“그저 ‘하면 뭔가 되겠지.’란 생각만 갖고 진로를 바꾸는 것은 위험합니다.” 헤드헌팅업체 유앤파트너스의 유순신 대표이사는 단순한 꿈만으로 전직 등을 결정하는 것은 매우 위험하다고 경고한다. 최근 ‘나는 희망을 스카우트한다’라는 책을 펴낸 그는 “변화를 두려워하는 것은 바람직하지 않지만 철저한 준비가 우선돼야 한다.”라고 말했다. 그는 “준비가 없으면 ‘오지 않는 파랑새’만 좇다 결국 실패하게 된다.”라고 강조했다. 국내 최고의 커리어 컨설턴트인 유 대표는 전직을 위해서는 최소한 6개월의 준비기간이 필요하다고 조언한다. 그는 “한창 경력을 쌓아야 하는 시기에 진로를 바꿔 성공한 사람들을 보면 어느날 갑자기 결정을 내린 경우는 거의 없다.”면서 “준비에 들어가기 전 철저한 자기 분석은 기본”이라고 설명했다. 자기 분석이란 막연한 희망보다는 자신의 능력과 관심사를 최대한 객관적으로 판단하는 것을 말한다. 이때 주위 사람들의 조언도 반드시 참고해야 한다. 유 대표는 “직업이나 진로를 택했을 때 30년 후에 내가 어떤 모습일지 그려보는 보는 것이 무엇보다 중요하다.”면서 “장기적인 안목을 가져야 후회할 확률을 줄일 수 있다.”라고 조언했다. 많은 직장인들이 현재 하고 있는 일에 불만을 갖고 있다. 그렇다고 모든 사람들이 직업을 바꾸는 것도, 바꿀 수 있는 것도 아니다. 유 대표는 직장생활 중 이직이나 전직을 느끼는 몇 가지 징후들이 있다고 말한다. 하루 동안 주어진 업무를 단 2∼3시간 만에 끝내거나 일하는 양에 비해 연봉이 지나치게 적을 때, 또 사내 정보에서 뒤처져 있을 때 이직·전직을 고려해 볼 수 있다. 하지만 단순히 ‘이 회사에서는 못 클 것 같다.’‘젊었을 때는 경험을 많이 쌓는 것이 중요하다.’라는 생각으로 직장과 직업을 바꾸는 것은 결코 바람직하지 않다는 것이 유 대표의 지론이다. 그는 “회사에서 원하는 것은 공주나 왕자가 아니다.”라면서 “자기를 대접해 주고 키워주는 직장만을 좇는 사람을 환영하는 곳은 없다.”라고 지적했다. 또 “헤드헌팅을 할 때 5년 내에 2∼3번씩 옮긴 사람의 서류는 처음부터 배제한다.”면서 “몸값을 올리기 위해 직업이나 직장을 바꾸는 것은 결코 바람직하지 않다.”라고 잘라 말했다. 그는 “최고경영자(CEO) 가운데 평생 5번 이상 직장을 옮긴 사람들은 거의 없다.”라고 덧붙였다. 일단 진로 변경을 결심해 당장 성공했다 하더라도 그게 전부가 아니다. 같은 헤드헌팅 업체로 대표이사까지 오른 유니코써어치를 그만두고 자신의 회사를 만들면서 유 대표 역시 많은 어려움을 겪었다. “자기 선택으로 새로운 길을 걷는 사람들은 약간이나마 후회와 두려움을 갖게 됩니다. 저도 그랬습니다. 마치 맞지 않은 옷을 입은 듯한 불편함도 있죠. 이때 ‘끝까지 한번 해보자.’라는 마음으로 정면 승부하는 것이 가장 중요합니다.” 그는 일단 결정하고 돌아선 길에서 뒤돌아보거나 미련을 갖는 것은 어리석다고 말한다.“완벽하게 원점에서 시작해야 합니다. 어떤 선택을 했든 내가 가진 모든 것을 쏟아부을 때 성공이 열리지 않을까요.” 나길회기자 kkirina@seoul.co.kr

국민, 신한, 우리, 하나 등 4대 시중은행 직원들은 최대 경쟁 은행으로 씨티은행을 꼽았다. 또 3년 이내에는 신한은행이 제일 위협적인 존재가 될 것으로 생각했다. 금융전문 컨설팅사인 비즈아이컨설팅은 지난 3월 4대 은행 임직원 160명을 상대로 설문조사한 결과 46.9%가 씨티은행을 최대의 경쟁은행으로 꼽았다고 3일 밝혔다. 이어 신한 31.9%, 하나 9.4%, 국민 4.4%, 홍콩상하이은행(HSBC) 4.4% 등 순이다. 이에 비해 향후 3년 안에 최대의 경쟁은행으로는 31.9%가 신한은행을 꼽았다. 씨티 22.2%, 국민 14.6%, 하나 9.5%, 우리 5.7% 등이 뒤를 이었다. 또 이들중 47.7%가 이직이나 퇴직 의사가 있다고 답할 정도로 최근 직장생활에 대한 불만족도가 높았다. 한편 비즈아이컨설팅은 ‘3대 글로벌 은행의 국내 시장 진출에 따른 국내은행들의 대응전략’ 보고서를 통해 씨티,HSBC, 스탠다드차타드(SCB)은행의 국내 전략을 비교하면서 “HSBC가 외환은행 매각 입찰에 참여할 가능성이 상당히 높다.”고 분석했다. 이창구기자 window2@seoul.co.kr

의류업체 더베이직하우스가 연내 상장을 목표로 기업공개(IPO)를 추진키로 했다. 더베이직하우스 우종완 사장은 1일 서울 조선호텔에서 기자간담회를 갖고 “해외시장 공략 및 신규 브랜드 런칭 등을 성공적으로 추진하기 위해 올해 안으로 기업을 공개할 것”이라고 밝혔다. 또 “오는 2007년까지 국내외 매장을 450개로 확충하고 소매매출(소비자가격 기준) 4200억원을 달성할 계획”이라고 덧붙였다. 현재 보유하고 있는 캐주얼브랜드 ‘베이직하우스’는 2600억원, 캐주얼정장 ‘마인드브릿지’ 800억원, 신규여성브랜드 200억원, 해외매장 600억원 등 총 4200억원의 소매매출을 목표로 하고 있다. 특히 중국을 중심으로 한 해외매장을 확대해 올해 안에 중국에 60개 직영 매장을 포함,70개 매장을 개설할 계획이다.

중소기업특별위원회가 노무현 대통령에게 보고한 영세 자영업자 대책의 주요 내용을 요약한다. ●음식 숙박업·개인서비스업 한식 프랜차이즈 지원 등을 통해 전주비빔밥, 불고기 등 전통음식을 국가대표 브랜드로 육성한다. 전통음식점 등을 대상으로 영업시설 개선자금을 식품진흥기금에서 연 3%로 장기저리 융자해 준다. 이용업소 등 소규모 영업장의 시설 개보수자금을 지원한다. 제과점 영업 범위를 넓혀 제과업소가 만든 빵을 백화점 등에 직영매장을 설치해 판매할 수 있도록 한다. 영세자영업자 중 건강보험료 생계형 체납자 등에 대해 한시적으로 결손처분하거나 징수유예해 준다. 생계형 창업을 대신할 수 있는 일자리를 창출하기 위해 오는 2011년까지 간병전문 요양보호사, 요양관리요원 등 5만 8000여개의 일자리 창출을 추진한다. ●소매업 스스로 창업 적정성을 평가해볼 수 있는 온라인 ‘창업 자가진단시스템’의 운영을 통해 무분별한 창업을 예방한다. 소상공인의 정책자금 상환 부담을 덜기 위해 올해 5000억원인 소상공인 특례보증을 확대한다. 밀집상권은 ‘특화상권 육성지역’으로 지정해 전문상점가, 복합상점가로 특색에 따라 육성한다. 남대문 시장 등 대형시장은 세계시장으로, 지방 중소시장은 종합시장 등으로 특성에 따라 육성한다. ●화물·택시 운송업 화물운송업 등 중소물류업체간 인수·합병을 유도하기 위해 ‘전략적 제휴지원센터’를 설치한다. 경쟁력 있는 업체 육성을 위해 우수업체 인증제를 추진한다. 허가기준 미달업체 등 부실업체의 퇴출을 촉진하고 화물차주의 이직·전직을 위해 직업훈련 프로그램을 개발한다. 영세화물 차주를 지원하기 위해 2차 에너지 세제개편으로 인상될 유류세 전액을 오는 2008년 6월까지 전액 유가보조금으로 추가 지급한다. ●봉제업 봉제업체 밀집지역 중심으로 영세봉제업체 전용 협동화 사업장 조정 시범사업을 추진한다. 재단전문업체, 봉제업체, 부분품 봉제업체의 공동 입주를 유도해 완결형 의류생산 시스템을 구축한다. 대구 섬유산업진흥사업(밀라노프로젝트) 2단계 사업으로 봉제기술 연구개발 사업을 추진하고 봉제 분야 유연 생산시스템 구축사업을 추진한다. ●자영업 종사자 자영업자 고용보험 임의가입제를 도입하고 자영업자가 근로자수강지원금 등 능력개발사업을 활용할 수 있도록 추진한다. 임금피크제 도입 등으로 중고령자 고용안정을 지원한다. 기초훈련후 3∼6개월 무료 직업훈련 실시, 재취업지원센터 운용, 일자리 알선 등으로 자영업자 재취업 프로그램을 활성화한다. 전경하기자 lark3@seoul.co.kr

요즘 날씨 정말 좋죠? 많이 더워지지도 않았고, 아침 저녁 바람도 선선히 불어주고…. 나들이 가기에도, 야외활동을 하기에도 딱 좋은 날씨네요. 이런 좋은 날, 주말매거진 We의 독자를 위해 에리트베이직이 스포츠웨어 ‘리클라이브(LIKLIVE)’를 쏩니다. 옆에 있는 사진 조각 가운데 위의 원본 사진과 틀린 그림이 있습니다. 틀린 신문 조각을 모두 오려 엽서에 붙여 보내주세요.10명을 뽑아 리클라이브 커플 여름운동복 세트(남녀 총 7만원 상당)를 드립니다. 많은 응모 바랍니다. ■ 보내실 곳 (100-745)서울시 중구 태평로 1가 25 서울신문사 편집국 We팀. ■ 마감 5월30일 오후 6시 도착. 당첨자 발표는 6월2일자. ■ 기타 성명, 우편번호를 포함한 주소, 전화번호와 원하는 사이즈를 반드시 적어주세요. 남성은 95·100·105, 여성은 90·95·100. ■ 67호 당첨자는요 김종욱(강원도 양구), 조동선(경북 경산), 노용헌(서울 마포), 서준호(광주 남구), 민경호(안양시 동안), 배영주(경기 성남), 유철수(경기 파주), 김준수(강원 춘천), 이강선(충남 태안)장지은(서울 강북) ●67호 정답 : 1, 4

지난 12일 서울 서대문구 홍제동 A어린이집. 이미 밤 9시를 넘긴 늦은 시간이었지만 교사 김모(28·여)씨는 5살짜리 원생의 엄마가 아이 데리러 오기만을 기다리고 있었다. 아이 엄마는 회식이 늦게 끝났다며 10시가 다 돼서야 도착했다. 아이를 보낸 뒤 다음날 있을 이번달 생일파티 준비를 하다보니 시간은 어느새 자정. 김씨는 “생일파티는 학부모들이 유독 신경을 써서 준비하는 데 평균 열흘 정도가 걸린다.”고 말했다. 광주광역시 B유치원에서 일하는 교사 박모(25·여)씨는 수업이나 행사 준비 외에도 유치원장의 강요로 학부모들에게 학습지까지 판매해야 했다. 박씨는 “5∼6세 반의 경우, 올해 등록생이 내년에도 자기 유치원에 등록할 수 있게 만드는 것이 교사의 의무”라면서 “근무여건도 열악하지만 교사로서 자존심을 지킬 수 없는 게 더 속상하다.”고 했다. 어린이 보육시설에서 일하는 교사들의 근무여건이 열악하다. 근로시간은 길고 보수는 낮다. 결국 근무의욕이 떨어지는 등 어린이들에게 악영향을 줄 수 있다는 우려가 일고 있다. 한국여성개발원이 전국 보육교사 1339명을 상대로 설문조사를 해 15일 발표한 결과에 따르면 절반 이상이 이직과 사직을 생각해 본 적이 있는 것으로 나타났다. 보육교사들의 평균 근무시간은 평일에는 10.2시간, 토요일과 휴일에는 각각 6.0시간과 4.5시간이었다. 정기적인 추가 근무시간도 2.2시간이었다. 하지만 월 평균 보수는 112만 6000원으로 근무시간에 비해 적은 편이었다. 시간당 3800원 정도인 셈이다. 국·공립 기관은 126만 4000원, 개인이 운영하는 놀이방은 72만 3000원 수준이었다. 학부모를 기다리거나 다음날 수업준비를 하다 보면 퇴근시간을 넘기기 일쑤지만 초과근무 수당을 받는다는 응답은 20.7% 밖에 되지 않았다. 아이를 돌보는 직업이지만 정작 본인이 육아휴직을 할 수 있는 경우는 21.6% 밖에 되지 않았고, 출산 휴가가 없는 경우도 31.5%나 됐다. 또 보조교사나 인턴교사 등 쉬는 날 대체 인력이 없는 경우가 85.2%로 대부분 보육시설에서는 휴가를 간 교사가 있으면 그만큼 다른 교사들의 업무부담이 늘어나는 것으로 나타났다. 임용 때 결혼이나 임신을 하면 퇴직하라는 조건을 다는 등 부당한 서면계약이나 구두계약을 한 적이 있다는 응답도 11%나 됐다. 직무 만족도도 크게 낮은 것으로 나타났다.“보육교사로 만족하지 못한다.”고 답한 교사가 69.4%나 됐고, 그 이유로는 가장 많은 28.0%가 ‘적은 보수’를 들었다.‘자기발전 부족’이 20.0%,‘과도한 업무량 및 근무시간’이 18.0%로 뒤를 이었다. 이직을 생각해 본적이 있다는 응답자가 51.7%, 사직을 고려해본 적이 있다는 응답자가 62.1%로 절반을 넘어섰다. 이직을 생각한 이유로도 ‘근무량이 너무 많아서’가 26.8%,‘봉급이 낮아서’가 14.0%를 차지했다. 사직 고려의 이유로도 가장 많은 31.0%가 ‘근무량에 비해 봉급이 너무 낮아서’라고 했고 20.0%는 ‘충분한 교육프로그램을 제공하지 못한다는 데 한계를 느껴서’라고 답했다. 한국여성개발원 유희정 연구위원은 “많은 보육교사들이 자격증 남발 등으로 자질을 의심받는 등 보육에 대한 사회적 인식이 낮은 데 대해 어려움을 토로하고 있다.”면서 “보육교사의 직무인식은 돌보는 어린이의 생활에 직접적인 영향을 주기 때문에 교사 양성과정 정비와 근무조건 개선 등이 시급하다.”고 지적했다. 유지혜 이효연기자 wisepen@seoul.co.kr

