종업원 개인의 향후 진로 및 직무능력 등을 감안해 전문성을 극대화시킬 수 있는 프로그램을 짜도록 하기 위해서다. 프로그램 역시 꾸준히 업데이트된다. 교육 프로그램은 3000가지에 이를 정도로 세분화돼 있는데 이 가운데 10% 정도는 매년 새로운 것들로 바뀐다. 더이상 쓸모가 없는 내용들은 버려지고, 그 자리를 최신 기술이나 정보로 채운다. ●2003년부터 ‘퍼포먼스’ 시스템 가동 르노는 보다 효율적이고 체계적인 교육을 실현하기 위해 ‘퍼포먼스’ 시스템을 구축,2003년부터 가동하고 있다.5∼10년 후의 기업환경을 고려해 큰 방향을 설정하고, 이를 토대로 표준화된 세부 프로그램을 만들어 제공한 뒤 교육내용에 대한 종업원들의 의견을 수렴, 이듬해 프로그램 내용에 반영하는 선순환 시스템이다. 전체 급여의 6.5%에 해당하는 1억 100만유로가 재교육에 투입된 2003년의 경우 르노자동차 직원의 80%가 사내 교육에 참가했다. 평균 참여시간은 2002년 32.2시간에서 36시간으로 늘었다. 르노는 ‘퍼포먼스’ 시스템을 2004년부터 전세계 르노그룹 계열사에도 적용하기 시작했다. 글로벌 생산체제를 갖춘 만큼 이제는 소프트웨어(인적자원)도 글로벌 스탠더드에 맞게 경쟁력을 키워야 하기 때문이다. lotus@seoul.co.kr ■ 英 유통업체 테스코 재교육은 ｜체스헌트(영국 하트퍼드셔주) 장택동특파원｜“기업은 직원을 키우고, 직원은 고객을 살핀다.” 전세계 2300여개의 매장을 운영하고 있는 유통업체 테스코는 직급별로 체계적인 교육을 실시하고 있다. 직접 대면하는 고객이 많은 업종인 점을 감안, 고객만족 교육에 초점을 맞추고 있다. 교육은 매장에서 직접 이뤄지기도 하고 외부기관에 위탁하기도 한다. 일부는 인터넷을 통해 진행된다. 알렉스 트렌차드 해외협력과장은 “단계별 교육을 이수하지 않으면 다음 단계로 넘어갈 수 없고, 승진도 할 수 없다.”고 설명했다. 교육프로그램은 직급에 맞춰 6단계로 세분화된다.1단계는 평직원을 대상으로 하며, 동·은·금 단계로 나눠진다. 금 단계까지 통과하면 해당업무의 전문가로 인정받는 증서를 수여한다.1단계 직원들 가운데 일부는 대학에서 정보통신, 영어, 수학 등을 배운다. 영국 정부가 주관하는 이 ‘실습생 제도’에 참여하면 학비는 정부에서 지원하고, 회사는 직원이 학교에서 교육받는 시간에 대해 임금을 지급한다. 테스코는 지난해 20명을 참여시킨 데 이어 올해는 500명으로 25배나 늘렸다. 매장의 부문별 관리자가 대상인 2단계에서는 점포 운영에 필요한 핵심 업무들을 교육받는다. 이어 3단계에서 매장 전체 관리자는 재정, 업무 변화, 마케팅 등 경영관련 과목을 배우면서 간부로서의 자질을 키우게 된다. 4단계 매장 총지배인은 회사의 ‘리더십 개발센터’에서 리더십 교육을 받는다. 분야별 담당 이사가 받는 5단계에서는 하버드 등 유수 대학에서 최고위 경영과정을 이수하고, 마지막 6단계인 최고 경영진까지 교육은 계속된다. 