삼성전자는 ‘상생추구·정도경영’이라는 회사의 핵심 가치 아래 협력회사의 경쟁력을 높이고 파트너십과 지속 가능한 상생협력 체제를 구축하는 데 역점을 두고 있다. 또 상호 성장할 수 있는 상생 전략을 강화하고 있다. 협력회사가 글로벌 경쟁력을 갖춰 성장할 수 있도록 인적 역량 개발 지원, 경쟁력 제고 지원 등 다양한 상생협력 프로그램을 확대해 성장의 온기가 1차 협력회사뿐 아니라 2·3차 협력회사까지 골고루 퍼지는 ‘상생의 선순환’을 이룰 수 있도록 협력회사와의 소통에 힘쓰고 있다. 삼성전자는 이러한 성과를 이어받아 지난해 9월 동반성장위원회가 선정하는 ‘동반성장지수 평가’에서 국내 기업 최초로 12년 연속 최우수 등급을 받았다. 동반성장지수 평가가 도입된 2011년부터 12년 연속 최우수 등급을 받은 기업은 ‘삼성전자’가 유일하다. 동반성장지수는 대·중소기업 간 동반성장을 촉진하기 위해 매년 기업별 동반성장 수준을 평가해 계량화한 지표다. 삼성전자는 2012년부터 삼성협력데이를 개최해 삼성과 협력회사가 서로 소통하고 격려하며 동반성장 의지를 다지는 자리를 가져 왔다. 한종희 부회장은 올해 열린 상생협력데이에서 “앞으로의 제조 현장은 인공지능(AI)을 탑재한 로봇의 등장에 따라 초연결, 초지능, 초융합의 제조 역량을 확보한 기업들이 무한 경쟁력으로 앞서 나가는 시대가 될 것”이라며 “협력회사도 이를 위한 자동화, 무인화 등 미래를 대비하는 혜안을 바탕으로 지속성장의 기반을 확보해 달라”고 말했다. 삼성전자는 2005년 국내 기업 최초로 협력회사 거래대금을 현금으로 지급하면서 국내 기업들의 거래대금 지급 문화 개선에 앞장서고 있다. 2017년 1·2차 협력회사 간 거래대금 지원용 물대지원펀드(5000억원), 2018년 3차 협력회사 전용 물대지원펀드(3000억원)를 조성해 협력회사 간 거래대금이 30일 이내에 현금으로 지급될 수 있도록 무이자로 대출했다. 원자재 가격뿐 아니라 최저임금 인상분을 납품단가에 반영하고 있다. 또 삼성전자는 2010년부터 1조 4000억원 규모의 상생펀드를 조성해 협력회사의 기술개발·설비투자 자금 등을 저금리로 대출해 주고 있다. 반도체 협력회사의 안전사고 예방, 품질 향상 등을 위해 2010년부터 누적 6000억원이 넘는 인센티브를 지급하고 있다. 삼성전자는 제조, 품질, 개발, 구매 등 분야별 전문인력으로 구성된 상생협력아카데미의 ‘컨설팅센터’를 통해 생산성 저하나 불량 등 협력회사의 문제를 발굴, 개선해 공장 운영 최적화와 제조·품질 혁신을 지원 중이다. 다년간 축적된 삼성전자의 원가 혁신 사례를 협력회사에 전수해 비효율 개선, 비용 절감을 통한 원가 경쟁력 향상에 도움을 주고 있다. 국내 중소기업들이 스마트공장으로 전환하고 경쟁력을 높일 수 있도록 돕고 있다. 삼성전자는 2015년 중소·중견기업 대상 제조 환경 개선 사업인 ‘스마트공장 구축 지원 사업’을 시작해 국내 중소기업 대상으로 국내외 제조 현장에서 수십 년간 쌓은 노하우와 성공 경험을 전수해 스마트공장으로 전환하고 경쟁력을 높일 수 있도록 돕고 있다. 지난해부터 AI와 데이터 기술을 활용해 중소기업 제조 현장을 지능형 공장으로 고도화하는 ‘스마트공장 3.0’ 사업을 추진하고 있다. 삼성전자는 인구소멸 위험 지역의 중소기업을 우선 지원 대상으로 선정해 지역 경제 활성화와 국토 균형발전에 기여하고 중소기업의 지속가능경영 경쟁력을 높이기 위한 전담 조직을 별도 구성해 운영하고 있다. 또 스마트공장 3.0을 새로 시작하며 개별 기업을 넘어 지방자치단체와 스마트공장 수혜 기업이 손잡고 지자체별로 진행하는 ‘자생적 지역 스마트공장 생태계’ 확산에도 힘을 보탤 계획이다.

서울신문이 오늘 창간 120주년을 맞았습니다. 국가의 운명이 바람 앞의 등불이던 1904년 구국의 횃불을 든 대한매일신보가 본지의 뿌리입니다. 이후 본지의 역사는 그대로 명암(明暗)과 영오(榮汚)가 교차한 한국 현대사의 축소판이었습니다. 어려운 시대를 극복하고 대한민국은 이제 번영하는 국가에서 국민이 행복을 누리는 ‘초일류 국가’로 진입할 수 있을지 갈림길에 있습니다. 이렇듯 중요한 시기에 지난 시간을 돌아보며 다시 옷깃을 여미고 독자에게 새로운 미래의 다짐을 드리고자 합니다. 서울신문은 1905년 대한제국이 외교권을 빼앗긴 을사늑약 이후 역사의 변화를 줄곧 현장에서 기록한 한국 유일의 언론입니다. 대한매일신보가 구국의 일념으로 언론 활동을 시작한 것은 1904년 러일전쟁 와중이었습니다. 영국 기자 어니스트 베델이 대한제국의 어두운 현실을 보고 양기탁을 비롯한 민족 진영 인사들과 손을 잡았습니다. 이후 가장 강력한 논조로 외세의 배격을 외친 것은 물론입니다. 국채보상운동을 주도하고 신민회를 결성해 항일독립운동을 조직적으로 전개한 것도 대한매일신보였습니다. 서울신문은 역사의 격랑에 따른 부침도 겪었습니다. 1910년 국권 피탈과 함께 총독부 기관지 매일신보로 전락한 것이 대표적입니다. 강압으로 간판을 바꾼 시기를 지령(紙齡)에서 제외한 것은 당연합니다. 1945년 서울신문이라는 이름으로 속간한 뒤 1948년에는 정부에 귀속돼 2002년 민영화 독립언론으로 재탄생할 때까지 권위주의 체제에서 시비곡직을 제대로 가리지 못해 독자들의 따가운 시선과 마주한 적도 없지 않았습니다. 이렇듯 서울신문은 대한민국의 역사와 궤를 같이합니다. 식민지배와 전쟁을 극복한 대한민국은 이제 경제적으로 누구도 무시하지 못하는 국가로 성장했습니다. 한국이 올해 1인당 국민총소득(GNI)에서 일본을 앞질렀다는 소식은 국민의 저력을 상징합니다. 베델과 양기탁 등 창간 주역들에게 고하고 기쁨을 나눠야 마땅한 오늘입니다. 한국의 경제 성장은 유례가 없는 것입니다. 1953년 1인당 국민소득이 67달러에 불과했으나 세계인이 눈을 비비고 다시 보게 됐습니다. ‘국토는 좁지만 경제 영토는 대국’이라는 표현이 조금도 과장이 아닙니다. 반도체 기술을 바탕으로 정보기술(IT) 분야에서 세계 최고 수준의 경쟁력을 갖추고 있습니다. 자동차를 비롯해 기계와 철강·화학 분야의 경쟁력도 뛰어납니다. 무엇보다 음악·게임·방송·영화 등 콘텐츠 분야의 세계적 경쟁력은 국가 이미지를 높이는 데도 크게 기여하고 있습니다. 이제 인공지능(AI) 기술의 트렌드에 제대로 합류할 수만 있다면 미래는 보장돼 있습니다. 하지만 한반도 주변 정세를 돌아보면 열강이 각축을 벌이던 구한말 상황보다 결코 나아졌다고 하기 어려운 것이 사실입니다. 북한은 핵과 미사일 기술을 고도화하며 호시탐탐 우리의 안보를 위협하고 있습니다. 특히 우크라이나 전쟁 이후 북한과 러시아의 밀착은 한반도 안보 지형을 뒤흔드는 위협적 요소가 되고 있습니다. 최근 북러는 이른바 ‘유사시 자동군사개입 조항’을 부활시켰습니다. 중국이 북한 및 러시아와 불화상태에 놓여 있는 이상기류도 한반도에는 도움이 되지 않습니다. 이런 안보 환경에도 불구하고 초일류 국가로의 눈부신 비상을 눈앞에 둔 상황에서 해결해야 할 과제도 많습니다. 특히 국민 통합의 발판이 돼야 할 정치가 제 역할을 못 하고 있는 상황은 반드시 극복해야겠습니다. 한국이 ‘민주주의와 경제발전을 동시에 이룬 유일한 국가’라는 평가를 국제사회에서 받은 것이 그리 오랜 옛날이 아닙니다. 하지만 최근 우리 정치 상황은 이념으로 편을 갈라 싸우던 광복 직후보다 더욱 갈라지고 찢어진 모습을 보여 줍니다. 국가 발전을 법과 제도로 뒷받침해야 마땅한 국회는 정쟁으로 잃어버진 정상 기능을 하루빨리 회복해야 마땅합니다. ‘우리의 소원은 통일’이라는 남북한 공동의 애창곡이 들리지 않는 상황은 반드시 변화의 전기를 만들어야 할 것입니다. 김정은이 김일성과 김정일의 유훈인 민족과 통일의 개념을 폐기하고 남북을 ‘적대적 두 국가 관계’로 규정한 것은 유감스럽기만 합니다. 북한은 나아가 ‘조국 통일 3대 헌장탑’을 철거하고 곳곳의 ‘통일’이라는 글자를 지우며 휴전선에는 콘크리트 장벽을 세우고 있습니다. 번영하는 미래가 ‘통일조국’에 있다는 공통의 인식도 크게 변질되고 있습니다. 유구한 한반도의 역사를 자기 세대의 안목으로 재단해 미래를 흐리게 하는 단견이 우리에게는 없는지 돌아볼 일입니다. 100년 전 종이신문밖에 없던 언론매체의 모습은 이제 방송과 인터넷을 넘어 AI의 영역으로 다각화되고 있습니다. 그러나 언론의 역할과 소명은 달라지지 않습니다. 참과 거짓이 뒤엉킨 탈진실의 시대일수록 누군가는 바른 소리를 낼 수 있어야 합니다. 서울신문이 정론의 자리를 지켜 가겠습니다. 독자 여러분의 성원을 부탁드립니다.

