GS칼텍스는 기업 경쟁력의 가장 중요한 원천으로 ‘인재’를 꼽는다. 이에 따라 ‘GSC Way’를 바탕으로 한 다양한 제도와 시스템을 통해 구성원들의 능력 향상과 성장을 지원하고 있다. 최고경영자(CEO)인 허진수 부회장도 평소 “열린 마음으로 타인의 의견을 경청하고 적극적으로 소통해야 정보공유를 활발히 이룰 수 있으며, 창의성을 북돋울 수 있다”고 강조하고 있다. GS칼텍스 취업 희망자는 GSC Way의 가치를 꼼꼼하게 살펴야 한다. 회사가 조직 가치에 기반해 선제적으로 행동하고 자원과 역량을 결집, 가시적인 성과를 창출하는 사람을 뽑는 데 주력하고 있기 때문이다. 이를 위해 GSC Way 부합도 검사, 직무능력검사, 한국사 시험 등을 시행하고 있다. 한국사 시험은 역사적 사고력을 지닌 인재를 선발하기 위해 2008년 국내 최초로 입사 과정에 도입됐다. GS칼텍스는 대졸 신입사원 및 경력사원의 최종면접을 CEO가 직접 주관하는 것으로도 유명하다. 또 구성원들의 사내 커뮤니케이션 활성화를 위해 전 임직원에게는 태블릿PC가 지급된다. ‘주니어보드’는 도전적이고 창의적인 아이디어가 경영진에게 가감 없이 전달되기 위한 제도다. 정보공유를 위한 ‘지식전문가’ 제도도 돋보인다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

아모레퍼시픽은 개방, 혁신, 친밀, 정직, 도전 등 5가지 핵심 가치를 뜻하는 ‘아모레퍼시픽 웨이’를 인재상은 물론 업무방식과 행동규범에 강조하고 있다. 모든 직원이 자기 분야의 전문가가 될 수 있도록 지원하고 시장의 변화에 빨리 적응할 수 있도록 자기계발을 장려하고 있다. 채용에서도 이런 점을 염두에 두고 인재를 선발한다. 직원 개개인은 연간 학습계획을 세워 각종 온라인 교육, 직무 전문교육, 직급별 리더십 교육을 받을 수 있다. 신입사원은 4주 집합연수를 통해 비즈니스 커뮤니케이션, 메이크업 실습 등 이론교육과 실습을 받는다. 중국 현지 연수와 생산시설 방문 등 현장 체험활동도 거친다. 아모레퍼시픽은 다양한 인턴사원 제도를 운영 중이다. 국내 대학을 나온 외국인 유학생을 글로벌 인턴으로 선발해 평가를 거쳐 정규직으로 채용하는 글로벌 인턴십 제도와 영업현장을 체험하며 직무 탐색 기회를 제공하는 영업 인턴 프로그램이 대표적이다. 이와 함께 협력사 직원들에게도 핵심 리더 양성과정, 품질관리 책임자 실무역량 향상 과정 등 직급별 맞춤 교육과 해외 연수 등을 지원하고 있다. 2002년부터 2011년까지 200명 이상이 참여했다. 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

SK이노베이션 최고경영자(CEO)인 구자영 부회장은 치열한 글로벌 경쟁 속에서도 살아남는 기업을 위해 ‘조직 활성화’를 강조하고 있다. 또 ‘인간 위주의 경영을 통한 수펙스(SUPEX) 추구’라는 SK그룹의 경영 원칙 아래, 임직원이 자발적이고 의욕적으로 일할 수 있는 환경 조성을 목표로 삼고 있다. SK이노베이션의 인재상은 ‘신뢰를 바탕으로 도전·혁신을 추구하는 ‘글로벌 전문가’다. 업무에 혁신적으로 도전하면서 전문성과 글로벌 역량을 보유한 인력을 말한다. SK이노베이션은 현재 정유·화학사업 등 기존의 안정적인 비즈니스 환경을 벗어나 2차 전지, 정보전자소재 등 다양한 신사업을 추진하고 있는 만큼 환경에 안주하지 않고 발전을 추구하는 인재를 원하고 있다. 이에 따라 신입사원 선발 때도 획일화된 스펙과 면접을 통한 전형이 아닌, ‘바른 사람’(Right People) 선발 방식을 적용한다. 이는 서류 전형에서 자기소개서의 비중을 높이고, 면접에서는 직군별로 필요한 자질과 역량은 물론 직무적합성까지 다각도로 검증하는 방식이다. ‘바이킹형 인재’도 원한다. 이는 창의력을 마음껏 발휘할 수 있는 조직문화에 맞는 인재를 말한다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

아시아나항공은 금호아시아나그룹 창업주인 고 박인천 회장의 ‘인재는 기르고, 문화는 가꾸고’ 정신을 이어받아 1988년 창사 이래 다양한 인재 양성 프로그램을 진행하고 있다. 창립 초기부터 ‘최고의 안전과 서비스를 통한 고객만족’이라는 경영이념 아래 안전과 서비스 마인드를 갖춘 인재 양성에 노력했고, 그 결과 2007년과 2010년 노동부와 교육인적자원부로부터 ‘인적자원개발 최우수 기관’ 인증을 받았다. 2007년 평생학습대상 기업 부분에서는 대상을 차지했다. 아시아나항공은 ▲성실하고 부지런한 사람 ▲연구하고 공부하는 사람 ▲진지하고 적극적인 사람을 인재상으로 삼고 글로벌 핵심인재 육성, 직무전문가 육성, 조직문화 활성화 과정 등 다양한 교육과정을 운영하고 있다. 직원의 일과 가정 양립을 위해 출산 전 휴직 및 육아휴직제도 활성화, 임산부 보호제도 등 가정 친화정책도 펼치고 있다. 윤영두 사장은 “여성 인력에 대한 배려와 양성평등원칙 등 여성 친화적인 기업문화를 조성해 어려움 없이 일과 가정이 양립할 수 있도록 지원하고 있다”고 말했다. 아시아나항공은 이런 노력으로 2012년 여성가족부로부터 저출산 해소 부문 장관상을 받았다. 박성국 기자 psk@seoul.co.kr

