은평구가 서울시 자치구 가운데 처음으로 직원 근무성적 평정(근평) 등급과 다면평가 결과를 공개한다. 또 직급·직렬의 정원을 조정하고 공급이 늘어난 직렬의 평정 단위를 수정해 조직 전반에 효율성과 객관성을 높이기로 했다. 구는 이 같은 내용을 중심으로 한 인사제도 개선안을 마련하고 이르면 올해 말부터 추진한다고 9일 밝혔다. 근평과 다면평가 결과는 직원들이 가장 궁금해하고 관심을 갖는 분야이지만, 지금까지는 인사팀을 통해 열람을 요청해야 확인할 수 있었다. 근평 등급은 근무성적평정위원회 심의가 끝난 뒤에는 확인할 수 없도록 차단했다. 이 때문에 자신의 근평을 알고 싶어도 그냥 넘어가거나 확인하지 못하는 직원들이 많고, 이것이 인사 불만으로 이어지기도 했다. 앞으로는 근평·다면평가 결과를 사내통신망으로 개별 확인하고 이메일로 이의신청을 할 수 있다. 김덕 총무과장은 “근평 결과를 공개해 직원들의 궁금증을 해소하고 자기계발 등 동기를 유발해 조직 전체의 생산성을 높이게 될 것으로 본다”면서 “정실인사 등 문제점이나 인사 불만 등 인사 때마다 터지는 부작용도 사라질 것”이라고 설명했다. 이번 개선안에는 사회복지 직렬의 평정단위와 직급·직렬 간 정원 조정도 포함됐다. 복지 정책의 확대에 따라 늘어난 사회복지 직렬 공무원에게 균등한 기회를 주기 위해서다. 사회복지 직렬 공무원의 근평은 부구청장이 최종 판단했지만, 개선안에는 담당 국장에게 권한을 넘겨 효율적이고 객관적인 평가가 가능하도록 했다. 아울러 사회복지 직렬 공무원이 갈 수 있는 자리를 늘려 업무 경험과 승진 기회를 넓힐 예정이다. 이를 위해 구는 조례 개정안을 마련해 구의회에 상정할 계획이다. 김우영 구청장은 “구정 전반에 투명성을 확보하면 자연히 공직 청렴도가 높아질 거라고 확신한다”면서 “처음부터 직원 모두가 만족하는 인사제도를 만들 수는 없다. 지속적으로 의견을 수렴하면서 열심히 일하는 직원이 우대받고 능력을 펼칠 수 있는 조직문화를 만들겠다”고 말했다. 최여경 기자 cyk@seoul.co.kr

지방자치단체에 근무하는 여성공무원 비중이 지방자치 20년이 흐르는 동안 두 배로 늘었다. 23일 행정자치부에 따르면 지난해 말 기준 지자체 소속 공무원(자치경찰·소방·교육 제외) 가운데 여성이 36.7%를 차지했다. 지방자치제도가 전면 시행되기 전 해인 1994년 말 기준 여성공무원 비율 18.0%와 비교하면 2배 이상으로 많아졌다. 지자체 일반직 여성공무원의 비중은 일반직 국가공무원의 여성비율 32.9%보다도 높은 수준이다. 핵심 정책결정 부서로 분류되는 기획·예산·인사·감사부서의 여성 비율도 10년 전 21.3%에서 35.2%로 늘었다. 특히 서울, 부산, 인천 등 대도시에서는 이 부서들의 여성공무원 비율이 40%를 웃돌았다. 3급 이상 간부 공무원 중 여성 비율은 20년 전에는 0.5%에 불과했지만 지난해 말에는 3.7%까지 확대됐다. 전체 여성 공무원 중에서 5급 이상 여성공무원 비율 역시 2010년 8.6%에서 2011년 9.2%, 2012년 9.9%을 거쳐 2013년에는 10.7%로 처음으로 10%를 넘어선 뒤 지난해 말에는 11.6%까지 늘어났다. 여성공무원 비율이 높아지고 사회 전반에서 모성보호제도가 강화되는 추세에 따라 지자체 공직 분위기도 ‘양성친화형’으로 변모하고 있다고 행자부는 분석했다. 육아휴직 이용률은 10년 전 5.1%에서 10.7%로 높아지고, 이 기간 청사 내 보육시설이 59곳에 89곳으로 늘었다. 고규창 행자부 자치제도정책관은 “자치단체가 양성평등 일터 문화를 선도하도록 수유실 설치 등 시설개선뿐 아니라 유연근무제 도입 같은 인사제도 변화를 유도하겠다”고 밝혔다. 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

■법무부 ◇검사△법무부 국제법무과 소정수△법무부 법조인력과 김승걸△서울고검 김훈△서울중앙지검 이동원 양선순 김익수 이원모△서울남부지검 최성남(형사1부장) 조아라△서울서부지검 장윤태 정희선 이주현△의정부지검 오석현 이태협△인천지검 이완희 최소연△부천지청 차장 김현철△수원지검 유광렬 정현△성남지청 이세진 유새롬△여주지청 정현승△안산지청 유천열△안양지검 민경철△대전지검 정재훈△천안지청 이유진 원신혜△대구지검 이정섭(금융부실책임조사본부 파견) 최나영△부산지검 최재봉 김희영△부산동부지검 이기영△울산지검 신건호△통영지청 서지현△광주지검 최형원△제주지검 진혜원<파견>△금융위원회 김수현△문화체육관광부 장동철△법조윤리협의회 김선문△식품의약품안전처 손정현△헌법재판소 이선혁<파견복귀>△대구서부지청 손우창△의정부지검 이성일△청주지검 정재현△광주지검 정일균 ■행정자치부 ◇실장급△지방행정연수원장 주낙영△경북도 행정부지사 김현기◇국장급△지방재정정책관 김석진△공공서비스정책관 장수완△정부청사관리소 대전청사관리소장 김갑섭△정부통합전산센터 운영기획관 김송일△개인정보보호위원회 사무국장 조욱형◇과장급△행정정보공유과장 이희열△지방인사제도과장 양홍주△지역발전과장 김선조△국가기록원 서울기록관장 권오정△정부청사관리소 광주청사관리소장 임왕주△정부청사관리소 제주청사관리소장 박병재△정부통합전산센터 빅데이터분석과장 안창원△국립과학수사연구원 연구기획과장 서정훈 ■문화체육관광부 ◇전문임기제 가급(국장급)△홍보협력관 이동주 ■농림축산식품부 ◇과장직위 승진 <농림축산검역본부>△동물질병관리부 동물보호과장 문운경△인천공항지역본부 휴대품검역과장 윤순홍<국립농산물품질관리원>△품질검사과장 김정한△인증관리팀장 이용직◇과장급 전보△농림축산검역본부 동식물위생연구부 연구기획과장 박상호 ■산업통상자원부 △에너지자원정책관 장영진△국가기술표준원 제품안전정책국장 이승우△디자인생활산업과장 김규성 ■보건복지부 △장애인정책국장 양성일 ■식품의약품안전처 △감사담당관 박기우 ■서울시교육청 ◇초등학교 교장 <교감에서 교장 승진>△창신초 강신자△평화초 강외숙△중계초 곽연수△포이초 권오훈△북가좌초 김길자△성일초 김대수△영남초 김수영△우이초 김옥자△응암초 김인옥△숭덕초 김정순△미래초 노경림△정심초 류혜경△송원초 박경남△중현초 박길수△구로초 박세흥△흥인초 박승수△전동초 박영규△금동초 박정령△중랑초 서정미△성수초 신재우△신영초 신현아△신강초 안정배△중흥초 양옥수△휘경초 어진숙△신대림초 윤향옥△관악초 이경희△누원초 이성희△송정초 이영숙△녹천초 이영희△청파초 이정애△안천초 이춘희△도신초 이현주△영신초 이희열△방화초 장옥연△목원초 장원자△등현초 정동석△구현초 정병관△화계초 정춘봉△면목초 정현주△공연초 조정호△신림초 조희자△삼성초 최길자△등마초 최덕호△삼양초 최현섭△온수초 태재옥△언주초 한용선△우면초 황혜숙<공모교장 임용>△문교초 고승은△문덕초 김명숙△아주초 김명실△번동초 김신호△남정초 김애경△영희초 김진순△금북초 남미숙△방일초 문영애△목동초 박병은△구암초 박영배△개봉초 윤승원△성북초 이기영△화양초 이양순△당서초 이영규△명신초 이유남△성산초 장현경△상천초 한미라△효제초 홍명성<공모교장에서 교장 임용>△잠동초 김경신△상지초 김혜영△신흥초 유상영△인수초 이광호△용마초 이상봉△개일초 이재옥△정릉초 정구성△고명초 한진학△갈현초 현상익<교장 중임·전보>△도림초 노홍찬△동호초 류명숙△신남성초 문덕심△고척초 방명숙△삼전초 심갑섭△시흥초 이경자△신당초 이은권△서원초 이진봉△상암초 전대실△석촌초 한숙경△창서초 김미매리△보광초 태양실<교육전문직에서 교장 전직>△우솔초 김인숙△잠일초 김해충△광남초 임현철△치현초 전인향△동답초 최재광△자운초 서금화△신목초 성광모△노량진초 손현수△남명초 이경림<교육부에서 전입 교장 임용>△상신초 김창희◇중등 교장 <교감(공모교장)에서 교장으로 승진>△가재울고 성철△독산고 성덕현△신현고 정일△잠일고 박병훈△문성중 길은식△불암중 박명길△풍성중 김문식△역삼중 윤시섭△봉화중 김미룡△전동중 김덕중△영남중 유면옥△영서중 이미화△한울중 박순식△도봉중 안종현△신방학중 김범용△창북중 신병식△태랑중 전용각△강일중 민혜숙△둔촌중 이두철△신명중 우호병△금옥중 한재근△구룡중 백수길△언남중 장용환△강남중 이성식△상도중 강명숙△용곡중 임영선△석관중 이영훈△장위중 노현숙<공모교장>△강일고 최재일△서울여고 양신호△중경고 전영식△한천중 정환희△길음중 이두희<교장중임>△문현고 강전옥△서울금융고 박상철△서울체육고 전용동△성수고 신애현△신도림고 윤호상△진관고 김진만△신천중 박재수△서일중 홍정애△이수중 임춘희△옥정중 김계순<교육전문직원(관급)에서 교장으로 전직>△신목중 김정종△선린인터넷고 권병옥△동대문중 양현숙△창동중 배남환△한강중 김남형△잠실중 김승찬△월촌중 김용철<교장 전보(전보유예 포함)>△서울전자고 노승희△노곡중 김영문△을지중 전인호△금옥여고 김종화△서울국제고 오낙현△성동공업고 강연흥△성동글로벌경영고 박성주△세종과학고 최진복△신서고 윤민자△휘경공업고 추교수△연신중 강성희△중랑중 김정일△등원중 홍정신 ■한일시멘트 △대표이사 사장 곽의영△상무보 박진규 ■한일산업 △대표이사 사장 유황찬△상무 조성회 ■사노피-아벤티스 코리아 ◇이사△컨슈머 헬스케어 사업부 총괄 송영래

