대기업에서 팀장을 하다 임원으로 승진하지 못하고 팀원이 된 A씨는 직장 내에서 ‘부장님’으로 불린다. 얼마 전까지만 해도 팀장으로 모셨던 A씨를 다른 직원들처럼 ‘매니저 님’이라고 부르는 게 어색하다 보니 후배들이 부장님이란 호칭으로 예우를 해 주는 것이다. 40대 직장인 B씨는 “과거에는 임원을 달지 못한 고참 선배들이 그만두는 경우가 많았는데 요즘에는 보직을 받지 못해도 회사에 남으려는 분위기다. 다른 곳에 취업하는 게 어렵다 보니 버틸 수 있을 때까지는 다니려고 한다”고 전했다. A씨처럼 정년까지 직장 생활을 하려는 사람들이 늘면서 주요 기업들의 평균 근속 연수도 증가 추세다. 18일 서울신문이 시가총액 상위 50대 기업의 직원 평균 근속 연수를 분석한 결과 코로나19 대유행 전인 2019년 6월에 비해 근속 연수가 늘어난 기업은 30곳(올해 6월 말 기준)에 달하는 것으로 나타났다. 시총 50대 기업에 포함된 삼성 계열사 8곳은 평균 근속 연수가 모두 늘어났다. 이 중 삼성SDS는 5년 만에 평균 근속 연수가 12.5년에서 16.5년으로 4년이 늘었다. 삼성화재(11.9년→15.3년), 삼성전기(11.9년→15년), 삼성물산(10.8년→14.5년)도 같은 기간 3년 이상 늘었다. 삼성생명(14.3년→17.1년)은 평균 근속 연수가 17년을 넘어섰다. 삼성전자(11.8년→12.9년)는 직원 수만 12만명이 넘는데도 평균 근속 연수가 12년을 넘었다. 시총 2위 기업인 SK하이닉스도 평균 근속 연수가 5년 전 10.54년에서 13.1년으로 크게 늘었다. SK텔레콤, SK㈜, SK이노베이션 등 SK 주요 계열사 평균 근속 연수도 마찬가지로 늘었다. 현대차그룹 계열에선 현대차(18.9년→16년)와 현대모비스(13년→12.7년)의 평균 근속 연수가 소폭 줄어들었지만 기아는 21.1년에서 21.5년으로 0.4년 늘었다. 경직된 고용 환경 속에서 창업·이직 시장이 위축된 것은 물론 코로나19 기간을 거치며 기업 문화가 보다 개인화되면서 평균 근속 연수가 늘어났다는 분석이다. 한 기업 관계자는 “고연차 팀원들이 늘면서 이들과의 ‘불편한 동거’ 생활을 잘 유지하는 것도 팀장의 역할 중 하나가 됐다”고 말했다. 직장인의 근속 연수가 늘어나는 추세는 통계청의 ‘임금 근로자의 평균 근속 기간’ 통계(매년 8월 기준)에서도 확인된다. 정규직 근로자의 평균 근속 기간은 2019년 94개월에서 지난해 98개월로 4년 새 4개월 늘었다. 평균 근속 연수가 늘면서 직원 1인당 평균 급여도 증가 추세다. 삼성전자는 올해 상반기 평균 급여가 5400만원으로 5년 전 4600만원에 비해 800만원 늘었다. 평균 근속 연수가 22년으로 시총 50대 기업 중 근속 연수가 가장 긴 KT도 같은 기간 직원 1인당 평균 급여가 800만원 늘었다. 서지용 상명대 경영학부 교수는 “비대면 회의가 늘어나고 회식 문화는 줄어들어 직장 내 스트레스가 완화된 것도 이직을 통해 새로운 도전을 하는 것보다 현재의 직장에 남는 게 더 낫다고 보는 원인”이라고 진단했다.

건설업 취업자가 11년 만에 역대 최대 수준으로 감소하는 등 건설업 불경기가 계속되자 정부가 일용직 근로자들을 중심으로 직업 훈련과 생계 지원을 강화하기로 했다. 고용노동부와 기획재정부는 14일 이같은 내용의 관계부처 합동 일자리전담반(TF) 회의를 열고 ‘건설업 일자리 지원방안’을 발표했다. 지난 2분기 건설업 취업자는 207만 5000명으로 전년 대비 3만 6000명 감소했다. 통계청 7월 고용동향에 따르면 건설업 취업자는 지난해보다 8만 1000명 줄며 11년 만에 최대 감소 폭을 보이기도 했다. 건설 경기 반등을 기대하기 어려운 만큼 훈련비를 지원해 제조업 등 다른 업종으로의 이직을 도울 예정이다. 건설 일용근로자가 원하는 훈련을 충분히 받을 수 있도록 내일배움카드 한도를 400만원에서 500만원으로 연말까지 상향한다. 생계 지원도 강화한다. 걱정 없이 직업훈련 받을 수 있도록 생활비를 빌려주는 ‘직업훈련생계비’ 대출 한도를 1000만원에서 15000만원으로 올린다. 퇴직공제금을 활용한 생계비 무이자 대출도 300만원 한도 내에서 조건없이 허용한다. 기존에는 자녀 결혼, 가족 수술비, 파산 등의 요건이 충족해야 무이자 대출이 가능했다. 건설업에 계속 근무하는 것을 원하면 전국 14개소에 설치된 ‘신속취업지원TF’를 통해 건설업 빈일자리 취업을 지원한다. 건설업 구인·구직 정보를 제공하는 ‘건설일드림넷’과 근로자 기능등급 정보 플랫폼 ‘건설기능플러스’를 연계해 지역별로 인력수급상황을 제공한다. 다른 업종으로 전직하지 않고 건설업에서 ‘전문성’을 키우길 원하면 하반기 중 국가기간·전략산업직종 훈련 등의 특화훈련을 집중 공급한다. 건설업 일용근로자 고용보험 가입도 늘린다. 2004년부터 의무화됐지만 실제 가입률은 18.8%에 불과한 만큼 9~12월 ‘특별자진신고기간’을 가입하면 과태료를 면제할 방침이다. 한편 정부는 지난 8일 발표된 ‘주택공급 확대 방안’과 다음달 나올 ‘공사비 안정화 대책’ 등을 빠르게 추진해 건설업 일자리 수요를 확대키로 했다. 단기 처방에도 건설업 고용이 악화하면 특별고용지원업종 지정을 검토하는 등 추가 대책도 검토한다는 계획이다.

재계 긴축 장기화에 생존 몸부림 # “회사서 희망퇴직을 받는다는데 버티는 게 답일까요? 조금이라도 챙겨 갈아타는(이직) 게 답일까요?”(A 유통기업 직장인) “저는 작년 희망퇴직 때 나갔어야 했는데 망설이다 버틴 꼴이 됐네요. 희망퇴직은 회사에 미래가 없다는 신호입니다.”(B 대기업 계열사 직장인) 최근 ‘출구전략’을 고민하는 직장인들이 늘고 있다. 주요 대기업과 계열사를 비롯해 재계 전반에 ‘비상경영’ 모드가 장기화하면서 희망퇴직이 늘고 있기 때문이다. 미국발 ‘3고 현상’(고금리·고유가·고환율) 지속에 따른 하반기 경영 불확실성이 가중되면서 직장인들의 고민이 깊어지고 있다. 13일 재계에 따르면 쿠팡에 이어 알리익스프레스 등 중국 이커머스의 국내 시장 잠식이 가속화하면서 유통업계의 칼바람은 더욱 매서워지고 있다. 좀처럼 회복되지 않는 소비심리에, 채널 다변화에 따른 출혈 경쟁까지 이어지면서다. 이달 들어 비상경영 체제를 선포한 롯데그룹에서는 면세점이 지난 6월 임원 급여를 20% 삭감한 데 이어 오는 30일까지 만 43세 이상 근속 10년 이상인 직원 등을 대상으로 희망퇴직 신청을 받고 있다. 코로나19 사태 이후 면세 사업이 회복되지 않으면서 지난해 3분기부터 지난 1분기까지 누적 적자 규모가 537억원에 이른다. 2020년 출범 이후 적자가 계속된 롯데쇼핑의 이커머스 사업부 롯데온도 지난 6월 근속 3년 이상 직원을 대상으로 희망퇴직을 받았다. 식품 제조사인 롯데웰푸드는 원료 공급사인 롯데상사와의 합병을 추진하고 있는데, 직원들 사이에서는 통합이 되면 감원이 불가피하다는 불안감이 커지고 있다. 신세계그룹은 지난 3월 정용진 회장 승진 이후 계열사 실적 개선을 위한 몸집 줄이기에 한창이다. 이마트가 창립 31년 만에 근속 15년 이상 직원을 대상으로 희망퇴직을 진행한 데 이어 이마트에브리데이도 이마트와의 합병을 앞두고 희망퇴직을 받았다. 만성 적자에 허덕이는 이커머스 계열사 SSG닷컴은 최훈학 대표로 수장이 교체된 후 지난달 근속 2년 이상 직원을 대상으로 한 희망퇴직을 실시했다. 신규 투자자를 찾고 있는 온라인 쇼핑몰 11번가는 지난해 12월과 지난 3월 두 차례에 걸쳐 희망퇴직을 단행했다. 희망퇴직을 받고 있는 C기업의 한 관계자는 “희망퇴직은 기업 재무 개선을 위해 불가피한 측면이 있지만 남아 있는 구성원들에게는 ‘회사가 생각보다 많이 힘들다’는 부정적 인식을 심어준다”면서 “많은 직원들이 희망퇴직을 놓고 고민하는 분위기”라고 전했다. 다른 기업의 한 30대 직원도 “상사들을 보면 현재 직장에서 정년까지 버틴다는 것은 불가능에 가깝고, 내 조직이 언제 통폐합이라는 이름으로 사라질지 모르는 상황에서 특별퇴직금이라도 두둑이 챙겨 인생 2막을 준비해야 하는지 고민하느라 일이 손에 잡히지 않을 정도”라고 토로했다. 희망퇴직을 통한 인력 조정은 제조업 중심의 10대 그룹에서도 이어지고 있다. 최창원 SK수펙스추구협의회 의장 주도로 고강도 그룹 리밸런싱(사업재편)을 추진하고 있는 SK그룹이 대표적이다. SK하이닉스의 파운드리(위탁생산) 자회사 SK키파운드리는 지난 5월 45세 이상 사무직과 40세 이상 생산직을 대상으로 희망퇴직을 진행했다. 2022년 SK하이닉스 자회사로 편입된 이 회사는 지난해 매출이 2022년 대비 38% 급감하며 672억원 적자를 냈다. SK그룹의 이차전지용 동박사업 투자사 SK넥실리스는 같은 달 근속 5년차 이상 직원을 대상으로 희망퇴직을 받았다. 희망퇴직과 별개로 비상경영을 선포하는 대기업도 늘고 있다. 국내 10대 그룹 가운데 6개 그룹이 경비 절감과 인원 감축 등 비상경영 체제에 들어갔다. 상위 4대 그룹 가운데 전기차 캐즘(일시적 수요 둔화)에도 북미 시장을 중심으로 호실적을 이어 가고 있는 3위 현대차그룹을 제외한 삼성(1위), SK(2위), LG(4위) 그룹이 주력 계열사별로 비상경영을 이어 가고 있고 포스코(5위), 롯데(6위), HD현대(8위)도 위기 극복을 외치며 허리띠를 졸라매고 있다. 지난해 반도체 불황에 일찌감치 비상경영을 선포한 삼성전자는 올해 2분기 반도체 사업 반등에 힘입어 2022년 3분기 이후 7개 분기 만에 영업이익 10조원대(10조 4400억원)를 회복했음에도 긴축 경영 기조는 유지하고 있다. HD현대그룹은 조선업 호황에도 중동 정세 악화 등으로 향후 경영 상황이 나빠질 것으로 보고 최근 긴급 사장단 회의를 소집하는 한편 비상경영계획 조기 가동에 돌입했다.

