창군 이래 처음으로 여자 군인이 육군본부 일직 총사령을 맡는다. 육군은 육본 여군담당관 민경자(閔慶子·48)대령이 2월1일자 육본 일직 총사령으로 근무한다고 31일 밝혔다. 민대령은 1일 일과 후부터 2일 오전 9시까지 길형보(吉亨寶)육참총장을 대리해 육군본부의 병력관리,경계,군기강 확립 등 야간근무에 관련된 제반 부대활동을 지휘 감독하게 된다. 여군은 그동안 육군 규정 제67조의 ‘당직근무 면제대상’에 포함돼 당직을맡지 않았었다. 여군장교 및 하사관 1,200여명은 이같은 당직근무 면제가 현실과 맞지 않고 남자군인과 동등한 인사관리 및 여군 발전에 저해요소로 작용하고 있다며 개정을 건의,육본이 받아들였다. 육군규정이 개정됨에 따라 2월부터 제대별로 전 여군은 일직사령,일직사관,일직부관,상황장교,위병근무 등 야간 당직근무를 남자장교들과 구분없이 맡게됐다. 노주석기자 joo@

민간기업과 공무원간의 인사교류가 거의 없다.중앙정부와 지방자치단체와의인사교류도 중앙공무원의 지방자치단체 파견만 늘어날 뿐 교류가 활성화하지못하고 있다. 부처이기주의 때문이다.기관과 개인,기관과 기관의 이해관계가 너무나 어긋나고 있다. 따라서 유능한 공직자의 기업체 근무와 기업인의 공직 근무를 유도하는 민·관간 인사교류의 활성화가 시급하다고 전문가들은 지적하고 있다. 실제로 지난 94년 민·관간 교류(파견)가 허용된 이후 94년과 95년 사이에10개 부처 48명이 40개 기업에 파견된 이후 현재까지 한 명도 민간기업에 파견된 공직자가 없다.산하단체나 정부출연 연구기관 35곳에 25개 부처 55명이파견돼 근무하고 있는 것이 고작이다. 이에 대해 연세대 김판석(金判錫)교수는 “조직문화 및 사회적 인식의 변화가 이뤄지지 않는 한 민·관간 인사교류는 요원하다”고 말한다.인사교류에따른 빈번한 접촉이 민·관 유착의 원인이 된다는 오해가 불식돼야 한다는주장이다. 공무원들 역시 파견제도가 지금처럼 인사적체 해소를 위한 방편으로 활용된다면 결코 성공할 수 없다고 말한다.다른 기관으로 파견돼 나가면 일단 ‘물먹은’ 것으로 보는 인식을 바꿔야 한다는 것이다. 전문가들은 정부와 민간부문간의 인사교류 창구가 설치돼야 인사교류가 활성화될 것이라고 말하고 있다.창구를 일원화함으로써 민간기업에 파견된 공무원들이 인사상 불이익을 받지 않고,기업들도 유능한 공직자를 채용할 수있는 창구가 마련된다는 지적이다. 또한 ‘정부와 민간부문간의 인사교류에 관한 법률’을 제정,근거를 명시해두는 것도 중요하다고 주장한다.인사교류의 목적이나 기간,처우,근무조건 등기본원칙을 규정해 공무원들이 민간기업에 파견되는 것을 두려워하지 않도록제도적 장치를 마련하자는 것이다. 홍성추기자 sch8@ *선진국 사례 선진 외국에서는 공직자와 민간기업의 인사교류가 활발하게 이뤄지고 있다. 해당기업과 이해관계나 연관만 없으면 공직자들이 아무런 거리낌 없이 민간기업으로 가고,기업인 출신이 공직자로 변신해 근무하고 있다. 미국의 경우 인사관리처(OPM)의 정부·민간간인사교류 프로그램에 의해 체계적으로 이뤄진다.기간은 엄격히 2년으로 제한된다.미국의 인사교류는 ‘회전문 시스템’이라고 불린다.고급엘리트가 정부나 의회에 근무하다 학계와민간기업으로 옮겼다가 다시 공공부문으로 들어오는 형태로,국민들 사이에서도 자연스럽게 받아들여지고 있다. 일본은 지난해 12월 ‘국가와 민간기업간의 인사교류에 관한 법률안’을 제정,인사교류 활성화의 길을 텄다.이 법에 따르면 공무원이 민간기업으로 파견될 때는 3년을 원칙으로 하고,신분은 공무원 신분을 그대로 유지한다.다만파견 전 부처의 인허가를 담당했던 인사는 같은 분야의 종사를 금지토록 하고 있다. 민간기업에서의 공직파견 역시 기간은 3년이며,원소속기관의 인허가 등 유관업무에는 취임할 수 없도록 했다. 영국은 단기파견과 장기파견으로 나눠 실시하고 있는데,교류지원센터(WIG)에서 업무를 총괄한다.원칙적으로 원 소속기관 및 파견자간의 합의에 의해운영된다.다만 민간인이 공직에 파견될 경우에는 ‘공무원 인사위원회’의채용규칙에 부합돼야 승인을 받는다. [홍성추기자] *”중앙·지방간 인사교류 어려워” 중앙부처와 지방자치단체간의 인사교류는 견우와 직녀의 만남 만큼이나 힘들다. 민선자치제가 시행되면서 지방공무원 인사권이 단체장에게 넘어가 1대 1 맞교환이 아니면 인사교류가 이뤄지기 어렵기 때문이다. 게다가 지방공무원이 국가직으로 신분전환을 하려면 별도의 특별채용시험을봐야 한다.국가직은 지방직으로 별도의 제한 없이 갈 수 있다. 맞교환 조건 없이 이뤄지는 인사교류는 해당기관의 필요에 의한 경우다.중앙행정을 잘 아는 공무원이 특정 지자체에 꼭 필요한 반면 대신 중앙으로 올라갈 사람이 없는 경우 등이다. 정부가 올해부터 수시 인사교류를 강하게 추진하는 것도 이 때문이다.그동안 4∼7급을 대상으로 하던 것을 8·9급도 포함시켰다.인사교류를 희망하는개개 공무원이 전입·전출에 필요한 행정처리를 알아서 하던 것도 각 부처인사담당자가 대행해주게 된다. 그러나 역시 1대 1 원칙이 살아있어 실제로 성사될 가능성은 희박한 실정이다. 행자부가 파악한 바에 따르면 올해들어 인사교류를 신청한 사람은 180명.이가운데 지방에서 중앙으로 오려는 사람은 36명이다.반면 중앙에서 지방으로가려는 경우는 16명에 불과하다.나머지는 부처간 교류 희망자다.그나마 전입·전출 부처와 지방이 같아야 하고 직렬이 일치해야 하며,직급도 비슷한수준이어야 하기 때문에 교류가 성사되기는 낙타가 바늘구멍 들어가기 만큼어려운 실정이다. 박현갑기자 eagleduo@ *[기고] 쌍방향 교류 늘리면 능률 倍加 20세기 후반부터 시작된 세계화의 물결은 자본의 이동을 거쳐 이제 노동력의 교류로 진전되고 있다.미국 경제의 원동력은 바로 실리콘 밸리의 각종 벤처기업에서 일하고 있는 중국·인도 등 아시아계의 우수 인력이라고 한다.그래서 미 의회에는 더욱 많은 외국인을 유입토록 하는 이민법 개정을 위한 로비가 진행되고 있다.또한 일본은 지난해 민·관교류법안을 의회에 제출하여폐쇄형 조직인 관료조직을 개혁하겠다고 나서고 있다. 이러한 추세를 볼 때 디지털과 네트워킹으로 대표되는 앞으로의 행정환경은 정부 내 부서간의 벽은물론,정부와 민간 사이의 벽도 허물어 ‘깨어지지않는 하나의 일체’(unbroken wholeness)로서 조화와 협력을 이루며 인력의이동이 자유로운 세상으로 변화될 것으로 전망된다. 우리 정부도 열린 정부·지식정부를 구축하기 위한 개방형 임용제도를 도입하였다. 개방형 임용제도는 한편으로 공직에 경쟁개념을 도입하여 우리의 행정문화를 현실 안주에서 혁신과 변화로 전환시키는 촉매가 될 것이다. 하지만 다른 한편으로는 수많은 공무원들의 승진기회를 박탈하는 반사적인불이익이 따른다는 공직 내부에서의 비판도 있다.물론 130개 직위가 모두 민간에서 채워진다고 보기는 어렵지만 그만큼 승진 자체가 어렵게 된 것은 사실이다.하지만 이 제도는 공직개혁의 핵심으로서 추진되어야 함은 두말할 나위가 없다. 그런데 앞에서도 말한 바와 같이 민·관간의 벽이 허물어지는 통합형 사회가 도래한다면,공직의 개방에 못지않게 민간부문도 개방되어 쌍방향 교류가이루어져야 할 것이다.특히 ‘초미니 정부’ 또는 ‘손안의 정부’로 일컬어지는 앞으로의 정부구조를 볼 때 민·관간의 협력과 교류는 더욱 필요하다. 그럼에도 불구하고 현 상황은 전혀 그렇지 못하다.공직의 벽이 높다고 다들 말하지만 공무원이 민간으로 진출하는 것 또한 이에 못지않게 어렵기만 하다.유능한 젊은 공무원이 사표를 내던지고 대기업에 취업하는 사례가 최근몇차례 보도되기는 하지만 이는 완전히 직업을 바꾸는 결단이 있어야 한다. 또 기업 입장에서도 이익창출에 도움이 된다고 생각하는 극소수의 공무원에한정하여 선별 채용하기 때문에 보편성이 떨어진다.더욱이 이런 형태로서는민간의 경험이 공직에 피드백(Feedback)되기는 어렵다. 민·관간 인사교류를 하면 민간기업의 입장에서 볼 때 유능한 공무원을 파견이나 임시채용 등으로 일정기간 근무케 함으로써 이들의 공직경험을 충분히 활용할 수 있게 된다.또 정부와 기업이 서로 입장을 이해하게 돼 전체적으로 국가이익에 크게 기여할 수 있다.이들이 국가정책을 수립하는 과정에서 습득한 노하우와 전문적 지식은 어떠한 민간조직에서도 환영받을 것으로 생각된다. 다만 민·관교류의확대실시와 관련하여 퇴직예정자의 자리를 마련하거나낙하산 인사,공무원들의 로비스트화 또는 유착관계,국가나 기업정보의 유출우려 등 예상되는 문제점에 대하여는 외국의 경험을 참고하여 보완방안을 마련하면 된다. 정부 내에서도 교류를 막는 장애요인은 없는지 살피는 지혜도 필요하다.특히 헌법 제7조의 규정과 같이 공무원이 ‘국민 전체의 봉사자’ 역할을 잘수행할 수 있도록 직무전념 의무를 부과하는 현행 법령상의 각종 규제조치가 민·관교류의 큰 장애요소로 작용한다는 사실을 인정한다.이러한 모든 사항이 개선되어 기업과 정부가 서로 힘을 모아 한 방향으로 나아갈 때 국가경쟁력이 제고되는 만큼 새로운 패러다임의 설정이 필요할 때이다. 최석충 중앙인사위원회 사무처장

