3월 취업자 수가 47만명 가량 늘어난 가운데, 취업준비생들이 출근과 재택근무를 병행하는 기업을 선호한다는 조사 결과가 나왔다. 취업 플랫폼 잡코리아는 13일 최근 신입직 구직자 911명을 대상으로 취업하고 싶은 기업 유형을 설문한 결과 이같이 나타났다고 밝혔다. 이상적인 근무 유형으로는 재택과 출근을 병행하는 ‘하이브리드 근무 제도’ 시행을 꼽은 응답자가 64.7%로 3분의 2가량을 차지했다. 사무실 출근(9.9%)이나 100% 재택근무(5.7%)에 대한 선호도는 모두 10% 미만이었다. 원하는 기업 복지(복수응답)는 중식 제공(62.0%)이 가장 많았고, 당일 휴가·반차 사용 허용(52.5%), 자율출퇴근제 시행(48.7%) 등이 뒤를 이었다. 반면 해외 워크숍·세미나 참석 기회 제공(18.4%), 사내 어린이집 운영(15.1%), 반려동물과 함께 출근 허용(4.6%) 등은 상대적으로 순위가 낮았다.기업 소재지로는 종로3가, 고속터미널 등 지하철 요충지(28.9%) 또는 광화문, 여의도 등 오피스 밀집 지역(26.7%)을 선호하는 응답자가 절반 이상이었다. 이상적인 임직원 규모는 직원 수 100여명이 37.4%로 가장 많았다. 이어 300여명(23.4%), 50명 이하(20.9%), 500명 이상(18.3%) 순이었다. 또 조직 연령 구성은 20∼30대 위주 젊은 조직(17.7%)보다는 20대부터 50대 이상까지 전 연령층이 고루 섞인 조직(60.2%)에서 일하고 싶다는 의견이 많았다.3월 취업자 수, 2822만 3000명 ‘46만 9000명↑’ 통계청의 ‘2023년 3월 고용동향’에 따르면, 지난 달 취업자 수는 2822만 3000명으로 1년 전보다 46만9000명(1.7%) 늘었다. 증가 폭만 보면 지난해 12월 50만 9000명에서 올해 1월 41만 1000명, 2월 31만 2000명 등으로 축소돼다 지난 달 다시 반등했다. 증가 폭은 지난해 5월 이후 10개월 만에 확대됐다. 3월 취업자 수는 47만명 가량 늘어난 것으로 나타났다. 10개월 만에 증가 폭이 커졌는데 일상 회복과 관광 활성화 등 대면 업종 중심으로 고용이 늘어난 영향이다. 다만 취업자 대부분은 60대 고령층이 차지했고, 20대 청년층은 감소세가 지속되고 있다. 제조업 취업자도 3개월째 감소하는 등 고용 불확실성이 남아있다는 우려도 나왔다.정부는 최근 고용 상황이 예상보다 견조하다는 다소 상반된 진단을 내놨고, 취약계층 등 올 상반기 99만4000명 이상 일자리도 지원할 계획이다. 서운주 통계청 사회통계국장은 “60대 인구가 계속 증가하고 기대 연령, 기대 수명이 늘어나고 있다”며 “보건·복지가 증가하는 산업군에 고령층 취업자가 많이 분포돼 있다”고 설명했다. 한편 지난 달 실업자는 84만명으로 전년대비 3만4000명(-3.8%) 감소했다. 전체 실업률은 2.9%로 1년 전보다 0.1%포인트 하락했다.

지난해 중소기업에 입사한 신입사원 17%가 입사 1년을 채우지 못하고 퇴사한 것으로 나타났다. 취업 플랫폼 잡코리아는 지난해 신입 직원을 채용한 중소기업 160개사 인사담당자를 대상으로 신입사원 퇴사 현황을 물은 결과 이같이 나타났다고 20일 밝혔다. 인사담당자를 대상으로 지난해 채용한 신입사원 중 입사한 지 1년 안에 퇴사한 직원이 있는지 묻자, 87.5%가 ‘한 명이라도 있다’고 답했다. 채용한 신입사원 중 1년 내 회사를 떠난 직원의 비율은 평균 17.1%로 집계됐다. 특히 퇴사 시기는 ‘입사 후 3개월 이내’가 56.4%를 차지했다. 신입사원 조기 퇴사자 2명 중 1명은 입사 후 3개월 이내에 퇴사한 것이다. 조기 퇴사의 가장 큰 이유는 직무였다. 조기 퇴사한 신입사원이 회사에 밝힌 퇴사 이유에 대해 조사한 결과(복수응답), ‘실제 업무가 생각했던 것과 다르기 때문’(45.7%)이란 응답이 가장 많았다. ‘직무가 적성에 맞지 않아서’라는 응답도 41.4%를 차지했다. 이어 다른 기업에 취업했다(36.4%), 기업문화가 맞지 않는다(22.9%), 연봉이 낮다(17.9%), 업무량이 많다(15.7%) 등 순이었다.

3년간 거래액 10배 성장을 기록한 오픈마켓 ‘멸치쇼핑’이 올해 신입 및 경력 사원을 대규모 공개 채용한다고 15일 밝혔다. 이번 채용은 두 자릿수 규모로 이달 말까지 진행된다. 모집 분야는 ▲MD직군 ▲개발직군(서버백엔드·앱개발) ▲인사(기획·운영) 등이다. 신입 공채는 MD직군에서만 이뤄진다. 채용시 연봉은 신입사원은 초임 4800만원, 경력사원은 직전 연봉 대비 최대 50% 인상 등으로 책정된다. 채용 절차는 서류검토, 실무인터뷰, 업무조건 협의 등 순으로 이뤄지며, 사람인, 잡코리아 등 구인구직사이트를 통해 서류를 접수한다. 멸치쇼핑은 임직원의 ‘워라밸’과 성장을 위해 건강검진 지원, 장기근속자 포상 등 다양한 근로지원 및 복지 제도를 운영 중이다. 이외에도 월요일 오후 출근제도를 도입해 4.5일 근무제를 시행하고 있으며 재직 6개월 단위로 유급휴가 5일과 휴가비 100만원 등을 지원하고 있다. 멸치쇼핑 관계자는 “우수한 인재 영입과 회사 역량 강화를 위해 파격적인 조건을 준비 중”이라며 “창의적이고 진취적인 인재들의 많은 지원을 기다린다”고 밝혔다. 앞서 지난 9일 멸치쇼핑은 2019년 250억원에서 2022년 2500억원으로 3년간 거래액 10배 성장을 기록했다고 발표했다.

통근지옥과 야근이 싫어 일찍 출근하는 직원이 직장 동료로부터 “분위기 흐리지 말고 정시 출근하라”는 말을 들었다며 억울함을 토로했다. 최근 ‘일찍 출근하는 직원, 물 흐리는 걸까요?’라는 제목으로 한 온라인 커뮤니티에 글이 올라왔다. 글쓴이 A씨는 정규 출근 시간인 오전 9시보다 2시간 일찍 회사에 출근한다고 밝혔다. 해당 회사의 정규 근무 시간은 오전 9시에서 오후 6시까지였으나 2년 전부터 규정이 바뀌어, 오전 10시부터 오후 4시까지만 무조건 근무하도록 했다. 하루 8시간만 채운다면 출퇴근 시간은 1~2시간 빨라지거나 늦어져도 무방하다고 했다.A씨는 “야근은 절대 하기 싫어서 일이 많으면 오전 7시에 출근한다”며 “물론 자발적으로 일찍 출근하는 거라 돈도 안 주고 일 끝나면 4~6시 사이에 퇴근하니 야근 수당도 없다. 단, 출근 카드는 9시에 찍는다”고 설명했다. 이어 “그런데 제가 없을 때 팀장님이 저를 언급했다고 한다”며 팀장이 동료들에게 ‘야근해서 수당을 챙겨갈 생각하지 말고 A씨처럼 일찍 나와서 일을 끝내라’고 지시했다더라“고 말했다. 팀장의 칭찬에 A씨는 동료 사이에서 민폐를 끼치는 사람이 돼 버렸고, 급기야 한 직원으로부터 한소리를 들었다. A씨는 ”동료에게 ‘팀 분위기 흐리지 말라’는 말을 듣고 결국 회사 건너편 스타벅스에서 아침을 먹으면서 시간을 보내고 있다“며 ”차 막히는 건 싫기 때문이다. 이런 생활이 며칠째 계속되니까 억울하다“고 호소했다. 또 그는 ”일찍 출근하면 다른 팀원들이 지각할 것 같을 때 자리에 가방도 놔주고 회의 준비도 도와줬는데 그렇게 물을 흐리는 짓이었을까“라고 되물었다. 네티즌들은 ”동료들에게 피해가 가는 행동“와 ”업무에 지장만 없으면 개인 자유“라는 의견이 갈렸다. 직원 자율성 극대화…직장인들 환영하는 ‘유연근무제’ 국내 각 기업에서 ‘자율과 책임’이란 원칙 하에 자유로운 근무 환경을 조성해가고 있다. 오전 7시~11시 자유롭게 출근, 하루 최소 6시간에서 최대 12시간 근무할 수 있다. 주 40시간 근무를 충족하면 금요일 오후엔 자율적으로 퇴근할 수 있다. 반반차(2시간 단위 휴가)를 사용해 병원 등 급한 개인 업무를 처리할 수도 있다. 유연근무제가 도입되고, 직장인들도 대부분 환영하는 분위기다. 다만 위 사례처럼 회사 분위기에 따라 차이는 있는 것으로 드러났다. 한편 최근 코로나19 엔데믹 시대에 직장인들은 하이브리드 근무를 선호하는 것으로 나타났다. 잡코리아가 지난해 직장인 398명을 대상으로 희망 근무 형태를 조사한 결과 ‘하이브리드형 근무’가 1위(67.3%)를 차지했다. 해당 근무 형태를 선택한 응답자들이 선호하는 출근 일수는 주3일(47.4%) 주2일(25.7%) 순이었다. 하이브리드형 근무를 선호한다는 30대 직장인 B씨는 ”재택근무와 사무실 출근의 장점을 상황에 맞게 할 수 있어 업무 효율성이 높다고 본다“고 했다. 업계 관계자는 ”‘일하는 시간’으로 한정치 않으면서 ‘일하는 방식’으로 접근하는 계기가 됐다“며 ”생산성보다 창의성을 더 중시 여기는 기업은 창의성 제고를 더욱 꾀할 수 있는 근무제를 선택하고 있다“고 말했다.

