민주노총이 지난 2일 서울 중구 세종대로에서 개최한 ‘7·2 전국 노동자대회’에 참여한 참가자들이 임금·노동시간 후퇴 중단, 비정규직 철폐, 차별 없는 노동권 쟁취 등을 요구하고 있다. 4만 9000여명의 조합원이 참석한 이날 집회는 윤석열 정부 출범 이후 민주노총이 주도한 첫 대규모 집회로 집회 도중 경찰과 참가자 간 큰 충돌은 없었다. 일부 노조원은 집회 뒤 용산 대통령실이 위치한 삼각지역까지 3개 차로(버스 전용차선 제외)로 행진했다. 이로 인해 서울시청~삼각지, 서대문~광화문, 세종로~종로 방면 등에서 극심한 교통 정체가 발생했다. 뉴시스

서울 도심에서 약 5만명이 참가한 대규모 집회가 열렸다. 폭염 속에서 큰 충돌 없이 집회는 끝났지만 행진 과정에서 소음과 교통 정체를 유발해 시민들이 불만을 표시하기도 했다. 민주노총은 지난 2일 서울광장에서 4만 9000여명이 모인 가운데 ‘7·2 전국노동자대회’를 열고 임금·노동시간 후퇴 중단, 비정규직 철폐, 차별 없는 노동권 쟁취 등을 요구했다. 이날 집회는 윤석열 정부 출범 이후 민주노총이 주도하는 첫 대규모 집회였다. 낮 최고기온이 34도에 이르면서 집회 참가자들은 땀을 뻘뻘 흘리며 모자와 수건으로 얼굴과 목을 가린 채 얼음물을 들이켰다. 참가자들은 “물가 폭등 못살겠다. 윤석열 정부가 책임져라”, “노동자는 죽어난다”, “노동개혁 저지하라” 등의 구호를 연신 외쳤다. 민주노총은 오후 4시 30분쯤 용산 대통령실이 위치한 삼각지역 방향으로 행진을 시작했다. 약 2만 6000명의 노조원은 숭례문∼서울역∼삼각지, 대한문∼서울역∼삼각지, 서울광장∼서울역∼삼각지 등으로 경로를 나눠 3개 차로(버스 전용차선 제외)로 행진했다. 이로 인해 주말 서울 도심에선 극심한 차량 정체가 이어졌다. 경찰에 따르면 서울시청∼삼각지, 서대문∼광화문, 세종로∼종로 방면에서 특히 교통 정체가 심했다.

전국 대부분 지역에 폭염특보가 발표된 2일 서울 도심에서 ‘찜통 더위’를 아랑곳하지 않고 5만명에 가까운 인원이 참가한 대규모 집회가 열렸다. 노동계에 따르면 민주노총은 이날 오후 서울 중구 일대에서 ‘7·2 전국노동자대회’를 개최했다. 오후 12시쯤 민주노총 산하조직인 공공운수노조, 건설노조, 서비스연맹 등이 을지로 일대에서 사전집회를 진행했고, 오후 3시 25분쯤 사전집회 인원을 포함해 전국 각지에서 집결한 노조원 약 4만 9000명이 세종대로 일대로 집결해 본집회를 시작했다. 참가자들은 임금·노동시간 후퇴 중단, 비정규직 철폐, 차별 없는 노동권 쟁취 등을 요구했다. 이날 오후 3시쯤 서울 중구의 체감온도는 33.5도까지 치솟았다. 노조원들은 챙이 넓은 모자를 쓰고, 주최 측이 나눠준 수건으로 얼굴과 목을 감싼 채 시위에 참여했다.양경수 민주노총 위원장은 대회사에서 “대우조선 하청 노동자들은 임금이 30% 삭감됐고, 일자리를 잃은 노동자들은 배달 오토바이 위에 목숨을 걸고 있다”며 “우리의 투쟁이 희망”이라고 외쳤다. 노조원들은 “물가 폭등 못살겠다. 윤석열 정부가 책임져라”, “노동개혁 저지하라” 등 구호를 연신 외쳤다. 이날 집회는 윤석열 정부 출범 이후 민주노총이 주도하는 첫 대규모 집회였다. 경찰은 충돌에 대비해 서울광장, 숭례문, 서울역, 삼각지 일대 경비를 강화했다. 경찰에 따르면 이날 동원된 경찰 부대는 총 120개, 총동원 인력은 1만명 이상이다. 현재까지 집회를 진행하는 노조원들과 경찰 간 큰 충돌은 없는 것으로 전해졌다.본집회가 끝나면 약 2만 6000명이 삼각지까지 이동한다. 이들은 ▲숭례문∼서울역∼삼각지 ▲대한문∼서울역∼삼각지 ▲서울광장∼서울역∼삼각지 등으로 경로를 나눠 3개 차로(버스 전용차선 제외)를 사용해 오후 4시 30분부터 오후 6시 30분까지 행진한다. 서울 도심에서의 대규모 집회 여파로 일대에는 극심한 교통 정체가 빚어졌다. 서울시에 따르면 이날 오후 3시 40분 기준 도심 차량 통행 속도는 시속 9.5㎞, 서울시 전체 평균도 시속 19.5㎞에 그쳤다.

양대 노총이 최저임금 법정 심의 기한을 하루 앞두고 결의대회를 열어 최저임금 대폭 인상을 요구했다. 전국민주노동조합총연맹(민주노총)과 한국노동조합총연맹(한국노총)은 29일 오후 정부세종청사 앞에서 ‘최저임금 인상과 제도 개악 저지를 위한 양대 노총 결의대회’를 개최했다. 양경수 민주노총 위원장은 “최저임금은 저임금 노동자들의 생계를 보장하고 임금 격차를 해소해 소득 분배를 개선하기 위한 것”이라며 “최저임금 대폭 인상을 요구한다”고 밝혔다. 양 위원장은 “기름값을 비롯한 물가는 폭등하고 금리도 가파르게 올라 노동자와 민중의 삶은 더는 견디기 어려운 지경에 이르고 있다”며 “월급 빼고 다 올랐다는 말은 푸념이 아니라 현실”이라고 꼬집었다. 그러면서 “정부가 직접 발표한 생계비에도 미치지 못하는 최저임금에 경제 위기의 책임을 뒤집어씌우고, 소상공인·자영업자의 어려움도 최저임금 탓으로 돌리는 정부와 재벌 대기업의 행태에 분노한다”고 소리 높였다. 김동명 한국노총 위원장은 “올해 최저임금 투쟁에서 밀리면 노동 시간은 무한대로 늘어나고 임금은 속절없이 삭감될 것”이라며 “올해는 업종별 차등 적용을 간신히 막았지만, 정부와 최저임금위원회는 끊임없이 제도를 흔들고 노동의 차별을 심화시킬 것”이라고 말했다.최저임금위는 이날과 29일 연이어 정부세종청사에서 전원회의를 열고 내년 최저임금 수준을 결정할 예정이다. 노동계는 올해 최저임금인 9160원보다 1730원(18.9%)을 올린 시간당 1만 890원, 경영계는 올해와 같은 시간당 9160원을 최초 요구안으로 제시한 상태다. 내년에는 업종별로 최저임금을 차등(구분) 적용하지 않기로 했지만, 최저임금위 공익위원들은 이와 관련한 기초자료 연구를 노동부에 권고했다. 김 위원장은 앞서 노동부가 발표한 노동시장 개혁 추진 방향과 관련해 “노골적으로 노동 시간을 늘리고 임금을 깎겠다는 시대착오적인 선전 포고이며, 헌법이 보장한 노동 기본권에 대한 중대한 도전”이라고 비판했다.

