금호타이어 노동조합(전국금속노동조합 금호타이어지회)이 임금피크제 도입 등과 관련해 사측과 이견을 좁히지 못하고 전면 파업을 선언했다. 금호타이어 노조의 전면 파업은 2012년 8월 이후 3년 만이다. 금호타이어 노조는 17일 오전 6시 30분 광주·평택공장, 오전 7시 곡성공장에서 조별로 8시간 전면 파업에 돌입했다. 양측의 입장이 확고해 이번 파업은 장기화될 조짐도 보인다. 2012년 전면 파업 때 노조는 하루 만에 파업을 철회했다. 노조는 이날 광주공장에서 가진 기자회견에서 “지난해 사상 최대 영업이익 3584억원을 벌어들인 만큼 이에 대한 성과금을 요구했으나 사측은 임금피크제와의 연동을 주장하며 노조의 요구를 거절했다”고 말했다. 노조는 특히 “일방적으로 임금피크제 도입을 밀어붙이며 노사 관계를 파국으로 만들어 가는 저의가 무엇이냐”면서 “박삼구 금호아시아나그룹 회장과 채권단 간 지분에 대한 가격 협상이 불투명한 상황에서 박 회장이 파업을 유도해 주식가격을 낮추려 하는 것이라는 의혹이 제기되고 있다”고 주장했다. 이에 사측은 이날 입장 자료를 내고 “회사는 노조의 파업으로 인한 생산 차질을 최소화하고 국내외 거래처의 제품 공급에 차질이 없도록 하기 위해 재고를 효과적으로 운영하고 대체인력을 투입하는 등 가능한 모든 조치를 취하고 있다”면서 “노조는 조건 없는 일시금만을 요구하며 회사의 제시안을 일방적으로 거부하고 전면 파업을 강행하고 있다”고 맞섰다. 이날 사측이 밝힌 최종안은 임금(일당) 1900원 인상, 임금피크제 도입을 전제로 일시금 300만원 지급 및 정년 만 61세 연장 등이다. 그룹 경영 정상화 작업을 진행 중인 박 회장은 금호타이어 노사의 갈등으로 또 다른 암초를 만나게 됐다. 박 회장은 현재 그룹의 지주회사 격인 금호산업 인수를 두고 채권단과 가격 협상을 진행 중이지만 좀처럼 이견을 좁히지 못하고 있는 상태다. 박 회장이 그룹 경영 정상화를 위해서는 향후 금호타이어의 지분 인수도 필요하지만 이마저도 당분간 쉽지 않을 것이라는 게 업계의 시각이다. 박재홍 기자 maeno@seoul.co.kr

‘내년부터 정년이 60세로 의무화되는데 생년월일이 바뀌면 정년도 연장되나요?’ 한국폴리텍대학의 교직원 A씨는 대학 측에 자신의 생년월일이 바뀌었다며 정년 연장을 신청했다. 실제보다 빨리 호적에 출생신고가 되는 바람에 나이가 많아졌는데 법원이 이를 인정해 주민번호가 바뀌었으니 정년도 새 생년월일에 맞춰 늦춰달라는 요구였다. 처음 접하는 사례라 관련 규정이 없어 난감해진 대학 측은 중앙인사위원회에 결정권을 넘겼다. 중앙인사위는 “정년 연장을 인정할 수 없다”며 기각했다. “우리나라 관례상 통상 출생 신고가 실제 생일보다 늦게 올라가는 경우가 보편적이지, 반대 경우는 아주 예외적”이라는 게 이유였다. 내년부터 정년이 60세로 연장되자 1958~1960년생 베이비부머(한국전쟁 직후 태어난 세대) 중에는 희비가 엇갈리는 사례가 적지 않다. 불과 몇 개월 차이로 정년 연장 혜택을 보지 못하는 경우가 생겨나고 있는 것이다. 그러다 보니 A씨처럼 잘못된 호적을 바로잡아 ‘구제’를 요청하는 일이 종종 벌어지고 있다. 일단 공공기관은 이를 인정하지 않는 분위기다. 고용노동부도 ‘입사 당시의 생년월일이 존중돼야 한다’는 행정 해석을 내놓고 있다. 하지만 개인이 이에 불복해 소송을 벌일 경우 분쟁의 소지는 남아 있다. 폴리텍은 이런 가능성을 의식해 아예 이 문제를 이사회에서 정식 논의하기까지 했다. ‘생년월일이 정정되더라도 정년 시기를 변경하지 못한다’는 안건을 의결한 것이다. 공공기관뿐 아니라 민간 기업에서도 이런 사례가 발생할 수 있는 만큼 비슷한 내규를 도입하는 곳이 늘어날 가능성이 커 보인다. 폴리텍 측은 “최근 법원 판결을 보면 (실제보다 호적 나이가 많다는 주장을) 인정하는 경우와 인정하지 않는 사례가 모두 나타나고 있다”면서 “앞으로 정년 연장을 목적으로 호적 나이를 바꾸는 등 악용 사례가 생길 수 있는 만큼 규정(사규)을 정비했다”고 설명했다. 세종 김경두 기자 golders@seoul.co.kr

‘내년부터 정년이 60세로 의무화되는데 생년월일이 바뀌면 정년도 연장되나요?’ 한국폴리텍대학의 교직원 A씨는 대학 측에 자신의 생년월일이 바뀌었다며 정년 연장을 신청했다. 실제보다 빨리 호적에 출생신고가 되는 바람에 나이가 많아졌는데 법원이 이를 인정해 주민번호가 바뀌었으니 정년도 새 생년월일에 맞춰 늦춰달라는 요구였다. 처음 접하는 사례라 관련 규정이 없어 난감해진 대학 측은 중앙인사위원회에 결정권을 넘겼다. 중앙인사위는 “정년 연장을 인정할 수 없다”며 기각했다. “우리나라 관례상 통상 출생 신고가 실제 생일보다 늦게 올라가는 경우가 보편적이지, 반대 경우는 아주 예외적”이라는 게 이유였다. 내년부터 정년이 60세로 연장되자 1958~1960년생 베이비부머(한국전쟁 직후 태어난 세대) 중에는 희비가 엇갈리는 사례가 적지 않다. 불과 몇 개월 차이로 정년 연장 혜택을 보지 못하는 경우가 생겨나고 있는 것이다. 그러다 보니 A씨처럼 잘못된 호적을 바로잡아 ‘구제’를 요청하는 일이 종종 벌어지고 있다. 일단 공공기관은 이를 인정하지 않는 분위기다. 고용노동부도 ‘입사 당시의 생년월일이 존중돼야 한다’는 행정 해석을 내놓고 있다. 하지만 개인이 이에 불복해 소송을 벌일 경우 분쟁의 소지는 남아 있다. 폴리텍은 이런 가능성을 의식해 아예 이 문제를 이사회에서 정식 논의하기까지 했다. ‘생년월일이 정정되더라도 정년 시기를 변경하지 못한다’는 안건을 의결한 것이다. 공공기관뿐 아니라 민간 기업에서도 이런 사례가 발생할 수 있는 만큼 비슷한 내규를 도입하는 곳이 늘어날 가능성이 커 보인다. 법원은 사규에 명시하면 이를 따라야 한다는 판례를 내놓고 있다. 폴리텍 측은 “최근 법원 판결을 보면 (실제보다 호적 나이가 많다는 주장을) 인정하는 경우와 인정하지 않는 사례가 모두 나타나고 있다”면서 “앞으로 정년 연장을 목적으로 호적 나이를 바꾸는 등 악용 사례가 생길 수 있는 만큼 규정(사규)을 정비했다”고 설명했다. 세종 김경두 기자 golders@seoul.co.kr

12일 정부가 발표한 노동개혁 후속계획 가운데 근로시간 단축은 비정규직, 통상임금 등을 포함한 5대 입법 과제 가운데 하나다. 정부는 근로시간 단축으로 인해 남는 시간과 일자리에 청년을 고용하는 방법으로 일자리를 나눈다는 복안이다. 이는 노동계가 줄곧 주장해 왔던 노동시간피크제, 실근로시간 단축을 통한 청년 고용 증대와 같은 맥락이다. 다만 노동시간피크제는 정년을 앞두고 일정 연령이 되면 임금 삭감에 비례해 일하는 시간도 줄이는 방안이고, 근로시간 단축은 근로기준법상 근로시간을 줄여 전체 노동자들의 일하는 시간을 줄이는 것이라는 점에서 다르다. 지난 4월까지 진행된 경제사회발전노사정위원회에서 노사정은 기존 근로시간(40시간)과 연장근로시간(12시간)을 더해 ‘주 52시간 근로’라는 원칙을 확인했다. 현재 연간 2050시간에 달하는 근로시간을 2020년까지 1800시간대로 낮추기로 하고 단계적으로 시행하기로 의견을 모았다. 하지만 당시 노동계는 추가 연장근로시간 허용을 반대했고 경영계는 주 8시간 추가연장근로 허용을 주장했다. 다만 근로기준법 개정 과정과 노사정위 재개 시 논의 과정에서 추가연장근로 허용 등에 대한 노동계와 야당의 반발이 예상된다. 정부는 연내 국회 입법을 거쳐 개혁 과제를 마무리한다는 입장이다. 한편 이날 정부의 후속 계획에는 일반해고 지침 마련은 포함되지 않았다. 취업규칙 불이익 변경도 구체적인 지침 마련 시기 등 관련 내용이 언급되지 않았다. 다만 ‘채용과 보상, 퇴직까지 기업의 인력운용을 직무·능력·성과 중심으로 전환하도록 지원한다’는 방안은 명시됐다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