지속적 불경기와 성장잠재력의 하락으로 재정적자가 심각한 가운데 공무원연금 개혁이 어렵게 이뤄졌다. 공무원연금 개혁으로 향후 10년간 정부 재정은 22조원을 줄일 수 있다. 연간 2조 2000억원의 세수 증대 효과와 같다. 한편 최근 발표된 2015년도 세제개편안은 경기에 부담이 될까 싶었는지 혹은 증세로 비춰질까 두려웠는지 1조 1000억원의 세금을 증가시키는 효과에 그쳤다. 공무원 사회의 희생이 아쉽기는 해도 공무원연금 개혁이 향후 재정 운용에 미치는 영향은 결코 과소 평가할 수 없다. 과거 공무원연금 개혁이 재정적자 축소나 연금제도 합리화라는 목표하에 이뤄졌다면 이번 개혁은 노동시장 고령화에 따른 정책적 대응의 성격이 강하다고 본다. 우선 연금 개시 연령을 상향 조정했다. 현재의 제도는 2010년 이후 임용자에 대해 65세가 돼야 연금을 받을 수 있도록 했다. 하지만 이제는 2009년 이전에 임용돼 2033년 65세가 되는 현재의 47세 공무원은 연금 개시 연령이 60세에서 65세가 된다. 또 2009년에 임용된 25세 공무원은 2044년에 퇴직하고 60세가 되는 2049년부터 연금을 받을 수 있었는데 이제는 2054년이 돼야 연금 수급이 가능하다. 즉 2033년까지 65세가 되지 못하면 퇴직을 해도 연금을 받지 못해 ‘연금공백’이 발생한다. 둘째, 연금 급여액을 크게 줄였다. 이는 어떤 형태로든 연금 수급자들의 소득대체율이 하락하는 것이 돼 재직 기간 동안 저축을 더 하든지 혹은 부업이나 겸업을 통해 부족한 생계비를 노동시장에서 메꾸어야 한다. 고령화에 따른 사회적 부담을 세대 내에서 스스로 해결하게 하는 데 불가피한 조치로 받아들여야 한다. 셋째, 연금 개시 연령의 상향 조정과 연금액의 감소는 공무원인사제도의 개혁으로 이어질 수밖에 없다. 연금 공백을 메우는 인사제도로서 공무원 정년을 65세로 상향 조정하고 60세 이후에는 임금피크제의 도입을 고려해야 한다. 최근 정부가 도입하고 있는 시간제공무원제도의 내실화도 기해야 한다. 넷째, 연금수급 자격 기간을 10년 줄인 것은 공무원들을 ‘연금자물쇠’에서 해방시킬 것이다. 연금은 근속에 대한 일종의 보상이다. 그래서 연금 수급권을 얻기 위해 싫으나 좋으나 20년을 근무해야 했다. 그러나 이제는 이 기간보다 훨씬 덜 근무하고도 연금을 보장받을 수 있다. 국민들은 공무원들을 평생 철밥통이라고 생각할 수도 있으나 이제는 민간 부문에 기회가 있다면 연금에 대한 고민 없이 쉽게 이직할 수 있게 된다. 공무원 사회에 활력을 불어넣기 위해서라도 이들이 자발적으로 정부와 민간의 교류에 동참하도록 공무원 보수나 인사체계의 유연성이 필요하다. 글로벌 경제 환경에서 국가 재정의 안정은 국가 신용과 직결된다. 공무원연금 같은 경직적 경비의 절감 노력과 공무원 사회의 혁신은 국가 경쟁력의 핵심이라 할 수 있다. 연금개혁 자체에 문제가 있어도 재정 경제적 성과는 세제개편안보다 더 크다. 공무원연금 개혁이 공무원 사회에 미치는 사회경제적 영향을 체계적으로 분석하고 이제는 다음 수순에 들어가야 한다. 후반기 국회 회기에 공적연금 개혁과 사학연금 개혁이 기다리고 있기 때문이다.

감염병 관리 및 대응을 담당하는 질병관리본부를 ‘청’으로 승격해 독립시키는 대신 보건복지부 산하에 그대로 두고 본부장만 차관급으로 격상하는 안이 추진된다. 보건복지부는 18일 서울 중구 대한상공회의소에서 ‘국가방역체계 개편 방안 관련 공청회’를 열고 메르스(중동호흡기증후군) 사태에서 드러난 부실한 방역체계를 바로잡을 방안으로 사실상의 복수차관제를 제시했다. 질병관리본부를 복지부에서 분리해 질병관리청(차관급)으로 승격하면 외청의 차관급이란 지위의 한계 때문에 위기 발생 시 다른 부처와 협력하기 어렵고 지방자치단체에 대한 통제력을 제대로 발휘할 수 없다는 이유에서다. 복지부의 의뢰를 받아 이날 질병관리본부 개편 방안을 발표한 서재호 부경대 행정학과 교수는 “질병관리본부를 청으로 승격하는 것은 감염병 위기 대응에서 오히려 혼란을 가져올 수 있다”며 “본부장을 차관급으로 격상하되 질병관리본부에 독자적인 예산권, 인사권을 부여해 전문가를 양성할 수 있도록 해야 한다”고 말했다. 복지부 관계자는 “그동안 핵심 인력은 대부분 복지부 본부로 발령이 났던 게 사실”이라며 “질병관리본부 책임자로 인사권이 있는 차관급이 가면 적어도 ‘내 조직을 챙긴다’는 마음으로 실력 있는 전문가들을 끌어들일 수 있을 것”이라고 주장했다. 독립기관인 질병관리청은 감염병 관리 수가(의료 행위의 대가) 개편 문제 등을 다룰 수 없다는 점도 이유로 들었다. 감염병 관리 수가를 개편해 일선 의료기관이 의욕적으로 감염병 대응 인프라를 갖추도록 해야 하는데, 건강보험 관련 업무는 복지부가 담당해 연계 협력이 어려울 수도 있다는 것이다. 그러나 현장에서 메르스와 직접 맞선 의료계는 질병관리본부를 복지부 산하에 그대로 두는 안에 우려를 표시했다. 정해관(성균관대 의대) 대한예방의학회 교수는 “서 교수 안대로라면 복지부가 질병관리본부에 인사권과 예산권을 부여할 것이라는 확실한 근거가 있어야 한다”며 “조직의 선의에만 의존한 인사권 독립이 타당한가”라고 반문했다. 질병관리본부를 독립시키지 않는 한 부처 이기주의에 의해 같은 문제가 반복될 수 있다는 것이다. 이원철 가톨릭대 의과대학 예방의학교실 교수는 “감염병 위기관리 매뉴얼에 따라 위기 단계가 높아지면 지휘권이 질병관리본부장에서 복지부 장관, 국민안전처 장관으로 이동해 결국 위기관리의 전문성이 낮아진다”며 “현 질병관리본부를 질병관리청으로 격상해 관심 단계부터 심각 단계까지 책임지고 대비, 대응할 수 있도록 해야 한다”고 강조했다. 박창일 대한병원협회 의료원장은 “아무리 조직을 개편해도 2년에 한 번씩 행정부서를 옮기는 현 제도에서는 절대로 전문가를 키울 수 없다”며 “전문가를 키울 수 있는 인사제도부터 확립해야 한다”고 말했다. 정부가 중앙부처와 지자체 간, 정부와 의료기관 간 정보 공유와 협력의 부재, 전문성 부족 등 고질적 문제는 그대로 두고 손쉬운 조직 개편부터 한다는 지적도 잇따랐다. 이창원(한성대 행정학과) 한국조직학회 교수는 “질병관리본부장을 차관급으로 하든, 외청으로 승격하든 질병관리본부에서 일하는 분들의 전문성, 일하는 방식, 협업체계가 해결되지는 않는다”며 “조직 개편으로 모든 것을 풀려는 것은 암 걸린 환자에게 정형외과 수술을 하는 것이나 마찬가지”라고 지적했다. 복지부는 서 교수가 제안한 안을 토대로 공청회에서 나온 의견을 취합해 다음달 초 국가방역체계 개편안을 발표할 계획이다. 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

