“중복합격 사회적 비용 너무 커” 이미 채용일정 공지 기관은 제외 정부가 일부 공공기관에서 자체적으로 시행하던 합동채용 방식을 46개 공공기관으로 대폭 확대하기로 했다.기획재정부는 46개 공공기관을 사회간접자본(SOC, 11곳), 에너지(11곳), 정책금융(10곳), 보건의료(4곳), 농림(3곳), 환경(3곳), 문화예술(4곳) 등 7개 분야 15개 그룹으로 나눈 뒤 그룹별로 시험 날짜를 묶어서 같은 날 필기시험을 치르는 합동채용 방식을 늘리기로 했다고 7일 발표했다. 기재부는 이미 채용 일정을 공지했거나 소규모로 채용하는 기관을 제외하고 합동채용을 희망하는 46개 기관을 모은 결과 채용 인원이 약 3500명이라고 밝혔다. 기재부는 응시 기회가 갑자기 줄어드는 것을 막기 위해 그룹별 시험 날짜를 다양화하는 한편 230여개 공공기관은 개별 채용을 그대로 진행하기로 했다. 다만 시험 날짜는 개별 공공기관에서 자체적으로 정하기 때문에 합동채용에 참여하지 않는 곳이라도 우연히 필기시험 날짜가 겹칠 수는 있다. 기재부는 앞으로 의견 수렴을 거쳐 참여 기관을 더 확대할 계획이다. 기재부가 합동채용 방식을 들고 나온 것은 현행 채용 방식으로는 사회적 비용이 너무 크다고 판단했기 때문이다. 공공기관이 개별적으로 시험을 치르면 일부 응시자가 여러 공공기관에 중복 합격한 뒤 이직을 하는 경우가 발생해 다른 응시자의 구직 기회가 줄어든다. 게다가 공공기관 채용이 있을 때마다 응시자가 몰리면서 경쟁률이 지나치게 높아지는 부작용도 있다. 이런 문제점 때문에 기업은행, 산업은행, 수출입은행, 예금보험공사 등 정책금융기관 4곳과 부산·울산·인천·여수광양항만 등 항만 4사는 같은 날 필기시험을 치르는 합동채용 방식을 시행하고 있다. 그 결과 중복 합격에 따른 연쇄 이동이 줄어들고 해당 기관에 대한 선호도가 높은 인력 위주로 채용이 이뤄지는 효과가 있다고 양충모 기재부 공공정책국장은 설명했다. 양 국장은 “예컨대 정책금융기관인 K사는 합동채용을 하다가 지난해 분산채용으로 돌아섰으나 이직률 문제 등으로 올해 하반기에는 다시 합동채용에 참여하기로 했다”고 말했다. 세종 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

보육의 질을 높이려면 보육교사의 열악한 처우부터 개선해야 한다는 목소리가 높은 가운데 어린이집 보육교사의 처우를 개선하기 위해 마련된 ‘보육교사 처우개선비’의 지원 조건이 오히려 불합리한 조건이어서 문제가 되고 있다. 서울시의회 보건복지위원회 이복근 의원(강북 제1선거구)은 제276회 임시회 여성가족정책실 업무보고(8월 30일)에서 “어린이집 보육교사 처우개선비 지원 조건 중 ‘동일시설에서 2개월 이상 근무한 자’로 제한한 규정, 즉 새로운 어린이집으로 이직할 경우 2개월간 처우개선비를 지급받지 못하게 되어 있는 규정은 보육교사의 처우를 더욱 열악하게 만드는 불합리한 조건”이라고 지적했다. 이 의원은, “현대사회에서의 이직과 구직은 다양한 이유로 잦을 수밖에 없는 것이 현실이며, 더욱이 보육교사의 경우 낮은 급여와 열악한 근무여건으로 인해 이직률이 높은 편이다”고 말하고, “하지만 이직경력을 이유로 기존에 지급하던 처우개선비를 2개월간 지급하지 않는 것은 부당하다”며, “단절 없이 지속적으로 처우개선비를 받을 수 있도록 제도를 개선하라”고 요구했다. 서울시 ‘어린이집 보육교사 처우개선비 지원사업’은 어린이집 보육교사의 열악한 처우 개선으로 사기 진작 및 유능한 보육인력 확보를 통한 보육서비스 질 향상 도모를 목적으로 2003년부터 시행된 사업으로서, 현재 시비와 구비 5:5 매칭으로 이루어지고 있는 사업이다. 2017년 기준, 민간어린이집에 근무하는 보육교사의 경우 월 20만 원의 보육교직원 처우개선비가 지원되고 있고, 이 금액은 최저임금에 가까운 급여를 받고 있는 현실을 감안해볼 때 적지 않은 금액이라 할 수 있다. 서울시에서는 위와 같은 제한 조건을 둔 이유에 대해 “한 시설에서 보육교사가 장기근속을 하도록 장려하여 보육교사의 전문성을 유도하고, 영유아의 심리적 안정을 고취하려는 취지”라고 밝혔다. 이에 대해 이복근 의원은 “보육교사의 전문성을 높이고 아동에게 보다 질 높은 서비스를 제공하고자 장기근속을 유도하는 취지는 이해되지만, 부득이한 사유로 이직 후 취업한 교사에게 처우개선비를 중단하는 것은 처우개선비 지원의 취지에 부합하지 않는다”고 강조했다. 엄규숙 여성가족정책실장은 업무보고 답변을 통해 “불합리한 보육교사 처우개선비 지급조건을 다시 검토 하겠다”고 말했다. 업무보고 이후 이복근 의원은 다시 한 번 실무부서와의 논의를 통해 “올해 연말까지 개선안을 마련하고 내년부터 지침에 반영될 수 있도록 적극적이고 긍정적으로 검토하겠다”는 답변을 받아냈다. 이복근 의원은 “어린이집의 질 높은 보육서비스가 이루어지기 위해서는 서비스 제공의 주체인 보육교사의 처우가 보장되어야 한다”고 말하고 “보육교사가 안정된 근로환경에서 전문성을 높이고, 양질의 보육서비스를 제공할 수 있도록 기본적인 여건을 조성해 줘야 한다”며, 서울시에 “임금 현실화 등 보육교사의 처우 개선을 위한 보다 근본적인 대책 마련에 적극적으로 노력해 줄 것”을 당부했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