●박종규(동림당 원장)봉립(전 한솔종합금융 부장)정규·행규(자영업)민규(강림한의원 원장)씨 모친상 동민(매일경제신문사 기자)씨 조모상 24일 부산 대동병원, 발인 26일 오전 9시 (051)550-9951 ●최태수(연합뉴스 영상취재부장)민수(전 두산주류 과장)영곤(세림종합건설 이사)씨 부친상 김무경(세무사)손규락(경주 신라CC 차장)씨 빙부상 23일 대구 파티마병원, 발인 26일 오전 7시30분 (053)959-4441 ●이시욱(전 국제라이온스협회 한국연합회장)씨 모친상 규진(베이직솔루션 이사)우진(마사츄세츠 주립대 교수)씨 조모상 24일 삼성서울병원, 발인 26일 오전 9시 (02)3410-6914 ●최영근(공무원)영재(전진상사 대표)영호(메트로이앤씨 〃)씨 부친상 이순일(뉴질랜드 거주)정태영(고려인삼 서울본부장)이민종(한국외대 기획부처장)손형락(자영업)씨 빙부상 24일 삼성서울병원, 발인 26일 오전 6시 (02)3410-6915 ●박흥식(서울 증산치과의원 원장)춘식(광주 우리들의원 〃)인식(상신무역 대표)씨 부친상 24일 삼성서울병원, 발인 26일 오전 7시30분 (02)3410-6917 ●오원석(보워터 한라제지 고문)현석(명진 대표)씨 모친상 김철희(조령산업 회장)김현수(〃 대표)씨 빙모상 24일 서울아산병원, 발인 26일 오전 9시 (02)3010-2292 ●변영균(만남공인중개사무소 대표)석균(자영업)정실(아현중 교사)정심(미국 거주)씨 부친상 배용기(한국남동발전주식회사 처장)양진수(KBS보도본부 뉴스광장 데스크)씨 빙부상 24일 삼성서울병원, 발인 26일 오전 8시 (02)3410-6918,6988 ●정경옥(성균관 고문)씨 별세 영수(전광건설 엔지니어링 이사)씨 부친상 신태섭(국제강재주식회사 이사)씨 빙부상 24일 삼성서울병원, 발인 26일 오전 10시 (02)3410-6907 ●이옥주(전 서울여대 교육심리학과 교수)씨 별세 임인재(서울대 명예교수)씨 상배 창순(미국스탠포드대학 연구원)씨 모친상 23일 서울아산병원, 발인 25일 오전 8시30분 (02)3010-2261 ●권석조(전 한국씨름연맹 부총재)씨 별세 24일 오전 1시 대구 영남대병원, 발인 26일 오전 6시 (053)620-4273

어린이상품 매장에 소비자들의 발길이 점차 늘어나고 있다.5월 ‘어린이날’을 앞두고 선물 수요가 크게 증가하고 있는 데다, 하나둘뿐인 자기 아이를 ‘왕자’나 ‘공주’로 키우겠다는 젊은 소비자들이 늘어나며 어린이상품의 구매를 주도하고 있는 까닭이다. ●570여평서 40여 브랜드 ‘동심’ 유혹 이같은 추세에 힘입어 경기도 성남시 분당구 서현동에 있는 삼성플라자 ‘아동전문관’이 좋은 반응을 얻고 있다. 백화점 1개층을 대부분을 이용하고 있을 정도로 매장 규모가 큰 데다 상품의 구색 또한 다양하게 갖춰져 있어 어린이상품을 원스톱 쇼핑하려는 소비자들로 크게 붐비고 있다. 삼성플라자 5층에 있는 ‘아동전문관’은 570여평의 널찍한 매장에 40개 이상의 어린이 관련 브랜드들이 치열한 경쟁을 벌이고 있다. 정강일 아동전문관 과장은 “분당지역의 어린이용품에 대한 소비패턴은 고급 제품을 선호하고 비교적 까다로운 편이어서, 기존 백화점의 흉내내기식 매장으로는 이곳 소비자들을 끌어들이기 어렵다고 판단했다.”며 “이에 따라 유아·어린이용품 매장을 전문화한다는 차원에서 매장을 크게 넓히고 브랜드도 다양화했다.”고 밝혔다. 때문에 삼성플라자 아동전문관의 가장 큰 특징은 국내에서 가장 많은 어린이상품 관련 브랜드를 만날 수 있다는 점이다.‘빈폴키즈’·‘폴로보이즈’·‘모다까리나’ 등 고가 브랜드를 비롯해 ‘빈’·‘지오다노 주니어’ 등 중저가 브랜드 등 모두 41개 브랜드가 선보이고 있다. 황선미 아동전문관 주임은 “뭐니뭐니해도 어린이 브랜드 가운데 고가와 중저가 브랜드가 골고루 갖추고 있어 선택의 폭이 넓다는 게 아동전문관의 최대 강점”이라며 “중저가 브랜드의 경우 매장간 경계구역을 최소화하는 등 멀티숍(편집매장) 형태로 꾸며 쇼핑 편의도 제공하고 있다.”고 설명했다. ●고가·중저가 상품 고루 갖춰 ‘빈폴키즈’는 학교갈 때 입기 좋은 어린이의류로 널리 알려진 브랜드. 유행도 타지 않고 모범생 분위기가 물씬 풍기는 캐주얼한 스타일로 인기를 끌고 있다. 티셔츠 6만∼7만원대, 점퍼는 14만 5000∼17만 5000원대이다. 미국적인 패션 감각이 돋보이는 ‘폴로 보이즈’는 실용과 고급을 겸비한 스타일이다. 바지 9만 8000원대, 티셔츠 7만 2000원대, 남방 7만 8000원대. ●밝고 다양한 컬러가 주류 2∼3년새 가장 인기있는 어린이 브랜드로 떠오르고 있는 국내 브랜드인 ‘빈’은 저렴하면서도 유럽 스타일의 세련미와 색감이 물씬 풍긴다는 점이 인기 요인으로 작용하고 있다. 티셔츠 3만 3000∼4만 8000원, 원피스는 8만 3000∼15만 6000원대이다. 이곳에서 만난 주부 정숙희(31·경기도 성남시 분당구 야탑동)씨는 “어린이날을 앞두고 딸의 옷을 사기 위해 들렀다.”며 “다른 백화점보다 매장이 넓고 상품의 종류도 다양해 자주 찾는다.”고 말했다. 밝고 다양한 컬러가 주류를 이루는 ‘지오다노 주니어’는 실용적인 소재 중심의 베이직한 의류로 각광받고 있는 브랜드이다. 가격도 비교적 싼 편이라 편하게 입을 수 있다. 티셔츠 1만 6800∼2만 9800원대, 점퍼는 4만 9800∼5만 9800원대이다. ‘모다까리나’는 우아함과 고급스러움을 강조한 여자 어린이의 원피스 전문 브랜드이다. 원피스는 11만 9000∼13만 9000원대, 바지 7만 6000∼8만 9000원대, 티셔츠는 4만 9800∼6만 6000원대이다. ●의류·헤어 액세서리·구두 등 구색 눈길 ‘오렌지 스토리’와 ‘밤비니’ 코너도 눈길을 끈다. 오렌지 스토리는 밝고 명랑한 어린이 헤어 액세서리 전문 브랜드. 헤어밴드 8000∼1만 8500원대, 머리핀 5500∼8500원대, 머리방울 2500∼6500원대, 지갑 1만 2500∼1만 3500원대, 모자는 1만 5000원대이다. 어린이 구두전문 브랜드인 밤비니는 드레스에 맞춰 신는 구두가 주요 컨셉트이다. 드레스용 구두 5만 2000∼5만 5000원대, 아동화 3만 9000∼4만 7000원대, 스니커즈는 5만 2000∼5만 5000원대. 손녀와 함께 와 모자를 고르고 있던 박영임(58·여)씨는 “상품 모두가 너무너무 예쁘고 깜찍해 어느 것을 골라야 할지 망설여진다.”며 “어린이상품을 모두 한곳에 모아 놓아 쇼핑하기가 편리한 점이 마음에 든다.”고 말했다. 분당 김규환기자 khkim@seoul.co.kr ■ 놀이기구·파티방·과학놀이방… ‘플레이타임’은 ‘어린이천국’ 아동전문관의 ‘핵심’은 어린이 전문 놀이터인 ‘플레이타임’이다.140여평 규모의 대형 공간에 설치된 이 시설은 평일 200명, 주말에는 500명의 어린이들이 찾아 즐기는 ‘해방구’이다. 플레이타임에 들어서면 중앙에 볼 풀장과 기차놀이, 미끄럼틀 등 아동들이 좋아하는 알록달록한 원색의 대형 놀이기구들이 설치돼 있어 어린 소비자들을 유혹한다. 이들 놀이기구에는 부딪히거나 넘어져도 다치지 않도록 스티로폼과 고무 쿠션으로 마감 처리돼 있고, 바닥에는 두꺼운 안전매트를 깔아 안전성을 높였다. 강효경 플레이타임 담당 주임은 “플레이타임에는 파티방과 과학놀이방 등이 따로 마련돼 있어 생일파티와 과학놀이를 체험할 수 있을 뿐 아니라, 낮 12시부터 오후 5시까지는 여러 가지 놀이프로그램을 갖추고 있다.”며 “시간대 별로 매직 풍선 만들기와 페이스 페인팅, 체조놀이 등의 프로그램에도 직접 참여할 수 있다.”고 말했다. 특히 어린이들의 안전 관리와 교육을 위해 7명의 안전지도 교사들이 상주해 보살피고 있다. 생일파티 예약을 하면 파티 진행도 무료로 해준다. 이용료는 시간당 2500원. 문화센터 회원에게는 평일에 50% 깎아준다. 분당 김규환기자 khkim@seoul.co.kr