국내 한 제조업 기업에서 신입 직원 채용에 ‘등산 면접’을 실시해 네티즌들 사이에서 다양한 반응이 이어지고 있다. 12일 한 온라인 커뮤니티에는 “중견기업 서류 붙었는데 면접을 보러 가지 않았다”고 주장하는 내용의 글이 올라왔다. 작성자 A씨는 “면접 경험하러 가볼까 했는데 등산면접이어서 바로 취소했다”며 “면접만 7시간 걸린다”고 설명하며 해당 업체의 면접 세부 일정을 공개했다.세부 일정표에 따르면 9시부터 1차 면접 입실이 시작돼 채용설명회가 진행된다. 이어 조별 아이스브레이킹 및 토론 주제 선정 후 점심을 먹은 뒤 12시 40분부터 등산 면접이 시작된다. 2시간 40분간의 등산 면접이 끝나고, 그 뒤에는 조별 토론 면접과 후속 절차가 진행되고 이후 모든 1차 면접이 종료된다. 총 7시간이 넘게 걸린다. 해당 기업은 직원이 약 370명 근무 중이며 평균 연봉은 5500만원, 신입사원 초봉은 3500만원 정도로 알려졌다. “등산면접, 코로나19로 잠시 멈췄다가 2023년 상반기 재개” 해당 기업 관계자는 “2013년 상반기 공채부터 시작한 면접 형태로, 2019년 하반기에 코로나로 인해 잠시 멈췄다가 2023년 상반기부터 재개했다”고 밝혔다. 이어 “보통 대면 면접의 경우 15~20분 진행하는데 이 시간만으로는 인성 평가를 하기 쉽지 않다”며 “회사 소개, 점심시간 등을 생각하면 실제 면접 시간은 3~4시간 정도다. 능력보다는 태도나 인성을 평가하는 자리”라고 설명했다. 해당 기업은 등산 면접이 끝나면 최소 3만원에서 최대 10만원 ‘면접비’를 지원하고 있다. 일각에서는 면접비를 더 줘야한다는 의견도 있었다. 소식을 접한 네티즌은 “그래도 면접비는 주네”, “면접 일정만 봐도 회사 분위기가 보인다”, “말만 들어도 숨차”, “등산 능력을 보는게 아니니 괜찮을 듯”, “채용 시스템은 회사 마음”등 다양한 반응을 보였다.“면접비 평균 3만5000원, 88.6% 받지 못했다” 보통 회사의 입사 일정은 서류 전형, 면접 전형, 최종 합격 순으로 이루어진다. 지난해 잡코리아가 신입직 취업을 준비하는 구직자 중 최근 면접에 경험이 있는 1028명을 대상으로 실시한 ‘면접비 수령 현황’에 관한 설문조사 결과에 따르면 기업 10곳 중 1곳 가량만 면접비를 지급하고 있는 것으로 나타났다.해당 조사에서 ‘최근 면접비를 받았는지’를 물은 결과 응답자의 88.7%가 “면접비를 받지 못했다”고 답했다. “면접비를 받았다”는 응답은 11.3%였다. 면접자들이 받은 면접비는 평균 3만5000원으로 나타났다. 면접비를 받은 기업 유형은 ‘대기업’이 75%로 가장 많았으며, 중견기업(63.8%), 중소기업(53.4%)가 뒤를 이었다. 취업 포털 한 관계자는 “기업의 책임있는 면접과 취업준비생들의 경제적인 부담을 들어 주기 위해서는 면접비 필수 지급을 골자로 하는 법안의 마련이 필요하다”고 말했다.

의류업체 대표인 가수 다비치의 강민경이 연봉 2500만원에 경력직 직원을 구한다는 공고를 내 논란에 휩싸인 가운데, 웹툰 작가로 활동 중인 기안84 사무실의 채용 공고가 재조명됐다. 7일 한 온라인 커뮤니티에 “기안84 회사 업무 환경 재조명”이란 제목으로, 지난 2019년 올라왔던 웹툰 어시스트 채용 공고가 눈길을 끌었다. 기안84 사무실 입사 경쟁률 ‘10대1’…“런던행 티켓도 끊어줘” 기안84는 당시 웹툰 어시스트를 뽑으면서 신입은 연봉 3000만원, 경력에게는 연봉 3300만원 이상의 조건을 내걸었다. 채용이 될 경우 식대와 세미나(해외연수) 등의 혜택을 제공한다고도 했다. 또 우수사원·준우수사원으로 뽑힌 직원에게 현금으로 보너스를 준다고도 알려졌다.기안84 사무실의 이 같은 처우는 2019년 당시에도 박봉 업계에서 상당히 괜찮은 조건이라며 네티즌 사이에서 칭찬 세례를 받은 바 있다. 실제 입사 경쟁률은 ‘10대1’ 정도 됐다. 또 기안84는 과거 예능 프로그램 ‘나혼자산다’에서 직원들에게 연 2회 정도 해외 세미나를 보내주겠다고 약속한 바 있다. 다른 출연자들이 “해외 세미나가 뭐냐”고 묻자, 그는 “가서 ‘으쌰 으쌰’ 하자는 취지다. 멀리까지는 못 가고 동남아 정도를 생각하고 있다”고 언급했다.뿐만 아니라 기안84는 최근 자신의 런던 전시를 보러 가고 싶다는 직원들에게 인당 250만원 상당의 비행기 티켓을 끊어줘 화제가 되기도 했다. 당시 기안84는 “같이 일한 지 4년 정도 된 직원들”이라며 “저라는 사람을 믿고 같이 일하느라 고생해서 고맙다”고 밝혔다. “경력 3년 이상, 영어 응대에 연봉 2500만원” 논란 앞서 강민경이 운영하는 쇼핑몰 ㈜아비에무아는 최근 채용정보사이트에 경력직 CS(고객서비스) 담당 직원 모집 공고를 내면서 ▶대졸 이상 ▶경력 3~7년 ▶영어 가능 ▶연봉 2500만원의 조건을 제시했다. 해당 직원은 전화·게시판 등을 통한 전반적인 고객 응대를 비롯 주문서 수집과 출고·반품 관련 물류센터와 소통, 해외 고객 이메일 영어 응대를 맡는다. 영어 능통자 등 실력을 요구한 경력직 직원을 채용하면서 연봉을 불과 2500만원에 제시해 비판을 자초했다. 국민연금과 건강보험료 등 세금을 제하면 실제 월 수령액은 190만원가량 될 것으로 예상됐다.최저임금 수준에 불과해 ‘열정페이’ 논란이 불거지자 강민경은 “신입 연봉을 잘못 기재했다”며 “경력직의 경우 반드시 직전 연봉을 기반으로 협상을 진행한다”고 해명했지만 논란은 사그라들지 않았다. 온라인상에선 “신입 연봉이라고 해도 너무 열악한 조건에 맡아야 하는 업무도, 요구하는 스펙도 많다”며 비판이 이어졌다. 커리어테크 플랫폼 기업 사람인이 최근 중소기업 898개사를 대상으로 ‘2022년 신입사원 연봉 현황’을 조사한 결과 4년제 대졸 신입사원의 연봉은 세전 기본급 기준 평균 2881만원이었다. 국내 매출액 상위 100대 기업 중 사람인 연봉정보 서비스에 데이터가 확보된 94개사의 대졸 사원 평균 연봉(5356만원)보다 2475만원이 낮았다.강민경 쇼핑몰 ‘퇴사율 52%’ 논란은 퇴사율로 반영됐다. 기업 정보를 제공하는 ‘크레딧잡’에 따르면 지난해 12월 기준 해당 회사의 퇴사자는 6명이다. 최근 1년간 인원 증가율은 104%(12명)였으며 퇴사율은 52%였다. 취업플랫폼 잡코리아가 국내기업 402개를 대상으로 ‘2020년 직원 퇴사율 현황’에 대해 조사한 결과, 중소기업의 직원 퇴사율은 14.9%였다. 중소기업 직장인 중에는 ‘연봉을 높여 이직하기 위해’ 퇴사한 경우가 47.5%로 가장 많았다. 결국 이런 문제들은 중소기업의 구인난으로 이어진다. 고용노동부가 최근 발표한 조사 결과에 따르면 지난해 하반기 기업들이 적극적인 구인 활동에 나섰음에도 채용하지 못한 인원이 역대 최대치를 기록했다. 원인으로는 ‘임금수준 등 근로조건이 구직자 기대와 맞지 않기 때문’이라는 답변이 28.1%로 가장 많았다.

