행정자치부가 정부 최초로 본부·팀제를 전면 도입한다. 이에 따라 그동안 관료사회의 폐단으로 지적돼 온 연공서열이 무너지는 등 일대 변화가 불가피해졌다. 지난 1948년 정부 수립 이후 거의 60년 만이다. 오영교 행정자치부 장관은 15일 “책임행정과 효율성을 강화하기 위해 본부와 팀제 중심으로 조직개편을 단행한다.”고 밝혔다.(서울신문 3월12일자 4면 참조) 행자부는 이번 조직개편에 따라 기존 1차관보·1실·1본부·7국·4관·1센터·45과·4팀에서 5본부·8관·1단·1아카데미·48팀으로 재편된다. 전통적인 조직형태인 국·과 중심의 조직제가 폐지되고, 본부·팀제로 재정비되는 것이다. 행자부는 이날 열린 국무회의에서 ‘행정자치부와 소속기관 직제개정령’이 통과됨에 따라 이달 말부터 본부·팀제를 본격 가동할 계획이다. 오 장관은 “성과관리와 책임행정을 도모하기 위해서는 팀제 도입만이 그 해법”이라며 “팀제를 중심으로 성과관리와 조직별 보상을 확실히 하겠다.”고 강조했다. 행자부는 특히 기존 연공서열 중심의 직급구조를 철저하게 배제한 능력 중심의 인사정책을 병행, 조직 틀뿐만 아니라 내용면에서도 혁신을 꾀한다는 방침이다. 이같은 행자부의 조직혁신이 성공을 거둘 경우 다른 부처도 잇따라 팀제를 도입할 것으로 보인다. 행자부는 최근 본부장과 팀장 등 전체 간부급 직위에 대한 내부공모를 실시했다. 직위공모자료를 기초로 심사를 거쳐 적임자를 선발한다는 계획이다. 본부장의 경우 1∼3급, 팀장은 2∼5급까지 지원토록 했다.‘1직위 1직급’을 원칙으로 하는 현행 직급구조의 틀이 깨지는 셈이다. 이와 관련, 행자부 고위 관계자는 “향후 인사는 성과관리를 통해 철저히 능력위주의 인사를 할 것”이라며 “이번 인사는 성과평가 자료가 없기 때문에 앞서 실시한 다면평가 결과를 토대로 후속인사를 마무리할 것”이라고 설명했다. 강혜승기자 1fineday@seoul.co.kr

지방의회 사무처 직원의 직급을 상향조정하려는 움직임이 일고 있다. 전국 16개 광역 지방의회 의장들의 협의체인 ‘전국시·도의장협의회(의장 임동규 서울시의회의장)’는 지난 11일 임시회를 갖고 ‘시·도의회 사무처 처장·담당관 직급 상향 조정 건의안’을 채택했다. 이는 현행 지방의회의 사무기구와 설치기준을 정하고 있는 ‘지방자치단체의 행정기구와 기준 등에 관한 규정’을 개정, 현재 2급 또는 3급으로 돼 있는 사무처장의 직급을 2급으로 단일화하자는 것이다. 또 담당관을 국장으로 하고 직급 또한 ‘4급 일반직 공무원’에서 ‘3급 일반직 공무원’으로 상향, 조정을 골자로 하고 있다. 이같은 주장은 정부가 추진하는 지방분권시대에 맞춰 지방의회의 역할과 위상도 집행부와 동등하게 하자는 취지에서 나온 것이다. 임동규 협의회 의장은 “의회운영 과정에서 집행부와 의회가 정책적 의견을 달리할 경우 의회책임자가 집행기관의 책임자보다 직급이 낮아 의회의 입장을 강력히 주장할 수 없는 실정이다.”고 말했다. 이동구기자 yidonggu@seoul.co.kr

‘일은 적게 시키면서 돈은 더 주는 회사, 교육을 강조하며 사회공헌에 앞장서는 기업’ 21세기 가장 이상적인 기업 모델로 자리잡은 유한킴벌리의 이야기다. 지식근로자 양성, 일자리 나누기, 인간 존중 등의 철학을 바탕으로 사람에 대한 투자가 잇따르고, 결과는 매출로 이어지는 선순환이 계속된다. 그래서 기업들에는 벤치마킹의 대상이고, 일반인들에게는 다니고 싶은 회사로 주목받는다. ●훌륭한 CEO(최고경영자)가 세상을 바꾼다 유한킴벌리가 노사 상생의 회사로 거듭난 데에는 문국현 사장의 공이 크다. 근무시간을 줄이고 교육과정을 도입해 직원들의 근무 환경을 바꾼 주인공이다. 1974년 일반 사원으로 입사해 10년차이던 해에 당시 직원으로서는 처음으로 회사에 안식년을 요구해 해외연수를 다녀왔다. 사람에 투자하고 그 능력을 최대한 활용하는 선진기업의 인간존중 경영을 배워왔다. 1993년 개설된 제3공장인 대전공장에 대해 당시 3조3교대(주 52시간)로 운영되던 1,2공장과 달리 4조3교대(주 42시간)를 적용토록 했다. 담당 부사장이라 가능했지만 처음엔 반발도 있었다. 봉급이 10이라면 2정도가 특근에서 나오는 부분인데, 한 조가 더 늘어나면 특근도 줄어들 것이란 염려 때문이었다. 그러나 전체 봉급이 눈에 띄게 줄지 않은데다 휴식과 교육의 시간을 갖게 된 것이 직원들로부터 오히려 좋은 반응을 얻었다.1995년 CEO가 된 뒤 1·2공장에도 4조3교대 근무체제를 도입하려 했지만 특근 수당 감소를 우려한 노조의 반발로 무산됐다. 1996년 경기가 나빠지면서 실업이 심화되고 공장이 30∼40%씩 가동되지 않는 등 인력이 남아돌기 시작했다. 위기는 기회가 됐다. 1997년 공장가동률은 50%대까지 떨어졌고 정리해고에 부담을 느낀 노조는 계속되어온 그의 설득과 함께 3조를 4조로 늘리자는 제안을 수락했다. 한발 나아가 노조는 4조2교대를 제안했다.4조3교대는 8시간씩 4개조가 돌아가면서 일하는 것이지만 4조2교대는 2개조가 12시간씩 밤낮으로 일해 4일 일하고 4일 쉬는 체제다. 4조3교대나 4조2교대 모두 근무 시간은 같은 주 42시간이다. 본사 등의 자문을 받아 1998년 말 4조2교대를 1공장의 한 작업장에서 시행했다. 결과는 대만족이었다.1999년 말 이 제도는 다른 공장에서도 전면 시행하게 됐다. ●일은 적게, 매출은 많이, 월급도 올라 3조에서 4조로 확대되면서 직원입장에선 일은 적게 했지만 결과적으로 월급은 줄지 않았다. 공장 근로자들이지만 사무직처럼 경력에 따라 직급을 붙여 직능수당이란 명목을 기본급에 추가했다. 하루 12시간씩 4일 일하고 다시 4일 쉬는 4조2교대라 야근조로 편성되거나 공휴일에 일하는 부분은 야간·휴일 수당을 줬다. 쉬는 4일 중 회사에 나와 교육을 받는 하루는 근무한 것으로 쳤다. 이런 저런 명목으로 수당이 붙어 특근이 줄어도 수입은 눈에 띄게 줄지 않았다. 그러면서도 3조가 4조가 되어 인원이 늘었으니 33%의 고용증대 효과가 생겼다. 이는 회사가 그만큼 인건비를 부담해야 한다는 얘기다. 노조가 이 제도를 반대한 것도 회사가 인건비 부담을 계속 떠안을 것이라고 믿지 않았기 때문. 그러나 인건비 부담은 다른 데서 충분히 해결되고도 남았다. 경기가 풀리면서 1999년 공장이 정상 가동되기 시작했다. 일수로 따지면 4조3교대나 4조4교대로 인력을 운영하면 연 350일 공장을 가동할 수 있다.3조3교대는 연 260일 가동만 가능하다. 종전엔 1시간에 10개를 만들었다면 이제는 20개를 만들 수 있는 것이다. 그러나 물건이 안 팔려 재고가 쌓이면 의미가 없다. 물량 초과 문제는 휴식과 교육으로 해결했다. 과로가 없으니 제품을 한 번이라도 더 들여다볼 수 있게 됐다. 불량률이 자연히 감소했다. 유아용품의 경우 미국 공장의 불량률은 16%에 달하지만 유한킴벌리 대전공장에서는 3%에 불과했다. 이는 한 때 18%까지 추락했던 유한킴벌리의 시장점유율이 60%가 넘도록 하는 촉매가 됐다. 휴식과 교육이 품질 향상과 매출 증대로 이어진 것이다. ●유한킴벌리 따라하기 확산 이 회사 직원수는 4조2교대를 실시하기 전인 1997년 1400명에서 지난해까지 1700명으로 늘어났다.1인당 근무 시간이 줄어 직원을 더 많이 고용하게 됐지만 매출이 올라 수익도 커졌다. 직원들에게는 일 대신 연 300시간(생산·기능직)에 달하는 교육 혜택도 주어졌다. 회사도 순이익이 1995년 105억원에서 2004년 904억원으로 10년새 8.7배나 늘어나는 눈부신 성과를 거뒀다. 현재 국내 18개 회사가 정부 예산을 지원받아 유한킴벌리 모델을 따라잡고 있다. 유한킴벌리 사례가 일자리 창출 모델로 화제를 일으키면서 지난해부터 정부 사업으로도 추진되고 있다. 한국노동연구원 산하 뉴패러다임센터를 개설해 유한킴벌리 모델을 다른 기업에도 확산토록 한 것이다. 기업이 뉴패러다임센터에 의뢰하면 근무환경 개선 및 평생학습체계 구축 등에 관한 무료 컨설팅을 받을 수 있다. 문 사장은 “장시간 일한다고 경쟁력이 유지되고 앞서 나가던 시대는 이미 지났다.”면서 “초과근로를 해소하면 일자리가 늘어나고 근로자들은 여유시간에 학습을 통해 새로운 역량을 키워 생산성 향상과 그에 따른 수익증대를 가져 올 수 있다.”고 말했다. 주현진기자 jhj@seoul.co.kr ■유한킴벌리는 어떤 회사 1970년 유한양행과 미국의 킴벌리클라크가 합작해 만들었다. 군포, 김천, 대전 등 3곳에 공장이 있다. 아기 기저귀, 생리대, 화장지 등 생활위생용품을 만든다. 국제통화기금(IMF) 경제위기를 감원 없이 지나고도 그 이후 오히려 고속성장을 이뤘다.1984년부터 ‘우리 강산 푸르게 푸르게’라는 캠페인을 펼치며 2003년까지 총 47억원이 넘는 숲 가꾸기 기금을 조성했다. 유한킴벌리 제품은 95%는 종이를 재활용하고, 단 5%만 외국에서 펄프를 들여와 만든다. ■유한킴벌리의 교육과정 유한킴벌리가 실시하는 연 300시간의 교육은 60%는 직무,40%는 교양 프로그램이다. 중심 철학은 지식근로자 양성. 좋은 제품을 만들려면 새 지식과 경험이 필요하기 때문이다. 김주영 인사부 교육담당자는 “교육 프로그램은 고졸자에도 대졸자의 교양수준을 갖도록 하고, 나아가 창의적인 인간으로 만드는 데 중점을 두고 있다.”고 말했다. 직무교육은 기계 사용·보존·유지에 관한 것이거나 안전 관련이다. 교양은 영어회화, 영화·음악감상, 전시회 관람, 시사저널 읽고 토론하기, 문화 알기, 금연 프로그램, 경제 일반, 봉사 활동, 인터넷 활용법, 이메일, 워드, 엑셀 등 컴퓨터 일반, 리더십 혁신, 독서 클럽 등이다. 직원 1인당 받는 교육은 연 평균 300시간. 필수는 180시간이다. 하루 12시간씩 4일 일하고 4일 쉬는 만큼 첫 번째 돌아오는 쉬는 4일 중 하루의 8시간 교육은 필수다. 두 번째 돌아오는 쉬는 4일 중 하루 받는 교육은 선택. 그러나 대부분의 직원들이 선택 교육에도 많이 참여해 평균 한달간 4일(32시간)의 교육을 받는다. 참여율은 80%를 넘는다. 참여율이 높은 것은 그에 따른 수당과도 상관이 있지만 교육을 받는 사람과 그렇지 않은 사람의 차이가 확연하기 때문이란 설명이다. 자신의 경쟁력을 위해서라도 안 나갈 수 없게 된다고 직원들은 입을 모은다. 매년 10월 말이면 이듬해의 교육 계획을 세우는 직원들이 특정 과목을 개설해달라고 요구도 한다. 세금 등 경제 교육은 직원들의 제안으로 생겼다. 직원 교육이 매출로 이어지는 등 회사 성장의 밑거름이 된다는 게 입증되면서 교육시간도 늘어났다.1998년 연 54시간에서 점차 늘어 2004년 300시간이 됐다. 대학생들의 한 학기 수업 시간과 같은 양이다. 사내 직원들이 전문 강사로도 활용된다. 직원을 선생으로 육성하는 사내 교수제가 있다. 이 때문에 대부분의 공장에선 노하우란 특정인들이 독점하는 것이지만 유한킴벌리에서는 모든 사람들이 공유하는 것이다. 기계가 멈췄을 때 직원들이 기계를 정비하는 모습은 유한킴벌리에서는 매우 흔한 광경이다. 김주영 교육담당은 “교육을 거쳐 회사가 원하는 수준의 직원으로 키우려면 7년이 걸린다.”면서 “교육을 받으면 육체노동자에서 지식노동자로 거듭나 스스로 업무를 개선하고 문제를 해결해 기업의 생산성으로 이어진다.”고 말했다. 쉬는 4일 중 하루를 교육받고 남는 3일은 무엇에 쓸까. 쉬는 날이 많아졌지만 노는 사람은 없다. 헬스클럽을 다니며 건강을 챙기는 직원이 있는가 하면 공인중개사·노무사 등 시험이나 대학편입 준비, 농사일, 봉사활동 등 생활의 여유를 즐기며 자기개발에 여념이 없기 때문이다. 주현진기자 jhj@seoul.co.kr