포스코는 ‘비전 2020’을 바탕으로 ▲기존 철강업에서 에너지·신소재 사업을 포함하는 종합소재기업으로 업(業)의 진화, ▲동남아시아 지역에서 아프리카, 시베리아, 남·북극해 등으로 사업영역을 확장하는 장(場)의 확대를 구현하고자 한다. 또 ▲신뢰와 소통, 혁신과 시너지가 어우러진 스마트한 경영시스템을 확립하려는 동(動)의 혁신, ▲개인 비전을 통해 회사와 직원 간 동반성장을 추구하는 인(人)의 성장을 꾀하고 있다. 포스코는 이를 위해 회사의 공유가치에 적극 부합하는 인재를 원한다. 그 핵심 가치는 고객 지향, 도전 추구, 실행 중시, 윤리 준수, 인간 존중 등이다. 사회규범 및 윤리를 준수하고 더불어 살아가는 기본적 인성을 갖춘 ‘실행인’을 말한다. 또 최고 수준의 목표 달성을 위해 끊임없이 도전하고 참신한 아이디어로 지식과 가치를 창출하는 융·복합적 ‘창조인’을 원한다. 아울러 글로벌 경쟁 환경에 능동적으로 대처하고 고객의 목소리를 경청, 대내외적으로 신뢰 관계를 쌓을 수 있는 ‘세계인’이 포스코의 인재상이다. 신뢰와 소통을 바탕으로 문제해결 능력과 통찰력을 지니고, 통섭적 전문지식을 바탕으로 글로벌 마인드를 보유한 인재도 필요하다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

창립 60주년을 맞은 현대제철은 올해를 ‘100년 기업으로 가는 재도약의 원년’으로 삼았다. 이런 질적 성장의 화두를 ‘인적자원 계발’로 삼고 모든 역량을 집중하고 있다. 현대제철의 인재상은 도전·창조·전문성·친화성으로 요약된다. 특히 ‘글로벌 마인드’를 갖추고 적극적으로 업무를 추진하는 ‘도전형 인간’을 중시하고 있다. 도전형 인간이란 변화에 적극적이고 창의적인 자세로 대처하며, 전문적인 능력과 지식을 갖추는 동시에 좋은 인간관계를 유지하고 협력한다고 현대제철은 정의했다. 즉 우수한 업무능력 위에 글로벌 경쟁에서 살아남을 수 있는 순발력과 뜨거운 동지애가 요구된다는 것이다. 인재 육성을 위해 현재 실시 중인 다양한 교육 프로그램을 강화하기로 했다. 신입사원들은 팀워크 강화 훈련을 위한 산행을 하고 있다. 소통이 활발한 조직문화 형성을 위해 ‘소통&하모니 워크숍’을 실시해 호응을 얻고 있다. 또 글로벌 경영 리더의 육성을 위해 사이버 강의 및 사내 어학당 제도를 통해 영어·일본어·중국어 등 외국어 습득을 돕고 있다. 이 밖에 입문교육, 직급별 향상 과정, 신임 임원 과정, 최고경영자(CEO) 과정 등 단계별로 잘 짜인 프로그램도 제공한다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

최근 여고생 시집 ‘고백’이 화제였다. 군산여상 3학년 변아림 학생이 펴낸 시집 ‘고백’엔 1학년 때부터 쓴 86편의 시가 실려 있다. 필자가 지도교사로서 여고생 시집을 기획, 출판한 것은 말할 나위 없이 그만한 까닭이 있어서다. 특성화고(옛 실업계고) 학생으로서 싫어도 맛보게 되는 기본적 열패감을 분쇄하거나 만회시켜주기 위해서였다. 특목고나 일반고 학생 누구도 감히 할 수 없는 ‘여고생 시집’을 펴냄으로써 자부심과 성취감을 심어주려 한 것이다. 여고생 시집을 기획한 또 하나의 중요한 이유가 있다. 취업이 대세인 여상에서 대학의 문예창작학과로 진로를 정한 학생의 결단과 용기 때문이다. 사실 발군의 글솜씨를 지닌 여상 제자들은 가정형편상 졸업과 동시 거의 취업전선으로 내몰리다시피 했다. 그런 의도가 반영되었는지 모르겠지만, 우선 시집을 받아본 소속 학교 선생님들의 놀라움과 함께 격려가 줄을 이었다. 교장, 담임 각 5만원을 비롯, 63명의 선생님이 73만 5000원의 후원금을 모아 학생을 격려했다. 많은 분들의 후원과 격려는 학생이 앞으로 살아나갈 인생에서 긍정적 세계관을 더욱 심화시켜 주고, 나아가 남에게 자기 것을 베풀 줄 아는 봉사정신 등 큰 힘이 되리라 믿어 의심치 않는다. 사실 소녀가장이기도 한 학생에게 시는 세상을 지탱해 나가는 버팀목이라 할 수 있다. 대한민국에 소녀가장이 한둘일까만, 학생은 악덕환경을 꿋꿋하게 버티고 당당하게 이겨냈다. 도전과 열정으로 꿈과 끼를 성취해낸 것이다. 바로 시집 ‘고백’이 그것이다. 적극적으로 나서 대통령상과 함께 300만원의 장학금이 수여되는 ‘대한민국인재상’ 후보로 추천한 것도 그런 이유에서다. 인재상 추천은 지금 전북 예심을 통과하여 서울 본심에 올라간 상태다. 이런저런 인재상이 많더라도 필자는 지도교사로서 반드시 뽑힐 것이라 확신한다. 여고생 시집 ‘고백’ 발간 소식은 언론에서도 제법 요란 벅적지근하게 보도되었다. 특히 케이블 금강방송에선 아나운서가 카메라 기자와 함께 학교에 와 학생을 취재했다. 당연한 일인데, 특기할 것이 있다. 나중 학생에게 들어보니 1만원을 주고 갔다는 것이다. 취재차 필요한 시집을 서점에서 구입하듯 사서 본 셈이다. 다른 방송의 진행자인 아나운서와 작가도 시집을 직접 샀다. 총 39권의 책을 출간하는 동안 이런저런 방송에 출연해 왔지만, 필자는 그런 사례를 아직 들어본 적이 없다. 그뿐이 아니다. 정홍원 국무총리는 시집 100권을 구입했다. 소녀가장 학생의 시집 ‘고백’을 지인들에게 선물해 읽게 한다는 얘기였다. 선출직 공직자도 아니고, 국무총리의 그런 ‘선행’이 놀랍고 고마울 뿐이다. 한편 고교생 자녀를 둔 대전의 어느 40대 아줌마는 격려 편지를 보내오기도 했다. 시내라며 시집 구입을 전화로 문의해온 분들도 있었다. 그것이 어찌 그 학생만의 기쁜 일이겠는가. 여고생 시집 ‘고백’에 대한 화제와 관심, 후원과 격려는 학교, 나아가 우리 모두의 기쁜 일이다. 여고생 시집 ‘고백’은 특성화고 학생의 자부심을 한껏 고취시킴과 동시에 건강한 한국 사회임을 알린 쾌거라고 생각한다.

