조영동 국정홍보처장은 27일 청와대 업무보고를 통해 “브리핑룸제가 도입되면 공보관의 역할과 권한이 크게 강화될 수밖에 없다.”면서 “외국의 경우 차관보급이 대변인을 맡고 있는 나라가 많은 만큼 현재 2∼3급인 부처 공보관의 직급을 1∼2급으로 올리고 명칭도 대변인으로 바꿀 방침”이라고 밝혔다.

19일 공무원 행동강령이 본격적으로 시행되면서 공직사회에 큰 변화의 바람이 불어닥칠 것으로 보인다. 지금까지 관행으로 여겨져 왔던 골프접대나 향응·선물·경조사비 등에 대한 구체적인 금지 또는 허용기준이 마련됨에 따라 공무원사회의 변화는 불가피하다.공직사회는 행동강령이 기존의 ‘공직자 10대 준수사항’에 비해 다소 현실성이 있다는 긍정적 평가를 내리면서도 위반시 법적 구속력이 있어 다소 부담스럽다는 반응이다. 행동강령은 부패방지법에 근거해 대통령령으로 제정돼 법적 구속력을 갖춘 최초의 공무원 윤리규범으로,그동안의 것과는 실효성 차원에서 궤를 달리한다. ●경조사비 5만원,선물·편의제공 3만원 상한액 경조사비는 직무관련성이나 직급에 관계없이 5만원 이내로 제한되고,직무관련자 등에게는 경조사를 통지해서는 안된다.그러나 예외규정으로 자신이 근무하고 있거나 과거 근무했던 기관 소속 직원에 대한 통지와 신문·방송을 통한 공지는 가능하도록 했다. 공무원이 직무관련자나 직무관련 공무원으로부터 금전·부동산·선물·향응을 받는 것은 원칙적으로 금지되지만 ‘직무상 부득이한 경우에 한해 제공되는 1인당 3만원 이내의 간소한 식사와 통신·교통 등의 편의’는 제공받을 수 있도록 했다. 또 정상적인 채무이행이나 공식행사에 참석해 제공받는 편의,직원상조회에서 공개적으로 제공되는 금품 등도 제한을 받지 않는다. 이밖에 ▲공정한 직무수행을 저해하는 상급자의 부당지시 거부 ▲이해관계 직무의 회피 ▲정치인 등의 부당요구 거부 ▲부당한 청탁과 직위를 이용한 인사개입 금지 ▲부당이익을 얻기 위한 이권개입 금지 ▲직무관련 정보를 이용한 재산상 거래나 투자행위 제한 ▲3개월이상 월 4회 또는 월 8시간을 초과하는 외부강의 신고 ▲직무관련 공무원으로부터 전별금이나 촌지 수수 금지 ▲관용차량·선박·항공기의 사적 사용 등을 금지하고 있다. ●기관별로 각양 각색 환경부와 건교부·농림부 등 단속과 인·허가 업무가 많은 부처는 공무원들이 민원인들로부터 편의제공을 받지 못하도록 했으며,경찰과 검찰 등 수사기관은 부당한 상급자의 수사지시 등을 거부할 수 있도록 하는데 주안점을 뒀다. 대내외 고급 정보가 많은 재경부와 외교통상부 등은 공무상 얻은 정보를 투자에 활용하지 못하도록 규정했고,공정거래위원회와 국세청 등은 불필요한 오해를 사지 않도록 업무시간외 민원인접촉을 제한했다. 특히 청와대는 직무관련자를 ‘모든 국민’,직무관련 공무원을 ‘모든 공무원’으로 규정해 가장 엄격한 규정을 만들었고,부방위도 향우회·동창회의 임원을 맡지 못하도록 했다. ●위반하면 강력한 처벌 행동강령을 위반한 1급이하 공무원은 소속기관의 장이나 행동강령책임관에게,각급 기관장과 차관급 이상 공무원은 부방위에 직접 신고하도록 했다. 위반행위가 확인될 경우에는 소속 기관장이 징계위원회를 열어 해당 공무원에 대해 징계할 수 있으며,위반한 금품 등은 반환된다.징계는 단순한 경고조치부터 최대 파면까지 가능하며,위반 정도가 심각할 경우 형사처벌도 받는다.차관급 이상 공직자는 위반 사실이 언론에 공표되며,그 내용을 인사자료에 활용토록 관계기관에 통보된다.위반 정도가 심하면 공직에서 물러날 수도 있다. ●민간분야로 확대 부방위는 정부투자기관과 연구기관·공기업 등 각종 공직유관단체에 행동강령을 만들도록 권고했다.국회의 경우 현재 행동강령이 운영위원회를 통과한 뒤 법사위의 처리를 남겨놓은 상태이며,대법원의 경우 위원회에 상정돼 있는 상태로 조만간 시행될 전망이다.전경련 산하 100대 기업의 60% 가량이 기업 윤리강령을 제정,시행하고 있는 만큼 전체 기업으로 확대될 가능성이 적지 않다. ●예외·추상적 조항 많아 악용 소지 그러나 행동강령에는 예외조항이나 추상적인 조항이 많아 악용될 소지가 있다는 지적이다. 청와대가 직무관련자 및 직무관련 공무원을 모든 국민,모든 공직자로 넓힌 것이나 행정자치부가 동료 공무원의 경조사 내용을 대신해 알릴 수 없도록 한 것은 현실을 무시한 조항이라는 것이다. 특히 직무와 관련없는 사람으로부터 골프 등의 접대·향응 제한이 없어지면서 공무원들이 편법으로 ‘직무관련자가 아닌 사람’이라고 발뺌할 수 있는 길을 터줬다는 분석이다. 조현석기자 hyun68@

요즘 공직사회에 새 바람이 불고 있다고 한다.토론문화다. 정부 부처마다 정도의 차이는 있지만 일단 외견상으로는 토론 마당을 자주 갖는 모양이다.과거 정부와 다른 참여정부의 특징이다.토론 참석자의 범위도 넓은 것 같다.위로는 장관부터 아래로는 실무 계장급까지다. 주제도 다양하다.업무와 직접 관련된 것만이 아니라 포괄적이면서도 다소 엉뚱한 주제도 등장한다는 것이다. 사실 그전에는 계장급 공무원들이 장관을 마주 한 채 토론을 한다는 것은 상상하기 힘든 일이었다.장관 앞에서 보고하는 기회를 만들어 주기만 한다면 아무리 자신을 혹사시킨 상사라 해도 믿고 따른다는 우스갯소리도 그래서 나왔다. 새 정부의 토론문화 진앙지는 국무회의다.토론을 위한 ‘테마회의’가 별도로 있을 정도다.리더는 물론 토론에 관해 일가견이 있는 노무현 대통령이다.노 대통령과 코드가 맞는 ‘개혁 장관’이 수장인 부처에서 토론문화가 보다 활발해질 수밖에 없는 이유다. 실제로 지난 12일 행정자치부에서는 김두관 장관과 17명의 보직과장이 행자부 발전방안을 놓고 한바탕 토론을 벌였다고 한다.이달에만 이런 모임을 네번 갖는 것을 비롯,앞으로도 현안이 생길 때마다 수시로 직급별 토론회를 마련한다는 것이다.이창동 장관의 문화관광부나 김화중 장관의 보건복지부도 상황은 비슷한 것 같다. 그렇다면 참여정부의 토론문화는 뿌리내릴 수 있을까.결론부터 얘기하면 아직은 “글쎄요.”다.갈 길이 멀다는 얘기다. 여전히 많은 부처의 토론을 들여다보면 상사의 일방적인 지시나 부하 직원의 반사적인 긍정이 주류를 이루고 있다.물론 겉으로는 토론으로 포장돼 있지만 형식에 그치는 느낌이다. 워낙 권위주의적인 ‘상명하복’ 문화에 익숙해져 있다 보니 토론의 기본도 갖춰져 있지 않은 탓이다. 고위직은 업무지시를 토론으로 포장하고,하위직은 보고를 토론으로 덫칠해서는 올바른 토론문화가 정착되기 힘들다. 각 부처의 장·차관 등은 아랫사람이 충분히 자신들의 의견을 개진할 수 있도록 토론분위기를 만들어주는 게 필요하다.반대로 일반 공무원들은 분명한 논리와 함께 ‘YES’ 또는 ‘NO’를 확실히 해야 한다. 그런 점에서 종교학자 윌킨스의 충고는 되새길 만하다. “토론을 할 때는 부드럽게 하면서도 논지를 분명히 밝히도록 노력하라.그리고 상대방을 흥분시키지 마라.토론의 목적은 상대방을 설복시키는 데 있다.” 또 하나 알맹이 없이 토론이 토론을 낳는 악순환은 지양해야 한다.토론만이 능사는 아니라는 점이다. 말의 성찬(盛饌)이니 ‘연금술사’니 하는 지적을 받아서는 말장난 수준에 그칠 위험이 있다.토론의 결과가 중요한 이유는 그래서 나온다. 공직사회에서 토론의 결과는 국가와 국민에게 초점이 맞춰져야 한다. 자리에 따라 메시지가 있어야 한다는 점도 빼놓을 수 없다. 대통령은 대통령으로서,장관은 장관으로서 상대방의 얘기를 충분히 듣는 포용적인 토론자세 못지않게 토론마당에서 메시지를 던져야 한다. 때로는 토론은 많은 말보다는 압축된 몇마디 말이 더 빛날 수도 있다. 공직사회의 성숙한 토론문화를 기대해본다. 한 종 태 공공정책 부장

