저출산·고령화로 인구구조 변화취업자 수는 연 30만명씩 증가세고령 근로자 연령 매년 1세 상승실제 은퇴 규모 그다지 크지 않아건강 수명 늘고 풍부한 경험 갖춰미래 5060 여성 이전세대와 달라고경력·고임 많고 돌봄 경험 부족 참여 산업군 등 확연히 달라질 것빅데이터 기반 현황 파악이 우선新근로자 유형별 맞춤 대책 필요 우리는 인구구조가 노동시장에 미치는 영향에 대해 잘 모른다. 이는 저출산으로 30만 명대 이하로 출생한 세대집단(cohort)이 미래 노동시장에서 보일 행동 양상을 예측하기 어렵다는 얘기만이 아니다. 곧 눈앞에 펼쳐질 가까운 미래의 일도 우리는 정확히 알지 못한다. 예컨대 현 60세 이상 인구가 앞으로 보일 근로형태, 과거라면 자녀 양육을 위해 경력 단절을 이미 겪었을 현 30대 후반 여성이 앞으로 겪을 직업경로가 대표적이다. 이들을 위한 정책수립을 위해 우리는 무엇을 준비해야 하는가. ●다양한 양상의 ‘은퇴’ 제대로 이해해야 대부분의 사람들은 우리나라 노동자들이 주로 만 60세에 은퇴할 것이라 예상한다. 그러나 사실은 그보다 훨씬 이른 40대부터 직장에서 퇴직하는 이들이 있는 반면 상당히 많은 사람들이 70대에도 계속해서 일한다. 고령층의 경우에도 한동안 일을 하지 않던 사람이 다시 노동시장에 진입하는 경우도 있고, 특정 산업에는 청년층이 아닌 60대 이후가 다수를 점하는 경우도 있으며, 80대 초반까지도 고연봉으로 지속근무하는 경우도 있다. 정년 연령 또한 만 60세, 61세, 64세, 65세 등 다양하다. 1991년 제정된 고령자고용촉진법은 19조에 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력해야 한다는 권고를 담고 있다. 이후 2013년 개정을 통해 사업주가 그럼에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다는 제2항이 추가됐다. 2022년 개정된 현재의 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’은 고령자를 55세 이상으로 정의하고 있으며, 여전히 정년을 최소 60세로 규정하고 있다. 어린 학생들의 경우에는 정신적·신체적 발달이 비슷해 같은 나이에 초등학교에 입학하고 졸업하는 등 공통의 전환 시점이 존재한다. 그런데 대학교만 해도 입학과 졸업 연령은 조기입학부터 만학도의 사례까지 다양한 경우의 수가 존재한다. 개인별로 다양한 경험이 누적된 중장년기 노동자들은 매우 이질적이기에, 은퇴나 정년퇴직 또한 다양한 양상을 보이게 된다. 일부 기업에서는 동년배 노동자들의 정년퇴직을 예외 없이 경험하기도 한다. 마치 학교에서 동일한 연령의 졸업생이 한꺼번에 배출됐던 것처럼 특정 나이에 도달하면 직장에서 정규직 고용계약을 일괄 종료시키기 때문이다. 이렇게 정년퇴직이 대부분의 소속 직원에게 일괄 적용되는 현상은 정부 및 공공기관, 학교, 일부 대기업에서만 나타난다. 서로 다른 출생연도의 사람들이 특정 연령에 도달했다는 이유로 일관되게 퇴직하는 사례는 동일 연령 근로자의 10% 이하, 동일 연령 인구의 5% 이하에 해당한다. ●전문가 예측 빗나가… 새 테이터 구축을 저출산·고령화에 따라 취업자 수는 줄어들고 있을까? 사실 그렇지도 않다. 경제활동인구조사 기준, 우리나라는 2017년 이후로 생산가능인구(만 15~64세)가 줄어들고 있으나 취업자 수는 매년 약 30만 명씩 지속 증가하는 추세다 <그림①>. 2020년 코로나19 확산기에는 다소 주춤하기도 했으나 장기적으로 취업자 규모 증가 추세는 인구 변화에 큰 영향을 받지 않고 있다. 이는 인구구조 변화가 노동시장에 미치는 영향에 대해 전문가들의 예상이 빗나간 사례에 해당한다. 저출산·고령화가 심화되는 와중에도 고용이 계속 늘어나는 이유를 확인하기 위해서는 청년층의 노동시장 진입과 고령층의 은퇴를 상세히 관찰할 수 있어야 한다. 이러한 노동동학(employment dynamics)을 분석하기 위해서는 새로운 데이터의 구축이 필수적이다. 연령은 노동자의 속성이지만 정년은 기업의 속성이다. 연령에 따른 정년퇴직은 고용계약의 요소로, 모든 직원을 특정 연령에 도달했음을 근거로 정규직 고용계약을 종결시키는 인사관리 체계를 가지고 있는 기업에 종사 중이라면 업무실적이 높거나 낮음과 관계없이 정년에 도달한 노동자는 퇴직을 경험하게 된다. 따라서 인구구조가 고용에 미치는 영향을 분석하기 위해서는 노동자와 기업을 1대1로 연결한 마이크로 빅데이터를 사용해야 할 필요가 있는 것이다. 국세청에 포착된 인건비 및 소득지급내역을 근거로 2021년 확인된 주 일자리 소득 발생 근로자(상용, 일용, 자영업자)의 수는 약 2200만 명이다. 이는 개인별, 사업체별 양방향 검증된 행정자료로 정보가치가 높은데, 이를 활용하면 우리나라 근로자의 연령 분포 변화는 그림 ②와 같은 모습을 보인다. 청년의 경우 근로자의 연령분포가 매년 상당히 겹쳐진 모습을 보이는데, 이는 다양한 출생연도별 인구가 일정한 연령이 되자 노동시장에 비슷하게 진입하는 모습을 유지한다는 뜻이다. 즉, 청년 근로자의 노동시장 순진입에는 연령 효과가 크게 작용한다. 반면에 고령층의 경우 매년 한 살씩 근로자의 연령 분포가 우측으로 이동하고 있다. 이는 작년에 일했던 고령 노동자가 올해도 일하는 경향성이 매우 높으며 고령 근로자의 은퇴는 그다지 큰 규모로 발생하지 않는다는 것을 뜻한다. 데이터로 관측된 7년 동안 고령 근로자들이 매년 한 살씩 나이를 먹어감과 동시에 고령 근로자의 평균 연령 또한 함께 상승하는 중이다. 즉, 고령 근로자의 노동시장 이탈 문제에는 연령 효과가 아닌 코호트 효과가 주요하게 작용한다. ●‘신개념’ 고령 노동자·중년여성 노동자 인구구조의 변화에도 불구하고 고용은 왜 여전히 증가하는가? 경력이 풍부하고 신체 건강한 고령 노동자 세대가 새롭게 등장했기 때문이다. 2000년 한국인의 건강수명은 67.4세였으나 2019년에는 73.1세로 늘어났다. 과거에는 60세 이상 노동자의 수가 실제로 적었으나 이제는 더이상 그렇지 않다. 이들 고령의 노동자는 연령·성·학력 특성만으로 설명할 수 없는 매우 다양한 개인들의 집합이다. 동일한 68세 대졸자 남성 두 명을 비교하더라도, 대형 건설사의 임원직을 수행하며 초고소득 구간에서 지속 근로 중인 사람과 공무원을 정년퇴직한 후 아파트 경비원 업무를 보고 있는 이가 각기 존재한다. 신고령층과 더불어 새로운 여성 중년 노동자층도 등장했다. 과거의 여성에게는 60세 정년보다 35세 전후 육아로 인한 경력단절이 더 중요했다. 여성들은 경력단절 이후 장년기가 되면 노동시장에 재진입해 요식업, 판매, 돌봄서비스 등에 풍부한 노동력을 공급했다. 그런데 이제 새롭게 중년기로 진입하는 여성 노동자들은 이전의 선배 세대와는 완연히 다른 세대적 특징을 보인다. 비혼의 증가와 자녀를 덜 낳으려는 경향성의 확대는 여성 노동자들이 경력단절을 피하고 중년기 지속근로를 선택하는 현상과도 맞닿아 있기 때문이다. 20년 후 미래의 50~60대 여성은 과거 동일 연령대 여성들과는 달리 고경력·고임금의 비중이 높고 요리·청소·돌봄 등에 대한 경험과 경력은 부족한 세대가 될 것이다. 이는 중장년 여성 인구수의 감소보다도 훨씬 더 큰 폭으로 중·고령 여성의 저임금형 서비스 노동 공급이 줄어들 것임을 의미한다. 이처럼 새로운 세대의 등장으로 동일한 성·연령 집단이 완연히 다른 노동공급 선호를 보이게 될 미래에는 인력 부족 산업군과 직종별 임금 순위 등이 뒤흔들릴 가능성이 높다. 우리는 과거 20년 사이에 대학 및 전공별 입학 커트라인이 얼마나 뒤바뀔 수 있는지 이미 경험한 바가 있다. ●정확한 진단으로 선제 대책 마련해야 청년과는 달리 고령의 근로자 수는 코호트 효과가 더 크게 작용한다. 1950년 이후 출생자들은 이미 과거의 선배 세대와는 달리 고령에도 지속근무 중이다. 바꿔 말하면 이들 50년 이후 출생자들이 언제 은퇴할 것인지에 대한 실마리를 제공해 줄 선배 세대 근로자층은 마땅히 없다. 이런 점에서 표본조사로 집계된 5세 단위 연령대별, 성별 노동자 자료는 문제를 진단하기에 충분치 않다. 신고령 근로자들은 고학력에 고경력자이며 건강 또한 잘 유지된 이들로, 앞으로 이들 대부분이 언제쯤이면 은퇴를 하게 될 것인지 등을 정확히 확인하려면 정부가 사용하는 고용데이터의 품질 개선이 반드시 필요하다. 은퇴기의 노동 공급은 크게 두 가지 변화를 겪는다. 하나는 노동소득이 완전히 없어지는 고용의 양적 하락(근로 여부)이며 다른 하나는 오랜 경력을 쌓은 일자리에서 퇴직해 소득을 낮춰 이직하는 고용의 질적 하락이다. 장기간 근로한 정규직 일자리를 그만두더라도 완전한 노동시장 이탈 대신 소득 하향 이직을 선택한 경우 이를 가교일자리(bridge job)라고 부른다. 우리나라 고령 근로자들은 상당히 늦은 나이까지도 계속 노동시장에 남는다. 그러나 근로소득의 질적인 하락은 그보다 훨씬 더 빠른 연령에서 시작한다. 따라서 정부가 고용의 양적 하락을 고민하는 경우라면 70대 이상을, 질적 하락을 염려하는 경우라면 50대 이상을 중심으로 정책 대안을 강구할 필요가 있다. 효과성 있는 정책 수단 마련을 위해서는 현실에 대한 정확한 진단이 선제적으로 필요하다. 우리는 인구구조가 노동시장에 미치는 영향이 상당히 복잡하다는 것을 인정할 필요가 있다. 무엇보다도 산업·기업·노동자의 이질성을 바탕으로 새로운 고령 노동자 세대와 새로운 여성 중년 노동자 세대에 대한 올바른 이해가 시급히 요구된다. 은퇴 결정이란 단순히 연령의 문제라기보다는, 해당 연령에 진입한 새로운 세대 등장의 문제이기 때문이다. ※이 원고의 내용은 필자 개인의 의견으로 기관의 공식 견해를 나타내는 것은 아닙니다. < 원고의 일부 내용은 대통령직속 저출산고령사회위원회와 경제·인문사회연구회, 한국경제학회가 함께 개최한 ‘제2차 인구전략 공동포럼’(’24.8.21.)에서 발표> 길은선(산업연구원 연구위원)

