KT그룹의 미디어·콘텐츠사업 자회사인 KTH가 시장의 주목을 받고 있다.KT가 최근 들어 콘텐츠 사업을 키우는데 역량 결집을 하고 있기 때문이다. 송영한(49) KTH 사장을 찾았을 때는 KT가 콘텐츠 사업을 강화한다는 소문이 업계에 어느 정도 돌았던 최근이었다.KT의 영화 투자·배급사인 싸이더스픽쳐스 인수에 즈음해 콘텐츠 사업의 진행이 궁금했고, 포털사이트인 ‘파란’의 시장 안착 여부도 관심사였다. 송 사장은 예측한 대로 ‘킬러 아이디어’를 찾는데 고심 중이었다. 경쟁사의 ‘싸이월드’ 같은 핵심 서비스를 갖고 싶은 욕심이 만남 내내 묻어 나왔다. 현재 포털업계 4∼5위권인 파란은 업계 수위를 넘보겠다는 경영목표를 지난해에 밝힌 바 있다. 하지만 송 사장은 또 다른 큰 생각에 빠져 있었다.KT그룹이 중심이 돼 추진 중인 콘텐츠 강화 전략 마련이다.KT는 최근 싸이더스픽쳐스 인수 등을 통해 초고속인터넷과 휴대인터넷,IPTV 등을 아우르는 영화·음악 등 콘텐츠 전략을 추진 중이다.KT는 유무선 인프라와 유통망,KTH는 콘텐츠와 플랫폼,KTF는 무선인프라와 콘텐츠, 유통망을 연계해 거대 콘텐츠 ‘생산공장’을 만들겠다는 계획이다.‘콘텐츠사업협의회’를 발족시켜 지난 5월에 첫 모임도 가졌다. 그는 이와 관련한 KTH의 역할을 ‘One Source Multi Use’으로 표현했다. 이는 콘텐츠를 여러 네트워크와 플랫폼을 통해 전달하는 종합 콘텐츠 플랫폼 역할이다. KTH가 콘텐츠사업의 중심에 서 있다는 것은 송 사장의 첫 몇마디에서 감이 와 닿았다. 그는 “공기업 분위기에 안주했던 조직 틀을 깨기 위해 직원들에게 ‘스피드’를 주문했다.”고 밝혔다. 조직과 개인의 속도가 신속해야 의사 결정이 빨라지고 임무 수행이 수월하다는 것이 그의 지론이다. 그는 여기에다가 포털업계에 요구되는 특유의 유연성도 지속적으로 요구하고 있다. 그가 강조한 ‘스피드’는 네이버·다음 등 경쟁사가 5∼6년 만에 정상에 오른 것보다 빠른 2∼3년안에 톱 반열에 올라서겠다는 뜻이라고 밝혔다. 그 자신도 지난해 3월 사장에 취임한 뒤 언제나 동반했던 정장과 넥타이를 풀어버렸다. 회사 곳곳에는 회사의 이같은 의지를 표현이라도 한듯 ‘파란인(破卵人)’의 인재상이란 포스터가 눈길을 잡았다.‘상식을 깨뜨려야 세울 수 있고, 파란이 일어난다.’는 문구에다가 계란 아래쪽에 금이 가 있는 그림을 넣었다. 이것이 회사의 지향점이자 목표점이었다. 경영자로서는 회사가 주목받는 것은 기분 좋은 일. 최근 유·무선, 통신·방송 융합이 이뤄지면서 콘텐츠의 중요성이 부각돼 회사의 위상도 높아지고 있다. 지난해 615억원이었던 매출이 올해는 1100억∼1200억원으로 오를 전망이다. 주가도 KTH가 그룹의 콘텐츠 사업의 핵심 역할을 할 것으로 점쳐지면서 쑥쑥 오르고 있다. 정기홍기자 hong@seoul.co.kr

구자홍 LS그룹 회장이 최근 1년 8개월 만에 재개한 개인 홈페이지에 ‘속내’를 털어 놔 관심을 끌고 있다. 13일 구 회장의 홈페이지(www.johnkoo.pe.kr)에 따르면 구 회장은 최근 ‘명상호흡’에 심취하면서 가훈을 ‘불비타인(不比他人·남과 비교하지 않는다)’으로 정했다. 구 회장은 “개인적으로 남을 험담하는걸 굉장히 싫어한다. 일을 할때도 일과 사람은 구분한다.”고 부연했다. 가장 좋아하는 고사성어는 ‘자중자애(自重自愛·스스로를 중히 여기고 사랑한다)’라고 소개했다. 한때 어지간한 노래가사는 다 외울정도로 즐겨하던 노래부르기는 요즘 뜸해졌지만 최근 서유석의 ‘홀로아리랑’을 애창한다고 밝혔다. 홀로아리랑은 “저 멀리 동해바다 외로운 섬….”으로 시작하는, 독도를 주제로 한 노래다. 지난 2003년 10월 LG에서 계열분리되면서 애착을 보였던 LG전자 회장직을 내놓고 LS그룹으로 자리를 옮긴 구 회장의 ‘심정’이 홈페이지에 잘 나타났다는 평이다.‘LG그룹에 더 이상 연연하지 않고 LS그룹을 아끼고 사랑하며 홀로서기를 하겠다.’로 해석이 가능하다. 구 회장은 “LG나 GS와의 협력은 계속하지만 겹치지 않는 사업영역에서 새로운 조직문화로 핵심역량을 강화하겠다.”는 포부를 밝히며 최근 그룹 회장으로서 행보를 넓히고 있다. 그가 원하는 인재상은 다른 사람의 단점보다는 장점을 보려고 노력하고 상대를 배려할 줄 아는 포용력을 갖춘 사람이었다. 깔끔한 ‘영국신사’ 이미지에 걸맞게 CEO의 리더십도 ‘독불장군형’보다는 주변 사람들이 능력을 발휘할 수 있도록 (분위기를)만들어주는 리더십을 선호한다고 밝혔다.‘결과 못지 않게 과정이 중요하다.’는 인생철학에서는 요즘 ‘이것저것 재지말고 독종정신으로 1등을 달성하자.’는 목소리가 커지고 있는 LG와의 차이를 읽을 수 있다. 한편 구 회장은 홈페이지에서 부인 지순혜씨 등 가족들에 대한 지극한 사랑을 내비쳤고 이세돌 9단 등을 ‘후원’하며 바둑(아마 6단)과 쌓은 인연을 소개하기도 했다. 다시 태어난다면 ‘화장품’ 사업을 해보고 싶다는 뜻을 밝혔는데 부친인 구태회 LS전선 명예회장도 LG의 창업초기 화장품 탄생에 결정적인 기여를 했다.류길상기자 ukelvin@seoul.co.kr

‘나는 희망을 스카우트 한다.’(유순신 지음, 더북컴퍼니 펴냄)는 헤드헌터로 유명한 저자의 성공 노하우가 담긴 책이다. 저자는 5%의 사람이 95%를 제치고 시장을 지배하면서 기업들이 5%안에 들어가는 인재를 구하기 위해 총성없는 전쟁을 벌이고 있다고 최근 인력시장의 변화를 전한다. 그러면서 글로벌 시대에 성공 인생을 향해 나가는 샐러리맨들에게 글로벌 스탠더드의 인재가 되기 위한 ▲커뮤니케이션 능력 ▲전문성 ▲원만한 대인관계 ▲자신에 대한 투자 ▲국제적인 네트워킹 ▲예스, 노를 빠르게 결정 ▲정보 활용 ▲생각의 속도에 따라 행동하는 사람 등 11가지 조건을 제시한다. 그가 정리한 디지털시대의 인재상도 눈여겨볼 만하다. 미리 준비하고, 새로운 것을 적극적으로 탐구하고, 끊임없이 자신을 업그레이드하고, 빠르게 결정하는 사람이다. 또 성공적인 연봉 협상 노하우도 자세하게 소개한다. 실적을 기록하고, 어떤 환경에서 일했는지 PR하고, 도전적이거나 고압적인 태도를 취하지 말고, 연봉보다는 회사를 먼저 생각한다는 입장을 견지하라고 충고한다.9000원. 최광숙기자 bori@seoul.co.kr