학벌은 우리나라에만 존재하는 독특한 문화는 아니다.세계의 어느 곳에도 학벌문화는 형성돼 있다.하지만 우리나라의 학벌에 대한 집착 정도는 다른 나라보다 유달리 강하다.단지 같은 학연이라는 이유만으로 서로 끌어주고 밀어준다.뛰어난 능력이나 다양한 경험도 학벌이라는 패거리 문화속에 끼지 못하면 제대로 발휘될 수 없다.세계는 정글과 같다.쉼없이 변화해야 하는 것도 살아남기 위해서다.일본과 영국·프랑스·독일·네덜란드를 방문,새로운 전환을 시도하는 대학과 연구기관,기업 등을 소개한다. 도쿄 박홍기기자 일본 최고의 국립대인 도쿄(東京)대학이 대변혁을 맞고 있다. 국가의 보호막 속에서 벗어나 내년 4월1일부터 독립법인으로 새롭게 출발하는 것이다.도쿄대학이 설립된 지 꼭 130년 만의 일이다. 독립법인화는 도쿄대학에만 해당되는 조치가 아닌 99개 모든 국립대학의 일이다.국립대학법인은 기업이나 다른 비영리기관과 같이 완전한 독립법인이 아니다.정부의 예산이 계속 지원되기 때문이다.그렇지만 운용과 집행은 정부의 간섭이 없이자율에 맡겨진다.대신 객관적이고 엄격한 평가를 받아야 한다. ●24개大 통폐합 합의… 새달 법안 통과 독립법인화는 국립대 스스로 택한 길은 아니다.99개 국립대의 엄청난 규모의 예산 삭감과 공무원 수의 감축을 위한 국가의 결단에서 비롯됐다. 하지만 정부에서 추진중인 행정기관의 ‘독립행정법인화’와는 달리 대학의 특수성을 고려한 ‘국립대학 독립법인화법’에 따른다.독립법인화는 ▲대학 통폐합 ▲대학 평가체제 강화 ▲교원의 유동화 ▲민간 경영기법 도입 등 다양한 방향으로 진행된다. 99년 독립법인화에 대한 첫 논의과정에서는 교직원들의 적잖은 반발도 있었으나 지금은 기정사실로 받아들이고 있다.이미 고베대와 고베상선대,규슈대와 규슈예술대 등 24개 국립대는 통폐합에 합의했다.법인화 법안은 다음달 국회에 상정,통과될 예정이다. ●병원·특허이용 자체 수익사업 허용 법인화된 국립대는 무엇보다 교육·연구·인사·예산 등 학교 경영 전반에 대해 총·학장이 최종 결정권을 갖는다.대학의 개성과 창의성을 살린 자율적인 조직 편제도 가능하다.교직원 수나 학생정원,학과의 신설 및 폐지,부속 기관의 독립 여부 등도 대학이 결정한다.때문에 총·학장은 강력한 지도력과 경영 능력,즉 교육과 경영을 동시에 책임져야 한다. 또 국립대는 대학의 교육과정과 수업연한 등을 감안해 6년 단위의 중기목표와 중기계획을 세워 외부의 평가를 받아야 한다.평가 결과에 따라 정부는 차등적으로 운영교부금 형식의 예산을 지원한다.대학법인도 문부과학성에 설치된 ‘국립대학 평가위원회’의 엄격한 평가를 받는다.대학의 수입 및 지출 등 재무내역은 사회적 신뢰성을 확보하기 위해 반드시 공개돼야 한다. 더욱이 국립대학법인은 자체 수익사업에 뛰어들 수 있다.총·학장의 CEO 역할이 확대된 셈이다.기업의 이사회와 같은 의사결정기관도 설치된다.따라서 민간기업으로부터 연구위탁을 받거나 연구성과로 나오는 특허권 수입,부속병원 수입 등도 자체 수익을 잡을 수 있다.자체 수익은 정부에서 배정된 예산과는 별도로 관리된다.산학협동을 통한 연구 활동을 장려하기 위해서다. 국립대별로 차이가 없는 현행 등록금도 자유롭게 책정된다.이럴 경우 등록금이 현재보다 인상될 가능성이 높다는 게 대학 관계자의 설명이다.전공별로 등록금도 차별화된다. 도쿄대학 법대 4학년 곤도 게이고는 “독립법인화에 따른 등록금 인상은 분명하다.”면서 “과연 우리에게 돌아올 혜택이 무엇인지는 잘 모르겠다.”고 말했다. ●국립대 교수·직원 ‘철밥통' 인식 깨져 도쿄대의 교수와 교직원 1만 5000여명은 법인화와 동시에 국가공무원의 신분을 잃는다.단 고용은 보장된다.다른 국립대도 마찬가지다.흔히 ‘철밥통’이라는 개념이 깨진 셈이다.교원인사의 유동성·다양화를 꾀하기 위해 임기제와 공모제 등이 도입된다.자체 능력평가 시스템도 시행된다.직급이나 급여는 당분간 현 수준을 유지시킬 방침이지만 시간이 지날수록 학교별로 달라질 것 같다. 대학안에는 외부인사로 구성돼 경영을 책임지는 ‘운영협의회’와 단과대학장들로 짜여져 교육을 관장하는 ‘평의회’를 둔다.두 기관의 대표들로 구성된 총장선출위원회에서는 총·학장을 선출,문부과학성에 추천하면대신이 임명한다.총·학장은 외부에서 영입할 수도 있다. hkpark@ ■니타가이 도쿄大 부학장 “국립대 독립법인화는 공무원 수도 많고 국고를 많이 쓰는 방만한 조직을 축소,국가의 경제적 부담을 덜기 위한 의도에서 출발했습니다.” 도쿄대학 니타가이 가몬(似田貝 香門·50·사회학) 부학장은 내년 4월1일부터 시행될 국립대 독립법인화의 취지를 밝히면서 “대학들이 스스로 원한 것은 아니지만 민간 경영기법을 통해 경쟁력이 훨씬 나아질 것”이라고 설명했다. 구조적인 문제 이외에 학력저하나 도덕적 해이와 같은 근본적인 문제를 해결하려는 것은 아닌지. -경쟁력 강화 부분에 그런 이유도 있을 수 있겠지만 꼭 그렇다고 말할 수는 없다.대학은 지금껏 연구라든지 교육에 대해 국민들에게 설명하지 않았다. 국가의 예산을 어떻게 썼는지를 공개하지 않은 것이다.법인화는 조직운영이나 교육비 및 연구비의 투명화에 큰 도움이 될 것 같다. 독립법인화가 가져올 변화는. -일일이 꼽을 수 없을 정도로 많다.예컨대 수요자인 학생의 경우,수업료가 인상돼 부담이 된다.현재 국립대가 모두 수업료를 똑같이 받고 있다.앞으로 대학은 재원을 확보하기 위해 수업료를 건드릴 수 밖에 없다.교수를 포함,교직원의 신분도 크게 변한다.공무원에서 비공무원이 된다.급료나 근로기준 등 구체적인 안이 나오면 반발도 만만찮을 것으로 예상된다. 우수 학생들의 이공계 기피현상은 없는가. -의학보다 자연과학분야에서 두드러진다.여학생들의 자연과학분야 지원율이 상당히 낮아졌다.공학부도 일시적이나마 약간 줄었다.국가에서도 신경을 쓰지만 심각한 상황은 아니다. 지역할당제나 기부입학제 등을 허용하는지. -지역할당제는 국립대나 사립대 어느 곳에도 시행되지 않는다.기부금입학제는 일부 사립대에 있을지 모르겠다.도쿄대는 신입생 선발때 시험 성적 이외에 다른 전형 요소는 적용하지 않는다.전체의 10% 정도는 논문 시험도 실시한다.그렇다고 소질과 적성을 보는 것은 아니다. 박홍기기자 ■법학전문대학원 추진 배경 일본의 대학들은 내년 4월1일부터 미국의 로스쿨(Law School)과 같은 법학전문대학원제를 도입,시행에들어간다.현행 학부의 법학대학는 법학 연구자를 키우기 위해 유지된다.이원체제인 셈이다.최근에 만들어진 법과대학원의 교육과 사법시험 등과의 제휴에 관한 법률에 따른 조치이다.전문대학원은 우리나라에서 99년 9월 발표했던 ‘4＋3’체제의 법학전문대학원제를 벤치마킹,많은 논란끝에 마련됐다.현재 도쿄대와 교토대,와세다대 등 주요 대학은 전문대학원의 설립 방침을 확정했다. 일본 정부측은 전문대학원의 도입에 대해 “앞으로 사법을 담당할 법조에 필요한 자질은 풍부한 인간성이나 감수성,폭넓은 교양과 전문적 지식,유연한 사고력,설득·교섭 능력 등의 기본적인 자질뿐만 아니라 사회나 인간관계에 대해 통찰력과 인권감각,첨단 법분야,외국법의 식견,국제적 시야와 어학능력 등이 한층 요구된다.”고 설명한다.이런 자질을 갖춘 인재를 양성하기 위해서는 현행 사법시험 체제에서 벗어나 새로운 전환을 꾀할 수밖에 없다는 얘기다. 지금껏 일본은 우리나라의 사법시험과 같이 ‘점수’에만 의존해 법조인을 선발했다.하지만 전문대학원제의 시행으로 점수가 아닌 교육과정의 비중이 높아지게 됐다.전문대학원에는 법학 전공 여부에 상관없이 모든 희망자들에게 입학시험을 치를 자격이 주어진다. 입학시험의 경우 비법학전공자들은 적성시험을,법학전공자는 법률과목시험을 봐야 한다.수업연한은 법학 전공 여부에 따라 다르다.법학 전공자는 2년 단축형 과정,비법학 전공자는 3년 표준형 과정을 밟아야 한다. 전문대학원을 졸업하면 ‘법무박사’ 학위가 수여되는 데다 수료뒤 5년 안에서 3차례에 걸쳐 사법시험 1차를 면제해준다.전문대학원에는 교수를 최저 12명을 두도록 규정,교수와 학생의 비율을 1대15를 유지토록 했다.교수 중에는 변호사·검사·판사 등의 실무경험이 있는 법조인을 20% 이상 채용해야 한다.교육과정은 크게 법률기본과목·실무기초과목·기초법학 및 인접과목·첨단과목 등으로 이뤄진다. 박홍기기자

