주요 대기업들이 본격적인 채용 시즌을 맞아 자사의 인재상과 채용기준,절차를 속속 공개하고 있다. 공통적인 특징은 면접 비중을 늘리고 높은 수준의 영어 실력을 요구한다는 점이다. ●삼성전자 삼성은 졸업 성적을 토대로 1차 서류전형을 한다.영어(토익·토플),특수어,직무 관련 특수자격증을 가진 사람에게 가점을 준다.학점은 커트라인 통과 여부만 판단한다.이를 거치면 ‘SSAT(삼성직무적성검사)’라는 자체 평가를 한다.SSAT는 사고 능력,조직 적응력 부문을 평가한다.문제해결 능력과 학습 능력이 평가 대상이다. 3차 면접은 기본 인성과 전공지식 활용성을 테스트한다.1인당 면접시간도 올해부터 15분에서 80분으로 5배 늘리는 등 면접 비중을 크게 강화했다.‘어떤 상황에서 어떻게 하겠느냐.’는 식의 구체적인 질문을 통해 행동과 사고패턴을 평가한다. 전단계의 성적은 차기 단계 평가에서 전혀 고려하지 않는 ‘다단계 허들식 평가’를 실시,학교별 차이를 최소화할 방침이다. ●LG전자 별도의 시험없이 서류전형과 온라인 테스트,면접으로 인원을충원한다.온라인 테스트는 ‘MBTI’라는 직무적성검사와 ‘SJI’라는 상황판단 평가로 이뤄진다. MBTI는 8가지 인간의 행동양식을 4가지씩 조합해 평가하는 것으로 지원자의 성격 유형을 파악,직무 적성을 진단한다.미리 준비한 질문지에 지원자의 답변을 바탕으로 이뤄진다. SJI는 가상의 직무상황에서 24가지의 행동 패턴 중 하나를 선택,지원자가 LG전자의 핵심가치에 맞는지 여부를 측정한다. 이밖에 경력 사원은 회사에서 중요시하는 역량 가운데 10개를 선정,실제 상황을 가정해 행동 수준을 평가하는 ‘PBI’를 실시한다.이를 통해 지원자의 과거직무 경험 역량이 미래의 직무 요건에 부합하는지를 판단한다.면접은 임원급과 부장급으로 이뤄진 면접관과 개별적으로 진행된다. ●SK SK는 연 1∼2회의 정기 공채와 연중 상시 채용제도를 운영한다.채용은 서류전형과 SK종합적성검사,외국어 테스트,면접 등 3단계 절차로 이뤄진다.SK종합적성검사에는 경영지식과 사교 자세,한자 능력 등도 포함된다.외국어는 ‘G-TELPⅡ’로 영어구사 능력을 평가한다. 면접에서는 월드 베스트 수준의 핵심 전문 역량을 담은 ‘SK-맨십(패기)’을 시험한다. ●포스코 포스코는 서류전형과 인성검사,직무역량평가,가치적합성 평가 등의 절차로 선발한다. 서류전형은 학교,전공,자기소개서 등을 통해 기본 조건 등을 검증한다.인성검사는 심리적 안정성과 기본 인성을 평가한다.직무역량평가는 문제해결 면접과 그룹 토론,전문성 면접으로 나뉜다.문제해결 면접은 가상문제 해결에 대한 사례를 제공,지원자의 발표를 관찰하고 질의·응답을 통해 개인의 역량을 평가한다. 가치적합성 평가는 질문카드를 활용한다.질의·응답을 통해 직업가치관과 정직성·창의성·적응성 등을 테스트한다. 김경두기자

전국경제인연합회가 최근 삼성,LG 등 11개 그룹의 인사담당자를 대상으로 조사한 결과,기업들이 바라는 인재상으로는 개인역량,국제적 소양,조직역량,올바른 태도 및 가치관을 두루 갖춘 사람이라고 3일 밝혔다. 그러나 전경련은 우리의 대학교육이 전공지식 습득에 주력,수요자와 공급자간의 현저한 괴리를 보이고 있다고 지적했다. 삼성은 전문지식과 국제감각,협력 에티켓을 강조했다.특히 자기표현 능력과 자본주의 시장경제에 대한 긍정적인 시각도 중요하게 여겼다.LG는 기본기 충실과 외국어 실력,협조와 양보,올바른 가치관을 인재가 갖추어야 할 덕목으로 평가했다.SK는 기획력과 사교자세,과학적 분석을 꼽았다.현대자동차는 학습하는 전문인,더불어 사는 구성원을 요구했다. 기업들의 신입사원 평가 방법은 서류전형과 인성·적성 검사,면접을 거치며 이 가운데 면접을 가장 중시했다.면접 시험도 도출된 결론을 면접관 앞에서 발표하게 하는 프리젠테이션을 실시하는 기업들이 늘고 있다. 또 기업들은 학벌주의의 병폐를 막기 위해 ‘다단계 허들’ 방식을 채택,어학·학교 성적 등이 다음 단계에서 반영되지 않도록 했다. 그룹별로 보면 삼성은 임원의 개별 면접에 이어 과·부장 등이 개인 능력과 조직 적응을 평가한다.LG는 인사위원회에서 실무와 인·적성 면접을 실시한다.SK는 실무자,팀장,임원 등 세 차례에 걸쳐 면접을 본다. 김경두기자 golders@

한 기업의 전통과 문화는 신입사원 공채때 고스란히 드러난다.기업의 비전이 신입 사원들의 어깨에 걸려 있는 만큼 회사측은 프리젠테이션,집단 토론 등 다양한 시험을 통해 다면적으로 평가를 한다.따라서 응시자들은 지원하는 회사가 어떤 인재상을 원하는지,무엇을 중시하는지를 사전에 알면 합격의 길은 그만큼 가까워진다.상반기 대규모 공채를 준비중인 대한주택공사,대우인터내셔널,두산테크팩의 인사담당 임원들에게 취업의 비결을 들어본다. ■주공 성운기 인력개발처장 “당락의 관건은 시험 성적이나 외국어 능력이 아닌 면접입니다.한순간 잘 포장해 임기응변으로 대처하기보다 숨김없이 자신의 모습을 보여주도록 노력해야 합니다.” 대한주택공사 성운기 인력개발처장은 대규모 신입사원 공채를 앞두고 응시자들에게 면접의 중요성을 강조했다. 성 처장은 주공의 공채 특징으로 역량평가 중심의 면접 방법을 꼽았다.회사에 필요한 역량을 응시자가 얼마나 갖추고 있는지를 평가하는 방식이다.이를 위해 응시자들에게 직무 분석과 조직 평가를 하고 실무진,임원진의 2단계 면접을 한다. 특히 주관적인 평가를 배제하기 위해 면접관에게 수험번호 이외의 학력, 본적, 주소 등을 배제한 무자료면접(Blind Interview)을 실시한다.실무진 면접에서는 주공의 인재상인 전문가 정신과 책임감,팀지향 정신,창의성을 주로 본다.임원 면접은 심층 인터뷰를 통해 인성 등을 알아본다. 또 남녀 성차별을 막기 위해 면접조별로 반드시 한 명 이상의 여성 면접관을 배치한다.여성 응시자가 혹시나 받을지 모를 불이익을 예방하자는 취지에서다.성 처장은 “단계별로 시험 성적을 합산하는 방식이 아니기 때문에 전 단계의 성적에 연연할 필요가 없다.”면서 자신감을 갖고 공채 시험에 응해줄 것을 당부했다. ■대우인터내셔널 박성현 이사 대우인터내셔널 박성현 이사는 국제적인 감각과 창의력,신뢰 등을 신입 사원의 덕목으로 꼽았다. 그는 “종합상사는 해외 비즈니스를 주로 하기 때문에 어학 능력을 중시하는 경향이 있다.”면서 “특히 뜻하지 않은 상황에서도 적응할 수 있는 능력을 면접시험 때 많이 본다.”고밝혔다. 전형은 인성검사,면접 1·2차로 나눠 실시된다.인성검사와 1차 면접은 교양과 업무를 수행할 수 있는 기초적인 자질을 테스트한다.2차 면접은 하나의 주제를 정해 프리젠테이션을 한다.영어 면접은 기본으로 제2 외국어 실력도 알아본다. 응시자들이 당황스러워할 만한 질문도 쏟아진다.담당 팀장들이 심사관으로 직접 참여,희망하는 인재를 직접 고른다. 박 이사는 입사 지원서에 본인이 희망하는 부서를 구체적으로 명시하기를 권유한다.아무래도 자신이 맡고 있는 부서를 지원한 응시자에게 더 많은 눈길이 갈 수밖에 없기 때문이라고 한다.이번 공채에서는 상품,OEM(주문자상표부착생산),브랜드 영업 부문에서 인력을 많이 채용할 예정이다.박 이사는 또 자기 소개서는 자신의 개성이 드러날 수 있도록 작성하기를 조언했다.지원 동기와 소신,사명감,비전을 뚜렷하게 제시하는 인재가 좋은 평가를 받을 수 있다고 말했다. ■두산테크팩 이계성 부사장 “전공지식과 어학능력,조직 적응력이 당락의 변수가 됩니다.” 포장용기 종합업체인 두산테크팩이계성 부사장은 신입사원 공채의 심사 기준을 이같이 밝혔다. 이 부사장은 두산의 인재상인 긍지와 전문가,열정,매사에 긍정적인 자세를 두 차례 면접을 거치며 테스트한다고 설명했다. 1차 면접은 팀장들이 나서 적극성과 창의성,국제성과 관련된 질문을 많이 한다. 특히 입사 동기,동아리 활동,전공지식 등은 반드시 물어본다.예를 들어 이공계 출신의 응시자에게는 ‘자기 부상열차의 원리에 대해 설명하라.’는 식이다. 또 간단한 영어 인터뷰도 한다.2차 면접은 가상 상황을 설정한 간접시나리오 형식을 동원한다. 이 부사장은 “응시자의 인성 및 역량을 최대한 드러낼 수 있는 다양한 면접 방식을 동원할 것”이라며 “응시자 5∼7명이 참가하는 집단토론도 검토하고 있다.”고 말했다. 또 올해 공채는 공장,생산,품질 관리 부문의 인력이 부족한 만큼 이공계와 상경계 전공의 응시자가 유리할 것이라고 설명했다. 이 부사장은 “학교 성적은 참고 사항일 뿐 당락을 좌우하지 않는다.”며 “패기있는 젊은이들이 후한 점수를 받을 것”이라고 덧붙였다. 김경두기자 golders@