죽을 고비를 넘겨 가며 모리아 광산에 도착한 반지원정대. 이곳을 지나야 ‘운명의 산’에 갈 수 있다. 보기만 해도 압도되는 거대한 돌벽이 접근을 거부하는 듯한 자세로 가로막는다. 들어가는 입구도 보이지 않는다. 숨겨져 있던 비밀의 문이 달빛에 그 모습을 드러낸다. 그리고 한 문장이 거기 적혀 있다. “말하라 친구, 그리고 들어가라.” 간달프는 ‘친구여, 암호를 말하고 들어가라’로 해석한다. 돌문 앞에 서서 자신이 알고 있는 암호들을 요정어(Elvish)로 크게 외쳐 보지만 소용이 없다. 당황하고 답답한 마음에 힘도 써 본다. 마법사의 강력한 힘을 다 동원해 돌문을 밀어 보지만 꿈쩍도 안 한다. 완력으로 열릴 문이 아니다. 암호가 필요하다.현지 채용인 관리가 상당히 어렵다. 글로벌 기업을 꿈꾸며 해외에 진출한 우리나라 기업 중 대부분이 현채인 다루는 문제로 고전한다. 기대했던 충성심과 생산성을 얻지 못한다. 실망한 마음에 국내에서 하듯 소리를 지르며 야단도 쳐 본다. 그렇다고 나아지는 것은 없다. 오히려 현채인과 한국인 파견자들 사이에 갈등의 골만 깊어진다. 한가족이 아니라 서로 ‘우리’와 ‘그들’로 본다. 일촉즉발의 상황까지 갈 때도 있다. 높은 이직률도 심각한 문제다. 해결책이 안 보인다. 당황하는 간달프의 심정이다. 글로벌 리더가 되려면 현채인들의 마음을 여는 암호를 알아야 한다. 프로도에게 불현듯 한 아이디어가 스쳐간다. 알쏭달쏭한 문장에 대한 해석을 달리해 본다. ‘친구여 말하라’가 아니고 ‘친구라고 말하라’가 아닐까. 간달프에게 묻는다. 친구라는 단어가 요정어로 무엇인지. “멜론!” 간달프의 대답이 떨어지기 무섭게 굳게 닫혀 있던 돌문이 서서히 열린다. 그리도 애타게 찾았던 암호를 이제야 알아냈다. 멜론. 친구. 왜 그 생각을 진작 하지 못했을까. 지나고 보니 이해가 된다. 이방인에게는 문을 닫고 친구에게는 문을 열어준다. 마음의 문은 더욱 그렇다. 마리아. 수녀가 되길 원했지만 자유분방한 성격 때문에 엄격한 수녀원 생활이 여의치 않다. 고심 끝에 원장 수녀는 마리아를 속세로 보낸다. 엄마를 여읜 일곱 자녀를 돌보는 가정교사로. 해군 대령 출신 아버지는 질서를 중시하며 열여섯 살부터 다섯 살까지의 모든 자녀들을 군인 다루듯 한다. 지시와 통제에 익숙한 아이들의 마음은 닫혀 있다. 지금까지 거쳐 간 가정교사는 무려 열한 명. 모두 실패했다. 가장 최근 사람은 불과 두 시간 만에 견디지 못하고 떠났다. 이 아이들을 다룰 방법이 있을까. 마리아와 아이들이 처음 만나는 시간. 장녀 리즐은 ‘가정교사 필요 없다’며 노골적 적대감을 보인다. 현명한 마리아는 줄 사이를 읽는다. 아이들이 사랑에 굶주려 있다는 것을 간파한다. 그러고는 답한다. “말해 줘서 고맙다. 좋은 친구가 되자”고. 태국에 진출한 한국 기업 쎔타이. 처음에는 현채인들과의 거리감이 있었다. 해결 방법으로 현채인들과 한국인 파견자들이 팀을 이루어 봉사활동을 시작한다. 접근 방법도 독특하다. 위에서 아래로가 아니라 아래에서 위로. 현채인들이 봉사활동에 관한 제안을 하면 한국인 상사들은 필요한 도움을 주며 따라간다. 같이 많은 시간을 보내며 자연스럽게 친구가 된다. 도움받은 주민들이 회사에 고마워하는 것을 보면서 현채인들은 그런 회사에 다니는 것을 자랑스러워한다. 한국인 법인장의 솔선수범도 한몫을 한다. 태국어를 배우는 것에서 한 걸음 더 나아가 태국의 한 대학에 입학한다. 태국의 역사에 관한 논문으로 학위를 받는다. 2005년 쓰나미가 태국을 강타했을 때 쎔타이는 놀라운 행동을 한다. 한국에서 의사 열 명을 데려오고 그들과 같이 회사의 임직원 200여명이 20시간 거리에 있던 수해 현장을 찾는다. 2박 3일 동안 수재민들과 섞여 온몸으로 돕는다. 단순히 돈과 구호물품을 보낸 다른 외국 기업들과 확연히 차별된다. 이런 일련의 노력이 열매를 맺어 가장 일하기 좋은 기업, 태국의 최고 기업으로 선정되는 영예를 획득한다. 태국 총리는 쎔타이 같은 회사가 태국에 더 많이 진출하면 좋겠다고 공개 석상에서 말한다. 외국이 마음의 문을 활짝 열고 어서 오라고 하는 기업. 그런 기업이 진정한 글로벌 기업이다. 현채인들의 마음도 열 수 있다. 기억하라. 암호는 ‘멜론’.

서울시여성가족재단은 직원들의 육아휴직 사용률이 100%다. 여성근로자의 평균 육아휴직 사용률이 약 59%인 데 비해 이례적으로 높다. 육아휴직 후 직장에 복귀하는 비율도 100%다. 결혼하면 아이를 낳고, 3개월의 출산휴가와 1년의 육아휴직을 갖는다. 휴직기간이 끝나면 복직해 성실히 일하는 것이 직원들 사이에서 당연한 문화로 여겨지고 있다. 각자의 형편에 맞춰 생활할 수 있도록 출퇴근 시간을 조정하는 등 유연근무제도도 잘 정착돼 있다. ‘일 가족 양립 지원센터’를 운영하고 ‘성평등 희망도시 서울 실현’을 목표로 하고 있는 서울시여성가족재단이기에 법 제도 실행에 선도적인 노력을 기울인 결과다. 그러나 현실을 들여다보면 아직도 먼 이야기다.　우리나라 근로자의 연간 근로시간은 OECD 국가 중 두 번째로 길다. OECD 국가 평균에 비추어 볼 때 1년에 약 43일 더 일한다. 한 조사에 따르면 우리나라 근로자는 연평균 약 15.1일의 연차휴가를 부여받았으나 이 중 절반 정도밖에 사용하지 못하고 있는 것으로 나타났다. 길게 일하고 적게 쉬니, ‘일과 생활의 균형’이나 ‘삶의 만족도’가 OECD 국가 중 최저 수준인 것은 당연한 결과다. 　우리 사회의 부부가구들은 약 절반이 맞벌이를 하고 있다. 맞벌이의 경우에도 여성의 일일 가사노동시간이 남성의 약 4배에 이르고 있고, 부부간에 집안일이나 자녀 돌보기 등을 적절히 나누어 하는 경우는 많지 않다. 　결국 많은 여성이 일과 가사, 양육 등을 병행할 수 없어 직장을 떠나고 있다. 만 25세에서 54세 사이의 기혼 여성 중 거의 절반이 결혼, 임신, 출산, 양육 등으로 퇴직하고 경력단절을 겪게 된다. 특히 결혼, 출산, 양육 등의 과정이 집중되는 20대 후반에서 30대 초반 여성들의 원하지 않는 퇴직과 경력 단절은 심각하다. 경력단절을 겪은 여성이 다시 취업하기까지는 평균적으로 약 8년이 소요된다. 정규직이었던 일자리가 재취업 때 임시직이나 자영업자로 바뀌는 경우도 허다하다. 임금도 이전보다 낮아진다. 결과적으로 많은 여성이 결혼을 기피하고, 결혼했어도 출산을 꺼리는 경향마저 나타나고 있다. 지금 우리 사회는 능력 있는 여성들의 경력이 단절되고, 경제활동 기회가 줄어들며, 출산율과 생산가능인구가 동시에 감소하는 총체적인 위기에 직면해 있다. 　해법은 결국 일과 생활이 조화를 이룰 수 있는 삶을 제도적으로 보장하는 데 있다. 이와 동시에 ‘눈치 보지 않고’ 이러한 제도들을 적극적으로 활용할 수 있는 직장 문화를 정착시켜 나가야 한다. 일과 생활의 조화를 이룰 수 있는 삶은 근로자에게는 삶의 만족도와 고용 안정을 높이게 되고, 기업에는 이직률 감소와 성과의 향상을 가져올 것이다.

서울시의회 이승로 의원(더불어민주당, 성북구4)이 27일 15시 지역 의용소방대원들과 성북소방서를 방문하고 소방청 독립 결정 환영 및 소방관 처우 개선의 지속적인 노력 촉구를 위한 ‘NEW 소방 GO 챌린지’ 이벤트를 시작했다. 이 의원은 “문재인 정부의 정부조직법 개정을 통해 4만 여 소방공무원의 염원이었던 소방청 독립이 결정되었다”며, “선진국 수준으로 소방관이 존경받으면서도 그 동안 처우에 있어서는 후진국 수준을 면치 못했던 상황을 바꿀 수 있는 기초가 마련되었다는 점에서 대단히 환영하며 축하할 일”이라고 전했다. 이어 “그러나 이번 정부 추경안에서 공무원 증원 부분이 빠진 채 의결되면서 실질적인 소방인력 추가 확충 및 소방관 처우 개선 부분은 지방교부세와 교부금 지원을 통해 지방자치단체에 협조를 구해야 하는 상황”이라며, “이에 서울시가 선도적으로 적극적인 지원 필요성을 인식하고 지원에 나서자는 촉구 차원에서 이번 이벤트를 준비하게 되었다”고 설명했다. 이 의원 측이 제공한 자료에 따르면 우리 국민들이 가장 신뢰하는 직업 1위가 소방관인데도 불구하고 정작 소방공무원의 직업만족도는 최하위이고 공무원에 임용 된지 5년 이내 이직률이 가장 높은 편에 속한다. 또한 특수직 공무원 중 평균수명이 가장 짧은 58.8세로 나타나 소방공무원들의 심신안정과 신체적, 정신적 의료지원 등이 시급한 것으로 드러났으며, 이 의원은 시정질문을 통해 문제점을 지적하고 개선할 것을 박원순 시장에게 강력하게 요청한 바 있다. 이에 서울시는 문제의 시급성을 공감하며 2016년부터 개인보호장비 교체 및 확충, 공상소방관 의료비 지원 등 의료 지원 확대, 직급체계 정상화 등 소방공무원의 근무환경과 처우를 지속적으로 개선하고 있다. 이 의원은 “그 동안 서울시 소방공무원의 처우 개선과 직급 현실화 등 직면한 문제들을 해결하기 위해 나름대로 노력을 해왔고 여러 부분에서 성과를 거뒀지만 여전히 갈 길이 멀다”며, “이번 행사를 통해 시민들이 소방관 처우 개선의 필요성에 지속적으로 관심을 가져주시길 바란다”고 말했다. 이번 행사는 릴레이 이벤트로 이어갈 계획인 만큼 이 의원은 다음 챌린지 도전자로 박원순 서울시장과 노웅래 국회의원(더불어민주당, 마포갑)을 지명했다. 이 의원은 “시민들이 지속적인 필요성을 이해하고 응원해줄 때, 예산 분배의 우선순위가 달라질 수 있는 만큼 여러 영역에서 이 이벤트가 릴레이로 진행되기를 희망한다”고 밝혔다. 한편 ‘소방 GO 챌린지’ 이벤트는 소방공무원의 처우 개선 촉구 및 대국민 공감대 형성을 위해 유명인들이 소화분말 등을 뒤집어쓰며 메시지를 전하는 형태로 진행되어온 행사로서, 정우성, 유지태, 이승환, 김혜수 등이 참여한 바 있다. 뉴스팀 seoulen@seoul.co.kr

