정부가 2008년 이후 가장 많은 인원의 국가직 공무원을 내년에 선발한다. 인사혁신처는 내년도 국가공무원 공개경쟁채용시험에서 5, 7, 9급 공무원 4810명을 뽑을 예정이라고 30일 밝혔다. 인사혁신처는 이러한 내용이 담긴 ‘2015년도 국가공무원 공개경쟁채용시험 및 외교관 후보자 선발시험 계획’을 31일 관보와 사이버국가고시센터(http://gosi.kr)를 통해 공고한다. 내년도 시험에서는 5급 공무원 380명(행정직 264명, 기술직 79명, 외교관 후보자 37명), 7급 730명(행정직 578명, 기술직 152명), 9급 3700명(행정직 3408명, 기술직 292명)을 선발한다. 직렬별로는 올해 850명을 선발했던 세무직 9급의 경우 내년에 1595명, 검찰직 9급은 195명(올해 70명), 교정직 9급도 373명(올해 270명)으로 선발 인원이 대폭 증가했다. 또 새롭게 신설된 방재안전직렬에서는 17명(7급 10명, 9급 7명)을 뽑을 예정이다. 한편 정부는 이날 중앙행정기관 인력 구조를 개편하는 내용을 담은 직제 개정안을 국무회의에서 의결했다. 이에 따라 철도·항공안전 등 국민안전 분야에 1250명, 고용복지플러스센터 등 복지서비스 1124명 등 안전·고용·복지 분야 인력이 4113명 늘어난다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

“숙련된 비정규직 노동자를 마음대로 부려 먹으려는 비정규직 양산 대책이다.”(노동계) “노동시장 현실을 무시하고 비정규직 고용 규제를 강화해 기업의 부담만 가중될 것이다.”(경영계) 정부가 29일 경제사회발전노사정위원회에 보고한 비정규직 종합 대책이 노동계와 경영계 양쪽으로부터 날 선 비판을 받고 있다. 정부는 비정규직 차별, 남용을 방지하고 근로 조건 격차를 좁혀 노동시장의 이중 구조와 양극화를 해소하는 데 중점을 뒀다고 설명했지만 해법이 되기는커녕 오히려 논란이 재점화되는 양상이다. 가장 큰 쟁점은 비정규직 사용 기간 연장안이다. 정부는 35세 이상 원하는 근로자에 한해 비정규직 사용 기간을 현행 2년에서 4년으로 늘려 4년이 지나면 정규직으로 전환되게 하겠다고 밝혔다. 만약 정규직으로 전환하지 않고 계약 해지를 하면 이직수당을 별도로 지급하게 할 방침이다. 노동시장에 처음 진입하는 청년층을 우선 임시로 채용하는 관행이 발생할 수 있다는 점을 고려해 대상은 35세 이상으로 한정했다. 비정규직 근로자의 정규직 전환을 강제할 수 없다면 비정규직 사용 기한을 늘려서라도 고용 안정을 도모하겠다는 뜻으로 풀이된다. 현재 비정규직 근로자의 정규직 전환율은 20%대, 300인 이상 대기업은 10%대에 불과하다. 그러나 노동계는 “4년 쓰고 버릴 숙련된 비정규직만 양산하게 될 것”이라고 지적했다. 정규직보다 적은 임금을 주고도 4년간 숙련된 인력을 활용할 수 있으니 기업들은 정규직 고용을 점점 꺼리게 될 것이란 주장이다. 정부안대로라면 4년 일한 비정규직을 정규직으로 전환하지 않고 계약 해지해도 기업은 해당 근로자에게 퇴직금과 함께 연장 기간에 지급한 임금 총액의 10%만 보상하면 된다. 비정규직 남용을 방지하기 위한 정책이라고 하지만 비정규직 확대 필요성은 정부도 인정한다. 고용노동부는 비정규직 종합 대책 기본 방향에서 “비정규직 확대는 시장경쟁 심화로 인한 기업의 비용 절감, 인력 운용의 유연성 확보 및 고용 형태의 다양화에 기인한다”며 “이는 선진국에서도 보편적인 현상이며 불가피한 측면도 존재한다”고 밝혔다. 55세 이상 고령 근로자의 파견 허용 업종 확대를 추진하는 방안도 고용 활성화를 명분으로 한 것이다. 정부는 “일자리를 창출해 일시적인 인력 수요에 대응하기 위한 것”이라고 설명했다. 그러나 가뜩이나 질 나쁜 일자리로 내몰리는 고령 근로자의 노동 조건만 악화될 것이란 우려가 나온다. 대신 비정규직 고용 규제는 예전보다 강화했다. 3개월 이상만 일해도 퇴직금을 받을 수 있도록 하고, 비정규직 근로자에 대한 계약 갱신 횟수도 2년에 세 차례로 제한했다. 기업이 퇴직금을 주지 않으려고 초단기 계약을 남발하는 일이 없도록 하려는 것이다. 다만 일용계약이 흔한 건설일용직 등 단기계약이 불가피한 경우는 예외로 했다. 세종 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

박근혜 정부 들어 고졸 출신자 채용이 2년째 줄어든다고 한다. 내년 공공기관의 고졸자 채용 규모는 134개 기관에서 1722명으로, 올해 공공기관의 고졸자 채용 규모(1933명)보다 211명이 준다. 올해 고졸자 채용 규모도 이미 지난해(2112명)보다 179명이 줄었으니, 2년 연속 감소하는 셈이다. 내년도 공공기관 전체 신입 사원 채용이 486명이 늘어나는 것과는 대조적이다. 은행의 고졸 채용도 지난해 30%나 급감했다. 앞으로 5년 내 고졸 공채를 확대하겠다는 기업이 10곳 중 1곳에 그쳤다는, 전국 651개 기업의 인사담당자를 대상으로 조사한 보고서도 있다. 이명박(MB) 정부가 공공기관 채용의 20%를 고졸로 뽑고 비중도 차차 늘려서 2016년까지 40%를 채우겠다고 약속한 것과 거꾸로 가고 있다. 고졸자를 우대한다는 이명박 정부의 말만 믿고 마이스터고나 특성화고에 진학했던 학생들은 졸업할 때가 돼서 정부에 속았다는 생각이 들 수밖에 없을 듯하다. 지난해 1기 마이스터고 졸업식 때 당시 이명박 대통령이 직접 참석해 졸업생들을 격려해 줄 때의 분위기와는 달라도 너무나 달라졌다. 고졸 채용이 크게 준 것은 박근혜 정부의 일자리 정책과 직접적인 관련이 있다. 고용률 70%를 목표로 내건 현 정부 일자리 정책의 초점이 경력단절여성 채용 등 시간제 일자리를 늘리는 쪽으로 옮겨 가면서 상대적으로 고졸 채용이 줄었다. 정부의 목표가 바뀌다 보니 이명박 정부 때 고졸 취업 우대 정책에 적극적으로 동참했던 공기업, 대기업, 은행권도 슬그머니 발을 빼고 있다. 정권이 교체되면 정책에도 변화가 생기는 건 당연하다. 그러나 큰 방향이 우리 사회의 발전에 도움이 되는 바람직한 것이라면 이전 정권에서 추진했던 정책이라고 무조건 폐기하는 건 잘못이다. 우리 사회는 이미 대학진학률이 70%를 넘을 만큼 ‘학력 인플레’에 시달리고 있다. 너도나도 대학에 들어가다 보니 대졸 실업자가 늘어나고 결국 인력과 고용 구조가 왜곡되는 악순환이 반복돼 왔다. 학력 인플레를 없애고 오로지 실력만으로 대접받는 사회로 가려면 고졸자 채용을 늘려야 한다는 데는 사회적인 공감대가 형성돼 있다. 박근혜 정부가 대학 정원을 줄이는 등 대학 구조조정에 나서기로 한 것도 같은 맥락이다. 정부 정책은 신뢰가 생명이다. 5년도 안 돼 정권의 논리에 따라 손바닥 뒤집듯 바뀌는 정책이라면 국민이 어떻게 믿고 따르겠는가. 나라의 미래를 책임질 청소년과 관련된 취업·고용 정책이라면 더구나 일관성이 담보돼야 한다. 그러지 않으면 모든 피해는 애꿎은 학생과 학부모들에게 돌아간다. ‘학력타파’를 지향한 이명박 정부의 고졸 취업 확대 정책은 올바른 방향인 만큼 정권과 무관하게 계승해 나갈 필요가 있다. 공공기관부터 앞장서야 한다. 지금도 고졸 직원 채용 규모가 전체의 20%가 되도록 정부가 공공기관에 권고하고 있다고 하지만 제대로 지켜지지 않고 있다. 공공기관 평가 때 고졸 취업 실적으로 가산점을 주고 있지만, 실적이 저조한 공공기관에는 불이익을 주는 더 적극적인 방법도 검토해 볼 만하다. 공기업이 먼저 고졸 채용을 늘리면 민간기업으로도 확산할 수 있다. 고졸 취업자들이 직장에서 능력을 발휘할 수 있게 이끌어 주고, ‘학력’보다는 ‘능력’이 먼저라고 믿는 수많은 젊은이들에게 희망을 심어 주는 일은 오롯이 정부의 몫이다.