상암동 택시 사고로 숨져… 택시기사는 경상tvN 여러 예능 연출… 이직 후 ‘풀카운트’ 제작나영석 등 “맡은 일에 책임감 가진 성실한 후배” 한밤중 서울 마포구 상암동에서 택시가 주차된 관광버스와 주행 중이던 경차를 잇따라 들이받는 사고로 택시 승객 1명이 사망한 가운데 사망자가 ‘삼시세끼’, ‘신서유기’ 등 연출에 참여했던 이주형(35) PD인 것으로 전해졌다. 24일 미디어오늘과 소방당국 등에 따르면 이 PD는 지난 22일 자정 야근을 마치고 귀가하던 도중 사고를 당해 숨졌다. 이 PD가 퇴근하며 탑승한 택시는 상암동 구룡사거리에서 월드컵경기장 방면으로 향하는 월드컵로에서 0시 25분쯤 주차된 관광버스에 이어 주행 중이던 경차와 잇따라 충돌하는 사고를 냈다. 이 사고로 이 PD는 현장에서 숨졌고, 택시기사는 경상을 입고 병원으로 옮겨졌다. 경차 운전자는 생명에 지장이 없으며, 버스는 탑승객이 없는 미운행 상태였다. 이 PD는 오는 12월 첫 아이 출산을 앞둔 것으로 알려졌다. 2016년 CJ ENM tvN 제작 PD로 입사한 이 PD는 ‘삼시세끼 고창편’, ‘신서유기’ 시즌 2·3, ‘대탈출4’, ‘코리안 몬스터’, ‘어쩌다 어른’, ‘코미디빅리그’ 등 예능 프로그램 연출에 참여했다. 지난해 7월 쿠팡플레이가 인수한 영상제작사 보더리스필름으로 이직했으며, 디즈니플러스(디즈니+)에서 방영된 스포츠 다큐멘터리 ‘풀카운트’ 제작에 참여했다. 이 PD 부고가 알려진 뒤 방송가에선 고인을 애도하는 동료들의 메시지가 나왔다. 나영석·신효정·박현용·윤인회 PD 등 ‘신서유기’ PD 7명 일동은 “이주형 PD는 맡은 일에 누구보다 큰 책임감을 가지고, 항상 마지막까지 최선을 다해 달리던 성실한 후배였다”며 “항상 가장 먼저 불이 켜지던, 늘 프로그램에 필요한 것들을 세심하게 체크하고 정돈해 두었던, 그의 자리를 기억하겠다. 이주형 PD와 함께 신서유기를 할 수 있어서 기뻤다”는 애도의 글을 남겼다. 이 PD 빈소는 서울 구로성심병원 장례식장 6호실에 마련됐다. 발인은 24일 오후 2시다.

근로시간 유연화를 핵심 내용으로 하는 정부의 노동개혁 방안이 진전을 이루지 못하고 있다. 사업주도 근로자도 승자는 없다는 ‘주 52시간 근무제’ 개편 방안은 ‘주 69시간 근로제’ 도입 취지의 왜곡으로 논란에 휩싸이면서 논의 자체가 멈췄다. 근로기준법 개정이 뒤따라야 하는 핵심 개혁 정책이 거대 야당의 비협조에 오도 가도 못해 발목이 묶인 현실이다. 그럴수록 더 정교한 논리로 대응하고 국민 설득에 나서야 할 정부가 손을 놓고 있는 것도 유감스럽기는 마찬가지다. 정보기술(IT)에 기반한 새로운 산업 구도에 따라 업무 디지털화 등 빠르게 변화하는 환경에 대응하려면 근로시간 유연화 방안이 불가피해졌다는 데는 재론의 여지가 없다. 첨단 업종에 종사하는 고연봉 근로자를 대상으로 근로시간 관련 규제를 적용하지 않는 미국과 일본의 사례를 당장이라도 받아들이지 못할 이유가 없다. 하지만 이 제도로 감당할 수 없을 만큼 근로시간이 늘어날 수 있다는 근로 현장 일부의 우려가 있다면 이를 불식하는 안전장치 또한 마련돼야 할 것이다. 많은 기업이 기존 근무제로는 예측이 어려운 긴급 발주나 직원의 이직 등 인력 부족 상황에 대응하기 어렵다고 토로한다. 근로시간 유연화가 실현되면 기업의 경쟁력은 물론이고 국가 경쟁력 강화에도 도움이 될 것은 분명하다. 근로자들의 막연한 우려를 해소하고 나아가 혜택을 돌려줄 수 있는 방안까지 깊이 고민해 제시할 수 있어야 한다. 고용노동부에 따르면 ‘근로시간 개편에 우선 고려할 사항’으로 근로자와 사업주 모두 ‘실제로 일한 만큼의 확실한 임금 보장’을 첫 손가락에 꼽았다. ‘더 일하면 더 쉬는 제도적 장치’와 ‘임금 감소 없는 근로시간 단축’에도 비중을 두었다. 근로자들뿐만 아니라 사업주들도 문제 인식을 같이하고 있다는 점에 주목할 필요가 있다. 정치권의 논란과 달리 정작 근로 현장에서의 간극은 심각하지 않은 것이다. 정부가 자신감을 갖고 추진하기 바란다.

직장 동료와 바람난 남편이 2억원을 대가로 이혼을 요구했다는 한 여성의 사연이 전해졌다. 지난 19일 YTN 라디오 ‘조인섭 변호사의 상담소’에서는 대학 동기인 남편과 10년간의 교제 끝의 결혼에 성공했지만 최근 남편에게서 이혼을 요구받았다는 아내의 사연이 소개됐다. 부인 A씨는 “대학 동기로 만난 남편과 10년간 연애하다 2021년 6월 결혼했다”며 “결혼한 지 1년이 지나 남편이 이직하게 됐는데 이직 스트레스 때문인지 사소한 일로도 자주 다퉜다”고 했다. 그는 “그렇지만 남편을 이해하려 노력했고 임신 계획도 세웠다”고 했다. 그런데 어느 날 남편이 갑작스레 이혼을 요구했다. A씨는 “제가 동의하지 않자 남편은 재산분할이라며 제게 2억원을 이체했고 협의이혼 관련 서류를 작성하라고 강요했다”고 했다. 그는 “저는 남편에게 이혼하지 말자고 설득했는데 그러던 중 지인에게 남편이 다른 여성과 만나는 것 같단 얘기를 들었다”며 “제주도행 비행기에서 애정행각을 했다는데, 지인이 말한 날은 남편의 2박 3일 지방 출장 날이었다”고 했다. 이어 “그날 이후 남편의 소지품을 살피다 한 여성과 다정하게 찍은 사진을 발견했다”며 “다름 아닌 그 여성은 남편 직장 동료였다”고 했다. A씨는 “저는 남편과 이혼하고 싶은 생각이 없고 상간녀에게 위자료를 꼭 받아야겠다는 생각도 없지만 상간녀로부터 남편과 다시 만나지 않겠다는 확답은 듣고 싶다”며 “확답받으려면 상간녀와 꼭 소송을 해야 하냐”고 물었다. 김규리 변호사는 “별도의 법적인 절차를 통하지 않고 당사자들 사이에 사적인 합의를 진행하는 것도 가능하다”며 “A씨는 상간자와 남편이 다시 만났을 때를 대비해 위약금과 위약벌을 별도의 합의 조항으로 정해 심리적으로 경고함으로써 그 의무 이행을 조금이라도 확보해볼 수 있다”고 했다. 그는 “위약금은 반복적인 잘못에 대해 미리 정해두는 손해배상액으로 액수가 지나치게 높으면 법원이 감액할 수 있다”며 “위약벌은 의무 위반에 대한 제재이며 위약벌 역시 과도할 경우 무효로 판단될 수 있다”고 했다.

젊은 직장인들의 퇴사를 막기 위해 일본에서 같이 일할 상사를 고르는 등의 문화가 퍼지고 있다고 일본 시사주간지 아에라가 전했다. 아에라는 지난 17일 기사를 통해 “인사발령 하나로 근무지나 커리어를 밀어붙이는 시대가 전환기를 맞고 있다”면서 과거와 달라지고 있는 일본의 직장 문화를 조명했다. 과거에는 회사에서 사원들에 대한 배려 없이 일방적으로 부서를 배치하는 문화가 강했다. 이로 인해 원하지 않는 부서나 지방에서 근무하거나 괴롭히는 동료를 만나 어려움을 겪는 사례가 증가하자 일본 회사들이 대처에 나서기 시작했다. 국내 기업 역시 인사권을 가진 이의 일방적인 인사로 당사자가 고통받는 사례가 적지 않다는 점에서 시사하는 바가 크다. 매체는 “뜻밖의 인사로 인생이 엉망이 된 이들이 많다”면서 인사 문제로 어려움을 겪는 이들의 사연을 전했다. 사이타마현 출신의 한 20대 여성은 입사 후 지방에 배치됐는데 이로 인해 정신적인 어려움을 겪고 몸이 안 좋아져 결국 고향으로 돌아가 직장을 옮겼다고 한다. 아이치현에 배치된 한 남성은 “다른 직원들이 담배를 피우고 짜증을 내서 몸도 마음도 힘들다”고 털어놨다. 이런 문제를 해소하고자 일부 기업에서는 상사를 고르도록 했다. 직원들이 전문성을 쌓기도 전에 직장 상사와의 불화로 그만두는 것을 방지하기 위해서다. 삿포로의 한 건설 관련 기업은 각 그룹 리더의 능력, 성격, 특징을 정리한 ‘그룹 리더 활용 매뉴얼’을 공개해 관리자의 강점과 약점을 살핀 후 같이 일할 수 있도록 지정하는 제도를 운영한다. 입사한 지 2년 이상 된 직원이 대상이다. 2019년에 제도를 도입한 이후 총 10명의 직원이 선호하는 상사의 부서로 옮겼다. 해당 업체 사장은 “목표에 따라 스스로 선택할 수 있게 책임감을 주자 젊은 사원의 성장과 이직률 감소로 이어졌으며 상사가 자신의 강점과 약점을 스스로 공개하는 계기가 생겨 서로의 약점을 인정하고 따르는 수평적인 근무 환경이 조성됐다”고 말했다. 매체는 “젊은 세대는 자신의 커리어에 대한 책임을 지고 자신의 가치관에 따라 자신의 커리어를 자율적으로 선택한다”면서 “‘일이 전부다’라는 가치관이 ‘일은 삶의 일부’라고 보는 전환이 일어나고 있다”고 짚었다. 이런 환경을 고려해 일본 대기업들은 입사 후 일할 부서를 알려주는 ‘초기 발령 보증’을 도입하는 추세라고 한다. 입사 후 어디에서 일할지 모르는 불안을 해소함으로써 기업들은 인적 자원을 확보할 수 있다. 리크루팅 업체인 미라이 연구소의 쿠리타 타카요시 소장은 “더 이상 획일적인 인사 제도에 맞는 사람만을 선발해 채용하는 것만으로는 충분하지 않은 시대”라고 말했다. 다만 초기에 인사를 원하는 곳에 배치하는 것뿐만 아니라 회사에 오래 머물 수 있도록 경력 개발을 지속적으로 지원하는 것 역시 필요하다고 매체는 짚었다. 회사와 함께 개인도 성장할 수 있을 때 이직을 방지할 수 있다는 것이다. 매체는 “일하는 방식이 다양해지고 구조적으로 노동력 부족이 심각해짐에 따라 노동자가 기업보다 우월한 위치에서 자신의 권리를 주장하는 움직임은 앞으로 더욱 가속화될 것으로 보인다”고 전망했다.