■금융위원회 △중소서민금융정책관 윤창호 ■방위사업청 ◇부이사관△창조행정담당관 원종대△공직감사담당관 이진△운영지원과장 이상훈◇기술서기관△무인기사업팀장 원호준△물자규격팀장 김상희△종합군수지원개발1팀장 조우현◇서기관△전투함사업팀장 최진용△전투체계사업팀장 강환석△원가검증2팀장 채종옥 ■예금보험공사 △청산회수기획부장 손형수△리스크관리1부장 김장수△재산조사부장 권이용△리스크관리기획실장 조양익△홍보실장 최광우△청산회수1부장 이제경△금융정리2부장 심재만△정보시스템실장 박현숙△기금운용실장 정찬평△채권관리실장 윤차용△특별재산조사TF 신형구◇부서장급 신규보임△외부파견 정동호△인사제도TF 유대일△미래전략TF 이병재 ■KDB산업은행 △연금신탁본부장 이정은△강남지역본부장 홍태주◇부점장△심사1부장 박형근△심사2부장 공정택△기업금융3실장 나순익△기업구조조정2실장 이종철△무역금융실장 전태욱△자금부장 김수현△연금사업실장 백호열△리스크관리부장 강신구△IT기획부장 채낙균△e-뱅킹전산부장 황수범◇지점장△마포 김태호△인천 황교영△녹산 전호근△구미 정세명△포항 배상빈△압구정 정헌철△잠실 장영국△수원 정진십△당진 유재원△목포 이행진△광저우 김양재△아부다비 박용하 ■경희대 △후마니타스칼리지대학장(서울부총장 겸임) 한균태

특허청 공무원들의 직장 및 업무 만족도가 크게 낮은 것으로 나타났다. 특히 핵심 직무인 심사·심판 분야와 5급 이상 간부들의 불만족이 상대적으로 심각했다. 이 같은 사실은 특허청 공무원노동조합이 지난 4월 9일부터 22일까지 여론조사 전문기관과 공동으로 4, 5급 이하 공무원 930명을 대상으로 실시한 ‘직원 만족도 조사’ 결과 드러났다. 정부부처에서는 이례적인 조사로 비교 대상은 없지만, 특허 등 지식재산권 출원 증가에 따른 업무 증가에도 불구하고 승진이 지연되면서 사기저하 및 조직 침체가 심각한 것으로 해석된다. ●업무량 증가에도 승진 지연·사기 저하 25일 서울신문이 입수한 자료에 따르면 5개 영역, 54개 항목에 대한 조사 결과 특허 공무원들의 종합만족도는 48.1점으로 ‘보통(50.0점)’에도 못 미쳤다. 특히 심사·심판분야(44.5점)와 5급 이상(45.5점)의 만족도는 평균을 밑돌았다. 5개 영역 중 조직(특허청 및 소속국)과 업무는 ‘보통’ 이상으로 평가됐지만, ‘성과평가제도’(36.2점)와 ‘인사제도’(34.4점) 항목에서는 만족스럽지 못하다는 의견이 높게 나타나 개선이 필요한 분야로 지적됐다. 인사제도에서는 정책부서와 주무관 인사에 적용하는 ‘드래프트제’(부서지원제)의 유명무실 및 정책·지원부서와 심사부서 간 승진기회 공평성에 대한 문제 제기가 많았다. 성과평가와 관련해서는 업무수행 능력이 반영되지 못하고, 연공서열 중심으로 이뤄지는 평가기준에 대한 지적이 많았다. 2006년 책임운영기관으로 지정된 후 시행된 우수 정책으로는 ‘초과근무 수당확대’(92명)가, 잘못된 정책으로는 ‘조직 개편’(143명)과 ‘심사기간 단축’(89명), ‘6급 심사관 도입’(40명)’ 등이 뽑혔다. ●“심사관 증원 없이 처리기간만 단축 ‘늪’” 조직 발전방안으로는 ‘심사물량 적정화’(125명)와 ‘불필요한 업무양산 중단’(100명) 등 심사·심판 업무에 집중할 수 있는 근무환경 조성이 주로 제시됐다. 또 ‘인사고충 해결’(57명)과 2013년 개청 후 처음 실시한 조직개편에 대한 보완(25명) 등에 대한 요구도 많았다. 노조는 조사결과를 특허청에 전달하고 직장만족도 제고를 위한 대책 마련을 요구키로 했다. 특허청 관계자는 “심사관 증원 없이 처리기간을 단축할 수 있어야 하는데 목표 기준을 외국보다 높게 설정하는 바람에 심사기간 단축의 ‘늪’에 빠졌다”면서 “심사기간을 맞추고 품질점검까지 챙기면서 업무 과부하가 발생했는데도 적절한 보상이 이뤄지지 못하다보니 만족도가 낮게 나타난 것 같다”고 말했다. 대전 박승기 기자 skpark@seoul.co.kr

인사혁신처는 군인·경찰·해경·소방·교원·외무 등 특정직 공무원 인사제도 개혁을 추진할 인사혁신협의체를 구성하고<서울신문 6월 17일자 12면> 23일 1차 회의를 연다. 인사혁신협의체는 그동안 각 직종이 추진해 온 인사 혁신 상황을 점검하고 우수 사례를 찾아 확산시키는 역할을 한다. 또 인사 혁신 추진 방향과 전략을 수립해 공유할 계획이다. 협의체는 황서종 차장을 비롯해 인사처와 소관 부처 국장급 공무원 등 8명으로 구성한다. 추진 과제를 발굴해 실행 방안을 마련하기 위한 과장급 실무협의체도 함께 운영한다. 인사처는 2개월마다 정기적으로 회의를 열고 필요한 경우에는 수시 개최하기로 했다. 앞서 이근면 인사처장은 지나치게 짧은 순환근무제도로 인한 비효율과 부작용을 지적하며 특정직 인사제도 개혁 필요성을 강조한 바 있다. 특정직 공무원의 경우 일반 공무원법이 아닌 개별 공무원법으로 인사제도를 규정하고 있어 해당 법안을 개정하려면 소관 기관과 협의를 해야 한다. 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

이근면 인사혁신처장이 경찰과 소방 등 특정직 인사제도를 혁신하기 위한 ‘인사혁신 협의체’를 만들 것이라고 밝혔다. 이 처장은 16일 서울신문 기자를 만나 현재의 순환근무 제도로 인한 비효율과 부작용을 지적하며 현재 해당 기관과 협의체 구성을 위한 논의를 진행 중이라고 밝혔다. 이 처장이 밝힌 특정직은 경찰·소방을 비롯해 교원, 군인, 해양경비, 외무 등이다. 이 처장은 “공무원 개개인의 능력은 결코 뒤떨어지지 않지만 그에 걸맞은 성과를 냈는지는 의문”이라면서 “뛰어난 인재들이 충분한 역량을 발휘하지 못하는 원인을 찾는 것에서 혁신을 시작해야 한다”고 강조했다. 그가 지목하는 것은 바로 “공무원의 전문성을 저해하는” 순환보직 문제로 요약된다. 그는 “결국 사람이 바뀔 때마다 정책이 원점으로 돌아가는 부작용을 낳고 피해는 국민에게 돌아간다”고 배경을 설명했다. 이 처장은 “지방경찰청장 임기가 평균 1년 남짓에 불과하다”면서 “업무 파악하는 데 몇 개월, 다음 임지 알아보는 데 몇 개월이 걸리는데 마음잡고 일할 시간이 부족하지 않겠느냐”고 지적했다. 그는 “공직사회의 잦은 순환보직은 승진과 경력관리를 위한 인사상 동기에서 발생한다”면서 “정책의 일관성과 책임성을 떨어뜨리고 전문성 강화를 방해한다”고 꼬집었다. 이 처장은 공직 순환보직제 자체를 문제 삼을 수는 없다고 말했다. 너무 짧은 주기로 보직이 바뀌다 보니 그에 따른 부작용이 커진다는 것이다. 그는 “중앙정부만 해도 국장급 평균 임기가 1년 2개월, 과장급 평균 임기가 1년 1개월 정도에 불과하다”고 언급했다. 이 처장은 인사혁신처가 앞으로 공무원 전문성 향상 못지않게 공직가치 재정립과 개방성 강화에 초점을 맞추도록 할 계획이라고 밝혔다. 그는 “인사혁신처를 설립한 이유는 인사제도 혁신을 통해 정부를 국민 기대에 부합하도록 만들자는 것”이라면서 “한국이 다시 한번 도약하기 위해서는 공무원의 전문성을 높이고 공직가치를 재정립해야 한다”고 강조했다. 그는 개방형 직위 확대에 대해서도 “개방형 직위는 공무원 자리를 없애기 위한 제도가 아니라 민간 경험을 공공부문에 접목하자는 취지”라고 지적했다. 그는 “현재 국·과장급 개방형 직위 대상 427개 가운데 민간 임용률은 4월 기준으로 17.6%에 불과하다”면서 “내년까지 민간임용률을 39.5%로 높이는 게 목표”라고 설명했다. 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

