코로나19 확진자 속출에 비상이 걸린 기업들이 23일 정부의 사회적 거리두기 2단계 격상에 따른 가이드라인보다 더 강화된 대응 조치로 사업 피해 막기에 총력을 기울이고 있다. LG그룹은 이날부터 전 사업장에서 2.5단계 대응 조치를 시행한다. 전 직원의 50% 이상이 재택근무에 들어갔고 10인 이상 대면 회의나 교육, 행사 등은 금지한다. 특히 확진자가 발생한 사업장은 자체적으로 최고 수위의 대응인 3단계 조치를 일주일간 적용한다. 이에 따라 지난 20일 LG화학 직원이 확진 판정을 받은 LG트윈타워는 ㈜LG와 LG전자, LG화학, LG디스플레이 등 입주 계열사 임직원의 70%가 재택근무에 들어갔고 국내외 출장이 전면 금지됐다. 삼성전자는 임신 중인 직원 등 모성 보호 대상자는 신청하면 재택근무를 할 수 있게 한다. 회의 참석 제한 인원은 기존 20명에서 10명 미만으로 대폭 줄이고 회식도 금지한다. 삼성전자는 지난 9월 시범 운영했던 IT·모바일(IM), 소비자가전(CE) 등 세트 부문의 일부 부서 직원들을 대상으로 한 재택근무를 지난주 초부터 선제적으로 다시 적용하고 있다. SK그룹의 컨트롤타워인 수펙스추구협의회는 각 계열사들이 재택근무를 적극적으로 활용하고 필수 근무 인력만 출근하는 기조를 유지하도록 했다. SK이노베이션은 전 직원 재택근무를 원칙으로 하고 필수 업무 외의 출장은 불허한다. SK네트웍스는 직원의 50% 이상, SK C&C는 직원의 30~50%까지 재택근무를 한다. 네이버·카카오 등 주요 IT 기업들도 줄줄이 재택근무 체제로 회귀했다. 그간 주2회 출근하는 전환근무제를 도입해 왔던 네이버는 24일부터 전사 원격근무를 실시한다. 카카오는 최근 코로나19의 급격한 확산세에 따라 지난 18일부터 전사 재택근무에 이미 돌입했다. 게임사 넥슨은 이날부터, 엔씨소프트는 24일부터 주 2일 순환 재택근무를 한다. 건설업계도 동참했다. 포스코건설과 대림산업은 이날부터 3교대 재택근무, HDC현대산업개발은 2교대 재택근무를 한다. 정서린 기자 rin@seoul.co.kr

비즈니스 토탈 솔루션 기업 ㈜트랜스코스모스코리아(대표이사 권상철)은 우수사원들과 함께한 사이트 투어 ‘어서 와~ 랜선 사이트 투어는 진짜 처음이지?’를 성황리에 마쳤다고 23일 밝혔다.트랜스코스모스코리아는 전국에 10개의 사이트를 두고 다양한 사업을 영위하고 있다. 사이트 투어는 각 거점의 사업 영역을 직원들이 직접 경험하고, 이를 통해 새로운 인사이트를 제공하고자 기획됐다. 직원들이 전 사이트를 방문하며 기업 문화를 이해하고 동료들 간의 소통을 통해 미래 비전을 설계할 수 있도록 동기를 부여하는 것이 목적이다. 2018년 처음 투어를 시행한 이래 매년 전개 중으로 올해는 코로나19 확산 방지를 위해 비대면 온라인 투어로 진행됐다. 이번 랜선 사이트 투어에서는 서울의 남영, 종로, 구로와 경기도 성남, 부산 등 총 5곳을 방문했다. ▲HOT 프로젝트 ▲글로벌 프로젝트 ▲BPO 프로젝트 ▲장기 프로젝트 ▲원거리 프로젝트로 카테고리를 나눠 프로젝트 및 근무 공간을 소개했다. 임원진과의 시간을 비롯해 각 사이트에서 퀴즈와 영상을 준비해 랜선 사이트 투어의 집중도를 높였다. 투어 참여자들의 호응도 높았다. 기업 측에 따르면, 온라인으로 진행된 첫 사이트 투어였음에도 참여자들이 적극적으로 참여하고 소통한 결과 93% 이상의 높은 만족도를 보였다. 직원들은 “업무 환경을 공유한 덕분에 동료들과의 협업이 강화될 것으로 기대한다”, “온라인이라 다 볼 수 있을까 걱정한 것이 기우였을 만큼 알찬 투어였다”, “서울-부산-성남을 4시간 만에 다녀오는 건 랜선 투어이기에 가능했다” 등 다양한 소감을 남겼다. 권상철 트랜스코스모스코리아 대표는 “사이트 투어는 트랜스코스모스코리아의 미래 성장 동력을 강화하기 위해 전개 중인 프로그램으로 경영 방침과 사업 발전 방향을 이해함으로써 조직의 발전을 도모하고 있다”라며 “올해는 온라인으로 진행하며 포스트 코로나 시대에 적합한 맞춤형 프로그램을 선보였다. 앞으로도 온∙오프라인의 환경에 구애받지 않는 사이트 투어를 기획해 협력과 소통을 지속해 나가겠다”라고 전했다. 한편, Global BPO 리딩 컴퍼니인 트랜스코스모스는 국내 14개 지역을 거점으로 총 8천여 명의 임직원이 사람 중심의 기업문화를 바탕으로 약 250여 고객사의 다양한 산업군에 맞춘 고객만족을 실천하고 있다. 특히 콘택트센터, EC(이커머스), IT 솔루션, 디지털마케팅, FS(필드 서비스), 교육 컨설팅 등 기업 비즈니스에 최적화된 토털 솔루션을 제공해 비용 절감 효과는 물론 매출 증가 및 기업의 생산성 향상에 크게 기여하고 있다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