“한 회사를 오래 다니는 건 손해 보는 일이라고 생각해요. 회사에 로열티를 보여 줘 봤자 돌아오는 건 별로 없고 그 와중에 경력자들이 연봉 점프해서 입사하는데 그런 거 보면 상대적 박탈감만 느끼죠.” 이번 직장이 세 번째라는 8년차 기획자 신모(35)씨는 “처음 이직할 때 연봉을 10% 올렸는데 이번 회사에 올 땐 스톡옵션을 얹고 18%를 올렸다”며 이렇게 말했다. 그는 “정기적으로 이력서와 포트폴리오를 업데이트하고 헤드헌터와 종종 연락을 주고받는다”면서 “기회만 온다면 세 번째 이직을 하지 않을 이유가 없다”고 했다. 그의 스마트폰에는 이직과 관련한 애플리케이션(앱)만 세 개가 깔려 있었다. 바야흐로 대(大)이직의 시대다. 이 흐름을 주도하고 있는 건 사회 필수 노동 인력이자 기업의 상당 업무를 맡은 이른바 MZ세대(1980년대~1990년대 중반에 태어난 세대)다. 이들은 왜 이직을 선택하는 걸까. 단순히 ‘워라밸’(일과 삶의 조화)을 쫓아 회사를 ‘탈출’하려는 걸까. 아니면 기성세대에 비해 자존심이 세고, 참을성이 없기 때문일까. 10일 서울신문이 취업 포털 잡코리아와 함께 2040세대 남녀 직장인 1077명을 대상으로 진행한 설문 조사를 분석한 결과 지금 이직 준비를 하고 있다고 답한 이는 811명으로 전체 응답자의 75.3%에 달했다. 직장인 10명 가운데 8명은 언제든 회사를 떠날 수 있다고 생각하는 것이다. 1년 이내에 구체적인 이직 계획이 있느냐는 질문에는 전체의 64%인 689명이 ‘그렇다’고 답했다. MZ세대는 대부분이 대학 교육을 받고 스마트 기기와 기술에 능통하며 자존심도 세다. 자기개발이 이뤄지지 않는 업무는 거부하고 도제식 교육 대신 체계적이고 합리적인 교육을 선호한다. 기성세대가 가졌던 평생직장이라는 개념도 없다. 과거 직장이 삶 전부였다면 이들에게 회사는 나의 삶을 영위하는 ‘수단’에 가깝다. 원하는 걸 얻을 수만 있다면 꼭 이 회사가 아니어도 무방하다는 것이 이들의 사고다. 신씨는 “보상도 적고 자기개발의 기회도 잘 안 주면서 주인의식이나 애사심을 요구하는 것이 불합리하게 느껴졌다”면서 “과거 회사에서 크게 실망한 뒤로는 다시는 한 회사에 내 사생활을 희생하지 않기로 했다”고 말했다. 코로나19도 이직 시대를 여는 데 한몫했다. 비대면 여파로 이커머스 사업이 폭발적으로 성장하자 이른바 네카라쿠배(네이버·카카오·쿠팡·배달의민족) 등 IT 대기업을 중심으로 MZ세대 개발자 모시기 붐이 일었고 이런 분위기가 이 시장에 거품을 불러왔다는 설명이다. 스타트업에서 일하는 7년차 앱 개발자 이모(34)씨는 3번의 이직 후 연봉을 첫 직장 대비 120%가량 올렸다고 했다. 팀장급 개발자인 그는 “코로나19 이후 개발자 몸값이 천정부지로 뛰면서 새 직원 뽑기가 너무 어렵다”면서 “고용이 경색됐다 해도 이 시장은 아직도 완전히 경력자 우위 시장”이라고 전했다. 그렇다면 MZ세대 직장인이 이직을 결심하는 결정적인 이유는 무엇일까. 복수 응답으로 설문한 결과 응답자들의 절반 가까이(49.1%)는 ‘낮은 연봉’을 꼽았다. 이후 불확실한 미래(38.2%), 워라밸(24.7%), 커리어 업그레이드(24.7%) 등의 순이었다. 그러나 단순히 ‘돈’ 때문에 MZ세대 직장인이 이직을 선택하는 것이라고 보긴 어렵다. 삼성을 제외한 주요 대기업의 신입사원 공개채용(공채) 제도가 사라지고 수시 채용이 대세가 되면서 경력을 쌓기 위해 작은 회사를 먼저 두드렸던 이들이 잦은 이직 시장에 내몰리고 있다는 분석도 있다.현재 두 번째 이직을 준비 중인 마케터 김모(27)씨가 그런 사례다. 서울 소재 4년제 미대를 졸업하고서 경력을 쌓기 위해 인턴으로 입사한 화장품 회사에서 마케터 생활을 시작한 그는 경력 3년차에 이직 제안을 받고 스타트업으로 옮겼다. 그러나 입사 1년도 안 돼 김씨의 소속 부서가 통폐합됐고, 자연스레 김씨의 역할이 사라졌다. 김씨는 “임시로 다른 업무를 맡고 있지만 사실상 퇴사한 상태나 마찬가지”라면서 “회사에는 밝히지 않고 조용히 마케터로 성장할 수 있는 곳을 찾아 ‘환승 이직’을 준비하고 있다”고 말했다. 한 스타트업 업계 관계자는 “이곳 대부분은 인사, 조직 등이 안정돼 있지 않고 빠른 의사결정으로 사업 존폐를 결정하다 보니 순식간에 부서가 사라지거나 사람을 정리하기도 한다”면서 “젊은 직장인들의 이직이 잦아진 것은 평생직장이라는 개념이 사라진 탓도 있지만, 일부 구조적인 문제일 수도 있다”고 했다. 이번 설문에서도 입사 후 첫 이직 시도가 1~2년차라는 답변이 34.4%로 가장 높았고 1년 미만(31.4%), 2~3년(17.6%) 순이었다. 또 이직 횟수가 3회 이상이라고 응답한 사람은 전체 35.5%에 달했다. 이어 2회가 21.1%, 1회가 20.3%, 이직 경험이 없다고 응답한 이는 23.1%였다. 임명호(정신과 박사) 단국대 심리학과 교수는 “MZ세대는 과거 어느 세대보다 자신의 가치와 성장을 중요한 요소로 여긴다”면서 “많은 회사가 이런 가치를 제대로 충족시키지 못하는 것이 사실”이라고 했다. 그러면서 그는 “이들은 2008년 이후 사회에 진출해 고용 감소와 일자리 질 저하 등 어려움을 겪고 코인이나 부동산 등 ‘자산의 버블’을 목격한 세대”라면서 “돈에 대한 집착과 중요도가 높아진 것도 이직을 가속화하는 원인 중 하나일 수 있다”고 설명했다.

정부부처 국장급 공무원 A씨는 ‘요즘 공무원들의 요즘 분위기’가 당황스럽다. 그는 “맡은 일은 일대로 하면서도 동시에 다른 일자리를 계속 눈여겨보다가 기회가 왔다 싶으면 주저 없이 그만둘 준비가 돼 있는 모습을 여럿 봤다”고 말했다. 지방자치단체에서 일하는 8년차 8급 공무원 B씨의 생각은 다르다. 그는 “야근수당을 비롯한 각종 수당이라도 없으면 적자를 피할 수 없다”면서 “돈은 적게 주면서 일은 많이 시키니까 그만두는 사람이 많은 게 당연한 것 아니냐”고 했다. 공무원시험 경쟁률 하락에 이어 인력 유출도 뚜렷이 드러났다. 21일 국회 행정안전위원회 소속 정우택 국민의힘 의원이 인사혁신처로부터 제출받은 자료를 보면 지난해 퇴직한 국가공무원은 8501명이었다. 2017년 6412명이었던 것과 비교하면 32.6%나 증가했다. 전체 직급으로 보면 6급의 퇴직률이 높다. 9급으로 공직을 시작해 정년을 채운 퇴직자가 많기 때문이다. 주목할 대목은 젊은 직원의 비중이 큰 8·9급이다. 8급 공무원 퇴직자는 2017년 319명에서 2021년 519명으로 62.7% 증가했다. 9급 역시 2017년 450명에서 2021년 706명으로 56.9% 늘었다. 어렵게 공무원이 됐지만 중도 포기하는 8·9급이 갈수록 느는 이유를 두고 많은 전현직 공무원은 “결국 처우 문제로 귀결된다”고 입을 모았다. 김우호 전 인사혁신처장은 “힘들게 공부해 엄청난 경쟁을 뚫고 공무원이 됐기 때문에 기대 수준은 높은데 막상 월급은 기대에 한참 못 미친다면 과감하게 사표 던지고 나가는 분위기”라며 “과거와는 확실히 달라진 게 현실”이라고 말했다. 서인석 안양대 행정학과 교수는 “공직에 대한 사회적 신뢰와 자긍심이 예전 같지 않다면 결국 남는 건 월급 액수밖에 없는 것 아니겠느냐”라고 지적했다. 우정직 공무원 퇴직자가 2017년 694명에서 지난해 1183명으로 70.5%나 뛴 것에서 보듯 급여 문제와 함께 공직 이탈을 가속화하는 또 다른 요인으로 지목되는 게 근무 여건이다. 공무원시험을 준비하는 김도영씨는 “공시생 입장에서 보면 급여와 근무 조건, 공무원연금 모두 매력이 떨어졌다. 그나마 남은 게 직업 안정성 정도”라고 털어놨다. 민간 기업보다 월급은 적은데 업무량이 만만치 않은 것도 젊은층이 외면할 수밖에 없는 요인이다. 공직만의 문제가 아니라 사회 전반적인 흐름 속에서 봐야 한다는 지적도 있었다. 고위공무원으로 일하다 퇴직한 C씨는 “이직을 터부시하지 않고 언제든 자리를 옮길 수 있다는 거대한 가치관 변화가 공공과 민간, 부문을 가리지 않고 나타나고 있다”면서 “퇴직 공무원의 증가는 변수가 아니라 상수라고 봐야 한다”고 말했다. 실제 지난 4월 잡코리아가 경력 1~10년차 직장인들을 대상으로 조사한 결과를 보면 ‘회사를 한 번 이상 옮겨 본 경험이 있다’는 응답이 90.7%나 됐고, 특히 1년차 신입사원 중에서도 이직 경험자가 77.1%나 됐다.