노동개혁 방안을 논의하기 위한 노·사·정 간 대화 재개가 첨예한 이슈로 부각되면서 대화의 한 축인 한국노총의 노사정위원회 복귀 여부에 관심이 쏠린다. 한국노총은 취업규칙 변경, 일반해고 지침 마련을 의제에서 제외하지 않으면 노사정위에 참여할 수 없다는 입장을 고수하고 있다. 한국노총은 특히 정부가 추진하는 노동개혁에 대해 “청년고용이라는 프레임을 씌워 기존 노동자들의 양보만 요구하고 있다”며 “노동시간피크제 등 노동시간 단축을 통해 청년 일자리 창출이 가능하다”고 반박했다. 정문주 한국노총 정책본부장은 12일 서울신문과의 인터뷰에서 “청년고용 문제와 관련해서는 정부가 임금피크제라는 작은 수단만 고집할 것이 아니라 노동시간피크제 등 다른 대안도 고려해야 한다”고 말했다. 노동시간은 그대로 둔 채 일정 연령이 되면 임금을 깎는 임금피크제와 달리 노동시간피크제는 노동시간을 줄이면서 그에 비례해 임금도 깎는 방식이다. 노동시간피크제로 정년을 앞둔 장년층의 노동시간을 줄이면 전체 노동자의 실노동시간을 단축하고 정년(60세) 이후 재취업을 위한 준비나 필요한 교육시간을 사전에 보장할 수 있다는 것이다. 또 노동시간 대비 임금 수준을 유지할 수 있고 줄어든 노동시간과 임금만큼 청년고용도 늘릴 수 있다는 논리다. 정 본부장은 “노동시간피크제의 경우 직업능력 개발을 위해 고용보험기금에서 지급하는 유급훈련수당을 활용하면 되기 때문에 기존의 재원과 제도만으로도 시행이 가능하다”고 설명했다. 이날 정부가 발표한 노동개혁 후속조치 계획에 대해서는 쓴소리를 쏟아냈다. 정 본부장은 “휴일근로를 연장근로에 포함하긴 했지만 예외적으로 주 8시간을 인정하고 탄력적 근로시간제 확대 등이 포함돼 있다”며 “장시간 노동 관행이 개선되기는 어려운 조치”라고 지적했다. 이어 “임금피크제 자체를 반대하는 게 아니다. 다만 임금피크제는 작은 수단에 불과한데도 정부는 마치 임금피크제를 청년고용 해결을 위한 만능열쇠처럼 포장해 강제 시행을 시도하고 있다”고 주장했다. 아울러 취업규칙 변경과 일반해고 지침 등 논란이 되고 있는 두 사안에 대해서는 수용 거부 의사를 분명히 했다. 정 본부장은 “지난해 12월 노·사·정 기본합의 이후 106일간 102차례에 걸쳐 협상을 했다”며 “당시 걸림돌이 됐던 두 사안을 정부가 철회하지 않으면 대화 복귀는 어렵다”고 말했다. “이는 조합원들의 의사가 반영된 것”이라고 덧붙였다. 두 사안이 쟁점으로 부각되면서 비정규직 보호 등 나머지 사안이 묻히는 게 아니냐는 질문에는 “비정규직 보호, 근로시간 단축 등은 입법과제이지만 두 사안은 정부가 일방적으로 지침을 마련할 수 있는 사안이기 때문에 우려와 반대가 더 큰 것”이라고 답했다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

정부와 새누리당이 서비스산업발전기본법 처리에 사실상 ‘올인’하고 있는 이유는 일자리 창출의 새로운 원천이 될 수 있기 때문이다. 서비스산업을 체계적으로 육성할 경우 삼성전자와 같은 기업을 두 개 이상 만드는 효과를 낼 수 있다는 계산이 깔려 있다. ●작년 서비스 규제 3601건… 제조업의 10배 글로벌 경쟁의 심화로 제조업 분야는 사실상 ‘성장 한계’에 직면해 있고, 공공기관과 대기업 등 ‘양질의 일자리’는 제한적인 데다, 이른바 ‘3D(Difficult, Dirty, Dangerous) 업종’에 대한 구직자들의 기피 현상이 갈수록 심화되는 상황에서 일자리를 획기적으로 늘릴 ‘요술 방망이’를 찾기는 쉽지 않다. 여기에 정년 연장과 맞물려 기존 일자리를 놓고 청년 세대와 기성 세대 간 갈등이 불가피한 실정이다. 주원 현대경제연구원 산업연구실장은 “서비스산업은 그동안 내수산업으로 간주해 경쟁력이 없는 데다 정책 초점도 보호에 맞춰져 있다”면서 “서비스산업 육성의 핵심은 규제 개혁”이라고 강조했다. 실제 지난해 2월 전국경제인연합회가 규제개혁위원회에 등록된 규제를 분석한 결과 서비스 분야 규제는 3601건으로 338건인 제조업 분야의 10배가 넘었다. 또 서비스 분야 규제의 절반 정도는 정부가 집중 육성 계획을 밝힌 의료, 교육, 관광, 금융, 소프트웨어 등 ‘5대 유망’ 분야에 몰려 있다. 이에 앞서 한국경제연구원은 2013년 6월 의료·교육 서비스 분야 규제만 풀어도 2020년까지 19만 7000개의 일자리를 만들 수 있다는 보고서를 내놓은 바 있다. ●산업 육성땐 2030년까지 69만명 취업 특히 박근혜 대통령은 지난 6일 대국민 담화에서 “서비스산업을 선진국 수준으로 올려놓으면 2030년까지 취업자가 최대 69만명 늘어날 수 있다”고 강조했다. 글로벌 기업으로 성장한 삼성전자의 전체 종업원 수가 지난해 말 기준 31만 9000여명이라는 점을 감안하면 2배가 넘는 수준이다. 또 통계청이 발표한 지난달 기준 실업자 수 99만 8000명의 69.1%에 해당하는 것이다. 향후 정부의 지원 방식과 규모, 규제 개혁 수위 등에 따라 일자리의 양과 질이 달라질 수 있지만, 적어도 현 시점에서 서비스산업에 주목할 수밖에 없는 이유다. 한국개발연구원(KDI) 김주훈 선임연구위원은 “성장이 돼야 청년 고용 문제를 해결할 수 있다”면서 “서비스산업은 확대될 여지가 충분한 만큼 청년 고용 문제를 풀 강력한 열쇠가 될 수 있다”고 강조했다. 한재희 기자 jh@seoul.co.kr

현대자동차그룹이 2016년부터 전 계열사에 임금피크제를 도입한다. 현대차그룹은 11일 “‘청년 고용 확대 및 고용안정’에 대한 사회적 요구에 적극 부응하기 위한 것”이라며 “사별로 각기 다른 현재 정년 연한을 60세로 일괄 연장하겠다”고 밝혔다. 대상은 직군을 막론하고 41개 전 계열사의 15만명을 대상으로 한다. 현재 현대제철과 현대건설 등은 만 57세, 현대·기아차와 현대모비스 등은 만 58세가 정년이다. 앞서 현대차와 기아차가 노조 측에 임금피크제를 공식 요구했지만 그룹 차원에서 도입을 밝힌 것은 처음이다. 현대차그룹은 임금피크제 도입으로 인건비 추가 부담을 경감하고 청년 채용을 확대한다는 계획이다. 현대차그룹은 전 계열사에 임금피크제가 도입될 경우 추가로 1000개 이상의 청년 고용을 확대할 수 있을 것으로 보고 있다. 2016년 전 계열사에 임금피크제가 도입되면 기존 채용 인원에 1000명을 추가로 채용할 수 있다는 게 현대차그룹 측 설명이다. 현대차그룹은 간부 사원을 대상으로 임금피크제를 우선적으로 시행하고 노동조합과의 협의를 통해 내년까지 전 직원으로 임금피크제를 확대할 방침이다. 세부 내용은 계열사별로 다르게 적용된다. 현대차그룹 관계자는 “이번 임금피크제 시행과 청년 고용 확대는 고용안정에 대한 사회적 책임을 다하고 우수한 인재 확보를 통해 회사의 내실을 다지기 위한 것”이라며 “이번 결정으로 중장년층에는 고용안정, 청년층에는 새로운 일자리 창출이 될 것”이라고 설명했다. 현재 임금피크제는 30대 그룹 계열사 378개 중 47%인 177개 사가 도입하고 있다. 삼성그룹은 지난해 전 계열사에 임금피크제를 도입해 사무직과 생산직 전 직군에 적용하고 있다. 계열사마다 약간 차이가 있지만 삼성전자의 경우 만 55세부터 전년 임금의 10%를 줄이는 방식이다. LG그룹도 LG전자와 LG디스플레이, LG화학 등 주요 계열사를 중심으로 임금피크제를 운영하고 있다. 한화그룹과 포스코그룹도 대부분의 계열사가 임금피크제를 도입해 시행 중이다. 박재홍 기자 maeno@seoul.co.kr

현대자동차 임금피크제 현대자동차 임금피크제 “전 계열사 직원 15만명 해당” 다른 기업은? 현대자동차그룹이 내년부터 모든 계열사에 임금피크제를 도입하기로 했다. 현대차그룹은 11일 “2016년부터 전 그룹사에 임금피크제를 도입할 방침”이라면서 “이는 청년고용 확대 및 고용안정에 대한 사회적 요구에 적극 부응하기 위한 것”이라고 밝혔다. 임금피크제 대상은 41개 전 계열사 직원 15만여명이다. 일부 그룹사의 경우 간부사원 대상으로 먼저 시행하며 전 직원 확대를 위해 노동조합과 지속적으로 협의할 예정이다. 현대차그룹 중 현대자동차와 기아자동차는 사측에서 임금피크제를 공식적으로 요구한 바 있지만 다른 모든 계열사를 대상으로 그룹 차원에서 임금피크제 도입을 천명한 것은 이번이 처음이다. 이는 최근 정부의 노동개혁 추진에 대한 강력한 의지 천명에 따라 현대차그룹도 청년고용 확대 등을 위한 후속 조치로 임금피크제 전 계열사 도입을 선언한 것으로 풀이된다. 이를 위해 현대차그룹은 계열사별로 각기 다른 현재 정년 연한을 60세로 일괄 연장하고 임금피크제를 통해 정년연장에 대한 인건비 추가부담을 경감하는 한편 청년채용을 확대할 계획이다. 현재 현대제철과 현대건설은 정년이 만 57세, 현대차와 기아차, 모비스는 만 58세다. 정년을 앞둔 종업원들을 위해 재취업 및 창업 프로그램, 자기계발, 노후 대비 프로그램을 개발해 운영하는 등 종업원들의 정년퇴직 후 안정적인 삶도 지원할 방침이다. 이에 따라 현대차그룹은 계열사별로 근로자대표(노동조합 등)와 적용 범위 및 방식에 대해 협의를 시작하고 적극적인 동참과 협조를 요청할 예정이다. 현대차그룹 관계자는 “전 계열사에 임금피크제 추진함과 동시에 추가로 연간 1000개 이상의 청년고용 확대를 추진할 것”이라고 말했다. 그는 “이번 임금피크제 시행과 청년고용 확대는 고용안정에 대한 사회적 책임을 다하고 우수한 인재 확보를 통해 회사의 내실을 다지기 위한 것”이라며 “앞으로도 우수한 젊은 인재들에 대한 투자를 지속해 나가겠다”고 덧붙였다. 임금피크제는 이미 30대 그룹 계열사의 절반 가까이 도입한 상태다. 고용노동부가 자산총액 기준 상위 30대 그룹 주요 계열사를 조사한 결과 378개 기업 중 47%(177개)가 임금피크제를 도입한 것으로 나타났다. 도입하지 않은 그룹 계열사도 내년 정년 60세 의무화를 맞아 임금피크제 도입을 검토 중인 것으로 파악됐다. 자산총액 기준 1∼15위 그룹(삼성, 현대차, SK, LG, 롯데, 포스코, 현대중공업, GS, 농협, 한진, 한화, KT, 두산, 신세계, CJ)은 계열사 275개 중 55%(151개)가 임금피크제를 도입했다. 삼성그룹은 지난해 전 계열사에 임금피크제를 도입했다. 주력계열사인 삼성전자의 경우 국회에서 300인 이상 사업장의 정년을 2016년부터 60세로 연장하는 법안이 통과되자 미리 정년을 늘리는 대신 만 55세부터 전년도 임금의 10%를 줄여나가는 임금피크제 도입을 결정했다. LG그룹도 이미 LG전자, LG디스플레이, LG화학 등 주요 계열사를 중심으로 사무직과 생산직에 동일하게 임금피크제를 도입해 운영 중이다. LG그룹 전자계열사들은 지난 2007년 임금피크제를 도입했다. 만 55세 때 받는 임금을 정점으로 정년인 만 58세까지 3년간 해마다 10%씩 감액하는 방식이다. 오는 2016년 정년 60세가 법적으로 시행됨에 따라 올해 하반기 중 내년부터 적용할 임금피크제 방식에 대해 재점검할 계획이다. LG 화학계열사들은 지난해 임단협에서 정년을 60세로 연장하고 이에 따른 임금피크제 개선안에 합의했다. 한화그룹의 경우 ㈜한화와 한화케미칼 등 주요계열사는 임금피크제를 도입했고, 한화생명과 한화손해보험, 한화갤러리아 등 5개 회사는 연내 임금피크제 도입을 마무리할 예정이다. 포스코 그룹은 지주회사인 포스코가 2011년부터 임금피크제를 도입해 시행하고 있다. 계열사 중에서는 포스코에너지와 포스코그린가스텍이 도입했다. 포스코그룹은 내년부터는 직원 수 300명 이상인 계열사를 중심으로 임금피크제 도입을 확대해 나갈 예정이다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

