새 정부 들어 첫 적용되는 내년도 최저임금을 놓고 노사정이 본격적인 줄다리기에 들어갔다. 최저임금위원회는 9일 정부세종청사에서 내년도 최저임금을 결정하기 위한 3차 전원회의를 열었다. 이날 회의에서는 업종별 최저임금 차등화 여부가 지난 5월 2차 회의에 이어 쟁점으로 떠올랐다. 사용자 위원인 류기정 한국경영자총협회 전무는 “현재 최저임금 수준이 중위임금의 66% 정도 되기 때문에 업종별 격차가 52.9%까지 벌어진 상태”라면서 “이번에는 반드시 업종별 구분적용이 돼야 한다”고 말했다. 이어 “경제협력개발기구(OECD) 회원국 가운데 13개국이 이미 최저임금을 연령이나 지역, 업종별로 구분 적용하고 있음을 고려할 때 우리나라는 현행법상 허용된 업종별 구분적용부터라도 우선 실시해 한다”고 덧붙였다. 이에 근로자위원인 이정희 민주노총 정책실장은 “오랜기간 반복된 논의 끝에 이미 결론난 업종별 차등적용에 대한 소모적 논의는 그만하길 간곡히 부탁한다”면서 “코로나 공세에서 일상을 회복하는 시점에 물가 폭등으로 나들이도 가지 못하는 것이 노동자의 현실”이라고 반박했다. 이 위원은 “고유가와 원자재 가격 폭등으로 경영난을 호소하는 소상공인, 자영업자 지원대책을 노사위원 공통 의견으로 정부에 제안하자”고 말했다. 그러자 사용자위원인 이태희 중소기업중앙회 스마트일자리본부장은 “중소기업 조사에서 37% 정도가 경영이 악화될 것으로 예상하고 있고, 자체 조사결과 절반에 가까운 47~48% 정도가 고용인원을 조정하려 한다”면서 “영세 중소기업은 인건비 비중이 높은데 이런 현실을 헤아리지 않고 최저임금을 과도하게 인상하면 결국 중소기업 소상공인 근로자 모두 피해가 커진다”고 지적했다. 한편 근로자위원인 이동호 한국노총 사무총장은 이날 회의에서 최저임금 결정 시 노동자 1인의 생계비가 아니라 가구 유형과 규모별로 생계비를 적정하게 반영하는 ‘최저임금 심의를 위한 생계비안’을 제출했다. 최저임금에 소득원의 수와 양육 자녀 유무 또는 자녀 수를 고려해야 한다는 취지다. 이 사무총장은 “비혼 단신 생계비만을 결정기준으로 검토할 것이 아니라 복수의 가구원이 존재하는 최저임금노동자의 실태를 반영해야 한다”면서 “선진국을 중심으로 최저임금 인상 붐이 일고 있듯이 우리나라도 최저임금 인상을 통해 불평등 양극화를 해소하는 전환점을 마련하길 바란다”고 말했다. 근로자위원 측이 산출한 올해 ‘가구 유형별’ 적정 생계비는 시간당 평균 1만 5100원, ‘가구 규모별’ 적정 생계비는 시간당 평균 1만 4066원이다. 다만 이날 회의에서 이를 최저임금 요구안으로 제출하지는 않았다. 노동자위원들이 가구 생계비를 기준으로 한 금액을 내년도 최저임금 최초 요구안으로 제시한 것은 아니다. 이날 회의에서는 노사 양측의 최저임금 최초 요구안은 다뤄지지 않은 것으로 알려졌다. 앞서 지난해의 경우 최저임금위원회는 9차 전원회의에서 2022년 최저임금을 전년 대비 440원(5.05%) 오른 9160원으로 결정했다.

법무부가 형사처벌 대상이 아닌 ‘촉법소년’의 연령 기준을 낮추기 위한 준비 작업에 본격 착수했다. 연일 제도 개선 작업에 드라이브를 걸고 있는 한동훈 법무부 장관이 이번에는 윤석열 정부의 국정과제 중 하나인 촉법소년 기준 현실화에 팔을 걷어붙인 것이다.한 장관은 9일 정부과천청사에서 “촉법소년 연령 조정 문제는 국민적으로 많은 관심이 있었던 사안”이라며 “흉포화되고 있는 소년범죄로부터 국민을 보호하겠단 취지”라고 설명했다. 그는 전날 진행한 법무부 주례 간부 간담회에서도 “연령 기준 하향뿐 아니라 소년범 선도와 교정 교화에 적절한지 여부 등을 포함해 속도감 있게 추진해 달라”고 지시한 것으로 전해졌다. 촉법소년은 범죄를 저지른 만 10세 이상 14세 미만의 형사미성년자를 말한다. 형사처벌을 받는 범죄소년(14세 이상 19세 미만)과 달리 촉법소년은 소년법에 의한 보호처분을 받는다. 가장 무거운 보호처분 10호가 소년원 2년 이내 송치다. 이에 일부 이를 악용하는 사례가 잇따르면서 연령 기준을 낮춰야 한다는 비판 여론이 꾸준히 제기돼왔다. 윤 대통령은 후보 시절 공약 사항으로 촉법소년 연령을 12세 미만으로 내리겠다고 밝힌 바 있다. 국정과제에도 이 내용이 포함되면서 법무부가 밑작업에 착수한 셈이다. 한 장관은 “강간이나 강도 등 흉포범죄 위주로 형사처벌이 이뤄지게 될 것”이라며 “다른 대부분의 범죄는 지금처럼 똑같이 소년부 송치 등으로 대부분 처리될 것이기 때문에 어릴 때 실수로 전과자가 양산된다는 우려가 없도록 정교하게 잘 준비하겠다”고 강조했다. 경찰청에 따르면 최근 5년간 살인·강간·추행·절도·폭력 등으로 소년부에 송치된 촉법소년은 3만 5390명에 이른다. 다만 연령기준 하향에는 신중한 검토가 필요하다는 지적도 나온다. 박인숙 민변 여성인권위 변호사는 “유엔(UN) 아동권리협약에서도 촉법소년 연령을 만 14세로 규정하고 있는 것은 생물학적으로 형사책임 인지능력이 그때부터 갖춰진다고 보기 때문”이라며 “이미 적용되고 있는 보호처분을 강화해야지 단순히 연령을 낮추는 것만이 능사는 아니다”라고 지적했다.

복지부 “5대 예방·보존 급여항목 보장성 강화한다” 무치악 노인도 임플란트 건보…“시행 일정 불확실”저소득층과 고소득층의 구강 건강 관련 지표 격차가 많게는 1.7배까지 벌어지고 있다. 치아는 삶에 끼치는 영향이 큰 만큼 국가가 국민의 구강 건강을 보호해야 하지만, 건강보험이 적용되는 예방 진료나 치아 보존 치료 항목이 부족한 현실이다. 정부는 치과 의료 보장성을 확대하기로 했지만, 건강보험 재정 등을 이유로 구체적인 시행 시기는 밝히지 않았다. 보건복지부는 9일 제77회 구강보건의 날을 맞아 제2차 구강보건사업 기본계획(2022~2026)과 제1차 기본계획(2017~2021)의 결과를 발표했다. 복지부에 따르면 아동은 50%, 성인의 경우 30%가 충치를 경험한 것으로 나타났다. 노인의 40%는 음식을 씹을 때 불편함을 겪는다. 치아가 없을 경우, 영양결핍이나 당뇨, 만성폐쇄성폐질환 등 전신질환으로 이어질 수 있다. 특히 소득 수준에 따라 치과 질환 유병률도 큰 차이가 났다. 씹을 때 불편함을 호소한 경우는 저소득층인 1분위(월가구균등화소득 기준)가 23.9%였지만, 고소득층인 5분위는 13.8% 정도였다. 구강기능 제한율은 5분위는 14.4%였지만 1분위는 1.7배 수준인 25.5%로 나타났다. 1분위는 30.1%가 영구치 충치를 겪었으나 5분위는 25.5%로 나타났다. 이에 복지부는 국민의 자연치아를 보존하기 위해 5대 예방·보존 급여항목의 보장성을 강화하기로 했다. 정부는 시범 사업 중인 아동치과주치의 사업을 전국으로 확대하고, 불소도포와 치아 홈메우기, 치아를 보존하는 근관 치료와 광중합형 복합레진 충전의 건강보험 적용 확대도 검토한다. 중증장애인의 경우 전신마취를 하고 한 번에 여러 치주 치료를 받아야 하는 점을 감안해 이런 치료를 급여 항목으로 인정하는 방안도 검토한다. 전신마취 환자를 중점적으로 진료하는 구강진료센터를 14개소에서 17개소로 확대하고, 장애인의 틀니급여 적용 연령 확대도 검토한다. 또한 치아가 전혀 없는 65세 이상 노인에 대해서도 임플란트 급여 적용을 추진한다. 만 65세 이상은 인당 2개까지 건강보험 적용을 받아 본인부담금 30%만 내면 임플란트 치료를 받을 수 있지만, 위턱이나 아래턱에 부분적으로 치아가 없는 환자만 대상으로 제한됐다. 틀니를 사용하는 무치악 환자가 임플란트 치료를 받을 경우, 틀니를 고정하는 지지대 효과를 볼 수 있다. 다만 이러한 급여 항목 확대가 언제 현실화될지는 미지수다. 앞서 복지부는 지난 1월 무치악 노인도 이르면 3월부터 임플란트에 대한 건강보험을 적용받게 된다고 발표했으나, 무기한 연기되면서 제2차 기본계획에 이를 다시 포함시켰다. 이에 대해 복지부 관계자는 “건강보험 재정상 문제 때문에 목표한 시점에 시행하지 못했다”면서 “언제부터 가능할지는 지금도 확실하지 않다”고 설명했다.

삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, 포스코 등 국내 주요 기업 노동조합에서 임금피크제 폐지 요구가 확산하고 있다. 임금·단체협약 협상 시즌의 막이 오른 가운데 임금피크제가 ‘뇌관’으로 작용할 것으로 전망되며 기업들은 대응책 마련에 비상이 걸렸다.8일 재계에 따르면 삼성전자 노조가 지난 3일 사측에 임금피크제 폐지를 요구하는 공문을 보낸 데 이어 11개 삼성 계열사 노조가 참여하는 한국노총 산하 삼성그룹노동조합연대도 임금피크제 폐지를 위한 공동 대응에 나설 예정이다. 오상훈 삼성그룹노조연대 의장은 서울신문과의 통화에서 “회사별로 운용 중인 임금피크제를 어떻게 할 것인지 사측 의견을 들은 뒤 구체적인 대응안을 논의할 예정”이라며 “사측이 기존 제도 유지를 고집하면 소송까지 검토하겠다”고 말했다. 삼성그룹노조연대는 삼성생명직원노조, 삼성화재노조, 삼성화재애니카손해사정노조, 삼성생명금융서비스노조, 삼성카드고객서비스노조, 삼성디스플레이노조, 삼성웰스토리노조, 삼성SDI울산노조, 삼성에스원참여노조, 스테코노조, 삼성엔지니어링노조로 구성돼 있다. 삼성디스플레이는 임금피크제 운영 변경을 요구하며 노조 측이 지난달 26일 보낸 공문에 대해 “정년연장형 임금피크제이므로 계속 유지하겠다”는 입장을 지난 2일 회신했다. 현대차 노조는 지난달 말 나이만을 기준으로 한 임금피크제를 무효로 본 대법원 판결 직후 노조 소식지에 “2022년 단체교섭을 통해 임금피크제를 철폐해 나가겠다”고 알렸다. 지난달 말부터 2022년 임단협을 진행하고 있는 SK하이닉스 사무직 노조는 요구안에 임금피크제 폐지를 포함시켰다. 민주노총 금속노조 포스코지회는 임금피크제 무효 소송을 위한 소송인단을 모집하고 있다. KT새노조는 오는 16일 1심 선고가 예정된 전현직 직원들의 임금피크제 소송과 별개로 하반기에 있을 임단협에 임금피크제 폐지안을 담을 예정이다. 새로운 소송을 제기하는 방안도 논의하고 있다. . 금융권에서도 노조의 임금피크제 폐지·전면 개편을 요구하는 움직임이 일고 있다. KB국민은행 노조는 최근 소송인단을 모집 중이다. KB국민은행 노조 관계자는 “지난 2월 말 기준 임금피크제가 적용된 근로자 343명 가운데 133명이 노사 합의 내용과 달리 일선 업무를 담당하고 있다”면서 “대법원 판례에 따라 소송에 돌입하면 승소 가능성이 클 것으로 보인다”고 말했다. 기업들은 대응책 마련에 분주하다. 한 대기업 관계자는 “대법원 판결 이후 한국노총의 임금피크제 대응 방침이 배포되며 노조가 임금피크제 효력을 검토하기 시작했다”며 “일부 기업에선 적법한 임금피크제에도 ‘프레임’을 씌운 뒤 제도 자체를 형해화하는 협상 카드로 사용할 것으로 보여 노사 갈등이 격화할까 우려가 크다”고 말했다.하지만 정년을 연장하는 조건으로 임금피크제를 적용하는 ‘정년연장형 임금피크제’는 앞서 대법원 판결과 달리 고령자고용법상 연령 차별에 해당하지 않아 영향이 제한적일 것이라는 시각도 지배적이다. 삼성전자, 현대차, 포스코, 현대중공업 등 국내 대기업 상당수가 여기에 속한다. 삼성전자는 2014년 55세까지였던 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다. 당시는 만 55세부터 전년보다 임금을 10%씩 깎았지만 현재는 만 57세부터 5%씩 줄어드는 것으로 삭감률을 낮췄다. 포스코는 2011년 임금피크제를 도입할 당시 정년을 56세에서 58세로 연장하면서 59세부터 60세까지는 정년퇴직 이후 다시 채용했다. 이후 2016년 정년을 60세로 연장하면서 현재는 57세부터 호봉 승급을 정지하고, 59세부터는 10% 감액한 급여를 지급하고 있다. 금융권에서도 사측의 대응 방안엔 큰 변화가 없을 것으로 보고 있다. 대다수 금융권은 임금피크제를 도입하며 정년을 연장했고, 사전에 노사 합의를 통해 임금피크제에 돌입한 뒤 업무가 바뀌어서다. 시중은행에 비해 희망퇴직의 이점이 적어 임금피크제 적용 인원이 많은 산업은행이나 기업은행 등은 소송이 진행 중이나 업계에서는 재판에 미칠 영향은 미미할 것으로 보고 있다. 한 국책은행 관계자는 “임금피크제에 들어가면서 책임이나 강도가 낮은 곳으로 업무 분장이 이뤄졌기 때문에 영향은 크지 않을 것”이라고 말했다.

삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, 포스코 등 국내 주요 기업 노조에서 임금피크제 폐지 요구가 확산하고 있다. 임금·단체협약 협상 시즌의 막이 오른 가운데 임금피크제가 ‘뇌관’으로 작용할 것으로 전망되며 기업들은 대응책 마련에 ‘비상’이 걸렸다. 8일 재계에 따르면 삼성전자 노조가 지난 3일 사측에 임금피크제 폐지를 요구하는 공문을 보낸 데 이어 11개 삼성 계열사 노조가 참여하는 한국노총 산하 삼성그룹노동조합연대도 임금피크제 폐지를 위한 공동 대응에 나설 예정이다. 오상훈 삼성그룹노조연대 의장은 이날 서울신문과의 통화에서 “회사별로 운용 중인 임금피크제를 어떻게 할 것인지 사측 의견을 들은 뒤 구체적인 대응안을 논의할 예정”이라며 “사측이 기존 제도 유지를 고집하면 소송까지 검토하겠다”고 말했다. 삼성그룹노조연대는 삼성생명직원노조, 삼성화재노조, 삼성화재애니카손해사정노조, 삼성생명금융서비스노조, 삼성카드고객서비스노조, 삼성디스플레이노조, 삼성웰스토리노조, 삼성SDI울산노조, 삼성에스원참여노조, 스테코노조, 삼성엔지니어링노조로 구성돼 있다. 삼성디스플레이는 지난달 26일 임금피크제 제도 운영에 대한 변경을 요구하는 노조 측 공문에 대해 지난 2일 “정년연장형 임금피크제이므로 계속 유지하겠다”는 입장을 회신했다. 현대차 노조는 지난달 말 나이만을 기준으로 한 임금피크제를 무효로 본 대법원 판결 직후 노조 소식지에 “2022년 단체교섭을 통해 임금피크제를 철폐해 나가겠다”고 알렸다. 지난달 말부터 2022년 임단협을 진행하고 있는 SK하이닉스 사무직 노조는 요구안에 임금피크제 폐지를 포함시켰다. 민주노총 금속노조 포스코지회는 임금피크제 무효 소송을 위한 소송인단을 모집하고 있다. KT 새 노조는 오는 16일 1심 선고가 예정된 전현직 직원들의 임금피크제 소송과 별개로 하반기에 있을 임단협에 임금피크제 폐지안을 담을 예정이다. 새로운 소송을 제기하는 방안도 논의하고 있다. 앞서 KT 전현직 직원 1300여명은 2019~2020년 회사를 상대로 임금피크제가 무효라며 1인당 삭감된 급여 1000만원씩을 지급해 달라는 소송을 냈다. 금융권에서도 노조의 임금피크제 폐지·전면 개편 요구 움직임이 일고 있다. KB국민은행 노조는 최근 소송인단을 모집 중이다. KB국민은행 노조 관계자는 “지난 2월 말 기준 임금피크제가 적용된 근로자 343명 가운데 133명이 노사 합의 내용과 달리 일선 업무를 담당하고 있다”면서 “대법원 판례에 따라 소송에 돌입하면 승소 가능성이 클 것으로 보인다”고 말했다. 기업들은 대응책 마련에 분주하다. 한 대기업 관계자는 “대법원 판결 이후 한국노총의 임금피크제 대응 방침이 배포되며 노조가 임금피크제 효력을 검토하기 시작했다”며 “일부 기업에선 적법한 임금피크제에도 ‘프레임’을 씌운 뒤 제도 자체를 형해화하는 협상 카드로 사용할 것으로 보여 노사 갈등이 격화할까 우려가 크다”고 말했다. 하지만 정년을 연장하는 조건으로 임금피크제를 적용하는 ‘정년연장형 임금피크제’는 앞서 대법원 판결과 달리 고령자고용법상 연령 차별에 해당하지 않아 영향이 제한적일 거라는 시각도 지배적이다. 삼성전자, 현대차, 포스코, 현대중공업 등 국내 대기업 상당수가 여기에 속한다. 삼성전자는 지난 2014년 55세까지였던 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다. 당시는 만 55세부터 전년보다 임금을 10%씩 깎았지만 현재는 만 57세부터 5%씩 줄어드는 것으로 삭감률을 낮췄다. 포스코는 2011년 임금피크제를 도입할 당시 정년을 56세에서 58세로 연장하면서 59세부터 60세까지는 정년퇴직 이후 다시 채용했다. 이후 2016년 정년을 60세로 연장하면서 현재는 57세부터 호봉 승급을 정지하고, 59세부터는 10% 감액한 급여를 지급하고 있다. 금융권에서도 사측의 대응 방안엔 큰 변화가 없을 것으로 보고 있다. 대다수 금융권은 임금피크제를 도입하며 정년을 연장했고, 사전에 노사 합의를 통해 임금피크제에 돌입한 뒤 업무가 바뀌어서다. 시중은행에 비해 희망퇴직 이점이 적어 임금피크제 적용 인원이 많은 산업은행이나 기업은행 등은 소송이 진행 중이나 업계에서는 재판에 미칠 영향은 미미할 것으로 보고 있다. 한 국책은행 관계자는 “임금피크제에 들어가면서 책임이나 강도가 낮은 곳으로 업무 분장이 이뤄졌기 때문에 영향은 크지 않을 것”이라고 말했다.

서울시는 ‘2022년도 제1회 서울시 지방공무원 임용시험’ 최종 합격자 455명을 27일 발표했다. 시는 당초 보건, 간호, 지적, 건축 등 18개 분야에 총 418명을 선발할 예정이었으나, 동점자와 양성평등합격제도 적용으로 예정 인원보다 37명 늘어난 455명을 최종 합격시켰다고 밝혔다. 455명 전체가 기술직군이며 7급 3명, 8급 185명, 9급 267명이다. 여성이 364명(80%), 남성이 91명(20%)이었다. 연령별로 보면 20대가 344명(75.6%)으로 다수를 차지했으며, 다음으로 30대 89명(19.6%), 40대 21명(4.6%), 50대 1명(0.2%) 등의 순이었다. 시는 올해 제2회 필기시험은 다음달 18일, 제3회 필기시험은 오는 10월 29일에 각각 시행할 예정이라고 밝혔다. 자세한 채용규모와 시험 일정은 지방자치단체 인터넷원서접수센터에서 확인할 수 있다.

합리적 이유 없이 연령만을 이유로 직원 임금을 깎는 ‘임금피크제’(임피제)는 고령자고용법에 반해 무효라는 대법원의 첫 판결이 나왔다. 이에 따라 인건비 부담 완화를 목적으로 일정 연령 이상의 직원 인건비를 줄이는 형태의 임피제에 제동이 걸리게 됐고, 그동안 이를 감수해 온 노동자들의 권리 회복이 가능해졌다. 다만 기업 입장에서는 비용 부담이 늘어나 노사 간 합리적인 대안 모색이 필요하게 됐다. 정부는 임피제 조정을 둘러싼 혼선을 줄이기 위한 구체적 기준이나 설명자료를 서둘러 제시해 노사 갈등을 최소화해야 한다. 대법원은 어제 퇴직자 A씨가 옛 직장을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 “헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법의 입법 취지를 고려하면 이 법 4조의4 제1항은 연령 차별을 금지하는 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “임피제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 이번 판결은 임피제 효력의 인정 여부에 대한 판단 기준을 구체적으로 제시했다는 데 의미가 있다. 재판부는 임피제 도입 목적의 타당성, 임피제 적용 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임피제로 감액된 재원이 임피제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시했다. 임피제는 근로자가 일정한 연령에 도달하는 시점부터 임금은 점차 깎는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도다. 고령층의 생산성 저하와 기업의 인건비 증가, 청년 일자리 문제 해소를 위해 2000년대 들어 본격 도입됐다. 노사 합의로 시행하며 주로 50대가 적용 대상이다. 향후 임피제 사업장에선 단체협약 재협상이 불가피하게 됐다. 원고처럼 같은 일을 하면서도 연령을 이유로 임금이 깎인 경우 제대로 받지 못한 임금을 돌려받기 위한 줄소송도 예상된다. 임피제를 실시하는 사용자 측에서는 임금 삭감에 맞춰 노동 강도를 줄여야 하고 대상자 선정에 대한 합리적인 근거도 제시해야 한다. 임피제로 생긴 재원이 본래 목적을 위해 쓰였는지도 투명하게 밝혀야 한다. 한동안 각 기업의 노동 현장에서 적지 않은 혼란이 예상된다. 노사는 갈등을 최소화하는 상생 방안을 짜내야 한다. 정부도 임피제의 여러 형태에 따른 ‘합리적 이유’의 가이드라인을 현장에 제시하기 바란다.

대법원이 26일 임금피크제의 효력 유무를 판단하는 기준을 처음으로 제시하면서 임금피크제를 적용 중인 각 사업장의 노사관계에도 상당한 영향을 끼칠 전망이다. 대법원은 고령자고용법에서 ‘합리적 이유’ 없는 연령차별 금지 조항(4조의 4)을 의무적으로 지켜야 하는 강행규정으로 봤다. 이에 따라 이 규정에 어긋나는 노사 단체협약과 취업규칙, 근로계약은 무효라고 판단했다. 노사가 임금피크제 도입을 합의했더라도 합리적 이유를 인정할 수 없다면 삭감한 임금을 돌려줘야 한다는 것이다.대법원은 임금피크제 도입에서 ‘목적의 정당성’을 첫 번째 합리성 판단 기준으로 제시했다. 이번 소송을 제기한 A씨의 경우는 소속됐던 B연구원이 기존대로 정년 61세를 유지하면서 55세 이상 노동자만을 대상으로 임금을 삭감하는 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 대법원은 이 경우 임금피크제의 목적 정당성이 인정되지 않는다고 판단했다. 재판부는 “(성과연급제는) 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 임금 삭감 대상인 55세 이상 직원의 실적 달성률이 51~55세 직원보다 높다는 점을 고려할 때도 임금삭감을 정당화하기 어렵다고 봤다. 대법원은 임금피크제와 함께 도입한 상시적 명예퇴직제도는 임금 삭감의 반대급부로 볼 수 없다고 지적했다. 이는 노동자의 조기 퇴직을 장려하는 것일 뿐 불이익을 보전하는 대상조치라 하기는 어렵다는 것이다. 이 같은 판단이 나오면서 현재 해당 제도를 적용 중인 상당수 사업장은 혼란이 예상된다. 판결 사례와 같이 정년을 그대로 유지한 채 임금을 삭감한 기업의 경우 제도 손질이 불가피할 것으로 보인다. 또 A씨의 사례처럼 퇴직 이후 임금 차액의 지급을 청구하는 소송이 쏟아질 가능성도 있다. 이날 판결은 임금피크제 관련 첫 판례로서 하급심에서 진행 중인 관련 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 다만 이번 판결이 연령을 기준으로 한 모든 임금피크제를 무효로 보는 것은 아니다. 상당수 기업은 이번 사건의 B연구원과 달리 정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’를 운영해 왔다. 이 경우 제도의 무효를 주장하려면 임금 삭감 비율이 적절한지, 업무량은 어떻게 달라졌는지, 임금 삭감으로 줄어든 비용이 어디에 쓰였는지 등을 구체적으로 따져야 할 것으로 보인다.대법원 관계자는 “정년유지형 임금피크제 등의 경우는 정당성에 대한 판단이 도입 목적의 정당성 등 기준에 따라 달라질 것”이라고 설명했다. 그럼에도 이날 판결로 현장에서 임금피크제 확산은 까다로워진 것으로 평가된다. 기존에 노사 합의만으로 제도 도입이 가능했으나 앞으로는 대법원이 제시한 기준을 따져 제도를 설계해야 하기 때문이다. 아울러 임금피크제 전반의 안착을 위해서는 관련 판례가 더 쌓여야 한다는 분석도 있다.