“요즘 55세는 신체에서나 능력에서나 직장에서 홀대받을 만한 나이가 아닙니다. 이번 판결을 기점으로 근로자에 대한 무분별한 차별이 사라지면 좋겠습니다.” 임금피크제가 불합리한 연령 차별에 기반하고 있다는 사실을 인정받기 위한 싸움은 ‘대세를 거스르는 일’이었다. 임금피크제는 유행처럼 번졌지만 합리적인 기준조차 정립돼 있지 않았다. 대법원에서만 5년을 검토해 온 이 사건에서 김선종(66·사법연수원 11기), 강승범(40·변시 1회) 변호사는 법리 다툼을 주도했고 결국 연령 차별에 기반한 임금피크제는 무효라는 판결을 끌어냈다. 대법원은 지난달 26일 최모(67)씨가 한국전자기술연구원(구 전자부품연구원)을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 확정했다. 대법원은 연령을 이유로 한 차별을 금지하는 ‘연령차별금지 및 고령자고용촉진법’(고령자고용법)의 해당 조항이 의무적으로 지켜야 하는 강행규정에 해당한다고 판단했다. 이번 판결은 임금피크제 시행의 합리적인 효력 인정 기준을 구체적으로 제시했다는 점에서도 의미가 컸다. 지난 15일 서울 서초구 변호사 사무실에서 만난 두 사람은 “직장 내 한창인 50대가 발휘할 수 있는 원숙한 능력을 고려하지 않고 도입된 차별적 제도가 개선되길 바란다”면서 “경영상 어렵지 않은 회사도 시류에 영합해 임금피크제를 도입한 것은 아닌지 고민해 봐야 할 때”라고 말했다. ●만 55세, 20년 후배와 같은 대우 임금피크제는 2003년 국내에 처음 도입됐다. 정리해고나 조기퇴직의 압박을 덜어 고용 불안을 해소하면서도 삭감된 임금으로 신규 고용을 늘리겠다는 취지였다. 1991년 한국전자기술연구원에 입사한 최씨는 2011년 4월부터 명예퇴직을 한 2014년 9월까지 임금피크제 적용을 받았다. 2009년 회사가 ‘노사 합의’를 통해 정년은 61세로 그대로 두면서 만 55세 이상 근로자의 임금을 깎는 임금피크제를 도입했기 때문이다. 줄어든 급여는 성과 평가에 따라 달랐지만 적게는 93만원, 많게는 283만원에 달했다. 그러다 보니 때로는 자신보다 20년 늦게 입사한 까마득한 후배와 같은 수준의 급여를 받기도 했다. 최씨는 명예퇴직을 하자마자 소송을 제기했다. 고된 싸움의 시작이었다. 관건은 어떤 방식으로든 부당한 제도 탓에 최씨가 불합리한 차별을 받았다는 사실을 증명하는 것이었다. 임금피크제와 관련한 노사 합의의 절차적 문제와 함께 고령자고용법 위반을 지적하는 ‘투 트랙’ 변론을 계획했다. 먼저 집중한 부분은 노사 합의의 절차적 결함이었다. 변호인들은 임금피크제 도입 당시 한국전자기술연구원의 노동조합은 과반수가 안 됐다는 점을 파고들었다. 근로기준법 94조 1항은 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관해 노조가 있는 경우 과반수로 조직된 노조의 의견을 들어야 한다’고 규정한다. 또 합의 내용에 임금 감액 수준, 불이익을 방지·최소화하는 대상(代償) 조치 등의 구체적인 내용이 빠졌던 점도 문제 삼았다.●대법 임금피크제 효력 인정 기준 마련 동시에 고령자고용법 4조의4 1항이 강행규정이라는 사실도 내세웠다. 해당 조항은 사업주가 임금·임금 외 금품 지급 및 복리후생, 퇴직·해고 등 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 행위를 금지하고 있다. 두 사람은 매일같이 머리를 맞대고 근거를 확보했다. 한국전자기술연구원의 재무제표를 확인해 당시 회사가 적자 상태가 아니라 연 100억원 이상의 흑자를 내고 있었다는 사실을 확인하고 임금피크제를 도입할 만큼 어려운 사정이 아니었다는 점을 강조했다. 또 임금피크제 시행으로 확보한 재원을 추가 고용에 쓰지 않았다는 점도 지적했다. 대법원은 고령자고용법 위반을 택했다. 김 변호사와 강 변호사의 전략이 먹힌 것이다. “조금은 의외였습니다. 치유가 가능한 노사 합의의 절차적 하자보다는 강행규정 위반이 제시하기 명확하다고 판단했던 것 같습니다. 투 트랙 병행 전략이 통해서 다행입니다.” 대법원은 고령자고용법 해당 조항이 강행규정이라는 점을 판례로 처음 확립하면서도 임금피크제 도입 목적의 타당성, 근로자들이 입는 불이익, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용됐는지 여부 등 임금피크제의 효력을 인정하는 기준을 마련했다. ●아직도 갈 길 먼 임금피크제 그럼에도 갈 길은 먼 상황이다. 대법원이 제시한 기준을 둘러싼 노사 간 갈등이 불 보듯 뻔한 데다가 이들 기준 중 한두 가지가 부적합한 경우 임금피크제 시행을 무효로 볼 수 있는지도 따져 봐야 할 사안이기 때문이다. 이번 사건처럼 정년을 유지하면서 임금피크제를 시행하는 ‘정년유지형’의 경우 고령자고용법에 따른 무효 판단이 나왔지만 ‘정년연장형’은 사안별 검토가 필요하다. 지난 16일 KT 전현직 직원 1300여명이 회사를 상대로 정년연장형 임금피크제 도입으로 삭감된 임금을 돌려 달라며 낸 소송에서 1심 법원은 KT의 손을 들어줬다. KT의 대상 조치 여부를 포함해 경영상 어려움, 근로자 불이익 등을 종합적으로 고려한 판결이었다. 고용노동부의 2021년 6월 말 기준 ‘사업체 노동력조사 부가조사결과’에 따르면 정년제를 도입한 사업체 34만 7422곳 중 22%가 임금피크제를 도입했다. 특히 국내 300인 이상 사업체 가운데 52%가 이를 실시 중이다. 회사마다 임금피크제 도입 배경과 종류, 대상 조치 여부 등 고려할 사안이 많아 당분간 시시비비를 가리는 법정 다툼이 늘어날 것으로 전망된다. 두 사람은 무엇보다 회사가 근로자의 근로 환경이나 인격적 대우를 보장할 것을 강조했다. “우리 사회의 50대가 나이를 이유로 홀대받는 일이 없어야 할 것입니다. 회사가 근로자의 연륜과 경력에 맞는 대우, 인격적 존중을 우선으로 하는 환경을 마련하면 좋겠습니다.”

정부의 노동시장 개혁 우선 과제는 근로시간 제도 개선과 임금체계 개편이다. 근로시간 제도 개선은 노사합의에 기반한 선택권을 확대한다는 것이 골자다. 연장근로 관리 단위를 기존 1주에서 월 단위까지 확대하고, 근로자가 시간을 효율적으로 활용할 수 있도록 근로시간 저축계좌제를 도입하는 방안이다. 선택적 근로시간제의 정산기간을 늘리는 등 유연근로제를 활성화하는 방안도 담았다. 고용노동부는 “주 최대 근로시간을 과거 68시간에서 52시간으로 급격하게 줄이면서도 기본적인 제도 방식은 그대로 유지해 현장 수요에 대응하지 못하고 있다”고 배경을 설명했다. 임금체계에 대해서도 우리나라 1000인 이상 사업체의 70.3%가 호봉제를 운용하는 등 연공성이 과도하다는 게 정부 판단이다. 연공급은 미국, 유럽 등 서구에서는 찾아보기 어려우며 우리나라 근속 1년 미만 근로자와 30년 이상 근로자의 임금 차이는 2.87배로 일본(2.27배)과 비교해도 높다. 이정 한국외대 법학전문대학원 교수는 “동일 노동을 하고서 연공서열에 따라 임금이 다르면 미국에선 ‘연령차별’이라고 할 만한 문제”라며 “고속 성장 시기를 넘어 코로나19로 인한 마이너스 성장으로 기업이 상시적으로 구조조정해야 하는 때에 노동계도 유연하게 대응해야 한다”고 말했다.정부의 노동시장 개혁은 기술발전으로 기업과 업종별 경영여건은 다양해지고 있는데 노동시장은 탄력적으로 대응하지 못하고 있다는 판단에서다. 디지털 기술 발전과 코로나19 팬데믹으로 온라인 플랫폼 기반의 새로운 고용 형태가 확산되고 재택·원격 근무가 갈수록 활성화되고 있다. 또 노동시장의 주역인 ‘2030’ 청년층을 중심으로 개인 능력에 따라 일한 만큼 공정하게 보상받아야 한다는 요구가 커지고 있는 게 현실이다. 젊은 세대를 중심으로 워라밸과 시간주권(자기 시간을 어떻게 사용할지 스스로 결정하는 권리)이 중요해지면서 근로시간을 자율적으로 결정하게 해 달라는 요구도 확산되고 있다. 정부의 노동시장 개혁 추진이 가뜩이나 심각한 장시간 근로로 이어져 과로를 부추길 것이라는 우려도 만만찮다. 지난해 기준 우리의 연간 근로시간은 1928시간으로 1500시간대인 경제협력개발기구(OECD) 평균에 비해 여전히 높다. 이종선 고려대 노동대학원 교수는 “중소기업의 경우 주 52시간제를 적용하다 보니 물량 해소를 못 한다고 하는데, 물량이 늘어난 만큼 노동자를 늘리는 등 구조적 변화부터 꾀하는 게 먼저”라며 “정부의 정책 기조가 친시장주의로 가고 있는 것은 ‘과거로의 회귀’를 의미한다”고 꼬집었다. 노동계도 일제히 비판 성명을 냈다. 민주·한국 등 양대 노총은 “선택적 근로시간제 정산기간 확대는 1일, 1주 노동시간 제한이 없는 제도적 허점을 노리고 집중적인 장시간 노동을 시키는 수단으로 활용될 가능성이 농후하다”며 “무분별한 노동시간 규제 완화는 최장 주 52시간제의 무력화, 과로사 등 노동자 건강권을 심각하게 침해할 것”이라고 비판했다.  