-‘경찰,소방 하위직 공무원 처우개선 요구 볼멘소리’ 기사(대한매일 5월10일자 5면)를 읽고 일선에서 근무하는 경찰관으로서 의견을 제시코자 한다.현행 정부부처 공무원 가운데 승진속도가 가장 늦은 공무원이 경찰이라 해도 과언이 아닐 것이다. 경찰공무원은 한계급 승진하는 데 7,8년이라는 기나긴 기간이 소요되고 있다.그것도 특정계급(경사)까지만 근속승진이 가능한 실정이다. 이 때문에 20~30년이라는 장구한 세월동안 각고의 고생에도 불구하고 경사(8급)로 퇴직하는 경우가 대부분이어서 사기가 극도로 침체되어 있다 하겠다.모든 업무에서 위험도 등이 타공무원에 견주어 훨씬 강도가 높음에도 열악한 대우를 받고 있는 것이다. 그럼에도 불구하고 유독 경찰공무원은 한계급 승진하는 데 7,8년이라는 기나긴 시간이 소요되고 있다.일반 공무원의 경우에는 한직급 승진하는 데 2~5년,더욱이 6급까지의 자동승진을 요구하고 있는 것은 너무도 형평에 어긋난 조치라는 생각이다.항시 위험이 수반되는 강도 높은 경찰업무의 특수성을 고려하여 하루속히일반공무원들과 동등하게 승진할 수 있는 제도시행으로 경찰관 모두가 충만한 사기를 갖고 성실히 근무할 수 있도록 해주는 것이 시급하다. 오석근 전북 군산경찰서 정보과

행정자치부는 공직문화 개혁을 위해 공무원직장협의회와 간부들이 공동으로 참여하는 ‘조직문화혁신추진협의회’를 구성,운영하기로 했다. 김주현 행자부 차관은 14일 정례 언론브리핑에서 “조직문화혁신추진협의회는 공직협이 추천하는 일반직원과 간부직원 비율을 5대5로 구성하며,위원장은 공직협 회장과 행정관리담당관이 공동으로 맡게 된다.”면서 “협의회는 조직문화 개선을 위한 실천과제 선정 및 점검 등을 주도적으로 처리하게 될 것”이라고 소개했다. 실천방안으로 주요 시책보고회 등 정책토론과정에 직장협의회 대표를 참여시키기로 하고,초급관리자와 일반직원들을 중심으로 장관과의 ‘정책대화포럼’도 운영할 계획이다.장관실앞에 깔려있던 붉은색 카펫을 이미 없앴으며 직급에 따른 출입문과 승강기 구분이용 관행을 폐지했다. 장세훈기자 shjang@

다음커뮤니케이션이 지난달 뉴스전문 서비스인 ‘미디어 다음’을 선보이며 청와대 기자실 등록을 추진하고 일간지 기자들을 수십명 영입해 전직 기자를 부사장 직급으로 임명하는 등 세간의 주목을 끌고 있다.다음의 이러한 움직임에 자극받은 다른 포털 사이트들도 뉴스분야를 적극적으로 개편하고 있다.또 한국인터넷신문협회는 인터넷 언론에도 기존 언론과 똑같은 권리,예를 들면 출입기자 배정과 선거보도시 후보초청 토론회 등을 허용해 달라며 관련법 개정도 촉구하고 있다. 종이신문 없이 인터넷만으로 뉴스를 취재하고 보도하는 새로운 매체를 실험한다는 점에서 기대하는 바가 크지만 자칫 인터넷 언론이 스포츠나 연예기사와 같은 흥미 중심의 선정적 언론으로 흐르지 않을까 걱정이 앞선다.실제로 포털사이트들의 검색어 순위 분석자료나 뉴스기사 열독 순위를 보면 연예인들의 사생활이나 성적인 스캔들이 수위를 차지하고 있다. 역사를 돌이켜 보면 미국에서 라디오가 5000만 가구에 확산되는 데 38년,TV가 13년,케이블 TV가 10년이 걸린 반면 인터넷은 겨우 5년만에 그 위치를 확보했다.그러다 보니 인터넷을 미디어로 보는 데는 이견이 없다.미디어(Media),우리말로 매체란 뜻의 이 단어는 무언가를 실어 나르는 수단이란 뜻으로,그것이 뉴스나 정보를 대중에게 동시에 전달할 경우 매스미디어 혹은 대중매체란 표현을 사용한다.그런 의미에서 분명 인터넷은 혁명적인 매스미디어이지만 정보가 전달되는 방식에서 보면 개인적이며 쌍방향적인 매체이기도 하다. 인터넷 언론사는 누구나 만들 수 있으며 영향력도 날로 커지고 있다.기존 언론의 경우 정기간행물법과 방송법 등에 의해 설립 요건이나 허가 조건을 규정하고 있으며 정부의 각종 고시나 지침에 의해서도 제한을 받는다.그러나 인터넷 언론은 정보서비스업으로 분류되어 법규상으로 보면 언론이 아닌 콘텐츠 제공업자가 되어 언론이 갖추어야 할 기본적인 준수사항과 무관하다.예를 들어 기존 언론에는 무거운 도덕성을 부과하면서 인터넷 언론에는 그만한 도덕률을 요구하지 않는 모순이 그것이다.인터넷 신문이라는 이름을 건 사이트내에 음란한 내용과욕설까지 버젓이 난무하고 있지만 이를 규제할 수 있는 법은 기껏해야 ‘통신품위법’과 같은 통신관련 법규이다.아마 기존 언론의 인터넷 사이트에 음란물이나 욕설을 연재한다면 그 언론사는 홍역을 치를 것이다. 한 기존 언론이 여타의 상업적 기관이나 정치권력과 결탁할 경우 국민들에게 지탄을 받겠지만 인터넷 언론의 경우 그 소유관계나 설립목적이 다분히 상업자본과 밀접한 관계를 갖고 있음에도 소유지분 제한과 같은 별다른 제재가 없다.기존 언론에 대해서는 언론사주의 족벌경영이나 자질 자체에 대해서까지 문제를 삼으면서 인터넷 언론의 경우 관대한 것은 아직 이를 ‘언론’으로 보지 않는 인식 때문일 것이다.언론의 소유와 경영을 분리해야 한다는 주장은 오래 전부터 시민단체에서 제기돼 왔으며 대통령도 “영리를 추구하는 일반 사적 기업에서도 소유와 경영의 분리를 얼마나 목소리 높여 이야기하고 있느냐.”며 취재,편집,보도의 자유를 기자들에게 돌려주어야 한다고 역설하고 있다.인터넷 언론도 언론이라면 이와 같은 이야기로부터 예외일 수는 없다.분명 인터넷은 새로운 언론로서 무한한 가능성을 지니고 있지만 그 영향력이나 가능성이 큰 만큼 그에 걸맞은 언론으로서의 도덕률과 제도적 견제장치,그리고 뉴스로서 최소한 갖추어야 할 객관성과 공정성이 필요하다.그래야 인터넷에 ‘언론’이라는 수식어를 붙일 수 있다. 권 만 우 경성대 교수

지난 1·4분기의 경기불황에도 불구하고 최고의 경영실적을 냈던 우량 닷컴기업들이 사상 최대 규모의 인재 채용에 나서고 있다.새 서비스를 개발해야 하는데다 참신한 기술은 인간의 머리에서 나온다는 점을 누구보다 잘 알고 있기 때문이다.한 닷컴업체 사장의 최근 일과 중 가장 많은 시간을 차지하는 것이 직원 면접일 정도다.닷컴기업들은 대규모 공채를 통해 토익점수,학점,직무시험 성적순으로 줄을 세워 뽑는 대기업과 달리 자사의 직장문화에 적응할 수 있는 이른바 ‘코드가 통하는’ 사람을 원한다.많은 닷컴기업들은 직위가 없는 평등한 기업문화를 자랑하며 영어점수나 학점보다 특이한 교외 활동경력을 중시한다.면접은 한번에 한시간씩,세차례 이상 치러지기 일쑤다.최근 수시채용을 하고 있는 우량 닷컴기업들의 기업문화와 수시채용 면접공략법을 소개한다.소개된 기업들은 개별협상 연봉제를 채택하고 있다며 연봉공개를 거부했다. ●팩스 전송법 모르는 사람은 ‘노’ ‘닷컴 황제’ NHN은 기획·개발·디자인 등 29개 분야에서 1∼2명을 수시로채용한다.지난 2년간 실시했던 두차례 공채에서는 모두 100대 1이 넘는 경쟁률을 기록했다.1차는 기술면접,2차는 경영진 면접으로 이뤄진다.포트폴리오를 내야 하는 디자이너나 개발자는 기술면접이 까다롭다. 신입사원의 경우 학점이 좋은 사람보다 다양한 경험을 쌓은 이와 대학 생활을 활동적으로 보낸 사람을 선호한다.대기업 인턴사원,논문공모전 수상,네이버의 서비스를 평가하는 모니터 모임인 ‘네사모’ 활동,한게임 주최 게임공모전 입상 경험이 있으면 우선 고려 대상이 된다. 면접 때도 솔직하게 임하는 것이 좋은 인상을 줄 수 있다.NHN측은 “팩스 보내는 법부터 가르쳐야 하는 사람은 입사할 수 없다.”면서 “직원들의 공통점은 성품이 겸손하다는 것”이라고 밝혔다. ●직무·인성·임원 면접까지 다음커뮤니케이션은 연구원·시스템개발·검색서비스 분야에서 100여명을 수시로 채용 중이다.원하는 인재상은 ‘적극적이고 창의적이며 자유롭고 책임감이 강한 사람’이다.다음의 새 서비스를 평가하는 ‘다음캐스터’,깨끗한 카페 지킴이인 ‘캄’으로 활동하거나 아이디어 공모전에서 수상하면 가산점을 받을 수 있다.토익점수는 제출할 필요 없으며 학력도 보지 않는다. 1차 직무면접,2차 인성면접 순으로 이뤄지며 3차 임원면접까지 가기도 한다. 1대1로 한시간 이상씩 진행된다.인성면접에서는 ‘본인과 잘 맞는 문화 키워드 10가지’ ‘인터넷 비즈니스의 비전’ 등을 묻는다.면접시 묻는 말에 대답만 하지 말고 입사 뒤에 어떤 성과를 내겠다는 구체적이고 확고한 계획을 적극적으로 소개해야 한다.회사내 호칭이 ‘OO님’으로 통일된 수평문화에 적응할 수 있는지도 입사의 관건.입사 확정 뒤에도 신입은 6개월,경력은 3개월의 수습 기간과 비슷한 ‘파운데이션 코스’를 거쳐 연봉 및 처우가 결정된다. ●‘시키는 일만 하는 사람은 필요 없다.’ 아바타 서비스를 세계 최초로 시작한 네오위즈는 연말까지 직원숫자를 250명 이상으로 늘린다는 계획아래 기획·프로그래머·게임 개발 등의 분야에서 수시채용을 하고 있다. 면접은 3차례가 기본이지만 뽑을 사람이라는 확신이 들 때까지 5∼6번도 한다.네오위즈 직원들은 1년에 두번씩 ‘목표기술서’를 작성,본인이 1년동안 일할 목표를 세워야 한다.적극적이며 회사와 함께 배우고 커나가겠다는 사람을 선호한다. 시키는 일만 하겠다는 사람은 회사를 나가라는 말을 듣기 십상이다.전직원 210여명에 평균 연령은 27세,박진환 대표는 32세이다. 최연소직원이 20살,최고령직원이 36살이며 26살의 팀장도 있다.직급은 없다.일의 성격에 따라 나이에 상관없이 팀장이 결정된다. ●군대식 문화를 강조하는 닷컴도 있다. 게임포털 넷마블은 매주 토요일 오후에 면접을 실시,마케팅·프로그래머·디자이너 등을 수시 채용한다.엔터테인먼트 포털로 성장한다는 계획 아래 연말까지 현재 140여명의 직원을 200여명으로 늘릴 예정이다.회사 내부에 ‘절대정숙’‘업무집중’이라고 써붙여 놓았다.기업문화가 다른 닷컴기업과 달리 군대식이다.업무 성과를 강조하고 튀는 행동보다 기업문화에 융화될 것을 강조한다. 학력,전공은 따지지 않아 직원들끼리도 서로 어느 대학을 나왔는지 알지 못한다.면접에서 가장 중요하게 보는것은 일에 대한 열정.넷마블에 대해 궁금한 점을 꼭 물어보는데 이 때 한두가지 질문을 준비해 얼마나 넷마블에서 일하고 싶은지를 적극적으로 표현하는 것이 좋다. 윤창수기자 geo@