행정자치부가 본부 및 팀제 도입을 앞두고 조직개편 작업에 돌입했다. 대대적인 직제 개편과 함께 간부급 전원을 내부 직위공모로 선발하는 인사혁신을 단행할 계획이다. 행자부는 이를 위해 지난 10일부터 팀장급 이상 58개 직위에 대해 직위공모를 실시한 것으로 알려졌다. 간부급 전원을 직위공모를 통해 선발하는 것은 정부 부처를 통틀어 이번이 처음이다. 본부장은 오는 14일, 팀장급은 15일까지 접수를 마감한 뒤 1주일간 내부심사를 거쳐 이달 안에 최종 인사를 단행하기로 했다. ●5본부-8관-1단-1아카데미-48개팀으로 조직개편안에 따르면, 행자부 직제는 기존 12실·국-41과-4팀에서 5본부-8관-1단-1아카데미-48개팀으로 바뀐다. 고객만족행정팀·시스템운영센터 등 9개팀이 신설되고, 지역경제과·경영지원과 등 업무성격이 비슷한 10개과가 5개팀으로 통합됐다. 팀장급 이상 63개 직위 가운데 공모가 실시되는 직위는 개방직·별정직 등을 제외한 총 58개 직위다. 본부장에는 1급부터 3급까지 지원할 수 있으며, 팀장은 2급부터 5급까지 맡게 된다. 직위별로는 정책홍보·정부혁신·지방행정본부장에 1급 또는 1급상당, 지방지원본부장·5관·혁신전략팀에 2∼3급, 아카데미에 3∼4급,47개팀에는 3∼5급까지 지원을 받는다. 실·국장은 1∼2급, 과장은 3∼4급으로 제한되던 기존 직제와 비교하면, 본부장과 과장급에 각각 3급과 5급의 진출을 허용하는 파격적인 직급 파괴가 이루어지는 셈이다. ●평균경쟁률 10대1 육박 팀제 도입에 따른 획기적인 인사단행으로 행자부 전체가 술렁이는 분위기다. 오영교 행자부 장관이 이미 능력에 따른 인사혁신을 공언한 터라 3급 본부장과 5급 팀장의 탄생도 기대되고 있다. 반면 3∼4급 계장·과장이 일반 직원와 함께 팀원이 될 수도 있어 직급 파괴에 따른 불안감도 크다. 무엇보다 이번 직위공모 대상자들은 유례없는 경쟁에 직면하게 됐다. 행자부에 따르면, 직위공모 대상자는 파견공무원을 포함해 1급 4명,2급 15명,3급 90명,4급 61명,5급 330명 등이다. 강혜승기자 1fineday@seoul.co.kr

‘무한질주.’ 현대차그룹 정몽구 회장의 아들 의선(35)씨가 보폭을 빠르게 넓혀가고 있다. 얼마전 기아차 사장으로 승진한 데 이어 그룹의 기획, 재무, 수출, 연구·개발(R&D) 등 핵심업무를 관장하게 됐다.11일 기아차 주주총회에서의 공동 대표이사 선임 여부가 주목된다. 예상보다 빠르게 경영 전면에 부상하고 있으나, 시민단체 등 견제 여론도 있어 ‘속도 조절’도 예상된다. ●업무 영역 훨씬 강력 현대·기아차 기획총괄본부 부본부장 겸 기아차 기획실장(부사장급)이던 그는 지난 1일 기아차 사장으로 승진했다. 그러나 이때까지만 해도 그룹의 공식직함은 나오지 않았다. 최근 확정된 직함은 현대·기아차 기획총괄본부 담당 사장. 총괄 책임자가 되면서 기아차 기획실장 직함은 자동적으로 떼게 됐다. 대신 직접 챙기는 업무 영역과 개입 강도는 훨씬 강력해졌다.R&D, 마케팅, 중장기 해외공장 프로젝트는 물론 연간 업무계획과 조정 역할까지 맡게 된 것. 기획총괄본부는 다른 그룹으로 치면 구조조정본부 격이다. 본부내 공식서열은 현대하이스코 출신의 이상기 부회장에 이어 ‘넘버2’. 이에 따라 운신의 폭도 한결 자유로워질 것으로 보인다. 그동안 그는 그룹의 중요 사안에 대해서는 개별적으로 별도 보고를 받아왔었다. 그룹의 지주회사 격인 현대모비스에서도 기획·정보기술·재경 담당 부사장(등기이사)을 맡고 있다. 직급을 맞춰 현대모비스에서도 ‘사장’으로 승진할지, 직함을 뗄지는 아직 미정이다. 기아차 김익환 사장과 최한영 사장의 역할도 교통정리가 됐다. 김 사장은 11일 주총에서 기아차 대표이사 사장으로 공식 선임, 국내영업본부와 경기도 화성·소하리, 광주공장, 경영지원본부 등을 챙기게 된다. 소속은 기아차이지만 사실상 그룹 일(현대·기아차 전략조정실장)을 맡고 있는 최 사장은 이번에 현대·기아차 마케팅 총괄본부장을 겸직하게 됐다. 그룹내 역학구도와 맞물려 관심이 쏠리는 대목이다. 정의선 사장의 활동반경이 커진 데 대해 현대차측은 “대주주 책임경영을 강화하겠다는 의지”라고 설명했다. ●현대차 5종,美 추천차종 선정 현대차 자체도 정의선 사장만큼이나 잘 나가고 있다. 쏘나타, 싼타페, 아반떼XD, 투스카니, 베르나 5개 차종이 10일 미국의 유명 자동차구매 가이드 ‘카북(Car Book)’과 비영리 소비자단체 ‘자동차안전센터’에 의해 올해 최우수 추천차종(Best Bet)으로 선정됐다. 카북은 해마다 한차례씩 미국에서 판매되는 새 연식 모델을 대상으로 충돌시험을 진행, 안전장치·연비·전복위험성·보험비용 등 10개 항목을 종합 채점해 차급별 추천차종을 발표한다. 앞서 세계적 권위의 미국 ‘컨슈머 리포트’지도 NF쏘나타를 ‘가장 결함이 적은 차’로 선정했다. 안미현기자 hyun@seoul.co.kr

정부 중앙부처에서 상급간부가 바로 밑 부하간부를 직접 뽑을 수 있는 ‘스카우트’ 방식의 보직임용 시스템이 처음으로 도입됐다. 재정경제부는 직급단계별로 상급자가 하급자를 임명하는 스카우트 방식 보직임용 제도를 지난달 과장급 인사부터 시행하고 있다고 9일 밝혔다. 이 제도는 내부간부들을 대상으로 1급은 장관이, 국장은 1급이, 과장은 국장이 선임하도록 한 것으로 장·차관이 협의해 인사권을 행사했던 종전과 달리 실무간부들의 의사가 인사에 직접 반영된다는 특징이 있다. 재경부 관계자는 “중앙부처에서 내부 스카우트 방식의 보직임용 시스템이 도입된 것은 재경부가 처음”이라며 “함께 일할 부하간부들에 대한 1급과 국장들의 선택권이 강화됐다.”고 말했다. 김태균기자 windsea@seoul.co.kr