‘임금피크제’가 고령자고용법 4조의 4를 위반해 위법이라는 대법원 판단에 대해 고용노동부는 임금피크제 자체가 무효라는 취지는 아니며 차별의 문제를 지적한 것이라고 해석했다. 26일 김부희 고용부 고령사회인력정책과장은 “대법원이 개별적인 판단 기준을 제시한 것”이라면서 “개별적으로 판단해야 한다는 것으로 정부 차원에서 조치할 것은 없다”고 말했다. 또 다른 고용부 관계자는 “고령자고용 촉진법은 불합리한 차별을 하지 말라는 것이지 임금피크제를 형해화하는 건 전혀 아니다”라고 지적했다. 이어 “똑같은 조건에서 일하는 사람들에 대해 어떤 사람은 임피를 적용하지 않고 어떤 사람은 적용했는데 합리적인 이유가 없었다면 그건 차별이라는 의미”라고 덧붙였다. 다만 고용부 설명대로 당장의 변화는 없더라도 이번 판단은 임금피크제 존폐 여부에 대한 사회적 논의를 촉진하는 계기가 될 것으로 보인다. 임금피크제는 일정 연령이 된 노동자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도로 2003년 금융권에서 처음 도입됐다. 2019년 기준으로 정년제 도입 사업체의 21.7%가 실시하고 있다. 임금피크제 적용 비율은 기업 규모가 클수록 높아 300인 이상 사업장의 절반 이상(54.1%)이 임금피크제를 통한 임금 조정으로 정년 연장에 대응하고 있다. 지난해 한국노동연구원이 낸 ‘중고령자 계속고용 촉진의 필요성과 지원방안’ 보고서에 따르면 고용부의 사업체노동력조사(2013~2018년) 자료를 활용해 계속 고용 지원제도가 고령자 고용에 미치는 영향을 추정한 결과 임금피크제만 유일하게 ‘마이너스’로 나타났다. 반면 또 다른 정년 연장 제도인 50세 이상 노동자의 소정근로시간을 줄여 임금을 조정하는 ‘정년 근로시간 단축제도’, 정년퇴직자를 다시 고용하는 ‘재고용 제도’가 고령자의 고용에 미치는 영향은 모두 ‘플러스’ 였다. 보고서를 작성한 이병희 선임연구위원은 “임금피크제는 직무나 임금체계, 근무 형태 등의 변화 없이 임금 동결이나 감액에만 의존한다”며 “근로자의 사기와 생산성에 부정적인 영향을 미치고 생산성이 높은 근로자의 (자발적) 조기퇴직을 유발할 수 있다”고 지적했다.

다른 ‘합리적 이유’ 없이 나이만으로 임금을 깎는 임금피크제는 무효라는 대법원 판단이 처음 나왔다. 대법원이 합리적 이유의 구체적 기준까지 제시하면서 이 제도를 적용 중인 기업 및 공공기관에서는 임금 체계에 대한 노사 간 재논의가 불가피할 것으로 전망된다. 또 기존에 비해 제도 적용이 사실상 까다로워지면서 전체 노동시장에 미칠 영향도 주목된다. 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. A씨는 1991년 B연구원에 입사한 뒤 2014년 명예퇴직했다. 연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월부터 만 55세 이상의 직원을 대상으로 성과연급제라는 이름의 임금피크제를 도입했다. A씨는 2011년부터 이를 적용받으면서 성과 평가 결과에 따라 매월 약 93만~283만원의 임금이 깎였다. A씨는 성과연급제는 합리적 이유 없이 연령 때문에 임금 등에서 노동자를 차별하지 못하게 한 고령자고용법 4조의4를 위반한 것이라며 임금 차액을 달라는 소송을 제기했다. 4조의4는 사업주가 임금이나 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 있어서 차별을 금지하는 조항이다. 1·2심은 “성과연급제는 합리적 이유 없는 차별”이라며 A씨의 손을 들어 줬다. 대법원의 판단도 같았다. 재판부는 “고령자고용법 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행 규정에 해당한다”며 “성과연급제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 판시했다. 대법원은 노동자의 처우를 다르게 할 때 ‘합리적 이유’가 무엇인지에 대한 기준도 제시했다. 재판부는 합리성 여부를 ▲임금피크제 도입 목적의 타당성 ▲대상 근로자가 입는 불이익의 정도 ▲임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 ▲임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적에 따라 쓰였는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 했다. 한국노동조합총연맹은 논평을 내고 “지금 같은 방식의 임금피크제는 지속돼서는 안 된다”며 “대법원 판결은 당연한 결과로 적극 환영한다”고 밝혔다. 반면 한국경영자총협회는 “향후 고령자의 고용 불안을 야기하고 청년 구직자의 일자리 기회 감소 등의 부작용이 우려된다”고 비판했다.

대법원이 26일 임금피크제의 효력 유무를 판단하는 기준을 처음으로 제시하면서 임금피크제를 적용 중인 각 사업장의 노사관계에도 상당한 영향을 끼칠 전망이다. 대법원은 고령자고용법에서 ‘합리적 이유’ 없는 연령차별 금지 조항을 의무적으로 지켜야 하는 강행규정으로 봤다. 이에 따라 이 규정에 어긋나는 노사 단체협약과 취업규칙, 근로계약은 무효라고 판단했다. 노사가 임금피크제 도입을 합의했더라도 합리적 이유를 인정할 수 없다면 삭감한 임금을 돌려줘야 한다는 것이다. 대법원은 임금피크제 도입에서 ‘목적의 정당성’을 첫 번째 합리성 판단 기준으로 제시했다. 이번 소송을 제기한 A씨의 경우는 소속됐던 B연구원이 기존대로 정년 61세를 유지하면서 55세 이상 노동자만을 대상으로 임금을 삭감하는 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 대법원은 이 경우 임금피크제의 목적 정당성이 인정되지 않는다고 판단했다. 재판부는 “(성과연급제는) 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 임금 삭감 대상인 55세 이상 직원의 실적 달성률이 51~55세 직원보다 높다는 점을 고려할 때도 임금삭감을 정당화하기 어렵다고 봤다. 대법원은 임금피크제와 함께 도입한 상시적 명예퇴직제도는 임금 삭감의 반대급부로 볼 수 없다고 지적했다. 이는 노동자의 조기 퇴직을 장려하는 것일 뿐 불이익을 보전하는 대상조치라 하기는 어렵다는 것이다.이 같은 판단이 나오면서 현재 해당 제도를 적용 중인 상당수 사업장은 혼란이 예상된다. 판결 사례와 같이 정년을 그대로 유지한 채 임금을 삭감한 기업의 경우 제도 손질이 불가피할 것으로 보인다. 또 A씨의 사례처럼 퇴직 이후 임금 차액의 지급을 청구하는 소송이 쏟아질 가능성도 있다. 이날 판결은 임금피크제 관련 첫 판례로서 하급심에서 진행 중인 관련 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 다만 이번 판결이 연령을 기준으로 한 모든 임금피크제를 무효로 보는 것은 아니다. 상당수 기업은 이번 사건의 B연구원과 달리 정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’를 운영해왔다. 이 경우 제도의 무효를 주장하려면 임금 삭감 비율이 적절한지, 업무량은 어떻게 달라졌는지, 임금 삭감으로 줄어든 비용이 어디에 쓰였는지 등을 구체적으로 따져야 할 것으로 보인다. 대법원 관계자는 “정년유지형 임금피크제 등의 경우는 정당성에 대한 판단이 도입 목적의 정당성 등 기준에 따라 달라질 것”이라고 설명했다. 그럼에도 이날 판결로 현장에서 임금피크제 확산은 까다로워진 것으로 평가된다. 기존에 노사 합의만으로 제도 도입이 가능했으나 앞으로는 대법원이 제시한 기준을 따져 제도를 설계해야 하기 때문이다. 아울러 임금피크제 제도 전반의 안착을 위해서는 관련 판례가 더 쌓여야 한다는 분석도 있다.