정부부처내 토론문화가 미숙한 수준이라는 지적에 따라 행정자치부가 이에 대한 활성화 방안을 마련했다.(대한매일 5월 9일자 7면 참조) 행자부는 12일 공직사회 토론문화 활성화를 위해 5월을 ‘장관과 대화하는 달’로 정하고,이날 오후 17명의 과장들과 ‘자율과 분권화 시대의 행정자치부 발전방안’을 주제로 토론회를 개최하는 등 이달말까지 모두 4회의 직급별 토론회를 열기로 했다고 밝혔다. 행자부는 앞으로 주요 역점시책에 대한 추진상황을 확인·점검하기 위해 과장 이상 공무원이 참석하는 토론회를 분기마다 개최한다는 방침이다. 행자부 관계자는 “개혁과제의 효율적 추진을 위해서는 자발적 참여분위기 조성이 중요하다.”면서 “내부 의견뿐 아니라,국민들의 다양한 의견수렴을 위해 ‘전자공청회제’도 도입할 계획”이라고 덧붙였다. 장세훈기자

●국립중앙과학관(www.science.go.kr) 일반 계약직 여성공무원(10호) 2명을 채용한다.응시자격은 고졸 이상의 학력을 지닌 18∼30세 여성이고,워드프로세서 3급 또는 컴퓨터활용능력 3급 이상의 자격증을 갖고 있어야 한다.원서는 20일까지 국립중앙과학관 총무과에서 접수한다.문의는 (042)601-7807∼8. ●의문사진상규명위원회(www.truthfinder.go.kr) 의문사 사건의 진상조사 등을 담당할 ‘가’급 전문위원 00명을 모집한다.원서는 12∼17일까지 위원회에 직접 제출하거나 등기우편으로도 접수가 가능하다.문의는 위원회 인사담당 (02)3703-5975∼7. ●법무부(www.moj.go.kr) 소년보호직 공무원 18명을 제한경쟁특채방식으로 선발한다.해당 직급은 8급 7명,9급 11명이다.원서는 12∼17일까지 접수한다.문의는 법무부 소년제1과 (02)503-7074. ●대검찰청(www.sppo.go.kr) 별정직 7급 상당 공무원 2명을 채용한다.해당분야는 문서감정,마약감식.원서는 12∼14일까지 대검찰청 과학수사과에서 교부·접수한다.문의는 대검찰청 총무과 인사계 (02)3480-2037나 과학수사과 (02)3480-2135.