지난 1·4분기의 경기불황에도 불구하고 최고의 경영실적을 냈던 우량 닷컴기업들이 사상 최대 규모의 인재 채용에 나서고 있다.새 서비스를 개발해야 하는데다 참신한 기술은 인간의 머리에서 나온다는 점을 누구보다 잘 알고 있기 때문이다.한 닷컴업체 사장의 최근 일과 중 가장 많은 시간을 차지하는 것이 직원 면접일 정도다.닷컴기업들은 대규모 공채를 통해 토익점수,학점,직무시험 성적순으로 줄을 세워 뽑는 대기업과 달리 자사의 직장문화에 적응할 수 있는 이른바 ‘코드가 통하는’ 사람을 원한다.많은 닷컴기업들은 직위가 없는 평등한 기업문화를 자랑하며 영어점수나 학점보다 특이한 교외 활동경력을 중시한다.면접은 한번에 한시간씩,세차례 이상 치러지기 일쑤다.최근 수시채용을 하고 있는 우량 닷컴기업들의 기업문화와 수시채용 면접공략법을 소개한다.소개된 기업들은 개별협상 연봉제를 채택하고 있다며 연봉공개를 거부했다. ●팩스 전송법 모르는 사람은 ‘노’ ‘닷컴 황제’ NHN은 기획·개발·디자인 등 29개 분야에서 1∼2명을 수시로채용한다.지난 2년간 실시했던 두차례 공채에서는 모두 100대 1이 넘는 경쟁률을 기록했다.1차는 기술면접,2차는 경영진 면접으로 이뤄진다.포트폴리오를 내야 하는 디자이너나 개발자는 기술면접이 까다롭다. 신입사원의 경우 학점이 좋은 사람보다 다양한 경험을 쌓은 이와 대학 생활을 활동적으로 보낸 사람을 선호한다.대기업 인턴사원,논문공모전 수상,네이버의 서비스를 평가하는 모니터 모임인 ‘네사모’ 활동,한게임 주최 게임공모전 입상 경험이 있으면 우선 고려 대상이 된다. 면접 때도 솔직하게 임하는 것이 좋은 인상을 줄 수 있다.NHN측은 “팩스 보내는 법부터 가르쳐야 하는 사람은 입사할 수 없다.”면서 “직원들의 공통점은 성품이 겸손하다는 것”이라고 밝혔다. ●직무·인성·임원 면접까지 다음커뮤니케이션은 연구원·시스템개발·검색서비스 분야에서 100여명을 수시로 채용 중이다.원하는 인재상은 ‘적극적이고 창의적이며 자유롭고 책임감이 강한 사람’이다.다음의 새 서비스를 평가하는 ‘다음캐스터’,깨끗한 카페 지킴이인 ‘캄’으로 활동하거나 아이디어 공모전에서 수상하면 가산점을 받을 수 있다.토익점수는 제출할 필요 없으며 학력도 보지 않는다. 1차 직무면접,2차 인성면접 순으로 이뤄지며 3차 임원면접까지 가기도 한다. 1대1로 한시간 이상씩 진행된다.인성면접에서는 ‘본인과 잘 맞는 문화 키워드 10가지’ ‘인터넷 비즈니스의 비전’ 등을 묻는다.면접시 묻는 말에 대답만 하지 말고 입사 뒤에 어떤 성과를 내겠다는 구체적이고 확고한 계획을 적극적으로 소개해야 한다.회사내 호칭이 ‘OO님’으로 통일된 수평문화에 적응할 수 있는지도 입사의 관건.입사 확정 뒤에도 신입은 6개월,경력은 3개월의 수습 기간과 비슷한 ‘파운데이션 코스’를 거쳐 연봉 및 처우가 결정된다. ●‘시키는 일만 하는 사람은 필요 없다.’ 아바타 서비스를 세계 최초로 시작한 네오위즈는 연말까지 직원숫자를 250명 이상으로 늘린다는 계획아래 기획·프로그래머·게임 개발 등의 분야에서 수시채용을 하고 있다. 면접은 3차례가 기본이지만 뽑을 사람이라는 확신이 들 때까지 5∼6번도 한다.네오위즈 직원들은 1년에 두번씩 ‘목표기술서’를 작성,본인이 1년동안 일할 목표를 세워야 한다.적극적이며 회사와 함께 배우고 커나가겠다는 사람을 선호한다. 시키는 일만 하겠다는 사람은 회사를 나가라는 말을 듣기 십상이다.전직원 210여명에 평균 연령은 27세,박진환 대표는 32세이다. 최연소직원이 20살,최고령직원이 36살이며 26살의 팀장도 있다.직급은 없다.일의 성격에 따라 나이에 상관없이 팀장이 결정된다. ●군대식 문화를 강조하는 닷컴도 있다. 게임포털 넷마블은 매주 토요일 오후에 면접을 실시,마케팅·프로그래머·디자이너 등을 수시 채용한다.엔터테인먼트 포털로 성장한다는 계획 아래 연말까지 현재 140여명의 직원을 200여명으로 늘릴 예정이다.회사 내부에 ‘절대정숙’‘업무집중’이라고 써붙여 놓았다.기업문화가 다른 닷컴기업과 달리 군대식이다.업무 성과를 강조하고 튀는 행동보다 기업문화에 융화될 것을 강조한다. 학력,전공은 따지지 않아 직원들끼리도 서로 어느 대학을 나왔는지 알지 못한다.면접에서 가장 중요하게 보는것은 일에 대한 열정.넷마블에 대해 궁금한 점을 꼭 물어보는데 이 때 한두가지 질문을 준비해 얼마나 넷마블에서 일하고 싶은지를 적극적으로 표현하는 것이 좋다. 윤창수기자 geo@

“바이러스란 단어에 의학도로서의 호기심이 발동한 것이 컴퓨터 백신개발에 뛰어든 계기였다.” 통합보안업체인 안철수연구소 안철수 사장이 밝힌 의사의 길을 포기하고 컴퓨터백신 개발에 나선 이유다.안씨는 원래 의사를 지망했으나,서울대 의대 박사과정 재학 중이던 1988년 컴퓨터 바이러스의 피해를 직접 당한 뒤 본격적으로 바이러스 연구를 시작,이제 세계 최고의 통합보안 전문업체를 꿈꾸는 경영자가 됐다. 앞날이 보장된 의사직을 포기한 것은 분명히 모험이었다.그러나 모험을 감수하고 당시로선 아무도 가지 않은 불모지였던 컴퓨터 백신개발에 뛰어든 그의 판단이 결국 안철수연구소를 세계적인 업체로 만든 것이다.인터넷 기업은 그 속성상 기술과 아이디어,시스템의 3박자에 사람이 더해져 완성된다.사람의 중요성이 기업의 크고 작음에 따라 더 중요하고,덜 중요할 수는 없다. 그러나 인터넷 기업에 있어 인재의 존재는 대기업에 비할 바가 못된다.사람이 자산의 모든 것이라고 해도 과언이 아니다.정예 인원으로 앞날을 개척하는 인터넷 기업은 그래서 사람 고르는 안목이 까다롭다.인터넷 기업이 원하는 인재는 ‘문제의식과 창의적 아이디어를 가진 사람’이다.포화상태의 시장에서 살아남기 위한 생존 전략,새로운 시장을 개척하기 위한 새로운 비즈니스 모델은 모두 사람의 머리에서 나오기 때문이다.변화를 두려워하거나,새로운 도전을 회피해서는 생존하기 어렵다. 회사마다 필요로 하는 인재상은 다르다.또 절대적으로 옳은 기준도 없다.필자가 생각하는 인재는 ‘자만하지 않고,끊임없이 자기계발에 힘쓰는 사람’이다.여기에 도전의식을 갖추고 팀플레이를 할 줄 아는 사람이라면 금상첨화다.업무지식은 그 다음 문제다.또한 ‘예,아니오’ 같은 단답형이 아닌 ‘어떻게,왜’라고 고민하는 호기심 많은 사람이 발전 가능성이 높다.‘문제제기’가 아닌 ‘대안제시’를 할 줄 아는 사람이 기업이 필요로 하는 인재다. 능력이 출중하지만 조직이나 남을 배려하지 않는 사람과 능력은 떨어지지만 팀 플레이에 합당한 사람 중 누구를 고르겠느냐고 한다면 주저없이 후자를 선택하겠다.조직에서는 능력이 뛰어난 한 두명의 직원보다 능력은 다소 떨어지지만 팀 플레이에 협조적인 사람이 더 큰 효과를 낸다. 그 이유는 대부분의 일이 능력이 뛰어난 한두 사람만이 아닌,여러 사람이 공동으로 노력해 이루어지게 되어 있고,또 그래야만 최상의 결과를 얻을 수 있기 때문이다.자신이 평범하다고 실망할 필요는 없다.우리 주변에는 뛰어난 능력을 갖지 않았음에도 불구하고 ‘성공한 사람’을 심심찮게 볼 수 있다. 수학의 노벨상이라 불리는 필드상 수상자인 일본인 수학자 히로나카 헤이스케는 자전적 수필집 ‘학문의 즐거움’에서 “어떤 문제에 부닥치면 나는 미리 남보다 시간을 두세곱절 더 투자할 각오를 한다.그것이야말로 평범한 두뇌를 가진 내가 할 수 있는 유일한 방법이다.”라고 썼다. 평범한 학생이었던 그가 학창시절 자신보다 재능이 뛰어난 친구들과 달랐던 것은 자신의 평범함에 좌절하지 않고,재능의 한계를 뛰어넘기 위해 각고의 노력을 했다는 점이다. 인생은 긴 승부다.목표는 높게 잡되 가끔 아래를 내려다 보는 여유가 필요하다.길게 보고 ‘머리’가 아닌 ‘영혼’으로 승부한다면 쉽지 않은 상황에서도 길이 보일 것이다. 서 진 우