‘임금피크제’가 고령자고용법 4조의 4를 위반해 위법이라는 대법원 판단에 대해 고용노동부는 임금피크제 자체가 무효라는 취지는 아니라고 밝혔다. 26일 김부희 고용부 고령사회인력정책과장은 “대법원 판단은 판결문에 쓴 그 정도의 의미”라면서 “정부 차원에서 조치할 것은 없다”고 말했다. 그는 “판결문을 보면 개별적으로 판단하는 요소에 대한 것만 있고 개별적으로 판단해야 한다고 돼 있다”면서 “대법원이 개별적인 판단 기준을 제시한 것”이라고 밝혔다. 또 다른 고용부 관계자는 “고령자고용 촉진법은 불합리한 차별을 하지 말라는 것이지 임금피크제를 형해화하는 건 전혀 아니다”고 지적했다. 이어 “똑같은 조건에서 일하는 사람들에 대해 어떤 사람은 임피를 적용하지 않고 어떤 사람은 적용했는데 합리적인 이유가 없었다면 그건 차별이라는 것”이라고 덧붙였다. 임금피크제가 무효라는 취지가 아니며 차별의 문제를 지적한 것이라는 설명이다. 다만, 고용부의 설명대로 당장의 변화는 없더라도 이날 대법원의 판례는 그간 임금피크제의 존폐 여부에 대한 사회적 논의를 촉진하는 계기가 될 것으로 보인다. 임금피크제는 일정 연령이 된 노동자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도로 지난 2003년 금융권에서 처음 도입됐다. 임금피크제는 2019년 기준으로 정년제 도입 사업체의 21.7%가 실시하고 있다. 임금피크제 실시 비율은 2013년 8.3%, 2014년 9.9%, 2015년 12.1%, 2016년 17.5%, 2017년 22.2%로 증가하다 2018년 21.5%, 2019년 21.7%로 다소 주춤하고 있다. 임금피크제 적용 비율은 기업 규모가 클 수록 높아 300인 이상 사업장의 절반 이상(54.1%)이 임금피크제를 통한 임금 조정으로 정년 연장에 대응하고 있다. 노동자는 해고에 따른 경력단절을 피할 수 있고, 기업은 전보다 낮은 인건비로 숙련된 인력을 계속 활용할 수 있다는 장점이 있지만, 노동계는 임금을 양보하는 대신 정년을 연장한다는 본래 취지가 실현되지 못하고 있다고 지적해왔다. 지난해 한국노동연구원이 발간한 ‘중고령자 계속고용 촉진의 필요성과 지원방안’ 보고서에 따르면 고용부의 사업체노동력조사(2013~2018년)자료를 활용해 계속 고용 지원제도가 고령자 고용에 미치는 영향을 추정한 결과 임금피크제만 유일하게 ‘마이너스’로 나타났다. 반면 또 다른 정년 연장 제도인 50세 이상 노동자의 소정근로시간을 줄여 임금을 조정하는 ‘정년 근로시간 단축제도’, 정년퇴직자를 재고용하는 ‘재고용 제도’가 고령자의 고용에 미치는 영향은 모두 ‘플러스’ 였다. 보고서를 작성한 이병희 선임연구위원은 “임금피크제도는 직무나 임금체계, 근무 형태 등의 변화 없이 임금 동결이나 감액에만 의존한다”며 “근로자의 사기와 생산성에 부정적인 영향을 미치고, 생산성이 높은 근로자의 (자발적) 조기퇴직을 유발할 수 있다”고 지적했다.

합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’는 고령자고용법을 위반한 것이므로 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 이번 판결로 경영 합리화 차원에서 도입된 임금피크제의 손질이 불가피해졌다. 대법원 1부는(주심 노태악 대법관) 26일 한 퇴직 연구원이 연구기관을 상대로 임금피크제로 못 받은 임금 차액을 돌려달라며 낸 소송에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 1, 2심 재판부는 임금피크제가 고령자고용법에 반해 무효라고 판결했다.  재판부는 “고령자고용법 4조의4 1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “이 사건 성과연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 판시했다. 이번 판결로 임금피크제를 도입한 기업에서 노조의 단체협약 개정 요구가 잇따를 것으로 예상된다. 협상 결과에 따라 노동자나 노동조합의 줄소송 등도 우려된다. 임금피크제는 2000년대 들어 공공부문을 중심으로 본격 도입되기 시작했다. 고령자의 고용을 보장하는 대신 임금을 줄여 경영 합리화를 꾀하고 청년들의 신규채용을 늘리자는 취지였다. 정부가 지원금 제도까지 만드는 등 적극 장려하면서 공공기관은 100% 도입을 마쳤고 민간기업으로까지 급속히 확산했다. 300인 이상 기업의 절반가량이 임금피크제를 도입한 것으로 파악된다. 사진은 이날 서울 중구 서울고용노동청 외벽 모니터의 고령자 계속 고용장려금 광고.

합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’가 현행 고령자고용법을 위반했기 때문에 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 이에 따라 임금피크제를 채택한 전국 산업현장에서 노사 재협상 등의 변화가 불가피해졌다. ‘임금피크제’란, 노동자가 일정한 연령에 도달한 뒤 고용 보장이나 정년 연장을 조건으로 임금을 감축하는 제도다. 이 제도는 사회의 고령화 추세 가운데 기존의 연공급 임금 체계로는 임금이 노동 생산성을 따라잡지 못할 것이니 기업의 부담 경감과 고용 안정을 위해 정년 보장과 임금 삭감을 맞교환하자는 취지에서 2000년대 들어 도입되기 시작했다. 공공기관을 중심으로 한 일부 사업장에서 적용되기 시작해 본격적으로 확산한 것은 2013년 고령자고용법 개정(2016년 시행)으로 노동자의 정년이 60세 이상으로 늘면서부터다. 박근혜 정부는 ‘60세 정년’ 의무화를 앞두고 노동개혁의 일환으로 임금피크제 확대에 힘을 쏟았고, 2015년 말 모든 공공기관에 도입을 완료하는 등 성과를 냈다. 또 300인 이상 기업체에서 임금피크제를 도입한 곳이 2015년 27.2%에서 2016년 46.8%로 늘어나는 등 민간 분야에서도 빠르게 확산했다. 다만 고령 노동자의 고용을 보장하는 동시에 신규 인력 채용을 확대한다는 목표가 제대로 달성되지 않았다는 비판에 직면하기도 했다. 특히 연령을 이유로 노동자를 임금 등 분야에서 차별하지 못 하게 한 고령자고용법을 위반한 것이라는 지적도 나왔다. 이날 판결은 이런 임금피크제와 고령자고용법의 충돌 문제를 어떻게 처리할지에 관한 대법원의 첫 판단이다. 대법원은 “고령자고용법의 규정 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 (연령 차별 금지) 조항은 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다”고 판시했다. 또 노사가 합의했다 하더라도 ① 임금피크제 도입 목적의 정당성과 필요성 ② 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간 ③ 임금 삭감에 준하는 업무량·강도의 저감이 있었는지 ④ 감액 재원이 도입목적에 사용되었는지 등 조치의 적정성 등을 따져야 한다며 기준을 제시했다. 대법원은 “이 사건 성과연급제(임금피크제)는 인건비 부담 완화 등 경영 성과 제고를 목적으로 도입된 것으로, 이런 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 “성과연급제로 인해 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었다”며 “업무 감축 등 적정한 조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비춰보면 연령 차별에 합리적 이유가 없다”고 했다.