니콜라 스틸 직업훈련국장은 “나도 17년 동안 여러 상점을 돌아다니면서 훈련단계를 밟아왔다.”면서 “테스코는 평범한 직원이 오랫동안 내부교육을 통해 고위직까지 올라가는 것을 자랑스럽게 생각한다.”고 말했다. taecks@seoul.co.kr ■ 네덜란드 ‘로열더치셸’에선 해외파견때 배우자 현지취업 교육 ｜헤이그 장택동특파원｜네덜란드 헤이그의 카렐 반 바이랜틀란 거리에 위치한 다국적 석유기업 로열더치셸의 학습기관 ‘셸 러닝’ 센터.13개의 교실마다 세미나와 강의가 한창이다. 한 교실에서는 유럽 전역에서 모인 중견간부 10여명이 위기상황에 대처하는 방법에 대해 토론을 벌이고 있고, 옆 교실에서는 고객과 신뢰관계를 쌓는 요령을 강의하고 있었다. 로열더치셸은 학습과 윤리를 경영의 두 축으로 삼고 있다. 존 올드햄 교육담당 이사는 “정기적인 평가를 통해 직원들이 정확한 교육목표를 찾을 수 있도록 도와 준다.”면서 “직원이 새로운 업무를 찾아 나가도록 ‘도전 정신’을 강조하고 이에 필요한 지식은 교육을 통해 채워준다.”고 설명했다. 이에 따라 이 회사는 현업기반교육을 강조한다. 일을 하면서 현장에서 배우고, 배운 것을 통해 업무를 발전시킨다는 개념이다. 이 때문에 이 회사의 중견간부들은 근무시간의 20∼30%를 직원 교육에 투자하고 있다. 사내 정규교육은 셸 러닝 센터에서 주로 맡는데 리더십, 조직변화, 공정표준화 등이 주요 과목이다. 실무교육은 각 지사와 작업장별로 직급과 업종에 맞춰 실시된다. 이 회사에 27년째 근무 중인 폴 트리머 북유럽 담당 부사장의 사례는 이 회사의 학습체계를 단적으로 보여준다. 대학에서는 물리학을 전공했지만 본인의 희망에 따라 시장분석 분야에서 일을 시작했다. 이후 기획·판매 분야로 옮겼다가 브라질·볼리비아 등지에서 가스배급 책임자로 일했다. 직종을 바꾸는 데 필요한 경영, 외국어, 리더십 등은 회사에서 교육받을 수 있었다. 트리머 부사장은 “강의를 듣고, 현장에서 배우면서 원하는 분야에 도전하고 자리를 바꿔나갔다.”고 말했다. 로열더치셸은 한편으로 ‘일과 생활의 균형’을 강조한다. 다른 교실에서는 40∼50대 여성 10여명이 강사의 설명에 촉각을 곤두세우며 해외에서 직장을 구하는 방법을 가르치고 있었다. 이들은 조만간 해외지사로 발령날 남편을 둔 아내들이었다. 외국에 함께 나가 있는 동안 아내들도 직업을 갖는 것이 삶의 질을 높이는 데 도움이 되기 때문에 이같은 교육을 진행한다고 회사측은 설명했다. 직원들은 자기개발 차원의 학습도 할 수 있다. 한 예로 1998년부터 시작된 ‘더 나은 세계’라는 프로젝트는 희망하는 직원들을 40개 개발도상국으로 보내 기술자문도 하고 문화도 배우도록 배려한다. 전세계에서 11만 5000명의 직원이 근무하고 있는 로열더치셸은 연간 160억달러 이상을 교육비로 투자하고 있다. 앞으로 교육분야를 더욱 강화할 방침을 세우고 셸 러닝 센터를 증축하고 있다. 이 센터 책임자인 감트 로 이사는 “앞으로는 셸 러닝 센터가 회사를 상징하는 심장부가 될 것”이라고 강조했다. taecks@seoul.co.kr