이완구 전 국무총리가 사퇴한 지 20여일이 지났지만 후임 총리는 무소식이다. 정부 수립 이래 44번째 총리를 기다리는 국민의 마음은 무관심과 냉소에 가까울 정도다. 청와대 고위 공직자가 총리 인선의 기준으로 다른 무엇보다 청문회 통과 가능성을 우선한다는 말에도 안타까움을 느낀다. 어차피 우리 현실에서 책임총리제 구현이 어렵다면 총리제를 없애고 대통령이 직접 내각을 총괄하는 것이 낫지 않을까라는 자조감도 든다. 책임총리가 실질적 책임과 권한을 갖고 정책을 추진하는 총리가 돼야지 책임만 지고 물러나는 것이 책임총리가 돼서는 안 된다. 제헌 헌법 초안에 내각책임제로 운영하고자 명목상의 대통령과 실권을 쥔 총리를 두었는데, 이승만 대통령이 대통령 중심제로 전환하면서 현재처럼 총리의 권한이 어정쩡해진 것이다. 그렇다면 중국의 총리는 어떠한가. 중국은 공산당 중심 체제이지만, 실질적으로 당, 군, 국무원으로 나뉜 체제다. 따라서 국무원의 수장인 총리는 독자성과 권한을 갖는다. 우리의 총리에 비해 중국의 국무원 총리는 상당히 중요한 존재다. 주석과 총리의 업무 분담이 확실한 편이다. 예를 들어 마오쩌둥(毛澤東)은 국방에 전념하고, 외교는 프랑스 유학파 저우언라이(周恩來) 총리가 맡았었다. 27년간 총리로서 저우언라이는 중국인들에게 인자하고 친근한 이미지로 각인돼 있다. 주룽지(朱鎔基) 총리 역시 부패와의 전쟁을 선포하며 “100개의 관을 준비하라. 99개의 관은 부패공직자 것이고, 1개는 내 것이다”라는 명언을 남긴 명총리였다. 우리는 1987년 직선제 이후 정당의 부침에 따라 주로 정치형 총리를 선택하는 경우가 많았지만, 중국의 총리는 철저히 실무형 현실 정치형으로 지방에서 능력을 인정받아 중앙에서 발탁하는 인사 시스템이었다. 중국 지도자들의 막후 회의인 베이다이허(北戴河) 회의에서 결정되지만, 행정 능력을 철저히 판단한다. 원자바오(溫家寶) 총리는 간쑤(甘肅)성 지질국 간부를 거친 지진 전문가로, 1976년 베이징 근처 탕산(唐山) 대지진 때 능력을 인정받아 중앙 정부로 진출했다. 쓰촨(四川)성 대지진 당시 현장의 모습이 아직도 생생하다. 현 총리인 리커창(李克强)도 안후이(安徽)성, 허난(河南)성과 같은, 중국에서도 경제력이 낮은 성의 성장과 서기를 거치며 지도력과 능력을 인정받았다. 중앙 고위 공직을 맡으려면 2~3년 지방 현실 파악을 위한 근무를 해야 하는 중국의 독특한 인사제도가 있다. 중앙의 고위 공직 진출을 위해 철저한 경력 관리와 경험 관리가 필요한 것이다. 우리의 깜짝 발탁, 깜짝 인사라는 말이 중국에는 없다. 중국의 미래 권력은 지방에서 부상한다는 말이 있다. 파워 엘리트들이 중앙이 아닌 지방 현장에서 치열한 내부 경쟁을 한다. 지방 행정의 리더십에 대한 엄격한 평가라는 중국 특유의 인재 등용 시스템이 고위 관료를 단련해 준다. 또한 순환 보직을 통해 유능한 인재를 발굴한다. 중국의 행정 관리들은 정치에 끼어들 틈이 없다. 고위 공직자가 되려고 정치권을 기웃대는 우리의 현실과 다르다. 대한민국 정부와 신중국 수립 이후 중국은 7명의 총리가 있었던 데 반해 한국은 39명(4명은 두 차례 총리)의 총리를 경험했다. 대한민국 총리 수난사, 잔혹사라는 말이 회자하는 것이 참으로 안타깝다. 총리가 없어도 국정 공백이나 국가 혼란을 느끼는 국민은 많지 않은 것 같다. 이번 기회에 악순환이 반복되는 공직 인사 시스템을 살펴보고 총리 제도에 대한 대변화 또는 선임과 임명 방식의 개선이 있었으면 좋겠다.

공무원연금 문제가 여야 합의로 새로운 국면에 들어가자 공직사회의 인사혁신을 위한 발걸음도 빨라지고 있다. 여야가 공무원연금 개혁안과 함께 인사정책 개선안을 마련하기로 한 것과도 맞물려 있다. 5일 인사혁신처에 따르면 인사처 내부에는 이근면 처장이 본격적이고 강력한 인사제도 개혁에 나설 여건이 마련됐다는 분위기가 팽배하다. 공무원연금 개편 문제를 다룬 주무부처이긴 하지만 인사처의 당초 출범 취지는 사실 인사혁신이었다. 삼성그룹에서 인사업무로 잔뼈가 굵은 이 처장을 임명한 것도 그 때문이다. 하지만 지금까지는 공무원연금 문제에 더 많은 에너지를 쓸 수밖에 없었다. 이 처장은 최근 사석에서 “인사혁신을 하라고 해서 왔는데 정작 공무원연금 문제에 매여 전공을 살리지 못하고 있다”며 아쉬워하기도 했다. 인사처는 공직사회의 전문성과 국제경쟁력, 개방성 등에 인사혁신의 초점을 맞추고 있다. 특히 잦은 순환보직 관행을 근절하고 분야별 전문가를 양성하는 것과 함께 일한 만큼 평가와 보상을 받는 체계를 확립하며 민·관 인적자원 개방과 교류를 확대하는 데 목표를 두고 있다. 아울러 공직가치 재확립을 통해 생산적·효율적 공직문화를 조성하는 데 주력한다는 구상이다. 인사처에선 일단 인사정책 개선안 마련을 위한 논의기구를 준비 중이다. 공무원연금 개혁안이 국회를 통과하면 한 달 안에 정부와 공무원 단체 관계자, 전문가 등을 포함해 논의기구를 구성할 계획이다. 늦어도 연말까지는 결과물을 내야 한다는 점에서 활동기간은 6개월 정도로 예상된다. 주요 논의과제는 공무원 인사·승진 제도 개선, 공무원연금 지급 연령 조정에 따른 소득 공백 해소 방안 등이다. 인사처에선 소득 공백 해소 방안이 곧 정년연장 논의라는 시각을 경계한다. 인사처 관계자는 “공무원단체에서 얘기하는 무조건적인 정년연장은 논의 대상이 전혀 아니다”라고 못 박았다. 이 관계자는 “퇴직 시점과 공무원연금 지급 개시 시점 사이에 존재하는 간극을 해소하는 차원으로 봐 달라”고 밝혔다. 예전부터 거론됐던 임금피크제 역시 주요 논의 대상이 될 것으로 보인다. 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

지급률 인하에 반대하고 공적 연금 강화 방안을 공무원연금 개혁과 연동해야 한다고 주장했던 전국공무원노동조합(전공노)은 1일 공무원연금 개혁 실무기구가 내놓은 ‘합의안’을 수용할 수 없다고 밝혔다. 전공노는 이날 보도자료를 내고 “공무원연금 개혁 실무기구 단일안 합의 보도는 사실이 아니다”라면서 실무기구에 제출된 어떠한 안에 대해서도 합의한 적이 없다고 강조했다. 그러나 합법 노조인 대한민국공무원노동조합총연맹(공노총)은 공적 연금과 공무원 인사제도 논의를 전제로 공무원연금 개혁 방향에 합의했다고 밝혀 전공노와 이견을 드러냈다. 오성택 공노총 연금위원장은 “공무원연금 개편 부분에 대해 실무기구 단일안에 동의한 것은 맞다”면서 “그러나 국민연금을 포함한 공적 연금 강화와 공무원 인사제도 논의 기구를 구성, 운영하는 부분까지 합의돼야 실무기구 단일안이 유효하다”고 말했다. 이영준 기자 apple@seoul.co.kr

　여성가족부는 ‘재난안전관리정책’, ‘공적 노후소득보장제도’ 등 국민체감도가 높은 9개 정부 정책과 법령에 대해 특정성별영향분석평가를 올해 11월까지 실시한다고 29일 밝혔다. 　여가부는 올 들어 4개월동안 일반국민, 중앙행정기관, 지방자치단체를 대상으로 과제 공모와 수요조사를 한 데 이어 분야별 전문가 회의와 성별영향분석평가위원회의 심의를 거쳐 7개 정책과 2개 법령 등 9개 분야 정책을 2015년 특정성별영향분석평가 대상으로 선정했다. 　7개 정책은 ▲재난안전관리정책 ▲국가직무능력표준 ▲공공기관 인사제도 ▲공적 노후소득보장제도 ▲방송심의제도 ▲진로교육 및 청소년 진로체험 활동 ▲학부모 학교 참여 활동 등이다. 시행 중인 2개 법령은 ▲세대주 등 관련 법령 ▲보건복지, 교통, 문화체육관광 분야 지방자치단체 소관 조례다. 　여가부는 이들 정책에 성별 특성이 잘 반영되고 있는지를 분석한다. 재난안전관리정책에서는 재난안전 관련 법령, 사고 발생 시 국민행동 요령, 이재민 수용시설 등을 분석하고, ‘약자동반 대피요령’ 등 성별 특성을 반영한 재난안전관리 개선과제를 도출한다. 공적 노후소득보장제도에서는 공적연금의 유족연금 수급조건, 비율 등 운영현황을 분석, 여성 · 노인의 공적 노후소득보장을 위한 개선과제를 도출한다. 시행 중인 법령 중 ‘세대주’ 개념을 사용하는 약 60여개의 법령을 면밀히 검토, 각 법률의 세대주 자격과 권한을 분석한다. 　여가부는 9개 정책과 법령에 대해 전문연구기관에 위탁, 11월까지 정책개선과제를 도출해 소관부처에 개선을 권고할 계획이다. 특정성별영향분석평가 연구용역 공모는 5월 초 나라장터(www.g2b.go.kr)에서 확인할 수 있다. 　특정성별영향분석평가는 성별영향분석평가법 제10조에 따라 여가부가 각 부처의 주요 정책과 법령을 양성평등 관점에서 면밀히 분석·검토해 특정 성(性)에 불리한 사항 등에 대해 소관부처에 개선을 권고하는 제도이다. 　김희정 여가부 장관은 “남성과 여성 모두가 동등하게 국가 정책과 법률에 규정된 혜택을 받을 수 있도록 특정 성(性)에 불리한 부분이 있다면 관계 부처, 지방자치단체와 함께 개선해 나갈 것”이라면서 “올해 특정성별영향분석평가를 통해 국민 모두를 행복하게 만드는 의미 있는 개선과제들을 발굴하고, 관련 정책과 제도를 개선시켜 나가겠다”고 밝혔다. 김주혁 선임기자 happyhome@seoul.co.kr

