한국개발연구원(KDI) 등 국책 연구기관 9곳이 박사급 연구원 10명 중 6명 이상을 미국 학회를 통해 채용한 것으로 확인됐다. KDI와 조세재정연구원(조세연)은 최근 5년 동안 국내대학 박사 출신 연구원을 단 한 명도 뽑지 않았다. 국책 연구기관이 해외 박사를 채용하려고 많게는 연 1억원에 가까운 혈세를 쓰고 있지만 이렇게 뽑은 외국대학 출신 연구원 2명 중 1명은 입사 5년도 안 돼 퇴사하는 것으로 파악됐다. 국내 박사를 홀대하고 해외 채용만 고집하는 국책 연구기관의 차별적 관행을 개선해야 한다는 지적이 나온다.국회 정무위원회 소속 배진교 정의당 의원이 국무조정실 산하 공공기관인 경제·인문사회연구회로부터 제출받은 자료에 따르면 26개 국책연구기관 중 9곳(KDI, 조세연, 대외경제정책연구원(대외연), 산업연구원, 에너지경제연구원, 정보통신정책연구원, KDI국제정책대학원, 한국노동연구원, 한국농촌경제연구원 등)이 2016년부터 올해까지 5년간 박사급 연구원 202명(해외 대학 학위자 166명)을 채용한 것으로 파악됐다. 경제 정책을 연구하는 KDI와 조세연, KDI국제정책대학원은 같은 기간 국내 대학 학위자를 전혀 뽑지 않았다. 박사급 연구원의 67.3%인 136명은 미국 전미경제학회(ASSA)에서 1차 면접을 한 뒤 국내로 면접자를 초청해 2차 면접을 하는 방식으로 채용됐다. 9개 연구기관은 2017년부터 올해까지 해외 채용을 위해 항공료와 숙박료, 대관료 등으로 모두 16억 8011만원을 지출했다. 지난해 가장 큰 비용을 지출한 곳은 대외경제정책연구원(9877만원)이었고 산업연(9216만원), 조세연(6162만원) 순으로 비용 지출이 많았다. 해외 채용 비율이 높은 연구기관은 인력 유출 현상이 두드러졌다. KDI에서 박사급 연구원이 근무기간 5년을 채우지 못하고 이직한 비율은 60%에 달한다. 조세연과 대외연도 각각 50%와 64.7%로 나타났다. KDI 연구원의 73.3%는 근속기간 10년을 채우지 않고 퇴사했다. 반면 해외에서 채용절차를 밟지 않는 국토연구원과 한국교통연구원의 5년 근속 미만 이직률은 각각 12.5%와 13.3%로 상대적으로 낮았다. 국토연에서 10년 근속 미만 이직률은 16.7%에 그쳤다. 국책연구기관들이 국내 학위자를 노골적으로 차별한다는 주장도 나온다. 익명을 원한 국책연구기관 연구원은 “경제 정책 분야 연구기관에는 뿌리박힌 차별 관행이 있다”면서 “국내 석사급 연구원은 입사 이후 박사학위를 취득하거나 국내외 학술지에 좋은 연구성과를 발표하더라도 중요 연구를 책임 수행하거나 박사급으로 승진할 수 있는 기회가 거의 주어지지 않는다”고 말했다. 배 의원은 “해외 시장에서 연구원을 채용하는 것은 국내 연구를 질적으로 성장시키는 데 일정 부분 기여하지만, 해외 채용만 고집하는 관행은 과거 지방대 차별과 다르지 않다”면서 “장기적으로 국내 연구나 대학 교육의 발전을 저해하는 요인”이라며 개선을 요구했다. 김주연 기자 justina@seoul.co.kr

야간엔 보호사 1명당 어르신 18명 담당3년 경력자 월급 실수령액 176만원뿐저임금에 1~2개월 만에 그만두기 일쑤 민주노총 “임금 인상·인력 충원 필요어르신 대비 보호사 인원 1.5대1 적정”“목욕과 대소변 수발은 물론 청소와 빨래에 하루 8시간씩 각종 궂은일을 다 하면서도 월급여는 최저임금 수준을 못 벗어납니다. 중노동에, 저임금에, 비인격적 대우에 시달리다 보니 1~2개월을 못 버티고 그만두는 요양보호사가 많습니다.” 12일 오전 7시 울산 A노인요양원. 코로나19 확산에도 재택근무를 하지 못하는 요양보호사들은 주로 어르신 목욕 서비스와 프로그램 준비, 자원봉사자 활동 지원 등을 한다. 청소와 빨래, 운동지원, 식사 지원 등은 기본이다. A노인요양원에서는 28명의 요양보호사가 3개조로 나뉘어 70여명의 어르신을 24시간 보살핀다. 그러다 보니 야간조에 배정된 4명의 요양보호사는 밤새 70여명의 어르신을 보살펴야 하는 부담을 안고 있다. 1인당 18명의 어르신을 맡아 힘겹지만, 충원 요구는 엄두도 못 낸다. 울산 지역 5개 구군에 따르면 요양원·재가노인복지시설·장기노인요양기관 등 노인요양시설은 290여곳이다. 이들 시설에는 6000~7000명의 요양보호사가 활동하고 있다. 개인 시설이 많은 데다 이직률도 높아 종사자 수는 정확하지 않다. 경력 5년의 요양보호사 B(49·여)씨는 “우리 요양원에는 시설장, 사회복지사, 간호사, 간호조무사, 위생사, 물리치료사, 조리사, 요양보호사 등 50명 정도 근무한다”면서 “목욕과 대소변, 식사 수발은 물론 청소, 빨래 등 궂은일뿐 아니라 프로그램, 운동 등 생활 지원도 28명의 요양보호사 몫”이라고 말했다. B씨는 “온갖 궂은일을 다 하지만, 3년차 월급은 기본급·보조금·근속수당 등을 모두 합쳐 198만원 정도 된다. 세금을 제하면 한 달에 176만원 정도 번다”고 말했다. 그는 이런 상황 때문에 장기 근속자가 없고, 1~2개월 만에 그만두는 경우도 수시로 발생한다고 했다. 또 경력 10년의 C(53·여)씨는 “그나마 법인이 운영하는 시설은 지자체와 건강보험공단에서 주는 보조금을 받지만, 작은 개인 시설들은 이마저도 못 받는다”고 말했다. 울산 지역의 시설 종사자 7000여명 가운데 법인 소속 2000여명을 제외한 나머지 5000여명은 최저임금에 허덕이고 있다. C씨는 “사업주가 최저임금보다 적은 월급을 지급하면서 임금 체납까지 발생하는 곳도 있다”고 하소연했다. 2019년부터 올해 10월 현재까지 고용노동부 울산지청에 신고된 요양보호사 임금체납 건수는 32건이다. 또 실적 위주의 형식적 봉사활동이 요양보호사들의 피로감을 더하고 있다. 이들은 “청소와 빨래를 도와주는 분들도 있지만, 대부분 실적 때문에 형식적으로 활동한다”며 “심한 경우 1주일에 2~3번씩 공연 등 각종 봉사활동이 이뤄지면 업무가 두 배로 늘어난다”고 하소연했다. 요양보호사 자격증 취득자에 비해 현직 종사자가 극히 적어 저임금·중노동의 심각성을 보여 준다. 울산 지역 요양보호사 자격증 소지자 3만 7000여명 중 현업 종사자는 7000여명에 불과하다. 3D 기피 직종임을 실감케 하는 대목이다. 민주노총 요양서비스노조는 “어르신 대비 요양보호사의 법정 인원이 2.5대1로 규정돼 있지만, 3교대 근무 현실을 고려하면 1인당 돌봄 어르신 수는 훨씬 많다”면서 “현실적인 임금 인상과 인력 충원이 시급하다”고 밝혔다. 노조는 “우선 규정된 법정 인원만큼의 충원이 필요하고, 나아가 어르신 대비 1.5대1의 수준까지 끌어올려야 한다”고 했다. 울산 박정훈 기자 jhp@seoul.co.kr