합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’가 현행 고령자고용법을 위반했기 때문에 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 26일 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 “고령자고용법 제4조의4 제1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “이 사건 성과연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 판시했다. 고령자고용법 4조의4 1항은 사업주가 ‘임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생’에서 합리적인 이유 없이 연령을 갖고 노동자나 노동자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정한다. 이날 대법원은 “합리적인 이유가 없는 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다”고 밝혔다. 재판부는 “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다”고 판시했다. 재판부에 따르면 A씨는 1991년 B연구원에 입사해 2014년 명예퇴직했다.  연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월에 만 55세 이상 직원을 대상으로 성과연급제(임금피크제)를 도입했고, A씨는 2011년부터 적용 대상이 됐다. A씨는 임금피크제 때문에 직급과 역량등급이 강등된 수준으로 기본급을 지급받았다며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다. 이번 사건의 쟁점은 B연구원의 임금피크제가 임금이나 복리후생 분야에서 합리적 이유 없이 연령 때문에 노동자를 차별하지 못하게 한 고령자고용법 4조의4를 위반한 것인지에 대한 여부였다. 1심과 2심은 “이 사건 성과연급제는 원고(A씨)를 포함한 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령 때문에 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 관해 차별하는 것”이라며 “고령자고용법에 위반돼 무효라고 보는 것이 타당하다”고 했다. 이에 B연구원 측은 고령자고용법에는 모집과 채용에서의 차별에만 벌칙 규정이 있으므로 임금에 관한 차별 금지 규정은 강행 규정이 아니라고 주장했다. 그러나 1심과 2심 재판부는 “피고(B연구원)의 직무 성격에 비춰 특정 연령 기준이 불가피하게 요구된다거나 이 사건 임금피크제가 근속 기간의 차이를 고려한 것이라는 사정이 없다”고 지적했다. 또 B연구원이 임금피크제를 도입할 당시 노동자 과반으로 조직된 노동조합과 장기간 협의를 거친 뒤에 노조의 동의를 얻었다고 해도 취업규칙의 내용이 현행법에 어긋난다면 그 취업규칙은 무효라고 했다.

대형마트 의무휴업이 실시된 지 올해로 10년째다. 2012년 개정된 유통산업발전법에 따라 대규모 점포 등에 영업시간 제한, 의무휴업일 지정 등이 가능해졌다. 이 규제는 원하던 목적을 달성하지 못한 채 새로운 강자의 출현을 도왔다. 규제의 역효과를 떠나 빠르게 변하는 경제 환경에 맞춰 사업자는 물론 소비자도 상생할 수 있는 방안이 필요하다는 소리가 커지고 있다. ●역차별 가져온 영업 제한 법제처는 2012년 대형마트의 의무휴업이 온라인 영업에도 해당한다고 유권해석했다. 즉 의무휴업일이나 영업할 수 없는 심야에 기존 점포를 물류·배송기지로 활용해 온라인 영업을 하면 대규모 점포를 개방해 영업하는 것과 같다고 봤다. 이 규제에 따라 이마트의 새벽배송은 주문자의 인근 점포가 아닌 수도권 물류센터에서 출발한다. 새벽배송이 일부 지역에서만 이뤄지는 이유다. 이마트 점포에서 출발하는 쓱배송은 한 달에 두 번인 의무휴업일에는 안 된다. 기존 점포 일부를 폐점하는 상황에서 새벽배송 수요를 맞추기 위해 물류센터를 짓던 롯데는 지난달 새벽배송을 2년 만에 중단했다. 대규모 점포가 없는 쿠팡, 마켓컬리 등은 이 규제를 받지 않는다. ‘폭풍성장’을 하고 있는 두 회사는 수도권 곳곳에 물류단지를 짓고 있다. 수도권에 가까운 이들 인프라는 온라인 쇼핑의 매출을 좌우한다. 하지만 늘어나는 물류단지 인근 주민들은 교통체증, 소음 등에 시달린다. 대형마트 의무휴업은 전통시장, 소상공인 등 중소유통업자를 보호하기 위해 도입됐다. 의무휴업이 도입된 이후 대형마트의 시장점유율은 줄었다. 늘어나야 할 전통시장의 시장점유율도 줄었다. 통계청에 따르면 2012년 소매업 총매출에서 대형마트가 차지하는 비중은 14.5%, 전통시장과 골목상권 등이 포함된 전문소매점은 40.7%였다. 이 비중은 지난해 대형마트 8.6%, 전문소매점 32.2%로 줄었다. 시장점유율이 늘어난 업태는 면세점, 편의점, 무점포소매업이다. 온라인·홈쇼핑이 포함된 무점포소매업의 시장점유율은 두 배가 됐다.●출점 규제가 만든 신흥 강자 롯데마트가 2010년 출시한 ‘통큰치킨’은 ‘전통상업보존구역’을 만들었다. 전통상업보존구역으로 지정된 곳에서 500m 이내에 대규모 점포나 기업형슈퍼마켓(SSM)을 열려면 해당 지방자치단체에 등록해야 한다. 사실상 출점이 막혔다. 이 규제는 1년 뒤 1㎞로 확대됐다. 대규모 점포 기준은 매장면적 3000㎡, SSM 기준은 대기업집단이 운영하는 직영 또는 프랜차이즈 점포다. 규제란 온라인 영업처럼 규제를 피할 수 있는 사업자에게는 기회가 된다. 매장면적이 3000㎡가 되지 않고, 대기업집단에도 속하지 않은 유통업체는 출점은 물론 영업 제한도 받지 않는다. 최근 몇 년 사이 중소·중견기업이 운영하는 식자재마트가 ‘골목의 코스트코’가 된 이유다. 식자재마트는 주변 상권에 있는 식당 등에 식자재 등을 납품하는 도매업이지만 일반 소비자도 이용할 수 있다. 취급 품목도 식자재는 물론 생활용품, 가전제품 등으로 다양화했다. 중소상공인이 운영하는 점포로 분류되니 긴급재난지원금도 받을 수 있다. 코로나19 대유행 당시 방역패스 시행 대상에서도 제외됐다. 영업규제에 시달리다 폐점한 대형마트나 SSM 자리에 식자재마트가 입점하는 현상이 규제의 역차별성을 그대로 보여 준다. 명시적인 진입 규제가 없다고 대형마트가 들어서는 것도 아니다. 지난 대통령선거 때 복합쇼핑몰 이슈가 나왔던 광주광역시가 대표적이다. 광주에는 6대 광역시 중 유일하게 대형 복합쇼핑몰이나 코스트코, 이마트트레이더스 같은 창고형 할인매장이 없다. 유통업체들은 꾸준히 진입을 시도했지만 번번이 실패했다. 6·1 지방선거를 앞두고 주기환 국민의힘 광주시장 후보는 물론 강기정 더불어민주당 후보가 복합쇼핑몰 유치를 공약으로 내놨다. 강 후보는 최근 지역 언론 등과의 합동 인터뷰에서 “대형 복합쇼핑몰은 도시 내부에, 창고형 대형 매장은 도시 외곽으로 가는 방향으로 고민하고 있다”고 말했다.●완화되는 유통 규제 프랑스는 대규모 유통업체에 대한 규제가 가장 엄격한 나라다. 프랑스 정부는 1970년 매장면적 3000㎡ 이상 대형 점포 출점은 허가를 받도록 했다. 이 기준을 밑돈 소형 할인점이 계속 출점하자 1996년 허가가 필요한 최소매장면적을 300㎡로 낮췄다. 역시 규제 대상을 벗어난 초소형 할인점이 늘어나고, 규제 적용 전부터 있던 기존 점포로 소비자가 몰리는 현상이 나타났다. 프랑스 정부는 2008년 경제활성화를 목적으로 허가 필요 매장면적을 1000㎡로 높였다. 일요일 영업 제한도 2017년 관광지 등 지역 환경에 맞게 탄력적으로 조정할 수 있도록 바꿨다. 일본은 1974년 중소소매업을 보호하기 위해 ‘대규모 소매점포에 있어서 소매업 사업활동의 조정에 관한 법률’(대점법)을 만들어 매장면적 500㎡ 이상의 점포를 규제했다. 이 규제는 외국 소매기업의 진출을 가로막는 비관세장벽으로 세계무역기구(WTO)에 1997년 제소됐다. 유통산업 선진화를 막는다는 국내 비판까지 더해져 대점법은 2000년 ‘대규모 소매점포 입지법’(대점입지법)으로 대체됐다. 대형 소매점을 직접 규제해 중소소매업자를 보호하는 것이 아니라, 중소소매업 자체 경쟁력을 높여 사회 전체의 후생을 높이는 방향으로 바뀌었다. 대형 소매점은 교통정체, 소음, 폐기물 등에서 규제를 적용받는다. 일본은 2000년 들어 대형 소매점들이 중심 시가지에서 교외 지역으로 대거 이전하면서 도심 공동화(空洞化) 문제가 발생했다. 그래서 2007년 도시계획법을 고쳐 교외 지역 입점을 규제하고 중심 시가지 활성화법과 연계했다. 대형 유통업체 폐점으로 인한 주변 상권의 붕괴는 국내에서도 발생했다. 조춘한 경기과학기술대 스마트경영학과 교수의 ‘대형 유통시설이 주변 상권에 미치는 영향’(2020년) 보고서에 따르면 2018년 이마트 부평점 폐점 이후 반경 3㎞ 이내 소형 슈퍼마켓의 매출이 줄었다. 대형마트 폐점으로 인근 음식점은 물론 소규모 점포의 소비자도 떠났기 때문이다. 마트 폐점으로 인한 고용감소도 겹쳤다. 이덕훈(전 한남대 총장) 전통시장학회장은 “전통시장, 소상공인과 대형마트를 분리하는 규제가 아니라 이들이 상생할 수 있는 방안이 필요하다”고 지적했다. 이 회장은 “이제 전통시장의 적은 대형마트나 백화점이 아니고 디지털 격차”라며 “평균 연령 58세인 전통시장 상인들이 디지털을 이용할 수 있게 도와줘야 한다”고 제안했다. 전통상업보전구역은 구(舊)도심에 해당하는 경우가 많다. 몰락하는 구도심의 재생 방안을 고민해야 하는 시점이다. 경기 안성·여주시, 충남 당진시, 경북 구미시는 전통시장에 SSM인 노브랜드를 유치했다. 소비자물가가 오를 때 정부가 내놓은 정책 중 단골 메뉴는 유통구조 개선이다. 추경호 경제부총리가 지난 12일 추가경정예산안 브리핑에서 물가 안정 대책에 대해 “유통 부문의 구조 개선 등을 고민 중”이라고 답한 것이 대표적이다. 유통구조 개선은 규제를 풀어 나가겠다는 뜻이다. 현재 국회에 계류된 유통산업발전 개정안 중에는 온라인 영업에 한해 대규모 점포 규제 완화, 식자재마트 규제 신설, 전통상업보전구역 세분화 등이 담겨 있다. 코로나19로 변한 유통 환경은 과거로는 돌아가지 않는다. 유통 규제를 논할 때가 아니라 유통의 경쟁력을 높여 물가를 구조적으로 안정시키는 방안이 나와야 하는 시점이다.