온라인 구인·구직 사이트를 이용한 취업이 증가하면서 청년 구직자가 보이스피싱 피해를 당하지 않도록 제도개선이 추진된다. 지금까지는 직업정보를 제공하는 사업자에 대해 구인업체의 정보를 확인하는 의무를 부여하는 규정이 없어 관리에 어려움이 많다는 지적이 제기돼 왔다. 보이스피싱을 통해 취업을 미끼로 주민등록번호와 계좌번호, 계좌 비밀번호를 알아낸뒤 피해자 명의로 알뜰폰을 무단 개통하는 등 피해를 끼친 사례가 최근 적발되기도 했다. 이에 따라 고용노동부는 10일 보이스피싱 구인 광고를 근절하기 위해 직업안정법 시행령 개정을 추진하기로 했다. 시행령 28조 개정안은 직업정보제공사업자가 사업자등록증명원 등 기업정보를 확인할 수 있는 서류를 제출하지 않은 구인자의 구인광고를 게재하지 못하도록 하는 내용을 담았다. 고용노동부는 “직업정보제공사업자에 대해 구인업체의 정보확인 의무를 부여하는 규정이 없어 점검과 관리에 어려움이 있었다”면서 “이번 개정안에는 증빙서류를 제출받아 구인광고 게재 전 반드시 사전 확인토록 했다”고 밝혔다. 일부 직업정보제공사업자는 현재 자체적으로 보이스피싱 피해 예방 조치를 운영하고 있다. A사는 기업회원은 사업자등록증명원과 공동인증서를 통해 신규 회원 가입이 가능토록 했고 불량기업에 대해서는 즉시 퇴출제를 시행하고 있다. 별도 인력을 채용해 기업회원의 전수검사와 모니터링도 실시한다. B사는 신규가입시 사업자등록증명원을 필수서류로 제출하게 하는 등 기업인증을 강화하고 메인 상단 배너와 공지사항에 주의사항을 안내해 구직자 피해를 예방하고 있다. 이와관련 고용노동부는 이날 서울 중구 직업능력심사평가원에서 ㈜사람인에이치알, 잡코리아(알바몬), ㈜인크루트, ㈜미디어윌네트웍스(알바천국) 등 주요 직업정보제공사업자가 참여하는 간담회를 열고 보이스피싱 구인광고 근절을 위한 민관협업 대책을 논의했다. 김성호 고용노동부 고용서비스정책관은 이 자리에서 “경제여건 악화 등 어려운 상황에서 구직활동을 하는 청년들이 보이스피싱 조직에 연루돼 피해를 보는 일이 없도록 하기 위해서는 민간과 공공의 파트너십이 필수적”이라고 강조했다.

서울시는 중소기업 경영악화와 청년실업 문제를 해결하고 일·생활 균형 문화를 확산하기 위해 올해 ‘서울형 강소기업’ 50곳을 선정해 지원한다고 14일 밝혔다. 시는 2016년부터 이 사업을 추진해 현재 총 551개 기업을 지원하고 있다. 특히 올해는 청년이 선호하는 육아 친화적 조직문화를 가진 기업을 중점적으로 지원하고자 육아휴직 사용 비율이 높은 기업에 선정 시 가산점을 주도록 평가 기준을 개선했다. 선정된 강소기업에는 육아휴직자 대체 청년인턴 인건비를 최대 23개월간 지원한다. 또한 서울형 강소기업이 서울에 거주하는 만 18∼34세 이하 청년을 신규 정규직으로 채용하면 1인당 1500만원씩 최대 3명까지 ‘근무환경개선금’을 지원한다. 지원금은 휴게·편의시설, 육아시설 설치·개선, 결혼·출산 축하금, 자기계발비 등의 복지비용으로 쓸 수 있다. 육아 친화적이고 일·생활 균형을 갖춘 조직문화를 넓히도록 교육과 컨설팅도 지원한다. 신규 강소기업을 대상으로 기업의 일·생활 균형 수준을 진단하는 설문을 사전에 진행하고, 그를 기반으로 서울시 여성가족재단의 일·생활균형 컨설턴트가 방문해 수준별 맞춤 컨설팅을 진행한다. 그 외에도 민간 취업포털(잡코리아) 내 ‘서울형 강소기업 전용채용관’ 운영하거나 기업별 최대 30억원까지 대출금리 0.5% 우대 혜택 등도 제공한다. 서울형 강소기업 신청은 이날부터 다음 달 3일까지 홈페이지(www.seouljobnow.co.kr)에서 하면 된다. 공공기관 인증을 받은 중소기업이면 누구나 참여할 수 있으며 최종 선정 결과는 추가 심사를 거쳐 9월 말 발표한다. 신대현 일자리정책과장은 “코로나19 장기화로 어려움을 겪는 중소기업 중 청년이 선호하는 조직문화를 가진 기업을 적극 발굴·육성해 양질의 청년 일자리를 창출하고, 육아 친화적 조직문화를 확산하겠다”고 말했다.

“아주머니 3명이 커피 한잔 주문해 3시간째 나눠 마시네요” 카페 사장이 ‘진상 손님’을 비판하는 사연을 온라인상에 올려 눈길을 끌었다. 카페를 운영하는 A씨는 8일 한 온라인 커뮤니티에 “‘1인 1메뉴’ 공지를 써 붙이는 이유는 일부 손님들의 이런 행태 때문”이라고 말문을 열었다. A씨는 “11시쯤 아주머니 손님 3분이 3000원짜리 아메리카노를 1잔 시키고 물잔 세개에 나눠 마시더라”며 “3시간 앉아 있다 나갔는데, 몰래 빵도 먹었는지 의자랑 바닥에 빵가루가 떨어져 있었다”고 설명했다. 이어 “‘외부 음식 반입 금지’라고 쓰여 있는데, 몰래 먹을 거면 좀 깨끗하게 먹었어야 하는 거 아니냐”고 불만을 토로했다. 자영업자가 매장 내 ‘1인 1메뉴’ 공지를 굳이 써 붙여놓게 하는 것은 이렇듯 일부 손님들의 이런 몰지각한 행태 때문이라고 해도 과언이 아니다.파스타 식당을 운영 중인 B씨는 최근 ‘아프니까 사장이다’에 “손님 5명이 식당에 와서 밥을 먹었다며 커피만 마시고 갔다”고 적었다. 해당 식당에서는 식사를 마친 손님에게 서비스로 커피나 차를 제공하고 있었다. 손님들은 자리에 앉자마자 “밥을 먹고 왔으니 좀 이따 식사시키겠다”면서 “후식 커피를 먼저 줄 수 있느냐”고 물었다. B씨가 커피를 제공하자 손님들은 2시간가량 식당에 머물다 갔다. 이들이 시킨 메뉴는 파스타 1개, 샐러드 1개가 다였다. B씨는 “식사를 하신 분들이 왜 식당에 왔는지 모르겠다”고 토로했다. 이에 다른 자영업자들은 “메뉴 1개당 커피 한 잔이다. 미리 커피를 드릴 순 없다고 사전에 말했어야 한다”고 조언했다. 한편 카페 아르바이트생들은 잡코리아 설문조사를 통해 ‘기저귀, 음식물 등 각종 쓰레기를 아무렇게나 버리고 가는 손님(15.9%)’을 최악의 진상손님으로 뽑았다. 또 ‘커피 하나 시켜놓고 문 닫을 때까지 자리 차지하는 손님(9.8%)’이나 ‘반입을 금지한 외부 음식을 가져와 냄새를 피우며 식사하는 손님(9.7%)’ 등이 뒤를 이었다.

LG계열 광고회사 HS애드가 보건복지부 금연 광고 ‘#노담’(비흡연) 캠페인으로 글로벌 광고 어워드에서 최고상을 수상했다. HS애드는 자사가 기획·제작한 ‘나는 네가 노담이면 좋겠어!’ 캠페인이 세계적인 광고 어워드 ‘2022 에피 어워드’에서 최고상인 그랜드 에피(Grand EFFIE)를 수상했다고 3일 밝혔다. HS애드는 그랜드 에피 외에도 골드 2개, 실버 2개, 브론즈 2개 등 총 7개의 상을 거머쥐며 ‘올해의 광고회사’(Most Effective Agency)로 선정되기도 했다. 이는 수상 점수가 가장 높은 회사에게 주어지는 타이틀이다. HS애드는 지난해에도 한국관광공사 ‘필 더 리듬 오브 코리아’ 캠페인으로 그랜드 에피를 수상했고, ‘올해의 광고회사’는 2015년 이후 8년 연속 수상기록을 이어가고 있다. 1968년 미국에서 시작된 에피 어워드는 현재 51개국에서 시행하는 세계적인 마케팅 분야 어워드로 거듭났다. 특히 창의성이 최대 평가 기준인 다른 광고 어워드와 달리 에피 어워드는 광고 캠페인이 실제로 마케팅 성과에 얼마나 기여했는지 캠페인의 효과적 측면으로 평가하는 것이 특징이다.올해 그랜드 에피로 선정된 ‘나는 네가 노담이면 좋겠어’는 청소년 스스로가 비흡연을 의미하는 ‘노담’ 메시지를 전달하는 화자가 되어 비흡연 태도를 강화하고 전파하는 캠페인이다. 특히 노담을 권하는 ‘노담태그’(#노담)를 만들고 친구들에게 보낼 수 있게 하는 등 청소년들이 직접 참여하는 장치도 마련됐다. 캠페인의 성과도 수치적으로 증명됐다. HS애드에 따르면 청소년 금연의향은 캠페인 집행 전 33%에서 집행 후 42%로 증가했고, 향후 6개월 이내에 금연을 하겠다고 응답한 비율도 21%에서 25%로 증가하는 등 실질적인 금연의지를 증가시켰다. 노담 캠페인은 그랜드 에피 뿐만 아니라 골드상까지 중복 수상했다. 이외에 한국관광공사의 ‘필 더 리듬 오브 코리아’ 캠페인은 골드와 실버상을, 잡코리아의 ‘잡코리아가 코리아에게’ 캠페인은 실버와 브론즈상을, LG전자의 ‘금성오락실’ 캠페인이 브론즈상을 수상했다. HS애드 관계자는 “실제적인 마케팅 성과를 기준으로 평가하는 에피 어워드에서 그랜드 에피를 수상하게 되어 뜻 깊게 생각하며, ‘노담’이라는 성공적인 캠페인을 이끌어 준 보건복지부 및 한국건강증진개발원에 감사한다”면서 “앞으로도 시장과 소비자를 움직이는 성공 캠페인을 통해 HS애드 하면 다르다는 것을 더욱 많이 보여줄 수 있도록 노력하겠다”고 말했다.