아동학대 건수와 피해 아동이 해마다 늘고 있지만 신고 및 보호체계는 여전히 허술한 것으로 나타났다. 신고 의무를 전 국민으로 확대하고 학대행위자에 대한 교정 시스템을 강화해야 한다는 지적이 나온다. 중앙아동보호전문기관과 아동학대 현황보고서에 따르면 2001년부터 2018년까지 아동학대사례 건수와 피해아동 발견율은 지속적으로 증가했다. 아동학대사례 건수는 2014년 1만건을 넘은 데 이어 2018년에는 2만4604건으로 집계됐다. 2001년 대비 11.7배 증가한 수치다. 2018년 현재 지역별 피해아동 발견율은 전남, 전북, 강원 순으로 높았다. 상대적으로 낮은 지역은 서울시와 세종시, 경상남도로 나타났다. 특히 피해아동 10명 중에 8명 이상이 학대 가정으로부터 분리되지 않은채 학대 이후에도 같이 생활하고 있었다. 2018년 발생한 아동학대사례 2만 4604건을 분석한 결과 전체 피해아동 가운데 원래 가정에서 계속 보호되는 경우가 82.0%인 2만164건에 달했다. 분리조치된 경우는 13.4%, 3287건에 그쳤다. 학대아동을 분리해 보호할 수 있는 아동복지시설도 열악한 상황이다. 2018년 12월 현재 보호치료시설은 전국 11곳이며, 부산과 인천, 광주 등 9개 시도는 보호치료시설을 갖추지 않고 있다. 11개 시도는 피해아동을 위한 일시보호시설도 갖추지 않았다. 아동학대 사례중에 고소·고발 등으로 사건처리가 된 사례는 2018년 2만4604건 가운데 7988건으로 10건 중에 3건 정도에 불과했다. 재판을 거쳐 법원 판결을 받은 사례는 21.3%인 1705건 이었다. 이 가운데 형사처벌 사례는 3.3%, 266건으로 집계됐다. 피해아동에 대한 심리치료도 열악했다. 2018년 피해아동에게 제공한 46만여건의 치유 서비스 가운데 심리치료지원 서비스는 11.4%, 가족기능강화를 위한 서비스가 7.3%로 나타났다. 상담서비스가 63.9%로 가장 많았다. 상담 인력도 턱없이 부족하다. 2020년 4월 현재 전국 아동전문보호기관 68곳의 상담원은 960명, 심리치료전문인력은 76명이다. 상담원 한 사람이 64건을 맡는 구조다. 상담원 이직률은 28.5%에 달했다. 박선권 국회입법조사처 보건복지여성팀 입법조사관은 “아동보호전문기관 상담원의 업무량은 50~60 가정 이상으로 사후 관리까지 포함하면 업무량이 배가되는 상황”이라면서 “근속 기간이 2년 안팎에 머물러 이직률이 높고 사례 관리자 교체로 인한 서비스 대상자의 스트레스도 증가하고 있다”고 설명했다. 아동학대 대응체계를 개선하기 위해서는 아동학대 신고 의무 대상을 전 국민으로 확대하고 학대 행위자에 대한 벌칙을 현행 과태료에서 사회봉사명령으로 변경할 필요가 있다는 지적이다. 학대 피해아동의 보호조치를 부모가 거부할 경우 벌칙 조항을 마련하고 심리치료 서비스를 강화하기 위해 지역별 전담의료기관을 반드시 지정토록 관련 규정을 개정해야 한다는 목소리도 나온다. 세종 박찬구 선임기자 ckpark@seoul.co.kr

“의료계 파업이 아니라 의사 파업입니다.” 의료법 제2조는 “의료인이란 보건복지부 장관의 면허를 받은 의사·치과의사·한의사·조산사·간호사를 말한다”고 규정한다. 의사는 의료계를 구성하는 한 주체인데도 ‘의사’ 파업이 ‘의료계’ 파업으로 돌변하면서 의료계 5분의4의 목소리가 사라져 버린다는 지적이 나온다. A대학 의과대학 교수는 3일 “파업은 의사만 하는데 자꾸 의료계 파업이라고 하는 건 사실 관계에 맞지 않는다”고 꼬집었다. 의료계 전체에서 의사 파업을 바라보는 속내는 썩 편하지만은 않다. 특히 한방 첩약에 건강보험을 적용하는 시범사업 반대가 파업 명분이 되면서 한의사들은 불만이 클 수밖에 없다. 서울 도봉구에서 한의원을 운영하는 임신혁씨는 “의사들이 의료계의 주인인 양 행세하는 게 기분이 좋을 수는 없다”면서 “한의학계를 통째로 무시하는 건 예의가 아닌 것 같다”고 비판했다. 그는 “한의학이 검증이 안 됐으니까 제도권에 받아들이면 안 된다고 주장하면서 한편으론 검증을 하기 위한 시범사업도 반대하는 건 앞뒤가 안 맞는 것 아니냐”면서 “전문가 의견 수렴이 안 됐다는 주장 역시 모순이 있다. 파업하는 의사나 전공의들은 의료행위 전문가일지는 몰라도 의료정책 전문가는 아니지 않느냐”고 꼬집었다. 익명을 요구한 치과의사 B씨 역시 “의협 주장이 의료계 전체 주장처럼 비치는건 불편하다”고 말했다. 그는 “의사 파업이 국민들에게 얼마나 동의를 얻는지 모르겠다”면서 “의료인은 어쨌든 경제적으로 그렇고 사회적으로 ‘선생님’ 소리 들으며 대접받는 집단인데 의료인이 환자 진료를 거부한다는 발상 자체를 도저히 이해할 수 없다”고 말했다. 의사 파업으로 인한 빈자리를 메꿔야 하는 간호사들은 당장 과로를 호소한다. 대구에서 코로나19 환자 병상에서 일하는 한 간호사는 “지방은 의사만 부족한 게 아니라 의료진이 전반적으로 부족하다. 중환자실을 맡을 의사도 모자라고 간호사도 모자란다”면서 “간호사만 해도 일이 너무 많다보니 이직률이 너무 높다”고 호소했다. 그는 “전공의들이 비운 자리를 교수들과 간호사들이 메꿔야 하는 상황에서 진료 공백과 체력 소모가 많다”면서 “환자들 불만은 결국 간호사들이 다 들어야 하는 것도 너무 힘들다”고 덧붙였다. 신생아 중환자실에서 간호사로 일하다가 귀촌한 김모씨는 “의사가 부족한 건 누구도 부인할 수 없다”고 말했다. 그는 “병원마다 의사가 맡아야 하는 환자가 너무 많다”면서 “다른 나라는 의료진이 맡는 환자 간병을 왜 우리나라만 환자 가족이 떠맡아야 하냐. 의사도, 간호사도 부족하니까 결국 국민들에게 부담이 전가된다”고 지적했다. 그는 “의료계 자체가 영리화되는 구조에서는 전공의들도 불안감이 커질 수밖에 없다고 본다”면서 “정부가 공공의료를 확충하는 게 일자리 불안을 더는 데도 도움이 될 것”이라고 강조했다. 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr이범수 기자 bulse46@seoul.co.kr