종합교육기업 에듀윌(대표 박명규)의 사회공헌위원회가 2020년 제11기 에듀윌 장학생 10명을 최종 선발했다. ‘제11기 에듀윌 장학생’은 지난 2월부터 에듀윌 장학재단 선정위원회의 심사를 거쳐 선발됐다. 에듀윌 장학재단은 2010년부터 11년 동안 꾸준히 장학생을 선발해 지금까지 총 11명의 장학생을 배출해왔다. 에듀윌 중학생 장학생으로 선발되면 해당 학생이 중학교를 졸업할 때까지 매달 10만 원의 장학금을 지급받게 된다. 따라서 1학년이 에듀윌 장학생에 선정될 경우 졸업 시까지 총 360만 원의 장학금 혜택을 누릴 수 있다.박명규 에듀윌 대표이사는 “장학재단은 ‘작은 불빛이 세상을 밝게 비출 수 있다’는 신념으로 오랫동안 지원해오고 있는 사업이다.”라며, “많은 학생들이 꿈꾸는 것을 현실로 이룰 수 있도록 앞으로도 최선을 다해 지원할 예정이다”라고 전했다. 에듀윌은 2004년 소외계층 대상 검정고시 강의와 교재를 무상으로 지원하는 ‘반딧불이 프로젝트’를 시작으로 ‘반딧불이 봉사단’ 창단을 통해 사회공헌 활동을 본격적으로 구체화시켰다. 에듀윌은 지난 2017년에 사회공헌위원회를 발족했으며, 장학재단 이외에도 보호관찰 청소년을 위한 ‘검정고시 수강지원’, 매달 쌀을 나누는 ‘사랑의 쌀 나눔’, 임직원 기부활동인 ‘나눔 펀드’ 사업, 김치·연탄 봉사 등 꾸준한 활동을 통해 ‘지역사회의 꿈’ 실현을 위한 노력을 이어 나가고 있다. 에듀윌 장학재단 및 장학생 선발에 대한 자세한 내용은 에듀윌 사회공헌위원회 홈페이지에서 확인할 수 있다. 한편, 에듀윌은 세 번의 대통령상 수상을 비롯, 정부기관상 12관왕에 빛나는 종합교육기업이다. 한국리서치 공무원 선호도, 인지도 조사 결과 1위에 올랐으며, 한국의 기네스북 KRI 한국기록원에 공인중개사 최다 합격자 배출 기록을 세 번 공식 인증받았다. 이와 같은 업계 유일 ‘합격자 수 최고기록’은 아무도 깨지 못한 기록이다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

CGV와 메가박스에 이어 롯데시네마도 다음 달부터 영화 관람료를 인상한다. 코로나19 사태 이후 극장 관객이 지난해의 30% 수준으로 쪼그라든 탓이다. 롯데시네마를 운영하는 롯데컬처웍스는 12월 2일부터 영화 관람료를 현재 7000∼1만 2000원에서 8000∼1만 3000원으로 1000원씩 인상한다고 20일 밝혔다. 맨 앞줄인 A열과 ‘문화가 있는 날’ 할인 요금이나 장애인·시니어·국가유공자 우대 요금은 변동 없이 유지된다. 관람료 인상과 함께 영화관 사업의 몸집도 줄인다. 국내에서는 관리비 중 가장 큰 비중을 차지하는 임대료를 최저 금액 보장에서 수익 분배 방식으로 변경하는 방안을 논의하고, 향후 2년 동안 전국 100여개 직영관 중 손실이 막대한 20여개 지점은 단계적으로 문을 닫는다. 해외에서도 중국과 홍콩, 인도네시아에서는 철수하고, 베트남에서는 영화관 20%를 축소한다. 롯데시네마는 현재 중국과 홍콩 12개관 80개 스크린, 인도네시아 1개관 5개 스크린, 베트남 47개관 224개 스크린을 운영 중이다. 롯데시네마 측은 “임원 임금 반납이나 임직원 무급 휴가, 희망퇴직 등 허리띠 졸라매기 방식은 한계에 이르렀다”며 “극장 운영 효율화와 관람료 인상은 위기 상황 극복을 위해 불가피한 결정”이라고 밝혔다. 앞서 업계 1위 CGV가 지난 10월 중순 가장 먼저 인상안을 발표했고 같은 달 26일부터 인상된 요금을 적용했다. 메가박스도 오는 23일부터 관람료를 인상한다. 김지예 기자 jiye@seoul.co.kr

통신 3사 수장들이 직원 챙기기에 팔을 걷어붙이고 나섰다. 허심탄회하게 의견을 주고받는 소통행사를 자주 열거나 보양식을 깜짝 선물하는 등 방법도 각양각색이다. 통신 3사가 클라우드·이커머스·모빌리티 등 ‘탈통신’ 사업으로 급격히 핸들을 꺾는 가운데 구성원에게 이러한 전환에 대해 적극 설명할 필요가 있기 때문이다. ●SKT 박정호, 허심탄회 ‘타운홀 미팅’ 19일 업계에 따르면 박정호(왼쪽) SK텔레콤 대표는 올해 코로나19 국면에서도 온라인으로 진행하거나 제한된 인원만 모이는 방식으로 ‘타운홀 미팅’을 꾸준히 열었다. 지난 6월에는 임직원들과 모여 ‘코로나 이후 시대의 새 규범’이라는 주제로 논의했고, 지난 5일에는 SK텔레콤이 최근 분사를 선언한 ‘모빌리티 사업’에 대해 의견을 나눴다. 지난 17일에는 현재 5곳에서 운영 중인 ‘거점 오피스’를 확대하는 방안 등에 대해 토의했다. SK텔레콤 관계자는 “박 대표께서 타운홀 미팅에 적극적으로 참여한다. 직급에 상관없이 자유롭게 의견을 주고받는 자리”라면서 “토론할 사안이 있을 때마다 수시로 열리고 있다”고 말했다. ●KT 구현모, 정규 2위 야구단에 한우·장어 구현모(가운데) KT 대표는 최근 야구단에 ‘보양식’을 선물해 화제를 모았다. KT위즈는 2015년 KBO리그에 합류한 이후 단 한 번도 ‘가을 야구’에 진출하지 못했는데 올해 정규시즌 2위라는 빼어난 성적을 거두자 이를 격려하기 위해 선수들을 살뜰히 챙긴 것이다. 이달 초 포스트시즌 출전을 앞두고는 선수단에 낙지와 한우 갈빗살을 보냈고 지난 9월과 10월에는 각각 한우와 장어를 선물했다. 또한 지난 6월에는 2030세대의 기업문화를 다루는 ‘Y컬처팀’을 신설하고 보통 ‘부장급’이 맡는 팀장 직책을 KT 최초로 30대 ‘과장급’에게 맡기는 파격을 선보였다. ●LGU+ 하현회, 주1회 현장 찾아 의견 반영 하현회(오른쪽) LG유플러스 대표는 ‘현장 경영’을 통해 직원·고객과 적극 소통하는 스타일이다. 2018년 7월 취임 직후 “책상을 벗어나 현장을 찾겠다”는 약속을 했는데 지금까지 직영점, 콜센터 등의 현장을 주 1회꼴로 찾고 있다. 올해는 코로나19에도 불구하고 40차례 이상 현장을 찾았다. 정책에 대한 고객 반응과 현장 직원들의 의견을 파악해 관련 부서에 즉시 전달하고 있다. 또한 평균 연령 27세의 신입사원을 멘토로 삼아 젊은 세대와 소통하는 ‘리버스 멘토링’을 지난해에는 연간 1회 진행했지만 올해는 상·하반기 두 차례 늘려 진행하고 있다. 한재희 기자 jh@seoul.co.kr

