인하대 체육학과 교수들이 제자들의 석사학위 논문을 그대로 베껴 자신들의 연구실적 논문 등으로 제출한 것으로 드러나 파문이 일고 있다. 인하대는 사범대학 체육교육과 김모 교수와 한모 부교수가 지난해 12월 승급심사와 연구실적 평가용으로 이 대학 평가위원회에 각각 제출한 논문이 같은해 2월 교육대학원생 문모,한모씨가 낸 석사학위 논문을 그대로 베낀 것으로 확인됐다고 23일 밝혔다. 김교수는 문씨의 지도교수로 문씨의 석사학위 논문인 ‘최대하 운동시 온도 및 습도 변화가 생리적 변인에 미치는 영향’을 ‘고온에서의 습도변화가운동시 인체에 미치는 영향’으로 제목만을 바꾼 뒤 연구방법 및 결과를 비롯한 일체의 통계자료를 그대로 옮겼다.한 부교수도 한씨의 석사학위 논문인 ‘경직성 양측 뇌성마비아의 보행 특성에 관한 연구’를 ‘뇌성마비아의 보행패턴 분석’으로 바꾼 뒤 한씨의 논문 중 22쪽에 이르는 연구내용과 통계자료,참고문헌을 똑같이 베꼈다. 이들 두 교수의 논문은 사범대 교수들로 구성된 단과대학 평가위원회와 최근 대학본부의 평가관리실의 검증에서 아무런 제지도 받지 않은채 통과돼 현재 이 대학 교원인사위원회(위원장 부총장)의 최종 승인을 기다리고 있다. 인천 김학준기자 kimhj@

정부가 최근 연봉제와 직무분석제 도입,고위공무원의 통합관리제와 개방형임용제의 시행 등 공무원 인사개혁방안을 잇따라 발표한 것은 우선 환영할일이다.아직도 지지부진한 공무원 사회의 개혁과 크게 떨어진 공무원의 사기진작을 위해 그 효과가 나타나길 기대한다. 그러나 중앙인사위원회 등 관련 부처가 발표한 인사개혁방안들을 살펴보면시행착오에 그칠지 모른다는 우려를 갖게 된다.무엇보다 이런 방안들이 형식에 치우쳐 공무원 사회의 현실을 간과했을지 모른다는 의구심 때문이다.자칫의도한 효과는 커녕 실현성 없는 인사개혁방안으로 예산과 행정력을 낭비할가능성을 경계해야 할 것이다. 개방형임용제만 해도 과거 일부 부처가 계약직으로 영입한 외부 인사들이배타적인 공무원 풍토와 대우소홀로 거의 모두 떠나 사실상 실패한 것으로알려지고 있다.전면 시행한다고 능사가 아니며 종전 시행착오의 원인을 밝히고 문제점을 고치는 일이 시급할 것이다. 공무원의 연봉제와 일을 평가하기 위한 ‘직무분석제’의 도입 역시 제대로정착될지 의문이다.연봉제의 기초가 되는 실적평가는 대다수 행정직 공무원의 경우 매우 어려운 것으로 지적된다.경제협력개발기구(OECD)는 “수치로실적을 측정할 수 없는 성과급은 시행하지 않는 게 낫다”고 권고했을 정도이다.더욱이 일손이 부족하고 잡무가 많은 현실에서 공무원들의 직무분석을시도하는 것은 일선 공무원들에게는 ‘한가로운 탁상행정’으로 보일 소지도없지 않다. 공무원들은 윗사람에 대한 이중,삼중의 브리핑,국회 등 주변기관에 대한 반복 설명 등으로 시간을 빼앗기고 있는 실정이다.원론적인 직무분석보다 잡무 줄이는 행정개혁을 공무원들은 더 반길 것이다. ‘고위공무원단’을 구성해 출신 부처를 가리지 않고 고위직 공무원을 공석에 앉힌다는 발상은 오래 전부터 필요성이 제기된 사안으로 하등 새로울 것은 없다.문제는 고위공무원단을 지금까지 설치하지 않아서가 아니다.정부가공무원의 반발을 무마하면서도 부처를 초월해 배치할 수 있는 의지와 결단이선행되어야 한다. 공무원 인사개혁의 성공은 잡다한 제도의 도입보다는 적절한 보상 시스템과잡무 줄이기 등 인사 소프트웨어 개선에 의해 좌우될 것이다.또 지난주 김대중(金大中)대통령이 장·차관들에게 “인사청탁을 하지도, 받지도 말라”고 강조했듯 각 기관장의 공정한 인사 의지가 중요하다.인사개혁의 길은 생각보다 가까운 데 있다.

최근에 정부도 연성(軟性)국가가 되어야 한다는 논의가 확산되면서 공직사회의 ‘유연성(flexibility)’을 제고해야 한다는 요구가 높아지고 있다. 한국 국민들의 유연성에 대한 국제적인 평가는 높지 않다.스위스 국제경영개발연구원(IMD)의 1999년 세계경쟁력 보고서에 의하면 “국민들이 새로운도전에 적응하는 데 얼마나 유연한가”라는 조사에서 한국은 47개국 중에서38위로 평가되었다.아울러 관료제와 경제발전에 관한 평가에서는 한국이 40위를 기록하고 있어 유연성 제고 등을 통한 탈관료제화가 절실함을 보여주고 있다.그렇다면 새로운 시대적 변화에 적극 대처할 수 있도록 관료제를 유연하게 하기 위해서는 어떠한 노력들이 필요한가? 첫째,지금까지 우리나라에는 민간분야와 공공분야라는 장벽이 매우 견고하였다.과거의 역사 속에서 사농공상(士農工商)이라는 계급의식은 아마도 지배계층이 상인들의 세력확장을 두려워한 나머지 그 지위를 의도적으로 배척한탓인지도 모른다.그 영향 때문인지는 몰라도 국가고시와 기업 입사시험의 진입로가 너무나도판이하게 구축돼왔다. 그래서 어느 한쪽을 준비하다가 중간에 다른 쪽으로 되돌아가기가 매우 어려웠다.특히 고등고시와 기업입사를 위한 시험준비과정에 공통분모가 극히적었다.앞으로는 고시에도 국내외에서 널리 통용되는 어학시험이나 능력시험 등을 도입하여 공·사 영역간의 시험장벽을 개선하는 것이 필요하다. 둘째로 민·관 간의 인력교류를 활성화할 필요가 있다.최근에 도입한 개방형 임용제도를 빨리 정착시켜 민간의 우수한 인재들이 정부와 공기업 등에보다 용이하게 유입될 수 있도록 해야 할 것이다.동시에 정부와 공기업쪽에서도 민간분야로 진출할 수 있는 길이 열려야 쌍방향 교류가 될 수 있다.물론 이럴 경우에 부작용 예방을 위한 장치도 필요하지만 어느 한쪽으로만 기울어짐이 없이 쌍방향으로 인력이 자유롭게 오고갈 수 있는 노동시장 구축이 시급하다.그러므로 쌍방향 인력교류 활성화를 위한 법률제정 등을 검토해볼 필요가 있다. 셋째,보수제도의 유연성을 확보하는 것이 중요하다.공직사회에 경쟁과 개방개념을 도입해야 한다는 주장을 모두 수긍하면서도 보수제도 개선을 뒤로 미룬다는 것은 이율배반적이다.특히 정부가 원하건 원치 않건 해를 거듭할수록 공무원단체의 활동은 점차 확장될 것이다. 따라서 문제가 더 복잡해지기 전에 보수제도를 개선하는 것이 시급하다.특히 성과측정과 목표관리 등을 활성화하기 위해서도 보수제도의 혁신이 필수적이다.또한 인력을 정원규제로 해결할 것인가 아니면 인건비 예산총액으로관리할 것인가에 관한 방침도 개선하여 앞으로는 인건비 예산총액제로 관리하여 각 부처에게 인력관리의 자율성을 높여주는 것이 필요하다. 넷째,공무원의 임용방식을 다양화할 필요가 있다.최근에 정부가 도입하기로 한 시간제 공무원제도 외에도 인턴제도 등을 도입할 필요가 있다.외국정부에서는 인턴제도를 도입하여 1∼2년간 그들의 능력을 행정현장에서 평가한후 정식공무원으로 채용하는 경우가 많다.특히 상대적으로 고급인력이 부족한 지방자치단체 등에서는 이러한 제도를 시범적으로 적용해볼 필요가 크다. 그리고 각 부처의 인사위원회 등에 외부의 민간전문가 참여를 확대해야 할것이다.지방자치단체 등의 인사위원회에는 민간전문가들이 이미 참여하고 있다.그런데 중앙정부 부처의 일부 인사위원회에는 아직도 민간전문가가 전혀참여하지 못하는 경우가 있다. 특히 개혁을 할 경우에는 외부전문가의 참여는 필수적이다.시대에 맞지 않거나 잘못 고착되어 있는 구제도를 허무는 것은 유연성을 높이는 일이다.개혁이란 어차피 잘못 굳어버린 것을 다시 녹이는 과정이 아닌가?변화에 둔감한 단단함보다는 새로운 도전에 적응할 수 있는 유연성이 요구되는 때다. 김판석 연세대 교수 행정학