“의료계 파업이 아니라 의사 파업입니다.” 의료법 제2조는 “의료인이란 보건복지부 장관의 면허를 받은 의사·치과의사·한의사·조산사·간호사를 말한다”고 규정한다. 의사는 의료계를 구성하는 한 주체인데도 ‘의사’ 파업이 ‘의료계’ 파업으로 돌변하면서 의료계 5분의4의 목소리가 사라져 버린다는 지적이 나온다. A대학 의과대학 교수는 3일 “파업은 의사만 하는데 자꾸 의료계 파업이라고 하는 건 사실 관계에 맞지 않는다”고 꼬집었다. 의료계 전체에서 의사 파업을 바라보는 속내는 썩 편하지만은 않다. 특히 한방 첩약에 건강보험을 적용하는 시범사업 반대가 파업 명분이 되면서 한의사들은 불만이 클 수밖에 없다. 서울 도봉구에서 한의원을 운영하는 임신혁씨는 “의사들이 의료계의 주인인 양 행세하는 게 기분이 좋을 수는 없다”면서 “한의학계를 통째로 무시하는 건 예의가 아닌 것 같다”고 비판했다. 그는 “한의학이 검증이 안 됐으니까 제도권에 받아들이면 안 된다고 주장하면서 한편으론 검증을 하기 위한 시범사업도 반대하는 건 앞뒤가 안 맞는 것 아니냐”면서 “전문가 의견 수렴이 안 됐다는 주장 역시 모순이 있다. 파업하는 의사나 전공의들은 의료행위 전문가일지는 몰라도 의료정책 전문가는 아니지 않느냐”고 꼬집었다. 익명을 요구한 치과의사 B씨 역시 “의협 주장이 의료계 전체 주장처럼 비치는건 불편하다”고 말했다. 그는 “의사 파업이 국민들에게 얼마나 동의를 얻는지 모르겠다”면서 “의료인은 어쨌든 경제적으로 그렇고 사회적으로 ‘선생님’ 소리 들으며 대접받는 집단인데 의료인이 환자 진료를 거부한다는 발상 자체를 도저히 이해할 수 없다”고 말했다. 의사 파업으로 인한 빈자리를 메꿔야 하는 간호사들은 당장 과로를 호소한다. 대구에서 코로나19 환자 병상에서 일하는 한 간호사는 “지방은 의사만 부족한 게 아니라 의료진이 전반적으로 부족하다. 중환자실을 맡을 의사도 모자라고 간호사도 모자란다”면서 “간호사만 해도 일이 너무 많다보니 이직률이 너무 높다”고 호소했다. 그는 “전공의들이 비운 자리를 교수들과 간호사들이 메꿔야 하는 상황에서 진료 공백과 체력 소모가 많다”면서 “환자들 불만은 결국 간호사들이 다 들어야 하는 것도 너무 힘들다”고 덧붙였다. 신생아 중환자실에서 간호사로 일하다가 귀촌한 김모씨는 “의사가 부족한 건 누구도 부인할 수 없다”고 말했다. 그는 “병원마다 의사가 맡아야 하는 환자가 너무 많다”면서 “다른 나라는 의료진이 맡는 환자 간병을 왜 우리나라만 환자 가족이 떠맡아야 하냐. 의사도, 간호사도 부족하니까 결국 국민들에게 부담이 전가된다”고 지적했다. 그는 “의료계 자체가 영리화되는 구조에서는 전공의들도 불안감이 커질 수밖에 없다고 본다”면서 “정부가 공공의료를 확충하는 게 일자리 불안을 더는 데도 도움이 될 것”이라고 강조했다. 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr 이범수 기자 bulse46@seoul.co.kr

경기도의회 보건복지위원회 문경희 의원(더불어민주당·남양주2)이 발의한 ‘경기도 보건의료인력 지원 조례안’이 3일 제346회 임시회 제2차 보건복지위원회 회의를 통과했다. 문경희 의원은 열악한 근무환경에서 일하고 있는 보건의료인력을 지원해 보건의료인력의 수급 개선과 복리증진을 도모하겠다는 취지로 이번 조례안을 준비한 것으로 알려졌다. 실제로 과도한 야간근무, 초과근무, 교대근무 등 보건의료인력이 처한 근무환경은 꾸준히 문제로 제기돼왔다. 최근 코로나19 확산으로 이런 문제점이 더욱 심각해진 상황이다. 2019년 보건의료노조가 발표한 실태조사에 따르면 보건의료노동자들의 50.5%가 “업무량이 근무시간 내에 수행할 수 없을 정도로 과다하다”고 답변한 바 있다. 또 전국보건의료산업노동조합은 지난 13일 열린 기자회견에서 “전체적인 인력 부족의 영향으로 현장에서 보건의료노동자들이 체감하는 노동 강도가 강해지고 이직률도 높아지고 있다”고 밝히는 등 열악한 근무환경과 인력 수급 문제에 대한 현장의 목소리가 나오고 있는 상황이다. 문경희 의원이 발의한 제정안은 ‘보건의료인력지원법’에 따른 종합계획에 대한 시행계획을 수립하고, 보건의료인력 수급 개선 사업과 복지향상 사업에 대해 규정하는 것이 주요 골자다. 문경희 의원은 “국가 차원에서 보건의료인력을 지원하는 것과 함께 지자체에서도 지원 방안을 고민해야 할 때”라며 “보건의료인력이 처한 열악한 근무환경을 개선해야 한다는 필요성에 대해 그 어느 때보다 많은 이들이 공감하고 있는 만큼 이제는 경기도 차원의 대책을 마련해야 한다”고 밝혔다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