지방자치단체에서 성과상여금이 뜨거운 논쟁 대상으로 떠올랐다. ‘지방공무원 수당 등에 관한 규정’ 제6조의 2에 따르면 교육감을 포함한 지방자치단체장은 공무원 중 근무성적·업무실적 등이 우수한 사람을 대상으로 성과상여금을 지급한다. 단체장 판단에 따라 개인별로 차등해 지급하는 방법뿐 아니라 부서별 또는 지급 단위 기관별로 차등해 지급한 후 개인별로 균등하게 지급하는 방법도 가능하다. 정부에서는 성과상여금을 개인별로 차등 지급하라고 하지만 현장에선 적잖은 지자체가 노조 주도로 성과상여금 총액을 똑같이 다시 배분한다. ‘나눠 먹기’이자 ‘법규 위반’이라고 비판하는 시선이 있는 반면 ‘개인별 차등 지급은 조직 내 위화감과 줄세우기를 부추기고 성과 기준도 모호하다’는 반론도 나온다. 양측 입장을 대표하는 이들에게 각자 입장을 들어 봤다. [贊] “공직사회 생산적 조직 변화해야” 임우진 광주광역시 서구청장 지방공무원법 등에 근거해 능력과 실적에 따라 상여금을 차등 지급하는 것이 공무원의 성과상여금제도다. 그러나 개인별로 차등 지급된 상여금을 노조 등의 주도로 똑같이 다시 배분하는 이른바 ‘나눠 먹기’를 10년 이상 계속하고 있다. 이러한 불·탈법적 관행이 상당수 지방자치단체에 만연한 것이 오늘의 현실이다. 도대체 무엇이 잘못됐기에 공직사회를 생산적으로 바꾸자고 도입한 성과상여금제도를 공무원이 거부하는 것일까. 민간은 물론 국가공무원에게는 진작 정착됐는데도 지자체에서는 제대로 시행되지 못하고 파행을 초래한 이유는 무엇인가. 그것은 공무원노조가 성과상여금제도를 거부하고 있고 누구도 이를 문제 삼지 않았기 때문이다. 공무원 노조는 공무원의 성과는 객관적으로 평가할 수 없고 줄세우기용으로 악용될 수 있다고 말한다. 또 조직 내 위화감을 조성하기 때문에 차등 지급 후 자율 의사에 따라 다시 나누는 것이고 이는 사유재산 처분행위로 정당하다는 것이다. 하지만 노조의 거부 논리는 지엽적인 불만에 불과하다. 더구나 ‘성과상여금 나눠 먹기’는 다음과 같은 심각한 도덕불감증을 내포한 행위로 당장 중단하는 것이 마땅하다. 첫째, 공무원보수에 관한 법제도를 거부하는 불법적 행동이다. 공무원은 누구보다 솔선해서 법을 지켜야 할 위치에 있다. 법제도에 다소 불만이 있다고 이를 통째로 거부할 수는 없는 일이다. 주민에게 가해지는 교통, 건축 등의 수많은 규제와 단속을 주민은 즐겁게만 받아들이겠는가. 둘째, 국가 공공개혁을 거부하는 반개혁적 집단행동이다. 성과상여금제도는 공직사회가 무사안일하고 복지부동한다는 비판에 따라 보다 생산적 조직으로 개혁하고자 김대중·노무현 정부 때 국민 합의로 채택된 인사제도이다. 이를 거부하는 것은 지탄 받아온 공직사회의 폐해를 개혁하지 않겠다는 것이다. 셋째, 성과상여금을 차등 수령해 똑같이 나누는 것은 국가의 법제도를 우롱하는 반도덕적 행위다. 법집행과 정책 추진에 누구보다 협력해야 할 공무원이 앞에선 차등분배를 받아들여 수령하고, 뒤에서 다시 나누는 것은 국가정책과 법을 유린하는 부도덕한 행동이다. 넷째, 백보 양보해 성과상여금제도에 문제가 있다고 하더라도 일단은 법제도를 지키면서 개선 노력을 해야 한다. 문제점을 공론화해서 개선하려는 노력은 하지 않고 앞에서 받아 뒤로 나누는 행태를 10년 남짓 계속해 왔다는 것은 공직자로서 부끄러운 행동이다. 시민들에게는 규정 때문에 어쩔 수 없다고 과태료를 부과하면서 자신들의 규정은 아무렇지 않게 무시하는 이중적 태도를 이제는 깨끗이 씻고 떳떳한 공무원이 되어야 한다. 제도에 불만이 많아도 묵묵히 지키는 시민들에게 더이상 부끄럽지 않아야 한다. 도덕불감증에 종지부를 찍어야 한다. 공직개혁 차원에서 제도화된 성과상여금이 10여년이 지나도록 공무원에게 거부당하면서 자리잡지 못하고 있는 현실은 우리 사회의 부도덕성과 무책임성을 그대로 보여주는 것 같아 개탄스럽다. 변칙적 관행을 주도해 온 공무원 노조는 더이상 선량한 공무원의 명예를 훼손하지 말고 깨끗이 수용해야 한다. 각 지자체 역시 법제도 집행에 주어진 책임을 다해야 할 것이다. 제도에 문제가 있다면 떳떳하게 폐지를 논하는 것이 옳다. 앞으로 받아 뒤로 나눠 가지며 이를 묵인하는 관행, 우리 모두가 부끄럽게 생각하고 반성해야 한다. [反] “공무원끼리 경쟁·반목만 부추겨” 전대홍 전공노 광주 서구지부장 정부가 공무원 조직을 대상으로 성과상여금제도를 처음 실시한 건 2001년이다. 행정 경쟁력과 서비스의 질을 높이는 데 이바지한다는 명분이었다. 더 열심히 일해서 높은 평가를 받으면 더 많은 상여금을 받을 수 있다는 달콤한 유혹이 뒤따랐다. 뿌리를 거슬러 올라가면 김대중 정부가 1997년 외환위기를 극복하기 위한 정책 가운데 하나로 강조하던 공공부문 구조조정이 자리잡고 있다. 공직사회 성과상여금제도는 공공부문을 구조조정하는 수단 가운데 하나라고 할 수 있다. 오세훈 전 서울시장이 취임 직후 시행했던 현장 시정추진단을 기억할 것이다. 성과가 낮은 공무원은 현직에서 배제하고 현장으로 내보냈다. 하지만 현장 시정추진단 선정 및 운영 등에 따른 인권침해를 국가인권위원회에 제소한 결과 인격과 명예에 관한 권리를 침해한 것으로 판단됐으며, 현장 시정추진단에 배치받은 직원들 중 일부는 불명예스러운 퇴직을 하기도 했다. 공무원 창피 주기를 통해 행정 성과가 얼마나 높아졌는지를 자신 있게 말할 사람이 누가 있을지 모르겠다. 현장에서 공무원으로서 일하는 우리가 보기에 성과상여금제도는 현장 시정추진단과 기본 발상이 하나도 다를 바 없다. 성과상여금제도는 임금 삭감과 고용 불안을 강화시키는 제도다. 그래서 우리는 성과상여금제도는 신자유주의적 구조조정에 따른 임금제도로 간주한다. 현장 공무원 사이에선 이로 인한 불만이 상당히 높다. 먼저, 공무원에게 상여금은 원래 임금의 일부였는데 성과상여금제도가 생기면서 갑자기 행정 업무 성과를 평가해서 그 결과에 따라 차등 지급하는 걸로 바뀌었다는 점을 지적하고 싶다. 성과상여금제도는 공직사회의 특성과도 충돌을 일으킨다. 공직사회에선 개인별 고유 업무가 있지만 각종 평가를 통해 한 해 동안의 성과를 인정받기 위해서는 주변 동료들과의 업무 협조가 필수다. 아무리 뛰어난 개인이라도 혼자서 성과를 내기는 어렵다. 객관적인 평가 기준을 설정하기도 어렵고 일상적인 행정 업무의 성과 측정 자체가 무리인데도 불구하고 행정 현장의 공무원끼리 경쟁과 반목을 부추기는 게 성과상여금제도다. 그런 이유로 전국공무원노동조합(전공노)의 전신인 전국공무원직장협의회연합에선 2002년 ‘성과상여금의 기본급화’를 요구하며 성과상여금 폐지운동을 벌였다. 당시 전국교직원노동조합에서도 반납투쟁을 통해 90%는 균등 분배하고 10%는 차등 지급하되 차등지급분은 장학기금으로 활용하는 방식으로 정착시켰다. 전공노에서는 당시 반납받은 성과상여금을 행정자치부 앞에 쌓아놓기도 했다. 그런 과정을 거쳐 공동 노력으로 인한 성과는 직급별로 균등하게 나누는 방식을 채택했다. 10년 남짓 지났지만 대다수 지방자치단체에서도 성과상여금제도를 무력화하는 방법 중 하나로 자율배분을 하고 있다. 행자부나 지자체로서는 그동안 쉬쉬하며 법과 원칙에 따른 성과상여금을 집행했다고 하지만 투쟁과정을 이해하는 대다수 공무원 사이에서는 성과상여금제도 자체를 폐지해야 한다는 공감대가 형성돼 있다. 비록 광주광역시 서구청이라는 작은 기초지자체이긴 하지만 성과상여금 문제가 수면 위로 떠오른 건 늦었지만 다행스러운 일이다. 지금이라도 행자부는 법률에서 보장하는 사유재산에 대한 처분권한을 침해하는 지침을 철회하고 성과상여금제도를 폐지하는 것이 공직사회의 정당한 요구임을 직시해야 할 것이다.