대형마트 의무휴업이 실시된 지 올해로 10년째다. 2012년 개정된 유통산업발전법에 따라 대규모 점포 등에 영업시간 제한, 의무휴업일 지정 등이 가능해졌다. 이 규제는 원하던 목적을 달성하지 못한 채 새로운 강자의 출현을 도왔다. 규제의 역효과를 떠나 빠르게 변하는 경제 환경에 맞춰 사업자는 물론 소비자도 상생할 수 있는 방안이 필요하다는 소리가 커지고 있다. 역차별 가져온 영업 제한 법제처는 2012년 대형마트의 의무휴업이 온라인 영업에도 해당한다고 유권해석했다. 즉 의무휴업일이나 영업할 수 없는 심야에 기존 점포를 물류·배송기지로 활용해 온라인 영업을 하면 대규모 점포를 개방해 영업하는 것과 같다고 봤다. 이 규제에 따라 이마트의 새벽배송은 주문자의 인근 점포가 아닌 수도권 물류센터에서 출발한다. 새벽배송이 일부 지역에서만 이뤄지는 이유다. 이마트 점포에서 출발하는 쓱배송은 한 달에 두 번인 의무휴업일에는 안 된다. 기존 점포 일부를 폐점하는 상황에서 새벽배송 수요를 맞추기 위해 물류센터를 짓던 롯데는 지난달 새벽배송을 2년 만에 중단했다. 대규모 점포가 없는 쿠팡, 마켓컬리 등은 이 규제를 받지 않는다. ‘폭풍성장’을 하고 있는 두 회사는 수도권 곳곳에 물류단지를 짓고 있다. 수도권에 가까운 이들 인프라는 온라인 쇼핑의 매출을 좌우한다. 하지만 늘어나는 물류단지 인근 주민들은 교통체증, 소음 등에 시달린다.대형마트 의무휴업은 전통시장, 소상공인 등 중소유통업자를 보호하기 위해 도입됐다. 의무휴업이 도입된 이후 대형마트의 시장점유율은 줄었다. 늘어나야 할 전통시장의 시장점유율도 줄었다. 통계청에 따르면 2012년 소매업 총매출에서 대형마트가 차지하는 비중은 14.5%, 전통시장과 골목상권 등이 포함된 전문소매점은 40.7%였다. 이 비중은 지난해 대형마트 8.6%, 전문소매점 32.2%로 줄었다. 시장점유율이 늘어난 업태는 면세점, 편의점, 무점포소매업이다. 온라인·홈쇼핑이 포함된 무점포소매업의 시장점유율은 두 배가 됐다. 출점 규제가 만든 신흥 강자 롯데마트가 2010년 출시한 ‘통큰치킨’은 ‘전통상업보존구역’을 만들었다. 전통상업보존구역으로 지정된 곳에서 500m 이내에 대규모 점포나 기업형슈퍼마켓(SSM)을 열려면 해당 지방자치단체에 등록해야 한다. 사실상 출점이 막혔다. 이 규제는 1년 뒤 1㎞로 확대됐다. 대규모 점포 기준은 매장면적 3000㎡, SSM 기준은 대기업집단이 운영하는 직영 또는 프랜차이즈 점포다. 규제란 온라인 영업처럼 규제를 피할 수 있는 사업자에게는 기회가 된다. 매장면적이 3000㎡가 되지 않고, 대기업집단에도 속하지 않은 유통업체는 출점은 물론 영업 제한도 받지 않는다. 최근 몇 년 사이 중소·중견기업이 운영하는 식자재마트가 ‘골목의 코스트코’가 된 이유다. 식자재마트는 주변 상권에 있는 식당 등에 식자재 등을 납품하는 도매업이지만 일반 소비자도 이용할 수 있다. 취급 품목도 식자재는 물론 생활용품, 가전제품 등으로 다양화했다. 중소상공인이 운영하는 점포로 분류되니 긴급재난지원금도 받을 수 있다. 코로나19 대유행 당시 방역패스 시행 대상에서도 제외됐다. 영업규제에 시달리다 폐점한 대형마트나 SSM 자리에 식자재마트가 입점하는 현상이 규제의 역차별성을 그대로 보여 준다. 명시적인 진입 규제가 없다고 대형마트가 들어서는 것도 아니다. 지난 대통령선거 때 복합쇼핑몰 이슈가 나왔던 광주광역시가 대표적이다. 광주에는 6대 광역시 중 유일하게 대형 복합쇼핑몰이나 코스트코, 이마트트레이더스 같은 창고형 할인매장이 없다. 유통업체들은 꾸준히 진입을 시도했지만 번번이 실패했다. 6·1 지방선거를 앞두고 주기환 국민의힘 광주시장 후보는 물론 강기정 더불어민주당 후보가 복합쇼핑몰 유치를 공약으로 내놨다. 강 후보는 최근 지역 언론 등과의 합동 인터뷰에서 “대형 복합쇼핑몰은 도시 내부에, 창고형 대형 매장은 도시 외곽으로 가는 방향으로 고민하고 있다”고 말했다. 완화되는 유통 규제 　프랑스는 대규모 유통업체에 대한 규제가 가장 엄격한 나라다. 프랑스 정부는 1970년 매장면적 3000㎡ 이상 대형 점포 출점은 허가를 받도록 했다. 이 기준을 밑돈 소형 할인점이 계속 출점하자 1996년 허가가 필요한 최소매장면적을 300㎡로 낮췄다. 역시 규제 대상을 벗어난 초소형 할인점이 늘어나고, 규제 적용 전부터 있던 기존 점포로 소비자가 몰리는 현상이 나타났다. 프랑스 정부는 2008년 경제활성화를 목적으로 허가 필요 매장면적을 1000㎡로 높였다. 일요일 영업 제한도 2017년 관광지 등 지역 환경에 맞게 탄력적으로 조정할 수 있도록 바꿨다. 일본은 1974년 중소소매업을 보호하기 위해 ‘대규모 소매점포에 있어서 소매업 사업활동의 조정에 관한 법률’(대점법)을 만들어 매장면적 500㎡ 이상의 점포를 규제했다. 이 규제는 외국 소매기업의 진출을 가로막는 비관세장벽으로 세계무역기구(WTO)에 1997년 제소됐다. 유통산업 선진화를 막는다는 국내 비판까지 더해져 대점법은 2000년 ‘대규모 소매점포 입지법’(대점입지법)으로 대체됐다. 대형 소매점을 직접 규제해 중소소매업자를 보호하는 것이 아니라, 중소소매업 자체 경쟁력을 높여 사회 전체의 후생을 높이는 방향으로 바뀌었다. 대형 소매점은 교통정체, 소음, 폐기물 등에서 규제를 적용받는다. 일본은 2000년 들어 대형 소매점들이 중심 시가지에서 교외 지역으로 대거 이전하면서 도심 공동화(空洞化) 문제가 발생했다. 그래서 2007년 도시계획법을 고쳐 교외 지역 입점을 규제하고 중심 시가지 활성화법과 연계했다. 대형 유통업체 폐점으로 인한 주변 상권의 붕괴는 국내에서도 발생했다. 조춘한 경기과학기술대 스마트경영학과 교수의 ‘대형 유통시설이 주변 상권에 미치는 영향’(2020년) 보고서에 따르면 2018년 이마트 부평점 폐점 이후 반경 3㎞ 이내 소형 슈퍼마켓의 매출이 줄었다. 대형마트 폐점으로 인근 음식점은 물론 소규모 점포의 소비자도 떠났기 때문이다. 마트 폐점으로 인한 고용감소도 겹쳤다. 이덕훈(전 한남대 총장) 전통시장학회장은 “전통시장, 소상공인과 대형마트를 분리하는 규제가 아니라 이들이 상생할 수 있는 방안이 필요하다”고 지적했다. 이 회장은 “이제 전통시장의 적은 대형마트나 백화점이 아니고 디지털 격차”라며 “평균 연령 58세인 전통시장 상인들이 디지털을 이용할 수 있게 도와줘야 한다”고 제안했다. 전통상업보전구역은 구(舊)도심에 해당하는 경우가 많다. 몰락하는 구도심의 재생 방안을 고민해야 하는 시점이다. 경기 안성·여주시, 충남 당진시, 경북 구미시는 전통시장에 SSM인 노브랜드를 유치했다. 소비자물가가 오를 때 정부가 내놓은 정책 중 단골 메뉴는 유통구조 개선이다. 추경호 경제부총리가 지난 12일 추가경정예산안 브리핑에서 물가 안정 대책에 대해 “유통 부문의 구조 개선 등을 고민 중”이라고 답한 것이 대표적이다. 유통구조 개선은 규제를 풀어 나가겠다는 뜻이다. 현재 국회에 계류된 유통산업발전 개정안 중에는 온라인 영업에 한해 대규모 점포 규제 완화, 식자재마트 규제 신설, 전통상업보전구역 세분화 등이 담겨 있다. 코로나19로 변한 유통 환경은 과거로는 돌아가지 않는다. 유통 규제를 논할 때가 아니라 유통의 경쟁력을 높여 물가를 구조적으로 안정시키는 방안이 나와야 하는 시점이다.