정운찬 서울대 총장이 2일 지방 순회길에 올랐다. 지역균형 선발제도를 올해 첫 도입한 대학의 책임자로서 지방 고교를 찾아 학생들과의 교감을 넓히기 위해서다. 이 제도로 첫 입학생을 낸 강원도 홍천여고 강당에 선 정 총장은 “서울대는 대도시에 살지 않는 학생들에게도 문을 활짝 열어두겠다.”고 다짐했다. ●“새 세상 눈뜨게한 친구는 지방출신” 정 총장은 ‘미래 사회의 인재상’이라는 제목의 격려사로 학생들과의 만남을 시작했다. 이 지역 31개교 500여명의 학생들이 모인 자리에서 그는 지역균형선발제도의 취지에 대해 “서울대 입학생의 출신지역 분포가 매우 불균형하다.”면서 “이는 교육환경의 격차가 있어서 발생한 현상이지 학생의 잠재력에 차이가 있기 때문은 결코 아니라고 생각한다.”고 강조했다. 이어 “대학 재학 시절 입학 동기 50명 중 17명이 같은 고등학교 친구들이었다.”면서 “새로운 세상에 눈뜨게 한 친구들은 서울이 아닌 지방에서 올라온 친구들이었다.”고 회상했다. 격려사에 이어 마련된 질의응답 시간에는 학생들의 질문이 쏟아졌다. 경제학을 공부하고 싶다는 강원고 최원중(18)군은 “서울대에 유학을 위한 지원 프로그램이 마련돼 있느냐.”고 물었다. 이에 정 총장은 “여러 유수 대학들과 교류협정을 맺고 있기 때문에 서울대에 입학한다면 외국 대학의 학문을 접할 기회가 많을 것”이라면서 “열심히 공부해서 서울대에 오길 바란다.”고 답했다. ●“우리도 서울대 갈 수 있는 기회 늘어 기뻐” 용혜림(18)양은 “지역균형선발제도는 지방에 사는 우리들에게는 희망”이라면서 반가움을 표현했다. 조연숙(18)양은 “서울대에 갈 수 있는 기회가 커져 기쁘다.”면서 “공부 열심히 해서 꼭 가고 싶다는 생각이 커졌다.”고 말했다. 서울대를 향한 날카로운 비판도 나왔다. 홍천고의 어느 학생은 “요즘은 서울대도 취업률이 매우 낮은 것으로 알고 있다.”면서 “서울대를 나와도 취업이 안 되면 어떡하느냐.”고 물었다. 이에 정 총장은 “서울대 학생들은 대학원 진학이 많은 데다, 실제 취업을 하는 시기와 통계를 내는 시점이 다른 점이 있다.”면서 “일단 서울대에 오면 취업 걱정은 할 필요가 없으니 입학하게 되길 바란다.”고 설명했다. 1시간가량 진행된 ‘총장과의 대화’에 이어 이 학교 출신 첫 서울대 입학생인 조혜원(19)양과 후배와의 만남,2006학년도 입학 설명회가 이어졌다. 서울대 알리기 행사는 3일에는 경북 예천여고,8일 전북 고창북고에서도 열릴 예정이다. ●서울대 지역균형선발제도는 각 고등학교에서 3명까지 지원을 받아 학생들을 선발한다.1단계는 내신 100%,2단계에서는 내신 80%, 서류 10%, 면접 10%로 뽑는다.2005학년도 입시 결과 1,2단계 합격자 92.3%가 최종 합격했기 때문에 사실상 내신 중심의 전형제도이다. 이 때문에 지역 고등학생들에게 상대적으로 유리하다.651명이 이 제도를 통해 합격했으며 이 중 18개군 19개교에서 첫 입학생을 냈다. 홍천 나길회기자 kkirina@seoul.co.kr

#사례1 두산그룹은 올 상반기 대졸 신입사원 채용에서 입사지원서에 학점란을 폐지했다. 기업마다 토익 고득점자를 선호하는 추세와 달리 토익점수 자격요건을 500점으로 대폭 낮추었다. 채용담당 임직원의 복장도 파격적이다. 짙은 색깔 양복에 넥타이 차림의 ‘교복(?)’에서 폴로 티셔츠에 청바지 등으로 캐주얼하게 바꿨다. #사례2 삼성그룹은 인턴사원 채용에 서류심사와 ‘삼성 직무적성검사(SSAT)’를 실시할 정도로 ‘깐깐하게’ 뽑는다. 정식 신입사원 채용 절차와 다른 점은 면접이 없다는 것이다. 인턴사원 근무 기간에 회사측에서 개개인을 보다 심도있게 평가할 수 있다는 점에서 유보한 것으로 보인다. 기업의 ‘채용 패러다임’이 달라지고 있다. 단순히 면접 방식의 다양화나 프리젠테이션 강화 등의 기술적인 변화가 아니라 연령·학력제한 철폐, 여성 할당제 도입, 지방대 출신 우대 등 채용의 틀을 바꾸고 있다. ●채용 트렌드의 변화 26일 채용정보업체에 따르면 올들어 눈에 띄는 기업 채용의 변화는 입사지원서의 차별조항 폐지다. 대교와 이랜드, 다음커뮤니케이션, 샘표식품, 제일화재 등은 연령 제한을 없앴으며, 한국관광공사는 장애와 성별, 나이, 학력 등을 모두 무시한 차별없는 채용을 실시하고 있다. 한국전력공사와 한국토지공사, 대한주택공사, 한국수자원공사 등 공기업들도 학력과 연령 제한을 철폐했다. 여성과 지방대 출신 우대도 확대되고 있다. 삼성이 신입사원의 30%를 여성으로 뽑기 시작한 데 이어 LG전자는 신입사원의 20%를 여성으로 뽑는다. 대한주택보증은 채용인원의 20%를 여성으로,30%는 지방인력으로 충원한다. 증권예탁원도 여성과 지방대 출신자를 20%씩 뽑고 있다. 이밖에 KBS, 가스안전공사, 산업은행, 우리은행, 기업은행, 동국제강 등도 여성과 지방대 출신을 우대하고 있다. 토익 등 영어점수로 드러나는 자격 요건도 낮아지고 있다. 국민은행은 올 신입사원 공채에서 응시자격 중 토익 성적을 기존 800점 이상에서 700점으로 낮추키로 했다. 신한은행은 올 신입사원 공채에 토익 성적 등에 일정 기준을 두지 않고 있다. 대전도시철도공사는 오는 7월 신입사원 채용에서 토익, 토플 점수로 자격을 제한하지 않는 ‘이불문(二不問)’ 방식을 도입했다. 또 학력파괴 방침에 따라 석·박사 학위 소지자에게 일체의 가산점을 주지 않기로 했다. 두산그룹 관계자는 “획일적인 점수로 인재를 평가하기보다 그룹 인재상에 맞는 인재를 선발하기 위해 올 상반기 채용부터는 다소 파격적인 방식을 채택했다.”고 설명했다. ●눈길 끄는 이색 채용 LG필립스LCD는 지난해 말부터 사내 추천제인 ’리크루팅 카드’를 도입해 실시 중이다. 리크루팅 카드제란 임직원이 우수인재를 직접 발굴·추천해 입사를 유도하는 적극적인 인재확보 전략이다. 팀장 이상의 책임자가 추천 대상에게 개별 접속암호가 기입된 ‘리크루팅 카드’를 전달하면 입사 추천대상자가 직접 LG필립스LCD의 홈페이지에 접속, 온라인에서 입사지원서를 작성한다. 동부화재는 정년 퇴직한 직원이라도 능력만 있으면 다시 채용하는 방식을 도입해 눈길을 끌고 있다.GS홈쇼핑은 최근 VIP고객 200명을 초청해 직접 쇼핑호스트를 뽑는 채용 선발대회를 열었다. 고객들은 예비 쇼핑호스트들의 프리젠테이션을 채점하고, 사원증을 수여하기도 했다. 김경두기자 golders@seoul.co.kr