새천년민주당 출범과정에서 적잖은 주역들의 숨가쁜 막전 막후 역할이 있었다.이들은 국민회의 내부 동요를 가라앉히면서 외부 인사를 영입하는 등 민주당의 골격을 갖추기까지 온갖 궂은 일을 도맡았다.기존 국민회의와 새천년민주당 창당준비위의 핵심 인물들이 안팎으로 뭉쳐 창당과정을 주도했다. 국민회의에서는 정균환(鄭均桓)총재특보단장,최재승(崔在昇)조직위원장,정동채(鄭東采)기조위원장,장재식(張在植)·조찬형(趙찬衡)·김민석(金民錫)의원 등이 전면에 나섰다. 핵심포스트를 꼽으면 정균환특보가 으뜸이다.신당의 조직위원장으로서 총선에 직접 나서거나 지원할 인물들을 끌어모았다.각계 전문가 등 신망받는 명망가들을 대상으로 개별접촉을 벌였다.서울 모 호텔에 ‘베이스캠프’를 차려놓고 밤잠도 제대로 자지 못한채 매달렸다.지역별 모니터링 등 각종 조사를 통해 지역구 분배를 하는 ‘교통정리’까지 해냈다. 신당의 기획단장을 맡은 최재승 조직위원장과 그전의 창당추진위 단계에서기획위원장을 맡은 정동채 기조위원장은 ‘싱크탱크’로뛰었다.중간 실무총책으로서 창당과정과 절차를 기획함으로써 지도부를 보좌했다.초선인 김민석의원은 신당을 부각시키는 ‘입’으로서 젊고 참신한 이미지를 적극 활용했다. 민주당의 정책정당 구현을 위해 머리를 싸맨 인사들도 적지 않다.조찬형의원은 정강기초위원장을,장재식의원은 정책위원장을 맡아 정강·정책 기초작업을 지휘했다. 영입인사 가운데는 총무위원장과 여성위원장을 각각 맡은 이재정(李在禎)성공회대총장과 한명숙(韓明淑)한국여성단체연합공동대표 등이 ‘창당공신’에 꼽힌다.이위원장은 예산·행사·인사관리에서 분과위 일정 조정까지,당 살림을 일일이 챙기며 창당작업에 깊숙이 개입했다.주변에서는 “신인이면서도정치감각이 뛰어나다”는 평가가 뒤따랐다. 한위원장은 여성몫을 챙기는 데 선두에 섰다.여성 준비위원의 33% 확보에일조하고,당무위원과 각 위원회의 30% 여성할당제를 정강·정책에 명문화하는 데도 힘썼다.‘2000 주부모니터단’결성도 한위원장의 작품이다. 주현진기자 jhj@