변경 - 렁청진 지음 김태성 옮김 / 더난출판 펴냄 지략 뛰어난 조조 천하의 제갈량이 사람 쓰기도 한수위 결국 패한 이유 뛰어난 장수들 거느려 인재활용 못해 유비 제압 나홀로 분투한 탓 공자는 제자 번지(樊遲)가 지(智)가 무엇이냐고 묻자 “사람을 아는 일”이라고 대답했다.또 공자는 “남이 자기를 알아주지 않는 것을 걱정하지 말고 자기가 남을 알지 못하는 것을 걱정하라.”고 했다.사람을 알아보는 것이야말로 지혜의 으뜸임은 역사가 말해준다.고대 중국의 요(堯)임금은 준재를 알아보는 안목이 있어 후세 사람들의 칭송을 받았고,순(舜)임금은 인재를 중용해 업적을 세우도록 했으며,탕왕은 이윤이란 뛰어난 재상의 도움을 받아 은나라를 세웠다.또 주나라 문왕은 위수 강가에 살던 강자아를 등용해 사람들의 존경을 받았다. 나라를 안정시키는 것이 무엇보다 중요한 과제였던 제왕들은 이처럼 지혜를 모아 인재를 찾고 이들을 등용하려고 노력했다.그러나 천리마는 늘 있지만 명마를 알아보는 안목은 늘 있는 것이 아니듯 인재를 알아보는 것이 쉬운일이 아니다.천하통일의 대업에서 유비가 조조에게 패한 것은 조조가 인재활용에서 한 수 위였기 때문이다.천하의 제갈량도 실패한 것이 있었으니 그것이 바로 인재 활용이다. ‘변경(辨經)’(렁청진 지음,김태성 옮김,더난출판 펴냄)은 참다운 인재를 어떻게 식별하고 관리해야 하는가를 본격적으로 다룬,중국 역사상 최고(最古)의 인재학 경전이다. 참여정부의 새로운 인재 등용 문제가 초미의 관심사로 떠오른 요즘,한 가닥 암시를 얻을 만하다.이 책은 혼란과 분열의 시기였던 위진남북조시대,위나라 사람 유소가 쓴 인물품평 교과서 ‘인물지’를 저본으로 삼았다.고대에서 현대의 문턱인 청조 말에 이르기까지 역대 중국의 역사적 인물들을 재평가하고 인재의 변별법·활용법을 제시한다. 중국 전통정치의 핵심은 인치(人治)요,전통문화의 근본은 치인(治人)이다.다시 말해 중국 정신문화의 핵심은 인간이다. 이 책에선 중국 역사 속의 무수한 인간들을 만난다.전설상의 성천자인 요와 순,경전으로 모든 것을 결정한 동중서와 준불의,진퇴가 자유로웠던 한신과장량,지모와 언변으로 외교를 장악한 소진과 장의,아첨은 내치고 직언은 받아들인 사마염,중국인의 전통적 도덕과 가치를 대변한 청말 정치가 증국번….책은 구체적 사건을 토대로 이런 역사 인물들의 성패를 짚어가며 ‘인재’를 논한다. 그러면 중국 역사에서 첫째 가는 인물품평 원리는 무엇이었을까.그것은 단연 중용의 원칙이다.공자는 오십이 넘어 겨우 오른 벼슬길에서 단 몇 년간 정치적 수완을 발휘하는 데 그쳤다.하지만 제자들을 통해 학문의 종주로 자리잡으면서 인재를 변별하는 지혜를 발휘했다.중용의 도가 가장 실현하기 어렵다고 여긴 공자는 중용을 성인이 되기 위한 최고의 덕목으로 가르쳤다.이 책 역시 전통적인 인격 이상(理想)의 경지로 중용을 꼽는다.역사의 위인들은 모두 이 넘치지도 처지지도 않는 중용의 길을 걸었다.책은 또 조나라 대장군 염파와 재상 인상여의 예를 들어 부드러움과 겸양의 미덕을 강조한다.‘한 보 양보하면 하늘과 바다가 열린다.’는 중국 속담은 일상생활에서 양보가 종종 승리의 계기가 됨을 웅변해주는 말이다. 무릇 남자는 자신을 알아주는 이를 위해 목숨을 바치고,여자는 자신을 사랑해주는 이를 위해 화장을 한다.인간에겐 그만큼 인정받고 싶은 욕구가 강하다.하지만 어떻게 다른 사람의 내면을 바로 읽고 인정할 수 있을까.이 책은 사람을 관찰하는 데는 ‘오시(五視)’가 있다고 말한다.평소에 무엇을 좋아하는지 보고,높은 자리에 있을 때 어떤 인물을 천거하는지 보며,부유할 때 어떤 사람들에게 자비를 베푸는지 보라.또 가난할 때 어떤 행동을 하는지 보며,미천할 때 재물을 어떻게 대하는지 보라는 것이다.이 중에서 가장 어려운 것은 사람을 천거하는 일이다.그러니 스스로 자신을 추천해 가치를 인정받는 모수자천(毛遂自薦)도 웃을 일만은 아니다. 이 책은 새로운 것은 아니지만 ‘난세의 영웅’ 조조와 ‘지혜의 화신’ 제갈량이란 고착화된 인식을 뒤집는다.그들의 인재 활용은 사뭇 달랐다.조조의 수하엔 뛰어난 인재들이 많았던 반면,제갈량에겐 쓸 만한 인재가 없었다.제갈량은 모든 일을 자신이 직접 처리했고,모든 전투에 직접 나갔으며,몸소 전략을마련하지 않으면 패배할 것이란 두려움을 갖고 있었다. 제갈량의 수하를 지킨 것은 오호대장들 뿐이었던 반면,조조의 밑엔 독자적으로 작전을 펼 수 있는 장수들이 수십명에 달했다.제갈량은 고군분투했지만 고장난명의 상황에서 손발이 묶였고 결국 패배할 수밖에 없었다.혼자서 다 잘할 필요는 없다.문제는 어떻게 인재를 찾아 지도하고 활용하느냐 하는 것이다.사람이란 잘 쓰면 모두가 인재지만,내치면 모두가 쌀 지게미다. 이탈리아의 역사가 크로체의 말대로 모든 역사는 현대사다.또한 인물의 역사이기도 하다.인재가 국가와 기업의 경쟁력을 좌우하는 ‘인재전쟁’의 시대,특히 새 정부 등장과 함께 인재난을 겪고 있는 시점에서 나온 이 책은 주목할 만하다.참된 인재상이란 과연 어떤 모습일까.역사의 주인으로서 식인(識人)의 안목과 용인의 지략을 키우고 진정한 민주시민의 자세를 다지는 데 이 책은 적잖은 도움을 준다.2만 5000원. 김종면기자 jmkim@

올해 2회째를 맞는 ‘21세기를 이끌 우수인재상’ 수상자로 축구선수·개그맨·소년소녀가장·1급 지체장애인·서울대 의대 최우수 졸업자·도예가 등 다양한 분야에서 능력을 발휘한 고교생 72명과 대학생 100명이 선정돼 대통령 메달과 장학금을 받았다. 김대중 대통령 내외는 17일 청와대 영빈관에서 우수인재상 수상자 172명에게 메달과 장학금을 수여한 뒤 다과를 함께 들며 격려했다.행사에는 수상자들의 스승 72명도 초대됐다. 우수인재상은 해마다 대학 수석졸업생 등 성적우수자들을 초청해 격려하던 행사를 개편,다양한 분야에서 창의성·지도성·봉사성 등으로 두각을 나타낸 인재들로 선발기준을 바꿔 지난해 처음 제정됐다. 3년제인 순천청암대 간호학과를 졸업한 만학도 김미언(44·여)씨는 전남 고흥의 소록도에서 한센병 환자들을 돌보는 등 봉사정신을 인정받았으며 학부 수석졸업으로 화제를 모았던 개그맨 정재환(42·성균관대 사학 전공)씨는 뛰어난 성적 외에도 한글 동아리 활동과 장학금 기부 등을 인정받았다. 박홍기기자 hkpark@

교육인적자원부는 다음달 17일까지 내년에 졸업 예정인 고교 및 대학생 가운데 특정 분야 등에서 재능이 뛰어난 ‘21세기를 이끌 우수 인재상’ 수상대상자를 추천받는다. 대상은 고교생 72명과 대학·전문대생 100명 등 172명이다. 추천 기준은 성적이 우수하고 창의성·지도성·봉사성이 뛰어난 학생,장애인·소년소녀가장으로 어려움을 극복,모범이 되는 학생,특정분야에서 재능이 탁월한 학생 등이다. 수상자에게는 대통령 메달이 수여되고 고교생은 대학진학 학비지원으로 300만원이 지급된다.대학생은 장학금이 없다. 고교생의 경우,전국 시·도 교육감은 학교장으로부터 기준에 적합한 학생 1∼2명씩 추천받아 교육부에 남녀 4명씩 올린다. 교육부는 심사위원회를 구성,16개 시·도 교육청별로 남녀 2명씩 모두 72명을 선발한다.다만 서울과 경기교육청에는 남녀 4명씩 8명이 배정된다. 대학생은 전국의 193개 대학과 156개 전문대로부터 추천을 받아 선정한다. 우수 인재상은 미국이 1964년부터 해마다 봄에 미국수능시험(SAT,ACT)성적우수 고교생 141명에게 주고 있는 대통령 장학생 프로그램을 본뜬 제도로 지난해에 처음 만들어졌다. 박홍기기자 hkpark@

