김태영(오른쪽 줄 맨 앞) 회장을 비롯한 은행연합회 임원진이 12일 서울 중구 은행회관에서 ‘코로나19 화훼농가 돕기 꽃 소비 촉진 캠페인’을 진행하며 임직원들(왼쪽 줄)에게 장미꽃을 나눠주고 있다. 연합뉴스

경기 안성시에 있는 전문대학인 두원공과대가 10여년간 ‘신입생 부풀리기’를 해 온 것으로 드러났다. 두원공대는 불법적인 방법을 동원해 신입생 입학률과 재학률을 조작하고 수백억원대의 국가 지원금을 타냈다는 의혹이 제기된 바 있다. 교육부가 지난해 9~10월 실태조사를 벌여 5일 공개한 결과에 따르면 두원공대는 2004~2009학년도 6년 동안 입학정원보다 많은 신입생을 초과 모집한 뒤 지원자가 정원에 미달된 학과의 신입생으로 합격시켰다. 초과 모집 규모는 1074명에 달했다. 2005학년도부터 2018학년도까지 수시모집 최초 합격자 발표 후 추가 합격자 수를 과다하게 부풀려 총 1024명을 선발하기도 했다. 학교는 결원이 생기지 않은 학과에도 추가모집을 공고해 2016~2019학년도에 115명을 추가 합격시켰다. 두원공대는 이 밖에도 회계 부정과 허위 이사회 회의록 작성 등이 적발돼 교육부로부터 임원진의 취임 승인 취소 처분을 받았다. 이 같은 의혹을 언론 등에 제보한 교수 출신 직원이 지난해 5월 학교로부터 해고 통보를 받아 ‘공익제보자에 대한 보복’이라는 지적이 나오기도 했다.<서울신문 2019년 5월 16일자> 교육부는 학교에 기관경고 처분을 하고 책임자들에게 징계를 내리라고 통보했다. 김소라 기자 sora@seoul.co.kr

국내 항공기가 전 세계 주요 국가들로부터 입국 금지 조치를 당하면서 항공업계가 벼랑 끝에 내몰렸다. ●터키 운항 중단·베트남 착륙 불허 1일 항공업계에 따르면 터키는 이날 한국과 이탈리아, 이라크를 오가는 모든 여객기의 운항을 중단했다. 이에 대한항공과 아시아나항공은 이스탄불행 항공편을 모두 취소했다. ‘형제 국가’라 불리는 터키마저도 한국에서 오는 항공편을 전면 차단해 버린 것이다. 베트남 정부는 지난달 29일 하노이에 이어 이날 호찌민공항에도 한국발 항공기의 착륙을 불허했다. 아시아나항공은 베트남 현지에 발이 묶인 승객을 태워 오기 위해 이날 빈 비행기 두 대를 각각 하노이와 호찌민으로 보냈다. 당초 운항 예정이던 베트남행 항공편은 모두 결항됐다. 대한항공도 승객을 태워 올 빈 비행기를 베트남으로 보냈고, 예정됐던 항공편은 모두 취소했다. ●2월 국제선 여객 , 작년의 반 토막 코로나19 확산으로 국외로 나가는 하늘길이 거의 다 막히면서 항공업계가 공멸할 위기에 처했다. 이용객 수가 급감했을 때만 해도 고강도 자구책으로 견뎌봄 직했지만 이젠 아예 항공편 운항 자체를 못 하게 되면서 사면초가인 상황에 놓인 것이다. 항공업계에 따르면 한국발 항공기의 입국 금지가 본격화되기 전인 지난 2월 1~3주 전체 국제선 여객은 310만명으로 집계됐다. 지난해 같은 기간보다 43.7% 줄어든 수치다. 지난해 12월 760만명, 지난 1월 788만명이었던 것을 고려하면 반 토막 수준이다. 전 세계에서 입국 금지·여행 제한 조치가 내려진 3월에는 이보다 더 떨어질 것으로 예상된다. ●LCC 개점휴업…업계선 “정부 긴급 지원을” 특히 저비용항공사(LCC)는 현재 ‘개점휴업’ 상태다. 임원진의 급여 반납과 일괄 사직서, 무급 휴직 등 특단의 조치를 내놓고 있지만 이조차 한계에 부딪혔다. 이에 LCC 6곳 사장단은 공동 건의문을 내고 정부에 무담보·장기 저리 등 조건을 대폭 완화한 긴급 경영안정자금 지원을 촉구했다. 정부 관계자는 “관련 부처들이 항공업계가 어려움을 극복하도록 돕는 방안을 논의하고 있다”면서도 “수백억원의 자금을 수혈해야 하는 산업은행 입장에선 회수하지 못할 가능성도 신중하게 고려해야 하는 상황”이라고 말했다. 이영준 기자 the@seoul.co.kr

경기 시흥·안산·화성시·K-water가 시화나래 조력문화관에서 ‘시화호 송전철탑 지중화 등 개선’을 위한 업무협약을 체결했다고 26일 밝혔다. 2004년 4월 시화호 송전철탑이 준공된 이후 시화호에 인접한 안산·화성·시흥시 시민들은 송전철탑 지중화를 줄기차게 요구했다. 그러나 한전에서는 이설장소 선정이 어려울 뿐만 아니라 1조원 이상 비용이 발생한다는 이유로 그 동안 해결의 실마리를 찾지 못했다. 이후 오염의 대명사였던 시화호가 최근 들어 생명의 호수로 거듭나며, 시화호에 인접한 각 자치단체에서는 시화호 유역에 해양레저문화 복합단지 구상 등 지속가능한 사업을 추진하게 되면서 시화호 송전철탑 문제가 다시 수면위로 부상했다. 이에 따라 지난해 11월 경기도 시장군수협의회 임원진 간담회에서 ‘시화호 송전철탑 지중화’를 위해 경기도와 시화호 인근시의 공동대응 필요성에 대해 논의하며 송전철탑 지중화 문제가 공론화됐다. 올해 초에는 사업의 효율적 추진을 위해 3개시 및 K-water와 협의해 2017년 이후 중단했던 시화호권정책협의회를 운영하기로 했다. 지난 5일 실무위원회를 열어 송전철탑 지중화 등 개선을 위한 공동대응을 위해 협약을 체결하기로 결정했다. 이날 협약에 참여한 4개 기관은 시화호권 주민들의 숙원이었던 시화호 송전철탑 지중화를 개선하기 위해 ‘시화호 송전철탑 운영으로 인한 환경영향 등 검토, 송전철탑 설치구간에 대한 개선방안 및 타당성 검토, 시화호 유역의 지속가능한 발전전략 마련 및 협력사업 추진’을 포함한 총 5가지 사항에 대해 적극 협력하기로 했다. 이에 4개 기관은 협약을 구체적으로 실천하기 위한 방법으로 우선 상반기 중 전문기관에 송전철탑 지중화 등 개선방안을 마련하는 용역을 착수하기로 했다. 또 시화호권에서 공동으로 추진할 수 있는 사업을 발굴하는 등 시화호권의 지속가능한 발전 방안을 수립하며, 나아가 관계기관과 시화호 송전철탑 지중화 등에 대한 논의를 이끌어 낼 계획이다. 협약식에 참석한 기관 대표자들은 “시화호 송전철탑 지중화는 시민들의 오랜 숙원 사업이었던 만큼 4개 기관이 공동으로 손을 맞잡고 추진한다면 좋은 성과를 거둘 수 있을 것”이라고 확신했다. 또 “오늘 협약을 디딤돌로 많은 분들이 시화호 송전철탑 지중화의 필요성에 공감하고 관심을 가져 송전철탑이 사라진 아름다운 시화호에서 하루속히 시민들이 해양·레저 활동을 즐기는 날이 오기를 바란다”고 말했다. 이명선 기자 mslee@seoul.co.kr