정부가 급변하는 노동환경에 탄력적으로 대응하기 위한 우선 추진 과제로 근로시간 제도 개선과 임금채계 개편을 꼽았다. 근로시간 제도 개선은 노사합의에 기반한 선택권을 확대한다는 것이 골자다. 근로시간 제도와 관련해서는 연장근로 관리 단위를 기존 1주에서 월 단위까지 확대하고, 근로자가 시간을 효율적으로 활용할 수 있도록 근로시간 저축계좌제를 도입하는 방안이 핵심이다. 선택적 근로시간제의 정산기간을 늘리는 등 유연근로제를 활성화하는 방안도 담았다. 고용노동부는 “주 최대 근로시간을 과거 68시간에서 52시간으로 급격하게 줄이면서도 기본적인 제도 방식은 그대로 유지해 현장 수요에 대응하지 못하고 있다”고 배경을 설명했다. 기술발전에 따라 기업과 업종별 경영여건은 다양해는데 이에 탄력적으로 대응하지 못하고 있다는 판단에 따른 것이다. 정부가 근로시간 제도와 임금체계 개편을 담은 노동시장 개혁을 추진하기로 한 것도 일하는 방식이 변하고 있는 현실을 반영한 것이다. 디지털 기술 발전과 코로나19 팬데믹으로 온라인 플랫폼 기반의 새로운 고용형태가 확산되고 재택·원격 근무가 갈수록 활성화되는데다 노동시장의 주역인 ‘2030’ 청년층을 중심으로 개인 능력에 따라 일한 만큼 공정하게 보상받아야 한다는 요구가 커지고 있다는 게 정부 판단이다. 젊은 세대를 중심으로 워라밸과 시간주권(자기 시간을 어떻게 사용할지 스스로 결정하는 권리)이 중요해지면서 근로시간을 자율적으로 결정하게 해 달라는 요구도 확산되고 있다는 것이 정부 판단이다. 임금체계에 대해서도 우리나라 1000인 이상 사업체의 70.3%가 호봉제를 운용하는 등 연공성이 과도하다는 게 정부의 판단이다. 연공급은 미국, 유럽 등 서구에서는 찾아보기 어려우며 우리나라 근속 1년 미만 근로자와 30년 이상 근로자의 임금 차이는 2.87배로 일본(2.27배)과 비교해도 높다. 정부 방침이 가뜩이나 심각한 장시간 근로로 이어져 과로를 부추길 것이라는 우려도 나온다. 지난해 기준 우리나라의 연간 근로시간은 1928시간으로 1500시간대인 경제협력개발기구(OECD) 평균에 비해 여전히 높다. 이종선 고려대 노동대학원 교수는 “정부에서는 중소기업의 경우 주 52시간제를 적용하다보니 물량 해소를 못한다고 하는데, 물량이 늘어나면 그에 맞게 노동자를 늘리는 등 경제 구조의 체질적 변화부터 꾀하는 게 먼저”라며 “윤석열 정부의 모든 정책 기조가 친시장주의로 가고 있는데 이는 ‘과거로의 회귀’를 의미한다”고 꼬집었다. 노동계에서도 일제히 비판 성명을 내놨다. 전국민주노동조합총연맹(민주노총)도 “노동부 장관이 대통령의 관심사인 시대착오적 장시간 노동방안과 사용자의 일방적 임금결정권을 보장하기 위한 정책만을 내놓은 것에 대해 깊은 실망과 분노를 표한다”는 입장을 내놨다. 한국노동조합총연맹은 논평에서 “선택적 근로시간제 정산기간 확대는 1일, 1주 노동시간 제한이 없는 제도적 허점을 노리고 집중적인 장시간 노동을 시키는 수단으로 활용될 가능성이 농후하다”며 “무분별한 노동시간 규제 완화는 최장 주 52시간제의 무력화, 과로사 등 노동자 건강권을 심각하게 침해할 것”이라고 비판했다. 임금체계의 연공성을 타파하고 직무·성과 중심으로 전환하는 것은 거스를 수 없는 대세라는 의견도 있다. 이정 한국외대 법학전문대학원 교수는 “동일 노동을 하고서 연공서열에 따라 임금이 다르면 미국에선 ‘연령차별’이라고 할 만한 문제”라며 “고속 성장 시기를 넘어 코로나19로 인한 마이너스 성장으로 기업이 상시적으로 구조조정해야 해야 하는 때에 노동계도 유연하게 사태를 직시해야 한다”고 말했다.

주 52시간제를 노사합의에 따라 월단위로 관리하고 임금체계를 직무성과 중심으로 개편하는 방안이 추진된다. 이정식 고용노동부 장관은 23일 정부세종청사에서 ‘노동시장 개혁 추진방향’을 발표했다. 지난 13일 나온 윤석열 정부 경제정책방향에 담긴 노동시장 개혁 방안의 후속 조치다. 이 장관은 “주 단위로 초과근로를 관리하는 방식은 해외 주요국에서 찾아보기 어렵고 기본적으로 노사 합의에 따른 선택권을 존중하고 있다”고 밝혔다. 근로시간 단축과 근로자 휴식권을 강화하기 위한 근로시간 저축계좌제 도입방안도 마련하기로 했다. 업무량이 많을 때 초과 근무를 하되, 초과된 근로시간만큼 업무량이 적을 때 휴가 등으로 사용하는 제도다. 적립 근로시간의 상하한과 사용방법, 정산기간 등 세부적인 쟁점사안을 토대로 구체적인 방안을 마련하겠다는 방침이다. 임금체계와 관련해서는 근속년수와 학력, 연령 등을 기준으로 임금을 차별하는 현재의 연공급 제도에서 근로자 개개인이 일한 만큼 보상을 받는 임금체계로 전환을 추진한다. 지난해 기준 우리나라 100인 이상 사업체 중 호봉급 운영 비중은 55.5%이며, 1000인 이상의 경우에는 70.3%로 연공성이 과도하다는 지적을 받고 있다. 이 장관은 “2025년에는 65세 이상 고령인구 비중이 20.5%로 늘어 초고령사회로 진입이 예상된다”면서 “장년 근로자가 더 오래 일하기 위해서는 임금체계의 과도한 연공성을 줄여야 한다”고 강조했다. 고령자라도 계속 일할 수 있도록 임금피크제와 재고용에 대한 제도개선 과제도 함께 검토한다. 초고령사회에 대비해 청년과 여성, 고령자 등이 상생할 수 있는 임금체계 개편 방안을 마련하기 위해 한국형 직무별 임금정보시스템을 구축하고 개별 기업에 대한 임금체계 개편 관련 컨설팅도 확대한다. 노동부는 이날 추진 과제로 제시한 근로시간 제도와 임금체계 개편과 관련한 정책대안을 마련하기 위해 해당 전문가들로 미래 노동시장 연구회를 7월중 구성해 4개월간 운영하기로 했다.