행정·외무·기술고시 등 고등고시에 도입된 PSAT(공직적성평가)가 공사·공단 등 공기업에도 확산될 조짐이다. 일부 민간기업에 도입된 적성평가도 최종 합격을 위해 반드시 거쳐야 하는 필수코스로 자리잡아가고 있다. 공기업이나 민간기업들이 적성평가를 도입하려는 것은 종전의 단순암기형 문제로는 자신들이 원하는 인재상을 뽑을 수 없다는 판단에 따른 것이다. ●원하는 인재채용이 가능 한국전력은 고등고시에 도입된 PSAT를 적극 활용할 방침이다.PSAT의 언어논리·자료해석·상황판단의 문제유형이 단순 암기로는 풀 수 없고, 평소의 종합적인 사고력을 측정하는 데 유용하다는 판단에서다. 한전 관계자는 “종전의 필기시험은 단편적인 평가에 좌우돼 암기력이 좋은 수험생이 좋은 점수를 받을 수 있었다.”면서 “학력이나 연령제한이 없어진 상황에서 다양한 유형의 인재를 뽑기 위해서는 적성평가가 도입돼야 한다는 것이 한전의 입장”이라고 말했다. 그는 “현재 자체적으로 적성검사문제를 만들어낼지, 외부 전문기관에 위탁할지를 놓고 적극 검토하고 있다.”고 덧붙였다. 토지공사도 적성검사 도입을 준비 중이다. 종전의 채용시험은 수험생의 표면적인 능력 외에는 측정이 쉽지 않았다는 판단이다. 민영화된 한국통신(KT)은 지난해부터 적성검사를 시행하고 있다. 적성검사의 최대 장점은 각 기업들이 원하는 인재를 뽑을 수 있다는 점이다. 분야별로 적성검사 유형을 달리해 해당 분야에 잠재력이 있는 수험생들을 선별해낼 수 있는 것이다. ●기업 78% “적성검사, 채용에 직접적인 영향” 민간기업에서는 적성검사가 당락을 좌우할 만큼 중요한 채용변수로 작용하고 있다. 면접만으로는 수험생의 잠재력을 파악하는 데 한계가 있기 때문이다. 특히 종전에는 적성검사가 당락에 크게 영향을 미치지 않았지만 최근에는 결정적인 영향을 미치고 있다. 적성검사를 실시하고 있는 국내 대표적인 기업 101개 가운데 적성검사가 채용에 직접적인 영향을 준다는 기업은 78.2%인 79개사에 달했다. 민간기업은 적성검사도 인성·적성검사, 직무수행능력평가, 직업적성검사, 직무적성검사 등 다양하게 실시하고 있다. 또 원하는 인재를 뽑기 위해 자사가 독자적으로 개발한 적성검사를 실시하는 것이 일반적이다. 삼성그룹은 삼성직무적성검사(SSAT)를 전형과정에 포함하고 있다. 자격요건 미달인 경우를 제외하고 모든 응시자에게 SSAT를 실시하기 때문에 필기시험 성격을 지니고 있다. CJ도 BJI 테스트 및 인지능력검사를 실시하고 있다.BJI 테스트는 비즈니스 상황에서의 가치 판단에 있어 지원자 개인적 가치(Value)가 CJ의 가치(CJ Value)에 부합하는지 알아보기 위한 것이다. 한 채용전문가는 “인적자원 관리의 중요성이 높아짐에 따라 기업들이 적성검사 비중을 높이고 있다.”면서 “적성검사는 자사의 인재상, 그리고 자사의 가치와 지원자의 가치가 일치하는지를 알아보기 위한 것으로 부적합 인재 채용으로 인한 손실을 막을 수 있다.”고 설명했다. 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr

대학가에 ‘스타 CEO(최고경영자) 군단’이 떴다. 걸쭉한 입담도 입담이지만 몇십년을 기업현장에 몸담으면서 터득한 얘기들을 생생하게 쏟아 내놓는지라 전달되는 체감 강도가 다르다. 총수를 의식해 좀체 얼굴 내밀기를 꺼려하는 대기업 CEO들도 미래의 인재 양성과 직결되는 데다 그룹 경영철학을 전파할 좋은 기회여서 특강 기회를 마다하지 않고 있다. 그룹 하면 떠오르는 간판 입담꾼이 있을 정도다. ●김정태 전 행장 ‘떴다’ ‘CEO 주가’라는 말을 만들어낸 김정태 전 국민은행장은 내달 3일 서강대에서 첫 강의를 시작한다. 일주일에 두번씩 경영학과 학부생들을 대상으로 ‘금융기관론’(전공 선택)을 가르친다.‘장돌뱅이론’(김 전 행장은 자신을 늘 장돌뱅이에 비유)에서부터 ‘큰장사꾼 철학’에 이르기까지 기업과 금융에 얽힌 이야기 등을 풀어낼 계획이다. 이 경륜을 인정받아 서강대에서 명예박사 학위를 받기도 했다. ●삼성 초호화군단과 맞대결 공교롭게도 같은 시기에 성균관대에서는 삼성그룹의 초호화군단이 출격한다. 삼성인력개발원 손욱 원장을 위시해 삼성전자의 윤종용·이윤우 부회장, 황창규·이기태·최도석 사장 등 간판급 CEO 11명으로 구성된 교수진이 ‘기술혁신과 경영리더십’(부제-삼성 신경영 해부)이라는 제목의 2학점짜리 교양강좌를 일주일에 한번씩 릴레이로 강의한다. 수강 신청이 쇄도해 정원을 640명으로 늘렸을 정도다. 학교 홈페이지(www.skku.edu)의 ‘i-campus’로 접속하면 실시간 청강 및 반복 수강도 가능하다. ●현대차,“우리가 원조” 이같은 형태의 대학강좌 원조는 현대차그룹이다. 지난 2003년 연세대 기계학과 학생들을 대상으로 현대차의 내로라하는 본부장들이 릴레이로 3학점짜리 정규과목을 강의했다. 이 때 대미를 장식한 이는 김동진 부회장. 워낙 말솜씨가 좋고 시원시원한 김 부회장은 지금도 국방대학원 등 외부초청이 끊이지 않는다. 달변은 아니지만 논리로 사람들을 끌어들이는 현대모비스의 박정인 회장도 지난해 서울대에서 특강을 했다. ●김쌍수 부회장 “LG 자만해선 안돼” LG그룹의 간판주자는 단연 김쌍수 LG전자 부회장이다. 얼마전 한국경영자총협회 초청강연에서 “와글와글 끓는 기업이 잘 된다.”고 설파했던 그는 지난주에도 외교통상부 재외 공관장들을 불러놓고 “(윗사람에서부터 내려오는)톱다운식 혁신”을 주문했다. 집안단속도 게을리 하지 않는다. 얼마전 내부직원들에게 보내는 ‘CEO 메시지’에서 김 부회장은 “LG전자의 기업 이미지 상승은 일시적인 것일 수 있다.”며 자만을 경계했다.“LG전자에 대한 국내외 안팎의 호의적 평가가 잇따르고 이미지 상승이 일어나고 있지만 오랫동안 쌓인 산물이라기보다는 이제 막 이미지가 형성되는 초기 현상일 수 있는 만큼 더욱 분발하라.”는 주문이었다. 김 부회장에게 가려 덜 노출됐지만 노기호 LG화학 사장의 입담도 만만찮다. 한양대 화학공학과 출신인 노 사장은 오는 23일 모교에서 공대 신입생들과 학부모를 대상으로 ‘기업이 원하는 인재상’을 강연한다. 미리 들어본 인재상은 이렇다.“도전적일 것” “자신의 일에 열정적일 것” 안미현기자 hyun@seoul.co.kr