2003년부터는 고시 준비에서 암기식이 더 이상 통하지 않는다.중앙인사위원회가 고시제도를 지식 측정 방식에서 전인(全人) 측정 방식으로 전면 개편하기로 한 만큼 고시준비 방식도 완전히 바꿔야 한다. 2003년부터 새 제도가 시행되지만,수험생들은 서서히 공부 방식을 바꿔나가야 한다고 전문가들은 지적한다.1차 객관식 시험은 없어지고 공직 적격성 테스트(PSAT)로 대체된다. 지식 위주의 평가로는 공무원으로서의 종합적인 자질을 파악하는 데 한계가 있다는 지적에 따른 것이다.까닭에 적격성 테스트에서는 지식정부사회에서요구되는 창의성·다양성·변화대응력 등이 측정대상이 될 것으로 여겨진다. 적격성 테스트 방식은 삼성·LG같은 대기업에서 실시하고 있는 적성테스트와 비슷하다.필기 위주의 영어시험을 실무능력을 검증하는 토플,토익 등으로대체하는 것도 같은 맥락에서다. 현재의 고시시험 과목은 2차시험에서 4개 안팎으로 크게 줄어든다.많게는 11개(1·2차 합산)의 과목으로는 피상적인 지식측정에 그쳐 우수한 인재를 유치하는데 장애가 된다는 학계의 지적에 따른 것이다.시험과목 수의 축소에따라 깊이있는 공부방식으로 전환이 요구된다. 중앙인사위는 선택과목을 없애고 필수과목만 치르도록 하겠다는 방침이다. 선택과목의 난이도 차이에 따른 수험생들의 이의제기 소지는 완전히 없어지게 됐다. 고시에서의 면접은 그동안 고득점자에게는 큰 문제가 되지 않았지만 앞으로는 면접의 중요성도 커졌다.현재의 면접은 필기시험에서 동점합격자가 나왔을때 우열을 가리는 정도에 그쳤다. 그러나 면접방식이 수험생과 면접자 사이에 칸막이를 쳐놓는다는 의미의 ‘무자료 면접(Blind Interview)’으로 바뀐다.면접위원들이 수험생들에 대한사전자료 없이 인성평가,보고능력,정책분석,대안제시 능력,리더십 등을 종합평가한 뒤 최종합격 여부를 가린다는 얘기다. 최여경기자

내년부터 인천시 교육행정직 5급 승진이 시험제에서 심사제로 바뀐다.인천시교육청이 최근 확정 발표한 ‘5급 승진시험 임용방법 변경안’에 따르면그동안 기술·보건·식품위생 직렬에 한해 실시하던 승진심사제를 행정직과사서직 직렬에도 적용,2001년 2월 21일부터 시행한다. 이같은 조치는 1년여동안 시험공부에 매달려 행정공백이 발생하고 있는데다시험성적으로만 선발할 경우 다양한 행정수요에 대처하기 힘들다고 판단했기 때문이다.교육청은 이에따라 ▲전문지식 측정▲근무성적 평정▲동료직원평가▲인사위원회 심사 등 다양한 평가방법을 마련하기로 했다. 인천 김학준기자

이르면 2005년부터 모든 공직자는 업무의 중요성과 난이도에 따라 차등 대우를 받고,실·국장급 고위공직자는 부처를 초월한 통합관리체계에 따라 관리된다.또 오는 2003년까지 현행 행정·지방고등고시의 1차시험이 폐지되는등 고시제도가 전면개선된다. 중앙인사위원회(위원장 金光雄)는 18일 이같은 내용을 담은 ‘2000년 업무계획안’을 마련,김대중(金大中)대통령에게 서면 보고했다. 중앙인사위가 보고한 내용에 따르면 직위별로 부여된 업무에 따라 성과책임을 부여하는 직무분석제도가 도입된다.이에따라 공무원 인사관리가 ‘사람’중심에서 ‘직무’중심으로 전환하는 시스템이 마련되게 됐다. 같은 계급에서 동일한 대우를 받아오던 공직자들도 업무 중요성과 난이도에따라 인사,보수 등에서 차별적으로 대우받게 되는 것이다. 중앙인사위는 우선 올해내로 영·미의 직무분석제를 참고해 한국실정에 맞는 직무분석기법을 개발하고,2001년까지 2∼3개 부처에 시범적으로 실시하기로 했다. 이와 함께 실·국장급을 통합관리하는 고위공무원단 설치방안을검토하고있다.고위공무원의 통합관리체계는 각 부처에 공석이 생겼을 경우 부처내에서 적격자를 임용하던 방식을 벗어나 부처를 초월한 임용을 하는 것이다. 중앙인사위는 또 2003년부터 지식평가 위주로 돼 있는 외무·행정·기술 등고급 공무원 채용 1차시험을 폐지하는 대신 공직수행능력을 평가하기 위한‘공직 적격성 테스트(PSAT)’를 도입하고 영어시험은 토플이나 토익,텝스(TEPS) 등으로 대체키로 했다. 2차시험은 전문과목에 대한 지식을 평가하되 수험부담을 완화하기 위해 필수과목 위주로 과목이 재편되며 3차시험에서는 형식적인 면접이 아니라 무자료 면접(Blind Interview) 방식이 도입된다. 이밖에도 중앙인사위는 ▲38개 기관 실·국장급 130개 개방형 직위 활성화▲360도 다면평가 등을 통한 공정하고 객관적인 인사심사체계 정립 ▲2004년까지 공무원보수를 민간 중견기업과 대등한 수준으로 현실화 ▲보수구조 단순화 등의 방침을 마련했다. 최여경기자 kid@

정부 각 부처에서의 직제개편과 증원 요구가 봇물을 이루고 있다. 대한매일 행정뉴스팀에서 조사한 결과,정부 부처들이 행정자치부에 요청한직제개편과 증원 요구는 16일 현재 총 14개 기관에 4,262명에 이르는 것으로 나타났다. 이중에서 교육부의 공립학교 소요정원 요구 1,962명과 검사정원법에 따라검사 80인 및 부대인력 249명의 증원을 신청한 검찰청 개편안 등을 제외한대부분은 부처들의 요구와 행자부 등의 입장이 엇갈리고 있어 최종 확정단계에서 논란이 일 것으로 전망된다. 행자부 관계자도 “정부조직 개편과 정원 감축 등으로 인해 특정 부처들의증원 요구는 타당성이 있지만 일부 부처는 도저히 들어 줄 수 없는 무리한요청도 있다”고 말해 증원 요구에 신중한 입장을 보이고 있다. 각 부처들이 요구한 현황을 보면 법무부가 정보화담당관 신설과 보호관찰·직업훈련 인력 보강을 위해 1,852명을 요청해 특수 케이스인 교육부를 제외하고는 가장 많은 증원을 신청했다.식약청은 다이옥신 등 내분비계 장애물질 연구기능을 보강키 위해 32명,재경부는 정보화담당관실 신설에 따른 7명의인원이 필요하다고 요구했다.노동부는 직급만 상향 조정을 요구했고,행자부는 증원 요청은 하지 않았다. 특히 지난해 신설부서인 중앙인사위원회는 인재관리DB 및 인사심사기능 보강을 위해 1국 4과 신설에 51명의 인원을 요청했다. 행자부 관계자는 이에대해 “직제개편에 따른 증원요구는 다른 부서의 인원을 전환배치하는 쪽으로 방향을 잡아 공무원의 순증원은 최대한 억제할 방침”이라고 덧붙였다. 홍성추기자 sch8@