경기도 용인에 있는 의료기기업체인 ㈜에이치앤아비즈는 6일 고용노동부가 주최한 일·가정 양립 우수사례 수기 공모전에서 기업 부문 대상을 받았다. 워라밸이 사회적 화두로 대두된 가운데 중소기업이 육아휴직과 정시퇴근 문화 등을 실현하며 큰 관심을 모았다. 에이치앤아비즈의 변화는 2016년 오래 근무했던 여직원이 밝힌 퇴사 사유에서 촉발됐다. 그는 “육아휴직이 불가능할 거 같다”라며 이직 의사를 밝혔다. 20~30대 직원이 다수인 상황에서 회사는 생존을 위해 변화를 선택했다. 출산휴가와 육아휴직 등 법정 제도를 100% 사용하도록 하고 업무 집중제와 초과근무 사전승인제 등을 통해 정시퇴근 문화를 정착시켰다. 이런 가족 친화적인 조직 문화가 정착되자 젊은 직원들의 재직 기간이 늘고 우수 인재들이 찾는 회사로 도약하게 됐다. 회사 관계자는 “직원이 육아휴직을 하면 회사가 손해 본다는 근시안적 사고에서 벗어나면서 직원들의 책임감과 목적의식이 높아지는 성과로 이어졌다”라고 평가했다. 전시·컨벤션센터를 운영하는 벡스코는 유연근무제를 통해 이직률이 높은 마이스(MICE) 업계의 한계를 극복하고 있다. 이 회사는 해외 바이어와의 상담 및 빈번한 외근·출장 등으로 불가피한 연장 근무 부담을 줄이기 위해 시차출퇴근제에 이어 2023년 가족사랑휴가제도 등을 도입했다. 직장어린이집을 운영하고 육아휴직자에 대해서도 공정한 승진 기회를 제공하며 복직 시 희망부서에 우선 배치하도록 사규를 개정했다. 지난해 88명 중 37명이 유연근무에 참여하고 있고 지난 5년간 퇴사자가 3명에 불과하다. 고용부는 일·가정 양립 문화 확산을 위해 기업의 사례와 정책을 통해 워라밸을 실천한 모델을 발굴 확산해 기업과 근로자가 활용할 수 있도록 지원할 계획이다. 임영미 고용부 통합고용정책국장은 “그동안 일·육아를 지원하는 제도가 확대됐지만 여전히 중소기업과 남성의 활용률이 낮은 편”이라며 “부모 맞돌봄 문화 조성 및 상대적으로 인력난이 심한 중소기업에 대한 대체인력 지원 등을 더욱 강화해 나가겠다”라고 밝혔다.

전국공무원노동조합이 공직 사회의 직장 내 괴롭힘에 적극 대응하기 위해 괴롭힘에 따른 공무원 사망 사건 발생 시 해당 기관장을 고발하는 조치를 검토 중이다. 공직 사회 특유의 철저한 상명하복 문화 속에서 상사로부터 극심한 괴롭힘을 당하다 극단적 선택을 한 사례가 늘고 있지만 피해자들이 제대로 신고하지 못할 정도로 경직된 조직문화 때문에 괴롭힘 문제가 숨죽인 채 곪아가고 있다는 진단이다. 박중배 공무원노조 대변인은 4일 서울신문과 인터뷰에서 공직사회 내에서의 직장 내 괴롭힘 문제의 심각성을 이렇게 설명했다. 상급자의 폭언, 성희롱은 물론 따돌림 피해를 입고도 인사에서 불이익을 당할까 봐 쉬쉬하는 경우가 많다는 게 박 대변인의 설명이다. 그는 “심지어 상사로부터 괴롭힘을 당한 뒤 승진에서 누락시킨다는 협박을 받는 사례도 있다”면서 “직장 내 괴롭힘 가해자와 피해자의 분리 조치는 물론 신고 사실에 대한 비밀 유지도 제대로 이뤄지지 않다 보니 2차 가해 문제도 심각한 상황”이라고 설명했다. 이하는 박 대변인과의 일문일답. “공무원들 직장 내 괴롭힘 신고율 평균 신고율의 약 10분의 1 수준” -공무원 조직 내에서 직장 내 괴롭힘 처리 과정의 한계가 있다면. “공직사회 내 엄격한 위계질서로 인해 공무원들이 상사로부터 부당한 괴롭힘을 당하더라도 신고 자체를 꺼린다는 게 문제 해결에 가장 큰 장애물이라고 본다. 공무원들의 직장 내 괴롭힘 신고 비율은 전체 업종 평균(2.8%)의 약 10분의 1에 불과할 정도로 미미하다. 인사 권한을 쥐고 있는 상급자에게 문제를 제기했다간 향후 승진 등에 불이익을 당할 가능성이 있어서다. 괴롭힘을 정당하게 신고하더라도 공직사회에서 마치 상사를 공격한 ‘문제아’로 낙인찍히는 걸 우려하는 분위기도 팽배하다. 감사 부서의 안일한 대처와 인식도 문제다. 감사 무마로 인해 직장 내 괴롭힘의 피해자가 아무런 조치를 받지 못하고 오히려 가해자의 2차 가해를 받아 피해자가 자살에 이르는 경우까지 일어나는 실정이다.” “급여 낮은데 인력 부족하고 업무는 과중 … 괴롭힘 취약한 환경에 이직·퇴직 빈번” -직장 내 괴롭힘으로 인한 공무원의 이직, 퇴직 문제에 대해 설명해달라. “지난 4월 인사혁신처가 발표한 ‘2023년 공무원 총조사’ 결과에 따르면 응답자의 34.3%가 이직을 고민한다고 답했다. 가장 큰 이직 사유가 전체 응답의 51.2%를 차지한 ‘낮은 급여’다. 급여는 낮은데 직장 내 괴롭힘도 일반 직장보다 결코 적지 않다 보니 이직과 퇴직이 빈번해지고 있다고 본다. 낮은 임금으로 인해 공직을 그만두는 공무원들이 늘고, 이는 다시 인력 부족과 과도한 업무량 및 특정인으로의 업무 과중으로 이어져서 직장 내 괴롭힘의 촉매제로도 작용하고 있다. 7~9급을 중심으로 한 해에만 1만명 넘는 공무원들이 공직을 떠나고 있다. 그러다 보니 남은 직원들에게 업무 쏠림 현상이 벌어진다. 업무량이 전보다 많아지면 그만큼 직장 내에서 긴장도가 높아질 수밖에 없다. 업무 떠넘기기를 두고 다툼이 발생하기도 한다. 공무원노조는 임금 인상 요구와 함께 직장 내 괴롭힘을 포함한 공무원의 안전보건 과제에 대한 정부 협의를 요구하고 있다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 사망도 중대재해에 해당하므로 사망 사건 발생 시 기관장 고발 조치도 검토하고 있다.” “하급자에 책임 전가·상명하복 지시는 악습 …조직 변화 권한 쥔 상사들부터 시작해야” -공무원 조직 내에서 직장 내 괴롭힘이 발생하는 근본적인 원인은. “공무원 조직 특유의 권위적인 문화 때문이다. 책임과 권한이 있는 상급자가 부하직원들과 토론해서 업무를 더욱 발전시키기보단 일방적으로 업무를 지시하는 게 대표적이다. 문제가 생기면 하급자에게 책임을 떠넘기는 악습도 여전히 근절되지 않는 것 같아 안타깝다. 요새 젊은 직원들에게 업무를 시키면 ‘이걸요? 제가요? 왜요?’라면서 ‘3요’를 되묻는다는 우스갯소리도 공무원 사회에서 자주 거론된다. 물론 이걸 고깝게 보는 상급자들도 없지 않겠지만 무조건 나쁘게 볼 게 아니다. 20~30대 부하직원들에게 일을 시킬 땐 그만큼 의미와 동기를 부여해줘야 한다는 의미가 아니겠나. 딱딱한 공무원 조직이 좀 더 유연하게 변하려면 막강한 권한을 쥔 상사들부터 바뀌어야 한다고 생각한다. 과거 80~90년대 경험만 내세워서 세대 차를 무시하고 상명하복만 강요해선 안 된다. 부하직원들을 그저 부려야 할 아랫사람으로만 보지 말고 함께 협업하고 이해해야 할 동료로서 대해야 현재의 소통 부족 문제가 해결되지 않을까 싶다.” “괴롭힘 등 재해예방 위해 연 1회 위험성 평가 직장 내 괴롭힘 고충 상담원 전담 배치” 요구 -공무원노조의 직장 내 괴롭힘 방지 방안이 더 있다면. “직장 내 괴롭힘 등 공무원 재해예방을 위해 전문 인력이 참여하는 연 1회 이상 위험성 평가를 실시해야 한다고 본다. 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 이를 무마하지 말고, 지체 없이 객관적으로 조사를 시행해야 한다. 제도적으로 사용자 의무를 불이행이나 부서장 처벌 근거도 마련해야 할 것이다. 직장 내 괴롭힘 고충 상담원 전담 배치도 요구하는 중이다.” -후배 공무원들에게 당부하고 싶은 말은. “괴롭힘을 당하며 혼자서만 끙끙 고민하지 말고 노조에 문을 두드려주면 좋겠다. 직장 내 괴롭힘을 당하면 초기 대응이 중요한데 혼자서는 대응하기 어렵다. 노조에서 법률적인 도움과 함께 여러 선후배들의 격려와 조언을 받으며 함께 해결 방법을 고민해보면 좋겠다. 물론 갈등의 골이 깊어지기 전에 원만하게 해결하는 게 가장 좋은 방법이라고 생각한다.” 서울신문 기획 시리즈 <빌런 오피스: 나는 오늘도 출근이 두렵다> 취재 과정에서 만난 전문가·관계자들의 진단과 제언을 [힐링 오피스 인터뷰] 코너를 통해 전합니다.

“법 시행 이후 가장 큰 부작용이라면 ‘일하지 않는 조직문화’가 확산되는 것이죠.”(안성희 공인노무사) “괴로움과 괴롭힘을 착각해서 하는 신고라면, 신고로 괴로움이 해결되지 않죠.”(문강분 공인노무사) “어린 직원들이 신고할까 노심초사 특정 직원에게 업무를 몰아 버려요. 퇴사·이직이 어렵다고 스스로 믿고 있는 40대가 표적이 되는 거죠.”(대기업 팀장) ●간부급 직원, 후배 훈련 주저하게 돼 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5년 만에 한국의 직장에서 드러난 여러 문제들의 빌미는 같은 직장에 다니더라도 성별·세대별로 판이하게 다른 인식 차에서 비롯됐다. 서울신문과 행복한일연구소가 직장인 1471명을 대상으로 실시한 괴롭힘 인식 조사를 지난달 31일 분석해 내린 결론이다. 정당한 업무 지시의 범위가 무엇인지, 어떤 행위가 성희롱인지까지에서 성별·세대별 인식은 다르게 나타났다. 상사의 업무 지시, 회사의 인사 명령을 바라보는 세대 간 관점 차에서 최근 회사마다 업무 분장을 둘러싼 갈등이 왜 늘어나는지 엿볼 수 있다. ‘회사의 인사 명령이나 상사의 업무 지시 때문에 괴로우면 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에 대해 2030 세대의 65.5%가 ‘그렇다’고 틀린 답을 내놓았다. 4050세대의 55.3%보다 10.2% 포인트 높은 수치다. 행복한일 측은 “부당한 인사 명령이라면 직장 내 괴롭힘이거나 노동법 위반이 될 수 있지만 그렇지 않은 상태에서의 인사 명령은 회사의 고유 권한”이라면서 “연령이 낮을수록, 성별로 보면 여성일수록 괴로움을 괴롭힘으로 잘못 인식하는 대표적인 사례로 볼 수 있다”고 설명했다. 비슷하게 ‘일이 미숙한 직원을 가르치면서 지적하는 것은 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에도 전체 응답자의 24.9%가 ‘예’라고 답했다. 4명 중 1명 꼴로 미숙함을 지적받아 괴로운 상태를 괴롭힘으로 받아들이고 있다는 것이다. 이 질문에 ‘예’라고 응답한 비율은 여성(28.0%)이 남성(20.6%)보다 높았다. 일이 미숙한 직원을 가르치는 일을 ‘괴롭힘’으로 여기는 조직문화 속에서 간부급 직원들은 후배 직원들에게 업무를 가르치거나 훈련을 위한 업무를 시키는 것을 주저하게 된다. 이것이 ‘일하지 않는 조직문화’의 출발점이 된다고 안성희 노무사는 우려했다. ●95% “공개적 업무 지적은 괴롭힘” 성별·계층별 가치관의 빠른 변화에 맞춰 상대에게 특별히 주의해야 할 직장 내 매너도 이번 인식 조사에서 확대됐다. 실수를 지적하는 방식에 관한 것이다. 이를테면 ‘특정 직원의 실수를 공개적(단체 대화방 등)으로 지적하는 것은 괴롭힘’이라는 질문에 대해선 전체의 95.2%가 ‘그렇다’고 답했다. 좀더 자세히 들여다보면 20대 여성은 99.1%, 30대 여성은 98.0%가 이 질문에 ‘그렇다’고 호응하며 평균을 끌어올렸다. 업무를 잘 못한다는 사실 자체보다 공개적으로 지적받는 상황을 부담스러워하는 계층이 있는 것이다. ‘팀원의 과실 때문에 혼잣말로 욕하거나 물건을 던지는 등 혼자 신경질을 내는 행동’과 관련해선 전체의 81.8%가 이 행동 또한 괴롭힘이라고 옳게 인식했다. 역시 더 들여다보면 20대의 90.2%가 이런 행동을 괴롭힘으로 판단했고 30대(82.5%)·40대(79.0%)·50대 이상(80.4%)의 민감도는 비교적 떨어지는 격차가 나타났다. 2000년대 이후 출생해 학생인권조례가 작동하는 초중고교를 다닌 20대의 눈에는 혼잣말로 욕하거나 물건을 던지는 폭력적 행위 자체가 생경할 수 있음을 시사하는 결과다. ‘다른 직원, 또는 동성 직원에게 격려나 친밀감의 표시로 가벼운 스킨십을 하는 것’에 관해서도 세대 간 인식 차는 컸다. 특히 ‘동성 간 스킨십’을 성희롱으로 인식하는 비율이 2030세대에선 53.6%로 4050세대(43.3%)에 비해 10.3% 포인트 차이가 났다. 젊은 세대에게는 직장 내 모든 신체 접촉이 긴장 유발 요소가 될 수 있다는 결과로 평가된다.