‘기업이 살아야 대구가 산다.’ 30여년간 권력의 중심으로 정치논리가 지배하던 대구에서 경제논리를 앞세워 지역경제를 회생시키려는 시도가 전방위적으로 펼쳐지고 있다. 대구시 공무원들은 요즘 수시로 지역기업을 찾아 “뭐 도와줄 게 없느냐.”며 기업 지원에 전력투구하고 있다. 이를 두고 지역기업인들은 “진작 좀 그러지.”라면서도 “늦은 감이 있지만 대구시가 기업의 가치에 대해 비로소 눈을 떴다.”며 반기는 분위기다. 대구는 과거 권력의 중심에 있으면서 누가 더 좋은 자리, 높은 자리를 차지하는가에 관심이 높았고 유망기업 유치 등 미래에 대구가 뭘 먹고 살것인가는 등한시해왔던게 사실이다. 정치논리에 비해 경제논리는 항상 뒷전으로 밀려 지역기업은 제대로 평가도, 대접도 받지 못했다. ●‘기업하기 좋은 도시’에 올인 요즘 대구시내에는 ‘기업이 살아야 대구가 삽니다.’라는 현수막이 거리마다 물결치고 있다. 기업의 소중함을 알리고 기업인이 존경받고 기업이 사랑받는 분위기를 조성하기 위해서다. 이를 두고 지역 기업인들은 “대구에서 기업이 대접을 받기는 처음”이라고 입을 모으고 있다. 대구시가 생긴 이후 처음으로 민원실에는 ‘기업민원전용창구’가 별도로 개설됐고 기업지원에 소홀한 공무원은 문책하는 ‘기업민원처리 평가제’도 도입했다. 기업인들의 기를 살려주기 위해 지난 해 말에는 기업인과 가족을 위한 ‘사장님 힘내세요’라는 이색음악회가 열리기도 했다. 예전 같았으면 ‘위화감을 조성하는 행사’라는 식의 비난이 있을 법도 했지만 아무도 시비를 걸지 않았다. ●달성산업단지 분양 성공에 고무 ‘위천국가산업단지만 조성됐더라면‘ 91년 이후 1인당 지역총생산(GRDP) 전국 꼴찌인 대구 경제는 낙동강 오염을 우려한 부산·경남권의 반발로 결국 무산된 위천산업단지에 매달려 10여년을 허송세월했다. 위천산업단지 조성 여부를 놓고 90년대 초부터 줄다리기가 계속되면서 대구의 기업들은 더 이상 공장을 지을 부지가 없다며 하나둘 외지로 나가버렸다. 공장용지난이 심각해지면서 기존의 공장용지 가격도 폭등해 대구에 투자하려는 외지기업도 찾아볼 수 없었다. 그러나 대구시와 지역경제계는 선거 때마다 터져나오는 ‘장밋빛 공약’에 미련을 버리지 못한 채 10여년 세월을 허비하면서 대체 산업용지 조성에는 관심을 기울이지 못했다. 뒤늦게 산업용지 조성에 나선 대구시는 지난해 말 달성 2차 산업단지 분양에 성공을 거두었다.30만평 분양에 321개사에서 45만 1000평을 신청, 제공가능 면적보다 50% 정도 초과했다.30만원대의 국내 최저가 분양이라는 파격적인 인센티브와 치밀한 홍보전략이 어필했지만 대구에 투자하겠다는 기업이 아직 많다는 것을 확인,‘할수 있다.’라는 자신감을 얻게 됐다. 여희광 대구시 경제국장은 “입주신청 업체 중 76%가 자동차 기계금속업종이어서 대구의 주력산업이 섬유업에서 기계·금속 관련 업종으로 바뀌는 산업간 구조조정의 효과도 기대된다.”고 말했다. 시는 달성 2차단지 외국인전용지 10만평은 투자금액의 20∼30% 지원, 법인·소득세 7년간 면제 등의 조건을 제시, 해외 투자업체 유치에도 열을 올리고 있다. ●중견 첨단기업 유치에 집중 대기업이 없는 대구는 발전 가능성이 높은 첨단 중견기업 유치에 눈을 돌렸다. 산업용지난으로 대규모 공단개발이 어려운데다 좋은 조건을 제시해도 당장 대구로 올 만한 대기업이 없다는 현실적인 판단도 한몫을 했다. 시는 지난해 10월 국내 4대 자동차 부품업체인 한국델파이(주) 본사 유치에 성공했다. 대구시가 지역 출신 재계 인맥 등을 동원하는 등 1년여간 노력을 기울인 결과다. 또 국내 유수의 컨택기업인 대성글로벌네트웍의 본사 유치에도 성공했다. 옛 삼성상용차재개발단지에는 중견 첨단기업인 현대LCD, 디보스 등과 용지공급 협약을 협의 중이다. 지난 2003년 조성한 성서첨단산업단지에는 희성전자(주) 등 12개 중견 첨단기업이 입주, 올해 매출액 1조원을 눈앞에 두고 있다. 시는 옛 삼성상용차부지재개발사업(19만평)과 성서 4차단지(12만평), 봉무산업단지(36만평) 개발이 3∼4년 내 완료되면 대구경제가 침체의 늪에서 빠져나올 것으로 기대하고 있다. ●정치적 푸대접론 극복해야 대구가 권력의 중심에 있을 때 대구의 주력산업이었던 섬유업계는 어려울 때마다 구조조정 등 자구노력은 외면한 채 청와대로 몰려가 그때그때 땜질식의 지원을 받아냈다. 그 결과 섬유업계는 자체 구조조정의 기회를 놓쳐버리고 경영혁신에도 실패, 지금의 위기를 자초했다는 평가다. 대구가 권력의 중심에서 멀어지자 이번에는 정치적 푸대접론이 고개를 들고 있다. 대구시는 최근 제2정부통합전산센터와 외국계 대규모 자동차 부품업체인 캐나다 리나마(Linamar)사의 아시아 생산공장 유치에 나섰으나 광주시와 군산시에 고배를 마시고 말았다. 이를 두고 정치논리에 놀아나고 말았다는 푸념이 터져나왔다. 홍철 대구경북개발연구원장은 “정치적 푸대접이라는 피해의식에 사로잡히면 기업유치고 뭐고 아무 일도 못한다.”면서 “구체적이고 합리적인 대안을 가지고 중앙정부나 기업을 설득해야 한다.”고 지적했다. 대구 황경근기자 kkhwang@seoul.co.kr ■ ‘3대도시’ 명성 찾으려면 대구는 인구수는 물론 각종 경제지표에서 인천에 밀리면서 ‘3대도시 대구’라는 등식이 무너진지 오래다. 제주도를 제외하고 유일하게 국가산업단지가 없는 곳.1인당 GRDP(지역내총생산) 전국 꼴찌, 전력사용 증가율 전국 최저 등이 요즘 대구의 경제 지표다. 이대로 가다간 인천에 이어 신행정도시 건설 등의 영향으로 급부상하고 있는 대전에도 밀려 머잖아 ‘5대 도시’로 내려앉게 되는게 아니냐는 위기감에 사로잡혀 있다. 전문가들은 대구가 ‘3대 도시’의 타이틀을 되찾기 위해서는 대구 특유의 보수성과 폐쇄성, 패거리 문화를 하루빨리 청산해야 한다고 입을 모으고 있다. 폐쇄성을 벗어던지고 열린 도시를 만들어야 기업도 인재도, 모여들고 대구 경제도 살릴수 있다는 진단이다. 인천대 총장, 인천발전연구원장을 지낸 홍철 대구경북개발연구원장은 “대구는 내륙분지라는 특성으로 인해 폐쇄성이 강하고 실리보다는 의리나 명분에 치우치는 반면 항구도시인 인천은 개방적이고 실리를 중시하는 경향이 강하다.”며 “대구 스스로가 폐쇄성을 극복하지 않으면 사회·경제 분야 등에서 인천과의 격차는 더욱 벌어질 것”이라고 말했다. 이용호 영남대 교수(법학과)는 “60년대부터 30년 동안 대구가 권력의 중심에 있으면서 스스로 개혁을 게을리했고 요즘은 정치적 푸대접론에 기웃거리고 있다.”면서 “시민들 스스로가 다양성을 인정하고 열린 도시를 만들어야만 기업도, 인재도 찾아올 것”이라고 지적했다. 대구에서 자동차부품공장을 하고 있는, 충청도가 고향인 김모 사장은 “대구사람이 아니면 도대체 인정하려 들지 않고 왕따를 시킨다.”면서 “끼리끼리만 노는 패거리문화가 뿌리깊은데 외지인이 누가 대구에 선뜻 투자를 하려 하겠느냐.”고 반문했다. 대구시내에서 중국음식점을 하고 있는 박모씨는 “대구의 기관장들은 모였다 하면 한정식집만 가는데 이는 사소한 것 같지만 지역의 리더들이 아직 다양성과 변화를 거부하는 것을 상징적으로 보여주는 것”이라고 주장했다. 이희태 대구상공회의소 상근부회장은 “변화를 받아들이고 서로 다양성을 인정하는 열린 도시로 탈바꿈시켜야만 경제에도 활기를 불어 넣을 수 있다.”고 말했다. 대구 황경근기자 kkhwang@seoul.co.kr ■박형도 대구시투자유치단장 ‘대구로 오이소.’ 박형도(48) 대구시 투자유치단장은 삼성에서 20년 근무한 삼성맨이다. 봉급은 삼성SDI에서 받고 근무는 대구시에서 한다. 대구시는 기업 마인드 확산과 투자유치 등을 위해 삼성에 특별히 요청, 지난해 6월 박 단장을 파견받았다. 빈사상태에 빠진 대구 경제를 살리기 위해 일류기업인 삼성으로부터 구원투수를 지원받은 것이다. 박 단장은 대구는 기업유치에 장점이 많은 도시지만 그동안 공무원의 도시마케팅 마인드가 부족했다고 진단한다. “매년 5만명이 넘는 양질의 풍부한 전문대 이상 인력이 배출되는데다 사통팔달 교통과 통신, 정주환경 등 도시 인프라가 우수한 것은 기업유치의 큰 강점입니다.” 특히 대구의 단점으로 꼽히는 보수적인 도시분위기가 때로는 장점이 될 수도 있다고 해석한다. 매사 의리를 중시하는 도시분위기는 다른 지역보다 조직충성도가 높고 이직이 적다면서, 이는 기업 경영측면에서 큰 장점이라고 말했다. 다른지역에 비해 노사관계가 비교적인 안정된 것도 대구 투자유치의 장점으로 제시했다. 그러나 기업유치의 가장 큰 걸림돌은 역시 보수적이고 폐쇄적인 도시 브랜드를 꼽았다. “대구가 살려면 부정적인 도시 이미지를 개선하려는 민간 수준의 획기적인 대구 브랜드 제고 노력이 수반돼야 합니다.” 박 단장은 이를 위해 공무원 조직도 부문별로 선진타깃을 정하고 벤치마킹을 전개, 과감하게 변신해야 한다고 지적했다. 당장 입주가 가능한 저렴한 산업입지가 절대 부족한 것도 기업유치의 걸림돌이라며 신규 부지개발 및 기존공단 리모델링 전담팀 구성 등도 추진해야 한다고 덧붙혔다. 또 대구는 외국인이 살기 힘든 도시라며, 외국인학교와 외국인주거정보센터 등 외국인 정주환경 개선도 서둘러야 한다고 강조했다. 박 단장은 “‘기업이 살아야 대구가 산다.’라는 슬로건을 내세운 것 자체가 이미 대구의 변화가 시작된 것”이라면서 “앞으로 대구의 장점을 내세워 도시마케팅을 활발하게 전개하면 대구에 투자하려는 기업들이 늘어나게 될 것”이라고 말했다. 대구 황경근기자 kkhwang@seoul.co.kr

참여정부가 역점적으로 추진하고 있는 정부혁신의 초점이 ‘사람’에 맞춰지고 있다. 사람을 먼저 혁신하지 않으면 시스템을 혁신할 수 없다는 판단에 따른 것이다. 이에 따라 공무원 교육의 패러다임도 바뀌어 국내·외 교육훈련 전반에서 혁신이 시도되고 있다. 국내에서는 중앙공무원교육원을 중심으로 혁신교육이 추진되고, 국외 교육훈련은 성과지향형으로 개편된다. ●‘성과’와 ‘실천’중심의 교육 당장 눈에 띄는 변화는 ‘액션러닝(Action Learning)’ 기법의 도입이다.12일 교육원에 따르면, 공무원 교육훈련에 액션러닝이 14일부터 전격 도입된다. 중앙부처 국장급을 대상으로 한 ‘고위정책과정’에서 액션러닝 기법이 선보인다. 교육원측은 “기존의 공무원교육은 이론위주의 주입식 교육이었지만, 이제는 ‘성과’가 강조되고 있고 특히 혁신의 기본 이념은 ‘실천’이기 때문에 액션러닝 기법을 도입하게 됐다.”고 밝혔다. 액션러닝은 혁신교육기법의 하나로 현장중심의 팀 단위 실천학습이다.GE,IBM 등 내로라하는 글로벌 기업에서 그 효과가 나타나 이미 민간에서는 보편화돼 있다. 예를 들어 골프장 설립의 규제개선책을 과제로 선정한다면, 건교부·환경부·산림청 등의 관련부처 국장들을 한 팀으로 짜 민원신청부터 완결까지의 과정을 직접 체험하게 하고, 체험학습 내용을 바탕으로 개선책을 모색하도록 하는 방식이다. 교육원 관계자는 “액션러닝을 통해 현장의 문제점을 해결할 수 있고, 도출된 해결책을 실제로 적용할 수 있기 때문에 성과측면에서 효과가 높다.”고 말했다. 중앙공무원교육원뿐만 아니라 노동부, 특허청·조달청 등 각 부처에서도 이달부터 자체 교육훈련시 액션러닝을 도입하는 등 교육내용이 달라지고 있다. 교육원은 또 ‘혁신선도자과정’ 등의 교육과정에 성공사례 중심의 케이스스터디와 팀별 학습을 도입하는 등 교육의 혁신을 시도하고 있다. ●“해외연수성과도 평가” 국외훈련제도도 대폭 개선된다. 학위위주의 훈련과정을 직무훈련 중심으로 내실화하겠다는 것이다. 중앙인사위원회는 해외연수의 훈련성과를 인사에 반영하고, 훈련성과에 따라 부처별 훈련인원 배정을 차별화하는 방안을 추진한다는 계획이다. 즉, 앞으로는 공무원들의 해외연수 성과에 평가 잣대가 적용된다. 인사위측은 “지금까지 공무원들의 해외연수에서는 평가 등의 제한적 요소가 없었지만, 앞으로는 훈련성과에 따라 평점을 차등 부여해 개인 또는 부처 평가 자료로 활용할 방침”이라고 설명했다. 선발과정도 보다 까다로워진다. 직무와 관계없는 자기계발차원의 해외연수는 막겠다는 취지다. 인사위 관계자는 “국외훈련을 통해 학위를 받은 후 몸값을 올려 민간으로 이직하는 경우가 종종 있다.”면서 “MBA(경영학),JD(법학) 과정의 경우 훈련계획서를 면밀히 검토해 업무와의 연관성을 판단, 승인할 것”이라고 말했다. 인사위는 향후 연구계획서에 대한 심사를 강화하는 한편, 필요하다고 판단되면 해외연수기관에 대한 현장점검도 실시하는 등 평가 및 사후관리 기능을 강화하기로 했다. 강혜승기자 1fineday@seoul.co.kr