고졸 학력에 내세울 만한 스펙도 없이 대기업 종합상사에 들어간 드라마 ‘미생’ 속 인턴사원 ‘장그래’. 그는 노력과 열정으로 모두에게 인정받지만 결국 정규직은 되지 못했다. 관공서에서 청년인턴으로 일하며 정규직을 꿈꾸는 현실의 수많은 미생들도 이에 못지않은 좌절감을 맛본다. 지원 분야와 무관한 허드렛일이나 단순 작업에 동원되며 노력과 열정을 펼칠 기회조차 얻지 못한다. 값싼 아르바이트, 이력서 공백 채우기, 청년고용률 수치 높이기용으로 전락하고 있다는 자조감마저 나온다. 실효성 없이 겉돌고 있는 지자체와 공공기관 청년인턴제의 문제점을 짚어 봤다. 공무원을 꿈꾸는 28살 청년 박모씨는 경기도의 한 지방자치단체가 청년인턴을 뽑는다는 말에 기대를 갖고 지원했다가 한달 만에 자리를 박차고 나왔다. 수많은 경쟁자를 뚫고 선발됐지만 관련 직무를 하기는커녕 온종일 엑셀 파일만 정리하는 등 단순 업무를 되풀이했기 때문이다. 지원 분야는 사회적 기업 관련 업무였지만 외근을 나가서도 초등학교를 돌며 컴퓨터를 점검해야 했다. 시간을 낭비하고 있다는 생각에 박씨는 초조해졌다. 지자체에서는 청년인턴사업 실적을 내야 한다며 되도록 다른 곳에 취업하라고 재촉했다. 쫓기듯 일터를 떠난 그는 마음에 생채기만 얻었다. 역시 지자체에 청년인턴으로 들어간 전모(28)씨도 같은 상황을 겪었다. 당초 지원한 분야와는 무관하게 시청 행사 뒷정리를 하기 일쑤였다. 저임금 아르바이트나 다름없었다. 박씨처럼 중간에 그만두지는 않았지만 직무 역량을 키우기는커녕 취업 준비할 시간까지 낭비하고 있다는 생각이 들자 6개월 인턴 생활은 고역의 연속이었다. 많은 청년들이 정규직이 될 날을 꿈꾸며 청년인턴에 도전한다. 하지만 제대로 교육받고 직무 경험을 쌓는 청년인턴은 소수에 불과하다. 최저임금을 받고 ‘소모품’처럼 쓰이다 계약 기간이 끝나면 내쳐지기 일쑤다. 청년인턴제를 내실화하는 데 앞장서야 할 지자체와 공공기관마저 취업률 채우기 식으로 인턴제를 운영하는 경우가 많아 전반적인 재설계가 필요하다는 지적이 나온다. 고용노동부가 국회예산정책처에 제출한 ‘중앙부처-자치단체 청년인턴사업 현황’ 자료에 따르면 지난해 광역자치단체가 추진한 인턴사업은 19개, 기초자치단체의 인턴사업은 17개로 모두 36개 사업이다. 고용부의 중소기업청년제까지 포함하면 지난해 모두 5만 4124명의 청년이 참여했다. 하지만 규모에 비해 내용은 부실했다. 경기 하남시는 사회복지와 행정 지원 등 시정업무에 참여할 기회를 주고 청년들의 취업 역량을 강화한다는 취지에서 청년인턴제를 운영하고 있다. 1일 8시간, 주 5일 근무를 하게 하고 최저임금 수준으로 일당을 지급한다. 시정업무 지원 등 다양한 행정기관 업무와 취업 관련 교육을 비롯해 공무원과의 멘토제 등 특화된 프로그램을 약속했으나 실제 취업 연계 프로그램은 거의 없었다. 지난해 전국 지자체를 대상으로 열린 매니페스토 우수 사례 경진대회에서 일자리 공약 분야 최우수상을 받은 광명시도 사정은 마찬가지다. ‘잡스타트’라는 이름으로 청년인턴제를 운영하는 광명시는 다른 지역과 다르게 35세로 연령 상한선을 높여 청년인턴을 모집했다. 관계 기관 직무 경험을 넓히고 구직자에게 취업 정보를 제공해 주며 이와 관련한 교육도 약속했지만 역시 제대로 지켜지지 않았다. 인천 계양구도 다르지 않았다. 계양구는 행정인턴이라는 이름으로 고졸 학력 이상 29세 미만 지원자를 모집했다. 낮게는 2대1, 높게는 4대1 수준의 경쟁률을 보였던 다른 지자체와 달리 계양구는 7대1이라는 높은 경쟁률을 보였다. 그만큼 지원자들의 구직 열망이 높았다. 그런데도 제대로 된 취업 교육이나 연계 프로그램은 찾기 힘들었다. 현장 공무원들도 청년인턴제의 부실 운영 문제를 인정하고 있다. 경기도 한 지자체의 청년 인턴사업 담당자는 28일 “청년인턴이 일하는 기간이 6개월로 너무 짧아 공공기관의 막대한 사업을, 그것도 책임 있는 업무를 맡기기는 어렵다”며 “특히 전문성이 있는 부서일수록 이런 경향이 커 청년들의 기대치를 채우기가 어렵다”고 말했다. 다른 지자체의 청년일자리사업 담당자는 “직업 예비 체험이라는 이름으로 청년인턴제를 운영하고 있지만 인턴으로 일하는 청년들마저 이를 취업의 관문으로 여기며 열정적으로 일하려 들지 않는다”고 털어놨다. 청년인턴제에 적합한 직무를 개발하지 못한 지자체는 단순한 행정업무를 시키고, 구직자 역시 최저임금을 받는 아르바이트 수준으로 행정인턴제를 생각하며 지원한다는 얘기다. 그는 “솔직히 청년인턴의 취업 성공 요인은 지자체의 노력이 아닌 개인의 역량”이라고 덧붙였다. 전문가들은 덮어놓고 청년 고용률 숫자만 높이려는 정부의 안일한 대응이 청년인턴제 파행을 불러왔다고 지적한다. ‘고용률 70%’를 목표로 내세운 정부로서는 단 몇 %의 고용률도 아쉬운 상황이다. 익명을 요구한 한국직업능력개발원의 한 연구위원은 “최저급여를 주고 청년인턴을 채용해 청년 고용률 통계만 높이려고 하니 이런 식의 실효성 없는 청년인턴제가 사라지지 않는 것”이라고 비판했다. 그는 “실무 능력은 보지 않고 필기시험 성적 위주로 인재를 뽑는 공공기관 채용 전형이 바뀌지 않는다면 인턴 무용론은 끊임없이 되풀이될 것”이라며 “단순히 통계만 볼 게 아니라 미국과 유럽의 선진국처럼 공공기관 채용 시 직무 경험을 우대하는 방향으로 고용시장의 뿌리를 바꿔야 한다”고 지적했다. 정부는 올해 초 공공기관 인턴의 최소 70%를 정규직으로 뽑겠다며 ‘채용형 인턴제’를 12개 기관에 시범적으로 도입했다. 한국동서발전(정규직 전환 규모 목표치 180명), 한국남동발전(160명), 한국철도공사(135명), 한국산업안전보건공단(120명), 한국전기안전공사(112명), 한국석유공사(80명), 한국주택금융공사(43명), 한국수자원공사(40명), 한국서부발전(36명) 등이다. 그러나 채용형 인턴제의 성과를 확인할 만한 실제 정규직 전환율은 아직 집계되지 않고 있다. 기획재정부 관계자는 “올해 초 정책 발표 이후 3분기 기준으로 43개 공공기관이 채용형 인턴제 참여 의사를 밝혀 왔다”고 말했다. 채용형 인턴제가 더 확대되면 청년인턴의 정규직 전환율이 급격히 올라갈 것이라는 예상도 나온다. 그동안 공공기관에는 청년인턴을 정규직으로 전환해야 한다는 의무가 부여되지 않았다. 정규직 채용 때 20% 이상을 청년인턴 경험자로 뽑으면 경영평가 때 가점을 주는 정도였다. 그러나 청년인턴제가 취업의 사다리 역할을 제대로 하려면 채용형 인턴제를 무턱대고 확대할 것이 아니라 인턴 교육의 내실화가 각 기관에서 먼저 이뤄져야 한다는 지적이 제기된다. 취업 준비생이 많이 찾는 지자체의 청년인턴제는 여전히 대안 없이 굴러가고 있다. 김성희 고려대 노동대학원 교수는 “지자체나 공공기관이 자체 정규직 전환율을 늘리거나 중소기업과 협력해 청년인턴을 필요한 곳에 배치해 주는 것이 대안이 될 수는 있지만 이를 위해선 청년인턴의 특기와 경험을 살려 취업에 도움이 되도록 능력을 키워 주는 체계적인 인력 관리가 필요하다”며 “한시적인 일자리 창출을 목표로 할 게 아니라 상시적인 일자리를 만들어 주고 보완하는 방향으로 지속적인 정책을 모색해야 한다”고 지적했다. 원유빈 인턴기자 jwyb12@seoul.co.kr 세종 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

일부 지방자치단체들이 청년인턴제를 기업과 연계해 실제 취업에 도움이 되도록 운영하는 식으로 변화를 꾀하고 있다. 행정업무에만 매달리는 기존 청년인턴제의 문제점을 해소하려는 것이다. 서울시는 청년인턴이 행정업무에 치중하던 종전 방식에서 벗어나 2011년부터 기업과 함께 하는 청년인턴제로 방향을 바꿨다. 서울시가 채용한 청년인턴을 서울 시내 중소기업 가운데 인력이 부족한 곳과 연결해 주는 방식이다. 서울시는 중개자 역할만 한다. 주로 구로구와 금천구의 정보기술(IT) 관련 기업이 참여하고 있으며 인턴 기간 임금의 50%는 서울시가 지원한다. 구직자를 3개월간 인턴으로 고용한 후 정규직으로 전환한 기업에는 서울시가 9개월간 해당 사원 임금의 70%를 지원해 준다. 그 결과 청년인턴 후 정규직 전환율은 약 99%에 달했다. 인천 서구의 청년인턴제도 긍정적인 평가를 받고 있다. 서구는 실효성 문제가 제기됐던 행정인턴 위주의 종전 제도를 폐지하고 올해 ‘취업성공디딤돌’이라는 새로운 청년인턴제를 도입했다. 다른 지자체와는 달리 매주 1회 실무 교육과 취업 특강을 병행하고 기업의 인사담당자를 초빙해 강의도 했다. 그뿐만 아니라 취업박람회를 통해 청년인턴들에게 직접 면접을 볼 수 있는 기회를 줬다. 그 결과 올해 1기 인턴 30명 중 14명이 취업에 성공했다. 미국의 사례도 참고할 만하다. 미국은 인턴이 공공기관의 직무 경험을 제대로 쌓을 수 있도록 맞춤형 프로그램을 짠다. 미국에서 유학 중인 한모(25)씨는 “미국은 한국과 다르게 인턴 경력이 실무 경험으로 직결된다”며 “공공기관이라도 인턴이 하는 일들이 일반 회사의 신입사원이 하는 일과 크게 다르지 않기 때문에 다양한 직무를 경험하는 데 매우 유용하다”고 말했다. 원유빈 인턴기자 jwyb12@seoul.co.kr