외교통상부는 올 상반기 내에 외교부 인사·조직 개혁작업을 완료할 방침이라고 11일 밝혔다. 반기문(潘基文) 외교부 차관은 이날 기자간담회를 갖고 “2주 전에 구성된외무 공무원제도 개편위원회에서 다양한 인사개혁 방향을 논의하고 있다”며 “금년 상반기 안에 개편안을 만들 생각”이라고 말했다. 반차관은 “이정빈(李廷彬) 장관이 최근 김대중(金大中) 대통령에게 ‘21세기에 대응하기 위해 새로 태어나는 기분으로 외교부를 개편하겠다’는 뜻을보고했고 대통령도 ‘그같은 방향으로 추진해보라’는 지시가 있었다”고 덧붙였다. 기고문 파문을 일으킨 이장춘(李長春) 본부대사 징계문제와 관련,반차관은“현재 관계규정을 검토하고 인사위원회의 의견을 수렴 중”이라며 “그러나 징계위 회부 여부는 아직 결정되지 않았다”고 말했다. 반차관은 또 최근 외교정책실장과 기획관리실장 교체에 대해 “지역적 배려는 전혀 없었고 6개월만에 이뤄진 외교정책실장 교체는 탈북자 문제에 따른문책성 인사”라고 말했다. 오일만기자 oilman@

울산시 동구 박맹우(朴孟雨·50) 부구청장이 총선에 나서기 위해 명예퇴직을 신청했다가 선거구 조정으로 출마희망지역이 통합되자 11일 명퇴 신청을철회하는 부도덕한 태도를 보여 비난을 사고 있다. 박 부구청장은 울산 남구을 지역에 출마하기 위해 지난 1월10일 한나라당에공천 신청을 낸 뒤 19일 명예퇴직을 신청하고 지난 9일까지 휴가를 얻어 그동안 선거사무실을 준비하는 등 사실상 정치활동을 시작했다. 그러나 선거법 개정에 따라 희망지역이 남구 갑과 단일 선거구로 통합되는바람에 공천을 받아 출마하기가 어렵게 되자 이날 개인사정을 이유로 명예퇴직 철회원을 냈다. 이에 대해 시민들은 공직을 그만두기로 결심하고 정치활동을 시작하고서도깨끗하게 물러나는 모습을 보이지 못하고 양다리를 걸치는 태도는 공무원이나 정치인으로서 모두 바람직하지 못한 행동으로 비난받아 마땅하다고 지적하고 있다. 한편 박 부구청장의 명퇴 신청에 대해 동구는 1개월 안에 인사위원회를 열면 된다며 처리를 미뤄왔다. 울산 강원식기자 kws@

공무원 보수체계가 너무 복잡하다.보수체계의 문제점은 기본급이 전체 급여의 44%에 불과하다는 사실이 단적으로 증명한다.이는 공무원 급여가 다양한수당과 복리후생비로 이뤄져 있음을 말한다.보수체계가 복잡하고 투명성이모자란다는 지적이 그래서 설득력이 있다. 매년 발표되는 기본급 봉급표도 모두 10개의 직종으로 구분돼 있다.일반직,공안직,경찰·소방,군인,교원직 등 직렬별로 서로 다르다.근무형태가 다르기 때문에 나타나는 현상이다. 이들 기본급외에 수당이 48종,복리후생비가 6종류로 나눠져 있다.수당은 다시 공통수당 특수수당 초과수당 기타수당으로 세분된다.가계지원비 정액급식비 명절휴가비 직급보조비 교통보조비 연가보상비 등이 복리후생비에 해당된다. 여기서 상여금 형태로 지급되는 수당이 기말수당(400%),정근수당(100∼200%),명절휴가비(100%),가계지원비(250%)등이다. 이 수당의 비중이 연 850∼950%에 달한다.이렇게 복잡하게 구성된 공무원봉급체계 때문에 능력과 성과에따른 보상이라는 보수의 원래 기능을 제대로 수행하지 못하고 있는 것으로지적되고 있다. 왜 이러한 현상이 나타났을까.한마디로 급여 인상에서 편법이 동원됐기 때문이다.기본급 인상시 초래되는 연금 부담 및 지방교육재정교부금 부담완화를 위해 기본급 인상 대신 각종 수당과 복리후생비 위주로 처우를 개선한 것이다. 근무여건 및 업무특성을 반영하기 위해 각종 특수업무수당을 운영한 것도급여체계를 복잡하게 만들었다.직종과 직무내용이 다양한 공무원의 업무 성격상 특수 수당을 운영하지 않을 수는 없다.이 때문에 일부 특수행정분야,근무여건이 열악한 분야 등에서 특수업무수당을 꾸준히 신설해 왔다.그러나 그 종류가 33개에 이른다는 것은 심했다는 얘기다. 각종 수당이나 복리후생비의 경우 일단 신설만 되면 행정 환경이 변해도 변동없이 계속 지급되는 등 경직성을 보여 왔다.전산업무나 민원업무수당이 관련분야 우수 인력 확보 차원에서 마련됐으나 지금까지 변동이 없다.현재 전산업무나 민원부서는 공무원들 사이에 인기 부서로 꼽히는 분야에 속한다.이와 관련, 정부는 최근 보수체계의 단순화를위한 작업에 들어갔다. 공무원 급여정책을 입안 기획하는 중앙인사위원회 김성렬(金聖烈)급여정책과장은 “공무원 급여체계에 문제가 있다는 사실을 잘 알고 있다”면서 “앞으로 보수체계를 기본급 위주로 정상화할 계획을 갖고 있다”고 말했다. 실제로 기말수당과 정근수당 등 공통수당을 오는 2003년까지 기본급화 해기본급 비중을 현재의 44%에서 60% 수준으로 높이는 방안이 마련되고 있다. 복잡하게 구성된 수당도 점차 줄일 계획으로 있다.일부 전문가들은 더 나아가 선진국과 같이 과학적인 직무분석을 실시하여 직위비중과 직무내용에 상응하는 보수를 연봉으로 책정,지급하는 방안이 마련돼야 한다고 주장한다. 홍성추기자 sch8@ *특수업무수당이란 특수업무수당은 크게 기술분야,교육 및 연구분야,특수장비취급분야,특수행정분야,재외직분야 등 5개 직군으로 구성돼 있다.5개 직군에 모두 33종류의개별 수당이 세분화돼 있다.지난해까지만 해도 특별수당이 모두 41개에 이르렀다.올 1월부터 8개 분야가 통폐합돼 그나마 줄어든 것이다. 기술분야의 진료업무수당이 폐지되고,교육 및 연구분야에서 보직교사수당실과교원수당 교원특별수당 학급담당수당 등이 교직수당에 포함됐다.특수장비취급분야인 열차운전수당과 철도보선 및 입환업무수당은 열차운전 및 철도작업수당으로 통합됐다. 그러나 전문가 들은 현재의 수당도 과감한 통폐합이 필요하다고 지적한다. 예를 들어 ‘법제업무 및 감사원근무수당’은 우수인재 확보차원에서 신설됐으나 현재는 그곳에 근무하면 모두에게 주기 때문에 별 의미가 없다는 것이다.화재진화수당 등도 위험수당에 포함되면 별 문제가 없을 것이라고 전문가들은 강조한다. 하지만 수당을 통폐합하기가 그리 쉬운 것만은 아니다.부처별로 이해가 엇갈리기 때문에 자칫 잘못하다간 오히려 역효과가 날 것이라고 해당 공무원들은 주장하고 있다.수당이 급여와 직접 연관돼 있어 통폐합이 어려울 것이라는 지적이다. 홍성추기자 *선진국 사례 선진국 공무원 급여체계는 일본을 제외하고는 모두 단순한 구조로 짜여져있다.미국은 공무원 봉급표가 일반과 고급,상급,우체국 외무등 6개 직종뿐이다.수당도 인재확보수당 초과근무수당 등 10여 종류에 불과하다. 영국은 9개 등급으로 구분되는 SCS(고위공무원단)봉급표와 3종의 수당으로대별된다.수당의 종류는 해외근무수당 등 불필요한 것을 제외하고는 거의 없다. 프랑스 역시 A·B·C·D 4가지 범주로 구분되는 봉급표와 성격상 5개그룹으로 분류되는 수당이 지급된다.5개그룹엔 명목별로 세별화한 수당이있다. 독일도 봉급표는 4개 군으로 단출하다.직군별로 근속호봉제와 고정봉급제,호봉·고정봉급제가 혼합된 형식으로 나뉘어져 있다.수당은 가족수당,업적수당등 10종에 머물고 있다. 이러한 서구 선진국과 달리 일본은 우리와 거의 비슷하게 복잡한 구조로 급여체계가 구성돼 있다.우리가 직종별 10개 봉급표가 있는데 비해 일본은 23개 직종별 봉급표가 있다.수당도 우리보다 훨씬 많은 58종이나 된다. 여기에는 특별순시수당에서부터 용지교섭수당 등 별의별 수당이 다 있다.일본 인사위원회에서도 현재 복잡한 급여체계를 단순화하는 작업에 착수한 것으로 알려졌다. 홍성추기자 *[기고] 수행능력 차이 보수에 반영을 김대중(金大中)대통령은 2000년 1월 4일 신년사에서 공무원의 복지향상을위하여 공무원 보수를 임기 중에 중견기업 수준으로 인상시킨다는 정책의지를 표명했다.일반적으로 효율적인 보수관리는 보수수준의 적정성과 보수체계의 공정성을 전제로 하고 있다. 그 동안 정부는 보수정책의 주된 목표를 공무원과 민간근로자간 보수격차를 해소하는데 역점을 두어 왔으며,보수체계의 합리적 개선을 위한 정책적 배려는 그다지 이루어지지 않았다. 보수체계의 문제점으로 보수구성체계가 지나치게 복잡하다는 점이 지적될수 있다.현재 공무원은 기본급뿐만 아니라 직급보조비,정액급식비,교통보조비,가족수당,장기근속수당,관리업무수당(4급 이상),시간외근무수당(5급 이하) 등을 매월 정기적으로 지급받고 있다.이밖에도 기말수당,정근수당,명절휴가비,연가보상비,가계보전비 등을 정기적으로 특별한 급여형태로 지급받는등 보수구성체계가 매우 복잡하다.더구나 보수항목별로 지급시기가 부처별로 상이하기 때문에 보수관련 실무자를제외하고는 공무원 보수수준을 제대로파악하기 어렵다. 그 동안 기본급 인상률을 가급적 억제하면서 각종 수당의 신설이나 증액으로 이루어져 왔던 보수조정방식은 보수구성체계를 더욱 복잡하게 하였다.이러한 보수조정방식이 지속되어 왔던 이유는 기본급이 인상되면 공무원연금등 사회보장 보험료의 산정기준에 포함되는 기말수당,정근수당 등이 파생적으로 상승하게 될 수밖에 없었기 때문이다.또 정부가 민간부문의 임금안정화를 유도하기 위하여 민간부문 임금교섭에서 준거지표로 작용하는 기본급 인상률을 가급적 억제하면서,연도 중에 각종 수당을 신설하거나 증액하는 방식으로 보수수준을 조정하기도 하였다. 이러한 문제점들을 해소하기 위해서는 향후 공무원 보수구성체계는 지급사유가 중첩되는 장기근속수당,정근수당,연가보상비 등은 연월차수당으로 통합하고,직급에 따라 일률적으로 지급되는 직급보조비,관리업무수당,시간외근무수당 등은 기본급에 흡수하는 방안을 고려해 보아야 할 것이다.물론 보수구성체계를 개편함에 따라 실질적인 보수수준이 저하되지 않도록 사회보장 보험료의 산정기준이 되는 보수항목이나 보험료율을 조정하는 작업도 병행되어야 할 것이다. 이와 같이 공무원 보수구성체계가 개편되면 기본급 위주의 보수조정방식이용이할 뿐만 아니라 민간부문 임금구성체계의 합리적 개선을 유도하는 긍정적인 효과도 기대할 수 있다. 다음으로,보수체계의 또 다른 문제점으로 임용 이후 근속연수를 기준으로승진이나 승급이 이루어짐으로써 보수수준이 거의 대부분 연령에 따라 결정된다는 점이다. 물론 이러한 연공급적 보수결정체계는 한편으로는 생계를 보장하는데 적합하지만,다른 한편으로는 근로의욕을 유발하는데 일정한 한계가 있다.일반적으로 연공급적 보수결정체계는 균등성(equality)측면에서 공정하지만 공평성(equity) 측면에서는 그렇지 않다. 민간기업에서는 1990년대 중반 이후 임금결정기준에 기존의 연공급적 요소에 직무수행 실적 또는 능력,직무급적 요소를 좀더 반영시키는 등 임금결정체계의 개편이 활발하게 이루어지고 있다. 비록 공무원 보수제도로 연봉제 또는 성과상여금이 도입되어 있지만,연봉제는 고위직 공무원에 한정되어 실시되고 있을 뿐만 아니라 중하위직 공무원을 대상으로 하고 있는 성과상여금 제도는 실시가 유보되고 있는 실정이다.보다 많은 성과를 발휘하거나 능력을 지닌 공무원에게 보다 높은 보수가 지급되어야 함은 당연하다. 따라서 향후 보수결정체계는 직무수행능력 차이에 따라 적정 수준의 보수격차가 발생하도록 보수결정기준에서 연공급적 요소의 반영비율을 낮출 필요성이 있다. 앞으로 정부는 공무원 보수수준의 현실화 또는 보수체계의 합리적 개선을위하여 이해당사자인 공무원뿐만 아니라 일반 국민의 다양한 의견을 보다 많이 반영하여야 할 것이다. 정진호 경제학 박사노동연구원 초빙연구위원