대기업에서 팀장을 하다 임원으로 승진하지 못하고 팀원이 된 A씨는 직장 내에서 ‘부장님’으로 불린다. 얼마 전까지만 해도 팀장으로 모셨던 A씨를 다른 직원들처럼 ‘매니저 님’이라고 부르는 게 어색하다 보니 후배들이 부장님이란 호칭으로 예우를 해 주는 것이다. 40대 직장인 B씨는 “과거에는 임원을 달지 못한 고참 선배들이 그만두는 경우가 많았는데 요즘에는 보직을 받지 못해도 회사에 남으려는 분위기다. 다른 곳에 취업하는 게 어렵다 보니 버틸 수 있을 때까지는 다니려고 한다”고 전했다. A씨처럼 정년까지 직장 생활을 하려는 사람들이 늘면서 주요 기업들의 평균 근속 연수도 증가 추세다. 18일 서울신문이 시가총액 상위 50대 기업의 직원 평균 근속 연수를 분석한 결과 코로나19 대유행 전인 2019년 6월에 비해 근속 연수가 늘어난 기업은 30곳(올해 6월 말 기준)에 달하는 것으로 나타났다. 시총 50대 기업에 포함된 삼성 계열사 8곳은 평균 근속 연수가 모두 늘어났다. 이 중 삼성SDS는 5년 만에 평균 근속 연수가 12.5년에서 16.5년으로 4년이 늘었다. 삼성화재(11.9년→15.3년), 삼성전기(11.9년→15년), 삼성물산(10.8년→14.5년)도 같은 기간 3년 이상 늘었다. 삼성생명(14.3년→17.1년)은 평균 근속 연수가 17년을 넘어섰다. 삼성전자(11.8년→12.9년)는 직원 수만 12만명이 넘는데도 평균 근속 연수가 12년을 넘었다. 시총 2위 기업인 SK하이닉스도 평균 근속 연수가 5년 전 10.54년에서 13.1년으로 크게 늘었다. SK텔레콤, SK㈜, SK이노베이션 등 SK 주요 계열사 평균 근속 연수도 마찬가지로 늘었다. 현대차그룹 계열에선 현대차(18.9년→16년)와 현대모비스(13년→12.7년)의 평균 근속 연수가 소폭 줄어들었지만 기아는 21.1년에서 21.5년으로 0.4년 늘었다. 경직된 고용 환경 속에서 창업·이직 시장이 위축된 것은 물론 코로나19 기간을 거치며 기업 문화가 보다 개인화되면서 평균 근속 연수가 늘어났다는 분석이다. 한 기업 관계자는 “고연차 팀원들이 늘면서 이들과의 ‘불편한 동거’ 생활을 잘 유지하는 것도 팀장의 역할 중 하나가 됐다”고 말했다. 직장인의 근속 연수가 늘어나는 추세는 통계청의 ‘임금 근로자의 평균 근속 기간’ 통계(매년 8월 기준)에서도 확인된다. 정규직 근로자의 평균 근속 기간은 2019년 94개월에서 지난해 98개월로 4년 새 4개월 늘었다. 평균 근속 연수가 늘면서 직원 1인당 평균 급여도 증가 추세다. 삼성전자는 올해 상반기 평균 급여가 5400만원으로 5년 전 4600만원에 비해 800만원 늘었다. 평균 근속 연수가 22년으로 시총 50대 기업 중 근속 연수가 가장 긴 KT도 같은 기간 직원 1인당 평균 급여가 800만원 늘었다. 서지용 상명대 경영학부 교수는 “비대면 회의가 늘어나고 회식 문화는 줄어들어 직장 내 스트레스가 완화된 것도 이직을 통해 새로운 도전을 하는 것보다 현재의 직장에 남는 게 더 낫다고 보는 원인”이라고 진단했다.

건설업 취업자가 11년 만에 역대 최대 수준으로 감소하는 등 건설업 불경기가 계속되자 정부가 일용직 근로자들을 중심으로 직업 훈련과 생계 지원을 강화하기로 했다. 고용노동부와 기획재정부는 14일 이같은 내용의 관계부처 합동 일자리전담반(TF) 회의를 열고 ‘건설업 일자리 지원방안’을 발표했다. 지난 2분기 건설업 취업자는 207만 5000명으로 전년 대비 3만 6000명 감소했다. 통계청 7월 고용동향에 따르면 건설업 취업자는 지난해보다 8만 1000명 줄며 11년 만에 최대 감소 폭을 보이기도 했다. 건설 경기 반등을 기대하기 어려운 만큼 훈련비를 지원해 제조업 등 다른 업종으로의 이직을 도울 예정이다. 건설 일용근로자가 원하는 훈련을 충분히 받을 수 있도록 내일배움카드 한도를 400만원에서 500만원으로 연말까지 상향한다. 생계 지원도 강화한다. 걱정 없이 직업훈련 받을 수 있도록 생활비를 빌려주는 ‘직업훈련생계비’ 대출 한도를 1000만원에서 15000만원으로 올린다. 퇴직공제금을 활용한 생계비 무이자 대출도 300만원 한도 내에서 조건없이 허용한다. 기존에는 자녀 결혼, 가족 수술비, 파산 등의 요건이 충족해야 무이자 대출이 가능했다. 건설업에 계속 근무하는 것을 원하면 전국 14개소에 설치된 ‘신속취업지원TF’를 통해 건설업 빈일자리 취업을 지원한다. 건설업 구인·구직 정보를 제공하는 ‘건설일드림넷’과 근로자 기능등급 정보 플랫폼 ‘건설기능플러스’를 연계해 지역별로 인력수급상황을 제공한다. 다른 업종으로 전직하지 않고 건설업에서 ‘전문성’을 키우길 원하면 하반기 중 국가기간·전략산업직종 훈련 등의 특화훈련을 집중 공급한다. 건설업 일용근로자 고용보험 가입도 늘린다. 2004년부터 의무화됐지만 실제 가입률은 18.8%에 불과한 만큼 9~12월 ‘특별자진신고기간’을 가입하면 과태료를 면제할 방침이다. 한편 정부는 지난 8일 발표된 ‘주택공급 확대 방안’과 다음달 나올 ‘공사비 안정화 대책’ 등을 빠르게 추진해 건설업 일자리 수요를 확대키로 했다. 단기 처방에도 건설업 고용이 악화하면 특별고용지원업종 지정을 검토하는 등 추가 대책도 검토한다는 계획이다.

재계 긴축 장기화에 생존 몸부림 # “회사서 희망퇴직을 받는다는데 버티는 게 답일까요? 조금이라도 챙겨 갈아타는(이직) 게 답일까요?”(A 유통기업 직장인) “저는 작년 희망퇴직 때 나갔어야 했는데 망설이다 버틴 꼴이 됐네요. 희망퇴직은 회사에 미래가 없다는 신호입니다.”(B 대기업 계열사 직장인) 최근 ‘출구전략’을 고민하는 직장인들이 늘고 있다. 주요 대기업과 계열사를 비롯해 재계 전반에 ‘비상경영’ 모드가 장기화하면서 희망퇴직이 늘고 있기 때문이다. 미국발 ‘3고 현상’(고금리·고유가·고환율) 지속에 따른 하반기 경영 불확실성이 가중되면서 직장인들의 고민이 깊어지고 있다. 13일 재계에 따르면 쿠팡에 이어 알리익스프레스 등 중국 이커머스의 국내 시장 잠식이 가속화하면서 유통업계의 칼바람은 더욱 매서워지고 있다. 좀처럼 회복되지 않는 소비심리에, 채널 다변화에 따른 출혈 경쟁까지 이어지면서다. 이달 들어 비상경영 체제를 선포한 롯데그룹에서는 면세점이 지난 6월 임원 급여를 20% 삭감한 데 이어 오는 30일까지 만 43세 이상 근속 10년 이상인 직원 등을 대상으로 희망퇴직 신청을 받고 있다. 코로나19 사태 이후 면세 사업이 회복되지 않으면서 지난해 3분기부터 지난 1분기까지 누적 적자 규모가 537억원에 이른다. 2020년 출범 이후 적자가 계속된 롯데쇼핑의 이커머스 사업부 롯데온도 지난 6월 근속 3년 이상 직원을 대상으로 희망퇴직을 받았다. 식품 제조사인 롯데웰푸드는 원료 공급사인 롯데상사와의 합병을 추진하고 있는데, 직원들 사이에서는 통합이 되면 감원이 불가피하다는 불안감이 커지고 있다. 신세계그룹은 지난 3월 정용진 회장 승진 이후 계열사 실적 개선을 위한 몸집 줄이기에 한창이다. 이마트가 창립 31년 만에 근속 15년 이상 직원을 대상으로 희망퇴직을 진행한 데 이어 이마트에브리데이도 이마트와의 합병을 앞두고 희망퇴직을 받았다. 만성 적자에 허덕이는 이커머스 계열사 SSG닷컴은 최훈학 대표로 수장이 교체된 후 지난달 근속 2년 이상 직원을 대상으로 한 희망퇴직을 실시했다. 신규 투자자를 찾고 있는 온라인 쇼핑몰 11번가는 지난해 12월과 지난 3월 두 차례에 걸쳐 희망퇴직을 단행했다. 희망퇴직을 받고 있는 C기업의 한 관계자는 “희망퇴직은 기업 재무 개선을 위해 불가피한 측면이 있지만 남아 있는 구성원들에게는 ‘회사가 생각보다 많이 힘들다’는 부정적 인식을 심어준다”면서 “많은 직원들이 희망퇴직을 놓고 고민하는 분위기”라고 전했다. 다른 기업의 한 30대 직원도 “상사들을 보면 현재 직장에서 정년까지 버틴다는 것은 불가능에 가깝고, 내 조직이 언제 통폐합이라는 이름으로 사라질지 모르는 상황에서 특별퇴직금이라도 두둑이 챙겨 인생 2막을 준비해야 하는지 고민하느라 일이 손에 잡히지 않을 정도”라고 토로했다. 희망퇴직을 통한 인력 조정은 제조업 중심의 10대 그룹에서도 이어지고 있다. 최창원 SK수펙스추구협의회 의장 주도로 고강도 그룹 리밸런싱(사업재편)을 추진하고 있는 SK그룹이 대표적이다. SK하이닉스의 파운드리(위탁생산) 자회사 SK키파운드리는 지난 5월 45세 이상 사무직과 40세 이상 생산직을 대상으로 희망퇴직을 진행했다. 2022년 SK하이닉스 자회사로 편입된 이 회사는 지난해 매출이 2022년 대비 38% 급감하며 672억원 적자를 냈다. SK그룹의 이차전지용 동박사업 투자사 SK넥실리스는 같은 달 근속 5년차 이상 직원을 대상으로 희망퇴직을 받았다. 희망퇴직과 별개로 비상경영을 선포하는 대기업도 늘고 있다. 국내 10대 그룹 가운데 6개 그룹이 경비 절감과 인원 감축 등 비상경영 체제에 들어갔다. 상위 4대 그룹 가운데 전기차 캐즘(일시적 수요 둔화)에도 북미 시장을 중심으로 호실적을 이어 가고 있는 3위 현대차그룹을 제외한 삼성(1위), SK(2위), LG(4위) 그룹이 주력 계열사별로 비상경영을 이어 가고 있고 포스코(5위), 롯데(6위), HD현대(8위)도 위기 극복을 외치며 허리띠를 졸라매고 있다. 지난해 반도체 불황에 일찌감치 비상경영을 선포한 삼성전자는 올해 2분기 반도체 사업 반등에 힘입어 2022년 3분기 이후 7개 분기 만에 영업이익 10조원대(10조 4400억원)를 회복했음에도 긴축 경영 기조는 유지하고 있다. HD현대그룹은 조선업 호황에도 중동 정세 악화 등으로 향후 경영 상황이 나빠질 것으로 보고 최근 긴급 사장단 회의를 소집하는 한편 비상경영계획 조기 가동에 돌입했다.