“혁신에 있어 절대적으로 중요한 역할이 기관장,CEO입니다.CEO는 혁신의 컨트롤타워가 돼야 합니다.” ‘정부혁신 전도사’로 불리는 오영교 행정자치부 장관은 어떠한 질문에도 거침이 없었다. 시간을 절약하기 위해 미리 질문서를 전달했다. 그러나 “인터뷰 자료를 만들지 말라.”는 취임 초 그의 공언대로 답변서 없이 마주 앉았다.9일 서울신문 오풍연 공공정책부장과 1시간10분 동안 가진 즉석 인터뷰 내용을 정리한다. 정부의 혁신방향에 대해 개괄적으로 설명해달라. -올해 정부혁신의 방향은 국민이 체감할 수 있는 혁신이어야 한다.2년 동안 혁신을 했는데 국민들은 변한 게 없다는 반응이다. 체감할 수 있는 혁신이 되기 위해서는, 성과와 고객중심으로 가야 한다. 성과를 창출하는 행정, 고객이 만족하는 행정이어야 된다. 지난주말 민원·제도개선 보고회를 가졌는데 같은 맥락인가. -체감할 수 있는 부문은 여러 가지다. 국민이 생각하지 못한 것이나 갈망하는 것을 만들어 해결하는 것도 있고, 민원과 같이 어려움을 느끼는 것을 만족하게 하는 것도 있다. 후자가 민원제도개선이다. 갈망하는 것을 해결해 주고, 다시는 그런 민원이 발생하지 않도록 하는 것이다. 노무현 대통령은 혁신매뉴얼을 강조하고 있는데…. -혁신 결과를 여러 부처에 공유하자는 것이다. 다른 부처에도 확산되도록 매뉴얼화해 벤치마킹할 수 있도록 해야 한다. 대통령께서 올해를 ‘매뉴얼의 해’라고 했다. 구체적인 계획이 있나. -행자부가 올해 역점을 두는 것이 성과관리시스템이다. 성공사례가 될 것이다. 성과관리는 행자부에서 배우도록 하겠다. 각 부처가 학습하고 결과를 실천토록 확산시킬 방침이다. 행자부가 추진하는 본부제와 팀제에 대해서도 관심이 많다. -모든 결정과 집행의 책임은 팀장이 1차적으로 진다. 팀장이 많기 때문에 관리하는 본부장이 필요하다.1차 책임은 팀장이,2차 책임은 본부장이 지도록 한다. 장관은 국가적 전략에 대해 책임지면 된다. 그런데 현재는 책임을 물을 수가 없다. 책임행정이 안 되기 때문이다. 성과관리를 해야 하는데, 업무단위가 달라 성과배분 역시 불가능하다. 하지만 팀제가 되면 업무가 구별된다. 책임성확보, 성과관리를 위해서는 팀제밖에 없다. 5본부장제를 도입한다 했다. 본부장에 3급을 발탁할 수도 있는가. -사람을 보고 고민하겠다. 다만 처음 도입단계에선 기존 국장급 가운데 선택하는 것이 좋다고 본다. 이대로 가도 충격이 된다. 본부장은 1·2급, 팀장은 2∼5급까지 할 수 있도록 했다. 이정도 계급 파괴만 해도 엄청난 변화다.3급을 본부장에 올리는 방안도 검토(?)해 보겠다. 7월에 총액인건비제를 시범 도입하면 성과급 재원이 많이 늘어날 것 같다. -올 하반기 10개 부처에 시범도입된다. 그러면 인건비의 자율성이 커진다. 성과시스템으로 갈 수 있다. 현재 봉급구조는 40여개의 수당으로 구성돼 성과급 운영은 불가능하다. 기본급과 성과급으로 단순화시켜야 한다. 기본급은 생계보조적이기 때문에 건드리면 안 된다. 대신 성과급을 차등화해야 한다. 우리부처는 그렇게 갈 것이다. 코트라에선 같은 직급에서 1000만원까지 성과급 차이가 났는데 공직도 가능하겠는가. -가능하다. 과거에는 공무원 봉급이 최저생계비 수준이었기 때문에 어려움이 있었다. 이제는 그런 차원을 넘었다. 공무원 봉급이 공공기관과 비교해 나쁘지 않다. 성과급을 운영할 수 있는 여유는 자꾸 생긴다. (코트라에서)일 못하는 직원을 페널티로 ‘재택근무’시켰는데…. -성과관리를 하면 일 안 하는 사람은 푸대접을 받게 마련이다. 무임승차 직원을 어떻게 관리할 것인지가 가장 큰 문제다. 사기업 같으면 당장 해고하면 되겠지만, 공직과 공공기관은 자를 수가 없다. 그 사람을 어떻게 관리할 것인지가 관건이다. 무임승차 직원을 데리고 있으면 성과관리를 까먹게 된다. 팀장이 일 못하는 직원을 받으려고 하지 않을 것이다. 성과관리제도 등이 정착되려면 장·차관의 역할이 중요할 것 같다. -혁신에 있어 절대적으로 중요한 역할이 기관장,CEO이다.CEO는 모든 사람을 동참케 하고, 혁신의 불을 지펴야 한다. 또 혁신의 컨트롤타워가 돼야 한다. 선장의 역할이다. 선장이 없으면 배가 못 가는 것과 같은 이치다. 혁신시스템도 기관장이 만들고, 아이디어를 내고 리드해야 따라온다. 공무원노조 문제도 현안인데. -아직은 불법단체다. 내년부터 인정된다. 건전한 공무원 노사관계 정립을 위해 정부의 협조가 필요하다. 하지만 지난번과 같은 불법행동을 하면 엄정하게 관리해야 한다. 대통령이 장관의 아이디어를 벤치마킹한 느낌인데 대통령과 임기를 같이한다면 완벽히 할 수 있겠는가. -올해 안에 완벽하게 할 수 있다(웃음). 시간이라는 것은 활용하기 나름이다. 짧지만 금년말이면 행자부 시스템은 나올 것이다. 시스템만 잘 만들어 놓으면 기관장이 바뀌더라도 기존 미션을 집행하는 데 문제없다. 행자부 장관에 발탁된 것도 혁신에 대한 미션 때문이라고 보는가. -얼마 전 올해 혁신기본계획을 보고드렸다. 아주 잘 됐다고 말씀하셨다. 저와 대통령의 생각이 같다고 본다. 장관을 맡은 뒤 노 대통령과 독대한 적 있는가. -사생활인데…(웃음). 정리 조덕현 강혜승기자 hyoun@seoul.co.kr ■ 복수차관제 어떻게 되나 복수차관제 도입이 관심을 모으고 있다. 정부는 이미 재경·외교·산자·행자부 등 4개 부처에 대해 복수차관을 도입하기로 한 바 있다. 현재 이를 근거한 정부조직법이 국회에 계류 중이다. 일부 야당에서 문제삼고 있지만 4월 중 입법이 확실시되고 있다. 오영교 행자부 장관은 인터뷰를 통해 “모든 부처에 복수차관제가 도입돼야 한다.”는 소신을 거듭 밝혔다.“현재는 차관이 정책 결정을 할 때 심도있는 심의를 거쳐 장관을 보좌할 수 있는 물리적·시간적 여유가 거의 없다.”는 것이 그 이유다. 보좌기관이 너무 많아 차관 1명을 거쳐 장관에게 올라오다 보니 병목현상이 일어난다는 것이다. 장관과 차관이 역할을 나눠 내·외부에서 계속 뛰어다녀도 일일이 챙길 수 없다고 했다. 특히 차관은 주요 정책 결정을 걸러주고 부운영의 어머니 역할도 해야 하는데 현실적으로 불가능하다는 얘기다. 복수차관을 도입해야만 해결할 수 있다고 강조한다. 오 장관은 여러 나라의 예를 들면서 복수차관 도입의 당위성을 역설했다. 전세계 모든 나라를 통틀어, 개도국 이상의 나라에서 복수차관을 두지 않는 나라는 한국밖에 없다고 잘라 말했다.“우리나라의 경제규모도 커져 세계 10위권을 오르내리는데 장관 1명, 차관 1명으로 업무를 처리하는 것이 물리적으로 가능하겠느냐.”고 반문하기도 했다. 그는 노무현 대통령도 장관과 같은 생각이냐는 물음에 “그렇다. 우선 급한 4개 부처를 선택했고, 향후 복수차관제를 하는 만큼 얼마나 정책품질이 높아졌느냐를 입증할 수 있을 것”이라고 자신했다. 오 장관은 “2월 국회에서 복수차관제가 법제화되지는 않았지만 국회차원에서 좀더 검토해 보고 다음 회기 때 처리하기로 동의한 상태”라며 “4월 임시국회 때는 통과될 것으로 기대한다.”고 말했다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr ■ 5급승진제도 개선되나 행정자치부와 기초자치단체 사이의 ‘지방 5급 공무원 의무 시험 승진 제도’에 대한 갈등이 실마리를 찾을 것 같다. 행자부는 전제조건만 갖춰진다면 지자체의 입장을 수용하겠다는 입장을 보이고 있다. 오영교 장관은 지방 공무원에 대해서만 의무적으로 시험을 시행하는 것과 관련,“중앙·지방정부간 제도상 차이가 있는 것은 맞지 않다.”고 밝혔다. 정부는 지방자치제 시행 이후 승진을 둘러싼 비리가 계속 터지자 지난해부터 100% 심사 승진제도를 폐지했다.‘전원 시험’을 보거나,‘심사 50%, 시험 50%’ 등 두 가지 중 하나를 선택하도록 했다. 반면 중앙정부는 100% 심사 승진제도를 그대로 유지해 지자체가 형평성문제를 제기해 왔다. 실제로 지난해 처음 시행된 5급 승진 시험에서 상당수 지자체가 반발, 파행적으로 이뤄졌다. 오 장관은 “어떤 형태로든 똑같은 대우가 필요하며, 다만 지방공무원들의 공급 부분이 상대적으로 약하기 때문에 좋은 인재를 수혈해 지방공무원의 자질이 향상된다면 사람을 고르는 것은 지자체 장이 알아서 하는 것이 맞다.”고 강조했다. 이어 “차별에 문제가 있지만, 그럼에도 중앙정부가 도입한 이유는 인적 구성의 문제점이 있기 때문”이라고 해명했다. 기초자치단체의 5급은 과장급이다.6급에서 5급으로 승진하는 과정에 비리가 끊이지 않았다. 수천만원이 오가기도 했다. 단체장들도 많이 구속됐다. 오 장관은 최근 전국 시장·군수·구청장협의회 대표들과 면담한 내용을 소개했다.“좋은 인재를 확보하려면 행정고시출신으로 일정비율을 수혈할 것을 주문했다.”고 말했다. 자치단체에서 수요를 내면 중앙정부가 시험볼 때 이를 포함시켜 배정해 주겠다는 설명이다. 젊은 인력을 지방에 공급해 지방혁신을 이루자는 취지인데 자치단체가 어떻게 나올지 벌써부터 주목된다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