# 독자적인 기술을 인정받아 입지를 넓혀 가던 A기업에 비상이 걸렸다. 회사의 핵심 기술인력 일부가 동일 업종 대기업 계열사 채용에 합격했다는 것이다. 말로만 듣던 중소기업 인력 빼가기다. 법률상담을 받았지만 직원과 전직 금지 약정을 체결하지 않아 법적 구제 수단이 없었다. 회사 문을 닫을 위기에 처한 대표는 지푸라기를 잡는 심정으로 대·중소기업협력재단 불공정거래신고센터를 찾았다. 신고센터는 대기업 계열사에 긴급 협조를 요청했고 회사는 입사 시기를 조정, 업무 인수인계가 이뤄지도록 했다. # 제조업체인 B사는 대기업에서 도급받는 C사와 물품 납품계약을 체결했다. 납품을 마쳤지만 C사는 자금 부족을 이유로 대금 지급을 미뤘다. C사는 이미 대기업에서 해당 물품 대금을 수령했다. 그럼에도 C사는 계약서 내용이 불분명한 점을 들어 대금 지급을 거부했다. 신고센터에 사건이 접수되고 조정 절차에 들어가자 C사는 서둘러 대금을 지급했다. 중소기업을 운영하는 이모(53)씨는 “분쟁이 발생했을 때 중소기업은 대응할 전문 인력이 없고 비용 부담으로 변호사를 찾는 것도 고민된다”고 토로했다. 소송을 통한 분쟁 해결은 시간이 오래 걸리는 데다 비용 부담은 물론 거래 중단의 위험까지 뒤따른다. 이 같은 영세·중소 기업들을 지원하기 위해 지난해 11월 대·중소재단에 신고센터가 문을 열었다. 신고센터는 수·위탁 분쟁과 불공정 거래로 피해를 입은 기업에 상담 및 조정을 통한 해결을 지원한다. 법률 상담을 위해 상근 변호사를 배치하고 대한변협과 법률자문 업무협약을 체결하기도 했다. 올해 1년간 센터에서 불공정 거래와 관련해 331건의 상담을 진행했다. 지난 9월 현재 12건이었던 사전분쟁조정신청은 갈수록 늘어날 것으로 예상된다. 최근 5년간 대·중소재단에 신청된 사전분쟁조정 209건 가운데 조정·합의는 39.7%인 83건인 데 비해 취하·중단이 58.4%인 122건으로 집계됐다. 사전 조정이 되지 않으면 중소기업청에 분쟁조정을 요청할 수 있다. 중기청은 사전 조정을 적극적으로 이끌기 위해 시정 조치를 강화할 방침이다. 현재 10점 이상인 국가 계약입찰 제한을 5점으로 낮추고, 참가제한 기간을 3개월에서 1년으로 늘리는 방안을 관련 부처와 협의해 추진하기로 했다. 이면헌 신고센터장은 “동반성장에 대한 인식이 확산되면서 조정 과정의 변화가 감지된다”면서 “기업 피해를 최소화할 수 있는 골든타임이 유지될 수 있도록 지방신고센터에 대한 전문인력 배치가 시급하다”고 말했다. 대전 박승기 기자 skpark@seoul.co.kr

서울지방국세청에 조세 소송을 전담하는 송무국이 생긴다. 송무국장은 외부 공모로 뽑는다. 기획재정부에는 재정기획국이 신설된다. 기재부와 국세청은 23일 국무회의에서 이 같은 내용의 조직 개편과 관련한 직제 개정안이 심의, 의결됐다고 밝혔다. 기재부의 재정기획국은 중장기적 관점에서 재정을 체계적으로 관리하게 된다. 기존 재정기획과와 재정정보과가 재정기획국으로 옮겨오고 재정건전성관리과와 중기재정전략과가 새로 생긴다. 경제정책국에 거시경제전략과가 신설되고 협동조합정책관은 성장전략정책관으로 바뀐다. 서울국세청의 송무국은 징세법무국을 개편한 것이다. 조세 소송의 64.6%(금액 기준)가 서울국세청 관련 소송이고 사회적 파급 효과가 큰 대형 소송이 몰려 있기 때문이다. 사무관 중심으로 3인 1팀으로 운영되며 38명의 인력을 보강해 100여명의 조직으로 운영된다. 송무국장 직위는 외부에 개방해 민간 조세소송 전문가를 채용할 계획이다. 일선 세무서의 소득세과와 부가세과는 개인납세1, 2과로 바뀐다. 그동안 납세자가 세목에 따라 과를 찾아다니면서 서류 제출 등 민원을 해결하던 방식이 주소지에 따라 1, 2과 중 한 과에서 일괄 해결하는 방식으로 바뀐다. 예컨대 소득세 및 부가가치세와 관련된 체납처분이면 각 과 직원을 방문해 소명해야 했지만 앞으로는 한 명의 담당자만 방문하면 되도록 해 납세자의 편리성을 높였다. 전경하 기자 lark3@seoul.co.kr

‘신의 직장’인 공공기관도 임금 인상에 있어서는 차별을 받게 된다. ‘하후상박’(下厚上薄)으로 연봉이 높은 곳은 낮은 인상률이, 연봉이 낮은 곳은 높은 인상률이 적용된다. 방만 경영을 해소하지 못한 기관은 임금이 동결된다. 기획재정부는 2015년도 공기업·준정부기관의 예산 편성 지침을 확정해 총인건비 인상률을 3.8%로 정했다고 23일 밝혔다. 3.8%는 공무원의 임금 인상률과 같다. 기관별 인상률은 현재의 임금 수준을 공공기관 평균, 민간 동종 업계의 평균과 비교해 차등 결정된다. 현재 임금 수준이 동종 업계 평균의 110%가 넘고 공공기관 평균의 120%를 넘을 경우 인상률은 1.0% 포인트 줄어든 2.8%다. 반면 업계 평균의 90% 이하이면서 공공기간 평균의 70% 이하이면 인상률이 1.0% 포인트 높아진 4.8%다. 임금이 공공기관 평균의 60% 이하이면 1.5% 포인트를 더해 5.3%가 된다. 김용호 기재부 제도기획과장은 “경영 실적 평가 시 인건비 인상률 등의 지침 여부를 점검할 계획”이라고 밝혔다. 경영진이 꼼수를 동원해 다른 방법으로 적게 오른 임금을 보전해 주는 행위를 막겠다는 의미다. 기재부는 또 공공기관에 노동시장 이중 구조 해소에 선도적인 역할을 할 것을 주문했다. 경력직 채용을 활성화하고 정년 연장에 따른 인건비 증가 등의 문제를 해결하기 위해 임금피크제의 제도 개선을 촉구했다. 임금피크제와 관련해서는 별도 정원을 인정해 줄 방침이다. 공공기관에서 내년에 정규직으로 전환될 인력은 5197명이다. 기재부는 전환 계획을 예산 편성에 반영하도록 했다. 중장기재무관리계획에 따라 공공기관의 내년도 부채 비율은 214%다. 이를 위해 내년에 공사채 총량제가 도입된다. 공공기관의 부채를 발생 원인별로 구분해 재무 상황을 관리하는 구분회계 도입도 장려된다. 올 9월 말 현재 한국토지주택공사(LH) 등 13개 공공기관이 이를 도입했다. 세종 장은석 기자 esjang@seoul.co.kr

평창동계올림픽조직위원회가 기준 미달인 계약직 직원을 무더기로 채용해 원칙 없이 마구 승진시키거나 보직 변경까지 해 온 것으로 확인됐다. 또 매년 예산 충당을 위해 공식 후원사를 유치하겠다고 했지만 지난 6월까지 실적이 없어 187억원에 이르는 예산을 빌려 쓰기도 했다. 감사원은 지난 5월부터 평창올림픽조직위, 서울올림픽기념국민체육진흥공단, 부산항만공사 등을 대상으로 ‘공공기관 기동점검’을 실시한 결과 임직원 비위와 업무 부당 처리 등의 사례를 다수 적발했다고 22일 밝혔다. 감사원에 따르면 평창올림픽조직위는 2011년 11월 계약직 ‘마’급으로 사무총장 비서를 채용한 뒤 4개월 만에 이 직원을 계약직 ‘다’급으로 승진시켰다. 해당 직원은 ‘다’급 채용 기준에 미달했지만 조직위는 어학 우수 인력이라는 이유만으로 채용 공고도 없이 승진시켰다. 조직위는 또 스포츠매니저 업무를 맡을 전문계약직 22명을 채용하면서 관련 분야 3년 이상이라는 내부 기준을 무시했다. 전문위원 채용 역시 규정에 맞지 않게 진행한 뒤 보직을 바꾸는 편법을 쓴 것으로 나타났다. 서울올림픽기념국민체육진흥공단도 전 홍보·비서실장 A씨가 직원에게 홍보 물품을 실제보다 비싸게 산 것처럼 서류를 꾸미도록 시켜 1280만원을 빼돌렸지만 이에 대한 내부 통제는 허술했다. 부산항만공사 B 차장은 부산 신항만 배후 물류부지 입주 업체로 선정되게 해 주는 등 편의를 봐주는 대가로 물류업체 C사 대표로부터 2차례에 걸쳐 320만원을 받았다. 해당 부지는 외국인 투자를 받은 물류업체가 입주 대상으로, 입주 시 법인·소득세 50~100%를 감면받을 수 있고 임대료도 시세의 100분의1 정도만 내면 된다. B 차장은 C사가 외국인 투자를 받지 못하고도 받은 것처럼 서류를 조작하는 등 선정 자격이 없는 것을 파악한 뒤 C사 대표에게 금품을 요구한 것으로 조사됐다. 이 과정에서 해외로 현금을 반출해 돌려받는 등의 방법까지 알려주며 서류를 다시 제출하라고 요구한 것으로 드러났다. 부산항만공사는 C사를 포함해 8개 업체가 허위로 서류를 제출하거나 임의로 사업권을 양도했는데도 아무런 조치를 취하지 않았다. 감사원은 각 기관에 대해 개선 방안을 마련하도록 권고하고 B 차장의 정직과 A씨의 파면을 요구하고 관련 내용을 경찰에 수사 의뢰했다. 이석우 선임기자 jun88@seoul.co.kr