경기도 용인에 있는 의료기기업체인 ㈜에이치앤아비즈는 6일 고용노동부가 주최한 일·가정 양립 우수사례 수기 공모전에서 기업 부문 대상을 받았다. 워라밸이 사회적 화두로 대두된 가운데 중소기업이 육아휴직과 정시퇴근 문화 등을 실현하며 큰 관심을 모았다. 에이치앤아비즈의 변화는 2016년 오래 근무했던 여직원이 밝힌 퇴사 사유에서 촉발됐다. 그는 “육아휴직이 불가능할 거 같다”라며 이직 의사를 밝혔다. 20~30대 직원이 다수인 상황에서 회사는 생존을 위해 변화를 선택했다. 출산휴가와 육아휴직 등 법정 제도를 100% 사용하도록 하고 업무 집중제와 초과근무 사전승인제 등을 통해 정시퇴근 문화를 정착시켰다. 이런 가족 친화적인 조직 문화가 정착되자 젊은 직원들의 재직 기간이 늘고 우수 인재들이 찾는 회사로 도약하게 됐다. 회사 관계자는 “직원이 육아휴직을 하면 회사가 손해 본다는 근시안적 사고에서 벗어나면서 직원들의 책임감과 목적의식이 높아지는 성과로 이어졌다”라고 평가했다. 전시·컨벤션센터를 운영하는 벡스코는 유연근무제를 통해 이직률이 높은 마이스(MICE) 업계의 한계를 극복하고 있다. 이 회사는 해외 바이어와의 상담 및 빈번한 외근·출장 등으로 불가피한 연장 근무 부담을 줄이기 위해 시차출퇴근제에 이어 2023년 가족사랑휴가제도 등을 도입했다. 직장어린이집을 운영하고 육아휴직자에 대해서도 공정한 승진 기회를 제공하며 복직 시 희망부서에 우선 배치하도록 사규를 개정했다. 지난해 88명 중 37명이 유연근무에 참여하고 있고 지난 5년간 퇴사자가 3명에 불과하다. 고용부는 일·가정 양립 문화 확산을 위해 기업의 사례와 정책을 통해 워라밸을 실천한 모델을 발굴 확산해 기업과 근로자가 활용할 수 있도록 지원할 계획이다. 임영미 고용부 통합고용정책국장은 “그동안 일·육아를 지원하는 제도가 확대됐지만 여전히 중소기업과 남성의 활용률이 낮은 편”이라며 “부모 맞돌봄 문화 조성 및 상대적으로 인력난이 심한 중소기업에 대한 대체인력 지원 등을 더욱 강화해 나가겠다”라고 밝혔다.

전국공무원노동조합이 공직 사회의 직장 내 괴롭힘에 적극 대응하기 위해 괴롭힘에 따른 공무원 사망 사건 발생 시 해당 기관장을 고발하는 조치를 검토 중이다. 공직 사회 특유의 철저한 상명하복 문화 속에서 상사로부터 극심한 괴롭힘을 당하다 극단적 선택을 한 사례가 늘고 있지만 피해자들이 제대로 신고하지 못할 정도로 경직된 조직문화 때문에 괴롭힘 문제가 숨죽인 채 곪아가고 있다는 진단이다. 박중배 공무원노조 대변인은 4일 서울신문과 인터뷰에서 공직사회 내에서의 직장 내 괴롭힘 문제의 심각성을 이렇게 설명했다. 상급자의 폭언, 성희롱은 물론 따돌림 피해를 입고도 인사에서 불이익을 당할까 봐 쉬쉬하는 경우가 많다는 게 박 대변인의 설명이다. 그는 “심지어 상사로부터 괴롭힘을 당한 뒤 승진에서 누락시킨다는 협박을 받는 사례도 있다”면서 “직장 내 괴롭힘 가해자와 피해자의 분리 조치는 물론 신고 사실에 대한 비밀 유지도 제대로 이뤄지지 않다 보니 2차 가해 문제도 심각한 상황”이라고 설명했다. 이하는 박 대변인과의 일문일답. “공무원들 직장 내 괴롭힘 신고율 평균 신고율의 약 10분의 1 수준” -공무원 조직 내에서 직장 내 괴롭힘 처리 과정의 한계가 있다면. “공직사회 내 엄격한 위계질서로 인해 공무원들이 상사로부터 부당한 괴롭힘을 당하더라도 신고 자체를 꺼린다는 게 문제 해결에 가장 큰 장애물이라고 본다. 공무원들의 직장 내 괴롭힘 신고 비율은 전체 업종 평균(2.8%)의 약 10분의 1에 불과할 정도로 미미하다. 인사 권한을 쥐고 있는 상급자에게 문제를 제기했다간 향후 승진 등에 불이익을 당할 가능성이 있어서다. 괴롭힘을 정당하게 신고하더라도 공직사회에서 마치 상사를 공격한 ‘문제아’로 낙인찍히는 걸 우려하는 분위기도 팽배하다. 감사 부서의 안일한 대처와 인식도 문제다. 감사 무마로 인해 직장 내 괴롭힘의 피해자가 아무런 조치를 받지 못하고 오히려 가해자의 2차 가해를 받아 피해자가 자살에 이르는 경우까지 일어나는 실정이다.” “급여 낮은데 인력 부족하고 업무는 과중 … 괴롭힘 취약한 환경에 이직·퇴직 빈번” -직장 내 괴롭힘으로 인한 공무원의 이직, 퇴직 문제에 대해 설명해달라. “지난 4월 인사혁신처가 발표한 ‘2023년 공무원 총조사’ 결과에 따르면 응답자의 34.3%가 이직을 고민한다고 답했다. 가장 큰 이직 사유가 전체 응답의 51.2%를 차지한 ‘낮은 급여’다. 급여는 낮은데 직장 내 괴롭힘도 일반 직장보다 결코 적지 않다 보니 이직과 퇴직이 빈번해지고 있다고 본다. 낮은 임금으로 인해 공직을 그만두는 공무원들이 늘고, 이는 다시 인력 부족과 과도한 업무량 및 특정인으로의 업무 과중으로 이어져서 직장 내 괴롭힘의 촉매제로도 작용하고 있다. 7~9급을 중심으로 한 해에만 1만명 넘는 공무원들이 공직을 떠나고 있다. 그러다 보니 남은 직원들에게 업무 쏠림 현상이 벌어진다. 업무량이 전보다 많아지면 그만큼 직장 내에서 긴장도가 높아질 수밖에 없다. 업무 떠넘기기를 두고 다툼이 발생하기도 한다. 공무원노조는 임금 인상 요구와 함께 직장 내 괴롭힘을 포함한 공무원의 안전보건 과제에 대한 정부 협의를 요구하고 있다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 사망도 중대재해에 해당하므로 사망 사건 발생 시 기관장 고발 조치도 검토하고 있다.” “하급자에 책임 전가·상명하복 지시는 악습 …조직 변화 권한 쥔 상사들부터 시작해야” -공무원 조직 내에서 직장 내 괴롭힘이 발생하는 근본적인 원인은. “공무원 조직 특유의 권위적인 문화 때문이다. 책임과 권한이 있는 상급자가 부하직원들과 토론해서 업무를 더욱 발전시키기보단 일방적으로 업무를 지시하는 게 대표적이다. 문제가 생기면 하급자에게 책임을 떠넘기는 악습도 여전히 근절되지 않는 것 같아 안타깝다. 요새 젊은 직원들에게 업무를 시키면 ‘이걸요? 제가요? 왜요?’라면서 ‘3요’를 되묻는다는 우스갯소리도 공무원 사회에서 자주 거론된다. 물론 이걸 고깝게 보는 상급자들도 없지 않겠지만 무조건 나쁘게 볼 게 아니다. 20~30대 부하직원들에게 일을 시킬 땐 그만큼 의미와 동기를 부여해줘야 한다는 의미가 아니겠나. 딱딱한 공무원 조직이 좀 더 유연하게 변하려면 막강한 권한을 쥔 상사들부터 바뀌어야 한다고 생각한다. 과거 80~90년대 경험만 내세워서 세대 차를 무시하고 상명하복만 강요해선 안 된다. 부하직원들을 그저 부려야 할 아랫사람으로만 보지 말고 함께 협업하고 이해해야 할 동료로서 대해야 현재의 소통 부족 문제가 해결되지 않을까 싶다.” “괴롭힘 등 재해예방 위해 연 1회 위험성 평가 직장 내 괴롭힘 고충 상담원 전담 배치” 요구 -공무원노조의 직장 내 괴롭힘 방지 방안이 더 있다면. “직장 내 괴롭힘 등 공무원 재해예방을 위해 전문 인력이 참여하는 연 1회 이상 위험성 평가를 실시해야 한다고 본다. 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 이를 무마하지 말고, 지체 없이 객관적으로 조사를 시행해야 한다. 제도적으로 사용자 의무를 불이행이나 부서장 처벌 근거도 마련해야 할 것이다. 직장 내 괴롭힘 고충 상담원 전담 배치도 요구하는 중이다.” -후배 공무원들에게 당부하고 싶은 말은. “괴롭힘을 당하며 혼자서만 끙끙 고민하지 말고 노조에 문을 두드려주면 좋겠다. 직장 내 괴롭힘을 당하면 초기 대응이 중요한데 혼자서는 대응하기 어렵다. 노조에서 법률적인 도움과 함께 여러 선후배들의 격려와 조언을 받으며 함께 해결 방법을 고민해보면 좋겠다. 물론 갈등의 골이 깊어지기 전에 원만하게 해결하는 게 가장 좋은 방법이라고 생각한다.” 서울신문 기획 시리즈 <빌런 오피스: 나는 오늘도 출근이 두렵다> 취재 과정에서 만난 전문가·관계자들의 진단과 제언을 [힐링 오피스 인터뷰] 코너를 통해 전합니다.

“법 시행 이후 가장 큰 부작용이라면 ‘일하지 않는 조직문화’가 확산되는 것이죠.”(안성희 공인노무사) “괴로움과 괴롭힘을 착각해서 하는 신고라면, 신고로 괴로움이 해결되지 않죠.”(문강분 공인노무사) “어린 직원들이 신고할까 노심초사 특정 직원에게 업무를 몰아 버려요. 퇴사·이직이 어렵다고 스스로 믿고 있는 40대가 표적이 되는 거죠.”(대기업 팀장) ●간부급 직원, 후배 훈련 주저하게 돼 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5년 만에 한국의 직장에서 드러난 여러 문제들의 빌미는 같은 직장에 다니더라도 성별·세대별로 판이하게 다른 인식 차에서 비롯됐다. 서울신문과 행복한일연구소가 직장인 1471명을 대상으로 실시한 괴롭힘 인식 조사를 지난달 31일 분석해 내린 결론이다. 정당한 업무 지시의 범위가 무엇인지, 어떤 행위가 성희롱인지까지에서 성별·세대별 인식은 다르게 나타났다. 상사의 업무 지시, 회사의 인사 명령을 바라보는 세대 간 관점 차에서 최근 회사마다 업무 분장을 둘러싼 갈등이 왜 늘어나는지 엿볼 수 있다. ‘회사의 인사 명령이나 상사의 업무 지시 때문에 괴로우면 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에 대해 2030 세대의 65.5%가 ‘그렇다’고 틀린 답을 내놓았다. 4050세대의 55.3%보다 10.2% 포인트 높은 수치다. 행복한일 측은 “부당한 인사 명령이라면 직장 내 괴롭힘이거나 노동법 위반이 될 수 있지만 그렇지 않은 상태에서의 인사 명령은 회사의 고유 권한”이라면서 “연령이 낮을수록, 성별로 보면 여성일수록 괴로움을 괴롭힘으로 잘못 인식하는 대표적인 사례로 볼 수 있다”고 설명했다. 비슷하게 ‘일이 미숙한 직원을 가르치면서 지적하는 것은 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에도 전체 응답자의 24.9%가 ‘예’라고 답했다. 4명 중 1명 꼴로 미숙함을 지적받아 괴로운 상태를 괴롭힘으로 받아들이고 있다는 것이다. 이 질문에 ‘예’라고 응답한 비율은 여성(28.0%)이 남성(20.6%)보다 높았다. 일이 미숙한 직원을 가르치는 일을 ‘괴롭힘’으로 여기는 조직문화 속에서 간부급 직원들은 후배 직원들에게 업무를 가르치거나 훈련을 위한 업무를 시키는 것을 주저하게 된다. 이것이 ‘일하지 않는 조직문화’의 출발점이 된다고 안성희 노무사는 우려했다. ●95% “공개적 업무 지적은 괴롭힘” 성별·계층별 가치관의 빠른 변화에 맞춰 상대에게 특별히 주의해야 할 직장 내 매너도 이번 인식 조사에서 확대됐다. 실수를 지적하는 방식에 관한 것이다. 이를테면 ‘특정 직원의 실수를 공개적(단체 대화방 등)으로 지적하는 것은 괴롭힘’이라는 질문에 대해선 전체의 95.2%가 ‘그렇다’고 답했다. 좀더 자세히 들여다보면 20대 여성은 99.1%, 30대 여성은 98.0%가 이 질문에 ‘그렇다’고 호응하며 평균을 끌어올렸다. 업무를 잘 못한다는 사실 자체보다 공개적으로 지적받는 상황을 부담스러워하는 계층이 있는 것이다. ‘팀원의 과실 때문에 혼잣말로 욕하거나 물건을 던지는 등 혼자 신경질을 내는 행동’과 관련해선 전체의 81.8%가 이 행동 또한 괴롭힘이라고 옳게 인식했다. 역시 더 들여다보면 20대의 90.2%가 이런 행동을 괴롭힘으로 판단했고 30대(82.5%)·40대(79.0%)·50대 이상(80.4%)의 민감도는 비교적 떨어지는 격차가 나타났다. 2000년대 이후 출생해 학생인권조례가 작동하는 초중고교를 다닌 20대의 눈에는 혼잣말로 욕하거나 물건을 던지는 폭력적 행위 자체가 생경할 수 있음을 시사하는 결과다. ‘다른 직원, 또는 동성 직원에게 격려나 친밀감의 표시로 가벼운 스킨십을 하는 것’에 관해서도 세대 간 인식 차는 컸다. 특히 ‘동성 간 스킨십’을 성희롱으로 인식하는 비율이 2030세대에선 53.6%로 4050세대(43.3%)에 비해 10.3% 포인트 차이가 났다. 젊은 세대에게는 직장 내 모든 신체 접촉이 긴장 유발 요소가 될 수 있다는 결과로 평가된다.