통신 3사 수장들이 직원 챙기기에 팔을 걷어붙이고 나섰다. 허심탄회하게 의견을 주고받는 소통행사를 자주 열거나 보양식을 깜짝 선물하는 등 방법도 각양각색이다. 통신 3사가 클라우드·이커머스·모빌리티 등 ‘탈통신’ 사업으로 급격히 핸들을 꺾는 가운데 구성원에게 이러한 전환에 대해 적극 설명할 필요가 있기 때문이다. 최신 정보기술(IT)을 다루는 업종 특성상 젊은 직원들의 역할이 커지면서 이들과 교감의 폭을 넓혀야 한다는 인식도 작용한 것이다. 19일 업계에 따르면 박정호 SK텔레콤 대표는 올해 코로나19 국면에서도 온라인으로 진행하거나 제한된 인원만 모이는 방식으로 ‘타운홀 미팅’을 꾸준히 열었다. 지난 6월에는 임직원들과 모여 ‘코로나 이후 시대의 새 규범’이라는 주제로 논의했고, 지난 5일에는 SK텔레콤이 최근 분사를 선언한 ‘모빌리티 사업’에 대해 의견을 나눴다. 지난 17일에는 현재 5곳에서 운영 중인 ‘거점 오피스’를 확대하는 방안 등에 대해 토의했다. SK텔레콤 관계자는 “박 대표께서 타운홀 미팅에 적극적으로 참여한다. 직급에 상관없이 자유롭게 의견을 주고받는 자리”라면서 “토론할 사안이 있을 때마다 수시로 열리고 있다”고 말했다.구현모 KT 대표는 최근 야구단에 ‘보양식’을 선물해 화제를 모았다. KT위즈는 2015년 KBO리그에 합류한 이후 단 한 번도 ‘가을 야구’에 진출하지 못했는데 올해 정규시즌 2위라는 빼어난 성적을 거두자 이를 격려하기 위해 선수들을 살뜰히 챙긴 것이다. 이달 초 포스트시즌 출전을 앞두고는 선수단에 낙지와 한우 갈빗살을 보냈고 지난 9월과 10월에는 각각 한우와 장어를 선물했다. 또한 지난 6월에는 2030세대의 기업문화를 다루는 ‘Y컬처팀’을 신설하고 보통 ‘부장급’이 맡는 팀장 직책을 KT 최초로 30대 ‘과장급’에게 맡기는 파격을 선보였다.하현회 LG유플러스 대표는 ‘현장 경영’을 통해 직원·고객과 적극 소통하는 스타일이다. 2018년 7월 취임 직후 “책상을 벗어나 현장을 찾겠다”는 약속을 했는데 지금까지 직영점, 콜센터 등의 현장을 주 1회꼴로 찾고 있다. 올해는 코로나19에도 불구하고 40차례 이상 현장을 찾았다. 정책에 대한 고객 반응과 현장 직원들의 의견을 파악해 관련 부서에 즉시 전달하고 있다. 또한 평균 연령 27세의 신입사원을 멘토로 삼아 젊은 세대와 소통하는 ‘리버스 멘토링’을 지난해에는 연간 1회 진행했지만 올해는 상·하반기 두 차례 늘려 진행하고 있다. 한재희 기자 jh@seoul.co.kr

현대자동차 임직원들이 부품 납품업체 노조 파괴에 관여한 혐의로 항소심에서도 실형을 선고 받았다. 원청 대기업 임직원이 하청업체 노조 활동에 개입한 혐의로 재판에 넘겨져 처벌받은 것은 이번이 처음이다. 대전지법 형사항소2부(부장 남동희)는 19일 노동조합법 위반 혐의로 기소된 A씨 등 현대차 임직원 4명에 대한 항소심을 열고 항소를 모두 기각했다. 이에 따라 대전지법 천안지원 홍성욱 판사가 각각 징역 6월∼1년에 집행유예 2년을 선고한 1심 형량이 그대로 유지됐다. 현대차 구동부품개발실 소속이던 A씨 등은 2011년 7월 직장폐쇄 등으로 노사가 극한 대립하던 하청업체 유성기업에 이른바 어용노조(제2노조)가 설립되자 그 해 9월부터 이듬해 2월까지 유성기업으로부터 노조 상황을 수시로 보고 받으면서 직원들이 제2노조에 가입하도록 회사 측을 종용한 혐의로 기소됐다. A씨는 부하 직원들에게 “날짜별 목표 인원을 전달했는 데도 제2노조 가입자가 늘지 않는 이유가 뭔지 강력히 물어라”면서 노조 파괴에 관여했다고 검찰은 밝혔다. 검찰은 또 현대차 직원들이 유성기업 관계자와 노조 무력화 전문 노무법인으로 알려진 창조컨설팅 관계자를 불러 관련 회의도 진행했다고 덧붙였다. 항소심 재판부는 “유성기업 관계자와 달리 범죄 구성요건을 갖추지 못한 비(非) 신분범인 만큼 범죄에 기여했다고 볼 이유가 없다”는 A씨 등의 주장을 물리치고 “유성기업 임직원과 공모해 범행한 사실이 인정된다. 원심 판결에 문제가 없다”고 기각했다.선고 후 법정 밖으로 나온 A씨 등은 유성기업 노조원들이 이름을 부르며 사과를 요구하자 별 반응 없이 청사를 빠져나갔다. 대전 이천열 기자 sky@seoul.co.kr