현대자동차 임금피크제 현대자동차 임금피크제 “15만명 대상” 다른 기업 도입 여부는? 현대자동차그룹이 내년부터 모든 계열사에 임금피크제를 도입하기로 했다. 현대차그룹은 11일 “2016년부터 전 그룹사에 임금피크제를 도입할 방침”이라면서 “이는 청년고용 확대 및 고용안정에 대한 사회적 요구에 적극 부응하기 위한 것”이라고 밝혔다. 임금피크제 대상은 41개 전 계열사 직원 15만여명이다. 일부 그룹사의 경우 간부사원 대상으로 먼저 시행하며 전 직원 확대를 위해 노동조합과 지속적으로 협의할 예정이다. 현대차그룹 중 현대자동차와 기아자동차는 사측에서 임금피크제를 공식적으로 요구한 바 있지만 다른 모든 계열사를 대상으로 그룹 차원에서 임금피크제 도입을 천명한 것은 이번이 처음이다. 이는 최근 정부의 노동개혁 추진에 대한 강력한 의지 천명에 따라 현대차그룹도 청년고용 확대 등을 위한 후속 조치로 임금피크제 전 계열사 도입을 선언한 것으로 풀이된다. 이를 위해 현대차그룹은 계열사별로 각기 다른 현재 정년 연한을 60세로 일괄 연장하고 임금피크제를 통해 정년연장에 대한 인건비 추가부담을 경감하는 한편 청년채용을 확대할 계획이다. 현재 현대제철과 현대건설은 정년이 만 57세, 현대차와 기아차, 모비스는 만 58세다. 정년을 앞둔 종업원들을 위해 재취업 및 창업 프로그램, 자기계발, 노후 대비 프로그램을 개발해 운영하는 등 종업원들의 정년퇴직 후 안정적인 삶도 지원할 방침이다. 이에 따라 현대차그룹은 계열사별로 근로자대표(노동조합 등)와 적용 범위 및 방식에 대해 협의를 시작하고 적극적인 동참과 협조를 요청할 예정이다. 현대차그룹 관계자는 “전 계열사에 임금피크제 추진함과 동시에 추가로 연간 1000개 이상의 청년고용 확대를 추진할 것”이라고 말했다. 그는 “이번 임금피크제 시행과 청년고용 확대는 고용안정에 대한 사회적 책임을 다하고 우수한 인재 확보를 통해 회사의 내실을 다지기 위한 것”이라며 “앞으로도 우수한 젊은 인재들에 대한 투자를 지속해 나가겠다”고 덧붙였다. 임금피크제는 이미 30대 그룹 계열사의 절반 가까이 도입한 상태다. 고용노동부가 자산총액 기준 상위 30대 그룹 주요 계열사를 조사한 결과 378개 기업 중 47%(177개)가 임금피크제를 도입한 것으로 나타났다. 도입하지 않은 그룹 계열사도 내년 정년 60세 의무화를 맞아 임금피크제 도입을 검토 중인 것으로 파악됐다. 자산총액 기준 1∼15위 그룹(삼성, 현대차, SK, LG, 롯데, 포스코, 현대중공업, GS, 농협, 한진, 한화, KT, 두산, 신세계, CJ)은 계열사 275개 중 55%(151개)가 임금피크제를 도입했다. 삼성그룹은 지난해 전 계열사에 임금피크제를 도입했다. 주력계열사인 삼성전자의 경우 국회에서 300인 이상 사업장의 정년을 2016년부터 60세로 연장하는 법안이 통과되자 미리 정년을 늘리는 대신 만 55세부터 전년도 임금의 10%를 줄여나가는 임금피크제 도입을 결정했다. LG그룹도 이미 LG전자, LG디스플레이, LG화학 등 주요 계열사를 중심으로 사무직과 생산직에 동일하게 임금피크제를 도입해 운영 중이다. LG그룹 전자계열사들은 지난 2007년 임금피크제를 도입했다. 만 55세 때 받는 임금을 정점으로 정년인 만 58세까지 3년간 해마다 10%씩 감액하는 방식이다. 오는 2016년 정년 60세가 법적으로 시행됨에 따라 올해 하반기 중 내년부터 적용할 임금피크제 방식에 대해 재점검할 계획이다. LG 화학계열사들은 지난해 임단협에서 정년을 60세로 연장하고 이에 따른 임금피크제 개선안에 합의했다. 한화그룹의 경우 ㈜한화와 한화케미칼 등 주요계열사는 임금피크제를 도입했고, 한화생명과 한화손해보험, 한화갤러리아 등 5개 회사는 연내 임금피크제 도입을 마무리할 예정이다. 포스코 그룹은 지주회사인 포스코가 2011년부터 임금피크제를 도입해 시행하고 있다. 계열사 중에서는 포스코에너지와 포스코그린가스텍이 도입했다. 포스코그룹은 내년부터는 직원 수 300명 이상인 계열사를 중심으로 임금피크제 도입을 확대해 나갈 예정이다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

임금피크제는 노동개혁의 핵심이며 최우선 과제다. 박근혜 대통령과 최경환 경제부총리가 최근 잇달아 “올해 안으로 전체 공공기관에 임금피크제 도입을 완료하겠다”고 강조한 것도 이 때문이다. 공공기관이 솔선수범해 임금피크제를 시행하도록 함으로써 민간기업을 압박하려는 뜻도 담겨 있다. 그런데 한때 당정에서 언급했던 공무원 임금피크제는 더 논의되지 않고 있다. 노동개혁의 마지막 지향점은 일자리 창출이라고 할 수 있다. 노동개혁 없이는 일자리를 찾지 못해 절망하는 청년들과 똑같이 일하고도 차별받는 정규직들의 고통을 해결할 수 없다. 내년부터 60세 정년제가 시행되면 이들의 어려움은 더욱 커질 수밖에 없다. 정년제 시행으로 기업들은 앞으로 5년 동안 115조원의 인건비를 추가로 부담해야 할 것으로 예상된다. 청년들의 고용절벽은 더욱 심각해질 것이다. 이를 타개하기 위한 고육지책이 바로 임금피크제다. 정년은 연장하되 임금은 양보하는 임금피크제를 도입해야만 청년 일자리를 만들 여력이 생긴다. 올해 공공기관의 임금피크제가 도입될 경우 정부의 추가 예산 지원 없이 절감된 재원만으로도 앞으로 2년간 약 8000여개의 청년 일자리를 창출할 수 있다고 한다. 만약 공무원들에게도 임금피크제를 시행한다면 훨씬 더 많은 일자리가 생겨날 것이다. 하지만 정부는 임금피크제에 대한 강경 드라이브를 걸면서도 공무원들에 대한 임금피크제에 대해서는 일언반구도 하지 않고 있다. 영국의 캐머런 정부가 갖가지 개혁 방안을 내놓으면서 공무원 10만명 감축, 공무원·교사 등의 임금상승률 억제 등 정부부터 앞장서고 있는 모습과는 대조적이다. 공무원은 이미 60세 정년이 보장돼 있으므로 공공기관과 경우가 다르긴 하다. 다만 지난해 말 새누리당은 “임금피크제와 연동해 공무원 정년을 65세로 연장하는 방안을 검토하고 있다”고 발표한 적이 있다. 이근면 인사혁신처장도 최근 “내년에 임금피크제 제도를 정비하고 2017년에 특정 영역·직종·부문에 시범실시를 하겠다”고 밝혔다. 그러나 후속 조치는 나오지 않고 있다. 국민들에게는 고통을 분담하라고 하고는 공무원들은 뒷짐만 지고 있다면 노동개혁의 설득력은 떨어진다. 즉시 도입하기는 어렵다 하더라도 청년 고용과 국가의 미래를 위해 공무원 임금피크제 도입 논의를 중단해서는 안 된다.