민간 주도 뉴스페이스 향한 첫발초대 청장 부담 동시에 책임감 커세계 최대 학술대회 국내 첫 개최나사·유럽우주국 등 3000명 참가우주항공청 출범 알린 좋은 기회 ‘세 번째 기적’ 향한 국가적 도전20년 후 세계 5대 강국 진입 목표시장점유율 10% 되면 경제적 성과반도체·AI 접목 독자기술 개발해야민간 수준 보수로 인재 확보도 총력 우주항공 발전 위한 과제국가 R&D, 제도적 한계 너무 많아벤처기업이 뛰어드는 생태계 필요2032년 달 착륙선 등 탐사 역량 육성하반기엔 ‘우주탐사 로드맵’ 보고 현재 미국의 우주 산업을 이끌어가는 주체는 미 항공우주국(NASA)이 아니다. 일론 머스크의 스페이스X, 제프 베이조스의 블루오리진 등 민간 우주기업이 주도하는 뉴스페이스 시대로 주도권이 넘어간 지 오래다. 지난 5월 27일 우리 우주항공청은 민간 주도의 뉴스페이스 시대에 동참하기 위한 첫발을 내디뎠다. 우리나라가 스페이스X와 같은 민간 우주기업을 배출하기 위해선 우주항공청의 역할이 절실하다. 우주항공청은 기존 정부 주도에서 벗어나 민간과의 역할 분담을 재정립해 우주항공 5대 강국 실현의 마중물 역할을 하겠다는 목표를 세웠다. 지난 23일 윤영빈 초대 우주항공청장을 인터뷰하기 위해 경남 사천으로 내려갔다. 사천 앞바다를 배경으로 우뚝 서 있는 우주항공청 건물을 멀리서 보니 우주로 비상하는 듯했다. 우주항공청 관계자는 “자원해서 사천까지 내려온 대부분의 직원은 퇴근 개념이 없을 정도로 일에 열정이 넘친다”고 귀띔했다. 윤 청장은 아직 페인트 냄새가 가시지 않은 건물에서 인터뷰 직전까지도 항공 분야 기업들과 간담회를 진행하며 살인적인 일정을 소화하고 있었다. 창문 너머 사천 앞바다를 배경으로 한 청장실에서 윤 청장과의 심도 있는 인터뷰가 진행됐다.-우주항공청이 지난 5월 27일 출범했다. 초대 우주항공청장을 맡으신 소감은. “(활짝 웃으며) 개인적으로는 큰 영광이었다. 하지만 우리나라 우주항공의 첫 정부 조직이라서 솔직히 말하면 큰 부담이 됐던 게 사실이다. 학계에서 30년간 우주 발사체, 로켓 엔진에 관해 연구해 오면서 우주항공청의 필요성을 느꼈는데, 마침 정부 조직이 생겨서 정말 잘된 것 같다. 책임감 있게 우주항공청장직 수행에 최선을 다하겠다.” 마침 우주 분야에서 세계 최대 규모 국제 학술 행사인 ‘국제우주연구위원회’(COSPAR·코스파)가 지난 15일부터 21일까지 부산 벡스코에서 열렸다. 코스파의 한국 유치는 이번이 처음이었다. 나사(NASA), 유럽우주국(ESA), 일본 우주항공연구개발기구(JAXA), 중국국가항천국(CNSA), 아랍에미리트 우주국(UAESA) 등 세계적인 우주연구 기구들이 대거 참가했다. -코스파의 첫 학술총회가 처음 한국에서 개최됐는데. “1958년 시작된 학술총회로 전체 참가 인원이 약 3000명 가까이 되는 아주 큰 국제 행사다. 우주항공청이 5월에 개청했는데, 마침 이 행사가 7월에 열려서 매우 좋은 기회였다. 미국 나사와 동등한 위치에서 양자 회담을 했고, 앞으로도 우주항공 선진국들과 긴밀한 국제 협력을 해 나가야 하는데 우주항공청의 출범을 알린다는 큰 의미가 있었다.” -서울대 항공우주학과 교수 시절 액체연료 발사체 연구에 매진하셨다고 들었다. 민간기업 주도의 산업화가 가장 가시화한 분야가 발사체인데, 스페이스X 같은 민간기업이 우리나라에서도 나올 수 있을까. “(진지한 표정으로) 스페이스X 역시 나사에 있던 로켓 기술자들이 백업해 준 부분이 분명히 있었으리라 생각한다. 스페이스X 같은 기업은 우리나라에서 반드시 나와야 하고, 그런 기업을 발굴해서 잘 키워 내는 것이 우주항공청의 역할이다. 스페이스X 같은 민간기업이 나와서 외국에 의존하지 않고도 우주로 나갈 수 있는 저렴한 발사체를 만들어 주는 것이 독자적인 우주 개발의 대전제라고 생각한다.” -한국이 7대 우주강국이라고 하지만, 선진국들과의 격차는 상당하다. 세계 5대 우주강국을 목표로 삼았는데. “5대 우주강국 진입 목표는 20년 후다. 그 정도로 쉽지 않은 계획이다. 선언적인 숫자가 중요한 게 아니다. 첫 번째 기적이 한강의 기적이고, 두 번째 기적이 반도체의 기적이라면, 세 번째 기적은 우주항공 분야가 될 것이다. 뉴스페이스 시대가 되면서 미국에서도 민간기업들이 우주항공 분야에 뛰어들고 있다. 10년, 20년 후에는 우주경제로 발전할 것이고, 우리가 전체 공급량의 10%만 차지해도 약 420조원이 될 것으로 예측한다. 그러면 우리나라도 우주 선진국의 지위를 유지할 수 있을 거라고 본다.” 우주항공청은 현재 세계시장의 1% 수준에 머물러 있는 우주항공 분야 점유율을 장기적으로(2045년) 10%까지 끌어올린다는 목표를 세웠다. 이를 위해 2021년 7300억원이었던 우주 분야 정부 예산을 2027년까지 1조 5000억원 수준으로 두 배 이상 확대해 나갈 계획이다. 2045년까지 국가 투자 100조원이 목표다.-우리 우주기업의 세계시장 매출 10%가 가능할까. “국내 우주기업의 1% 매출이라는 것도 상당 부분은 항공 분야 매출이라서 세계시장 10% 매출 목표는 도전적이고 쉽지 않은 계획이다. 매년 증가율이 18% 정도 나와야 한다. 그렇지만 자동차, 반도체, 인공지능(AI) 로봇 제조업, 바이오 등 다른 국내 산업이 상당한 수준이므로 이 기술을 우주에 접목하는 과정이 필요할 것 같다. 타 산업 기술과 우주 기술이 접목되면 우주경제로까지 발전할 수 있는 새로운 성장동력이 될 것으로 본다.” -최근 몇 년간 한국항공우주연구원(항우연) 소속 인력이 민간기업으로 이직하는 경우가 많았다. 우주항공청 인력 확보에는 영향이 없을까. “우주항공청의 총인원은 293명인데, 현재 140여명이 근무하고 있다. 올 하반기나 늦어도 내년 2월까지는 숫자를 다 채울 예정이다. 공채 경쟁률이 상당히 높고, 현재 근무하는 직원 대부분은 지원자로 우주항공 분야의 꿈을 가진 분들이다. 우주항공청 특별법은 임기제 공무원에게 민간 수준 이상의 보수를 보장하는 것과 함께 파견·전보 허용, 외국 국적자 등에 대한 취업제한 완화 등 각종 특례조항을 두고 있다.” 윤 청장은 지난 6월 4일 우주수송 분야를 시작으로 인공위성, 우주과학 탐사, 인터뷰에 앞서 진행한 항공기업 간담회까지 부문별 기업간담회를 모두 완료했다. 민간기업과의 역할 분담을 위한 첫발을 뗀 것이다. -우주항공업계 애로 사항들은 어떤 것이었나. 지원 방안은. “(고민하며 뜸을 들이다가) 그동안 민간기업이 연구개발(R&D)에 참여하는 과정에서 제도적 한계, 불편함, 규제 등이 많았던 것 같다. 국가 사업에 참여할 기회가 민간 벤처기업들에 더 많이 주어질 수 있도록 하겠다. 미국의 스페이스X는 나사로부터 단계별로 지원받아 발사체 기술을 키워 낼 수 있는 시대적 흐름을 잘 탔다. 미국에서 이공계 대학 톱 클래스 학생들은 다 벤처기업을 한다. 우리도 아이디어만 있으면 실패하더라도 다시 일어설 수 있는 벤처 문화가 형성돼야 한다.” -우주 탐사 분야로 넘어가 보자. 미국 주도의 달 탐사 계획인 아르테미스 프로젝트에 적극 참여하겠다고 했는데. “나사는 2026년 우주비행사들의 달 탐사를 계획하고 있고, 한국을 포함한 43개국이 협정에 서명했다. 워낙 많은 돈이 들기 때문에 국제 협력이 절실하다. 우리나라의 기여도가 그리 높지는 않았는데 앞으로 역할을 키우고 미국과도 신뢰를 쌓도록 하겠다.” -윤석열 대통령이 2032년 달에 탐사선을 착륙시키겠다고 했다. 실현할 수 있는 목표인가. “계획상으로는 차질 없이 진행되고 있다. ‘달 탐사 2단계 사업’이 지난해 10월 예비타당성조사(예타)를 통과해 올해부터 10년간 5303억원의 예산이 투입될 예정이다. 달 착륙선 발사를 통해 독자적 우주 탐사 역량을 확보할 수 있을 것으로 기대한다.” -첨단 위성 개발은 아직 선진국과의 격차가 상당한 것 같은데. “첨단 위성 개발에서 최선도국(미국)과의 격차는 약 10년 정도다. 최근 예타를 통과한 저궤도 통신위성과 함께 세계 수준의 해상도인 15㎝급 초고해상도 위성 개발 등을 통해 첨단 위성 기술 경쟁력을 확보해 나가겠다.” -2008년 이소연 박사 이후 우주인 명맥이 끊겼다. 우주인 양성도 염두에 두고 있나. “이소연 박사 이후 우주인 양성 계획은 없었는데 앞으로 아르테미스 계획에 참여하는 과정에서 우리나라의 우주인 양성 기회도 올 것으로 생각한다.” -심우주 탐사 역량 확보 계획은 어떻게 진행되고 있나. “화성·심우주 탐사는 주요 선진국들에도 도전적인 과제다. 우주항공청은 올해 하반기 중으로 ‘우주 탐사 로드맵’을 완성해 국가우주위원회에 보고하겠다는 목표를 가지고 있다. 국제 협력을 주도하는 탐사 임무뿐 아니라 국제 협력 참여, 단독 임무 등 우주 탐사의 체계적인 포트폴리오를 구성할 계획이다.” -마지막으로 우주항공 발전을 위해 하실 말씀이 있다면. “예전에는 우주항공의 성과가 국민의 꿈과 희망이었다면 앞으로는 우주항공 분야에서도 경제적 이득을 충분히 얻을 수 있는 규모의 성과가 나올 것이다. 우주기술 발전을 통해 국민에게 윤택한 삶을 선사하고 국가와 사회에 기여하는 것은 물론 인류에도 공헌할 수 있는 기관이 되도록 노력하겠다.” ■윤영빈 청장은 1962년생으로 서울대 항공우주공학 학·석사를 마친 뒤 미국 미시간대에서 항공우주공학으로 박사 학위를 받았다. 미국 캘리포니아대 데이비스 캠퍼스에서 박사 후 연구원을 거쳐 1998년부터 서울대 교수로 재직해 왔다. 2013년 서울대 차세대우주추진연구센터 센터장을 시작으로 우주개발진흥실무위원회 위원, 한국형발사체 개발사업과 달 탐사 개발사업 추진위원 등을 역임했다. 황비웅 논설위원