근로자 해고와 임시직 근로자의 급증 등 국내 노동시장의 주요 변화는 1997년 외환위기 이후 5년간 두드러지게 나타났다.환란은 기업의 영업환경뿐 아니라 근로자들이 일하는 내부 노동시장에도 충격을 준 것이다.1980년대 말부터 변화하기 시작한 기업 인사관리는 특히 환란이후 급변하는 양상이다.기업 노동시장에는 어떤 변화가 일었고 앞으로 과제는 무엇인지 한국노동연구원 정인수 선임연구위원이 짚어봤다. 환란 이후 5년간 우리나라 기업의 인사관리 변화로는 다음과 같은 것을 들 수 있다.즉 연봉제와 이익분배제 등 임금유연화,팀제와 직급간소화 등 직급체계의 유연화,그리고 비정규직,고용조정,중도채용과 같은 수량적 유연화 등이다.이런 변화는 상당히 많이 진행되었으며 지금도 계속되고 있다. 이런 기업내부 노동시장의 변화는 한국노동연구원에서 실시한 사업체 실태조사 자료를 통해 파악할 수 있다.좀 더 구체적인 분석을 위해 기업내부 노동시장의 변화를 3개의 작은 주제로 나누어 살펴보자. 1.인사관리제도 변화 기업의 조직구조,임금관리,인사고과,채용관리,승진관리,교육훈련의 분야에서 2001년도와 2002년도에 각각 실시된 두 개의 사업체 실태조사에서 이같은 변화를 확인할 수 있다. 보상관리,직급체계,수량적 유연성을 중심으로 한 87년 이후 일련의 변화 과정을 분석할 때 특징적인 것은 개별기업의 인사관리 변화는 효율성 때문이 아니라 주위 환경의 압력에 의해 촉발되는 경우가 많다는 사실이다. 특히 금융위기 이후 인사관리의 급속한 변화는 이러한 특성을 상당부분 드러내고 있다. 사업체 실태조사는 국내 기업의 구조조정이 강하게 진행되면서 기업들이 금융위기 이전의 종신고용 관행에서 크게 이탈하고 있음을 보여준다.팀제 도입,경력직 선호현상,외부충원,성과급제 도입 등이 상당부분 진전되고 있는 것이다. 이런 사실들을 종합적으로 살펴보면 인사관리제도가 서구식으로 변화하고 있음을 알 수 있다. 그러나 인사제도의 패러다임 자체가 변화하는 정도로까지 진행됐다고는 판단할 수 없다. 그 근거는 다음과 같다.구조조정이 진행되었지만 금융위기라는 외부충격에도 불구하고 실태조사상에 나타나는 구조조정은 수량(인원) 조정보다는 조직 구조조정 위주로,그리고 인원조정 가운데 비자발적 이직보다는 자발적 이직 위주로 전개되었다. 그래도 종신고용을 중시하고 인적 결합을 중시하는 전통은 여전히 국내 기업에 남아 있다. 또 승진의 결정에 근속기간이 가장 중요한 요인이라는 것도 실태조사 결과를 통해 알 수 있다. 반면 승진과 임금결정에서 개인 업적이나 성과가 중시된다고 응답한 업체는 20% 남짓에 불과하다. 기업내부 노동시장이 변화한 것 같지만 아직도 연공서열이 중요 변수로 자리잡고 있는 것이다. 2.기업환경변화와의 관계 기업환경 변화와 내부 노동시장간 관계를 규명하는 실증분석 결과는 우리나라와 미국 사이에 큰 차이가 있으며,서비스업과 제조업간에도 차이가 큰 것으로 나타난다.또한 우리나라에서는 작업시스템의 변화나 참여적 노사관계를 나타내는 변수들이 ‘자발적 이직’을 낮추는 것으로 분석됐다.한마디로 작업장 민주화나 참여문화가 근로자의 직장 몰입을 높이는 것으로 판단된다.따라서 위의 변수들과같은 인사관리제도의 변화는 기업내부 노동시장의 활성화로 이어질 것으로 판단된다. 그러나 제조업만을 대상으로 했을 때에는 연봉제와 팀제 등 노동시장 유연성 변수들과 근로자들의 자발적 이직간에는 상관관계가 없는 것으로 나타난다. 이보다는 노동조합 유무,소유자 경영 등의 변수가 노동시장 변화에 더 강하게 작용하고 있다.‘비자발적 이직’은 자발적 이직과는 양상이 크게 다르다.비자발적 이직에 영향을 미치는 특징적인 변수들로는 우선 벤치마킹이 있다.즉 다른 기업들의 인사제도를 많이 배우려는 기업일수록 인원 구조조정에 적극적이라는 것이다.비자발적 이직과 관련된 또다른 변수는 기술변화이다.이들 두가지 변수는 기업내부노동시장의 해석상 중요한 발견이다. 또 기술변화는 비자발적 이직을 낮춘다고 말할 수 있다.기술변화가 강하게 일어나는 기업들은 노동인력의 조정에 신중하기 때문이다.이와함께 기술변화는 기업내부노동시장을 발달시키는 등 효과가 큰 변수이다.이는 흔히 기술변화는 노동인력의 대규모 감축을 초래한다는 일반적인 상식과 다른 대목이다. 비정규근로자의 사용에 대한 조사 결과는,노동조합이 있는 곳에서의 비정규근로자 사용이 많다.특히 비정규근로자와 비자발적 이직간의 관계는 상호 보완적 관계로 나타나고 있다. 우리나라에서의 비정규근로자를 이용하는 것은 기술변화에 따른 핵심인력 육성의 결과나 글로벌화에 대응한 고도의 인사관리 전략이 아니다.다시말해 인원 구조조정이 이루어지는 곳에서 임시직 근로자들이 고용되는 것이다.기술변화 변수와 자발적 이직,비자발적 이직 및 비정규근로자 사용에 대한 상관관계는 주목할 만하다.기술변화는 서비스업의 경우 자발적 이직을 높이지만,서비스업을 포함한 전산업에 걸쳐서 비자발적 이직을 낮추는 것으로 나타났다. 그리고 기술 변화는 제조업에서는 비정규근로자 고용을 낮추는 요인이 되고 있다.기술변화가 서비스업 제조업에 상관없이 비자발적 이직을 낮추고 있다는 것은 기술변화가 큰 곳에 기업내부노동시장이 발달할 것이라는 중요한 시사점을 제공한다. 앞으로 기술변화가 더 강하게 전개될 경우 기업들은자체 내부인력에 대한 직업훈련 강화와 내부 노동시장을 육성하기 위한 작업시스템,참여적 노사관계,인사관리제도를 전략적으로 개발해야 할 것이다.특히 인원조정이나 외부충원이라는 미국식 인사관리제도만이 아니라 종합적이고 장기적인 관점에서 인사관리제도가 필요하다. ‘중도채용’에 대한 분석결과를 보면 소집단 활동,자율성 등 작업시스템의 민주화가 강한 곳에서 중도채용이 억제되고 있다.또 다른 기업을 열심히 배우는 벤치마킹이 강한 기업에서는 중도채용을 강화하는 것으로 나타난다.중도채용이 벤치마킹을 많이 하는,다시 말해 인사관리제도를 미국식으로 바꾸려는 곳에서는 강하게 일어난다는 점에서 인사관리제도가 미국식으로 변화하고 있다고 말할 수 있다. 제조업에서 ▲작업시스템의 변화가 중도채용을 억제하고 있으며 ▲기술변화가 비자발적 이직을 낮추는 효과가 있다는 사실을 종합할 때,기술변화는 전체적으로는 제조업체의 기업내부 노동시장을 강화한다.그러나 제조업체들은 작업시스템의 변화와 내부인력 활용을 통해 노동인력의유연성을 높인다. 이에 따라 중도채용은 상대적으로 적다.이 점이 시사하는 바는 제조업의 경우 서비스업과는 달리 기업내 직업훈련과 작업시스템의 변화 등 기능적 유연성 관점에서 인사관리의 제도적 변화에 중점투자해야 한다는 것이다. 오래 근무한 사람들이 임금을 더 받는 연공급(年功給)을 분석해 보면 환란이후 전반적으로 연공급이 약화되고 있음을 보여 주고 있다.그러나 서비스업에서는 연공급 약화가 크게 진행되고 있지 않음을 알 수 있다. 서비스업의 경우 기술변화에 대한 대응전략은 중도채용이나 실적에 따른 연봉급보다는 연공급으로 장기근속을 유도하는 방향으로 전개되고 있다.따라서 아직은 미국식 인사관리제도가 주류를 이루고 있는 것은 아니라고 추론할 수 있다. 3.기업지배구조와의 함수 양자간의 관계를 분석해 보면 기업의 지배권(controlling rights)과 소유권(ownership rights)간의 격차가 클수록 경영자가 기업의 자원을 낭비할 요인이 커지며 결과적으로 기업의 이윤율이 감소하게 된다. 우리나라의 후진형 기업지배구조가 중앙집중형 내부 노동시장을 발달시키고 있으며 결국 노동시장 경직화로 연결되고 있다고 볼 수 있다. 소수 지배구조를 가진 한국기업의 사업부제도는 기업의 효율성을 구현하기 위한 수단이라기 보다는 비효율적인 외연 성장의 수단에 한정되고 있다.이는 노동연구원의 분석결과가 확인해 주고 있다. 기업지배구조와 내부노동시장 분석의 결론은 한국기업의 성과를 제고하기 위한 바람직한 내부노동시장 유형이나 인사관리 패러다임의 논의가 피상적일 수 있다는 점이다. 이 보다는 ‘선(先)지배구조개선,후(後)내부노동시장 효율화’의 방향이 기업성과를 높이는데 유효하다고 판단된다. 아울러 ‘효율적인 인사관리체계 구축’과 ‘노동시장 유연화’의 정책방향 또한 ‘기업지배구조’라는 단순히 기업내부 노동시장에서 해결책을 찾을 것이 아니라 자본시장 구조와의 연결선상에서 찾아야 한다는 점을 강조하고자 한다.

경찰과 소방공무원들에게도 근속승진제 및 정년평등화를 확대 적용해 주도록 정부에 요구해야 한다는 목소리가 높다. 행자부 홈페이지에 자신을 ‘제복’이라고 밝힌 한 공무원은 “일반직 공무원들은 근속승진제를 현행 7급에서 6급까지 확대적용할 것을 요구하고 있지만,경찰·소방공무원은 이같은 논의에서 아예 제외돼 있다.”면서 “형평성 차원에서 경찰·소방공무원의 근속승진제 확대는 당연하다.”고 주장했다. 특히 경찰·소방공무원은 직급체계와 월급여,정년 나이 등을 근거로 일반직 6급에 해당하는 경감·소방경까지 근속승진을 확대해야 한다는 주장을 펴고 있다. 정년은 일반직 공무원의 경우 6급 이하 57세,5급 이상 60세다.경찰공무원은 경감 이하 57세,경정 이상 60세이다.소방공무원은 소방경 이하 57세,소방령 이상 60세다. 행자부는 일반직 공무원과 단순비교를 통한 처우개선 주장은 다소 무리가 있다는 입장이다. 행자부 관계자는 “6급 이상이 관리직 공무원의 범주에 들어가는 반면,경찰·소방공무원은 각각 경사·소방장 이상이면 간부”라면서 “하위직 공무원의 처우개선방안에 대한 검토가 이루어지면,형평성 차원에서 경찰·소방공무원에 대한 고려도 이뤄질 것”이라고 덧붙였다. 현재 국가 및 지방의 일반직 공무원은 9급 7년,8급 8년 이상 근무하면 다음 직급으로 자동승진하는 근속승진제를 실시하고 있다.경찰공무원은 순경은 7년,경장 8년 이상 근무하면 근속승진이 가능하다. 또 대부분이 지방공무원인 소방공무원은 시·도에 따라 차이가 있지만,소방사와 소방교로 각각 7∼8년 근무하면 근속승진대상이 된다. 장세훈기자 shjang@

참여정부들어 공직사회에서 두드러진 특징은 토론문화가 점차 활성화되고 있다는 점이다.토론문화는 ‘상명하복’식의 권위주의적 공직사회 분위기를 바꾸는 계기가 되고 있다. 수직적 결재라인이 일반화돼 있는 공무원 사회에서 수평적 의견을 주고 받으며,정책결정과정에서도 절차의 민주성을 확보하려는 노력이 조금씩 나타나고 있는 것이다. 물론 아직까지도 활발한 토론은 청와대와 국무회의,해양수산부 등 일부 부처에 국한돼 있어 토론문화의 정착 여부는 불투명한 상태다. 참여정부 토론문화의 이론적 토대를 제공하고 있는 전기정(全基汀) 청와대 정책프로세스개선 비서관을 만나 공직사회 토론문화의 필요성과,토론문화가 공직사회에 뿌리내릴 것인지 등을 가감없이 알아본다. 공직사회에 토론문화는 왜 필요한가. -토론은 우리 사회의 갈등과 가치관의 차이를 치유하는 용광로와 같은 것이다.어떤 정책에 대해 머리를 맞대고 이견을 나누면서 의견의 합의를 이뤄가는 과정을 통해 새로운 생산물(output)을 창출해 낼 수 있기 때문이다.특히 우리 공직사회처럼 상명하복 문화와 계급주의가 뿌리깊은 조직일수록 토론이 필요하다. 수평적 의사소통을 중시하는 참여정부의 행정문화가 착근할 수 있을 것으로 보나. -지금 이 시점에서 토론문화의 과실을 평가할 때는 아니다.생산성에 대해 회의가 들더라도 서로 얘기해 보는 것만 해도 가치가 있다.앞으로도 수많은 시행착오가 있을 것이다.그러나 부처별로 1년 정도 토론문화를 습득하다보면 장관이 대통령 앞에서 거리낌없이 자신의 생각을 얘기할 수 있는 분위기가 조성될 것이다. 여전히 토론문화가 형식적으로 흐르는 이유는. -토론문화의 정착 여부는 전적으로 기관장을 비롯한 상급자의 의지에 달려있다.하급자가 상급자에 대해 자신의 의견을 솔직하게 말했을 때 기분 나쁘게 받아들이면 토론문화 정착은 요원하다.상급자가 하급자를 완벽하게 제압하기 위해서는 누구보다도 뛰어난 능력이 있어야 한다.하지만 어떤 분야에서는 하급자가 상급자보다 더 뛰어난 능력을 갖추고 있다.하급자의 능력을 인정하고 감싸안고 가야 하는데 이것을 거부하는 상급자는 몰락의 길을걷게 된다.자신의 능력이 부족할수록 하급자들과의 충분한 토론을 거쳐 의견을 충분히 수렴한 뒤 판단하는 게 올바른 선택일 것이다. 외국 정부의 토론문화 실태는 어떤가. -저는 지난 88년부터 92년까지 영국 의사결정분석연구소 연구원으로 근무했다.영국의 각료회의를 직접 목격할 수는 없었다.하지만 TV 등을 통해 장관들이 와이셔츠를 벗고 직급을 떠나 진솔한 토론을 나누는 장면을 자주 볼 수 있었다. 미국의 케네디 대통령도 주요 정책에 대한 결정을 내릴 때면 자리를 비켜줘 각료와 비서관들이 서로 격렬하게 토론한 뒤 바람직한 결론을 내릴 수 있도록 배려했다. 노무현 대통령과의 인연은 언제 맺었나. -지난 98년 노 대통령이 서울 종로구 국회의원일 때 처음 만났다.노 대통령이 당시 상명대 이사장과 만나는 자리에 교수로서 참석해 내 전공인 토론문화의 중요성을 얘기했다.그것이 노 대통령의 인상에 남은 듯했다. 이후 2000년 노 대통령이 해양수산부장관으로 부임하면서 공직사회를 변화시키기 위해서는 토론문화를 정착시키는 게 필요하다고 말씀해 도와 드렸다. 당시 해양수산부에 토론문화 기법을 직접 제공했나. -토론기법 중 ‘타운미팅’을 도입했다.이 기법은 미국 GE사가 도입해 성공한 기법으로 토론자들이 본업을 떠나 직위나 성별을 잊어버리고 즐겁게 얘기하는 토론을 통해 결론을 이끌어 내는 방식이다.해양부에서는 ‘WAVE’(자발적 수행 성취기법)라는 용어로 바꿔 사용했다.공무원들이 토론을 통해 객관적인 인사고과 평가방법의 필요성을 제기했고,결국 다면평가제를 도입하는 계기가 됐다. 토론문화를 활성화할 수 있는 구체적인 방안은 무엇인가. -부처별로 토론기법을 전파하고 격의없는 토론을 이끌 수 있는 ‘회의진행촉진자(facilitator)’의 양성이 필요하다.중앙공무원교육원 등에서 양성 프로그램을 정기적으로 운영할 수 있도록 방안을 만들고 있다. 이종락기자 jrlee@