“5∼6개의 결재단계로는 참신한 의사결정과 창의성을 기대할 수 없습니다. 책임행정이 안돼요. 계급제 조직에서는 일이 되지 않는 거죠. 분명한 책임행정을 위해 본부제와 팀제도입이 불가피합니다.” 3월6일 오전 9시 정부중앙청사 별관 2층 회의실. 행정자치부 직원 400여명이 회의실을 가득 채웠다.300여명이 들어가는 장소였던 만큼 통로와 뒤편까지 빈틈이 없었다. 이들은 오영교 행자부 장관의 ‘팀제 도입 목적’에 대해 귀를 기울이며 바짝 긴장하고 있었다. 오 장관이 이미 5본부와 60팀제 도입 입장을 밝힌 터여서 관심은 더욱 집중됐다. 최근 변화의 소용돌이에 휩싸인 행자부의 한 단면이다. 지각 변동의 서곡에 비유되기도 한다. 일부 직원들은 “쓰나미가 몰려온다. 행자부는 직격탄을 맞고, 곧 전체 부처로 번질 것”이라는 표현까지 쓴다. 오 장관이 기존 조직을 크게 흔들고 있는 것이다. 정권 3년차면 안정될 시기인데 변화의 물결이 강타하고 있다고 할 수 있다. ●조직권 부처 자율로 지난 2일 통과된 정부조직법과 총액인건비제도 도입이 변화를 주도한다. 그동안 행자부가 틀어쥐고 있던 조직 및 인력운용권이 부처 자율로 대폭 넘어가게 됐다. 부처가 성과를 가장 잘 낼 수 있도록 조직 편성의 자율성과 유연성을 갖도록 하는 것이 골자다. 기존엔 실장-국장-과장 등 일률적으로 이뤄지던 보조기관의 명칭이 부처 특성에 따라 다르게 정할 수 있다. 본부장, 단장, 팀장 등 다양하게 하도록 했다. 현재의 감사관과 공보관도 감사팀, 공보단 등으로 바꿀 수 있다. 재경부 등 10개 부처에 반드시 두도록 돼 있던 차관보도 없앨 수 있다. 실·국장 밑에 있는 보조기관도 과·팀·반 등으로 자유롭게 구성토록 했다. 과 단위 장의 직급을 3·4급으로 하던 것을 5급까지 늘렸다. 행자부는 이를 근거로 이달 중 팀제로 전환한다. 본부장이 5명이다. 하지만 현재 본부의 1급은 3명이고, 국장급(2∼3급) 자리는 13개이다. 국장 가운데 2명밖에 본부장을 못한다. 이에 따라 같은 2급 본부장 밑에서 2급 팀장이 나올 수밖에 없는 상황이다. 공직사회에 충격을 던져줄 게 틀림없다. ●3급 이상만 직제로 관리 정부의 속내를 살펴보자. 자율성에 무게를 두지만, 가급적이면 본부제와 팀제로 전환을 요구하고 있다. 행자부 최양식 정부혁신본부장은 8일 “팀제가 도입되면 계층이 축소돼 의사결정이 빨라지고, 성과급제도를 확대시행할 수 있다.”면서 “이것은 혁신의 시작이며, 모든 부처가 행자부를 보고 따르도록 하겠다.”고 밝혔다. 조직권의 부처 이양은 7월부터 시범 도입되는 총액인건비제로 더욱 구체화된다. 정부가 공무원 총정원과 부처별 인건비 총액, 부처별 전체 인원만 제한하고 나머지는 모두 부처가 ‘알아서’하는 것이다. 배정된 인건비 내에서 고위직과 하위직, 정규직과 비정규직의 운용을 자유롭게 할 수 있다. 지금까지는 정원 1명이라도 늘리려면 행자부의 승인을 받아야 했다. 계급별·직종별 정원도 자율로 한다. 한시기구 및 정원도 승인제도를 폐지했다. 다만, 국장급(1∼3급) 이상 기구는 현행대로 직제를 정하기로 했다. 하위직보다 고위직의 비대화를 우려해 제한 규정을 뒀다. 이와 함께 부처별 정원 조정은 연초에 한 차례만 허용된다. 긴급한 이유로 갑자기 인력을 늘려 편법 증원이란 논란이 종종 일었던 ‘수시직제’는 인정되지 않는다. ●부처별 정원 결정은? 현 정부가 ‘일 잘하는 정부’를 추구하기 때문에 향후 인력이 늘어날 가능성이 크다. 물론 인건비 재원의 예측가능성을 높이기 위해 행자부가 공무원의 분야·부처별 중기 정부 인력규모를 수립한다. 이미 별도 팀이 구성돼 작업 중이다. 지난해 맡겼던 ‘정부인력규모 예측모델’용역을 기초로 한다. 용역 결과 증가가 예상되는 분야는 치안·재난·농수산·과학기술·교육·보건·환경 등이다. 행자부는 이를 토대로 향후 3∼5년의 인력운영계획을 세운다. 중앙인사위는 민간의 임금 상승률과 경제 성장률 등을 고려해 보수 계획을 짠다. 기획예산처는 ‘국가재정운용계획’을 짜면서 부처별 인건비를 결정한다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr ■문제점은 없나 “직무 분석이 제대로 안 됐는데 적정 인력을 산출할 수 있습니까.” 정부의 총액인건비제 도입 방침에 대해 중앙부처 국장인 A씨는 이같이 반문했다. 정부가 총액인건비제 도입 등 조직과 인사권을 부처에 넘기는 것은 시대적인 흐름인 것 같다. 노무현 대통령은 이를 ‘분권과 자율의 원리에 기초한다.’고 했다. 이같은 원칙에 문제를 제기할 사람은 없다. 그러나 구체적인 내용에 들어가면 예상외로 문제점이 지적된다. 우선 거론되는 것이 직무 분석이 안 됐다는 것이다. 중앙인사위가 1∼3급에 대해 고위공무원단을 도입하기 위해 중앙부처 국장급 직위에 대해 직무분석을 했지만,4급 이하에 대해서는 직무분석이 전혀 이뤄지지 않았다. 이 때문에 현재 각 부처가 하는 일의 적정 인력이 몇 명인지 측정이 되지 않았다. 제대로 시행되려면 각 부처가 하는 일에 대해 정확한 분석이 선행돼야 하지만 갑자기 결정됐기 때문에 이런 절차가 생략됐다. 이에 따라 각 부처의 적정 인원은 현 수준에서 출발, 총액인건비가 책정될 수밖에 없다. 상황이 이렇다 보니 현재 정원이 많은 부처는 유리하지만, 정원이 적게 책정된 부처는 난색일 수밖에 없다. 게다가 그동안 정부가 ‘작은 정부’를 지향한 것도 한계다. 상당수 부처가 이대로 정착되는 것 아니냐고 우려한다. 인력배정의 부처간 격차가 고착화된다는 것이다. 늘어나도 한계가 뻔하다는 것이다. 힘센 부처는 굳히기에 들어갈 수 있는 반면 인원이 적은 부처는 벗어날 길이 없다고 항변한다. 특히 국무총리실 등 일부 부처는 정원은 많지 않고, 그동안 다른 부처에서 파견받아 업무처리를 했기 때문에 매우 난감해한다. 그동안 파견 공무원은 원소속에서 인건비를 부담했지만, 앞으로는 파견받은 기관에서 부담해야 하기 때문에 더욱 부담스럽다. 이 때문에 당분간 부처간 인력 부풀리기 전쟁이 불가피할 것이란 전망이다. 수시직제를 인정하지 않는 것도 논란이다. 인력수급 계획에 따라 증원을 해주고, 편법 증원을 막자는 취지이지만, 수시직제 개정을 막으면 급변하는 환경과 갑자기 터진 일에 대응하기가 쉽지 않다는 것이다. 따라서 수시직제를 제한할 것이 아니라 오히려 변화에 적극 대응할 수 있도록 해야 한다는 지적도 나온다. 하위직이나 비정규직이 양산될 수 있다는 점도 장기적으로는 문제가 된다. 인건비 절감을 위해 각 기관이 하위직이나 비정규직 늘리기에 집중하면 당장은 절감할 수 있지만, 나중엔 인건비 증가의 요인이 된다는 것이다. 공무원들의 반발을 의식해 ‘퇴출’제도 도입은 거론하지 않았지만, 이것도 향후 쟁점이 될 전망이다. 중앙부처의 B장관은 이에 대해 “총액인건비제도가 성공하려면 일 못하는 직원을 퇴출시킬 수 있도록 해야 하는데, 현재처럼 일하지 않고도 정년까지 유지될 수 있도록 하는 것이 문제”라면서 “정부가 수용성을 걱정해 이 문제를 다루지 않았다.”고 지적했다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr ■전문가·공무원단체 반응 총액인건비제 등 조직과 인력의 부처 자율권 확대에 대해 전문가들은 “방향은 맞지만 현실적으로 실행하는 데 신중해야 한다.”고 했다. 서울대 행정대학원 김병섭 교수는 “기본적으로 그렇게 가야 한다.”고 밝혔다.“부처의 자율성이 많아지고, 성과보상제도를 도입해 경쟁체제를 갖추는 것은 잘 하는 일”이라고 설명했다. 그러나 확대하는 것은 한계가 있다고 강조한다. 확대하게 되면 월급을 많이 받는 사람 위주로 될 가능성이 높다는 것이다. 그래서 시범시행기간에 충분한 실험을 거쳐야 한다고 강조한다. 한성대 이창원 교수는 “추구하는 방향은 맞지만 인건비의 총액이 있기 때문에 실행 과정에 마찰이 심할 것”이라고 진단했다. 인건비의 총액이 늘지 않아 제한된 재원으로 각 부처가 치열하게 싸워야 한다는 것이다. 전국 시장·군수·구청장협의회는 “총액인건비제는 지방재정력을 근거로 하기 때문에 과거의 낙후지수와 발전지수 등을 감안해 낙후지역에 대해서는 특수한 지원이 이뤄지도록 해야 한다.”고 주장하고 있다. 전국공무원노조(전공노) 서형택 정책실장은 “이 제도는 신자유주의 정책의 하나로 현재보다 인력이 감소될 것”이라며 “공공부문의 고용불안은 일반사회의 노동조건 저하를 가져오기 때문에 전면 유보돼야 한다.”고 주장했다. 그는 또 “국민에게는 저임금으로 인한 행정서비스의 질 저하를 가져 오고, 인력관리측면에서는 능력보다는 정치공무원을 양산할 가능성이 높다.”면서 “적극 반대한다.”고 밝혔다. 공무원노동조합총연맹(공노총) 류강연 사무총장은 “인건비 상한제는 필요할 경우 행정조직을 늘리는 등 수요에 따른 인력조정을 할 수 없게 되며, 보수를 차별화할 경우 기업과는 달리 조직활성화의 저해요인이 될 수 있다.”고 지적했다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