“(여성노동자들이 정규직 전환 돼 작업장으로 돌아온 후) 남성노동자들이 여성노동자들한테 ‘왕가슴’, ‘리본’, ‘엉덩이’라는 식으로 별칭을 붙여 불렀어요. 외모 평가도 하고요.” “다른 회사에서 스프레이 건을 잡았던 여성을 경력직으로 입사시켰습니다. 근데 작업 반장이 ‘절대로 여자는 뺑끼(도장 스프레이)를 칠 수 없다’는 거예요. 다른 회사에서는 거의 A급만 받은 사람이었거든요.” 작업장 내 여성노동자들에 대한 성차별이 여전하다. 고질적인 성별 직무 분리와 함께 ‘미투’ 사태 이후 여성을 배제하는 ‘펜스룰’을 적용하거나, 동일한 일에 대해 능력을 달리 평가하는 등급분리 현상도 두드러졌다. 엄재연 금속노조 노동연구원 상임연구위원은 21일 국회의원회관에서 열린 ‘여성노동자 작업장 경험 공유 토론회’에서 ‘금속노동 여성노동자의 작업장 경험’ 연구 결과를 발표했다. 엄 연구위원은 지난해 자동차, 전기전자, 조선, 서비스(방문점검·급식) 등 금속노조 4개 업종 21개 사업장의 여성노동자 69명을 대상으로 집단·개별면접을 통한 실태조사를 진행했다. 이들 사업장에서 투쟁 끝 정규직으로 전환된 여성노동자들은 남성 중심의 컨베이어벨트 조립라인에 배치됐다 성폭력을 경험했다는 증언이 많았다. 여성노동자들에 ‘왕가슴’, ‘리본’, ‘엉덩이’라는 별칭을 붙이거나 외모 평가를 하는 등 일상적인 성희롱에 시달렸다는 것이다. ‘미투’ 사건 이후 정규직으로 전환 배치된 여성들에 ‘불편하다’며 배치를 기피하는 경향도 나타났다. 성별직무분리는 완화된 한편 동일 업무에 능력을 달리 평가하는 등급분리 시스템이 강화됐다는 지적도 나왔다. 여성노동자들의 주도로 2010년 약 1년여간 장기 파업을 벌였던 경북 구미의 비메모리 반도체업체 KEC은 사측의 인사관리 전략이 직군별 성별분리 배치에서 성별등급 분리 강화로 바뀌었다. KEC는 사원의 등급을 6등급(J1, J2, J3, S4, S5, 연봉대상자)로 구분한다. 김진아 금속노조 구미지부 KEC지회 수석부지회장은 “같은 입사 동기라도 남성은 처음부터 J2로, 여성은 J1으로 적용했다”며 “여성 노동자는 이례적인 경우가 아닌 J3 등급까지만 승격되고 그 이상 등급으로는 승격되지 않고 있다”고 말했다. 동일 직무를 수행하지만 근력 등을 기준으로 차별적으로 임금을 책정하는 사례 등도 보고됐다. 작업장 설비·환경 등이 남성 표준 신체에 맞춰져 있어 여성들은 작은 무게를 여러번 반복적으로 옮기는 작업을 수행하고, 이에 따라 다양한 부위의 근골격계 증상이 발생하고 있다. 엄 연구위원은 “남성 표준 신체를 기본값으로 설정한 작업환경은 평균 신장이 작거나 고령 남성에게도 노동강도와 위험요인을 높이는 요소”라며 “중량물 작업의 노동강도 부담을 줄여나가는 작업설비와 도구, 작업장 환경 개선을 요구해야 한다”고 밝혔다.

KT 전·현 직원들이 임금피크제 무효를 주장하며 회사를 상대로 대규모 임금 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 지난달 대법원에서 나이만을 기준으로 한 임금피크제는 무효라고 판단했지만 KT는 합리적 사유가 있어 차별이 아니라는 이유에서다. 서울중앙지법 민사합의48부(부장 이기선)는 16일 KT 전·현 직원 1312명이 회사를 상대로 낸 임금 소송 2건을 모두 원고 패소로 판결했다. 재판부는 “정년연장과 임금체계 개편은 종합적으로 판단해야 한다”고 전제한 뒤 “KT의 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별로서 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 볼 수 없다”고 판단했다. 재판부는 “이 사건은 정년 연장에 연계해 임금피크제가 실시된 사안이기 때문에 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상에 해당한다고 볼 수 있다”면서 “업무량이나 업무강도에 대한 명시적 저감 조치가 없었다는 사정만으로는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수 없다”고 설명했다. KT가 당시 막대한 영업손실과 인력 부족에 시달린 상황을 고려하면 정년 연장에 대응해 임금피크제 도입 필요성이 있었다는 것이 재판부 판단이다. 재판부는 “임금피크제 실시 전후를 비교해 봐도 결국 근로자가 받는 임금의 총액은 더 많아진다”면서 “삭감률도 사측과 노조가 합의할 수 있는 범위 내였다고 판단된다”고 밝혔다. KT는 2014∼2015년 노동조합과의 단체협약에서 임금피크제 도입을 합의했다. 정년을 종전 58세에서 60세로 늘리는 대신 근로자들이 받는 임금을 10~40% 삭감하는 내용이었다. 이에 반발한 노동자들은 “노조와 사측의 밀실 합의를 통해 도입된 위법한 임금피크제로 인해 삭감된 임금을 지급하라”면서 2019년과 2020년 두 차례 걸쳐 소송을 제기했다.

KT 전·현직 직원들이 임금피크제 무효를 주장하며 회사를 상대로 대규모 임금 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 지난달 대법원에서 나이만을 기준으로 한 임금피크제는 무효라고 판단했지만 KT는 합리적 사유가 있어 차별이 아니라는 이유에서다. 서울중앙지법 민사합의48부(부장 이기선)는 16일 KT 전·현직 직원 1312명이 회사를 상대로 낸 임금 소송 2건을 모두 원고 패소로 판결했다. 재판부는 “정년연장과 임금체계 개편은 종합적으로 판단해야 한다”고 전제한 뒤 “KT의 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별로서 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 볼 수 없다”고 판단했다. 재판부는 “이 사건은 정년 연장에 연계해 임금피크제가 실시된 사안이기 때문에 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상에 해당한다고 볼 수 있다”면서 “업무량이나 업무강도에 대한 명시적 저감 조치가 없었다는 사정만으로는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수 없다”고 설명했다. KT가 당시 막대한 영업손실과 인력 부족에 시달린 상황을 고려하면 정년 연장에 대응해 임금피크제 도입 필요성이 있었다는 것이 재판부 판단이다. 재판부는 “임금피크제 실시 전후를 비교해 봐도 결국 근로자가 받는 임금의 총액은 더 많아진다”면서 “삭감률도 사측과 노조가 합의할 수 있는 범위 내였다고 판단된다”고 밝혔다. KT는 2014∼2015년 노동조합과의 단체 협약에서 임금피크제 도입을 합의했다. 정년을 종전 58세에서 60세로 늘리는 대신 근로자들이 받는 임금을 10~40% 삭감하는 내용이었다. 이에 반발한 노동자들은 “노조와 사측의 밀실 합의를 통해 도입된 위법한 임금피크제로 인해 삭감된 임금을 지급하라”면서 2019년과 2020년 두 차례 걸쳐 소송을 제기했다.