정용진 신세계그룹 부회장이 “최고의 유통기업이 되려면 사람에 대한 투자를 아끼지 말아야 한다”고 강조했다. 정 부회장은 지난 1일 강원 속초시 신세계 영랑호리조트에서 열린 신입사원 캠프에서 “우리 회사의 가장 중요한 자산은 사람”이라고 강조했다. 신세계백화점, 이마트 등 계열사 1년차 직원 121명의 멘토로 나선 정 부회장은 “임직원의 업무만족도가 높아져야 고객을 최고로 섬기게 된다”면서 같은 맥락에서 이상적인 인재상이 ‘행복한 인재’라고 강조했다. 정 부회장은 새로운 경영 구상에 대해서도 언급했다. 신세계는 경기 하남, 인천 청라, 경기 의왕, 고양 삼송 등 수도권 4곳과 대전, 안성 등에 향후 3년간 6개의 교외형 복합쇼핑몰을 개발하고 이를 10여개로 확대할 예정이다. 한편 신세계는 직원 복지에 신경 쓰고 있다. 신세계백화점은 최대 3년까지 육아휴직이 가능한 희망육아 휴직제와 단축 근무제 등을 통해 여성 직원을 배려하고 있다. 이마트는 서울 성동구 성수동 본사 등의 영업공간을 줄여 직원용 어린이집을 만들었다. “제조업에서 사람에게 쓰는 돈은 비용이지만 유통업에서 사람에게 쓰는 돈은 진정한 투자”라는 정 부회장의 경영철학이 담긴 것이라고 신세계 측은 설명했다. 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

안전보건공단은 ‘열린 채용’을 통해 신입직원을 뽑는다. ‘탈 스펙-직무역량기반 채용시스템’을 통해 산업안전보건에 대한 열정과 실력을 갖춘 실무형 인재를 선발한다. 채용 모집분야는 사업장 직접 기술지원과 운영지원 업무를 담당하는 안전, 보건, 건설, 경영분야로 각각 나뉜다. 지난 6월 실시한 2013년 신입직원 채용에서는 75명 선발에 5268명이 지원해 경쟁률이 70대1이나 됐다. 지원자들은 서류심사, 필기시험, 면접심사로 이어지는 3단계 전형을 통해 최종 합격자를 선발했다. 입사지원서는 외국어 성적, 학점, 자격증 등 이른바 ‘스펙’ 작성란을 없앴다. 관심업무, 희망근무지역 등 기본적인 사항만 입력하도록 했다. 자기소개서를 대신해 지원 동기와 문제해결 능력 등을 기술하는 ‘직무수행 계획서’를 제출토록 했다. 제출된 직무수행 계획서를 통해 지원자의 역량과 경험, 능력을 판단해 선발했다. 필기시험은 응시자의 직무능력과 발전가능성을 염두에 두었다. 전공분야(안전, 보건, 건설, 경영)와 관계없이 논리력, 추리력, 창의력, 상황판단력, 비판사고력 등 응시자의 직무역량 및 보유역량을 확인하는 직무종합수행능력평가를 실시했다. 면접은 1차에서는 실무전문가가 지원분야의 전문지식, 공단업무연계성과 현장 활용가능성, 보유역량의 발전가능성 등 직무역량 중심으로 평가했다. 2차는 공단의 고위 간부진이 공직자로서 기본자세와 태도, 안전보건에 대한 관심과 열정, 조직적응력과 커뮤니케이션 능력 등 포괄적인 가치적합성을 살폈다. 특히 공단은 지난해부터 사회적 균형을 고려해 전체 채용인원 중 약 20%를 고졸자 중에서 채용하고 있다. 올해는 산업재해예방기관이라는 공단 특성을 고려해 산재사고 사망 근로자의 유자녀 2명을 채용하기도 했다. 공단이 원하는 인재상은 ‘전문성, 창의, 화합, 공공성을 갖춘 재해예방전문가’다. 안전보건 중심역할 수행에 필요한 총체적 역량과 함께 고객에 대한 헌신적인 노력, 끊임없이 도전하는 정신, 신뢰와 배려를 통한 성과, 윤리의식에 기초한 성실한 업무자세 등을 본다. 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