“국영기업 경영진의 연봉은 일반 직원 평균임금의 14배를 넘지 못하도록 하겠다.” 소득불균형 현상에 골머리를 앓고 있는 중국 정부가 갈수록 벌어지고 있는 소득 격차에 제동을 걸고 나왔다. 국영기업들을 총괄하는 국유자산관리위원회가 경영진 연봉의 상한선 제정 등 소득 격차 완화를 위한 각종 조치 도입을 본격화한 것이다. 6일 정치협상회의 부주석인 쉬쾅디(徐匡迪) 중국공정원 원장은 분배 불균형을 주제로 열린 정협회의에서 이같은 사실을 공개했다. 같은 회사내 직급 및 업무에 따른 차이와 국영기업들 간의 보수 차가 더욱 벌어지자 우선 급한 대로 1단계 조치를 취한 것이다. 신화통신에 따르면 같은 국영기업이라도 석유·금융 등 독점적 업종에 종사하는 기업과 일반 국영기업의 평균 임금 차이가 10배 이상 난다. 또 같은 직급간 차이도 무려 20배나 된다. 이밖에도 같은 회사에서도 30배까지 급여 차가 난다. 이같은 조치는 회사에 따라, 직급에 따라 소득격차가 벌어지면서 계층간 위화감이 커지고 근로자 불만이 누적된 데 따른 것이다. 특히 구조조정이 진전되면서 일자리를 잃고 내몰린 ‘샤강’(下岡)근로자들이 크게 늘면서 소득 불균형은 국정 현안으로 부각돼 왔다. 지난주 개막된 전국인민대표대회 및 정협 등 중국 양대 민의 수렴기관의 정례회의에서도 분배 형평성 확보가 화두가 되고 있다. 이같은 조치는 ‘조화로운 사회건설’을 부르짖고 있는 후진타오(胡錦濤)정부가 내놓은 대응책 중 하나다. 후 정부는 빈부격차 심화를 사회안정을 흔들 주요 불안 요소로 보고 적극적인 대응책을 마련해나가고 있다. 지난달 베이징시 통계국 조사에 따르면 상위 20%와 하위 20%의 시민 1인당 평균 가처분소득 격차가 지난해 3.4배에서 4배로 더 벌어졌다고 발표하는 등 대도시를 중심으로 한 빈부차가 갈수록 심화되고 있다. 이석우기자 swlee@seoul.co.kr

공무원 사회의 패러다임이 급속히 바뀌고 있다. 총액인건비제가 제주도와 안양시 등 지자체 10곳을 대상으로 이미 시범 시행에 들어간 데 이어 오는 7월부터는 행정자치부 등 중앙부처 10곳에도 도입된다. 이 제도가 도입되면 급여·조직 운용에서 부처 자율성이 지금보다 훨씬 커진다.2007년부터 모든 기관에 시행된다. 본부장 및 팀제 도입도 목전에 다가왔다. 이와 함께 중앙부처 1∼3급을 대상으로 한 ‘고위공무원단’ 제도도 내년부터 본격 가동된다. 연공서열 위주의 기존틀이 무너지고 있는 것이다. 공무원의 보수·조직·인력운용 등의 방향을 3차례에 걸쳐 나눠 싣는다. “총액인건비제 도입 목적은 성과관리다. 현재의 성과관리는 사상누각이다.”(국무회의 석상에서 변양균 기획예산처장관) “현 조직으로는 성과배분 때 기여도를 측정할 수 없다. 성과관리를 위해 기존의 조직을 팀제로 바꿔 미션을 주고 성과를 평가해 인사와 급여로 보상을 하겠다.”(기자 간담회서 오영교 행자부장관) 공직사회에 성과 보상제도가 본격 도입된다. 하는 일에 따라 보수를 차등화한다. 호봉제를 기반으로 했던 보수체계의 전면적인 재편이 추진되는 것이다. 국민의 정부 때부터 1∼3급을 대상으로 한 성과연봉제와 4급 이하를 대상으로 성과상여금제도가 시행됐다. 하지만 앞으로 확대될 제도에 비하면 ‘시늉’에 불과했다. 총액인건비제가 시행되면 같은 직급이라도 보수 격차로 희비쌍곡선을 그릴 전망이다. 지금까지 1∼3급의 성과 연봉은 개개인의 호봉승급분을 모아 성과에 따라 차등 배분했다. 현재 성과연봉 비중은 기본연봉 평균의 1.3% 정도다. 미미한 편이다. 그런데도 5년간 누적되다 보니 동일 계급·경력간 보수격차가 990만원까지 확대됐다. 올해는 4급 3000명도 그 대상에 포함됐다. 정부는 성과연봉 비율을 높이기 위해 기본 연봉의 5%까지 확대할 방침이다. 이런 상태에서 총액인건비제가 도입되면 성과금이 추가로 지급된다. 중앙인사위 김우종 급여후생과장은 7일 “총액인건비제도가 도입되면 기관장의 판단으로 성과연봉 대상자에게도 별도의 성과급을 지급할 수 있게 된다.”면서 “기본적으로 성과급 재원을 기관장이 결정할 수 있기 때문에 공무원간 급여 차이도 커질 수밖에 없다.”고 설명했다. 4급 이하도 마찬가지다. 그동안은 정부가 별도로 책정한 성과상여금이 사실상 성과급의 전부였다. 성과상여금은 2001년 처음으로 1818억원이 책정됐고 이후 2069억원(2002년),2322억원(2003년),2472억원(2004년),2770억원(2005년)으로 꾸준히 늘었다. 하지만 총액인건비제가 도입되면 기존 성과상여금에, 현행 급여 항목 일부도 성과급으로 돌리게 돼 재원이 훨씬 커진다. 예산항목상 인건비뿐만 아니라 인건비성 경상경비(관서운영비·업무추진비·직무수행경비·복리후생비·보상금·연금부담금)도 포함된다. 인건비 예산의 15∼20%에 해당된다. 공무원 1인당 평균 600만원꼴이다. 지난해 예산항목상 인건비는 21조 1874억원(일반회계기준)이다. 이것의 15∼20%는 4조원가량 된다. 여기에 인건비성 경상 경비를 포함하면 5조원이 넘는다. 또 지급기준 및 비율도 부처 자율이다. 정부가 부처간 경쟁을 유도하고 이를 토대로 보상하도록 하기 때문에 대부분의 기관에서 성과를 내기 위해 성과급제를 확대할 공산이 크다. 물론 모두 성과재원으로 돌릴 경우 조직운영과 구성원들의 반발 때문에 한계가 있을 것이라는 관측이다. 이와 관련, 오 행자장관은 “성과급제 도입에 맞춰 팀제를 도입하고, 새로운 성과평가제를 만들어 모든 부처에 확산시키겠다.”고 공언했다. 정부는 부처 인건비의 자율성을 부여하기 위해 공무원 인건비 체계를 기본·성과향상·업무수행지원·복지항목 등 4개로 나눴다. 이에 따라 일단 봉급과 기말수당·정근수당 등 공무원 연금에 영향을 주는 것은 기본항목으로 묶어 현행대로 인사위가 관리하기로 했다. 반면 기본항목을 제외하고 나머지는 성과급에 포함시킬 수 있다. 구체적인 것은 부처가 결정한다. 부처 기관장의 의지에 따라 성과향상 항목은 기본이고, 업무지원 항목과 복지 항목까지 성과영역에 포함시킬 수 있다. 게다가 각 부처에 배정된 총 인건비 중 운용과정에 남은 것을 성과급에 포함시켜도 된다. 인원을 줄여 성과급으로 돌리는 것을 허용하는 것이다. 또 성과급제 등 운용을 잘해 각 부처 평가에서 우수부처로 뽑혀 인센티브를 받은 것도 고스란히 성과급 재원으로 사용할 수 있다. 이에 대해 김우종 과장은 “부처 자율성이 늘어나지만 크게 바꾸는 것은 한계가 있을 것”이라며 “큰 틀에서 바꾸기 위해서는 기관장이 리더십을 발휘하든지, 아니면 조직원의 합의를 이끌어 내야 할 것”이라고 말했다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr ■ 문제점은 없나 공직사회는 성과급제의 확대에 대해 경쟁체제를 도입하고 ‘일 잘하는 사람에게 더 많이 보상한다.’는 원론에 동의한다. 하지만 각론에 들어가면 우려의 목소리가 적지 않다. 조직의 화합을 해치는 것은 물론 예산 낭비에 그칠 수도 있다는 지적이다. 따라서 성과보상제가 본격 도입되면 반발도 만만치 않을 것으로 보인다. 행자부가 성과평가를 쉽게 할 수 있는 팀제 도입을 추진하는 것도 이같은 맥락에서다. 이런 분위기는 현행 성과상여금 배분에서도 잘 드러난다. 현재 1∼3급은 목표관리제에 기초한 성과연봉제를 시행하고 있다. 상급자와 하급자가 서로 협의를 해 목표를 설정한 뒤 달성 여부를 판단하고 다음해 연봉에 반영하는 것이다. 그러나 이 제도는 목표를 달성했는지에 대한 측정이 모호하다. 대상자들이 고위직이어서 공개적으로 반대를 하지 못하지만, 많은 공무원들이 평가의 적정성에 의문을 제기한다. 그래서 올해부터 직무성과 계약제로 바꾸었다. 성과목표에 대해 상·하위자가 구체적으로 계약을 하는 방식이다. 아울러 내년부터 고위공무원단이 도입되면 모든 중앙부처 국장급 직위에 대해 직무평가를 한 뒤 성과에 반영할 예정이다. 5급 이하는 성과상여금제도가 적용된다. 여기서도 평가의 적정성 문제가 심각하게 제기되고 있다. 객관성이 없다는 주장이다. 많은 부처가 좀더 객관성을 높이기 위해 노력하지만, 논란이 끊이지 않고 있다. 전교조에서는 성과상여금 반납 운동까지 벌인 적이 있다. 일부에선 수당화하자는 말까지 나온다. 중앙인사위 조사결과 54개 행정기관 가운데 재정경제부 등 50개 기관은 개인별로 성과급을 차등지급한다. 하지만 이들도 배분방식이 제각각이다. 관세청 등 4곳은 상급자가 평가하는 근무성적평정(근평)을 적용한다. 재경부 등 30곳은 근평과 다면평가를 활용한다. 행자부 등 11곳은 근평과 다면평가에다 별도 기준으로 분배한다. 교원은 90%는 균등하게 하고,10%만 차등지급한다. 형식만 갖추는 것이다. 반면 대통령경호실·경찰청·국방부·철도청 등 4개 기관은 부서별로 지급한다. 총액인건비 제도가 도입되면 평가의 객관성을 두고 논란이 더욱 가열될 것 같다. 성과금의 비중이 훨씬 커지기 때문이다. 전국공무원노조(전공노) 서형택 정책실장은 “현재 공무원 사회에서 전반적으로 불신을 받아온 성과상여금제도를 근간으로 하는 것은 문제가 있다.”고 반대입장을 밝혔다. 대부분이 나눠먹기식으로 평가를 해 객관성이나 신뢰도를 부정하는 상태에서의 성과급 체계는 무의미하다는 것이다. 공무원노동조합총연맹(공노총) 류강연 사무총장도 “각종 성과급 평가에 있어 개인평가를 중심으로 할 경우, 조직 구성원간의 위화감·자괴감·소외감 등으로 오히려 조직의 생산성을 떨어뜨릴 우려가 있다.”면서 “부서평가를 70∼90% 반영하고, 나머지는 대인평가를 가미해야 한다.”고 말했다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr ■ 부처별 포상금 배분 어떻게 “각 기관이 성과급 재원을 어떻게 배분할지 기준이 될 것입니다.” 중앙행정기관의 공무원 A씨는 각 부처의 지난해 말 정부업무평가 결과 우수기관에 지급되는 포상금이 어떻게 사용되는지 살펴보면 향후 각 기관의 성과급 배분에 대한 윤곽이 대략 잡힐 것이라고 설명했다. 정부가 올해부터 전년도 정부업무 평가를 한 뒤 우수 기관에 대해 분야별로 기관당 4000만∼2억원씩 예산에서 포상금을 전용할 수 있도록 한 것을 말한다. 국무총리실은 평가결과를 토대로 종합우수기관과 항목별 우수기관을 선정해 포상금을 예산에서 전용할 수 있게 했다. 모두 22개 기관에 30억 5000만원이 지급된다. 그러나 한 푼도 못 받는 기관이 있어 부러움을 사게 됐다. 이에 따라 국세청은 청단위 기관에서 종합우수기관으로 선정되고, 주요정책·혁신관리·고객만족·정책홍보관리 등 5개 영역에서 뽑혀 가장 많은 4억 2000만원의 포상금을 받게 됐다. 이어 조달청도 종합우수기관·주요정책·혁신관리·정책홍보관리 등 4개 영역에서 선발돼 3억 8000만원의 포상금을 받는다. 산자·정통부와 관세청도 각각 3억 1000만원을 타게 됐다. 이와 관련, 중앙부처의 한 고위관계자는 “각 부서에서 포상금을 나눠 먹는 일은 절대로 없을 것”이라며 성과에 따라 차등 지급할 의사를 강하게 내비쳤다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