김두관 발언에 영국 축구유학 아들까지 소환당해 인천국제공항공사(이하 인국공)의 보안검색요원 정규직 전환을 둘러싼 여당과 야당 사이의 공방이 거세다. “조금 더 배우고 필기시험 합격해서 정규직이 됐다고 비정규직 보다 2배가량 임금을 더 받는 것이 오히려 불공정”이란 발언으로 인국공 논란의 전면에 선 김두관 더불어민주당 의원과 하태경 미래통합당 의원이 연일 페이스북을 통해 설전을 벌이고 있다. 김 의원은 28일 “하 의원의 앞뒤 자르고 교묘하게 비틀어 멀쩡한 사람을 바보로 만드는 솜씨가 조선일보를 능가한다”며 “저는 평균 연봉 9100만원 정도로 설계된 인국공에 입사하려고 토익·컴활·NCS를 끌어안고 취업재수를 마다 않는 취준생들의 목표가 이번에 인국공에 정규직으로 채용돼 대략 연봉 3500만원 정도를 받게 될 보안검색직원은 아니지 않느냐고 물은 것”이라고 주장했다. 김 의원은 “공사 취준생들이 합격해서 일할 분야도 아니고 자기들 몫을 빼앗는 것도 아닌데 왜 이분들의 직고용과 정규직화를 반대하느냐고 문제제기를 한 것”이라면서 “그런데 갑자기 공무원 초봉 2100만원 운운하면서 제가 ‘연봉 3500 정규직이 나쁜 일자리’라고 했다고 왜곡하고 ‘청년들 분노유발 정도껏 하라’고 나무란다”고 지적했다. 그러자 하태경 미래통합당 의원이 김 의원은 허위사실을 유포했다며 반박했다. 하 의원은 “제보에 따르면 보안검색요원이 공사에 직고용 되면 연봉은 ‘최소 4300만원+알파’가 된다”며 “김 의원이 연봉 3500만원이라고 거짓말을 한 것이라면 당장 청년들에게 사과하라”고 주장했다. 하 의원은 “인국공 협력사 직원 이직률은 1.1%(보안·방재 1.25%)로 대한민국 전체 평균(5.8%)의 5분의1 수준이며, 이미 청년들이 선망하는 일자리가 이번에 직고용까지 되는 것”이라면서 “이게 정확한 팩트다. 왜 청년들이 분노하며 공정한 정규직화를 외치는지 정확하게 알고 해결방안이 뭔지를 제시하길 바란다”고 했다.조국 , 국토교통부 입장 공유하며 인국공 논란 참여 김 의원의 ‘조금 더 배웠다고 2배 임금은 불공정’ 발언은 그가 6년전 선거 유세에서 한 발언까지 소환하며 분노를 산 바 있다. 6년전 영국의 한 대학에서 축구 유학중이라고 밝힌 김 의원의 아들은 아버지가 “내 최종적인 꿈은 우리 자식 세대에게 정치적으로 떳떳한 대한민국, 노력의 대가를 보상 받을 수 있는 사회, 기회의 균등이 보장되는 나라를 물려주는 게 꿈”이라고 했다고 밝혔다. 한편 조국 전 법무부 장관은 페이스북, 트위터 등 자신의 SNS에 이번 인국공 사태에 대한 정부 입장이 담긴 글을 공유했다. 국토교통부는 이번에 직접고용으로 전환되는 인천국제공항공사 보안검색원은 취업준비생들이 준비하는 일반직과는 달리 외부 협력업체에 용역을 주었던 업무라고 해명했다. 이어 보안검색 협력업체의 초임 임금은 3350만원이며 공항공사 정규직 전환시에는 약 3580만원이고, 인국공 일반직 신입사원 초봉은 약 4580만원으로 상당한 차이가 있다고 강조했다. 윤창수 기자 geo@seoul.co.kr

정신건강복지센터가 없었다면 힘든 위기 상황들을 어떻게 견뎌냈을까 하는 이야기를 중증정신질환자와 가족들한테서 자주 듣는다. 정신보건법이 제정된 1995년 시작된 정신건강복지센터는 지방자치단체 보건소 산하에 있는 지역사회 정신건강서비스기관이다. 중증정신질환 사례 관리로 시작해 정신건강증진, 자살예방으로 확대되다가 최근엔 재난트라우마까지 담당한다. 코로나19 관련 9만건이 넘는 대국민 전화상담도 맡았다. 센터장과 함께 5~20명의 정신건강전문요원 등이 찾아가는 서비스를 제공하는 지역사회 ‘최후의 보루’라고 할 수 있다. 하지만 현실에선 정신건강도 복지도 돌봄도 제대로 하기 어려운 한계가 존재한다. 그 결과는 작년 진주방화사건과 같은 국민의 피해와 정신질환 편견의 악화로 이어질 수밖에 없다. 무엇보다 큰 문제는 정신건강, 정확하게는 정신건강 의료서비스가 없다는 점이다. 미국과 유럽에선 센터를 의료보험서비스로 운영한다. 미국에서는 적극적 지역사회 치료대상자 집을 찾아가 진료한다. 중증 일부만 대상으로 하니 민간과 경쟁할 일도 없다. 반면 우리는 정신과 진단, 투약, 정신치료 기능이 센터에 없다. 정신응급은 맡겨놨는데 입원을 결정할 권한은 없고 요청할 권한만 있으니 경찰과 병원에 항상 부탁을 해야 하는 형편이다. 둘째, 센터가 직접 제공하는 복지서비스가 없다. 물론 센터 직원들은 복지서비스를 연계하기 위해 지금도 애쓰고 있다. 민간보험의 천국인 미국 센터조차 중증정신질환자를 위한 주거를 제공하고 저소득층에겐 메디케어를 제공할 권한이 있다. 일본도 복지서비스를 받을 수 있는 정신보건수첩을 제공하고 외래치료비도 지원하니 알아서 센터를 찾아온다. 우리는 소규모 치료비 지원 말고는 직접 제공하는 복지서비스 없이 연계로만 일해야 하니 힘들 수밖에 없다. 돌봄을 위한 기준도 없다. 미국 센터 사례 관리자들은 매일 집이나 직장을 찾아가 약을 전해 주고 약을 먹지 않으면 장기지속형 주사제를 제공한다. 그러니 장기 입원도 줄고 사고는 거의 없다. 20여명의 직원이 100명가량을 그렇게 관리한다. 유럽은 대개 인구 단위로 센터 인력이 규정돼 있다. 반면 우리는 센터 하나가 지자체 전체를 맡으려니 혼자서 100명도 넘는 환자를 책임지기도 한다. 일은 힘든데 신분도 불안정하니 이직률도 높다. 유럽은 공무원이고, 미국이나 일본도 위탁기관 정직원인 것과 차이가 크다. 성공적인 코로나19 방역은 정신건강복지센터가 가야 할 길을 보여 준다. 지역사회에서 압도적 검사를 하고 확진자가 나오면 역학조사관이 중등도에 따라 생활치료시설, 중환자실을 배정했다. 이러한 체계는 정신건강에도 적용 가능해야 한다. 정신건강복지센터 25년의 무엇보다 소중한 성과는 지역을 이해하는 2000여명의 정신건강전문가가 있다는 것이다. 이들에게 권한과 서비스를 주고 제대로 일할 환경을 만들어 지역사회에 정신건강, 복지 그리고 돌봄이 자리잡는 개혁을 소망한다.