HD현대가 ‘함정기술연구소’를 출범시키며 향후 10년간 113조원 규모의 미래 함정시장 공략에 나섰다. 17일 HD현대는 경기 성남시 판교 HD현대 글로벌R&D센터에서 함정기술연구소 개소식을 가졌다고 밝혔다. 이날 행사에는 정기선 HD현대 부회장, 김성준 HD한국조선해양 대표, 주원호 HD현대중공업 특수선사업부 대표, 장광필 HD한국조선해양 미래기술연구원장 등 관계자 50여명이 참석했다. 함정기술연구소는 HD현대중공업 특수선사업부의 함정기술센터를 확대 개편한 조직으로 HD한국조선해양 내 미래기술연구원 산하 조직으로 운영된다. 미래기술연구원은 HD현대의 연구개발(R&D)을 총괄하는 컨트롤타워 조직으로 미래 핵심 원천기술을 확보, 그룹 내 주요 사업군에 필요한 응용기술을 제공하는 역할을 하고 있다. 현재는 전기 추진 함정의 핵심 기술인 ‘드라이브’(선박 추진용 전력변환 장치)를 독자 개발하고 있으며, 세계 최초로 실증에 성공한 상선용 인공지능(AI) 솔루션의 고도화에도 힘쓰고 있다. HD현대는 다양한 기술의 융합을 통해 빠르게 변화하는 함정시장에 대응하고자 함정기술연구소를 출범시키게 됐다고 밝혔다. 미래기술연구원이 원천기술 개발에 집중한다면 함정기술연구소는 이 기술을 함정 분야에 적용·융합하기 위한 방안을 모색하는 기능을 수행하게 된다. 아울러 HD현대는 함정기술연구소를 통해 해군 차세대 함정과 수출용 함정 모델을 개발해 글로벌 시장을 공략할 방침이다. 영국의 군사전문지 ‘제인스’는 올해부터 향후 10년간 신규 발주가 예상되는 함정 수를 1100척, 113조원 규모에 이를 것으로 전망했다. HD현대는 신설된 함정기술연구소를 거점 삼아 ▲함정 전동화 ▲무인 함정 개발 ▲수출 함정 경쟁력 강화 등 3대 함정사업 핵심 전략을 추진, 글로벌 함정시장에서 우위를 점한다는 전략이다. 이와 함께 함정 분야 우수 전문인력도 지속적으로 확충해 나갈 계획이다. 정기선 HD현대 부회장은 축사에서 “첨단 디지털 기술을 접목한 스마트 함정을 중심으로 특수선 시장의 패러다임이 크게 변화하고 있다”면서 “함정기술연구소를 세계 최고 함정 기술의 요람으로 만들어 우리나라가 글로벌 방산 4대 강국으로 도약하는 데 힘을 보태자”고 말했다.

서울 노원구가 조직문화 개선과 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응을 위해 세부 행동지침을 마련해 운영 중이라고 17일 밝혔다. 노원구 관계자는 “지난해 전 직원 설문조사를 거쳐 선정한 과제 중에서 전 부서 동참이 필요한 사항을 개선하기 위해 4대 실천 방안, 19개 세부 실천 과제를 수립했다”며 “새로운 조직문화 정착을 위해 상세한 행동 지침을 캠페인, 교육 등을 통해 제시하고 이행 현황을 지속적으로 확인할 것”이라고 설명했다. 과비 등 비용을 갹출하는 불합리한 관행을 폐지하고 회의를 간소화하는 등 일하는 방식을 개선하기로 했다. 또 구청장 소통방의 운영을 활성화하고 업무 시간 이외에는 연락을 자제하는 문화 개선도 담았다. 직장 내 괴롭힘을 예방하고 대응하기 위한 체계도 실효성 있게 개선한다. 특히 신고자에 대한 신분 노출, 불이익 또는 비난 가능성을 막는 데 초점을 맞췄다. 행정포털 내 구청장 직속 신고센터를 개설해 익명 신고가 가능하게 했다. 구청장과 조사담당자만이 이를 확인·접수할 수 있다. 오승록 노원구청장은 “일명 ‘시보떡’ 관습부터 ‘마른 수건 짜내기’식 회의 운영 등 우리 조직의 문화를 되돌아보고 있다”며 “조직문화 개선을 통해 활기차고 신명 나게 일할 수 있는 직장을 만들도록 하겠다”고 밝혔다.

서울 은평구는 19일 응암동 영락중학교에서 서울국제어린이영화제 출품작을 상영하는 ‘찾아가는 순회상영회’가 열린다고 17일 밝혔다. 이번 상영회는 사단법인 서울국제어린이영화제 주관으로 개최되며, 은평구 중학교에선 처음으로 열린다. 오는 9월 5일부터 10일까지 6일간 개최되는 서울국제어린이영화제를 영락중학교 교직원과 학생 700여명에게 홍보하고, 영화 상영과 영화 이해 수업을 진행한다. 이날 행사엔 서울국제어린이영화제 조직위원장인 김미경 은평구청장과 집행위원장인 김한기 서울국제어린이영화제 이사장이 함께한다. 순회상영회는 영화제 상영작 중 작품성이 우수한 영화를 선정해 지역 내 아동을 대상으로 열린다. 올해부터는 초중학교를 대상으로 많은 학생이 영화를 즐길 수 있도록 사업을 확대할 예정이다. 이번 상영작은 제11회 영화제에서 상영된 아일랜드 영화 ‘꼬마철학자들’이다. 영화 감상 이후 전문 프로그래머가 진행하는 수업이 마련된다. 영화를 통해 사회문제를 깊이 알아보고 영화 속 에피소드와 내 주변의 이야기를 함께 나눠 보는 시간이다. 김 집행위원장은 “청소년 대상의 순회상영회는 처음이라 떨리는 마음으로 준비하고 있다”며 “이번 상영회를 계기로 은평구 아동·청소년들이 다채로운 어린이영화를 접할 기회가 되길 바란다”고 말했다. 김 구청장은 “지난해부터 은평에서 새 여정을 시작한 서울국제어린이영화제가 올해도 성공적으로 개최되길 기대한다”며 “찾아가는 순회상영회는 영락중학교를 시작으로 지속 확대해 나갈 예정이니 많은 관심을 부탁드린다”고 말했다.