올 하반기 은행별 신규채용 인원은 기업·농협·신한·우리 각 200명, 국민 129명, 하나 70명이다. 다른 업권보다 월등히 많다. 씨티, 스탠다드차타드 등 외국계와 외환은행은 연말까지 채용 계획이 없다. 입사 지원자들이 가장 궁금해하는 것은 자기소개서나 면접에서 어떻게 해야 합격할 수 있냐는 구체적인 노하우와 행동요령이다. 전형의 첫 단계는 통상 서류 전형이고 그 기본은 자기소개서다. 은행 인사 담당자들은 자기소개서를 작성하면서 과장하거나 꾸며내는 것을 가장 피해야 할 내용으로 꼽았다. 전홍철 국민은행 팀장은 “꾸며낸 것처럼 보이는 이야기가 많은데 그런 것들은 면접에서 반드시 들통이 나게 돼 있다”면서 “은행은 신뢰와 정직을 바탕으로 고객의 자산을 관리하는 업종이므로 조금이라도 허풍이 보이면 채용 담당자들의 눈 밖에 나게 된다”고 말했다. 한세일 신한은행 과장도 “자신의 체험에서 우러나와 다른 사람들도 공감할 수 있는 이야기가 들어가야 한다. 진정성이 가장 중요하다”고 했다. 인사 담당자들은 면접에서 의외로 많이 걸리는 부분이 ‘예의’라고 지적했다. 누구나 아는데도 제대로 지키지 못하는 경우가 많다는 얘기다. 전홍철 팀장은 “시작부터 끝까지 진실성을 갖고 예의 있게 행동해야 한다”면서 “쉬는 시간, 담배 피우는 곳 등 어디서 어떤 행동을 하든 평가대상이 될 수 있다”고 전했다. 이종건 우리은행 과장은 “지각하는 것은 절대 금물”이라고 했다. 최재혁 외환은행 차장은 “다른 지원자가 답을 하고 있을 때 혼자서 딴 생각을 하는 것은 커다란 감점요인”이라고 조언했다. 인사 담당자들은 전통적 덕목인 ‘인화’(人和)에 대해 신경쓸 것을 주문했다. 강필규 농협은행 팀장은 “은행은 동료와 함께 일을 하는 구조이기 때문에 찬반 토론 때 독점해서 말을 많이 하는 등 혼자만 나서는 것은 좋지 않은 인상을 줄 수 있다”고 말했다. 한세일 과장은 “모르는 것도 아는 척하는 등 과장이 심한 ‘뻥튀기형’ 또는 자신감이 볼썽사납게 넘치는 ‘안하무인형’은 안 된다. 그중에서도 특히 안하무인형은 조직생활에 적합하지 않다는 인상을 준다”고 말했다. 박윤수 하나은행 팀장도 “은행은 혼자서 성과를 내기보다는 협업이 중요한 조직이다”면서 “튀는 성향은 잘 바뀌지 않는 것 같다”고 말했다. 면접에서 지원자의 능력을 파악하는 데는 주로 ‘본인이 이 은행에 들어와야하는 이유는 무엇인가’, ‘어려움을 극복해 낸 대표적인 사례는 무엇인가’ 등 질문이 주로 쓰이는 것으로 파악됐다. 금융회사인 만큼 관련 상식에 대해서도 질문이 이뤄진다. 농협은행은 ‘미국의 양적완화 축소, 신흥국 달러 유출 위기 등이 한국 경제에 미치는 영향’과 같은 질문을 던진다고 했다. 하나은행은 ‘한국 금융산업의 미래와 나아가야 할 방향’ 등 단편적인 지식보다는 사고와 통찰력 있는 시각을 갖고 있는지를 묻는다. 지원자의 품성을 알아보기 위해서는 과거 실패했던 경험담(국민), 가치관이나 신념을 지키지 못했던 사례(신한), 소중한 경험이나 후회되는 일(우리) 등을 물어본다고 인사 담당자들은 말했다. 강필규 팀장은 “공격적인 질문으로 지원자를 심리적으로 압박하는 수법을 활용하기도 한다”고 답했다. 자기 은행의 인재상에 부합하는 지원자의 키워드로 인사 담당자들은 정직, 예의, 절실함 등을 꼽았다. 강필규 팀장은 “농협이 어떤 직장인지, 들어와서 어떤 역할을 하고 싶고 목표와 꿈이 뭔지에 대해 생각해봐야 한다”고 말했다. 최재혁 차장도 “여기저기 아무 데나 찔러본 사람이 아니라는 것을 증명해야 한다”고 말했다. 그는 ‘대단한 아이디어라고 생각했는데 책임자가 결재를 하지 않으면 어떻게 하겠나’, ‘명절에 사과 한 상자만 있는데 기존 예금 거래처, 신규 대출 고객, 미래 잠재 고객 환전상 중 누구에게 선물하겠나’와 같은 질문을 던진다고 했다. 이를 통해 예금, 대출, 환전 중 어떤 고객을 중요하게 여기는지와 과거, 현재, 미래 중 어떤 것을 중요하게 여기는지를 다면적으로 평가할 수 있다고 설명했다. 박윤수 팀장은 “입행만 한다면 뭐든지 열심히 하겠다고 답하는 지원자들이 있는데 이 경우 진정성 등에서 감점 요인이 될 수 있으니 유의해야 한다”고 말했다. 이민영 기자 min@seoul.co.kr

세계적인 소셜네트워크 서비스(SNS) 페이스북은 개발자 중심의 독특한 기업문화로 유명하다. 일반 기업과 달리 페이스북에서는 기획부터 개발, 작업 결과물 시연까지 모든 과정에 개발자가 깊이 관여한다. 또한 개발자들은 페이스북의 자율적인 회의문화인 ‘해커톤’을 통해 새로운 홍보방법이나 개발 아이디어, 시연 및 출시 등을 논의하는 일에도 적극 참여한다. 이 때문에 실력 없는 개발자는 당연히 살아남을 수 없고, 이러한 조직문화에 적응하지 못하는 개발자도 자연 도태된다. 이처럼 최근 페이스북과 구글, 애플 등 혁신을 무기로 한 글로벌 기업들이 개발능력만이 아니라 정보기술(IT) 인력들의 자율성과 창의력에 큰 가치를 두기 시작하면서 ‘융합형 인재’를 향한 기업들의 관심이 증폭되고 있다. IT산업은 IT 강국 대한민국의 오늘을 있게 했다. 그러나 우리나라 IT산업이 융합 시대를 맞아 한 단계 더 성장하기 위해서는 우수 IT 인재의 유입이 무엇보다 시급하다. 이에 정부도 IT산업의 제2의 도약을 위해 창의적인 인재의 필요성을 절감하고 지난 8월 ‘파이브-점프’(Five-Jump) 전략을 발표했다. 꿈·끼, 융합·전문, 도전, 글로벌, 평생학습 등 미래 창의인재가 가져야 할 다섯 가지 핵심역량을 키워드로 창조경제 시대에 부합하는 인재를 양성하겠다는 계획이다. 세부내용들은 마이스터고, 대학교육 개선, 평생학습기반 마련 등 교육제도의 개편과 학습 시스템 확립에 초점이 맞춰져 있다. 특히 IT 및 IT융합분야 고급인재 양성에는 ’대학 IT융합 명품연구소 및 IT연구센터 설립’, ‘SW교육기관 운영 및 특성화 대학 지원’ 등 대학교육 시스템에 새로운 변화의 바람이 불 것으로 예상된다. 대학은 IT지식뿐 아니라 창의적 접근법을 교육함으로써 사회 각 분야에서의 문제를 발견하고 IT로 이를 해결할 수 있는 융합형 인재를 양성해야 할 것이다. TOPCIT(Test Of Practical Competency in IT)라는 제도 역시 이러한 노력과 닿아있다. TOPCIT는 IT역량지수를 측정하는 시험으로, 단순한 IT지식뿐 아니라 창의적인 문제해결 역량과 커뮤니케이션 스킬 등 총체적 비즈니스 능력을 측정하는 평가제도다. 산·학계가 추구하는 인재상 간에 차이가 있다는 지적이 이어지고 있는 상황에서 산·학계의 의견을 종합해 개발한 TOPCIT의 탄생은 반가운 일이다. TOPCIT가 잘 정착한다면 기업은 실무능력과 개발능력을 갖춘 인재를 보다 수월하게 확보할 수 있을 것이다. 대학에서도 핵심 원리뿐 아니라 기업의 요구에 맞는 실무 역량을 학생들에게 전달할 수 있어, 최신 IT 트렌드에 맞는 인재를 양성할 수 있을 것으로 기대하고 있다. 즉, 우리 IT산업계도 창의력과 실무역량을 함께 갖춘 융합형 인재 육성에 일조할 수 있는 또 하나의 시스템을 갖추는 것이다. 과거 성장 위주의 사회에서는 모방형 인적자원이 성장을 주도해 왔지만, 미래 사회는 창의성과 인성을 고루 갖춘 창조적 인적자원이 국가 경쟁력을 견인한다. 대한민국의 대학도, 정부도 인재들의 창의적인 혁신을 이끌어 내는 데 관심을 가져야 하는 이유다.