음악 전문 채널 엠넷의 오디션 프로그램 ‘프로듀스 101’ 시리즈 투표조작 혐의로 재판에 넘겨진 안준영 PD가 1심에 이어 항소심에서도 실형을 선고받았다. 서울고법 형사1부(정준영 부장)는 18일 사기 등 혐의로 기소된 안 PD의 항소심에서 1심과 같은 징역 2년을 선고했다. 앞서 징역 1년 8개월을 선고받은 김용범 CP도 1심과 같은 형량이 내려졌다. 안 PD는 ‘프로듀스 101’ 시즌 1∼4 생방송 경연에서 시청자들의 유료 문자 투표 결과를 조작해 특정 후보자에게 혜택을 준 혐의와 연예기획사 관계자들에게 수천만원 상당의 접대를 받은 혐의로 기소됐다. 1심은 이를 유죄로 인정하며 안 PD와 김 CP에게 실형을, 보조PD 이모씨와 기획사 임직원 5명에게는 500만~1000만 원의 벌금형을 선고했다. 엠넷은 이날 항소심 결과에 대한 사과문을 내고 “이번 판결 결과를 겸허하게 받아들이고 있다”면서 “큰 사회적 물의를 일으킨 점 다시 한번 고개 숙여 사과드린다”고 밝혔다. 특히 재판 과정에서 ‘프로듀스’ 시리즈를 통해 피해를 입은 연습생분들의 명단이 공개된 점을 언급하며 “저희로 인해 깊은 상처를 입은 피해 연습생 및 그 가족분들께도 죄송스러운 마음 금할 길이 없다”고 덧붙였다. 이어 “사건 발생 후 자체적으로 파악한 피해 연습생분들에 대해 피해 보상 협의를 진행해 오고 있다”면서 “재판을 통해 공개된 모든 피해 연습생분들에게 끝까지 책임지고 보상이 완료될 수 있도록 최선을 다하겠다”고 밝혔다. 이날 법정에서 공개된 피해 연습생은 시즌1 김수현·서혜린, 시즌2 성현우·강동호, 시즌3 이가은·한초원, 시즌4 앙자르디 디모데·김국헌·이진우·구정모·이진혁·금동현 등 12명이다. 김지예 기자 jiye@seoul.co.kr

재판부 피해 연습생 이름 12명 언급김수현·강동호·이가은·구정모 등 피해 엠넷의 오디션 프로그램 ‘프로듀스(프듀) 101’ 시리즈 제작 과정에서 시청자 투표를 조작한 혐의로 재판에 넘겨진 안준영 PD가 1심에 이어 항소심에서도 실형을 선고받았다. 서울고법 형사1부(정준영 송영승 강상욱 부장판사)는 18일 사기 등 혐의로 기소된 안 PD의 항소심에서 1심과 같은 징역 2년을 선고했다. 3700여만원의 추징금도 유지됐다. 앞서 징역 1년 8개월을 선고받은 김용범 CP(총괄 프로듀서)도 1심과 같은 형량이 내려졌다. 안 PD는 생방송으로 진행된 ‘프로듀스 101’ 시즌 1∼4 경연에서 시청자들이 유료로 투표한 결과를 조작해 특정 후보자에게 혜택을 준 혐의를 받는다. 또 연예기획사 관계자들에게서 수천만원 상당의 유흥업소 접대를 받은 혐의(배임수재)도 있다. 1심은 이 같은 혐의를 모두 유죄로 인정하면서 안 PD와 김 CP에게 실형을 선고하고 조연출 이모 씨와 기획사 임직원 5명에게는 500만~1천만 원의 벌금형을 선고했다. 이후 항소심 재판부도 마찬가지로 안 PD와 김 PD에게 실형을 선고했다. 재판부는 “순위 조작으로 억울하게 탈락한 연습생들은 평생 트라우마를 갖고 살 수밖에 없고, 국민 프로듀서로 자부심을 느끼던 시청자들은 극도의 배신감을 느끼게 됐다”고 질타했다. 그러면서 “피해 연습생이 누구인지 밝혀져야 실질적인 보상이 가능하다”며 연습생들의 이름을 언급했다. 공개된 피해 연습생은 김수현·서혜린(시즌 1), 성현우·강동호(시즌 2), 이가은·한초원(시즌 3), 앙자르디 디모데·김국헌·이진우·구정모·이진혁·금동현(시즌 4) 등 12명이다. 재판부는 “순위가 유리하게 조작된 연습생 명단도 공개하는 것이 최선이지만 밝히지 않겠다”고 덧붙였다. 한편 1심에서 벌금형을 선고받은 기획사 임직원들에 대해서는 “방송의 공정성을 현저하게 훼손한 점 등을 고려하면 피고인들에게 벌금형 선고한 원심의 형이 지나치게 가볍다”며 징역 8개월에 집행유예 2년으로 형량을 올렸다. 곽혜진 기자 demian@seoul.co.kr

Mnet 오디션 프로그램 ‘프로듀스 101’ 시리즈 투표 조작 혐의로 재판에 넘겨진 안준영 PD가 1심에 이어 항소심에서도 실형을 선고받았다. 18일 서울고법 형사1부(정준영 송영승 강상욱 부장판사)는 사기 등 혐의로 기소된 안 PD의 항소심에서 1심과 같은 징역 2년을 선고했다. 앞서 징역 1년 8개월을 선고받은 김용범 CP(총괄 프로듀서)도 1심과 같은 형량이 내려졌다. 안 PD는 Mnet ‘프로듀스 101’ 시즌1~4 생방송 경연 과정에서 시청자들의 유료 문자 투표 결과를 조작해 특정 후보자에게 혜택을 준 혐의를 받는다. 이 과정에서 연예기획사 관계자들에게서 수천만원 상당의 유흥업소 접대를 받은 혐의(배임수재)도 있다. 1심은 이같은 혐의를 유죄로 인정하면서 안 PD와 김 CP에게 실형을 선고하고 보조PD 이모씨와 기획사 임직원 5명에게는 500만~1000만 원의 벌금형을 선고했다. 안 PD는 항소심에서 사실관계를 인정하면서도 “피고인이 과연 기만행위를 했다고 볼 수 있을지 의문”이라며 “본인이 맡은 프로그램의 완성도를 위하는 과정이었다는 점을 참작해달라”고 주장했다. 반면 검찰은 “피고인들이 시청자를 기망하고 방송에 출연한 연습생에게 상실감을 줬다”며 징역 3년을 구형했다. 임효진 기자 3a5a7a6a@seoul.co.kr

㈜금복주가 대한적십자사 적십자 회원 유공장 최고명예대상을 수상했다. 이번 최고명예대상은 금복주의 지역사회 공헌활동 공로에 대한 수상이다. 금복주는 올 초 코로나19로 인해 지역사회가 어려움을 겪자 지역 최초로 대구10억원, 경북10억원 등 총20억원의 성금을 각각 대한적십자사 대구지사와 경북지사에 기부했다. 또 지역자치단체와 기관, 시설, 업소에 소독제로 활용할 수 있는 7억원 상당의 주조용 알코올을 기부 하였으며 임직원들이 직접 업소 및 공공시설에 대한 방역봉사활동을 했다, 또 금복주는 이번 연차 대회에서 대한적십자사 사회공유가치 인증 프로그램인 RCSV(Red Cross Creating Shared Value)의 10억원 클럽에 참여한 기업에 수여되는 인증패도 함께 수상했다. 이원철 금복주 대표이사는 “앞으로도 대한적십자사와 함께 지역의 소외되고 어려운 이웃을 위해 지역기업으로서 최선의 노력을 다 하겠다”고 말했다. 대구 한찬규 기자 cghan@seoul.co.kr