공개 데이터 수집 필요성 인정돼야안전장치와 신속한 권리구제 담겨 법적 회색지대로 지적돼 온 인공지능(AI) 개발에 따른 ‘공개 데이터 활용’에 대해 정부가 첫 가이드라인을 내놨다. AI 학습·서비스 개발에 활용되는 공개 데이터에는 주소, 고유식별번호, 신용카드번호 등 여러 개인정보 등이 포함될 수 있는데 현행 개인정보보호법에는 명확한 처리 기준이 없었다. 17일 개인정보보호위원회가 공개한 ‘AI 개발·서비스를 위한 공개된 개인정보 처리 안내서’에 따르면 개인정보위는 ‘정당한 이익’이 있을 경우 동의 없는 정보 수집과 이용을 허용하는 현행 개인정보보호법에 따라 공개 데이터를 AI 개발에 이용할 수 있다고 판단했다. 다만 이를 이용하기 위해서는 목적의 정당성, 처리의 필요성, 구체적 이익형량 등 세 가지 요건을 충족해야 한다고 명시했다. 공개된 개인정보 처리를 통해 개발하려는 AI의 목적과 용도를 구체화해 정당한 이익을 명확히 해야 하고, 공개 데이터 수집·이용의 필요성과 합리성 등이 인정돼야 한다는 것이다. 공개 데이터는 누구나 인터넷으로 접근할 수 있는 위키백과, 웹사이트, 블로그, 소셜미디어(SNS)상의 정보를 말한다. 그간 AI 서비스 기업들은 웹 스크래핑 방식으로 이를 수집해 AI 학습과 서비스 개발에 활용해 왔으나 명확한 기준이 없어 개인정보 침해 우려 같은 법적 불확실성과 부담을 안고 있었다. 개인정보위는 AI 학습 특성상 개인정보 식별 위험성은 낮지만 혹시 모를 개인정보 침해 위험에 대해서도 안전장치를 마련했다. 기술적으로는 데이터에 대한 고유식별정보를 삭제하거나 암호화 처리하는 방안을 제시했다. 또 개인정보보호 책임자를 중심으로 하는 ‘AI 프라이버시 담당 조직’을 운영하도록 기업에 권고했다. 개인정보 유출 또는 노출 시 신속한 권리구제 방안도 마련토록 했다. 다만 이번 가이드라인에 법적 강제성은 없다. 태현수 개인정보위 인공지능프라이버시 팀장은 “개인정보보호법이 규제가 많은 법이어서 이번 안내서로 인해 새로운 규제가 될 수 있다는 우려가 큰 것 같다”며 “기업이 자율적으로 조치할 수 있도록 할 것”이라고 했다.

파리올림픽 개막을 앞두고 수영 경기가 열리는 센강의 수질 안전성 논란을 잠재우기 위해 안 이달고(65) 파리 시장이 센강에 뛰어들었다. 이달고 파리 시장은 17일(현지시각) 전 카누 선수인 토니 에탕게 파리올림픽 조직위원장, 마크 기욤 파리 광역 주지사와 함께 센강에 입수했다. 당초 이달고 시장은 지난 달 입수를 계획했지만 대장균이 승인 기준보다 10배 높게 측정되고, 이달 초부터 내린 폭우로 물이 불어나면서 계획을 미뤄야 했다. 마침 최근 기상 상황이 좋아지고 오염도도 감소함에 따라 이날 센강 입수에 나섰다.앞서 이달고 시장은 전날 성명을 통해 “이 행사는 센강의 수질과 강의 생태적 상태를 개선하기 위한 시와 국가의 노력을 보여주는 것”이라고 설명했다. 올림픽 개막 전 적절한 때에 센강에 입수하겠다고 밝혔던 에마뉘엘 마크롱 대통령의 입수 여부는 아직 결정되지 않았다. 센강은 7월 30~31일, 8월 5일 올림픽 철인3종경기 수영 경기와 8월 8~9일 야외 수영 경기에 사용될 예정이다. 파리시는 수질 악화로 1923년 센강 입수를 금지했지만 이번 올림픽을 위해 100여 년 만에 입수를 허용했다. 하지만 비가 자주 내리면 오·폐수가 센강에 흘러들어와 대장균과 장구균 수치가 수영하기에 부적합한 수준으로 치솟는 상황에서 파리 올림픽 조직위원회가 센강 수영을 밀어붙이고 있다고 비판이 쏟아지고 있다. 지난 6월에는 시장의 입수 예고 후 ‘센강에서 똥을 싸자’는 캠페인이 벌어지기도 했다. 정부가 센강을 경기장으로 쓰기 위해 막대한 자금을 들이면서도 정작 파리 시민들이 겪고 있는 교통난 등 문제는 무시한다는 이유에서다. 시민들은 시장의 입수일(당시 예정일은 23일)에 이런 일을 벌이기로 했지만 늦춰지면서 실행되지는 않았다.

일명 ‘노란봉투법’이라고 불리는 노동조합법 2·3조 개정안을 둘러싸고 국회에서 여야 대립이 격화하고 있습니다. 노조법 2·3조 개정안은 노조가 단체교섭이나 쟁의 행위 등 노조 활동을 했을 때 손해배상 책임을 면제해주는 내용이 골자인데요. 양대노총은 연일 노조법 2·3조 개정을 위해 대규모 집회를 열고 있고 경제단체들은 “국가 경제를 무너뜨릴 것”이라며 대립하고 있는 상황입니다. 특수고용직, 비정규직 등 노동의 형태가 다양해지고 노동자의 권리에 대한 인식 수준도 높아지면서 노조의 집단 행동과 영향력이 확대되는 현상은 우리나라만의 일은 아닙니다. 영국은 지난해를 ‘파업의 해’라고 부를 정도로 노조 활동이 강경했고 미국도 대규모 파업만 300건 넘게 일어났습니다. 그렇다면 최근 우리나라 노조는 어떻게 변화해가고 있을까요? 통계로 살펴봤습니다. 공공·민간서 노조 조직률 증가 17일 통계청 통계개발원의 ‘한국의 사회동향 2023’ 보고서에 따르면 우리나라의 노조 조직률은 지난 10년동안 증가 추세를 보였습니다. 고용노동부가 공식적으로 집계한 노조 조직률은 2013년 10.3%에서 2021년 14.2%로 올랐습니다. 2022년 13.1%로 1.1% 포인트 꺾이긴 했지만 2016년(10.3%) 이후 2021년까지는 해마다 꾸준히 조직률이 상승했습니다. 공공부문과 민간부문에서 모두 노조의 조합원들이 증가하는 추세를 보였는데요. 공공부문의 경우에는 2017년 일명 ‘인천국제공항 사태’로 대표되는 비정규직 노동자의 정규직 전환 정책이 영향을 미친 것으로 분석됐습니다. 공공부문의 노조 조직률은 2017년 63.2%에서 2018년 68.4%으로 껑충 뛰었습니다. 2019년에도 70.5%를 기록하는 등 3년 만에 7.3% 포인트가 급증했습니다. 공공부문보다는 더디지만 민간에서도 노조원은 꾸준히 늘었습니다. 2014년 8.4%였던 민간부문 노조 조직률은 2021년 11.2%를 기록했습니다. 공공이나 민간의 구분 없이 노조 조직률 자체가 전반적으로 높아졌다는 뜻입니다. 산업 구조 따라 바뀌는 노조 세부적으로 살펴보면 노동자의 개념이 확대되면서 이전까지는 노동자로 조직화되기 어려웠던 문화 예술계와 서비스업에서의 노조 가입률이 증가했습니다. 예술·스포츠·여가관련 서비스업 분야의 노조 가입률은 2013년 10.2%에서 2015년 5.9%까지 떨어졌다가 2022년 12.8%로 증가했습니다. 2014년 1.1%에 머물렀던 숙박·음식점업 종사자의 노조 가입률은 2022년 2.5%까지 올랐습니다. 반면 전통적으로 노조의 규모와 영향력이 컸던 제조업에서는 최근 들어 노조 가입률이 감소하는 추세를 보였습니다. 2013년 15.5%였던 제조업의 노조 가입률은 2015년 16.5%까지 올랐지만 2022년에는 14.7%로 떨어져 감소 추세가 분명했습니다. 제조업이 주력 산업이었던 시대에서 문화 예술계가 부흥하고 화이트칼라 노동자가 늘어나는 등 산업 구조의 변화가 노조에도 반영된 결과입니다. 세대 따라서도 영향 세대에 따른 노조 가입률의 추이도 바뀌고 있습니다. 사실 우리나라에서 노동자의 권리에 대한 인식이 강화되기 시작한 것은 고 전태일 열사의 분신이 있었던 산업화 시대였습니다. 산업화를 겪었던 베이비붐 세대가 점차 은퇴하고, 개인주의 성향이 높은 것으로 인식되는 MZ세대가 본격적으로 고용시장에 진입하기 시작하면서 일각에서는 MZ세대를 중심으로 노조 조직률이 감소할 것이란 예측을 내놓기도 했습니다. 그런데 실제 통계에서는 정반대의 현상이 나타났습니다. 베이비붐 이전 세대(1952년 이전 출생)와 베이비붐 세대(1953~1964년 출생), X세대(1965~1979년 출생), M세대(1980~1994년), Z세대(1995~2007년 출생)로 나눠 노조 가입률을 분석한 결과 MZ세대에서의 가입률 증가가 두드러졌습니다. M세대의 노조 가입률은 2013년 10.1%에서 2022년 15.2%로, Z세대는 2014년 1.7%에서 2022년 7.6%로 뛰었습니다. 반면 베이비붐 이전 세대는 2013년 2.6%에서 2022년 0.5% 등 감소세가 분명했습니다. 권현지 서울대 사회학과 교수는 보고서에서 “조직률 자체는 낮지만 그보다 더 뚜렷한 증가세를 보여주는 Z세대의 가입률 변화는 ‘고용 유입 증가에 따른 자연스러운 증가’라는 해석보다 ‘노조 가입 성향의 변화’ 혹은 ‘노조 효과에 대한 기대’ 등 주관적인 인식에 따른 행위일 수 있다”고 분석했습니다. MZ세대에서 영향력과 효능감 등 노조에 대한 인식이 긍정적으로 변했기 때문이라는 의미입니다. 실제로 ‘부당대우 대응’, ‘고용 안전’, ‘임금 인상’ 세 부문에 대해 노조가 실제로 영향력이 큰지를 뜻하는 ‘도구성’을 조사한 결과 MZ세대에서 2017년 대비 2021년의 긍정적인 평가 비율이 모두 증가한 것으로 나타났습니다.