‘갤러리 직장인’이라는 말이 있다.동료가 추진하는 업무나 회사 정책을 마치 골프시합에 구경나온 갤러리처럼 관망하는 사람을 일컫는 말이다.이런 사람일수록 매사를 윈윈게임이 아니라 제로섬게임으로 보는 성향이 강하다. 경험상 이런 사람이 많은 조직은 현상유지에 급급하기 마련이다. 연봉제 및 성과중심의 미국식 제도가 시행된 이후 조직에 대한 로열티가 떨어지는 갤러리형 직장인이 많아지는 것 같아 안타깝다.그래서인지 요즘 인재에 대한 관심이 각 기업들의 가장 큰 화두로 떠오르고 있다. 실제로 국내 기업들은 예전과 달리 인재를 구하기 위해 시간과 돈을 아끼지 않는다.기업의 미래목표와 연계된 인재육성 및 교육에 투자를 많이 하고 있다. 시대변화에 따라 사회가 원하는 인재상도 많이 바뀌었다.과거 경제개발 시대의 성실형 인재나 불도저식 인재가 아니라 창의적인 인재형을 선호하고 있다.요즘은 수만명을 먹여살릴 수 있는 인재까지 거론된다. 이는 경영환경이 복잡해지고,미래예측이 어려워질수록 물적자원보다 인적자원이 중요하다는경험에서 나온 결과다.그렇다면 요즘 화두로 떠오르는 인재형은 어떤 덕목을 갖춰야 할까. 필자의 경험에서 우러난 몇가지를 제시해 보겠다. 우선 창의적인 사고를 지녀야 한다.독창적인 발상과 차별화된 방법으로 업무를 대하고 추진해야 된다.이는 앞으로 사회가 요구하는 인간형이 모방적이고 틀에 박힌 답습형에서,도전적이고 창조적인 인간형으로 바뀌고 있음을 뜻한다.사실 기업의 연구,생산,판매,지원부문의 어떠한 영역도 사람이 매개체가 되지 않는 경우가 없다.하지만 고답적이거나 갤러리적 시각을 가진 사람이 이를 주도한다면 아무리 우수한 기술과 정보가 있어도 희망이나 발전을 기약할 수 없다. 결국 기업에 필요한 사람은 도전적이고 창의력이 풍부한 사람이다.그래서 앞으로는 창의력을 풍부하게 갖춘 조직만이 살아 남을 것이라고 확신한다. 두번째는 오픈 마인드를 갖추어야 한다.대부분의 조직은 비전과 사명을 정해 이를 구성원들에게 전파하기 위해 많은 노력을 기울인다.그러나 구호에 그쳐 용두사미가 되는 경우가 많다. 이는 구성원들의 마인드가 닫혀있기 때문이다.새로운 것을 받아들이고,남들이 하지 않는 방법으로 새롭게 시도하는 적극적인 자세가 오픈마인드다. 남들과 비슷하게 일을 하는 것이 아니라 모든 것을 받아들여 체화할 수 있는 자세를 갖춰야 한다.그래야 우리도 세계 일류상품을 만들 수가 있다.마지막으로 책임감 있는 실행력을 갖춰야 한다.사내 시스템이 잘 갖춰져 있는 데도 이를 수행하는 실행력이 갖춰져 있지 않다면 어떻게 될까. 상사가 시키는 일이나 열심히 하는 것이 아니라 소신을 갖고 책임감 있게 실행하는 사람이 많은 조직이라야 발전할 수 있다.요즘 기업들은 구성원들에게 효율성을 강조하고,스스로 스케줄을 관리하며 업무를 처리하도록 한다. 그런 만큼 기업들은 책임감을 갖고 업무를 완벽히 마무리지을 수 있는 추진력을 갖춘 인재가 필요하다. 기업들은 더이상 수동적으로 행동하는 갤러리형 인재보다 자율적으로 행동하는 창의적인 인재를 원하고 있는 것이다.결론적으로 오늘날처럼 국내외를 막론하고 적자생존의 법칙이 적용되는 현실에서 기업들이성장하고 발전할수 있는 길은 창조적인 아이디어로 차별화된 상품과 서비스를 개발하는 것이다. 차별화된 상품과 서비스를 창출하는 것은 말처럼 그리 간단하지 않다. 창의력과 오픈마인드,책임감으로 무장한 인재만이 해낼 수 있다. 김주형 CJ주식회사 사장

“사람을 키우는 것은 곧 사업을 성장시키는 것입니다.우수한 인재를 얻기 위해서는 최고경영자(CEO)가 나서 회사의 비전을 직접 전달할 필요가 있습니다.” 두산 전략기획본부 박용만(朴容晩) 사장이 밝힌 ‘인재 경영’ 소신이다. 지난 28일 서울 종로구 연강홀에서 열린 신입사원 채용 설명회에 직접 나선 박 사장의 행보는 눈길을 끌기에 충분했다.우수 인력 확보가 기업의 현안으로 떠올랐지만 회사의 CEO가 직접 입사 지원자를 대상으로 회사의 비전과 요구되는 인재상 등을 설명하는 것은 드물기 때문이다. 박 사장은 “유비가 제갈공명을 얻기 위해 삼고초려(三顧草廬)의 정성을 기울였던 것처럼 우수 인재 확보를 위해 CEO가 나서는 것은 당연한 일”이라며 “특히 두산의 ‘신사업 전략’을 성공적으로 추진하기 위해서는 인재 확보가 우선”이라고 말한다. 그는 이날 설명회에서 “구조조정에 성공한 두산은 앞으로 매년 영업이익을 30% 이상 늘려 2006년도에는 영업이익 일류 기업의 반열에 들어설 것”이라고 밝혔다.또 “인재 양성을 위해 경영학석사(MBA)프로그램,해외연수 등을 실시하고 능력과 성과에 의해 최고의 보상을 하겠다.”는 약속도 빼놓지 않았다. 이어 “담당 분야에서 최고라는 프로정신과 도전의식,자긍심,무한한 창의력을 갖춘 사람과 함께 일하고 싶다.”면서 그룹이 원하는 인재상을 간략하게 소개했다. 그는 “설명을 끝내자 신성장 전략을 제대로 수행할 수 있는지,진정 필요로 하는 인재는 어떠한 것인지 등에 대한 지원자들의 예리한 질문이 쏟아졌다.”며 약간 당혹스러웠던 당시 분위기를 전했다. 채용 설명회가 끝난 뒤 상당수 지원자들은 CEO가 직접 기업의 미래와 인재양성 프로그램을 설명한 데 대해 두산의 ‘인재 사랑’을 확신하게 됐다는 반응을 보였다. 박 사장은 “젊은 친구들과 허심탄회한 대화를 나누면서 열정과 패기를 되찾은 느낌”이라며 “앞으로도 설명회를 직접 지휘하면서 우수 인재 확보에 전력할 것”이라고 덧붙였다. 최여경기자 kid@

최근 기업들은 다양한 방식의 면접으로 원하는 인력을 선발하는 추세로 가고 있다.기업에서 면접에 큰 비중을 두는 만큼 구직자들의 면접에 대한 부담이 크게 늘었다는 뜻이다.취업을 하기 위해서는 더욱 체계적이고 철저하게 면접에 대비해야 한다는 것은 말할 것도 없다. 그렇다면 성공적인 면접을 위한 전략은 무엇일까. ◆입사지원서로 면접관의 관심을 유도하자= 입사지원서에질문의 실마리를 제대로 제공하지 못하면 면접관은 지원자가 회사에서 필요로 하는 인재인지를 파악하기 위해 여러각도로 테스트하게 된다.시험에 들지 않기 위해서는 면접관의 관심을 끌만한 사항을 직무능력 중심으로 기록해 면접관의 질문을 먼저 유도하는 것이 중요하다. ◆자기 PR에 충실하자=지원분야의 최고 적임자임을 강조한 뒤 약점을 솔직히 말하고,그렇기 때문에 어떤 식으로 일하겠다는 방법을 논리적으로 설명하면서 약점을 오히려 장점으로 활용할 수 있음을 보여준다.이때 자기합리화를 시도하는 것은 금물이다. ◆지원회사 정보를 파악하자=지원회사의 경영철학과 조직문화,주력분야의 이슈,최근 언론에 오르내리는 문제 등을알고 있어야 한다.‘지원동기’나 ‘회사의 비전’등에 관한 질문에 쉽게 대응할 수 있다. ◆인맥을 활용한다=지원사의 입사 선배는 ‘살아있는 취업 나침반’이다.지원기업의 회사분위기 등을 파악하고 회사의 인재상,취업성공담 등에 대한 조언을 들어볼 수 있다. ◆취업사이트를 적극 활용하라=취업사이트에는 취업에 관심이 많은 네티즌들이 자신들이 직접 경험한 면접관 분위기,질문 등을 올려 현장감 있는 면접 정보들을 실시간으로 만나볼 수 있다.면접 전에 취업 사이트를 방문해 관련 정보를 모아놓는 노력이 필요하다. ◆면접 예상질문을 뽑아보자=어떤 질문이 나올지 10개 정도 미리 뽑아 답변을 준비해 본다.스스로 리허설도 해본다면 실전에서 더 유연하게 대처할 수 있게 된다. ◆면접 당일 신문을 정독하는 것은 필수=최근의 중점사안을 알고 있어야 한다.그래야만 최근 시사에 관한 질문이나왔을 때 침착하게 답변할 수 있다. ◆좋은 인상을 남겨라=시종 당당하면서도 차분한태도와바른 인사로 면접을 마칠 수 있도록 한다.또한 필기도구를 지참해 정확한 질문요지를 메모해 답하는 것도 좋은 인상을 줄 수 있다. ◆면접 시간을 잘 지켜라=면접시간부터 지각한다면 첫 인상이 좋지 않게 남는 것은 물론 허둥대다 낭패를 당할 수있다. ◆대답은 자신있고 명료하게=질문 내용을 지레 짐작하지말고 면접관이 무엇을 묻고 있는지 정확히 파악해야 한다. 답변은 먼저 결론을 제시하고 설명을 붙이는 방식이 좋다.경쟁자보다 답변이 미흡했다는 느낌이 들더라도 포기하지말고 마지막 질문까지 최선을 다하는 태도를 보여야 한다. 송윤영/ 인크루트 컨설턴트