온라인 도박 자금을 마련하기 위해 회당 최고 500만원을 받고 토익 답안을 넘긴 전직 어학원 강사에게 실형이 선고됐다. 25일 법조계에 따르면 서울동부지법 형사9단독 김예영 판사는 업무방해와 범죄수익은닉규제법 위반 혐의로 기소된 A(27)씨에게 징역 3년과 함께 7665만원 추징을 선고했다. A씨에게 부정행위를 의뢰한 응시자 18명에게는 각각 벌금 700만에서 1000만원을 선고했다. A씨는 2021년 7월부터 2022년 10월까지 회당 최대 500만원을 받고 토익 시험 중간에 응시자들에게 답안을 전달하는 방식으로 부정행위를 한 혐의를 받는다. A씨 등은 의뢰자와 함께 시험에 응시하고 빠르게 문제를 푼 후, 화장실 이용 시간에 미리 숨겨둔 휴대전화로 답안을 전송하거나 답안 쪽지를 화장실에 숨긴 뒤 건네는 방법으로 부정행위를 일삼았다. 국내 유명 어학원 강사로 재직했던 A씨는 듣기평가 종료 후 화장실 이용이 가능하다는 점을 이용해 의뢰자들과 범행을 모의했다. A씨는 의뢰자들이 원하는 점수에 맞춰 답안을 제공한 것으로 알려졌다. 한국토익위원회가 2022년 11월 부정행위 의심자로 A씨를 경찰에 제보하면서 덜미가 잡혔다. 경찰 수사 결과 A씨는 미국에서 대학을 졸업하고 국내 유명 어학원에 재직했던 토익 강사였다. A씨는 사촌 동생 명의의 계좌로 범죄수익을 입금받고 이후 자신에게 돈을 이체하도록 했지만, 차명 계좌를 이용한 사실이 경찰에 적발되면서 A씨에게 부정행위를 의뢰한 응시자들도 차례로 검거됐다. 김 판사는 “A씨가 상당한 기간에 걸쳐 반복적으로 범행했고 범행 방법을 사전에 치밀하게 계획해 범행 수법도 매우 불량하다”며 “범행 동기도 도박 자금을 얻기 위한 것으로서 비난 가능성이 높다”고 했다. 이어 의뢰자에 대해서는 “취업과 이직, 졸업, 편입 등을 위해 부정한 방법으로 고득점을 얻고자 부정행위를 했다”며 “시험의 공정성과 신뢰를 해치고 선량한 응시자들에게 박탈감을 안겨 그 피해도 가볍지 않다”고 했다.

티몬과 위메프의 판매자 대금 정산 지연 사태가 보름 넘게 이어지고 있는 가운데 한 위메프 직원이 올린 “(입점 업체에) 죄스러워 괴롭다”는 내용의 익명 글이 화제다. 직장인 익명 온라인 커뮤니티 ‘블라인드’에는 지난 23일 ‘나 정말 성인 된 이후로 울어본 기억이 없는데’라는 제목의 글이 올라왔다. 직장명이 위메프라고 적힌 이용자 A씨는 글에서 “오늘 술 먹고 집에 오는 길에 10여년 만에 펑펑 운 것 같다”며 “단지 회사가 망하고 내 앞길이 막막해서가 아니다”라고 운을 뗐다. 이어 “오후 팀미팅 자리에서 회사의 일방적인 통보를 전해들었을 때 어린 팀원들의 멍한 표정이 생각나고, 정산금 몇십억이 물려있는데 거듭 죄송하다고 말씀드리니 오히려 ‘MD(상품기획자)님이 잘못한 게 아니라며 위로하는 벤더사 대표님의 떨리는 목소리도 생각났다”며 “진짜 1시간은 펑펑 운 것 같다”고 말했다. A씨는 그러면서 “큐텐에 인수되고 거래액 키운다고 업체들 독려해서 했던 모든 프로모션들이 다 죄스러워 너무 괴롭다”고 토로하며 글을 맺었다. A씨의 사연을 접한 네티즌들은 “직원들은 죄가 없다”, “월급은 안 밀렸으려나”, “동종업계에서 이직자 쏟아져 나올 텐데 그것도 지옥 시작이겠다” 등 안타깝다는 반응을 보였다. 25일 업계에 따르면 판매금 정산 지연 사태는 지난 8일 위메프에서 시작됐다. 큐텐그룹은 지난 17일 입장문에서 “플랫폼을 고도화하는 과정에서 일시적으로 일어난 전산 시스템 장애”라며 “대금 지급은 7월 말까지 순차적으로 완료할 계획”이라고 해명했다. 그러나 티몬에서도 입점한 판매자들도 대금을 받지 못했다는 소식이 퍼지면서 신용카드 결제를 대행하는 전자지급결제대행(PG) 업체들이 해당 업체들에서 이뤄지는 신용카드와 간편결제를 통한 결제와 환불을 모두 막았다. 은행들도 티몬·위메프 입점 업체들이 이용하던 선정산대출을 중단하면서 지급불능 사태가 확산하고 있다.

직장 내 괴롭힘이 사내 부정행위나 잘못된 관행을 더 오래 지속시키는 수단이 되는 일들이 벌어지고 있다. 공익신고자나 부조리를 시정하려고 노력한 이들을 괴롭히거나 따돌리는 경우다. 최근 직장 내 괴롭힘 성립 기준에 관한 연구를 한 서유정 한국직업능력연구원 연구위원은 “갈등을 해결 대상이 아닌 회피 대상으로 보는 조직문화에선 피해 호소를 갈등 유발과 동의어로 취급하기 때문에 벌어지는 일”이라고 설명했다. 괴롭힘 사건이 발생했을 때의 신고 절차를 상세히 규정했을 뿐 피해자 보호, 조직문화 개선과 같은 근본적 해결책을 제시하지 못하는 현행 직장 내 괴롭힘 금지법의 한계를 드러내는 대목이기도 하다.2021년 A보육원의 임상심리상담사로 일하던 임미영(47·여·가명)씨는 근무 중 심각한 문제들을 발견했다. 심리상담 비밀보장 의무를 깨고 상담 내용을 보고하라는 지시를 받은 것이다. 심리치료 비용 부정수급 의혹에 대해서도 알게 됐다. 임씨는 이를 국민권익위원회에 신고했다. 이로 인해 약 833만원의 보조금이 환수됐고, 보조금법 위반 고발 조치가 이어졌다. 이듬해 임씨는 이사장 생일 행사에 보육원 아이들이 동원돼 춤과 노래 공연을 하고 용돈까지 ‘축하비’ 명목으로 갹출한 상황을 제보해 서울시 전체 보육시설의 인권 실태 점검을 이끌어 냈다. ‘정의’ 실현은 찰나였을 뿐보육원 보조금 집행 절차 문의에‘모난 사람’ 취급… 괴롭힘의 시작 임씨의 행동은 지난해 1월 참여연대 공익제보지원센터의 우수 사례로 기록됐다. 이문옥밝은사회상도 수상했다. 그의 용기 있는 행동 덕분에 오랫동안 이어져 오던 이사장 생일 행사의 모습이 변했고 보육시설 인권에 대한 사회적 관심이 커졌다. 그러나 보람의 시간은 짧았고, 정의를 위해 목소리를 높였던 대가는 컸다. 차별과 따돌림에 못 이겨 병가를 낸 데 이어 임상심리상담사라는 직업을 포기해야 했다. 신고를 애초에 작심했던 건 아니다. 발음장애 치료를 받는다는데 만날 때마다 “떤땡님, 안냐하때요”라고 앳되게 인사하는 초등 아이의 상태가 왜 나아지지 않는지 궁금했을 뿐이었다. 규정 시간만큼 치료를 제대로 받았는지 셈하다 보니 보조금이 제대로 집행되는지 의심이 들었다. 치료 시기를 놓치면 안 된다는 조바심에 앞뒤 잴 것 없이 A보육원에 착오가 있는 것 같다고 문의했는데 이 일이 임씨를 향한 왕따와 괴롭힘의 출발점이 됐다. “어느 순간부터 ‘모난 사람’이 되더니 결국 A보육원에서 말을 거는 사람이 한 명도 없어졌습니다.” 차별적 대우의 수위는 나날이 높아졌다. 공용 메일 접근이 제한되는 등 업무에 필요한 정보도 제대로 받지 못했다. “여기 와서 큰소리치고 공갈이나 해대고 난리 치는 태도가 문제”라거나 “변태처럼 엿듣고 있다”는 상사의 폭언도 듣게 됐다. 결국 직장 내 괴롭힘 신고를 한 끝에 2022년 여름 노동청에서 괴롭힘이 맞다는 인정을 받았지만 달라지는 건 없었다. 오히려 괴롭힘은 더 은밀해졌다.노동청이 괴롭힘을 인정한 다음부터 가해자와 피해자 분리 의무 준수 조치란 명목으로 임씨는 사무기기가 없는 상담실에서 홀로 근무하게 됐다. 임씨와 대화했다는 이유만으로 상사에게 불려 가 질책을 듣는 직원이 생겼다. 마음을 추스르려고 임씨가 점심시간에 A보육원 경내 교회에 가는 걸 알았는지 어느 날 돌연 교회 문을 열 자물쇠를 수거해 갔다. 고립감을 못 이긴 임씨는 지난해 12월 퇴사를 결심했다. ‘말썽 직원’이라는 꼬리표가 붙어서였는지 임씨를 받아 주는 사회복지기관을 찾기 어려웠다. 결국 임씨는 전혀 다른 분야의 일자리를 구했다. “2011년 임상심리상담사 자격증을 따 10년 넘게 아이들 만나는 즐거움으로 일해 왔어요. 정년까지 상담하고 싶었어요. 제가 신고해서 보육원 아이들이 적절한 치료를 받게 된 걸 생각하면 해야 할 일을 했다는 생각이 들지만 저는 결국 좋아하는 직업을 잃었고 아이들도 만나지 못하게 됐어요.” 사라져야만 했던 피해자가해자와 분리 명분… 나 홀로 근무‘말썽 직원’ 꼬리표에 이직도 못 해 임씨가 A보육원에서 증발되듯 사라진 것과 다르게 직장 내 괴롭힘에 가담한 전 원장은 A보육원을 운영하는 B법인 등기이사로 이름을 올렸고, 그의 아들이 대표이사를 맡는 등 이들의 영향력은 여전하다. A보육원의 ‘공식 왕따’로 지내다 떠난 임씨의 우편함에 얼마 전 예기치 못한 편지가 도착했다고 한다. 겉봉에 ‘공익 제보’라고 적힌 편지에는 임씨가 떠난 후에도 계속되는 보육원의 부조리를 고발하는 내용이 들어 있었다. 최소 세 사람이 돌아가며 쓴 듯한 다른 필체의 장문의 편지였다. “사회복지 분야를 직업으로 선택한 사람들이면 아이들을 아끼는 마음은 진심일 거예요. 하지만 제가 쫓겨나다시피 나가는 모습을 보면서 얼마나 두려웠을까요. 만약 제가 지금도 당당히 그 자리를 지키고 있었다면 이분들도 용기 내어 직접 목소리를 낼 수 있었을까요.” A보육원의 부당한 조치가 무엇인지 다른 이들도 관심을 갖기 시작했다는 뿌듯함과 자신의 퇴출이 남긴 공포의 그림자. 자신이 남기고 온 양면의 유산이 담긴 편지를 보며 임씨는 복잡한 표정을 지었다. ■한국직업능력연구원 서유정 연구위원 등이 지난해 근로자 1200명을 조사, 한국형 직장 내 괴롭힘 자가진단 기준을 개발했습니다. 링크를 복사해서 붙이면 괴롭힘 자가진단을 하고 결과를 확인할 수 있습니다. https://saloo993.github.io/workplace-bullying-diagnosis1