2017학년도 대학수학능력시험에서 문·이과 구분을 없애는 방안에 대해 현장 교사들의 의견이 엇갈리는 것으로 나타났다. 지난 정부 정책에 겨우 적응하던 고교·대입 현장에 혼란이 커질 것이란 관측도 나왔다. ‘대입 3년 전 예고 원칙’에 따라 오는 10월까지 확정안을 마련해야 하는 정부가 어떻게 정책 리더십을 발휘할지 주목된다. 교육부는 2일 서울 서초동 서울교대에서 ‘제1차 대입제도 발전방안 연구위원회 공청회’를 열고 ‘8·27 대입전형 간소화 대책’에 대한 각계 의견을 들었다. 교육부가 사전에 지정한 토론자들은 간소화 방안 중 2017년 수능 개편 방안으로 현행 골격을 유지하는 1안, 문·이과별로 교차해 탐구 과목을 선택하는 2안, 문·이과 구분을 완전히 없애 모든 학생이 공통으로 국어·수학·영어·사회·과학·한국사 시험을 치르는 3안에 대한 의견 제시에 집중했다. 송현섭 교육연구사는 진학지도를 담당하는 부장교사 11명에게 물어본 결과 1안이 50%, 2안이 35%로 현행 골격을 유지하는 1안이 가장 높은 지지를 받았다고 밝혔다. 송 연구사는 “현재 고교 교육과정 체계에서 융합적 수능을 곧바로 채택하기 어렵다”고 털어놨다. 정창우 서울대 윤리교육과 교수도 “문·이과 융합처럼 급진적 변화에 앞서 우리에게 필요한 인재상이 무엇인지 연구를 먼저 해야 한다”고 지적했다. 반면 김동석 한국교원단체총연합회 정책본부장이 공개한 고교 교원 723명 대상 설문조사에서 1안 지지율은 26.1%, 2안이 35.7%, 3안이 36.4%로 수능의 변화를 원하는 쪽에 선 교원이 3분의2를 넘었다. 문·이과 완전 융합안인 3안 지지자인 박성현 한국과학기술한림원장은 “스티브 잡스가 애플의 성공 배경으로 인문학적 기반이 함께 어우러진 기술을 지적하는 융·복합 시대에 문·이과 분리 교육은 부적절하다”고 설명했다. 일부 토론자와 청중석은 교육부가 정책 발표에 앞서 현장의견 수렴을 도외시했다는 비판을 속속 제기했다. 이용준 용산고 교사는 “고 3 담임은 대부분 10개 안팎의 추천서를 쓰는데 3~4명째 되면 거의 비슷한 내용이 되는 게 문제”라면서 “확정안에서 학교생활기록부 비교과 기록 내실화 방안 등을 구체적으로 마련해야 한다”고 주문했다. 유기환 한국외대 입학처장은 “수능 성적이 좋은 학생에 대한 우선선발을 폐지해 수시에서 수능 성적 반영 완화를 유도한 정책을 보면 교육부가 대입전형 기본정책에서 학력 우수자를 환대하기보다 궁지로 몰아넣는 느낌”이라고 했다. 대전의 한 수학강사는 “지방에는 아예 적성고사 학원이 없는데, 사교육 때문이라며 4~6등급 중위권이 주로 치르는 적성 전형을 지향하는 정책이 이해되지 않는다”고 주장했다. 서울의 한 고교 교사는 “논술이 강화되면 중상위권 학생들까지 논술 사교육에 매달리고, 입학사정관제가 위축되면 고교에서 창의체험활동 시간에 자습을 시켜 꿈과 끼를 살리는 교육을 못할 것”이라고 전망했다. 김기중 기자 gjkim@seoul.co.kr

송파구는 30일 오후 2~4시 구청 대강당에서 ‘대기업 취업 성공을 위한 전략 특강’을 연다. 청년취업 문제 해결을 위한 자리다. 롯데백화점 인사팀장, 삼성SDS 글로벌채용파트차장, LG전자 인사팀장 등 대기업의 인사 문제를 일선에서 다루고 있는 인사 담당자들이 직접 참여해 취업정보를 전달한다. 기업의 인재상, 올 하반기 채용계획, 기업 소개 등 실무적인 정보에 초점을 맞출 예정이다. 특히 인사 담당자와의 1문 1답 시간까지 마련해 구직자들이 평소 궁금해하던 내용을 직접 물어보고 답을 얻어갈 수 있도록 했다. 참가를 원하는 사람은 29일까지 송파행복나눔일자리센터로 지원하면 된다. 선착순 400명 모집이다. 박춘희 구청장은 “이번 특강을 통해 우리 구 청년들이 대기업 인사 담당자에게 생생한 취업 정보를 얻어가길 바란다”면서 “구직자들에게 실제로 도움이 될 수 있는 양질의 특강을 마련해 취업 경쟁력을 높이도록 하겠다”고 말했다. 조태성 기자 cho1904@seoul.co.kr