현대자동차 임금피크제 현대자동차 임금피크제 “대체 어떻게 적용하나?” 현대자동차그룹이 내년부터 모든 계열사에 임금피크제를 도입하기로 했다. 현대차그룹은 11일 “2016년부터 전 그룹사에 임금피크제를 도입할 방침”이라면서 “이는 청년고용 확대 및 고용안정에 대한 사회적 요구에 적극 부응하기 위한 것”이라고 밝혔다. 임금피크제 대상은 41개 전 계열사 직원 15만여명이다. 일부 그룹사의 경우 간부사원 대상으로 먼저 시행하며 전 직원 확대를 위해 노동조합과 지속적으로 협의할 예정이다. 현대차그룹 중 현대자동차와 기아자동차는 사측에서 임금피크제를 공식적으로 요구한 바 있지만 다른 모든 계열사를 대상으로 그룹 차원에서 임금피크제 도입을 천명한 것은 이번이 처음이다. 이는 최근 정부의 노동개혁 추진에 대한 강력한 의지 천명에 따라 현대차그룹도 청년고용 확대 등을 위한 후속 조치로 임금피크제 전 계열사 도입을 선언한 것으로 풀이된다. 이를 위해 현대차그룹은 계열사별로 각기 다른 현재 정년 연한을 60세로 일괄 연장하고 임금피크제를 통해 정년연장에 대한 인건비 추가부담을 경감하는 한편 청년채용을 확대할 계획이다. 현재 현대제철과 현대건설은 정년이 만 57세, 현대차와 기아차, 모비스는 만 58세다. 정년을 앞둔 종업원들을 위해 재취업 및 창업 프로그램, 자기계발, 노후 대비 프로그램을 개발해 운영하는 등 종업원들의 정년퇴직 후 안정적인 삶도 지원할 방침이다. 이에 따라 현대차그룹은 계열사별로 근로자대표(노동조합 등)와 적용 범위 및 방식에 대해 협의를 시작하고 적극적인 동참과 협조를 요청할 예정이다. 현대차그룹 관계자는 “전 계열사에 임금피크제 추진함과 동시에 추가로 연간 1000개 이상의 청년고용 확대를 추진할 것”이라고 말했다. 그는 “이번 임금피크제 시행과 청년고용 확대는 고용안정에 대한 사회적 책임을 다하고 우수한 인재 확보를 통해 회사의 내실을 다지기 위한 것”이라며 “앞으로도 우수한 젊은 인재들에 대한 투자를 지속해 나가겠다”고 덧붙였다. 임금피크제는 이미 30대 그룹 계열사의 절반 가까이 도입한 상태다. 고용노동부가 자산총액 기준 상위 30대 그룹 주요 계열사를 조사한 결과 378개 기업 중 47%(177개)가 임금피크제를 도입한 것으로 나타났다. 도입하지 않은 그룹 계열사도 내년 정년 60세 의무화를 맞아 임금피크제 도입을 검토 중인 것으로 파악됐다. 자산총액 기준 1∼15위 그룹(삼성, 현대차, SK, LG, 롯데, 포스코, 현대중공업, GS, 농협, 한진, 한화, KT, 두산, 신세계, CJ)은 계열사 275개 중 55%(151개)가 임금피크제를 도입했다. 삼성그룹은 지난해 전 계열사에 임금피크제를 도입했다. 주력계열사인 삼성전자의 경우 국회에서 300인 이상 사업장의 정년을 2016년부터 60세로 연장하는 법안이 통과되자 미리 정년을 늘리는 대신 만 55세부터 전년도 임금의 10%를 줄여나가는 임금피크제 도입을 결정했다. LG그룹도 이미 LG전자, LG디스플레이, LG화학 등 주요 계열사를 중심으로 사무직과 생산직에 동일하게 임금피크제를 도입해 운영 중이다. LG그룹 전자계열사들은 지난 2007년 임금피크제를 도입했다. 만 55세 때 받는 임금을 정점으로 정년인 만 58세까지 3년간 해마다 10%씩 감액하는 방식이다. 오는 2016년 정년 60세가 법적으로 시행됨에 따라 올해 하반기 중 내년부터 적용할 임금피크제 방식에 대해 재점검할 계획이다. LG 화학계열사들은 지난해 임단협에서 정년을 60세로 연장하고 이에 따른 임금피크제 개선안에 합의했다. 한화그룹의 경우 ㈜한화와 한화케미칼 등 주요계열사는 임금피크제를 도입했고, 한화생명과 한화손해보험, 한화갤러리아 등 5개 회사는 연내 임금피크제 도입을 마무리할 예정이다. 포스코 그룹은 지주회사인 포스코가 2011년부터 임금피크제를 도입해 시행하고 있다. 계열사 중에서는 포스코에너지와 포스코그린가스텍이 도입했다. 포스코그룹은 내년부터는 직원 수 300명 이상인 계열사를 중심으로 임금피크제 도입을 확대해 나갈 예정이다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

선거구 획정을 앞두고 새정치민주연합의 혁신위원회가 국회의원 정수 문제를 들고나오더니, 이제는 오픈프라이머리와 권역별 비례대표제의 빅딜설이 난무하고 있다. 임시국회가 개회되고 대통령은 노동개혁을 비롯한 4대 개혁을 호소하고 나섰지만 내년 총선을 앞둔 지금 정치권의 가장 큰 관심은 오로지 자신들의 의석 확보에 유리한 선거 규칙을 만드는 데 멈춰 있다. 이론적으로만 보면 의원 정수가 늘어나 국민을 대표할 사람이 많아진다는 것이 문제가 될 수는 없다. 정부 예산의 0.2%에 불과한 예산만 쓰고 있는 국회가 더 커지고 강해져야 대통령과 행정부를 제대로 견제할 수 있다는 것도 말이 된다. 소선거구제의 치명적 맹점인 사표를 줄여야 대표성을 높일 수 있고, 비례대표의 수를 확대해 대의민주주의의 비례성을 제고해야 한다는 것에도 동의할 수 있다. 오픈프라이머리를 통해 후보자를 선출해야 당 지도부의 전횡을 막아 진정으로 국민이 원하는 후보를 선택할 수 있고 권역별 비례대표제를 도입하면 특정 정치세력의 특정 지역 싹쓸이를 방지해 고질적인 지역주의를 완화할 수 있다는 것도 맞다. 그런데 현실은 이론과 많이 다른 것 같다. 당리당략에 눈이 멀어 민생을 도외시한 정치권을 보아 온 국민에게 300명도 너무 많은 숫자다. 국회의원 숫자가 모자라서, 그리고 국회 운영의 예산이 모자라서 그동안 국회와 정치권이 일을 잘못한 것인가. 과도한 특권과 막말, 각종 낭비성 외유, 툭하면 의사 일정을 거부하고 거리로 나가는 국회의원들을 보면서 국민이 국회무용론이나 무노동 무임금 원칙을 적용하자는 것이 잘못된 일인가. 국회선진화법은 합의를 통해 국회를 운영하라고 만들어진 것이지만 이를 다수당의 발목을 잡는 데 악용하고 있는 현실을 국민에게 어떻게 설명할 것인가. 공천권을 국민에게 돌려주어 과도한 계파 갈등이나 지도부의 공천권 전횡을 막자는 오픈프라이머리는 제도 자체의 장단점은 있으나 공천권 오남용의 역사를 가진 우리 상황에서 시도해볼 만한 제도인 것은 맞다. 그러나 정당의 책임 정치를 약화시키는 한계도 있다. 권역별 비례대표제가 비례성을 높이고 지역주의를 완화할 수 있다는 것도 이론적으로는 맞지만 현실적으로는 정당이 비례대표 명부를 만드는 방법상의 문제와 당선자를 직접 국민이 선출하지는 않는다는 한계가 있다. 이 모든 논의 과정의 결정적 문제는 마땅히 그 중심에 있어야 할 ‘국민’이 실종되고 선거를 앞두고 자신의 이익에 가장 부합하는 게임의 규칙을 만들려는 정당과 정파들만이 존재한다는 것이다. 그래서 불행하게도 오늘날 한국 정치에서 정당들이 자신의 입장을 관철하려면 설득력 있는 주장만으로는 부족하다. 정치권의 진정성은 정말 국민의 입장에서 작금의 경제적 어려움을 헤쳐 나가고 서민들에게 희망을 줄 수 있는 구체적 대안을 시급히 마련하고 이를 법제화해 실천에 옮겨야만 인정받을 수 있다. 그래서 그 결과에 따라 국민에게 정정당당하게 심판받아야 한다. 대통령도 마찬가지다. 담화를 통해 국민에게 각종 개혁에 동참해 양보와 희생을 진솔하게 요청하는 것은 첫 단계에 불과하다. 2년 반 전 대통령은 국민행복시대를 열겠다고 국민과 약속했다. 그 약속을 실현하기 위해서도 구체적 결과를 만들어 국민의 삶을 편하고 행복하게 만들어야 한다. 그러기 위해 필요하다면 여야 정치권이나 경제인을 막론하고 어떤 협조라도 받아 내야 한다. 그것이 대통령이 국민과의 약속을 지키는 길이다. 국민도 지연과 학연, 혈연 등 연고주의와 지역주의에 얽매여 잘못된 선택을 하면서 정치권이 잘해 주기를 기대하는 것은 옳지 않다. 잘못한 정치인과 정당에 대해서는 반드시 지지를 철회해 정치권이 스스로 최선을 다해 국민의 지지를 받도록 노력하게 해야 한다. 선거제도는 개선돼야 하지만 제도만으로 해결되는 것은 아무것도 없다. 제도의 장단점을 현실화시키는 것은 결국 사람이다. 대통령, 국회의원, 모든 국민이 오늘날 우리 정치권을 이렇게 만든 공동 책임자들이다. 세계경제의 침체와 국내 산업의 경쟁력 약화, 무엇보다 정년 연장에 따른 청년 고용 절벽이 예상되는 이 시점에 각자 서로 탓하면서 헛된 공론에만 빠져 어느 것도 실천하지 못한다면 대한민국의 미래는 없다.

지난해 정부가 수여한 훈장 10개 가운데 9개를 퇴직공무원이 가져간 것으로 나타났다. 상훈법엔 근정훈장 대상을 ‘공무원(군인 및 군무원을 제외한다) 및 사립학교의 교원으로서 직무에 정려(힘을 다해 부지런히 노력함)해 공적이 뚜렷한 자’라고 밝혔지만 실제론 금품수수 등 비리로 처벌받지 않고 근속 연수를 채우기만 하면 수여하는 셈이다. 9일 행정자치부에 따르면 지난해 정부는 훈장을 2만 1669차례 수여했다. 2013년 1만 3601건보다 59%인 8068건 늘어났다. 1999년 2만 2526건 이래 최대다. 공무원 퇴직포상 가운데 근정훈장이 2013년 1만 680건에서 1만 8548건으로 7868건이나 늘었기 때문이다. 나머지 산업·문화·체육·과학기술 등 11개 훈장은 모두 합쳐 200건만 늘었다. 지난해 수여한 훈장 중 퇴직공무원 근정훈장은 85.6%를 차지했다. 퇴직공무원은 보통 훈장 외에 30~32년 근속 때 포장, 28~29년 근속 때 대통령 표창, 25~27년 근속 때 국무총리 표창을 받는다. 퇴직포상을 뺀 정부포상 중에서도 공무원 공적포상이 40% 이상인 점에 비춰 지난해 공무원이 받은 훈장은 90%를 웃돌 것으로 보인다. 지난해 퇴직공무원 훈장이 급증한 것은 정년연장의 여파로 2012년보다 퇴직자가 늘고 공무원연금 개혁 과정에서 명예퇴직 바람이 불었기 때문이라고 행자부는 분석했다. 2013년과 2012년에는 훈장의 각각 79%와 78%를 퇴직공무원이 가져갔다. 행자부 관계자는 “장기 재직이라는 이유만을 들어 국가를 빛낸 영예로 여겨지는 훈장을 준다면 가치를 떨어뜨린다는 논란도 있는 게 사실”이라며 “받을 만한 사람에게 돌아가도록 포상 및 훈격을 결정하는 제도를 갖추고, 모범 공무원이라도 재포상 금지기간을 적용하는 등 규정을 올 들어 한층 강화했다”고 밝혔다. 이어 “나아가 공적심사위원 민간 비율을 20%에서 50%로 늘리는 한편 국민추천 포상을 활성화하고 일반 국민 수훈자를 확대하려고 애쓰겠다”고 덧붙였다. 송한수 기자 onekor@seoul.co.kr