오늘부터 설명회… 노조 “모두가 필수직” 주한미군, 가족에 일부 서비스 중단 알려 에이브럼스 사령관 “군작전에도 부정적”미국 국방부가 한미 국방장관 회담을 목전에 두고 주한미군 한국인 노동자의 강제 무급휴직을 거론하며 방위비분담금 증액을 노골적으로 압박했다. 미 국방부는 한미 국방장관 회담 하루 전인 23일(현지시간) 배포한 회담 관련 설명자료에서 “한국 정부가 한국 국방에 헌신하는 미군 지원을 실질적으로 늘리지 않는 한 이 자금은 오는 3월 31일 소진된다”며 “포괄적인 새 방위비분담금특별협정(SMA) 체결에 관한 합의에 도달하지 못한다면 4월 1일부로 한국인 노동자 대부분의 무급휴직과 상당수 건설 및 병참 활동 중단이 필요하다”고 밝혔다. 미국은 그동안 SMA가 체결되지 않으면 무급휴직이 불가피하다며 한국인 노동자를 볼모로 압박 전략을 펴왔다. 미 국방부가 무급휴직을 재차 거론한 것은 막바지에 이른 SMA 협상을 앞두고 압박 수위를 끌어올린 것으로 해석된다. 한국은 이번 회담에서 무급휴직이 시행돼서는 안 된다는 의견을 전달할 계획으로 전해졌다. 미 국방부는 한국인 노동자 중 무급휴직이 적용되지 않는 필수직 인력을 추려 정부 예산으로 지원한다는 방침이다. 현재 주한미군의 한국인 노동자 9000여명 중 3000여명 정도가 필수직 인력으로 분류된다. 미 국방부는 “중요한 주한미군 병참활동 비용분담 계약과 이 서비스를 제공하는 한국인 노동자의 봉급에 필요한 자금은 지원할 것”이라고 밝혔다. 주한미군은 필수직 직원 수를 정확히 파악해 25일부터 이틀 동안 노동조합을 대상으로 설명회를 개최하는 등 구체적인 조치에 나설 계획이다. 노조 관계자는 “군 부대는 모든 인력을 필수직으로 볼 수 있는 만큼 모든 노동자에 대한 대책이 필요하다”고 밝혔다. 이와 별개로 주한미군은 이날 미군 장병과 가족 등을 대상으로 ‘타운홀 미팅’을 열고 향후 한국인 노동자가 감소한다면 부대 일부 서비스가 중단되거나 질이 낮아질 수 있다고 설명했다. 로버트 에이브럼스 주한미군사령관은 “군사작전에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다”고 말했다. 회담을 위해 미국을 방문 중인 정경두 국방장관은 6·25전쟁 70주년을 맞아 주한미군전우회(KDVA) 임원진과 간담회를 하고 워싱턴DC에 거주하는 6·25전쟁 참전 용사를 찾아 위로했다. 이주원 기자 starjuwon@seoul.co.kr

직원들 “코로나로 무급휴일 가는데” 분노 회사 측 “정상적 선발절차 거쳤다” 해명한창수 아시아나항공 사장의 두 아들이 아시아나항공에 최근 입사한 사실이 알려지면서 직원들의 반발이 커지고 있다. 18일 항공업계와 직장인 익명 게시판 앱인 ‘블라인드’ 등에 따르면 한 사장의 큰아들은 지난주 아시아나항공 운항부문 직원으로 입사했다. 앞서 한 사장의 둘째 아들도 2017년 일반관리직으로 입사한 사실이 알려졌다. 한 직원은 블라인드에 “월급 사장인데 둘째 아들 일반직 취업시킨 것도 모자라 카드회사 다니던 첫째 아들까지 운항 인턴으로 급하게 일정을 당겨 가며 채용시켰다”고 주장했다. “아들에 대한 임원면접에 사장이 직접 들어갔다”, “아버지가 사장인 회사에 지원했는데 인사팀이 그걸 모르겠느냐” “일반 직원도 다 아는데 특혜가 없겠느냐. 지원과 동시에 합격인 셈” 등의 글이 이어지고 있다. 특히 “아들이 카드사 다닐 때 카드 신규 가입하라고 각 팀에 신청서 뿌리고 걷어 갔다”며 “더한 건 임기 중 아들 결혼시키려고 앞당겨 얼마 전 결혼까지 시켰고, 온갖 작은 여행사 등 관련 업계에 다 세일즈시켜서 청첩장 뿌렸다”는 글이 올라오면서 직원들의 공분을 샀다. HDC현대산업개발로의 인수 절차가 막바지에 접어든 데다 최근 코로나19(신종 코로나바이러스 감염증) 확산까지 겹치면서 아시아나항공 사내 분위기가 뒤숭숭한 상황에서 벌어진 일이라 직원들의 분노는 더욱 들끓고 있다. 특히 이날은 회사가 조직장을 포함한 모든 임원진이 급여의 일부를 반납하고 일반직을 포함한 모든 직종의 직원들이 10일간 무급휴일에 들어가는 등의 내용으로 ‘비상경영’에 돌입한다고 선포한 날이기도 하다. 지난해 아시아나항공의 연결재무제표 기준 영업손실은 4274억원으로 적자 전환했다. 지난해 매출액도 7조 80억원으로 전년 대비 2.4% 감소했다. 아시아나항공 측은 특혜 입사 논란과 관련, “한 사장의 둘째 아들은 2017년 그룹 공개채용을 통해 입사했으며 이번에 입사한 직원(첫째 아들)도 공정한 선발 절차를 거쳤고 지원자격에도 문제가 없다”면서 “한 사장은 부임한 뒤 운항승무원 신입사원 채용 임원면접에 참석하지 않았고 이번 채용도 정상적인 스케줄로 진행됐다”고 해명했다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