｜도쿄 장영철 경희대 교수·류길상 기자｜“많은 돈을 들여 교육을 시켜 놨는데 직원이 그만두면 손해 아닙니까?” “정년 이전에 스스로 그만두는 직원은 거의 없습니다.” “어떻게 그럴 수 있죠?” “회사가 탄탄하기도 하지만 조직내에서 자기 계발을 통해 올라가야 할 레벨이 끝이 없기 때문입니다. 다른 회사를 갔을 때 이 정도 자기실현이 안 된다면 굳이 회사를 옮기겠습니까?” 일본에서 가장 안정적이면서 직원 교육 프로그램이 잘 짜여 있기로 유명한 도요타 자동차와 후지제록스의 인사담당자들은 취재진의 ‘우문’에 ‘현답’으로 응수했다. 일본 기업을 정의할 때 가장 먼저 거론되는 제도가 ‘평생고용’이다. 핵심 직원들을 당해년도 졸업생들과 젊은 응모자들 중에서 선발한 뒤 지속적인 훈련과 계발을 실시해 매우 비정상적 상황을 제외하고는 해고하지 않는 제도다. 일본의 평생고용제도는 2차대전 후 노사쟁의가 빈번하고 이직률이 높았던 시절에 대한 반성이라는 문제의식에서 출발했다. 노사가 한배를 탄 공동운명체라는 이해를 하게 된 것이다. 한국의 공무원이나 일부 대기업 생산직처럼 무조건적인 ‘평생고용’이 아니라 변화하는 환경에 신속히 적응할 수 있도록 종업원 교육과 훈련에 대한 체계적, 전략적, 종업원 주도적 접근이다. 뿐만 아니라 평생고용은 기업의 지속적 성장을 도모할 업무 개선·혁신과도 연결돼 있다. 끊임없이 혁신하는 기업만이 지속적 성장을 구가할 수 있으며 이를 위해서는 인적자원에 대한 개발 및 평생학습체계의 구축이 필수적이며 궁극적으로는 평생고용체계가 유지되는 것이다. ●도요타 직원 1인당 年 11건 혁신 제안 ‘도요타 방식(Toyota Way)’으로 통칭되는 도요타의 기업문화와 생산방식에도 평생학습과 평생교육을 찾아볼 수 있다. 초창기인 50년 전만해도 노사대립이 극에 달했던 도요타는 이후 “절대로 직원들을 해고해서는 안 되며 기업의 성장과 발전 없이는 직원들의 복지도 이뤄질 수 없다.”는 데 노사가 인식을 공유하게 됐다. 도요타의 최고 경영진은 “인재가 무한한 가치를 창출하는 기업과 사회의 재산”이라는 인식하에 인재육성을 경영자의 중요한 책무임을 강조하고 있다. 특히 인재 육성을 지식의 전달에 국한치 않고 선배들의 ‘장인 정신’, 가치관 및 문제해결 사고방식 등을 체험하면서 학습하는 OJT(On the Job Training)를 중시하고 정례화하고 있다. 도요타 미야자키 나오키 인사부장은 “특히 1999년이래 역량기반 인재육성체계를 보완해 교육이 업무의 일환으로 통합되도록 현장근로자 및 관리자들의 자격별 교육을 명시하고 있다.”고 말했다. 자격별 교육은 현장근로자의 경우 Chief Expert급,Super Expert급,Expert급, 중견기능직, 초급기능직, 기초기능직 등의 자격구분을 통한 도전적 승격체계를 제시하고 지속적인 연수를 실시한다. 전체 생산직 직원 4만 2000여명 가운데 Chief Expert급은 2000명,Super Expert급은 8000명,Expert급은 1만 4000명에 달한다. 도요타의 직원교육은 S-A-B-C로 나뉘어진 ‘전문기능취득제도’에서도 잘 나타난다. 입사 5년정도 지나면 따야하는 C급은 5000명,10년 B급은 1만 8000명,15년 A급은 1만 2000명,S급은 100명 수준이다. 아무리 경력이 오래됐더라도 B급을 따지 못하면 현장 반장으로 나갈 수 없는 등 전문기능 취득을 승진과 직결시켜 놓았다. 직원들의 기능 취득 여부를 대형 현황판에 공개, 경쟁을 불러 일으키고 자극을 주기도 한다. 미야자키 부장은 “아무리 복잡한 자동차 공장이라도 라인작업은 시간이 지나면 누구나 할 수 있는 일”이라면서 “현장 직원들이 단순작업만 하는 것이 아니라 작업 개선 방법을 스스로 도출해 낼 수 있도록 하기 위해 교육을 하는 것”이라고 말했다. 실제 도요타 공장에서는 2003년 무려 53만건의 업무혁신 제안이 올라왔다. 업무혁신은 생산성, 원가, 안전, 품질 등 분야를 가리지 않는데 아이디어의 수준에 따라 500엔∼20만엔의 상금과 사보 게재, 표창장 수여 등 ‘명예’를 높여주고 있다. 교육의 주제는 자기가 맡고 있는 일의 문제점을 중심으로 직원들이 스스로 정한다. 현장문제해결 중심으로 교육훈련을 설계하고, 목표를 달성하지 못했을 경우 다섯번 이상 “왜?”라는 질문을 던짐으로써 철저하고, 근본적인 해법에 이를 수 있도록 교육한다. 홍보팀의 후지이 히데키 대리는 “홍보팀의 경우 ‘어떻게 하면 언론이 도요타 기사를 정확하게 쓰게 할 수 있는가?’를 주제로 선정한 뒤 “왜 부정확한 기사가 나가는가?”를 시작으로 5번이나 ‘왜’라는 질문을 던졌다.”면서 “해결방법이 생각만큼 쉽게 나오지는 않지만 이 과정에서 업무과 관련해 새로 알게 되는 부분이 적지 않다.”고 말했다. ●후지제록스, 50세이상 사원 부업 허용 후지제록스의 경영진들은 ‘활력인재, 활력조직의 실현’을 직원 교육 철학으로 삼고 있다. 직원 교육은 ‘능력있고 친절하고 재미있는 회사’로 만들기 위한 방편이다. 고바야카와 이와오 인사그룹장은 “높은 전문능력과 자기능력 계발 노력, 후지제록스 뿐만 아니라 전 세계에서 통용되는 능력을 가진 사람이 후지제록스가 요구하는 인재상”이라고 말했다. 후지제록스는 1999년이래 초우량 사무기기 기업을 위해 직원의 역할 및 역량체계를 전문영역과 공통역량으로 구분하여 명확히 정의하고, 회사와 개인이 공동으로 가치창조기업으로의 변혁과 자율적 전문인재육성을 추구해 나가고 있다. 공통역량은 36개, 전문역량은 800개 분야에 이른다.1∼5등급으로 매년 자기 능력을 평가한다. 평가 결과는 승진시 1차 검증 자료로 활용된다. 매년 평가를 받음으로써 자신의 능력이 높아지기 때문에 경력관리에도 그만이다. 후지제록스는 또 공통역량계발의 전문화를 위해 후지제록스 학습원(Fuji Xerox Learning Institute·FXLI)을 독립 자회사 체제로 운영하고 있다. 전국에 4곳의 연수원을 운영 중이고,FXLI는 후지제록스의 전문 교육 프로그램을 다른 회사에도 유료로 전파하고 있다. 직원들의 공통역량 계발 못지 않게 후지제록스가 주목하는 부분은 50대 이상 직원들이 ‘제2의 인생’을 준비할 수 있도록 도와주는 것이다. 2002년 10월이래 점진적으로 도입되고 있는 뉴 워크(New Work)지원제도는 향후 증가추세에 있는 50세 이상의 고령 직원(현재 25%,2007년 35% 예상)의 자아실현을 지원함과 동시에 개인과 회사의 상생 관계를 구축하기 위한 진일보한 정책으로 평가된다.60세가 정년인 이 회사는 50세이상 직원들을 대상으로 내부 공모를 통해 새로운 업무에 도전할 기회를 준다. 근무시간의 30% 범위에서 현업이외의 다른 업무를 수행할 수 있다. 예를 들어 영업직이 직원 교육을 담당한다든지 기술직이 상담업무를 병행하는 식이다. 현재 20여명이 이 제도를 활용하고 있다. 또 직원 신분을 유지하면서 40% 범위에서 부업을 수행할 수 있다. 극단적으로 다른 회사에 취직할 수도 있지만 정서 때문인지 아직까지 이를 이용하는 직원은 없다. 후지제록스 관계자는 “회사가 고령 직원들의 제2의 인생설계를 도와주는 ‘뉴워크 지원제도’는 퇴직후에도 직원과 회사의 원만한 상생관계를 유지하는 새로운 고용관계임과 동시에 기업의 사회적 책임을 도모하는 지원”이라고 말했다. 이와 별도로 후지제록스는 1988년부터 육아휴가제도, 자원봉사 휴직제도, 간병휴직제도 등을 도입, 실시하고 있다. ycchang@khu.ac.kr ukelvin@seoul.co.kr

그런데 정치하는 사람들도 (정치를) 모르죠.-노무현 대통령이 ‘21세기를 이끌 우수인재상’ 수상자 초청 오찬에서 “갈등을 조정하고 미래의 방향을 설정하고 위기를 관리하는 것이 정치”라면서-