민간 주도 뉴스페이스 향한 첫발초대 청장 부담 동시에 책임감 커세계 최대 학술대회 국내 첫 개최나사·유럽우주국 등 3000명 참가우주항공청 출범 알린 좋은 기회 ‘세 번째 기적’ 향한 국가적 도전20년 후 세계 5대 강국 진입 목표시장점유율 10% 되면 경제적 성과반도체·AI 접목 독자기술 개발해야민간 수준 보수로 인재 확보도 총력 우주항공 발전 위한 과제국가 R&D, 제도적 한계 너무 많아벤처기업이 뛰어드는 생태계 필요2032년 달 착륙선 등 탐사 역량 육성하반기엔 ‘우주탐사 로드맵’ 보고 현재 미국의 우주 산업을 이끌어가는 주체는 미 항공우주국(NASA)이 아니다. 일론 머스크의 스페이스X, 제프 베이조스의 블루오리진 등 민간 우주기업이 주도하는 뉴스페이스 시대로 주도권이 넘어간 지 오래다. 지난 5월 27일 우리 우주항공청은 민간 주도의 뉴스페이스 시대에 동참하기 위한 첫발을 내디뎠다. 우리나라가 스페이스X와 같은 민간 우주기업을 배출하기 위해선 우주항공청의 역할이 절실하다. 우주항공청은 기존 정부 주도에서 벗어나 민간과의 역할 분담을 재정립해 우주항공 5대 강국 실현의 마중물 역할을 하겠다는 목표를 세웠다. 지난 23일 윤영빈 초대 우주항공청장을 인터뷰하기 위해 경남 사천으로 내려갔다. 사천 앞바다를 배경으로 우뚝 서 있는 우주항공청 건물을 멀리서 보니 우주로 비상하는 듯했다. 우주항공청 관계자는 “자원해서 사천까지 내려온 대부분의 직원은 퇴근 개념이 없을 정도로 일에 열정이 넘친다”고 귀띔했다. 윤 청장은 아직 페인트 냄새가 가시지 않은 건물에서 인터뷰 직전까지도 항공 분야 기업들과 간담회를 진행하며 살인적인 일정을 소화하고 있었다. 창문 너머 사천 앞바다를 배경으로 한 청장실에서 윤 청장과의 심도 있는 인터뷰가 진행됐다.-우주항공청이 지난 5월 27일 출범했다. 초대 우주항공청장을 맡으신 소감은. “(활짝 웃으며) 개인적으로는 큰 영광이었다. 하지만 우리나라 우주항공의 첫 정부 조직이라서 솔직히 말하면 큰 부담이 됐던 게 사실이다. 학계에서 30년간 우주 발사체, 로켓 엔진에 관해 연구해 오면서 우주항공청의 필요성을 느꼈는데, 마침 정부 조직이 생겨서 정말 잘된 것 같다. 책임감 있게 우주항공청장직 수행에 최선을 다하겠다.” 마침 우주 분야에서 세계 최대 규모 국제 학술 행사인 ‘국제우주연구위원회’(COSPAR·코스파)가 지난 15일부터 21일까지 부산 벡스코에서 열렸다. 코스파의 한국 유치는 이번이 처음이었다. 나사(NASA), 유럽우주국(ESA), 일본 우주항공연구개발기구(JAXA), 중국국가항천국(CNSA), 아랍에미리트 우주국(UAESA) 등 세계적인 우주연구 기구들이 대거 참가했다. -코스파의 첫 학술총회가 처음 한국에서 개최됐는데. “1958년 시작된 학술총회로 전체 참가 인원이 약 3000명 가까이 되는 아주 큰 국제 행사다. 우주항공청이 5월에 개청했는데, 마침 이 행사가 7월에 열려서 매우 좋은 기회였다. 미국 나사와 동등한 위치에서 양자 회담을 했고, 앞으로도 우주항공 선진국들과 긴밀한 국제 협력을 해 나가야 하는데 우주항공청의 출범을 알린다는 큰 의미가 있었다.” -서울대 항공우주학과 교수 시절 액체연료 발사체 연구에 매진하셨다고 들었다. 민간기업 주도의 산업화가 가장 가시화한 분야가 발사체인데, 스페이스X 같은 민간기업이 우리나라에서도 나올 수 있을까. “(진지한 표정으로) 스페이스X 역시 나사에 있던 로켓 기술자들이 백업해 준 부분이 분명히 있었으리라 생각한다. 스페이스X 같은 기업은 우리나라에서 반드시 나와야 하고, 그런 기업을 발굴해서 잘 키워 내는 것이 우주항공청의 역할이다. 스페이스X 같은 민간기업이 나와서 외국에 의존하지 않고도 우주로 나갈 수 있는 저렴한 발사체를 만들어 주는 것이 독자적인 우주 개발의 대전제라고 생각한다.” -한국이 7대 우주강국이라고 하지만, 선진국들과의 격차는 상당하다. 세계 5대 우주강국을 목표로 삼았는데. “5대 우주강국 진입 목표는 20년 후다. 그 정도로 쉽지 않은 계획이다. 선언적인 숫자가 중요한 게 아니다. 첫 번째 기적이 한강의 기적이고, 두 번째 기적이 반도체의 기적이라면, 세 번째 기적은 우주항공 분야가 될 것이다. 뉴스페이스 시대가 되면서 미국에서도 민간기업들이 우주항공 분야에 뛰어들고 있다. 10년, 20년 후에는 우주경제로 발전할 것이고, 우리가 전체 공급량의 10%만 차지해도 약 420조원이 될 것으로 예측한다. 그러면 우리나라도 우주 선진국의 지위를 유지할 수 있을 거라고 본다.” 우주항공청은 현재 세계시장의 1% 수준에 머물러 있는 우주항공 분야 점유율을 장기적으로(2045년) 10%까지 끌어올린다는 목표를 세웠다. 이를 위해 2021년 7300억원이었던 우주 분야 정부 예산을 2027년까지 1조 5000억원 수준으로 두 배 이상 확대해 나갈 계획이다. 2045년까지 국가 투자 100조원이 목표다.-우리 우주기업의 세계시장 매출 10%가 가능할까. “국내 우주기업의 1% 매출이라는 것도 상당 부분은 항공 분야 매출이라서 세계시장 10% 매출 목표는 도전적이고 쉽지 않은 계획이다. 매년 증가율이 18% 정도 나와야 한다. 그렇지만 자동차, 반도체, 인공지능(AI) 로봇 제조업, 바이오 등 다른 국내 산업이 상당한 수준이므로 이 기술을 우주에 접목하는 과정이 필요할 것 같다. 타 산업 기술과 우주 기술이 접목되면 우주경제로까지 발전할 수 있는 새로운 성장동력이 될 것으로 본다.” -최근 몇 년간 한국항공우주연구원(항우연) 소속 인력이 민간기업으로 이직하는 경우가 많았다. 우주항공청 인력 확보에는 영향이 없을까. “우주항공청의 총인원은 293명인데, 현재 140여명이 근무하고 있다. 올 하반기나 늦어도 내년 2월까지는 숫자를 다 채울 예정이다. 공채 경쟁률이 상당히 높고, 현재 근무하는 직원 대부분은 지원자로 우주항공 분야의 꿈을 가진 분들이다. 우주항공청 특별법은 임기제 공무원에게 민간 수준 이상의 보수를 보장하는 것과 함께 파견·전보 허용, 외국 국적자 등에 대한 취업제한 완화 등 각종 특례조항을 두고 있다.” 윤 청장은 지난 6월 4일 우주수송 분야를 시작으로 인공위성, 우주과학 탐사, 인터뷰에 앞서 진행한 항공기업 간담회까지 부문별 기업간담회를 모두 완료했다. 민간기업과의 역할 분담을 위한 첫발을 뗀 것이다. -우주항공업계 애로 사항들은 어떤 것이었나. 지원 방안은. “(고민하며 뜸을 들이다가) 그동안 민간기업이 연구개발(R&D)에 참여하는 과정에서 제도적 한계, 불편함, 규제 등이 많았던 것 같다. 국가 사업에 참여할 기회가 민간 벤처기업들에 더 많이 주어질 수 있도록 하겠다. 미국의 스페이스X는 나사로부터 단계별로 지원받아 발사체 기술을 키워 낼 수 있는 시대적 흐름을 잘 탔다. 미국에서 이공계 대학 톱 클래스 학생들은 다 벤처기업을 한다. 우리도 아이디어만 있으면 실패하더라도 다시 일어설 수 있는 벤처 문화가 형성돼야 한다.” -우주 탐사 분야로 넘어가 보자. 미국 주도의 달 탐사 계획인 아르테미스 프로젝트에 적극 참여하겠다고 했는데. “나사는 2026년 우주비행사들의 달 탐사를 계획하고 있고, 한국을 포함한 43개국이 협정에 서명했다. 워낙 많은 돈이 들기 때문에 국제 협력이 절실하다. 우리나라의 기여도가 그리 높지는 않았는데 앞으로 역할을 키우고 미국과도 신뢰를 쌓도록 하겠다.” -윤석열 대통령이 2032년 달에 탐사선을 착륙시키겠다고 했다. 실현할 수 있는 목표인가. “계획상으로는 차질 없이 진행되고 있다. ‘달 탐사 2단계 사업’이 지난해 10월 예비타당성조사(예타)를 통과해 올해부터 10년간 5303억원의 예산이 투입될 예정이다. 달 착륙선 발사를 통해 독자적 우주 탐사 역량을 확보할 수 있을 것으로 기대한다.” -첨단 위성 개발은 아직 선진국과의 격차가 상당한 것 같은데. “첨단 위성 개발에서 최선도국(미국)과의 격차는 약 10년 정도다. 최근 예타를 통과한 저궤도 통신위성과 함께 세계 수준의 해상도인 15㎝급 초고해상도 위성 개발 등을 통해 첨단 위성 기술 경쟁력을 확보해 나가겠다.” -2008년 이소연 박사 이후 우주인 명맥이 끊겼다. 우주인 양성도 염두에 두고 있나. “이소연 박사 이후 우주인 양성 계획은 없었는데 앞으로 아르테미스 계획에 참여하는 과정에서 우리나라의 우주인 양성 기회도 올 것으로 생각한다.” -심우주 탐사 역량 확보 계획은 어떻게 진행되고 있나. “화성·심우주 탐사는 주요 선진국들에도 도전적인 과제다. 우주항공청은 올해 하반기 중으로 ‘우주 탐사 로드맵’을 완성해 국가우주위원회에 보고하겠다는 목표를 가지고 있다. 국제 협력을 주도하는 탐사 임무뿐 아니라 국제 협력 참여, 단독 임무 등 우주 탐사의 체계적인 포트폴리오를 구성할 계획이다.” -마지막으로 우주항공 발전을 위해 하실 말씀이 있다면. “예전에는 우주항공의 성과가 국민의 꿈과 희망이었다면 앞으로는 우주항공 분야에서도 경제적 이득을 충분히 얻을 수 있는 규모의 성과가 나올 것이다. 우주기술 발전을 통해 국민에게 윤택한 삶을 선사하고 국가와 사회에 기여하는 것은 물론 인류에도 공헌할 수 있는 기관이 되도록 노력하겠다.” ■윤영빈 청장은 1962년생으로 서울대 항공우주공학 학·석사를 마친 뒤 미국 미시간대에서 항공우주공학으로 박사 학위를 받았다. 미국 캘리포니아대 데이비스 캠퍼스에서 박사 후 연구원을 거쳐 1998년부터 서울대 교수로 재직해 왔다. 2013년 서울대 차세대우주추진연구센터 센터장을 시작으로 우주개발진흥실무위원회 위원, 한국형발사체 개발사업과 달 탐사 개발사업 추진위원 등을 역임했다. 황비웅 논설위원