대한항공의 아시아나항공 인수·합병으로 양대 항공사 체제에서 경쟁하던 중복 노선 통폐합과 이에 따른 구조조정이 불가피하다. 16일 업계에 따르면 대한항공 기준 미주 13개 노선 중 5개(38%), 유럽·중동·중앙아시아 노선 21개 노선 중 7개(33%)가 아시아나항공과 겹친다. 대표적으로 인천~로스앤젤레스(LA) 노선, 인천~파리 노선이 있다. 각국 정부와 이해관계가 얽힌 노선을 항공사가 일방적으로 없애기는 어렵지만 장기적으로 중복 노선이 단일 노선으로 정리될 가능성이 크다. 항공사가 통폐합되면 노선 조정과 함께 인력 감축도 수순이란 전망이다. 정부는 통합으로 인한 여유 인력이 발생할 수 있지만 고용을 유지한다는 원칙을 내세우고 있다. 현재 대한항공은 1만 8000여명, 아시아나항공은 9000여명의 직원을 두고 있다. 현재 두 항공사 모두 국내 직원의 70%가량이 휴직 중인 점을 고려하면 인수 이후 대규모 정리해고 등이 있을 수 있다. 이와 관련, 조원태 한진그룹 회장은 이날 “양사 임직원들의 소중한 일터를 지키는 것에 최우선 가치를 두고 역량을 집중하겠다”고 밝혔다. 한창수 아시아나 사장도 “인수 이후에도 인위적인 인력 구조조정은 없을 것”이라고 말했다. 반면 노조는 강력 반대 입장이다. 대한항공조종사노조, 아시아나항공조종사노조 등 조종사노동조합 6개 노조는 이날 긴급회동 이후 입장문을 내고 “양사 노동자들의 의견이 배제된 일방적이면서도 노동자를 존중하는 정부 정책에 역행하는 인수합병에 반대한다”고 강조했다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

서울특별시의회 환경수자원위원회 김상훈 의원(더불어민주당·마포1)이 지난 13일 열린 서울에너지공사 행정사무감사에서 낮은 고객만족도를 질타했다. 김 의원이 제출받은 자료에 따르면 서울에너지공사의 고객만족도는 2018년 75.9점, 2019년 77.9점으로 서울시 산하 공사·공단의 평균 2018년 85.1점, 2019년 84.8점에도 미치지 못했다. 김 의원은 “에너지공사의 중장기 계획안을 보면 서비스교육 강화와 홈페이지 게시판 신설, 우수 임직원 포상 등의 제도가 2022년에 시작되는 것은 추진 일정이 너무 느린 것”이라며 질의를 이어갔다. 이어 “공공서비스에 대한 시민들의 기대 수준이 높아지고 있고 고객만족도는 경영평가 중요 지표의 하나로 중요성이 높다”라며 “당장 시행할 수 있는 부분을 적극적으로 찾아서 시민들에게 인정받는 에너지공사가 되어야 한다”라고 촉구했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

현대차그룹은 최근 6개월 동안 유망 사내 스타트업 6개사를 분사시켰다고 15일 밝혔다. 모빌리티 관련 부품 및 서비스를 제공하는 젠스웰, 포엔, 코코넛사일로, 슈퍼무브와 인공지능(AI) 기반 사업을 하는 글루리, 피트릭스 등이다. 이들은 자동차 관련 사업뿐 아니라 신사업 영역으로도 진출해 현대차그룹과 업무 협력을 진행한다. 젠스웰은 엔진음 등 차량 사운드의 제어부품 생산 및 튜닝 서비스 지원을 하며, 포엔은 전동차 폐차 시 발생하는 고전압 배터리를 재사용하는 에너지 솔루션을 개발했다. 코코넛사일로는 베트남에서 화물 운송 플랫폼 서비스를 제공한다. 고객이 화물 운송을 의뢰하면 이를 물류사와 화물차 기사에게 전달하고 서로 연결해 보다 빠르고 저렴한 운송 서비스를 제공하는 내용이다. 슈퍼무브는 대중교통, 택시, 카셰어링, 자전거, 킥보드 등 이동수단을 하나의 애플리케이션(앱)으로 이용할 수 있는 통합이동서비스(MaaS)를 운영한다. 글루리는 AI 기술을 활용한 한국어 학습 서비스를, 피트릭스는 AI 기술 기반의 개인 맞춤형 피트니스 서비스를 제공한다. 현대차그룹은 창의적인 아이디어를 가진 임직원들을 지원하고 미래 신사업을 위한 동력 창출을 위해 2000년부터 사내 스타트업 육성 프로그램 ‘벤처플라자’를 운영해 왔다. 이영준 기자 the@seoul.co.kr

직급·연봉 조정 등 체질개선 병행코로나19 충격에 휘청이던 아모레퍼시픽이 결국 이달 희망퇴직을 실시하기로 했다. 희망퇴직은 1945년 창사 이후 처음이다. 아모레퍼시픽은 올해 12월 31일 기준 근속 만 15년 이상인 직원을 대상으로 오는 18~24일 희망 퇴직자를 모집한다고 13일 밝혔다. 퇴직자에게는 위로금과 함께 법정 퇴직금, 희망퇴직 지원금, 실업급여가 지급된다. 15년 차 이상 임직원은 근속연수 숫자에 5를 더한 개월 수만큼의 급여를 위로금으로 받는다. 20년 차 이상이면 40개월치다. 아모레퍼시픽 관계자는 “전사 차원의 비용 절감, 임원 급여 삭감, 조직 인력 재배치 등 강도 높은 자구 노력에도 불구하고 상황을 극복하기에는 미흡하다고 판단했다”며 “희망퇴직은 체질 개선을 위한 불가피한 선택”이라고 말했다. 아모레퍼시픽은 내년부터는 기존 6단계였던 직급 체계를 5단계로 축소하고, 승진 시 3~6% 수준이었던 연봉 상승률을 3%로 통일한다. 아모레퍼시픽은 코로나19 사태 이후 면세 매출이 줄고, 방문 판매와 백화점 판매도 부진에 빠지면서 경영에 어려움을 겪고 있다. 이 회사의 3분기 영업이익은 610억원으로 지난해 동기보다 49.4% 급감했다. 매출은 1조 2086억원, 순이익은 70억원으로 각각 23.0%, 93.7% 줄었다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