민·관간 벽을 허물자는 논의는 사실 오래전부터 있어왔다.지난해 8월 정부가 연세대 지역발전연구소(소장 金判錫)에 용역을 의뢰했던 연구결과가 최근공개되기도 했다. 이러한 움직임이 구체화돼 7일 정부의 인사정책 주무 부서인 중앙인사위원회와 전국경제인연합회가 첫 실무협의회를 갖기에 이른 것이다.정부는 앞으로 전경련뿐만 아니라 중소기업협동조합중앙회 등 경제 5단체와 민간단체나비정부기구들의 대표들과도 만나 실무협의를 갖기로 내부 방침을 정한 것으로 알려졌다.이 협의가 순조롭게 진행돼 내년부터 교류가 활성화되면 공무원 신분을 갖고 사립대학 교수나 비정부기구의 실무자로서의 근무가 자유로워진다. 정부의 우수한 인력이 산업현장에서 실무를 익히게 되고 또 민간 부문의 인재가 정부 정책 수립에 직접 관여하는 길이 열리게 되는 셈이다. 중앙인사위는 이와 관련,민간의 효율성이 정부조직에 접목되는 한편 민간부문도 정부정책을 이해하는 계기가 마련될 수 있을 것이라고 평가하고 있다. 그러나 이 정책이 뿌리를 내리기 위해서는전제돼야 할 과제가 있다.우선필요한 인력이 민간기관으로 자유롭게 나갈 수 있느냐는 점이다.정부부처의인사 운용차원에서 실시된다면 지난 94년 민·관간 교류가 법으로 허용된 이후 유명무실화된 전철을 또다시 밟을 우려가 있다.물론 정부측에서도 실무경력 5년 이상인 사무관이나 과장급 공무원을 대상으로 제한하는 안이 마련되고 있기는 하다. 정·경 유착을 어떻게 막을 것인가도 제도 정착의 관건이다.일본의 경우도파견전 부처의 인허가를 담당했던 인사는 같은 업무의 종사를 금지토록 하고 있다.정부도 파견되거나 휴직하기 전 일정기간 동안 수행한 업무가 대상기관의 인허가 사업 등과 직접 관련이 있는 경우는 교류를 제한하고 있지만 우려는 여전하다. 이같은 문제점을 정부가 앞으로 어떻게 극복하느냐에 따라 민·관교류 활성화의 성패가 달려있다. 홍성추기자 sch8@

중앙인사위원회는 최근 이색적인 만남의 시간을 가졌다.지체장애인들을 찾아 그들과 함께 요리를 만들고 식사를 같이하는 ‘특별한’ 행사를 가진 것이다. “위문품이나 전달하는 단순한 봉사활동보다 그들과 조금이라도 시간을 더갖기 위해 식사를 같이하는 프로그램을 만들게 됐습니다”. 중앙인사위 박수영 정책담당관은 “양로원이나 보육원을 찾는 것보다 뜻이있을 것 같아 지체장애인들을 찾았다”며 말을 덧붙였다. 중앙인사위 직원들이 지난 2일 찾아간 서울 신내동 ‘사랑의 집’은 지체장애인의 기술교육원으로 30여명의 장애인들이 실습교육을 하며 생활하고 있다. 사랑의 집 봉사활동에는 김광웅(金光雄)중앙인사위원장을 비롯한 10여명의공무원들이 참여했다.이들은 손수 시장을 보고 요리도 만들었다. 중앙인사위 직원들은 사랑의 집 방문에 이어 부모로부터 학대받는 어린이들을 보호하는 시설인 서울 합정동의 ‘한국어린이보호재단’을 찾아 어린이들과 함께 눈썰매장을 다녀오기도 했다. 홍성추기자 sch8@