법적 회색지대로 지적돼 온 인공지능(AI) 개발에 따른 ‘공개 데이터 활용’에 대해 정부가 첫 가이드라인을 내놨다. AI 학습·서비스 개발에 활용되는 공개 데이터에는 주소, 고유식별번호, 신용카드번호 등 여러 개인정보 등이 포함될 수 있는데 현행 개인정보보호법에는 명확한 처리 기준이 없었다.17일 개인정보보호위원회가 공개한 ‘인공지능(AI) 개발·서비스를 위한 공개된 개인정보 처리 안내서’에 따르면 개인정보위는 ‘정당한 이익’이 있을 경우 동의 없는 정보 수집과 이용을 허용하는 현행 개인정보보호법에 따라 공개 데이터를 AI 개발에 이용할 수 있다고 판단했다. 다만 이를 이용하기 위해서는 목적의 정당성, 처리의 필요성, 구체적 이익형량 등 세 가지 요건을 충족해야 한다고 명시했다. 공개된 개인정보 처리를 통해 개발하려는 AI 목적과 용도를 구체화해 정당한 이익을 명확히 해야 하고, 공개 데이터 수집·이용의 필요성과 합리성 등이 인정돼야 한다는 것이다. 공개 데이터는 누구나 인터넷으로 접근할 수 있는 위키백과, 웹사이트, 블로그, 소셜미디어(SNS)상의 정보를 말한다. 그간 AI 서비스 기업들은 웹 스크래핑 방식으로 이를 수집해 AI 학습과 서비스 개발에 활용해 왔으나 명확한 기준이 없어 개인정보 침해 우려 같은 법적 불확실성, 부담을 안고 있었다. 개인정보위는 AI학습 특성상 개인정보 식별 위험성은 낮지만 혹시 모를 개인정보 침해 위험에 대해서도 안전장치를 마련했다. 기술적으로는 데이터에 대한 고유식별정보를 삭제하거나 암호화 처리하는 방안을 제시했다. 또 개인정보보호 책임자를 중심으로 하는 ‘AI 프라이버시 담당조직’을 운영하도록 기업에 권고했다. 개인정보 유출 또는 노출 시 신속한 권리구제 방안도 마련토록 했다. 다만 이번 가이드라인에 법적 강제성은 없다. 태현수 개인정보위 인공지능프라이버시 팀장은 “개인정보보호법이 규제가 많은 법이어서 이번 안내서로 인해 새로운 규제가 될 수 있다는 우려가 큰 것 같다”며 “기업이 자율적으로 조치할 수 있도록 할 것”이라고 했다.

서울 노원구가 조직문화 개선과 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응을 위해 세부 행동지침을 마련해 운영 중이라고 17일 밝혔다. 노원구 관계자는 “지난해 전 직원 설문조사를 거쳐 선정한 과제 중에서 전 부서 동참이 필요한 사항을 개선하기 위해 4대 실천 방안, 19개 세부 실천 과제를 수립했다”며 “새로운 조직문화 정착을 위해 상세한 행동 지침을 캠페인, 교육 등을 통해 제시하고 이행 현황을 지속적으로 확인할 것”이라고 설명했다. 과비 등 비용을 갹출하는 불합리한 관행을 폐지하고 회의를 간소화하는 등 일하는 방식을 개선하기로 했다. 또 구청장 소통방의 운영을 활성화하고 업무 시간 이외에는 연락을 자제하는 문화 개선도 담았다.직장 내 괴롭힘을 예방하고 대응하기 위한 체계도 실효성 있게 개선한다. 특히 신고자에 대한 신분 노출, 불이익 또는 비난 가능성을 막는 데 초점을 맞췄다. 행정포털 내 구청장 직속 신고센터를 개설해 익명 신고가 가능하게 했다. 구청장과 조사담당자만이 이를 확인·접수할 수 있다. 오승록 노원구청장은 “일명 ‘시보떡’ 관습부터 ‘마른 수건 짜내기’식 회의 운영 등 우리 조직의 문화를 되돌아보고 있다”며 “조직문화 개선을 통해 활기차고 신명 나게 일할 수 있는 직장을 만들도록 하겠다”고 밝혔다.

이상민 행정안전부 장관은 경찰청장 후보자로 현 서울경찰청장인 조지호 치안정감을 제청했다고 17일 밝혔다. 이 장관은 이날 정부서울청사에서 경찰청장 후보자 제청 관련 브리핑을 열고 “조 후보자는 현장 치안은 물론 기획·인사·정보 등 정책 총괄 기능을 두루 경험하면서 뛰어난 기획 능력과 업무추진력으로 대내외의 인정을 받고 있다”며 “부처 간 협업 및 조정 능력과 치안 정책 전반에 대한 거시적 안목도 겸비했다”고 제청 배경을 설명했다. 이어 “이런 풍부한 경험과 조직 관리 능력을 바탕으로, 국민의 생명·신체와 재산을 보호하고 공공의 안녕과 질서를 유지하는 경찰의 임무를 충실히 수행할 수 있는 적임자로 판단된다”고 덧붙였다. 경찰청장은 국가경찰위원회의 동의를 받아 행안부 장관이 제청하고, 국회 인사청문회를 거쳐 대통령이 임명한다. 경북 청송 출신인 조 후보자는 경찰대(6기)를 졸업한 후 강원 속초경찰서장과 경찰청 인사담당관, 공공안녕정보국장 등을 거쳤다. 윤석열 대통령의 대통령직인수위원회에서 인사 검증 업무를 맡았으며, 이후 반년 만에 두 직급을 승진해 경찰청 차장 자리에 올랐다. 김광호 전 서울청장이 이태원 참사에 부실 대응한 혐의로 불구속 기소되자 후임으로 올해 1월 서울청장에 보임됐다. 경찰 내부에서는 조 후보자에 대해 조직 장악력과 추진력이 뛰어난 ‘기획통’이라는 평가가 나온다. 조 후보자는 이날 경찰청장 임명 제청 동의 안건을 심의하는 국가경찰위원회 임시회의에 참석하기 전 기자들과 만나 “엄중한 시기 경찰청장에 지명돼 막중한 책임감을 느낀다”고 밝혔다. 조 후보자는 2시간 동안 심의를 마친 뒤 “악성 사기나 마약, 도박 같은 현재 조직화하는 범죄 관련 민생치안 대책을 비롯한 경찰 주요 현안에 대해 여러 위원님이 충분하게 질의하셨고, 저도 책임 있는 자세로 성실하게 답변했다”면서 “구체적인 정책 방향은 아직 국회 인사청문회를 앞두고 있으므로 준비하면서 청문회를 통해 답변드리겠다”고 덧붙였다.