서울교통공사가 적자 늪에서 빠져나올 기미가 보이지 않는다. 부채규모는 통합 전보다 1조 원 가까이 증가했고, 올해 말이 되면 자본잠식률도 60%를 넘을 전망이다. 사업의 효용성에 대한 의문은 여전하다. 성중기 서울시의원(강남1, 국민의힘)은 제298회 서울특별시의회 정례회 서울교통공사 행정사무감사에서 서울교통공사의 재정상황에 대한 우려와 함께 시민들이 공감할 정도의 뼈를 깎는 자구책 마련이 시급하다고 지적했다. 서울교통공사의 재정 악화 문제는 하루 이틀 얘기가 아니다. 올해는 코로나19의 영향으로 재정 위기감이 더욱 높아졌다. 공사는 지난 9월 임단협 첫 교섭에서 ‘부도직전’, ‘임금체불’, ‘사업비 지급 불가’ 등과 같은 극단적 단어로 현재의 경영위기를 설명하기도 했다. 2020년 현재 서울교통공사의 부채총액은 5조 311억 원이다. 통합전 4조 3430억 원이었던 부채규모가 5조 2256억 원까지 증가했다. 같은 기간 54.3%에서 60.3%로 6% 증가했다. 통합 전 연간 3000억 원 대였던 영업적자도 2017년 5219억 원, 2018년 5322억 원, 2019년 5324억 원으로 꾸준히 증가하다가 올해는 코로나19의 영향을 받아 9월 현재 7028억 원의 적자를 기록하고 있다. 악화일로를 걷고 있는 재정상황에 비해 서울교통공사의 경영개선 노력은 여전히 부족하다는 평가다. 성 의원은 “교통공사가 막대한 적자와 부채에도 불구하고, 수익을 창출하려는 노력보다 서울시 재정지원에 기댄 몸집 부풀리기와 밥그릇 챙기기에 골몰해 왔다”라고 진단했다. 서울교통공사가 제출한 최근 3년간 서울교통공사 임직원의 자회사 취업현황 분석 결과, ㈜서울메트로환경(주)을 비롯한 5개 자회사에서 임원 전부가 교통공사 출신인 것으로 밝혀졌다. 2년의 임기가 종료되면, 교통공사 출신의 또 다른 인사가 임원으로 임면되었다. 이들은 대체로 기본급과 평가급을 합쳐 연간 1억 이상의 급여를 수령한 것으로 알려졌다. 영업수입이 있는 일부 자회사를 제외한 여타의 자회사들은 교통공사로부터 운영비를 보전 받는다는 점에서 자회사의 방만경영은 고스란히 서울교통공사의 부담으로 전가될 수밖에 없다는 것이 성의원의 지적이다. 막대한 투자 대비 미미한 실적을 보이고 있는 해외사업은 시의회의 반복되는 지적에도 불구하고 여전히 강행 중이다. 문화예술역사 조성사업, 지하철 상업광고 제한, 스마트팜 사업 등을 놓고 수조원의 부채를 안고 있는 교통공사가 당장 시급하게 추진하는 것이 맞는가 하는 논란을 불러오기도 했다. 성 의원은 최근 경영개선을 위해 대중교통 요금 인상과 무임승차 국비 지원을 내세우는 공사에 대해 “뼈를 깎는 자구책 마련이 먼저”라며 “방만한 경영행태를 쇄신하지 않고 요금인상과 국비지원만 바라보는 교통공사가 공기업으로서의 자격이 있는지 의문이다”라며 쓴소리를 아끼지 않았다. 마지막으로 성 의원은 “시민들은 여전히 서울교통공사와 메피아를 동시에 떠올린다”라고 일침을 가하면서 서울교통공사가 구태와 도덕적 해이에서 벗어나 서울시민의 교통복지에 기여하는 진정한 공기업으로 역할해 달라고 당부했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

최근 사모펀드 사태와 관련해 금융감독원이 여러 차례 중징계를 내리면서 금융권이 어수선하다. 올해 초 벌어진 해외금리연계 파생결합펀드(DLF)와 관련해 내려진 중징계에 대해서는 은행들이 불복해 현재 소송이 진행되고 있다. 며칠 전에는 라임펀드를 판매한 증권사의 최고경영자(CEO)들에 대해 중징계가 내려졌다. 증권사에 이어 판매 은행에 대한 제재 절차도 곧 이루어질 예정이고 향후 ‘옵티머스 펀드’ 문제도 있어 커다란 후폭풍이 불가피하다. 징계 대상인 금융사들은 억울하다는 입장이다. 금감원 제재심의위의 제재 근거가 약하다는 것이다. 제재심의위원회는 금융사의 내부통제 장치를 제대로 마련하지 않은 책임이 회사의 실질적 결정권자인 CEO에게 있다는 판단이다. 이에 대해 금융사들은 ‘내부통제기준 마련 미비’는 모호한 기준이며 법적 근거도 약하다고 항변한다. 이처럼 불명확한 기준으로 CEO를 중징계하면 새로운 금융상품 개발이 어렵게 되고 사모펀드 시장은 발전하지 못한다는 주장도 있다. 일각에서는 금감원의 중징계가 과도한 책임 전가라는 지적도 있다. 현재 금감원은 사모펀드 사태에 따른 관리·감독 부실 책임론의 대상이다. 라임 사태의 경우 금감원의 전·현직 임직원이 연루된 정황이 드러나기도 했다. 금감원 출신 전 청와대 행정관이 징역 4년을 선고받은 바 있으며 옵티머스 대표에게 금융권 인사를 소개해 주는 대가로 금품을 받은 혐의를 받는 전직 국장도 있다. 이런 상황에서 금감원에 대한 책임론이 커지자 금융사들에 대한 과중한 징계를 해 빠져나가려 한다는 지적이 나오는 것이다. 그러나 부실 사모펀드를 판매한 금융사를 징계하는 것과 감독 당국의 책임을 따지는 것은 별개의 사안이며 서로 연결할 필요가 없다. 양쪽 모두에게 잘못이 있으면 다 처벌하는 게 맞다. 특히 감독 당국의 책임을 철저히 따지기 위해서는 감독 당국이 금융사의 잘못을 덮어 주지 않도록 감시해야 한다. 금융사에 대한 부실 감독·관리의 책임이 드러나지 않도록 하기 위해 감독 당국이 오히려 경징계를 내릴 유인이 있기 때문이다. 중징계를 받은 금융사는 어떻게든 항변하기 마련이며 이 과정에서 금감원의 책임이나 잘못이 드러나는 경우가 많다. 금감원은 정부조직과 독립된 특수법인이지만 국회의 국정감사, 감사원 감사 대상이며 금융위원회 등의 통제를 받는다. 이러한 외부의 감시·통제 장치가 제대로 작동하는지 철저히 점검하는 한편 금감원 자체의 내부통제 장치도 정비할 필요가 있다. 금융사에 대한 감독?관리 부실이 있었다면 이에 대한 책임을 묻고 뼈를 깎는 개혁이 이루어지도록 해야 한다. 이러한 과정에서 금융감독기구에 요구되는 독립성이 저해되지 않도록 하는 데 주의할 필요가 있다. 금감원은 정부조직으로부터 독립돼 있으며 공공기관으로도 지정돼 있지 않다. 이는 금융감독기구가 정치적 압력이나 행정부의 영향력으로부터 중립적이고 전문적인 금융감독 기능을 실현하기 위함이다. 금감원의 예산도 대부분 금융사가 내는 감독분담금으로 충당하고 있다. 감독 대상인 금융회사로부터 예산을 충당하는 것이 이해상충의 소지가 될 수도 있다. 하지만 오히려 독립적인 금융감독서비스를 제공할 수 있게 된다는 것이 세계 여러 나라의 경험이다. 실제로 미국, 영국, 독일 등 해외 주요국 감독기구들은 정부로부터 예산 지원을 받지 않는다. 독일 정부는 과거 감독기구들에 대해 운영비의 10%를 지원했으나 연방금융감독원이 설립된 이후 전액 금융회사 분담금으로 조달하고 있다. 즉 금융감독기구는 감독서비스를 통해 금융생태계를 잘 발전시킴으로써 스스로의 생존도 유지하는 기구라고 할 수 있다. 금융감독원의 금융회사에 대한 중징계는 책임 회피보다는 책임을 지기 위한 노력에 가깝다. 금감원도 잘못이 있으니 금융회사의 징계를 완화하자는 것은 결국 금감원의 잘못에 대해서도 눈을 감자는 것이다. 이번 사모펀드 사태를 거치면서 금감원에 대한 내?외부 감시 및 통제 장치를 정비할 필요성이 드러났음은 두말할 필요가 없다.