‘인가받지 않은 사실상의 로스쿨’경남 양산에 위치한 영산대 법률학부는 로스쿨식 수업을 하고 있다. 영산대는 로스쿨 인가조건에 맞추기 위해 실무형 변호사를 교수로 채용하거나 단독 건물을 확보하는 등 별도의 준비를 하지 않는다. 외형적인 조건은 이미 갖췄기 때문이다. 다만 영산대의 관심은 어떻게 하면 보다 효과적으로 이론과 실무가 통합된 교육을 하느냐에 모아진다. 오는 6월 영산대가 설립하는 로펌 ‘영산법무법인(가칭)’도 이같은 차원이다. ●진행중인 사건을 다루는 법률학부 영산로펌에 소송의뢰가 접수됐다. 비상장주식을 상속받았는데 국세청이 비상장주식을 너무 과대평가해 부당하다는 것이 소송을 제기한 이유다. 영산로펌 소속 변호사는 즉각 회의를 소집했다. 회의에는 영산로펌에서 상속법을 맡고 있는 변호사는 물론 영산대 법률학부에서 상속법을 가르치는 교수, 상속법 수업을 받는 학생이 참여했다. 이들은 이번 사건의 쟁점부터 정리했다. 국세청의 과세가 부당한 이유를 조목조목 정리했다. 이어 로펌 변호사들은 유사한 판례를 찾아냈다. 법률학부 교수는 이를 뒷받침하는 논문을 제출했다. 소송이 진행되는 동안에도 로펌 소속 변호사들은 국세청의 과세 근거에 대해 법률학부 교수들과 여러차례 회의를 가졌다. 결국 영산로펌은 국세청의 과세처분이 부당하다는 판결을 이끌어냈다. 이는 시나리오일 뿐이다. 그러나 박도영 영산대 기획처장은 오는 6월 설립할 예정인 로펌은 이같은 역할을 맡게 될 것이라고 설명했다. 박 처장은 “실제로 로펌이 설립되면 현재 진행 중인 살아 있는 사건이 수업에서 다뤄지게 될 것”이라고 말했다. ●인턴교육을 통한 실무학습 실시 영산대 법률학부 학생들은 졸업을 하지 않더라도 영산로펌에서 인턴교육을 받을 수 있도록 할 예정이다. 법률학부 학생들이 로펌 소속 변호사로부터 1대1로 실무교육을 받는 것이다. 소장 작성이나 간단한 준비서면 작성에 학생들도 직접 참여하게 된다. 의대를 졸업한 학생들이 병원에서 인턴자격으로 의술을 배우는 것과 같은 개념이다. 인턴으로 참여하는 학생들은 해당 사건에 대한 리포트도 작성하게 된다. 사건의 쟁점을 파악하는 훈련을 하는 것이다. 법조문을 가르치지 않고 ‘법률가 마인드’를 일깨우는 것이 인턴교육의 목적이다. ●교과과정도 실무형으로 진행 이 대학 법률학부의 교육과정에는 논어, 서양철학, 정치사상사, 역사학, 과학사 등이 포함돼 있다. 진정한 법조인이라면 인간과 사회에 대한 깊이 있는 이해가 필수적인 만큼 비법률과목도 반드시 배워야 한다는 논리에서다. 영산대는 국내 최초로 ‘로펌실무Ⅰ’,‘로펌실무Ⅱ’와 같은 교과목을 개설했다. 법률학부 학생들은 로펌실무Ⅰ을 통해 법률서식과 변론방법을, 로펌실무Ⅱ를 통해서는 법률상담법을 배운다. 또 대부분의 법과목도 모의소송기록을 활용, 사례·판례중심으로 이뤄진다. 이같은 실무교육은 역시 성과를 발휘하고 있다. 명문대 출신 법학과 학생들이 대거 참여하는 ‘대학생 모의공정거래위원회 심판경연대회’에서 2002년과 2003년 연속 우수상을 수상하기도 했다. 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr ■ 부구욱 영산대 총장 “의과대학은 대학 부속병원에서 진료도 맡고 학생도 가르치는 교수들이 있어 발전했습니다. 로스쿨의 성패도 로펌에서 소송을 맡고 학생도 가르치는 실무형 교수들에 달려 있습니다.” 부구욱 영산대 총장은 10일 영산대가 로펌을 설립하는 이유를 이렇게 설명했다. 그는 국내 유일한 법조인 출신 총장이다. 그런만큼 대학과 로펌을 연계하려는 계획이 구체적이다. “변호사들이 대학에서 학생을 가르치고 싶어도 변호사보다 보수가 적어 쉽게 이직하지 못하고 있습니다. 또 학생들을 가르치기에는 교육경험이 부족한 것도 변호사들이 대학행(行)을 꺼리는 이유입니다.” 로스쿨을 추진하는 대학이 실무형 교수를 확보하려고 총력을 기울이지만 보수와 교육경험 부족이 이를 가로막고 있다는 지적이다. 부 총장은 “영산대가 로펌을 설립하면 소속 변호사를 전임교수나 겸임교수로 채용할 수 있을 뿐만 아니라 교육경험이 부족한 변호사들은 공동강의나 특강으로 경험을 쌓게한 뒤 정식 교수로 채용할 계획”이라고 말했다. 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr ■ 윤관 명예총장등 교수진 막강 영산대 교수진은 그 규모나 면면에 있어 중대형 로펌 이상이다. 전체 71명의 교수진 가운데 변호사 자격이 있는 교수진만 65명에 달한다. 영산대 교수진은 윤관 명예총장과 부구욱 총장, 양삼승 법무부총장 등 대학 수뇌부 3명과 12명의 전임교수,55명의 겸임교수,1명의 객원교수로 구성돼 있다. 윤 명예총장과 부 총장, 양 부총장을 교수진으로 보는 이유는 이들도 법률학부에서 학생들을 가르치고 있기 때문이다. 법률지식보다는 바람직한 법조인의 자세 등 기본교육을 맡는다. 윤 명예총장은 제10회 고등고시 사법과에 합격, 전주지법원장과 대법관을 거쳐 1993년 제12대 대법원장에 취임했다. 부 총장은 사시 21회 출신으로 대법원 재판연구관, 서울지법 부장판사를 거쳐 2001년 영산대 총장에 취임했다. 사시 14회인 양 부총장은 윤 명예총장이 대법원장으로 재직할 때 비서실장을 지낸 뒤 2000년부터 영산대 부총장을 맡고 있다. 전임교수 12명 가운데 7명이 변호사 자격이 있는 실무형 교수다. 박경재(사시 27회)·배기석(사시 22회)·김종국(사시 27회)·김현성(사시 41회) 교수는 국내 변호사 자격증이 있다. 정봉진·성선제·김병태 교수는 국제변호사다. 방승주 교수는 대법원 판례조사 위원과 헌법재판소 연구원을 역임한 사실상의 실무형 교수다. 55명의 겸임교수는 전원이 변호사 자격이 있다. 이들 겸임교수는 한달에 1∼3회 강의를 맡는다. 변호사로서 소송을 맡으면서 강의를 진행, 생생한 사례위주의 강의가 가능한 게 장점이다. 판·검사 등 재조경험 외에도 대학에서 강의를 한 적이 있는 변호사들이 대부분 겸임교수에 포함돼 있다. 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr

‘취업난을 뚫은 당신, 떠나라?’ 취업난 속에서 어렵게 경쟁을 뚫은 신입사원 사이에 이직 바람이 불고 있다. 취업포털 사이트 인크루트가 지난 14일 입사 1년 미만의 신입사원 1014명을 대상으로 실시한 설문조사 결과 무려 75.7%인 768명이 ‘이직을 원한다.’고 답했을 정도다. ●“직장 다녀보니 인생의 가치 깨달아” 사회생활 경력이 채 2년도 되지 않은 이모(29)씨는 직장을 2차례 옮겼다. 그는 서울의 한 명문대 대학원을 졸업하던 2003년 7월 입사한 대기업에 1년 정도 다니다 지난해 9월 증권회사로 이직했다. 증권회사 역시 두 달만에 그만둔 이씨는 이후 공기업 입사시험에 합격해 출근을 기다리고 있다. 이씨는 “젊은 시절 회사를 여러차례 옮기는 것이 좋지 않다고 생각하지만 직장을 나갈 때마다 ‘원하던 일이 아닌데….’라는 생각이 들어 그만두게 됐다.”고 고백했다. 이씨는 합격한 공기업이 그동안의 직장보다 연봉수준이 높은 것은 아니라고 했다. 그는 “직장을 다녀보니 내가 바라던 인생의 가치가 높은 연봉보다는 여가를 즐길 수 있는 여유로움에 있다는 것을 깨닫게 됐다.”고 말했다. 그는 “갓 졸업했을 때는 주변에서 하도 취업난이라고 하니까, 합격하면 내키지 않아도 다닐 수밖에 없었다.”면서 “대학 시절에 장래에 대한 고민을 하지 않았기 때문에 이직을 반복하게 된 것 같다.”고 털어놨다. ●“아니다.” 싶으면 한 달만에 사표 지난달 대형 정유사에 입사했다가 한 달만에 그만둔 박모(26)씨는 “입사 준비를 철저히 했다고 생각했지만 외부인이 보는 회사와 내부인 눈에 비친 회사는 달랐다.”면서 “폭탄주 문화부터 경직된 사무실 분위기까지 하루도 더 못견딜 것 같아서 사표를 냈다.”고 홀가분해했다. 정유회사는 보험회사 등 3개 업체에 합격한 뒤 고심 끝에 선택한 직장이었고, 출퇴근 시간이나 연봉에도 불만이 없었지만 회사 분위기를 견딜 수 없었다. 회사를 그만둔 지 15일 정도 지난 현재 박씨는 다시 취업 원서를 쓰고 있다. 그는 “그만두었지만 다른 회사를 가는 것밖에는 대안이 없지 않으냐.”면서 “회사 내부 정보를 입사 전에 알 수 없기 때문에 몇 차례 이직을 해봐야 원하는 회사를 고를 수 있을 것 같다.”고 씁쓸해했다. 박씨는 이직에 대한 두려움도, 죄의식도 전혀 내비치지 않았지만 사회에 첫발을 내딛는 기대감은 사라진 듯 보였다. 서울대 곽금주 심리학과 교수는 이같은 이직바람이 “사회 활동을 시작하는 직장인들의 정체성 위기”라고 진단했다. 심리학적으로 현실과 이상 사이에서 갈등을 겪는 정체성 위기는 사춘기와 중년에 찾아온다. 곽 교수는 “10년 전 연구에서, 한국인들은 중·고교 시절에 위기감을 경험하는 외국과 달리 대학시절에 정체성을 고민하는 양상이었다.”면서 “몇년 전만 해도 대학생이 직장을 갖게 되면 자아 정체감이 안정되는 모습을 보였지만, 요즘에는 취업에서 오는 갈등이 오히려 정체성 위기를 부추기고 있다.”고 분석했다. 곽 교수는 “정체성 위기가 변화를 즐기는 신세대들의 특징과 맞물리면서 신입사원의 이직 붐으로 나타나고 있는 것”이라고 설명했다. 취업 전문가들 역시 출세에 대한 압박, 구직활동 기간에 겪는 좌절감, 입사한 뒤 생소한 환경에 대한 두려움 때문에 신입사원들은 이직충동이 생기게 된다고 입을 모았다. 취업 조사기관 헤드헌터포럼의 김재윤 이사는 “인터넷으로 원서를 쉽게 낼 수 있기 때문에 여러 곳에 원서를 낸 뒤 한 곳에 붙으면 무작정 입사하는 것이 요즘의 추세”라면서 “이들은 대학 동기 등과 자신을 비교하면서 연봉이나 대우에서 약간의 차이가 있어도 불만을 터뜨리고 참지 못한다.”고 지적했다. ●원치 않는 이직…좌절감 키워 지난해 대구에 있는 대학의 유전공학과를 졸업한 김모(24·여)씨는 학습지 교사 일을 1년째 하고 있다. 김씨는 “어려서부터 장래희망이 원대하지 않았다.”면서 “결혼할 때까지 착실하게 돈을 벌고 아이를 낳은 뒤 다시 일을 할 수 있는 직업을 찾았다.”고 구직에 나설 당시를 회상했다. 낙관적인 성격인 김씨는 “한달에 130여만원의 월급은 많지 않지만 교사 일 자체에는 매력을 느꼈다.”고 했다. 하지만 김씨는 “학습지 교사의 신분 문제가 불거지면서 직업에 대한 회의가 들기 시작했다.”면서 “대학 때도 나가지 않았던 시위에 참가하고 보니 내 처지가 궁색하게 느껴졌다.”고 돌아봤다. 김씨는 결국 직업을 바꾸기로 마음먹고 사회복지사 자격증을 따기 위해 공부하고 있다. 그는 “대학 시절 사회에 나가면 모든 일이 잘 될 것 같았지만, 결국 첫 직장에서 실패를 맛보고 있다.”면서 “내가 일에 만족한다고 직장생활에 성공하는 것은 아니라는 깨달음을 얻었다.”고 말했다. 곽금주 교수는 “신입사원의 잦은 이직보다 문제가 되는 것은 자아 정체감을 형성해야 할 시기에 좌절을 맛본 이들이 겪는 심리적인 고통”이라면서 “회사 상사나 동료, 가족 등과 함께 이 시기의 위기를 극복할 방법을 찾아야 한다.”고 조언했다. 김재윤 이사는 “일반적으로 직장생활을 3년 이상 해야 경력이 쌓이고 업무에 대한 노하우가 생긴다.”면서 “이직으로 현상황을 해결하려는 것은 개인의 업무업적을 저해하는 요소가 될 것”이라고 경고했다. 홍희경기자 saloo@seoul.co.kr ■ 이직충동 다스리려면 ▲3년은 지나야 경력이 된다. -경력에 도움이 되지 않는 직장이라면 과감하게 이직하라. 하지만 당장 일이 어렵다는 이유로 이직을 결심해서는 안된다. 직장에 적응하는 1년과 업무에 익숙해지는 1년, 업무를 자신의 능력으로 만드는 1년의 시간을 가진 뒤 차분하게 이직을 생각하라. ▲연봉에 일희일비하지 말라. -연봉보다는 회사에서 쌓을 수 있는 경력에 집중하라. 같은 업계에서 계속 일할 생각이라면 당장의 조건으로 이직하는 것보다는 처음에 선택한 회사에서 경력을 쌓는 것이 알차다. ▲선배들에게 조언을 구하라. -신입사원들끼리 정보를 구하면 처지를 비교하는 수준에 그친다. 이직을 하고 싶다면 구체적인 정보를 줄 수 있는 업계의 선배와 상의하라. ■ 김재윤 헤드헌터포럼 이사 ■ 대학교수들이 권하는 ‘신입생 새출발 이렇게’ 똑같이 출발하고도 결과는 다른 것이 ‘인생’이라는 마라톤이다. 대학 새내기 시절이 중요한 것도 새로운 레이스의 출발점이기 때문이다.‘버릇없는 젊은이가 미래를 연다’(오늘의 문학사)는 인생의 대선배들이 대학 새내기에게 주는 충고이다. 집필에 참여한 한남대 교수 34명은 대학생활에 필요한 조언뿐 아니라 젊은 날의 고통스러운 기억 등도 진솔하게 소개했다. 마치 자네들은 이런 실패를 되풀이하지 말라는 듯…. 이문균 기독교학과 교수는 신입생들에게 ‘미래 이력서’를 작성해 보라고 권한다. 이 교수는 한남대 총장을 지낸 이원설 박사의 일화를 소개했다. 이 박사가 대학시절 만든 ‘미래의 이력서’가 지나온 세월과 거의 일치해 깜짝 놀랐다는 것이다. 이 교수는 “졸업은 4학년 때가 아니라 입학하는 순간부터 준비해야 한다.”고 강조했다. 김정곤 유럽어문학부 교수도 “소나무 숲 벤치에 조용히 앉아 미래의 스케줄을 만들어보라.”고 권고했다. 힘들었던 대학생활의 진솔한 회고도 있다. 박영환 국문과 교수는 “30년 전 대학에 입학했을 때 나는 나를 몰랐다. 나는 모든 것에 무지했다. 술을 달고 다니며 철학과 신학 책을 게걸스럽게 훑고 문화와 예술을 집적거렸지만 마음은 언제나 텅 비어 있었다. 방황하며 번민하고 비애와 고독을 처절히 맛보며 지낸 대학생활을 또 다시 하고 싶지 않다.”고 토로했다. 박 교수는 “고통스러운 대학생활을 피하고 싶다면 나라는 존재를 제대로 알고 깊이 사랑하는 마음을 가져라.”고 일깨웠다. 정기철 문예창작과 교수는 시인 T S 엘리엇의 일화를 소개하면서 긍정적으로 사고하라고 충고했다. 엘리엇이 공원에서 야구시합을 하고 있는 소년에게 “지금 이기고 있니?”라고 묻자 소년은 “아니오.15대0으로 지고 있어요.”라고 답했다. 적잖이 당황한 엘리엇에게 소년은 “우리 팀이 아직 한번도 공격을 하지 않은 걸요.”라고 덧붙였다. 정 교수는 “1회초에 15대0이면 이미 시합은 끝난 것이나 다름없지만 소년은 자기 팀의 공격에 희망을 갖고 있었다.”면서 “어렵거나 힘들어 형편없는 내 모습에 실망할 때 이 이야기를 스스로에게 들려주고 새로운 희망을 얻는다.”고 말했다. 그는 “인생은 선택의 연속이지만 선택을 잘못해서 인생을 그르치는 경우는 드물고 선택한 것에 최선을 다하지 않아 실패할 뿐”이라고 일깨웠다. 이달 기독교학과 교수는 “희망을 멀리서 찾지 말고 자신에게서 찾으라.”고 당부했다. 자신에 대한 믿음 속에서 희망을 발견한다면 아무 것도 보이지 않는 상황에서도 희망의 빛이 비춰진다는 것이다. 배정열 일문과 교수는 희망과 용기를 얘기했다. 그는 “아기가 두 손을 꼭 쥐고 태어나는 것은 하느님께 받은 귀중한 선물을 놓지 않기 위한 것”이라면서 “하나는 희망이며 다른 하나는 용기”라고 말했다. 또 김균태 국문과 교수는 “기왕에 공부를 시작했으니 미친 듯이 해보라.”고, 미사토 아키코 일문과 교수는 “혼자서 배를 조종하지 말고 함께 할 친구를 찾아 인생의 여행을 떠나라.”고 조언했다. 김용환 문과대 학장은 “젊음의 무모함과 시행착오는 성숙한 어른이 되기 위한 과정”이라면서 “새내기들이 용기와 비전을 갖기를 바라는 마음으로 책을 펴내게 됐다.”고 밝혔다. 안동환기자 sunstory@seoul.co.kr