공무원 평가제도가 바뀌고 있다.‘단일평가’에서 ‘360도 다면 평가제’가 도입되고 있어 공무원 사회의 지각 변동을 예고하고 있다. 어느 나라 어떤 조직이나 정작 업무를 수행하는 것보다 이를 정확히 평가하는 일은 쉬운 일이 아니다.공무원 사회는 상사 1∼2명이 부하 직원들을 평가하는 단일평가가 주종을 이뤄왔다.그 과정에 공정성 시비가 있어왔던 것도숨김없는 사실이다. 공공부문은 민간부문과 달리 평가를 할 수 있는 객관적 기준,즉 성과의 계량화가 힘들기 때문에 항상 뒷말이 많았다.특히 계량화된 지표가 없는 정부조직에 있어서의 단일평가는 지나치게 주관적이라는 평가 결과를 낳았다.윗사람 눈치만 보는 이른바 ‘해바라기성’ 공무원을 양산한다는 비판도 그래서 나왔다. 이러한 비판을 의식한 정부는 행정부처에서 먼저 다면평가라는 과학적이고체계적 제도의 도입을 서두르고 있는 것이다.다면평가란 피평가자와 가장 가까이서 일하는 사람들,즉 상사·동료·부하,내부 및 외부고객으로부터 평가자료를 모아 종합평점을 매기는 제도다. 단일평가가 상사에 대해서만 책임지고 복종하도록 한 제도라면 다면평가는그야말로 모든 이해관계자에게 책임을 지고 서비스를 제공하도록 하는 것이다. 이러한 제도를 처음으로 중앙정부의 인사와 급여 정책을 총괄하는 중앙인사위원회에서 지난해 도입했다. 중앙인사위의 이번 평가는 고객 상사 구성원 리더 팀 조직 등 6개 항목으로 나눠 치밀하게 조사됐다.그 결과는 오직 자신만이 알도록 철저한 보안을 유지하고 있다.당사자는 결과를 보고 자신의 장단점을 파악,단점은 보완하고장점은 살리는 쪽으로 동료관계나 업무 처리를 하게 된다.따라서 이 평가방법은 개인의 업무 성과와 능력제고를 통해 조직 전체의 생산성 향상에 기여하고 있다는 평가를 받고 있다. 정부는 중앙인사위에서 실시한 결과 효과가 있다고 판단,올해부터 점차적으로 각 행정부처로 확대한다는 계획을 세워두고 있다.이 제도가 전 행정부처에 실시되면 윗사람만 보고 일하는 ‘해바라기성’공무원이 사라짐은 물론보다 행정 서비스의 향상을 기대할 수 있다. 그러나 단점도 없지 않다.우선 설계에서 결과보고에 이르기까지 상당한 비용과 시간이 소요된다는 점이다.실제로 중앙인사위도 외부 컨설팅업체에서많은 인력과 예산을 투입하고도 2개월이나 걸렸다. 모든 사람이 피평가자를 후하게 평가하는 평가의 관대함이나 외부직원들끼리의 담합 역시 극복해야 할 과제다.이러한 단점을 어떻게 보완하느냐에 성공여부가 달려 있다고 하겠다. 홍성추기자 sch8@ *다면평가, 고객·구성원도 자유로운 의견 개진 가능 다면평가를 실시했을 경우 각 부문별로 다양한 장점을 갖는다. ◆고객 서비스에 대한 의견과 발언권을 제시할 수 있다.제품 및 서비스 결정,품질관리 과정에 참여할 수도 있다.보상을 받고 자질을 인정받을 기회도 주어진다. ◆상사 자신의 감독 능력을 파악 할 수 있다.선발 결정을 위한 양질의 정보를 얻을 수 있다.성과판단에서 코칭으로 자신의 역할을 변화시킬 수 있다.부하의 실책,해고나 징계를 받을 수 있는 믿을 수 있는 정보를 얻을 수 있다. ◆구성원 자신에게 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 의사결정 프로세스(예를 들면고과)에 자신의 의견을 개진할 수 있다.경력개발의 기회가 된다.결정에더 많은 영향력을 행사할 수 있다.상급자의 리더십 스타일에 대해 의견을 개진할 수 있다.보상을 받고 자질을 인정받을 기회가 된다. ◆리더 다른 사람들이 자신을 어떻게 보는지 알 수 있는 기회가 된다.선발결정을 위한 양질의 정보를 얻을 수 있다.작업진단 또는 부서의 훈련 및 개발요구사항을 파악할 수 있다.아랫사람을 제대로 평가할 수 있는 기회가 된다. ◆팀 팀이 고객에게 봉사하는 방식을 살펴볼 수 있는 기회가 된다.팀원 선발을 위한 양질의 정보를 얻을 수 있다.팀개발 요구사항을 평가할 기회가 된다.팀 리더십이나 공헌,성과에 대한 정보를 얻을 수 있다. ◆조직 인적자원에 대한 보다 나은 결정을 내릴 수 있는 정보를 얻을 수 있다.품질관리와 판촉의 타당성을 강화시킬 수 있다.구성원의 동기를 높일 수있다.성과와 보상을 연계시킬 수 있다.비전 가치 역량을 조율할 수 있는 기회가 된다. [홍성추기자] *다면평가제도 외국 선진기업 대부분 시행중 다면평가제도의 초기 모형은 1940년대 초반 영국의 군사정보국에 의해 개발됐다.당시 군사정보국에선 다수의 평가자가 테스트,게임,시뮬레이션에 대한참가자의 업적을 검토한 후에 해외 파견 첩보원의 자격에 대해 집단평가를실시했던 것이다. 이렇게 시작된 다면평가는 각국으로 퍼졌고 특히 선진 기업에선 거의 대부분 시행하고 있다.지난해 포춘지선정 1,000대 기업중 90%이상이 ‘360도 피드백 시스템’을 최소한 부분적이라도 사용하고 있는 것으로 알려졌다. 현재 미국 정부의 에너지부,애리조나 주립대 등에서 사용,상당한 효과를 보고 있다는 보고서도 있다. 우리나라에선 삼성그룹이 이 제도를 도입,그룹내 임원들의 평가에 활용하고 있고,정부에선 과거 농림수산부에서 한 차례 실시한 뒤 흐지부지된 적이 있다.기획예산처 정부 개혁실에서 이보다 단순한 형태의 다면 평가를 2년째 시범실시하고 있다.본격적인 다면평가는 중앙인사위원회가 지난해 처음으로 도입했다. [홍성추기자] *[기고] 효율성 추구하는 중국의 인사행정 지난 14일부터 17일까지 중국 선천에서는 ‘21세기지도자의 도전-리더십자질의 평가기법’이라는 주제로 국제회의가 열렸다.뉴밀레니엄을 맞는 중국이 정치·행정 환경에 적극 대응하기 위한 인사행정 전략과 방안을 모색하기 위하여 국무원 직속의 국가행정학원이 주관한 회의였다.이 회의에 초청을받은 필자는 처음으로 중국을 방문하는 영광을 안았다. 불과 20여년 전만 해도 당과 지도자의 말에 절대적으로 복종하기만을 원하던 중국이 이제 조직을 효율적으로 관리하기 위한 리더십과 직장의 스트레스를 극복하는 문제를 논의한다는 것 자체가 세계화에 순응하는 중국의 변화를 보여주는 증표라 할 수 있다. 함께 초청된 해외 인사로서는,조직행동이론 전문가로 워싱턴대학교의 심리학과 석좌교수인 프레드 피들러박사 등 세계 각국의 권위자와 대만과 홍콩의 대학교수 등으로서 모두 자본주의 국가의 다양한 조직이론과 경영심리학 전문가들이었다.그리고 중국 중앙정부의 인사부,공산당의 주요 인사,심천시를비롯한 지방정부 고위 관리와 전국의 주요대학 교수 등 약 60여명이 참석하였다. 회의 중 인상적인것은 심천시의 고위공무원 평가추천(評價推薦)센터의 왕지구 과장의 발표였다.종래의 사회주의체제 하의 기업체가 직면하던 관료적병폐를 줄여 기업의 전문화와 상업화를 높이기 위하여 ‘인재은행(Data Warehouse)’ 구축을 통한 경쟁 추천제를 소개하였는데,각종 언론매체 등을 통하여 약 1만5,000명의 인재를 모집하고,그 중 지난 2년간 국영기업,외국기업,민영회사 등에 약 300명의 공무원이 경쟁을 통해 채용되었다고 했다.일종의헤드헌터와 같은 역할을 담당하는 것이 특이했다. 우리나라는 올해부터 개방형직위를 도입하여 국장급 이상 직위의 약 20%를민간에도 개방하였지만,중국은 오히려 정부가 인재은행을 만들어 우수한 공무원이 본인의 승진이나 영전을 위하여 기업체로 진출하기 쉽도록 지원하는형태를 취하고 있었다.디지털화와 네트워킹이 계속 확산되면 가까운 장래에공직내부의 벽은 말할 것도 없고,민·관간의 벽도 허물어질 것이므로 앞으로는 생존을 위해서라도 홀로서기를 포기하고 각 부문간의 인적교류가 보다 활발해 질 것이 분명하다. 중국 행정학원의 우장 교수가 실적주의 인사의 정착을 위한 5대원칙 등을소개한 것도 눈길을 끌었다 즉,①엄정한 채용조건을 객관적으로 설정하고,②민주절차에 따른 공개적이고 공정한 채용절차를 마련하고,③능력이 우수한사람에게 우선권을 주는 시험과 경쟁을 통한 선발원칙을 실행하며,④업무성과 평가제도를 적극 시행하고,⑤예비 공무원 선발제도를 채택하는 것이었다. 이어 프랑스 국립행정학교의 세브린과장이 프랑스의 고급공무원 채용제도를소개하였다. 필자는 국민의 정부 출범 이후 작년부터 시행하고 있는 목표관리제와 작년말 중앙인사위원회에서 우선 시범적으로 실시한 다면평가제도를 발표하였다. 이번 회의에 참석하고 얻은 소중한 경험이 있다면 중국이 하드웨어 측면에서 이미 괄목할만한 성장을 보이고 있었지만 그에 못지 않게 소프트웨어,특히 인적자원을 효율적으로 관리하기 위한 연구에도 많은 투자를 하고 있다는 점이다. 사회주의 국가의 모습은 그대로 갖고 있지만 중국의 인사행정개혁은 이미 상당부분 성과를 거두고 있었다.일부 성(省)과 시(市)에서 시행하고 있는 성과관리제도가 성공적으로 정착되면 전국으로 확대할 계획을 갖고 있을 뿐만 아니라,각 대학과 행정기관이 공동 프로젝트로 여러 가지 평가기법을 연구하고 있었다. 체제에 대한 교조적 이념이 우선되기보다는 이제는 개인의 학력과 경력,연령 등 객관적인 자료를 통해 인사관리를 공정하게 함으로써 보다 질 좋은 행정서비스를 ‘인민’에게 제공하겠다는 중국 정부의 인사행정 개혁은 이미 결원이 생기면 공직 내부에서 모집하는 직위공모제(Job posting)를 일부 도입하고 이를 위한 직무수행요건도 설정하기 시작하는 작은 성과를 거두고 있었다. 중국 선천에서 김명식 중앙인사위 인사정책과장mkim3@csc.go.kr

올해부터 국·공립 초·중·고교 교사들의 같은 학교 근속기간이 5년에서 7∼10년으로 늘어난다. 교육부는 14일 교원들의 생활 안정을 위해 교육공무원 인사관리규정을 이같이 개정하기로 했다고 밝혔다. 교육부 관계자는 “교육의 연속성과 함께 교사들의 애교심을 고취시키기 위해 전보기간을 7∼10년으로 늘릴 방침”이라고 말했다. 지금은 동일 구역 내 교사의 학교간 전보는 5년 이내 범위에서 교육감 또는 교육장이 정할 수 있도록 돼 있다.시·도 교육장은 과목이나 교사의 개인사정에 따라 2년까지 연장할 수 있다. 박홍기기자 hkpark@