Q. 난임시술도 건강보험 혜택을 받을 수 있나. A. 국민건강보험공단은 난임부부의 경제적 부담을 완화하고 건강한 임신과 출산을 지원하고자 진료비 부담이 높은 난임 진료에 건강보험을 적용하고 있다. Q. 혼인신고를 하지 않은 사실혼 관계는 지원을 받을 수 없나. A. 국내법상 혼인 또는 사실혼 관계의 난임부부라면 지원받을 수 있다. 다만 사실혼 관계는 시술 전 매 회차마다 관할 보건소를 방문해 지원결정 통지서를 발부받아 의료기관에 제출해야 건강보험을 적용받을 수 있다. 시술 시작 후 법률혼 관계로 전환되는 경우 이전의 적용 횟수를 모두 합산한다. Q. 지원받을 수 있는 시술과 횟수, 본인 부담은 어떻게 되나. A. 보조생식술과 진찰비, 시술비, 마취비, 약제비 등 관련된 일체 비용에 대해 건강보험 적용을 받을 수 있다. 지난해 지원 횟수가 늘어 신선배아 9회, 동결배아 7회 등 체외수정은 16회, 인공수정은 5회로 최대 21회까지 시술받을 수 있다. 다만 입원의 경우 시술비만 적용되며 입원비 등은 제외된다. 난임 진료에 대한 본인 부담률은 여성의 연령에 따라 다르다. 첫 진료일 기준으로 만 45세 미만은 일괄 30%, 만 45세 이상은 선별급여로 50%의 본인 부담률을 적용한다. 난임시술의 유형·잔여 횟수 등 자세한 사항은 공단 홈페이지 또는 모바일앱 ‘The(더)건강보험’에서 확인할 수 있다.

한국은행이 당장 이달 기준금리를 올릴 가능성이 커지면서 연 6% 중반대인 시중은행 대출금리가 당분간 가파르게 오를 것으로 예상된다. 금융권에서는 5%대에 육박한 물가상승률, 미국 연방준비제도이사회(연준)의 긴축 등을 감안하면 한은이 연말까지 기준금리를 최소 2.25%로 끌어올릴 것으로 보고 있다. 이에 따라 주택담보대출 고정금리는 연 7%대를 넘어서고, 신용대출 금리와 주택담보대출 변동금리도 치솟을 것으로 전망된다. 8일 금융권에 따르면 지난 6일 기준 KB·신한·하나·우리은행 등 4대 시중은행의 주택담보대출 고정금리는 연 4.02~6.59% 수준이다. 지난해 말과 비교해 상단이 1.61% 포인트나 높아졌다. 고정금리 지표로 주로 사용되는 은행채 5년물 금리가 미 연준의 긴축, 물가상승 전망 등이 반영되면서 5개월 새 1.36%나 오른 영향이다. 주택담보대출 변동금리는 같은 기간 연 3.71~5.07%에서 연 3.42~5.08%가 됐고, 신용대출 금리는 연 3.50∼72%에서 연 3.77∼4.94%로 높아졌다. 금융권의 전망대로 한은이 연말까지 세 차례 기준금리를 인상하면 지난해 8월까지만 해도 연 0.50%였던 기준금리는 약 1년 5개월 만에 연 2.25%로 높아지게 된다. 한은의 추산을 적용하면 이 기간에 늘어나는 전체 이자는 23조 3828억원에 이른다. 대출자 1인당 연간 이자로 보면 늘어나는 이자는 112만 7000원 정도로 예상된다. 시중은행 관계자는 “기준금리 인상 기조가 연말까지는 이어질 것으로 예상되는 만큼 대출금리도 인상이 불가피한 상황”이라고 말했다. 금리 인상이 지속되면 이자 부담을 견디지 못해 부실화하는 대출이 발생할 것이라는 우려도 나온다. 특히 코로나19 확산 이후 ‘영끌’(영혼까지 끌어모은 대출)과 ‘빚투’(빚내서 투자)로 20대의 가계대출은 이미 질적으로 악화된 것으로 나타났다. 진선미 더불어민주당 의원실이 금융감독원으로부터 받은 자료에 따르면 올 3월 말 기준 20대의 금융권 가계대출은 지난해 말보다 1462억원 줄어든 95조 665억원으로 집계됐다. 은행권 대출은 같은 기간 4192억원 감소했지만 2금융권 대출은 2729억원 증가한 영향이다. 3개 이상 금융기관에서 돈을 빌린 다중채무자도 3월 말 기준 지난해 말과 비교해 모든 연령대에서 5000명 감소했지만 20대는 5000명 증가한 것으로 나타났다. 다중채무 금액도 같은 기간 20대는 2289억원 증가한 반면 전 연령대 기준으로는 2조 5927억원 감소했다.

술을 마신다며 10대 여자친구를 폭행해 상처를 입힌 혐의로 기소된 20대에게 벌금 100만원이 선고됐다. 대구지법 형사11단독 황형주 판사는 A(22)씨에게 상해죄를 적용, 이같이 선고했다고 6일 밝혔다. 재판부는 판결문에서 “범행 경위와 내용, 피고인의 연령 등을 종합하면 약식명령에서 정한 벌금이 지나치게 무겁다고 판단되지 않아 동일한 벌금형을 선고한다”고 밝혔다. A씨는 2020년 7월 11일 당시 3개월째 교제 중이던 여자친구 B(당시 16)양이 술을 마시고 자신의 전화도 받지 않자 위치찾기 애플리케이션을 이용해 위치를 찾아낸 뒤 머리부분 등을 때려 전치 3주 가량의 상처를 입힌 혐의로 재판에 넘겨졌다. 그는 같은 달 13일 오후 B양이 예전 남자친구를 만나는 모습을 본 뒤 화가 나 길에서 뺨을 수차례 때린 혐의도 받았다.