내년 7월부터 만 60세 이상 노인들이 국민연금으로부터 급전을 빌릴 수 있는 ‘실버론’의 대출 한도가 500만원에서 750만원으로 늘어난다. 자동차를 수리할 때 순정품 대신 대체부품을 쓰면 자동차 보험료를 할인받을 수 있다. 도시가스 등 일부 공공요금이 내리고 자녀 교육비도 다소 줄어들 전망이다. 정부는 22일 발표한 2015년 경제정책방향에 이런 내용의 실생활 지원 대책을 담았다. 세월호 참사 이후 지지부진한 소비를 살리기 위해 가계소득을 늘리고 생활비 부담을 줄이는 데 초점을 맞췄다. 우선 고령화 사회에 대비하기 위해 고령층과 중장년층의 노후 자금 마련을 지원한다. 현재 국민연금을 받는 만 60세 이상 고령층에게 의료비, 배우자 장례비, 전·월세 자금 등 긴급자금을 빌려주는 ‘실버론’의 대출 한도가 500만원에서 750만원으로 늘어난다. 다만 1인당 받는 국민연금의 2배 이내로 대출금이 제한된다. 주택소유자의 나이가 60세 이상일 때만 가입할 수 있는 주택연금의 가입기준도 부부 한 사람이 60세 이상이면 가입이 가능해진다. 9월부터 시범사업을 통해 전문대 계약학과(기업과 연계한 채용조건형 학과)에서 교육을 받는 중장년층도 취업 후 상환 학자금 대출을 받을 수 있다. 내년 하반기부터 자동차를 수리할 때 중소기업이 만든 대체부품을 쓰면 수리비도 덜 들고 보험료까지 할인받을 수 있다. 대체부품 가격의 20%를 이미 낸 보험료에서 돌려주는 방안 등이 검토되고 있다. 정부는 우수한 기술을 갖고 있는 창업 기업에 대해서는 대표자의 연대보증을 단계적으로 폐지하는 방안도 마련하기로 했다. ‘위킹맘’ 지원도 확대된다. 정부가 지원하는 보육서비스가 직장 여성 등 실수요자에게 우선적으로 제공되도록 어린이집 입소 순위와 지원 시간을 조정하는 보육지원체계 개편 방안이 내년 하반기에 발표된다. 육아휴직 대신 근로시간을 줄이고 계속 근무할 수 있는 ‘육아기 근로시간 단축제도’ 기간도 최대 1년에서 2년으로 연장된다. 분할 사용할 수 있는 횟수도 2회에서 3회로 늘어난다. 일부 공공요금도 내릴 전망이다. 정부는 최근 곤두박질치고 있는 국제유가를 감안해 도시가스 등 기름값과 관계가 밀접한 요금은 인하하기로 했다. 현재 행정자치부와 17개 시도의 홈페이지에서만 공개하는 공공요금 수준도 226개 시군구별로 홈페이지에 자세한 정보를 올린다. 서민 생활과 밀접한 각종 행정서비스요금, 시험응시료도 관리 체계를 강화해 인하하는 방안을 검토한다. 가계지출의 상당 부분을 차지하는 자녀 교육비 부담도 줄어들 것으로 보인다. 학교 알리미 홈페이지에 특목고와 자사고의 1인당 입학금, 수업료, 학교운영지원비 등을 공개하는 방안을 추진한다. 학원비를 건물 밖에 표시하는 학원비 옥외가격표시제도 전국으로 확대하기로 했다. 국공유지에 공공기금으로 만들어 여러 대학 학생들이 살도록 한 행복기숙사의 전기요금을 낮춰 기숙사비도 깎아 준다. 사회초년생, 저소득근로자의 학자금 대출 상환 부담도 다소 줄어든다. 현재는 취업 후 학자금 대출의 의무상환 비율이 연간 기준소득(1856만원) 초과분의 20%이지만 내년부터는 기준소득의 150% 이하는 15%, 150~200%는 20%, 250% 이상은 25% 등으로 차등 적용된다. 무작정 대학부터 가고 보자는 인식을 없애고 고학력 청년실업자를 줄이기 위해 선취업·후진학 지원 제도도 확대한다. 공기업이 신입사원을 뽑을 때 고교 졸업 이후 직장을 잡은 조기취업자와 경력자의 채용을 확대하기로 했다. 일·학습 병행제에 참여하는 기업도 1797개에서 내년에 3000개로 늘릴 계획이다. 저가 항공사의 비행기 티켓 요금도 더 싸질 전망이다. 정부는 저가 항공사의 국제항공 노선을 늘리고 인천공항 탑승동 일부를 저가 항공사 전용공간으로 바꿔 사용료를 50% 깎아 주기로 했다. 서울, 제주 등에 시내면세점도 추가로 만든다. 중소기업 지원도 늘어난다. 내년에는 수출 중소기업에 대한 정부의 금융지원 규모가 26조 5000억원으로 올해보다 1조원 확대된다. 자금 사정이 좋지 않은 창업 초기의 중소기업에 대해서는 연구·인력(R&D) 개발비를 쓰고 당장 그해에 세액공제를 받지 못해도 최대 10년(현행 5년) 동안 공제받을 수 있도록 기간을 연장해 준다. 세종 장은석 기자 esjang@seoul.co.kr

여성인재 활용과 양성평등 실천 태스크포스(TF)가 지난 6월 발족됐다. 경제활동 참여 및 의사결정 분야에서 우리나라의 양성평등 수준이 매우 낮은 현실을 극복하고 여성인재 활용을 통해 미래의 성장동력을 확보하기 위해서다. 이 문제와 관련한 국내 최초의 자발적 민·관협력체다. 여성가족부가 자리를 깔고 기업·공공기관·민간단체 100개와 17개 정부부처가 자발적으로 참여한 TF는 2017년까지 3년간 달성할 공동 목표를 정해 함께 실천함으로써 경제혁신 3개년 계획의 효과적인 이행을 뒷받침한다. 구성원은 여성고용 확대, 일·가정 양립, 여성 대표성 제고, 양성평등 문화 확산 등 4대 목표를 달성하기 위한 80개 실천과제를 토대로 향후 3년간 자율적으로 추진할 실천과제를 선정, 계획을 수립하고 이행한다. TF는 세미나와 전문가 컨설팅, 성과보고회 등을 통해 제도를 소개할 뿐 아니라 제도가 실제 효과를 내도록 하는 노하우를 포함한 우수사례의 공유와 확산을 시도하고 있다. 기업들은 사회적 책임 차원을 넘어 경영 성과를 높이고 다양성을 확보하는 차원에서 여성고용 확대를 추진한다. 시간선택제는 경력단절 예방과 경력단절여성의 재취업에 유리한 제도다. 전일제에서 시간선택제로의 전환을 활성화하기 위해 공공 부문에서 내년부터 시간선택제 전환교사 제도가 시행된다. 민간 부문에서는 기존 전일제 근로자를 시간선택제로 전환하는 사업주에 대해 인건비 등을 지원한다. 현대자동차, CJ그룹, Sk그룹, 스타벅스, 기업은행, 선병원, 유베이스 등 많은 기업이 양질의 시간선택제 일자리를 운용하고 있다. 롯데그룹은 여성고객의 비율이 높은 특성을 반영해 여군장교 특별 전형을 기업 최초로 실시하고 시간선택제 일자리로 올해 2000명을 채용하는 등 여성인력 확보를 중시한다. 시간선택제 채용과 관련, 김진성 롯데그룹 인사팀 수석은 “직무수정과 추가발굴 등을 통해 보완이 필요하며 시간제 근로자들이 잘 적응하도록 인문교육 오리엔테이션 멘토링 등 본인 역량을 십분 발휘할 수 있게 지원하는 것이 중요하다”고 말한다. 남지민 노사발전재단 선임연구원은 시간선택제 확대를 위해서는 적합한 직무 발굴과 전환형 시간선택제의 효율적 운영 방안 마련, 전일제 근무문화에 익숙한 인식 개선이 필요하다고 강조한다. 제도를 갖추는 것뿐 아니라 유명무실하지 않게 잘 활용되도록 접근성을 높이는 것이 중요하다. 풀무원은 임신부가 임신 12주 이전, 36주 이후 2시간씩 단축근무를 시행할 수 있는 제도가 법제화됐어도 눈치 때문에 신청하기 곤란해하는 점을 감안, 임신 주수만 인사팀에 알려주면 인사팀이 때맞춰 상위자에게 제도를 안내함으로써 자동 시행되는 제도를 운영 중이다. 아모레퍼시픽이 출근시간을 오전 7시부터 오전 10시까지 한 시간 단위로 선택할 수 있는 ‘ABC 워킹타임’제도를 시행하는 것을 비롯해 삼성전자, KT, 유한킴벌리 등 유연근무제를 실시하는 기업들도 많다. LG그룹은 평가에서 육아휴직자에 대해 평균(B) 점수를 준다. 삼성전자는 모성보호 기간 중 하위고과를 줄 경우 사유서를 제출하게 하는 불이익 방지 장치를 운영한다. 삼성전자는 모성보호를 위해 사원증과 책상 위 표식 등을 통해 임산부임을 알리고, 임산부 전용 주차장과 통근버스 내 별도 좌석 등도 운영한다. 워킹맘들이 쉴 수 있는 공간인 모아(母兒)룸을 8개 사업장에 모두 63개를 운영하고 있다. 삼성전자 권수현 차장은 “모성보호 관련 부분을 문화로 정착시키기 위해 고민한 결과 눈으로 보여야 한다는 점에 착안해 소소한 부분까지 신경을 썼다”고 말한다. 롯데그룹의 육아휴직 후 복직지원 프로그램과 관련, 권현선 대홍기획 팀장은 “복직하기 한두 달 전부터 회사에서 도태되는 것이 아닐까 하는 걱정을 하며 스트레스를 받는데 ‘기다립니다. 기대합니다’란 가이드북을 보내 주니 회사가 나를 버리지 않았다는 생각이 들며 치유받는 느낌이 들더라”고 말했다. 현대백화점은 산후통·산후우울증 등 배우자의 육체적·정신적 질병이 발생하는 경우 등에 최대 30일의 유급휴가를 부여하는 ‘아빠의 달’ 제도를 운영한다. 육아휴직으로 인한 인력충원 문제와 관련, KT는 6개월 이상 공백이 발생하면 1명을 채용할 수 있도록 하고 있다. 가족사랑의 날을 운영할 뿐 아니라 매일 초과근무를 하지 않고 정시퇴근하도록 하는 기업들도 늘고 있다. 최고경영자가 초과근무 현황을 2주 단위로 점검하는 SK이노베이션 박현섭 팀장은 “급한 일이 있으면 팀장의 허락을 받아 초과근무를 할 수 있으나 문제는 초과근무가 365일 계속되는 것”이라면서 “정상근무시간의 효율성 확보가 중요하며 정시퇴근을 함으로써 불필요한 회의와 보고서가 줄어든다”고 말한다. 포스코는 2017년 말까지 여성 연봉제 직원 중 리더비율을 현재의 1.5배 수준인 8%까지 향상시킨다는 목표를 세워 두고 있다. 남성들의 불만이 없지 않지만 남성들은 20~30년간 보이지 않는 우대를 받아왔기 때문에 몇 년간 여성인재에 대해 우대해 주는 것은 조금도 역차별이 아니라고 회사가 설득하면 대부분 이해한다고 정창식 부장은 말한다. 한국IBM은 여성 리더를 전략적으로 양성하기 위한 제도 및 경력개발 프로그램을 운영하고 있다. 제일모직, 유한킴벌리, 코오롱, 한국씨티은행, 한화그룹, SK그룹 등 여성위원회를 설치 운영하는 기업들도 확산되고 있다. 여성리더 육성을 위해 리더십 교육, 멘토링과 네트워킹, 일·가정 양립 문화 확산을 위한 캠페인 등의 역할을 한다. CEO와 인사책임자의 마인드 변화를 유도하는 일이 가장 핵심적인 성공의 열쇠다. 한국GM은 활동 초기에는 역차별 논란, 비자발적 멤버 구성 등 다양한 이슈로 인해 조직 내에서 활성화하는 데 어려움이 있었으나 리더십의 꾸준한 지원과 여성위원회 멤버들의 자발적 참여 및 활동, 사내 다양한 계층을 아우를 수 있는 프로그램 개발 등을 통해 여성위원회의 존재와 활동이 안착됐다. 나아가 여성뿐 아니라 다양한 조직 구성원, 협력업체 등과의 공동발전을 모색하고 있다. 협력업체 직원들과 350여명 규모의 여성 콘퍼런스를 최근 개최했고 스타벅스 커피세미나 등 남성 직원들과 함께할 수 있는 다양한 활동도 벌이고 있다. 한국GM 이지은 차장은 “우리 회사에서는 문화가 제도를 앞서고 여성위원회가 문화를 이끌어 가기 때문에 제도가 없어도 양성평등문화가 중간관리자까지 정착돼 있다”고 자신 있게 말했다. 이 차장은 “워킹맘에게 정말 필요한 지원은 사실 제도보다도 아빠가 일찍 집에 들어와 아빠 역할을 하도록 회사가 배려하는 것이며 그게 바로 여성리더 배출의 밑거름”이라고 말했다. 이랜드월드는 채용면접 때 여성면접관을 의무 배치해 50~55%의 여성채용 할당제를 실시, 채용단계에서부터 공정한 기회를 부여한다. 김희정 여가부 장관은 “구성원의 자발적인 동참과 실천에 기반한 ‘여성인재활용과 양성평등 실천 TF’는 민간 부문에서 스스로 실천계획을 수립하고 선도적인 모범사례를 만들어 간다는 점에서 의의가 크다”면서 “TF의 성공적인 실천 사례가 다른 기업들의 변화를 유도하고 변화의 흐름들이 모여 사회 전체를 변화시킬 수 있을 것이며 우리나라가 국제사회에서도 여성인재 활용의 모범사례로 남기를 기대한다”고 말했다. 김 장관과 함께 TF 공동 대표의장을 맡고 있는 박용만 대한상공회의소 회장은 “생산가능인구가 줄어든 상황에서 여성인재 활용은 우리나라의 미래가 걸린 중요한 문제”라며 TF가 여성인재 활용에 대한 기업들의 막연한 부담을 없애줄 것이라고 말했다. 박 회장은 “여성인재 활용 확산을 위해서는 일하는 방식과 시스템의 과학화가 필요하고 관습이 아닌 합리성에 기반한 인사평가 시스템을 만드는 것도 중요하며 여성들에게도 인사와 평가의 권한을 온전히 부여해야 제대로 된 리더십을 발휘할 수 있다”고 말했다. 세계경제포럼(WEF)의 성 격차지수(GGI)에서 우리나라는 지난해 100점 만점에 63.5점으로 111위를 기록하다 올해는 117위로 순위는 6계단 떨어졌으나 점수는 64.03점으로 다소 올랐다. TF의 목표는 2017년까지 13년 대비 10% 증가한 69.8점 이상으로 늘리는 것이다. 그럴 경우 올해 기준 66위(칠레 69.75) 수준이 된다. happyhome@seoul.co.kr