한국경영자총협회(회장 金昌星)는 ‘군필자 가산점제’의 위헌 결정과 관련,자율적으로 군경력 활용방안을 마련하도록 13일 회원사에 통보했다. 경총은 ‘제대군인 가산점제도 위헌결정 관련 경영계 권고지침’을 통해 헌법재판소의 위헌결정이 제대군인들의 사회적 상실감으로 작용,사회불안 요인이 될 수 있는 만큼 회원사들이 자율적으로 군경력 활용방안을 마련할 것을권고한다고 밝혔다. 경총은 회원사들이 직원 채용 때 군필자 가산점제를 계속 적용하면 남녀평등고용법 등을 위반할 소지가 큰 만큼 주의할 것을 당부했다.그러나 군필자가산점제 위헌결정에 따른 보완책으로 정부가 군경력을 호봉이나 승진에 반영하는 것을 골자로 관련법을 개정할 경우 기업의 합리적인 인사관리 체계를약화시킬 소지가 크기 때문에 이에는 반대한다고 밝혔다. 육철수기자 ycs@

앞으로 신지식인으로 선정되거나 외국어실력이 우수한 경북도내 시·군 공무원은 별도의 전입시험 없이 도청에서 근무할 수 있게 된다. 경북도는 12일 시·군 공무원들이 무시험으로 도에 전입할 수 있는 기회를크게 확대하는 방향으로 인사관리규정을 개정,발표했다. 이 규정에 따르면 도 단위 이상에서 신지식인으로 선정되거나 외국어 평가대회에서 상위 입상자,8주이상 정예교육 상위성적 수료자는 시험없이 바로도로 옮길 수 있다. 또 토플 530점,토익 675점 이상 등 외국어 능력이 우수한 공무원에게는 전입시험 때 10점의 가산점을 인정한다. 이제까지는 시·군 공무원이 소양고사성적 3위이내 또는 중견간부양성반 수료성적 3위이내에 각각 들어가야 하거나 6개월이상 해외연수를 했을 때만 무시험 도청 전입이 가능했다. 도 관계자는 “공직사회도 능력과 전문성을 갖춘 사람이 인정받아야 한다는취지에서 인사관리규정을 개정했다”고 말했다. 대구 한찬규기자 cghan@

‘새술은 새부대에’.새천년은 한국사회 전분야에 걸쳐 새 패러다임을 요구하고 있다.행정분야도 예외는 아니다.새로운 밀레니엄이 시작되는 2000년에도 공직사회의 대변혁은 예고되고 있다.대한매일은 새해 벽두에 그동안 공직사회에 몰아친 조직개편과 구조조정 바람을 점검하고,21세기 초입에서 바람직한 행정개혁 방향을 짚어보기 위해 김기재(金杞載)행정자치부 장관과 이필상 함께하는 시민행동 운영위원장(李弼商·고려대 경영대학원장)의 지상대담을 마련했다. ■지난해 정부의 행정개혁 노력을 평가한다면. 김기재 장관 정부는 ‘국민의 정부‘ 출범이후 두 차례에 걸쳐 정부조직개편을 단행했다.1차 조직개편이 정부의 기구와 인력의 감량화를 통한 하드웨어(Hardware)의 개선에 초점을 두었다면,제2차 개편은 정부의 운영시스템 및 기능을 조정하고 ‘일하는 방식’을 개선하는 등 소프트웨어(Software)의개선에 중점을 두었다.개혁의 효과는 이제 서서히 나타날 것이다. 이필상 위원장 재경원을 재정경제부로 바꾸고 기획예산위원회와 금융감독위원회를출범시켜 권력의 분산을 시도했다.그러나 근본적인 경제운영체제의자율화와 규제혁파가 없는 상태에서 경제부처의 세분화는 부처간 알력과 갈등,정책의 혼선등을 초래해 국민경제의 비효율을 오히려 증대시키고 있다.과거 중앙집권화의 상징이랄 수 있는 구내무부와 총무처조직의 합체인 행정자치부도 지방분권화를 제대로 추진하지 못하고 있다. ■올해 중점을 둬야할 행정개혁 방향은 무엇인가. 이 위원장 행정개혁은 한해 두해에 마무리 될 수 있는 것은 아니다.올해는경제논리에 입각한 공기업분야의 개혁만이라도 먼저 추진해야 한다.정권후반기의 새로운 개혁 드라이브를 내걸고 행정개혁의 청사진을 다시 그려 추진해야 한다. 김 장관 정부부문의 생산성을 높이고 고도화·다양화되는 행정수요에 능동적으로 대처해 나갈 수 있도록 민·관간 인사교류를 활성화하고 교육훈련의내실을 기할 계획이다.성과에 근거한 보상과 승진제도 확립 등 경쟁과 전문성에 바탕을 둔 새로운 인사관리체제도 정착시켜 나갈 것이다. ■지방자치제의 바람직한 발전방향에 대해.이 위원장 현재 지방자치는 유명무실하다.재정자립도가 낮아 여전히 중앙정부의 교부금에 의존하면서 중앙정부의 통제를 받고 있다.장기적인 지방자치제 발전의 청사진을 원점에서 다시 만들어야 한다.행정자치부의 지방자치단체에 대한 통제권한을 과감히 지방의 자율에 맡기고 지방자치단체를 지원하고 자치단체간 갈등을 조정하는 일을 주임무로 하는 가칭 ‘자치시민부’로바꾸는 것이 바람직하다. 김 장관 민선2기를 맞는 지방자치는 기대이상의 성과와 함께 보완해야 할부분도 많다고 생각한다.건전한 자치발전을 위해서 각급 자치단체가 자율을바탕으로 문제를 해결해 나가되,그 결과에 대해서는 책임을 질 수 있도록 자치행정의 책임성 확보를 위한 제도적 장치를 마련하고 권한을 중앙에서 지방으로 대폭 이양할 할 계획이다.건정재정운영을 위해 지방채무관리와 지방기금의 합리적 관리방안도 강구할 방침이다. ■공직사회의 부패를 일소하기 위한 처방을 제시해 달라. 김 장관 나라의 멸망과 쇠락은 외부적 요인보다는 내부의 타락과 부패에서비롯된다는것이 역사적 경험이다.정부에서는 지난해 부패방지종합대책을 수립,부패방지기본법을 제정하려는 노력을 기울였지만 부패 방지는 정부의 일방적 노력만으로는 부족하다.공직윤리의 확립과 아울러 국민과 기업들 역시개인이나 집단의 이익을 위해 부패행위를 유발하거나 조장하는 행위를 자제하고 외부감사자로서의 역할을 보다 철저하게 해줘야 한다. 이 위원장 반부패기본법은 반부패제도개선,비리 고발 등 부패척결에 중요한 장치가 포함돼 우리 사회의 고질인 부패척결에 효과적으로 대처할 수 있는법으로 하루빨리 제정돼야 한다.이와 함께 부패와 비리를 막는 가장 중요한길은 시민의 감시다.내가 운영위원장으로 있는 ‘함께하는 시민행동’은 1588-0098(공공고발) 전국대표전화를 통해 공공부문의 비리에 대한 시민고발을받고 있다. ■국가 전체의 생산성 증대와 공직자 비리를 줄이기 위한 규제개혁 방안은무엇인가. 이 위원장 규제개혁이 근본적으로 피부에 와 닿지 않는 이유는 관료주의 기득권의 뿌리깊은 저항 때문이다.관리들의 기득권유지를 전제로규제개혁을추진하니까 건수위주의 피상적인 규제 숫자 줄이기에만 집착하게 된다.정부조직과 공무원 수를 제로베이스에서 다시 조정하지 않는 이상 규제개혁은 아무리 추진해도 헛구호로 끝나기 십상이다. 김 장관 정부의 노력에도 불구하고 규제개혁의 성과가 널리 홍보되지 않았고,일부 담당공무원들의 법령개정사항 미숙지로 종전의 규제가 되풀이된다든가 실질적 개혁내용이 미흡하다는 지적이 있었다. 올해에도 자치단체별 소관규제에 대한 전면적인 재조사를 실시,규제정비율을 현재 56%에서 60%로 상향 조정하고,집행실태를 중점 감사하도록 할 계획이다. ■혼선이 빚어지고 있는 공무원 연금제도 개선방안을 제시해 달라. 이 위원장 정부가 막대한 국민의 혈세를 투여하고 있지만 연금제도의 구조개선이 이뤄지지 않고 있다.연금개혁의 핵심사항은 적게 내고 많이 가져가는 ‘저부담 고급여’구조를 해결하는 것이다.수급불균형 구조의 개선을 위해보험요율을 인상하고 현행 퇴직 직전 월 보수액을 기준으로 결정하던 지급액을 국민연금과 마찬가지로 평생급여로 조정해야 한다.공무원연금관리공단의구조조정도 추진해야 한다. 김 장관 공무원연금제도의 개선은 기본적으로 현직 공무원에게 기존의 권익이 보장되도록 현행 틀을 유지해 나갈 것이다. 연금재정문제에 대해서는 연금부담률을 연차적으로 조정하는 등 중장기 제도개선방안을 검토하고 정부부담률은 선진국 수준을 감안해 공무원 부담률보다높게 조정해 연금재정을 안정시켜 나갈 계획이다. 정리 박정현 박현갑 서정아기자 jhpark@