“서울의료원의 간호간병통합서비스를 직접 수행하고자 지원했습니다.”　서울의료원의 간호사직에 지원하게 된 이유를 묻는 면접관의 질문에 신입 지원자의 답변이 또랑또랑한 목소리로 이어졌다. 내가 든 생각은 “아이쿠, 힘들 텐데?”였다. 지원자가 말한 간호간병통합서비스는 병원의 정규 간호인력들이 가족이나 사설 간병인들이 하던 입원환자들의 간병까지 맡아 주는 일이다. 서울의료원이 국내 최초로 개발했다. 사실 신입 간호사가 열정만 갖고 수행하기는 힘들다. 　간호간병통합서비스는 간호직의 전문영역에 간병이라는 노동집약적인 역할이 더해지는 고된 노동이다. 숙달돼도 일의 양이 줄거나 하지는 않는다. 숙련된 간호사들마저 지치고 소모되면 버티지 못한다. 현재 간호사들이 수행하는 노동의 양은 연간 2400시간으로 경제협력개발기구(OECD) 1766시간을 월등히 넘어선다. 독일, 프랑스 등 선진국에 비하면 두 배 수준이다. 　문제는 결국 일에 비해 적은 간호인력의 배치구조 때문이다. 이러한 인적 문제를 해소하면서 간병문화를 바꾸는 해결책은 단순하지만 어려운 문제다. 큰 틀에서의 간호인력에 대한 양성과 확충 그리고 순환을 위한 사회적 투자로 풀어내야 한다. 현재 우리 사회의 큰 이슈인 공공일자리 확충과도 맥이 닿아 있다. 　대표적으로 간호간병통합서비스의 전국 시행을 통해 의료서비스에 큰 변혁을 이루어낼 수 있다. 또한 서비스가 안착되면 대규모의 공공일자리인 간호분야의 고용창출과 함께 노동과 경제분야에도 큰 선순환 구조를 제공할 수 있다. 우선 수많은 환자의 가족들이 마음 놓고 경제활동을 이어갈 수 있고 간호인력의 노동시간 단축으로 피로도가 줄어 노동 안정성이 확보된다. 일하는 시간을 나누게 되니 일자리도 늘어나 고용증대로 이어진다. 결정적으로 환자에 대한 간호품질도 높아져 치료회복이 빨라진다. 　서울의료원은 노조와 함께 적용모델을 만들고 서울시와 함께 서울형 노동시간단축 협약을 맺어 실행에 들어갔다. 서울의료원은 시의 지원을 받아 15명의 신규 인력을 각 병동에 투입해 그동안 막혀 있던 인력부족의 숨통을 트기 시작했다. 이들의 투입으로 인한 효과를 측정하고 2020년까지 총 60명을 추가 투입하게 되면 서울시의 투자로 선순환구조가 먼저 구현될 수 있다. 이미 업무강도가 줄면서 이직률이 낮아져 노동안정성도 높아지고 있다. 　서울의료원의 실험이 잘 이루어지고 전국화되어 그동안 의료인으로서 머릿속에만 그려왔던 많은 바람 중 가장 큰 바람이 현실로 끌어올려지길 바라는 바이다.

SK브로드밴드의 인터넷 설치·수리 업무 총괄 자회사 ㈜홈앤서비스가 3일 서울 중구 SK브로드밴드 본사에서 공식 출범했다. 홈앤서비스는 자본금 460억원 규모로 SK브로드밴드가 100% 지분을 투자했다.SK브로드밴드는 인터넷 및 인터넷TV 설치·수리 업무를 위탁 계약한 전국 103개 홈센터에 맡겨 왔다. 설치·수리 기사들은 SK브로드밴드의 명찰을 달고 업무를 해 왔지만, 소속은 개별 홈센터로 저마다 달랐다. 이런 이유로 계약 만료 때마다 노동자들의 고용이 불안정해지고 이직률도 20%에 이르렀다. 홈앤서비스는 SK브로드밴드와 위탁계약 종료에 합의한 98개 센터 인력 4600명을 받아들여 정규직 계약을 했다. 남은 5개 센터와는 계속 협의할 예정이다. 유지창 홈앤서비스 대표는 “직원들의 고용 안정을 통해 서비스 개선을 이루고 고객 만족도를 높여 가겠다”고 밝혔다. 이재연 기자 oscal@seoul.co.kr

구직자 8000여명 몰려 ‘열기’ 후끈 7월까지 광주·대구 등 순회 개최 하도급 정규직 검토엔 “사실 아냐” “서류에서 보여 주지 못하는 걸 어필했습니다.” 29일 서울 강남구 코엑스에서 열린 ‘현대·기아차 협력사 채용 박람회’를 찾은 취업준비생 이정동(28)씨는 “무조건 취업한다는 각오로 찾아왔다”며 “면접관들도 호의적으로 대해 좋은 결과가 있을 것 같다”고 말했다. 박사 학위 소지자인 김성모(35)씨는 “연구 분야가 자동차 쪽은 아닌데 현대차 협력사가 아닌 기업들도 참가한다고 해서 한번 와 봤다”면서 “연구소보다는 민간 기업이 나을 것 같아 조건을 따져 보는 중”이라고 말했다.이날 채용 박람회에는 8000명이 넘는 구직자가 몰렸다. 한쪽에서는 명사들의 강의가 이어졌고, 다른 한쪽에서는 협력사들이 채용 설명회와 함께 상담을 진행했다. 이번 박람회에 참가한 업체 수는 113곳(서울 기준). 부품·판매, 설비·원부자재 협력사 등이 참가했다. 이 중에는 제노레이, 컴윈스, 센서텍 등 20곳의 강소기업도 포함돼 있다. 지난해부터 현대차는 참가 업체 자격을 협력사에 국한하지 않고 지역 강소기업에도 문을 열어 줬다. 올해 처음 참가한 의료기기 제조업체 제노레이는 제조, 연구개발(R&D) 등 총 8개 부문에서 일할 직원들을 찾았다. 이 회사는 주 5일제, 정규직은 물론이고 휴가비 지원, 자동 육아휴직, 직원 대출 제도 등 각종 복지 정책이 있다고 강조했다. 현대·기아차 협력사 채용 박람회는 2012년 시작됐다. 지난해까지 박람회 등을 통해 총 8만여명이 취업에 성공했다. 해마다 평균 1만 6000명씩 채용된 셈이다. 올해는 7월까지 광주, 대구, 창원 등에서 채용 박람회가 열린다. 전국에 흩어져 있는 협력사들의 사정을 고려해 순차적으로 진행하는 것이다. 총 241곳이 참가한다. ‘고용 디딤돌 프로그램’ 홍보관을 별도로 운영해 먼저 취업한 선배들의 멘토링 서비스도 제공한다. 자동차 내외장 발광다이오드(LED) 업체인 엘이디라이텍은 “2012년부터 박람회에 참가해 매년 20명 이상씩 채용했다”면서 “올해는 기구·공정설계, 신차 양산, 품질 등의 부문에서 10명 안팎의 신입사원을 뽑을 계획”이라고 밝혔다. 코리아에프티 측은 “채용 박람회에서 채용한 직원은 개별 채용에 비해 이직률이 낮아 선호하는 편”이라고 말했다. 이날 개막식에 참석한 윤여철 현대차 부회장이 ‘사내하도급 근로자의 정규직 고용을 추가로 검토하느냐’는 취재진 질문에 “생각 중”이라고 답하면서 파장이 커지자 현대차는 “실제 검토된 사항은 없다”며 “전혀 사실이 아니다”라고 공식 입장을 밝혔다. 김헌주 기자 dream@seoul.co.kr