‘M≠Z. M과 Z는 다르다.’ 꽤 오랫동안 하나의 세대 현상으로 취급되던 밀레니얼(M세대·1980~1994년생)과 젠지(Z세대·1995~2009년생) 간 구별 짓기가 본격화되고 있다. 디지털 세대로서 사고가 자유롭다는 M과 Z의 공통점에 공감하면서도 “M은 부모를 권위적이라 여기지만 Z는 친구처럼 여기고 소비에서 M은 가격을 중심으로 판단한다면 Z는 디자인과 포장을 본다”고 설명한 신한카드의 지난해 전략보고서가 발단이 됐다. M의 사회 진출 이후 ‘소확행’(소소하지만 확실한 행복)이 추구됐다면 Z의 본격 등장 이후 ‘플렉스’(Flex·과시소비)로의 분위기 전환이 이뤄진 것은 이들의 차이에서 비롯된 것일까. 김난도 교수가 이끈 ‘트렌드코리아 2022’는 나아가 ‘엑스틴’이란 신조어를 제안했다. M을 포위하고 있는 세대인 X세대와 10대(teen)를 합친 말인 엑스틴은 경제적으로 풍요로운 10대 시절을 보내며 형성한 자유롭고 개인주의적 성향을 간직한 채 어른이 돼 10대 자녀와 일상을 공유하는 세대를 말한다. 현재 10대가 Z와 알파세대(2010년생~)에 걸쳐 있는 점에 착안하면 MZ에서 Z를 분리시킨 뒤 그 배경으로 X 부모의 영향력에 주목한 분석이다. 1970년대생들은 실제 자녀를 이전과 다르게 키웠다. 경력변화(HRD) 유튜브 ‘신코치TV’의 신현종 코치는 “주5일 근무가 도입되고 십여년이 지나 2013년 ‘아빠, 어디가’ 같은 가족 예능이 인기를 얻자 부모들은 경쟁적으로 자녀와 주말을 보냈다. 이후 한국에 전례 없었던 ‘부모와 소통하는 자녀들’이 등장했다”고 평가했다. 이어 “이런 식으로 큰 자녀가 지금 스무 살 안팎 Z부터인데 부모를 넘어 기성세대를 향한 반감이 덜하다는 게 이들의 특징”이라고 덧붙였다. 이런 Z의 성향은 2년 전 ‘트렌드모니터 2020’에서 통계로 드러난 바 있다. 세대별로 200명씩에게 ‘청소년 시절 부모와의 관계’를 묻고 ‘좋은 편’ 응답률을 헤아려 보니 X(52.0%)와 M(52.5%)은 비슷했고 Z(67.5%)에선 확실히 높았다. Z가 가족과 함께하던 나이에 M은 아마도 학원 셔틀이 가장 분주했던 시대를 살았다. M이 중고교생이던 2000년대 그들의 부모 세대인 1960년대생들은 ‘대입 성패는 엄마의 정보력과 아빠의 무관심에 달렸다’고 복창하며 심야에 학원에서 쏟아지는 자녀를 실어 날랐다. M들은 홀로 있지도 동행자와 소통하는 것도 아닌 채 n번째 학원으로 향하는 셔틀과 자가용을 견뎌 냈다. 60년대생 학부모와 70년대생 학부모를 가른 차이는 그들의 집단경험에서 비롯됐다. 공교롭게도 1981년 과외 금지 조치가 단행됐기에 60년대생에게 과외란 기득권자만 은밀하게 할 수 있던 선망의 대상이었다. 반면 1990년대 과외 금지 해제 이후 청소년기를 보낸 70년대생들에게 학원은 ‘다닌다고 꼭 성적 상승을 보장하진 않는 선택지’가 됐다. MZ를 싸잡아 묶어 왔듯이 60년대생과 70년대생도 ‘중년’으로 묶인다. 그러나 격변기 한국의 청년이었던 그들의 집단경험은 몇 년의 시차만으로도 갈려 서로를 이질적으로 체감하고 있다. 서울신문과 취업포털 잡코리아의 지난달 17~30일 743명 설문조사에서 중년의 연령대와 확실한 이미지가 여전히 모호한 이유가 아마 이 때문일 것이다.

“꼰대 이미지?사람 따라 달라” 80%‘중년=꼰대’세대로 단정짓지 않아“인생 선배 필요하다”도 83% 달해 “중년 40세부터” 32%, 50세도 27%되고 싶은 어른, 공감·소통·유쾌형‘아집·사생활 간섭·라떼’ 피했으면“어른은 없고 꼰대만 남았다”는 자조 섞인 말이 나올 정도로 우리 사회가 나이 든 사람을 지칭할 때 꼰대라는 표현을 자주 쓰곤 하지만 ‘중년=꼰대’라고 인식하지는 않는 것으로 나타났다. 중년을 꼰대 세대라고 보는 사람은 10명 중 1명꼴에 불과했다. 과거의 경험에 매몰돼 남 얘기는 듣지 않고 자신만 옳다고 생각하는 사람을 꼰대로 보기는 해도 이를 특정 세대와 동일시하지는 않는 셈이다. 서울신문이 취업포털 잡코리아와 함께 지난달 17~30일 743명을 대상으로 진행한 온라인·모바일 설문조사에서 중년은 어떤 이미지인가를 묻는 질문에 ‘배울 게 많은 사람’이란 답변(31.2%)이 가장 많았다. 이어 ‘시대 변화를 못 따라가는 사람’(18.3%), ‘나와는 관련 없는 아저씨·아줌마’(17.2%) 순이었다. 중년을 꼰대 세대로 부르는 것에 대해서는 응답자의 80.2%가 “사람에 따라 다르다”고 답했다. ‘중년=꼰대’ 시각에 동의한다고 응답한 비율 11.7%와 큰 차이를 보였다. 개인의 특성에 기인하는 꼰대라는 표현 때문에 중년들이 지나치게 위축될 필요가 없다는 점을 보여 준다. 사업을 하는 박정한(50·가명)씨는 “딸이 가끔 꼰대라고 하면 격렬하게 반박한다”면서 “이전 세대보다 깨어 있고 다른 세대와 소통하려고 노력한다는 의식이 있는데 그런 말을 들으면 서운하다”고 했다. 꼰대라는 단어 자체에 대해서도 ‘서로의 소통을 위축시킨다’는 답변(37.5%)이 가장 많았다. 무분별한 용어 사용의 폐해를 지적한 것으로도 해석된다. ‘중년이 자신을 돌아보게 하는 단어’(24.0%), ‘남들이 쓰고 입에 쉽게 붙어서 그냥 쓰는 단어’(23.0%)가 뒤를 이었다. 중년은 몇 세부터 시작인지를 묻는 질문에는 40세가 32.2%로 가장 많았지만 50세(27.0%), 45세(26.4%)라고 답한 비율도 적지 않았다. 수명이 길어지면서 중년의 ‘시작점’에 대한 사람들 생각도 조금씩 다른 것으로 보인다. 중년이 끝나는 나이에 대해서도 60세(32.6%)와 65세(32.0%)를 놓고 의견이 갈렸다. 중년을 어른이라고 생각하느냐는 질문에 대해선 ‘그렇다’는 답변이 73.6%로 ‘그렇지 않다’는 답변(14.3%)을 크게 웃돌았다. 당신에게 인생 선배가 필요한지를 묻는 질문에도 ‘그렇다’는 답변이 82.9%에 달했다. 중년은 꼰대라는 편견 못지않게 젊은 세대는 나이 많은 사람을 공경하지 않는 버릇없는 애들이란 편견 역시 잘못된 인식임을 보여 주는 대목이다. 다만 중년이 어른이 아니라고 보는 응답자들은 ‘어른을 나이로 기준으로 해선 안 된다’는 답변이 41.5%로 가장 많았다. ‘나는 어떤 어른이 되고 싶은지’에 대한 주관식 질문(617명 응답)에는 ‘남의 얘기를 잘 들어주는 어른’, ‘소통을 잘하는 어른’ 등 공감, 배려, 경청하는 어른이 되고 싶다는 응답자가 많았다. ‘유쾌·상쾌·통쾌한 어른’, ‘후배들에 살갑게 대할 수 있는 인간적인 미와 세세하게 업무를 가르쳐 줄 수 있는 많은 지식과 인성을 갖춘 어른’이 되고 싶다는 응답자도 있었다. ‘내 옆의 꼰대 이것만은 바뀌었으면 좋겠다’는 주관식 질문에도 ‘아집’ 또는 ‘고집’을 버려야 한다는 응답이 20.3%(전체 응답자 664명 중 135명)로 가장 많았다. “어린 친구들이 뭔가를 하려 할 때 본인 의견이 옳다고 생각해 그 친구들의 경험을 막을 때가 종종 있다”, “자신의 절대적인 기준에 좀 융통성이 생기고 달라진 업무 환경에 대해 들으려고만 해도 좋겠다” 등의 답변도 눈에 띄었다. ‘업무와 관련 없는 사생활 간섭’ (15.4%), ‘라떼는 말야’(9.5%) 금지도 꼰대 탈출을 위해 필요한 것으로 꼽혔다. ‘라떼’라는 말에는 자기 경험이 함축돼 있는데, 그 경험이라는 게 유효할 때도 있지만 변혁의 시기에는 오히려 걸림돌이 될 수 있다고 전문가들은 설명한다. ‘인생을 바꾸는 100세 달력’ 저자인 이제경 100세경영연구원장은 3일 “과거의 경험이나 지식으로 현재 문제를 해결하고 미래를 준비하려고 한다면 잘못된 결론에 도달할 수 있다”면서 “4차 산업혁명에 맞는 사고의 틀을 갖고 유연성 있게 대처한다면 60대도 신세대”라고 말했다.