올 한국농수산식품유통공사(aT)의 일반사무직 공채 경쟁률은 102대 1이었다. 30명을 선발하는 데 3000명 이상이 지원했다. 초임 연봉은 2550만원가량으로 금융 공기업에 비해서는 낮은 편이다. 하지만 농산물 수출 업무가 많아 해외 업무를 하고 싶어하는 인재들이 많이 몰린다. 안정적인 직장을 원하는 추세도 반영돼 있다. aT는 매년 3~4월에 청년인턴을 뽑는다. 정규직 공채는 11월에 공고를 낸 후 이듬해 초 선발한다. 정규직 공채의 선발 인원은 매년 30명 수준으로, 이 중 20%인 6명을 청년인턴 중에서 선발한다. 법적으로 가산점을 주는 장애인, 기초생활수급자, 한부모 가족 외에 농어촌 자녀에게도 가산점을 주는 것이 특징이다. 농식품산업에 대한 대학생 논문전을 매년 열어 대상(1명)과 최우수상(1명) 수상자에게는 정규직 공채 지원때 서류전형을 면제해 준다. 우수상(2명)이나 장려상(4명) 수상자는 서류전형에서 가산점을 받는다. 논문전 입상자가 청년인턴에 지원한다면 우수상 이상은 시험 없이 바로 채용된다. 논문전은 6월 중 공고하며 7월 1~15일 접수를 받는다. 해외인턴 및 지역인재 대상 해외 청년마케터 프로그램에 참여하는 경우도 정규직 공채 시험에서 서류전형을 면제해 준다. 청년마케터 프로그램 참여자는 해외 aT센터에 3개월간 파견돼 정보조사, 통역지원, 현장 지원업무 등을 한다. 올해는 미국, 중국, 일본, 동남아 지역에 5명을 선발했다. 정규직의 30% 이상, 청년 인턴의 50% 이상은 지역인재 할당제를 적용한다. 채용 전형은 서류전형→인·적성 검사→필기시험(시사상식, 논술)→어학면접(영어, 일어, 중국어 중 선택)→프레젠테이션 면접→역량면접(임원급)으로 진행된다. aT의 인재상은 ‘전문인, 도전인, 소통인’이다. 끊임없는 사고를 바탕으로 창의적인 업무수행을 하고, 긍정적 사고로 새 환경에 능동적으로 대처하며, 고객 감동을 실천하자는 뜻이다. 이경주 기자 kdlrudwn@seoul.co.kr

대학시절 삼성그룹에서 인턴사원을 지낸 대학생 10명 중 8명은 졸업한 뒤 삼성 계열사에 입사하는 것으로 나타났다. 정식직원을 뽑을 때 가산점 등 인턴 출신에게 입사 혜택을 주지는 않지만, 삼성이 원하는 인재상과 업무능력 등을 자연스럽게 체득한 결과로 해석된다. 24일 업계에 따르면 삼성그룹은 올여름 방학을 이용해 삼성전자, 삼성디스플레이, 삼성화재, 삼성생명, 삼성중공업 등 21개 계열사에서 인턴으로 일할 대학생 3000명을 최근 선발했다. 2005년 대학생 인턴제도를 도입한 삼성그룹은 매년 3000~3500명의 대학생에게 인턴 기회를 주고 있다. 6주 과정인 인턴은 1주일에 30만원씩 총 180만원의 실습비를 받는데 하는 일은 계열사마다 천차만별이다. 일반 사무실에서 업무 보조 일부터 현장파견, 소비층 시장조사 등을 담당하기도 한다. 경쟁률도 만만치 않다. 삼성이 경쟁률을 공개하지 않지만 통상 10대1의 경쟁률은 뚫어야 삼성의 인턴이 될 수 있다고 업계에선 보고 있다. 대졸신입사원 공채 경쟁률에 버금가는 수치다. 최근엔 첫 관문인 인턴용 삼성직무적성검사(SSAT) 준비반과 교재가 등장했을 정도다. 인턴에 지원했다가 떨어지거나 시기를 놓쳐 지원하지 못한 대학생 중에서는 졸업을 늦춰 가면서까지 다음 해 인턴에 도전하는 경우도 많다. 월급으로 따지면 120만원 수준인 인턴사원 모집에 지원자가 몰리는 이유는 인턴만 되면 정식 ‘삼성맨’이 되기 위한 8부 능선은 넘는다는 인식 때문이다. 실제로 지난해 삼성그룹에 입사한 대졸 신입사원 9000명 중 28%인 2520명은 삼성그룹에서 인턴을 지낸 경험이 있다. 삼성그룹이 연간 뽑는 인턴사원 3000∼3500명과 비교하면 72∼84%에 이르는 수준으로, 인턴사원 10명 중 8명가량이 정식으로 입사한다는 결과다. 삼성그룹은 인턴사원을 지냈다고 하더라도 신입사원 공채에서 별도의 혜택을 주지는 않는다. 단 인턴사원을 채용하면서 삼성직무적성검사를 했던 만큼 신입사원 채용과정에서는 삼성직무적성검사는 면해 준다. 면접 등 나머지 절차는 같다. 유영규 기자 whoami@seoul.co.kr

한국자산관리공사(캠코)의 지난해 하반기 신입직원 채용 경쟁률은 150대1이었다. 40명을 뽑는 데 약 6000명이 몰렸다. 올 상반기 100명을 뽑는 청년인턴 채용을 진행하면서도 70대1이라는 높은 경쟁률을 보였다. 구직난이 심각한 탓도 있지만 안정적인 직장으로 취업 준비생들에게 인기가 있는 공기업이라는 점이 그 이유로 꼽힌다. 캠코는 상반기에 청년인턴을 채용해 일부를 정규직으로 전환하고, 하반기에 공채를 실시하는 방식으로 신입직원 채용제도를 운용하고 있다. 사회적 형평성을 고려해 지역 인재 부분 할당제도를 시행하고 있다. 장애인과 취업 지원 대상자, 기초생활보장 수급자, 차상위 계층, 한 부모 가족 등 사회 취약계층에게 가점을 준다. 채용 전형은 서류전형→필기전형(인성검사·직무능력검사·논술)→1차 면접(실무진 면접)→2차 면접(임원 면접)으로 진행된다. 올 상반기 이를 통해 선발된 100명의 청년인턴들은 6개월 동안 근무하게 되며 이들 중 절반 이상이 정규직(주임·대리 직급인 5급)으로 전환된다. 신입직원 연봉은 약 3600만원이다. 주택 구입 및 전세자금 지원 등 사내 복지제도가 있다. 캠코의 인재상은 ‘미래 가치를 창출하는 캠코인’이다. 통찰력과 전문성을 갖춘 인재, 고객가치를 창출하는 인재, 신뢰와 화합 속에 변화와 혁신을 선도하는 인재, 사명감을 갖고 사회적 책임을 수행하는 인재를 찾는다. 이를 위해 1차 면접은 1박2일 합숙면접으로 치러진다. 면접관들이 제시하는 다양한 과제를 지원자들이 풀어가는 모습을 보고 그들의 역량을 평가한다. 2차 면접은 인성과 가치관 평가가 중심이다. 김진아 기자 jin@seoul.co.kr