상관은 물론 동료와 부하직원까지 전원이 동시에 서로를 평가해 점수를 매기는 ‘다면평가’가 중앙행정기관으로선 처음으로 중앙인사위원회(위원장金光雄)에서 실시됐다. 중앙인사위는 31일 다면평가 결과 급여정책과 김성렬(金聖烈)과장이 최우수직원으로 뽑혀 종무식에서 포상했다고 밝혔다.이러한 평가 방식이 전 부처로확산되면 행정조직 인사관리에 커다란 변화를 일으킬 것으로 예상되고 있다. 다면평가는 정부와 공공부문은 민간부문과 달리 객관적이고 공정한 평가가불가능하다는 선입견을 없애기 위해 중앙인사위가 처음으로 도입했다. 따라서 이번 평가에는 상관 동료 부하직원 등 평균 10.5명이 1명을 평가하는 방식으로 이뤄졌다.업무의 양과 질,난이도,리더십,타부서와의 커뮤니케이션 능력 등이 종합평가돼 모든 직원들이 개별적으로 자신에 대한 평가결과를밀봉된 봉투로 통보받았다. 중앙인사위 관계자는 “기존의 평가가 상사 1∼2명에 의해 이루어져 객관성과 공정성에 문제가 있었다”며 “그러나 이번 평가는 전 직원이 참여,360도평가로 이뤄졌다는 점에 의의가 있다”고 말했다. 홍성추기자 sch8@

군복무 가산점(加算点)제도 폐지에 따른 혼란과 갈등은 신속히 봉합되어야한다.헌법재판소의 결정은 즉시 효력이 발생하는 만큼 공무원채용시험이 한창 진행중인 지난 23일 내려진 헌재의 결정으로 인해 재채점 또는 재심사를하거나 사정기준을 변경해야 하는 등 혼란을 불러 일으켰다.시험 준비생들의 혼란도 크며 헌재 결정에 대한 찬반논쟁이 감정적 대결양상으로 악화되는등 사회적 갈등이 증폭되고 있다. 갈등은 법테두리 안에서 해결하는 것이 법치사회의 원칙이다.따라서 하위법의 위헌여부를 평의하는 최고 사법기구의 결정을 존중하면서도 국방의무를성실히 마친 사람들의 정당한 요구를 충족시키는 예지가 요구된다.헌법(제39조 2항)은 ‘병역의무 이행으로 인하여 불이익한 처우를 받지 아니한다’고규정하고 있어 군복무자가 어떠한 형태로든 피해를 보게 된다면 이 또한 헌법정신에 어긋난다고 하겠다. 행정기관이나 당사자들도 이해관계에 앞서 헌법정신을 수용하고 합리적 해결방안 모색에 협조해야 한다.헌재 결정은 가산제도의 위헌성보다는 5∼3%라는 높은 반영비율이 여성과 장애자들의 직업선택 기회를 막아서는 안된다는취지를 담은 것이다.그런 만큼 채용시의 기회균등을 확보하면서도 군복무기간에 해당하는 적정한 호봉과 승진,경력상의 보상을 제도화 하는 방향으로문제를 해결하면 되겠다. 취업시 가산점 적용을 폐지하되,입사 후 군필자에 대해 경력을 인정한는 경력가산점제를 도입하는 것이 바람직하다고 본다.위헌 결정이 난 가산점제는일반기업에서는 권장사항이어서 실제 적용되지 않아 군필자가 느끼는 소외감이 컸던 것이 사실이다.몇년간 병역의무를 마친 사람이 동년배의 후배가 되거나 호봉과 봉급에서 불이익을 보는 경우가 흔해 군복무기간이 ‘허송세월’로 인식되기도 했다. 따라서 민간기업도 채용 후 군필자에 대한 임금상향 조정,호봉인정,승진과정에서의 경력 반영 등 인사관리 측면에서 경력가산제를 제도화하는 것이 바람직하다.기업입장에서는 경력가산제에 대해 비용부담이 늘고 최근 연공서열보다 능력을 중시하는 추세에 역행한다는 점을 들어 난색을 보일 것으로 예상된다.그러나 기업의 번영은 국토방위가 보장돼야 가능하다는 대승적 인식에서 문제에 접근해야 한다. 군복무 보상은 특혜 아닌 국방의무에 대한 사회적 손실보전이라는 점에서확실하고 신속하게 해결되어야 한다.이 문제는 타인의 기본권을 침해하지 않는 범위에서 복무기간에 걸맞는 보상을 요구하고,인정해 풀어야 할 과제다.

김대중 대통령은 오래 전부터 이른바 ‘퇴진론’에 시달려 왔다.박정희 정권은 아예 ‘제거론’을 실천에 옮겨서 71년의 자동차 사고를 빙자한 살해기도에 이어 73년에는 도쿄납치 살해미수 사건을 저질렀다. 그런데도 ‘제거’가 안되자 전두환 정권은‘사법살인’을 기도하면서 군사법정을 통해 사형을 선고하였다.국내외 여론에 밀려 ‘집행’이 불가능해지면서부터 이른바 여론을 통한 ‘퇴진론’으로 선회하였다. DJ를 정계에서 제거하려는 부단한 움직임은 여러가지 형태로 나타났다.해외추방,투옥·가택연금,공민권 제한 등 실정법과 물리력을 동원하는 방법과 지식인·언론인을 통해 퇴진론을 펴 정계에서 추방하고자 들었다.이런 음모는상당기간 유효했다. ‘퇴진론’의 경우 DJ에게만 한정시키면 속보이는 까닭에 경우에 따라서는YS를,또 다른 경우에는 JP를 묶어서 양김 또는 3김청산론을 펴왔다.군사정권과 그 후계세력 또는 그들과 유착관계를 맺어온 언론·지식인들이 자신들의기득권 유지에 가장 큰 걸림돌로 인식돼온 DJ의 집권을 한사코 막고자 제거론과 퇴진론을 되풀이해온 것이다.최근에는 이미 퇴진한 YS까지 묶어서 3김퇴진론을 펴는 웃기는 사람들도 있다. 이와 같은 ‘제거’음모에서도 DJ는집권에 성공했고 6·25전쟁 이래 최대국난이라 불리는 국제통화기금(IMF) 관리체제를 성공적으로 이끌어 국가경제를 다시 회복시켰다. 39억달러로 곤두박질 친 외환보유고를 1년반 동안에 700억달러 수준으로 끌어올리고 마이너스 5.8%이던 성장률을 9% 수준으로 성장시키는 데 성공했다. 물가·금리·환율·수출 등 모든 면에서 성공적인 경제관리라는 평가를 받는다. 문제는 정치와 인사관리의 난맥이라 하겠다.엄격한 검증이 없이 요직에앉힌 일부 구시대 인물들의 관행적 부패와 타락,권력을 즐기는 무사안일,그리고 개혁에 사사건건 발목을 잡은 거대 야당과 공동여당의 갈등과 정치력부재 등이 복합적으로 이루어져 오늘의 국정난맥을 가져왔다. 마침내 국정난맥과 구시대 정치의 관행을 단절시키고 21세기 뉴 밀레니엄일류국가를 지향하고자 신당 창당을 선언하기에 이르렀다.기존 정치권의 부패와 정쟁에시달려온 국민들은 정치권의 개혁과 변화를 기대한다.바뀌지 않고는 살아남기 어렵기 때문이다. 신당 창당과 관련하여 어김없이 DJ 2선 후퇴론이 전개된다.정치도의상 있기어려운 야당 총재가 성냥불을 켜고 일부 언론, 지식인 그리고 국민회의 인사들도 합세한다.물론 반DJ측과 친DJ측의 2선 후퇴론의 목적과 배경은 다르다. 친DJ측은 전국정당화를 위해서라는 명분을 내건다.상당한 설득력에도 불구하고 자칫 명분과 실리를 다 잃게 될지 모른다.1선이든 2선이든 신당은 DJ가정치개혁과 국민통합을 목적으로 만든다는 것은 삼척동자라도 다 아는 일이다.그런데 ‘아닌 것처럼’위장해야 한다는 것은 신당의 목적과 명분에 걸맞지 않다.또한 정당정치 구조에서 대통령이 집권당을 이끌지 못하면 책임정치는 물론 그 정당은 여당도 야당도 못되는 반신불수의 기형이다.그같은 기형적인 정당체제로 어떻게 국정을 이끌며 책임정치를 구현할 수 있겠는가.특히 지역주의 주술에 빠진 사람과 이를 선동하는 세력이 있는 상황에서는 DJ가일선에 서든 2선에 서든 마찬가지효과일 뿐이다.그렇다면 당당하게 전면에나서 2년의 업적을 평가받고 개혁의 중심에 서는 것이 떳떳하다.지난 92년 DJ가 떠난 민주당이 9인9색의 오합지중으로 무질서와 파벌싸움을 벌일 때 언론과 국민이 얼마나 지탄했던가를 돌이켜봐야 한다.더구나 지금은 집권당이다. 경제적 측면에서 위기와 기회의 과도기적 상황이고,여러가지 정치·사회적인 불안과 도전이 도사린 처지에서 향후 3년의 국정은 DJ 책임하에 이끌어가야 한다.이는 국민으로부터 위임받은 책무이고 권리다.대통령책임제의 한국적 정치 풍토에서 임기말의 대선관리라면 몰라도 임기 중반기에 대통령이 집권당을 이끌지 못한다면 레임덕 현상은 물론 정치혼란을 불러올 것은 불을보듯 뻔하다.DJ 2선 후퇴론이 음습한 제거론의 속편이든,그를 위한다는 ‘송양지인(宋襄之仁)’의 정신이든 결코 용납되기 어렵다.DJ 책임하에 심판(현재)과 평가(후일)를 받아야 한다. [김삼웅 주필 kimsu@]