최근 실시된 경찰 총경급 인사를 두고 ‘정년이 2∼3년 남은 42∼43년생 승진’ ‘지역편중인사’ ‘옛 부하 챙기기’ 또는 ‘초임 총경을 주요보직에배치한 정실인사’등 오해가 많다.이에 대해 인사실무자로서 국민 여러분의이해를 구하고자 한다. 경찰공무원 승진 임용예정자는 근무성적,경력,교육성적을 평가해 승진 예정자의 5배수 이내를 우선 승진 대상자로 선발,다시 승진심사위원회에서 근무실적,경력,포상,근무성적,적성 등 7개 항목을 평가해 고득점자 순으로 선발된다. 승진 심사 범위인 5배수 이내에 들기 위해서는 현재의 계급에서 최소한 4∼5년 이상 근무경력과 근무성적이 우수해야 한다. 그러나 42∼43년생의 승진과 관련,정년인 60세까지 2∼3년 남은 자를 단순히 나이가 많다는 이유로 승진을 제한할 수는 없다. 특정지역 편중인사라는 주장도 경찰의 인사기록 카드에는 본적지란이 아예없다. 따라서 승진 심사에서 출신지역을 고려할 수 없다. 중앙인사위원회는 공직 사회가 연공서열 파괴와 경쟁력 제고,개방형 인사제도 등을 도입하도록권장하고 있다.민간기업에서도 경쟁력 제고와 기업 혁신을 위해 업무 실적이 우수한 자에 대해서 2개 월반제 등 성과주의 인사제도(승진파괴)를 실시한다. 우리 경찰도 뉴 밀레니엄 시대를 맞아 이번 총경급 인사에서 개혁적인 신인사제도인 향피(鄕避)제도,자기 내신제,지휘관 추천제,경정급 경찰서장 배치등을 적용했다. 전국적으로 개혁성향이 강하고 업무능력이 우수한 자를 중요한 보직에 선발한다는 실적주의 인사원칙을 정착시키고자 애썼다. 그런만큼 국민 여러분은 신지식인 사회,정보혁명시대에 걸맞게 조직이기주의나 지역이기주의를 극복해 조직의 결속력을 다지고 균형있는 발전을 꾀함으로써 보다 차원높은 치안서비스를 제공하겠다는 경찰의 의지를 적극 지지해주기 바란다. 유현수[경찰청 인사교육과.경감]

행정자치부가 지난 27일 내정 발표한 승진인사가 중앙인사위원회의 사전 심사를 거치도록 한 국가공무원법을 정면으로 무시한 것이어서 파문이 일고 있다. 국가공무원법과 공무원 임용령에 따르면 1∼3급 일반직 공무원의 신규채용이나 승진은 반드시 중앙인사위 심사를 거쳐 임용권자(장관)가 임용 또는 임용제청하도록 돼 있다. 그러나 이번 행자부의 1급 승진인사는 중앙인사위원회에 심사 요청을 하지않은 상태에서 일방적으로 내정해 발표해 버린 것으로 알려졌다. 중앙인사위 관계자는 28일 “아직까지 임용절차를 밟지 않았기 때문에 단순한 행자부 내정일 뿐 정부 발령으로 보기 어렵다”고 잘라 말했다.행자부가한꺼번에 인사를 하다보니 불가피한 점이 있을 수 있지만 이는 명백한 잘못이라는 주장이다. 또 다른 관계자도 “중앙부처가 법으로 정해진 절차와 기준에 따라 인사를하지 않으면 중앙인사위는 존립할 이유가 없다”면서 “인사위 출범 초창기를 빼놓고는 거의 이러한 사례가 없었는데 규정을 잘 알고 있는 행자부가 이를 어겨 유감”이라고말했다. 행자부의 승진인사 발표에 대해 다른 부처에서는 다분히 의도적인 것이 아닌가 의혹의 눈길을 보내기도 한다.행자부에서 중앙인사위의 기능을 별로 인정치 않으려는 일들이 지금까지 종종 있었다는 지적이다. 실제로 지난해 11월 개방형 직위를 선정할 때 행자부는 마지막까지 중앙인사위에 해당 직위를 통보하지 않았었다.또 개방형 직위 발표 전날까지 ‘인사국장’자리를 내놓지 않으려고 버텨 다른 부처로부터 눈총을 받기도 했다. 이와 관련,행자부 관계자는 “차관보가 설대책과 선거상황실을 책임지는 막중한 자리여서 서둘러 발표한 것일 뿐 다른 의도는 없다”고 말한다.전보 인사와 한꺼번에 하려다 보니 절차를 생략하게 됐다는 것이다. 한편 행자부는 27일 국장급 전보 인사를 하면서 조영택(趙泳澤)자치행정국장을 차관보로 승진시키는 등 2급인 4명의 국장을 1급직위로 승진시키는 인사를 발표했다. 홍성추기자 sch8@