이달 초 공공아이핀(I-PIN) 개인정보 유출 사태 이후 민관 합동으로 사고 원인과 해법을 논의해 온 행정자치부가 25일 재발 방지를 위한 종합 대책을 발표했다. 핵심은 프로그램 오류 수정, 시스템 보안 강화와 전면 재구축, 아이핀 사용처 축소, 부정 발급·도용 근절 등이다. 아이핀 비밀번호를 자주 변경하도록 권장하고 보안 전문가를 확충하겠다는 계획도 포함됐다. 하지만 아이핀 제도 자체가 필요한지에 대한 진지한 고민은 찾아볼 수 없다는 게 전문가들의 지적이다. 행자부가 밝힌 대책에 따르면 현재 모든 공공아이핀 가입자는 5월 1일 기준으로 본인인증을 거쳐 공공아이핀을 재발급받고 해마다 이를 갱신해야 한다. 공공기관 웹사이트는 원칙적으로 회원 가입 없이 이용이 가능하도록 하는 등 공공아이핀 사용을 최소화하는 방안도 들어 있다. 하지만 대체로 실효성 없는 대책과 캠페인 성격에 그쳐 개인정보 유출을 막기에는 역부족이라는 평가가 나온다. 합동점검단장인 노병규 한국인터넷진흥원 개인정보보호본부장은 이날 “사고 원인은 공공아이핀 시스템의 설계상 오류에서 비롯됐다”는 점을 분명히 했다. 그는 “이상 징후에 대한 관제 체계가 없었으며 공공아이핀을 개발한 2008년 이후 프로그램 업그레이드와 보안 투자가 미흡했던 것으로 드러났다”고 말했다. 정부가 지난 7년 동안 심각한 결함이 있는지도 모른 채 부실한 프로그램을 운영해 온 셈이다. 정부는 현재 공공아이핀 시스템에 민간 아이핀의 해킹 방지 기능을 적용하고, 2차 패스워드 같은 추가 인증 수단을 도입하기로 했다. 부정 발급을 시도하는 것으로 의심되는 아이피(IP)는 접속 즉시 차단되도록 보안을 강화한다. 아울러 행자부는 이번 사고를 계기로 정부 내 보안 전문가 확충에 나선다. 정보보호 전문 인력은 순환 보직에서 제외하되 주기적으로 업무 성과를 평가해 일정 기간이 지나면 우선 승진시키는 등 관련 인사제도 개편을 검토하기로 했다. 현재 한국에서 아이핀은 모든 웹사이트에 접근이 가능한 만능열쇠나 다름없다. 아이핀이 주민등록번호처럼 개인정보 유출의 표적이 될 수밖에 없는 이유다. 개인정보보호 분야 전문가인 신훈민 변호사는 “개인정보 보호의 제1원칙은 최소 수집이며 이는 개인정보보호법 제3조에도 명시돼 있다”면서 “보안 강화를 논의하기에 앞서 아이핀 제도 자체가 반드시 필요한지에 대해 심도 있는 논의를 해야 한다”고 꼬집었다. 정부가 밝힌 아이핀 사용처 축소 대상에는 민간아이핀이 빠져 있다. 민간아이핀은 보안 정도를 빼고는 공공아이핀과 기본 구조가 동일한 데다 이용자들이 실제로 사용할 때도 아무런 차이가 없기 때문에 동일한 개인정보 유출 위협이 여전히 존재한다. 이 때문에 민간아이핀으로 안정적인 수입을 얻고 있는 민간본인확인업체들에 대한 대책 없이는 반쪽짜리에 불과하다는 지적도 나온다. 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

올해는 민선단체장의 지방자치단체가 출범한 지 20주년이 되는 해다. 우리가 지방자치를 하는 이유 중 하나는 자율성에 기초, 지자체의 창의력을 극대화해 이를 국가경쟁력의 원동력으로 삼으려는 데 있다. 그동안 지방 분권을 위해 국회와 중앙정부 차원에서도 많은 개혁이 이뤄졌다. 그럼에도 지자체들이 체감하는 사무 처리 권한과 조직 인사 자율권의 수준은 충분하지 않다. 전국 244개 지자체가 처리하는 단위 사무의 개수는 중앙정부 사무보다 많은 것으로 조사됐다. 그러나 여기에는 위임 사무가 포함돼 있으며 자치 사무라 하더라도 국가의 지시와 감독을 받아야 하는 경우가 많다. 가령 지자체의 토지 이용이나 공간개발계획은 지자체 권한이지만 이는 그린벨트에 묶여 있어 제약을 받는다. 위임 사무가 어차피 지자체가 처음부터 책임지고 시행하지 않으면 안 될 사무라면 차라리 자치 사무로 이양하는 게 바람직하다. 그리고 자치 사무 처리에서는 국가의 관여나 제약을 없애거나 최소화해 지자체의 정책 결정과 집행의 자율성을 확대해 주는 게 바람직하다. 오늘날 행정 수요는 날이 갈수록 증가한다. 복지, 보육, 안전, 환경, 일자리 등 사무의 양뿐만 아니라 행정서비스의 질도 ‘고객감동’을 실현해야 한다. 이 많은 행정 수요를 중앙정부 혼자서 감당하기란 어려울 뿐만 아니라 비효율적이기 때문에 지자체가 분업해야 한다. 다만 선택과 집중을 위한 분업이지 결코 결정권과 집행의 분업을 의미하는 것은 아니다. 다음으로 지자체 조직 운영의 자율성 문제다. 현재 지자체의 조직 구성과 공무원 정원은 법령으로 또는 법령이 허용하는 범위에서 조례와 규칙으로 정한다. 이때 재정 수입과 인구 규모, 행정 수요가 천차만별인 지자체가 각자 형편에 맞게 행정기구와 직위를 신설하거나 공무원 정원을 조정할 수 있도록 충분한 자주조직권을 인정해 주는 게 필요하다. 지난해부터 행정자치부는 지방공무원 정원을 지자체가 탄력적으로 운영할 수 있도록 하기 위해 기준인건비제를 도입했다. 그러나 여전히 시·도와 시·군·구 본청에 두는 실·국·본부의 수와 실장·국장·본부장·담당관과 과장 등 보조·보좌기관의 직급 기준 등은 규정에 따라 제한돼 조직 편성의 자율권 확대 조치가 필요한 과제로 남아 있다. 당장은 지자체가 설치 운영할 수 있는 기구의 상한선이 법령으로 규정돼 있어 지역 실정에 맞는 조직 운영이 어려운 현실을 감안, 2004년에 도입됐던 여유기구제를 부활할 필요가 있다. 조직 운영의 자율성과 관련해 현재 부단체장의 정수와 권한도 재검토돼야 한다. 현행 지방자치법에서는 부단체장의 정수를 1~3명으로 제한한다. 부시장은 시장의 보좌기구로서 독자적인 정책결정 권한이 취약하다. 인구 1000만명의 서울시만 하더라도 1실 8본부 5국 14관·단의 사무가 실질적으로는 시장에게 집중돼 있다. 독일의 경우 인구 60만명 내외의 도시인 뒤셀도르프, 드레스덴 등은 주요 정책 분야별로 7~8명의 부시장이 어느 정도 독립적인 정책결정기관으로서 역할을 한다. 우리나라와 정부 형태는 다르지만, 이러한 독일의 부시장 제도를 활용해 시장에게 집중된 과도한 권한을 완화하고 통솔 범위를 현실화해 의사 결정의 전문성을 높일 수 있다. 우리는 중앙집권적 정부 운영 방식에 익숙해 그런지 지자체 자율권이 확대되면 혼란과 파산이 속출할 것으로 우려한다. 선진국을 보더라도 전국이 우리처럼 통일적인 지방자치제도로 운영되는 경우는 찾아보기 어렵다. 미국과 독일만 하더라도 주마다 다른 내용의 자치 헌법에 따라 다양한 행정조직과 인사제도를 가지고 있다. 그러나 국가적으로 혼란스럽거나 지자체가 파산하는 일은 발생하지 않는다. 오히려 다양한 제도의 실험들이 성공해 전국적으로 미침으로써 시너지 효과를 낳는다. 문제는 자율에 따른 책임성을 어떻게 확보하느냐다. 중앙정부가 언제까지 법령으로 제한하고 통제하는 것만으로 해결할 수 없다. 의회의 행정감시권, 공개행정, 시민과 언론의 비판, 사후 통제 수단과 선거에 의한 정치적 책임을 따지는 게 분권과 자율, 이에 따르는 책임성을 동시에 확보하는 길이다.