“리더에 따라 조직이 달라진다. 성과가 향상되기도, 조직이 사분오열되기도 한다. 직원이 의욕적으로 움직이기도 하고 그 반대가 될 수도 있다.” 이경민(44) 마인드루트리더십랩 대표는 임원들의 리더십을 진단하고 상담하는 정신과 전문의다. 고려대 의과대학에서 전문의까지 마친 뒤 2017년까지 약 10년간 근무한 경기 한 정신병원을 박차고 나와 이듬해 창업했다. 일터로부터 받은 스트레스 때문에 우울증, 공황장애, 번아웃증후군 등 각종 마음의 병으로 힘들어하는 사람들을 주로 치료했고, 본인도 조직 때문에 무력감을 경험하면서 아예 조직을 바꾸는 일로 전업했다. 국내외 대기업과 금융회사들이 그의 주 고객사다. 지난 11일 서울 강남구 대치동 위워크 선릉3호점 사무실에서 그를 만나 직원들이 행복하고 신나는 조직을 만들기 위한 리더십의 핵심을 들었다.-안정적인 정신과 의사에서 리더십 컨설턴트로 길을 바꿨는데. “직장에서 받은 스트레스로 병원에서 치료를 받고 건강을 회복한 뒤 일상으로 되돌아갔으나 다시 병원을 찾는 환자를 많이 봤다. 환자를 둘러싸고 있는 일터, 즉 조직의 환경이 바뀌지 않았기 때문에 병이 반복된 것이다. 결국 환자를 근본적으로 치료하기 위해서는 그가 속한 조직문화를 건강하게 만드는 게 중요하다는 확신이 들었다. 저 스스로도 조직의 문제로 무력감을 느꼈고 우울했던 경험이 있다. 누구나 자신이 아픈 부분을 찾아내 치료하는 게 직업이 돼야 일을 통해 세상에도 기여할 수 있다고 믿는다. 스스로를 아끼면서 조직도 함께 성장할 수 있는 방법을 찾는 게 제 몫의 아픔이었고 이를 해결하기 위해 리더십 컨설팅을 하게 됐다.” -리더십 컨설팅은 어떤 식으로 이뤄지나. “주로 임원이 대상이다. 현재 국내 기업 20여곳의 임원진 500여명에 대해 1대1 또는 소규모 단위의 코칭을 하고 있다. 짧게는 회당 90분씩 2회, 길게는 12회까지도 프로그램이 이어진다. 본인 리더십의 장단점을 진단한 뒤 그 내용을 바탕으로 상담을 한다. 예컨대 급한 성격이 왕성한 추진력으로 연결돼 임원이 된 분이 있다. 이런 성격이 정신분석적으로 어떻게 형성됐고, 이런 성격이 가정에서는, 또 조직에서는 어떻게 반영되는지를 분석한다. 이런 분과 사는 가족들은, 또 이런 리더와 일하는 직원들은 무엇을 힘들어하는지 등을 진단하고 단점은 개선하고 강점을 강화하기 위한 상담을 한다. 대부분 임원들은 머리가 좋고 의지가 강하기 때문에 지적받은 문제에 대해서는 어떤 식으로든 개선점을 찾는다. 이는 직원 만족과 팀의 성과 확대, 그리고 승진으로 이어진다.”-직원들을 상대로 하는 교육은 없는지. “조직원 전체를 상대로 하는 프로그램도 있다. 적게는 20여명에서 많게는 500여명을 대상으로 하루나 이틀에 걸쳐 한다. 한번은 한 지점장 참가자가 ‘우리 조직에는 세대 갈등이 없다. 이런 프로그램은 다 장삿속 아니냐’고 화를 냈는데 이후 만난 그 금융사의 젊은 직원들이 ‘우리 지점장님이 우리 이야기를 들어주려 애쓰고 대화 통로도 많이 만들고 있어서 좋다’며 만족감을 표시한 일이 있었다. 알고 보니 해당 지점장이 교육 이후 강의 내용을 바탕으로 본인의 20대 직장 초년병 자녀로부터 상사와의 관계에서 야기되는 문제가 실제로 있다는 것을 확인한 뒤 적극적으로 태도를 바꾼 결과였다고 한다.” -리더십 개선의 핵심이 세대 갈등과 관련 있다는 이야긴데. “세대 이야기를 흥미처럼 하는 것 같지만 리더가 세대 차이를 알면 조직이 훨씬 더 유연해진다. 처음에는 조직문화에 즉각적인 영향을 미치는 리더십에 집중하다가 그 대상이 되는 조직구성원에 대해서도 관심을 가지면서 발견한 것이다. 과거처럼 ‘나를 따르라’는 일방적 리더십은 통하지 않는 시대다. 수평적인 조직 문화가 필요하고 이를 위해서는 세대 차이를 포용하는 법을 알아야 한다.” -조직 내 세대를 어떻게 나누나. “베이비부머(1964년 이전 출생), 586(1965~1973년생), X세대(1974~1983년생), 밀레니얼(1984~1993년생), 90년대생 혹은 Z세대(1994년 이후 출생)로 나눌 수 있다. 각각 성장 과정에서 비슷한 사회 변화를 겪으면서 유사한 특징을 갖게 됐다.” -세대별 특징이라면. “경제성장기를 몸으로 겪은 베이비부머와 386세대는 조직의 성장과 본인을 동일시한다. 성장하는 조직을 위해 몸 바치는 게 곧 자아를 실현하는 일이다. 일방적인 리더십에 익숙하고 아랫사람들의 이야기를 비난으로 듣는 경우가 많다. X세대는 경제호황기에 학창시절을 보내며 높은 소비욕과 개인주의 성향을 보이지만, 1997년 외환위기를 겪으면서 윗세대처럼 조직에 순응하게 됐다. 충성에 대한 보상을 기대하지만 자칫 윗사람과 하께 도태될 수 있다. 반면 밀레니얼·Z세대는 2008년 ‘리먼사태’라는 글로벌 금융위기 이후 10년 이상 이어지는 저성장 시대에 사회에 진입하면서 이미 조직이 개인의 미래를 지켜줄 수 없음을 알고 있다. 이에 따라 역으로 조직이 나의 성장을 위해 무엇을 해 줄 수 있는지를 묻는다. 다만 리먼사태 직후 사회에 진입한 밀레니얼 세대는 치열한 취업난을 겪으며 조직에 진입한 만큼 개인주의적이면서도 조직 이탈에 대한 거부감이 있는 반면, Z세대는 이미 조직 밖의 대안들을 목격하며 자랐기에 탈조직이 자유롭다.” -왜 리더들이 밀레니얼·Z세대에 맞춰야 하나. “조직 입장에서 이들을 받아들이는 건 선택의 문제가 아니라 생존의 문제다. 미국 사회는 이미 2015년 직장 내 인력의 약 50%가 밀레니얼 이후 세대로 이뤄진 구조가 됐다. 한국도 같은 방향으로 가고 있다. 조직 내부적으로도 구성원의 절반 이상이 젊은 세대지만, 더 중요하게는 조직의 생존을 좌우하는 시장의 주된 소비자도 젊은 세대의 비중이 커지고 있다. 젊은 세대를 이해하지 못하는 조직은 시장에서도 낙오되고 조직 자체적으로도 살아남을 수 없다.” -밀레니얼·Z세대를 이끌기 위한 리더십은. “소통이 뭐냐고 물었을 때 40~50대는 ‘회식’이라고 답하지만 20~30대는 ‘피드백’이라고 말한다. 40~50대는 ‘직원이 자신의 위치를 아는 것’이 곧 일의 시작이라고 생각하지만 20~30대는 ‘나의 사명은 무엇이고 조직은 그 사명을 어떻게 키워 줄 것인지’를 묻는다. 20~30대를 이끌기 위해서는 피드백을 줘야 한다. 그 핵심은 소통할 수 있는 역량, 칭찬할 수 있는 역량, 그리고 보상해 줄 수 있는 역량이다. 보상은 승진이라기보다 일에 대한 즐거움을 회복해 주고 자율성을 주는 쪽에 가깝다.” -경쟁력 있는 리더가 되기 위한 구체적인 방법을 이야기한다면. “직원을 사춘기 자녀 대하듯 하라고 말한다(웃음). 사춘기 아이는 부모와 끈끈하게 붙어 있고 싶어 하지 않는다. 독립적인 존재로 인정해 주다가 확실한 지향점이 있을 때 연대하는 것이 건강한 관계가 되듯 조직에서도 서로를 포용하며 공동의 가치를 위해 느슨하게 연대해야 한다. ‘느슨한 연대’가 키워드인 셈이다. ‘가족 같은 회사’를 내세워 끈끈한 관계를 강조하던 것은 옛말이 됐다. 또 본질과 비본질을 구분하는 것도 중요하다. 예를 들어 조직의 본래 존재 이유인 일과 성과 자체에 집중해야지, 회식에 잘 참석하는지, 의전을 충실히 하는지 등의 비본질적인 것으로 구성원을 평가해선 안 된다. 동시에 젊은 세대에는 긴 호흡을 가지라고 조언한다. 셰릴 샌드버그 페이스북 최고운영책임자(COO)의 말처럼 경력은 사다리가 아니라 정글짐이다. 윗사람이 걸어온 길을 인정하고 윗사람의 이야기를 경청할 수 있어야 한다. 당장 조직에서 날 알아주지 않는다거나 소통이 이뤄지지 않는다고 포기하기보다 긴 호흡으로 목표를 향해 가는 것이 성숙의 길이다.” 진행 주현진 부장 jhj@seoul.co.kr정리 김희리 기자 hitit@seoul.co.kr