구직자들이 면접에서 가장 많이 받는 질문은 ‘자기소개’인 것으로 조사됐다. 취업포털 인크루트(www.incrtui.com)는 최근 1년간 면접을 본 경험이 있는 회원 655명을 대상으로 조사한 결과,구직자의 장·단점 등을 묻는 자기소개에 관한 질문의 빈도수가 가장 높았다고 밝혔다. 조사 대상자들이 받은 면접질문 2281건을 유형별로 정리한 결과에 따르면,‘자기소개/PR’에 관한 질문은 총 366건으로 전체의 16%를 차지했다. 다음으로는 ▲컴퓨터 활용능력 등 직무능력을 묻는 질문이 13.1%(298건) ▲해외연수 등의 경험이나 경력을 묻는 질문이 7.6%(174건) ▲전공지식에 대한 질문이 7.1%(161건) ▲지원동기를 묻는 질문이 6.8%(155건)였다.그밖에 ▲회사나 직무에 대한 관심과 열정(143건,6.3%) ▲포부와 각오(142건,6.2%) ▲인성·적성(124건,5.4%) 등 지원자의 인성이나 자세를 평가하는 질문도 비교적 높은 비중을 차지했다. 신입과 경력에 따라 질문내용도 달라졌다.신입 지원자에게는 ‘자기소개’ 질문의 빈도가 가장 높은 반면,경력에게는 ‘직무능력’에 대한 질문이 가장 많았다. 강혜승기자 1fineday@seoul.co.kr

●통일부(unikorea.go.kr) 개방형직위인 정책참여담당관과 정보화담당관을 1명씩 선발한다.석사학위자는 경력 7년 이상(관련분야 2년 이상) 경험자,박사학위자는 경력 4년 이상(관련분야 2년) 경험자가 지원할 수 있다.공무원은 4∼5급,민간은 부장급 이상 경력이 있어야 한다.다음달 9일까지 원서를 접수한다.계약기간은 2년으로 3년 더 연장할 수 있다.(02)3703-2420∼3. ●전라남도(jeonnam.go.kr) 8개 직렬 기능직 10급 공무원 28명을 뽑는다.필기시험과 면접으로 선발하고 필기시험은 ‘국사+직렬 관련 과목’으로 치러진다.공고일 기준으로 본적이나 주민등록상 주소지가 전남이어야 한다.원서는 8월 9∼10일 받고 필기시험은 29일 치러진다. ●한국도로공사(freeway.co.kr) 고속도로 톨게이트 관련 행정업무 등을 맡을 영업직 7급 직원 60여명을 뽑는다.학력제한은 없지만 28세 미만으로 토익 600점 이상 등 영어시험증명이 있어야 한다.8월 2∼4일 원서를 받은 뒤 직무능력평가를 거쳐 선발한다.(02)2230-4352∼5. ●특허청(kipo.go.kr) 5급 기술직공무원을 특채한다.기계·금속·화공 등 직렬별로 모두 40명을 뽑는다.기계직과 섬유직은 관련 자격증은 물론,관련 분야에서 4년 이상의 경험을 쌓은 사람만 지원할 수 있다.약무직렬은 박사학위와 약사자격증을 동시에 가지고 있어야 한다.8월 9일부터 13일까지 원서를 받은 뒤 서류전형과 면접시험만으로 선발한다.1544-8080.