국민의힘과 정부, 대통령실(당정대)이 15일 새 정부 경제정책방향 협의회에서 법인세 인하와 과감한 규제 완화를 예고하면서 윤석열 대통령이 강조한 민간주도 성장이 구체적인 모습을 드러냈다. 큰 정부를 표방한 문재인 정부의 경제정책은 실패했다고 평가하고, 이명박·박근혜 정부의 ‘기업 프렌들리’(친기업) 기조로 돌아가겠다고 선언했다. 스태그플레이션(경기침체 속 인플레이션) 등 복합 경제위기 우려가 큰 상황에서 민간 주도로 경제체질을 바꿔 대응하겠다는 것이다. 당장 산업통상자원부는 규제로 발목을 잡았던 337조원 규모의 기업 투자에 대해 ‘숨통’을 터주겠다고 밝혔다. 여당은 문재인 정부 경제정책을 신랄하게 비판하며 정책 차별화를 꾀했다. 권성동 원내대표는 “급격한 최저임금 인상과 준비되지 않은 주52시간제, 이념 논리에 빠진 각종 경제정책과 규제로 민간 활력이 저하됐다”고 목소리를 높였다. 여당이 새 정부 경제정책방향을 논의한 자리에서 문재인 정부 비판에 열을 올린 것은 차별화를 부각시키기 위함으로 보인다. 특히 이날 여당이 정부에 요구한 법인세 인하와 규제 완화는 ‘부자감세’와 ‘기업 편들기’ 논란을 부를 수 있어 더욱 문재인 정부 때리기에 나섰다는 관측이다. 정부도 여당에 화답하며 보조를 맞췄다. 추경호 경제부총리 겸 기획재정부 장관은 “경제운용 중심축을 정부에서 민간, 기업, 시장으로 전환하겠다”며 “공공·노동·교육·금융·서비스 등 5대 부문 구조개혁을 추진하겠다”고 말했다. 이창양 산업부 장관은 “민간투자 확대를 위한 기업 부담 경감을 위해 규제개혁을 어느 부서보다 열심히 하고, 정부의 연구개발(R&D) 자금 지원이 빠르게 시장화될 수 있도록 전략을 세우겠다”고 밝혔다. 정부는 이날 당정대 협의를 바탕으로 16일 새 정부 경제정책방향을 발표한다. 산업부는 이날 규제혁신을 통해 새 정부 출범 이후 10대 그룹이 발표한 1056조원(국내 투자 860조원 포함)의 투자계획 이행을 돕겠다고 발표했다. 이를 위해 산업부는 지난달 24일부터 9일 동안 국내 기업의 투자 계획과 애로사항 1차 조사를 실시, 규제와 인허가 지연에 막혀 투자 애로를 겪는 53건(337조원)의 투자 프로젝트를 발굴했다. 발굴 대상으로는 ▲에너지 저장장치 개발을 위해 연구인력을 3배 이상 증원할 계획이나 용적률 규제로 증설에 어려움을 겪는 LG에너지솔루션 ▲석유화학 원료 생산공장 신설을 계획 중이지만 산단 입주 가능 업종 제한에 막힌 LG화학 ▲용접로봇 활용 시 1.8m 이상 울타리 설치를 의무화한 규정 때문에 이동식 용접로봇을 설치하지 못하고 있는 현대중공업 사례 등이다. 산업부는 53개 프로젝트 중 산업부 소관사항에 대해선 신속히 규제 개선을 추진하고, 다른 부처 소관 규제는 총리실 규제혁신전략회의에 상정해 해소해 나갈 계획이라고 밝혔다. 또 과다한 비용을 초래하는 ‘킬러 규제’ 중 기업이 핵심적으로 요구하는 환경, 노동, 교육 분야 규제 개선을 위해 관계 부처와 협의를 거치겠다고 소개했다.

한국노인복지중앙회(회장 권태엽)는 14일 서울 마포구 한국사회복지회관에서 중앙회 소속 인권위원회(위원장 곽금봉) 위원들과 서울협회(서울시도노인복지시설협회장 한철수) 회원들이 참석한 제6회 노인학대 예방의 날 결의대회를 마친 뒤 2023년도 노인장기요양보험제도에 개선과 관련한 7대 정책을 제안했다. 7대 정책과제는 외박수가 제도개선, 인력배치기준 위반 감산제도 개선, 장기근속장려금 제도를 장기요양 종사자수당으로 전환, 사회복지시설 인건비가이드라인에 따른 호봉제 실시, 코로나로 인한 손실보상금 보존, 종사자교육활동 근로시간 인정확대, 중대재해처벌법 적용 대응방안 등이다. 먼저 외박수가 제도개선의 목적은 입소자가 10일이상 입원으로 장기간 병원에 입원하게 되면 자동 퇴소를 해야 하는 불편을 해소하고, 외박시 지급되는 50% 수가는 감염이 확대되는 시기에 종사자 급여를 주지 못하는 어려움이 있어 외박일수를 15일로 연장하고 외박수가는 80%를 보존하여야 한다는 내용을 담고 있다. 인력배치기준 위반 감산제도 개선은 장기요양제도가 출범한지 15년차를 맞이하면서 현장에서는 인력을 구하지 못하는 상황이 빈번하게 발생하고 있지만 고시규정은 네거티브적 감산을 고집하고 있으며, 이를 기준으로 연좌제와 동일한 수준의 징벌적 감산을 진행하고 있어 이를 개선해야 한다는 것이다. 장기근속장려금 제도 전환과 관련해 장기근속장려금은 최초 최저수준의 인건비와 이직율을 낮추기 위해 지급하기로 한 수당이었으나 장기요양기관의 일부 종사자에게만 지급하고 직접 서비스를 제공하지 않는 직역(시설장, 사무국장, 사무원, 관리인, 위생원 등)이라고 구분해놓고 2017년 9월 이후 지금까지 수당을 지급하지 않아 장기요양기관내 종사자들의 분열을 조장하는 있어 이를 개선해야 한다는 것이다. 사회복지시설 인건비가이드라인에 따른 호봉제 실시는 호봉제로 운영되는 타 사회복지생활시설과 다르게 최저임금수준의 연봉제와 저수가정책으로 인해 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인을 적용받지 못하는 차별을 당하고 있다는 것이다. 또 코로나로 인한 손실보상금 보존은 방역비용이나 코호트 격리를 겪은 시설들이 코로나 지원수당을 통해 종사자들에게는 일부 피해보상이 이루어졌으나 정작 코로나 대응을 잘해 감염이 발생하지 않은 시설들은 사망자 증가와 입소율의 하락 등으로 경영악화가 진행되어 경영불안정을 초래하고 있으나 이를 보상해 주는 시스템이 없는 점을 개선해 주어야 한다는 것이다. 종사자교육활동 근로시간 인정확대이다. 장기요양기관 종사자들이 자격취득 또는 자기계발을 목적으로 하는 교육에 참여한 시간과 해외연수, 체육행사, 기념식 등 사기 진작 등을 위한 행사에 참여한 시간은 근무시간으로 인정하지 않고 있고, 연간 받아야 할 의무교육만 해도 수 십 시간에 이르지만 고시에서는 연간 16시간만 근로로 인정해 주기 때문에 종사자들은 연차를 사용하여 교육을 받아야 하는 실정이다. 끝으로 최근 사회에서 이슈가 되고 있는 중대재해처벌법의 경우 시설관리를 하지 못하면 모든 책임을 시설장이 떠맡아야 하나 인력체계가 부족한 실정이기 때문에 이에 대한 대책이 강구되어야 한다는 것이다. 권태엽 회장은 “종사자들의 처우개선을 통해 바람직한 서비스 질 향상이 확보돼야 하며, 공정과 원칙으로 잘못된 제도를 바로 잡아 어려운 가운데에서 묵묵히 일하고 있는 사람들이 보람과 희망을 찾는 사회가 되기를 바라며 7대 정책 제안을 하게 되었다”고 밝혔다.