경기 시흥의 대모엔지니어링(유압브레이커 제조업체) 직원 100여명은 지난해 말 기본급의 400%를 성과급으로 받았다. 1989년 설립 때부터 직원들 사기 진작을 위해 해마다 성과급을 준다고 했다. 조건은 목표 경상이익을 달성했을 때다. 그 결과 이직률은 5% 이내로 직원 이탈이 거의 없다. 평균 근속 기간도 10년 이상이다. 반면 같은 지역에 본사를 둔 전자업체는 이름만 대면 아는 회사지만 성과급은 따로 없다고 했다. 이 회사 대표는 벤츠 S클래스를 탈 정도로 돈을 벌었어도 직원들과의 성과 공유는 소극적인 셈이다. 중소기업연구원에 따르면 지난해 중소 제조업체의 임금 총액은 대기업의 54.9%에 그친다. 특히 성과급(특별급여)은 중소기업이 대기업의 19% 수준에 머문다. 근로자의 임금 또는 복지 수준 향상을 위해 사업주와 근로자 간 성과를 공유하는 내용의 제도가 도입된 지 올해로 10년째를 맞았지만 여전히 답보 상태인 것이다. 중소기업 대표들은 “현실을 모르는 소리”라고 말한다. 순익이 쥐꼬리만큼 나는데 무슨 수로 직원들에게 인심을 베푸느냐고. 성과 공유가 반드시 금전적 보상일 필요는 없다. 하지만 박봉에, 초과근로에 시달리는 중소기업 직원들에게 보너스만큼 반가울 일은 없다. 성과 공유 우수업체인 경남 창원의 대호테크는 지난해에도 어김없이 성과급 18억원을 풀었다. 직무 발명비 명목의 40억원도 회사에 기여를 한 직원들에게 나눠 줬다. 지난해 순이익(442억원)의 13.1%를 직원들과 공유한 셈이다. 이 회사 대표가 현실을 몰라서 직원들에게 퍼 주는 것은 아닐 것이다. 성과를 인정해 줄 때 생산성이 높아진다는 당연한 원리를 체득한 게 아닐까. 일하기 좋은 중소기업 환경은 정부의 도움만으로 조성 되지 않는다. 요새 중소기업인들이 이구동성으로 신정부를 향해 지원을 늘려 달라고 말한다. 하지만 이 지원이 직원들에게 흘러가지 않고 대표한테만 이득이 된다면 헛된 지원이 될 수 있음을 명심해야 한다. dream@seoul.co.kr

→김기찬 교수 (1차 선발 당시) 4차 산업혁명을 대표할 수 있는 기업을 뽑고자 노력했다. 특히 기업가정신이 우수하고, 사람 중심의 경영 철학이 우수한 기업가였으면 좋겠다. 각 대표분들마다 철학과 업적을 중심으로 말씀해 달라.-윤성혁 대표 우리 회사는 교육과 IT를 결합해 교육콘텐츠와 서비스를 제공하는 회사다. 2010년 설립됐다. 매출은 2223억원, 직원은 1155명이다. 우리 회사는 돈이 없어도 공부할 수 있고 꿈을 이룰 수 있는 세상을 만들자는 비전을 가지고 있다. 실제로 학생들이 저렴한 비용으로 공부할 수 있도록 서비스를 제공하고 있다. 우리 회사의 철학은 ‘모든 구성원이 경영자다’이다. 구성원이 경영자와 같은 생각을 할 수 있도록 전 직원에게 정보를 공유한다. 실제로 월요일 오전에 경영진 회의를 하는데, 이 모습은 실시간으로 직원 전원에게 소셜네트워크서비스(SNS)를 통해 방송된다. 직원들이 댓글로 자신의 의견을 달기도 하고, 질문이 오면 경영진이 답하기도 한다. 아울러 우리 회사는 직원 모두가 똑같은 책상과 의자를 사용한다. 파티션도 없다. 호칭도 직급 구분 없이 ‘님’으로 통일했다. 서로 존중하는 문화, 전원 경영이 우리 회사의 모토다. 구성원 스스로 경영진이라 생각하고 함께 고민하면서 회사가 빠른 속도로 성장할 수 있었다. 2015년부터는 업계 최고 연봉을 선언하고 실제로 연봉을 올렸다. 이를 통해 지속가능한 발전의 토대를 갖췄다고 생각한다. 또 한 달 중 하루는 개인의 발전을 위해 근무를 하지 않고 교육만 받는다. 회사 내 문화를 정착하고자 부서 중 행복섬김위원회를 둬 회사 문화에 대해 끊임없이 고민하도록 했다. -신관우 대표 우리는 전형적인 굴뚝산업이다. 1983년부터 이 업계에서 직장생활을 하다가 2012년 회사를 설립했다. 해양플랜트와 항공부품 조립이 주요 사업이다. 매출액은 171억원이며 직원은 211명이다. 이 일 자체가 많이 힘들다. 3D업종이다. 그러나 국가 기간산업이기에 애국하는 마음으로 한다. 우리의 모토는 두 가지다. 일에 있어선 즉시, 반드시, 될 때까지 한다이다. 또 직원들에겐 최고 사원 최고 대우가 그것이다. 아울러 직원들에게 주인의식이 아닌 주인정신을 강조한다. 이 둘은 확연히 다르다. 주인의식은 내가 일을 했을 때 어떤 대가를 줄 거냐라는 식의 접근이라면, 주인정신은 돈을 생각하지 않는다. 대가는 따라오는 것이다. 실제로 나와 함께 일했던 직원 8명이 퇴사하고 창업해 자리를 잡았다. 일할 당시엔 힘들었지만 창업하고 나선 고맙다고 한다. 급여는 개별 연봉제로 2000만원부터 2억원까지 다양하다. 능력에 맞게 주지만, 제대로 평가를 받지 못했다느니 하는 얘기는 전혀 없다. 업계 최고 대우를 해주겠다고 약속했고, 직원들이 전부 내 일처럼 일하고 있다. 그 결과 2014년 말부터 지난해까지 200명을 신규 고용할 정도로 회사가 성장했다. -신철수 대표 자동차 부품인 엔진마운트를 제작하는 회사다. 1990년 설립해 연매출은 984억원이며, 직원은 320명이다. 첫해 매출은 80만원밖에 안 됐지만, 1997년까지 매출이 200%씩 성장했다. 한국에서 사업을 하다가 미국 GM 등에 납품하면서 회사 규모가 커졌다. 무작정 GM에 전화를 걸어 우리 회사 상품을 소개했다. 그렇게 납품업체를 넓혀 갔다.우리 직원들은 5분 대기조처럼 근무한다. 불량 나면 안 되니까 신발도 못 벗고 잤다. 직원들의 사기를 높이고자 다 해봤다. 아침에 구령에 맞춰 체조를 하다가 인근 댄스학원 원장을 초빙해 춤을 추기도 했다. 회사 직원 간 소통을 위해 등산대회도 하고 동호회도 지원하고, 영화도 함께 보러 갔다. 같이 재미있게 했다. 또 직원들 얘기를 담은 다큐멘터리를 찍으면서 현장 직원들의 얘기를 듣고자 했다. 고졸 인재 육성에 특히 힘쓰고 있다. 지역 마이스터고등학교에선 우리 회사가 가장 인기다. 교육 지원도 한다. 박사과정 3명, 석사 6명, 학사 10명을 지원한다. 또 원아 150명 규모의 어린이집을 운영 중이다. 스마트공장도 구축해 지난해 12% 선이었던 불량률을 현재 0.9%까지 낮췄고, 생산성은 18% 증가했다. →주영섭 청장 상장계획이 다들 있을 텐데, 스톡옵션 등 계획은 있나. -윤성혁 대표 기회가 되면 상장도 할 것 같다. 이에 대해선 내부 위원회를 통해 좋은 룰을 만들고자 연구하고 있다. -신관우 대표 구체화된 건 없다. 대기업들이 해양플랜트에서 어려움을 겪고 있는데, 우리는 올해를 터닝포인트로 잡고 직원들과 함께 열심히 할 거다. -신철수 대표 평가 보상시스템은 항상 고민하고 있다. 뜻이 모아져야 할 것 같다. →김영만 사장 피앤엘은 구조조정을 하지 않았는데, 올해는 어떨 것으로 보이는가. -신관우 대표 해양산업이 어려워지면서 다른 회사는 구조조정을 많이 했지만 우린 하지 않았다. 구조조정을 최대한 하지 않는다는 게 우리 마인드다. 2013년 정비산업이 문호가 개방됐다. 시장 규모가 1조 2000억원 정도. 우리는 정비 관련 기본 기술이 있어 이 부분에 접근하고 있다. 계속해서 투자를 하고 있다. →이지만 교수 조직이 커지면 사람 중심보다는 조직 중심으로 움직일 가능성이 큰데. -윤성혁 대표 경영진이 고민하고 있는 것이다. 관료화되지 않도록 오후 3~4시엔 일부러 음악을 틀어 잡담하고 토론할 수 있도록 장려한다. 최근 사내에 주니어 직원을 대상으로 어벤저스라는 클럽을 만들었다. →김기찬 교수 주인정신을 갖고 일하면 생산성·품질이 좋아지고 선순환이 일어난다. 피앤엘은 100% 성장이 쉽지 않았을 텐데. -신관우 대표 우리 회사는 1인 다역 구조로 주인정신을 갖도록 했다. 일에 대한 책임을 맡기는 실명제를 도입했고, 결과물에 대해서는 인센티브를 제공했다. →주영섭 청장 기업문화 혁신에서 중요한 건 성과공유인 것 같다. 대기업은 전문 경영인이 경영을 하는 만큼 어느 정도 되지만, 중소기업은 오너가 경영을 하기에 특히 성과공유가 잘 안 된다. 지금 성과가 안 나니까 못 하겠다 식의 접근 말고 미래 성과에 대해 공유하겠다는 약정이 중요하다. 피앤엘 상황과 비슷해서 말씀드리자면, 실제로 한 기업은 부도 상태까지 이르러 구조조정을 해야 했지만 구조조정을 하지 않았다. 대신 직원들에게 이익이 나면 직원 25%, 주주 25%, 나머지 50%를 회사 미래를 위해 투자하겠다고 약속했다. 그 결과 다음해 매출이 5배로 뛰었다. 미래성과 공유제가 이렇게 중요하다. 이성원 기자 lsw1469@seoul.co.kr●제과업체 에스알씨 전직원 격년으로 해외여행 서울 거주 직원들엔 기숙사 복지 ‘빵빵’ 젊은층 이직률 ‘뚝’ “급여를 대기업만큼 맞춰 주기 어렵지만, 복지를 강화하는 데 힘쓰고 있습니다.” 베이커리 제조·유통업체인 에스알씨 신연화(53) 대표는 19일 “젊은 직원들이 회사에 오래 남아 있을 수 있도록 복지를 강화했고, 그 결과 이직률이 크게 낮아졌다”며 이렇게 말했다. 에스알씨는 회사 일정상 ‘제1회 사람중심, 기업가정신 중소기업대상’ 좌담회에 참석하지 못해 따로 인터뷰를 했다. 2001년 창업한 에스알씨는 연매출 244억원을 올리고 있으며, 2015년에는 고용창출 우수중소기업 인증과 함께 가족친화기업 인증을 획득하기도 했다. 신 대표가 목표로 하는 것은 ‘사람’, ‘품질’, ‘글로벌’ 등 크게 세 가지다. 신 대표는 이를 위해 직원 복지를 강화하고 있다. 중소기업 직원들이 대기업보다 급여가 낮을 수밖에 없는 만큼 복지를 강화하겠다는 전략을 세웠다. 실제로 신 대표는 전 직원을 대상으로 2년에 한 번씩 해외여행을 보내 주고 있다. 2009년 네팔을 시작으로 캄보디아와 싱가포르, 중국 베이징과 상하이, 베트남 등을 다녀왔다. 신 대표는 “본사가 인천에 있는 만큼 서울 노원구나 강동구에 사는 직원들에게 직원 기숙사를 제공하고 있다”면서 “운동 지원금과 동호회 지원, 사외연수 등을 통해 직원들이 오랫동안 다닐 수 있는 회사를 만들고자 노력하고 있다”고 말했다. 이를 바탕으로 에스알씨는 어려운 여건에서도 꾸준히 매출이 상승하고 있다. 신 대표는 “5년 전부터는 글로벌 시장에 눈을 돌려 수출 활로를 뚫고자 부단히 노력하고 있다”고 말했다. 이성원 기자 lsw1469@seoul.co.kr