전남 여수의 금오도·하화도·개도·묘도 등 4개 섬이 행정안전부의 ‘섬 지역 특성화 사업’에 선정돼 10년간 최대 200억 원의 섬 발전기금을 마련하게 됐다. ‘섬 지역 특성화 사업’은 섬 주민이 주체가 되어 섬마다 갖고 있는 고유의 특성을 최대한 살려 섬 도약 발판을 마련하기 위한 것으로 올해 사업으로 전남 4개소를 포함, 경남과 제주 등 전국 10개소가 선정됐다. 지속가능한 섬 마을 조성을 위해 10년간 4단계 지원 방식으로 이뤄지는 섬 특성화 사업은 섬 주민이 스스로 조직체를 구성하는 자율성을 보장해 섬 특성에 맞는 발전계획과 소득사업을 수립, 추진하게 된다. 섬마다 10년간 최대 50억 원이 지원되며 1단계 역량기반 4억 원과 2단계 주력분야 9억, 3단계 확장연계 30억, 4단계 자립기반 7억 원이 지원된다. 박태건 전남도 섬해양정책과장은 “전남도는 지속 가능한 섬마을, 성장과 정주 여건 개선을 위해 총력을 기울이고 있고 이러한 노력이 전국 최다 선정의 결실로 나타났다”며 “이번 여수지역 4개 섬 선정은 2026년 여수세계섬박람회 성공 개최에도 큰 기반이 될 것으로 기대한다”고 말했다. 전남도는 2023~2024년 여수 화태도 등 섬지역 특성화사업 6개소에 24억 원을 투입해 추진하고 있다.

‘더 코리안 가이’ 황희찬(28·울버햄튼 원더러스)이 연습경기에서 인종차별 피해를 당한 뒤 “인종차별은 스포츠는 물론 삶의 모든 측면에서 허용할 수 없는 일”이라고 강하게 비판했다. 가해자인 상대팀 측에서 “과민반응”이라며 ‘적반하장’식 태도를 보이자 일격을 가한 것으로 풀이된다. 황희찬은 16일(현지시간) 자신의 인스타그램을 통해 “인종차별은 설 자리가 없다(There is no room for Racism)”이라며 이같이 밝혔다. 황희찬은 “그 사건 이후 코칭스태프와 동료들은 ‘필요하다면 나와 함께 경기장을 떠날 수 있다’면서 내 상황을 확인했다”면서 “다시 한 번 팀 동료들에게 고맙다”고 전했다. 이어 “이 모든 것에도 불구하고 나는 경기를 계속 하고 싶었고 우리는 해야 할 일을 했다”면서 “마지막으로 응원의 메시지를 보내준 모든 분들에게 감사하다”고 밝혔다. 황희찬은 인스타그램 스토리에 자신을 지지하는 소속팀과 팀 동료 선수들의 게시물을 올렸다. 앞서 황희찬은 지난 16일 이탈리아 세리에A 코모 1907과의 프리 시즌 연습 경기 도중 상대 팀 선수들로부터 인종차별적인 말을 들었다. 울버햄튼은 성명을 통해 “인종차별 행위는 어떤 형태로든 받아들여질 수 없다”며 유럽축구연맹(UEFA)에 해당 사안을 제소하겠다고 밝혔다.그러자 코모 1907은 성명을 내고 “우리 선수들은 황희찬을 ‘재키 찬’이라고 말한 것일 뿐 인종차별은 없었다”고 밝혔다. 울버햄튼에서 황희찬이 ‘차니(Channy)’로 불린다는 것에 착안한 발언이라는 설명이다. 이어 “몇몇 울버햄튼 선수들이 이 사건에 대해 과도하게 반응해 실망을 감출 수 없다”는 반응을 보였다. 그러나 코모 1907의 이같은 해명은 오히려 역효과를 낳았다. 영국 텔레그래프 등 일부 외신들은 “인종차별이 아니었다”는 코모 1907의 해명을 “기괴하다(bizarre)”고 비꼬았다. 파문이 확산되고 있지만 UEFA의 징계 조치 없이 흐지부지 넘어갈 것으로 보인다. 영국 ‘디 애슬레틱’ 등 외신에 따르면 UEFA는 “친선 경기가 관할권에 속하지 않는다”면서 조치하지 않을 것이라고 밝혔다. UEFA는 “축구에서 인종차별을 없애기 위한 싸움은 우리 조직의 우선 순위”라면서도 “우리는 UEFA 주관 대회에서 발생하는 사건에 대해서만 조치를 취할 수 있다”고 설명했다.

멕시코 마약카르텔의 가공할 무장 수준에 사회가 새삼 놀라고 있다. 현지 언론에 따르면 멕시코 군은 최근 타마울리파스주(州) 등지에서 이틀 연속으로 장갑차와 차량, 소총 등 마약카르텔의 무기를 압수하는 데 성공했다. 작전 중 총격전이 발생해 군에선 사상자가 났다. 타마울리파스와 코아우일라 경계 지역에서 전개된 1차 작전에선 철갑을 두른 사제 장갑차를 포함한 차량 17대, 소총 25정, 탄창 319개, 탄환 4036발이 발견됐다. 군은 사전에 첩보를 입수해 무기가 보관돼 있는 장소를 파악하고 작전을 전개했다고 한다. 군이 들이닥쳤을 때 저항은 없어 인명피해는 발생하지 않았다. 군 관계자는 “보초가 있었지만 대규모 병력이 진입하자 도주한 것인지 무인으로 차량과 무기를 보관하고 있었던 것인지는 확인할 수 없었지만 인명피해가 발생하지 않은 건 다행스러운 일”이라고 말했다. 또 다른 지역에서 실시된 2차 작전에선 장갑차 4대와 픽업트럭 및 스포츠유틸리티차량(SUV) 9대 등 차량 13대, 소총 23정, 탄창 150개 등이 발견됐다. 멕시코 현지에서 흔히 ‘괴물차량’으로 불리는 마약카르텔의 장갑차는 사제로 철갑을 두르고 있다. 군 관계자는 “픽업 등의 차량을 개조해 방탄처리하고 철갑을 두른 것으로 외관은 군이 사용하는 장갑차와 크게 다르지 않다”면서 “마약카르텔의 장갑차는 계속 진화하고 있다”고 말했다. 2차 작전에선 마약카르텔이 총을 쏘면서 저항해 군인 1명이 사망하고 3명이 부상했다. 마약카르텔 측의 인명피해 여부는 확인되지 않았다. 군에 저항하던 마약카르텔 조직원은 모두 도주했다. 군은 “시신이 발견되지 않아 현장에서 사망한 조직원은 없는 것 같지만 도주한 조직원 중에 부상자가 있는지는 확인할 길이 없다”고 말했다. 군이 연이어 작전을 전개한 지역은 악명 높은 골포 카르텔과 노레스테 카르텔 등 마약카르텔 간 주도권 싸움이 치열한 곳이다. 현지 언론은 “마약카르텔 간 무력충돌이 발생하면 전쟁 수준”이라면서 “장갑차는 이때 주로 사용된다”고 보도했다. 한편 마약카르텔은 납치 등 각종 범죄도 일삼고 있어 타마울리파스는 일반인에게 매우 위험한 곳으로 알려져 있다. 미국은 타마울리파스의 고속도로 등지에서 납치사건이 빈번하게 일나나고 있다면서 자국민에게 방문을 자제해달라고 최근 요청했다.

대한민국의 시대적 화두로 ‘지방화’가 던져졌다. 지방정부 권한 이양과 4대 특구(교육 발전·기회 발전·도심 융합·문화) 지정으로 지역 주도 성장의 기반이 마련돼 가고 있다. 지방 시대란 진정한 지방자치로 지역의 문제를 지역주민 스스로 해결해 나가는 시대다. 지역 소멸, 저출생 문제 등을 중앙 주도가 아닌 지방 주도로 풀어 나간다는 의미다. 대구·경북은 분리 이후 인구 증가가 정체되고 경제력은 하락하고 있다. 대구·경북의 지역내총생산(GRDP)이 전국에서 차지하는 비중은 1985년 11.8%에서 2020년 8.4%로 떨어졌다. 문제를 타개하기 위해 2001년 대구·경북통합준비위원회, 2006년 대구·경북경제통합포럼, 2014년 대구·경북한뿌리상생위원회를 만들었지만 행정구역과 체계가 바뀌지 않는 한 역부족이었다. 중앙정부와 대등한 지방정부가 되기 위해서는 인구 규모뿐만 아니라 연방제 수준의 자치권을 가져야만 한다. 진정한 지방정부가 되기 위해 행정권뿐만 아니라 입법권과 사법권 모두 지방으로 이양돼야 한다. 특히 현행 대통령령으로 상세히 규정된 자치조직권은 시도지사의 인사 자율성을 과도하게 제약할 뿐만 아니라 이를 감시·견제하는 시도의회 권한마저 제한하고 있다. 지역 주도 성장 기반을 마련하기 위해서는 자치계획권도 확보돼야 한다. 현재는 국가계획의 범위 안에서만 자치계획 수립권을 허용하고 있다. 지역의 목소리는 반영되지 못한 채 형식적 측면에만 그치고 있다. 공간과 산업·문화·관광·주거·교육을 포함한 통합 발전 계획을 지방정부가 주도적으로 수립하고 추진하는 것을 막고 있다는 의미다. 대다수 선진국이 인구 감소 추세이지만 그런 중에도 글로벌 도시들은 계속 성장하고 있다. 세계 주요 40개 도시권은 세계 경제활동의 66%, 기술 혁신의 90%를 차지하고 있고 4차 산업 시대에도 세계를 주도해 나갈 것이다. 이런 가운데 한국에서는 여전히 서울만 세계 주요 도시권에 이름을 올리고 있다. 하나가 된 대구·경북은 우리나라 제2의 도시로 부상해 온전한 자치권 속에 글로벌 도시로 성장하고자 한다. 산과 강의 경계 등으로 구분돼 내려온 천년간의 행정 체제를 과감히 바꿔야 한다. 이미 교통과 통신이 발달해 전 국토가 반나절 생활권이다. 대구·경북 통합을 기점으로 더 많은 글로벌 도시들이 탄생하길 기대한다. 이철우 경북지사