“리더에 따라 조직이 달라진다. 성과가 향상되기도, 조직이 사분오열되기도 한다. 직원이 의욕적으로 움직이기도 하고 그 반대가 될 수도 있다.” 이경민(44) 마인드루트리더십랩 대표는 임원들의 리더십을 진단하고 상담하는 정신과 전문의다. 고려대 의과대학에서 전문의까지 마친 뒤 2017년까지 약 10년간 근무한 경기 한 정신병원을 박차고 나와 이듬해 창업했다. 일터로부터 받은 스트레스 때문에 우울증, 공황장애, 번아웃증후군 등 각종 마음의 병으로 힘들어하는 사람들을 주로 치료했고, 본인도 조직 때문에 무력감을 경험하면서 아예 조직을 바꾸는 일로 전업했다. 국내외 대기업과 금융회사들이 그의 주 고객사다. 지난 11일 서울 강남구 대치동 위워크 선릉3호점 사무실에서 그를 만나 직원들이 행복하고 신나는 조직을 만들기 위한 리더십의 핵심을 들었다.-안정적인 정신과 의사에서 리더십 컨설턴트로 길을 바꿨는데. “직장에서 받은 스트레스로 병원에서 치료를 받고 건강을 회복한 뒤 일상으로 되돌아갔으나 다시 병원을 찾는 환자를 많이 봤다. 환자를 둘러싸고 있는 일터, 즉 조직의 환경이 바뀌지 않았기 때문에 병이 반복된 것이다. 결국 환자를 근본적으로 치료하기 위해서는 그가 속한 조직문화를 건강하게 만드는 게 중요하다는 확신이 들었다. 저 스스로도 조직의 문제로 무력감을 느꼈고 우울했던 경험이 있다. 누구나 자신이 아픈 부분을 찾아내 치료하는 게 직업이 돼야 일을 통해 세상에도 기여할 수 있다고 믿는다. 스스로를 아끼면서 조직도 함께 성장할 수 있는 방법을 찾는 게 제 몫의 아픔이었고 이를 해결하기 위해 리더십 컨설팅을 하게 됐다.” -리더십 컨설팅은 어떤 식으로 이뤄지나. “주로 임원이 대상이다. 현재 국내 기업 20여곳의 임원진 500여명에 대해 1대1 또는 소규모 단위의 코칭을 하고 있다. 짧게는 회당 90분씩 2회, 길게는 12회까지도 프로그램이 이어진다. 본인 리더십의 장단점을 진단한 뒤 그 내용을 바탕으로 상담을 한다. 예컨대 급한 성격이 왕성한 추진력으로 연결돼 임원이 된 분이 있다. 이런 성격이 정신분석적으로 어떻게 형성됐고, 이런 성격이 가정에서는, 또 조직에서는 어떻게 반영되는지를 분석한다. 이런 분과 사는 가족들은, 또 이런 리더와 일하는 직원들은 무엇을 힘들어하는지 등을 진단하고 단점은 개선하고 강점을 강화하기 위한 상담을 한다. 대부분 임원들은 머리가 좋고 의지가 강하기 때문에 지적받은 문제에 대해서는 어떤 식으로든 개선점을 찾는다. 이는 직원 만족과 팀의 성과 확대, 그리고 승진으로 이어진다.” -직원들을 상대로 하는 교육은 없는지. “조직원 전체를 상대로 하는 프로그램도 있다. 적게는 20여명에서 많게는 500여명을 대상으로 하루나 이틀에 걸쳐 한다. 한번은 한 지점장 참가자가 ‘우리 조직에는 세대 갈등이 없다. 이런 프로그램은 다 장삿속 아니냐’고 화를 냈는데 이후 만난 그 금융사의 젊은 직원들이 ‘우리 지점장님이 우리 이야기를 들어주려 애쓰고 대화 통로도 많이 만들고 있어서 좋다’며 만족감을 표시한 일이 있었다. 알고 보니 해당 지점장이 교육 이후 강의 내용을 바탕으로 본인의 20대 직장 초년병 자녀로부터 상사와의 관계에서 야기되는 문제가 실제로 있다는 것을 확인한 뒤 적극적으로 태도를 바꾼 결과였다고 한다.”-리더십 개선의 핵심이 세대 갈등과 관련 있다는 이야긴데. ”세대 이야기를 흥미처럼 하는 것 같지만 리더가 세대 차이를 알면 조직이 훨씬 더 유연해진다. 처음에는 조직문화에 즉각적인 영향을 미치는 리더십에 집중하다가 그 대상이 되는 조직구성원에 대해서도 관심을 가지면서 발견한 것이다. 과거처럼 ‘나를 따르라’는 일방적 리더십은 통하지 않는 시대다. 수평적인 조직 문화가 필요하고 이를 위해서는 세대 차이를 포용하는 법을 알아야 한다.” -조직 내 세대를 어떻게 나누나. “베이비부머(1964년 이전 출생), 586(1965~1973년생), X세대(1974~1983년생), 밀레니얼(1984~1993년생), 90년대생 혹은 Z세대(1994년 이후 출생)로 나눌 수 있다. 각각 성장 과정에서 비슷한 사회 변화를 겪으면서 유사한 특징을 갖게 됐다.” -세대별 특징이라면. “경제성장기를 몸으로 겪은 베이비부머와 386세대는 조직의 성장과 본인을 동일시한다. 성장하는 조직을 위해 몸 바치는 게 곧 자아를 실현하는 일이다. 일방적인 리더십에 익숙하고 아랫사람들의 이야기를 비난으로 듣는 경우가 많다. X세대는 경제호황기에 학창시절을 보내며 높은 소비욕과 개인주의 성향을 보이지만, 1997년 외환위기를 겪으면서 윗세대처럼 조직에 순응하게 됐다. 충성에 대한 보상을 기대하지만 자칫 윗사람과 하께 도태될 수 있다. 반면 밀레니얼·Z세대는 2008년 ‘리먼사태’라는 글로벌 금융위기 이후 10년 이상 이어지는 저성장 시대에 사회에 진입하면서 이미 조직이 개인의 미래를 지켜줄 수 없음을 알고 있다. 이에 따라 역으로 조직이 나의 성장을 위해 무엇을 해 줄 수 있는지를 묻는다. 다만 리먼사태 직후 사회에 진입한 밀레니얼 세대는 치열한 취업난을 겪으며 조직에 진입한 만큼 개인주의적이면서도 조직 이탈에 대한 거부감이 있는 반면, Z세대는 이미 조직 밖의 대안들을 목격하며 자랐기에 탈조직이 자유롭다.”-왜 리더들이 밀레니얼·Z세대에 맞춰야 하나. “조직 입장에서 이들을 받아들이는 건 선택의 문제가 아니라 생존의 문제다. 미국 사회는 이미 2015년 직장 내 인력의 약 50%가 밀레니얼 이후 세대로 이뤄진 구조가 됐다. 한국도 같은 방향으로 가고 있다. 조직 내부적으로도 구성원의 절반 이상이 젊은 세대지만, 더 중요하게는 조직의 생존을 좌우하는 시장의 주된 소비자도 젊은 세대의 비중이 커지고 있다. 젊은 세대를 이해하지 못하는 조직은 시장에서도 낙오되고 조직 자체적으로도 살아남을 수 없다.” -밀레니얼·Z세대를 이끌기 위한 리더십은. “소통이 뭐냐고 물었을 때 40~50대는 ‘회식’이라고 답하지만 20~30대는 ‘피드백’이라고 말한다. 40~50대는 ‘직원이 자신의 위치를 아는 것’이 곧 일의 시작이라고 생각하지만 20~30대는 ‘나의 사명은 무엇이고 조직은 그 사명을 어떻게 키워 줄 것인지’를 묻는다. 20~30대를 이끌기 위해서는 피드백을 줘야 한다. 그 핵심은 소통할 수 있는 역량, 칭찬할 수 있는 역량, 그리고 보상해 줄 수 있는 역량이다. 보상은 승진이라기보다 일에 대한 즐거움을 회복해 주고 자율성을 주는 쪽에 가깝다.” -경쟁력 있는 리더가 되기 위한 구체적인 방법을 이야기한다면. “직원을 사춘기 자녀 대하듯 하라고 말한다(웃음). 사춘기 아이는 부모와 끈끈하게 붙어 있고 싶어 하지 않는다. 독립적인 존재로 인정해 주다가 확실한 지향점이 있을 때 연대하는 것이 건강한 관계가 되듯 조직에서도 서로를 포용하며 공동의 가치를 위해 느슨하게 연대해야 한다. ‘느슨한 연대’가 키워드인 셈이다. ‘가족 같은 회사’를 내세워 끈끈한 관계를 강조하던 것은 옛말이 됐다. 또 본질과 비본질을 구분하는 것도 중요하다. 예를 들어 조직의 본래 존재 이유인 일과 성과 자체에 집중해야지, 회식에 잘 참석하는지, 의전을 충실히 하는지 등의 비본질적인 것으로 구성원을 평가해선 안 된다. 동시에 젊은 세대에는 긴 호흡을 가지라고 조언한다. 셰릴 샌드버그 페이스북 최고운영책임자(COO)의 말처럼 경력은 사다리가 아니라 정글짐이다. 윗사람이 걸어온 길을 인정하고 윗사람의 이야기를 경청할 수 있어야 한다. 당장 조직에서 날 알아주지 않는다거나 소통이 이뤄지지 않는다고 포기하기보다 긴 호흡으로 목표를 향해 가는 것이 성숙의 길이다.” 진행 주현진 부장 jhj@seoul.co.kr정리 김희리 기자 hitit@seoul.co.kr