더 오래 일하고 월 10만원 줄어2009년 법인택시 기사도 고정급으로 최저임금을 받을 수 있도록 법적 근거가 마련됐지만 지난 8년간 기사들의 소득이 감소하고 근로시간은 늘어나는 등 근로여건은 오히려 열악해진 것으로 나타났다. 7일 고용노동부와 한국노동연구원에 따르면 서울 법인택시 근로자 총수입은 2교대 기준으로 2003년 평균 140만 2526원에서 2008년 189만 2504원까지 올랐다. 그러나 최저임금제가 시행된 2009년 이후 소득이 계속 감소해 2014년에는 177만 8492원으로 낮아졌다. 월 근로시간은 2003년 197시간 9분, 2011년 221시간 21분, 2014년 233시간 42분으로 늘었다. 이는 대중교통이 확충되고 자가용 승용차 보급률이 높아지면서 택시 이용 수요가 점차 낮아지고 있기 때문이다. 택시요금 인상에 대한 의존도는 높아졌다. 전국적으로 2001년부터 2013년까지 택시요금은 65.5% 올랐지만, 같은 기간 전체 운송수입은 7조 7813억원에서 8조 5463원으로 9.8% 늘어나는 데 그쳤다. 결국 택시기사들은 더 많은 시간을 일하고도 점점 더 가난해지게 된 것이다. 임금조사를 한 배규식 노동연구원 선임연구위원은 “2003년부터 2013년까지 전 산업 평균 근로시간은 11.1% 감소했지만 임금은 60.4% 늘었다”며 “그러나 택시는 근로시간이 18.5% 느는 대신 수입은 26.8% 증가하는 데 그쳐 사실상 임금 증가가 없다고 봐야 한다”고 설명했다. 근로여건이 악화하면서 2014년 기준 이직률은 54.4%에 이르렀다. 젊은층이 기피하는 직업이 돼 2014년 50대 이상 근로자가 73.7%를 차지할 정도로 급속한 고령화마저 이뤄졌다. 택시 최저임금제는 2009년 대도시, 2010년 중소도시에서 적용됐지만 제도 도입 직후부터 파행을 거듭하고 있다. 택시업체들은 임금지급시간을 줄이는 방식으로 법망을 피했다. 예를 들어 형식적으로 6시간만 최저임금을 지급하도록 근로계약서를 작성해 최저임금법 위반을 회피하는 방식이다. 실제로 서울지역 법인택시들은 2015년 주 40시간에서 36시간으로 근로시간을 단축했다. 전국택시노동조합연맹, 민주택시노동조합연맹 등 노동계는 근로시간 단축이 위법하다며 각지에서 소송을 제기했지만, 2013년부터 대법원에 사건이 계류된 이후 4년째 결론이 나오지 않고 있다. 전국 택시노조 관계자는 “지키지도 못할 법이라면 왜 만들었느냐”면서도 “지역별 하급심 판결이 계속 엇갈려 결과를 가늠하기 어려운 상황”이라고 토로했다. 노동계는 운송수입을 전액 회사에 낸 뒤 일정 금액을 고정급으로 받는 ‘운송수입전액관리제’를 도입해 최저임금을 보장해야 한다고 주장한다. 그러나 택시업체들은 사납금 초과 금액을 주는 ‘사납금제’를 포기할 수 없다고 맞서고 있다. 현재 전국 업체의 90% 이상이 사납금제나 고정급조차 지급하지 않는 ‘도급제’를 운용하고 있다. 배 위원은 “우선 기사들이 적정 수준의 수입을 얻으려면 택시 감차가 필수”라며 “현재 감차에 응하는 것은 손해라는 인식이 있어 총량제에 의한 감차 방식을 전면적으로 재검토해야 한다”고 지적했다. 이어 “최저임금제를 정상적으로 시행하기 위해서는 법 규정을 마련해 단계적으로 운송수입전액관리제를 적용해야 한다”며 “운송수입이 회사가 관리하는 임금으로 입금되고, 이에 상응한 임금을 운전자에게 직접 지급하는 방식이 필요하다”고 덧붙였다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