장애와 학력차를 극복한 부장급 직원이 삼성그룹의 최대 상(賞)인 ‘자랑스러운 삼성인상’을 수상했다. 삼성전자 서남아총괄 인도법인 제조총괄 유영복(50) 부장은 7일 18만 임직원 가운데 단 10명이 선발된 자랑스러운 삼성인에 선정되면서 1직급 특별승진(상무보)과 함께 5000만원의 상금을 받았다. 한번 더 삼성인상을 받으면 ‘삼성 명예의 전당’에 추대될 수 있는 후보 자격을 얻는다. 유 부장은 지난 95년 삼성전자가 인도에 진출함과 동시에 현지에 부임, 델리 부근 노이다에 부지를 매입해 공장을 짓고 현지인들을 채용해 생산활동을 벌이면서 인도법인을 인도 내 최고기업의 반열에 올려놓았다. 소아마비 장애에도 불구하고 삼성의 인재상에 맞는 신입사원을 뽑기 위해 히말라야, 라자스탄 등 인도 전역을 돌며 일일이 가정방문에 나서는 등 현지화에 주력했다. 그 결과 인도법인은 컬러TV와 모니터 부문에서 세계 최초로 1인당 하루 평균 생산대수가 100대를 넘어서고 인도 행정고시 출신 공무원들의 필수 견학코스로 선정되는 등 인도 내 최고 기업으로 부상했다. 유 부장은 또 가정형편이 어려워 초등학교를 졸업한 뒤 진학을 미루고 서울 세운상가에서 기술을 배워야 했다.20세 때 검정고시로 중·고교과정을 마쳤고 이후 인천대를 나와 지난 78년 삼성전자에 입사했다. 류길상기자 ukelvin@seoul.co.kr

삼성전자와 LG전자는 올해 나란히 사상 최대의 실적을 거뒀다. 하지만 ‘초밥론’의 삼성전자 윤종용 부회장과 ‘주먹밥론’의 LG전자 김쌍수 부회장은 거의 1년 내내 ‘위기’와 ‘인재’를 강조했다. 잘 나가는 기업들이 위기 운운하는 바람에 경기가 더욱 위축된다는 지적도 있지만 전 세계와 싸우는 글로벌 기업들로서는 위기 아닌 때가 없다는 반론이다. 윤 부회장은 ‘잘 될 때가 가장 위험한 때’라며 올 한해 수도 없이 위기의식을 강조했다. 그는 12월 월례사에서 “지금 삼성전자는 최대의 실적을 내며 초일류 기업으로 도약하려 하고 있지만 잠시라도 방심하면 순식간에 추락할 수 있다.”면서 “역사 속의 실패를 답습하지 말고 항상 위기의식을 갖고 미래를 대비할 수 있어야 한다.”고 밝혔다. 창립 35주년 기념사에서도 IBM, 필립스 등의 사례를 들며 “지금은 초일류로 가느냐 그렇지 않으면 추락하느냐의 중대한 기로에 서 있는 상황”이라며 “지금 잘되는 사업도 5년,10년 후에는 없어질 수 있기 때문에 새로운 성장 엔진을 지속적으로 발굴·육성해야 한다.”고 피력했다.“잘 나가면 착시현상이 생기고 오만해지고 방심하게 된다.”는 것이 위기의식을 강조하는 배경이다. 김 부회장도 7월의 CEO 메시지에서 “아무리 그럴 듯한 ‘도전적 목표’(Stretch Goal)라도 위기의식 없이는 이룰 수 없다.”면서 “위기의식은 자신에게 동기를 부여하고 채찍질하면서 스스로 열정을 불러일으키는 역할을 한다.”고 강조했다. 12월 메시지에서는 “최근 환율이 급락하면서 경영에 심각한 위협을 받고 있다.”면서 “이 상황을 ‘위기’로 규정하고 이제부터 비상경영을 한다는 각오로 다각적인 위기관리를 해나가기로 했다.”고 위기경영을 선포했다. 인재를 중시하는 것은 같지만 보는 시각은 약간 달랐다. 윤 부회장은 “아날로그 시대의 인재는 성실하고 말 잘 듣고 부지런한 사람이지만 디지털 시대에는 창의력과 스피드를 갖추고 영어를 잘하는 사람이 필요하며 전략가 확보도 급선무”라며 ‘디지털 인재’를 강조한다. 김 부회장의 인재상인 ‘Right People’은 독하고 실행력이 강하며 전문역량을 갖춘 ‘강한 인재’,‘독한 인재’를 의미한다. 실제 김 부회장은 최근 인사에서 인도시장을 개척한 김광로 부사장을 사장으로 승진시키고 나이지리아, 아랍에미리트연합, 남아프리카공화국, 키예프 등 해외 오지에서 묵묵히 성과를 창출해온 4명의 부장을 임원으로 발탁했다. 윤 부회장의 경영철학은 “초밥이든 휴대전화든 부패하기 쉬운 상품의 핵심은 속도이며 디지털 시대에는 2개월만 늦어도 경쟁에 뒤진다.”라는 말에서 나타나듯 ‘스피드와 타이밍’이다. 한번에 끝내자는 ‘주먹밥론’으로 유명한 김 부회장은 ‘현장 경영자’라는 별명답게 “사무실이 ‘녹화방송’이라면 현장은 ‘생방송’과 같은 존재며 현장은 지식이 살아 숨쉬는 곳”이라는 말을 남겼다. 류길상기자 ukelvin@seoul.co.kr

서구 선진국들은 최소한 200∼300년에 걸쳐 산업화를 겪었다. 그 후 정보화시대를 맞이했다. 또 베를린 장벽과 소련이 붕괴하면서 이념적 양극화에서 일극화 양상을 보이며 팍스 아메리카나의 기치 아래 세계화 물결이 거세게 일고 있다. 한편 EU와 NAFTA 그리고 APEC 같은 블록화의 역풍도 불고 있다. 한국은 서구의 10분의1 정도의 기간에 산업화 과정을 일궈냈다. 동시에 정보화·세계화의 파고도 동시다발적으로 겪고 있다. 모두가 한꺼번에 들이닥치는 바람에 통증을 수반한다. 그래서 한국에서는 그것들을 한가롭게 트렌드라고 부를 수가 없다. 쇼크(Shock)라고 해야 옳다. 이러한 충격을 잘 극복하면 선진국으로 순항할 수 있지만 그렇지 못하면 침몰할 것 같은 불안 속에 있다. 어쨌든 정보화·세계화란 대세는 피할 수 없다. 이른바 지력사회의 글로벌 경영이 화두가 됐다. 이러한 지력사회의 글로벌 경영 속에서는 사람이 최고의 자원이다. 참다운 인재를 얼마나 육성하고 보유하느냐가 기업의 경쟁력, 나아가서 국가의 경쟁력을 좌우한다. 사실 한국은 자원이라고는 사람밖에 없다. 그 사람의 저임금을 토대로 산업화 엔진의 시동을 걸었다. 이제 그때의 블루칼라인 기능공이 아니라 존 나이스비트의 표현대로 하이테크·하이터치(Hi-Tech,Hi-Touch)를 주무르는 골드칼라가 주인공인 시대에 진입했다. 이 과정 속에서 CEO는 최고교육책임자인 CEO(Chief Education Officer)로서 두 가지 책무를 완수해야 한다. 우선 기업에 진입한 구성원들을 적극적으로, 또 끊임없이 교육과 훈련을 통해 최상의 인재로 육성하는 일이다.GE의 잭웰치 전 회장은 바로 크로톤빌 연수원을 통해 사원들이 최고의 인재로 거듭나도록 끊임없이 자극을 주었다. 뿐만 아니라 직원들의 참여와 두뇌를 활용키 위해, 그리고 좀더 많은 권한을 주기 위한 ‘워크아웃(Work-Out)’ 프로그램도 크로톤빌 연수원의 리더십 센터에서 획득하고 완성시켰다. 일본의 10년 불황을 이겨내고 있는 원동력인 도요타의 놀라운 경영성과도 인재경영에 초점이 맞추어진 결과라 할 수 있다. 한국인만큼 ‘못 배운게 한’인 나라도 드물 게다. 그래서 못 배웠지만 안 쓰고 모은 돈 수십억원을 대학에 덜컥 기부하고 죽어가는 무명의 할머니로부터 수많은 독지가와 기업들이 음으로 양으로 학교를 지원하고 있다. 물론 인재를 키워달라는 뜻이다. 그런데 실상은 어떤가. 기대가 크기 때문이겠지만 실망스러운 점이 한두 군데 아니다. 세상은 급변하고 있는데 학교는 무풍지대 같다. 밑천 조금 들이고 명예와 함께 돈버는 장사거리로 대학을 창설하고 운영하다가 부실해져서 여론의 질타를 받는 경우도 있다. 더 타임스에 의하면 서울대도 기준이야 어떻든 100위권 밖에서 맴돌고, 연·고대도 걱정스럽다. 세계교역량 10위권의 나라, 조선·철강·반도체·휴대전화 강국의 나라라는 점을 생각하면 뭔가 잘못된 것 같다. 웬만한 중견기업 연구실은 박사 출신은 고사하고 학사 출신도 변변치 않은 열악한 환경이다. 그러면서도 아낀 돈을 학교에 건네며 보람을 갖는 게 기업이다. 이제는 교육 책임자인 CEO가 학교와 교육전문가, 그리고 교육공무원에게 필요한 인재상을 당당히 직설적이고 구체적으로 요구하는 주역이 돼야 한다. 체면을 지키면서 넌지시 돌려 얘기할 만큼 한가하지 않다. 또 ‘못 배운 게 한’이어서 학교에 무턱대고 기부해 ‘현대판 사농공상’을 부추겨서도 안될 일이다. 작은 지방대이지만 포항의 한동대와 LG전자와의 ‘맞춤식’ 인재수요 공급방식은 본받을 만하다. 이해익 리즈경영컨설팅 대표