서울시의회 보건복지위원회 이병도 부위원장(더불어민주당·은평 2)이 현장에서 업무를 수행하는 사회복지사 등의 안전한 근무환경 조성을 위한 제도적 근거 마련을 위해 대표발의한 「서울특별시 사회복지사 등의 처우 및 지위향상에 관한 조례 일부개정조례안」이 지난달 29일 제293회 임시회 본회의를 통과했다. 사회복지 종사자는 일선 현장에서 수요자와 직접 대면하여 서비스를 제공하는 업무 특성상 감정노동에 시달리거나 언어적·물리적 폭력(폭행, 폭언, 위협, 성희롱 등)에 노출되기 쉬운 환경에 놓여 있다. 2019년 서울시복지재단에서 실시한 ‘사회복지시설 종사자 실태조사 및 처우개선 방안 연구’에 따르면, 사회복지시설 종사자는 시설에서 근무하면서 정서적 폭력(21.8%), 신체적 폭력(13.9%), 위협·굴욕적 행동(7.7%) 등 다양한 유형의 폭력을 경험한 적이 있는 것으로 나타났다.이병도 의원은 “복지수요 증가와 함께 지역사회 주민의 다양한 요구에 대한 부응과 서비스 접근성 향상을 위해 ‘찾아가는 복지서비스’가 확대되면서 일선 현장에서 서비스를 제공하는 사회복지 종사자들은 인권 침해와 위험한 상황에 무방비로 노출되고 있지만, 제도적 대응체계 미비로 인해 사회복지 종사자 대부분은 개인적으로 문제를 해결하거나 직업의식으로 이를 감내해 왔다”라며, “사회복지 종사자들이 보다 안전한 근무환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 조례를 개정했다”라고 밝혔다. 조례에는 사회복지사 등의 안전한 근무환경 조성을 위한 시장의 책무와 실태조사 실시 근거 규정을 신설했다. 이병도 의원은 “사회복지 종사자의 위험한 근무환경은 사기 저하와 높은 이직률로 이어지고, 이는 결국 서비스의 질 저하로 이어지게 된다”라며, “사회복지 종사자들이 어떤 어려움을 겪고 있는지 면밀히 파악하고 이들이 안전한 근무환경에서 긍지와 사명감으로 업무를 수행할 수 있도록 안전매뉴얼 마련과 제도적 보호장치 구축을 위해 계속적으로 노력하겠다”라고 말했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

“이미 발생한 요양급여 수급권,태아 분리돼도 소멸 안 돼” 여성 근로자의 근로 환경 탓에 산모가 선천성 질병을 가진 자녀를 출산한 경우 이를 업무상 재해로 보고 산재보험금을 지급해야 한다고 대법원이 판단했다. 출산한 아이의 선천성 질환이 근로자의 업무상 재해에 포함되는지를 놓고 대법원이 내린 최초의 판결이다. 29일 대법원 2부(주심 김상환 대법관)는 제주의료원에서 근무했던 간호사 A씨 등 4명이 근로복지공단을 상대로 낸 요양급여신청 반려처분 취소소송 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 깨고 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 “임신한 여성 근로자에게 그 업무를 이유로 발생한 ‘태아의 건강손상’은 여성 근로자의 노동능력에 미치는 영향과 관계없이 산재보험법 제5조 1호에서 정한 근로자의 ‘업무상 재해’에 포함된다”며 “임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인해 모체의 일부인 태아의 건강이 손상되는 업무상 재해가 발생해 산재보험법에 따른 요양급여 수급관계가 성립됐다면, 이후 출산으로 모체와 단일체를 이루던 태아가 분리됐다 하더라도 이미 성립한 요양급여 수급관계가 소멸된다고 볼 수 없다”고 말했다. 간호사들인 원고들은 모두 2009년 임신해 유산 징후 등을 겪은 뒤 이듬해 아이를 출산했는데 4명의 아이 모두 선천성 심장 질환을 가진 채 태어났다. 당시 제주의료원은 노동 강도가 높을 뿐 아니라 불규칙한 교대 근무, 부족한 인력 등으로 이직률이 높았던 것으로 조사됐다. 또 입원환자 대다수가 70세 이상의 고령이라 알약을 삼키지 못할 경우 간호사들이 가루로 분쇄하는 작업을 했는데, 임산부와 가임기 여성에 금지된 약들도 다수 포함됐던 것으로 파악됐다. 당시 제주의료원에서 근무하는 간호사 중 원고들을 포함해 모두 15명이 임신을 했는데 이 중 6명만 건강한 아이를 출산했고, 4명이 선천성 심장질환아를 출산하고 다른 5명은 유산한 것으로 확인됐다. 선천성 심장질환아를 출산한 원고들은 임신 초기에 유해한 요소들에 노출돼 태아의 심장 형성에 장애가 발생한 것이므로 업무상 재해에 해당한다고 주장하며 근로복지공단에 요양급여를 신청했다. 공단은 “업무상 재해는 근로자 본인의 부상·질병·장해·사망만을 의미하고 근로자의 자녀는 산재보험법의 적용을 받는 근로자로 볼 수 없다”며 요양급여를 지급할 수 없다는 처분을 내렸다. 이에 원고들은 법원에 공단의 이 같은 처분을 취소해달라는 소송을 냈다. 하급심의 판결은 갈렸다. 1심은 임신 중 업무로 태아에게 생긴 건강 손상은 산모인 근로자의 업무상 재해로 봐야된다고 판단, 원고 승소 판결했다. 하지만 2심 재판부는 산모인 근로자가 업무상 입은 재해로 질병을 가진 아이를 낳았더라도 이는 근로자 자신의 질병이 아니기 때문에 요양급여를 받을 권리가 없다는 이유를 들어 원고 패소 판결했다. 대법원은 결과를 다시 뒤집은 것이다. 김채현 기자 chkim@seoul.co.kr

서울시의회 노식래 의원(민주당·용산2)이 시사뉴스와 수도권일보가 공동으로 선정한 ‘2019 행정사무감사 우수의원’으로 선정됐다. 시사뉴스와 수도권일보는 매년 행정사무감사 기간 의원들의 감사활동을 모니터링하고 시민생활에 대한 심도 있는 질의와 정책 대안 제시, 시민의 알권리 충족과 현안 해결 기여 등을 고려해 우수의원을 선정하여 시상해 오고 있다. 노식래 의원은 작년 말 실시된 도시계획관리위원회 소관 부서 행정사무감사에서는 해방촌 등 서울시 도시재생 선도‧시범사업의 단위면적 당 예산이 국토부 도시재생 뉴딜사업의 10분의 1에 불과함을 지적하고 주민의 체감만족도 제고를 위한 추가 연계사업 실시 필요성을 강력히 주문했으며, GTX 건설로 수도권 공간구조가 재편될 것에 대비해 도심 경쟁력 확보를 위한 선제적 전략 마련 등을 촉구했다. 또한 시의회사무처 소관 행정사무감사에서는 입법지원관의 이직률이 50%에 육박함에 따라 상임위원회 의정활동 지원기능의 연속성 과 업무능률 저하문제를 지적하고 이에 대한 개선책 마련을 요구하기도 했다. 노 의원은 현재 도시계획관리위원회 위원뿐 아니라 운영위원회와 예산결산특별위원회 부위원장을 맡아 활발한 의정활동을 펼치고 있는데, 금번 수상을 계기로 다양한 지역현안에 대한 정책감사를 통해 서울시민의 삶의 질 향상과 시정발전에 기여한 공로를 인정받게 됐다. 노식래 의원은 “용산 주민들께서 주신 소중한 의견을 바탕으로 의정활동을 펼친 결과 뜻깊은 상을 받게 됐다.”라며 “2020년에도 주민들의 목소리가 정책에 반영될 수 있도록 늘 소통하는 시의원이 되겠다.”라고 수상 소감과 포부를 밝혔다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