행정자치부가 장관 정책보좌관 3명을 내정한 것으로 7일 알려졌다. 민주당 당료출신인 박래군씨를 3급 보좌관으로,임성원(39) 현덕경영연구소장을 4급 보좌관에 내정해 신원조회 절차를 밟고 있다.김두관 장관의 남해군수 시절 비서실장을 맡았던 박동완(39) 장관 비서실장도 3급 보좌관에 내정됐다. 행자부는 정부중앙청사 12층 기자실과 공보관실 사이에 장관보좌관실을 두기로 하고 집기를 새로 들이는 등 사무실 내부 단장에 한창이다.신원조회 등의 절차가 끝나는 대로 공식 임명한다는 계획이다. 행자부의 이런 움직임에도 한나라당이 별다른 반응을 보이지 않고 있어 배경에 관심이 모아지고 있다.한나라당은 참여정부의 장관정책보좌관 제도도입에 강한 톤으로 반대해 왔다. 이에 대해 한나라당 관계자는 “정책보좌관을 임명했을 경우 문제점을 지적한 것이었을 뿐이고,반대한 것은 아니었다.”고 한발 물러섰다. 정치권에서는 현재 4급인 의원보좌관의 직급을 3급으로 올려 달라는 요구를 관철하기 위해 장관정책보좌관제를 수용한 것이라는 관측도 나돌고 있다. 한나라당의 자세가 수그러짐에 따라 다른 부처의 정책보좌관 임명에 속도가 붙을 것으로 예상된다. 이종락기자 jrlee@

교육인적자원부가 국·실장 및 과장에 대한 인사혁신을 단행한다. 교육부는 ‘주요 직위 공모제’를 처음으로 도입,8개과를 선정한 뒤 우선 5개 과장직을 오는 7일까지 내부 공모중이라고 5일 밝혔다. 공모 대상은 전문대학지원과장(현 직급 부이사관)·대학재정과장(〃)·감사담당관(서기관)·지방교육재정과장(〃)·정책총괄과장(〃) 등 5개 과장직이다.부이사관 과장은 6개월 이상,서기관 과장은 1년 이상된 자리이다.나머지 지방교육기획과장·기획예산담당관·대학행정지원과장 등 3개직은 인사가 단행된지 6개월이 채 안돼 나중에 공모하기로 했다. 교육부 관계자는 “인사권자의 자의적인 판단에 대한 위험성을 막고 청탁을 배제하며,경합을 통해 능력있는 적임자를 선정하기 위해 공모제를 시행키로 했다.”고 설명했다.또 “공모는 자천타천으로 실시되며 현 과장도 포함되기 때문에 반드시 과장이 바뀐다고 볼 수는 없다.”고 덧붙였다. 공모를 희망하는 대상자는 자천의 경우,인터넷을 통해 자신에 대한 경력 및 계획서 등을 제출해야 한다.타천일 때는여러명이 함께 추천 이유 등을 밝혀야 한다. 선정 절차는 공모를 한 뒤 다시 해당자들에 대해 다면평가와 인사위원회의 심사를 거쳐 3배수를 뽑아 인사권자인 교육부총리에게 올릴 계획이다. 교육부는 6일자로 단행된 이사관 및 부이사관의 국장급 인사에서도 다면평가와 함께 면접을 실시했다.다면평가의 점수가 보직을 결정하는데 상당히 영향을 미친 것으로 알려졌다. 박홍기기자 hkpark@

육아휴직급여가 월 통상임금의 40% 수준까지 인상될 전망이다.또 육아휴직으로 인한 사업주 부담을 완화하기 위해 대체인력 채용을 지원하는 방안도 추진된다. 노동부는 5일 영아를 둔 남녀 근로자가 육아휴직을 할 경우 출산휴가기간을 제외하고 10.5개월간 근로자에게 지급하는 육아휴직 급여액을 현재 월 30만원에서 대폭 인상하는 방안을 추진중이라고 밝혔다.이에 따르면 육아휴직 급여액은 2004년도 월 40만원,2005년도 월 50만원이며,장기적으로 월 통상임금의 40% 수준까지 높인다는 계획이다. 노동부는 이와 함께 사업주의 부담완화를 통한 육아휴직 활성화를 위해 근로자에게 육아휴직을 보내면 사업주에게 지원하는 월 20만원의 육아휴직 장려금을 50% 인상해 월 30만원으로 현실화하는 등 육아휴직기간중 기업의 대체인력 채용을 적극 지원키로 했다.육아휴직제도는 2001년 말 처음 도입됐으나 지난해의 경우 출산휴가자 2만 2711명의 16.6%인 3763명이 육아휴직을 이용하는 등 활용이 기대에 미치지 못하고 있다고 노동부 관계자는 설명했다. 김용수기자 dragon@

시행 100일을 넘긴 공무원 민간근무휴직제의 희비가 엇갈리고 있다. 적응을 잘 하는 공무원이 있는 반면,소속부처로 돌아가고 싶다는 공무원도 적지않기 때문이다. 민간근무휴직제는 공무원이 민간기업에 일정기간 근무하며 최신 경영기법과 조직문화 등 민간부문의 노하우를 배울 수 있도록 올해 처음 도입됐다. ●자아발전의 기회로 삼겠다 민간근무휴직자 대부분은 민간기업 근무를 통해 정부의 기능과 역할을 수요자의 시각에서 바라볼 수 있게 됐다고 입을 모은다.또 민간기업의 장점을 배워,향후 공직생활에 도움이 될 것으로 기대하는 등 자기발전의 기회로 삼겠다는 입장이다. 벤처기업에서 일하고 있는 한 대상자는 “정책 입안 및 집행자가 아닌 수요자의 입장을 인식할 수 있는 좋은 기회”라면서 “민간기업이 갖고 있는 공직사회에 대한 부정적 시각을 불식시키기 위해 노력할 계획”이라고 말했다. 대기업에 근무중인 또다른 대상자는 “공무원 월급이 충분치 않다고 생각했지만,기업에서는 급여만큼의 기여를 해야 한다는 부담도 적지 않다.”면서“단순히 학습의 기회로 활용하겠다는 생각에서 벗어나 기업에 어떤 도움을 줄 것인지에 대한 진지한 고민도 필요하다.”고 조언했다. ●나 다시 돌아갈래 반면 일부 대상자는 새로운 환경에 적응을 하지 못해,애를 먹고 있다.벌써부터 소속부처로 돌아가길 희망하는 이도 나오고 있다. 한 대상자는 “1∼2년 뒤 다시 돌아간다는 생각 때문인지 적응하는 게 쉽지 않다.”면서 “중간관리자의 역할을 맡고 있지만,업무에 대한 결정과 판단과정에서 주도적인 역할을 못하고 있는 것 같다.”고 말했다. 또다른 공무원은 “국민의 편익증진을 목표로 하는 정부와 이윤추구를 목표로 하는 민간기업의 본질적 차이 때문에 적절한 역할을 찾지 못하고 있다.”면서 “다시 돌아가고 싶은 생각이 간절하다”라고 털어놨다. ●민간근무휴직 실시현황은 민간인이 공직생활을 할 수 있는 제도가 개방형직위제라면,반대로 공무원이 민간부문에서 일할 수 있는 기회가 민간근무휴직제이다. 민간근무휴직제 첫 대상자는 모두 12명.재정경제부가 3명으로 가장 많고,정보통신부 2명,금융감독위·공정거래위·보건복지부·환경부·건설교통부·농림부·특허청 각 1명씩이다.직급별로는 4급 8명,5급 4명이다.대상자는 임용된 지 3년 이상 만 45세 이하의 공무원이다.시행 첫해인 올해는 민간기업의 요구에 따라 4∼5급 공무원이 주 대상이었으며,채용예정기간은 1∼3년이다. 장세훈기자 shjang@