올해 실적 악화로 고전한 삼성그룹이 임원 연봉을 동결한 데 이어 일부 직원들의 연봉도 동결하거나 삭감할 것으로 보인다. 이런 가운데 대기업들은 내년 경영 기조를 허리띠 졸라매기로 삼았다. 이들 기업이 전망한 내년도 경제성장률은 한국은행이나 세계경제협력기구(OECD) 전망치보다 한참 낮은 3.3%였다. 지난주 직원들에 대한 인사고과를 완료한 삼성은 모든 계열사 공통으로 전체 직원의 10%를 5단계 고과 단계 중 사실상 연봉 동결에 해당하는 4~5등급으로 매긴다. 개인별로 연봉 협상을 벌이는 경우도 있기 때문에 고과만으로 연봉 인상과 삭감이 일률적으로 정해지진 않지만 계열사 실적에 따라 하위 4∼5등급을 받은 경우 연봉 인상을 기대하기는 어려울 것으로 보인다. 하위 10%는 연봉이 동결되거나 삭감될 것으로 예상된다. 다음달 결정될 성과급 지급 규모도 대폭 축소될 가능성이 높다는 게 내부 분위기다. 한국경영자총협회가 21일 대기업 70곳과 중소기업 158곳의 최고경영자를 대상으로 조사한 기업들의 내년도 경영 방침도 우울하다. 대기업 중에서 긴축경영 기조를 택한 곳은 지난해 39.6%에서 올해 51.4%로 11.8% 포인트 크게 늘었다. 긴축경영 기조를 밝힌 기업들은 구체적으로 전사적 원가절감(43.4%), 인력부문 경영합리화(26.5%), 유동성 확보(12.0%), 신규투자 축소(9.6%), 자산매각(4.8%) 등의 방안을 선택했다. 다행히 대부분의 중소기업들은 현상유지(46.6%)를 꼽았다. 투자와 고용 규모는 올해와 비슷한 수준이 될 전망이다. 내년 투자를 올해 수준만큼 하겠다고 응답한 기업은 50.9%였고, 축소하겠다는 응답(25.5%)이 확대하겠다는 답변(23.7%)보다 약간 많았다. 채용 규모 또한 올해 수준이라는 응답이 60.4%로 가장 많았고 축소를 예상한 기업이 26.8%, 확대를 계획한 기업이 12.9%였다. 기업 CEO가 전망한 내년 경제성장률은 평균 3.3%로 주요 기관들의 전망 수준인 3%대 후반에도 미치지 못했다. 한국은행은 내년 경제성장률을 3.9%, OECD는 3.8%, 한국경제연구원은 3.7%로 예상했다. 명희진 기자 mhj46@seoul.co.kr

한국양성평등교육진흥원은 19일 서울 종로 그랑서울 나인트리컨벤션에서 김희정 여성가족부 장관을 초청, ‘국가의 미래는 일·가정 양립과 양성평등 사회로부터’를 주제로 제32회 포럼 본(forum BORN)을 개최했다. 김 장관은 이날 특강에서 인터넷과 로봇 등이 생겨나고 백과사전 책자 등이 사라진 가운데 우리나라의 출산율과 경제성장률 등이 낮아지고 생산가능인구가 줄어드는 현실에서 국가의 미래는 여성인력 활용에 달렸고 이를 위해 일·가정 양립과 양성평등 사회 구현이 필요하다고 강조했다. 그는 여성이 마음껏 일할 수 있는 사회를 만드는 데 필요한 채용(Recruit), 경력 유지(Retain), 재취업(Re-start), 여성대표성 제고(Representation) 가운데 채용은 여성이 남성을 따라잡아 여성천하가 이미 이뤄진 것 같은 착시현상을 일으키지만 나머지는 많이 뒤쳐져 있기 때문에 경력 유지와 재취업에 더 신경을 써서 대표성을 높일 수 있는 연결고리를 만들어야 한다고 말했다. 김 장관은 여성 고용률과 출산율, 국민소득의 상관관계가 높아서 우리도 여성고용률을 높여야 하고, 가족친화기업의 이직률과 매출액 입사지원율 등이 비친화기업과 차이가 커서 가족친화경영이 기업의 트렌드가 돼야 한다고 촉구했다. 그는 내년부터는 비정상의 정상화 과제로 동화 같은 작은 결혼식을 적극 추진할 계획이고, 사회 저명인사들의 주례 재능기부도 받고 있다고 밝혔다. 아이들이 아빠를 찾을 때는 엄마가 없을 때라며 아빠의 역할 회복을 촉구하고, 1개월 동안 통상임금의 100%를 받으며 휴직할 수 있는 ‘아빠의 달’이 제대로 정착되지 않으면 파파 쿼터제, 자동육아휴직제 등을 생각하고 있다고 말했다. 이에 앞서 한국 최초로 공개 입양된 어린이들로 구성된 한국입양어린이합창단이 오프닝 이벤트를 장식했다. 입양의 중요성과 우리나라의 저출산 문제, 부정적인 입양하는 부모들과 사회에 감동과 희망의 사다리 역할을 확산하는 데 이바지하기 위해 메조소프라노 김수정씨가 8명의 입양어린이들과 함께 노래하면서 2006년 출범한 합창단이다. 김행 양평원장은 “내년부터는 8인의 포럼 본 운영위원회를 구성해 자체적으로 운영하고, 양평원은 지원 역할을 하고자 한다”면서 “많은 여성리더들이 포럼본 네트워킹을 통해 대한민국의 희망의 새 시대를 여는 리더가 되어달라”고 당부했다. 포럼 본 운영위원으로는 김귀순 한국여성세무사회장, 김성옥 한국여성유권자연맹 회장, 김성형 한국협상아카데미 대표, 오세임 OCBC뱅크 본부장, 이은주 한국여성관세사협회장, 최대원 한올테크놀로지 상무, 황상섭 한국 페링 대표 등이 위촉됐다. 이날 포럼에는 이명선 한국여성정책연구원장, 조희진 서울고검 차장검사, 최정숙 포커스컴퍼니 대표, 김덕자 하나은행 전무, 이금형 전 부산지방경찰청장, 이윤자 광주여성재단 대표이사 등 여성리더들과, 여성리더 서포터즈 역할을 약속한 남성리더 김교식 전 여가부 차관, 김종규 문화유산국민신탁 이사장 등 150여명이 참석했다. 포럼 본은 새로운 대한민국을 만들기 위한 미래성장 동력으로서 여성의 역할을 제시하기 위해 2010년 출범해 우리사회 최고위 여성들의 글로벌 네트워크와 역량강화를 위해 노력하고 있다. 김주혁 선임기자 happyhome@seoul.co.kr