면접은 자신의 장래를 만들어가는 일종의 싸움이다.보통수백대 1의 경쟁률을 나타내는 입사경쟁률은 취업을 위해동분서주하는 구직자들이 자신들의 미래를 걸고 우열을 다투고 있는 전쟁터다. 취업난에 시달리는 구직자들이 취업전략을 세우는 과정에서 가장 큰 부담을 갖는 것 또한 면접이다.더욱이 최근 들어 기업들은 신규인력 채용 때 면접에 큰 비중을 두고 다양한 방식의 면접으로 원하는 인력을 선발하고 있기 때문에 면접에 대한 부담은 크게 늘었다. 사정이 이렇다보니 취업전선의 최종관문인 면접을 뚫고취업을 하기 위해선 성공적 면접에 대한 준비는 필수다.그러나 막상 어떻게 대비하는 것이 성공적인 면접이 되는가에 대한 질문을 던지면 그 누구도 선뜻 나서서 대답하기힘들다. 면접은 취업의 최종관문으로 당락을 결정하는 가장 중요한 요소이며 체계적이고 철저한 준비를 해야 한다. 우선 입사지원서 작성에 신경을 써야 한다.면접관의 관심을 끌만한 사항을 직무능력 중심으로 기록,면접관의 질문을 먼저 유도하는 것이 성공 면접의 첫걸음이라할 수 있다. 그리고 자기 PR에 충실하자.지원분야의 최고 적임자임을강조한 뒤에 약점을 솔직히 말하고 어떤 식으로 보완하겠다든지,또는 그렇기 때문에 어떤 식으로 일하고 싶다든지하는 방식으로 오히려 장점으로 활용할 수 있다는 점을 논리적으로 설명할 수 있어야 한다. 입사지원서 작성시 자신을 PR할 수 있는 사항을 강조하지 않는다면 면접관은 지원자가 회사에서 필요로 하는 인재인지를 파악하기 위해 여러 각도로 지원자를 테스트하게된다.이 과정에서 예상치 못한 질문이 쏟아질 수 있는 것이다. 다음으로 자기 자신을 객관적인 시각에서 살펴봐야 한다. 능력을 인정받고 면접관의 기억 속에 남도록 자신을 드러내기 위해선 자신의 약점과 강점을 정확히 파악하고 있어야 한다.이때 자기합리화를 시도하는 것은 금물이다. 또 지원회사의 조직문화,주력분야의 이슈,최근 언론에 오르내리는 문제와 회사의 관계,경영철학 등 기업정보를 파악해야 한다.‘지원동기’나 ‘회사의 비전’ 등에 관한질문은 쉽게 답변할 수 있게 된다.지원사 홈페이지나 취업정보 사이트,언론보도 스크랩 등을 통해 충분히 얻을 수있다. 지원기업의 입사 선배는 ‘살아있는 취업 나침반’이다. 지원기업의 회사분위기 등을 파악하고 회사의 인재상,취업성공담 등에 대한 조언을 들어볼 수 있다. 여기에 면접 당일은 반드시 신문을 읽어 최근의 중점사안을 알고 있어야 한다.또 필기도구를 지참해 정확한 질문요지를 메모해 답하는 것도 좋은 인상을 줄 수 있다. 마지막으로 취업사이트에는 취업에 관심이 많은 네티즌들이 자신들이 직접 경험한 면접과 면접 분위기,면접 질문등을 들려주고 있어 현장감 있는 면접 정보들을 실시간으로 만나볼 수 있기 때문에 면접전에 관련 정보를 모아놓는노력이 필요하다. ▲이민희 인크루트 팀장

오늘의 시대를 사람들은 정보화사회라고 한다.정보화사회는 과거의산업사회와 어떠한 차이가 있는가? 첫째,정보화는 우리 사회의 모든 면에서 변화를 촉발시키고 있다.정보화는 소비자로서 우리들의 취향 및 욕구에 큰 변화를 가져다 주고삶의 형태 자체를 변화시키고 있다.뿐만 아니라 생산자 유통사업자등 모든 분야의 업무 형태를 변화시키고 정부기관이나 공공단체의 대 국민 서비스도 그 내용이나 형태의 변화를 가져오고 있다.또한 세계화에 따른 국가간의 장벽이 소멸되고 컴퓨터 및 통신기술의 발달로인해 우리는 전 세계로부터 엄청난 양의 새로운 정보를 지속적으로얻고 있다.최근 인터넷의 발달은 실로 우리가 정보의 홍수 속에 있다고 말할 수 있다.이는 우리 사회 모든 면에서의 변화가 날이 갈수로더욱 빠르고 지속적으로 진행된다는 것을 의미한다. 둘째,정보화는 세계의 어느 누구와도 연결시켜 주고 따라서 전 세계의 누구와도 협력하고 함께 일할 수 있을 뿐만 아니라 지식과 정보를 서로 교환하며 이를 통한 차원높은 새로운 정보와 지식을 만들어내기도 한다.요즈음 퓨전이란 단어가 유행하고 있다.정보화에 따라서서로 다른 아이디어,서로 다른 기술들이 쉽게 결합될 수 있는 환경이 조성된 데 따른 시너지효과의 한 형태가 퓨전이라고 생각된다. 셋째,정보화는 세계적인 무한경쟁을 가져왔다.소비자들은 많은 정보를 갖게 되었고 세계 어느 곳의 누구에게서나 가장 질이 좋고 값이싼 제품이나 서비스를 선택하여 구입할 수 있게 되었다.이제 세계에서 최고가 아니면 경쟁에서 뒤지게 되어 있다.정보화사회의 특성은이밖에도 많지만 대표적 특성인 위의 세가지만을 우선적으로 염두에두더라도 정보화시대의 새로운 인재상을 다음과 같이 정의할 수 있다. 첫째,사회의 모든 환경이 지속적으로 변하면 그 변화된 환경에 적응하기 위하여 지속적으로 새로운 아이디어와 새로운 지식을 필요로 하게 된다.변화가 빠르지 않았던 과거 산업사회에서는 한번 배운 기술및 지식을 반복적으로 장기간 계속하여 사용하게 되고 그 경우에 오랜 경험에 의한 숙련도가 가장 중요하게 여겨졌다.그러나 빠르게 변화하는 정보화사회에서는 숙련보다는 새로운 환경에 빠르게 적응할수 있는 능력과 새로운 아이디어를 내는 창의력이 보다 중요하게 되었다. 둘째,정보화시대의 다양하고 복잡한 상황에서는 나 혼자 잘 하는 것은 그 성과에 한계가 있다.여러가지 업무가 서로 복잡한 연관성을 갖고 수행되는 상황에선 전체적 관점에서 서로 협력하여 최선의 방법을 찾아야 한다.따라서 팀워크를 잘 형성할 수 있고,서로간의 의사 소통을 적극적으로 할 수 있는 능력이 필요하다.또한 기술과 지식이 복합화되는 환경에서 상호 지식을 공유하고 여러 사람들이 새로운 아이디어들을 서로 결합시킬 수 있는 능력과 태도를 갖춰야 한다.그러기위하여는 자기 전문 분야만 알아서는 안된다.연관된 분야들에 대하여도 어느 정도 이해할 능력이 있어야 서로간의 대화와 협력이 가능하게 된다.따라서 한 분야의 전문가이면서도 연관 분야까지 반 전문가가 돼야 하는 인재가 필요하게 된다. 셋째,사회 전반의 환경은 급속하고 지속적으로 변화하고 있음으로인해 우리는 세계적인 무한경쟁의 상황에 직면하게 되었다.이렇게 변화해가는 환경에 빠르게 적응하는 신속성만이 무한경쟁에서 이길 수있는 유일한 길이다.상황의 변화를 신속하게 파악하고 그 대처 방법에 대한 의사 결정과 그에 따른 즉각적 실천이 요구된다.이러한 경우 과거 산업사회의 거대 조직에 따른 관료적 의사 결정 과정으로는 대응이 불가능하다.의사 결정 자체가 현장에서 신속하게 이뤄지도록 해야 한다.따라서 현장에서 일하는 사람들의 의사 결정 능력과 즉각적실행 능력을 키워주는 것은 물론 그 결과에 대하여도 스스로 책임지고자 하는 태도를 갖추도록 해야 한다. 위에서 우리는 정보화시대에 필요한 새로운 인재상을 정의하였다.그런데 현실을 보면 그러한 인재를 만들기 위한 제도적 장치가 갖추어져 있는지 의심스럽다.학교 교육을 비롯하여 과거 산업사회의 패러다임에서 유지돼온 교육 과정의 전반적인 전환이 필요하다.학교 교육이 바뀌어야 하는 것은 물론 기존 인력들의 재교육도 필요하다.기업 및 정부기관들은 자신들의 인력의 재교육에 우선적인 투자를 해야 할것이다. 오 해 진 LG-EDS시스템 사장

‘30여년 동안 주말이면 가방 하나 달랑 메고 방방곡곡을 돌아다녔지요.바람기가 없었다면 이 방대한 작업도 불가능했을 겁니다.’우리나라의 춤과 민속예술의 지킴이 정병호 교수가 최근 전통춤을 연구한 ‘한국의 전통춤’을내놓으면서 한 마디 감회 어린 말씀이다. 그 변함없는 ‘바람기’를 우러러보면서,내가 시쓰기를 염원하는 눈푸른 젊은이에게 강조하는 것이 ‘튀는 끼’이다.어느 누구도 못말릴 끼가 없다면시인으로서 자격이 없다.즉 보통 사람이 유행 따라 빨간 옷을 입을 때 유독검은 옷을 입는 것도 튀는 끼일 것이다.이 끼 있는 행위에서 독창적인 창조물이 생산되는 것이 아닐까. 세상에 단 하나뿐인 개성을 요구하는 이 세기말의 첨단시대.튀는 끼를 으뜸으로 삼는 기업 채용기준이 새로운 패러다임으로 등장하고 있다.합리적이고성실한 사람을 선호했던 과거와 달리 특정분야에서 자기만의 주특기를 가지고 있거나,도전적이고 창조적인 인재를 원하는 기업들이 늘고 있다.이는 고리타분한 방식으로 인력을 채용해서는 전문화,다양화 시대에 적응할수 없다고 판단한 자구책으로 풀이된다. 한 기업은 올 하반기부터 평범한 인재 대신 범죄심리전문가,공인회계사,경영학석사,바둑기사 등 전문가와 해외 경험자,수학경시대회 우승자,신춘문예·대학가요제 입상자나 동아리회장,학생회장 등 독특한 경력 소유자 채용을적극 검토하고 있다고 한다.또 체육특기자를 상당수 뽑아 저돌성과 적극성이 요구되는 마케팅부서에 배치할 계획이란다.그리고 각종 국가고시 합격자,경시대회나 디자인 공모전에서 입상한 사람도 우대한다고 한다. 우리나라 기업도 서서히 채용방식을 바꿔가고 있다.지금까지 적용해왔던 범용성 인재,평균적인 인재,순응 협조적인 인재상을 버렸다.대신 개성과 튀는끼가 넘치는 인재,도전적이고,적극적인 인재를 뽑고 있다.바야흐로 튀는 끼전성시대로 접어든 것이다.