온라인 도박 자금을 마련하기 위해 회당 최고 500만원을 받고 토익 답안을 넘긴 전직 어학원 강사에게 실형이 선고됐다. 25일 법조계에 따르면 서울동부지법 형사9단독 김예영 판사는 업무방해와 범죄수익은닉규제법 위반 혐의로 기소된 A(27)씨에게 징역 3년과 함께 7665만원 추징을 선고했다. A씨에게 부정행위를 의뢰한 응시자 18명에게는 각각 벌금 700만에서 1000만원을 선고했다. A씨는 2021년 7월부터 2022년 10월까지 회당 최대 500만원을 받고 토익 시험 중간에 응시자들에게 답안을 전달하는 방식으로 부정행위를 한 혐의를 받는다. A씨 등은 의뢰자와 함께 시험에 응시하고 빠르게 문제를 푼 후, 화장실 이용 시간에 미리 숨겨둔 휴대전화로 답안을 전송하거나 답안 쪽지를 화장실에 숨긴 뒤 건네는 방법으로 부정행위를 일삼았다. 국내 유명 어학원 강사로 재직했던 A씨는 듣기평가 종료 후 화장실 이용이 가능하다는 점을 이용해 의뢰자들과 범행을 모의했다. A씨는 의뢰자들이 원하는 점수에 맞춰 답안을 제공한 것으로 알려졌다. 한국토익위원회가 2022년 11월 부정행위 의심자로 A씨를 경찰에 제보하면서 덜미가 잡혔다. 경찰 수사 결과 A씨는 미국에서 대학을 졸업하고 국내 유명 어학원에 재직했던 토익 강사였다. A씨는 사촌 동생 명의의 계좌로 범죄수익을 입금받고 이후 자신에게 돈을 이체하도록 했지만, 차명 계좌를 이용한 사실이 경찰에 적발되면서 A씨에게 부정행위를 의뢰한 응시자들도 차례로 검거됐다. 김 판사는 “A씨가 상당한 기간에 걸쳐 반복적으로 범행했고 범행 방법을 사전에 치밀하게 계획해 범행 수법도 매우 불량하다”며 “범행 동기도 도박 자금을 얻기 위한 것으로서 비난 가능성이 높다”고 했다. 이어 의뢰자에 대해서는 “취업과 이직, 졸업, 편입 등을 위해 부정한 방법으로 고득점을 얻고자 부정행위를 했다”며 “시험의 공정성과 신뢰를 해치고 선량한 응시자들에게 박탈감을 안겨 그 피해도 가볍지 않다”고 했다.

티몬과 위메프의 판매자 대금 정산 지연 사태가 보름 넘게 이어지고 있는 가운데 한 위메프 직원이 올린 “(입점 업체에) 죄스러워 괴롭다”는 내용의 익명 글이 화제다. 직장인 익명 온라인 커뮤니티 ‘블라인드’에는 지난 23일 ‘나 정말 성인 된 이후로 울어본 기억이 없는데’라는 제목의 글이 올라왔다. 직장명이 위메프라고 적힌 이용자 A씨는 글에서 “오늘 술 먹고 집에 오는 길에 10여년 만에 펑펑 운 것 같다”며 “단지 회사가 망하고 내 앞길이 막막해서가 아니다”라고 운을 뗐다. 이어 “오후 팀미팅 자리에서 회사의 일방적인 통보를 전해들었을 때 어린 팀원들의 멍한 표정이 생각나고, 정산금 몇십억이 물려있는데 거듭 죄송하다고 말씀드리니 오히려 ‘MD(상품기획자)님이 잘못한 게 아니라며 위로하는 벤더사 대표님의 떨리는 목소리도 생각났다”며 “진짜 1시간은 펑펑 운 것 같다”고 말했다. A씨는 그러면서 “큐텐에 인수되고 거래액 키운다고 업체들 독려해서 했던 모든 프로모션들이 다 죄스러워 너무 괴롭다”고 토로하며 글을 맺었다. A씨의 사연을 접한 네티즌들은 “직원들은 죄가 없다”, “월급은 안 밀렸으려나”, “동종업계에서 이직자 쏟아져 나올 텐데 그것도 지옥 시작이겠다” 등 안타깝다는 반응을 보였다. 25일 업계에 따르면 판매금 정산 지연 사태는 지난 8일 위메프에서 시작됐다. 큐텐그룹은 지난 17일 입장문에서 “플랫폼을 고도화하는 과정에서 일시적으로 일어난 전산 시스템 장애”라며 “대금 지급은 7월 말까지 순차적으로 완료할 계획”이라고 해명했다. 그러나 티몬에서도 입점한 판매자들도 대금을 받지 못했다는 소식이 퍼지면서 신용카드 결제를 대행하는 전자지급결제대행(PG) 업체들이 해당 업체들에서 이뤄지는 신용카드와 간편결제를 통한 결제와 환불을 모두 막았다. 은행들도 티몬·위메프 입점 업체들이 이용하던 선정산대출을 중단하면서 지급불능 사태가 확산하고 있다.

직장 내 괴롭힘이 사내 부정행위나 잘못된 관행을 더 오래 지속시키는 수단이 되는 일들이 벌어지고 있다. 공익신고자나 부조리를 시정하려고 노력한 이들을 괴롭히거나 따돌리는 경우다. 최근 직장 내 괴롭힘 성립 기준에 관한 연구를 한 서유정 한국직업능력연구원 연구위원은 “갈등을 해결 대상이 아닌 회피 대상으로 보는 조직문화에선 피해 호소를 갈등 유발과 동의어로 취급하기 때문에 벌어지는 일”이라고 설명했다. 괴롭힘 사건이 발생했을 때의 신고 절차를 상세히 규정했을 뿐 피해자 보호, 조직문화 개선과 같은 근본적 해결책을 제시하지 못하는 현행 직장 내 괴롭힘 금지법의 한계를 드러내는 대목이기도 하다.2021년 A보육원의 임상심리상담사로 일하던 임미영(47·여·가명)씨는 근무 중 심각한 문제들을 발견했다. 심리상담 비밀보장 의무를 깨고 상담 내용을 보고하라는 지시를 받은 것이다. 심리치료 비용 부정수급 의혹에 대해서도 알게 됐다. 임씨는 이를 국민권익위원회에 신고했다. 이로 인해 약 833만원의 보조금이 환수됐고, 보조금법 위반 고발 조치가 이어졌다. 이듬해 임씨는 이사장 생일 행사에 보육원 아이들이 동원돼 춤과 노래 공연을 하고 용돈까지 ‘축하비’ 명목으로 갹출한 상황을 제보해 서울시 전체 보육시설의 인권 실태 점검을 이끌어 냈다. ‘정의’ 실현은 찰나였을 뿐보육원 보조금 집행 절차 문의에‘모난 사람’ 취급… 괴롭힘의 시작 임씨의 행동은 지난해 1월 참여연대 공익제보지원센터의 우수 사례로 기록됐다. 이문옥밝은사회상도 수상했다. 그의 용기 있는 행동 덕분에 오랫동안 이어져 오던 이사장 생일 행사의 모습이 변했고 보육시설 인권에 대한 사회적 관심이 커졌다. 그러나 보람의 시간은 짧았고, 정의를 위해 목소리를 높였던 대가는 컸다. 차별과 따돌림에 못 이겨 병가를 낸 데 이어 임상심리상담사라는 직업을 포기해야 했다. 신고를 애초에 작심했던 건 아니다. 발음장애 치료를 받는다는데 만날 때마다 “떤땡님, 안냐하때요”라고 앳되게 인사하는 초등 아이의 상태가 왜 나아지지 않는지 궁금했을 뿐이었다. 규정 시간만큼 치료를 제대로 받았는지 셈하다 보니 보조금이 제대로 집행되는지 의심이 들었다. 치료 시기를 놓치면 안 된다는 조바심에 앞뒤 잴 것 없이 A보육원에 착오가 있는 것 같다고 문의했는데 이 일이 임씨를 향한 왕따와 괴롭힘의 출발점이 됐다. “어느 순간부터 ‘모난 사람’이 되더니 결국 A보육원에서 말을 거는 사람이 한 명도 없어졌습니다.” 차별적 대우의 수위는 나날이 높아졌다. 공용 메일 접근이 제한되는 등 업무에 필요한 정보도 제대로 받지 못했다. “여기 와서 큰소리치고 공갈이나 해대고 난리 치는 태도가 문제”라거나 “변태처럼 엿듣고 있다”는 상사의 폭언도 듣게 됐다. 결국 직장 내 괴롭힘 신고를 한 끝에 2022년 여름 노동청에서 괴롭힘이 맞다는 인정을 받았지만 달라지는 건 없었다. 오히려 괴롭힘은 더 은밀해졌다.노동청이 괴롭힘을 인정한 다음부터 가해자와 피해자 분리 의무 준수 조치란 명목으로 임씨는 사무기기가 없는 상담실에서 홀로 근무하게 됐다. 임씨와 대화했다는 이유만으로 상사에게 불려 가 질책을 듣는 직원이 생겼다. 마음을 추스르려고 임씨가 점심시간에 A보육원 경내 교회에 가는 걸 알았는지 어느 날 돌연 교회 문을 열 자물쇠를 수거해 갔다. 고립감을 못 이긴 임씨는 지난해 12월 퇴사를 결심했다. ‘말썽 직원’이라는 꼬리표가 붙어서였는지 임씨를 받아 주는 사회복지기관을 찾기 어려웠다. 결국 임씨는 전혀 다른 분야의 일자리를 구했다. “2011년 임상심리상담사 자격증을 따 10년 넘게 아이들 만나는 즐거움으로 일해 왔어요. 정년까지 상담하고 싶었어요. 제가 신고해서 보육원 아이들이 적절한 치료를 받게 된 걸 생각하면 해야 할 일을 했다는 생각이 들지만 저는 결국 좋아하는 직업을 잃었고 아이들도 만나지 못하게 됐어요.” 사라져야만 했던 피해자가해자와 분리 명분… 나 홀로 근무‘말썽 직원’ 꼬리표에 이직도 못 해 임씨가 A보육원에서 증발되듯 사라진 것과 다르게 직장 내 괴롭힘에 가담한 전 원장은 A보육원을 운영하는 B법인 등기이사로 이름을 올렸고, 그의 아들이 대표이사를 맡는 등 이들의 영향력은 여전하다. A보육원의 ‘공식 왕따’로 지내다 떠난 임씨의 우편함에 얼마 전 예기치 못한 편지가 도착했다고 한다. 겉봉에 ‘공익 제보’라고 적힌 편지에는 임씨가 떠난 후에도 계속되는 보육원의 부조리를 고발하는 내용이 들어 있었다. 최소 세 사람이 돌아가며 쓴 듯한 다른 필체의 장문의 편지였다. “사회복지 분야를 직업으로 선택한 사람들이면 아이들을 아끼는 마음은 진심일 거예요. 하지만 제가 쫓겨나다시피 나가는 모습을 보면서 얼마나 두려웠을까요. 만약 제가 지금도 당당히 그 자리를 지키고 있었다면 이분들도 용기 내어 직접 목소리를 낼 수 있었을까요.” A보육원의 부당한 조치가 무엇인지 다른 이들도 관심을 갖기 시작했다는 뿌듯함과 자신의 퇴출이 남긴 공포의 그림자. 자신이 남기고 온 양면의 유산이 담긴 편지를 보며 임씨는 복잡한 표정을 지었다. ■한국직업능력연구원 서유정 연구위원 등이 지난해 근로자 1200명을 조사, 한국형 직장 내 괴롭힘 자가진단 기준을 개발했습니다. 링크를 복사해서 붙이면 괴롭힘 자가진단을 하고 결과를 확인할 수 있습니다. https://saloo993.github.io/workplace-bullying-diagnosis1