한국 여자핸드볼 대표팀 일원으로 지난달 노르웨이와 스웨덴에서 전지훈련을 한 우빛나(23·서울시청)는 자신감을 되찾은 모습이었다. 지난해 12월 노르웨이에서 열린 제26회 국제핸드볼연맹(IHF) 세계여자선수권대회는 우빛나에게 잊고 싶은 대회다. 한국은 결선리그에서 슬로베니아, 프랑스, 앙골라에 차례로 무릎을 꿇었다. 최종 순위는 32개 참가국 중 22위. 1957년 창설된 세계 여자핸드볼 선수권대회에서 한국이 20위 밖으로 밀린 것은 처음이었다. 그는 당시의 충격을 기억하고 있었다. 유럽 선수와의 몸싸움에서 너무나도 밀린다는 사실을 깨달은 것. 그런데 이번 1차 유럽 전지훈련에서는 그런 몸싸움을 이겨 낼 수 있다는 것을 확인할 수 있었다. 우빛나는 16일 서울신문과의 인터뷰에서 “세계선수권에서 유럽의 벽을 느꼈는데 이번에는 가능성을 확인했다”며 “자신감을 많이 얻었다”고 말했다. 대표팀은 현지 클럽팀과 5차례 연습경기를 가져 2승3패를 기록했다. 희망적인 것은 일방적으로 밀리기보다 접전을 벌였다는 점이다. 그가 자신감을 얻는 것은 한국에도 매우 중요하다. 대표팀에서도 그의 공격이 살아나야 실마리를 풀어 갈 수 있다. 센터백을 맡은 그녀는 2023~24 H리그 득점 부문 1위, 도움 부문 2위를 기록했다. 그는 최우수선수(MVP)에 선정됐다. 헨리크 시그넬 감독이 이끄는 한국 여자핸드볼 대표팀은 파리올림픽의 유일한 구기종목 참가팀으로 우빛나와 함께 유럽에서 활동하는 류은희(헝가리 교리), 강경민(SK 슈가글라이더즈) 등 3각 편대 공격이 살아나야 8강 진출을 노릴 수 있다. 특히 독일과 슬로베니아를 잡아야 8강 진출에 유리한 고지를 점령할 수 있다. 우빛나는 “유럽팀이 체격적으로 유리해 이를 잡기 위한 비장의 수비 훈련을 하고 있다”며 “두 경기에 맞춰서 훈련을 집중했다”고 말했다. 대표팀은 스페인과 네덜란드에서 하는 2차 전지훈련에서도 조직력 극대화와 함께 수비 훈련에 방점을 둘 계획이다. 그에게도 그동안 선배들의 빛나는 성적이 부담일 수밖에 없다. 우빛나는 “구기종목 중에 우리밖에 없어서 부담이 안 된다는 말은 거짓말”이라며 “부담감이 오히려 저 같은 첫 올림픽 출전자에게는 도움이 될 것 같다”고 말했다. 그는 “언니들이 올림픽에서 빛나려면 막혀도 되니 과감하게 슈팅하라고 저에게 조언한다”며 “주공격수답게 자신감을 갖고 공격할 것”이라고 말했다. H리그에서 라이벌로 경쟁했던 강경민과는 호흡도 잘 맞아 올림픽이 기대된다고 덧붙였다. 유럽 핸드볼을 극복하기 위해 우빛나는 “올림픽에서도 저희가 잘하는 스피드로 승부를 봐야 한다고 생각한다”며 “스피드를 내기 위해서는 밥도 많이 먹고 체력도 키워야 한다”고 너스레를 떨었다. 그는 1차 전지훈련 때 음식이 맞지 않아 고생했다면서 2차 전지훈련 때도 음식 걱정을 했다. 우빛나는 “올림픽 때 잘하려면 무조건 잘 먹어야겠죠?”라며 웃은 뒤 “이름처럼 빛나기 위해 하고 싶은 거 하고 저희가 잘하는 거 하면서 제대로 즐기고 오겠다”고 했다. 지난 8일 출국한 핸드볼 대표팀은 스페인, 네덜란드에서 2차 전지훈련을 한 뒤 프랑스로 이동한다. 오는 22일 선수촌에 입촌하고 25일 독일과 첫 경기를 갖는다.

#포스코는 이달부터 육아휴직을 ‘육아몰입기간’으로 바꿔 부르기로 했다. 포스코 사내 포털 시스템에도 육아휴직 중인 직원의 근무 현황은 육아몰입기간으로 표기된다. ‘쉬러 간다’는 기존 인식을 개선하고 육아의 가치를 보다 존중받는 문화로 조성하기 위한 취지다. #SK하이닉스는 16일 자사 뉴스룸을 통해 ‘사사(社社)로운 부부들’ 시리즈를 시작했다. 사내 커플이 어떻게 인연을 맺어 결혼과 회사 생활을 병행하는지, 사내 부부로서 고충은 없는지 등을 임직원 인터뷰로 풀어내는 기획으로 2, 3편도 곧 공개될 예정이다. 반전이 필요한 저출생 시대를 맞아 기업들이 가족 친화 문화를 조성하기 위해 팔을 걷어붙였다. 일과 가정의 양립이라는 어려운 숙제를 임직원에게만 맡기지 않고 회사도 함께하겠다는 것으로 이러한 ‘고통 분담’ 노력이 우리 사회 전반으로 확대될지 주목된다. ●포스코, 육아 생애주기 제도 운영 재계에 따르면 포스코는 육아기 재택근무, 지역별 어린이집, 격주 4일제 등 결혼·임신·출산·육아 생애주기에 맞춘 20개의 가족·출산 제도를 운영 중이다. 최근에는 자녀를 둔 직원이 잠시 육아에서 벗어나 재충전을 할 수 있게 해 주는 프로그램도 시범 운영하고 있다. 육아휴직을 사용한 임직원 수는 2020년 97명에서 지난해 260명으로 3년 새 두 배 이상 늘었다. ●현대차, 남자 육아휴직 8배 늘어 남성 직원 비율이 90%가 넘는 현대자동차도 육아휴직에 대한 인식 개선으로 육아휴직 사용자 수가 증가 추세다. 코로나19 대유행 직후인 2022년에는 육아휴직자 수가 큰 폭으로 늘기도 했다. 특히 남성 직원 육아휴직자는 2017년 22명에서 지난해 184명으로 크게 증가했다. 현대차 직원 A씨는 “주변에서 육아휴직을 쓴다고 하면 업무 공백이 발생하지 않게 조직 내에서 준비를 해 준다”며 “서로 눈치 볼 필요 없이 자유롭게 가는 분위기”라고 전했다. LG전자는 최근 3년간 여성 직원의 육아휴직자 수는 꾸준히 늘었으나 남성 육아휴직자의 변동 폭이 커 전체 육아휴직자 수가 들쭉날쭉했다. 육아휴직을 쓰기 어려운 직원을 위해 육아기 근무시간 단축 제도를 운영하고 있다. 최대 2년간 육아휴직을 쓸 수 있는데 ‘1년 휴직, 1년 근무시간 단축’도 가능하다.