노동부는 기업의 훈련참여를 높이기 위해 훈련비 지원방식을 시설투자 비용까지 확대하는 등 직업훈련 활성화 방안을 마련하기로 했다. 노동부는 16일 열린 경제장관 간담회에서 기업에 대해 그동안 직접적으로 훈련비를 지급하던 것을 훈련시설이나 장비 등 훈련 인프라 투자비용까지 확대하기로 했다.중소기업에 대해서도 재직근로자의 직무능력 향상 훈련비 지원요건을 현재 최소훈련시간 3일 20시간 이상에서 2일 16시간 이상으로 완화하고,지원수준도 표준훈련비의 90%에서 100%로 확대할 방침이다.근로자의 수강지원금 지원대상도 비정규직까지 확대하기로 했다. 노동부는 재경부와 협의해 근로자 부담 훈련비에 대한 세제지원을 추진하고 우수 민간훈련기관을 지원하며,내년부터 기능대학을 중급 기술인력 양성전문기관으로 육성하는 방안도 추진할 계획이다. 유진상기자 jsr@seoul.co.kr˝

정부가 사회의 발전 역량을 좀먹는 학벌주의를 추방하는데 발벗고 나섰다.학벌주의를 결과적으로 조장하는 대학의 서열화 구도를 타파하는 방안으로 지방 대학들의 경쟁력을 높이겠다는 것이다.현실적으로 취업과 승진에서 만연되고 있는 학벌주의 폐해를 최소화하기 위해 정부가 먼저 획기적인 인사 정책을 도입하기로 했다고 한다.직무능력표준제를 도입하고,학벌 대신 개인 역량을 제대로 측정해 활용하는 사례도 적극 발굴해 민간 기업의 학벌주의적 병폐도 바로잡겠다는 것이다. 확실히 우리네 뒤틀린 학벌주의는 극복되어야 한다.출신 대학에만 집착한 나머지 개인의 특기나 능력 따위는 무시해 버리는 관행이 더이상 방치되어선 안 된다.이른바 명문대학 출신이라는 우월감에 도취되어 정실주의 행태를 자행하며 사회의 총체적 역량을 소모적으로 축내선 안 될 것이다.명문 대학 출신이 아니라고 이방인으로 간주하는 반사회적인 배타성이야말로 이제는 청산되어야 한다.출신 대학이 평생을 옥죄는 족쇄가 되는 학벌주의,이젠 정말 바로잡혀야 한다. 그러나 정부의 이번 대책으로 우리네 학벌주의가 극복되기는 어려울 것 같다.우선 몇몇 쟁점에선 정부내에서조차 의견 일치를 보지 못했다고 한다.또 시급한 대책 상당수가 장기 과제로 미뤄졌다.지방대 출신 고시 채용목표제만 해도 2007년에야 시행된다고 한다.국립대학의 법인화는 아예 장기 검토과제로 분류됐다.많은 정책이 선언적이거나 권고 사항에 그친 것도 문제다.고질적인 학벌주의가 타이르거나 권고해서 해결될 일인가.정부는 서둘러 이번 대책의 맹점을 보완해야 할 것이다.˝

우리나라의 고질적인 병폐 가운데 하나인 학벌의 폐해를 고치기 위해 정부가 본격적인 대책 추진에 나섰다.노무현 정부는 출범초부터 학벌을 5대 차별의 하나로 꼽았다.이에 따라 지난해 6월 범정부적으로 ‘학벌주의 극복 기획단’을 발족해 놓은 상태다.기획단은 연구에 나선 지 10개월 만에 ‘학벌주의 극복 종합대책안’을 마련,오는 17일 인적자원개발회의를 통해 확정한다.주요 내용을 미리 알아본다. ‘학벌주의 극복 추진기획단’의 의뢰를 받아 한국직업능력개발원이 마련한 ‘종합대책안’은 기업·정부·공공기관·대학 등에서 학벌의 영향력을 줄이기 위한 다양한 방안을 담고 있다.의식 개혁에서부터 지역인재 채용할당제·국가표준능력체제 등 구체적으로 접근하고 있다.기획단의 한 관계자는 “직능원의 대책안에 대해 부처별로 현실성 및 실효성을 따지고 있다.”