◎맨손으로 창업… 한민족 영웅으로/두차례 사형구형·사업실패 딛고 일어서/석산인·기술하나로 자회사 21개 「창녕그룹」 키워/최수진­변방무역 귀재… 「조선총공사」 수출 197위 중국 동북의 흑룡강성에는 조선족 45만2천398명이 살고있는 것으로 조사되었다.19개 조선족향과 574개 조선족촌에 대부분 살고있는 이들의 숫자는 성 전체인구 3천8백만명에 비하면 아무것도 아니다.그리고 성도 하얼빈에만은 5만명의 조선족이 자리잡았다. 하얼빈의 조선족 역사는 거의 한세기에 이른다.그 역사에서 첫 영웅은 안중근의사다.지나간 또 하나의 인물이 있다면 연변조선족자치주 제1대 주장 주덕해일 것이다.그는 광복초기 해방전쟁때 크게 공헌했고 조선의용군 제3지대장을 지내기도 했다.그러면 오늘날 개혁개방시기의 하얼빈 민족영웅은 누구인가.흑룡강조선족문보사 경제부장 박문봉씨(39)는 서슴지 않고 석산인과 최수진을 꼽았다. ○공장 세내어 급수시설 제조 애국지사도 아니요,그렇다고 혁명투사나 정치가도 아닌 기업인을 영웅으로 생각하는 시대가 되었다.그만큼 시대가 변했다.그들은 적수공권으로 창업10년 안쪽에 일류기업을 일으킨 전설의 인물들이다.석산인은 문화대혁명 당시 하얼빈공업대학에 재학중인 학생이었다.노는 꼬락서니들이 볼썽사나워 취중에 불만을 터뜨린 것이 화근이 되어 두만강을 건너 달아나려다 실패했다.살기가 등등했던 당시 하얼빈공업대학 극좌서클인 신서광홍색반란파에 붙잡힌 것이다. 그 뒤에 두 번이나 사형을 구형받았다.다행히 출신성분이 빈농이었던지라,겨우 목숨을 부지하고 1969년에 15년형이 떨어졌다.핵물리를 연구했던 그는 북안감옥에 갇혀있는 동안 감옥공장 기술혁신에 공헌했다.그 소문이 금방 퍼졌다.그래서 중앙 제1기계부에서 나온 전문가가 그를 만났다.인재가 감옥에서 썩을수 없다고 판단한 제1기계부 전문가는 백방으로 뛰어 석산인을 무죄로 풀어주었다. 그는 1979년 1월 다시 바깥으로 나왔다.4년여를 대학강사로 일하다가 물탱크를 포함한 급수시설 개량에 뜻을 두고 대학을 떠났다.어느 한 조선족중학교 용접실습공장을 연간 7만5천원에 세내어 공장을 차렸다.그리고 당시 하얼빈시 중화상점으로부터 20만원을 꾸어 실험생산에 들어가 성공을 거두었다.공장 가동 6개월만에 2백20만원어치의 물건을 만들어 74만원의 첫 수익을 올렸다. 그리고 나서 불과 4년 동안에 눈부신 성장을 거듭했다.그가 만들어낸 급수시설은 중국은 물론 미국,모잠비크,탄자니아에 수출되었다.그 공로가 인정되어 1988년에 제1차 「경제개혁인재상」을 받았다.1993년 기업 본거지를 하얼빈에서 하북성 진황도로 옮긴 그는 현대화한 공장과 함께 1천여명 직원들의 사택을 지었다.또 창녕신문과 창녕방송을 설립하고 창녕가무단을 만들었다.명실공히 창녕그룹으로 발돋움한 것이다. 창녕그룹은 지금 하얼빈·진황도·무한·북경·해남도 등에 5대 생산기지를 가지고 있다.이들 지역 21개 업체에서 100여가지 공산품을 생산중인 창녕그룹의 총자산은 6억원.종업원도 3천명으로 늘어났다.급수시설을 비롯,보일러·전지·글라이더가 전략상품으로 한국·미국·일본·홍콩·독일·러시아에 수출하고 있다.전지는 한국 굴지의 기업 삼성에서 연간 2만달러어치를 수입하고 있다는 것이다. ○드라마로 소개 신화적 인물 창녕그룹은 지난해 생산목표액 7억원을 너끈히 채웠다.올해 목표는 10억원으로 올려 잡아놓았다.지난해 낸 세금만도 2천5백만원에 이르고 있다.지난 1995년에는 중국 최대 사업 기업중 3위로 평가된 창녕그룹은 그 해에 제4기 「과학기술실업가창업상」을 받는 영예를 누렸다.그래서 석산인은 지난 1988년 10월23∼30일까지 CCTV가 제작방영한 드라마 「역경속의 사나이」(풍진경한)의 주인공이 되었다. 하얼빈에서 존경받는 또 다른 조선족 기업인 최수진은 흑룡강성 연수현 농기구공장 판매원 출신이다.1976년 그가 26살이던 해에 공금을 떼어먹었다는 누명을 쓰고 옥살이를 하고 나와 하얼빈시에 회사를 차렸다.그 때가 1986년의 일인데,첫 사업은 실패했다.실패는 성공의 어머니라고 하지 않았던가.어떻든 그는 첫 사업은 실패했지만 많은 경험을 얻어 오늘의 흑룡강성 조선민족경제개발총공사를 일으킬 수 있었던 것이다. 그의 사업기반은 1986년 북한과 변경무역의 길을 트면서 잡혀나갔다.친척방문 구실로 북한에 들어가 변경무역을 담당한 한 상사와 인연을 맺고 대리무역권을 따냈다. 무역에서 성공한 그의 비결은 몇 가지로 요약할 수 있다.무역대상은 후진국을,무역경로는 변경무역을,수출품은 국내에서는 남아 돌지만 국외에서는 급히 필요한 것등이 그 비결이다.그래서 그는 북한에서 명태를 수입하고 대신 옥수수와 화학섬유를 수출했다.요즘은 항해제철소에 코크스를 대주고 있다.1988년부터는 러시아에도 거래선을 터놓았다. ○22층까지 민족호텔도 건립 흑룡강성 조선민족경제개발총공사의 지난해 무역총액은 21억원을 넘어섰다.전국 수출랭킹 500개회사 가운데 197번째를 차지하고 있다.송화강변 전망좋은 자리에 22층이나 되는 호화로운 민족호텔도 지었다.지난 1988년 착공,1억원을 들여 93년에 준공한 이 호텔은 연건평 2만3천500㎡에 279개 객실을 갖추었다.이 총공사 최수진회장의 사무실은 민족호텔 안에 있다. 올해로 창립 열돌이 되었다.3개의 합자기업을 비롯,응용기술연구소,20여개의 국내외 사무소를 거느리고 있다.그리고 북경·천진·상해·심양·대련·목단강·단동·도문 등지에 사무처를 설치했다.북경에 백산계열의 음식업과 오락업장을 개장한데 이어 러시아 치타이와 모스크바·평양에 지사를 두었다.특히 1989년에 싱가포르에 세운 산가공사의 경제활동은 눈이 부셨다.국제무역·해상운수·해외투자를 전담한 산가공사는 두 척의 화물선을 가지고 있다.이들 화물선은 이 시각에도 일본·한국·페루·홍콩·중국연안 항구를 분주히 넘나들고 있을 것이다.