행정자치부가 이르면 이달 중순부터 팀제를 도입한다.5본부 60팀제로 직제를 개편한다는 방침이다. 오영교 행자부 장관은 3일 “팀제 도입 세부안을 이번주 중 확정해 3월 중순까지 본부와 팀으로 구성된 직제를 발표하고 팀제 운영에 들어갈 것”이라고 밝혔다. 지난 2일 국회에서 정부조직법이 통과됨에 따라 행자부의 팀제개편 작업은 급물살을 타게 됐다. 오 장관은 이날 기자 간담회에서 “내부 의견수렴 과정을 거쳐야 하지만 향후 직제는 5개 본부와 60개 내외의 팀으로 예상하고 있다.”고 설명했다. 현행 8국 45개과가 5본부 60팀제로 개편된다는 것이다.5개 본부는 정책홍보·지방자치·정부혁신·전자정부·지방재정 등으로 알려졌다. 이와 관련, 오 장관은 “지방세제국 등 세제 파트는 업무의 전문성을 살려 준독립적인 팀으로 운영할 방침”이라고 덧붙였다. 그밖에 차관보와 기획관리실장 보직은 폐지되고, 감사관과 공보관은 그대로 유지될 전망이다. 또한 능력에 따른 직급 파괴도 잇따를 전망이다. 오 장관은 “직무단위별로 직무 가치를 부여해 본부장의 경우 1·2급이, 팀장은 2·3·4급이 갈 수 있도록 할 것”이라고 설명했다. 이밖에 행자부는 팀 단위로 성과를 평가할 수 있는 성과평가관리시스템(BSC)을 구축, 올 하반기부터 시행한다는 방침이다. 오 장관은 “현행 체계로는 고객 및 성과 중심의 혁신을 이룰 수 없다.”면서 “6월까지 시스템을 마련해 7월부터 시범가동할 것”이라고 설명했다. 강혜승기자 1fineday@seoul.co.kr

노조위원장 출신인 MBC의 신임사장이 단일호봉제 폐지추진을 밝혔다. 위기타개를 위한 개혁의 하나라고 한다.1980년대 후반 민주화와 노동운동이 뭉치는 과정서 ‘민주화의 증거’로까지 여겼던 단일호봉제가 이번엔 개혁대상이 됐다. 사원이 주인 역할을 하는 공적기업들이 당시 노조의 요구에 따라 직종간 서로 달랐던 월급체계를 하나로 묶는 단일호봉제로 전환했었다.MBC도 사무직과 기능직으로 돼 있던 월급체계를 하나로 묶었다.88년 11월1일이었으니까 이미 17년이나 된 일이다. 단일호봉제 도입은 노조문화가 경영논리를 앞서게 된 상징이었다. 업무에 필요한 능력과 난이도가 다른 여러 직종의 근로자들에게 매년 똑같은 액수의 호봉승급을 보장해 ‘동지적 연대’를 크게 강화시킨 것이 이 제도다. 업무관계보다 같은 조합원으로서의 평등한 인간관계가 더 중요해졌다. 반면 회사의 핵심부문과 비핵심부문간 인력투자에 우선순위를 둘 수 없게 됐다. 투자의 왜곡이 발생한 것이다. 업무성취를 위한 경쟁과 창의성보다 화합과 인간애가 중시된 결과 기업경쟁력 훼손도 따랐다. 방송문화진흥회가 부장급이었던 최문순사장을 발탁하면서도 이유를 설명한 적이 없어 정확한 배경은 알기 어렵다. 주변에서 추측하는 대로 ‘코드 맞추기’가 주이유겠지만 코드중에는 노무현 대통령이 말해온 ‘노조의 양보’도 포함돼 있을 성싶다.MBC는 언론사중 가장 강력한 노동조합을 자랑해온 기업이다. 거기다 최 사장이 개혁대상으로 언급한 것들은 단일호봉제를 비롯해 대부분 강한 노조가 남긴 그림자에 해당한다. 그러니 노조병 치료를 위해 노조를 잘알고 양보도 얻어낼 수 있는 조합장 출신을 선택한 것이 아닌가 하는 것이다. 현재 MBC본사는 간부 1000명에, 평사원 500명의 기형적 인력구조를 갖고 있다고 한다. 피라미드형 정상조직이 되기 위해 필요한 구조조정을 상당한 기간 하지 못했다는 이야기다. 아니면 고임금 때문에 정규직을 보충하지 않고 비정규직으로 충원해 왔거나, 두가지 일이 동시에 일어난 결과일 것이다. 어떤 경우나 기업경쟁력을 떨어뜨리기는 마찬가지다. MBC의 경쟁상대라 할 KBS의 호봉제도는 경쟁체제를 유지하고 있어 대조된다.KBS는 5개로 나뉘었던 직능체계를 지난해 공무원의 직급체계와 비슷한 ‘단일직능제’로 전환하면서 그 안에 7개의 다른 호봉체계를 뒀다. 직급별로 호봉에 차이가 있고, 일정한 기간이 지나더라도 대상자의 80% 정도만이 윗단계의 호봉체계에 진입할 수 있다고 하니 경쟁체제에 속한다. 노조가 힘으로 핵심역량과 비핵심역량을 ‘동지’로 묶으면 기업들은 경쟁력유지를 위해 비핵심역량을 부서폐쇄나 아웃소싱하는 자구책을 찾는다. 대표적인 게 운전기사다.80년대만 해도 기업들은 사내에 운전기사들을 정규직으로 두고 있었다. 그러나 노조설립과 함께 직무에 맞는 임금차별화가 어렵게 되자 아예 이 직종을 없애버렸다. 그러고는 필요한 인력은 형편 없이 낮은 임금의 용역(근로자파견)으로 메운다. 환란이후 일반화된 비핵심역량의 아웃소싱, 양산되는 비정규직의 대부분이 정도의 차이는 있지만 운전기사와 같은 경우에 해당한다. 결국 단일호봉제나 과도한 근로자 보호가 단기적으로는 근로자들에게 이익을 주었는지 모르지만, 길게는 전체 근로시장의 고용구조를 악화시키고 사회의 빈부격차를 심화시켰다 해도 할 말이 없게 됐다. 반대로 기업이 이런 자구책을 제대로 쓰지 못하거나 경영여건이 악화되면 근로자 전체가 생존의 터전을 잃는 경우도 생긴다.MBC가 개혁당위로 내세운 것도 경영여건 악화에 따른 ‘생존권위협’이다. 단일호봉제를 둘러싼 MBC의 17년에 걸친 경험이 우리 사회의 비정규직문제를 해결하는 데 도움이 되었으면 좋겠다. 논설실장 sangchon@seoul.co.kr

부산시(www.pusan.go.kr)가 올해 지방공무원 선발규모를 526명으로 확정했다. 부산시는 2일 “공개채용을 통해 올해 526명의 지방공무원을 선발할 계획”이라고 밝혔다. 직급별로는 9급 442명, 연구직 4명, 지도직 5명, 기능직 60명, 기타 15명 등이다. 직렬별로는 행정직 250명, 세무직 75명, 토목직 25명, 사회복지직 10명, 전산직 10명, 기타 156명 등으로 세무직 공채인원이 대폭 증가했다. 주택과표평가업무의 신설로 세무직의 충원규모가 늘었다는 게 부산시의 설명이다. 부산시에 따르면 행정직과 세무직은 일반공개경쟁시험으로 선발하고, 토목·건축 등 기술직은 자격증 소지자에게만 응시자격을 부여해 제한경쟁시험으로 선발한다는 계획이다. 의무직과 연구직, 지도직, 수의직을 제외한 나머지 직렬은 2일 현재 부산에 주민등록을 두었거나 본적이 부산인 사람만 응시할 수 있다. 부산시는 또 내년부터는 거주지 제한을 점차 강화해 부산거주 인재의 공직진출 기회를 확대할 방침이다.