고 말했다. ●기업체 기업체의 채용 과정에서 학벌의 파워를 감소시키기 위해 기업체가 원하는 직무능력을 표준화시킨다.예컨대 영국·미국·호주 등이 시행하는 ‘국가 표준직무능력 체제(National Skill Standard)’와 내용이 같다. 국가 표준직무능력 체제의 시행 절차는 5단계로 이뤄진다.사회적으로 대표성있는 협의체를 업종별로 구성→산업·기술·취업 등 노동시장의 구조 분석을 통해 직무에 대한 사회적 수요 파악→직종별·직업군별로 직무 요소 추출→정부 ‘국가표준직무기준’ 공포→교육훈련기관의 교육과정,자격제도의 검정기준,사내훈련 교육과정 등에 반영토록 정책적으로 지도한다는 것이다.교육부가 추진중인 ‘한국표준직무능력’(KSS)도 마찬가지다.다만 표준직무능력 기준은 3∼5년마다 주기적으로 개정토록 한다. 기업이 신규 채용때 단순 필기 시험이 아닌 직무 적성이나 역량진단 실행,국가 자격증 및 국가공인 민간자격증의 인정 범위 확대,현장 직무수행능력 검증 실행,인턴십 운영 등 다양한 평가 방식을 활용토록 이끈다. ●공공기관 정부기관은 물론 투자·출연기관에서 능력·성과주의적 인사제도를 투명하게 운영한다.현재 국무총리실에서 운영하는 부처 평가에서 부처별 인사운영의 투명성과 공정성 확보를 평가하는 ‘기관인사운영평가제’를 도입한다. 특히 국가고시 등 주요 자격·채용시험에서 지역별 인구 비례에 따라 지방대 출신자로 선발하는 ‘지역인재 채용장려제’를 실시한다.강제 할당이 아니라 인턴제를 활용,능력이 검증되는 경우에만 채용한다.민간 기업체 역시 지역인재를 채용할 때 정부에서 인센티브를 부여한다. ●교육 넓게는 평생직업교육 기회의 확대에서부터,좁게는 대입제도의 개선에 이르기까지 단계별 방안을 포함하고 있다. 대학의 경우,현행 학문중심대학 체제를 연구중심대학,교육중심대학,예·체능중심대학,직업·실무교육중심대학으로 구분한다.분야별 및 지역별로 특성화를 유도하기 위해서다. 대학 입시에서는 내신 성적의 반영 비율을 높이는 데다 전형때 ‘지역균형선발제’를 적극 도입토록 권장한다.수능시험은 연 2회 이상 시행하는 자격시험으로 바꾸는 것도 바람직하다. 진로지도 교육도 강화한다.진로지도를 정규 교육과정 안에서 운영할 수 있도록 지원한다.또 노동부의 지역고용안정센터와 지역 교육청간에 연계,초·중·고교생의 진로체험 학습을 지원하는 프로그램을 운영한다.직업교육제도를 발전시켜 자신의 학업능력과 적성에 따라 학생들이 실업고와 전문대에 입학할 수 있도록 한다.전문대 및 대학에는 ‘성인학습 과정’을 설치,단순히 학력을 취득하는 것이 아닌 기업체에서 요구하는 직업능력을 익힐 수 있도록 한다. ●의식 개혁 학교 교육에서 학벌주의 극복을 위한 의식 개혁 교육을 실시한다.또 학부모의 학벌을 포함한 연고주의에 대한 가치관을 개선하기 위한 프로그램을 개발,사회교육기관 등에서 쓴다. 또 국가인권위원회를 통해 언론사에 개인의 학력에 대한 소개를 자제하도록 요청한다. 정부는 대학 수험생들이 대학의 홈페이지 등을 통해 입학에 관한 내용과 정보를 수집할 수 있는 대학에 정보 제공 체제를 구축하도록 유도한다. 박홍기기자 hkpark@˝