괴롭힘 사건 이후 ‘안전한 가해자’와 ‘사라지는 피해자’ 사이는 진공 상태가 아니다. 동료가 당하는 괴롭힘을 방임하는 조직문화가 그 사이를 채우고 있다. ‘조직 내 갈등 자체보다 그 갈등을 표면화하는 일이 오히려 조직을 해친다’는 식의 집단주의적 사고도 반영돼 있다. 문제 조직을 설명하는 이론들을 통해 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 뒤 가해자와 피해자가 서로 엇갈린 행보를 걷게 되는 이유를 살펴본다. 2차 피해 모형은 피해 발생 뒤 대응 과정에서 피해자가 추가로 정신적·경제적·사회적 피해를 당하는 경우를 설명한다. 피해자의 신고 때문에 조직의 평판과 업무 역량이 저해됐다고 보는 것이다. “왕따당하는 데엔 다 이유…가 있다”는 식으로 보며 피해자에게 문제의 책임을 전가하는 태도가 이에 해당한다. 자연스럽게 이런 조직에선 직장의 정체성과 내부 권력체계를 유지하기 위해 피해자를 내보내거나(퇴사·이직형) 업무에서 배제하는(2차 피해형) 식의 대응이 이뤄진다. 반면 가해자의 경우엔 자진 사퇴하는(솜방망이 처벌형, 안전 이별형) 선택이 채택된다. 피해자가 문제를 공론화했다고 지적 받은 경험이 축적된 뒤 나타나는 조직 침묵 모형은 직장 내 괴롭힘 사건에 침묵하는 조직 때문에 가해자에 대한 조치가 미뤄지는 상황(현상 유지형)을 설명한다. 이곳의 구성원들은 몸담고 있는 조직에 문제가 있다고는 의식하지만, 문제를 해결할 의지를 내진 않고 대부분의 상황에 방임하는 태도를 보인다. 집단적인 방임은 피해자에겐 독이 된다. 무력감과 수치심이 극대화된 피해자는 비극적인 결말(사망형·분리 실패형)을 따르기도 한다. 조직 내 권력 관계에 따라 높은 직위의 가해자는 보호되고 신고자가 불이익을 당하는 사례는 권력 불균형 모형으로 설명된다. 직장 내 괴롭힘 가해자가 인사권을 쥐고 있거나 직장의 대표와 친분이 있을 경우 오히려 피해자에게 불이익이 돌아가고(2차 피해형) 가해자는 조직 내 영향력을 그대로 유지하는(현상 유지형) 일이 생긴다. 권력 불균형 모형에선 조직이 가해자를 감싸며 업무 효율을 위해서라고 주장한다면 독성 리더십 모형에서는 업무와 무관한 파벌이 괴롭힘 행위 면죄부를 받는 경우가 생긴다. 차명호 평택대 교수는 “집단 내 권위주의나 자기중심적 문화가 심할 경우 독성 리더십의 양상이 드러날 수 있고 독성 리더십이 지배하는 조직에서 개인의 고유성은 무시된다”고 설명했다. 독성 리더십이 지배하는 조직에서는 괴로움을 공감받지 못하는 피해자가 목숨을 끊어도(사망형) 가해자들은 타격 없이 사내 지배력을 유지(솜방망이 처벌형·현상 유지형)하는 일이 많다.

“꿈쩍도 않는 조직을 더이상 견딜 수가 없어요. 억지 노력 그만하고 떠나려고 합니다.” 서울신문이 최근 5년간 보도된 직장 내 괴롭힘 관련 주요 사건 이후 피해자의 경로를 분석한 결과 대부분 퇴사나 이직, 심지어 사망으로 내몰리는 것으로 나타났다. 가해자가 퇴출된 경우에도 피해자 스스로 소진되거나 주변의 수군거림을 피해 그만두는 경우도 드물지 않았다. 직장 내 괴롭힘 사건 이후 피해자들의 경로를 ‘퇴사·이직형’, ‘사망형’, ‘2차 피해형’, ‘분리 실패형’ 등으로 분류했다. 퇴사·이직형괴롭힘 폭로에 법까지 고쳤지만따돌림·보복에 회사 떠나기 일쑤 ‘퇴사·이직형’은 괴롭힘을 견디다 못해 직장을 떠나는 경우다. 평소 모욕적 언사를 자주 하던 5급 사무관에게 시달리던 직원들이 대표적인 사례다. 출장 중 술에 취한 사무관이 폭언에 더해 폭행을 저질렀고 이에 피해 직원 중 한 명은 다른 지자체로 이동했다. 시의원에게 상습 추행을 당하던 피해자도 타 지역 기관으로 전출을 요청했다. 보통의 경우 공무원이 타 기관으로 전출을 갈 경우 직급을 한 단계 낮춰 가는 경우가 많은데, 피해자는 이를 감수하고 가해자로부터 멀어지는 길을 택했다. 괴롭힘 신고 뒤 아예 업계를 떠나는 사례도 적지 않다. 제2금융권에 다니던 피해자가 여성 직원에게 밥짓기와 남자 화장실 수건 빨래를 시키고 ‘상사가 지시할 땐 어떤 경우라도 반문하는 걸 삼가고 놀란 표정을 짓거나 말없이 바라보지 말라’ 등의 내용을 담은 예절지침을 전달한 직장 상사에 대해 문제제기를 한 경우다. 문제제기 뒤 오히려 조직 내 폭언과 따돌림을 당한 피해자가 직장 내 괴롭힘을 공론화하고, 비슷한 피해사례 폭로가 이어지면서 사회에 각성이 일었다. 결국 행정안전부와 새마을금고중앙회가 새마을금고 조직문화 개선 대책을 만들고 국회에서는 새마을금고 임직원 제재 권한을 강화하는 새마을금고법 개정안까지 통과됐다. 정작 최초 문제를 제기했던 직원은 직장 내 괴롭힘 신고 조사를 받는 동안 스트레스를 받아 퇴사했고 동종업계 취업을 아예 포기했다. 사망형알몸 찍혀도 관리자 외면에 무기력연줄 있는 가해자 면죄부에 삶 놓아 괴롭힘은 피해자 사망의 원인이 되기도 했다. 그런데 좀더 자세히 들여다보면 괴롭힘 자체뿐 아니라 괴롭힘을 시정하지 않고 방치하는 조직의 불공정성 앞에서 무너지는 피해자들이 많았다. 한 병원에서 선배 간호사가 인수인계를 하는 과정에서 업무 미숙을 이유로 후배 간호사의 멱살을 잡고 동료들 앞에서 강하게 질책하는 일이 벌어졌다. 놀라고 당황한 피해자는 상사에게 한 달 뒤 퇴사할 수 있는지 물었다. 그리고 “60일 전 퇴사 의사를 통보해야 한다”는 답을 들은 뒤 피해자는 스스로 목숨을 끊었다. 여러 상급자로부터 면박성 발언을 듣거나 고가의 음식을 사오도록 강요당한 뒤 신고한 제1금융기관 직원 역시 신고 이후 조치에서 좌절감을 이기지 못해 비관했다. 회사는 가해자와 아는 사이인 공인노무사에게 괴롭힘 신고 조사를 하도록 했고, 이후 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 결론이 나오자 피해자는 자살했다. 괴롭힘이 오랫동안 이어질 경우 벗어날 수 없다는 생각에 목숨을 끊는 경우도 있었다. 직장 상사에게 6년여 기간 동안 회식 자리 폭행, 성희롱, 성추행을 당한 중견기업의 직원이 그랬다. 그는 알몸 사진을 찍도록 강요받는 등 비상식적인 상사의 지시를 따랐는데, 관리자는 이를 눈치채고도 사실상 방치했다. 회사 안에서 피해자가 기댈 곳이 없었던 것이다. 2차 피해·분리미조치형조사 중 합의 종용·추가 피해 많아괴롭힘 방지법 ‘맹점’ 개선 지적도 ‘2차 피해형’은 문제를 제기한 뒤 불이익이나 2차 가해를 당하는 경우다. 직장 내 괴롭힘 신고를 한 피해자에게 합의를 종용하거나 피해자가 신고 과정에서 한 행위를 문제 삼는 경우다. 연말 술자리를 거절했다는 등의 이유로 직장에서 따돌림을 당하던 한 직원은 전임자에게 물려받은 업무용 컴퓨터에서 직원들이 자신에 대해 비방한 정황을 발견하고 이를 수사당국에 제출했다. 하지만 회사는 이 직원이 회사 소유 컴퓨터의 정보를 수사당국에 넘겼다며 2개월 정직 징계를 내리고, 정보통신망법 위반 등의 혐의로 고발 했다. 이후 노동당국이 부당징계 판정을 내리면서 정직 처분은 취소됐지만, 그 과정에서 받은 정신적 고통은 이루 말할 수 없었다. 조직의 다수가 한 사람을 괴롭힌 경우 다수를 처벌받게 할 수 없다는 조직 논리가 작동한 사례다. 가해자와 피해자의 분리 조치가 제대로 이뤄지지 않는 ‘분리미조치형’ 역시 피해자에게 지속적인 고통을 유발하는 경우가 많다. 특히 폭언과 면박을 주는 상사를 신고했는데 즉각적인 분리 조치가 이뤄지지 않을 경우 피해자들은 조직에 대한 배신감을 호소하기도 한다. 하지만 업무 공간이 좁아서 또는 신고자에게 유급휴직을 줄 여력이 없다는 등의 이유를 들어 즉각적인 공간 분리가 이뤄지지 않는 일들이 생긴다. 가해자와 근무하는 곳이 분리되지 않은 기간 직원들이 출근한 피해자를 향해 “네가 예민한 거 아니냐”고 묻는 등 2차 가해가 자행되는 일이 제2금융권의 한 지점에서 벌어지기도 했다. 직장 내 괴롭힘 피해자들이 퇴사, 이직, 사망 등 다양한 형태의 2차 피해를 겪는 이유를 직장 내 괴롭힘 금지법의 불완전성에서 찾는 견해도 있다. 안성희 공인노무사는 “현행법상 직장 내 괴롭힘 신고 후 피해자에 대한 불이익 조치는 금지돼 있지만 은밀하게 이뤄지는 2차 가해나 조사 중 일어나는 2차 가해를 막기 어려운 실정”이라면서 “신고 이후 사건 조사와 피해자 보호를 위한 체계를 더 면밀하게 갖춰야 한다”고 말했다.