정확한 평가를 통한 올바른 인사가 사람중시 기업경영의 핵심이다… 직무능력 평가의 시작은 문화적 충격을 일으킬 수 있으므로 지도자부터 솔선수범해야 한다. ｜팔로알토(미 캘리포니아주) 전경하특파원｜휼렛패커드(HP)는 지난 2002년 직원들의 학습기록과 업무평가기록을 통합했다.15만명에 이르는 전 직원이 어떤 교육을 받았고, 직무능력은 어떠했는지를 보기 위해서는 사내 인터넷의 직원 사진을 클릭하면 된다. 이 작업을 총괄한 데이지 잉 HP 인력개발담당 부사장은 “통합작업이 완전히 끝난 것은 아니지만 HP가 정보기술(IT) 업체였기 때문에 큰 어려움은 없었다.”고 밝혔다. 학습평가기록과 업무기록이 통합됨에 따라 적재적소의 인사가 가능해졌다. 잉 부사장은 “정확한 평가를 통한 올바른 인사가 사람중시 기업경영의 핵심”이라고 강조했다. ●“철저한 평가는 위부터” 직무능력 평가와 관련, 잉 부사장은 “직무능력 평가의 시작은 문화적 충격을 일으킬 수 있으므로 지도자부터 솔선수범해야 한다.”고 지적했다. HP의 경우 5단계로 이뤄진 평가 과정에서 최고경영자(CEO)는 가장 높은 0단계에 해당된다.CEO는 1단계에 속하는 임원 및 부회장이나 사장급을 평가하고 1단계 임원 등은 2단계 임원들을 평가한다. 잉 부사장은 2단계 평가 대상이다.2단계 임원들은 다시 하위직을 평가하게 된다. 지도자의 솔선수범은 교육프로그램에서도 나타난다.CEO는 지도자 교육프로그램의 첫날과 마지막날을 포함해 1년에 6차례에 걸쳐 의무적으로 직원 교육에 참여해야 한다. HP의 교육프로그램은 4단계로 구성된다.1단계에서는 모든 직원들이 참여하며, 직원당 40시간이 투자된다. 전체 직원의 30∼40%가 참여하는 2단계에서는 교육 시작 전과 교육이 끝난 뒤 교육 내용 등을 평가한다. 전 세계 150개 지역에 있는 평가센터에서 컴퓨터를 이용한 온라인 평가 방식으로 이뤄진다. 3단계는 관리자급,4단계는 미래와 현재의 지도자를 위한 과정이다. 잉 부사장은 “3·4단계는 프로그램의 속성상 개발과 운영에 많은 돈이 필요하지만 행동 변화를 다루기 때문에 정확한 평가는 어렵다.”고 설명했다.4단계 교육을 받는 직원은 전체 직원의 15% 안팎이다. 직원들의 특정 프로그램 학습이 끝나면 인력개발부에서 일괄적으로 직원의 교육기록을 수정하게 된다. HP의 교육담당 직원은 전문가 200여명을 포함해 800명이며, 연간 3억달러가 직원교육에 투자된다. ●세계 150개 센터서 온라인 평가 교육프로그램 개발은 철저한 수요 조사에 의해 이뤄진다. 잉 부사장은 “기존 교육프로그램이 이뤄낸 성과와 앞으로 필요한 교육프로그램 등에 대한 정확한 평가가 좋은 교육 프로그램 개발의 전제 조건”이라고 지적했다. 우선 프로그램을 개발하기에 앞서 해당분야의 전 직원들을 대상으로 신상품에 대한 특징 및 판매기술 등에 대해 묻는다.HP 직원들은 모두 컴퓨터를 갖고 있기 때문에 가능하다. 두번째는 관리자 면접을 통해 필요한 프로그램을 찾아낸다. 세번째는 HP에 충실한 고객들을 만나 그들이 HP로부터 무엇을 더 원하는지를 파악하고 고객의 욕구를 충족하기 위해서는 어떤 직원교육이 필요한가를 평가한다. 예를 들어 지난해 개발된 신상품에 대해 7개의 언어로 번역된 360개 문항에 대해 1만 1000명의 판매직원에게 이해 여부를 물었다. 또 고객들에게는 판매직원이 어떤 부분을 좀 더 자세히 설명해 주기를 원하는지를 문의했다. 이를 토대로 각각 8∼10명의 판매원을 책임지는 판매관리자들의 교육프로그램을 작성했다. 프로그램의 큰 틀은 본사에서 정하고 이를 전 세계에 적용한다. 또 컴퓨터를 통한 교육에 100% 의존할 수 없을 때에는 현지의 교육기관과 연계, 프로그램을 개발한다. 본사의 경우 스탠퍼드대학이 주요 파트너다. ●개인의 성장 가능성을 열어줘야 잉 부사장은 “HP의 장점 중 하나는 직원을 교육시키는 데 그치지 않고 재배치를 통해 성장 가능성을 열어주는 것”이라고 설명했다. 이를 통해 직원들의 소속감을 불러일으켜 회사 발전에 기여할 수 있게 만들 수 있기 때문이다. 홍콩 출신의 잉 부사장도 아시아태평양 지역본부에서 10년 근무한 뒤 캐나다에서 10년 근무했다. 이어 2년전부터는 미 텍사스주의 휴스턴에 근무하면서 인력개발 프로그램을 총괄하고 있다. 그는 “여러 나라에서의 근무 경험을 통해 국제감각을 키웠고, 인력 문제를 중점적으로 다루게 되면서 해당 분야의 전문가가 됐다.”고 설명했다. lark3@seoul.co.kr ■ HP의 기업문화 ｜팔로알토(미 캘리포니아주) 정재삼 이화여대 교수·전경하 특파원｜지난 2월 칼리 피오리나 휼렛패커드(HP) 최고경영자(CEO)가 퇴임한 것에 대해 일부 외신은 ‘HP 가치관의 승리’라고 표현했다. 지난 2001년 컴팩을 인수한 이후 실적 부진에 허덕이던 HP가 지난해 컴퓨터 판매 목표량을 달성하지 못하자 피오리나는 최고경영진 3명을 과감하게 해고했다. 전통적으로 인화(人和)를 중시하는 HP에서는 받아들이기 힘든 결정이었다. 미국은 고용시장의 유연화로 이직률이 높은 편이다. 특히 정보통신(IT)이 중심인 캘리포니아주 실리콘 밸리의 이직률은 유난히 높다. 하지만 HP는 이직률이 낮다. 동종업종인 IBM이나 선마이크로시스템스에 비해 경영학석사(MBA)가 많으며 미국 시민들의 높은 존경을 받고 있는 편이다. 이는 HP의 경영철학에서 비롯된다. ●지도력과 인간존중이 이끈 성장 HP는 1939년 스탠퍼드대 출신의 공학도인 윌리엄 휼렛과 데이비드 패커드가 한 주택의 차고에서 523달러로 시작한 회사다.66년이 지난 지금 연매출 810억달러,178개국에 15만명의 직원들이 진출해 있는 다국적기업으로 성장했다. 이 회사의 성장 원동력은 창업자들이 보여준 탁월한 지도력과 인간존중의 기업문화였다. 창업자들은 1940년대에 MBWA(Management By Walking Around)를 도입했다. 상급자가 부하직원을 찾아다니며 고충을 듣고 결재도 하는 내용이다.‘목마른 사람’인 상급자가 부하직원을 찾아다니게 해 여러 사람의 수고를 덜어주도록 했다. 철저한 개방정책을 고수한 것도 성장의 밑거름이 됐다.HP는 자재창고도 개방돼 있다. 이로 인해 물품 낭비가 없는 것은 아니지만 혁신적인 아이디어로 이어지는 경우가 많다. 개방정책은 종업원들은 물론, 종업원과 경영자 사이에 생기는 오해와 불신을 없애는 효과를 봤다. 문제가 생기면 서로 솔직한 토론을 통해 해결책을 찾는 기업문화가 발전했다. 회사의 수익 일부를 사회로 환원하는 것도 잊지 않았다. ●IT가 큰 자산 HP의 인적자원개발 기초는 평생학습 지원이다.HP는 모든 구성원이 유연하며 충분한 지식을 갖고 있어야 IT같이 빨리 변하는 산업에서 성공할 수 있다고 본다. 아울러 직원 모두가 자신을 개발시키려고 노력해야만 HP가 세계적으로 성공할 수 있다고 믿는다. HP가 IT업체라는 사실은 평생학습을 실행하는 데 큰 장점으로 작용한다.HP는 세계 최대의 인터넷학습 도구를 갖고 있다. 인터넷상에 구현된 가상교실이나 학습자 프로그램 등을 통해 모든 직원들이 장소에 구애받지 않고 학습할 수 있다. 2004년 한해 동안 57개국에서 근무하는 직원들이 인터넷상의 교육시스템을 방문한 건수는 100만건을 웃돌았을 정도다. 교육프로그램 개발에 있어 소비자와의 접촉이 많은 소매업자들의 만족도를 높이기 위한 노력도 행해진다. 현재 HP는 소매업자 관리팀에 상담기술과 주요 영업이슈 등에 대한 교육을 진행 중이다.HP는 교육이 끝난 개별 팀이 3년 안에 각각 3배의 이익신장을 이끌어낼 것이라 보고 있다.HP 회사 전체로는 3억 7500만달러에 달한다. HP는 또 모든 직원들에게는 자신의 경력개발 계획을 만들어 상급자와 의논하도록 권유한다. 직원들의 요구를 최대한 반영해 학습프로그램을 개발하는 ‘Learning on Demand’도 가동하고 있다. 이런 프로그램을 운영하는 데는 지난 2002년 학습관리시스템(LMS)과 업무평가관리시스템(PMS)을 통합한 것이 큰 자산이 됐다. 두 시스템의 통합은 인적자원과 정보기술 부문의 협력을 통해 가능했다. 개인은 학습프로그램을 이용해 직무능력 향상과 연계시킬 수 있다.HP는 이 시스템의 통합으로 모든 정보가 인터넷상으로 공급됨에 따라 2700만달러를 절약했다고 밝혔다. chungjaesam@korea.com