“언젠가 한 시중은행의 실적발표회에 간 적이 있었다.임원 책상에만 차가 놓여 있었다.오히려 목이 타는 사람은 발표자가 아니었을까.발표 내용에 대해 진지한 토론도 없는 분위기였다.한국 금융기관에서 관료적인 냄새를 맡았다.우리는 커피 한잔도 임원이 직접 타 마신다.”(외국계 A은행 임원) “한국의 은행들은 현금흐름이나 상환능력보다는 담보를 갖고 있는지를 가장 중요하게 여긴다.벤처열풍이 불 때도 해당기업의 비즈니스모델이나 업종 라이프사이클을 보지 않고 당장 망할 회사가 아니라는 이유만으로 마구잡이 대출을 하지 않았던가.”(국내 B은행의 외국인 직원) 경기위축에 더해 SK글로벌 사태,금융기관의 연체율 급등,자금 운용난 등 온갖 악재를 한꺼번에 만나 시련을 겪고 있는 우리나라 은행들을 외국계 은행들은 어떻게 바라볼까.그들의 생각은 대체로 ‘하드웨어는 선진화됐지만 소프트웨어는 아직도 구식 패러다임에 갇혀 있다.’는 쪽에 동의한다.1997년 외환위기 이후 구조조정을 통해 시스템은 선진화의 마스크를 썼지만 내부에서 돌아가는 관행이나 조직·경영문화에서는 여전히 ‘쉰 냄새’가 풀풀 난다는 것이다.특히 국내 굴지의 은행들이 SK글로벌에 수백억∼수천억원씩 물려 있는 현실은 이런 비판을 그대로 수용할 수 밖에 없게 만든다. ●장기비전 없는 경영문화 씨티은행 고위 관계자는 “한국의 은행들은 어느 한 은행이 금리를 조정하면 우르르 따라가고,괜찮은 신상품이다 싶으면 서로 베끼기에 급급하다.”고 지적했다.그는 “최근 한국 은행들이 예금금리를 낮추는 것은 그만큼 돈을 굴릴 데가 없다는 것인데,시장환경을 극복할 노하우를 개발했다면 지금쯤 거꾸로 예금금리를 높여 고객을 유치하는 여유가 생겼을 것”이라고 말했다.특히 “씨티카드의 연체율은 한국 카드사의 연체율보다 5%포인트 정도 낮다.”면서 “한국 금융기관들이 단기간의 이익과 경쟁에만 매달린 탓”이라고 비판했다. 외환은행의 대주주인 코메르츠방크(독일) 출신의 외환은행 관계자는 “한국 은행들은 포트폴리오 원칙을 쉽게 허물어뜨리는 경향이 있다.”면서 “주택자금 대출이 늘어나거나 부동산담보 대출이 너무 많아진다든지 하면 이를 적정수준으로 조절해야 하는데 당장 손쉽게 영업할 수 있다는 점만 믿고 무턱대고 한쪽으로 몰리는 것 같다.”고 말했다. ●‘간판만 보고 대출’ 관행 여전 뉴브리지캐피털 출신의 제일은행 임원도 “국내 은행들은 기업의 이름값만 믿고 대출해 준다.”면서 “대출받는 회사가 이자를 갚을 수 있는지 여부도 따지지 않고 대출해 주는 관행이 아직도 남아 있음을 보여주는 것이 바로 SK글로벌 사태”라고 꼬집었다. HSBC 관계자는 “한국에서는 담보 외에 개인에게 부채상환 능력이 있는지를 잘 따져보지 않는 것 같다.”면서 “우리 은행의 경우 은행에 갚아야할 돈이 개인의 월급에서 생활비·카드결제비 등 반드시 써야 하는 돈을 뺀 부분보다 많으면 대출을 절대 안해준다.”고 말했다. ●조직문화 아직도… “국내 금융기관은 작은 공간에 사람을 우르르 몰아둔 것과도 같다.우리 은행은 위로 올라갈수록 고참급 직원이 줄어드는 대신 역할 범위는 넓어진다.한국 금융기관은 개인의 역할범위가 좁아 사람 많고 덩치는 큰 것에 비해 책임의식은 약한 것 같다.”(외국계은행 관계자) 외국은행에서 일하다 국내 은행에 스카우트된 한 은행원은 “국내 은행의 가장 두드러진 점은 하위 직급과 달리 부장급이 열심히 일하지 않는 것”이라고 지적했다.이어 “외환 딜러를 몇년간 시키다 지점에 보내 국내영업을 맡게 하는 등 여러 부서를 전전하게 해 결국 전문성을 잃게 만드는 게 문제”라고 말했다. 다른 외국계 은행 관계자는 “국내 은행들은 나이가 많다는 이유로 은행에 대한 수익 기여도가 적어도 그대로 앉혀두는 예가 많다.”면서 “임원들은 게을러 질 수 밖에 없을 것”이라고 지적했다. 김태균 김유영기자 windsea@

학력(學歷)을 중시하는 기업문화가 점차 바뀌고 있다.채용의 가장 큰 기준이 학력에서 능력과 잠재력으로 차츰 대체되고 있는 중이다.입사지원서에 학력란을 없애 지원자들이 어떤 학교를 나왔는지 채용자들이 알 수 없다.작지 않은 변화다.문제는 능력을 객관적이고 정확하게 평가할 수 있는 도구를 개발하는 것이다.기업들도 이에 큰 노력을 기울이고 있다. ●변화의 조짐 지난해 말 기업들의 채용 시장에 작은 변화의 불씨가 지펴졌다.국가인권위원회가 입사지원서의 학벌과 성,장애 등 차별적 요소를 조사한 것이다.국가기관이 나서서 채용의 차별적 요소를 조사하기는 처음이다.지난해 하반기에 50명 이상 모집한 공·사기업 38곳이 대상이었다.인권위는 이들 기업의 입사지원서를 분석,직권으로 차별적 요소를 없애줄 것을 권고했다. 결과는 예상 밖이었다.적지 않은 기업들이 자진해서 차별적 요소를 없애겠다고 나섰다.특히 학벌 차별의 경우 대상 기업들의 거의 대부분이 학력 사항 중 일부를 입사지원서에서 제외하겠다고 밝혔다.LG CNS와 SK건설,동양매직,한국토지공사 등 4곳은 학교 이름과 학교소재지,주간·야간 및 본교·분교 구분 등 학력 사항을 모두 없애겠다고 했다. 인권위 서영호 차별조사2과장은 “조사 이후 대상 기업 외에 여러 기업들로부터 긍정적으로 검토하겠다며 자료를 보내달라는 연락을 받고 있다.”며 변화를 꾀하는 일부 기업들의 채용 풍토를 전했다. ●채용방식이 바뀌고 있다. 가장 큰 변화는 입사지원서에서 학력란이 사실상 사라지고 있다는 점이다.한국토지공사는 입사지원서에 고졸이니 대졸이니 하는 학력 구분을 하지 않는다.졸업증명이나 대학성적 등의 서류를 요구하지도 않는다.단 부서배치에 참고하기 위해 전공은 표시토록 했다.실제 지난해 11월 입사한 신입사원 중에는 고졸 출신이 2명이나 포함됐다. 동양매직은 앞으로 입사지원서의 기재 양식을 지원자의 자율에 맡길 방침이다.학력을 포함한 이력을 쓸 수도 있고 쓰지 않아도 된다.출신 고교나 결혼여부,성장과정 등도 요구하지 않기로 했다.SK건설도 앞으로 입사지원서란에 학력란을 지원자 자율에 따라 기입하도록 할 방침이다. 한국은행은 지난해 공채부터 ‘대졸’로 제한된 지원자격을 없앴다.대신 서류와 필기시험을 통과한 자에 한해 치르는 면접시간을 크게 늘려 조별토론과 임원면접,총재면접 등을 합쳐 1인당 1시간10분씩을 할당했다.한국은행은 지난해 각 직급으로 구성된 태스크포스팀을 만들어 직원들의 의견을 수렴,이같은 방식을 결정했다.올해부터는 면접을 한층 강화,외부 전문가를 초빙해 면접에 활용키로 했다. 대아건설은 본사 직원 200명 중 65%가 지방대 출신이다.건설회사라는 특수성도 있지만 지역의 여건을 고려한 인사채용 방식 때문이다.채용 안내문도 지방대에 우선적으로 보낸다. 삼성전자는 자체 개발한 평가도구를 만들어 채용에 활용하고 있다.1차 서류심사에서 통과하면 ‘삼성직무 적성검사(SSAT)’ 성적으로 2차 합격자를 선발한다.면접에서는 2차 때까지의 성적을 무시하고 철저하게 면접 성적으로만 최종 합격자를 선발한다.면접은 지난해부터 2단계에서 3단계로 확대하면서 1인당 면접시간도 60분에서 160분으로 크게 늘렸다. 삼성전자측은 “지난 2000년 입사 4년차 사원을 대상으로 대학 학점과 인사고과를 비교했더니 학점과 업무성적이 전혀 관련이 없는 것으로 드러났다.”면서 “대학 학점보다는 SSAT와 면접점수에 많은 비중을 두고 있다.”고 설명했다. ●평가도구 개발이 절실 일부 기업들이 다양한 방법을 동원하고 있지만 출신대학이나 학점 대신 능력을 검증할 수 있는 방법은 거의 없다.삼성전자의 경우 자체 개발한 SSAT를 활용하고 있지만 거의 대부분의 기업들은 적지 않은 비용 때문에 새로운 평가도구를 개발할 엄두조차 내지 못하고 있다. L기업의 한 관계자는 “학력란을 폐지하는 방안을 적극 검토하고는 있지만 능력 검증방식이 구체적으로 마련되지 않은 상황에서 선뜻 폐지하기 어려운 것이 현실”이라고 밝혔다. S기업의 인사담당자는 “서류심사에서부터 수천명씩 몰려드는 지원자들을 감당하기에 시간적인 여유가 없다보니 학력을 기준으로 삼게 된다.”면서 “인재 발굴에 기업들의 적극적인 투자가 이뤄지는 동시에 공개채용에서 수시채용제로 바꿔나가야 한다.”고 지적했다.박홍기 김재천기자 hkpark@ ■안종철 인권위 차별조사국장 “학벌을 비롯한 각종 차별을 방지하기 위한 채용 가이드라인을 만들겠습니다.” 국가인권위원회 안종철(安鍾澈) 차별조사국장은 24일 “학벌차별은 고용 문제가 핵심”이라면서 “이르면 올해 안에 차별을 방지할 수 있는 가이드라인 제정을 추진할 계획”이라고 밝혔다.가이드라인에는 업종별·직종별 필요한 학력 기준이 포함되며, 인권위는 이를 공기업 뿐만 아니라 사기업 등 모든 채용기관에 권고할 계획이다. 인권위는 이를 위해 조만간 미국 고용평등기회위원회(EEOC)에 전문가들을 파견하기로 했다.EEOC는 고용상의 각종 차별을 없애고 인적자원을 효율적으로 활용하기 위해 설립된 기관으로 직종별·업종별로 필요한 학력을 가이드라인으로 규정하고 있다.인권위는 EEOC의 사례를 참조,우리나라 상황에 맞는 가이드라인과 핸드북을 만들 방침이다. 그는 학벌의 문제점으로 엄청난 사회적 비용을 꼽았다.특정 대학 출신이 무리지어 사회 전 분야에서 권력을 독점하는 현상이 사회의 응집력을 분산시키고 비합리적으로 만들어가고 있다는 지적이다. “인적자원이 학벌 때문에 너무 소진되고 있습니다.선진사회로 가는 걸림돌이지요.공무원,특히 법조계의 경우 위로 올라갈수록 특정대학의 독점 현상이 두드러집니다.” 인권위는 지난해에 이어 올 상반기에도 50명 이상 채용하는 기업들의 입사지원서를 조사·분석해 차별적 요소를 폐지해줄 것을 요청하기로 했다.전국경제인연합회와 경제인총연합회,대한상공회의소,중소기업협동조합중앙회 등 4대 경제단체에도 공문을 보내 차별 철폐에 동참해줄 것을 호소할 방침이다. 그는 “인권위에 시정명령권은 없지만 학벌이라는 비합리적인 요소를 계도적으로 점검하고 척결,완화하는 것이 인권위의 목적”이라면서 “시간이 걸리더라도 시정권고를 통해 끊임없이 홍보할 것”이라고 밝혔다.그는 특히 “교육부와 노동부 등 정부부처와 학교,기업,언론 모두 학벌차별을 비롯한 불합리한 관행을 없애기 위해 함께 노력해야 한다.”며 동참을 당부했다. 김재천기자 patrick@ ■헤드헌터 정해탁사장 “구인시장이 이미 학력 위주에서 능력과 경력 위주로 변하고 있습니다.” 헤드헌트업체 ㈜ANS 정해탁(丁海坼) 사장은 대부분의 우리나라 기업들이 학력을 채용 기준의 중요 요소로 삼는데 대해 이렇게 일침을 가했다.세계적인 추세가 이미 학력보다는 전공에 따른 능력과 경력을 중요시하는 방향으로 바뀌었지만 유독 우리나라 기업들은 학력에만 매달리고 있다는 지적이었다. “외국기업이라고 학력이 전혀 작용하지 않은 것은 아닙니다.우리나라의 경우 그 정도가 훨씬 심하다는 것이 문제이지요.” 그는 구인을 의뢰하는 외국 기업측에서 가장 중요시하는 것은 경험과 능력이라고 강조했다.어느 대학을 나왔든 필요한 분야에서 어느 정도 능력을 발휘할 수 있는지,어떤 경험이 있는지를 채용의 주요 판단기준으로 삼는다는 설명이다. 그는 “외환위기 이후 직장을 옮기거나 취업난이 극심해진 면도 있지만 자신의 능력을 인정받아 더 좋은 직장으로 옮긴 구직자도 적지 않다.”면서 “일부 지방대 출신자의 경우 전공에 따라 국내 기업들보다는 외국 기업들에 인기가 많다.”고말했다.세계적인 고용 현장에서는 특정 대학의 브랜드가 무의미하다는 것. 그는 “급변하는 고용환경에 적응하기 위해서는 어려서부터 학력 쌓기에만 열중하지 말고 자기만의 전공을 살려 꾸준히 경력을 관리하는 것이 중요하다.”면서 “21세기에 학력만 믿고 자기계발을 소홀히 했다가는 금방 도태될 수 밖에 없을 것”이라고 경고했다. 김재천기자