노동시장의 양극화 현상이 심각하다. 대기업 정규직과 중소기업 비정규직 간 격차가 갈수록 커지고 있다. 비정규직 증가는 여러 사회 문제를 낳고 있다. 임금이 늘지 않으면서 가처분소득이 줄고, 이는 소비 침체의 주요 원인으로 거론될 정도다. 청년층은 너도나도 정규직만을 선호하고, 비정규직을 사회적 패자(敗子)로 본다. 그러나 사용자 입장은 좀 다르다. 정규직의 경우 중대한 경영상의 위기에만 해고가 가능함에 따라 사용자 측은 노동시장 경직화의 주요 원인으로 꼽고 있다. 과보호가 정규직을 기피하는 이유인 셈이다. 반면 해고가 쉽고 임금과 복지 수준이 낮은 비정규직에 대한 선호도는 높다. 질 낮은 일자리가 쏟아지며 실질임금 상승률이 제자리걸음인 것도 이와 무관치 않다. 정부는 이런 노동시장의 경직성을 해소하고 사회 양극화를 완화하기 위해 ‘중규직’과 ‘복합임금제’ 도입 등의 여러 아이디어를 검토하고 있다고 한다. 중규직은 정규직과 비정규직의 중간적 형태의 고용 방식이다. 4대 보험 가입 등 복지와 임금은 정규직 수준의 대우를 받지만 정해진 계약 기간 동안에 일할 수 있다. 정년을 보장받지 못한다는 점에서 정규직보다 고용 유연성이 높지만 정규직 수준의 처우를 받는다. 비정규직보다 근로 조건이 개선되는 장점이 있다. 비정규직의 낮은 임금과 불안한 고용, 지나치게 열악한 근로조건을 개선하려는 정책적 의도가 담겨 있다. 특히 정규직은 해고하기가 쉽지 않고 지나치게 과보호된 측면이 있는 만큼 중규직 도입 검토는 나름의 의미가 있다고 할 수 있다. 기업들이 정규직 채용을 꺼리고 열악한 근로조건의 비정규직만을 채용하는 관행에 제동을 걸 수도 있다. 하지만 중규직은 또 다른 형태의 비정규직이라는 비판에서 자유롭지 못하다. 더구나 우리의 노동시장이 마치 인도의 카스트 제도처럼 한 사무실 내에 ‘정규직-중규직-비정규직-파견직-인턴-아르바이트’ 등 다양한 계급의 노동인력으로 구성되면서 극단적으로 계급 구조화되는 것이 아닌지 우려스럽다. 정부는 이와 함께 공기업과 대기업을 중심으로 호봉제와 직무·성과급제, 임금피크제를 순차적으로 적용하는 ‘복합임금제’ 도입을 검토하고 있는 것으로 알려졌다. 우리의 임금제도는 대부분 근속 연수에 따른 호봉제를 실시하고 있다. 시간이 지나면 자동으로 월급이 오르는 임금의 경직성도 심각한 문제다. 복합임금제는 임금제도의 유연성을 강화한다는 점에서 긍정적인 측면이 있지만 임금 수준을 전반적으로 하향 평준화할 수 있어 노동계의 반발을 사고 있다. 복합임금제가 임금 수준의 평균을 떨어뜨리는 역할을 한다면 이는 노동시장의 양극화를 더욱 악화시키는 것이므로 바람직하지 않다. 정부의 이런 아이디어들은 일부 정규직의 과보호와 경직성을 완화하고 비정규직의 열악한 근로조건을 개선해 노동시장의 양극화를 해소하겠다는 의지의 표현이어서 일단은 긍정적으로 보인다. 하지만 정규직의 고용 유연성 확보와 관련해 개선 의지는 뚜렷하지만, 열악한 처지의 비정규직에 대한 근로조건 개선 열정은 눈에 띄지 않는다. 또 현장의 노사가 이런 방안들을 어떻게 받아들일지도 문제다. 정부가 억지로 강요하면 대기업과 공기업은 받아들이는 시늉을 할 것이고 우리는 이를 지켜봐 왔다. 그러다가 정권 교체 등 정치권 지형이 바뀌면 다시 원상태로 돌아가는 것도 익숙한 풍경이다. 정부는 새로운 정책 아이디어를 현장의 노사가 어떻게 판단하는지를 정확히 파악할 필요가 있다. 정부 압력에 따른 억지 춘향식의 제도 도입은 국민 세금을 낭비하고 기업의 경쟁력만 떨어뜨릴 뿐이다. 정부는 새로운 제도를 도입하는 데 현장의 의견에 귀를 기울여야 한다. 또 현장이 원하는 방향으로 제도를 설계해야 한다. 그래야 당초에 의도한 정책 목표를 달성할 수 있다. ‘우문현답, 우리의 문제는 현장에 답이 있다’는 뜻이다. 중규직과 복합임금제의 정답도 ‘우문현답’에 있다.

tvN 드라마 ‘미생’이 인기를 끌자 직장인들이 더 괴로워졌다는 우스갯소리가 있다. 상사들은 후배 직원들에게 “장그래처럼 해봐”라고 독려 아닌 독려를 하고, “장그래처럼 일하자”며 역량과 패기를 강조하는 ‘멘토’들의 훈계가 늘었다는 것이다. 그런 이야기를 듣는 현실 속 ‘장그래’들의 표정은 씁쓸하다. 장그래 되기를 요구하는 상사가 사실은 악질의 ‘마 부장’일 수도, 장그래를 고용한 회사가 사실은 계약직을 헌신짝 버리듯 내치는 ‘원 인터내셔널’일 수도 있기 때문이다. ‘미생’은 개인을 짓누르는 부조리한 구조를 현실적으로 묘사했지만, 그 구조를 뒤집는 대신 그 안에서 개인이 살아남으려 애쓰는 모습에 초점을 두고 있다. 이 때문에 웹툰으로 연재되던 시절부터 ‘일 중독 사회를 미화하는 것 아니냐’는 비판적인 시선도 받았다. 드라마 ‘미생’의 제작진은 고민 끝에 “우리가 어떻게 살고 있는지 그대로 그려 내자”고 결론을 내렸다고 한다. 불합리한 현실을 뒤집는 판타지 따위는 제거한 채 현실을 받아들이며 살아가는 이들의 삶을 담담히 그리는 것이다. 그렇다고 해서 ‘미생’이 개인의 순응만을 강조하는 것은 아니다. 견고한 구조적 모순 아래 좌절하는 개인을 통해 계약직, 워킹맘, 갑을관계 등 현실의 문제들을 어떤 드라마보다도 날카롭게 겨냥하고 있다. 그리고 회사의 부조리에 굴하지 않으며 후배들을 감싸는 오상식 차장을 통해 개인이 신념을 지키며 조직에서 살아남는 방법을 모색한다. 이 때문에 ‘미생’을 보수적인 자기계발서로 이해하는 건 아쉬운 일이다. 재미있는 것은 ‘미생’을 계기로 “장그래를 뽑자”는 목소리가 높아지고 있다는 것이다. ‘삼성맨’ 출신의 이근면 인사혁신처장은 “장그래가 있으면 뽑겠다”고 말했다. 새삼스레 스펙 초월 채용, 고졸 채용이 강조된다. 반가운 변화이면서도 한편으로는 불편하다. 지금의 노동 현실은 장그래는커녕 안영이도, 오상식 차장도 버티기 힘들다. 심지어 경제부총리의 입에서 “정규직에 대한 과보호로 기업이 인력을 뽑지 못한다”는 말이 나오고 있다. 어떻게 하면 구성원들의 단물을 빼먹을지 고민하는 마복렬 부장은 직장의 구조 그 자체다. “장그래를 뽑자”는 목소리가 높아지는 건 바람직한 일이다. 그러나 그런 장그래를 뽑는 사람이 오 차장인지 아니면 마 부장인지를 돌아보는 게 먼저다. 많은 시청자들이 장그래가 정규직이 되기를 바라지만 그건 요원한 희망일 뿐임을 누구나 알기 때문이다. sora@seoul.co.kr

서울메트로(1~4호선)와 서울도시철도공사(5~8호선)가 2016년까지 통합된다. 인위적 구조조정은 없고 노조의 이사회 참여가 보장된다. 하지만 4조 6000억원에 달하는 적자를 크게 줄일 수 있을지는 아직 미지수다. 박원순 서울시장은 “20년간 양사 체제에 따른 인력·업무 중복과 물품 개별 구매로 비효율적이라는 지적을 받았다”면서 “2016년까지 두 기관의 통합을 마무리하겠다”고 10일 밝혔다. 실제 서울메트로의 1개 역당 관리인원은 15명, 선로 1㎞당 관리인원은 65명인 반면, 민간이 운영하는 9호선은 각각 7명, 26명에 불과하다. 통합 지하철 공사의 하루 평균 수송인원은 680만명으로 뉴욕, 파리, 베이징, 도쿄 등을 능가한다. 자산은 12조 8640억원으로 정부 공기업 304곳과 비교할 때 16위에 이른다. 시는 큰 규모를 토대로 글로벌 경쟁력을 강화할 방침이다. 물품을 공동구매해 비용을 줄이고, 코레일처럼 민자역사 등 부동산 사업에도 뛰어들게 된다. 또 공기업 최초로 근로자 대표가 경영에 참여하는 노동이사제와 경영협의회를 도입한다. 이날 메트로 노조는 통합안의 뜻을 높이 평가했는데, 그 배경으로 꼽힌다. 민영화를 의미하는 지주회사제는 배제되며 흡수합병 또는 신설합병으로 통합이 진행된다. 하지만 걸림돌도 있다. 매킨지는 통합으로 연간 500억원의 비용 절감을 예상했지만 양사의 공동구매를 통한 이윤은 191억원뿐이다. 나머지 309억원은 인위적인 구조조정으로 인한 비용절감이다. 구조조정을 하지 않겠다는 시는 4조 6000억원에 달하는 부채를 줄이는 혁신안을 다각도로 마련해야 한다. 또 신규 채용도 다소 줄어들 수 있다. 만일 노조가 파업하면 전 노선이 멈출 수도 있다. 서울시의 최종 목표는 수도권 지하철 운영 주체를 통합해 ‘수도권교통공사’를 설립하는 것이다. 이경주 기자 kdlrudwn@seoul.co.kr