◎“사람이 곧 경쟁력” 재교육으로 인재확보/열린교육시스템 도입… 교육프로그램 자율선택/중간관리자·임원 등 리더십·창의력 집중배양/올 인력개발에 2천2백억 투입… 미래 경쟁우위 구축 「사람이 경쟁력이다」 제프리 페퍼 미 스탠퍼드대 교수의 베스트셀러 저서 제목인 이 말이 최근 우리 기업들의 새로운 화두로 떠올랐다.각 기업마다 독자적인 인력개발(HRD)체계 구축에 눈을 돌리고 있다.장기적인 경쟁우위 확보를 위해 인적자산에 투자하겠다는 전략이다. 국내기업들은 기술,가격,상품의 질,서비스 등 물적자산과 재적자산이 경쟁력우위를 담보해주던 시대는 지났다고 판단한다.이제는 누가 우수한 인재들을 많이 확보하느냐가 그 자리를 대신하고 있다.그러나 우수인력의 외부충원에는 한계가 있기 때문에 필요한 인재를 기업 내부에서 재교육을 통해 조달하겠다는 것이다. ○우수한 인력 외부충원에 한계 현대인재개발원(원장 김진수)의 인재육성전략은 이런 점에서 단연 눈에 띈다.「열린 교육 시스템」과 「팀 리더십 프로그램」,「학습조직」도입등을 통해 한발 앞선 인재교육을 펼치고 있다. 현대그룹은 최근 각 계열사의 인사관리 담당부서 명칭을 인재지원부,인재개발부로 바꾸었다.그룹연수원인 현대인력개발원도 현대인재개발원으로 개명했다.「인사부」와 「인력개발원」이라는 명칭이 블루칼라,대량생산의 이미지를 줘 인재중시라는 새로운 흐름과 맞지 않는다는 판단에서다. 현대인재개발원의 특징은 입체교육이다.5가지로 구분된 중점교육방향과 임원과정,신임과정,향상과정 등으로 구분된 수직조직개발체계가 씨줄과 날줄처럼 촘촘히 짜여있다.우선 중점교육방향은 그룹의 비전과 경영이념·정신을 전파하는 교육,사장·최고경영자 육성 등 임원교육,팀제를 정착하기 위한 관리자교육,대졸신입사원 교육,세계화교육 등으로 나누어져있다.수직조직개발은 이사대우 이상을 대상으로 하는 임원과정,신임부장에서 신입사원과정을 포괄하는 신임과정,직급별 향상과정이 있다. 교육프로그램 가운데 가장 큰 특징은 「열린 교육 시스템」(OES).신임 차·과장 및 대리과정에 적용하고 있다.말 그대로 각자가받을 교육내용을 스스로 결정한다.관리능력과 인성교육,환경변화인식이라는 큰 틀안에 있는 다양한 교육프로그램중에서 교육생들이 개인과 조직의 요구에 합치되는 프로그램을 자율적으로 선택,참여함으로써 교육의 효과와 만족도를 높이도록 한 독특한 교육체계다.공급자 중심 교육에서 수요자 중심으로 패러다임을 전환한 것이다. 『교육에도 고객중심 사고가 도입돼야 합니다.회사에서 필요한 교육을 일방적으로 시키는 기존 교육방식은 단순 기능인을 키우는데는 적당할지 몰라도 창의적인 인재를 키우는데는 한계가 있습니다』 김진수원장의 이같은 말은 지금까지 사원들의 업무능력향상에만 치중했던 각 기업들의 교육방식이 얼마나 근시안적인 것인가를 여실히 보여준다.현대인재개발원은 점차적으로 모든 교육시스템을 개인의 경력개발과 연계해 완전히 OES화할 계획이다.열린 학습만이 강한 기업을 만들 수 있기 때문이다. ○“지식·정보가 강한조직 만들어” 현대인재개발원은 최근 새로운 경영기법인 학습조직이론을 도입하고 이를 그룹 전체에 전파하기위해 심혈을 기울이고 있다.학습조직론은 80년대말 프랑스의 생게교수에 의해 처음 제시된 경영혁신이론.조직도 개인과 마찬가지로 지식과 정보에서 힘을 발휘한다는 것이 골자이다.경쟁력있는 강한 조직을 만드는데 있어 학습은 필수 조건이다.이를 위해 학습조직 추진리더 양성과정과 7개의 연구회를 구성했다. 현대인재개발원의 또다른 특징은 팀리더십 프로그램.올해 그룹경영방침의 하나인 팀제 정착을 위한 교육으로 차장향상과정과 과장향상과정이 여기에 해당된다.「EMP(Excellent Management Process)」라 불리는 이 교육은 조직내에서 팀을 운영할 수 있는 리더를 양성하는 과정으로,중간관리자로서 팀원을 육성해 자율적인 업무수행을 유도하기 위한 교육이다.따라서 강의도 공동의 비전,공동의 계획,결과와 과정의 평가 등으로 리더십을 키우는 내용이 주를 이루고 있다. 그룹 계열사별로 과장 진급을 눈앞에 둔 대리직급 사원들을 위한 「대리향상과정(CTC·Creative Thinking Course)」은 영문약자에서 알 수 있듯 조직내에서 창의력을 배양하기 위한교육이다.교육생들은 4박5일의 교육기간동안 변화와 창의력,아이디어발상법,팀창의력,개인창의력,창조적 문제해결,창조적 도전 등 창의력에 관한 교육을 집중적으로 받는다.그 다음은 팀별로 자율적으로 한가지 주제를 정해 문제점 파악과 해결방안 등을 함께 연구해야 한다.이를 통해 업무수행에서 발생한 문제를 자주적으로 개선,해결해 경영성과에 기여할 수 있도록 하는 것이 이 교육의 목표다. ○대리직급 사원 집중교육 이밖에 차세대 리더과정의 연수확대,현지채용 관리자교육,주재원 복귀자과정,해외 유수대학 및 기관과 업무제휴를 해 인사·교육담당을 정기적으로 해외에 파견하는 등 세계화교육에도 관심을 쏟고 있다. 자율적이고 창조적인 21세기형 인재를 양성하기 위해 현대인재개발원이 올해 HRD부문에 투자한 예산은 총 2천2백억원에 달한다.21세기의 기업 운명은 필요한 인재를 기업내에서 얼마나 효과적으로 육성해낼 수 있느냐에 달려있다.미래의 경쟁력 확보를 위해 인재육성에 대한 국내기업들의 투자확대가 요구되고 있다. ◎열린교육프로그램 도입 김진수 원장/“정보사회서 창조사회로 과도기 자율적 인재상 가장 필요” 열린 교육이 강한 기업을 만든다.현대인재개발원 김진수 원장(53)은 인재교육의 기본을 개인의 자율성과 창의성에 두고 있다.열린 교육은 이를 효과적으로 배양하기 위해 김원장이 도입한 인재교육프로그램이다.인재중심시대에 살아남기 위한 현대인재개발원의 인재육성전략에 대해 김원장의 의견을 들어보았다. ­기업에서의 인재육성이 갖는 의미는. ▲기업에는 물적·재적·인적자산 등 세 분야의 자산이 있다.산업사회에서는 물적·재적자산의 확충만으로 충분히 경쟁력이 있었지만 정보사회와 그 이후에 도래하는 창조사회에는 인적자산이 경쟁력의 원천이다.따라서 사람의 모든 요소,즉 기술,지식,태도,행동 등 사람의 질을 높여 경쟁력을 갖춘 강한 조직을 만드는 것이 인재육성의 의미라고 볼 수 있다. ­21세기가 요구하는 인재상은 어떤 것이라고 보는가. ▲우리는 7가지 인재상을 모델로 정해두고 있다.자율인,혁신인,창조인,학습인,현장인,세계인,인격인등이 그것이다.이 가운데서도 자율인을 가장 중요하게 여기고 있다.지금은 정보사회에서 창조사회로 넘어가는 단계이다.기존의 조직은 더이상 맞지 않는다.자유자재로 변화할 수 있는 아메바조직으로 변화해야 한다.이는 결국 창의력과 지혜를 갖춘 인재들을 의미한다. ­경쟁력 있는 인재를 길러내기 위한 전략은. ▲앞에서도 말했듯 최대한의 자율성을 존중하는 것이다.꽉 짜이고 획일화된 틀에서 벗어나 스스로 무엇을 할 지를 결정하고 그에 따라 끊임없이 자신을 계발하도록 지원하는 것,그것이 기업 인재교육이 담당해야 할 몫이라고 생각한다.우리가 도입한 열린 교육이 바로 그것이다. 『경제가 뭐라고 생각합니까』 인터뷰 말미에 김원장은 기자에게 다짜고짜 이렇게 물었다.너무 막연한 질문이라 잠시 망설이고 있는 사이 김원장은 다분히 철학적인 자답을 했다.『경제는 경세제민의 줄임말이지요.바른 일을 해서 남을 도와주는 것입니다.많은 사람들이 생각하듯 이익창출은 기업의 목적활동이 아니라 수단활동에 불과합니다.기업의 목적활동은 말그대로경제와 경영이지요.인재육성도 그런 측면에서 봐야 합니다.기업이익을 위한 수단이 아니라 그 자체가 목적이 돼야 합니다』

◎“변화에 탄력 대처” 카멜레온형 강조/현대­7가지 인재 모습/대우­가상기업 대응력/선경­자기 장단점 토론/쌍용­다문화 경영능력 『누워있는 돼지씨 그건 그렇지 않습니까』『기대 앉은 송아지씨의 말씀은 이치에 맞지 않습니다.어슬렁거리고 있는 호수씨의 의견을 한번 들어보기로 할까요』 지난 6월 중앙개발은 2급이상 간부사원 246명을 대상으로 아주 독특한 형태의 세미나를 가졌다.누워있는 이도 있고,비스듬히 기대 앉기도 하고,서로 왔다갔다 하면서 이야기를 나눈다.호칭도 특별하다.직책이나 이름을 부르지 않고 「돼지」 「송아지」 「호수」 「깡통」 등 상대의 별명을 부른다. 획일성에서 벗어난 형태의 중앙개발 세미나는 장난처럼 보일지 모르지만 깊은 의미가 있다.모두가 부장급 이상 간부로 고정관념에서 벗어난 폭넓고 깊이 있는 사고와 행동배양 차원에서 이루어진 세미나였다.변화에 대한 탄력성을 높이는 이른바 T자형 인재인 팔방미인 경영자를 양성하기 위한 프로그램의 하나다. 다른 기업도 마찬가지다.「실수는 있어도 변화를 즐기는」 사람을 키운다는데 초점이 맞춰져 있다. 현대그룹이 추구하는 「21세기에 요구되는 7가지 인재상」이란 게 있다.현대는 자율인 창조인 학습인 현장인 세계인 혁신인 인격인 등을 제시하고 있다.물론 학습인 현장인 세계인의 자질완성을 통해 자율인 창조인 혁신인 등의 성품을 완성한다는 게 주목적이다.변화에 대한 탄력성을 강조한 것이다. 대우그룹 인재양성의 대표적인 프로그램인 대우미시간 임원과정 정규과목에 컴퓨터,시뮬레이션교육이 포함되어 있는 것도 같은 맥락이다.가상기업을 설정해 상상이 가능한 경영여건의 여러가지 변수를 다양한 형태로 대입한 뒤 이에 대처하는 프로그램이다. 선경그룹이 부장급 이상을 대상으로 실시하고 있는 임원육성제도인 EMD프로그램에 존경받는 퇴임 임원 및 저명학자 등을 카운셀러로 위촉하여 본인의 강·약점을 의논할 수 있는 모니터링 제도를 도입한 것도 마찬가지다. 쌍용그룹이 차세대 경영인 육성프로그램을 다문화 경영에 대응하는 능력배양에 주안점을 두고 있는 것도 변화에 대한 탄력성을 차세대경영의 요체로 보고 있기 때문이다. 세계 유수기업인 GE의 사내 인재교육원인 GE유니버시티는 차세대지도자 양성과정에 아예 변화가속화과정을 두고 있다.스티븐 커 학장은 『앞으로는 변화에 적응할 수 있는 탄력성이 높은 인재가 필요하다』고 강조한다. 중국인구는 세계인구의 25%지만 지구촌에 영향을 미치는 세계지도자는 0.01%도 배출하지 못한 반면 유태인은 지구촌인구의 0.5%도 안되지만 세계 지도자중에 20%가 넘는다는 유엔보고서는 인재교육의 중요성을 일깨워 주고있다.〈김병헌 기자〉