‘시장의 법칙’이 ‘정글의 법칙’과 다른 점은 참여자들이 스스로의 역할 변신에 능하다는 점이다. 특히 ‘0’과 ‘1’이 끊임없이 이어지는 디지털 시대엔 작은 변화만으로도 승패에 결정적 영향을 미치게 된다. 7일 소니가 미국인을 회장 겸 최고경영자(CEO)로 선임한 것은 국수주의적 성향을 띤 일본의 경영풍토에선 파격이 아닐 수 없다. 그러나 전자산업의 문외한인 엔터테인먼트 전문가 하워드 스트링거를 발탁했다는 것은 디지털 시대에 영상 등 소프트웨어의 중요성을 뒤늦게라도 간파했다는 의미다. 정글의 법칙에서 벗어나려는 기업은 소니뿐이 아니다. 그 방식과 수단도 다양하다. 복사기의 왕국 제록스는 ‘이미지 변신’을 택했다. 디지털 기능을 갖춘 첨단장비를 내놓고 있음에도 고객들에게는 서류를 복사하는 ‘아날로그 시대의 적자(嫡子)’로 남아 있다. 수천만달러를 들여서라도 첨단시대를 선도하는 새로운 로고 ‘X’의 창출이 불가피하다고 판단한 것이다. 미국의 지역통신업체인 SBC 커뮤니케이션은 방송과 통신의 결합을 꿈꾼다. 지난달 120년 전통의 전신전화업체 AT&T를 인수한 것은 전화사업의 시너지 효과를 노려서가 아니다. 일부 업체들이 시작했지만 휴대전화를 통한 인터넷 방송이 최종 목표다. 휴대전화를 컴퓨터나 TV를 능가하는 첨단장치로 만들겠다는 의도다. 비디오 임대사업의 선두주자 블록버스터는 ‘고객서비스’에 초점을 맞췄다. 그동안 임대료 이외에 연체비로만 연간 5000만달러 이상을 벌었다. 그러나 연체료가 없는 온라인 대여업체 네트플릭스의 약진에 위기감을 느꼈다. 연체료 역시 디지털 시대에는 어울리지 않는다는 자체 평가에 따른 것이다. 피자점으로 유명한 도미노는 ‘첨단시대에도 사람이 우선’이라는 경영 철칙을 지켰다. 대부분의 패스트푸드 업체들이 임금이 싼 히스패닉계를 고용, 비용을 줄이는 것과는 다르다. 도미노는 근로자들이 매니저가 되면 보너스에다 스톡옵션까지 주고 봉급도 3만 2000달러 이상으로 책정했다. 직원간 경쟁이 유발되면서 고객서비스가 개선됐고 직원들의 이직률은 100% 미만으로 줄었다. 다른 업체들의 직원 이직률이 200%를 넘어 신규채용 비용 때문에 쩔쩔 매는 것과는 대조적이다. IT업계는 요즘 기업용 소프트웨어를 팔기보다는 임대하는 쪽에 비중을 두고 있다. 각 기업이 제각각 전산실을 두기보다 특정 업체로부터 공동 전산망을 빌려 쓰는 게 비용 및 관리 측면에서 낫다는 발상의 전환 때문이다. 안 된다 싶으면 바꾸자는 인식이 보편화되고 있다. mip@seoul.co.kr

●바람꽃(KBS1 오전 8시5분) 정님이 재규에게 특별한 환대를 받으며 달라진 자신의 위상에 뿌듯해하는 동안, 영실은 악덕기업주 철호가 운영하는 서울의 한 지하 피복공장에서 월급도 제대로 받지 못하고 어린 공장 식구들과 지옥 같은 산동네 생활을 이어가고 있었다. 한편, 수감생활을 마친 인표는 교도소를 나선다. ●야심만만 만명에게 물었습니다(SBS 오후 11시5분) 이정진 이문식 김을동 안재환 조안이 말하는 ‘사랑하는 내 애인이 속물로 느껴질 때’는 10대부터 40대까지 남녀 1만명의 대답을 살핀다. 이밖에 ‘남자 고등학교의 잊을 수 없는 추억’을 주제로 남자 5000명의 속마음을 들여다 본다. ●사이언스+(YTN 오전 8시30분) 풀뿌리 과학문화의 산실로 자리매김하고 있는 생활과학교실. 시행한지 1년 반이 지난 가운데 특히 22개 동에서 생활과학교실을 운영하고 있는 영등포구는 이 사업의 본보기라고 할 수 있다. 영등포구 생활과학교실은 지금까지 3기생을 배출,1800명이 넘는 학생들이 이곳을 거쳐 갔다. ●문화센터(EBS 오전 11시) 살사는 우리에게 다소 낯선 춤이지만 남미에서는 파티나 가족모임에서 남녀노소를 가리지 않고 함께 추는 대중적인 춤이다. 살사댄스를 추려면 상체와 하체가 따로 움직이는 ‘립케이지’를 먼저 연습해야 베이직 스텝을 잘 할 수 있다. 살사의 유래와 발전 과정을 알아보고, 기본 동작도 배워본다. ●안녕, 프란체스카(MBC 오후 11시5분) 엘리자베스의 미모에 빠져 매일 집앞을 찾아오는 한 남자가 있다. 엘리자베스는 그 남자를 놓고 저울질하지만 그것도 잠시, 그 남자는 우연히 마주친 프란체스카에게 그만 마음을 빼앗기고 만다. 이 때문에 외모에 대한 자신감 하나로 500년을 버텨온 엘리자베스는 자존심이 상한다. ●용서(KBS2 오전 9시) 수민은 밥도 먹지 않고 넋이 나간 사람처럼 행동해 희만과 재훈의 마음을 아프게 한다. 인영은 세찬이가 수형이와 싸우자 수형이 대신 세찬이만 때리고, 수형이는 울음을 터뜨린다. 방에 들어서다가 회초리를 든 인영의 모습을 본 형우는 인영이 수형이를 때린 줄로 오해한다.

｜에드먼턴(캐나다 앨버타주)·실리콘밸리(미 캘리포니아주) 정재삼 이화여대 교육공학과 교수｜21세기는 정보사회, 지식경제사회라고 한다. 이에 따라 평생학습, 학습조직, 학습공동체, 학습도시, 학습타운, 학습마을, 학습지역, 학습국가 등에서처럼 ‘학습’이라는 용어가 자주 등장한다. 학습공동체는 지역사회의 네트워크와 발전의 원동력이다. ●지구촌, 학습도시 열풍 평생학습도시란 언제, 어디서나, 누구나 원하는 학습을 즐길 수 있는 지역학습공동체라고 포괄적으로 설명된다. 학습도시는 1970년대에 캐나다 에드먼턴이 주민의 평생학습기회를 넓히고자 추진한 교육도시 만들기 프로젝트와 일본 가케가와시가 79년 최초로 평생학습도시 선언을 한 것을 시작으로 전 세계로 확대된다. 특히 학습도시 개념은 1992년 스웨덴 괴텐베르그에서 열린 경제협력개발기구(OECD) 회의에서 공식 채택돼 파급 속도가 더 빨라졌다. 현재 일본에 140여개, 영국에 40여개의 학습도시가 있다. 한국에도 1999년 광명시가 평생학습도시를 선언(2001년 정부 지정)한 뒤 2004년 현재 19개가 학습도시로 지정돼 있다. 학습도시는 선진국에만 그치지 않고 있다. 지난 2월에는 서인도제도의 자메이카도 학습도시를 개발활동의 중심으로 선언했다. 캐나다는 1970년대에 교육개혁을 시작했고, 특히 에드먼턴은 평생학습이 미래 교육발전의 기초라는 생각에서 전략기획팀을 구성했다. 미국에서는 학습도시보다는 능력있는 도시, 이상적인 도시, 활기있는 도시, 안정적인 도시, 청소년 친화도시 등에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 미국에서는 최근 컬럼비아대학, 스탠퍼드대학, 에모리대학 등을 중심으로 학습도시에서 대학의 역할에 초점을 두는 프로젝트가 활발히 일어나고 있다. ●세인트앨버타, 도시 전체가 평생학습공동체 캐나다 앨버타 주정부는 ‘미래의 선택’이라는 교육기획에 대한 보고서를 제출하면서 평생학습과 성인교육을 강조해왔다. 에드먼턴평생학습자협회, 에드먼턴공동체성인학습협회 등이 조직돼 캐나다는 물론 유럽의 학습도시와 연계를 강화하고 있다. 그 결과 2003년 에드먼턴에서는 제1회 학습공동체 세계대회가 열렸고 2004년에는 평생학습세계프로그램 국제 페스티벌이 개최되었다. 에드먼턴이 학습도시 선두주자로 나서게 된 데는 정보통신(IT) 기술 활용이 큰 몫을 했다. 에드먼턴의 성공은 인접 도시로까지 번져 도시 하나를 ‘평생학습공동체’(Continuing Learning Community)로 만들어내기에 이르렀다. 에드먼턴 북쪽에 인접해 있는 세인트앨버타는 인구 5만의 불어권 도시인데, 도시 전체가 평생학습에 투자하고 있다. 세인트앨버타 인구의 대부분은 에드먼턴으로 출근한다.1995년 앨버타 의회에서 공동체 미래를 준비하는 모임이 생겼는데, 구성원 대부분이 세인트앨버타에 살았다. 여기에 고무된 이들은 세인트앨버타 평생학습축하모임(Continuous Learning Celebration) 및 도시 전체를 평생학습공동체로 만드는 작업을 시작했다. 평생학습축하모임은 1997년 학습관련 전시를 중심으로 첫 행사를 가졌다. 행사는 성공적이었지만 평생학습 개념은 대중들에게 전파되지 않았다. 평생학습축하모임이 학습공동체를 추구하면서 공동체 주민들의 생각을 담아내지 못한 셈이다. 또 철학적 내용을 중심으로 한 축하모임의 개념을 주민들은 이해하지 못했다. 축하모임은 사업중심으로 행동의 초점을 옮겼다. 또 주민들이 참여하는 수많은 토론을 이끌어냈다. 이 과정을 통해 도시 전체가 학습공동체 개념을 자각했다. 축하모임은 1998년 유럽에서 열린 학습도시관련 회의에서 사례를 발표하기에 이르렀다. 평생학습공동체 작업은 지금도 진행 중이다. 조정위원회만 있던 축하모임에는 동반자, 번영, 지도자 등 4가지 하위 위원회가 생겨 평생학습을 일상생활화하는 작업을 실행 중이다. 축하모임에서 역점을 두는 사업 중의 하나는 인터넷 보급이다. 도시 전체에 컴퓨터를 무료로 쓸 수 있는 장소를 13곳 선정, 주민들이 웹서핑이나 e메일 체크 등이 가능하도록 만들었다.IT 보급으로 인한 디지털 격차를 해소, 소외계층을 돕기 위한 일환이기도 한다. ●실리콘밸리, 대학과 기업이 만들어낸 학습도시 캐나다 에드먼턴이나 세인트앨버타가 정부나 주민들이 만들어낸 학습도시라면 실리콘밸리의 형성에는 스탠퍼드대학과 기업이 결정적인 기여를 했다. 실리콘밸리는 캘리포니아주 산타클라라군에 속하는 6개 도시(팔로알토, 마운틴뷰, 서니베일, 쿠퍼티노, 산타클라라, 새너제이)를 포함한다. 실리콘밸리라는 명칭은 1971년 반도체산업전문정보지의 편집자가 붙인 것으로 알려져 있다. 미국 전체 벤처자금의 3분의1 이상이 이곳에 투자돼 있고 인터넷 정보혁명이 여기서 주도됐다. 실리콘밸리에 있는 기업들은 돈을 벌어들이고 대학은 지식을 발견·전달하는 등 서로의 이익을 위해 협력하고 있다. 즉 대학은 실리콘밸리에서 아이디어를 팔고 대학 내부에서 할 수 없는 일을 이뤄왔다. 한편 기업을 중심으로 한 지역사회는 대학을 전폭적으로 지원해왔다. 실리콘밸리 활성화의 시작은 스탠퍼드대학이다.19세기 말 금광과 철도사업으로 부를 축적한 스탠퍼드가 세운 스탠퍼드대학은 1940년대 터먼 교수에 의해 세계적인 대학으로 성장했다. 터먼 교수가 실리콘밸리에 뿌린 첫 씨앗은 휼렛패커드(HP)다.HP의 창시자인 휼렛과 패커드를 스탠퍼드대학 공학부로 불러서 석사공부를 시켰다. 두 사람은 자신들의 차고에서 사업을 시작했고 HP는 40년대 초에 상당한 회사로 성장하였다. 터먼 교수는 넓은 스탠퍼드 대학 소유의 땅에 연구단지를 건설,HP 등 70여개 회사를 입주시켰다. 입주사들은 임대료 부담을 덜고 대학과의 기술연계성이 강화되면서 회사발전에 더 힘을 쏟게 됐다. 스탠퍼드대학이 공과대학 건물을 터먼공학관이라 부르는 것도 터먼 교수가 학교와 지역사회에 공헌한 점을 기리기 위해서다. 터먼 교수의 업적으로 많은 회사들이 이곳에 자리를 잡게된다. 인텔이 대표적이다. 물리학자 쇼클레이는 1952년 상업용 트랜지스터를 만들고 제자들과 함께 쇼클레이반도체회사를 세웠다. 그의 제자들은 페어차일드 반도체회사를 세웠다. 이들은 LSI(대규모집적회로)의 기본이 되는 MOS트랜지스터를 개발, 인텔을 만들기에 이른다.1965년에는 록히드항공의 주력 부문이 들어오고 국방부에 필요한 반도체 수요와 더불어 미 항공우주국(NASA)의 막대한 자금이 유입됐다. ●적자생존의 벤처생태계 스탠퍼드 대학을 씨앗으로 해 1930∼40년대 태동기를 거친 실리콘밸리는 1950∼70년대 성장기를 맞는다.50년대 벤처창업이 붐이었다면 60년대는 반도체산업,70년대는 컴퓨터 산업이 주를 이룬다.80년대 위기를 무사히 넘기면서 90년대의 재도약에 성공한다.90년대에는 미국 경제의 붐을 일으키는 엔진 역할을 했다. 자생적으로 생겨난 실리콘밸리는 이제 경쟁에 의해 죽고 사는 시장 메커니즘에 의해 돌아간다. 미국의 다른 지역보다도 높은 실리콘밸리의 이직률과 경쟁체제는 기업의 설립과 도산이 반복적으로 일어나는 생태계를 만들었다. 물론 21세기 들어 실리콘밸리는 IT 거품 붕괴의 직격탄을 맞았다.2001∼2002년에는 일자리가 10% 이상 줄어들었다.2003∼2004년에는 일자리가 줄어드는 비율이 1.3%로 완화되긴 했으나 2004년에는 실리콘밸리 전체에서 컴퓨터와 반도체 관련 일자리가 5100개가 없어졌다. 대신 의료 등 사회서비스 일자리가 4100개 만들어졌다. 다른 지역처럼 실리콘밸리도 직업이 다양화되기 시작한 것이다. 이런 현상은 미 전역에 걸친 것으로 2001년 3월부터 지난해 11월까지 미국에서는 260만개의 전문적·기술적 일자리가 없어졌다. 최근들어 미 전역에 걸쳐 2001년 경기후퇴 때 없어진 일자리를 회복했다고 노동부는 보고 있다. 그러나 새너제이와 스탠퍼드대학 지역을 포함하는 실리콘밸리의 벤처관련 일자리는 2001년보다는 16% 정도 적은 상태이다. 예를 들어 산타클라라에 있는 선마이크로시스템스는 2001년부터 25%의 종업원(3만 2000명)을 줄였다. chungjaesam@korea.com