아시아나 사장 아들 2명 채용 논란…“정상적인 채용 절차” 아시아나항공이 비상경영을 선포한 가운데 한창수 아시아나항공 사장의 아들 2명이 아시아나항공에 입사한 사실이 알려지며 내부에서 특혜 논란이 거세게 일고 있다. 18일 항공업계 등에 따르면, 한 사장의 첫째 아들은 이번 달 아시아나항공 운항직 부기장으로 입사했다. 특히 한 사장이 임원면접에 참여한 것으로 알려지면서 특혜 의혹이 거세지고 있다. 직장인 커뮤니티 앱 ‘블라인드’에는 “(한 사장이) 아들에 대한 임원 면접에 직접 들어가서 채용했다”며 “지원과 동시에 합격인 셈”이라며 비판이 이어지고 있다. 또 한 사장의 둘째 아들은 지난 2017년 일반직으로 입사한 상태다. 당시 한 사장은 아시아나IDT 대표이사 부사장이었다. 블라인드에는 “월급 사장인데 둘째 아들 일반직에 취업시키고 그것도 모자라 카드회사 다니던 첫째 아들까지 운항 인턴으로 급하게 일정 당겨가며 채용시켰다”고 날을 세웠다. 이에 대해 아시아나항공 관계자는 “채용과정에서 입사 지원자의 가족관계를 파악하지 않고 있어 한 사장의 아들이라는 사실을 몰랐다. 채용 일정을 앞당겼다는 내용도 사실이 아니다”라며 “두 아들 모두 정상적인 채용 절차를 통해 입사했다”고 밝혔다. 그러면서 “전문직 채용의 경우 한 사장 부임 이전부터 사장이 참석하지 않고 있어 임원 면접에 한 사장이 참여했다는 내용도 사실과 다르다”며 “첫째 아들의 경우 조종사 면허증과 비행시간 300시간 등 채용 요건을 모두 갖췄다”고 덧붙였다. 외부 악재로 ‘비상경영’ 선포 아시아나항공은 18일 ‘비상경영’을 선포했다. 코로나19(신종 코로나바이러스 감염증) 등 외부 악재가 여럿 겹치면서 사정이 어려워졌기 때문이다. 한창수 아시아나항공 사장은 임직원에게 보내는 담화문에서 “지난해 한일관계 악화에 이어 올해 코로나19 사태로 항공수요가 크게 위축돼 회사가 위기에 처했다”면서 “이를 극복하기 위한 비용 절감 및 수익성 개선에 돌입한다”고 밝혔다. 일단 모든 임원이 일괄사표를 제출한다. ‘생즉사 사즉생’의 각오로 자구책 실천에 앞장서기 위해서다. 조직장을 포함한 모든 임원진은 고통 분담을 위해 사장은 40%, 임원 30%, 조직장 20% 등 급여를 반납한다. 일반직, 운항승무직, 캐빈(객실)승무직, 정비직 등 모든 직종을 상대로 무급휴일(10일)도 실시한다. 앞으로도 아시아나항공 측은 수익과 연결되지 않는 영업 외 활동은 대폭 축소할 계획이다. 김채현 기자 chkim@seoul.co.kr

아시아나항공이 ‘비상경영’을 선포했다. 코로나19(신종 코로나바이러스 감염증) 등 외부 악재가 여럿 겹치면서 사정이 어려워졌기 때문이다. 18일 한창수 아시아나항공 사장은 임직원에게 보내는 담화문에서 “지난해 한일관계 악화에 이어 올해 코로나19 사태로 항공수요가 크게 위축돼 회사가 위기에 처했다”면서 “이를 극복하기 위한 비용 절감 및 수익성 개선에 돌입한다”고 밝혔다. 일단 모든 임원이 일괄사표를 제출한다. ‘생즉사 사즉생’의 각오로 자구책 실천에 앞장서기 위해서다. 조직장을 포함한 모든 임원진은 고통 분담을 위해 사장은 40%, 임원 30%, 조직장 20% 등 급여를 반납한다. 일반직, 운항승무직, 캐빈(객실)승무직, 정비직 등 모든 직종을 상대로 무급휴일(10일)도 실시한다. 이는 코로나19로 중국 노선 79%, 동남아시아노선 25%를 축소했기 때문이다. 앞서 지난 17일 아시아나항공은 아시아나항공 조종사 노동조합, 아시아나항공 일반노조, 아시아나항공 열린 조종사 노조 등 3대 노조와 함께 위기 극복을 위한 노사 공동선언문을 발표한 바 있다. 앞으로도 아시아나항공 측은 수익과 연결되지 않는 영업 외 활동은 대폭 축소할 계획이다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