내년도 7급 공무원 시험의 사례형 면접시험은 개별적이고 구체적인 주제보다는 일반적이고 공통적인 주제가 주어진다. 개별 면접시간은 최대 20분까지로 올해와 같지만 프리젠테이션이나 사례형 면접문제의 난이도가 높아지는 등 내용적인 측면이 보다 강화된다. 중앙인사위원회 정윤기 인재채용과장은 13일 서울 코엑스에서 열린 ‘서울신문 공무원 시험 대강연회’에서 내년도 7·9급 공무원 시험에 대한 가이드 라인을 처음으로 제시했다. 정 과장은 “올해 기술고시 개별 면접시간은 최대 40분까지,7급 시험은 최대 20분까지 진행됐다.”면서 “내년도 면접은 올해보다 더 강화될 예정”이라고 강조했다. 내년에 제시될 프리젠테이션 문제나 사례제시형 면접문제는 올해와는 전혀 다른 유형이 출제될 것이라고 덧붙였다. 그러나 정 과장은 이처럼 강화된 면접에 대한 준비 요령도 함께 소개했다. 그는 “일반행정직 공무원의 경우 어느 부처에서 근무할지 결정되지 않은 만큼 어느 분야에 특화된 인재상을 요구하기는 힘들다.”면서 “때문에 공무원이 될 수험생이라면 누구나 한번쯤은 생각해 봤어야 하는 주제가 출제될 것”이라고 말했다. 구체적인 방법론으로 신문·방송 등에서 다뤄지는 굵직한 사건 등에 대해 생각을 정리해 볼 것을 제시했다. 정 과장은 학원가에서 떠도는 시험 준비요령 등에 대해 주의가 필요하다고 지적했다. 그는 “학원가나 인터넷에서 떠도는 준비요령은 자신의 실력 등을 감안하지 않은 추상적인 요령에 불과하다.”면서 “오히려 자신의 출신학교 선배나 동기의 합격요령을 듣는 것이 현실적이다.”고 설명했다. 특히 그는 시험출제 방향이 바뀌게 되면 중앙인사위 홈페이지에 즉각 게재해 모든 수험생들에게 알리는 만큼 학원가에서 떠도는 시험출제 방향과 관련된 각종 루머에 대해서는 민감하게 대응하지 말 것도 당부했다. 정 과장은 상대적으로 신분이 안정적이라는 이유로 공무원의 인기가 치솟고 있는 것과 관련,“지난 1998년 IMF 이후에 4만여명의 공무원이 공직을 떠난 적이 있다.”면서 “공무원이 철밥통이라는 생각으로 공직을 지원했다가는 오래 버티지 못할 것”이라고 경고했다. 그는 마지막으로 “공직은 과거처럼 국민들 위에 군림하는 직업군이 아니다.”면서 “앞으로의 공직은 행정서비스를 제공하면서 국민의 불편을 들어주고 개선해 주는 서비스 업종으로 변해가고 있다.”고 말했다. 강충식 강혜승기자 chungsik@seoul.co.kr

두산그룹이 대우종합기계를 사실상 인수함에 따라 ‘뉴 두산’을 움직이는 핵심 인물에 관심이 쏠리고 있다. 뉴 두산의 ‘키 플레이어’는 오너가(家)의 4세대 경영진.3세대인 박용만 ㈜두산 총괄 사장이 외환위기 때부터 두산의 구조조정을 진두지휘하며 뉴 두산의 밑그림을 그렸다면,4세대 경영진은 향후 두산을 매출 100조원대의 글로벌기업으로 성장시킬 주역이기 때문이다. 이를 위해 두산은 최근 4세대 경영인들을 고속 승진과 함께 전략 부서에 전면 배치했다. ●‘뉴 두산’ 누가 이끄나 4세대 경영진 가운데 주목할 인물로는 박용곤 명예회장의 장남인 정원(㈜두산 상사BG 부사장)씨와 박용오 ㈜두산 회장의 차남인 중원(두산산업개발 상무)씨, 박용성 두산중공업 회장의 장남인 진원(㈜두산 전략기획본부 상무)씨, 박용현 전 서울대병원장의 장남인 태원(네오플럭스 캐피탈 상무)씨 등을 꼽을 수 있다. 이들은 두산이 향후 신성장 산업으로 꼽은 서비스업과 중공업, 건설업을 책임질 차세대 경영진들이다. 또 대우종기 인수에 깊숙이 관여한 박 명예회장의 3남인 박지원 두산중공업 기획조정실장(부사장급)도 눈길이 쏠린다. 그는 대우종기 태스크포스팀에 참여, 인수전 승리의 숨은 주역이다. 그룹 내에서는 향후 대우종기를 맡을 인물로 박용성 회장과 함께 박 부사장 등이 거론되고 있다. 그룹의 ‘싱크탱크’인 ㈜두산 전략기획본부의 주요 인물도 뉴 두산을 이끌 것으로 보인다. 전략기획본부는 사실상 그룹의 구조조정본부로 기획팀과 인사, 경영관리,TRI­C팀으로 나뉜다. 이재경 사장이 이 곳의 ‘수장’으로 박용만 사장의 뒤를 이어 뉴 두산의 플랜을 마련했다. TRI-C팀은 전략기획본부내에서도 핵심부서. 구조조정과 인수합병(M&A)의 초안이 여기서 이뤄진다. 김용성 네오플럭스 캐피탈 사장이 겸직하고 있다. 김 사장은 글로벌 컨설팅사인 맥킨지에서 근무하다 두산의 구조조정 컨설팅 인연으로 두산에 합류,M&A 기법과 금융 노하우를 전수하고 있다. ●2008년 연매출 21조원 두산은 이번 대우종기 인수로 산업재 중심의 재계 10위권 그룹으로 새롭게 탄생한다. 그룹의 매출 규모는 7조원대에서 10조원대로 늘어나며, 재계 순위도 현재 12위(공기업 제외)에서 9위까지 올라갈 것으로 보인다. 그룹내 중공업 부문 매출 비중도 78.8%에서 84.3%로 높아지면서 기존 소비재 기업에서 산업재 중심으로 ‘사업 지도’가 완전히 탈바꿈하게 된다. 두산은 또 2008년 연매출 21조원을 달성하고, 산업재와 소비재 부문의 상승 효과를 통해 10년후 연매출 100조원을 달성할 전략이다. 현재 M&A 절차가 진행중인 진로를 인수할 경우 무리가 없다는 판단이다. 두산 관계자는 “대우종기 인수를 계기로 내년 2월에 그룹의 새로운 경영 이념과 인재상, 중장기 전략 등을 포함한 뉴 두산 선포를 계획하고 있다.”고 밝혔다. 한편 두산중공업은 대우종기를 독립 자회사로 유지,2010년까지 기계산업 부문 ‘글로벌 톱5’로 육성해 나갈 계획이다. 인수 절차가 마무리되면 두산측 경영진이 일부 포진되는 조직 개편이 뒤따를 전망이다. 그러나 노조가 총파업 돌입을 검토하는 한편 금속연맹과 연대키로 하는 등 대대적인 반대투쟁을 벌이기로 결정, 향후 실사과정 등에서 큰 진통이 뒤따를 것으로 예상된다. 김경두기자 golders@seoul.co.kr

LG상사 이수호 부회장(패션&어패럴 부문 대표이사)은 22일 오후 4시 연세대 상경대학 각당헌에서 열리는 동문 특강 프로그램에서 ‘조직에서 필요로 하는 인재상’과 ‘경영 철학’ 등을 주제로 강의한다.