국회의원 수행비서는 ‘정치 1번지’ 여의도의 영업사원이다. 의원의 ‘이미지’를 팔고 ‘업그레이드’하는 세일즈의 첨병이다. 이들이 종종 ‘가방모찌’라고 불리는 것도 의원이 필요로 하는 자료를 가방에 챙겨넣고 하루종일 그림자처럼 쫓아다니기 때문이다. 정책을 개발하는 보좌관이 의원을 정점으로 하는 조직의 기획팀에 해당한다면 수행비서는 그야말로 ‘맨땅에 헤딩’하는 외근사원. 기자는 이틀 동안 지역구 의원의 수행비서를 체험했다. 지난달 23일 오전 5시50분 인천시 계양구 작전동 열린우리당 신학용 의원의 자택 앞. 기자는 이병택(43·5급) 수행비서와 함께 ‘의원님’이 나타나기를 기다리고 있었다. 이날 새벽 1시에야 귀가한 이 비서는 자판기 커피 한잔으로 졸음을 몰아낸다. 서울에서 인천으로 바삐 달려온 ‘견습 수행비서’의 눈꺼풀도 무겁기는 마찬가지이다. 이 비서는 매일 자정 넘어 퇴근하고 꼭두새벽에 일어나는 생활이 벌써 1년째다. 정각 6시 신 의원은 차에 오르자마자 “오늘은 일정이 어떻게 되지?”하고 묻는다. 견습은 전날 오후 미리 메모해 둔 일정을 보고했다. 이 비서는 초선인 신 의원과 마찬가지로 신참이다. 그는 국회의원 선거를 앞둔 지난해 1월 신 의원의 캠프에 합류했다. 인천 토박이로 ‘사장님’ 소리도 들었지만 사업이 쉽지는 않았다. 정치지망생이었던 그는 해병대 선배인 신 의원의 제의가 반가웠다. 운전기사를 겸하는 수행비서라는 ‘악조건’이었지만 개의치 않았다. 이 비서는 “늦깎이 수행비서지만 실패를 딛고 새로운 인생을 시작하면서 잊고 지냈던 정치의 꿈까지 되살릴 수 있는 기회라고 생각해 만족하고 있다.”고 말했다. 초선의원이 63%에 이르는 17대 국회에는 수행비서도 새얼굴이 많다. 상당수는 이 비서처럼 정치지망생의 꿈을 쫓아 지난해 총선에서 선거 운동을 돕다가 여의도 땅을 밟았다. 오전 6시30분, 여의도 의원회관에 도착하자 견습은 이 비서와 함께 오후와 다음날 열리는 상임위원회 안건을 숙지했다. 평소에는 운동을 할 시간이라지만 회기중에는 여유가 없다. 상임위 안건을 제대로 파악해야 정보를 수집할 수 있고, 의원의 물음에도 핵심을 비껴가지 않는 대답을 할 수 있다. 수행비서는 가방만 들고 다니는 사람이 아니라 정보 수집력을 갖추고 조언도 하는 ‘브레인’이어야 한다. 오전 7시30분 당내 연구회의 조찬모임이 열리는 동안 비서들은 별도의 ‘회동’을 가졌다. 정보수집을 하는 시간이다. 당내 분위기부터 정부 인사, 산하 기관장의 동태, 인물평까지 온갖 정보가 오간다. 때로는 이 자리에서 의원보다 개각 내용을 먼저 알기도 한다. 따라서 수행비서의 실력은 수행비서 사이에서 먼저 검증받는다. 내놓을 정보가 없으면, 얻을 정보도 없기 때문이다. 유용한 정보와 불필요한 정보를 걸러내는 능력도 갖추어야 한다. 첩보수준의 한담에서도 정치판의 분위기를 판독할 수 있어야 유능한 비서다. 의원이 장·차관이나 기관장을 만나는 동안에도 수행비서는 바쁘다. 그들의 비서와 안면을 트고 정보를 교환한다. 발품을 팔아 수집한 정보는 의원에게 보고하고, 다른 수행비서와 정보를 ‘교환’할 재료가 된다. 이 비서가 암기하고 있는 전화번호는 80여개. 그는 틈날 때마다 명함집을 펼친 채 번호를 암기하는게 취미 아닌 취미였다. 수행비서는 지역구 관리와 민원 해결사, 의원의 사진사 노릇까지 1인 다역을 맡고 있다. 요즘 이 비서에게 집중되는 민원은 취업청탁이다. 하지만 ‘승률’은 제로에 가깝다고 한다. 조찬모임에서 시작된 신 의원의 일정은 9시 원내대표단 회의,10시 정무위원회,11시30분 지역구 정월대보름 행사, 오후 7시 기획예산처 만찬까지 1시간∼1시간30분 간격으로 10여개가 빽빽하게 이어졌다. 밤 10시부터는 지역구 상가를 돌았다. 하지만 초청장을 보내오는 행사는 훨씬 많다. 참석할 행사와 건너 뛰어도 될 행사를 판단하는 것도 이 비서의 몫이다. 이날 지역구 행사의 하이라이트는 ‘정월대보름 척사대회’. 지역구 행사에 참석하는 것과 안 하는 것에 큰 차이가 있다. 얼굴이라도 안 내밀면 ‘건방지다.’는 입소문이 단번에 퍼진다. 의원에게는 치명타다. 상가는 특히 ‘그림자 경호’가 필요한 곳이다. 취객들의 주정이 때때로 한풀이나 멱살잡이로 이어지기도 하기 때문이다. 행사는 많고 갈길은 바쁘니 이 비서의 운전은 곡예에 가깝다. 이날 오후 인천 작전동에서 여의도까지 주파한 시간은 불과 25분. 하루 2∼3차례 여의도와 지역구를 오가다 보니 한달 평균 주행거리만 4500㎞. 속도위반 벌금도 매달 30만∼40만원이다. 승용차 안이야말로 ‘진짜 정치’를 하는 곳이다. 한국의 정치는 여의도가 아니라 배기량 3000㏄의 승용차 안에서 이뤄진다고 한다. 신 의원 역시 전화통화로 분주했다. 가장 은밀하고 편안하게 대화를 할 수 있는 곳이 차 안이기 때문이다. 카메라와 기자들 앞에서 내보이는 의원들의 능숙한 액션은 재료는 알 수 없어도 맛은 있어 보이는 잡탕찌개와 같다. 기자가 신 의원을 ‘모시는’ 동안 조수석에 앉아 신 의원의 ‘전화 생방송’에 귀를 곧추세우기도 했지만 곧 포기하고 마냥 졸았을 만큼 수행비서는 피곤한 직업이었다. ‘벙어리 3년, 귀머거리 3년, 장님 3년’의 시집살이에다 눈치 3년을 보태야 한다는 수행비서. 그들의 보수·진보 구분법은 요즘 의사당 밖과 사뭇 달랐다. 보수는 ‘보스티’를 팍팍 내며 의전만 챙기는 의원들이란다. 욕망의 바다 여의도는 지금 사람도 정치도 ‘실무형’으로 바뀌고 있다. ■ 수행비서의 모든 것 ‘수행비서’라는 공식적인 직책이 있는 것은 아니다. 보통 국회의원과 일과를 함께하는 비서를 일컫는다. 국회의원은 6명의 공식 보좌진을 둘 수 있다.4급 2명과 5,6,7,9급 비서가 1명씩이다. 수행비서는 어떤 직급으로도 기용할 수 있다. 하지만 수행비서는 7급이 많다. 의원에 따라 4급과 5급 수행비서도 있다. 과거에는 재선급도 운전기사와 수행비서를 따로 썼다. 하지만 정치자금 조달이 어려워진 17대 국회에 들어서면서 두 역할은 통합되는 추세다. 수행비서는 연령도 다양하다. 갓 대학을 졸업한 26세부터 의원보다 나이가 많은 58세까지 있다. 전체의 70%는 30대 초반이다. 의원 보좌진의 보수는 4급이 한달에 490만원,5급이 400만원,6급이 280만원,7급이 240만원,9급이 180만원 수준이다. 요즘 수행비서는 ‘파리 목숨’에 비유된다. 단기간에 능력을 발휘하지 못하면 쫓겨나기 십상이다. 지난해 국정감사가 끝난 뒤 ‘한 건’을 하지 못한 비서들은 대거 유랑길에 나섰다. 하지만 수행비서의 가장 큰 장점은 현장에서 정치를 배울 수 있다는 것이다. 여전히 많은 정치지망생이 몰려드는 것도 고달프지만 정치판으로 가는 발판이 될 수 있기 때문이다. sunstory@seoul.co.kr

오는 2007년부터 각 부처가 인건비 총액 한도 내에서 성과상여금 및 연봉을 자율로 정하고 상한선 안에서 직급별 인력을 자율적으로 정할 수 있는 총액인건비제가 전면 실시된다. 정부혁신지방분권위는 22일 노무현 대통령 주재로 ‘총액인건비제도 도입방안’에 대한 국정과제 회의를 갖고 이같이 결정했다. 이에 따라 오는 7월부터 행정자치부, 중앙인사위원회, 기획예산처 등 중앙부처 10곳에 총액인건비제가 1년 6개월 동안 시범실시된다. 또 23개 책임행정기관 가운데 우수기관으로 평가된 산림과학원과 운전면허시험관리단 등 일부 기관에서도 총액인건비제가 시범실시된다. 지방자치단체도 올해 10곳에서 시범적으로 시행되고 2007년에 전면 도입된다. 총액인건비제가 시행되면 예산당국이 부처별 인건비 예산 총액만 관리하고, 각 부처가 인건비 한도 내에서 인력의 규모와 종류, 기구설치, 인건비 배분 등을 자율적으로 정해 결과에 책임을 지는 제도다. ●총액인건비 결정은? 정부는 총액인건비의 범위를 인건비뿐만 아니라 인건비성 경상경비도 포함시키기로 했다. 행자부가 분야·부처별 중기 정부 인력규모를 산정해 정부인력운영 5개년 계획을 수립하면 중앙인사위가 민간의 임금 상승 및 경제 성장률 등을 감안해 공무원 처우개선 5개년 계획을 세운다. 정부는 이를 토대로 국가재정운용계획과 국무위원 토론을 거쳐 다음 해 인건비 규모를 결정, 기획예산처가 부처별 인건비를 배정한다. 정부는 이때 국가공무원 총 정원 및 각 부처 정원 상한만 관리한다. 정원규모 및 계급·직급별 정원은 부처 자율이다. 각 부처의 증원여부는 매년 1회 시행하는 소요정원으로 대체한다. 이에 따라 사안이 생길 때마다 증원을 해오던 수시직제는 인정되지 않는다. 하지만 고위직의 남설을 방지하기 위해 3급 이상은 직위를 직제로 정하고,4·5급 정원도 적정성을 유지토록 관리키로 했다. 부처의 인사 자율성이 확대됨에 따라 모든 직급의 특별채용시험 실시권이 부처에 위임된다. ●장관 인센티브 지급 권한 커져 정부의 인센티브 시스템 도입 방침과 맞물려 부처의 성과상여금 지급 권한이 대폭 강화된다. 기존엔 1∼3급은 해당자들의 자연호봉 승급분을 모아 성과연봉으로 지급했고,4급 이하는 별도 예산을 세워 성과상여금으로 나눠 주었으나 지급 비율을 부처 자율에 맡길 방침이다. 더불어 봉급, 기말·정근수당, 명절휴가비, 가족수당 등 기본항목은 연금과 관련이 있기 때문에 현행대로 두고, 성과항목(성과상여금·초과근무수당·위험수당)과 업무수행 지원항목·복지항목 등은 총괄적으로 묶어 부처에서 자율적으로 사용토록 해 부처의 성과재원은 현재보다 훨씬 커질 전망이다. 또 지금까지 자율성이 없던 잉여 인건비와 인센티브 인건비도 성과급 재원으로 활용할 수 있게 된다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