공직사회의 대변화를 예고하는 ‘공무원 행동강령’이 다음달 19일부터 본격 시행될 예정이어서 공직사회가 술렁이고 있다.전국 320개 중앙·지방행정기관들이 부패방지위원회의 지침에 따라 다음달 4일까지 기관별 행동강령 마련 작업에 부심하고 있다.자연히 공무원들의 촉각은 행동강령안에 쏠린다.공무원들은 현재 시행중인 ‘공직자 10대 준수사항’에 비해 상대적으로 행동강령이 현실성을 갖고 있다고 긍정 평가를 내리고 있다.하지만 위반하면 법적 구속력이 있다는 점에서 껄끄럽게 여기는 분위기다.부방위의 지침을 바탕으로 공무원들의 행동양식이 어떻게 바뀌는지 미리 짚어본다. ●경조사비는 5만원을 넘지 않아야 한다 공무원들의 가장 큰 관심사인 경조사비는 직무 관련성이나 직급에 관계없이 5만원 이내로 결정될 전망이다.이는 직무관련자 등으로부터 경조사비를 받을 수 없고,공무원간에도 3만원을 넘을 수 없다고 규정한 10대 준수사항보다 완화되면서 구체화된 것이다. 부방위의 표준지침은 직무관련자 또는 직무관련 공무원에게 경조사를 통지해서는 안된다고 규정하고 있다.하지만 예외규정으로 자신이 근무하고 있거나 과거 근무했던 기관 소속 직원에게 통지하거나 신문·방송을 통한 공지는 가능하도록 했다. 경조금품의 경우 ‘공무원은 경조사와 관련해 5만원을 초과하는 경조금품 등을 주거나 받아서는 안된다.’고 규정했다.구체적인 액수는 기관의 특성에 따라 자율적으로 정하게 된다.부방위가 지난해 4월 경조금품 금액기준에 대한 여론조사에서 일반국민 74%와 공무원 88%가 5만원이 적정한도라는 의견을 제시했었다. ●3만원 이내의 선물은 가능하다 공무원이 직무관련자나 직무관련 공무원으로부터 금전·부동산·선물·향응을 받는 것은 원칙적으로 금지된다.하지만 직무상 부득이한 경우에는 (1인당 3만원 이내의) 간소한 식사와 통신·교통 등의 편의는 제공받을 수 있다. 공식행사에 참석해 제공받는 편의,직원상조회에서 공개적으로 제공되는 금품 등은 3만원 한도적용을 받지 않는다.국·공립 교원은 졸업식과 스승의 날 등의 행사에서 꽃·기념품 등 간소한 선물을 받을 수 있다.공무원들도정상적인 방법으로 빚을 받는 행위도 할 수 있다. ●자비(自費) 골프와 호화 결혼은 허용 직무관련자로부터 골프접대나 향응을 제공받는 것은 금지된다.하지만 자비로 골프를 치거나 술을 마시는 것은 제한을 받지 않는다.그렇다고 편법으로 골프접대나 향응 등을 받은 사실이 적발될 경우에는 각 기관의 인사위원회를 통해 강도높은 처벌을 받게 된다. 특히 그동안 10대 준수사항으로 제한되던 호화결혼,호화유흥업소 출입,공직자 부인모임 등도 부패와 관련이 없다면 가능하다.부방위 관계자는 “이 규정은 그동안 공무원들로부터 종교인에게나 적용가능한 가혹한 규정이라는 지적을 받아왔다.”고 설명했다. ●기관별로 행동강령 준수여부 점검 4급 이상 기관장이 있는 기관은 행동강령책임관을 지정한다.책임관은 소속기관의 행동강령 준수여부를 점검하고,위반행위 신고와 함께 상급자의 부당한 지시 상담,신고서 접수,이해관련 직무회피 관련 상담을 받는다. 중앙행정기관과 광역 시·도,지방교육청은 감사담당관이 겸직을 하고,시·군·구는 기획감사담당관이,지역 교육청과 지방노동청은 관리과장이 맡게 된다.철도청 지역사무소와 관리역 등은 감사담당관 또는 관리과장이,경찰서는 청문담당관이,초·중·고등학교는 교감이 각각 책임관이 된다. ●위반하면 징계가 뒤따른다 대통령령으로 제정되는 행동강령은 지난 1999년 공직사회 부패를 막기 위해 총리 지시사항으로 마련된 10대 준수사항과 달리 법적 구속력을 갖는다는 차이를 갖고 있다.행동강령을 위반한 공무원은 소속기관의 장에게,기관장과 차관급 이상 공무원은 부방위에 직접 신고하도록 했다. 위반행위가 확인되면 소속 기관장이 해당 공무원에 대해 징계를 할 수 있으며,위반한 금품 등은 반환된다. ●논란의 여지도 적지 않다 기관별 행동강령에도 자의적인 해석이나 이로 인해 악용될 수 있는 애매한 부분이 적지 않다.예를 들어 직무관련자가 아닌 자로부터 골프 등의 접대·향응에 대한 제한이 없어지면서 공무원들이 편법을 이용해 ‘직무관련자가 아닌 사람’이라고 발뺌할 수 있는 길이 열려 있다는 지적이다.경조사비를 악용,로비스트 등을 통해 편법으로 부정한 돈을 건네 받을 가능성도 있다는 얘기도 나온다. 조현석기자 hyun68@