노동계와 야당은 노동 개혁을 위한 논의 틀로 재벌 개혁 의제를 포함해 국회 내 사회적 대타협 기구 설치를, 정부와 여당은 경제사회발전노사정위원회(노사정위) 재가동을 추진하고 있다. 최근 노사정 대표가 비공개 회동을 가진 데 이어 김대환 노사정위원장이 복귀하면서 노사정위 논의가 재개될 가능성이 높아진 것으로 분석된다. 이에 따라 정부가 추진 중인 노동 개혁에 속도가 붙을 것이라는 전망이 나온다. 박근혜 대통령의 대국민 담화가 발표된 지난 6일 김동만 한국노동조합총연맹 위원장, 박병원 한국경영자총협회 회장, 이기권 고용노동부 장관 등 노사정 대표 3인은 이 장관의 주선으로 비공개 회동을 가졌다. 당시 회동에서 노사정 대표들은 대화 재개의 필요성에는 공감했지만 취업규칙 불이익 변경과 해고 요건 완화 등 두 가지 쟁점에 대한 입장 차를 좁히지 못했다. 이 장관은 한국노총 측에 “노사정위에 우선 복귀하고 쟁점에 대한 논의는 이후에 노사정위 대화로 해결하자”고 주문했지만 김동만 위원장은 “두 가지 쟁점을 논의 안건에서 제외해야 한다”는 기존 입장을 고수했다. 한국노총 관계자는 “서로의 입장 차이를 확인했고, 접점을 찾기는 힘든 자리였다”고 전했다. 아울러 지난 8일 복귀한 김대환 위원장도 이번 주부터 노사정 대표자 3인을 따로 만나 대화 재개를 위한 설득 작업에 나선다. 이에 따라 김대환 위원장이 쟁점 철회에 상응하는 대안을 내놓거나 쟁점을 논의 후순위로 미루는 등 절충안를 제시해 한국노총을 대화 테이블로 불러들일지 주목된다. 하지만 한국노총은 대화 복귀에 신중을 기하고 있다. 지난 4월 협상 결렬 시 내세운 5대 수용 불가 사안에 대한 진척이 없는 상황에서 대화에 복귀할 수 없다는 게 가장 큰 이유다. 쟁점에 대한 논의를 후순위로 미루고 나머지 사안들에 대한 논의를 우선 처리하는 등 절충안이 제시돼도 한국노총은 중앙집행위원회를 열어 내부 의견을 수렴해야 한다. 이 때문에 절충안이 제시되더라도 노사정위 대화는 이르면 이달 중순 이후에나 재개될 것으로 보인다. 전문가들은 노사정위 대화 재개를 위해서는 취업규칙 변경, 해고 요건 완화, 비정규직 사용 기한 연장 및 파견업무 확대 등 노사정 간 이견이 큰 쟁점들에 대한 의견 조율이 선행돼야 한다고 입을 모은다. 노사정 간 의견 접근이 가능한 의제부터 시작하는 단계적 합의 방안도 대안으로 제시된다. 여론의 압박에 밀려 아무런 대안 없이 대화를 재개하면 협상 결렬이 반복될 수 있기 때문이다. 노사정위가 지난 6월 마련한 ‘노동시장 구조 개선을 위한 진단과 대안’ 토론회에서 배규식 한국노동연구원 노사·사회정책연구본부장은 “정부가 저성과자에 대한 통상해고 가이드라인을 만들 경우 노동 현장에 큰 논란을 불러오게 된다”며 “이 외에 다른 노동시장 구조 개혁 과제도 해결하지 못하는 상황이 도래할 것”이라고 지적했다. 권순원 숙명여대 경영학부 교수도 “임금피크제와 취업규칙 변경은 노사 자율 조정과 협약을 통해 도입하는 것이 바람직하다”고 말했다. 조준모 성균관대 경제학부 교수는 “공익성과 노사 합의 가능성이 높은 통상임금, 근로시간 단축, 정년 연장 등을 우선 논의하는 것도 대안”이라고 제안했다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

정부가 추진하는 노동 개혁의 목표는 청년 고용 절벽 해소다. 임금피크제 도입을 바탕으로 한 임금체계 개편과 해고 요건 완화 등 노동시장 유연성을 강화해 기업의 인건비 부담을 줄이고 청년 일자리를 확대하겠다는 복안이다. 하지만 임금피크제와 이를 위한 취업규칙 변경, 해고 요건 완화는 지난 4월 노사정 대타협이 결렬된 이유이기도 하다. 노사정 논의 초안에 따르면 노사정은 통상임금, 실업급여 확대 등의 사회안전망 강화, 중소기업 일자리 개선, 비정규직 차별 시정, 고소득 임직원 임금 인상 자제 등 많은 방안에 대해 어느 정도 합의점을 찾았다. 하지만 협상이 결렬되면서 초안은 무용지물이 됐다. 지난 4월 어느 정도 합의점을 찾은 사안을 제외하면 결국 해고 요건 완화와 취업규칙 변경이 여전히 최대 쟁점으로 남아 있다. 취업규칙 변경은 임금피크제 도입과 직결돼 있다. 현행법에 따르면 임금피크제 도입을 위해서는 취업규칙을 변경해야 하고, 이를 위해서는 노동조합이나 노동자 과반의 동의를 얻어야 한다. 하지만 정부는 ‘임금피크제 도입을 위해 사회통념상 합리성이 인정될 경우’라는 전제를 달고 노조 동의 없이 취업규칙을 변경할 수 있는 방안을 추진 중이다. 노동계는 임금피크제 도입은 노사 자율에 맡겨야 한다는 입장이고, 이를 위한 취업규칙 변경에 반대하고 있다. 취업규칙 변경은 노동시장 이중구조 개선, 청년 고용 창출과 무관하다는 게 가장 큰 이유다. 또 사용자에 의해 취업규칙이 변경되면 근로조건상 불이익을 당할 수 있다는 입장이다. 노사정 대타협 당시 공익위원들은 “경영 환경이 변화하는 경우에도 근로조건 변경이 어렵지만 사용자 권한만을 내세운 일방적인 취업규칙 변경으로 근로조건이 제대로 보호받지 못하는 경우도 많다”며 “실질적인 효과는 노사 단체협약이 없는 중소기업에 집중될 가능성이 있다”고 지적했다. 취업규칙 변경 가이드라인 제정으로 임금피크제를 도입해도 청년 고용이 해결될 수 있을지를 놓고도 의견이 엇갈린다. 정부는 정년 연장으로 기업이 앞으로 5년간 115조원의 인건비를 추가로 부담하게 돼 청년 채용을 늘리기 어렵다고 본다. 하지만 기업의 고용 규모 결정은 전체 인건비보다는 경기에 더 큰 영향을 받는 데다 정부의 노동 개혁 방안에는 임금피크제로 아낀 재원을 신규 채용에 쓰도록 강제하는 내용이 포함돼 있지 않다. 노사정 대타협 당시 공익위원들은 “임금피크제와 취업규칙 변경을 강제적으로 도입하면 노사 갈등의 원인이 될 수 있기 때문에 노사 간 자율 조정과 협약을 통해 도입해야 한다”고 말했다. 마지막으로 해고 요건 완화는 노동계가 ‘사용자에 의한 쉬운 해고를 조장한다’며 절대 수용 불가 입장을 밝히고 있는 사안이다. 정부·경영계는 대기업 정규직 과보호론을 기반으로 “좋은 일자리에 취업하면 일을 잘하든 못하든 고용이 보장되는 노동시장 경직성으로 인해 기업이 좋은 일자리를 만들기 어렵다”고 주장한다. 노사정 대타협 당시 공익위원들은 “대기업보다는 중소기업 노동시장의 불안정성을 확대시킬 가능성이 있기 때문에 쉬운 해고 방지 우려를 불식시킬 대안을 마련해야 한다”며 “노사의 의견 차이가 큰 데다 파급효과 등을 고려해 오남용 방지를 위한 충분한 사회적 논의를 거쳐 입법적으로 해결할 필요가 있다”고 제안했다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

5년 임기의 반환점을 돌기에 앞서 박근혜 대통령이 어제 집권 후반기 국정 개혁 청사진을 내놓았다. ‘국민 여러분께 드리는 말씀’이란 담화를 통해 공공·노동·교육·금융 등 4대 구조개혁 의지를 밝히고 국민의 동참을 호소했다. 핵심 키워드는 단연 경제(37회)와 개혁(33회)이었다. “이대로는 안 된다”는 절박함이 묻어나는 대목이다. 문제는 개혁 추진 동력을 어떻게 마련하느냐다. 경제의 재도약을 위해 “대수술이 필요하다”는 인식에는 대다수 국민이 동의하겠지만, 실제 개혁 과정에서는 집단이기주의와 정파 간 이해 상충이라는 벽에 부딪힐 수밖에 없다. 우리는 한국 경제가 다시 일어서려면 경제 체질을 근본적으로 고쳐야 한다는 박 대통령의 상황 판단은 맞다고 본다. 특히 “향후 3∼4년이 미래를 결정할 분수령”이라면서 노동 개혁을 필두로 한 개혁의 골든타임을 제시한 데 대해서도 누가 토를 달겠는가. 5분기 연속 0%대 성장률을 기록할 만큼 우리 경제가 침체해 있기 때문만은 아니다. 지금이 어느 때인가. 바야흐로 경제·문명사의 대전환기다. 세계는 정보통신기술(ICT) 혁신과 사무자동화로 ‘고용 없는 성장’ 시대에 접어들 참이다. 그런가 하면 성장 둔화가 ‘뉴노멀’이 되다시피 세계적 추세로 자리잡고 있다. 이 마당에 언 발에 오줌 누기 식 경기부양은 미봉책일 뿐이다. 십수년째 선진국 문턱에서 맴돌고 있는 한국 경제가 아예 주저앉지 않으려면 각 부문의 구조적 개혁은 선택 사양이 아닌 필수인 셈이다. 박근혜 정부는 일단 노동 개혁을 경제 체질 개선의 첫 과제로 삼은 것 같다. 온당한 선택이다. 게르하르트 슈뢰더 총리의 독일 사민당 정권이 선제적 노동 개혁에 성공해 그 과실을 이제 앙겔라 메르켈 총리 정부가 향유하고 있지 않나. 경제 침체를 겪다 뒤늦게 노동시장 개혁에 들어간 핀란드 등 다른 유럽국들은 안성맞춤의 반면교사다. 다만 가야 할 방향 못잖게 목표에 도달하기 위한 로드맵이 중요하다. 박 대통령은 “개혁의 동력은 국민으로부터 나온다”고 했지만, 현실에서의 국민은 각자 이해에 따라 파편화돼 있다. 청년 일자리 창출 차원에서 노동 개혁의 당위성을 인정한다 하더라도 정규직 노조나 기성세대의 고통 분담을 견인하기란 지난한 과제다. 노사정위에서 대타협을 촉구하기 전에 청와대의 적극적 이니셔티브와 소통 노력이 긴요하다. 일방적 담화보다 청와대 수석들과 국무위원이 배석한 국민대토론회가 상충하는 이해를 조정하는 데 더 효과적일 것이다. 새정치민주연합 측은 “4대 개혁은 일방통행식으로는 절대 해낼 수 없다”고 했다. 원론적으론 적실한 지적이다. 물론 ‘타협의 정치’로 개혁을 성공시켜야 한다는 주문은 야당 스스로에게도 적용해야 한다. 한국노총의 이탈로 노사정위조차 언제 재가동될지 모르는 터에 새로운 사회적 타협 기구 구성을 제안하고 있으니 진정성을 의심받는 것이다. 야권도 대안을 내놓고 정부를 비판할 때다. 고령화 사회에서 청년 고용 확대와 정년 연장이란 두 마리 토끼를 잡기 위해서 임금피크제 이외에 다른 대안이 있다면 그것부터 내놓기 바란다.