민간기업과 공무원간의 인사교류가 거의 없다.중앙정부와 지방자치단체와의인사교류도 중앙공무원의 지방자치단체 파견만 늘어날 뿐 교류가 활성화하지못하고 있다. 부처이기주의 때문이다.기관과 개인,기관과 기관의 이해관계가 너무나 어긋나고 있다. 따라서 유능한 공직자의 기업체 근무와 기업인의 공직 근무를 유도하는 민·관간 인사교류의 활성화가 시급하다고 전문가들은 지적하고 있다. 실제로 지난 94년 민·관간 교류(파견)가 허용된 이후 94년과 95년 사이에10개 부처 48명이 40개 기업에 파견된 이후 현재까지 한 명도 민간기업에 파견된 공직자가 없다.산하단체나 정부출연 연구기관 35곳에 25개 부처 55명이파견돼 근무하고 있는 것이 고작이다. 이에 대해 연세대 김판석(金判錫)교수는 “조직문화 및 사회적 인식의 변화가 이뤄지지 않는 한 민·관간 인사교류는 요원하다”고 말한다.인사교류에따른 빈번한 접촉이 민·관 유착의 원인이 된다는 오해가 불식돼야 한다는주장이다. 공무원들 역시 파견제도가 지금처럼 인사적체 해소를 위한 방편으로 활용된다면 결코 성공할 수 없다고 말한다.다른 기관으로 파견돼 나가면 일단 ‘물먹은’ 것으로 보는 인식을 바꿔야 한다는 것이다. 전문가들은 정부와 민간부문간의 인사교류 창구가 설치돼야 인사교류가 활성화될 것이라고 말하고 있다.창구를 일원화함으로써 민간기업에 파견된 공무원들이 인사상 불이익을 받지 않고,기업들도 유능한 공직자를 채용할 수있는 창구가 마련된다는 지적이다. 또한 ‘정부와 민간부문간의 인사교류에 관한 법률’을 제정,근거를 명시해두는 것도 중요하다고 주장한다.인사교류의 목적이나 기간,처우,근무조건 등기본원칙을 규정해 공무원들이 민간기업에 파견되는 것을 두려워하지 않도록제도적 장치를 마련하자는 것이다. 홍성추기자 sch8@ *선진국 사례 선진 외국에서는 공직자와 민간기업의 인사교류가 활발하게 이뤄지고 있다. 해당기업과 이해관계나 연관만 없으면 공직자들이 아무런 거리낌 없이 민간기업으로 가고,기업인 출신이 공직자로 변신해 근무하고 있다. 미국의 경우 인사관리처(OPM)의 정부·민간간인사교류 프로그램에 의해 체계적으로 이뤄진다.기간은 엄격히 2년으로 제한된다.미국의 인사교류는 ‘회전문 시스템’이라고 불린다.고급엘리트가 정부나 의회에 근무하다 학계와민간기업으로 옮겼다가 다시 공공부문으로 들어오는 형태로,국민들 사이에서도 자연스럽게 받아들여지고 있다. 일본은 지난해 12월 ‘국가와 민간기업간의 인사교류에 관한 법률안’을 제정,인사교류 활성화의 길을 텄다.이 법에 따르면 공무원이 민간기업으로 파견될 때는 3년을 원칙으로 하고,신분은 공무원 신분을 그대로 유지한다.다만파견 전 부처의 인허가를 담당했던 인사는 같은 분야의 종사를 금지토록 하고 있다. 민간기업에서의 공직파견 역시 기간은 3년이며,원소속기관의 인허가 등 유관업무에는 취임할 수 없도록 했다. 영국은 단기파견과 장기파견으로 나눠 실시하고 있는데,교류지원센터(WIG)에서 업무를 총괄한다.원칙적으로 원 소속기관 및 파견자간의 합의에 의해운영된다.다만 민간인이 공직에 파견될 경우에는 ‘공무원 인사위원회’의채용규칙에 부합돼야 승인을 받는다. [홍성추기자] *”중앙·지방간 인사교류 어려워” 중앙부처와 지방자치단체간의 인사교류는 견우와 직녀의 만남 만큼이나 힘들다. 민선자치제가 시행되면서 지방공무원 인사권이 단체장에게 넘어가 1대 1 맞교환이 아니면 인사교류가 이뤄지기 어렵기 때문이다. 게다가 지방공무원이 국가직으로 신분전환을 하려면 별도의 특별채용시험을봐야 한다.국가직은 지방직으로 별도의 제한 없이 갈 수 있다. 맞교환 조건 없이 이뤄지는 인사교류는 해당기관의 필요에 의한 경우다.중앙행정을 잘 아는 공무원이 특정 지자체에 꼭 필요한 반면 대신 중앙으로 올라갈 사람이 없는 경우 등이다. 정부가 올해부터 수시 인사교류를 강하게 추진하는 것도 이 때문이다.그동안 4∼7급을 대상으로 하던 것을 8·9급도 포함시켰다.인사교류를 희망하는개개 공무원이 전입·전출에 필요한 행정처리를 알아서 하던 것도 각 부처인사담당자가 대행해주게 된다. 그러나 역시 1대 1 원칙이 살아있어 실제로 성사될 가능성은 희박한 실정이다. 행자부가 파악한 바에 따르면 올해들어 인사교류를 신청한 사람은 180명.이가운데 지방에서 중앙으로 오려는 사람은 36명이다.반면 중앙에서 지방으로가려는 경우는 16명에 불과하다.나머지는 부처간 교류 희망자다.그나마 전입·전출 부처와 지방이 같아야 하고 직렬이 일치해야 하며,직급도 비슷한수준이어야 하기 때문에 교류가 성사되기는 낙타가 바늘구멍 들어가기 만큼어려운 실정이다. 박현갑기자 eagleduo@ *[기고] 쌍방향 교류 늘리면 능률 倍加 20세기 후반부터 시작된 세계화의 물결은 자본의 이동을 거쳐 이제 노동력의 교류로 진전되고 있다.미국 경제의 원동력은 바로 실리콘 밸리의 각종 벤처기업에서 일하고 있는 중국·인도 등 아시아계의 우수 인력이라고 한다.그래서 미 의회에는 더욱 많은 외국인을 유입토록 하는 이민법 개정을 위한 로비가 진행되고 있다.또한 일본은 지난해 민·관교류법안을 의회에 제출하여폐쇄형 조직인 관료조직을 개혁하겠다고 나서고 있다. 이러한 추세를 볼 때 디지털과 네트워킹으로 대표되는 앞으로의 행정환경은 정부 내 부서간의 벽은물론,정부와 민간 사이의 벽도 허물어 ‘깨어지지않는 하나의 일체’(unbroken wholeness)로서 조화와 협력을 이루며 인력의이동이 자유로운 세상으로 변화될 것으로 전망된다. 우리 정부도 열린 정부·지식정부를 구축하기 위한 개방형 임용제도를 도입하였다. 개방형 임용제도는 한편으로 공직에 경쟁개념을 도입하여 우리의 행정문화를 현실 안주에서 혁신과 변화로 전환시키는 촉매가 될 것이다. 하지만 다른 한편으로는 수많은 공무원들의 승진기회를 박탈하는 반사적인불이익이 따른다는 공직 내부에서의 비판도 있다.물론 130개 직위가 모두 민간에서 채워진다고 보기는 어렵지만 그만큼 승진 자체가 어렵게 된 것은 사실이다.하지만 이 제도는 공직개혁의 핵심으로서 추진되어야 함은 두말할 나위가 없다. 그런데 앞에서도 말한 바와 같이 민·관간의 벽이 허물어지는 통합형 사회가 도래한다면,공직의 개방에 못지않게 민간부문도 개방되어 쌍방향 교류가이루어져야 할 것이다.특히 ‘초미니 정부’ 또는 ‘손안의 정부’로 일컬어지는 앞으로의 정부구조를 볼 때 민·관간의 협력과 교류는 더욱 필요하다. 그럼에도 불구하고 현 상황은 전혀 그렇지 못하다.공직의 벽이 높다고 다들 말하지만 공무원이 민간으로 진출하는 것 또한 이에 못지않게 어렵기만 하다.유능한 젊은 공무원이 사표를 내던지고 대기업에 취업하는 사례가 최근몇차례 보도되기는 하지만 이는 완전히 직업을 바꾸는 결단이 있어야 한다. 또 기업 입장에서도 이익창출에 도움이 된다고 생각하는 극소수의 공무원에한정하여 선별 채용하기 때문에 보편성이 떨어진다.더욱이 이런 형태로서는민간의 경험이 공직에 피드백(Feedback)되기는 어렵다. 민·관간 인사교류를 하면 민간기업의 입장에서 볼 때 유능한 공무원을 파견이나 임시채용 등으로 일정기간 근무케 함으로써 이들의 공직경험을 충분히 활용할 수 있게 된다.또 정부와 기업이 서로 입장을 이해하게 돼 전체적으로 국가이익에 크게 기여할 수 있다.이들이 국가정책을 수립하는 과정에서 습득한 노하우와 전문적 지식은 어떠한 민간조직에서도 환영받을 것으로 생각된다. 다만 민·관교류의확대실시와 관련하여 퇴직예정자의 자리를 마련하거나낙하산 인사,공무원들의 로비스트화 또는 유착관계,국가나 기업정보의 유출우려 등 예상되는 문제점에 대하여는 외국의 경험을 참고하여 보완방안을 마련하면 된다. 정부 내에서도 교류를 막는 장애요인은 없는지 살피는 지혜도 필요하다.특히 헌법 제7조의 규정과 같이 공무원이 ‘국민 전체의 봉사자’ 역할을 잘수행할 수 있도록 직무전념 의무를 부과하는 현행 법령상의 각종 규제조치가 민·관교류의 큰 장애요소로 작용한다는 사실을 인정한다.이러한 모든 사항이 개선되어 기업과 정부가 서로 힘을 모아 한 방향으로 나아갈 때 국가경쟁력이 제고되는 만큼 새로운 패러다임의 설정이 필요할 때이다. 최석충 중앙인사위원회 사무처장

민·관 인사교류를 활성화하기 위해서는 공무원들이 민간기업으로 진출할수 있는 제도적 장치가 필요한 것으로 지적됐다. 정부는 26일 연세대 지역발전연구소(소장 金判錫)에 의뢰했던 용역 연구결과를 발표하고 이를 토대로 공무원들의 민간기업 파견 등 민·관간 인사교류 활성화 방안을 마련,올해 안에 법령을 개정해 빠르면 내년부터 시행키로 했다. 용역안에 따르면 정부와 민간부문의 인사교류 창구 역할을 담당할 ‘교류지원센터(가칭)’를 설립하고 공직사회에 채용휴직제와 교육휴직제를 도입,공무원들이 민간기업으로 쉽게 진출할 수 있도록 했다. 채용·교육 휴직제는 공무원들이 퇴직하는 대신 휴직을 하고 민간기업에 취업 또는 파견되거나 외부기관에서 장기간 교육을 받은 뒤 돌아올 수 있도록하는 제도다. 이를 위해 민·관 인사교류의 목적과 기간,처우,근무조건 등의 기본원칙을담은‘정부와 민간부문간 인사교류에 관한 법률’제정의 필요성도 제기됐다. 그러나 민·관 인사교류제가 현실적으로 각 부처 인력관리의 문제와 민간기업들의 냉담한 반응 등으로 활성화될지는 미지수다. 해당 부처인 중앙인사위원회는 이와 함께 중앙부처간 교류와 파견제도도 개선키로 하고 각 부처 정원의 일정비율에 대해 교류를 의무화하는 교류할당제 도입과 인사교류에 참가하는 기관·공무원에게 인센티브를 주는 방안도 검토하기로 했다. 또 미국의 고급관리자단(SES)이나 영국의 고급공무원단(SCS)과 같은 고급관리자인력풀(Pool)을 구축,고위 공무원의 경우 부처별로 제한 없이 인재를 활용하는 방안도 추진할 방침이다. 홍성추기자 sch8@