국·공립 초·중·고교 교사들이 한 학교에서 근무하는 기간이 4∼5년에서10년 안팎으로 늘어날 것으로 보인다. 교육부는 12일 “교원들의 생활 안정과 학교에 대한 주인의식을 높이기 위해 장기 근무를 유도할 방침”이라면서 “교육 공무원 인사관리규정을 고쳐현재 5년 이내에서 정할 수 있도록 한 전보주기를 10년 이내로 늘려 이르면내년부터 적용할 계획”이라고 말했다. 지금은 5년 이내의 범위에서 초·중학교는 시·군·구 교육장이,고교는 시·도 교육감이 전보 주기를 정하고 있으며,서울·부산은 4년을 기준으로 과목이나 교사의 개인사정에 따라 1∼2년을 줄이거나 늘릴 수 있다. 교사들은 지금까지 7∼8개 학교를 돌아다녔으나 전보주기가 연장되면 3∼4개 학교에서만 근무하게 된다. 그러나 교사들의 전보 주기가 시·도별,지역 교육청별,과목별,개인별로 제각각이고 급지나 근무여건 등에 따른 교사들의 이해가 워낙 달라 찬반이 크게 엇갈릴 전망이다. 교육부 관계자는 “교원 인사권이 완전히 시·도 교육감 등에게 이관된 점을 감안,학부모 단체나 교육위원회 등을 통해 가급적 한 교사가 같은 학교에오래 머무르도록 교육청에 권고하겠다”고 말했다. 박홍기기자 hkpark@

토머스 슈워츠 미 육군대장이 9일 신임 주한미군사령관 겸 한미연합사령관·유엔사령관으로 취임했다. 슈워츠 대장은 이날 오전 용산 한미연합사 연병장에서 열린 이·취임식에서 전임 존 틸럴리 대장으로부터 주한미군·한미연합사·유엔사 사령관직을 넘겨받았다. 슈워츠 대장은 67년 미 육사를 졸업한 뒤 미 듀크대학·해군대학 등에서교육학·인사관리·국가안보·전략학 석사학위를 받았으며,주베트남 82공수사단 중대장,주독일 6보병연대 대대장,한미 야전군사령부 참모장,미 3군단장,미 육군 전력사령관 등을 지냈다. [우득정기자]

공직사회 경쟁력을 제고하기 위해 도입된 목표관리제 평가방법이 대폭 보완된다.공정성을 강화하기 위해서다. 행정자치부는 1일 “그동안 목표관리제를 시범운영해 본 결과 현행 평가방식으로는 공무원 인사관리가 실적 및 능력 위주가 아닌 온정주의로 흐를 가능성이 많아 공정성을 확보하는 방향으로 보완키로 했다”고 밝혔다. 행자부는 보완지침을 내주 중으로 각 중앙부처 및 지방자치단체에 시달한다. 행자부가 마련중인 보완지침에 따르면 목표평가는 1차평가자가 피평가자에대한 등급 부여 및 등급 내 점수까지 결정하게 된다.현행 방식대로 시범운영을 한 결과 행자부 등 22곳의 시범운영기관 가운데 95% 이상이 피평가자들에게 최고 등급인 A등급을 부여,목표관리제 도입 취지가 유명무실해졌기 때문이다. 현행 방식은 피평가자의 바로 윗 상급자인 1차평가자는 등급만 결정하고 차상급자인 2차평가자가 1차평가자가 결정한 등급 내 범위에서 점수를 부여하는 방식이다. 행자부 관계자는 이와 관련,“견제와 균형을 맞추자는 취지에서 등급과 점수 부여를 구분했으나 시범운영 결과 기존의 연공서열 방식과 달라진 게 없어 이같이 바꾸기로 했다”면서 “다만 2차평가자에게 전체 피평가자의 30%범위 안에서 점수를 조정할 수 있는 권한을 부여,균형을 도모한다”고 설명했다. 인사 이동에 따른 수시평가 방식도 현행 두번에서 한번으로 바뀐다. 현재는 전보 등으로 목표 수행자가 바뀔 때마다 해당 공무원에 대한 평가를하는 방식이나 앞으로는 새 근무지에서 한번 평가를 하되 종전 근무지의 1차평가자 의견을 반영하는 식으로 바뀐다.수시평가가 사실상 어렵다는 현실을 감안한 조치다. 행자부의 김정진(金正鎭)행정능률과장은 “목표관리제는 미국에서도 7년이걸려 정착됐을 정도로 시행착오가 많을 수밖에 없는 제도”라면서 “앞으로도 문제점이 드러나면 계속 보완할 방침”이라고 밝혔다. 박현갑기자 eagleduo@ *목표관리제 '업무목표 미리설정 결과 평가' 목표관리제는 개개 공무원이 1년 동안 추진할 업무목표를 설정해놓고 일하는 것을 말한다.이 제도는 기존의 연공서열에 따른 승진과 보수책정이 아닌실적과 능력 위주의 공직사회를 만들기 위한 혁신적인 인사관리제도라 할 수있다. 각자가 설정한 목표별 성과 정도에 따라 3급 이상은 다음해 연봉 수준이 결정되고 4급은 그해 성과상여금 액수가 결정되는 등 개인의 승진이나 보수에결정적인 영향을 미치게 된다.5급 이하의 경우 목표관리제 적용 대상이 되나근무성적 평정에 반영할지 여부는 기관장의 재량에 달려 있다.