“한국과 일본의 국가간 인사교류는 양국 관계 발전에 큰 도움이 될 것입니다.” 중앙인사위원회에서 단기 재외연구원 자격으로 5개월째 파견근무 중인 일본 인사원의 이노우에 사토시(井上哲) 기획관(과장급)은 오는 15일 귀국을 앞두고 “한·일 공직사회가 비슷한 점이 많기 때문에 서로의 경험 및 정보 교환은 두 나라 공직사회 발전에 주춧돌이 될 것”이라고 말했다. 한·일 인사기관이 인사행정협력시스템을 구축하면서 그 첫 케이스로 지난해 10월 우리나라에 파견된 이노우에 기획관은 “한국에 와보니 외국에 나와 있다는 실감이 안 날 정도로 두 나라의 공무원 사회가 너무 닮아 놀랐다.”고 말했다. 그는 특히 최근 우리 공직사회의 화두가 되고 있는 ‘혁신바람’이 일본에도 불고 있다고 소개했다. “일본 공직사회에도 개혁 움직임이 일고 있습니다. 능력과 실적 중심으로 공무원 개인의 성과를 평가하는 제도를 추진하는 것과 낙하산 문제를 해결하는 것입니다.” 그는 일본에서도 공직자가 퇴직 후 민간기업으로 이직하는 낙하산 인사가 많아 민·관유착과 부패의 원인으로 꼽히고 있다고 지적했다. 공무원을 바라보는 이중적인 시각도 한·일 양국이 비슷하다고 소개했다. 일본 역시 한국처럼 공무원 시험에 대한 열기가 뜨거운 편이지만 공직사회를 바라보는 시각이 곱지 않은 것도 사실이라고 설명했다. 이에 따라 일본 인사원에서는 우수한 인재를 끌어들이기 위해 각 대학을 찾아다니며 공직 설명회를 열고, 공직자들이 직접 학생들과 만나는 자리도 적극적으로 주선하고 있다고 덧붙였다. 강혜승기자 1fineday@seoul.co.kr

“신세대 젊은층만을 위한 쇼핑몰인 ‘8번가’가 오픈해 너무너무 편해졌어요. 우리들이 좋아하고 필요로 하는 상품들을 골고루 갖추고 있기 때문에, 이젠 굳이 동대문 패션몰이나 신촌 로드숍까지 나가 쇼핑할 필요가 없어졌거든요.”(정채민·20·여·서울시 노원구 중계본동) ●의류는 기본 이벤트 존·서점·포토숍·뷰티살롱 등 갖춰 지난달 21일 문을 연 현대백화점 미아점 8층에 있는 신세대 젊은이들의 전문 매장인 ‘8번가’가 안착하고 있다. 패션의류·슈즈·액세서리 등 젊은이들이 선호하는 상품들을 대부분 갖추고 있는 데다 중저가 브랜드 위주의 상품으로 구성돼 가격도 저렴한 덕분이다. 백화점 1개층 전체(1400평)를 사용하는 ‘8번가(8th Street)’는 패션의류·액세서리·문화이벤트 등 젊은이들이 좋아하는 ‘8가지 즐거움이 넘치는 거리’라는 뜻으로,10대 후반부터 30대 초반까지 신세대 젊은층을 겨냥한 영 타깃의 쇼핑몰이다. 의류·잡화 등 상품군별로 층이 나뉘어 있는 일반 백화점의 매장 구성 원칙을 깨고, 젊은이들이 선호하는 갖가지 상품들이 한데 어우러진 복합공간으로 구성돼 있다. 이런 까닭에 아무 때나 편하게 입을 수 있는 이지 캐주얼과 액세서리, 서적류, 팬시용품, 포토숍, 뷰티살롱,CGV카페 등 젊은이들이 선호하는 상품군과 이벤트 존(문화공연장)까지 한데 모아 놓아 ‘백화점 속의 대학로’ 분위기를 느낄 수 있다. 서울 동북부 지역을 주요 상권으로 하는 이 매장은 경희대·고려대·성균관대·외국어대 등 10여개 대학이 집중적으로 모여 있어 대학생들이 주소비층이기 때문이다. ●1400평 한층서 원스톱 쇼핑 오진현 현대백화점 영업전략실 부장은 “경기 불황이 지속되면서 지난 2년 동안의 백화점 판촉활동은 40∼50대 우수 소비자층을 끌어들이는 데 초점을 맞춰 왔다.”며 “하지만 최근 소비심리 회복에 대한 기대감이 커지고 있는 시점이어서, 젊은층을 적극적으로 끌어들이는 것이 매출 늘리기에 도움이 될 것으로 판단돼 오픈하게 됐다.”고 설명했다. 현재 ‘8번가’에서 불꽃 튀는 판매 경쟁을 벌이고 있는 의류 브랜드는 모두 16개. 중저가 패밀리 캐주얼인 ‘베이직하우스’·‘뱅뱅’·‘행텐’·‘톰스토리’·‘제이폴락’·‘베티붑’·‘크로커다일’을 비롯해 신세대 감각의 스포티브 캐주얼 ‘스톰’·‘NNF’·‘유니온베이’·‘젬진’, 유니섹스 캐주얼 ‘아이겐포스트’·‘카스피’·‘FRG’·‘레이버스’,19∼24살을 겨냥한 란제리룩 ‘이끌림’ 등이다. 매장은 특히 백화점보다는 이화여대·성신여대, 돈암동 등 로드숍 중심의 상권에 주로 매장을 내고 있는 중저가 브랜드들이 선보이고 있는 것이 가장 큰 특징이다. 이곳에서 만난 진미숙(49·여·서울시 성북구 삼선동)씨는 “이번에 대학에 들어가는 막내딸의 옷을 보러 왔다.”며 “젊은이들이 좋아할 만한 여러 가지 상품들을 한데 모아 놓아 쇼핑하기가 편리하고, 가격도 크게 비싸지 않아 괜찮은 것 같다.”고 말했다. 의류 브랜드 외에도 ‘카이 제팬’과 ‘10×10’,‘HONG’,‘일뤼지옹’,‘SPAI’,‘CGV카페’ 등 소규모 ‘매장 속의 매장’도 눈여겨 볼 만하다. 뷰티케어용품 코너인 ‘카이 제팬’은 손톱 다듬기·스타킹·발 지압기 등 미용용품을 판매하고,‘10×10’은 아마추어 작가의 키홀더·시계 등 액세서리 및 팬시제품들을 선보였다. ●중저가 브랜드 위주 매장 구성 ‘HONG’은 홍익대 금속조형학과 출신들이 만든 귀고리·목걸이·반지 등의 액세서리를 내놓고 있으며,‘일뤼지옹’은 중저가의 은도금과 14K제품을 전문적으로 판매한다.‘SPAI’는 명동에서 인기를 모은 멀티 신발 브랜드로, 편하고 패션 감각이 뛰어난 스니커스와 패션 샌들, 모자 등을 출시했다.‘CGV카페’는 팝콘·오징어포·과자류를 비롯, 소프트 음료를 판매하고 CGV 발권 서비스도 제공한다. 친구와 함께 온 강혜숙(24·여·서울시 강북구 번동)씨는 “젊은 세대들이 원스톱 쇼핑을 할 수 있는 전문 매장이 생겨 무엇보다 기쁘다.”면서도 “복합 공간을 추구하다 보니 여러 가지 상품들을 잡다하게 뒤섞어 놓았고, 연령층을 10대 후반에서 30대 초반으로 너무 넓게 잡다 보니 상품 구색을 갖추는 데만 급급한 것 같은 느낌을 준다.”고 지적했다. 김규환기자 khkim@seoul.co.kr ■ 이벤트 존에선 지금 ‘8번가’는 ‘미니 대학로’를 표방하는 만큼 이벤트 존(문화공연장)이 명소로 꼽힌다. 매장 한가운데 20여평 규모로 설치된 이곳은 주말마다 댄스 페스티벌(경연대회)·칵테일쇼·프리마켓(아마추어 예술장터) 등 서울 종로구 대학로나 마포구 홍익대 앞에서 흔히 볼 수 있는 풍경을 연출한다. 오픈 기념 이벤트로 지난달 19∼20일 힙합 댄스 및 이미테이션 댄스(유명 가수 춤 따라하기) 등의 공연을 펼쳐 젊은이들을 열광의 도가니로 몰아 넣은 데 이어, 이번 주말(5∼6일)에도 핸드벨 공연과 힙합댄스 경연대회, 칵테일쇼 등 다양한 이벤트를 마련해 젊은이들을 사로잡을 예정이다. 이정득 현대백화점 미아점 판매기획팀 차장은 “자기 표현과 소비를 즐기는 신세대 젊은층 잡기가 올해 유통업계의 화두로 등장했다.”며 “점포의 주요 상권인 반경 4㎞ 안에는 10여개 대학이 몰려 있는 만큼 대학생을 중심으로 젊은 소비자들의 관심을 적극적으로 유도하기 위해 이벤트 존을 마련하게 됐다.”고 밝혔다. 특히 이벤트 존은 공연이 열리지 않는 평일에는 의류 이월·재고상품 등을 60∼80% 할인해 판매하는 폭탄 세일장으로 변신한다.‘베이직 하우스’·‘뱅뱅’ 등 이곳의 의류 16개 브랜드가 겨끔내기로 참여한다. 부정기적으로 유명 브랜드의 니트 7000원, 티셔츠 1만 5000원, 점퍼 2만원 등에 내놓는 파격적인 특가상품전을 열기도 한다. 김규환기자 khkim@seoul.co.kr