이형우 마이다스아이티 대표가 “기업의 미래는 결국 사람에게 달려 있다”면서 “구성원 모두가 기업 가치를 공유하고 공동 책임의식을 갖게 해야 한다”고 밝혔다. 이 대표는 지난 8일 서울 충무로 세종호텔 3층에서 열린 세종포럼(세종연구원-세종대 공동주최) 조찬특강에서 ‘본질기반경영-사람이 답이다’라는 주제로 강연을 했다. 건설 전문 소프트웨어를 만드는 마이다스아이티는 세계에서 가장 높은 아랍에미리트 두바이의 부르즈 칼리파(160층) 설계에 참여하는 등 ‘한국의 구글’로 불리는 글로벌 강소기업이다. 이 대표는 강의에서 “모든 경영자들이 ‘기업의 미래는 사람에게 달려있다’는 사실에 공감은 하지만 정작 ‘사람에 대해 얼마나 알고 있는가?’라는 질문에는 쉽게 답을 못한다”면서 “자연주의 인본경영은 인간에 대해 깊이 있는 고찰과 그 결과로 밝혀 낸 합리(合理)를 통해 나와 조직, 그리고 세상을 행복하게 경영하는 방법”이라고 강조했다. 그는 또 ”2004년 마이다스아이티 조직 구성원이 100명을 넘어서자 이직률이 높아지기 시작했다”면서 “위기를 극복하기 위해 회사의 현황과 계획을 구성원 전체와 공유하고 회사의 핵심가치와 경영철학, 미래비전 등을 전체 직원과 함께 만들어 공동 책임의식을 가지도록 했다”고 경험을 설명했다. 류지영 기자 superryu@seoul.co.kr

세종연구원은 세종대학교와 공동주최한 세종포럼에서 이형우 마이다스아이티 대표의 조찬 특강이 성황리에 마무리 됐다고 밝혔다. 지난 8일 오전 세종호텔 3층에서 열린 세종포럼에서 특별 초청된 이형우 사장은 ‘본질기반경영-사람이 답이다’라는 주제로 강연을 펼쳤다. 이형우 대표는 강의에서 “‘기업의 미래는 결국 사람에게 달려있다’는 사실에는 모든 경영자들이 공감하지만, 정작 우리는 ‘사람에 대해 얼마나 알고 있는가?’라는 성찰적 질문에는 그 누구도 쉽게 답하지 못한다”며 “자연주의 인본경영은 인간에 대해 깊이 있는 고찰과 그 결과로 밝혀 낸 합리(合理)를 통해 나와 조직, 그리고 세상을 행복하게 경영하는 방법”이라고 강조했다. 이 대표는 또 “2004년 마이다스아이티 조직구성원이 100명을 넘어서자 이직률이 높아졌다”면서 “회사의 현황과 계획을 모두 공유하고 구성원의 의견을 수렴해 회사의 핵심가치, 경영철학, 미래비전 등을 전체 직원에게 보급해 공동 책임의식을 가지도록 했다”고 위기 극복 방법을 설명했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

푸르덴셜생명은 지난 21일 역삼동 푸르덴셜생명 사옥에서 10년 이상 근속 설계사 모임인 ‘청심회’의 11년 차 정기모임을 가졌다. 회사 관계자에 따르면 청심회는 2006년 15년 근속 라이프플래너들의 축하 모임을 계기로 결성돼 그 후 10년 이상 근속까지 대상을 확대하며 지속해왔다. 올해 청심회 정기모임은 ‘상호 존중(Respect For Each Other)’이라는 테마로 진행됐으며 역대 최고 인원인 126명이 참가해 서로를 축하하고 격려하는 자리를 가졌다. 10년 이상 근속 설계사 모임인 청심회는 이직률이 높은 보험업계에서 이례적인 사례로 손꼽힌다. 생명보험업계의 평균 보험설계사 정착률은 약 40%로 이는 1년 내 10명 중 6명의 보험설계사가 회사를 옮기거나 그만둔다는 의미다. 푸르덴셜생명 관계자는 “푸르덴셜생명은 지난해 기준 51.4%의 업계 최고 설계사 정착률을 기록했으며 전체 1707명의 라이프플래너들 중 약 40%에 달하는 675명의 라이프플래너가 10년 이상 근속 중”이라면서 “이는 푸르덴셜생명 설계사들이 타사 설계사들보다 오래 근무하며 그만큼 고객들과의 관계를 지속해서 가져간다는 의미”라고 전했다. 푸르덴셜생명은 타사 보험 영업 경험이 없는 인원을 선발해 2년여의 교육과정을 거쳐 재정설계 전문가로 키운다. 회사 측은 “체계적인 교육과정과 끊임없는 재교육 및 멘토 제도 등을 통해 라이프플래너들이 보험전문가이자 고객의 파트너로서 사명감을 느끼도록 하는 것이 푸르덴셜생명에 장기근속 설계사 비율이 높은 비결”이라고 설명했다. 김태곤 객원기자 kim@seoul.co.kr

서울시의회 보건복지위원회 김혜련 의원(더불어민주당, 동작제2선거구)은 17일 제271회 정례회 노인관련 시설 행정사무감사에서 서울노인복지센터의 사회복지사와 기타종사자의 높은 이직률에 대하여 지적했다. 서울노인복지센터는 노인문화의 중심지인 탑골공원 성역화 사업에 따라 노인문화 발전과 노인문제 해결을 위한 노인복지공간으로 2001년 서울특별시가 설립하고 사회복지법인 대한불교조계종사회복지재단이 위탁받아 운영 중인 노인전문 사회복지기관이다. 또한 서울복지센터는 ‘선배시민이 참여하고, 배우고 나누는 광장, 서울노인복지센터’란 비전을 가지고 노인의 인권을 최우선으로 하는 복지실현, 노인의 경험과 지혜를 존중하는 노인문화 형성, 편견을 두지 않는 평등한 처우, 노인에 대한 전문적이며 과학적인 처우, 자비와 보시의 불교 사회복지 실천을 운영방침으로 삼고 있다. 한편 김의원은 “노인복지센터가 제출한 자료를 보면 매년 평균 이직률이 21.3%로 단순 수치를 적용하면 5년간 전체 직원의 전부가 그만 두고 새로운 직원이 입사한다는 의미로 해석될 수도 있다”고 지적하고 “센터에 경험과 전문성을 갖춘 직원을 양성하지 못하고 있다는 반증이다”라고 말했다. 그리고, “노인복지센터 종사자의 전문성과 봉사심이 어르신들에 대한 양질의 서비스와 직결되므로 근무환경의 개선과 처우 조건의 향상 없이는 그 어떤 서비스를 담보할 수 없다”며 “경험과 전문성을 갖춘 직원을 양성할 수 있는 방안을 서울시와 협의하여 구체적인 계획을 마련하라”고 당부했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