정부 수립후 처음으로 정부의 정책 연구과제가 일반 출판사에서 출간돼 시판된다. 중앙인사위원회는 24일 지난해 민간기관에 용역을 의뢰했던 10개 정책연구과제 결과보고서를 나남출판사에서 출간,시판한다고 밝혔다. 오는 3월에 일반인에 시판될 연구보고서는 한국행정학회에서 만든 ‘21세기공직인사 개혁의 방향’을 비롯, 고려대 정부학연구소가 만든 ‘지식정부 를준비하기 위한 인사제도의 기반 구축’ 등 공직사회의 제도 개혁과 임금·직무분석에 관한 분야로 모두 12권에 이른다. 최종 원고를 정리중인 나남출판사 측은 시판가격을 권당 1만원 정도로 예상하고 있다. 김광웅(金光雄)중앙인사위원장은 유료 시판과 관련,“지금까지 정부기관에서 실시하는 연구 용역결과들은 내부적으로 공개하거나 보존되는 것이 전부였기 때문에 소수관계자를 제외한 외부에선 그 결과를 알 수 없었을 뿐 아니라 어떤 연구,어떤 조사를 하는지 조차 몰랐었다”면서 “이러한 관행을 타파하기 위해 시판을 결심하게 됐다”고 말했다. 김위원장은 특히 정부의 시책을 제대로 알리려면 정부 정책을 다룬 보고서가 과감하게 일반인에게 공개돼야 한다고 강조했다. 한편 중앙인사위는 지난해 8월 공직과 관련 주요 과제 10개를 선정,서울대행정대학원,아더 앤더슨,정부개혁연구소 등 10개 기관에 용역을 의뢰,12월말 최종 보고서를 받았다.중앙인사위는 이 보고서를 앞으로 공직사회의 인사행정과 급여체계 개선 등 공직사회제도 개선에 적극 활용할 계획이다. 홍성추기자 sch8@

이제 열흘 정도 지나면 입춘(立春)이다.지난 크리스마스 이브,점심시간을이용하여 내리는 함박눈을 맞으며 위원회 근처 골목길을 걸었던 즐거움이 아직도 남아있지만 시간은 흘러 벌써 봄을 맞을 때가 왔다. 봄을 생각하면 으레 꽃 주위를 나는 나비와 벌을 생각할 수 있다.나비와 벌은 몇 번의 생성과 변화의 과정을 거쳐 화려한 모습을 갖게 되지만 그 중 나나니벌이라는 곤충은 그렇지 않다.조선 중종 때의 문신 신광한(申光漢)의 기재문집(企齋文集)에 나오는 나나니벌은 유일하게 다른 곤충을 자신과 유사하게 변화시킬 수 있다.다른 애벌레 몸에 알을 낳아 자신의 모습으로 변하게하는 것이 마치 공자(孔子)가 남의 자식인 안회(顔回)로 하여금 자신과 유사하게 되도록 하였던 것과 닮았다.그 이후로 사람의 경우는 그랬던 사례가 없어 안타깝다. 3월이 되면 중앙인사위원회에서 그동안 실시한 연구용역결과들을 엮은 책이나온다.위원회에서 자체 발간하는 것이 아니라 외부 출판사에 의뢰하여 만들고 서점에도 배포되어 판매될 예정이다.예산도 줄이고 중앙인사 위원회가어떤 일을 하고 있는지 외부에 알릴 수 있다는 장점 외에도 한 번 만들어진 소중한 자료를 많은 사람이 유용하게 이용할 수 있을 것으로 기대하고 있다. 지금까지 정부기관에서 실시하는 연구용역결과들은 내부적으로만 공개되거나 보존되어 왔다.그러다 보니 소수 관계자를 제외한 외부에서 그 결과를 알수 없었고, 당연히 어떤 기관에서 어떤 연구와 조사를 실시하고 있는지 찾아볼 수 없었다. 열린 사회,열린 정부를 지향하는 때이다.닫혀있던 문을 활짝 열고 개방적인정부,투명한 정부가 되어야 한다.정부가 어떤 일을 하는지 국민이 알게 하고 참여를 북돋아야 한다.신진대사가 활발한 건강한 정부가 되기 위해서 외부에서 공직사회를 신뢰하고 가깝게 느낄 수 있도록 노력하는 것이 바람직하다. 봄은 우리에게 또 다른 시작의 의미를 준다.마른 가지에서 새순이 돋아나기시작하고 얼어있던 땅 위로는 매년 모습을 달리 하며 푸른 빛이 번져갈 것이다.앞으로 중앙인사위원회의 ‘나나니벌 정신’이 공직사회에 널리 전파되어 정부는 물론 온 나라가푸른 빛으로 변해가기를 기대해 본다. 김광웅 중앙인사위원장

정부가 지난 7월부터 구축하기 시작한 국가인재 데이터 베이스(DB)가 1차등록을 마치고 본격 가동에 들어갔다. 중앙인사위원회는 21일 “20일까지 총 5만7,852명이 등록을 마쳤다”면서“현재 공개모집중인 국립중앙박물관장(1급) 선발위원 후보자 추천을 시작으로 가동에 들어갔다”고 밝혔다. 현재 국가인재 DB에는 전·현직 공무원 4만7,000여명,각분야 민간 전문가 1만여명 등의 자료가 수록돼 있다. 이중에는 해외에 거주하고 있는 동포 70여명과 국내에 거주하는 외국인 전문가 10여명도 포함된 것으로 알려졌다. 정부는 이 자료를 개방형 직위 등 고위 공직자 임용은 물론 정책자문위원위촉 등 각종 공직인사시 해당 기관에 제공케 된다.중앙인사위 관계자는 특히 올해가 개방형 임용제 실시 첫 해인 만큼 정부 각 부처에서 이 자료를 적극 활용할 것이라고 내다봤다.중앙인사위 관계자는 “특정 직위에 요청되는자격과 능력을 갖춘 인재들에 대한 정확한 정보를 제공하기 위해 DB구축을시작했다”면서 “운용과정에서 개인정보가 외부로 유출되는 것을 방지하기위해 ‘DB운영규정’을 법령으로 제정할 계획”이라고 말했다. 홍성추기자 sch8@