공직사상 처음으로 개방형 임용직위 129개가 발표되는 등 공직사회에 일대변혁이 예고되고 있다.개방형 임용제는 공직사회에 본격적인 경쟁 도입을 위한 것이다. 이러한 가운데 필자는 최근 공직개혁의 주요과제가 될 ‘고위공무원단’에관한 자료수집차 영국과 네덜란드를 1주일여 방문한 바 있다. 이번 방문은 새 천년을 맞아 선진국들이 정부혁신과 공직개혁을 위해 혼신의 노력을 기울이는 생생한 현장을 살펴보는 계기가 되었다. 국가개혁의 모범국으로 알려진 영국은 지난 20년간 엄청난 변화를 경험했다.80년대초 인력감축으로 시작한 행정개혁은 재정관리혁신,정부경영진단,책임운영기관의 출현으로 이어졌고,90년대 들어서는 서비스 혁신을 위한 시민헌장제 도입,외부위탁계약,민영화,시장성 테스트 등 예를 들기도 벅찬 개혁정책을 추진해 왔다. 이런 노력은 노동당정부에서도 수그러지기는커녕 더욱 강화되고 있다.토니블레어 총리는 최근 ‘더 나은 정부’의 기치 아래 야심찬 국가개혁 청사진인 ‘정부 현대화 정책’을 발표했다.그 주된 내용은 정부정책 결정시스템의 개선,고객대응 서비스의 강화,정보화 정부의 구현,그리고 이를 실질적으로뒷받침할 공직사회의 쇄신등이다. 특히 정부기능과 조직에 대한 개혁에 이어 소프트웨어 혁신의 일환으로 ‘96년부터 대대적인 공직개혁이 추진되고 있다.이른바 고위공무원단으로 알려진 SCS(Senior Civil Service)를 신설하여 과장급 이상 약 3,000명을 정부엘리트로서 통합 관리하고 있다.대개 공석의 절반은 외부와의 공개경쟁에 부쳐져 이중 3분의 2는 민간인으로 충원된다.하위직도 계급설정권을 각 부처에위임한 결과 계급 대신 직무분석에 의한 보수등급과 직위에 의한 인사관리를 하고 있으며,행정개혁의 산실인 내각실(Cabinet Office)도 올해 직종별 24개 계급을 없애고 5개의 보수등급으로 전환했다. 공직혁신의 바람은 네덜란드도 예외가 아니었다.95년부터 국장급이상 350명을 고위공무원단으로 개편하여 개방형으로 관리하고 있으며,조만간 이를 과장급까지 확대할 계획을 갖고 있다.공직이란 이제 더 이상 정부나 공무원의전유물이 아님을 새삼 느낄 수 있었다.영국이 내세우는 ‘민·관 연계정부(Joined-up Government)’의 정신이나 네덜란드가 국가인재관리시스템에 의해고위직 정보관리를 하는 것도 모두 민·관 파트너십에 의한 열린 정부를 지향하지 않을 수 없는 엄연한 환경변화를 보여주는 것이다. 나라 밖은 이처럼 새 천년의 엄청난 변화를 맞아 머리를 맞대고 변화의 발걸음을 재촉하고 있다.개방형 임용도 바로 이러한 열린 21세기에 대비해 정부가 해야 할 준비의 하나이다.그러나 새로운 제도의 도입보다 더 중요한 것은 그 중심에 있는 공직자 스스로 과거 인식에서 과감히 벗어나 열린 자세를 가지는 일일 것이다.金聖烈 중앙인사위 급여정책과장

인사행정 전문지를 표방한 계간 ‘인사행정’이 23일 창간됐다. 중앙인사위원회(위원장 金光雄)가 출범 6개월을 맞아 발간한 창간호에는 최근 이슈가 되고 있는 개방형 직위제도의 개요를 비롯,21세기 인사행정 개혁방향,외국정부와 민간기업·행정기관 등의 인사관리 비교 등 인사행정과 관련한 다양한 내용이 수록돼 있다. 특히 인사행정엔 독자들의 의견을 듣고 답하는 나눔터(insa@csc.go.kr)가개설돼 쌍방향 의사전달과 정보 공유가 가능하도록 짜여져 있다. 이 책엔 또 인사감사 사례와 소청결정례,판례해설,궁금증을 풀어드립니다,인사통계 분석 등을 소상하게 소개해 실무자들에게 참고가 되도록 편집했다. 김광웅 위원장은 발간사에서 “정부수립후 정부가 발간하는 최초의 인사행정 정보지로서 긍지를 가지고 앞으로 계속 보완·발전시키겠다”고 말했다. 홍성추기자 sch8@

김태겸 행자부 행정관리국장 프랑스 파리에서 지난 10월 28일과 29일 이틀간 열린 경제협력개발기구(OECD)의 공공관리위원회(PUMA)에 정부대표로 참석하였다. OECD회의는 선진국들이 경제,행정 각 분야에 걸쳐 세계를 경영하는 전략을구상,논의하는 자리이고 필요한 경우에는 회원국들에 구속력 있는 규범과 권고안을 제정하기도 한다. 공공관리위원회는 OECD가 관장하고 있는 26개 위원회 중의 하나로서 인사,조직,공직윤리,정보기술,재정,규제 등 행정 생산성 향상과 관련된 의제에 대하여 회원국 상호간 정보교환과 조사,자문활동 등을 맡고 있는 곳이다. 앞으로 5년간의 기본운영계획을 확정하는 이번 공공관리위원회 총회에서 각국 대표는 자국의 이해관계가 걸린 의제에 대하여는 자국의 입장을 최대한반영하기 위해 열띤 논쟁을 벌였다.당초의 기본운영계획 내용에는 국가정책의 일관성 증진,정보기술을 통한 행정서비스 개선,고위직 인사관리,행정의투명성 확보,공직윤리,규제개혁 등의 의제가 순위별로 제시되고 있었으나 각국 대표가 자국의 상황을 고려,우선순위에 이의를 제기하는 바람에 우선순위 없이 과제를 통합,열거하는 것으로 조정되었다. 이번 회의에서 논의된 사항중 가장 획기적인 변화는 선진국들의 정부개혁방향에 대한 수정이다.그 동안 영국,뉴질랜드를 비롯한 정부개혁 선도국가는 시장경쟁원리에 입각하여 기업형 정부를 만드는 데 주력하여 왔다. 그러나,10여년에 걸쳐 공공부문에 시장경쟁원리를 철저히 적용한 결과 공공부문의 생산성은 획기적으로 향상되었으나 사회적 약자의 소외현상은 심화되는 부작용이 있었다. 공공관리위원회는 장시간의 토론을 거쳐 시장경쟁원리와 함께 사회통합원리도 고려하여야 한다는 노선의 수정을 채택하였다.이는 OECD국가를 모델로 정부개혁을 추진하고 있는 우리나라로서는 타산지석으로 삼아야 할 중요한 변화 내용이라고 생각됐다. 우리 정부는 96년 12월 OECD에 가입한 이래 관련 국제회의에 활발히 참여활동을 벌이고 있다.특히,공공관리위원회에서는 그 동안 우리 정부의 적극적참여자세와 기여도를 감안,내년에는 부의장국 진출이 유력시되고 있다. OECD 가입은 우리나라가 국제사회의 종속변수로부터 탈피하여 독립변수로 탈바꿈하였다는 중요한 의미를 지닌다.이번 회의에서 선진국과 어깨를 나란히하여 국제기준을 설정하면서 선진국 행정의 주요한 흐름을 듣고 본 것은 매우 유익한 일이었다.

지난 14일부터 23일까지 미국 워싱턴에서는 국제인사관리협회(IPMA)가 주최한 ‘공공인사행정에 관한 국제 교육훈련회의’가 열렸다.IPMA는 1906년 설립된 비영리단체로 공공부문 인적자원관리 분야와 관련이 있는 기관이나 개인이 참여하고 있으며 전세계에 5,500여명의 회원들이 있다.이 회의에 여성공무원으로선 처음으로 중앙인사위원회 박유정(朴柔貞·7급)씨가 참석했다. 다음은 박씨의 회의 참관기. “미국 정말 좋았죠?” “워싱턴에도 단풍이 한창이었나요?” 동료들이 이렇게 물을 때마다 난 웃으며 “네”라고 대답했다.그러면서 이렇게 덧붙였다.“정말 부러웠어요” 그러나 첫 해외출장을 나온 한국의 풋내기 여성공무원으로서 정말 부러웠던 것은 워싱턴 D.C.의 근사한 미술관과 박물관,공원처럼 잘 꾸며진 도시경관이나 거리마다 넘치는 물질적 풍요로움 같은 것만은 아니었다. 올해 국제인사관리협회(IPMA) 회의는 국제회의이기 이전에 미국 공무원들의 ‘축제의 장’이었다.연방정부는 물론,주·시·카운티 등 각지에서 인사업무를 담당하는 공무원들이 한 자리에 모여 행정능률성 증진을 위해 각 기관별로 기획·시행하고 있는 독창적인 인사제도와 교육훈련 프로그램을 소개하고,배우고,심지어 상품으로 개발하여 판매하기까지 했다.그리고 우수한 기관과 공무원을 뽑아 표창하기도 했다. 한국의 인사담당 공무원 대부분이 과중한 업무 때문에 주어진 업무 집행에만 매달리고 있는 현실을 생각해 볼 때 부럽기 그지없는 일이었다. 부러웠던 것을 한가지 더 든다면 미국의 인사관리처 처장인 재니스 러챈스를 비롯한 회의 참석자들의 반 이상이 여성공무원이었다는 것이다.그것도 한창 가정꾸리기에 여념이 없을 30∼40대 주부가 대부분이었다.여성인력 활용을 위한 사회적 여건이 잘 조성돼 있다는 증거였다.여담이지만 대한민국 중앙인사위원회도 처음 계획대로 남자공무원들만 참석시켰더라면 좀 창피하지않았을까? 그러나 이 글을 읽게 된다면 많은 여성공무원들이 나를 부러워할 것 같다. 내게 이런 ‘부러움’의 기회를 준 중앙인사위원회가 자랑스럽다.많은 격려와 도움을 준 위원장과 동료들에게도 감사드리고 싶다. 박유정