황영기(黃永基) 우리금융그룹 회장 내정자는 7일 “우리금융의 가장 중요한 과제는 민영화의 성공이며,이를 위해 주주가치를 극대화시키겠다.”고 밝혔다.회장·행장 겸임 여부에 대해서는 “개인적으로는 겸임하는 것이 맞다고 본다.”고 했다.황 회장 후보는 이날 단독 추천된 뒤 우리금융 본사에서 기자회견을 가졌다. 회장취임 뒤 해야 할 일은. -민영화의 성공적인 마무리다.민영화를 빨리 하는 것과 지분을 높은 값에 파는 것을 적절하게 조화시켜야 한다는 뜻이다.기업가치를 높여 시장친화적인 방법으로 하겠다.우리금융은 은행과 비은행 부문의 불균형이 심하다.카드 부문을 조속히 정상화시키고 비은행 부문을 우리금융의 위상에 걸맞게 다양한 전략을 구사해 키우겠다. 비은행 부문의 강화전략은. -적극적으로 인수합병(M&A) 전략을 구사할 때다.다만,자금조달 방식에 대해서는 실무적으로 검토할 부분이 있다. 삼성에서 입지가 탄탄한데 사표를 쓴 것은 도박 아닌가. -도박이 아니라 도전이다.우리금융에서 해야 할 일이 매력적이라고 생각했다.금융업종간 벽이 허물어지고 현대투신이 푸르덴셜에,한미은행이 씨티그룹에 인수되는 등 금융시장이 격변하고 있다.이런 가운데 우리금융처럼 중요한 금융기관에서 일해 보고 싶었다. 삼성이라는 한계는 어떻게 극복할 것인가. -능력에 문제가 있어서라면 몰라도 삼성 출신이라는 점이 흠결은 아니다.지난달 말 현재 삼성이 우리은행에서 대출받은 돈은 1911억원인 반면 삼성 관계사의 예금잔고는 3조 518억원이다.삼성이 우리은행의 중요한 고객인만큼 삼성 출신이 문제가 된다는 점에 수긍할 수 없다.삼성자동차 채권비중도 서울보증이 53%인 반면 우리은행은 15%에 불과하다.삼성자동차 처리는 채권단이 공동으로 결정할 문제지,독자적으로 영향력을 행사할 수 있는 상태가 아니다. 삼성증권이 이헌재펀드의 자문사로 결정됐던 점 등이 회장 후보가 되기까지 영향을 주었다는 얘기도 있는데. -오늘(7일) 아침 8시 이재웅 회장 추천위원장이 휴대전화로 알려준 게 공식 통보받은 전부다.정부기관에서 언질받은 적은 없다.이헌재펀드를 구성할 때 업무관계로 이 부총리를 몇번 봤지만 다른 인연은 없다. 부총리는 우리금융 지배구조를 일임한다고 했는데. -고맙게 생각한다.대주주(예금보험공사)와 상의한 뒤 구체적인 입장을 얘기하겠다. 우리은행장을 겸임할 계획인가. -겸임하는 게 맞다고 생각한다.우리금융 업무 중 은행업무 비중이 80%다.비은행 업무를 키워나가는 재정적인 원천도 은행에서 나오기 때문에 지주사와 은행이 일사불란하게 움직여야 한다.지주사와 은행이 함께 한 역사가 짧기 때문에 의사결정 방식이 구축될 때까지 회장이 행장을 겸임하고 좀더 나아지면 회장·행장을 분리하는 것을 고려해 볼 수 있다. 씨티그룹의 한미은행 인수에 대한 생각은. -세계적으로 유수한 전략적 투자자가 들어오는 것은 나라 전체로서는 대단히 좋은 일이다.그러나 은행권에 몸담은 사람으로서는 안 좋은 일이다.씨티의 금융업 경험,우수한 인력은 무서운 자극제가 될 것이다.씨티그룹에서 구사하는 경영기법,핵심역량을 우리은행이 빨리 배워 선진화하는 적극적인 사고가 필요하다. 회장을 맡기에 나이가 비교적 젊은데. -나이에 따라 세대를 구분짓는 것은 바람직하지 않다.회장이나 행장보다 나이 많은 사람은 다 나가라는 무식한 말은 하지 않겠다.다만,외부인력 수혈이 필요하다는 점을 느끼고 있다.외부 수혈을 하려면 노조의 협조를 얻어 적절한 인사제도 및 급여평가 보상제도를 유연하게 만드는 것이 선결과제다.우선 급한 인력들은 제도개선을 통해 외부에서 영입하고 내부인력은 신입사원 때부터 적용할 수 있는 직무능력개발 프로그램(career development)을 만들겠다. 김유영기자 carilips@˝