박지원 하이브 대표(CEO)가 사의를 표명했다. 넥슨을 떠나 하이브에 합류한 지 4년 만이다. 박지원 대표는 넥슨 코리아 CEO와 넥슨 재팬 글로벌 최고운영책임자(COO)를 지내다 2020년 5월 하이브에 합류했다. 그는 이직 다음 해인 2021년 대표이사 자리에 올라 하이브의 경영전략과 운영 전반을 총괄했다. 하이브는 박 대표 재직 기간 유가증권시장 상장에 성공했고, 글로벌 팝스타 저스틴 비버와 아리아나 그란데 등이 속한 이타카 홀딩스를 인수했다. 지난해에는 미국 유명 힙합 레이블 QC 미디어 홀딩스와 라틴 음악 업체 엑자일 뮤직을 사들이며 사업 영역을 넓혔다. 그가 핵심 IP(지식재산권) 방탄소년단(BTS)을 중심으로 ‘멀티 레이블’ 체제 고도화에 힘을 쏟으면서 하이브는 국내 가요 기획사 가운데 처음으로 2022년 연매출 1조원을 달성한 데 이어 작년에는 2조원 고지를 밟았다. 이 같은 성과에도 박 대표가 사의를 밝힌 것은 최근 불거진 민희진 어도어 대표와의 갈등과 무관하지 않아 보인다. 하이브는 올해 4월부터 민희진 대표와 경영권 찬탈 의혹을 두고 공방을 벌이고 있다. 이 과정에서 방시혁 의장, 박 대표가 민희진 대표와 주고받은 카카오톡 메시지 등이 적나라하게 공개되며 하이브 기업 이미지는 큰 타격을 받았다. 하이브는 어도어 이사진을 자사 측 인사로 대체하는 데에는 성공했지만, 당초 목표로 한 민희진 대표 교체는 법원의 가처분 결정으로 이루지 못했다. 하이브는 박지원 CEO의 사표 수리 여부에 대해 “결정된 것이 없다”는 입장을 밝혔고, 가요계에서는 하이브가 새 경영자를 찾아 내부 분위기를 쇄신하고, 새로운 도약과 성장의 모멘텀을 준비하려 한다는 해석이 나온다.

괴롭힘 사건 이후 ‘안전한 가해자’와 ‘사라지는 피해자’ 사이는 진공 상태가 아니다. 동료가 당하는 괴롭힘을 방임하는 조직문화가 그 사이를 채우고 있다. ‘조직 내 갈등 자체보다 그 갈등을 표면화하는 일이 오히려 조직을 해친다’는 식의 집단주의적 사고도 반영돼 있다. 문제 조직을 설명하는 이론들을 통해 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 뒤 가해자와 피해자가 서로 엇갈린 행보를 걷게 되는 이유를 살펴본다. 2차 피해 모형은 피해 발생 뒤 대응 과정에서 피해자가 추가로 정신적·경제적·사회적 피해를 당하는 경우를 설명한다. 피해자의 신고 때문에 조직의 평판과 업무 역량이 저해됐다고 보는 것이다. “왕따당하는 데엔 다 이유…가 있다”는 식으로 보며 피해자에게 문제의 책임을 전가하는 태도가 이에 해당한다. 자연스럽게 이런 조직에선 직장의 정체성과 내부 권력체계를 유지하기 위해 피해자를 내보내거나(퇴사·이직형) 업무에서 배제하는(2차 피해형) 식의 대응이 이뤄진다. 반면 가해자의 경우엔 자진 사퇴하는(솜방망이 처벌형, 안전 이별형) 선택이 채택된다. 피해자가 문제를 공론화했다고 지적 받은 경험이 축적된 뒤 나타나는 조직 침묵 모형은 직장 내 괴롭힘 사건에 침묵하는 조직 때문에 가해자에 대한 조치가 미뤄지는 상황(현상 유지형)을 설명한다. 이곳의 구성원들은 몸담고 있는 조직에 문제가 있다고는 의식하지만, 문제를 해결할 의지를 내진 않고 대부분의 상황에 방임하는 태도를 보인다. 집단적인 방임은 피해자에겐 독이 된다. 무력감과 수치심이 극대화된 피해자는 비극적인 결말(사망형·분리 실패형)을 따르기도 한다. 조직 내 권력 관계에 따라 높은 직위의 가해자는 보호되고 신고자가 불이익을 당하는 사례는 권력 불균형 모형으로 설명된다. 직장 내 괴롭힘 가해자가 인사권을 쥐고 있거나 직장의 대표와 친분이 있을 경우 오히려 피해자에게 불이익이 돌아가고(2차 피해형) 가해자는 조직 내 영향력을 그대로 유지하는(현상 유지형) 일이 생긴다. 권력 불균형 모형에선 조직이 가해자를 감싸며 업무 효율을 위해서라고 주장한다면 독성 리더십 모형에서는 업무와 무관한 파벌이 괴롭힘 행위 면죄부를 받는 경우가 생긴다. 차명호 평택대 교수는 “집단 내 권위주의나 자기중심적 문화가 심할 경우 독성 리더십의 양상이 드러날 수 있고 독성 리더십이 지배하는 조직에서 개인의 고유성은 무시된다”고 설명했다. 독성 리더십이 지배하는 조직에서는 괴로움을 공감받지 못하는 피해자가 목숨을 끊어도(사망형) 가해자들은 타격 없이 사내 지배력을 유지(솜방망이 처벌형·현상 유지형)하는 일이 많다.

“꿈쩍도 않는 조직을 더이상 견딜 수가 없어요. 억지 노력 그만하고 떠나려고 합니다.” 서울신문이 최근 5년간 보도된 직장 내 괴롭힘 관련 주요 사건 이후 피해자의 경로를 분석한 결과 대부분 퇴사나 이직, 심지어 사망으로 내몰리는 것으로 나타났다. 가해자가 퇴출된 경우에도 피해자 스스로 소진되거나 주변의 수군거림을 피해 그만두는 경우도 드물지 않았다. 직장 내 괴롭힘 사건 이후 피해자들의 경로를 ‘퇴사·이직형’, ‘사망형’, ‘2차 피해형’, ‘분리 실패형’ 등으로 분류했다. 퇴사·이직형괴롭힘 폭로에 법까지 고쳤지만따돌림·보복에 회사 떠나기 일쑤 ‘퇴사·이직형’은 괴롭힘을 견디다 못해 직장을 떠나는 경우다. 평소 모욕적 언사를 자주 하던 5급 사무관에게 시달리던 직원들이 대표적인 사례다. 출장 중 술에 취한 사무관이 폭언에 더해 폭행을 저질렀고 이에 피해 직원 중 한 명은 다른 지자체로 이동했다. 시의원에게 상습 추행을 당하던 피해자도 타 지역 기관으로 전출을 요청했다. 보통의 경우 공무원이 타 기관으로 전출을 갈 경우 직급을 한 단계 낮춰 가는 경우가 많은데, 피해자는 이를 감수하고 가해자로부터 멀어지는 길을 택했다. 괴롭힘 신고 뒤 아예 업계를 떠나는 사례도 적지 않다. 제2금융권에 다니던 피해자가 여성 직원에게 밥짓기와 남자 화장실 수건 빨래를 시키고 ‘상사가 지시할 땐 어떤 경우라도 반문하는 걸 삼가고 놀란 표정을 짓거나 말없이 바라보지 말라’ 등의 내용을 담은 예절지침을 전달한 직장 상사에 대해 문제제기를 한 경우다. 문제제기 뒤 오히려 조직 내 폭언과 따돌림을 당한 피해자가 직장 내 괴롭힘을 공론화하고, 비슷한 피해사례 폭로가 이어지면서 사회에 각성이 일었다. 결국 행정안전부와 새마을금고중앙회가 새마을금고 조직문화 개선 대책을 만들고 국회에서는 새마을금고 임직원 제재 권한을 강화하는 새마을금고법 개정안까지 통과됐다. 정작 최초 문제를 제기했던 직원은 직장 내 괴롭힘 신고 조사를 받는 동안 스트레스를 받아 퇴사했고 동종업계 취업을 아예 포기했다. 사망형알몸 찍혀도 관리자 외면에 무기력연줄 있는 가해자 면죄부에 삶 놓아 괴롭힘은 피해자 사망의 원인이 되기도 했다. 그런데 좀더 자세히 들여다보면 괴롭힘 자체뿐 아니라 괴롭힘을 시정하지 않고 방치하는 조직의 불공정성 앞에서 무너지는 피해자들이 많았다. 한 병원에서 선배 간호사가 인수인계를 하는 과정에서 업무 미숙을 이유로 후배 간호사의 멱살을 잡고 동료들 앞에서 강하게 질책하는 일이 벌어졌다. 놀라고 당황한 피해자는 상사에게 한 달 뒤 퇴사할 수 있는지 물었다. 그리고 “60일 전 퇴사 의사를 통보해야 한다”는 답을 들은 뒤 피해자는 스스로 목숨을 끊었다. 여러 상급자로부터 면박성 발언을 듣거나 고가의 음식을 사오도록 강요당한 뒤 신고한 제1금융기관 직원 역시 신고 이후 조치에서 좌절감을 이기지 못해 비관했다. 회사는 가해자와 아는 사이인 공인노무사에게 괴롭힘 신고 조사를 하도록 했고, 이후 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 결론이 나오자 피해자는 자살했다. 괴롭힘이 오랫동안 이어질 경우 벗어날 수 없다는 생각에 목숨을 끊는 경우도 있었다. 직장 상사에게 6년여 기간 동안 회식 자리 폭행, 성희롱, 성추행을 당한 중견기업의 직원이 그랬다. 그는 알몸 사진을 찍도록 강요받는 등 비상식적인 상사의 지시를 따랐는데, 관리자는 이를 눈치채고도 사실상 방치했다. 회사 안에서 피해자가 기댈 곳이 없었던 것이다. 2차 피해·분리미조치형조사 중 합의 종용·추가 피해 많아괴롭힘 방지법 ‘맹점’ 개선 지적도 ‘2차 피해형’은 문제를 제기한 뒤 불이익이나 2차 가해를 당하는 경우다. 직장 내 괴롭힘 신고를 한 피해자에게 합의를 종용하거나 피해자가 신고 과정에서 한 행위를 문제 삼는 경우다. 연말 술자리를 거절했다는 등의 이유로 직장에서 따돌림을 당하던 한 직원은 전임자에게 물려받은 업무용 컴퓨터에서 직원들이 자신에 대해 비방한 정황을 발견하고 이를 수사당국에 제출했다. 하지만 회사는 이 직원이 회사 소유 컴퓨터의 정보를 수사당국에 넘겼다며 2개월 정직 징계를 내리고, 정보통신망법 위반 등의 혐의로 고발 했다. 이후 노동당국이 부당징계 판정을 내리면서 정직 처분은 취소됐지만, 그 과정에서 받은 정신적 고통은 이루 말할 수 없었다. 조직의 다수가 한 사람을 괴롭힌 경우 다수를 처벌받게 할 수 없다는 조직 논리가 작동한 사례다. 가해자와 피해자의 분리 조치가 제대로 이뤄지지 않는 ‘분리미조치형’ 역시 피해자에게 지속적인 고통을 유발하는 경우가 많다. 특히 폭언과 면박을 주는 상사를 신고했는데 즉각적인 분리 조치가 이뤄지지 않을 경우 피해자들은 조직에 대한 배신감을 호소하기도 한다. 하지만 업무 공간이 좁아서 또는 신고자에게 유급휴직을 줄 여력이 없다는 등의 이유를 들어 즉각적인 공간 분리가 이뤄지지 않는 일들이 생긴다. 가해자와 근무하는 곳이 분리되지 않은 기간 직원들이 출근한 피해자를 향해 “네가 예민한 거 아니냐”고 묻는 등 2차 가해가 자행되는 일이 제2금융권의 한 지점에서 벌어지기도 했다. 직장 내 괴롭힘 피해자들이 퇴사, 이직, 사망 등 다양한 형태의 2차 피해를 겪는 이유를 직장 내 괴롭힘 금지법의 불완전성에서 찾는 견해도 있다. 안성희 공인노무사는 “현행법상 직장 내 괴롭힘 신고 후 피해자에 대한 불이익 조치는 금지돼 있지만 은밀하게 이뤄지는 2차 가해나 조사 중 일어나는 2차 가해를 막기 어려운 실정”이라면서 “신고 이후 사건 조사와 피해자 보호를 위한 체계를 더 면밀하게 갖춰야 한다”고 말했다.