“중앙정부에선 틈날 때마다 ‘무슨 무슨 전담조직을 만들라’고 독촉합니다. 정원이 부족한데 그 많은 전담조직을 어떻게 추가 설치하라는 건지 답답합니다.(경북 칠곡군 면장)” “정부 부처에서 개별적으로 지방자치단체에 부담을 주지 않도록 행정자치부가 정책 조정에 최선을 다하겠습니다.(김성렬 행자부 지방행정실장)” 18일 대구시 소방안전본부 대회의실에서 일선 공무원 130여명이 참석한 가운데 열린 지방조직·인사제도 개선 방안 간담회는 짧은 주제 발표 뒤 곧바로 토론자들이 저마다 의견을 개진하는 난상토론식으로 진행됐다. 일선 공무원과 학자들이 지적하는 지방 조직, 인사제도 문제점은 최근 행자부가 대구·경북 소속 공무원 200명을 대상으로 한 설문조사에서 공직 생활 만족도가 35%에 불과했다는 점에서 잘 드러난다. 눈여겨볼 대목은 업무 수행을 어렵게 하는 요인으로 절반가량이 ‘권위적 조직문화’(47%)를 꼽았다는 점이다. 일선 공무원들 사이에선 전문 역량을 높이고 인사 공정성을 확보하며 인사 자율성을 확대해야 한다는 의견이 쏟아져 나왔다. 특히 공무원 정원은 늘리지 않고 업무만 늘어나는 현실에 대한 문제 제기가 잇따랐다. 설문조사에서도 초과근무가 잦다는 응답이 59%나 됐다. 이상락 경북 경주시 창조경제과장은 “행정 수요는 계속 늘어나는데 그에 걸맞은 인력과 조직이 부족하다”면서 “인구 규모에 따른 획일적인 인사, 조직 운영을 지역 실정에 맞게 탄력적으로 운영하도록 해야 한다”고 말했다. 대구 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

인사혁신처가 공직 개방 확대를 통한 정부 경쟁력 강화 방안으로 개방형 직위의 50%를 민간인으로 채용하는 경력개방형 직위를 도입한다. 고위공무원 10명 중 1명, 과장급 20명 중 1명을 민간인으로 뽑는다는 구상이다. 개방형 제도의 취지와 달리 민간 전문가가 ‘들러리’로 전락하는 것을 막고 민간인 간 경쟁을 통해 공직에 대한 관심을 높이고 우수한 인재를 유인하겠다는 취지다. 하지만 공무원들 사이에서는 우려의 목소리도 나온다. 관계 부처 협력과 국회 협의 등 독특한 공직문화에 제대로 적응하기 어려울 뿐 아니라 기관장의 조직 장악력이 약화되고 승진 기회가 축소될 것이라는 현실적인 불만도 만만찮다. 민간인 채용 확대에 따른 실효성도 면밀하게 따져 봐야 한다는 지적도 제기된다. 전문가의 찬반 의견을 들어 봤다. [贊] 진재구 청주대 행정학과 교수 “공직 내 서열·순혈주의 극복하게 민간 능력자 스카우트 재량 줘야” 최근 정부는 국민의 눈높이를 충족할 공직사회 변화 및 공무원의 경쟁력 강화를 위한 ‘범정부 인사혁신 실천 계획’을 발표했다. 가장 눈에 띄는 내용은 ‘경력개방형 직위’의 도입이다. 경력개방형 직위는 공무원과 민간 경력자가 경쟁하는 개방형 직위의 절반을 순수 민간 경력자 끼리 경쟁하도록 할당하는 것이다. 그동안 정부가 개방형 임용을 지속적으로 확대하려고 노력했음에도 불구하고 ‘무늬만 개방형’이라는 비판을 받아 온 개방형 임용 제도를 실질적으로 정착시키기 위한 의미 있는 시도라고 할 수 있다. 현재 우리 정부는 중하위직 공개경쟁 채용 시험을 통한 폐쇄형 임용과 내부 승진을 주요 내용으로 하는 직업공무원제도를 채택하고 있는데, 이 제도가 행정의 일관성과 계속성을 보장한다는 장점에도 불구하고 공직사회의 무사안일과 경쟁력 약화로 이어진다는 비판을 받아 왔다. 따라서 정부는 이러한 문제를 해소하기 위해 정부 부처 국과장급 직위의 10~20%를 민간에 개방하는 개방형 임용제도와 5급 공채 인원의 일부를 민간경력 채용으로 할당하는 등 제도를 보완해 왔다. 그러나 현재의 개방형 임용 제도는 과거 정부 부처별로 개방형 직위를 지정하고 선발하던 방식을 인사혁신처 중앙선발시험위원회로 선발 권한을 일원화하고 면접위원을 전원 민간위원으로 교체하는 등의 방식으로 바꾸는 등 나름대로 노력했음에도 실제 민간의 경쟁력 있는 전문가를 공직에 유인하는 데 실패했다는 비판에서 자유롭지 못하다. 공직의 개방성 확대는 공개경쟁 채용 제도를 근간으로 하는 우리 정부 인사제도 아래에서 필연적으로 발생하는 공직 내 서열주의, 순혈주의로 인한 폐해를 극복하기 위해 반드시 필요하다는 점에 이의를 제기하기는 쉽지 않다. 논란의 핵심은 이번에 인사혁신처가 도입하기로 한 경력개방형 직위제도가 과연 민간의 유능한 전문가를 유치하는 데 실제적인 도움을 줄 수 있는가와 현직 공무원의 응모 기회를 원천적으로 박탈하는 것이 과연 인사정책적으로 바람직한 것인가에 있다. 우선 순수 민간 경력자끼리만 제한 경쟁을 하도록 하는 경력 개방형 직위 지정은 현재의 개방형 임용 제도를 정착하지 못하게 하는 민간 지원자의 회의적인 시선, 즉 자신이 들러리를 서는 것이 아닌가 하는 의구심을 지우는 데는 크게 기여할 것으로 보인다. 실제로 각 부처에서 자체적으로 개방형 임용 심사를 하던 과거와 달리 인사혁신처 중앙선발시험위원회에서 민간위원들에 의한 면접으로 채용 방식을 변화시킨 후에 개방형 직위에 경쟁력 있는 민간 경력자의 지원이 증가한 것도 증거다. 그러나 아직도 각 부처의 개방형 직위 지정 사례를 보면 실제로 민간 경력자가 필요해서라기보다는 인사혁신처가 정한 비율을 채우기 위해 마지못해 하고 있다는 인상을 준다. 사실상 권한이 별로 없는 한직을 지정하거나 정반대로 민간 부문의 경력보다는 정부 내 경력이 더욱 필요한 자리를 지정함으로써 민간의 경쟁력 있는 지원자가 나올 수 없는 구도를 만들고 있다는 것이다. 따라서 이번에 도입하기로 한 경력 개방형 직위가 성공을 거두기 위해서는 민간 경력자끼리만 경쟁하도록 하는 할당 방식의 도입에 더해 경쟁력 있는 민간 경력자를 진정으로 필요로 하는 직위를 경력 개방형 직위로 지정하는 것이 필요하다. 다음으로 현직 공무원의 응모 기회를 박탈하는 것이 인사정책적으로 바람직한 것이냐에 대한 논쟁이다. 개방형 직위 제도의 취지가 공직사회의 다양성과 경쟁력 확보에 있다는 점을 전제하면, 일종의 할당 방식인 경력 개방형 직위 지정을 통해 민간 경력자가 실질적으로 채용될 수 있도록 하는 장치로서의 역할이 가능하다. 각 부처 인사권자가 능력 있는 민간 경력자를 능동적으로 스카우트할 수 있는 사실상의 재량권으로 기능할 수 있다는 점에서 인사정책적 의의가 있다고 평가할 수 있다. [反] 김한창 행정부공무원노동조합 정책연구소장 “공직에 새바람·경쟁 필요하다면 별정직·박사 전문위원제 활용을” 개방형 직위가 공무원 중심으로 충원되면서 의무적으로 민간인 비율을 할당해 활성화하자는 극약 처방이 내려졌다. 개방형 직위 제도가 필요한 것일까. 활성화되지 않는다는 것을 역으로 생각하면 필요성이 없다는 얘기가 될 수도 있다. 당초 도입이 주먹구구식으로 이뤄졌다는 반박을 피하기 힘들다. 개방형 직위는 거창한 신자유주의적 관점을 논하지 않더라도 한국에서는 관료 실패라고 일컬어지는 국제통화기금(IMF) 외환위기 이후에 중요성이 대두됐고, 초유의 상황이 도래하면서 대처할 만한 공직인사가 부재했기 때문에 정당성을 부여받는 것이다. 원칙적으로 개방형 직위 제도는 직업공무원제에 반하는 비상시 처방인데 상시적 처방으로 제도화하려는 것은 어리석은 일이라 할 수 있다. 진짜 혁신은 공무원의 속성상 한번 문서로 올라가서 제도화된 정책에 대한 미련을 버리지 못하는 관료 관성에서 벗어나 개방형 직위 제도를 없애는 것이라 할 수 있다. 개방형 직위가 공직 인사에 주는 비율을 단순하게 따져 보자. 2013년 기준 중앙정부 고위공무원단 정원은 991명으로 이 중 국장급이 659명이다. 과장급은 5606명이다. 개방형 직위는 고공단 166명, 과장급 244명 등 430명이다. 개방형 직위를 민간 전문가로 채용한다 해도 비율은 최대 6.9%다. 조직 전체에 미치는 효과보다는 해당 업무의 효과를 높이기 위한 목적으로 평가할 수밖에 없다. 개방형 직위에 근무하던 사람들의 평균 재직 연수는 4년 남짓이거나 길어야 6년 미만이다. 과연 그 자리에 들어간 민간인이 끝까지 최선을 다할 수 있을지 의문이 든다. 언제든 공직을 떠날 준비를 할 것이고 그런 노력을 하지 말라고 할 수도 없을 것이다. 공직에는 특수경력직 공무원법이 있다. 정무직과 별정직 공무원이다. 또 시험은 봐야 되겠지만 일반직도 연구직, 지도직, 전담직위, 일반임기제, 전문임기제, 전문경력관, 한시 임기제 등이 운용되고 있다. 제도적으로 공무원 조직에서도 교육과 훈련, 직무연수를 통해 민간인 이상의 전문성을 확보할 수 있다. 그렇게 돼야 하는 것이 혁신이다. 공직에 외부 충격과 견제, 경쟁을 갖도록 한다는 취지라면 개방형이 아니더라도 별정직을 확충하거나 위원회제도, 박사급 전문위원제도 등 다양한 제도가 실제 현장에서 활용되고 있다. 개방형 직위 제도는 원점에서부터 검토할 시점이 됐다. 민간에 업무를 맡길 땐 민간이 더 잘하는 업무이어야 한다는 평범한 진리는 행정학의 정설이 됐다. 나아가 책임과 권한이 명확해야 한다. 사명감을 갖고 공직에 입문한 사람과 민간의 자유스러운 환경 속에서 자신의 능력을 극대화하려는 사람의 본성이 다른데 그 다름을 이질적 영역에서 사용하기 위해서는 신중해야 하고 제도도 다르게 디자인해야 한다. 시대가 ‘짬짜면’을 원하는데 왜 자꾸 ‘짬뽕’을 원한다고 하는지 모르겠다. 현재 인사혁신처의 정책은 계급제를 깨뜨리자는 것인지 아니면 직위분류제를 시행하자는 것인지, 죽도 밥도 아니면서 혁신이라고 하는 것은 아닌지 의문스럽다. 기우(杞憂)이겠지만 개방형 직위와 입직 경로의 다양성에 대한 혼선을 빚고 있는 건 아닌지 반문하고 싶다. 사회가 고도화되면서 필기시험의 한계가 있다는 부분은 동감한다. 입직 경로의 다양성을 통해 공무원이 채용되면서 기본적 공무원의 소양을 가진 다양한 측면의 인재가 공직에 들어와야 한다. 하지만 채용의 엄중함은 직업공무원제의 근본이며 한국 사회의 인프라이자 사회적 자본이고 국가의 근간이다. 혹시 인사혁신처가 내놓은 국민 인재라는 것이 인기영합적 ‘짬뽕’을 만들려는 것은 아닌지 염려스럽다. 진짜 국민 인재를 내놓기 위해서는 교육부와 교육혁신에 대해 치열하게 논의하고 일정 교육을 받은 사람이면 누구나 공직에 입문할 수 있는 시스템을 만들면 되지 않겠는가.