“전문대는 4년제 대학을 흉내내지 말고 스스로의 책무성과 사명감을 갖고 가슴을 펴고 나가야 합니다.” 충북 청원군 내수읍에 위치한 주성대학 유성종(71) 학장은 꼬장꼬장하기로 이름났다.유 학장은 지난달 21일 교육인적자원부가 노무현 대통령에게 보고한 ‘대학 경쟁력 강화 방안’ 때 산·학 협력의 본보기로 유일하게 대학을 설명할 수 있는 기회를 가졌다. “중소기업이 어렵다.”고 전제한 유 학장은 “전문대는 중소기업들과 긴밀한 협력관계를 갖고 아이디어 제공은 물론 연구까지 함께 수행할 능력을 갖춰야 한다.”고 강조했다.먼저 전문대 인근에 있는 중소기업들과 협력관계를 맺는 것이 중요하다고 덧붙였다. “전문대가 이제 전국민의 평생교육기관으로 변신해야 합니다.젊은 학생만이 아닌 성인들이 언제 어디서나 공부할 수 있도록 적극 나서야 합니다.교육은 이제 다가가는 서비스로 전환해야 할 때입니다.” 유 학장은 전문대가 탈바꿈하면 신입생 모집이 어렵다는 말도 자취를 감출 것이라고 전망했다. “특히 전문대는 젊은 교수를 가진젊은 대학이라는 인식 아래 개교 때의 건학 이념을 이루는 데 최선을 다해야 믿을 수 있는 대학으로 설 수 있습니다.” 주성대는 현재 2000평의 산업체 입주공간에 25개의 기업이 활동하고 있다.학생들은 현장실습과 인턴십 등을 통해 실무를 접해 취업 경쟁력과 창업능력도 키우고 있다.그 결과 현장교육에 참여한 학생의 취업률은 95%를 넘고 있다.나아가 3800여개의 지역 중소기업에 근무하는 직장인들의 애로도 들어주고 직무능력 향상교육도 하고 있다.지적재산권 등록 60여건,초음파유화기 등 기술이전 및 국산화 실적 30여건,스피커·음향 분야의 국제공인시험인증기관 지정 등도 자랑거리다. 충북교육감,국립교육평가원장 등을 역임한 유 학장은 올해 꽃동네현도사회복지대학에서 사회복지학과를 졸업했다.4년 동안 참다운 복지·봉사에 대해 어렴풋이 배운 것 같다는 유 학장은 “배움의 끝은 없다.”고 강조했다. 박홍기기자 hkpark@

●서류접수 10월13일(월)~10월21일(화) 인터넷 접수(www.kdaily.com) ●제출서류 (1)입사지원서 및 자기소개서(인터넷 홈페이지) (2)졸업(예정)증명서 1부 (3)대학 전학년 성적증명서 1부(전학년 평균성적이 백분율 점수로 표기된 것) (4)TOEIC 또는 TOEFL 성적증명서 1부(2년 이내 취득,원본확인 후 사본만 제출) (5)사진 2장 (6)국가유공자 및 그 가족은 취업보호대상증명서 1통 ※(2)∼(6)은 1차 합격자에 한해 직무능력평가시험 당일 제출 ●1차합격자 발표 10월27일 이후 대한매일 지상 및 홈페이지 ●문의 경영기획실 인사부(02)2000-9522∼6