“저분이 왜 우리 매장 옆에 있어요? 대법원에서 유죄판결받은 거 아니에요?” 유명 브랜드 매장관리자 A씨는 몇 년 전 여직원 강제추행 혐의로 기소돼 최근 대법원에서 벌금형을 확정받았다. 법정에서의 피해자는 한 명이었으나 실제 피해를 당한 이는 십수 명에 달했다. 처음 피해가 드러났을 때 회사는 A씨에게 경징계와 함께 근무지 변경 조치를 취했다. 변경된 근무지는 같은 층의 다른 매장. A씨와 마주칠 때마다 피해 직원들이 불편해하는 상황이 계속되자 노조는 이번 대법원 판결을 계기로 A씨에 대한 징계 수위를 높일 것을 요구했으나 사측은 이미 징계가 완료되었다며 거부했다. 이로 인해 피해 직원들의 고충이 지속되는 상황이다. 최근 5년 동안의 직장 내 괴롭힘 관련 주요 사건 27건을 추적한 결과 A씨처럼 대법원 유죄판결이 내려진 뒤에도 가벼운 징계만 받고 ‘안전하게’ 직장 생활을 하는 예가 다반사였다. 부득이 직장을 옮기게 되더라도 이직 시 결격사유가 되지 않도록 스스로 사표를 쓸 수 있게 조치한 경우가 흔했다. 반면 피해자들은 사건 이후 다니던 직장에서 자취를 감추는 일이 많았다. 취재팀은 직장 내 괴롭힘 사건 이후 가해자들이 밟아 간 길을 ‘안전 이별형’, ‘솜방망이 처벌형’, ‘현상 유지형’, ‘강제 퇴출형’ 등 4개 유형으로 구별했다. 안전 이별형판결 상관없이 자진 사표 등 구제직급 높을수록 타격 없이 마무리 자진해서 그만둔 뒤 긴 공백 없이 다른 직장으로 이직하거나 해임·파면 조치 등 중징계를 당했지만 소송을 통해 구제받는 ‘안전 이별형’은 직급이 높은 가해자에게서 주로 나타났다. 기관장급 가해자가 파면 조치 등을 받는 경우 그의 후임으로 외부 인사가 오고, 결국 내부 조직문화를 바꾸는 식의 변화는 시도되지 못하는 양상도 나타났다. 지방자치단체 산하 기관장 B씨는 직원들에게 성희롱과 폭언 등 직장 내 괴롭힘 행위를 했다는 의혹으로 대기 발령을 받았다. 하지만 이 사건이 외부에 알려지고 조사 기간이 길어지며 심적 부담을 느낀 피해자가 다소 소극적인 자세를 취하자 해임 처분 대신 자진 사퇴 절차를 밟았다. 징계를 피한 뒤 기관장에서 물러난 B씨는 다른 지자체 산하 유사 기관으로 이직할 수 있었다. 직원을 상습 추행했다는 의혹을 산 시의원 C씨도 비슷한 경로를 밟았다. 피해자는 C씨가 자신을 의원실로 불러 추행하고 늦은 밤 문자메시지를 보내 괴롭혔다며 C씨를 경찰에 신고하고 관련 증거를 공개했다. 시의원이 속한 시의회는 사과 기자회견을 열고 시스템·문화 개선 및 재발 방지 대책 수립을 약속했지만, 정작 C씨가 시의회 징계 절차 도중 시의원직에서 사퇴하는 것을 막지 않았다. 솜방망이 처벌·현상유지형‘n차 괴롭힘’에도 견책 등 경징계뚜렷한 처벌 조항 없어 ‘무마’도 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 경우 회사가 1차 조사권을 갖고 있기 때문에 가해자의 직급이 높거나 회사에서 핵심 인력으로 평가받을수록 괴롭힘 관련 조치가 무력화된다는 지적이 이어져 왔다. 가해자에 대한 추적 조사 결과 이런 지적이 실제로 직장 현장에서 가해자에게 경징계를 하고 징계 뒤 복직시키거나 승진시키는 ‘솜방망이 처벌형’과 조사 및 징계 절차를 아예 밟지 않고 가해자를 다른 부서로 이동시켜 상황을 무마하는 ‘현상 유지형’의 사례로 나타났다. 지방 대학병원 교수 2명이 간호사 수십 명을 상대로 여러 해에 걸쳐 폭언과 욕설을 일삼은 사건은 ‘솜방망이 처벌형’의 대표적인 예다. “초등학생을 데려와도 너희보다 잘하겠다”거나 “내가 괴롭혀서 너 나가게 하겠다”는 식의 모욕적 발언들에 대한 증언이 나왔지만 이들은 정직 3개월의 처분을 받은 뒤 복직했다. 교수 2명 중 1명은 이전에도 모욕적 발언 때문에 징계를 받은 전력이 있던 것으로 알려졌다. ‘제 식구 감싸기식’ 처벌로는 조직 내 잘못이 반복되는 일을 막을 수 없다는 점을 시사한다. 공기업 차장 D씨 역시 솜방망이 처벌 뒤 복귀해 직원들을 상대로 ‘n차 괴롭힘 행위’를 한 예로 지목된다. D씨는 과거 욕설, 폭행 등 직장 내 괴롭힘 행위로 인해 감봉 3개월 경징계 처분을 받고 승진이 제한됐다. 그러다 올 초 다시 후배 직원과 말다툼을 하다 폭행하기까지에 이르고 휴무일에 업무 지시를 하기도 했다. 선임인 그의 무리한 지시를 후배 직원들로서는 거절하기 어려웠다고 한다. 제2금융권 기관의 E이사장은 직원들을 상대로 성희롱적 발언을 하고 부당 지시를 내렸다. “여자가 그렇게 앉아 있으면 꼴불견”이라면서 “다리 좀 바르게 하고 앉아”라며 간섭하거나 “아침에 일찍 와서 화장실 청소를 하라”고 지시하기도 했다. 20~40대 여직원들이 모욕감을 여러 차례 호소하자 회사는 외부 노무법인을 선임해 조사했으나 결과는 경징계인 견책 처분에 그쳤다. 직원들은 분노했지만 회사 조치에 절차상 문제가 없었던 터라 E씨를 제지할 수단을 찾지 못했다. 강제퇴출형추적한 27건 중 8건만 해임·파면실형받아도 피해 회복은 힘들어 27건 중 약 3분의1에 해당하는 8건의 경우 가해자가 해임 또는 파면되는 ‘강제 퇴출형’에 해당했다. 회사가 가해 행위에 적극 대응한 것처럼 보이지만 자세히 들여다보면 퇴출된 8건 중 5건은 가해자가 형사처벌을 받은 경우다. 사법적인 처벌을 받아 출근할 수 없는 상태가 되었을 때에야 가해자 퇴출이 실행된 셈이다. 가해자가 형사처벌을 받은 사건의 피해자들은 목숨을 끊거나 심각한 피해를 입은 경우가 많았다. 이를테면 F우체국장은 여직원을 강제추행하고 폭언한 혐의로 1심에서 징역 1년 6개월을 선고받고 항소했다가 오히려 항소심에서 형량이 징역 2년으로 가중되기도 했다. 피해자가 스스로 생을 마감했음에도 가해자는 재판에서 ‘농담한 것에 불과하다’며 사과하지 않는 태도를 보인 것으로 알려졌다. 체육 유망주에게 폭언과 폭행, 성희롱 등을 해 세상을 등지게 만든 가해자, 후배 간호사의 멱살을 잡고 모욕적인 ‘태움’ 행위를 한 간호사에게도 징역형이 선고됐다. 형사처벌 없이 퇴출된 사례로는 한 지방 공기업 이사장 G씨가 있다. 그는 직원들에게 상습적인 폭언, 모욕, 무시 행위를 했다. 노조의 문제 제기로 G씨는 해임되었지만 공교롭게도 후임은 G씨와 같은 업종 출신인 외부 인사였다.