“디자인에 혼을 담아 내자. 다시 한번 디자인 혁명을 이루자.” 이재용 삼성전자 부회장이 고 이건희 회장이 심어 놓은 ‘디자인 경영’의 진화를 이끈다. 이 부회장은 12일 오전 서울 서초구 우면동 서울R&D 캠퍼스를 찾아 처음으로 전사 통합 디자인 전략회의를 주관했다. 2016년부터 사업부별로 열어 오던 디자인 전략회의를 직접 주도하며 미래 디자인 비전과 추진 방향을 면밀히 점검했다. 이 부회장이 지난달 말 이 회장 별세 이후 처음 재개한 현장경영의 화두로 디자인을 선택한 것은 부친의 유지를 계승, 발전시키겠다는 의지를 피력한 것이다. 이 회장은 생전 “고객은 0.6초 만에 떠난다. 짧은 순간 고객의 마음을 붙잡지 못하면 승리할 수 없다”며 기술 초격차, 제품 품질 제고 못지않게 디자인 혁명에 그룹 역량을 총결집할 것을 주문했다. 이날 이 부회장이 삼성의 새로운 디자인 혁명을 추동한 것은 하드웨어와 소프트웨어를 아우르는 통합 디자인 역량이 점차 중요해지고 있다는 판단에서다. 인공지능(AI), 5세대(5G) 이동통신, 사물인터넷(loT) 기술 등이 발달하며 기기 간 연결성이 확대되고 제품·서비스의 융복합화가 급속화하는 변화에 기민하게 대응하려는 것이다. 이 부회장은 회의에서 래리 라이퍼 스탠퍼드대 디스쿨 창립자 등 글로벌 석학들의 인터뷰 영상으로 최신 디자인 트렌드, 혁신 사례를 공유하며 “미래를 위해 끊임없이 도전하자. 도전은 위기 속에서 더 빛난다. 위기를 딛고 미래를 활짝 열어 가자”고 임직원들을 독려했다. 그는 가정에서 운동·취침·식습관 등을 관리해 주는 로봇, 서빙·배달을 해 주는 로봇, 안경 형태의 웨어러블 스마트기기 등 차세대 디자인이 적용된 시제품을 직접 체험해 보기도 했다. 김현석 삼성전자 소비자가전(CE) 부문장 사장, 고동진 IT·모바일(IM) 부문장 사장, 한종희 영상디스플레이사업부장, 노태문 무선사업부장 등 완제품 부문 경영진과 승현준 삼성리서치 연구소장, 이돈태 디자인경영센터장 등이 참석했다. 삼성 관계자는 “이 부회장은 오는 23일, 30일 연이어 재판 출석을 앞두고 있지만 책임경영을 강화하고 사장단에 긴장감을 불어넣기 위해 기회가 닿는 대로 해외 네트워킹 노력에 나서는 등 현장경영 행보를 지속할 예정”이라고 말했다. 정서린 기자 rin@seoul.co.kr

“디자인에 혼을 담아내자. 다시 한 번 디자인 혁명을 이루자.” 이재용 삼성전자 부회장이 고 이건희 회장이 심어놓은 ‘디자인 경영’의 진화를 이끈다. 이 부회장은 12일 오전 서울 서초구 우면동 서울R&D 캠퍼스를 찾아 처음으로 전사 통합 디자인 전략회의를 주관했다. 2016년부터 사업부별로 열어오던 디자인 전략회의를 직접 주도하며 미래 디자인 비전과 추진 방향을 면밀히 점검했다. 이 부회장이 지난달 말 이 회장 별세 이후 처음 재개한 현장경영의 화두로 디자인을 선택한 것은 부친의 유지를 계승, 발전시키겠다는 의지를 피력한 것이다. 이 회장은 생전 “고객은 0.6초만에 떠난다. 짧은 순간 고객의 마음을 붙잡지 못하면 승리할 수 없다”며 기술 초격차, 제품 품질 제고 못지 않게 디자인 혁명에 그룹 역량을 총집결할 것을 주문했다. 이날 이 부회장이 삼성의 새로운 디자인 혁명을 추동한 것은 하드웨어와 소프트웨어를 아우르는 통합 디자인 역량이 점차 중요해지고 있다는 판단에서다. 인공지능(AI), 5세대(5G) 이동통신, 사물인터넷(loT) 기술 등이 발달하며 기기간 연결성이 확대되고 제품·서비스의 융복합화가 급속화하는 변화에 기민하게 대응하려는 것이다.이 부회장은 회의에서 래리 라이퍼 스탠포드대 디스쿨 창립자 등 글로벌 석학들의 인터뷰 영상으로 최신 디자인 트렌드, 혁신 사례를 공유하며 “미래를 위해 끊임없이 도전하자. 도전은 위기 속에서 더 빛난다. 위기를 딛고 미래를 활짝 열어가자”고 임직원들을 독려했다. 그는 가정에서 운동·취침·식습관 등을 관리해주는 로봇, 서빙, 배달을 해주는 로봇, 안경 형태의 웨어러블 스마트기기 등 차세대 디자인이 적용된 시제품을 직접 체험해보기도 했다. 김현석 삼성전자 소비자가전(CE) 부문장 사장, 고동진 IT·모바일(IM) 부문장 사장, 한종희 영상디스플레이사업부장, 노태문 무선사업부장 등 완제품 부문 경영진과 승현준 삼성리서치 연구소장, 이돈태 디자인경영센터장 등이 참석했다. 삼성 관계자는 “이 부회장은 오는 23일, 30일 연이어 재판 출석을 앞두고 있지만 책임경영을 강화하고 사장단에 긴장감을 불어넣기 위해 기회가 닿는 대로 해외 네트워킹 노력에 나서는 등 현장경영 행보를 지속할 예정”이라고 말했다. 정서린 기자 rin@seoul.co.kr