청주시는 중소기업 근로자의 주거안정과 고용환경 개선을 위해 ‘청년근로자 주거 임차비 지원사업’을 추진한다고 4일 밝혔다. 원거리 출·퇴근 부담으로 인한 청년근로자 이직률을 감소시키고 중소기업의 기숙사 임차 비용 부담을 줄여주기위한 것이다. 대상자는 청주지역 기업 입사 12개월 미만의 만 39세 이하 청년근로자다. 지원금은 월 주거 임차비의 80%로, 1달 최대 30만원이다. 기간은 오는 3월부터 12월까지 10개월간이다. 시는 올해 77명까지 지원할 예정이다. 신청은 오는 14일까지다. 산업단지 입주기업에 재직중인 청년근로자는 청주산업단지관리공단(043-265-0912)으로, 다른 중소기업에 재직중인 청년은 청주상공회의소로 (070-4469-3313)로 신청하면 된다. 시 관계자는 “신청자가 많으면 내부 기준을 정해 심사를 할 예정”이라며 “청년의 안정적인 지역 정착을 유도해 지역 내 청년 인구 유입이 기대된다”고 밝혔다. 청주 남인우 기자 niw7263@seoul.co.kr.

밀레니얼 세대 인재를 효과적으로 채용하려는 기업의 노력이 채용 방식에도 큰 변화를 일으키고 있다. 정보기술(IT) 대기업 NHN은 서울 신촌의 카페에서 취업준비생을 대상으로 ‘인기 유튜버의 채용토크쇼’, ‘맥주파티’, ‘선배와의 대화’ 등 다양한 이벤트를 포함한 ‘리크루팅데이’를 가졌다. 모바일 게임업체 컴투스도 서울 도심 카페에서 ‘선배와 함께하는 치맥타임’, ‘인디밴드의 힐링콘서트’ 등 다양한 프로그램으로 진행하는 ‘컴투스 지니어스 겜성파티’를 열었다. SK텔레콤, 신세계 등은 유튜브로 온라인 채용설명회를 열었다. 신입사원 2명이 동영상에 출연해 실제 진행하는 업무, 사내 분위기, 복지 혜택 등 취업준비생들이 가장 궁금해하는 정보를 제공했다. 기업이 이렇게 노력하는 이유는 두 가지다. 40%를 넘는 밀레니얼 신입사원의 높은 이직률 그리고 세대 갈등으로 인한 조직의 비용이 계속 커지고 있기 때문이다. 선배 세대는 자신이 속한 조직에 대해 충성심을 갖고 몰입하는 것을 당연하게 여겼다. ‘조직의 발전은 나의 발전’이라고 믿고 헌신적으로 일하면서 오래 근무했고, 그렇게 조직의 성장에 기여했다. 밀레니얼 세대는 다르다. ‘회사와 나는 계약 관계’라고 생각하며 ‘나의 발전이 나의 발전’이라고 믿는다. 이처럼 자신의 성장을 우선으로 생각하는 밀레니얼의 특성을 감안할 때 개인의 성장과 조직의 성장을 정렬시키는 것이 중요해졌다. 가장 좋은 방법은 우리 조직에 들어와서 진심으로 신나게 일할 수 있는 인재를 채용하는 것이다. ‘딱 맞는 인재’를 뽑으려면 어떻게 해야 할까. 먼저 회사에 맞는 인재상을 정립할 필요가 있다. 가치관이 맞는 인재를 뽑으려면 우리 조직의 가치관이 분명해야 하고, 그것을 내부 구성원들이 공유하고 있어야 한다. 예를 들어 공공기관이라면 ‘공공 마인드’를 가진 인재를 뽑고 싶을 것이다. 서비스를 판매하는 회사라면 ‘고객지향적 마인드’를 가진 인재를, 스타트업이라면 ‘도전정신과 창의성’을 가진 인재를 뽑고 싶을 것이다. 원하는 인재상이 있다면 정확하게 가려낼 수 있는 행동양식, 사고방식 등 구체적인 기준을 가지고 있어야 한다. 인재상과 기준이 만들어졌다면 전체 채용 과정에 적용돼야 한다. 최우선으로 고려할 기준에 맞는 면접 질문을 준비해야 한다. 중요한 질문에는 서너 번의 추가 질문이 이어져야 한다. 예를 들어 ‘우리 회사에서 기대하는 것이 무엇인가’, ‘우리 회사에서 하게 될 일이 당신의 인생에 어떤 의미가 있는가’ 등의 질문을 생각해 보자. 이런 질문은 한 번의 답변으로 완료될 수 없다. 좋은 질문 그리고 그에 대한 답변을 심화시키는 추가 질문을 통해 원하는 것을 알아낼 수 있다. 채용 과정에서 분명한 ‘기대감 조정’이 있어야 한다. 회사가 줄 수 있는 것을 분명히 하고 신입사원이 ‘지나친 기대감’을 갖지 않도록 한다. 밀레니얼 세대는 성장 기회, 안정성, 금전적 보상 등을 추구한다. 어떤 회사도 모든 욕구를 충족시켜 줄 수 없다. 서로 원하는 것과 줄 수 있는 것을 미리 확인함으로써 기대 수준을 서로 맞추는 것이 필요하다. 예를 들어 영업직무의 특성상 휴일에 일을 해야 한다면 이에 대해 확실하게 설명해 준다. 다만 영업직무가 갖는 성장잠재력, 선배들이 이룬 성취 등에 대해 함께 이야기해 줄 수 있다. 입사지원자가 자신에게 주어질 일의 장점과 단점을 모두 고려한 후 스스로 내린 선택은 동기부여에 도움이 된다. 회사도 신입사원에 대한 기대감을 조정해야 한다. ‘장기근속할 사람을 뽑는 것’이 아니라 ‘회사와 잘 맞을 때 결과적으로 장기근속할 수 있다’는 점을 깨달아야 한다. 상시적 인재풀을 활용한 수시채용의 도입이 필요하다. 필기시험, 면접 등을 통해 한꺼번에 많은 인원을 뽑아 계열사 및 다양한 직무에 배치하는 방식의 ‘공채시스템’은 효력을 잃어가고 있다. 이미 현대자동차, SK그룹 등이 수시채용으로의 전환을 예고했다. 1년 365일 공고를 열어 두고 필요한 인재를 수시로 뽑겠다는 것이다. 소셜미디어와 네트워크기반의 인재풀이 확대되고 있어 기업의 적재적소 수시채용을 가능하게 한다. 채용 단계에서 많은 노력을 기울일수록 구성원으로 들어온 이후에 서로 맞추기가 수월하다. 채용이 반이 아니라 반 이상일지도 모른다.