‘노동개혁은 일자리’, ‘경제 재도약을 위해 한 배를 타고 있는 운명 공동체’, ‘국가의 미래를 위한 결단’. 박근혜 대통령은 취임 후 네 번째 대국민담화에서 집권 후반기 4대개혁의 핵심인 노동개혁에 방점을 찍었다. 세계 경제의 침체 속에 성장 잠재력 저하, 2017년부터 생산가능 인구 감소, 고용창출력 약화 등 우리 경제의 구조적 문제를 해결하고 경제 재도약을 꾀하기 위해 경제 전반에 대한 대수술이 불가피하다는 진단이다. 박 대통령은 이를 조목조목 설명하면서 ‘기성세대와 대기업, 정규직’ 등 기득권층의 고통분담을 호소했다. 노동계와 야당이 노동시장 유연화에 정면반발하고 노사정위원회가 헛바퀴 도는 상황에서 대국민 설득을 통해 개혁의 모멘텀을 확보하기 위한 정면 돌파로 풀이됐다. 내년부터 60세 정년 시행으로 향후 5년간 115조원의 인건비 추가 부담이 발생하는데 세대 간 일자리 갈등을 피하기 위해선 임금피크제 도입 등 노동시장 유연화를 통한 고용·성장의 선순환이 불가피하다는 것이다. 이를 위해 박 대통령은 노사의 대승적 결단을 전제로 ▲비정규직 보호 등 사회안전망 강화 ▲노사정 대타협 적극 지원 ▲실업급여를 평균임금의 60%로 인상(현행 50%)하고 지급기간도 30일 연장(현행 90~240일) ▲맞춤형 일자리 서비스 확충 등을 약속했다. 그러나 한편에선 노사의 사회적 책임 분담만 언급된 채 비정규직 양산 방지책 등 정부의 구체적인 대책은 빠졌다는 지적도 제기됐다. 공공개혁의 큰 줄기는 공공기관 기능의 통폐합이다. 공공 부문에서 임금피크제를 먼저 도입하는 등 솔선수범하겠다는 약속도 나왔다. 박 대통령은 “공공개혁은 국가 시스템을 바로잡는 모든 개혁의 출발점”이라고 강조했다. 또 예산개혁을 통해 매년 1조원 이상의 세금을 아끼겠다는 복안이다. 공공기관의 중복·과잉 기능을 핵심 업무 중심으로 통폐합하는 등 공공기관 구조개혁도 예고됐다. 대통령 공약으로 내세웠던 교육개혁 중 자율학기제는 내년부터 전면 확대된다. ‘학생의 꿈과 끼를 키우는 교육’, ‘학벌이 아닌 능력 중심의 사회구현’, ‘사회수요 맞춤형 인재 양성’을 위해 하반기에 구체적인 개혁 방안들이 나올 것으로 전망된다. 그러나 선행학습이 여전히 허용되는 등 교육현장의 혼란을 어떤 식으로 교통정리할지는 미지수다. 금융개혁은 후진적 금융시스템의 개선을 통해 경제에 활기를 불어넣는다는 복안이다. 담보, 보증 같은 낡은 관행을 없애고 크라우드 펀딩, 인터넷 전문은행 등 새로운 금융모델을 도입해 벤처 창업기업 지원으로 경제의 선순환을 이루겠다는 계획이다. 박 대통령은 4대 구조개혁을 기반으로 경제 재도약을 이루기 위해 가장 시급한 방편으로 서비스 산업의 육성을 꼽았다. 특히 “서비스 산업 투자와 생산성을 선진국 수준으로 높이면 2030년까지 성장률을 0.2~0.5% 포인트 높이고 취업자도 최대 69만명까지 늘릴 수 있다”면서 국회로 공을 넘겼다. 국회에 3년 이상 묶여 있는 서비스산업발전기본법 등 경제활성화법안의 통과를 직접 촉구한 것이다. 박 대통령은 “이미 미국, 일본, 영국 같은 선진국들은 지속적인 산업구조 전환을 통해 고부가가치 서비스 산업 비준을 국내총생산(GDP) 대비 70~80%까지 끌어올렸다”면서 “우리나라는 서비스업 비중이 59%에 불과하다”고 우려했다. 그러면서 “수준 높은 의료, 관광, 콘텐츠, 금융, 교육 등의 서비스를 13억 중국을 비롯한 세계에 제공할 수 있도록 관광진흥법, 국제의료사업지원법 등 관련 법률도 조속히 통과시켜 달라”고도 했다. 박 대통령은 주요 국정과제인 창조경제를 경제적 도약과 연결지으면서 “역사, 지역문화에 기반한 창작생태계 조성을 지원하겠다”고 강조했다. 문화창조융합벨트를 구축해 이를 바탕으로 청년 일자리를 창출하고 미래 신성장 동력을 만들어 경제 재도약의 기반을 마련하겠다는 것이다. 드라마, 케이팝 등 세계를 사로잡은 콘텐츠를 바탕으로 문화를 선도하는 강국으로 발돋움해야 한다는 구상이다. 이재연 기자 oscal@seoul.co.kr

잦은 합병과 인력 구조조정으로 노사 갈등을 겪었던 첨단소재 전문기업 ‘풍산홀딩스’ 부산사업장은 2012년 신(新)노사문화 무한협력 선언을 계기로 상생협력의 노사 관계를 구축했다. 비정규직 사원에게도 상여금과 성과급을 지급하고 사택에 입주할 기회를 제공했으며 정규직 사원과 동일하게 자녀 학자금을 지원했다. 또 단체협약을 통해 내년부터 정년을 57세에서 61세로 연장하고 임금피크제를 도입하기로 합의했다. 노사가 함께 생산성과 품질 향상에 힘쓴 결과 이 기업은 지난해 창립 이후 최대 매출을 기록했다. 고용노동부는 6일 이렇게 상생의 노사문화를 다진 59개 기업을 올해 ‘노사문화 우수기업’으로 최종 선정했다고 밝혔다. 동서공업, 풍산홀딩스 부산사업장 등 중소기업 24개사, 경남은행, 고려아연 등 23개 대기업, 한국가스안전공사 등 12개 공기업이 그 주인공이다. 동서공업은 2008년 전면파업과 직장 폐쇄 등으로 노사 관계가 불안했으나 2012년 노사 파트너십 프로그램 추진을 계기로 노사 화합에 힘쓴 결과 2010년 이후 5년간 무분규를 유지했다. 또 비정규직 없는 사업장을 추진해 2012년부터 촉탁직 수행 업무를 정규직이 담당하도록 했고 경영 실적에 따라 교섭을 통해 제조업계 평균보다 높게 기본급을 인상했다. 빙그레는 2011년 이전까지만 해도 매년 2~3개월씩 자주 노사 교섭을 벌였다. 하지만 2012년 노사관계발전위원회를 구성하고선 창사 이래 처음으로 2012~2013년 연속 단체협약을 무교섭으로 타결했다. 빙그레 역시 비정규직에게 정규직과 동일한 수준의 복지 지원을 하고 연평균 20~30명씩 우수 비정규직을 정규직으로 전환하는 등 비정규직 처우 개선에 힘썼다. 59개 기업의 공통점은 노사가 마음을 열고 비정규직과 정규직 간 차별 해소, 고용 창출, 정년 연장, 원·하청 동반성장을 위해 노력했다는 점이다. 노사문화 우수기업으로 선정된 기업에는 선정된 날로부터 3년간 정기근로감독 면제, 세무조사 1년 유예, 은행 대출 시 금리 우대, 신용평가 시 가산점 부여 등의 혜택을 준다. 세종 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