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대한매일이 참언론의 길을 함께 열어갈 새 일꾼을 찾습니다.민영화 이후 대한매일은 권력과 자본으로부터 자유롭고 독립적이며,개혁적인 신문으로 거듭나고 있습니다.사회 각계 전문가와 더불어 정확한 보도와 심층분석,비판을 통한 진취적 대안 제시로 새로운 언론상을 창조하고 있습니다.전문가와 함께 만들며 독자와 함께 성장하는 대한매일! 그 희망찬 길에 여러분을 초대합니다. ●서류접수 10월13일(월)~10월21일(화) 인터넷 접수(www.kdaily.com) ●제출서류 (1)입사지원서 및 자기소개서(인터넷 홈페이지) (2)졸업(예정)증명서 1부 (3)대학 전학년 성적증명서 1부(전학년 평균성적이 백분율 점수로 표기된 것) (4)TOEIC 또는 TOEFL 성적증명서 1부(2년 이내 취득,원본확인 후 사본만 제출) (5)사진 2장 (6)국가유공자 및 그 가족은 취업보호대상증명서 1통 ※(2)∼(6)은 1차 합격자에 한해 직무능력평가시험 당일 제출 ●1차합격자 발표 10월27일 이후 대한매일 지상 및 홈페이지 ●문의 경영기획실 인사부(02)2000-9522∼6

국민소득 2만달러 시대를 위한 인적자원개발종합대책이 민·관 합동으로 수립되고 청년층 실업난 해결을 위한 청년층의 직업·진로지도 활성화 계획도 마련된다. 또 교육과정과 훈련기준,자격검정기준을 산업현장 요구에 맞게 개선하기 위한 국가직무능력표준(KSS)이 도입된다.특히 국가직무능력표준을 바탕으로 한 교육과정을 밟고 일정 수준의 자격을 갖추면 학력으로 인정하는 방안도 추진된다. 교육인적자원부는 27일 오전 정부중앙청사에서 인적자원정책 관련 부처 장·차관이 참석한 가운데 2003년 제5차 인적자원개발회의를 열고 ‘차세대 성장 동력보고회 인적자원분야 후속조치계획’ 등 안건을 심의했다. 회의에서 교육부는 소득 2만달러를 위한 인적자원개발 종합대책을 마련하기 위해 민·관 합동기획단을 구성,내년 2월까지 수립하기로 했다. 기획단은 정부 관계자와 산업계,대학 총·학장,학계·연구계 관계자 등 25명 안팎으로 구성된다. 교육부는 또 관계 부처와 공동으로 ‘10대 신 성장동력’ 창출을 지원하기 위해 지방대 육성과 대학의 특성화유도,산학협력 활성화,교육국제화 종합방안 및 구조조정 방향 등을 내용으로 한 대학경쟁력 강화방안도 세우기로 했다. 박홍기기자 hkpark@

행정자치부 직장협의회가 24일 직원 610명을 대상으로 벌인 간부의 직무능력에 대한 설문조사 결과를 공개해 관심을 모으고 있다. 설문조사는 부서장급(1급),국장급,과장급,담당급(사무관) 등으로 나눠 ‘베스트·워스트 간부공무원’을 선정하는 방식으로 이뤄졌다.성실성,책임성,직원화합도,민주적 리더십,문제해결능력 등 10개 분야에서 각각 10점 만점으로 평가됐다. 부서장급에서 권오룡 차관보가 베스트로 선발된 것은 ‘의외’로 받아들여진다.옛 총무처 출신인 권 차관보가 내부무 업무를 총괄하는 차관보를 맡아 당분간 시행착오를 겪을 것이라는 게 안팎의 예상이었기 때문이다. 국장급에서는 김채용 민방위재난관리국장이 베스트를 차지했다.비고시 출신으로 부하직원들에 대한 포용력과 조직관리능력이 뛰어나다는 평가를 받았다.강병규 자치행정국장,김호영 행정관리국장,김대영 지방세제관,김남석 정부혁신위원회 행정개혁팀장이 뒤를 이었다. 과장급에서는 ‘소신파’인 전충렬 인사과장이 뽑혔다.전 과장은 인사과장 내부공모에서도 수위를 차지해상사와 부하직원들에게 고루 신임을 얻고 있는 것으로 나타났다.담당급에서는 이삼재 총무과 서무담당,김형중 복무과 징계담당,김형만 기획예산담당관실 국회담당이 뽑혔다. 박용식 행자부 직장협의회장은 “워스트 간부명단 공개도 검토했으나 직원들의 반대로 보류했다.”고 말했다. 이종락기자