윤석열 국민의힘 대선 후보의 “앱을 통해 구인·구직 정보를 얻을 때가 올 것 같다”는 발언과 관련해 여야가 공방을 벌였다. 여당은 “세상 물정 좀 알라”며 공세를 펼쳤고, 야당은 실시간 개인화 일자리 매칭이 가능한 기술 구현을 언급한 의도라고 해명했다. 국민의힘 중앙선거대책위원회 공보단은 해당 발언이 나온 지 하루 만인 23일 오후 ‘알려드립니다’를 통해 “윤 후보는 이러한 기능을 모두 제공하는 4차 산업혁명 시대에 걸맞은 인공지능 앱을 말씀드리고자 했다”고 밝혔다. 그러면서 “지금도 이른바 ‘구직앱’이 다양하게 존재한다. 그러나 앱이라고 다 같은 앱인 것도 아니다”고 설명했다. 공보단은 이어 “현재 구동되는 앱에는 아직 일자리 데이터가 통합되어 있거나 구인·구직 데이터가 실시간으로 동기화되고 있지 않다”며 “실업 급여를 신청한 사람의 구직 희망 직종이 분석되어 자동으로 일자리가 매칭되는 것이 어제 윤 후보가 말씀드린 앱 로드맵이다”고 했다. 공보단은 “여권 인사들은 현재 가동되는 앱을 이해할 뿐, 윤 후보의 ‘미래 앱’을 이해하지 못한 것”이라며 여권의 비판을 반박했다. 이어 “10년 전에도 가상공간은 있었다. 그러나 지금의 가상공간인 메타버스와는 차원이 달랐다”며 “구직앱은 빅데이터와 이를 처리할 기술력이 뒷받침될 때 비로소 제 기능을 하게 되는 것이다. 단순한 자료를 모아놓은 수준의 앱으로는 AI 방식으로 일자리 매칭은 어렵다”고 설명했다.공보단은 “‘교차로’(구인구직 등 생활정보지)식 사고는 문제를 제기하고자 하는 여당 측 인사들의 전유물이라고 생각한다”며 “윤 후보의 미래 앱은 일자리 데이터가 통합되어 있고 데이터가 실시간 동기화되는, 실업 급여를 신청한 사람의 구직 희망 직종이 분석되어 자동으로 일자리가 매칭되는 앱이며, 소망이 현실화되는 기회의 사다리가 될 것”이라고 강조했다. 윤 후보는 22일 전주 전북대를 방문한 자리에서 “조금 더 발전하면 학생들 휴대폰으로 앱을 깔면 어느 기업이 지금 어떤 종류의 사람을 필요로 한다는 것을 실시간 정보로 얻을 수 있을 때가, 아마 여기 1·2학년 학생들이 있다면 졸업하기 전에 생길 거 같다”고 말했다. 이를 두고 일자리 매칭 앱들의 서비스 현황을 모르고 발언한 게 아니냐는 지적이 나왔다. 그러자 박주민 더불어민주당 최고위원은 같은 날 페이스북에 “(윤 후보가) 오늘 스마트폰으로 일자리 정보를 실시간으로 볼 수 있는 게 몇 년 안에 생긴다고도 했다”면서 “워크넷, 잡코리아, 사람인, 커리어, 스카우트, 인디드, 잡플래닛, 알리오, 피플앤잡, 월드잡, 나라일터... 정말 모르나? 진짜 이다지도 무지하며 무례해도 되는 건가?”라고 적어 힐난했다. 하헌기 민주당 청년대변인이자 선대위 부대변인도 페이스북 글을 통해 “윤석열 후보는 오늘 전북대 강연에 무려 45분이나 늦게 도착하고 나서는 이렇게 말했다”면서 “아마 본인 빼고 나머지 사람들은 다 웃었을 것”이라고 지적했다. 이어 그는 “이미 수많은 청년들이 채용 앱을 통해서 일자리를 구하고 있다. 기업들도 실시간으로 앱을 통해 사람을 구하고 있고”라며 “그것도 한 해, 두 해 된 게 아니다. 아직도 윤석열 후보는 ‘교차로’로 채용공고를 보던 시대에 사시나? 전문지식을 쌓으라는 게 아니라 세상 물정을 좀 알라는 것”이라고 비판했다.

2014년 더이상 번역을 하지 않겠다고 공개 선언한 적이 있다. 거래하던 출판사에서 형편이 어렵다며 번역료를 깎겠다고 나선 것이다. 출판사 사정이야 모르는 바 아니라 “어쩔 수 없죠, 뭐. 그렇게 알고 있겠습니다”라고 대답은 했지만 전화를 끊고 나자 울컥 설움이 복받쳐 올랐다. 번역을 시작한 지 15년. 그간 출간한 번역소설도 60여권이니, 이 바닥에선 어지간히 뼈가 굵었건만 번역료가 오르기는커녕 이런 식의 후려치기에 속절없이 당하기만 하다니. 더욱이 믿을 만하다는 이유로 점점 어려운 원서만 맡기는 바람에 번역료 수입도 줄어들던 터였다. 결혼한 지 20년. 이놈의 번역에 목을 매다가는 평생 남편 노릇도, 아버지 노릇도 변변히 못하겠다 싶었다. 나는 다음날 거래하는 출판사를 돌아다니며 책을 돌려주고 작별 인사를 했다. 그 후 세월은 흐르고 난 여전히 책을 번역하면서 지낸다. 애초에 발을 들이지 않았다면 모를까 나이 들어 어디 취직하기도 어렵고 목구멍은 포도청이라 은근슬쩍 은퇴를 번복하고 만 것이다. 난 그나마 형편이 나은 경우다. 지금껏 일거리가 끊긴 적은 없고 그 이후 번역료가 오르지는 않아도 더이상 깎이지도 않았다. “죽어라 일하면 자기 몸 하나 버틸 수 있어도 가정을 꾸리고 가족을 먹여 살리는 건 포기해야 하는 직업, 번역가”가 정설이 된 지는 이미 오래전이다. 전문, 전업으로서의 직업이 못 된다는 뜻이다. 그래서 대부분 과외로 다른 일을 하든가, 아니면 나처럼 가족의 수입에 기대어 살고 있다. 최고 수준의 외국어와 우리말 능력, 풍부한 전문 지식과 상식을 갖추어야 가능하다는 직업치고는 참으로 초라하기가 짝이 없는 성적이다. 2018년 잡코리아의 설문조사는 10년 내에 사라질 직업 1위로 ‘자랑스럽게’ 번역가를 선정했다. 인공 번역기의 눈부신 발전이 그 이유란다. 내가 보기에 인공 번역기로 출판 번역을 대체하려면 100년은 기다려야겠지만 그것도 번역과 번역가에 대한 상당한 투자가 선행될 때 얘기다. 구글의 번역 최고 담당자 마이크 슈스터도 “보통 기계한테 한 쌍의 언어 번역을 훈련시키는 데 1억개의 학습 사례가 필요하다”고 하지 않았던가. 사실 번역기가 제구실하기 전에 번역가들이 굶어서 멸종할 가능성이 더 크다. 번역이 중요하다는 얘기는 누구나 한다. 중세는 번역을 통해 휴머니즘에 눈을 뜨고 일본은 메이지유신의 꽃을 피웠다. ‘채식주의자’와 ‘기생충’, ‘오징어 게임’의 성공은 좋은 번역이 한몫을 했다고 한다. 하지만 어떻게 해야 좋은 번역이 가능한지에 대해서는 아무도 고민을 하지 않는다. 과거 이명박 전 대통령이 “왜 우리나라에선 닌텐도를 만들지 못하느냐?”며 관료들을 야단치고, 국감장에서는 “왜 KBS는 ‘오징어 게임’ 같은 콘텐츠를 만들지 못하느냐”고 힐난하듯 “왜 번역이 개판이냐?”고 번역가를 욕하고 따질 뿐 그간의 사정과 이유에는 다들 고개를 돌리고 만다. “번역청을 설립하라”는 우석대 박상익 교수의 애원도, “번역가를 전문가로 여기고 정신적ㆍ물질적 대우를 해 주는 사회 환경을 조성하라”는 한국출판마케팅 연구소 한기호 소장의 호소도 그저 업계의 한탄에 그치고 만다. 출판 번역이 왜 자꾸 뒷걸음질치는지는 나를 보면 안다. 20년 동안 90권 넘게 번역을 했지만 지금도 한 달 수익이 200만원에 미치지 못한다. 그나마 제법 잘나간다는 내가 그럴진대 누가 이 일을 직업으로 삼으려 하겠는가. 날림 번역으로도 먹고살기 어려운 판에 어느 누가 소명의식을 갖고 작업에 임하겠는가. 번역도 출판의 일부이니 출판사가 어려우면 어쩔 도리가 없지 않으냐고 되물으면 나도 할 말은 없다. 하지만 이따금 잡코리아의 예언대로, 10년 후 번역가가 모두 사라지고 난 후의 세상을 떠올리곤 한다. 그런 세상이 오면 난감해지는 건 그저 출판사뿐일까. 이 나라의 현재와 미래는 무고할까. 그런 세상을 상상할 때마다 슬며시 미소 짓는 것은 순전히 내 심술 탓만일까.