　경제 재도약을 위해 국민 여러분께 드리는 말씀 　 　존경하는 국민여러분, 　저는 오늘, 우리 경제의 기초를 튼튼히 하고, 재도약을 위한 정부의 국정운영방안에 대해서 말씀드리고자 합니다. 그 계획과 추진은 국민 여러분의 동의가 있어야 하고 적극적인 동참이 있어야 성공할 수 있습니다. 오늘 제가 이 자리에 선 것도 국민여러분의 협조와 협력이 절실하기 때문입니다. 　 　국민 여러분, 　지금 세계는 경제는 글로벌 금융위기 이후 급속히 재편되면서 각국의 생존경쟁이 갈수록 치열해지고 있습니다. 앞으로 3~4년은 대한민국의 미래를 결정할 분수령이 될 것입니다. 국내적으로 2017년부터 생산가능인구 감소가 예고되는 가운데, 방만한 공공부문과 경직된 노동시장, 비효율적인 교육시스템과 금융 보신주의 등으로 성장잠재력이 급속히 저하되고 있습니다. 　또한, 우리의 미래를 책임질 성장엔진이 둔화되면서 저성장의 흐름이 고착화되고 있고, 경제의 고용창출력은 갈수록 약화되고 있습니다. 　이런 고질적이고 구조적인 문제를 근본적으로 해결하고, 우리나라가 세계경제의 주역으로 다시 한 번 도약하기 위해서는 경제 전반에 대한 대수술이 불가피합니다. 　이러한 인식 아래 그동안 정부는 G20 국가성장전략 중 1위로 평가받은 ?경제혁신 3개년계획?을 수립하였고, 공공·노동·교육·금융의 4대 구조개혁으로 경제 체질을 개선하고 창조경제와 문화융성 등을 통해 신성장동력을 창출하기 위해 혼신의 노력을 기울여 왔습니다. 　이러한 개혁을 완수하고 경제 재도약을 이루기 위해서는 정부의 노력뿐만 아니라, 모든 경제주체들의 하나 된 노력이 절실합니다. 　 　지금 우리가 가고자 하는 개혁의 길은 국민여러분에게 힘든 길이 될 수도 있습니다. 　그렇지만 우리와 후손들을 위해서 반드시 가야만 하는 길입니다. 　국민 여러분께서 마음을 모아 힘껏 지지해 주신다면, 역대 정부에서 해내지 못한 개혁을 반드시 이뤄낼 것입니다. 우리 모두가 한 배를 타고 있는 운명공동체라는 인식으로 경제 재도약을 위해 힘을 모아 주실 것을 간곡히 요청 드립니다. 　 　존경하는 국민 여러분, 　정부는 우리 경제의 재도약을 위한 첫 번째 과제로 노동개혁을 강력하게 추진해 갈 것입니다. 　노동개혁은 일자리입니다. 　노동개혁 없이는 청년들의 절망도, 비정규직 근로자의 고통도 해결할 수 없습니다. 　고령시대를 앞두고 청년들의 실업문제를 지금 해결하지 못하면 우리 미래에 큰 문제로 남게 될 것입니다. 　지금 청년 실업률은 10%를 넘어섰으며, 미래가 불안한 우리 청년들이 연애도, 결혼도, 출산도 기피하는 현상을 빗대서 소위 3포 세대라는 신조어까지 만들어졌습니다. 　내년부터 정년 연장이 시행되고, 향후 3~4년 동안 베이비부머 세대의 아들딸이 대거 대학을 졸업하게 되면 청년들의 고용절벽은 더욱 심각해질 것입니다. 　저는 청년 일자리 문제를 해결하는 것이야말로 우리 사회를 건강하게 만드는 토대이자, 저출산 문제를 해결하는 핵심적인 열쇠라고 생각합니다. 　 　이제는 우리의 딸과 아들을 위해서, 국가의 미래를 위해서 결단을 내릴 때가 되었습니다. 　이를 위해서는 기성세대가 함께 고통을 분담하고, 기득권을 조금씩 양보해야 합니다. 　내년부터 60세 정년제가 시행되면, 향후 5년 동안 기업들은 115조원의 인건비를 추가로 부담할 것으로 예상됩니다. 　이렇게 인건비가 늘어나면 기업들이 청년채용을 늘리기가 어렵습니다. 　정년 연장을 하되 임금은 조금씩 양보하는 임금피크제를 도입해서, 청년 일자리를 더 많이 만들 수 있도록 해야 합니다. 　또한, 예전처럼 일단 좋은 일자리에 취업하면 일을 잘하든 못하든 고용이 보장되고, 근속년수에 따라 임금이 자동으로 올라가는 시스템으로는 기업이 더 많은 일자리를 만들기 어렵습니다. 　능력과 성과에 따라 채용과 임금이 결정되는 공정하고 유연한 노동시장으로 바뀌어야 고용을 유지하고 더 많은 일자리를 만들 수 있습니다. 　이렇게 임금체계가 바뀌고 노동 유연성이 개선되면, 기업들은 그만큼 정규직 채용에 앞장서 주셔서 고용과 성장의 선순환 구조를 만들어내야 할 것입니다. 　이를 위해서는 노와 사의 대승적인 결단이 필요합니다. 　청년들에게 더 많은 일자리를 제공할 수 있도록 대기업과 고임금?정규직들이 조금씩 양보와 타협의 정신을 발휘해 줄 것을 간곡히 당부 드립니다. 　 　정부와 공공기관도 노동개혁과 청년 일자리 문제를 해결하는데 솔선수범하겠습니다. 　우선, 금년 중으로 전 공공기관의 임금피크제 도입을 완료하겠습니다. 　공공기관의 임금피크제가 도입되면, 국민들의 추가 부담 없이 절감된 재원으로 앞으로 2년간 약 8천여 개의 청년 일자리가 만들어질 것입니다. 　공무원 임금체계도 능력과 성과에 따라 결정되도록 개편해가겠습니다. 　이와 함께, 공공기관이 교육을 통해 청년들의 직무능력을 끌어올려서 관련 중소기업에 정규직으로 채용될 수 있도록 하는?고용디딤돌 프로그램?도 적극 확대해 나갈 것입니다. 　 　노동개혁은 국가경쟁력을 높이기 위해서도 더 이상 미룰 수가 없습니다. 　2014년도 세계경제포럼(WEF)은 우리나라의 국가경쟁력을 144개국 가운데 26위로 평가했지만,노동시장의 효율성은 86위, 노사간 협력은 132위로 사실상 낙제점을 주었습니다. 　독일은 1990년대 높은 실업률과 낮은 경제성장, 높은 복지비용이라는 삼중고 때문에 유럽의 병자로 불렸지만, 노동시장 개혁을 통해 유럽의 중심국가로 부활했습니다. 당시 독일 기업들은 노동시장의 경직성을 견디지 못하고 동유럽으로 생산기지를 옮기려 했지만, 노사간 협력관계 구축과 노동시장의 유연성 제고 등의 개혁을 이뤄내 국내투자와 국내고용을 늘리는데 성공하였고, 이제는 유럽 최강의 경제대국으로 우뚝 섰습니다. 　현재 한국노총을 비롯한 노사단체들이 노동시장 개혁을 놓고 여러 갈등을 겪고 있는 것으로 알고 있습니다. 　하지만 이럴 때일수록 노사가 사회적 책임의식을 가지고, 국민에게 희망을 주는 리더십을 발휘해야 한다고 생각합니다. 　현재 중단되어 있는 노사정 논의를 조속히 재개하고, 노사가 한발씩 양보해서 국민이 기대하는 대타협을 도출해 주실 것을 간곡히 요청 드립니다. 　 　정부도 근로자 여러분을 위한 사회안전망을 더욱 튼튼히 하고, 비정규직 보호를 한층 강화해 나가면서 노사정 대타협을 적극 뒷받침해 나갈 것입니다. 　먼저, 실직한 근로자가 안정적인 생활을 유지할 수 있도록 실업급여를 현재 평균임금 50% 수준에서 60%로 올리고, 실업급여 지급기간도 현행(90~240일)보다 30일을 더 늘릴 것입니다. 　이와 함께 실직자들이 새로운 일자리를 빨리 찾을 수 있도록 취업상담과 맞춤형 교육훈련, 재취업 알선까지 One-stop 서비스를 제공하는 고용복지 플러스센터를 대폭 확충해 나가겠습니다. 　 　존경하는 국민 여러분, 　경제 재도약을 위한 두 번째 과제는 공공부문 개혁입니다. 　공공 부문은 우리 경제사회의 기본 인프라이자, 우리 경제의 중요한 축을 담당하고 있습니다. 　그럼에도 불구하고 지금까지 방만한 경영과 낮은 생산성으로 비효율을 초래해 왔습니다. 　공공개혁은 국가 시스템을 바로잡는 모든 개혁의 출발점이자 다른 부문의 변화를 선도하는 매우 중요한 과제입니다. 　그동안 정부는 공공부문의 정상화를 위한 로드맵을 세우고, 이를 차질 없이 시행해 왔습니다. 　공무원들의 이해와 양보를 바탕으로 매일 80억 원씩 국민세금으로 적자를 보전하던 공무원연금을 개혁해서 향후 70년간 497조원의 국민세금을 절감하도록 하였습니다. 　부채 감축과 방만 경영을 개선해서 작년에는 공공부문 전체 수지가 7년 만에 흑자로 돌아섰습니다. 　이러한 1단계 개혁성과를 토대로 앞으로는 공공기관의 중복?과잉 기능을 핵심 업무 중심으로 통폐합해서 국민에게 최상의 공공서비스를 제공하고 봉사하는 조직으로 탈바꿈시키겠습니다. 　국민의 혈세 낭비를 막기 위한 정부예산 개혁도 시급한 과제입니다. 　국가 보조금의 부처 간 유사?중복사업은 과감하게 통폐합하고, 부정수급 등의 재정누수를 제도적으로 차단해서 매년 1조원 이상의 국민의 혈세를 아끼도록 하겠습니다. 　재정정보의 투명한 공개도 혈세 낭비를 막는 중요한 수단이 됩니다. 정부는 국가재정 관련 각종 통계와 재정운용 실태를 국민들이 한눈에 살펴보고 비교·분석할 수 있도록 최근에 ‘열린 재정’이라는 포털을 구축하였습니다. 　국민 여러분께서도 이 포털을 통해, 세금이 어떻게 쓰이는지 지켜보시면서 예산 낭비를 바로잡는 예산 지킴이가 되어 주시기 바랍니다. 　 　존경하는 국민 여러분, 　세 번째 과제로 교육개혁을 지속적으로 추진하겠습니다. 　우리는 지금 창의성을 갖춘 인재가 개인의 발전은 물론 국가 경쟁력을 좌우하는 시대를 살아가고 있습니다. 　하지만 우리 교육 현실을 보면, 초중고생들은 과도한 입시위주 교육에 시달리고 있고, 대학생들은 현장과 동떨어진 스펙 쌓기에 몰두하고 있으며, 학부모들은 과중한 교육비 때문에 엄청난 고통을 받고 있습니다. 　정부는 이런 교육 현실을 개혁하기 위해 ‘학생의 꿈과 끼를 키우는 교육’, ‘학벌이 아닌 능력중심의 사회구현’, ‘사회수요 맞춤형 인재양성’을 교육정책의 목표로 제시하였습니다. 　그리고 이런 목표를 달성하기 위해서 자유학기제, 공교육 정상화, 교육재정개혁, 일·학습병행제, 선취업 후진학, 사회수요맞춤형 인력양성 등 6개 개혁과제를 집중적으로 추진해오고 있습니다. 　지난해부터 시범 운영하고 있는 자유학기제는 학교폭력이 줄어들고, 학교생활에 대한 만족도가 높아진다는 현장의 긍정적인 평가를 받고 있습니다. 　내년부터는 자유학기제를 전면 확대해서 학생들이 자신의 꿈과 끼를 살리는 창의적 인재로 키워가겠습니다. 　또한, 학생들의 학업부담이 가중되고 학교교육이 왜곡되지 않도록 초중고 시험에서 선행 출제를 하는 관행을 끊고, 수능 난이도를 안정화해서 공교육 정상화의 토대를 쌓겠습니다. 　학벌이 아닌 능력을 우대하는 사회를 만들기 위해서 작년에 개발한 797개의 국가직무능력표준의 보급을 대폭 확대하겠습니다. 　선취업 후진학 제도를 더욱 발전시켜서 고등학교를 졸업하고 곧바로 취업을 하더라도 원하는 시기에 언제든지 학업의 기회를 가질 수 있도록 하겠습니다. 　대학도 사회의 수요에 맞는 인재를 양성할 수 있도록 사회수요를 반영한 학과와 교육과정의 확산을 지원하면서, 구조개혁을 강력히 추진해 나갈 것입니다. 　교육개혁의 성패는 정책이 구현되는 교육현장에 달려있습니다. 　현장에서 개혁을 이끌어갈 각 급 학교, 교원, 학부모 여러분의 관심과 협조를 부탁드립니다. 　 　존경하는 국민 여러분, 　네 번째 과제로 우리 경제의 재도약을 위해 경제의 혈맥 역할을 하는 금융시스템을 개혁하겠습니다. 　세계 10위권의 경제규모를 가진 우리나라가 아프리카 국가들과 비슷한 80위권의 금융 경쟁력을 갖고 있다는 세계경제포럼(WEF)의 평가는 우리 금융의 현실을 단적으로 보여주고 있습니다. 　세계 금융질서의 변화 흐름을 외면하며, 낡은 시스템과 관행에 안주해 온 탓입니다. 　글로벌 금융위기 이후, 혁신과 아이디어로 무장한 핀테크 혁명이 세계금융질서 판도를 바꾸고 있습니다. 　그 흐름을 놓치고 따라가지 못한다면, 우리 금융산업은 도태될 것이고, 청년들이 선망하는 금융 산업에서 더 이상 일자리를 만들어내지 못할 것입니다. 　경제의 ‘혈맥’인 금융이 본연의 기능을 회복해서 경제의 실핏줄까지 신선한 혈액을 공급하고 원기를 불어넣도록 만들어야 합니다. 　무엇보다 담보나 보증과 같은 낡은 보신주의 관행과 현실에 안주한 금융회사의 영업 행태부터 바꿔나갈 것입니다. 　금융개혁이 이루어지면 창업, 성장단계를 거쳐 상장에 이르는 기업의 라이프 사이클에 맞춰 자본의 공급과 회수가 선순환으로 이뤄지게 되고 이러한 자본시장 생태계는 벤처 창업기업을 제대로 지원할 수 있게 될 것입니다. 　금융개혁을 통해 크라우드 펀딩, 인터넷 전문은행 같은 새로운 금융모델이 속도감 있게 도입되면 국내 금융산업의 경쟁과 혁신, 창업의 기운이 우수한 일자리를 창출하므로서 우리는 핀테크 강국으로 발돋움 할 수 있습니다. 　 　존경하는 국민 여러분, 　4대 구조개혁을 기반으로 경제 재도약을 이루기 위해서는 무엇보다 서비스 산업의 육성이 중요합니다. 　서비스산업 육성은 내수-수출 균형경제를 달성하는 핵심 과제입니다. 　과학기술의 발전과 산업 생태계의 변화로 과거처럼 제조업이 대규모로 고용을 하기가 어렵습니다. 　이미 미국, 일본, 영국 같은 선진국들은 지속적인 산업구조 전환을 통해 고부가가치 서비스산업 비중을 GDP대비 70~80%까지 끌어올렸습니다. 　하지만, 우리나라는 서비스업 비중이 59%에 불과합니다. 　우리도 서비스산업 투자와 생산성을 선진국 수준으로 높이면, 2030년까지 성장률을 0.2~0.5%p 높이고 취업자를 최대 69만 명까지 늘릴 수 있습니다. 　이제는 우리 경제의 성장과 일자리 창출을 위해 서비스산업 육성에 총력을 기울여야할 때입니다. 　의료, 관광, 콘텐츠, 금융, 교육 같이 우리가 잘 할 수 있는 유망한 분야에 더욱 과감하게 투자할 수 있도록 물꼬를 터야 합니다. 문화?예술과 ICT 융복합을 적극적으로 추진해서 세계시장을 선도할 수 있는 서비스산업 분야를 만들어 내야 합니다. 　 　하지만, 안타깝게도 서비스 산업의 빅뱅을 지원하기 위한 ?서비스산업발전기본법?이 3년 이상 국회에 묶여 있습니다. 　대한상의 조사에 따르면, 국회에서 서비스기본법이 통과될 경우, 서비스 기업들은 투자규모를 34%이상 늘린다고 합니다. 　국회는 ?서비스산업발전기본법?을 하루속히 통과시켜서 서비스산업을 세계적 수준으로 육성할 수 있는 길을 열어주기 바랍니다. 　또한, 수준 높은 의료, 관광, 콘텐츠, 금융, 교육 등의 서비스를 13억 중국을 비롯한 세계에 제공할 수 있도록 ?관광진흥법?, ?국제의료사업지원법? 등 관련 법률도 조속히 통과시켜 주시기 바랍니다. 　 　존경하는 국민 여러분, 　오늘 저는 절박한 심정으로 정부가 추진해갈 경제혁신 방안을 설명 드리고, 모든 경제주체들과 국민 여러분의 협력을 간곡하게 부탁드렸습니다. 　지금 정부가 추진하는 개혁은 특정 집단이나 계층, 세대를 위한 것이 아니며, 온 국민과 후손들의 미래가 달린 절체절명의 과제입니다. 　이제 이 개혁을 반드시 성공시켜서 새로운 대한민국을 건설해 나가는 길에 함께 나서주실 것을 당부 드립니다. 　지금 세계 각국이 경제침체의 늪에서 벗어나기 위해 각고의 노력을 하고 있는 상황에서 저는 우리도 4대 개혁을 차질 없이 추진하고, 창조경제와 문화융성을 이루는 데에 경제도약의 해답이 있다고 확신합니다. 　개인의 창의성과 능력을 바탕으로 한 창조경제는 전 세계가 공감하는 경제적 대안이자 희망입니다. 　저는 창조경제를 통해 우리나라의 경제부흥을 일으켜서 선진 대한민국을 만들어 갈 것입니다. 　우리나라는 탁월한 창조성에 기인한 세계 최초의 금속활자, 고유문자 한글 등 위대한 문화유산을 갖고 있고, 지금은 드라마, K-팝 등 한류가 세계인의 마음을 사로잡고 있습니다. 　지금 전 세계는 문화영역을 넓히고자 모든 역량을 모으고 있습니다. 　그것은 문화가 가지고 있는 무한한 가능성과 잠재력 때문입니다. 　문화는 언어의 장벽, 관습의 장벽을 넘어서 세계인의 마음을 하나로 모을 수 있는 유일한 길이기 때문에 더욱 열광하는 것입니다. 　이제 대한민국은 오천년의 전통, 아름답고 독창적인 우리 문화를 통해서 세계 속에서 문화를 선도하는 문화강국으로 발돋움해야 합니다. 　우리 안에 내재된 창조적 기질과 역량을 재발견하고, 국민 개개인이 창의력을 발현 해 나갈 수 있도록 5천년 역사에서 축적된 창조적 유산을 결합시켜야 합니다. 　정부는 우리의 역사와 전통, 지역문화에 기반한 콘텐츠를 만들 수 있도록 자생적인 창작생태계를 조성해 나갈 것입니다. 　지금 진행 중인 문화창조융합벨트 구축을 완성해서 새로운 문화콘텐츠의 기획, 제작, 구현에 이르는 선순환 시스템을 만들고, 이를 통해 청년 일자리를 창출하며, 미래 신성장동력을 만들어 경제 재도약의 기반을 마련할 것입니다. 　 　국민 여러분!! 　이런 노력은 정부와 대통령의 의지만으로는 해낼 수 없는 것입니다. 　모든 국정의 중심은 국민이고 혁신과 개혁의 동력은 국민으로부터 나옵니다. 　국민여러분이 함께 손잡고 동참해 주실 때만이 나라와 가족과 개인의 삶을 바꿔놓을 수 있습니다. 　나라와 개인과 가족의 미래를 위해 조금씩 양보하고 서로 협력하며 힘찬 행진을 해주실 것을 간곡히 부탁드립니다. 　서로의 짐을 조금씩 나눠지고, 대화와 양보를 통한 상생의 지혜를 발휘해서, 대한민국의 희망찬 미래를 함께 열어 나갑시다. 　감사합니다. 　 장세훈 기자 shjang@seoul.co.kr