“진수성찬 차려놓고 이것저것 느긋하게 먹는 것보다 ‘주먹밥’처럼 한번에 단순하게 일을 끝내야 혁신이 가능합니다.” ‘경영혁신의 전도사’ LG전자 김쌍수 부회장이 지난 11일 김세호 철도청장 등 간부 200여명을 대상으로 한 특강에서 특유의 혁신론을 전파했다. 김 부회장은 혁신을 추진하는 기준으로 ▲모든 업무를 주먹밥처럼 단순화·압축해야 하고 ▲차장 밑에 부장이 일할 수 있는 조직파괴 ▲실천하는 것이 힘이라는 생각 ▲5%는 불가능해도 30%는 가능하다는 도전정신 ▲자원은 한정돼 있지만 사람의 지혜는 무한하다는 자원유한 지무한(資源有限 智無限)을 제시했다.김 부회장은 또 성장과 혁신을 위해서는 단순히 똑똑한 인재보다는 회사의 가치를 공유하면서 강한 열정을 갖고 높은 목표에 도전하는 인재가 필요하다고 역설했다. 그는 최근 아프리카 출장에서 만난 주재원이 “아프리카에서 LG제품을 1등으로 만들려면 흑인 특유의 냄새가 향수처럼 느껴지고 흑인 여성이 세계 최고의 미인으로 보여야 합니다.”라고 말한 데서 이같은 ‘인재상’을 발견했다고 전했다. 김 부회장은 또 “훌륭한 기업에 취직해 핵심인재로 일하거나 작은 회사라도 열심히 일해 회사를 성공으로 이끄는 것이 이 시대 최고의 효도”라면서 “하루속히 우리 젊은이들이 일자리를 찾아 부모님께 효도하는 날이 오길 간절히 기대한다.”고 덧붙였다. 한편 김 부회장은 지난해 청와대,서울시 직원들을 대상으로도 LG 특유의 경영혁신론을 설파했었다. 류길상기자˝

기업체 인사담당자들은 삼성 출신의 경력사원을 가장 선호하고 있다. 5일 헤드헌팅업체 HR코리아에 따르면 기업체 인사담당자 177명을 대상으로 경력사원 채용시 선호 기업을 조사한 결과 응답자의 40%(72명)가 삼성 출신을 꼽았다.이어 ‘외국계 기업’ 24%(43명),‘LG’ 10%(17명),‘SK’ 9%(16명),‘현대’ 7%(12명) 등이었다. 삼성 출신을 선호하는 이유로는 ‘직무별로 경쟁력 있는 인재일 것이라는 믿음 때문’이 38%(68명)로 가장 많았다. 이어 ‘체계적인 조직 시스템을 경험했기 때문’이 31%(54명),‘리더십과 팀워크가 강하기 때문’ 11%(19명),‘성실하고 근면한 인재상이라는 이미지 때문’이 8%(15명) 순이었다. 김경두기자˝

초·중·고교 졸업식이 거의 끝나고 대학 졸업식도 막바지에 이르고 있다.학사모와 가운을 착용하고 졸업식에 임하는 젊은이들의 모습은 언제나 청운의 꿈으로 가득하다.올해도 예외는 아니겠지만 왠지 수심(愁心)이 가득한 청년들이 더 많다고 하니 걱정이다.극심한 청년실업 때문이라는 사실을 이제 모르는 사람이 없다.그래서 어떻게 하면 이 험난한 세파에 휩쓸리는 시기를 조금이라도 늦춰볼까 하고 해외연수와 휴학을 되풀이하는 대학생들도 많다고 한다.기성세대의 일원으로서 죄책감을 통감하지 않을 수 없다. 그런 가운데 올해도 예외없이 아무나 흉내낼 수 없는 ‘인간승리’의 주인공들이 곳곳에서 탄생했다.생각을 조금만 바꾸면 뚫을 수 있는 장벽앞에 무기력하게 주저앉아 있는 젊은이들에게 청천벽력(靑天霹靂)과도 같은 큰 가르침이 아닐 수 없다.혼자서는 대·소변조차 가리지 못하지만 어머니의 극진한 보살핌과 본인의 굳은 의지로 지난 19일 나사렛대 신학부를 졸업한 뇌성마비 전신지체장애인 박영빈(24)씨와 정상인도 힘든 피아니스트의 꿈을 펼치기 위해 점자 악보를 통한 각고의 노력 끝에 25일 숙명여대에서 학사모를 쓰는 것은 물론 대통령으로부터 21세기를 이끌 우수인재상까지 수상하는 시각장애인 김예지(23)씨는 그 대표적인 인물이다.금혼 학칙 탓에 학교를 떠났던 할머니 이대생들도 꿈을 포기하지 않고 기다린 끝에 23일 손녀뻘되는 후배들과 함께 학사모를 썼다. 최홍운 논설위원실장 지난 9일 독학사 학위를 받은 944명과 23일 학점은행제 과정을 이수해 당당히 학사학위를 받은 6216명은 더 큰 감명을 준다.대부분 가정 형편이 어려워,혹은 신체적인 결함 때문에 제때 학업을 이루지 못한 늦깎이들이다.6·25전쟁으로 학업을 중단했다가 분당 400타를 치는 ‘컴도사’로 변신한 60대 중반의 할머니,대학강의 경험이 있는 40대의 호텔 조리사,힘겨운 수형생활 속에서 값진 열매를 맺은 수감자,가정형편으로 중·고교 학력을 검정고시로 통과하고 2년 동안 39개의 국가 자격증을 딴 30대 젊은이 등 사연마다 눈물겹다. 이들은 한결같이 지금까지 배우고 받았으니 앞으로는 더 어려운 사람들을 위해 헌신하겠다고 말한다.어떤 역경 속에서도 꿈을 잃지 않고 최선의 노력을 게을리 하지 않을 때 그 꿈은 반드시 실현된다는 평범하지만 변치 않는 교훈을 다시 깨닫게 하는 졸업시즌이다.˝