지난해 초 미국의 신용카드 결제시스템회사인 '그래비티 페이먼트'는 파격적인 내용을 밝히며 세계를 깜짝 놀라게 했다. 연봉 110만 달러(약 13억원)를 받는 CEO 댄 프라이스가 자신의 연봉을 7만 달러(약 8000만원)로 삭감하겠다는 내용과 함께 직원 120명 중 7만 달러 이하의 연봉을 받는 30명의 연봉을 자신과 같은 수준으로 올렸다. 일부에서는 '세상의 관심을 받기 위해 한 소영웅주의'라며 격하하기도 했고, 그에게 다른 꿍꿍이가 있는 것 아니냐며 곱지 않게 해석하기도 했다. 하지만, 전세계 대다수의 월급쟁이들은 마냥 부러움의 시선과 자신들의 직장에서도 도입되기를 바라는 희망 섞인 기대감을 거두지 못하고 있다. CEO 댄 프라이스의 이러한 파격적 조치는 노벨경제학상을 받은 앵거스 디턴 미 프린스턴대 교수의 '돈과 행복의 상관관계'에 대한 연구 결과를 실험적으로 기업 현장에 도입한 첫 번째 시도이기도 했다. 디턴 교수는 한계효용체감의 법칙에 따라 연봉 7만5000달러가 될 때까지만 행복감이 늘어나고, 그 이후에는 소득이 행복에 영향을 주지 못한다고 주장했다. 그렇다면 '그래비티 페이먼트'에도 실질적인 변화가 있었을까. 프라이스 CEO는 12일(현지시간) 미 NBC뉴스 '투데이'와 가진 인터뷰에서 "자선사업을 하듯, 혹은 나를 희생하기 위해서는 아니었을 것이며 아무런 대가를 바라지 않았다고도 말할 수 없을 것"이라면서 "일종의 '장기적 투자'라는 관점에서 접근했다는 것이 가장 정확한 표현"이라고 말했다. 그는 "나에 대한 비판과 비난이 100% 사실은 아니지만, 일정 부분 사실인 부분도 있을 것"이라면서 "비판적 의견을 통해 배우는 부분도 많다"고 말했다. 연봉 7만 달러 실험 이후 실제로 많은 것이 바뀌었다. 맨먼저 직원들의 이직률이 뚝 떨어졌고 만족감은 올라갔다. 2011년부터 계속 늘어나던 이직률은 2013년 13.2%까지 치솟았지만 지난해 -18.8%로 대폭 낮아졌다.(표 참조) 또한 연봉이 올라가면서 회사 근처 시애틀에 집을 구하는 직원들도 생기면서 출퇴근 시간이 짧아졌고, 퇴근 뒤 집에서 즐길 수 있는 시간이 그만큼 많아졌음이 확인됐다. 프라이스 CEO 역시 7만달러 소득에 맞추기 위해, 기존 집은 에어비앤비(일종의 민박업체)에 빌려줘서 임대수입을 얻고, 자신은 직장 근처 게스트하우스 방을 구해 지내고 있다. 이와 더불어 그래비티 페이먼트에 입사하겠다는 사람들의 원서가 3만장이 넘게 들어왔다. 이중 50명의 직원을 새로 뽑았다. 또한 한 해 1~2회 정도이던 직원들의 출산율이 10명으로 확 늘었다. 저녁이 있는 삶이 준 부수적 혜택이다. 만족도가 높은 직원들이 이뤄낸 업무 성과와 함께 개선된 기업이미지가 결부돼 경영상황도 눈에 띄게 좋아졌다. 지난해 동안 4155명의 새로운 고객을 확보했다. 이는 55% 증가한 수치로 연평균 5% 정도의 증가율이었음을 감안하면 놀라운 신장세다. 또한 9%에 이르던 고객 이탈율은 5%대로 감소됐다. 매출 증가는 당연한 귀결이다. 지난해 매출은 전년도보다 35% 상승한 2180만 달러(약 240억원)였다. 수익 역시 650만 달러(약 72억원)로 전년도(350만 달러·약 39억원)의 두 배 가까이 증가했다. 하지만 프라이스 CEO는 "경제적 효과, 즉 돈 문제만을 갖고 바라보는 게 가장 쉬운 접근이겠지만, 우리가 진짜 주목하는 것은 개인의 자유와 자율성의 증대"라면서 '연봉 7만 달러 실험'의 의미를 강조했다. 이는 디턴 교수의 연구 결과에 충분히 동의하고 있음을 보여주는 대목이기도 하다. 물론 마냥 순풍에 돛 단듯 순항하는 것만은 아니다. '사회주의자'라는 비난까지 쏟아지는 상황 속에서 공동창업자였던 형과의 소송, 전 부인의 가정폭력 고소 등 '연봉 7만 달러 실험'의 비본질적 요소긴 하지만 부정적인 걸림돌은 존재한다. 프라이스 CEO는 "많은 어려움과 부정적 의견들이 있음에도 불구하고 내가 해야할 일이 여전히 많다고 생각한다"면서 "나는 기업의 대표이자 기업계의 리더 중 한 사람으로서 더 좋은 사람이 되어야 하고 인간과 사회의 질을 개선하기 위한 노력을 늦춰서는 안된다고 생각한다"고 말했다. 박성국 기자 psk@seoul.co.kr

2011년 세계적인 PC 제조회사 휼렛패커드(HP)에는 말 못할 비밀이 있었다. 연간 1270억 달러에 이르는 매출액, 전 세계에서 27번째로 직원이 많은 회사(33만명)로 탄탄대로를 달리고 있었지만, 퇴사율이 20%에 달했다. 문제를 해결하기 위해 HP의 데이터 분석가 기탈리 할데르가 나섰다. 그는 ‘직원들 중 사표를 낼 확률이 높은 사람’을 예측하는 모델을 개발해 냈다. 전체 직원의 과거 2년간 급여와 임금 상승폭, 직무평가, 직무순환, 최종학력 등 데이터가 활용됐다. 결과는 흥미로웠다. ‘이직 위험’ 상위 40%에 퇴사자의 75%가 포함돼 있었다. 승진은 했으나 이에 따르는 임금 인상이 적을 경우 승진의 역효과를 발생시켜 이직률이 높았고, 반면에 직무순환이 많은 직원은 회사에 오래 다니는 것으로 나타났다. 데이터는 ‘주어진 것’이란 어원을 가지고 있다. HP는 이미 주어진 데이터를 활용해 직관을 검증했다. HP는 빅데이터 분석 결과를 이용해 직원을 붙잡아두는 전략을 세우고 이직에 대비한 보충 계획을 세웠다. 먼 나라 이야기가 아니다. 이미 우리나라에서도 동네 샌드위치 가게부터 대기업까지 빅데이터를 기반으로 미래를 예측해 움직이고 있다. 대기업의 빅데이터 분석은 특정 집단이 아닌 개인에 대한 예측 분석이 가능한 수준에 이르렀다. KT는 지난 3월 소비자 개인 맞춤형 모바일 쇼핑 애플리케이션(앱) ‘쇼닥’을 출시했다. 연령, 성별, 지역뿐 아니라 시간대별 쇼핑 특성, 최근의 관심도 등 빅데이터를 분석해 고객을 분류하고 상품을 추천하는 알고리즘을 만들어 냈다. 카카오의 음악 서비스 ‘멜론’은 빅데이터를 이용해 이용자별 감상 이력 분석 등으로 맞춤형 서비스를 제공하고 있다. 개인의 음악 감상 횟수를 비롯해 감상 패턴, 선호 장르, 아티스트 취향 등을 세밀하게 분석하고 ‘나만의 차트’를 추천한다. 한화생명도 빅데이터를 이용해 고객이 이탈할 가능성을 예측하거나 기존 설계사가 그만둘 때 새로운 설계사를 효과적으로 배정하는 시스템을 구축하고 있다. 빅데이터로 고객의 소득이나 추가가입 가능성을 수치화해 마케팅에 활용한다는 계획이다. 빅데이터와 무관하다고 여겨졌던 제조업계도 글로벌 경제 위기와 신흥국 부상 속에서 거대한 데이터 더미를 활용해 경쟁력 확보에 나섰다. 포스코는 가격 변동이 큰 철광석 등의 자원을 제때 조달하기 위해 데이터 분석을 통한 최적의 구매 시기와 가격대를 결정하고 있다. 남미와 호주 광산의 상황, 런던 금속거래소의 광물 가격 데이터를 분석해 미래의 철광석 가격을 예측하고 있다. 현대중공업 역시 제조 장비나 공정에 소요되는 부품별 상태 정보, 중장비 시설이나 첨단 제품 설비 운영에서 발생하는 데이터 등을 수집해 고장이나 장애 예측을 추진하고 있다. 대기업들이 빅데이터를 활용해 산업의 효율성을 높이는 것과 달리 자금·인력이 상대적으로 달리는 중소기업에 빅데이터 활용은 여전히 한계가 있는 게 사실이다. 최근 중소기업들의 빅데이터 컨설팅을 돕는 기업이 늘고 있고 정부도 ‘중소기업 빅데이터 활용지원 사업’ 등을 통해 중소기업을 돕고 있다. 샌드위치 프랜차이즈 업체인 죠샌드위치는 신메뉴 개발에 빅데이터를 활용하고 있다. 최신 뉴스와 트위터, 블로그 등에 올라온 샌드위치와 관련된 소비자 인식을 분석했다. 그 결과 사람들이 샌드위치를 먹는 공간이 카페, 공원이 아닌 집이라는 사실과 소셜네트워크서비스(SNS)의 ‘집밥’ 언급량이 2011~2015년 사이 5배 정도로 대폭 상승했다는 것을 알게됐다. 또 도넛, 햄버거와 달리 샌드위치가 ‘따뜻하다’, ‘건강하다’는 측면에서 집밥의 연관어와 겹쳐진다는 점을 발견했다. 이에 죠샌드위치는 이탈리아어로 ‘집빵’이라는 이름의 신제품 ‘빠네디까사’를 출시했고 판매량이 16% 증가했다. 화상영어 업체인 와신교육은 원어민 화상영어 서비스인 ‘스테디톡’을 출시하고 취업이나 유학을 준비하는 대학생과 직장인을 상대로 홍보했지만 성과는 기대 이하였다. 와신교육은 지난 1년간 SNS를 바탕으로 타깃 분석에 나섰다. 결과는 놀라웠다. 화상·전화영어를 가장 많이 언급한 그룹이 직장이나 대학생이 아닌 어린이·초등학생 그룹이었기 때문이다. 와신교육은 바로 ‘주니어 맞춤 과정’을 개설하고 초등학생 학부모를 대상으로 홍보에 나섰다. 그 결과 한 달 만에 회원 수가 8% 증가하고 총 수강시간도 18%가 늘었다. 함유근 건국대 경영대학 교수는 “예측을 잘한다는 것은 결국 의사 결정을 잘한다는 것과 같다”며 “하지만 데이터만 많다고 되는 것이 아니라 경쟁력을 유지하기 위해서는 분석에 대한 경험이 필요하다”고 말했다. 윤수경 기자 yoon@seoul.co.kr