박지원 하이브 대표(CEO)가 사의를 표명했다. 넥슨을 떠나 하이브에 합류한 지 4년 만이다. 박지원 대표는 넥슨 코리아 CEO와 넥슨 재팬 글로벌 최고운영책임자(COO)를 지내다 2020년 5월 하이브에 합류했다. 그는 이직 다음 해인 2021년 대표이사 자리에 올라 하이브의 경영전략과 운영 전반을 총괄했다. 하이브는 박 대표 재직 기간 유가증권시장 상장에 성공했고, 글로벌 팝스타 저스틴 비버와 아리아나 그란데 등이 속한 이타카 홀딩스를 인수했다. 지난해에는 미국 유명 힙합 레이블 QC 미디어 홀딩스와 라틴 음악 업체 엑자일 뮤직을 사들이며 사업 영역을 넓혔다. 그가 핵심 IP(지식재산권) 방탄소년단(BTS)을 중심으로 ‘멀티 레이블’ 체제 고도화에 힘을 쏟으면서 하이브는 국내 가요 기획사 가운데 처음으로 2022년 연매출 1조원을 달성한 데 이어 작년에는 2조원 고지를 밟았다. 이 같은 성과에도 박 대표가 사의를 밝힌 것은 최근 불거진 민희진 어도어 대표와의 갈등과 무관하지 않아 보인다. 하이브는 올해 4월부터 민희진 대표와 경영권 찬탈 의혹을 두고 공방을 벌이고 있다. 이 과정에서 방시혁 의장, 박 대표가 민희진 대표와 주고받은 카카오톡 메시지 등이 적나라하게 공개되며 하이브 기업 이미지는 큰 타격을 받았다. 하이브는 어도어 이사진을 자사 측 인사로 대체하는 데에는 성공했지만, 당초 목표로 한 민희진 대표 교체는 법원의 가처분 결정으로 이루지 못했다. 하이브는 박지원 CEO의 사표 수리 여부에 대해 “결정된 것이 없다”는 입장을 밝혔고, 가요계에서는 하이브가 새 경영자를 찾아 내부 분위기를 쇄신하고, 새로운 도약과 성장의 모멘텀을 준비하려 한다는 해석이 나온다.

괴롭힘 사건 이후 ‘안전한 가해자’와 ‘사라지는 피해자’ 사이는 진공 상태가 아니다. 동료가 당하는 괴롭힘을 방임하는 조직문화가 그 사이를 채우고 있다. ‘조직 내 갈등 자체보다 그 갈등을 표면화하는 일이 오히려 조직을 해친다’는 식의 집단주의적 사고도 반영돼 있다. 문제 조직을 설명하는 이론들을 통해 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 뒤 가해자와 피해자가 서로 엇갈린 행보를 걷게 되는 이유를 살펴본다. 2차 피해 모형은 피해 발생 뒤 대응 과정에서 피해자가 추가로 정신적·경제적·사회적 피해를 당하는 경우를 설명한다. 피해자의 신고 때문에 조직의 평판과 업무 역량이 저해됐다고 보는 것이다. “왕따당하는 데엔 다 이유…가 있다”는 식으로 보며 피해자에게 문제의 책임을 전가하는 태도가 이에 해당한다. 자연스럽게 이런 조직에선 직장의 정체성과 내부 권력체계를 유지하기 위해 피해자를 내보내거나(퇴사·이직형) 업무에서 배제하는(2차 피해형) 식의 대응이 이뤄진다. 반면 가해자의 경우엔 자진 사퇴하는(솜방망이 처벌형, 안전 이별형) 선택이 채택된다. 피해자가 문제를 공론화했다고 지적 받은 경험이 축적된 뒤 나타나는 조직 침묵 모형은 직장 내 괴롭힘 사건에 침묵하는 조직 때문에 가해자에 대한 조치가 미뤄지는 상황(현상 유지형)을 설명한다. 이곳의 구성원들은 몸담고 있는 조직에 문제가 있다고는 의식하지만, 문제를 해결할 의지를 내진 않고 대부분의 상황에 방임하는 태도를 보인다. 집단적인 방임은 피해자에겐 독이 된다. 무력감과 수치심이 극대화된 피해자는 비극적인 결말(사망형·분리 실패형)을 따르기도 한다. 조직 내 권력 관계에 따라 높은 직위의 가해자는 보호되고 신고자가 불이익을 당하는 사례는 권력 불균형 모형으로 설명된다. 직장 내 괴롭힘 가해자가 인사권을 쥐고 있거나 직장의 대표와 친분이 있을 경우 오히려 피해자에게 불이익이 돌아가고(2차 피해형) 가해자는 조직 내 영향력을 그대로 유지하는(현상 유지형) 일이 생긴다. 권력 불균형 모형에선 조직이 가해자를 감싸며 업무 효율을 위해서라고 주장한다면 독성 리더십 모형에서는 업무와 무관한 파벌이 괴롭힘 행위 면죄부를 받는 경우가 생긴다. 차명호 평택대 교수는 “집단 내 권위주의나 자기중심적 문화가 심할 경우 독성 리더십의 양상이 드러날 수 있고 독성 리더십이 지배하는 조직에서 개인의 고유성은 무시된다”고 설명했다. 독성 리더십이 지배하는 조직에서는 괴로움을 공감받지 못하는 피해자가 목숨을 끊어도(사망형) 가해자들은 타격 없이 사내 지배력을 유지(솜방망이 처벌형·현상 유지형)하는 일이 많다.

“꿈쩍도 않는 조직을 더이상 견딜 수가 없어요. 억지 노력 그만하고 떠나려고 합니다.” 서울신문이 최근 5년간 보도된 직장 내 괴롭힘 관련 주요 사건 이후 피해자의 경로를 분석한 결과 대부분 퇴사나 이직, 심지어 사망으로 내몰리는 것으로 나타났다. 가해자가 퇴출된 경우에도 피해자 스스로 소진되거나 주변의 수군거림을 피해 그만두는 경우도 드물지 않았다. 직장 내 괴롭힘 사건 이후 피해자들의 경로를 ‘퇴사·이직형’, ‘사망형’, ‘2차 피해형’, ‘분리 실패형’ 등으로 분류했다. 퇴사·이직형괴롭힘 폭로에 법까지 고쳤지만따돌림·보복에 회사 떠나기 일쑤 ‘퇴사·이직형’은 괴롭힘을 견디다 못해 직장을 떠나는 경우다. 평소 모욕적 언사를 자주 하던 5급 사무관에게 시달리던 직원들이 대표적인 사례다. 출장 중 술에 취한 사무관이 폭언에 더해 폭행을 저질렀고 이에 피해 직원 중 한 명은 다른 지자체로 이동했다. 시의원에게 상습 추행을 당하던 피해자도 타 지역 기관으로 전출을 요청했다. 보통의 경우 공무원이 타 기관으로 전출을 갈 경우 직급을 한 단계 낮춰 가는 경우가 많은데, 피해자는 이를 감수하고 가해자로부터 멀어지는 길을 택했다. 괴롭힘 신고 뒤 아예 업계를 떠나는 사례도 적지 않다. 제2금융권에 다니던 피해자가 여성 직원에게 밥짓기와 남자 화장실 수건 빨래를 시키고 ‘상사가 지시할 땐 어떤 경우라도 반문하는 걸 삼가고 놀란 표정을 짓거나 말없이 바라보지 말라’ 등의 내용을 담은 예절지침을 전달한 직장 상사에 대해 문제제기를 한 경우다. 문제제기 뒤 오히려 조직 내 폭언과 따돌림을 당한 피해자가 직장 내 괴롭힘을 공론화하고, 비슷한 피해사례 폭로가 이어지면서 사회에 각성이 일었다. 결국 행정안전부와 새마을금고중앙회가 새마을금고 조직문화 개선 대책을 만들고 국회에서는 새마을금고 임직원 제재 권한을 강화하는 새마을금고법 개정안까지 통과됐다. 정작 최초 문제를 제기했던 직원은 직장 내 괴롭힘 신고 조사를 받는 동안 스트레스를 받아 퇴사했고 동종업계 취업을 아예 포기했다. 사망형알몸 찍혀도 관리자 외면에 무기력연줄 있는 가해자 면죄부에 삶 놓아 괴롭힘은 피해자 사망의 원인이 되기도 했다. 그런데 좀더 자세히 들여다보면 괴롭힘 자체뿐 아니라 괴롭힘을 시정하지 않고 방치하는 조직의 불공정성 앞에서 무너지는 피해자들이 많았다. 한 병원에서 선배 간호사가 인수인계를 하는 과정에서 업무 미숙을 이유로 후배 간호사의 멱살을 잡고 동료들 앞에서 강하게 질책하는 일이 벌어졌다. 놀라고 당황한 피해자는 상사에게 한 달 뒤 퇴사할 수 있는지 물었다. 그리고 “60일 전 퇴사 의사를 통보해야 한다”는 답을 들은 뒤 피해자는 스스로 목숨을 끊었다. 여러 상급자로부터 면박성 발언을 듣거나 고가의 음식을 사오도록 강요당한 뒤 신고한 제1금융기관 직원 역시 신고 이후 조치에서 좌절감을 이기지 못해 비관했다. 회사는 가해자와 아는 사이인 공인노무사에게 괴롭힘 신고 조사를 하도록 했고, 이후 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 결론이 나오자 피해자는 자살했다. 괴롭힘이 오랫동안 이어질 경우 벗어날 수 없다는 생각에 목숨을 끊는 경우도 있었다. 직장 상사에게 6년여 기간 동안 회식 자리 폭행, 성희롱, 성추행을 당한 중견기업의 직원이 그랬다. 그는 알몸 사진을 찍도록 강요받는 등 비상식적인 상사의 지시를 따랐는데, 관리자는 이를 눈치채고도 사실상 방치했다. 회사 안에서 피해자가 기댈 곳이 없었던 것이다. 2차 피해·분리미조치형조사 중 합의 종용·추가 피해 많아괴롭힘 방지법 ‘맹점’ 개선 지적도 ‘2차 피해형’은 문제를 제기한 뒤 불이익이나 2차 가해를 당하는 경우다. 직장 내 괴롭힘 신고를 한 피해자에게 합의를 종용하거나 피해자가 신고 과정에서 한 행위를 문제 삼는 경우다. 연말 술자리를 거절했다는 등의 이유로 직장에서 따돌림을 당하던 한 직원은 전임자에게 물려받은 업무용 컴퓨터에서 직원들이 자신에 대해 비방한 정황을 발견하고 이를 수사당국에 제출했다. 하지만 회사는 이 직원이 회사 소유 컴퓨터의 정보를 수사당국에 넘겼다며 2개월 정직 징계를 내리고, 정보통신망법 위반 등의 혐의로 고발 했다. 이후 노동당국이 부당징계 판정을 내리면서 정직 처분은 취소됐지만, 그 과정에서 받은 정신적 고통은 이루 말할 수 없었다. 조직의 다수가 한 사람을 괴롭힌 경우 다수를 처벌받게 할 수 없다는 조직 논리가 작동한 사례다. 가해자와 피해자의 분리 조치가 제대로 이뤄지지 않는 ‘분리미조치형’ 역시 피해자에게 지속적인 고통을 유발하는 경우가 많다. 특히 폭언과 면박을 주는 상사를 신고했는데 즉각적인 분리 조치가 이뤄지지 않을 경우 피해자들은 조직에 대한 배신감을 호소하기도 한다. 하지만 업무 공간이 좁아서 또는 신고자에게 유급휴직을 줄 여력이 없다는 등의 이유를 들어 즉각적인 공간 분리가 이뤄지지 않는 일들이 생긴다. 가해자와 근무하는 곳이 분리되지 않은 기간 직원들이 출근한 피해자를 향해 “네가 예민한 거 아니냐”고 묻는 등 2차 가해가 자행되는 일이 제2금융권의 한 지점에서 벌어지기도 했다. 직장 내 괴롭힘 피해자들이 퇴사, 이직, 사망 등 다양한 형태의 2차 피해를 겪는 이유를 직장 내 괴롭힘 금지법의 불완전성에서 찾는 견해도 있다. 안성희 공인노무사는 “현행법상 직장 내 괴롭힘 신고 후 피해자에 대한 불이익 조치는 금지돼 있지만 은밀하게 이뤄지는 2차 가해나 조사 중 일어나는 2차 가해를 막기 어려운 실정”이라면서 “신고 이후 사건 조사와 피해자 보호를 위한 체계를 더 면밀하게 갖춰야 한다”고 말했다.