삼성전자와 LG전자가 ‘중원(中原)결투’에 들어갔다. 두 회사는 올해 해외사업의 승패가 ‘제2의 내수시장’인 중국에서 갈린다고 보고 최근 핵심 최고경영자(CEO)를 전면 배치,영업망 확대와 고부가제품 판매 확대에 총력을 쏟고 있다.올 현지 매출 목표도 약속이나 한 듯 100억달러로 정했다.휴대전화와 디스플레이를 중심으로 하는 중국 가전시장에서 사활을 건 대격돌도 예상된다. 삼성전자는 이상현(55) 중국전자 총괄사장을,LG전자는 손진방(58) 중국지주회사 사장을 선봉장으로 내세웠다. ●“애니콜 신화 잇는다” 삼성은 이형도 중국본사 부회장이 일선에서 물러나면서 2002년까지 국내 영업담당 사장을 지냈던 이 사장에게 현지사업을 책임지도록 했다. 이 사장은 ‘마케팅의 전도사’로 불린다.삼성전자 전체 매출의 25%를 차지하는 국내영업 부문을 9년간이나 총괄하며 얻은 별명이다.철저히 ‘발로 뛰는’ 영업을 지향하며 스스로도 현장체질이라고 말한다. 국내에서는 ‘애니콜 신화’를 일궈내며 모토로라를 밀어내는 데 크게 기여했다.95년 애니콜 선전문구를 ‘한국 지형에 강하다’로 정한 뒤 제품을 들고 전국을 누볐다.제주를 시작으로 부산,광주,포항,대구 등으로 북상하며 바람을 일으켰다. 임원들이 영업사원의 발을 씻어주는 이른바 ‘세족식’도 그의 아이디어다.99년 4월 천안 상록리조트에서 영업사원들의 발을 닦아주는 행사를 처음 가졌다.일선을 누비는 ‘발’을 ‘다독거리자’는 뜻에서였다.부사장이었던 그도 직접 무릎을 꿇고 사원들의 발을 일일이 닦아줬다.이후 삼성전자 국내지사에서는 지사장 주관의 세족식 행사가 정례화됐다. “애니콜 시절의 결의를 다시 다지고 있습니다.잘 뛰던 말이 서지 않도록 하는 ‘주마가편 마케팅’을 할 것입니다.” 그는 집무실 책상 유리밑에 1만원짜리 지폐를 끼워 놓고 있다.지폐를 보면서 부가가치를 1만원 더 창출해보자고 자신을 채찍질하려는 뜻에서다. 이 사장은 “생산,마케팅,연구개발,디자인이 유기적으로 현지에서 해결되는 ‘현지완결형’ 경영체제를 연내 갖춰 내년에는 매출 100억달러 시대를 열겠다.”고 다짐했다. 삼성전자는 지난해베이징·상하이·광저우 등 3곳에 판매법인을 신설한 데 이어 올해는 동북부와 서부지역 판매 강화를 위해 선양·청두에도 각각 판매법인을 신설한다. ●철저한 현지화로 승부건다 올해부터 LG전자 중국지주회사 대표를 맡은 손 사장은 중국 북부 최대 가전 생산법인인 톈진법인을 만든 주역이다.1997년 톈진법인장 부임 이후 매년 40% 이상의 고성장을 주도했다.2001년 중국 산업발전에 기여한 공로로 중국정부로부터 기업인 최초로 ‘영주거류증’을 받기도 했다. 그의 활동 덕분에 톈진법인은 2002년 매출 54억위안을 올리는 등 톈진시정부로부터 3년 연속 ‘최우수 외자기업’에 선정된 바 있다. 중국경영 모토는 철저한 현지화와 함께 한국적 장점을 현지에 이식하는 것. 손 사장은 2002년 한·일 월드컵 때 중국 서포터스인 ‘추미(球迷)’를 후원했고,2008년 베이징 올림픽 유치를 위해 대장정 행사를 펼치는 등 중국인과 함께하는 기업이라는 이미지 심기에 주력했다. 지난해 사스사태의 위험을 무릅쓰고 일일 체온체크 등의 예방활동에 앞장서 우수안전경영 기념패를 받기도 했다. ‘혁신을 주도하고 변화를 창출하는 1등 LG인이 우리의 인재상’이라는 신념으로 현지 채용 직원들을 한국 창원공장 혁신학교에 보내 ‘만만디’(느린 습성)를 빠른 실행력으로 변화시켜 ‘수평마인드’에 젖어있는 공장내 체질 개선을 이뤄냈다.한국에서 성공을 거둔 바 있는 ‘노경(勞經)화합(노사화합을 뜻하는 LG 용어)’경영을 중국에서도 구현,노조설립을 적극 지원하는 등 독특한 경영을 선보였다. 손 사장은 중국지주회사 대표로 취임한 뒤 ‘춘제’(설)연휴기간 휴가를 반납한 채 판촉활동에 나서 베이징에서만 10억원어치를 팔아치우는 저력을 과시했다. 지난해 자회사 등 전자계열사 매출을 포함해 중국에서 모두 70억달러의 매출을 올린 LG는 올해 전자계열사가 합작해 100억달러를 달성한 뒤 내년에는 LG전자 단독으로 100억달러의 매출을 올릴 계획이다. 박건승 류길상기자 ksp@

‘우리의 눈은 대그룹과 달라요.’ 효성·두산 등 중견그룹들의 신입사원 채용이 대부분 필기 시험없이 서류와 인·적성검사,면접으로 이뤄지고 있어 눈길을 끈다.특히 면접의 중요성이 강조되는 가운데 프리젠테이션보다 블라인드 면접(면접자에 지원자의 정보를 주지 않고 진행하는 면접 방식)을 선호하는 것도 눈에 띈다.대그룹과 달리 영어 면접 대신 ‘액면가(서류 전형)’를 강조하는 그룹도 적지 않다. ●효성 ‘까다로운 질문 많다’ 효성 그룹은 지난해보다 100명 줄어든 150명 가량을 공채한다.서류 접수 마감일은 오는 23일.채용절차는 서류전형과 1차면접,인·적성 검사,2차면접으로 이뤄진다.서류 전형에서는 학점,자격증,어학 우수자에게 가산점을 준다.대략 최종 합격자의 3.5∼4배를 뽑는다. 1차 면접은 블라인드 방식으로 진행된다.전공과 이름외에는 면접자에게 지원자의 자료가 제공되지 않는다.문제 해결능력과 기업가 정신,창의력 등 4가지 항목을 테스트하는 역량 평가 면접으로 질문 내용이 까다롭다는 평이다.일례로 ‘한강의 물을 측정하면어느 정도의 양이 되겠습니까.’등의 질문이 주류를 이룬다.평가는 얼마나 논리적으로 대답하느냐가 관건이다.항목별로 5점 만점이다. 인·적성 검사는 지원자의 성격테스트로 부서 배치에 활용된다.2차 면접은 임원이 하며 1차 면접과 자기소개서 등을 바탕으로 종합 평가한다.특히 효성의 인재상인 창의력,도전정신,성실성에 얼마나 부합하느냐가 주요 포인트다. 영어는 토익과 토플 등으로 대체한다.영어 면접은 없다.다만 어학 특기자에게는 별도로 외국어를 평가한다. 인사팀 관계자는 “지원자들이 면접에서 당황한 나머지 거짓말을 종종 하지만 5명의 면접관 중 1명이라도 의구심을 갖게 되면 감점을 받게 된다.”며 솔직한 자세로 면접에 임할 것을 주문했다. ●두산 ‘업계 최고 대우’ 신입사원에게 동종 업계 최고 연봉(3000만원 수준)을 약속한 두산그룹은 250명 가량을 뽑는다.지원서류는 15일까지 인터넷(www.doosan.com)으로 받는다.필기 시험없이 서류심사와 인·적성검사,면접으로 이뤄진다.서류전형은 전공을 중시하며 최종 합격자의 5∼6배를합격시킨다.인·적성 검사는 크게 기초 수리(지각) 검사와 적성 검사로 나뉘며 면접의 참고 자료로 활용된다. 면접은 계열사별로 2∼3차례에 걸쳐 진행된다.1차는 심층 면접으로 실무급(차장)들이 나선다.지난해와 달리 CBI(역량기초인터뷰)를 도입,지원부서에 대한 지식을 꼼꼼히 테스트한다.또 프리젠테이션을 통해 시사성 질문을 많이 한다.지난해는 수능 결과로 나타난 현행 입시교육의 문제점 개선 방안을 물어 지원자들을 당혹시켰다.2차는 인성 면접으로 자기소개서와 두산그룹의 이해도 등을 평가한다.지원자들은 사전에 두산그룹의 비전이나 연혁 등을 꿰뚫는 것이 좋다. ●동부 ‘자기소개서 충실해야’ 동부는 10여개 계열사에서 총 300명 가량을 뽑는다.서류 지원은 오는 18일이 마감.서류전형은 자기소개서와 지원 동기를 중시한다.보통 최종합격자의 5∼8배를 추려낸다. 면접은 2차례 한다.1차 면접은 블라인드 방식.기초 역량을 평가하며 5점 만점에 3점 이상을 받아야 통과할 수 있다. 적성검사는 성격검사와 능력 검사로 나눠진다.수리,언어 영역을 테스트한다.2차 면접은 임원이 하며 인성 부문을 중시한다. 태도,성장과정,논리적 대응력,성장 가능성을 주로 묻는다.특히 지원자에게 곤란한 질문을 자주 던진다.외국어 면접은 없다. ●롯데 ‘선배의 도움 받아라’ 롯데그룹은 400명 안팎의 신입사원을 공채한다.지원 서류 마감일은 18일.채용은 서류 심사와 2차례의 면접으로 한다.자격증 소지자와 외국어,학점 우수자에게 가산점을 준다. 1차 면접은 실무급이 하며 프리젠테이션은 없다.외국어 우수자에게는 면접관이 별도로 질문을 하기 때문에 이에 대한 대비가 필요하다.특히 질문 내용이 해마다 비슷해 이에 앞서 합격한 선배의 조언이 큰 도움이 된다.2차 면접은 임원들이 면접관으로 나와 인성 등을 테스트한다. ●금호 ‘한자시험 대비’ 금호는 그룹 공채로 100명 안팎의 신입사원을 뽑는다.서류 심사는 학점,토익·토플,자격증 등을 골고루 평가한다.이에 따라 영어 점수가 낮다고 해서 실망할 필요는 없다.최종 합격자의 5배수를 뽑는다. 인·적성 검사는 직무 능력과 성격 등을 점검한다.면접은1차례만 하며 임원들이 면접관으로 나온다.평가 항목은 인성과 실무,전공 지식.이에 따라 경제 용어나 전공과 관련한 용어를 암기해 두면 도움이 된다.금호의 채용 절차 가운데 가장 큰 특징은 한자 시험이다.50개 문항이 주·객관식으로 출제된다.상용 한자 1800자에서 나온다. 김경두기자 golders@