직장인들은 정년퇴직을 몇 살로 생각하고 있을까? 많은 직장인들이 평균 51.7세가 되면 부장급으로 퇴직할 것 같다고 답했다. 12일 취업 플랫폼 잡코리아가 알바몬과 함께 직장인 534명에게 시행한 ‘직장인 체감 정년퇴직 시기’에 대한 설문조사 결과를 발표했다. ‘체감 정년퇴직 시기(연령)’ 조사 결과 평균 51.7세로 나타났다. 법정 정년 60세보다 8년 이상 이른 시기다. 대기업에서 일하는 직장인들은 평균 49.5세, 중견기업과 중소기업 근무하는 직장인은 평균 51.7세, 공기업 및 공공기관은 평균 53.8세로 각각 조사됐다. 청년들이 체감하는 정년퇴직 시기가 더 빠른 것으로 나타난 것이다. 연령대별로 보면 20대가 51.4세로 가장 낮았다. 30대는 51.5세, 40대 이상은 52.7세였다. 직장인들은 ‘부장급’으로 정년퇴직할 것으로 예상했다. ‘정년퇴직 시 직급은 무엇일 것으로 예상하는가’란 질문에 응답자의 40.3%가 ‘부장급’이라고 답했다. ‘차장급’이라 답한 이도 19.7%였다. ‘임원급’ 정년퇴직을 말한 이는 14.6%에 불과했다. 직장인 49.8% “정년퇴직 이후 준비하고 있다” ‘은퇴 이후의 삶’을 준비하는 직장인도 49.8%였다. 특히 20대 직장인 중에서도 45%나 됐다. 30대(51.1%), 40대 이상(57.8%)은 과반수를 넘겼다. 정년퇴직 이후 준비 항목 1순위는 ‘경제력’이었다. 구체적으로 ‘저축과 투자 중’이라 답한 이는 79.3%였다. 이어 ‘계속 일하기 위해 자격증 취득 준비 중’(53%), ‘윤택한 생활을 위해 취미와 특기를 준비 중’(50.4%) 등이 뒤를 이었다. 이외에 ‘창업 준비’(37.2%), ‘아르바이트 및 N잡(두 개 이상의 직업 보유) 등으로 일경험 중’(35.7%)등이 있었다. ‘은퇴 후 한 달 생활비로 얼마를 예상하는지’ 조사한 결과 평균 203만원으로 조사됐다. 연령별로는 20대 197만원, 30대 202만원, 40대 이상 217만원으로 집계됐다. 한편 ‘NH100세시대연구소’의 2019년 조사에 따르면 노후생활 기간을 30년으로 가정해 단순하게 계산했을 때 적정샐활비는 월 291만원으로 약 10억50000만원이 필요하다. 하지만 실제 60세 이상 소비지출 통계를 살펴보면 40% 안팎으로 소비가 감소하고 있기 때문에, 필요 노후자산 금액의 60%인 6억3000만원 정도면 크게 부족하지 않을 것으로 예상된다.

“지뢰찾기로 평가 의문…합격해도 이유 몰라”AI 면접 선호도 하락…“65% 선호 안해”“학습된 AI 편향 초래도…기준 검증 필요”개인정보위, ‘AI 결정’ 거부할 권리 법 개정중풍선 터뜨리기, 지뢰 찾기, 인물 사진 보고 감정 맞히기…. 아이큐(IQ) 테스트를 연상하게 하는 이 게임들은 코로나 시대 취업준비생이 입사 시험에서 거쳐야 하는 관문이다. 코로나19(신종 코로나바이러스 감염증)으로 인한 비대면 면접 확대로 인공지능(AI) 면접관의 평가를 받게 된 취준생들은 이런 방식의 평가가 직무 능력을 측정하는데 적절한지 신뢰도에 의문을 제기하고 있다. AI 면접은 자기소개서에 대한 기본 질문, 각종 상황극, 평가를 위한 게임 등으로 이뤄진다. 영상을 통해 분석한 지원자의 얼굴색, 표정, 문제를 끝까지 푸는 끈기, 침착성, 호감도 등이 평가 기준이 된다고 알려져 있다. 취준생 “명확한 기준 없어 준비 막막”“직무 관련 없는 게임들 평가 불신” 업계에 따르면 ‘역량 분석 게임’, ‘전략 게임’ 등으로 불리는 이 평가들은 뇌신경과학을 기반으로 개발됐다. 프로그램 개발사는 이러한 역량 분석 게임을 통해 ‘뇌 기능’이 얼마나 활성화돼 있는지 평가한다고 홍보하고 있다. 그러나 취준생 입장은 다르다. 평가 과정에서 본인 뇌의 어느 부분이 활성화돼 있는지 파악하기 어려울뿐더러 명확한 기준을 알 수 없으니 합격 당락에 대한 납득이 쉽지 않고 면접 준비도 마땅치 않아 불만의 목소리가 나온다. 취준생 김영진(가명·25)씨는 “최악이라고 생각했는데 합격하거나 잘 봤다고 생각했을 때 떨어지기도 한다”면서 “합격을 해도 이유를 알 수 없으니 앞으로의 시험 대비를 어떻게 해야 할지가 막막하다”고 한숨을 내쉬었다. 공기업을 포함해 AI 면접만 12차례를 본 최정린(가명·25)씨는 “직무와 관련이 없는 게임들로 어떤 능력을 측정한다는 것인지 모르겠다”며 지적했다. AI 면접에 대한 직무능력 평가 방식이 명확하지 않다보니 평가 시스템 자체에 불신이 생기는 형국이다. 생소했던 AI 면접이 보편화됐지만 취준생의 선호도는 오히려 떨어지는 양상을 보인다. 지난 7일 잡코리아와 알바몬이 발표한 설문조사 결과에 따르면 남녀 구직자 873명 가운데 35.1%가 대면 면접보다 AI 면접을 선호했다. 반면 지난해 설문조사(취준생 1951명 대상)에서는 46.2%가 AI 면접을 선호했었다.“기관이 채용을 개발사에 맡긴 셈”“AI 알고리즘 투명성 보장해야” 채용처럼 민감한 사안과 관련해서는 AI 알고리즘의 투명성을 보장하고 정보 제공을 확실히 해야 한다는 단체의 목소리도 높아지고 있다. 장여경 정보인권연구소 상임이사는 “사람을 뽑는 기관이 실제 채용을 (프로그램) 개발사에 맡겨두고 개발사의 기준은 검증이 제대로 되고 있지 않은 상황”이라고 지적했다. 장 상임이사는 “인공지능이 학습하는 데이터 값에 따라 편향적인 결과를 내놓을 수도 있는 만큼 관리·감독이 필요하다”고 조언했다. 한편 개인정보보호위원회는 연말까지 인공지능으로 개인정보를 처리해 이뤄지는 결정이 개인의 권리와 의무에 중대한 영향을 미치는 경우 해당 결정을 거부하거나 설명을 요구할 수 있도록 하는 개인정보보호법 개정안을 추진하고 있다. 채용 과정에서 AI 면접 평가로 납득할 수 없는 결과가 나올 경우 취준생이 기업을 상대로 법적 대응이 가능해질 수 있다는 얘기다.