공무원 평가제도가 바뀌고 있다.‘단일평가’에서 ‘360도 다면 평가제’가 도입되고 있어 공무원 사회의 지각 변동을 예고하고 있다. 어느 나라 어떤 조직이나 정작 업무를 수행하는 것보다 이를 정확히 평가하는 일은 쉬운 일이 아니다.공무원 사회는 상사 1∼2명이 부하 직원들을 평가하는 단일평가가 주종을 이뤄왔다.그 과정에 공정성 시비가 있어왔던 것도숨김없는 사실이다. 공공부문은 민간부문과 달리 평가를 할 수 있는 객관적 기준,즉 성과의 계량화가 힘들기 때문에 항상 뒷말이 많았다.특히 계량화된 지표가 없는 정부조직에 있어서의 단일평가는 지나치게 주관적이라는 평가 결과를 낳았다.윗사람 눈치만 보는 이른바 ‘해바라기성’ 공무원을 양산한다는 비판도 그래서 나왔다. 이러한 비판을 의식한 정부는 행정부처에서 먼저 다면평가라는 과학적이고체계적 제도의 도입을 서두르고 있는 것이다.다면평가란 피평가자와 가장 가까이서 일하는 사람들,즉 상사·동료·부하,내부 및 외부고객으로부터 평가자료를 모아 종합평점을 매기는 제도다. 단일평가가 상사에 대해서만 책임지고 복종하도록 한 제도라면 다면평가는그야말로 모든 이해관계자에게 책임을 지고 서비스를 제공하도록 하는 것이다. 이러한 제도를 처음으로 중앙정부의 인사와 급여 정책을 총괄하는 중앙인사위원회에서 지난해 도입했다. 중앙인사위의 이번 평가는 고객 상사 구성원 리더 팀 조직 등 6개 항목으로 나눠 치밀하게 조사됐다.그 결과는 오직 자신만이 알도록 철저한 보안을 유지하고 있다.당사자는 결과를 보고 자신의 장단점을 파악,단점은 보완하고장점은 살리는 쪽으로 동료관계나 업무 처리를 하게 된다.따라서 이 평가방법은 개인의 업무 성과와 능력제고를 통해 조직 전체의 생산성 향상에 기여하고 있다는 평가를 받고 있다. 정부는 중앙인사위에서 실시한 결과 효과가 있다고 판단,올해부터 점차적으로 각 행정부처로 확대한다는 계획을 세워두고 있다.이 제도가 전 행정부처에 실시되면 윗사람만 보고 일하는 ‘해바라기성’공무원이 사라짐은 물론보다 행정 서비스의 향상을 기대할 수 있다. 그러나 단점도 없지 않다.우선 설계에서 결과보고에 이르기까지 상당한 비용과 시간이 소요된다는 점이다.실제로 중앙인사위도 외부 컨설팅업체에서많은 인력과 예산을 투입하고도 2개월이나 걸렸다. 모든 사람이 피평가자를 후하게 평가하는 평가의 관대함이나 외부직원들끼리의 담합 역시 극복해야 할 과제다.이러한 단점을 어떻게 보완하느냐에 성공여부가 달려 있다고 하겠다. 홍성추기자 sch8@ *다면평가, 고객·구성원도 자유로운 의견 개진 가능 다면평가를 실시했을 경우 각 부문별로 다양한 장점을 갖는다. ◆고객 서비스에 대한 의견과 발언권을 제시할 수 있다.제품 및 서비스 결정,품질관리 과정에 참여할 수도 있다.보상을 받고 자질을 인정받을 기회도 주어진다. ◆상사 자신의 감독 능력을 파악 할 수 있다.선발 결정을 위한 양질의 정보를 얻을 수 있다.성과판단에서 코칭으로 자신의 역할을 변화시킬 수 있다.부하의 실책,해고나 징계를 받을 수 있는 믿을 수 있는 정보를 얻을 수 있다. ◆구성원 자신에게 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 의사결정 프로세스(예를 들면고과)에 자신의 의견을 개진할 수 있다.경력개발의 기회가 된다.결정에더 많은 영향력을 행사할 수 있다.상급자의 리더십 스타일에 대해 의견을 개진할 수 있다.보상을 받고 자질을 인정받을 기회가 된다. ◆리더 다른 사람들이 자신을 어떻게 보는지 알 수 있는 기회가 된다.선발결정을 위한 양질의 정보를 얻을 수 있다.작업진단 또는 부서의 훈련 및 개발요구사항을 파악할 수 있다.아랫사람을 제대로 평가할 수 있는 기회가 된다. ◆팀 팀이 고객에게 봉사하는 방식을 살펴볼 수 있는 기회가 된다.팀원 선발을 위한 양질의 정보를 얻을 수 있다.팀개발 요구사항을 평가할 기회가 된다.팀 리더십이나 공헌,성과에 대한 정보를 얻을 수 있다. ◆조직 인적자원에 대한 보다 나은 결정을 내릴 수 있는 정보를 얻을 수 있다.품질관리와 판촉의 타당성을 강화시킬 수 있다.구성원의 동기를 높일 수있다.성과와 보상을 연계시킬 수 있다.비전 가치 역량을 조율할 수 있는 기회가 된다. [홍성추기자] *다면평가제도 외국 선진기업 대부분 시행중 다면평가제도의 초기 모형은 1940년대 초반 영국의 군사정보국에 의해 개발됐다.당시 군사정보국에선 다수의 평가자가 테스트,게임,시뮬레이션에 대한참가자의 업적을 검토한 후에 해외 파견 첩보원의 자격에 대해 집단평가를실시했던 것이다. 이렇게 시작된 다면평가는 각국으로 퍼졌고 특히 선진 기업에선 거의 대부분 시행하고 있다.지난해 포춘지선정 1,000대 기업중 90%이상이 ‘360도 피드백 시스템’을 최소한 부분적이라도 사용하고 있는 것으로 알려졌다. 현재 미국 정부의 에너지부,애리조나 주립대 등에서 사용,상당한 효과를 보고 있다는 보고서도 있다. 우리나라에선 삼성그룹이 이 제도를 도입,그룹내 임원들의 평가에 활용하고 있고,정부에선 과거 농림수산부에서 한 차례 실시한 뒤 흐지부지된 적이 있다.기획예산처 정부 개혁실에서 이보다 단순한 형태의 다면 평가를 2년째 시범실시하고 있다.본격적인 다면평가는 중앙인사위원회가 지난해 처음으로 도입했다. [홍성추기자] *[기고] 효율성 추구하는 중국의 인사행정 지난 14일부터 17일까지 중국 선천에서는 ‘21세기지도자의 도전-리더십자질의 평가기법’이라는 주제로 국제회의가 열렸다.뉴밀레니엄을 맞는 중국이 정치·행정 환경에 적극 대응하기 위한 인사행정 전략과 방안을 모색하기 위하여 국무원 직속의 국가행정학원이 주관한 회의였다.이 회의에 초청을받은 필자는 처음으로 중국을 방문하는 영광을 안았다. 불과 20여년 전만 해도 당과 지도자의 말에 절대적으로 복종하기만을 원하던 중국이 이제 조직을 효율적으로 관리하기 위한 리더십과 직장의 스트레스를 극복하는 문제를 논의한다는 것 자체가 세계화에 순응하는 중국의 변화를 보여주는 증표라 할 수 있다. 함께 초청된 해외 인사로서는,조직행동이론 전문가로 워싱턴대학교의 심리학과 석좌교수인 프레드 피들러박사 등 세계 각국의 권위자와 대만과 홍콩의 대학교수 등으로서 모두 자본주의 국가의 다양한 조직이론과 경영심리학 전문가들이었다.그리고 중국 중앙정부의 인사부,공산당의 주요 인사,심천시를비롯한 지방정부 고위 관리와 전국의 주요대학 교수 등 약 60여명이 참석하였다. 회의 중 인상적인것은 심천시의 고위공무원 평가추천(評價推薦)센터의 왕지구 과장의 발표였다.종래의 사회주의체제 하의 기업체가 직면하던 관료적병폐를 줄여 기업의 전문화와 상업화를 높이기 위하여 ‘인재은행(Data Warehouse)’ 구축을 통한 경쟁 추천제를 소개하였는데,각종 언론매체 등을 통하여 약 1만5,000명의 인재를 모집하고,그 중 지난 2년간 국영기업,외국기업,민영회사 등에 약 300명의 공무원이 경쟁을 통해 채용되었다고 했다.일종의헤드헌터와 같은 역할을 담당하는 것이 특이했다. 우리나라는 올해부터 개방형직위를 도입하여 국장급 이상 직위의 약 20%를민간에도 개방하였지만,중국은 오히려 정부가 인재은행을 만들어 우수한 공무원이 본인의 승진이나 영전을 위하여 기업체로 진출하기 쉽도록 지원하는형태를 취하고 있었다.디지털화와 네트워킹이 계속 확산되면 가까운 장래에공직내부의 벽은 말할 것도 없고,민·관간의 벽도 허물어질 것이므로 앞으로는 생존을 위해서라도 홀로서기를 포기하고 각 부문간의 인적교류가 보다 활발해 질 것이 분명하다. 중국 행정학원의 우장 교수가 실적주의 인사의 정착을 위한 5대원칙 등을소개한 것도 눈길을 끌었다 즉,①엄정한 채용조건을 객관적으로 설정하고,②민주절차에 따른 공개적이고 공정한 채용절차를 마련하고,③능력이 우수한사람에게 우선권을 주는 시험과 경쟁을 통한 선발원칙을 실행하며,④업무성과 평가제도를 적극 시행하고,⑤예비 공무원 선발제도를 채택하는 것이었다. 이어 프랑스 국립행정학교의 세브린과장이 프랑스의 고급공무원 채용제도를소개하였다. 필자는 국민의 정부 출범 이후 작년부터 시행하고 있는 목표관리제와 작년말 중앙인사위원회에서 우선 시범적으로 실시한 다면평가제도를 발표하였다. 이번 회의에 참석하고 얻은 소중한 경험이 있다면 중국이 하드웨어 측면에서 이미 괄목할만한 성장을 보이고 있었지만 그에 못지 않게 소프트웨어,특히 인적자원을 효율적으로 관리하기 위한 연구에도 많은 투자를 하고 있다는 점이다. 사회주의 국가의 모습은 그대로 갖고 있지만 중국의 인사행정개혁은 이미 상당부분 성과를 거두고 있었다.일부 성(省)과 시(市)에서 시행하고 있는 성과관리제도가 성공적으로 정착되면 전국으로 확대할 계획을 갖고 있을 뿐만 아니라,각 대학과 행정기관이 공동 프로젝트로 여러 가지 평가기법을 연구하고 있었다. 체제에 대한 교조적 이념이 우선되기보다는 이제는 개인의 학력과 경력,연령 등 객관적인 자료를 통해 인사관리를 공정하게 함으로써 보다 질 좋은 행정서비스를 ‘인민’에게 제공하겠다는 중국 정부의 인사행정 개혁은 이미 결원이 생기면 공직 내부에서 모집하는 직위공모제(Job posting)를 일부 도입하고 이를 위한 직무수행요건도 설정하기 시작하는 작은 성과를 거두고 있었다. 중국 선천에서 김명식 중앙인사위 인사정책과장mkim3@csc.go.kr