한국도로공사가 고령자와 고졸자, 장애인 등 소외계층의 일자리 창출에 발벗고 나서고 있다. 공기업의 사회적 책무를 다하겠다는 목표 아래 사회적 약자에게 일자리를 제공하는 등 상생경영을 경영혁신의 중심에 놓은 것이다. 최근 도로공사는 ‘길을 통해 새로운 가치를 창출하는 도공인’이라는 인재상에 맞춰 학력과 연령을 초월한 능력 중심의 인재 채용에 힘쓰고 있다. 이 중에서도 일할 능력과 의욕은 있지만 나이 탓에 일할 기회를 제대로 잡지 못하는 고령자나 학력 제한에 걸려 구직난을 겪는 고졸자들의 채용 확대에 적극 나서고 있다. 도로공사가 지난해 뽑은 신입사원 중 고졸 출신은 30%에 이른다. 고졸 입사자들이 불이익을 받지 않도록 도로공사는 채용 단계부터 입사지원 때 학력 관련 서류 제출을 폐지하고 ‘고졸적합평가’를 도입했다. 또 도로공사는 중소기업과의 공생 발전에도 박차를 가하고 있다. 지난해 9월에는 산하 도로교통연구원에서 수행한 차량방호안전시설물에 대한 성능평가시험 결과로도 CE 마크(유럽의 제품 안전인증)를 취득할 수 있도록 체코 타지츠와 기술교류 협약을 맺어 중소기업의 해외진출을 돕고 있다. 김동현 기자 moses@seoul.co.kr

국내 100대 기업이 바라는 인재의 첫 번째 덕목이 5년 전에는 ‘창의성’이었으나 올해는 ‘도전정신’으로 바뀐 것으로 조사됐다. 대한상공회의소가 15일 매출액 상위 100대 기업의 인재상을 조사한 결과 1순위로 도전정신을 꼽은 기업이 88개사로 가장 많았다. 이어 주인의식(78개사), 전문성(77개사), 창의성(73개사), 도덕성(65개사), 열정(64개사), 팀워크(63개사) 순으로 나타났다. 2008년 조사에서는 창의성(71개사), 전문성(65개사), 도전정신(59개사), 도덕성(52개사), 팀워크(43개사) 등의 순이었다. 5년 전에는 가장 중시했던 창의성이 지금은 4위로, 2위였던 전문성은 3위로 밀려나는 대신에 도전정신이 3위에서 1위로, 주인의식은 8위에서 2위로 올라선 것이다. 특히 업종별로 금융보험업은 비교적 안정적인 전문성(90.5%)을 1순위로 꼽았다. 이 역시 불황을 감안한 보수적인 선택으로 보인다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

LG그룹이 연구개발(R&D) 분야에서 성과를 창출한 인재들을 전원 승진시키는 파격 보상을 실시했다. 시장 선도를 위한 인재 확보를 거듭 강조해온 구본무 LG그룹 회장의 의지의 반영이다. LG는 13일 서울 서초구 양재동 LG전자 서초R&D캠퍼스에서 연구개발성과보고회를 열고 세계 최초로 55인치 올레드(OLED) TV 패널 양산에 성공한 ‘대면적 OLED 기술팀’(LG디스플레이), 발광 효율을 기존보다 25% 이상 높인 ‘OLED용 고효율 장수명 정공수송 물질 제조기술팀’(LG화학), 세계 최초로 초단거리 대화면 프로젝트 TV를 개발한 ‘100인치 초단거리 광학시스템 기술팀’(LG전자) 등 24개 연구개발 프로젝트팀에 ‘LG 연구개발상’을 수여했다. 특히 팀을 이끈 연구개발 책임자들 가운데 부장급인 수석연구원 12명을 임원급 연구·전문위원으로 승진시켰다. 이들에겐 상무급에 준하는 연봉과 대우가 보장된다. 차장급인 책임연구원 7명은 각각 수석연구원으로 발탁됐으며, 이미 임원급인 6명의 책임자는 추가 승진 없이 별도의 보상을 하기로 했다. 사실상 수상자 전원을 승진 발탁한 것은 1982년 시상식이 진행된 이후 30여년 만에 처음이다. LG는 부사장급까지 있던 연구·전문위원 직급도 사장급까지 상향 조정하기로 했다. 구 회장은 이날 보고회에서 10개 계열사의 70여개 핵심기술을 4시간에 걸쳐 살펴보면서 R&D 전략 및 신기술 동향을 점검했고 수상자들과 만찬을 하며 격려했다. 그는 “한 걸음 앞서 원천기술을 확보해야 차별화된 고객 가치를 만들어 내고 시장을 선도할 수 있다”면서 “계열사 인재들이 역량을 모아 R&D 시너지를 내달라”고 주문했다. 이어 “경영진은 연구에 몰두할 수 있는 환경을 만들어 가겠다”고 약속했다. LG 관계자는 “동기 부여를 통해 R&D 핵심 인력과 기술을 확보하기 위한 차원”이라면서 “연구·전문위원 가운데 차별화된 기술력과 역량이 인정될 경우 정년을 보장할 것”이라고 말했다. LG에는 현재 200여명의 연구·전문위원이 있으며 이달 중 계열사별로 추가 선임할 예정이다. 강주리 기자 jurik@seoul.co.kr