정부의 ‘신남방정책’ 중에서도 핵심 국가로 여겨지는 인도네시아는 2억 7000만 명을 넘는 세계 4위 규모의 인구와 넓은 면적, 지리적인 이점까지 갖추고 있다. 더욱이 코로나19로 인해 대한민국의 최대 교역국인 중국과의 교역이 어려워진 이 시기에 동남아 국가 중 유일하게 대한민국과 ‘특별 전략적 동반자 관계’를 맺고 있는 인도네시아는 기회의 땅으로 여겨진다. 특히 인도네시아가 2020년부터 국영전력회사인 PLN(Perusahaan Listrik Negara)을 통해 친환경적 식물인 CPO(Crude Palm Oil, 팜유)를 사용한 발전 사업을 시작한 만큼, 국내 기업의 관심이 높아지고 있다. 바이오디젤의 원료 중 하나인 CPO는 세계 전체 생산량의 약 55%를 인도네시아가 생산하고 있으며, 2019년까지 모든 디젤유에 바이오디젤 20%를 혼합하는 ‘BD20 정책’을 유지했다.아울러 조코위도도 대통령이 지난해 재선 당시 CPO를 사용한 발전 사업을 하겠다는 공약을 내세운 바 있다. 이에 따라 2020년 ‘BD 30 정책’을 필두로 바이오디젤의 비율을 높이고자 하고 있지만, 팜유를 자동차나 디젤 발전기의 연료로 사용하는 데에는 엔진의 지속성과 내구성 면에서 상당한 제약이 있다. 이러한 가운데, 국내 중소기업인 ㈜에너빅이 직접 연구 개발한 연료정화기(FPS)로 인도네시아의 발전 사업에 기여하고 있다. 이 제품은 본디 디젤 가격의 절반 수준인 벙커유를 디젤과 비슷한 스펙트럼의 연료로 개질하는 역할이었으나, 현재 인도네시아에서는 CPO를 디젤과 근접하게 전환하는 일을 담당하고 있다. 덕분에 국영전력회사인 PLN과 트라긴도 그룹 계열 회사이자 미국 캐터필라 엔진의 인도네시아 독점 사업자인 쎄와따마사와 더불어 인도네시아 CPO 발전 사업에서 삼강 체제를 유지하고 있다. 쎄와따마사가 약 3000 대의 캐터필러 엔진을 확보했다면, ㈜에너빅은 핵심적인 기술을 담당하는 것이다. ㈜에너빅 임원진들은 “국내 업체 중 유일하게 인도네시아 발전 사업을 담당하는 벤처 중소기업으로 자부심을 느끼며 일하고 있다”라며 “성공적인 현지 정착을 위해 정부의 실질적이고도 지속적인 지원이 이루어지길 바란다”라고 전했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

“불편과 심려를 끼쳐 사과” 네덜란드 항공사인 KLM 항공이 코로나19(신종 코로나바이러스 감염증)와 관련해 한국인에게 차별적인 행동을 했다는 논란이 벌어지자 고개 숙여 사과했다. KLM은 14일 오전 포시즌스호텔 서울에서 열린 기자간담회를 열고 사과문을 발표했다. 기욤 글래스 사장은 사과문 낭독을 통해 “먼저 승무원 전용 화장실 운영 및 공지와 관련해 승객 여러분에게 불편과 심려를 끼친 데 대한 진심 어린 사과를 한다”라고 밝혔다. 이어 “승무원 전용 화장실 운영은 KLM의 정해진 정책은 아니다. 이러한 결정은 항공기 승무원에 의해 결정됐으며, 이에 대한 공지는 한글로만 안내됐다”라며 한국인 승객이 소셜네트워크서비스(SNS)를 통해 고발한 내용을 인정했다. 또한 글래스 사장은 “이것은 승무원 개인의 실수였으나, 결코 가볍지 않은 실수”라며 “진심으로 사과한다. 저희는 일부 승객을 차별적으로 대했다는 지적을 매우 심각하게 받아들이고 있다”고 거듭 사과했다. KLM은 이번 사건을 본사 임원진에게 보고하고 내부적으로 경위 조사 중이며, 모든 승무원을 대상으로 승무원 전용 화장실은 허가되지 않는다고 알렸다고 전했다. 글래스 사장은 “향후 인천으로부터 출발 및 도착하는 전 승무원 브리핑 시간을 통해 해당 내용을 강조할 것”이라며 “이번 기회를 통해 해당 항공기에 탑승해 불편을 겪은 승객 여러분과 정신적 피해를 겪었을 대한민국 국민 모두에게 사과한다”고 말했다.한글로 적힌 ‘승무원 전용 화장실’ 사진 찍자 지워달라 요구 앞서 12일 항공업계 등에 따르면 지난 10일 네덜란드 암스테르담에서 출발해 인천으로 향하던 KL855 항공편에 탑승한 승객 김모씨는 화장실 문에 한글로 쓰인 ‘승무원 전용 화장실’이라는 안내문을 발견했다. 김모씨가 사진을 찍자 기내 부사무장은 사진 삭제를 요청한 것으로 알려졌다. 해당 탑승객이 왜 한국어로만 문구가 적혀 있느냐고 묻자 부사무장은 “잠재 코로나 보균자 고객으로부터 지키기 위해 결정된 사항”이라고 답했고, 뒤늦게 영어 문구를 밑에 적어 넣은 것으로 전해진다. 이후 해당 탑승객은 이 같은 상황을 자신의 SNS를 통해 공개했고, 많은 이들의 공분을 사며 논란이 커졌다. 김채현 기자 chkim@seoul.co.kr

유남규 전 대표팀 감독, 전지희 사과로 오해 풀어대표팀 훈련 방식 등으로 갈등 과정에서 녹취 논란대한탁구협회, 유사 사례 재발시 엄중 조치하기로여자탁구 국가대표팀의 에이스로 활약했던 전지희(포스코에너지)와 유남규 전 대표팀 감독 사이에 불거진 갈등 사태가 화해로 일단락됐다.대한탁구협회는 12일 서울 송파구 방이동 올림픽파크텔에서 스포츠공정위 원회(위원장 이장호 변호사)를 열고 이번 갈등 사태에 대해 논의한 결과, 전지희에게 가장 낮은 수위의 징계인 ‘견책’을 주기로 결정했다. 또 유사 사례가 재발하면 엄중하게 조치하기로 했다. 탁구협회는 이날 전지희와 유 전 감독을 불러 소명을 들었다. 전지희가 전날 유 전 감독을 찾아가 사과했다는 사실도 확인했다. 전지희는 이날 공정위에 나와 “물의를 일으켜 죄송하다. 나쁜 의도는 없었더라도 지시 내용을 녹음한 건 잘못이며, 반성하고 있다”고 밝혔다. 유 전 감독도 “전지희 선수와 오해를 풀었고, 선수의 처벌을 원하지 않는다”는 입장을 전했다. 이번 사태는 전지희와 유 전 감독 사이의 ‘녹취 공방’에서 비롯됐다. 전지희가 지난해 대표팀 훈련 과정에서 유 전 감독의 지시 내용을 허락 없이 녹음해 탁구협회 임원진에 제출하면서 둘 사이의 갈등이 수면 위로 떠올랐다. 전지희는 대표팀 훈련 방법 등을 놓고 유 전 감독과 갈등을 빚었던 것으로 알려졌다. 유 전 감독이 지난해 12월 대표팀 감독직에서 물러났고, 전지희는 이후 대표 선발전에서 탈락해 지난달 포르투갈에서 열린 올림픽 세계예선에 출전하지 못했다. 내홍에 휩싸였던 한국 여자탁구는 패자부활 토너먼트를 거친 끝에 도쿄올림픽 본선 티켓을 따냈다. 홍지민 기자 icarus@seoul.co.kr