“제가 원하는 회사에 입사한 만큼 적어도 3년은 다니도록 하겠습니다.” 우리나라에서 다섯 손가락 안에 꼽히는 재벌 계열사에 입사한 새내기 사원이 전 임직원이 모인 워크숍 자리에서 이렇게 다짐했다. 최고경영자(CEO)부터 새내기까지 모두 모여 외부 강의를 듣는 자리였고 마침 새내기들이 선배들에게 인사하는 자리가 마련된 참이었다. 혹시 30년을 3년으로 잘못 들었나 귀를 의심한 것은 외부 강사만은 아니었다. 새내기 사원은 당당하고도 밝은 표정으로 정확하게 ‘3년’을 발음했고 자신도 모르게 얼굴이 상기된 사람은 중년 이상의 임원들이었다. 밀레니얼과 Z세대에게 시간개념은 완전히 다르다. 그들에게 시간은 매우 짧고 즉각적인 개념이다. 물건을 주문하면 즉시 배송 상황을 확인할 수 있어야 하고, 즉시 배달이 시작돼야 하며, 반납을 원하면 즉시 이루어져야 한다. 그들을 대상으로 로켓 배송, 총알 배송, 새벽 배송, 드론 배송이 등장한 것은 당연하다. 자신들의 기대를 충족시킬 만큼 빠르지 않으면 외면하고 다른 서비스를 찾기 때문이다. 그래서 MZ를 대상으로 서비스하는 모바일앱의 속도와 편리성은 생존을 좌우할 만큼 중요하다. 시간개념이 짧은 만큼 인내심이 부족하다. 그들에게 기다림은 더 큰 노력이 필요하다. 선배 세대는 이처럼 시간개념이 완전히 다른 밀레니얼과 어떻게 함께 일해야 할까? 먼저 밀레니얼 세대의 시간개념을 이해하고 인정할 필요가 있다. ‘3년’을 매우 긴 시간이라고 생각하는 밀레니얼의 태도를 ‘틀렸다’고 판단하면 출발선에 함께 설 수도 없기 때문이다. 면접에서 ‘3년 근무하겠다’는 지원자를 불합격시킨 어느 중소기업 CEO의 후회 섞인 고백을 들은 적이 있다. CEO는 그 지원자가 아주 마음에 들었지만 ‘3년’이라는 말에 탈락시켰다. 사실 그 지원자가 입사한 후 정말 자신에게 맞는 직장이라고 판단한다면 3년이 아니라 5년, 10년을 다녔을 수도 있다. 밀레니얼의 시간개념을 감안해 ‘손에 잡히는 목표’를 제시하려고 노력해야 한다. 회사 업무의 프로세스를 재정의해 보자. 조직 차원에서는 연간 계획뿐 아니라 5년 후, 10년 후 장기 계획과 전략적 비전이 필요하지만 밀레니얼 구성원에게 전달하는 과정에서 보다 구체화ㆍ세분화할 필요가 있다. 정량적인 목표는 마일스톤을 잘게 쪼개 주고 정성적인 목표는 구체적으로 행동을 서술해 줄 필요가 있다. 연간목표, 분기별 목표가 있지만 그 목표를 달성하기 위한 월별, 주별 목표를 제시함으로써 동기를 자극할 수 있다. 조직의 핵심가치는 구체적인 행동으로 서술해서 제시하는데 예를 들면 ‘팀의 목표를 달성하기 위해 다른 팀원의 업무에도 관심을 가지고 돕는다’와 같은 것이다. 밀레니얼 세대에게 ‘손에 잡히는 목표’를 제시하고 달성했을 때 칭찬하고 축하하고, 그리고 인정해 주자. 가치행동을 했을 때 구체적으로 칭찬하는 피드백을 즉시 주자. ‘작은 성공’을 지속적으로 자주 칭찬하고 인정하는 것은 밀레니얼에게 자신이 성장하고 있다는 느낌, 회사에 기여하고 있다는 자부심을 갖게 해 준다. 하지만 밀레니얼의 시간개념에 맞추기만 할 수는 없는 일이다. 밀레니얼의 시간개념을 확장시켜 줄 필요가 있다. 먼저 개인에게 도움이 되는 일에서 출발한다. 피드백 또는 멘토링 시간을 통해 질문을 해 보자. “앞으로 3년 후에 어떤 모습으로 성장하고 싶은가.” “회사가 어떤 지원을 해 주기를 바라는가.” 자신의 성장과 회사가 연결돼 있으며 성장을 도와줄 수 있음을 제시하는 것이다. 이렇게 자신의 경력을 장기적으로 어떻게 발전시켜 나갈 것인지에 대한 좌표를 찍게 함으로써 관점을 확대해 보자. 그리고 질문의 범위를 넓혀 보자. “MZ 고객의 동향은 앞으로 1년 후, 3년 후 어떻게 변화할 것으로 예상하는가.” “우리 회사는 어떻게 대응하는 것이 좋을까.” “네가 생각할 때 팀장의 고민은 무엇일까.” “우리 회사 CEO의 고민은 무엇일까.” 마음을 열고 진지하게 묻고, 이야기를 나누는 선배를 통해 밀레니얼의 관점은 확대되고 장기화할 것이다. 이런 피드백에는 많은 시간과 노력이 필요하다. 밀레니얼과 부딪치며 일하는 팀장들에게 시간과 자원을 충분히 넘겨 줘야 할 이유다.