남성 직원들보다 임금을 더 적게 줬다며 여성 직원들로부터 피소된 구글이 1억 1800만 달러(약 1516억원)의 합의금을 지급하기로 했다. 미국 월스트리트저널(WSJ) 등은 12일(현지시간) 구글이 성차별 집단소송을 제기한 여직원들에게 배상금을 지급하기로 결정하면서 5년간 이어져 온 성차별 소송이 일단락됐다고 보도했다. 발단은 2017년 9월 구글 본사의 여성 임직원 3명이 비슷한 자격을 갖춘 남성보다 자신들이 낮은 직급에 배치되고 급여도 적게 받는다며 제기한 성차별 소송이다. 처음 3명에서 시작된 이 소송은 지난해 6월 미 캘리포니아 본사의 236개 직책에서 일해 온 여성 1만 5500명이 원고로 참여한 집단소송으로 커졌다. 이들은 “구글이 비슷한 직무를 맡는 남성 임직원 대비 약 1만 6794달러(2155만원)를 적게 지급해 왔다”고 주장했다. 이번 합의 발표 후 최초의 원고 중 한 명인 홀리 피스는 “구글의 조치가 (테크 업계) 여성들에게 더 많은 공정성을 보장할 것으로 기대한다”고 밝혔다. 공동 원고인 켈리 데모디도 “합의가 업계의 선례가 될 것”이라고 말했다. 구글은 독립적인 제3자 전문가와 노동 경제학자가 구글의 고용과 임금 체계를 검토하고 향후 3년간 외부 조직에 의한 감독을 받는 원고 측 요구도 수용했다. 합의안은 오는 21일 판사의 최종 승인을 통해 법적 효력이 발생한다. 구글은 이날 발표한 성명에서 “거의 5년에 걸친 소송 끝에 양측은 (피소 사실에 대한) 인정이나 조사 결과 없이 문제를 해결하는 게 최선이라는 데 동의했다”면서도 성차별적 고용 관행에 대한 잘못은 인정하지 않았다. 구글은 2017년 미 노동부 근로감독에서 차별적 임금 체계 등이 적발돼 지난해 아시아계 직원들과 구직자 등 5000명 이상에게 380만 달러의 손해배상금을 지급한 바 있다. 구글 등 미 테크 기업들의 산실인 실리콘밸리는 ‘유리 천장’보다 더 강력한 ‘실리콘 천장’이 존재한다는 말이 나올 정도로 남성 중심적 문화와 관행이 논란이 됐다.

“6시 퇴근하고 다음날 온전한 휴무를 받는 건 남자기동대는 상상도 못 하는 일이다.” 경기남부청 기동대 내 성차별적 근무 환경에 대해 억울함을 토로한 익명글이 온라인 남초 커뮤니티에서 화제다. 지난 12일 직장인 익명 커뮤니티 ‘블라인드’의 경찰청 게시판에는 ‘경기남부경찰청 여자기동대 특혜 및 실태입니다’라는 제목의 글이 올라왔다. 글쓴이는 최근 민주노총 공공운수노조 화물연대 총파업으로 인해 “경기남부·경기북부·서울청 기동대들은 이천·의왕 등으로 출동한다”며 “하루에 2~3시간 자고 당직근무해 잠을 자는 휴무(당직 다음날 휴무일) 외에는 하루 15시간 이상 근무한다”고 격무에 시달리고 있는 상황을 전했다.글쓴이는 단순 격무로 인한 스트레스보다 여자기동대와의 차별 대우에 대해 분노했다. 그는 “남자기동대는 4시 출근, 23시 퇴근, 주말 없이 매일 집회에 출동”하는 반면 “여자기동대는 1개 제대씩 번갈아가며 근무하고 2개 제대는 휴무다. 주말 풀휴식에 철야도 안 한다”고 말했다. 글쓴이는 여자기동대인 6기동대의 근무 실태도 폭로했다. 그는 “6기동대 근무는 출동대기다. 사무실에서 아무것도 안 한다. 멍 때리다가 승진 공부 하다가 넷플릭스 보고 부대에서 잔다”며 “가끔 방범 근무일 때는 경기남부청 관할 31개 경찰서 중 하나로 출동해 방범 1시간 돌고 휴식한다. 실근무시간은 2시간 정도”라고 주장했다.남경의 일이 훨씬 힘들지만 승진은 오히려 여경에 유리하다는 주장도 이어갔다. 글쓴이는 “연말 심사승진도 남경이랑 여경이랑 공정하게 해야 한다며 여1·남1 이런 식으로 승진시킨다. 9:1 성비 조직에서 1:1 비율 승진이 참…”이라며 한탄했다. 글쓴이는 “모든 시도경찰청에 여경기동대가 있는데 유독 경기남부청만 계속 말이 나온다”며 “힘들고 역차별이 너무 억울하다. 하루 5시간이라도 자고 싶다”고 덧붙였다. 이 글은 여러 남초 커뮤니티를 중심으로 퍼지며 네티즌들의 관심을 모았다. 에펨코리아(펨코)에서는 관련 게시물이 9만건 넘는 조회수를 기록했다. “국가기관이라는 곳이 가관이다”, “동일노동 동일임금에서 동일노동은 쏙 빠지고 동일임금만 맛있게 챙긴다”, “의경 근무했었는데 의경들이 하던 거 전환하니까 죽어나는구나”, “경찰은 노조도 못 만들고 단체행동도 못하니까 블라인드에 하소연하는 거 말고 할 수 있는 게 없음” 등 댓글이 이어졌다.개드립넷에는 “승진이나 평가 같은 민감한 영역부터 저렇게 굴리면 사기 진작이 안 될 수밖에 없다”, “불만은 못 들은 척하면 그만임. 아무것도 안 바뀔 거다”, “저런 게 공정?” 등 반응이 나왔다. 디시인사이드에서는 1000개 넘는 댓글이 쏟아졌다. “보수든 진보든 여자 감싸주는 정도 차이만 있지 젊은 남자는 호구로 본다”, “체력 검정 매년 돌려서 여경여군여소방 정리해야 한다”, “평등한 기준으로 뽑지도 않고 일도 여자라고 편하게 히는데 급여·승진은 똑같다. 이게 페미니스트 사회의 현실이다” 등 댓글이 달렸다. 이와 관련 경기남부청 관계자는 “화물연대 총파업에 참가한 조합원 대부분이 남성으로 남자기동대 위주 근무를 편성한 불가피한 측면이 있었다”면서 “보도 이후 부대 철야 근무부대 인원을 축소하고 휴무를 확대 지정 하는 등 개선했다”고 밝혔다. 또 승진 차별에 이뤄지고 있다는 주장에 대해서는 “지난해 남자 경찰관이 13명 승진한 반면 여자경찰관은 0명이었다”고 해명했다. [넷만세] 네티즌이 만드는 세상 ‘넷만세’. 각종 이슈와 관련한 네티즌들의 생생하고 다양한 목소리를 담습니다.

합리적 이유 없이 나이만을 기준으로 삼은 임금피크제는 무효라는 지난달 말 대법원 판단 이후 주요 기업 노조의 임금피크제 폐지 요구가 본격화하는 가운데 삼성전자 노조가 사측에 임금피크제 폐지와 보상을 촉구하는 공문을 보낸 것으로 확인됐다. 특히 삼성 11개 계열사 노조가 임금피크제 폐지에 공동 대응할 방침이라 산업계에 미칠 파장이 커질 전망이다. 지난 7일 민주노총 화물연대의 총파업으로 시작된 노동계의 하투(夏鬪)도 임금피크제 반발까지 맞물리며 더욱 격화하게 됐다. 8일 재계에 따르면 삼성전자노동조합 공동교섭단은 지난 3일 삼성전자 대표이사인 한종희 부회장과 경계현 사장에게 임금피크제에 대한 사측의 입장을 묻는 공문을 보냈다. 노조는 공문에서 최근 대법원 판결 내용을 지적한 뒤 “회사는 근무 형태와 업무의 변경 없이 단순히 나이를 기준으로 한 임금피크제도를 운영하고 있는데 이는 명백한 차별이므로 폐지를 요구한다”고 밝혔다. 그러면서 “불합리한 임금피크제 운영으로 인한 금전적인 피해 보상을 요구하며, 보상이 이뤄지지 않을 경우 소송을 통해 책임을 묻겠다”고 통보했다. 9일로 사측 입장 회신 시한을 못박은 노조는 회사 입장을 확인한 뒤 대응 방안을 논의할 계획이다. 삼성전자 측은 회사의 임금피크제는 정년연장형으로, 합리적이고 정당한 방식으로 결정된 것인 만큼 제도를 유지하겠다는 내용의 회신을 9일 보낼 예정이다. 삼성전자 관계자는 “대법원 무효 판결 사례는 정년을 연장하지 않은 상태에서 나이로 차별한 경우이나, 삼성전자는 정년을 55세에서 60세로 연장해 주고 삭감률도 10%에서 5%로 낮춰 주는 등 근로자들에게 유리한 쪽으로 개선된 것이라 노조 주장처럼 부당한 차별이 아니다”라고 설명했다.

삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, 포스코 등 국내 주요 기업 노동조합에서 임금피크제 폐지 요구가 확산하고 있다. 임금·단체협약 협상 시즌의 막이 오른 가운데 임금피크제가 ‘뇌관’으로 작용할 것으로 전망되며 기업들은 대응책 마련에 비상이 걸렸다.8일 재계에 따르면 삼성전자 노조가 지난 3일 사측에 임금피크제 폐지를 요구하는 공문을 보낸 데 이어 11개 삼성 계열사 노조가 참여하는 한국노총 산하 삼성그룹노동조합연대도 임금피크제 폐지를 위한 공동 대응에 나설 예정이다. 오상훈 삼성그룹노조연대 의장은 서울신문과의 통화에서 “회사별로 운용 중인 임금피크제를 어떻게 할 것인지 사측 의견을 들은 뒤 구체적인 대응안을 논의할 예정”이라며 “사측이 기존 제도 유지를 고집하면 소송까지 검토하겠다”고 말했다. 삼성그룹노조연대는 삼성생명직원노조, 삼성화재노조, 삼성화재애니카손해사정노조, 삼성생명금융서비스노조, 삼성카드고객서비스노조, 삼성디스플레이노조, 삼성웰스토리노조, 삼성SDI울산노조, 삼성에스원참여노조, 스테코노조, 삼성엔지니어링노조로 구성돼 있다. 삼성디스플레이는 임금피크제 운영 변경을 요구하며 노조 측이 지난달 26일 보낸 공문에 대해 “정년연장형 임금피크제이므로 계속 유지하겠다”는 입장을 지난 2일 회신했다. 현대차 노조는 지난달 말 나이만을 기준으로 한 임금피크제를 무효로 본 대법원 판결 직후 노조 소식지에 “2022년 단체교섭을 통해 임금피크제를 철폐해 나가겠다”고 알렸다. 지난달 말부터 2022년 임단협을 진행하고 있는 SK하이닉스 사무직 노조는 요구안에 임금피크제 폐지를 포함시켰다. 민주노총 금속노조 포스코지회는 임금피크제 무효 소송을 위한 소송인단을 모집하고 있다. KT새노조는 오는 16일 1심 선고가 예정된 전현직 직원들의 임금피크제 소송과 별개로 하반기에 있을 임단협에 임금피크제 폐지안을 담을 예정이다. 새로운 소송을 제기하는 방안도 논의하고 있다. . 금융권에서도 노조의 임금피크제 폐지·전면 개편을 요구하는 움직임이 일고 있다. KB국민은행 노조는 최근 소송인단을 모집 중이다. KB국민은행 노조 관계자는 “지난 2월 말 기준 임금피크제가 적용된 근로자 343명 가운데 133명이 노사 합의 내용과 달리 일선 업무를 담당하고 있다”면서 “대법원 판례에 따라 소송에 돌입하면 승소 가능성이 클 것으로 보인다”고 말했다. 기업들은 대응책 마련에 분주하다. 한 대기업 관계자는 “대법원 판결 이후 한국노총의 임금피크제 대응 방침이 배포되며 노조가 임금피크제 효력을 검토하기 시작했다”며 “일부 기업에선 적법한 임금피크제에도 ‘프레임’을 씌운 뒤 제도 자체를 형해화하는 협상 카드로 사용할 것으로 보여 노사 갈등이 격화할까 우려가 크다”고 말했다.하지만 정년을 연장하는 조건으로 임금피크제를 적용하는 ‘정년연장형 임금피크제’는 앞서 대법원 판결과 달리 고령자고용법상 연령 차별에 해당하지 않아 영향이 제한적일 것이라는 시각도 지배적이다. 삼성전자, 현대차, 포스코, 현대중공업 등 국내 대기업 상당수가 여기에 속한다. 삼성전자는 2014년 55세까지였던 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다. 당시는 만 55세부터 전년보다 임금을 10%씩 깎았지만 현재는 만 57세부터 5%씩 줄어드는 것으로 삭감률을 낮췄다. 포스코는 2011년 임금피크제를 도입할 당시 정년을 56세에서 58세로 연장하면서 59세부터 60세까지는 정년퇴직 이후 다시 채용했다. 이후 2016년 정년을 60세로 연장하면서 현재는 57세부터 호봉 승급을 정지하고, 59세부터는 10% 감액한 급여를 지급하고 있다. 금융권에서도 사측의 대응 방안엔 큰 변화가 없을 것으로 보고 있다. 대다수 금융권은 임금피크제를 도입하며 정년을 연장했고, 사전에 노사 합의를 통해 임금피크제에 돌입한 뒤 업무가 바뀌어서다. 시중은행에 비해 희망퇴직의 이점이 적어 임금피크제 적용 인원이 많은 산업은행이나 기업은행 등은 소송이 진행 중이나 업계에서는 재판에 미칠 영향은 미미할 것으로 보고 있다. 한 국책은행 관계자는 “임금피크제에 들어가면서 책임이나 강도가 낮은 곳으로 업무 분장이 이뤄졌기 때문에 영향은 크지 않을 것”이라고 말했다.

합리적 이유 없이 나이만을 기준으로 삼은 임금피크제는 무효라는 대법원 판단 이후 주요 기업 노조의 임금피크제 폐지 요구가 본격화하는 가운데 삼성전자 노조가 사측에 임금피크제 폐지와 보상을 촉구하는 공문을 보낸 것으로 확인됐다. 특히 삼성 11개 계열사 노조가 임금피크제 폐지에 공동 대응할 방침이라 산업계에 파장이 커질 전망이다. 지난 7일 민주노총 화물연대의 총파업으로 시작된 노동계의 하투(夏鬪)도 임금피크제 반발까지 맞물리며 더욱 격화하게 됐다.8일 재계에 따르면 삼성전자노조 공동교섭단은 지난 3일 삼성전자 대표이사인 한종희 부회장과 경계현 사장에게 임금피크제에 대한 사측의 입장을 묻는 공문을 보냈다. 노조는 공문에서 최근 대법원 판결 내용을 언급한 뒤 “회사는 근무 형태와 업무의 변경 없이 단순히 나이를 기준으로 한 임금피크제도를 운영하고 있는데 이는 명백한 차별이므로 폐지를 요구한다”고 밝혔다. 그러면서 “불합리한 임금피크제 운영으로 인한 금전적인 피해 보상을 요구하며, 보상이 이루어지지 않을 경우 소송을 통해 그 책임을 묻겠다”고 통보했다. 오는 9일로 사측 입장 회신 시한을 못박은 노조는 회사 입장을 확인한 뒤 대응 방안을 논의할 계획이다. 삼성전자 측은 회사의 임금피크제는 정년연장형으로, 합리적이고 정당한 방식으로 결정된 것인 만큼 제도를 유지하겠다는 내용의 회신을 9일 보낼 예정이다. 삼성전자 관계자는 “대법원 무효 판결 사례는 정년을 연장하지 않은 상태에서 나이로 차별한 경우이나, 삼성전자는 정년을 55세에서 60세로 연장해주고 삭감률도 10%에서 5%로 낮춰주는 등 근로자들에게 유리한 쪽으로 개선된 것이라 노조 주장처럼 부당한 차별이 아니다”라고 설명했다.삼성디스플레이도 최근 “대법원 판례와 관계없는 정년연장형 임금피크제이므로 제도를 계속 유지하겠다”는 입장을 노조 측에 회신했다. 삼성디스플레이 노조는 대법원 판결 당일인 지난달 26일 임금피크제 제도 운영 변경을 요구하며 회사 입장을 설명해 달라는 공문을 보낸 바 있다. 삼성엔지니어링 노조도 임금피크제 운영 변경을 요구한 상태다. 삼성전자 사무직노조와 삼성전자구미지부노조, 삼성전자노조동행, 전국삼성전자노조 등 4개 단체로 구성된 노조 공동교섭단은 노조원 4500명 규모로 삼성전자 전체 직원(11만 2800명)의 4%에 불과하다. 하지만 재계는 삼성전자를 시발점으로 산업계 전체로 이런 움직임이 확산할 것을 우려하고 있다.

삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, 포스코 등 국내 주요 기업 노조에서 임금피크제 폐지 요구가 확산하고 있다. 임금·단체협약 협상 시즌의 막이 오른 가운데 임금피크제가 ‘뇌관’으로 작용할 것으로 전망되며 기업들은 대응책 마련에 ‘비상’이 걸렸다. 8일 재계에 따르면 삼성전자 노조가 지난 3일 사측에 임금피크제 폐지를 요구하는 공문을 보낸 데 이어 11개 삼성 계열사 노조가 참여하는 한국노총 산하 삼성그룹노동조합연대도 임금피크제 폐지를 위한 공동 대응에 나설 예정이다. 오상훈 삼성그룹노조연대 의장은 이날 서울신문과의 통화에서 “회사별로 운용 중인 임금피크제를 어떻게 할 것인지 사측 의견을 들은 뒤 구체적인 대응안을 논의할 예정”이라며 “사측이 기존 제도 유지를 고집하면 소송까지 검토하겠다”고 말했다. 삼성그룹노조연대는 삼성생명직원노조, 삼성화재노조, 삼성화재애니카손해사정노조, 삼성생명금융서비스노조, 삼성카드고객서비스노조, 삼성디스플레이노조, 삼성웰스토리노조, 삼성SDI울산노조, 삼성에스원참여노조, 스테코노조, 삼성엔지니어링노조로 구성돼 있다. 삼성디스플레이는 지난달 26일 임금피크제 제도 운영에 대한 변경을 요구하는 노조 측 공문에 대해 지난 2일 “정년연장형 임금피크제이므로 계속 유지하겠다”는 입장을 회신했다. 현대차 노조는 지난달 말 나이만을 기준으로 한 임금피크제를 무효로 본 대법원 판결 직후 노조 소식지에 “2022년 단체교섭을 통해 임금피크제를 철폐해 나가겠다”고 알렸다. 지난달 말부터 2022년 임단협을 진행하고 있는 SK하이닉스 사무직 노조는 요구안에 임금피크제 폐지를 포함시켰다. 민주노총 금속노조 포스코지회는 임금피크제 무효 소송을 위한 소송인단을 모집하고 있다. KT 새 노조는 오는 16일 1심 선고가 예정된 전현직 직원들의 임금피크제 소송과 별개로 하반기에 있을 임단협에 임금피크제 폐지안을 담을 예정이다. 새로운 소송을 제기하는 방안도 논의하고 있다. 앞서 KT 전현직 직원 1300여명은 2019~2020년 회사를 상대로 임금피크제가 무효라며 1인당 삭감된 급여 1000만원씩을 지급해 달라는 소송을 냈다. 금융권에서도 노조의 임금피크제 폐지·전면 개편 요구 움직임이 일고 있다. KB국민은행 노조는 최근 소송인단을 모집 중이다. KB국민은행 노조 관계자는 “지난 2월 말 기준 임금피크제가 적용된 근로자 343명 가운데 133명이 노사 합의 내용과 달리 일선 업무를 담당하고 있다”면서 “대법원 판례에 따라 소송에 돌입하면 승소 가능성이 클 것으로 보인다”고 말했다. 기업들은 대응책 마련에 분주하다. 한 대기업 관계자는 “대법원 판결 이후 한국노총의 임금피크제 대응 방침이 배포되며 노조가 임금피크제 효력을 검토하기 시작했다”며 “일부 기업에선 적법한 임금피크제에도 ‘프레임’을 씌운 뒤 제도 자체를 형해화하는 협상 카드로 사용할 것으로 보여 노사 갈등이 격화할까 우려가 크다”고 말했다. 하지만 정년을 연장하는 조건으로 임금피크제를 적용하는 ‘정년연장형 임금피크제’는 앞서 대법원 판결과 달리 고령자고용법상 연령 차별에 해당하지 않아 영향이 제한적일 거라는 시각도 지배적이다. 삼성전자, 현대차, 포스코, 현대중공업 등 국내 대기업 상당수가 여기에 속한다. 삼성전자는 지난 2014년 55세까지였던 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다. 당시는 만 55세부터 전년보다 임금을 10%씩 깎았지만 현재는 만 57세부터 5%씩 줄어드는 것으로 삭감률을 낮췄다. 포스코는 2011년 임금피크제를 도입할 당시 정년을 56세에서 58세로 연장하면서 59세부터 60세까지는 정년퇴직 이후 다시 채용했다. 이후 2016년 정년을 60세로 연장하면서 현재는 57세부터 호봉 승급을 정지하고, 59세부터는 10% 감액한 급여를 지급하고 있다. 금융권에서도 사측의 대응 방안엔 큰 변화가 없을 것으로 보고 있다. 대다수 금융권은 임금피크제를 도입하며 정년을 연장했고, 사전에 노사 합의를 통해 임금피크제에 돌입한 뒤 업무가 바뀌어서다. 시중은행에 비해 희망퇴직 이점이 적어 임금피크제 적용 인원이 많은 산업은행이나 기업은행 등은 소송이 진행 중이나 업계에서는 재판에 미칠 영향은 미미할 것으로 보고 있다. 한 국책은행 관계자는 “임금피크제에 들어가면서 책임이나 강도가 낮은 곳으로 업무 분장이 이뤄졌기 때문에 영향은 크지 않을 것”이라고 말했다.

‘임금피크제 도입 목적이 타당하지 않고 불이익을 보전하는 조치가 없다면 합리적 이유가 없는 연령차별로 볼 수 있다. 일정 연령 이상의 근로자에 대해 연령만을 이유로 불이익한 처우를 했기 때문이다.’, ‘고령자 고용안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고 불이익을 보전하는 조치가 이뤄지는 형태로 임금피크제를 시행하면 연령차별로 볼 수 없다.’ 고용노동부는 최근 대법원의 임금피크제 판결 의미에 대해 이같이 설명했다. 앞서 대법원은 지난달 26일 임금피크제 도입으로 업무실적이 우수한 장년 노동자의 임금을 삭감하고 불이익을 보전하는 조치가 없는 형태의 임금피크제는 합리적 이유가 없는 연령차별이라고 판단한 바 있다. 이와 관련 이정식 고용노동부 장관은 3일 서울 용산구 ㈜크라운제과 본사를 방문해 임금피크제 관련 의견을 듣고, 임금피크제의 연령 차별 여부에 대한 대법원 판결 의미를 설명했다. 이 장관은 이 자리에서 “정년연장과 무관하게 경영 효율을 목적으로 임금피크제를 도입하면서 업무실적이 우수한 장년 노동자의 임금을 삭감하고 불이익을 보전하는 조치가 없는 형태의 임금피크제는 합리적인 이유가 없는 연령차별로서 무효라는 의미”라고 밝혔다. 그는 “정년유지형 임금피크제도 항상 위법인 것은 아니며, 대법원이 제시한 판단기준에 따라 구체적으로 살펴봐야 한다”고 덧붙였다. 고령자 고용안정과 청년 일자리 창출 등의 목적이 정당하고 불이익을 보전하는 조치가 수반된다면 연령차별로 볼 수 없다는 것이다. 노사 협의를 통해 정년 연장 조치로 임금피크제를 도입한 경우도 마찬가지다. 다만, 정년연장형 임금피크제를 실시한다면서 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 근로자 임금을 과도하게 줄이는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당할 수 있다고 고용노동부는 지적했다. 지난해 서울고법은 일정 연령과 승급대상 누락 여부를 기준으로 사실상 근로자를 퇴출하려는 의도의 임금피크제는 무효라고 판단했다. 정년유지형 임금피크제는 정년 변경 없이 임금피크제를 도입하는 것이며 정년 연장과 함께 임금피크제를 도입하는 것은 정년연장형 임금피크제라고 한다. 고용노동부는 “지난 2013년 5월 정년 60세 의무화를 내용으로 하는 고령자고용법 개정 이후에 임금피크제를 도입하는 경우에는 정년 연장형으로 볼 수 있다”고 설명했다.