정부가 공공기관에 임금피크제 도입을 독려하고 있지만 속도를 내지 못하고 있다. 공공기관 316곳 가운데 176곳은 이미 정년이 60세로 연장되면서 이들에게는 임금피크제 도입이 사실상 임금 삭감을 의미하기 때문이다. 정년 연장과 임금 삭감을 맞바꾸고 그 재원으로 청년 일자리를 늘리겠다는 임금피크제의 당초 취지와는 다른 상황인 셈이다. 그렇다고 정부가 제공하는 인센티브(경영평가 때 가점 부여+상생고용지원금 1인당 연 540만원)가 임금피크제를 받아들일 정도로 매력이 있는 것도 아니다. 결국 ‘아버지와 자식 세대 간 상생의 노력’이라는 명분으로 설득과 읍소에 나서고 있지만 공공기관 노조는 “(임금피크제는) 공무원도 안 하는 것 아니냐”며 냉소적인 반응이다. 5일 기획재정부에 따르면 임금피크제 도입을 완료한 공공기관은 지난달 기준 모두 11곳으로 집계됐다. 한국남부·남동·서부 발전, 한국전력거래소, 한국감정원, 한국투자공사, 한국환경공단 등이다. 공공기관 215곳은 이제서야 임금피크제 도입 초안을 마련하고 있으며 33곳은 사측이 도입안을 확정했다. 57곳(협약이 타결된 2곳 포함)은 노조의 동의를 구하는 단계다. 정부 예상치보다 임금피크제 도입이 지지부진한 상태다. 공공기관이 모범을 보이고 이를 민간 기업에도 확산할 계획이었던 정부로서는 난감한 처지가 됐다. 최경환 경제부총리 겸 기재부 장관은 이날 정부서울청사에서 ‘공공기관 현안점검회의’를 주재하면서 “공공기관 임금피크제는 절감 재원으로 신규 일자리를 추가로 만든다는 점에서 과거의 방식과는 다르다”며 “이달에는 한국토지주택공사(LH), 한국철도공사 등 대규모 기관이 선도해 임금피크제 관련 노사 합의를 이끌어야 한다”고 주문했다. 이어 “각 부처 장관과 공공기관장은 강한 의지를 갖고 추진해 달라”고 당부했다. 그러나 공공기관 노조는 반발하고 있다. 한국가스공사를 포함한 일부 공공기관은 협상 자체를 거부하고 있다. 가스공사 노조 관계자는 “청년고용 확대를 빌미로 노동자에게 모든 부담을 지우는 것”이라면서 “정부가 도입하려는 임금피크제는 정년 연장의 본래 취지와 맞지 않는다”고 밝혔다. 한편 한국전력은 이날 회의에서 내년부터 채용보장형 ‘고용디딤돌 프로젝트’를 도입하겠다고 발표했다. 한전은 중소 협력업체에 직무교육과 인턴십을 지원하고 2년간 협력업체 정규직원 600명을 채용할 계획이다. 연간 700여명 규모인 채용연계·우대형 인턴도 1100명으로 확대한다. 세종 김경두 기자 golders@seoul.co.kr