2011년 이명박(MB) 당시 대통령은 “나도 야간상고 출신”이라며 ‘고졸 채용 확대’를 중점적으로 밀어붙였다. 은행들은 너나없이 고졸 채용에 앞장서며 정권에 ‘화답’했다. 3년이 흘렀다. ‘내세울 것 없는 스펙’으로 냉혹한 현실에 뛰어든 은행권의 ‘장그래’(드라마 ‘미생’의 고졸 학력 주인공)들은 어떻게 됐을까. 서울신문이 9일 10대 시중은행(우리·신한·국민·하나·외환·기업·산업·농협·SC·씨티)의 2012~2014년 ‘고졸 채용 및 퇴직 현황’을 조사한 결과, 은행에 들어갔던 고졸 취업생 1729명 가운데 146명(8.4%)이 퇴사한 것으로 나타났다. MB정부 전후를 기점으로 고졸 채용 명암은 극명하게 갈린다. MB정부 마지막 해인 2012년에는 고졸 취업자가 785명이었지만 새 정권이 들어선 2013년에는 521명, 올해(1~11월 말 기준)는 423명으로 뚝 떨어졌다. 2년 새 46.1%나 감소한 것이다. ‘능력 중심 사회 구현’을 국정 목표로 내세운 박근혜 정부이지만 현실의 ‘장그래’들은 정작 인정받지도, 보호받지도 못하고 있다는 얘기다. 은행별로는 외국계의 고졸 홀대가 심했다. SC은행의 경우 이 기간에 입행한 163명 중 무려 55.8%인 91명이 그만뒀다. 씨티도 14명 중 4명(28.6%)이 제 발로 은행 문을 나섰다. 국내 은행 중에서는 외환(9.9%), 하나(8.6%), 산업(5.8%) 은행 순서로 고졸 퇴사율이 높았다. 은행연합회는 2011년 3년간 2722명의 고졸을 뽑겠다며 호들갑을 떨었지만 정권이 바뀌자 중장기 채용계획은커녕 현황조차 파악하지 않고 있다. 2012년 ‘고졸 인력 채용 관련 실태 파악’ 보도자료를 마지막으로 여신금융협회에서도 더는 고졸 채용 현황을 제대로 집계하지 않는다. 이를 두고 ‘고용마저 정권 따라 춤춘다’는 비판의 목소리가 높다. MB 정부 땐 ‘고졸’, 박근혜 정부 땐 ‘경단녀’(경력 단절 여성)가 화두로 등장하다 보니 은행이나 기업들도 정권 입맛에 맞춰 조변석개식 채용 정책을 일삼고 있다는 것이다. 심지어 우리은행은 “퇴사자들이 언제 그만뒀는지 공개할 수 없다”며 자료 공개를 거부하기도 했다. 강남훈 한신대 정치경제학과 교수는 “일자리 정책이 사회적 합의보다 정권 코드에 맞춰 바뀌다 보니 단발성·전시성 사업으로 흐르고 있다”며 ‘일자리 정책마저 유행을 타는 세태’를 개탄했다. 은행들은 고졸 취업자들의 주된 퇴사 이유가 “진학이나 적성, 진로 변경 때문”이라고 주장한다. SC은행 측은 “(퇴사자들이) 주로 계약직 콜센터 직원이었는데 업무 특성상 이직률이 원래 높다”고 항변했다. 그러나 속사정은 조금 다르다. 2012년 은행에 입사했다가 퇴사한 고졸 직원 A씨는 “눈에 보이지 않는 학력 차별과 제한된 업무, 정규직 전환의 어려움 등 현실적 벽에 가로막혀 최근 사직서를 냈다”고 털어놨다. 또 다른 고졸 퇴사자 B씨도 “어린 나이에 사회생활을 시작하다 보니 사람 대하는 것부터 조직생활 적응까지 어려움이 많았다”고 말했다. 시스템적인 뒷받침이 필요하다는 방증이다. 이명훈 중앙대 사회학과 교수는 “정권의 실적 쌓기가 아니라 노동시장의 구조나 문화까지 바꿀 수 있는 중장기적이고 일관된 일자리 정책이 필요하다”고 지적했다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr 신융아 기자 yashin@seoul.co.kr

경기도교육청이 예산 부족을 이유로 내년에 기간제교사 1200여명 감원 계획을 발표한 가운데 교원단체 등의 반발이 확산되고 있다. 도 교육청은 기간제 교사를 감축해 564억원을 줄인다는 방침이지만 교사들은 기간제교사가 감원되면 교사 1명당 학생 수 증가 등으로 수업·생활지도가 어려워질 것이라고 주장하고 있다. 9일 도교육청에 따르면 도교육청은 최근 인건비 증가요인의 한 축인 정원외 기간제교사를 1289명을 감축하는 등 인력 재조정을 반영한 긴축재정안을 발표했다. 내년 정원외 기간제교사는 올해보다 1.8% 증가한 6163명에 육박해 3082억원이 인건비로 소요될 것으로 전망했다. 정원외 기간제 교사 인건비는 교부금에 반영되지 않기 때문에 온전히 도교육청이 부담해야 한다. 도교육청은 이 부담을 줄여 조금이나마 숨통을 트이게 하겠다는 계산이다. 기간제교사의 빈자리는 시간제 강사 322명을 채용하겠다는 방침이다. 이를 통해 연간 인건비 564억원을 절감할 수 있다. 이 같은 방침에 대해 교원단체들이 일제히 반발하고 나섰다. 경기중등수석교사회는 이날 경기도의회에서 기자회견을 열고 “도교육청의 기간제 교사 감축 방침에 따라 내년에 수석교사가 있는 공·사립 중·고교 232곳 가운데 210곳의 교사(정규직이나 기간제교사) 정원이 1명씩 줄어들어 교육의 질 저하가 우려된다”고 주장했다. 수석교사들은 교사 정원이 줄어들면 교사의 수업부담이 늘어나고 결국 교육의 질이 하락할 것이라고 비판하고 있다. 수석교사는 동료교사들의 수업컨설팅 등을 지원하기 위해 2012년부터 배치됐다. 전국교직원노동조합 경기지부는 도교육청 주차장에서 무기한 천막농성에 돌입했다. 이날 기자회견을 열고 “경기도는 학생 수에 맞는 예산을 받지 못해 타 시도 학생 대비 1인당 120만원 정도 불이익을 받고 있다”며 교육부에서 경기도교육청 교육재정을 확충할 것을 촉구했다. 전교조 경기지부는 “경기도의 경우 학급당 학생 수와 교원 정원 등 교육 환경이 전국 꼴찌인데 충분하지 못한 교육재정 때문에 교육 환경이 더 악화하고 있다”며 “전국 학생 수의 약 25%를 차지하는 도교육청에 교부금 비율 20.97%가 아닌 25%를 배정하는 게 당연하다”고 강조했다. 진로진학상담교사들도 같은 목소리를 내고 있다. 도내 500여개 학교에서 기간제교사를 채용해 진로상담교사의 부족한 수업시수를 채우는 가운데 도교육청은 내년부터 400여명의 기간제교사를 감축, 연간 200억원의 인건비를 줄일 수 있을 것으로 보고 있다. 박정근 경기진로진학상담교사협의회 회장은 “진로상담교사를 대신해 업무를 하던 기간제교사를 줄이면 그 업무를 일반 교사들이 떠맡게 되면서 진로상담교사가 민폐교사로 전락할 게 뻔하다”고 주장했다. 이에 대해 도교육청 관계자는 “기간제교사 감원은 내년 예산 부족에 따른 것”이라며 “정부의 누리과정(유치원·어린이집 지원) 사업에 대한 도교육청의 부담이 늘어나고 교직원 인건비 상승분이 교부금에 반영되지 않았기 때문”이라고 말했다. 김병철 기자 kbchul@seoul.co.kr

‘전라도 출신 채용 논란’ 현대, 기아차의 1차 협력사인 남양공업이 채용 공고에서 전라도 출신을 배제하는 조건을 내걸어 논란이 일고 있다. 지난 3일 한 온라인 커뮤니티에는 전라도 지역 출신은 지원할 수 없다는 의미로 ‘전라도X’라는 문구를 담은 남양공업 채용 공고문이 게재됐다. 이후 이 공고문은 네티즌 사이에서 빠른 속도로 확산되면 파문이 커지고 있다. 파장이 커지자 지난 6일 남양공업 측은 “회사에 재직 중인 전라도 출신 직원의 비율이 9%라는 내용의 증명서류를 국가인권위원회에 제출했다”고 밝혔다. 이 관계자는 “논란이 된 채용 공고는 채용 대행업체 신입직원의 실수로 빚어진 것”이라며 “회사의 지역 차별은 없으며, 회사로서도 당혹스러운 상황”이라고 해명했다. 심지어 남양공업의 전라도 출신 차별이 이번이 처음이 아니라는 근거가 제시돼 논란이 가중되고 있다. 7일 SNS상에는 ‘2011년 3월에 작성된 남양공업 면접 후기’라는 제목의 캡처 사진이 올라왔다. 공개된 사진 속에는 한 취업사이트에 올라온 남양공업 면접 관련 문답이 담겨있다. 이 게시글을 남긴 네티즌은 “인력 파견 업체에 전화를 걸었는데 고향이 전라도 어디라고 했더니 파견업체에서 나중에 전화 준다고 해놓고 전화가 안 왔다”며 이 상황이 세 차례 반복되었다고 말했다. 이어 “4번째 파견업체 직원과 이야기하는데 직원이 ‘전라도 분이시네요’ 그러더니 전라도 분은 안 뽑는다는 황당한 소리를 했다”고 증언했다. 이에 인권연대 오창익 사무국장은 한 매체와의 인터뷰에서 “이렇게 노골적으로 드러나는 차별은 처음”이라며 “회사에서는 대행사에 아무런 채용 제한 사유를 밝히지 않았는데 외부 대행업체의 신입사원이 제멋대로 ‘전라도X’라는 표시를 집어넣었다는 것은 이해하기 힘들다”고 지적했다. ‘전라도 출신 채용 논란’ 소식을 접한 네티즌들은 “전라도 출신 채용 논란, 불매운동 시작되나?”, “전라도 출신 채용 논란, 황당하다”, “전라도 출신 채용 논란..설마”, “전라도출신 배제고용..도대체 왜?”, “전라도 출신 채용 논란..지역 감정 있나?”, “전라도 출신 채용 논란..말도 안되는 채용” 등의 반응을 보였다. 사진 = 서울신문DB (전라도 출신 채용 논란) 뉴스팀 chkim@seoul.co.kr