김기덕 서울시의회 의원(환경수지원위원회‧더불어민주당‧마포4)은 2020년도 예산안 심의 과정에서 성산근린공원(성미산) 명품자연생태공원화를 위해 1차로 서울시 예산 35억원을 확정하고 기본계획수립(마스터플랜)을 위한 각계 각층의 의견을 청취하는 등 바쁜 소통 행보를 펼치고 있어 눈길을 끌고 있다. 김기덕 의원은 2월 7일 오전 지역사무소에서 ‘성미산의 생태적 복원을 꿈꾸는 산다움(이하 산다움)’ 단체 임원진과 성산근린공원의 나아갈 방향에 대해 논의하는 시간을 가졌다. 이번 만남은 성산근린공원의 명품생태공원화를 위한 기본계획수립 용역에 앞서 학계와 전문가, 주민, 마을공동체 등 다양한 각계각층 의견을 종합적으로 수렴해 성미산 기능을 안산처럼 만들고, 생태를 최대한 복원하고 보호하는 노력을 기울인다는 방침으로 김 의원이 직접 소통행보에 적극 나선 결과로서 향후에도 계속 이어질 전망이다. 특히 김 의원은 지난 2018년 지방선거 당선 이후 지역 현안을 해결하기 위해 환경수자원위원회를 택하고, 서울시 공원정책 전반을 담당하는 푸른도시국 첫 업무보고 현안 질의를 통해 성산근린공원의 명품친환경생태공원화를 비롯해 새터산을 마포구를 대표하는 가족공원화, 월드컵공원의 품격을 향상시키는 비전 구상, 성산자동차학원부지에 경의선 숲길 조성 등 구체적인 의정활동 목표를 제시한 바 있고, 이와 관련한 정책방향과 예산을 챙기는데 만전을 기해왔던 것으로 전해졌다. 성미산은 2019년도에 사유지 보상비(238억원)를 확정해 보상이 완료됨에 따라, 2020년도 예산 35억 원을 증액확정 한 것을 바탕으로 기본계획수립용역(마스터플랜) 및 1차 조성사업을 올해 실시하고, 3개년 계획으로 수십억 원의 예산을 투입해 서대문구 안산 버금가는 명품자연생태공원으로 조성하고, 인근 학생들에게 생태교육을 위한 현장생태학습체험관 건립 계획을 밝히기도 했다. 또한 새터산은 2년에 걸쳐 사유지 보상비 총 360억 원(시비 180억 9천만 원, 구비 180억 9천만 원)을 확정하여 보상을 완료할 수 있게 됐으며, 향후 어린이와 장애인들도 이용이 편리할 수 있도록 경사로를 완만하게 자락길을 조성하고 다양한 수목식재, 꽃길조성, 운동기구 설치, 어린이 자연학습장 조성, 배드민턴장과 주차장, 수영장, 쉼터 등을 조성하여 구민 누구나 이용할 수 있는 주민 가족공원으로 가꾸어나갈 계획이다. 이와 함께 김 의원은 노을공원, 하늘공원, 난지천공원, 평화의공원, 난지한강공원 등 5개 테마공원으로 조성된 월드컵공원에 ▲서울억새축제 사잇길 테마존 조성(3억2천5백만 원) ▲월드컵공원 장미원 조성(5억원) ▲월드컵공원 시설물 정비사업(7억 원) 등 낙후된 시설물 보수와 기능을 보강하여 공원의 품격을 업그레이드하는 정책적 방향과 예산수립에 힘쓰고 있다. 끝으로 김 의원은 연남동 연트럴파크와 연계한 성산자동차학원부지에 경의선 숲길공원 선형의 숲 조성사업 추진을 위해 다각적인 의정활동을 바탕으로 최선을 다하고 있다고 밝혔다. 한편, 김 의원은 “초심 그대로 지역주민들의 기대와 성원에 부응하는 의정활동을 펼치고자 노력 중”이라며 “종합적인 계획을 수립해 공원의 자연생태복원을 통한 살기 좋고 이사 오고 싶은 주거환경을 갖춘 마포구를 만들기 위해 끝까지 챙겨나가겠다”라고 강조했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

분양 사기 사건을 저지르고 분양 피해자들에게 배상금을 갚지 않아 파산 위기에 몰린 학교법인 명지학원에 대해 교육부가 임원진 전원의 자격을 박탈했다. 교육부는 3일 “명지학원 임원들은 재정을 부실하게 관리해 채무가 발생했지만 재정 건전성을 위한 해결책을 제시하지 못했다”며 “법령과 절차에 따라 임원 취임을 승인 취소했다”고 밝혔다. 이에 따라 현세용 이사장과 유병진 명지대 총장 등 명지학원 이사 10명과 감사 2명의 임원 자격이 박탈됐다. 명지학원은 명지대와 명지전문대, 명지초·중·고등학교 등을 운영하고 있다. 명지학원은 관선이사 체제로 전환되며 교육부가 임시이사 후보 20명을 추천하면 사학분쟁위원회가 10명을 명지학원에 파견할 예정이다. 명지학원은 ‘실버타운 분양 사기’ 사건을 저질러 분양 피해자들에게 192억원을 배상하라는 판결을 받았으나 이를 이행하지 않아 파산 위기에 놓였다. 앞서 명지학원은 2004년 용인캠퍼스 내의 실버타운 ‘명지엘펜하임’을 분양·임대하면서 골프장도 조성하겠다고 광고했다. 그러나 명지학원 측은 분양 당시 골프장 건설 허가를 신청하지 않다가 2007년이 돼서야 경기 용인시에 도시관리계획 변경 신청을 했고 용인시로부터 거부당했다. 이에 분양 피해자들은 소송을 제기해 법원으로부터 192억원의 배상 판결을 받았다. 하지만 명지학원이 배상금을 주지 않자 채권자들은 2018년과 지난해 두 차례에 걸쳐 명지학원을 상대로 파산 신청을 냈다. 김소라 기자 sora@seoul.co.kr

부장급 여성 73.5% “사내 유리천장 존재” 젠더 다양성 보장… 유럽은 평균 30% 달해금융지주사와 시중은행이 ‘세대교체’를 앞세운 임원 인사를 어느 정도 마무리했지만 올해도 1금융권의 유리천장은 높았던 것으로 나타났다. 2일 금융권에 따르면 KB금융지주·국민은행, NH농협금융지주·은행, 신한금융지주·은행, 우리금융지주·은행, 하나금융지주·하나은행, IBK기업은행 등 11곳의 여성 임원은 모두 9명으로 집계됐다. 대표이사·행장을 포함해 사내이사 임원이 전체 143명(겸직 제외)이라는 점을 감안하면 여성 비율은 고작 6.3%에 그쳤다. 1965~1966년생 등 상대적으로 젊은 임원을 대거 발탁하면서 소비자 보호 기능을 강화했지만 여성 임원 승진이나 파격적인 여성 인사 발탁은 없었다. 여성 임원 비율은 예년과 다름없이 한 자릿수였다. 금융감독원 전자공시시스템 등에 따르면 주요 금융지주와 은행 11곳의 전체 직원 중 여성의 비율은 평균 51.0%였다. 일하는 사람의 절반 이상이 여성이지만 관리자급을 넘어 임원으로 올라간 여성은 손으로 꼽는다. 한국여성정책연구원이 지난해 금융권 부장급 남녀 330명을 대상으로 실시한 설문조사 결과를 보면 여성 응답자의 73.5%는 ‘사내 유리천장이 존재한다’고 답했다. 신한금융지주·은행은 지난해 말과 지난달 실시한 임원 인사에서 전체 29명 중 2명을 여성 임원으로 발탁했다. KB금융지주·국민은행은 전체 임원 30명 중 2명이 여성이다. 아직 임원 인사가 이뤄지지 않은 우리금융지주·은행도 임원 29명 중 2명만 여성이다. NH농협금융지주·은행과 하나금융지주·하나은행은 각각 16명과 25명의 임원 중 1명만이 여성이다. 기업은행도 총 14명 중 1명만 여성 임원이다. 2018년 한국여성정책연구원의 ‘기업 내 여성 임원 비율 확대를 위한 전략연구 보고서’에 따르면 상호저축은행 등이 포함된 여신금융 분야에서 여성 임원 비율은 8.3%에 그쳤다. 글로벌 의결권자문사인 ISS가 발표한 보고서에 따르면 영국, 독일, 프랑스, 노르웨이 등 주요 유럽 국가들은 젠더 다양성을 보장하는 가이드라인을 갖추고 있다. 지난해 유럽에서는 여성 이사·임원 비율이 평균 30%에 달했으며, 여성 임원진이 없는 금융회사는 6%에 그쳤다. 국내 금융지주와 은행도 여성 리더 육성 프로그램과 임원 비중 확대 비율 목표제 등을 도입했다. 국민은행은 지난해 6월 여성가족부와의 협약을 통해 2022년까지 여성 임원 비중을 20%로 확대하기로 했다. 우리은행도 2022년까지 부장급 여성 비율을 10~15%로 끌어올릴 계획이다. 신한금융지주는 여성 리더 육성 프로그램인 ‘신한 쉬어로즈’를 통해 여성 임원을 양성하고 있다. 이상화 한국양성평등교육진흥원 대외협력본부장은 “해외에서도 대부분 젠더 다양성을 보장하는 할당제로 시작했다”며 “여성 인력 양성을 위한 조건 마련뿐 아니라 20~30% 여성 임원 의무화도 고려해 봐야 한다”고 말했다. 윤연정 기자 yj2gaze@seoul.co.kr홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