참여정부가 가장 비중을 둔 것은 균형인사다. 국민의 정부 이후 지역적 편향 인사는 많이 줄었다. 실제로 중앙부처 1∼3급의 지역 편중은 많이 개선됐다는 평가다. 이와 관련, 중앙인사위 정진철 인사정책국장은 22일 “1∼4급의 지역·학력 편중현상이 많이 개선돼 이젠 별도로 관리를 하지 않는다.”면서 “이들은 직업공무원이기 때문에 정권의 변화에 크게 영향을 받지 않는다.”고 말했다. 중앙부처 1∼4급의 지역적 분포를 보면 영남이 31.3%로 가장 많다. 이어 호남 26.5%, 경인 19.4%, 충청 16.8%, 강원 4.4%의 순이다. 이는 1∼4급의 계급별 연령에 해당하는 1949∼1955년생의 출신지별 인구분포와 비슷하다. 영남은 31.4%, 호남 25.2%, 경인 20.8%, 충청 15.7%, 강원 5.6%였다. 반면 참여정부 들어 여성·장애인·이공계의 진출이 눈에 띄게 증가했다. 공직의 여성 비율은 2003년 말 현재 34.0%이다. 매년 꾸준히 늘어 여성들의 공직 진출이 강세를 보였다. 행정고시 합격자 비율도 2002년 28.4%에서 지난해 38.4%로 10%포인트 뛰었다. 반면 5급 이상 여성 관리자는 아직 많지 않은 편이다. 지난해 9월 현재 6.8%였다.2002년 5.5%,2003년 6.4%로 매년 늘어나는 추세를 보이고 있다. 여성 장·차관 비율도 문민정부는 11.8%였지만, 국민의 정부 12.9%, 참여정부 17.5% 등으로 늘어났다. 이는 정부의 여성공무원 우대정책 때문이다. 그렇지만 아직 ‘목표치’에 모자란다는 지적이다. 참여정부는 또 이공계와 장애인에 대한 우대정책을 펴왔다.4급 이상 관리직의 이공계 비율이 2003년 26.6%에 불과했으나 올해 29.1%,2008년에는 34.2%까지 끌어올린다는 계획이다. 이에 따라 3급 이상 공무원에 대한 직급·직렬을 올 상반기 중 통폐합, 기술직의 불이익을 없앨 방침이다. 아울러 기술직에 대한 특채도 늘려 지난해 5급 공무원 중 기술직이 44%를 차지했다. 장애인 의무고용비율도 2002년 1.66%에서 지난해 2.04%로 높아졌다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

현대백화점이 정지선 부회장 등 오너가(家) 지원에는 ‘퍽퍽’쓰는 반면 직원들에게는 경영상의 이유로 감원을 추진하고 있어 빈축을 사고 있다. ●한무쇼핑 주식 32만주 매입키로 21일 관련 업계에 따르면 현대백화점은 계열사인 한무쇼핑(현대백화점 무역센터점 및 목동점 법인) 주식 32만주(10.5%)를 정 부회장으로부터 713억여원에 매입키로 했다. 이에 따라 현대백화점은 한무쇼핑 지분 34.33%를 보유해 최대주주로 올라선다. 현대백화점이 매입하는 한무쇼핑 주식은 정 부회장이 지난해 12월 정몽근 회장에게서 증여받은 것으로 주당 매입가격은 22만 3000원(액면가 1만원)이다. 정 부회장은 부친으로부터 증여받은 한무쇼핑 주식을 자신이 보유할 경우 300억원가량의 증여세 납부를 위해 별도의 자금이 필요했지만 현대백화점에 이를 매각함으로써 간단히(?) 해결했다. 현대백화점이 사실상 정 부회장의 증여세(300억원)를 대신 내준 것뿐 아니라 목돈(413억원)까지 마련해준 셈이다. 여기에 정 부회장이 현대백화점의 최대주주(지분 15.72%)인 만큼 한무쇼핑의 사실상 지분 변화없이 경영권까지 확보하는 꼴이니 ‘일석삼조’의 효과를 봤다는 계산이다. LG투자증권은 이와 관련, 한무쇼핑의 올해 주당순이익(EPS)을 1만 6800원으로 가정할 경우 주당 인수가격 22만 3000원은 주가수익비율(PER)의 13.3배 수준으로 엄청난 프리미엄을 부여한 것으로 지적했다. 박진 연구위원은 “수익가치로 따지면 굉장히 비싸게 산 것”이라며 “결국 대주주의 이익을 생각한 것 아니냐.”고 설명했다. ●3년 연속 인력감축 추진 반면 현대백화점은 경영상의 이유로 3년 연속 일반 사원을 대상으로 감원을 추진하고 있다. 현대백화점은 지난 4일부터 14일까지 동일 직급에서 7년 이상 근무한 대리급 이하 사원을 대상으로 희망퇴직 신청을 받았다.2003년 12월에는 과장급 이상 간부 사원 60여명을 명예퇴직시켰으며, 지난해 초에도 대리급 이하 사원 19명을 희망퇴직 형식으로 내보냈다. 일각에서는 오너가(家)를 위해 아낌없이 지원을 쏟아붓는 현대백화점이 직원들의 인력 감축에는 냉정한 잣대를 들이대고 있다는 지적이다. 김경두기자 golders@seoul.co.kr

합병이 결정된 시중은행들의 통합작업이 ‘산 넘어 산’이다. 인력 구조조정뿐 아니라 인사와 전산시스템 통합이 난항을 겪고 있다. 업무방식 차이 등으로 인한 불협화음도 심각한 상황이다. 지난 2003년 합병이 결정된 신한·조흥은행은 올해 통합추진위원회를 구성, 본격적인 통합작업을 진행할 예정이다. 그러나 최근 조흥은행 직원들에 대한 인력감축 추진에 발목이 잡혔다. 조흥은행은 인력구조 개선을 위해 22일까지 400여명의 명예퇴직 신청을 받는 등 인력을 감축하기로 해 심각한 노사 갈등을 빚고 있다. 노조 관계자는 “신한지주가 3년간 조흥은행의 독립경영을 보장한다는 합의를 어기고 인력 감축을 종용하고 있다.”고 말했다. 사측은 최근 100주년 기념행사를 막은 윤태수 노조 위원장 등을 폭력 등의 혐의로 고소하는 등 사태가 악화되고 있다. 지난해 11월 씨티은행 서울지점과 한미은행의 합병으로 탄생한 한국씨티은행은 인사·전산시스템 통합에서 난기류가 형성되고 있다. 옛 씨티은행은 직원 1100여명 가운데 110명 정도가 ‘바이스 프레지던트’급으로, 이사 또는 본부장 직급으로 일하고 있다. 하지만 옛 한미은행의 직급체제로 바꾸면 상당수가 팀장급으로 ‘강등’돼 인사제도 통합에 골머리를 앓고 있다. 같은 연차에 같은 부서에서 일하면서 구 씨티은행 직원은 이사인 반면, 구 한미은행 직원은 차장인 웃지 못할 상황이 벌어지고 있다. 전산통합도 일반 시스템은 오는 8월까지, 카드 전산통합은 10월까지 끝낼 방침이지만 기존 시스템을 모두 활용하려다 보니 일정대로 될지 미지수다. 양쪽 고객의 교차 거래는 여전히 불가능하다. 지난달 영국계 스탠다드차타드은행(SCB)에 넘어간 제일은행도 SCB측과 업무방식 등에서 차이가 커 통합과정이 순탄치만은 않을 전망이다.SCB 고위관계자는 최근 실적설명회에서 “제일은행의 고객 인지도와 재무성과가 모두 최하위권”이라면서 “지점을 재배치하는 등 효율성을 높일 것”이라고 말했다. 김미경기자 chaplin7@seoul.co.kr

●대전시도시철도공사(www.metro.dae jeon.kr) 2∼7급 경력사원 175명을 뽑는다. 직렬별 선발인원은 사무 8명, 전산 1명, 승무 45명, 차량 20명, 토목 5명, 건축 3명, 기계 11명, 환경 1명, 전기 30명, 전자 9명, 신호 29명, 통신 12명, 간호 1명 등이다. 각 직급에는 연령제한이 있다.2급은 53세(1951년 1월 1일 이후 출생자),3급 52세,4급 47세,5급 44세,6급 41세,7급 38세까지만 응시가 가능하다. 철도공사와 지하철공사, 도시철도공사, 부산교통관리공단 등 지하철운영기관 근무경력자는 우대한다. 지하철운영기관 전기직 경력자는 기계직으로 응시가 가능하다. 서류접수는 22일까지다.(042)539-3230∼2.

자치구 직원 30여명이 한꺼번에, 한 대학교, 한 학과에서 만학의 꿈을 이뤄 화제가 되고 있다. 서울 서초구 직원 33명은 18일 서울산업대 졸업식에서 학사모를 썼다. 평균 나이가 47세로,35세에서 많게는 58세까지 다양하다. 직급은 8급에서 높게는 4급도 있다. 학과목은 행정학으로,2001년 서초구가 서울산업대와 관·학 결연을 맺어 구청 안에 강의실을 만들고 교수진을 초청, 주경야독을 실천해 이뤄낸 결실이다. 특히 격무부서의 하나인 총무과에서 근무하는 정지욱(행정 7급)씨는 4년 평균학점이 4.5점 만점에 4.34라는 뛰어난 성적으로 인문대 전체수석을 차지해 일반 학생들을 뛰어넘는 노익장(?)을 뽐내기도 했다. 또 36년간의 공직생활을 마감하고 정념퇴임을 앞둔 조선덕(58) 의회사무국장은 최고령에도 불구하고 한 차례도 빠짐없이 야간수업에 참석, 만학 동료들에게 귀감이 됐다. 직원 가운데 올해도 40명이 서울산업대에 등록을 마쳐 향학열을 이어간다. 서초구는 대학진학의 기회를 놓친 직원들의 사기를 높이고 날로 변화하는 행정수요에 적극 대처하기 위해 행정학사 과정을 개설했다. 학비의 60%를 서초구청에서 지원하며, 등록한 직원들은 퇴근 후 오후 10시까지 수업을 받는다. 조남호 구청장은 “이번 졸업생 배출로 배움 앞에서는 어떤 장애도 있을 수 없다는 교훈을 심어줬다.”면서 “시간이나 나이 때문에 망설이는 늦깎이 학업 입문자들에게 희망을 주는 계기가 될 것”이라고 말했다. 송한수기자 onekor@seoul.co.kr