한 외국계 은행 지점장이 최근 과중한 업무에 시달리다 스스로 목숨을 끊은 사건은 국제통화기금(IMF)관리체제 이후 어려워진 직장분위기에서 근무하는 많은 샐러리맨들의 절박감을 투영하고 있어 공감을 사고 있다.‘직장을 위해 일한 결과 너무 많은 것을 잃었다’는 그의 한맺힌 절규에 심정적인 동정이 가는 이유는 오늘날 봉급자들이 처한 위기감을 대변하고 있기 때문이다. 은행에 입사한지 10년만에 최연소 지점장으로 승진한 그는 지나치게 많은업무량과 목표를 달성하지 못하면 직장에서 쫓겨날지도 모른다는 강박감에시달렸으며 이로 인한 스트레스와 불면증으로 심한 고통을 받아왔다고 한다. 우리는 그의 죽음에 대해 동정과 이해를 금치 못하나 어려운 현실을 극복하지 못하고 극단적인 방법을 택한 점을 안타깝게 생각한다.직장의 업무량이과다하고 회사의 직원관리가 부당하다면 조직의 한 사람으로서 먼저 상식과법의 테두리 안에서 바로 잡도록 노력했어야 마땅했다.두살·일곱살된 자녀의 아버지이자 가장으로서 직장과 삶의 참된 의미를 먼저 생각했어야 했다. 이 시대를 사는 직장인들이 정도의 차이는 있지만 비슷한 고통 속에서도 미래에 대한 기대와 책임감으로 살아가고 있는게 현실이다. 다음으로 노동부는 이번 기회에 노동문제의 사각지대로 알려진 외국기업들의 고용실태를 일제히 점검하고 부당 노동행위가 적발될 경우 강력히 시정토록 조치해야 할 것이다.지점장의 죽음을 두고 노조는 ‘직원들이 강제근로와 임금착취,비정한 인사관리 등으로 고통을 받고 있다’고 주장,IMF 관리체제 이후 자본을 무기로 한 외국기업의 노동력 착취와 불법고용 관행의 예를 적시하며 시정을 요구하고 있다. 노조는 특히 외국기업이 선진 경영기법 도입을 빌미로 한국적 정서를 무시하고 한국인 근로자들에 대해 비인간적인 대우를 하고 있다고 주장하고 있다.이 때문에 지난달 여론조사 전문기관에 의뢰해 실시한 설문조사 결과 전체의 74.5%가 이직을 고려할 정도로 직장만족도가 최악이라고 밝혔다.일반이생각하는 외국기업 근무조건과는 많은 체감적(體感的) 차이가 나고 있다. 우리는 한 외국계 은행 직원의죽음에 민족차별적 의미가 부여되고 외국기업에 대한 배타운동으로 확대되는 것은 경계한다.우리 기업이 사는 길은 선진기술과 경영기법을 익혀 저비용 고효율의 경제구조를 서둘러 구축하는데있기 때문이다.그러나 외국기업도 국내 노동법의 적용을 받고 있는 만큼 부당한 노동행위에 대한 차별없는 감시와 제재가 뒤따라야 한다는 사실을 강조한다.

정부는 금년 중에 10개 내외의 행정기관을 책임운영기관(agency)으로 선정하여 시범 운영한 후 단계적으로 확대해 나갈 계획이다.그 근거 법률을 지난연초에 제정·공포했으며 10월부터 기관장 채용을 비롯한 구체적인 작업에들어갈 예정이다. 책임운영기관은 1988년 영국에서 처음 도입하였는데 10년이 지난 현재 영국에는 다양한 분야에 걸쳐 총 142개의 책임운영기관이 있고 여기에 근무하는공무원은 전체의 80% 정도에 달하고 있다.이 제도의 도입으로 해당 기관들의생산성이 매년 3% 정도 증가해 왔으며 영국의회는 가장 성공적인 행정개혁프로그램으로 평가한 바 있다. 책임운영기관은 운영상의 자율성을 부여하고 그 성과를 평가하여 반영함으로써 기관 운영의 효율성과 서비스의 질을 제고하자는데 목적이 있다.책임운영기관의 장은 공모하여 계약직으로 채용하며 운영목표를 설정하여 승인을받아야 한다.그리고 인사·예산 등을 자율적으로 운영해 성과에 따라 보상을받거나 책임을 진다. 정부에서 잠정적으로 선정한 25개 대상기관으로는 조달청,통계청,기상청,통계청 등 행정기관과 국립도서관,국립과학관 등이 포함되어 있다. 책임운영기관의 취지에 비추어 볼 때 현재 행정기관처럼 운영되고 있는 국·공립대학들도 대상으로 포함시키는 것이 바람직하다.현재의 국·공립대학은 교직원이 공무원 신분이므로 인사관리상 많은 경직성을 내포하고 있으며예산운영에 있어서도 행정기관과 똑같은 제약을 받고 있다. 가장 심각한 문제는 자체적으로 사회교육프로그램 운영이나 자산활용 등을통해 수익이 생기는 경우에도 전액 국고에 납부해야 하기 때문에 인센티브가전혀 없으며 결과적으로 그러한 활동과 사업을 기피한다는 사실이다. 그리고교육기관의 특수성이 인정되지 않으므로 재정운영이나 사무관리, 직원 복무관리에 있어서도 행정기관에나 적합한 불합리한 기준을 준수해야 하고, 감사에 대비해야 하므로 비효율적인 운영이 불가피한 경우가 많다. 이를 근본적으로 해소하기 위해서는 국·공립대학을 책임운영기관으로 지정하여 예산지원은 계속하되 정부의 간섭을 줄여 자율적으로 운영할 수 있게함으로써 외국의 대학들처럼 ‘통제없는 지원(support without control)’원칙이 구현되도록 해야 할 것이다.즉 재정 및 인력관리를 세부적으로 통제하기보다는 사후적인 성과평가를 통해 책임을 묻거나 차등보상을 함으로써자율성과 책무성을 높이는 계기로 삼아야 한다는 것이다. 흔히 책임운영기관의 대상 선정기준은,자율적으로 운영하면 행정의 효율성과 서비스의 질을 높일 수 있으며 자체수입이 있고 독자적인 회계가 필요한기관,그리고 공공성이 커서 조기에 민영화하기 어려운 기관이 해당된다. 국·공립대학은 이러한 기준에 부합되는 기관이라고 하겠다. 자율성을 부여하면 사립대학들처럼 인적, 물적자원을 절감하면서 등록금 외에 다양한 자체수입원을 개발하고 인센티브제공을 통해 생산성 향상을 촉진할수 있는 것이다.그렇다고 국가가 필요로 하는 엘리트 양성기능을 담당하는 세계수준의 대학육성과 지역별 거점대학 육성,교원 등 특수인력 양성대학 운영 등을 민영화하는 방안은 결코 바람직하지 않다. 그러므로 정부가 지원하는 국·공립대학의 성격은 앞으로상당기간동안 그대로 유지하되 총·학장 중심의 책임운영제를 적용하고 여건이 갖춰지면 특수법인체로 전환하는 방안을 검토해야할 것이다. 국·공립대학이 책임운영기관으로 되면 정부는 총·학장을 공개모집하여 자질과 능력을 갖춘 인사를 선임하고 발전계획과 운영목표를 제출받아 승인한범위 내에서는 최대한 자율성을 보장해야 한다.이는 최근에 직선제의 부작용이 심각하게 나타나고 있는 총·학장 선임방식을 개선하는데도 기여할 것이다.그리고 성과평가에 따른 차등보상을 제도화함으로써 국·공립대학들 간에선의의 경쟁을 유발하고 자구적인 노력을 조장하는 효과도 나타날 것으로 기대된다. [金 信 福 서울대 행정대학원장]