지난해 말 올해 초 인사서 세대교체·소비자 보호 강조유리천장은 여전히 높은 것으로 나타나금융지주사·시중은행 11곳 여성임원 비율 6.3%전체 직원 중 여성 비율은 평균 51%로 절반 넘어 금융지주사와 시중은행이 ‘세대교체’를 앞세운 임원 인사를 어느 정도 마무리했지만 올해도 1금융권의 유리천장은 높았던 것으로 나타났다. 2일 금융권에 따르면 KB금융지주·국민은행, NH농협금융지주·은행, 신한금융지주·은행, 우리금융지주·은행, 하나금융지주·은행, IBK기업은행 등 11곳의 여성 임원은 모두 9명으로 집계됐다. 대표이사·행장을 포함해 사내이사 임원이 전체 143명(겸직 제외)이라는 점을 감안하면 여성 비율은 고작 6.3%에 그쳤다. 1965~1966년생 등 상대적으로 젊은 임원을 대거 발탁하면서 소비자 보호 기능을 강화했지만 여성 임원 승진이나 파격적인 여성 인사 발탁은 없었다. 여성 임원 비율은 예년과 다름없이 한 자릿수였다. 금융감독원 전자공시시스템 등에 따르면 주요 금융지주와 은행 11곳의 전체 직원 중 여성의 비율은 평균 51.0%였다. 일하는 사람의 절반 이상이 여성이지만 관리자급을 넘어 임원으로 올라간 여성은 손으로 꼽는다. 한국여성정책연구원이 지난해 금융권 부장급 남녀 330명을 대상으로 실시한 설문조사 결과를 보면 여성 응답자의 73.5%는 ‘사내 유리천장이 존재한다’고 답했다. 신한금융지주·은행은 지난해 말과 지난달 실시한 임원 인사에서 전체 29명 중 2명을 여성 임원으로 발탁했다. KB금융지주·국민은행은 전체 임원 30명 중 2명이 여성이다. 아직 임원 인사가 이뤄지지 않은 우리금융지주·은행도 임원 29명 중 2명만 여성이다. NH농협금융지주·은행과 하나금융지주·은행은 각각 16명과 25명의 임원 중 1명만이 여성이다. 기업은행도 총 14명 중 1명만 여성 임원이다. 2018년 한국여성정책연구원의 ‘기업 내 여성 임원 비율 확대를 위한 전략연구 보고서’에 따르면 상호저축은행 등이 포함된 여신금융 분야에서 여성 임원 비율은 8.3%에 그쳤다. 글로벌 의결권자문사인 ISS가 발표한 보고서에 따르면 영국, 독일, 프랑스, 노르웨이 등 주요 유럽 국가들은 젠더 다양성을 보장하는 가이드라인을 갖추고 있다. 지난해 유럽에서는 여성 이사·임원 비율이 평균 30%에 달했으며, 여성 임원진이 없는 금융회사는 6%에 그쳤다. 국내 금융지주와 은행도 여성 리더 육성 프로그램과 임원 비중 확대 비율 목표제 등을 도입했다. 국민은행은 지난해 6월 여성가족부와의 협약을 통해 2022년까지 여성 임원 비중을 20%로 확대하기로 했다. 우리은행도 2022년까지 부장급 여성 비율을 10~15%로 끌어올릴 계획이다. 신한금융지주는 여성 리더 육성 프로그램인 ‘신한 쉬어로즈’를 통해 여성 임원을 양성하고 있다. 이상화 한국양성평등교육진흥원 대외협력본부장은 “해외에서도 대부분 젠더 다양성을 보장하는 할당제로 시작했다”며 “여성 인력 양성을 위한 조건 마련뿐 아니라 20~30% 여성 임원 의무화도 고려해 봐야 한다”고 말했다. 윤연정 기자 yj2gaze@seoul.co.kr 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

유명 가상화폐 거래소 실소유주와 임직원이 직원을 폭행하고 금품 등을 갈취한 혐의로 경찰 수사를 받고 있다. 20일 경찰에 따르면 서울 강남경찰서는 가상화폐 거래소 A사의 전직 직원들이 실소유주 등 임직원을 특수강도와 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반(공동공갈·공동강요) 등 혐의로 고소한 사건을 수사 중이다. 실소유주 B씨는 지난해 1월 술병으로 한 직원의 머리를 수차례 내려치는 등 폭력을 가했다. 다른 임원진을 시켜 해당 직원을 폭행하게 하고 9300만원을 뜯어낸 혐의도 있다. 다른 직원 2명에게서도 3억 8000만원 상당의 현금과 가상화폐를 갈취한 것으로 알려졌다. 해당 직원들이 자사 거래소를 통해 가상화폐를 사고팔아 수익을 냈다는 이유였다. 피해 직원들은 B씨가 감금을 하고 수익금을 벌어들인 행위에 대해 법적 책임을 질 수 있다는 취지의 서명을 강요했다고 주장하고 있는 것으로 전해졌다. 이에 경찰은 관련자들을 차례로 불러 사실관계를 확인할 방침이다. 해당 거래소의 실소유주는 앞서 비슷한 혐의로 경찰에 입건돼 한 차례 기소의견으로 검찰에 송치된 상태다. 당시 실소유주는 다른 전현직 직원들의 가상화폐 거래 사실을 안 뒤 회사로 이들을 불러들여 폭행하고 금품을 갈취한 혐의를 받았다. 이근아 기자 leegeunah@seoul.co.kr

신격호(99) 롯데그룹 회장이 병세가 위독해 서울 아산병원 중환자실에 입원한 것으로 확인됐다. 19일 롯데 관계자 말을 종합하면 신 회장은 건강 상태가 악화해 이날 아산병원에 입원했다. 병세가 위독해져 중환자실로 이동한 뒤 경과를 지켜보고 있는 것으로 알려졌다. 신동빈 회장은 일본 출장 일정을 소화하다가 이날 귀국해 병원으로 향했고 병원에는 주요 임원진들이 모여있는 상황이다. 앞서 신 회장은 앞서 지난해 12월에도 건강 문제로 서울 아산병원에 입원했다. 전달인 11월에도 탈수 증상으로 보름가량 병원에 입원하기도 했다. 업계에서는 신 명예회장이 100세를 앞둔 만큼 그의 건강 상태를 예의 주시하고 있다. 김유민 기자 planet@seoul.co.kr

이재용 삼성전자 부회장을 비롯한 전 임원진들이 17일 서울고등법원에서 열린 국정농단 사건 파기환송심 속행 공판에 출석했다. 이날 이 부회장은 공판을 마친 후 건물을 나서던 중 시위자와 충돌했다. 2020.1.17 오장환 기자 5zzang@seoul.co.kr