시차출퇴근제 등 유연근무제도를 도입하면 이직률이 낮아지는 것으로 조사됐다. 하지만 ‘눈도장’을 찍어야 하는 문화, 인사평가의 어려움 등으로 국내 기업의 유연근무제 도입률은 여전히 낮다. 대한상공회의소는 유연근무를 도입한 150개 기업에 제도 시행 결과를 물었더니 92.0%(중복 응답)가 이직률이 줄었다고 응답했다고 27일 밝혔다. ‘생산성 향상’(92.0%), ‘우수 인재 확보’(87.3%) 등도 높은 응답을 받았다. 유연근무제를 도입한 기업 10곳 중 9곳이 긍정적인 효과를 보고 있는 것이다. 유연근무 도입을 검토 중인 150개 기업에 주저하는 까닭을 물어보니 ‘대체인력 채용에 따른 인건비 부담’이 24.7%로 가장 높게 나타났다. 까닭에 유연근무제를 도입하는 비율이 선진국에 비해 현저히 낮다. 탄력적 근로시간제는 일본 기업의 경우 52.8%가 활용하지만 우리나라는 9.2%에 그친다. 김인석 대한상의 고용노동정책팀장은 “기업은 유연근무제 도입에 적극 나서고 정부는 제도 도입에 대한 인센티브를 강화해야 한다”고 말했다. 전경하 기자 lark3@seoul.co.kr

직원 이직 줄이려 주5일제 도입 취약 계층 환자 의료 공백 우려 공공의료기관인 대구의료원이 오는 7월부터 토요일 진료를 중단해 논란이 일고 있다. 주말에나 진료를 받는 맞벌이 부부나 저소득층 환자들에게 진료 공백이 발생하는 탓이다. 대구의료원은 7월 1일부터 주 6일 외래 진료 체제를 주 5일 진료 체제로 변경하고 주중 진료 시간을 오후 5시에서 1시간 연장한다고 31일 밝혔다. 대구의료원이 토요일 진료를 중단한 이유는 가족 친화 경영 도입 때문이다. 직원들이 주야 근무나 3교대 체제로 평일과 주말 구분 없이 일해 이직률이 높다는 게 의료원 측의 입장이다. 특히 주말에 어린이집이나 유치원이 휴원해 병원 직원의 자녀가 부모가 퇴근할 때까지 혼자 보낸다는 것이다. 신창규 대구의료원장은 “전국 34개 공공의료기관 중 30곳이 토요일 진료를 하지 않고 있다. 6개월간 시범 실시 기간을 거쳐 문제점을 개선해 나가겠다”고 말했다. 그러나 토요일 진료 중단에 따른 진료 공백을 걱정하는 목소리가 높다. 대학병원과 중소병원 대부분이 토요일 진료를 하는 데다 의료취약계층이나 저소득층 환자가 많은 공공의료기관의 특성상 환자들이 불편할 것이라는 지적이다. 현재 대구의료원의 주말 외래 환자가 270명 정도다. 우리복지시민연합 은재식 사무처장은 “주말에야 진료를 받을 수밖에 없는, 형편이 어려운 환자들의 입장을 고려하지 않고 의료원 내부 사정을 앞세워 토요 진료 중단을 결정하는 것은 바람직하지 않다”며 “공공의료기관인 만큼 설문조사 등 시민들의 의견을 폭넓게 수렴했어야 한다”고 지적했다. 대구 한찬규 기자 cghan@seoul.co.kr

단시일에 세계 최고 기업 반열에 오른 한 정보기술(IT) 공룡이 겪어야 할 성장통일까. 페이스북이 보수 성향 뉴스 노출을 피해 왔다는 보도로 곤욕을 치르는 가운데 이번에는 전직 사원이 회사 내부의 여성 차별 문화를 폭로했다. 영국 일간 가디언은 17일(현지시간) 페이스북 ‘트렌딩 토픽’ 팀에서 일하다 퇴사한 한 여성 사원의 기고를 소개했다. 가디언은 신원 노출을 우려해 이 여성의 나이와 근무 기간 등은 밝히지 않았다. 그는 “페이스북에서 뉴스 큐레이터로 일하게 됐을 때만 해도 일생일대의 기회를 잡았다며 좋아했지만 지금 와서 생각해 보니 내 인생에서 가장 해로운 일이었다”고 토로했다. 2014년 처음 도입된 페이스북의 트렌딩 토픽은 이용자들의 토론이나 멘션 등을 분석해 이들이 좋아할 만한 뉴스를 골라 보여 주는 서비스다. 그는 매일 수백 개의 키워드를 선별해 각각에 맞는 뉴스를 찾아 트렌딩 섹션에 배치하고 기사를 읽지 않아도 대략의 내용을 알 수 있게 짧은 설명을 붙이는 일을 했다. 우선 이 여성은 “페이스북이 공화당 정치인 관련 뉴스를 의도적으로 삭제했다는 최근 보도에 대해 “전혀 사실이 아니다. 뉴스 선택에서 어떤 정치적 고려가 담긴 지시도 받아 본 적이 없다”고 잘라 말했다. 하지만 페이스북 내부에는 관리능력 부족과 강압적 분위기, 성차별 문화 등이 만연해 있으며 이 가운데 여성 인력에 대한 차별 대우가 가장 큰 문제였다고 주장했다. ●팀원 40명 중 15명 퇴사…그중 10명이 여성 그는 “최고운영책임자(COO)인 셰릴 샌드버그가 세계 여성들에게 ‘린인’(여성의 적극적인 사회 참여를 주장하는 운동) 캠페인을 펼치고 있지만 정작 페이스북 내부에선 여성의 목소리가 사라진 상태”라면서 “여성이 회사의 문제점을 보고하면 여지없이 묵살됐지만 남성 직원이 같은 이슈를 제기하면 되레 축하받다 보니 여성들의 목소리가 점점 작아져 어떤 소리도 나오지 않게 됐다”고 설명했다. ●초봉 6만 달러에도 성차별 탓에 이직률 높아 실제로 트렌딩 뉴스 팀이 만들어진 뒤로 전체 팀원 40여명 가운데 지금까지 15명이 퇴사했는데 이 가운데 10명이 여성이었다. 초봉이 6만 달러나 되고 사내 복지가 완벽한데도 퇴사율이 높은 것은 페이스북 내부의 성차별적 문화 때문이라는 것이 그의 주장이다. ●트위터와 연계된 뉴스는 피하도록 강요도 특히 뉴스 페이지뷰가 조금만 떨어져도 상사로부터 질책성 이메일을 받았고, 연월차 등을 자주 사용하면 여지없이 야간근무조로 쫓겨나는 ‘보복성 인사’가 단행됐다고 전한다. 경쟁 매체인 트위터와 연계해 뉴스 서비스를 하는 것도 최대한 피하라고 강요받았다고 덧붙였다. 그는 “언론인 기준에서 보면 나는 매우 많은 돈을 받았지만 그렇다고 페이스북의 나쁜 문화들이 희석되진 않는다”면서 “페이스북에서 일하며 나도 모르게 뭔가 문제점을 지적할 때 나 자신을 검열한 뒤 말하는 버릇이 생겨나 무섭다”고 했다. 류지영 기자 superryu@seoul.co.kr