프로기사 입단에 실패한 ‘장그래’가 종합무역상사 계약직 사원으로 들어가 겪는 상사맨들의 실상을 그린 케이블 드라마 tvN ‘미생’이 웹툰(인터넷에 연재되는 만화)에 이어 인기몰이를 하면서 1990년 중반까지 세계를 누비며 우리나라 수출을 주도했던 종합무역상사에 관심이 집중되고 있다. 1988년 서울올림픽 이후 해외여행 자유화가 되기 전까지 수출 전사로 해외를 오가며 수출입 계약을 체결하던 상사맨은 1980년대 대학생들의 취업 선호도 1위 직업이자 선망의 대상이었다. 종합무역상사는 대규모의 자본력을 가진 무역업자를 뜻한다. 해외 네트워크를 바탕으로 고급 시장정보를 상시 확보하고 현지 유력 바이어와 인적 네트워크를 구축해 수출 유망제품을 전 세계에 동시다발적으로 마케팅하는 기능을 수행했다. 한때 넥타이를 맨 상사맨들의 007가방에는 국가 기밀이 들어 있다는 말들도 공공연히 나돌았다. 지금은 중계무역을 포함한 수출 대행뿐만 아니라 금융 및 위험관리 능력을 바탕으로 해외 자원 개발, 신시장 개척, 플랜트 수출 등 고위험·고수익 프로젝트를 하면서 기업 간 업무 제휴가 필요한 복합 거래를 수행하는 역할을 하고 있다. 이런 기능들은 각 제조업체가 독자적으로 하기에는 역부족이다. 상사제도는 1970년대 초 해외시장을 개척하고 수출업을 전문화, 대형화하려는 정부의 수출 드라이브 정책의 일환으로 도입됐다. 정부는 당시 연간 수출실적 5000만 달러 이상, 자본금 10억원, 해외지사 10개, 수출국가 10개인 기업을 자격요건으로 내세워 종합무역상사로 지정했으며 1975년 삼성물산이 1호가 됐다. 지정제도 도입 초기에는 해외에서 돈을 빌릴 수 있도록 외화 취급 권리를 부여하고 원자재와 시설재에 대한 세제 감면 혜택과 해외로 나갈 때 절차를 간소화해 주는 등 각종 지원책을 내걸었다. 종합무역상사는 1978년까지 13개사로 늘어났다. 해외 출입이 통제되던 시절 정부 지원을 바탕으로 세계무대에서 뛰어다니는 직업이 거의 없다 보니 종합무역상사는 취업 준비생들 사이에서는 최고의 직장으로 꼽혔다. 업계에 따르면 그룹 차원에서 신입사원을 일괄해 뽑던 과거에는 성적 1~3위 등 최상위권자들이 모두 종합무역상사로 배정을 받은 것으로 전해졌다. 삼성물산 관계자는 “지금은 전자든 중공업이든 접수와 전형을 따로 하지만 당시에는 그룹 차원에서 채용해 1~3지망을 받아 성적순으로 입사자들을 보냈다”며 “종합무역상사의 경쟁률이 가장 셌다”고 회고했다. 미생에서 명문대 엘리트 출신들이 대거 인턴사원으로 종합무역상사인 ‘원인터내셔널’에 들어오고 고졸 출신의 장그래가 바둑 프로 입단에 실패한 뒤 낙하산 인턴사원으로 입사해 혹독하게 회사 생활을 하는 것도 바로 이런 사회적 분위기를 반영한 것이라는 분석이다. 회사에 걸려 온 러시아 거래처의 전화를 능수능란한 러시아어로 받아넘기는 장그래의 여자 동기 안영이와 명문대 독어독문학과 출신 장백기의 유창한 독어 실력은 현실을 십분 반영했다. 취업대란을 겪는 지금도 영어는 물론 러시아어, 독일어 등 제2외국어를 유창하게 하는 상사맨들은 종합무역상사에 건재하다. 그룹의 수출 창구 역할을 하며 각 계열사의 영업, 판매 지수 등을 모두 확인해 주던 종합무역상사의 탄생은 그해 최초로 우리나라 수출 100억 달러를 달성시키고 연평균 10%대의 고도 경제성장을 이끌었다. 업계는 1990년 초반까지를 종합무역상사의 전성기로 꼽는다. 정부는 1978년 연간 수출액 부분의 지정요건을 국내 수출의 2% 이상으로 변경한다. 이때부터 부작용이 싹텄다. 종합무역상사들은 자격요건을 충족시키기 위해 무리하게 밀어내기 수출을 시도하게 되고 내부 부실을 키우게 된다. 이 과정에서 율산실업, 금호실업, 국제상사 등이 줄줄이 도산하거나 지정기준 미달로 탈락하면서 삼성물산, 대우인터내셔널, LG상사, 현대종합상사, SK네트웍스, 효성 등으로 줄어들었다. 1997년 외환위기(IMF)를 기점으로 종합무역상사는 위기를 맞는다. 기업들의 해외 직접 수출이 늘고 인터넷 발달로 현지 정보를 쉽게 구할 수 있게 되면서 위상이 그만큼 낮아진 것이다. 계열사의 이탈 가속으로 영업기반이 지속적으로 축소되기도 했다. 미생의 배경인 대우인터내셔널이 1999년 부도난 대우그룹이 해체되면서 분할된 것도 이듬해 12월이다. 2003년 12월 워크아웃을 끝낸 대우인터내셔널은 2010년 10월 포스코 계열사로 인수·합병됐다. 한국무역협회에 따르면 종합무역상사가 국내 전체 수출에서 차지하는 비중은 1975년 9%에서 1980년대 30%를 넘어 1991년 51%로 정점을 찍었다가 2007년 5.7%, 2009년 4.3%, 올 초에는 2%까지 떨어졌다. 2002년 회계기준 변경에 따라 종합상사의 매출이 줄어든 면도 있다. 상사 관계자는 “과거에는 통관을 위해 이름을 빌려주는 계열사의 단순대행도 모두 우리 수출로 잡아 허수가 많았다”면서 “회계상 거품을 빼고 실제 상사가 돈 주고 대행·판매하는 것만 집계하니 매출액이 크게 줄어 보이게 됐다”고 말했다. 또 다른 관계자는 “정보통신기술이 발달하는 등 환경이 변화하고 계열 분리와 제조업의 자체 글로벌 마케팅 능력이 커지면서 독자 수출이 늘어나다 보니 상사의 매출 규모가 줄어드는 등 상황이 많이 달라졌다”고 설명했다. 이러한 흐름 속에 종합무역상사에 대한 정부 지원은 거의 사라지게 된다. 급기야 정부는 2009년 34년 만에 대외무역법에서 종합무역상사 지정제를 폐지한다. 한국무역협회에서 중소기업들을 위해 운영하는 전문무역상사제(167개, 올해 제도화)로 대체된다. 이제 공식적으로 종합무역상사는 없다. 그러나 1980년대 경제성장의 주역이던 상사는 생존 위기 속에 자원 개발, 중계무역 강화 등 분명히 진화하고 있다. 철강, 화학 등 원부자재 트레이딩(무역중개) 사업과 함께 발전, 석유가스 등 해외 자원 개발과 인프라 등 사업 안건을 발굴하는 다양한 프로젝트 오거나이징 사업을 축으로 재도약의 기회를 찾고 있다. 미생을 본 상사맨들은 다소 과장은 됐으나 현실을 닮았다는 데 공감하면서 변화된 품목과 조직 문화는 다르다고 평가했다. 대우인터내셔널 관계자는 “현실에서는 꼴뚜기, 뽕팬티 등을 실제 다루지 않지만 맨땅에 헤딩하고 개척·도전하는 종합무역상사에 대한 관심과 재평가가 이뤄져 좋다”고 말했다. 실제 미생의 상사 사무실 촬영지인 서울스퀘어는 본래 대우그룹의 모든 계열사가 입주해 있던 대우빌딩으로 상사 시대의 부흥기를 이끌었던 상징적 건물이기도 하다. 여성 차별이나 언어폭력은 많이 달라졌다고 한다. “컴퓨터가 없던 시절에는 일일이 서류 업무를 해야 하는 여상 출신의 단순 보조 인력이 많았지만 지금은 해외 영업을 직접 뛰는 여직원이 많아져 부당대우를 했다가는 큰일 난다”고 전했다. 삼성물산 관계자는 “드라마에서 그려지는 사업 품목이나 비즈니스 모델은 10~15년 전 버전”이라면서도 “사업부별로 사업을 검토하고 거래선과 미팅을 협의하는 등 사업 성사를 위한 상사맨의 열정과 투지를 생생히 그려 내 종합상사의 인지도와 이미지 개선에 기여한 것 같다”고 분석했다. 그러면서 “다만 전 세계를 무대로 뛰어다니는 상사맨들로 구성된 조직이기에 글로벌 매너가 몸에 배어 있는 기업 문화는 드라마 내용과 상당한 차이가 있다”고 선을 그었다. 세종 강주리 기자 jurik@seoul.co.kr