｜도쿄 장영철 경희대 교수·류길상 기자｜“많은 돈을 들여 교육을 시켜 놨는데 직원이 그만두면 손해 아닙니까?” “정년 이전에 스스로 그만두는 직원은 거의 없습니다.” “어떻게 그럴 수 있죠?” “회사가 탄탄하기도 하지만 조직내에서 자기 계발을 통해 올라가야 할 레벨이 끝이 없기 때문입니다. 다른 회사를 갔을 때 이 정도 자기실현이 안 된다면 굳이 회사를 옮기겠습니까?” 일본에서 가장 안정적이면서 직원 교육 프로그램이 잘 짜여 있기로 유명한 도요타 자동차와 후지제록스의 인사담당자들은 취재진의 ‘우문’에 ‘현답’으로 응수했다. 일본 기업을 정의할 때 가장 먼저 거론되는 제도가 ‘평생고용’이다. 핵심 직원들을 당해년도 졸업생들과 젊은 응모자들 중에서 선발한 뒤 지속적인 훈련과 계발을 실시해 매우 비정상적 상황을 제외하고는 해고하지 않는 제도다. 일본의 평생고용제도는 2차대전 후 노사쟁의가 빈번하고 이직률이 높았던 시절에 대한 반성이라는 문제의식에서 출발했다. 노사가 한배를 탄 공동운명체라는 이해를 하게 된 것이다. 한국의 공무원이나 일부 대기업 생산직처럼 무조건적인 ‘평생고용’이 아니라 변화하는 환경에 신속히 적응할 수 있도록 종업원 교육과 훈련에 대한 체계적, 전략적, 종업원 주도적 접근이다. 뿐만 아니라 평생고용은 기업의 지속적 성장을 도모할 업무 개선·혁신과도 연결돼 있다. 끊임없이 혁신하는 기업만이 지속적 성장을 구가할 수 있으며 이를 위해서는 인적자원에 대한 개발 및 평생학습체계의 구축이 필수적이며 궁극적으로는 평생고용체계가 유지되는 것이다. ●도요타 직원 1인당 年 11건 혁신 제안 ‘도요타 방식(Toyota Way)’으로 통칭되는 도요타의 기업문화와 생산방식에도 평생학습과 평생교육을 찾아볼 수 있다. 초창기인 50년 전만해도 노사대립이 극에 달했던 도요타는 이후 “절대로 직원들을 해고해서는 안 되며 기업의 성장과 발전 없이는 직원들의 복지도 이뤄질 수 없다.”는 데 노사가 인식을 공유하게 됐다. 도요타의 최고 경영진은 “인재가 무한한 가치를 창출하는 기업과 사회의 재산”이라는 인식하에 인재육성을 경영자의 중요한 책무임을 강조하고 있다. 특히 인재 육성을 지식의 전달에 국한치 않고 선배들의 ‘장인 정신’, 가치관 및 문제해결 사고방식 등을 체험하면서 학습하는 OJT(On the Job Training)를 중시하고 정례화하고 있다. 도요타 미야자키 나오키 인사부장은 “특히 1999년이래 역량기반 인재육성체계를 보완해 교육이 업무의 일환으로 통합되도록 현장근로자 및 관리자들의 자격별 교육을 명시하고 있다.”고 말했다. 자격별 교육은 현장근로자의 경우 Chief Expert급,Super Expert급,Expert급, 중견기능직, 초급기능직, 기초기능직 등의 자격구분을 통한 도전적 승격체계를 제시하고 지속적인 연수를 실시한다. 전체 생산직 직원 4만 2000여명 가운데 Chief Expert급은 2000명,Super Expert급은 8000명,Expert급은 1만 4000명에 달한다. 도요타의 직원교육은 S-A-B-C로 나뉘어진 ‘전문기능취득제도’에서도 잘 나타난다. 입사 5년정도 지나면 따야하는 C급은 5000명,10년 B급은 1만 8000명,15년 A급은 1만 2000명,S급은 100명 수준이다. 아무리 경력이 오래됐더라도 B급을 따지 못하면 현장 반장으로 나갈 수 없는 등 전문기능 취득을 승진과 직결시켜 놓았다. 직원들의 기능 취득 여부를 대형 현황판에 공개, 경쟁을 불러 일으키고 자극을 주기도 한다. 미야자키 부장은 “아무리 복잡한 자동차 공장이라도 라인작업은 시간이 지나면 누구나 할 수 있는 일”이라면서 “현장 직원들이 단순작업만 하는 것이 아니라 작업 개선 방법을 스스로 도출해 낼 수 있도록 하기 위해 교육을 하는 것”이라고 말했다. 실제 도요타 공장에서는 2003년 무려 53만건의 업무혁신 제안이 올라왔다. 업무혁신은 생산성, 원가, 안전, 품질 등 분야를 가리지 않는데 아이디어의 수준에 따라 500엔∼20만엔의 상금과 사보 게재, 표창장 수여 등 ‘명예’를 높여주고 있다. 교육의 주제는 자기가 맡고 있는 일의 문제점을 중심으로 직원들이 스스로 정한다. 현장문제해결 중심으로 교육훈련을 설계하고, 목표를 달성하지 못했을 경우 다섯번 이상 “왜?”라는 질문을 던짐으로써 철저하고, 근본적인 해법에 이를 수 있도록 교육한다. 홍보팀의 후지이 히데키 대리는 “홍보팀의 경우 ‘어떻게 하면 언론이 도요타 기사를 정확하게 쓰게 할 수 있는가?’를 주제로 선정한 뒤 “왜 부정확한 기사가 나가는가?”를 시작으로 5번이나 ‘왜’라는 질문을 던졌다.”면서 “해결방법이 생각만큼 쉽게 나오지는 않지만 이 과정에서 업무과 관련해 새로 알게 되는 부분이 적지 않다.”고 말했다. ●후지제록스, 50세이상 사원 부업 허용 후지제록스의 경영진들은 ‘활력인재, 활력조직의 실현’을 직원 교육 철학으로 삼고 있다. 직원 교육은 ‘능력있고 친절하고 재미있는 회사’로 만들기 위한 방편이다. 고바야카와 이와오 인사그룹장은 “높은 전문능력과 자기능력 계발 노력, 후지제록스 뿐만 아니라 전 세계에서 통용되는 능력을 가진 사람이 후지제록스가 요구하는 인재상”이라고 말했다. 후지제록스는 1999년이래 초우량 사무기기 기업을 위해 직원의 역할 및 역량체계를 전문영역과 공통역량으로 구분하여 명확히 정의하고, 회사와 개인이 공동으로 가치창조기업으로의 변혁과 자율적 전문인재육성을 추구해 나가고 있다. 공통역량은 36개, 전문역량은 800개 분야에 이른다.1∼5등급으로 매년 자기 능력을 평가한다. 평가 결과는 승진시 1차 검증 자료로 활용된다. 매년 평가를 받음으로써 자신의 능력이 높아지기 때문에 경력관리에도 그만이다. 후지제록스는 또 공통역량계발의 전문화를 위해 후지제록스 학습원(Fuji Xerox Learning Institute·FXLI)을 독립 자회사 체제로 운영하고 있다. 전국에 4곳의 연수원을 운영 중이고,FXLI는 후지제록스의 전문 교육 프로그램을 다른 회사에도 유료로 전파하고 있다. 직원들의 공통역량 계발 못지 않게 후지제록스가 주목하는 부분은 50대 이상 직원들이 ‘제2의 인생’을 준비할 수 있도록 도와주는 것이다. 2002년 10월이래 점진적으로 도입되고 있는 뉴 워크(New Work)지원제도는 향후 증가추세에 있는 50세 이상의 고령 직원(현재 25%,2007년 35% 예상)의 자아실현을 지원함과 동시에 개인과 회사의 상생 관계를 구축하기 위한 진일보한 정책으로 평가된다.60세가 정년인 이 회사는 50세이상 직원들을 대상으로 내부 공모를 통해 새로운 업무에 도전할 기회를 준다. 근무시간의 30% 범위에서 현업이외의 다른 업무를 수행할 수 있다. 예를 들어 영업직이 직원 교육을 담당한다든지 기술직이 상담업무를 병행하는 식이다. 현재 20여명이 이 제도를 활용하고 있다. 또 직원 신분을 유지하면서 40% 범위에서 부업을 수행할 수 있다. 극단적으로 다른 회사에 취직할 수도 있지만 정서 때문인지 아직까지 이를 이용하는 직원은 없다. 후지제록스 관계자는 “회사가 고령 직원들의 제2의 인생설계를 도와주는 ‘뉴워크 지원제도’는 퇴직후에도 직원과 회사의 원만한 상생관계를 유지하는 새로운 고용관계임과 동시에 기업의 사회적 책임을 도모하는 지원”이라고 말했다. 이와 별도로 후지제록스는 1988년부터 육아휴가제도, 자원봉사 휴직제도, 간병휴직제도 등을 도입, 실시하고 있다. ycchang@khu.ac.kr ukelvin@seoul.co.kr

국내 보험업계가 이중고에 시달리고 있다. 은행에서 보험상품을 판매하는 방카슈랑스가 도입된 뒤 은행들과는 물론 외국계 보험사들과도 힘겨운 싸움을 하고 있기 때문이다. 이에 따른 과당경쟁으로 보험설계사들의 이직이 크게 늘고 있다. 일부 보험사들은 경영실적 악화를 이유로 들며 보험료를 올릴 움직임을 보이고 있다. 이래저래 소비자들도 이중 부담을 안게 생겼다는 지적이 나온다. ■ 종신보험료등 4월부터 15~20% 인상 추진 오는 4월부터 생명보험의 보험료가 크게 오를 것으로 보인다. 31일 생명보험업계에 따르면 2005회계연도가 시작되는 4월부터 종신보험 등 보장성 보험의 예정이율이 4.75%에서 1.0%포인트 낮아진 3.75%가 적용될 가능성이 높아졌다. 예정이율은 시중의 평균금리 등을 반영해 보험료의 수준을 결정하는 요소. 예정이율이 내려가면 확정금리를 적용하는 보장성 보험은 계약 당시와 똑같은 규모의 보험금을 유지하기 위해 보험료를 올려받아야 하는 연쇄작용이 일어난다. 이에 따라 예정이율이 3.75%로 낮아지면 보험료는 상품에 따라 15∼20% 정도 오르게 된다. 금융감독원은 낮은 시중금리로 보험사들의 자산운용 실적이 부진하자 보험사들의 경영악화를 감안, 예정이율을 0.5%포인트 낮춘 수치를 표준이율로 권고했다. 그러나 보험사들은 “그 정도 인하폭으로는 자산운용 적자를 감당할 수 없다.”면서 1.0%포인트까지 내리는 방안을 협의 중이다.2001년 시중금리가 두 자릿수에서 한 자릿수로 떨어졌을 때 자산운용수익률이 예정이율보다 낮은 ‘역마진’ 현상이 발생하자 예정이율을 1%포인트 낮추기도 했다. 외국계 보험사들은 다른 의견을 제시한다. 종신보험 비중이 높은 외국계 보험사들은 “보험료를 대폭 올리면 신규 고객을 확보하는 데 차질을 빚을 수 있다.”며 예정이율 인하와 이에 따른 보험료 인상에 반대했다. 변동금리상품을 내놓아 인기를 끌고 있는 한 보험사 관계자도 “2001년 당시만큼 시중금리가 낮아진 것도 아니지 않느냐.”며 마땅치 않게 여겼다. 보험업계 관계자는 “과당경쟁과 실적부진 등 어려움을 소비자에게 떠넘기고 있다는 지적을 받지 않으려면 사업비를 줄이는 등 자구노력도 함께 필요하다.”고 말했다. ■ 설계사 10명중 7명 1년내 이직… ‘고아계약’ 양산 보험설계사 10명 가운데 7명이 1년안에 회사를 그만두거나 다른 곳으로 옮기고 있다. 이 때문에 전담 설계사가 다른 사람으로 바뀐 보험 가입자는 업무착오 등으로 고객관리 대상에서 제외되는 이른바 ‘고아 계약자’로 전락하고 있다. 뜻하지 않은 불이익을 받을 수도 있다는 얘기다. 31일 금융감독원에 따르면 보험설계사들이 13개월 동안 한 보험사에 머무는 ‘정착률’은 지난해 9월 기준으로 32.5%에 불과한 것으로 나타났다. 앞서 같은해 3월에도 31.1%에 그쳤다. 이는 지난 2000년을 전후해 70∼80%에 이르던 것과 비교하면 이직이 매우 잦은 편이다. 정착률은 보험사별로 제법 큰 차이를 보인다. 정착률이 높은 보험사는 푸르덴셜생명 85.0%,ING생명 66.7%, 하나생명 59.3%, 삼성생명 55.1% 등이다. 반면 L생명은 12.0%로 가장 낮았고,D·H·N 생명 등도 20%를 넘지 못했다. 보험설계사가 바뀌면 해당 설계사를 믿고 보험에 들었던 가입자는 ‘고아계약’의 불이익을 받을 가능성이 다분하다. 보험료를 연체해도 제때 통보를 받지 못하는 바람에 자신도 모르는 사이에 보험이 효력을 잃을 수 있다. 보험사고가 발생했을 때 보험금을 제대로 받지 못하거나 해약했을 때 환급금을 받는데도 차질을 빚을 수 있다. 보험설계사가 신규 가입자를 유치했을 때 받는 수당은 보통 2년안에 설계사에게 모두 지급된다. 보험에 가입한 지 2년이 넘은 가입자는 새 보험설계사에게 좋은 대접을 받기가 쉽지 않은 실정이다. 보험업계 관계자는 “보험설계사들의 정착률이 낮은 것은 지난해 방카슈랑스의 도입 등으로 각 보험사들이 우수 모집인 유치 경쟁을 벌이고 있기 때문”이라면서 “회사를 믿고 보험에 가입한 고객들을 보호하기 위해 고아계약을 전담하는 관리부서를 별도로 운영할 필요성이 있다.”고 말했다. 김경운기자 kkwoon@seoul.co.kr