선택형 수능시험의 도입으로 큰 변화가 있는 올해 대학입시에서 변하지 않는 대세는 수시모집, 그중에서도 입학사정관 전형의 확대다. 2014학년도 대입에서는 모두 126개 대학에서 4만 9188명을 입학사정관 전형으로 뽑을 계획이다. 전체 4년제 대학 신입생 정원의 13.0%에 해당하는 수치로 지난해에 비해 1582명 늘었다. 이렇게 입학사정관 전형을 통한 입학 기회가 점차 넓어지는 만큼 더 많은 수험생들이 여기에 관심을 보이고 있다. 그러나 수능 성적이나 내신만으로 입학할 수 있는 다른 전형과 달리 학교생활기록부와 특별활동, 교외활동 등 다양한 자료를 요구하고 있어 고등학교 1~2학년 때부터 관련 준비를 충분히 하지 않으면 안 된다. 수능 대비에 급급한 고3이 돼 입학사정관 전형에 필요한 다양한 ‘스펙’을 급조하기란 사실상 불가능하기 때문이다. 전문가들은 “입학사정관제를 노리는 수험생들은 아무리 늦어도 고2 새학기부터는 평가 요소에 따라 전략적인 준비를 시작해야 한다”고 조언했다. 입학사정관 전형을 준비하는 수험생들은 본격적인 스펙 쌓기에 앞서 자신의 진로에 대해 충분한 고민을 해야 한다. 사정관들은 심층면접과 자기소개서, 봉사활동 내역 등을 통해 지원자의 진로에 대한 진지한 고민과 노력을 평가하기 때문이다. 고3 수시전형 접수 시즌이 되어서야 지원할 대학과 학과를 고르는 수험생들이 많다는 점을 고려할 때 뚜렷한 진로와 이와 관련한 활동내역을 꾸준히 보여 준다면 남들에 비해 플러스 요인이 될 수 있다. 적어도 2학년이 되기 전까지 진로탐색 과정을 마친 뒤 결정한 진로와 관련된 학습이나 활동을 만들어 가야 한다. 희망하는 진로와 성적을 고려해 자신이 지원할 대학과 학과를 정했다면 다음 단계는 합격을 위한 스펙 쌓기다. 학교생활기록부에 기재되는 학적, 출결, 자격증, 자율활동, 동아리, 봉사활동, 진로활동, 독서, 담당교사의 종합의견 등 고교 생활 내내 쌓아온 모든 활동내역과 평가사항이 곧 자신의 포트폴리오가 된다. 여기서 한 가지 유의할 점은 스펙 쌓기라는 용어에 집착해 각종 경시대회와 공모전 등에 집착할 필요는 없다는 사실이다. 학생부에 기재할 수 있는 수상경력은 교내 대회뿐이므로 유명 경시대회나 대외 활동 수상 등 거창한 스펙을 쌓아야 한다는 부담은 덜어도 좋다. 수험생의 과거와 현재, 그리고 미래의 잠재력까지 평가한다는 취지의 입학사정관제를 통과하기 위해서는 해당 전형에서 어떤 요소들을 평가하는지를 먼저 파악해야 한다. 대학마다 사정관들이 평가하는 측면은 모두 다르지만 공통적으로 성실성, 학업 의지력, 전공 적합성, 창의성, 잠재력, 리더십, 협동성, 인성 등이 주요 평가 대상이 된다. 최근에는 학교폭력 가해 경험 등 학생의 인간관계나 인성을 단적으로 파악할 수 있는 사항을 중시하는 대학도 많아지고 있다. 가장 기본이 되는 ‘성실성’은 출결 사항에서 쉽게 드러난다. 질병이나 사고 등 부득이한 경우가 아니라면 결석은 물론 지각도 없도록 신경쓰는 것이 좋다. 물론 질병 또는 인정되는 사유의 경우는 감점이 되지 않는다. ‘학업 의지력’은 말 그대로 수험생의 공부에 대한 열정과 의지를 평가하는 항목이다. 객관적인 수치로 평가할 수 있는 부분이 아닌 만큼 자신의 노력이 성적이나 교과학습 발달 상황에 반영되면 좋다. 최선의 노력과 그 과정이 자기소개서나 면접 중에 드러나고 그에 대한 결과가 성적 상승이나 교사의 긍정적인 평가로 나타난다면 좋은 평가를 받을 수 있다. 보편적인 봉사나 체험이라도 해당 활동이 본인에게 긍정적인 영향을 미쳤다면 그 활동의 연속성만으로도 좋은 점수를 받을 수 있다. 학생이 지원하는 학과의 인재상과 맞아떨어지는지를 평가하는 ‘전공 적합성’은 특정 과목의 성적과 그 과목과 관련한 특기사항 등이 평가 대상이 된다. 물론 교내 수상경력, 자격증, 독서, 체험, 진로, 동아리활동 등도 전공 적합성을 뒷받침할 수 있는 좋은 근거가 된다. 김희동 진학사 입시전략연구소장은 “학교에 따라 본인의 진로에 맞는 경시·경연 대회가 없을 수도 있는데, 이럴 경우 학업에 방해되지 않는 선에서 사교육업체의 경시·경연 대회를 준비해 보는 것도 나쁘지 않다”고 조언했다. 학생부에 직접 기재할 수는 없지만 자기소개서, 활동보고서 등에 대회를 준비하는 동안 깨닫게 된 내용들을 기재할 수 있는 하나의 이력이 되기 때문이다. 이 밖에 ‘창의성’과 ‘잠재력’은 교과학습 발달상황의 특기사항, 체험활동, 독서, 교사의 종합의견 등을 통해서, ‘리더십’과 ‘협동성’은 종합의견과 봉사, 동아리 활동 등을 통해 확인되므로 자신의 강점이 잘 드러나도록 활동방향을 잡는 것이 필요하다. 그러나 입학사정관 전형에서 위의 항목들을 모두 평가한다고 해서 모든 방면에 완벽한 팔방미인이 되기 위해 노력할 필요는 없다. 최근에는 대다수 대학이 리더십이나 봉사실적이 주요 평가항목이었던 전형 대신 학교생활에 충실하면서 전공 적합성이 우수한 학생들의 선발을 늘려가고 있다. 이 때문에 진로에 맞는 교과 성적관리 및 동아리 활동, 교내 경시 및 경연 참여나 진로와 관련된 활동에 비중을 둘 필요가 있다. 학생의 잠재력과 다양한 능력을 종합적으로 평가하는 입학사정관 전형에서도 가장 기본이 되는 것은 역시 성적이다. 지난해 수시 모집의 경우 연세대 학교생활 우수자 트랙, 한양대 학업우수자 전형이 1단계에서 학생부 교과성적만으로 일정 배수의 인원을 선발했다. 따라서 매우 뛰어난 전공 관련 역량을 지닌 소수의 학생들을 제외하고는 입학사정관 전형이라고 해도 교과 성적의 영향을 받는다는 점을 염두에 두어야 한다. 특히 진로와 연계된 교과만큼은 다른 교과보다 더 눈에 띄어야 한다는 점을 유의하자. 김 소장은 “가급적 빨리 진로를 결정하고 관련된 교과 성적 관리와 경험을 쌓는 것이 학교생활에 대한 충실도 등 입학사정관들이 평가하려는 항목을 충실히 보여 주는 증거가 될 것”이라고 조언했다. 윤샘이나 기자 sam@seoul.co.kr