◎차세대경영자 미리 골라 키운다/능력·성과 검증 거쳐 계열사별 장기 교육 LG화학 산업자재사업부 해외영업파트의 남정호차장(37).지난 4월 차세대경영자육성프로그램인 HPL(High Performing Leader) 1기로 선발된뒤 기존업무외에 수익성이 안좋은 제품 2개를 추가로 맡았다.버겁다.그러나 대단한 성취감을 맛보고 있다.이런 사람이 LG화학에는 82명이나 더 있다. HPL프로그램은 LG그룹이 차세대경영자를 조기에 발굴,육성하기 위해 올해부터 전계열사에서 실시하고 있는 인재육성법이다.구본무회장이 취임이후 줄곧 강조해온 유능한 경영자확보를 위한 해결책.구회장은 『세계적 경쟁에서 살아남기 위해 유능한 경영자를 키우는 것이 회장의 첫째 임무』라면서 「2005 도약」실현을 위한 자신의 과제로 우수경영자확보및 육성을 맡았다.HPL은 장기적 관점에서 경영자로 성장할 수 있는 능력과 성과가 뛰어난 젊은 인재를 선발,육성하자는 것으로 이들은 다시 최고경영자(CEO)후계자와 경영자로 나뉜다. 이 제도는 지난해 8월 회장의 지시로 전자·화학·증권에서시범적으로 운영,검증을 거쳐 올해부터 본격 실시되고 있다.선발은 사업문화단위별로 설치·운영중인 인재개발위원회에서 맡는다.평가기준은 업무수행능력과 고과,직무경험,어학(토익 600점이상) 등이며 사업단위에 따라 나이에 제한을 두는 곳도 있다.단 향후 잠재력있는 사람도 추천이 가능하도록 단서조항을 뒀다.화학은 오는 2000년까지 화학 400명,생활건강 160명등 모두 560명을 선발할 예정이다.전자는 현재 150여명을 선발,교육과정을 마련중이다.HPL은 특히 고정된 특정 엘리트집단이 아니라 성과가 우수한 인재는 언제든지 도전할 수 있도록 1년에 한번씩 성과를 평가,구성원이 바뀔 수 있다는 점이 특징이다. 가장 활발하게 HPL이 진행중인 화학의 경우 4월 선발에 이어 5월 1차워크숍을 통해 자체적으로 보유해야 할 능력(5가지)에 대한 자기진단과 장기경력개발을 수립했다.또 문제해결과정으로 스킬활동을 실시하고 있고,내년부터 본격적인 경력개발에 따른 부서이동계획도 수립,실시할 계획이다. 아직 평가하기는 이르지만 이들이 배타적 엘리트집단으로 변질되는 것을 막고 선발되지 않은 대다수 임직원들의 사기를 떨어뜨리지 않는 것이 최대의 과제로 남아있다.따라서 선발자들의 명단을 공개할 것이냐를 놓고 이견이 분분했었다.대부분 비공개로 실시하고 있지만 누가 HPL인지 묵시적으로 안다.다소 시간은 걸리겠지만 선발과정의 공정성을 통해 회사 전체의 사기를 진작시키도록 최고경영층은 신경을 쓰고 있다. 이성호 LG인화원 부장은 LG의 21세기 인재상을 『세계 최고수준에 대한 열망과 매년 30%이상 성장할 수 있는 도전적인 목표를 설정,달성하고 현상의 어려움,난관을 극복할 수 있는 사람』이라고 말했다.〈김균미 기자〉

◎삼성 박영준 이사/「열린 마음·열린 머리」 갖춘 「열린 사람」 21세기 경쟁의 시대에 「인류와 사회에 공헌하는 세계속의 초일류기업」을 지향하는 삼성은 모든 규제와 장벽이 없어지는 무한경쟁시대에 대비,학력과 성차별의 장벽을 허무는 열린 채용을 실현함으로써 열린 사회를 열어가고자 한다. 열린 시대,열린 사회에서 삼성이 지향하는 인재는 「열린 마음,열린 머리,열린 행동」을 갖춘 「열린 사람」이다.구체적으로는 역지사지의 입장에서 서로간에,고객에게,사회·국가·인류를 향해 열린 마음을 가진 사람,창의와 협력을 바탕으로 미래를 개척하는 창조형의 열린 머리를 가진 사람,국제화되고 에티켓을 갖춘 열린 행동을 통해 세계무대로 인류사회에 공헌하려는 사람이다. ◎현대 홍성원 이사/미래를 예측하고 변화 주도해 나갈자 현대그룹이 희망하는 바람직한 인재상은 첫째 미래를 예측하고 변화를 주도하며,둘째 긍정적으로 생각하고 적극적으로 실천하며,셋째 스스로 판단하고 행동하며 책임지는 젊은이다. 우리 그룹은 미래사회를 선도할 세계일등기업을 지향하며,사원의 자기실현 지원 등을 경영이념으로 삼아 세계적인 기업으로 발전하기 위해 끊임없이 노력하고 있다. 이러한 노력의 하나로 자율적이고 창조적이며 세계적인 21세기형 인재를 선발하기 위해 올 하반기부터 필기시험을 폐지하고 종합 인성평가 위주의 서류전형과 다단계 면접 방식을 골자로 한 신채용제도를 실시한다. ◎LG 장재화 상무/우직할 정도로 기본에 충실함이 우선 LG그룹을 21세기 초우량 기업으로 이끌어갈 인재의 기본요건으로는 첫째 기본에 충실한 젊은이다.우직할 정도로 기본에 충실해 그속에서 사물의 본질과 진리를 발견해내는 순수한 젊음이 필요하다.둘째,단순한 지식보다는 지식을 활용하고 응용해서 새로운 가치를 창조해 낼 수 있는 창의적인 젊은이다.셋째,올바른 가치관을 가진 젊은이로 실패를 두려워하지 않고 끊임없이 도전하고 자기의 능력을 높여가는 자기계발 의지를 갖춰야 한다.넷째,세계 최고를 목표로 끊임없이 도전하는 젊은이다. 이밖에도 외국어는 물론,문화적 다양성에 대한 포용력을 바탕으로 호기심과 도전의욕을 가지고 세계최고를 목표로 시야의 깊이와 폭을 더해가는 사람이 필요하다. ◎대우 권오택 이사/단순지식 보다 잠재적 능력 더 중요시 대우는 기업의 세계화를 주도하고 대우의 경영 이념인 「창조·도전·희생」을 실천적으로 구현코자 하는 의지가 있고 그만한 자질을 갖춘 젊은이를 원한다.그래서 단순지식 측정보다 지원자들이 갖고 있는 잠재적 능력이나 전인적인 면모를 더 중요시한다. 올해는 보다 다각적이고 전인적인 평가가 가능하도록 면접에 있어서는 인성면접을 중요시 할 계획이다.임원 면접,블라인드 인터뷰,그룹 토의 등 다양한 방식을 도입한다. 또 공채시기가 집중되면서 인재가 다른기업으로 분산되는 문제점을 해소하고 해외유학생등 우수인력의 취업기회를 확대하기 위해 상시 채용제도도 대폭 확대해 나갈 생각이다. ◎선경 김대기 이사/패기·경영지식·건강·사교력 겸비해야 선경은 지속적인 기업의 안정과 성장을 위해 인간 위주의 경영,합리적인 경영,현실을 인식한 경영이라는 세가지 경영원칙과 「기업은 국가경영발전에 중추적 역할을 수행하며 영구히 존속,발전해가는 유기체」라는 기업관을 갖고 있다. 선경이 원하는 인재는 이런 기업관에 뜻을 같이 하면서 선경인의 자세를 기를 수 있는 자질을 두루 갖춘 사람이다.선경인의 자세란 모든 선경인이 기본적으로 갖춰야 할 자격요건으로 패기,경영지식,경영에 부수된 지식,사교자세,가정및 건강관리를 높은 수준으로 함양하는 것을 말한다. 선경은 사람을 키우는 일이 기업을 성장시키는 것이라는 점을 잘 알고 있다.따라서 선경은 인재들이 평생 자신의 꿈을 마음껏 펼칠 수 있는 일터가 되도록 끊임없는 노력을 기울인다. ◎쌍용그룹 박창훈 이사/신뢰·혁신·인화를 실천할 수 있는 사람 학교성적이나 어학성적은 참고로 하고 평소 본인이 활동한 사항중 앞으로 회사의 직무수행과 연관성을 갖는 사항들을 우선하여 평가할 계획이다. 입사희망자의 관심사항이 회사의 업무추진에 많은 영향을 미치기 때문이다.그리고 쌍용의 경영이념인 신뢰·혁신·인화를 실천할 수 있는 사람인지도 볼 생각이다. 지원자 중심의 채용제도를 적용하고 있기 때문에 그룹차원에서 홍보와 접수등을 맡아 시행하나 입사지원자가 희망하는 회사별로 응시와 경쟁이 이루어지게 된다.기업의 이익보다 개인의 삶을 즐길 수 있도록 터를 마련해주는 쌍용을 선택하여 흔들림 없는 미래를 설계해보기 바란다. ◎포철 김응규 상무/무한경쟁 헤쳐나갈 도전의식 갖춰야 오늘날 급변하는 경영환경은 경영의 패러다임은 물론 기업이 필요로 하는 인재 즉 바람직한 인간상마저 바꿔놓고 있다.포스코를 세계 초우량 기업으로 성장시켜 나갈 인재는 첫째 무한경쟁시대를 헤쳐나갈 수 있는 도전의식과 창의력을 갖춰야 한다.둘째 자기일에 긍지를 갖고 남과 더불어 일하려는 자세를 갖춘 인물이어야 한다.대규모 조직의 일원으로 원만한 인간관계를 형성하고 희생정신을 지닌 인물이 필요하다.셋째 국민기업의 종사자로서 사명의식과 함께 건전한 윤리의식을 가진 인물이어야 한다.공기업으로서 이익과 사회공헌을 동시에 추구하는 기업이어서 사명감과 건전한 윤리관은 시대변화에 상관없이 포스코인이 되려면 누구에게나요구되는 기본적인 자질이다.

◎중·일 등 한자권과 교역확대로 필요 입사시험에 한자시험이 포함된다.삼성그룹은 3일 올 하반기 신입사원 채용부터 한자와 기술상식 시험을 추가하고 제2외국어는 희망자에 한해 선택토록 했다.현대그룹도 내년부터 한자시험을 본다. 시험과목에 한자를 넣은 것은 한자 문화권에 있는 한·중·일 등 동북아 경제권의 중요성과 동남아 화교 상권의 비중을 감안한 조치이다.오는 2000년에는 중국·일본·동남아 등 한자권의 시장규모가 세계의 23%(미주 29%,EU 23%) 수준에 이른다는 업계의 전망도 있다. 대기업이 채용시험의 내용을 바꾸는 것은 국제화,개방화 시대를 맞아 기업이 필요로 하는 인재상도 달라짐을 뜻한다.삼성그룹의 황영기 인사팀장은 『기업이 원하는 인재상을 제시함으로써 내일의 주역들에게 어학의 중요성과 기술의 필요성을 인식시키려 한다』고 말했다.현대도 한자권과의 교역확대를 위해 한자과목을 추가하기로 했다고 설명했다. 삼성은 한자시험을 별도의 과목으로 두지 않고 기존의 상식시험(2백점 만점)에 포함시켜 50점을 배정한다.기술상식도 마찬가지로 50점을 할애한다.새로 추가되는 두 시험의 난이도는 한자의 경우 신문을 무리없이 읽을 수 있는 1천자 수준,기술상식은 기술에 대한 기본적 이해 및 발전 추이에 대한 인식 정도를 측정하는 선이다. 이밖에 삼성은 일어,중국어,불어,독어,스페인어 등 5개국어 중 1개를 추가로 선택하는 응시자에게 최고 30점까지 가산점을 주기로 했다.