“저분이 왜 우리 매장 옆에 있어요? 대법원에서 유죄판결받은 거 아니에요?” 유명 브랜드 매장관리자 A씨는 몇 년 전 여직원 강제추행 혐의로 기소돼 최근 대법원에서 벌금형을 확정받았다. 법정에서의 피해자는 한 명이었으나 실제 피해를 당한 이는 십수 명에 달했다. 처음 피해가 드러났을 때 회사는 A씨에게 경징계와 함께 근무지 변경 조치를 취했다. 변경된 근무지는 같은 층의 다른 매장. A씨와 마주칠 때마다 피해 직원들이 불편해하는 상황이 계속되자 노조는 이번 대법원 판결을 계기로 A씨에 대한 징계 수위를 높일 것을 요구했으나 사측은 이미 징계가 완료되었다며 거부했다. 이로 인해 피해 직원들의 고충이 지속되는 상황이다. 최근 5년 동안의 직장 내 괴롭힘 관련 주요 사건 27건을 추적한 결과 A씨처럼 대법원 유죄판결이 내려진 뒤에도 가벼운 징계만 받고 ‘안전하게’ 직장 생활을 하는 예가 다반사였다. 부득이 직장을 옮기게 되더라도 이직 시 결격사유가 되지 않도록 스스로 사표를 쓸 수 있게 조치한 경우가 흔했다. 반면 피해자들은 사건 이후 다니던 직장에서 자취를 감추는 일이 많았다. 취재팀은 직장 내 괴롭힘 사건 이후 가해자들이 밟아 간 길을 ‘안전 이별형’, ‘솜방망이 처벌형’, ‘현상 유지형’, ‘강제 퇴출형’ 등 4개 유형으로 구별했다. 안전 이별형판결 상관없이 자진 사표 등 구제직급 높을수록 타격 없이 마무리 자진해서 그만둔 뒤 긴 공백 없이 다른 직장으로 이직하거나 해임·파면 조치 등 중징계를 당했지만 소송을 통해 구제받는 ‘안전 이별형’은 직급이 높은 가해자에게서 주로 나타났다. 기관장급 가해자가 파면 조치 등을 받는 경우 그의 후임으로 외부 인사가 오고, 결국 내부 조직문화를 바꾸는 식의 변화는 시도되지 못하는 양상도 나타났다. 지방자치단체 산하 기관장 B씨는 직원들에게 성희롱과 폭언 등 직장 내 괴롭힘 행위를 했다는 의혹으로 대기 발령을 받았다. 하지만 이 사건이 외부에 알려지고 조사 기간이 길어지며 심적 부담을 느낀 피해자가 다소 소극적인 자세를 취하자 해임 처분 대신 자진 사퇴 절차를 밟았다. 징계를 피한 뒤 기관장에서 물러난 B씨는 다른 지자체 산하 유사 기관으로 이직할 수 있었다. 직원을 상습 추행했다는 의혹을 산 시의원 C씨도 비슷한 경로를 밟았다. 피해자는 C씨가 자신을 의원실로 불러 추행하고 늦은 밤 문자메시지를 보내 괴롭혔다며 C씨를 경찰에 신고하고 관련 증거를 공개했다. 시의원이 속한 시의회는 사과 기자회견을 열고 시스템·문화 개선 및 재발 방지 대책 수립을 약속했지만, 정작 C씨가 시의회 징계 절차 도중 시의원직에서 사퇴하는 것을 막지 않았다. 솜방망이 처벌·현상유지형‘n차 괴롭힘’에도 견책 등 경징계뚜렷한 처벌 조항 없어 ‘무마’도 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 경우 회사가 1차 조사권을 갖고 있기 때문에 가해자의 직급이 높거나 회사에서 핵심 인력으로 평가받을수록 괴롭힘 관련 조치가 무력화된다는 지적이 이어져 왔다. 가해자에 대한 추적 조사 결과 이런 지적이 실제로 직장 현장에서 가해자에게 경징계를 하고 징계 뒤 복직시키거나 승진시키는 ‘솜방망이 처벌형’과 조사 및 징계 절차를 아예 밟지 않고 가해자를 다른 부서로 이동시켜 상황을 무마하는 ‘현상 유지형’의 사례로 나타났다. 지방 대학병원 교수 2명이 간호사 수십 명을 상대로 여러 해에 걸쳐 폭언과 욕설을 일삼은 사건은 ‘솜방망이 처벌형’의 대표적인 예다. “초등학생을 데려와도 너희보다 잘하겠다”거나 “내가 괴롭혀서 너 나가게 하겠다”는 식의 모욕적 발언들에 대한 증언이 나왔지만 이들은 정직 3개월의 처분을 받은 뒤 복직했다. 교수 2명 중 1명은 이전에도 모욕적 발언 때문에 징계를 받은 전력이 있던 것으로 알려졌다. ‘제 식구 감싸기식’ 처벌로는 조직 내 잘못이 반복되는 일을 막을 수 없다는 점을 시사한다. 공기업 차장 D씨 역시 솜방망이 처벌 뒤 복귀해 직원들을 상대로 ‘n차 괴롭힘 행위’를 한 예로 지목된다. D씨는 과거 욕설, 폭행 등 직장 내 괴롭힘 행위로 인해 감봉 3개월 경징계 처분을 받고 승진이 제한됐다. 그러다 올 초 다시 후배 직원과 말다툼을 하다 폭행하기까지에 이르고 휴무일에 업무 지시를 하기도 했다. 선임인 그의 무리한 지시를 후배 직원들로서는 거절하기 어려웠다고 한다. 제2금융권 기관의 E이사장은 직원들을 상대로 성희롱적 발언을 하고 부당 지시를 내렸다. “여자가 그렇게 앉아 있으면 꼴불견”이라면서 “다리 좀 바르게 하고 앉아”라며 간섭하거나 “아침에 일찍 와서 화장실 청소를 하라”고 지시하기도 했다. 20~40대 여직원들이 모욕감을 여러 차례 호소하자 회사는 외부 노무법인을 선임해 조사했으나 결과는 경징계인 견책 처분에 그쳤다. 직원들은 분노했지만 회사 조치에 절차상 문제가 없었던 터라 E씨를 제지할 수단을 찾지 못했다. 강제퇴출형추적한 27건 중 8건만 해임·파면실형받아도 피해 회복은 힘들어 27건 중 약 3분의1에 해당하는 8건의 경우 가해자가 해임 또는 파면되는 ‘강제 퇴출형’에 해당했다. 회사가 가해 행위에 적극 대응한 것처럼 보이지만 자세히 들여다보면 퇴출된 8건 중 5건은 가해자가 형사처벌을 받은 경우다. 사법적인 처벌을 받아 출근할 수 없는 상태가 되었을 때에야 가해자 퇴출이 실행된 셈이다. 가해자가 형사처벌을 받은 사건의 피해자들은 목숨을 끊거나 심각한 피해를 입은 경우가 많았다. 이를테면 F우체국장은 여직원을 강제추행하고 폭언한 혐의로 1심에서 징역 1년 6개월을 선고받고 항소했다가 오히려 항소심에서 형량이 징역 2년으로 가중되기도 했다. 피해자가 스스로 생을 마감했음에도 가해자는 재판에서 ‘농담한 것에 불과하다’며 사과하지 않는 태도를 보인 것으로 알려졌다. 체육 유망주에게 폭언과 폭행, 성희롱 등을 해 세상을 등지게 만든 가해자, 후배 간호사의 멱살을 잡고 모욕적인 ‘태움’ 행위를 한 간호사에게도 징역형이 선고됐다. 형사처벌 없이 퇴출된 사례로는 한 지방 공기업 이사장 G씨가 있다. 그는 직원들에게 상습적인 폭언, 모욕, 무시 행위를 했다. 노조의 문제 제기로 G씨는 해임되었지만 공교롭게도 후임은 G씨와 같은 업종 출신인 외부 인사였다.

실업급여(구직급여)를 반복해서 수급하면 급여액을 최대 50%까지 감액하는 법 개정이 재추진된다. 고용노동부는 16일 국무회의에서 이런 내용의 고용보험법과 고용산재보험료징수법 등 8개 법률 개정안을 심의·의결했다고 밝혔다. 이들 법안은 21대 국회 임기 만료로 폐기돼 고용부가 지난 5월 입법예고를 거쳐 재상정할 예정이다. 고용보험법 일부 개정안은 5년간 3회 이상 구직급여를 받은 반복 수급자에 대해 급여액을 감액하는 내용이다. 5년간 3회 수급 시 10%, 4회 25%, 5회 40%, 6회 이상은 50% 감액하는 내용이다. 구직급여를 다시 받을 수 있는 대기기간도 기존 7일에서 최대 4주까지 연장할 수 있는 근거도 마련했다. 세부 감액 및 연장 기준은 시행령에 담게 된다. 다만 저임금 근로자와 일용 근로자 등 노동시장 약자는 반복 수급 횟수에 포함하지 않도록 보완하고, 반복 수급 횟수는 법 시행 이후부터 적용키로 했다. 최근 3년간 사업장에서 이직한 수급자 중 단기 근속자 비율이 높은 사업장 등에 대해 사업주가 부담하는 실업급여 보험료를 최대 40%까지 추가 부과할 수 있도록 고용산재보험료징수법도 의결됐다. 우리나라는 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 임시직 근로자 비중이 높고, 짧은 근속기간 등으로 반복 수급이 광범위하게 나타날 수 있는 구조라고 고용부는 설명했다. 이정식 고용노동부 장관은 “반복 수급은 노동시장 구조 왜곡을 고착화하고 가입자 간 형평성을 저해할 수 있다”라며 “핵심 고용안정만인 구직급여 제도가 재취업 지원에 충실하고 노동 약자를 보호할 수 있도록 국회와 적극적으로 논의하겠다”라고 밝혔다. 이 밖에 청년들의 사회 참여와 경제 활동 지원을 위해 미성년자도 공인노무사 시험에 미리 응시할 수 있도록 하는 공인노무사법과 사회적기업의 사업보고서 제출을 현재 연 2회에서 1회로 완화하는 사회적기업 육성법 등도 의결됐다.