일본의 외식업체나 소매업체를 중심으로 12월 31일이나 1월 1일 휴무 및 단축영업에 들어가는 흐름이 갈수록 뚜렷해지고 있다. “직원들의 삶의질 향상을 위한 근로방식 개혁 차원”이라는 게 업체들이 내세우는 첫번째 이유이지만, 바탕에 깔린 핵심이유는 극심한 일손부족이다. 일할 사람은 적은데 일자리는 넘쳐 나면서 이직률이 한껏 높아진 상황에서 직원들의 만족도를 높이는 게 과거 어느 때보다 중요해졌기 때문이다. 22일 산케이신문 등에 따르면 패밀리 레스토랑 체인 ‘로열호스트’를 운영하는 로열홀딩스는 전국 219개 점포 중 203곳에 대해 오는 12월 31일과 1월 1일 휴무를 실시한다. 새해 첫날 휴무는 이번에 3번째이지만, 한해 마지막날 휴무는 처음이다. 로열홀딩스는 ‘덴동텐야’를 비롯한 다른 5개 음식점 체인에서도 대규모 휴무에 들어가도록 결정했다. 식당 체인 ‘오토야’도 전국 350개 점포 중 57곳에서 12월 31일과 1월 1일 문을 닫는다. 1월 1일 하루만 쉬는 곳도 183개도 지난해보다 증가했다. 외식 대기업 스카이라크HD는 휴무 대신 영업시간 단축을 선택했다. 그룹 내 각종 브랜드 전체 점포의 약 80%에 해당하는 약 2700곳이 이달 31일 오후 6시부터 일제히 문을 닫고 1일에는 낮 12시에 오픈한다. 회사 관계자는 “연말연시는 손님이 많을 때이기 때문에 완전히 휴무를 하는 것은 불가능하지만, 한해의 끝과 시작 만큼은 가족들과 여유있게 보낼 수 있도록 하기 위한 것“이라고 산케이에 말했다. 소매업체 가운데서는 파르코 백화점이 18개 모든 점포에서 첫날 문을 열지 않는다. 세븐앤아이HD도 슈퍼마켓 체인 ‘이토요카도’와 ‘요크마트’의 상당수 점포에서 새해 첫날 휴무를 결정했다. 편의점 체인 ‘세븐일레븐’과 ‘로손’도 일부 점포에서 첫날 휴무하는 것을 허용키로 하고 물류와 전체 상권에 대한 영향 등을 감안해 대상 점포를 선정하고 있다. 글·사진 도쿄 김태균 특파원 windsea@seoul.co.kr

서울시의회 보건복지위원회(위원장 김혜련(더불어민주당, 서초1))는 제290회 서울시의회 정례회 행정사무감사를 맞아 지난 4일부터 6일까지 3일에 걸쳐 서울시 여성가족정책실소관 분야(여성·가족·아동·외국인 관련 기관/시설, 여성가족정책실)의 행정 전반에 대하여 종합적이고 면밀한 감사를 실시하였다. 이번 행정사무감사는 2019년 서울시의회 예산심의 과정을 통해 편성된 예산과 사업들이 시민의 눈 높이에서 시민의 욕구와 수요에 제대로 대응하고 있는지 적법한 행정절차에 따라 효율적으로 집행되고 있는지를 확인하고, 서울시 여성·가족 정책의 성과와 문제점을 재점검하여, 제대로 된 계획과 사업 집행이 이어질 수 있도록 불합리한 제도개선과 올바른 정책방향 제시하는 등 어느 때보다 열띠고 진지한 정책감사로 진행되었다. 우선, 서울시 주요 여성기관/시설을 대상으로 한 첫째 날에는 서울시 여성일자리기관의 총괄·조정 역할을 맡고 있음에도 제기능을 못하는 여성능력개발원 문제가 또다시 재기되었다. 높은 이직률로 인한 인력 누수 및 전문성 부재, 주요 업무인 평가사업까지 외부용역으로 수행하는 점 등이 지적되었고 기관의 존폐 여부에 대한 검토까지 요구됐다. 또한 낮은 성과뿐만 아니라 2014, 2016년 지도·점검에서 보조금 유용으로 반환 처분을 받고도 아직까지 반환은커녕 성과상여금까지 지급받은 장애여성인력개발센터에 대한 운영 부실을 지적하고, 집행부에 지정 취소 등 강력한 처리 방안마련을 촉구했다. 재위탁된 성평등활동지원센터의 저조한 사업집행률과 적격자 심사에서 1차 탈락한 사실을 지적하고, 서울시 성평등 정책을 추진하는 기관으로 자리매김하기 위해서는 보다 철저한 관리 노력이 필요하다고 강조했다. 둘째 날, 서울시 건강가정지원센터를 비롯한 각종 여성·아동·외국인 관련 기관/시설을 대상으로 한 행감사무감사에서는 채용의 투명성 문제와 보조금 사용의 적정성 확보 방안 마련을 요구하였으며, 특정감사 및 지도·점검 사항에 대한 성실한 이행 촉구가 있었다. 또한 아이돌보미 지원사업 광역거점기관 운영과 관련하여, 지난 아이돌보미 학대사건 이후 재발방지 대책으로 강화된 모니터링이나 학대예방교육의 실효성이 떨어지는 점을 지적하고, 서비스 질 제고를 위해 서울시 건강가정지원센터의 위탁 방식 대신 전문기관이 운영하게 할 것으로 제안하였다. 서울마포아동보호전문기관이나 여성긴급전화1366 서울센터를 통해 가정폭력이나 아동학대 신고가 늘어났음에도 불구하고 실제적인 지원 실적은 적다는 점을 지적하고, 원가족 복귀 외에도 실제적인 지원을 할 수 있도록 서울시의 적극적인 지원을 촉구하였으며, 여성노숙인 시설인 영보자애원의 생활인들의 다수가 등록장애인이고 고령화되는 시점에서 어르신요양시설이나 장애인시설로의 시설변경 검토가 요구되었다. 여성가족정책실을 대상으로 한 셋째 날의 행정사무감사에서는, 앞서 이틀 동안 여성가족정책실 소관 기관/시설에 대하여 지적·제안·논의되었던 사항들에 대하여 본부인 서울시 여성가족정책실을 상대로 확인하는 정책 질의가 이어졌다. 여성능력개발원을 포함한 여성일자리 정책의 전면적인 체질개선이 필요하다는 지적과 장애여성인력개발센터의 보조금 환수처리가 이행되지 않는 것에 대한 해결방안 마련이 다시 한번 요구됐다. 장애인의 탈시설화뿐만 아니라 아동이 가정과 유사한 환경에서 성장할 수 있도록 아동복지시설에서 생활하는 아동의 탈시설화가 추진되어야 하며, 이를 위해 아동공동생활그룹홈의 활성화가 제안되었다. 성평등 교육 사업의 중복추진과 실효성에 대한 문제제기와 키움센터 설치·운영에 있어 자치구간 격차가 발생하고 있으므로 지역 안배가 필요하다고 지적했다. 한편 전날 감사에서 사전에 의회에 제출한 행정사무감사 요구자료와 완전히 다른 실적 결과를 제출하는 등 성실하지 못한 수감 태도로 퇴장조치를 당했던 서울시 건강가정지원센터(아이돌보미 지원사업 광역거점기관 운영 수탁기관)가 아이돌보미 학대 예방교육 추진과 관련하여 잘못된 내용을 보고한 사실이 확인되었음에도 불구하고, 이에 대한 해명이나 구체적인 보고 없이 행감을 해태하는 행태를 보인 여성가족정책실에 대한 정상적인 감사가 진행되기 어려운 것으로 판단되어 행감이 중지되기도 했다. 김혜련 보건복지위원장(더불어민주당, 서초1)은 “이번 행감에서 지적되고 제안된 사항들에 대하여 서울시에서는 이를 적극 반영하여 제도적·정책적 개선이 이루어질 수 있도록 할 것”을 거듭 강조하였다. 또한 잘못된 보고나 자료 제출 등 불성실한 행정감사 수감태도에 유감을 표명하면서 “보건복지위원회는 앞으로 이어지는 예산심의에도 행감지적 사항들을 연계시켜 의회 본연의 정책견제와 예산심의 기능이 연속적으로 이어질 수 있도록 하겠다”라고 강조했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