■헌법재판소 ◇서기관 승진△재정기획과 하태진△총무과 조윤영 ■미래창조과학부 우정사업본부 △창구망기획담당관 정현철△금융총괄과장 민재석 ■국방부 ◇국장급 승진△계획예산관 김성준 ■행정자치부 ◇서기관 승진△상훈담당관실 유재권△감사담당관실 왕충식△정책평가담당관실 박세영△정보통계담당관실 양상수△창조정부기획과 고광덕△조직진단과 조한섭△민원제도과 신동승△전자정부정책과 강수진△정보자원정책과 천상철△자치행정과 성현모△지방규제혁신과 박용식△지방인사제도과 김윤일△재정정책과 곽준길△교부세과 강병일△지방세운영과 강한희◇기술서기관 승진△정책평가담당관실 주경애△협업행정과 김완평△정보자원정책과 정군식△주소정책과 이재영△지역발전과 차을준△정부청사관리소 청사이전사업과 김승룡△국가기록원 수집공개과 남상한 ■산업통상자원부 ◇국장급 승진△기술규제대응국장 변영만◇과장급 파견△FTA무역종합지원센터 파견 유동주 ■국토교통부 ◇과장급 전보△장관비서실장 진현환△기획담당관 김흥진△국토정책과장 최임락△도시정책과장 김규현 ■금융위원회 △자문관 박성욱△위원장실 비서관 하주식 ■국민안전처 ◇국장급 승진△정책기획관 한성원 ■한국생산기술연구원 △부원장 이성일◇연구소장△뿌리산업기술 김정한△융합생산기술 박영환△청정생산시스템 김홍석◇본부장△울산지역 김억수△전북지역 강봉용◇센터소장△국가뿌리산업진흥 이상목△창의엔지니어링 이성호◇그룹장 <뿌리산업기술연구소>△융합공정신소재 이원식△주조공정 조훈△금형기술 강정진△성형기술 최호준△용접접합 김동철<융합생산기술연구소>△산업융합섬유 변성원△ICT섬유의류 박윤철△마이크로나노공정 이상호<청정생산시스템연구소>△생산시스템 이장용△그린공정소재 김백진△IT융합소재 이준영△고온에너지시스템 양원<동남지역본부>△기능성부품소재 박인욱<울산지역본부>△친환경생산3R 이만식<전북지역본부>△융복합부품농기계 김대업◇단장△뿌리산업기술연구소 지역뿌리기술사업단장 윤길상◇센터장 <뿌리산업기술연구소>△시흥뿌리기술지원 문경일△진주뿌리기술지원 류호연△김제뿌리기술지원 김재황△광주뿌리기술지원 김인주△고령뿌리기술지원 이상곤△부산뿌리기술지원 김용환△울산뿌리기술지원 박진영◇부장△사업지원 박일수△기술사업화 이승기◇실장△기술정책 김필성△경영기획 전호일△구매자산 정원웅△기업성장지원 조광회△기업지원총괄 김기중<융합생산기술연구소>△사업지원 김명호<청정생산시스템연구소>△사업지원 박진희<대경지역본부>△사업지원 김창중<강원지역본부>△사업지원 이종민<창의엔지니어링센터>△창의산업정책 장인훈◇검사역△감사실 이경민 ■한국문화관광연구원 △문화예술연구실장 류정아△관광정책연구실장 김상태△관광산업연구실장 김향자 ■세계일보 △논설실장 김기홍△독자서비스국장 이방열 ■이데일리 ◇이데일리티브이△총괄본부장 오운암 ■고려대 △연구부총장 김수원△국제대학원장(국제학부장 겸임) 김은기 ■우리은행 ◇지점장 승진△위례신도시 조영희△LH진주혁신도시 김병선 ■메리츠종금증권 ◇신규 임원 선임 <상무보>△투자금융사업본부 이선홍 ■포스코ICT ◇상무△경영기획실장 윤덕일△스마트IT사업실장 정덕균△스마트팩토리사업실 광양사업담당 김민영◇상무보△경영기획그룹장 유광욱△SIE사업개발부 시니어PCP 김재용△대외IT사업부 시니어PCP 김준환△인도네시아법인장 김경식◇상임감사△감사 최동덕 ■한국베링거인겔하임 △인사부 부사장 박봄뫼 ■대우인터내셔널 ◇승진 <부사장>△기계인프라본부장 한찬건△원료물자본부장 서명득<전무>△구주지역본부장 정지영△자동차부품사업실장 윤경택<상무>△석유가스생산실장 최종빈△법무실장 임신택△싱가포르무역법인대표 강의환△자동차사업실장 김현준<상무보>△ERM실장 김기윤△기계전자사업실장 이상훈△광주무역법인대표 인용식△철강원료사업실장 김철홍△광물탐사팀장 김태형△기계인프라개발팀장 정인준△상해난생대우법인대표 조승현

권오준 회장 취임 2년차에 들어간 포스코가 전 계열사 인사 체계를 대대적으로 손보는 인사 혁신을 단행한다. 전 계열사의 직급 체계를 하나로 통일하고 성과별 연봉 차등 폭도 현재의 2배까지 확대한다. 소속이나 법인, 국적에 관계없이 모든 직원이 능력에 따라 원하는 곳에서 일할 수 있도록 계열사 간 인사 이동의 벽도 허물 계획이다. 포스코는 12일 이 같은 내용의 내부 인사 방침을 13일부터 시행할 예정이라고 밝혔다. 포스코그룹은 우선 계열사마다 각기 다르게 사용하던 직급 체계를 일원화한다. 앞으로 전 계열사의 임원과 직원들은 P1(신입)부터 P13(회장)까지 13단계로 분류되는 직급 체계를 적용받는다. 모든 계열사의 직위(호칭)와 직책 등도 가능한 한 통일할 방침이다. 포스코에서 해외로 파견된 직원과 현지 채용 직원의 직급도 글로벌 직원을 뜻하는 ‘G’ 직급으로 단일화한다. 특히 포스코는 업무 성과에 따른 보상 체계를 강화하기로 했다. 연봉제 직원은 평가 등급(S~B 등급)에 따라 변하는 연봉의 차등 폭을 지금의 2배 수준으로 늘리기로 했다. 이 같은 원칙은 계열사에도 확대할 방침이다. 포스코 관계자는 “국내외 모든 사업장에 동일한 인사관리 시스템을 구축해 통합할 예정”이라면서 “모든 그룹 임직원에게 하나의 인사 제도를 시행해 일체감과 자부심을 느끼고 일할 수 있는 환경을 조성한다는 목표”라고 말했다. 또 직원의 국적이나 소속에 구애 없이 직무수행 능력만 갖추면 원하는 곳에서 일할 기회를 주기로 했다. 예를 들어 포스코 일본법인 직원이 원한다면 포스코건설 인도법인에서 근무할 수 있다. 단 지원자가 실제 다른 근무지에서 일할 만한 경쟁력을 갖춘 인재인지를 평가하는 업무능력 검증을 거쳐야 한다. 전문임원과 경영임원을 나눠 육성하는 ‘듀얼래더’ 제도도 전 계열사와 해외법인으로 확대한다. 이처럼 포스코가 강한 개혁 드라이브를 거는 것은 최근 철강업계에 드리운 위기가 짙다는 방증이기도 하다. 철강업계의 유례없는 위기론이 대두하는 만큼 조직의 경쟁 체계를 강화하고 결속력을 높여 ‘위기 속 재도약’이라는 승부수를 거는 셈이다. 권 회장은 “임직원 모두가 업무에 몰입하면서 한 방향으로 나아갈 수 있도록 그룹 통합 직급 체계를 구축한다”면서 “앞으로 그룹 통합 직급은 승진, 보직, 회사 간 이동 등 모든 인사의 기준점으로 활용되며 이를 기반으로 글로벌 선진 기업에 걸맞은 인사제도를 갖춰 나갈 것”이라고 말했다. 유영규 기자 whoami@seoul.co.kr