“저분이 왜 우리 매장 옆에 있어요? 대법원에서 유죄판결받은 거 아니에요?” 유명 브랜드 매장관리자 A씨는 몇 년 전 여직원 강제추행 혐의로 기소돼 최근 대법원에서 벌금형을 확정받았다. 법정에서의 피해자는 한 명이었으나 실제 피해를 당한 이는 십수 명에 달했다. 처음 피해가 드러났을 때 회사는 A씨에게 경징계와 함께 근무지 변경 조치를 취했다. 변경된 근무지는 같은 층의 다른 매장. A씨와 마주칠 때마다 피해 직원들이 불편해하는 상황이 계속되자 노조는 이번 대법원 판결을 계기로 A씨에 대한 징계 수위를 높일 것을 요구했으나 사측은 이미 징계가 완료되었다며 거부했다. 이로 인해 피해 직원들의 고충이 지속되는 상황이다. 최근 5년 동안의 직장 내 괴롭힘 관련 주요 사건 27건을 추적한 결과 A씨처럼 대법원 유죄판결이 내려진 뒤에도 가벼운 징계만 받고 ‘안전하게’ 직장 생활을 하는 예가 다반사였다. 부득이 직장을 옮기게 되더라도 이직 시 결격사유가 되지 않도록 스스로 사표를 쓸 수 있게 조치한 경우가 흔했다. 반면 피해자들은 사건 이후 다니던 직장에서 자취를 감추는 일이 많았다. 취재팀은 직장 내 괴롭힘 사건 이후 가해자들이 밟아 간 길을 ‘안전 이별형’, ‘솜방망이 처벌형’, ‘현상 유지형’, ‘강제 퇴출형’ 등 4개 유형으로 구별했다. 안전 이별형판결 상관없이 자진 사표 등 구제직급 높을수록 타격 없이 마무리 자진해서 그만둔 뒤 긴 공백 없이 다른 직장으로 이직하거나 해임·파면 조치 등 중징계를 당했지만 소송을 통해 구제받는 ‘안전 이별형’은 직급이 높은 가해자에게서 주로 나타났다. 기관장급 가해자가 파면 조치 등을 받는 경우 그의 후임으로 외부 인사가 오고, 결국 내부 조직문화를 바꾸는 식의 변화는 시도되지 못하는 양상도 나타났다. 지방자치단체 산하 기관장 B씨는 직원들에게 성희롱과 폭언 등 직장 내 괴롭힘 행위를 했다는 의혹으로 대기 발령을 받았다. 하지만 이 사건이 외부에 알려지고 조사 기간이 길어지며 심적 부담을 느낀 피해자가 다소 소극적인 자세를 취하자 해임 처분 대신 자진 사퇴 절차를 밟았다. 징계를 피한 뒤 기관장에서 물러난 B씨는 다른 지자체 산하 유사 기관으로 이직할 수 있었다. 직원을 상습 추행했다는 의혹을 산 시의원 C씨도 비슷한 경로를 밟았다. 피해자는 C씨가 자신을 의원실로 불러 추행하고 늦은 밤 문자메시지를 보내 괴롭혔다며 C씨를 경찰에 신고하고 관련 증거를 공개했다. 시의원이 속한 시의회는 사과 기자회견을 열고 시스템·문화 개선 및 재발 방지 대책 수립을 약속했지만, 정작 C씨가 시의회 징계 절차 도중 시의원직에서 사퇴하는 것을 막지 않았다. 솜방망이 처벌·현상유지형‘n차 괴롭힘’에도 견책 등 경징계뚜렷한 처벌 조항 없어 ‘무마’도 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 경우 회사가 1차 조사권을 갖고 있기 때문에 가해자의 직급이 높거나 회사에서 핵심 인력으로 평가받을수록 괴롭힘 관련 조치가 무력화된다는 지적이 이어져 왔다. 가해자에 대한 추적 조사 결과 이런 지적이 실제로 직장 현장에서 가해자에게 경징계를 하고 징계 뒤 복직시키거나 승진시키는 ‘솜방망이 처벌형’과 조사 및 징계 절차를 아예 밟지 않고 가해자를 다른 부서로 이동시켜 상황을 무마하는 ‘현상 유지형’의 사례로 나타났다. 지방 대학병원 교수 2명이 간호사 수십 명을 상대로 여러 해에 걸쳐 폭언과 욕설을 일삼은 사건은 ‘솜방망이 처벌형’의 대표적인 예다. “초등학생을 데려와도 너희보다 잘하겠다”거나 “내가 괴롭혀서 너 나가게 하겠다”는 식의 모욕적 발언들에 대한 증언이 나왔지만 이들은 정직 3개월의 처분을 받은 뒤 복직했다. 교수 2명 중 1명은 이전에도 모욕적 발언 때문에 징계를 받은 전력이 있던 것으로 알려졌다. ‘제 식구 감싸기식’ 처벌로는 조직 내 잘못이 반복되는 일을 막을 수 없다는 점을 시사한다. 공기업 차장 D씨 역시 솜방망이 처벌 뒤 복귀해 직원들을 상대로 ‘n차 괴롭힘 행위’를 한 예로 지목된다. D씨는 과거 욕설, 폭행 등 직장 내 괴롭힘 행위로 인해 감봉 3개월 경징계 처분을 받고 승진이 제한됐다. 그러다 올 초 다시 후배 직원과 말다툼을 하다 폭행하기까지에 이르고 휴무일에 업무 지시를 하기도 했다. 선임인 그의 무리한 지시를 후배 직원들로서는 거절하기 어려웠다고 한다. 제2금융권 기관의 E이사장은 직원들을 상대로 성희롱적 발언을 하고 부당 지시를 내렸다. “여자가 그렇게 앉아 있으면 꼴불견”이라면서 “다리 좀 바르게 하고 앉아”라며 간섭하거나 “아침에 일찍 와서 화장실 청소를 하라”고 지시하기도 했다. 20~40대 여직원들이 모욕감을 여러 차례 호소하자 회사는 외부 노무법인을 선임해 조사했으나 결과는 경징계인 견책 처분에 그쳤다. 직원들은 분노했지만 회사 조치에 절차상 문제가 없었던 터라 E씨를 제지할 수단을 찾지 못했다. 강제퇴출형추적한 27건 중 8건만 해임·파면실형받아도 피해 회복은 힘들어 27건 중 약 3분의1에 해당하는 8건의 경우 가해자가 해임 또는 파면되는 ‘강제 퇴출형’에 해당했다. 회사가 가해 행위에 적극 대응한 것처럼 보이지만 자세히 들여다보면 퇴출된 8건 중 5건은 가해자가 형사처벌을 받은 경우다. 사법적인 처벌을 받아 출근할 수 없는 상태가 되었을 때에야 가해자 퇴출이 실행된 셈이다. 가해자가 형사처벌을 받은 사건의 피해자들은 목숨을 끊거나 심각한 피해를 입은 경우가 많았다. 이를테면 F우체국장은 여직원을 강제추행하고 폭언한 혐의로 1심에서 징역 1년 6개월을 선고받고 항소했다가 오히려 항소심에서 형량이 징역 2년으로 가중되기도 했다. 피해자가 스스로 생을 마감했음에도 가해자는 재판에서 ‘농담한 것에 불과하다’며 사과하지 않는 태도를 보인 것으로 알려졌다. 체육 유망주에게 폭언과 폭행, 성희롱 등을 해 세상을 등지게 만든 가해자, 후배 간호사의 멱살을 잡고 모욕적인 ‘태움’ 행위를 한 간호사에게도 징역형이 선고됐다. 형사처벌 없이 퇴출된 사례로는 한 지방 공기업 이사장 G씨가 있다. 그는 직원들에게 상습적인 폭언, 모욕, 무시 행위를 했다. 노조의 문제 제기로 G씨는 해임되었지만 공교롭게도 후임은 G씨와 같은 업종 출신인 외부 인사였다.

실업급여(구직급여)를 반복해서 수급하면 급여액을 최대 50%까지 감액하는 법 개정이 재추진된다. 고용노동부는 16일 국무회의에서 이런 내용의 고용보험법과 고용산재보험료징수법 등 8개 법률 개정안을 심의·의결했다고 밝혔다. 이들 법안은 21대 국회 임기 만료로 폐기돼 고용부가 지난 5월 입법예고를 거쳐 재상정할 예정이다. 고용보험법 일부 개정안은 5년간 3회 이상 구직급여를 받은 반복 수급자에 대해 급여액을 감액하는 내용이다. 5년간 3회 수급 시 10%, 4회 25%, 5회 40%, 6회 이상은 50% 감액하는 내용이다. 구직급여를 다시 받을 수 있는 대기기간도 기존 7일에서 최대 4주까지 연장할 수 있는 근거도 마련했다. 세부 감액 및 연장 기준은 시행령에 담게 된다. 다만 저임금 근로자와 일용 근로자 등 노동시장 약자는 반복 수급 횟수에 포함하지 않도록 보완하고, 반복 수급 횟수는 법 시행 이후부터 적용키로 했다. 최근 3년간 사업장에서 이직한 수급자 중 단기 근속자 비율이 높은 사업장 등에 대해 사업주가 부담하는 실업급여 보험료를 최대 40%까지 추가 부과할 수 있도록 고용산재보험료징수법도 의결됐다. 우리나라는 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 임시직 근로자 비중이 높고, 짧은 근속기간 등으로 반복 수급이 광범위하게 나타날 수 있는 구조라고 고용부는 설명했다. 이정식 고용노동부 장관은 “반복 수급은 노동시장 구조 왜곡을 고착화하고 가입자 간 형평성을 저해할 수 있다”라며 “핵심 고용안정만인 구직급여 제도가 재취업 지원에 충실하고 노동 약자를 보호할 수 있도록 국회와 적극적으로 논의하겠다”라고 밝혔다. 이 밖에 청년들의 사회 참여와 경제 활동 지원을 위해 미성년자도 공인노무사 시험에 미리 응시할 수 있도록 하는 공인노무사법과 사회적기업의 사업보고서 제출을 현재 연 2회에서 1회로 완화하는 사회적기업 육성법 등도 의결됐다.