대학생 강미령(20)씨의 취미는 사진 촬영이다. 고교 재학 시절 학업 스트레스를 해소하기 위해 시작했다가 취미로 자리잡았다. 강씨의 눈길과 발길이 닿는 곳이 곧 그의 포토존(사진 찍는 곳)이었다. 버스의 하차벨과 지하철 전동차의 실내 손잡이, 길을 걷다 발견한 주차금지 표지판과 가게 간판, 전봇대, 스티커가 덕지덕지 붙은 오목거울 등이 카메라에 담겼다. 강씨는 이렇게 찍은 사진들을 인스타그램 계정에 올린다. 이 계정은 강씨가 사용하는 여러 인스타그램 계정 중 하나다. 강씨는 18일 “친구들도 저처럼 원래 사용하던 계정 외에 음식이나 동물, 풍경 사진을 올리는 계정을 따로 만들어 사용하고 있다”고 말했다. 소셜네트워크서비스(SNS)는 어릴 때부터 스마트폰, 태블릿PC 등 다양한 기기를 접한 Z세대(1990년대 중반~2000년대 초반 출생)의 삶에 깊숙이 스며들어 있다. SNS를 통해 정보를 습득하고 일상을 공유하며 사람들과 소통한다. 나만의 개성을 표현하는 공간이기도 하다. SNS 활용법이 개성 표현을 위한 하나의 방법으로 여겨지는 Z세대 사이에서 SNS ‘부계정’을 만들어 사용하는 일이 많아지고 있다. 부계정이란 기존에 사용하던 SNS 본계정 외에 추가로 만들어 사용하는 계정을 일컫는 말이다. Z세대는 일상의 모습을 담은 게시물을 올리는 본계정 외에 별도 부계정을 통해 자신의 관심사와 취미를 기록하고 공유한다. 대학수학능력시험을 준비하는 수험생, 토익시험을 준비하는 대학생들이 자신의 공부 계획과 목표 달성 여부를 기록하는 계정을 따로 만들거나 힘이 되는 명언들을 모으는 계정을 따로 만드는 식이다.‘덕질’(팬 활동)도 부계정을 사용하는 이유 중 하나다. 국내 한 아이돌 그룹의 열혈팬인 대학생 노혜원(21)씨는 4년 전 부계정을 만들어 그룹의 콘서트 현장을 방문하거나 같은 그룹 멤버를 좋아하는 팬들끼리 모인 자리에 참석한 일, 친구들과 같이 한 ‘앨범 언박싱’(포장된 음반을 개봉하는 일) 등 자신의 덕질 과정을 사진과 영상에 담아 부계정에 축적하고 있다. 노씨는 “본계정에 올리기에는 민망한 덕질을 아카이빙하기 위해 부계정을 만들었다”면서 “나만의 방법으로 내 취향에 맞게 덕질을 하고 좋아하는 일을 기록할 수 있어서 보람을 느낀다”고 말했다. 부계정의 공개 범위를 비공개로 설정해서 몇 명의 친한 사람에게만 공유하기도 한다. 본인이 참여한 대외활동을 기록하는 부계정 외에 비밀계정을 사용 중인 대학생 이희라(20)씨는 “진짜 친한 사람들끼리만 보는 계정에 사회적 이슈에 대한 생각을 밝히거나 책이나 영화를 본 이후의 감상평을 올리고 있다”면서 “본계정은 내가 살아 있음을 알리는 일종의 ‘생존 신고’ 용도 정도로만 가끔 사용하고 있다”고 말했다. Z세대 사이에서 유행하는 콘텐츠는 10분 안팎 길이의 짧은 영상을 뜻하는 ‘쇼트폼’ 콘텐츠다. 2년 전 유튜브 계정을 개설해 다양한 브이로그 영상으로 몽골 문화를 소개하거나 몽골인에게 한국어 공부 방법 등을 알리고 있는 대학생 박지혜(20)씨는 “지금은 짧은 시간에 더 많은 정보를 얻을 수 있는 영상을 선호하는 시대”라며 “영상 촬영과 편집의 모든 과정을 스마트폰 하나로 해결한다. 이제는 유튜브 채널이 내 정체성 중 하나”라고 말했다. 임명호 단국대 심리학과 교수는 “과거에는 한 사람 안에 다양한 모습이 공존한다는 사실에 부정적인 인식이 있었지만 한 사람을 한 가지의 정형화된 모습으로만 설명할 수 없다”며 “여러 ‘부캐’(부캐릭터)를 드러낼 수 있는 SNS 환경에서 Z세대들이 자신만의 개성과 내면의 다양한 취향을 무한 생성하고 있다”고 설명했다. 그런데 SNS가 Z세대 사이에서 각광받는 만큼 여러 기업에서 청년들에게 SNS 활용 능력을 요구하는 일이 많아지고 있다. 기업들은 대외활동 지원자에게 SNS 콘텐츠 제작 능력을 요구하거나 SNS 활동이 활발한 사람을 우대하는 분위기다. 이는 청년들에게 또 다른 부담이 되고 있다. 대학생 이세비(20)씨는 “한 출판사의 서포터스 활동을 지원했는데 블로그를 운영하는 지원자에게 일평균 방문자 수를 적도록 하는 선택지가 있었다. 50명·100명·150명·200명 이상 중 한 가지를 골라야 했는데 난 일평균 방문자 수가 50명 이하인 블로그를 운영하는 터라 고를 선택지가 없어서 곤란했다”면서 “서포터스 활동에 함께 지원한 친구가 ‘이제는 SNS까지 스펙이 되는 세상’이라며 허탈해했다”고 말했다. 변지성 잡코리아 홍보팀장은 “코로나19로 인한 사회적 거리두기로 기업들이 오프라인 영업이 어려워지자 온라인을 통한 광고 활동을 늘리면서 SNS 마케팅 담당자를 적극 채용하는 추세”라고 설명했다. 그러면서도 변 팀장은 “모집하는 직무와 관련이 없음에도 지원자에게 동영상 콘텐츠 제작 가능 여부를 묻는 것은 기업 입장에서도 직무에 적합한 인재를 채용하는 데 방해가 될 것”이라면서 “기업들은 지원자가 안심할 수 있도록 SNS 계정 정보를 요구하는 이유와 목적을 분명히 밝혀야 한다”고 덧붙였다. 김태영(한문학과 2학년)·박수빈(한문학과 2학년) 성대신문 기자

가격이 오르면 수요가 줄고, 수요가 오르면 가격은 내린다. 이 정도 경제 원리는 누구나 안다. 그런데 이것을 노동시장에서 다루면 문제가 복잡해진다. 노동 가격의 인상이 가져올 효과가 늘 쟁점이 된다. 공급자와 수요자, 시장과 제도에 대한 해석이 서로 다르기 때문이다. 그래도 한 가지는 분명하다. 수요자가 노동을 구매할 능력이 있어야 한다. 인력이 남아돌아도 임금을 줄 능력이 없으면 고용도 없다는 얘기다. 강제로 가격을 올리면 고용주는 어떻게 할까. 반응은 간단하다. 사업을 계속하려면 법을 지켜서 종업원을 만족시켜야 한다. 오른 임금대로 지급할 능력이 없으면 종업원을 줄여 보고, 그마저도 어려우면 사업을 접는다. 여기에 분명한 게 또 있다. 법으로 강제하지 않아도 시장은 늘 효율적으로 작동한다는 사실이다. 노동이 온라인으로 거래되는 잡코리아, 알바천국, 알바몬, 일당백 포털에는 연봉과 시급이 제시되고 인력의 수급이 실시간으로 결정된다. 값을 적게 부르는 사업주는 일감이 밀려도 일할 사람을 구할 수가 없다. 시장에서는 수요자와 공급자가 서로 거래 조건이 맞아야 하기 때문이다. 그래도 시장에는 늘 문제가 있게 마련이다. 문제는 대부분 불평등한 계약과 불이행 때문이다. 최저임금제가 필요한 이유가 여기에 있다. 제도가 더 필요한 곳은 권익을 보호할 노조가 없거나 대등한 임금 교섭이 어려운 사업장이다. 불리한 공급자 측에 노동의 최소가격은 보장해야 한다. 임금의 최저한도를 국가가 법으로 정하는 이유다. 근로자의 권익이 지켜지는 대기업과 공기업, 연봉을 많이 받는 업종, 잘나가는 사업장의 얘기가 아니다. 최소한의 임금 수준을 보장받지 못하는 근로자, 노동력을 착취하는 사업주에게 필요한 법이다. 본래의 취지와 핵심을 벗어난 논란으로 노사 간의 갈등이 반복되는 게 문제다. 논란의 핵심인 쟁점들을 분명히 하면 해마다 반복되는 노사 갈등은 풀릴 수 있다. 우선 우리나라의 최저임금은 적정한 수준일까. 외국의 수준과 비교해 판단하면 된다. 한국은 중위임금 대비 62.4%로 경제협력개발기구(OECD) 회원국 29개국 가운데 6위다. 현 정부 들어 주요 7개국(G7) 평균의 3.2배만큼 가파르게 올랐다. 최근 4년간의 누적 인상률은 34.8%, 올해 시간당 최저임금은 8720원이다. 여기에다 다른 나라엔 없는 주휴수당을 더하면 최저시급은 1만 464원이 된다. 일본이나 미국보다 높다. 대부분 OECD 국가에서 최저임금에 산입하는 상여금과 숙박비를 제대로 반영하면 우리나라 근로자들이 받는 실질 최저임금은 더 올라간다. 지금 근로자 7명 가운데 1명이나 최저임금을 못 받는 이유다. 2020년 적용 최저임금 인상률이 2.87%로 예년보다 낮았는데도 최저임금 미만율이 15.6%로 여전히 높은 것은 우리 노동시장의 수용성이 한계에 달했기 때문이라는 경총의 설명에 그래서 수긍이 간다. 인상이 계속된다면 최저임금법을 위반하는 고용주가 더 늘어날 게 뻔하다. 둘째, 최저임금을 인상하면 저임금 근로자의 소득이 늘어날까. 2019년 종업원을 둔 자영업자는 전년보다 11만 4000명이 줄어 최근 5년 내 최대의 감소폭을 기록했다. 인건비 부담이 급증하자 종업원을 내보냈거나 사업을 포기하고 실업자나 비경제활동인구로 전환했을 가능성이 높다. 최저임금의 급격한 인상으로 저임금 일자리부터 사라진 것이다. 상위소득자와 하위소득자의 격차도 더 커진 이유다. 단순·반복 업무가 기계로 대체되는 4차 산업혁명의 흐름에서 노동의 가격 상승이 시장의 불확실성을 더한 것이다. 잘해 보자고 했던 일이 거꾸로 된 결과다. 셋째, 노동계는 최저임금 근로자들의 권익에 충실한 대리인인가. 코로나19로 밀렸던 최저임금 인상까지 주장하기보단 사업장이 처한 엄중한 현실부터 생각해야 한다. 최저임금의 인상은 지금 일자리가 불안한 영세사업장의 근로자, 사업장의 존폐를 고민하는 소상공인, 자영업자에겐 미래의 불확실성만 보태는 일이다. 노조 가입률이 0.1%에 불과한 30인 미만 사업장 근로자들의 고용불안을 노조 가입률 10%에 불과한 민주노총과 한국노총이 대신하는 일이라면 이들의 일자리부터 지켜 줘야 한다. 최저임금의 갈등은 지금처럼 대립하는 방식으로 해결되기 어렵다. 지킬 수 있는 수준이라야 최저임금도 일자리도 모두 지킬 수 있다. 산업별, 지역별로 최저임금의 수준을 정해 갈등을 없앤 외국의 사례를 그래서 주목해야 한다.