“한 단어가 내 머릿속을 강타한다. 법적 대응. 누구보다 노력한 사람한테 이런 단어는 아니다.”(이동국) “대한민국 국가대표 축구 감독 선임 과정 및 박주호 선수에 대한 축구협회의 법적 대응 소식을 접하고 차마 말이 나오지 않았다.”(조원희) 축구계가 시끌시끌하다. 대한축구협회 전력강화위원회 위원인 박주호가 최근 단행된 국가대표 감독 선임 과정을 언급했다가 축구협회로부터 비밀유지 의무 위반 혐의 고소 위협을 받았기 때문이다. 많은 선수들이 축구협회를 비판했고, 한 시민단체는 이 대목을 협박 혐의로 보고 정몽규 대한축구협회장을 경찰에 고발했다고 16일 밝혔다. 혹시라도 축구협회가 고소를 감행한다면 박주호는 두 개의 싸움을 치르게 된다. 축구협회 개혁을 촉구하는 축구계의 내전, 그리고 비밀서약 의무를 실제 위반했는지를 따지는 법적 다툼이다. 이 중 그의 두 번째 전쟁, 박주호에게 닥친 고발 위협은 대부분의 한국 직장인에게도 제기될 수 있는 일이다. 입사부터 퇴사까지… 비밀 권하는 회사 직장인이라면, 누구에게나 비밀서약이 있다. 직장의 요람에서 무덤까지, 그러니까 입사에서 퇴사까지 회사가 제시하는 이런저런 비밀유지서약서에 서명한다. 가장 대표적인 것이 연봉 정보다. “네 연봉은 너랑 회사만 알자”는 식이다. 회사 입장에서는 임금 격차가 표면화돼 직원들 간 갈등을 막기 위해서라고 하지만, 임금 격차를 숨기는 게 유리한 쪽은 받는 이(직원) 보다는 주는 (회사)일 여지가 크다. 이 문제를 일반 직장인보다 좀 더 숙고해 「노동의 배신」이란 책을 쓴 미국의 르포 작가 바바라 애런라이크는 일찍이 “연봉 정보를 공개하지 않음으로 인해 회사는 근로자 간의 단결을 약하게 할 수있고, 연봉협상에서도 훨씬 유리한 고지를 갖게 된다”고 했다. 애런라이크가 지적한 문제는 회사에 노조가 있든 없든 마찬가지로 발생한다. 노조가 있다고 해도 직원 각자의 연봉을 모르는데, 애초에 임금단체협상 같은 걸 효율적으로 할 수가 없다. 연봉과 연동되면서 인사평가 결과도 비밀에 부치라는 곳이 많다. “네 성과도 너랑 회사만 알자”는 거다. 괜히 ‘C’ 나온 거 소문 안나게 해주겠다는 회사의 배려처럼 보이기도 하지만 받는 입장에선 답답하다. 누가 ‘A’인지를 모르면 ‘C’가 적당한 평가인지 알 수가 없고, 어쩌다 ‘A’를 받았다는 누군가에 대한 평가를 수용하기 어렵다면 회사가 공정한 조직인지 의구심이 생긴다. ‘비밀서약서 좀 그만 만들어’… 영국에서 시작된 캠페인 이 시점에서 주목해야 할 해외 캠페인이 있다. #CantBuyMySilence. 말 그대로 “내 침묵은 돈으로 살 수 없다”고 선언하는 캠페인이다. 성범죄 파문을 일으킨 하비 와인스타인과 수십년 전 맺은 비밀유지계약(NDA)를 위반한 최초의 여성이 된 젤다 퍼킨스와 캐나다 법학자인 줄리 맥팔레인이 2017년 시작한 캠페인으로 해시태그 운동으로 동참할 수 있고, www.cantbuymysilence.com 홈페이지에서 그 간의 성과를 볼 수도 있다. #CantBuyMySilence는 일상 속 남용되는 NDA에 반대하는 운동이기도 하지만 그보다 더 시급한 목표는 ‘나쁜 일을 감추기 위한 NDA’를 거부하는 일이다. 직장 내 성희롱, 차별, 괴롭힘 등의 문제를 숨기기 위해 NDA를 남용하는 관행을 막자는 것이다. NDA 때문에 피해자는 자신의 문제를 친한 가족에게도 쉽게 털어놓지 못하고, 괴롭힘 행위자는 자신의 행위가 소문이 나지 않은 틈을 이용해 안전하게 이직하는 일이 생기는 일을 피하자는 얘기다.비밀서약서를 썼다고 성희롱, 차별, 괴롭힘과 같은 문제가 은폐될까 싶지만 직장에서 ‘문서’의 힘은 흔히 생각하는 상식의 범주를 넘어선다. 최근 직장 내 괴롭힘 취재 과정에서 만난 사람들 중에는 회사가 너무 고지식하게 신고자에 대한 비밀의무를 지키는 바람에 자신이 누구에게 어떤 행위를 했는지도 모른 채 무조건 괴롭힘 잘못을 인정하라는 회사 측과 다투었다는 얘기가 나왔다. 역으로 직장 내 괴롭힘 여부 조사 과정에서 회사가 보유하고 있는 직원들의 근태 관리 내역이라든지 각종 서류들이 비밀서약 문서란 이유로 신고자에게 제공되지 않는 경우도 있다. 비밀서약서 쓰는 관행 바꿀 수 있을까 모든 비밀서약이 나쁜 것은 아니다. 기업의 중요한 기밀 보호, 회사 간 영업비밀, 그 밖에도 보호해야 할 비밀은 많다. 하지만 그 범위가 너무 넓어 개인의 권리를 침해하거나 공익에 반하는 수준인지는 점검해 볼 일이다. 비밀유지서약서가 직장인의 전직을 못하게 하는 근거가 되고, 회사가 전 직원을 고발할 때의 붙임서류가 되고, 기업과 직원 간 정보비대칭의 수단이 된다면 말이다. 많은 선수들이 박주호를 응원했고, 많은 팬들이 박주호가 그 간의 사정을 공개적으로 말해준 것에 경의를 표하고 있다. 물론 반대 의견도 많다. 비밀유지계약이란 이름으로 저간의 사정을 모두 함구하는 행태와 비밀유지계약을 깨더라도 공익 발언이란 신념을 지키는 일 중 어떤 방식을 우리 사회는 페어플레이로 규정하게 될까. 직장인이라면 박주호와 축구협회의 공수 과정을 눈여겨 볼 일이다. 서울신문 ‘잡(Job)스’는 직업세계와 직장문화를 통해 한국 사회의 현상을 진단하는 연재물입니다.

코인 손실금, 자산 인정 각각 달라관대한 서울회생법원 찾아 이사도“회생 개시 기준에 일관성 있어야” 경기 수원시에 사는 30대 직장인 A씨는 적은 월급에 학자금대출까지 갚느라 돈을 모을 수 없었다. 2022년 조바심이 난 A씨는 1억원을 대출받아 7000만원을 코인에 투자했다. 하지만 코인 가치가 확 떨어지며 빚더미에 앉았고, 거주지 관할 법원인 수원지방법원에 개인회생을 신청했다. 수원지법은 A씨가 코인에 투자했다가 손실을 본 7000여만원을 현재 보유한 재산으로 봤다. 결국 보유 재산이 높게 책정되다 보니 A씨가 한 달에 갚아야 할 변제금(채무자가 빚을 청산받는 대가로 법원에 납부하는 일종의 책임금) 액수도 덩달아 올라 ‘60개월 동안 월 150만원’(총액 9000만원)이 됐다. 세후 월급이 200만원대 초반이었던 A씨는 변제금을 갚지 못해 6개월 만에 회생절차가 폐지됐다. 그러던 중 A씨는 서울회생법원이 다른 법원보다 개인회생 사건을 더 ‘관대하게’ 처분한다는 이야기를 들었다. 서울회생법원에 개인회생을 다시 신청하고자 서울 고시원으로 이사를 감행했다. 현행법상 개인회생 신청은 거주지나 직장 소재지 법원에 해야 하기 때문이다. 실제 서울회생법원은 A씨의 코인 투자 손실금을 보유 재산에 넣지 않았고, 매달 들어가는 고시원 월세 일부도 생계비로 보아 ‘36개월 동안 월 65만원’(총액 2340만원)을 갚으라고 했다. 처음에 책정됐던 변제금보다 총액 기준 6600만원 넘게 차이가 난 것이다. 8일 법조계에 따르면 법원마다 개인회생에 대한 판단 기준이 달라 A씨처럼 채무자들이 법원을 따라 거주지나 직장을 옮기는 상황까지 벌어지고 있다. 서울신문이 지난해 전국 15개 법원의 개인회생 사건 처리 현황을 분석한 결과 서울회생법원의 개시 결정 후 인가율은 93.28%로 가장 높았다. 가장 낮은 인가율을 보인 청주지법(80.79%)에 비해 12% 포인트 이상 차이 났다. 인가율이 높다는 건 그만큼 회생 신청을 잘 받아 준다는 의미다. 개인회생제도는 파산에 직면했으나 장래에 안정적 수입을 얻을 수 있는 채무자를 구제하는 법적 절차다. 법원이 채무자의 보유 자산, 경제적 능력을 판단해 매달 변제금 등을 설정하고 개인회생을 인가한다. 채무자가 법원의 변제계획안에 따라 변제금을 일정 기간 성실히 납부하면 나머지 빚은 탕감해 준다.이 때문에 채무자 입장에서는 가급적 보유 자산을 낮춰 변제금을 줄이고 싶어 한다. 서울회생법원은 변제금도 다른 법원에 비해 적게 설정하는 것으로 알려졌다. 박시형 법무법인 선경 변호사는 “지방으로 갈수록 전체 채무 중 개인회생을 통해 갚는 돈의 비율인 변제율을 올리는 등 엄격하게 판단하는 경우가 많다”고 말했다. 고양시에 거주했던 직장인 B씨도 지난해 서울회생법원에 개인회생을 신청하기 위해 수년간 다니던 집 근처 회사를 그만두고 서울에 있는 회사로 이직했다. B씨는 “이직이 쉬운 결정은 아니었지만 개인회생은 인생이 걸린 일이기에 큰 결심을 했다”고 말했다. 인터넷 포털사이트에선 ‘개인회생을 할 때 법원이 중요한 게 맞느냐’, ‘서울회생법원은 코인이나 주식 빚도 봐준다는데 사실인가’라는 문의 글을 찾아볼 수 있다. 서울회생법원이 다른 법원에 비해 개인회생 인가율이 높은 건 2017년 설립 후 현실을 반영해 실무 준칙을 꾸준히 개정했기 때문으로 보인다. 2022년에는 주식 또는 가상화폐 투자 실패로 인한 손실금을 재산으로 간주해 변제금에 반영하지 않는다는 조항도 실무준칙에 새로 넣었다. 예를 들어 3000만원을 주고 산 코인이 폭락해 현재 가치가 500만원이 된 채무자가 개인회생을 신청할 경우 가지고 있는 재산을 500만원으로 보고 변제금을 책정하는 것이다. 기존엔 채무자가 여전히 투자원금인 3000만원의 재산이 있다고 보고 변제금을 산정해 가혹하다는 지적이 있었다. 특히 서울회생법원은 지난해 전세사기가 사회적 문제가 되자 피해자들의 변제 기간을 3년 미만으로 단축하는 조항도 마련했다. 피해자들의 변제금 납부 기간을 줄여 총액을 줄인다는 취지다. 지난해 3월 설립된 부산·수원회생법원도 서울회생법원과 비슷한 실무준칙을 두고 있다. 노태부 유어파트너스 법률사무소 변호사는 “갚아야 하는 기간이 줄어드는 만큼 전세사기 피해자의 부담은 줄어든다”면서 “다른 법원들은 보통의 개인회생 사건 인가 과정에서 변제 기간을 3년 미만으로 하는 경우가 많지 않다”고 말했다. 이 때문에 실제 경기 부천 등에서 전세사기를 당한 피해자 중 일부는 직장을 서울로 옮긴 뒤 서울회생법원에 회생 신청을 하는 경우도 적지 않은 것으로 알려졌다. 회생법원이 없는 다른 지역 법원은 재판부에 따라 인가 여부가 들쑥날쑥하는 목소리가 높다. 광주지법에선 지난해 9월 이를 비판하는 변호사 의견서가 접수되기도 했다. 한 회사원이 보이스피싱 범죄 피해로 개인회생을 신청했는데 법원이 변제 기간을 늘리고 변제금도 올릴 것을 요구했다. 이에 해당 변호사는 “보이스피싱 범죄 피해를 당한 채무자의 회생 신청 사건을 이렇게 엄격하게 판단하는 곳은 광주뿐”이라고 비판했다. 법조계에선 지방 소재 법원들이 개인회생 기간 중 채권자의 추심·독촉·압류 등을 금지하는 명령도 잘 내리지 않는다는 의견도 있다. 한 관계자는 “‘혈세로 빚을 탕감해 주는 것 아니냐’는 등의 부정적 시선이 여전히 지방 재판부에 남아 있는 탓”이라고 분석했다. 회생사건을 전문으로 하는 한 변호사는 “지방에도 회생법원을 추가 설립할 필요가 있다”면서 “단기간에 회생법원을 설립하는 게 어렵다면 일반 법원이 서울회생법원 등의 실무준칙을 참조하도록 하는 것도 대안이 될 것”이라고 말했다.

경기 수원시에 사는 30대 직장인 A씨는 적은 월급에 학자금대출까지 갚느라 돈을 모을 수 없었다. 2022년 조바심이 난 A씨는 1억원을 대출받아 7000만원을 코인에 투자했다. 하지만 코인 가치가 확 떨어지며 빚더미에 앉았고, 거주지 관할 법원인 수원지방법원에 개인회생을 신청했다. 수원지법은 A씨가 코인에 투자했다가 손실을 본 7000여만원을 현재 보유한 재산으로 봤다. 결국 보유 재산이 높게 책정되다 보니 A씨가 한 달에 갚아야 할 변제금(채무자가 빚을 청산받는 대가로 법원에 납부하는 일종의 책임금) 액수도 덩달아 올라 ‘60개월 동안 월 150만원’(총액 9000만원)이 됐다. 세후 월급이 200만원대 초반이었던 A씨는 변제금을 갚지 못해 6개월 만에 회생절차가 폐지됐다. 그러던 중 A씨는 서울회생법원이 다른 법원보다 개인회생 사건을 더 ‘관대하게’ 처분한다는 이야기를 들었다. 서울회생법원에 개인회생을 다시 신청하고자 서울 고시원으로 이사를 감행했다. 현행법상 개인회생 신청은 거주지나 직장 소재지 법원에 해야 하기 때문이다. 실제 서울회생법원은 A씨의 코인 투자 손실금을 보유 재산에 넣지 않았고, 매달 들어가는 고시원 월세 일부도 생계비로 보아 ‘36개월 동안 월 65만원’(총액 2340만원)을 갚으라고 했다. 처음에 책정됐던 변제금보다 총액 기준 6600만원 넘게 차이가 난 것이다. 8일 법조계에 따르면 법원마다 개인회생에 대한 판단 기준이 달라 A씨처럼 채무자들이 법원을 따라 거주지나 직장을 옮기는 상황까지 벌어지고 있다. 서울신문이 지난해 전국 15개 법원의 개인회생 사건 처리 현황을 분석한 결과 서울회생법원의 개시 결정 후 인가율은 93.28%로 가장 높았다. 가장 낮은 인가율을 보인 청주지법(80.79%)에 비해 12% 포인트 이상 차이 났다. 인가율이 높다는 건 그만큼 회생 신청을 잘 받아 준다는 의미다. 개인회생제도는 파산에 직면했으나 장래에 안정적 수입을 얻을 수 있는 채무자를 구제하는 법적 절차다. 법원이 채무자의 보유 자산, 경제적 능력을 판단해 매달 변제금 등을 설정하고 개인회생을 인가한다. 채무자가 법원의 변제계획안에 따라 변제금을 일정 기간 성실히 납부하면 나머지 빚은 탕감해 준다. 이 때문에 채무자 입장에서는 가급적 보유 자산을 낮춰 변제금을 줄이고 싶어 한다. 서울회생법원은 변제금도 다른 법원에 비해 적게 설정하는 것으로 알려졌다. 박시형 법무법인 선경 변호사는 “지방으로 갈수록 전체 채무 중 개인회생을 통해 갚는 돈의 비율인 변제율을 올리는 등 엄격하게 판단하는 경우가 많다”고 말했다. 고양시에 거주했던 직장인 B씨도 지난해 서울회생법원에 개인회생을 신청하기 위해 수년간 다니던 집 근처 회사를 그만두고 서울에 있는 회사로 이직했다. B씨는 “이직이 쉬운 결정은 아니었지만 개인회생은 인생이 걸린 일이기에 큰 결심을 했다”고 말했다. 인터넷 포털사이트에선 ‘개인회생을 할 때 법원이 중요한 게 맞느냐’, ‘서울회생법원은 코인이나 주식 빚도 봐준다는데 사실인가’라는 문의 글을 찾아볼 수 있다.서울회생법원이 다른 법원에 비해 개인회생 인가율이 높은 건 2017년 설립 후 현실을 반영해 실무 준칙을 꾸준히 개정했기 때문으로 보인다. 2022년에는 주식 또는 가상화폐 투자 실패로 인한 손실금을 재산으로 간주해 변제금에 반영하지 않는다는 조항도 실무준칙에 새로 넣었다. 예를 들어 3000만원을 주고 산 코인이 폭락해 현재 가치가 500만원이 된 채무자가 개인회생을 신청할 경우 가지고 있는 재산을 500만원으로 보고 변제금을 책정하는 것이다. 기존엔 채무자가 여전히 투자원금인 3000만원의 재산이 있다고 보고 변제금을 산정해 가혹하다는 지적이 있었다. 특히 서울회생법원은 지난해 전세사기가 사회적 문제가 되자 피해자들의 변제 기간을 3년 미만으로 단축하는 조항도 마련했다. 피해자들의 변제금 납부 기간을 줄여 총액을 줄인다는 취지다. 지난해 3월 설립된 부산·수원회생법원도 서울회생법원과 비슷한 실무준칙을 두고 있다. 노태부 유어파트너스 법률사무소 변호사는 “갚아야 하는 기간이 줄어드는 만큼 전세사기 피해자의 부담은 줄어든다”면서 “다른 법원들은 보통의 개인회생 사건 인가 과정에서 변제 기간을 3년 미만으로 하는 경우가 많지 않다”고 말했다. 이 때문에 실제 경기 부천 등에서 전세사기를 당한 피해자 중 일부는 직장을 서울로 옮긴 뒤 서울회생법원에 회생 신청을 하는 경우도 적지 않은 것으로 알려졌다. 회생법원이 없는 다른 지역 법원은 재판부에 따라 인가 여부가 들쑥날쑥하는 목소리가 높다. 광주지법에선 지난해 9월 이를 비판하는 변호사 의견서가 접수되기도 했다. 한 회사원이 보이스피싱 범죄 피해로 개인회생을 신청했는데 법원이 변제 기간을 늘리고 변제금도 올릴 것을 요구했다. 이에 변호사는 “보이스피싱 범죄 피해를 당한 채무자의 회생 신청 사건을 이렇게 엄격하게 판단하는 곳은 광주뿐”이라고 비판했다. 법조계에선 지방 소재 법원들이 개인회생 기간 중 채권자의 추심·독촉·압류 등을 금지하는 명령도 잘 내리지 않는다는 의견도 있다. 한 관계자는 “‘혈세로 빚을 탕감해 주는 것 아니냐’는 등의 부정적 시선이 여전히 지방 재판부에 남아 있는 탓”이라고 분석했다. 회생사건을 전문으로 하는 한 변호사는 “지방에도 회생법원을 추가 설립할 필요가 있다”면서 “단기간에 회생법원을 설립하는 게 어렵다면 일반 법원이 서울회생법원 등의 실무준칙을 참조하도록 하는 것도 대안이 될 것”이라고 말했다.

날씨가 점점 더워지면서 직장 동료의 체취에 고통을 호소하는 직장인들이 늘고 있다고 일본 산케이신문이 3일 보도했다. 신문은 이날 체취가 주위를 불편하게 하는 ‘스메하라’에 대한 소식을 다뤘다. 하라는 영어 ‘Harassment’(괴롭힘)를 축약한 말로 일본에서는 ‘세쿠하라’(성희롱), ‘파워하라’(갑질) 등에 쓰인다. 스메는 영어로 냄새를 뜻하는 smell의 일본식 표현이다. 일본 소셜미디어(SNS)에는 하루가 멀다하고 “스메하라 때문에 정신적으로 궁지에 몰렸다”, “직장에서 담배 냄새가 신경 쓰인다” 등의 불만글이 올라오고 있다. 체취 외에도 구취, 담배 냄새, 향수, 섬유 유연제 등 다른 사람을 불편하게 하는 냄새의 종류도 다양하다. 신문이 만난 30세 여성 직장인은 50대 상사의 체취와 담배 냄새 때문에 “일과 중에 두통이 생기는 등 컨디션에 문제가 있다”고 말했다. 일본에서는 스메하라 때문에 이직을 고민하는 직장인도 많다고 한다. 일본에서 약 10년 전부터 ‘스메하라’라는 말이 퍼지기 시작하면서 고객과의 접촉이 많은 소매업이나 서비스업에서 대책을 강구하려는 움직임이 나타나고 있다. 한 안경업체는 2015년부터 사원 복장 코드에 ‘냄새’ 항목을 도입해 규칙을 준수하지 않을 경우 인사평가에 반영하기도 한다. 이에 따라 직원들은 점심 식사 후 양치질은 필수고 출근할 때 구취 검사기로 냄새를 확인받아야 한다. 특히 담배 냄새에 엄격해 근무 시간 중 담배를 피우다 적발되면 급여 삭감이나 강등 등의 처벌을 받게 된다.지난달 일본의 화장품 제조업체는 냄새 에티켓에 대해 교육하는 세미나를 개최하기도 했다. 총 80회에 걸쳐 다양한 직군에 종사하는 4300명 이상이 참여했다고 한다. 강사로 나선 회사 관계자는 “대면 근무 기회가 늘어나면서 타인의 냄새를 걱정하는 사람이 꾸준히 늘어났다”면서 “냄새에 대한 정확한 지식을 가지고 더 나은 의사소통을 하는 것이 중요하다”고 말했다. 이 회사가 지난해 20~50대 남녀 800명을 대상으로 실시한 설문에서 대면할 때 가장 많이 신경이 쓰이는 것으로 응답자 중 가장 많은 34.4%가 냄새라고 답했다. 일본 후생노동성은 다양한 괴롭힘에 대해 가이드라인을 세웠지만 스메하라에 대해서는 명확한 기준이 없다. 그러나 본인이 관리한다고 해도 개선되지 않는 경우도 있고 본인이 냄새를 인식하지 못하는 경우도 있어 규정을 두기가 애매하다. 게다가 “냄새난다”고 알려주는 것은 존엄성을 훼손할 수 있어 말을 꺼내기가 어렵다. 오사카 시내에서 음식점을 운영하는 54세 남성은 신문에 “여성 직원의 냄새에 대해 종업원으로부터 상담을 받았지만 지적하기가 어려웠다”고 털어놨다. 신문은 “개인차가 있어 스메하라에 대해 정의를 만들고 법으로 규제하는 데까지 나아가지는 않을 것”이라며 “상대방에게 경고할 때는 객관적인 사실에 근거해야 한다. 상대에게 상처를 주지 않는 문구를 사용해 의식을 고취할 필요가 있다”고 권고했다.

지방 출신으로 낯선 서울에서 외롭게 생활하던 준철(가명)씨는 직장생활에도 적응이 어려워 이직을 고민 중이었다. 그는 서울청년센터마포를 찾아 청년정책종합상담을 통해 이직 조언을 구했다. 이어 마포센터의 프로그램인 ‘챌린지크루 마포시티런’에 참가해 사회관계망을 형성했다. 마포센터 활동을 통해 청년지원 기관으로 이직을 했고, 현재는 러닝크루 모임장이 돼 동네 친구들과 활동을 주도하고 있다. 서울시가 3일 준철씨와 같이 서울청년센터를 통해 자립과 성장을 이룬 청년들의 사례를 공유하는 시간, ‘서울청년센터 우수사례 공유회’를 가졌다. 서울시 청년 공간은 2022년 재구조화를 통해 1개 광역 서울청년센터와 15개 지역센터로 체계화돼 운영되고 있다. 이날 공유회에선 재구조화 이후 광역센터와 지역센터 4곳(강북, 노원, 마포, 서초)이 취약 청년 사회안전망 구축과 민관협력 등을 통해 이뤄낸 성과를 발표하고 사례 청년의 소감도 들었다. 서울청년센터 마포는 마포구청과 지역 네트워크, 복지관을 비롯한 지역자원을 활용해 ‘마포형 청년 사회안전망 모델’을 별도 구축해 운영 중이다. 고용 취약 청년, 고립·은둔 청년, 1인 가구 청년, 주거 취약 청년, 장애 청년, 건강 취약 청년 등 대상도 세분화해 밀착 지원하고 있다. 서울청년센터 노원은 취약·위기 청년을 발굴한 뒤 ‘나눔냉장고’ 사업을 연계해 식품을 지원하고, 센터 프로그램에 참여하도록 해 사회 관계망 형성을 지원하고 있다. 서울청년센터 서초는 한 청년이 서울시 업무협약 기관인 신세계센트럴시티와 주최한 2023년 청년문화예술축제 ‘서울 마이 소울 나이트’ 기획자로 참여할 수 있도록 지원해 문화예술기획자로 성장하는 데 도움을 줬다. 이 청년은 그 경험을 바탕으로 청년 예술인 사회적협동조합을 설립했다. 서울청년센터 성동은 종합정책상담과 함께 청년 커뮤니티 지원사업의 형태로 ‘일자리 동아리’를 지원해 사회진입기 혼란을 겪고 있던 청년이 자신의 진로를 찾고, 취업까지 이어지는 데 큰 도움을 줬다. 오세훈 서울시장은 “오늘 이 자리는 서울 청년들을 위해 서울청년센터와 협력기관이 함께 일궈낸 아름다운 이야기를 들을 수 있는 자리”라며 “취약 청년이 삶을 회복하고, 경제적으로 자립하며, 따뜻한 사회적 관계를 맺을 수 있도록 해주셔서 감사드리고, 앞으로도 많은 청년들이 서울청년센터를 만나 성장하는 모습을 기대한다”고 말했다.