근무방식 개선·표준임금제 도입 등 논의 대통령 직속 사회적 대화기구인 경제사회노동위원회(경사노위)가 병원 내 강압적 조직문화의 대명사가 된 ‘태움’(간호사 간의 직장 내 괴롭힘) 문제에 대한 해법 마련에 나섰다. 경사노위는 31일 보건의료위원회를 발족하고 2기 활동에 나섰다. 경사노위는 “보건의료 인력이 부족해 노동환경의 질이 나빠지고 이는 다시 보건의료 서비스 전반의 질적 저하로 이어질 수 있다는 문제의식에서 보건의료위를 발족했다”고 설명했다. 태움의 근본 원인에 인력 부족과 노동환경 문제가 있다고 판단, 일하기 좋은 노동환경 조성에 나설 방침이다. 앞서 정부가 태움 관행 개선 대책을 내놓기도 했지만 간호사들의 노동환경은 여전히 열악하다. 전국보건의료산업노동조합이 44개 병원을 대상으로 신규 간호사 교육제도 실태를 조사한 결과 신규 간호사들은 충분히 교육을 받기도 전에 현장에 투입되고, 교육 담당 간호사는 환자까지 담당하는 등 업무 과중에 시달리는 것으로 나타났다. 신규 간호사를 3개월 이상 교육하는 곳은 44개 병원 중 10곳에 불과했다. 간호사 이직률은 연간 15.5%에 이르고, 경력 간호사가 줄어 환자 안전에도 심각한 문제가 발생하고 있다. 10명 중 4명은 육아휴직을 사용하지 못하는 것으로도 조사됐다. 그동안 노사정 논의가 제대로 이뤄진 적은 없었다. 보건의료위에는 공공의료기관, 대학병원, 민간 중소병원 소속 노사 관계자와 정부 대표 등 노사정 위원과 전문가 공익위원 16명이 참여한다. 김윤(서울대 의료관리학과 교수) 위원장은 발족식에서 “보건의료계가 첫발을 떼지 않으면 10년 후에도 똑같은 얘기를 할 가능성이 높다”며 “한 번에 큰 변화를 이룰 순 없겠지만 노사정 간 합의를 이뤄 냈으면 한다”고 말했다. 향후 논의할 주요 의제는 보건의료 분야 노동환경 개선과 임금 실태 및 임금체계 개선, 업무 조정과 협업체계 구축 등이다. 노동시간 단축과 교대제 등 근무 방식 개선, 적정 인력 확보, 직장 내 괴롭힘 근절 방안 등을 비롯해 지역·규모·직종별 임금 실태 조사를 토대로 ‘표준임금제’ 도입 방안도 논의한다. 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

지난 2015년 초 미국 시애틀의 신용카드 결제시스템회사인 ‘그래비티 페이먼트’가 파격적인 발표를 해 세계를 깜짝 놀라게 만들었다. 연봉 110만 달러(약 13억 2000만원)를 받는 최고경영자(CEO) 댄 프라이스가 자신의 연봉을 90% 삭감하겠다는 내용과 함께 직원 120명의 연봉을 3년 안에 최저 7만 달러(약 8400만원)까지 올리겠다고 깜짝 발표한 것. 이에 일부에서는 ‘세상의 관심을 받기 위해 한 소영웅주의’라며 격하하기도 했고, 그에게 다른 꿍꿍이가 있는 것 아니냐며 곱지 않게 해석하기도 했다. 그러나 엉뚱한 것을 넘어 황당하게도 느껴졌던 프라이스의 파격적인 약속은 실제로 지켜졌다. 이후 직원들의 소득이 올라가자 행복도도 높아졌고 이는 회사의 성장으로 이어졌다. 실제 연봉을 올리기까지 치솟았던 이직률은 대폭 떨어졌고 회사 근처 시애틀에 집을 구하는 직원들도 생기면서 출퇴근 시간이 짧아졌다. 또한 매출도 눈에 띄게 증가하면서 프라이스 나름의 수득주도성장론은 성공적으로 평가받았다.지난 25일(이하 현지시간) 미국 CNN은 프라이스가 24일 아이다호 주 보이시에 새 사무실을 열면서 이곳 모든 직원들의 연봉도 2024년까지 최소 7만 달러까지 인상하겠다고 발표했다고 보도했다. 프라이스는 트위터에 "새 사무실을 오픈하면서 직원들에게 최소 7만 달러의 연봉을 받게될 것이라 약속했다"면서 "직원들이 우리 사회에 가져다주는 가치에 대해 보상할 수 있게 돼 너무나 감사하다"고 썼다. 결과적으로 4년 전 그가 했던 최저연봉 '7만 달러' 카드를 또다시 꺼내든 것. 프라이스의 이같은 기업 철학은 노벨경제학상을 받은 앵거스 디턴 미 프린스턴대 교수의 ‘돈과 행복의 상관관계’에 대한 연구 결과에 기반하고 있다. 디턴 교수는 한계효용체감의 법칙에 따라 연봉 7만5000달러가 될 때까지만 행복감이 늘어나고, 그 이후에는 소득이 행복에 영향을 주지 못한다고 주장했다. 프라이스는 "임금 인상이 직원들의 삶을 실질적으로 변화시켰다"면서 "직원들 중 10% 이상은 처음으로 집을 구입해 가족을 부양할 수 있었고 개인 기부금도 두 배 이상 증가했다"고 밝혔다. 현지언론은 "프라이스의 성공적인 경영 이후 그의 사례가 다른 경영자들에게 큰 영감을 줬다"면서 "현재 시애틀 회사는 평균 연봉이 10만 달러가 넘는다"고 보도했다. 　　 박종익 기자 pji@seoul.co.kr

직원을 비용으로만 여기면 혁신 불가능 아이디어·협력 끌어내는 공감 리더십 절실“중소기업이 지속 가능하려면 직원들에게 공감할 줄 알아야 하고, 공감의 재무적 형태는 성과를 제대로 나누는 것입니다.” 지난 23일 서울 중구 프레스센터에서 진행된 ‘2019 중소기업 컨퍼런스’에서는 중소기업이 사람 중심 기업으로 변신하기 위해 가져야 할 전략을 두고 전문가들의 의견이 쏟아졌다. 우리나라 전체 기업 종사자 가운데 중소·벤처기업 종사자가 85%인 상황에서 근로자에 대한 투자를 통해 기업의 효율성을 높여야만 경제 활성화가 이뤄질 것이라는 절박함이 컨퍼런스 내내 묻어났다. 서울신문사가 주최하고 중소벤처기업부, 문화체육관광부, IBK기업은행, 전경련 중소기업협력센터가 후원한 이번 컨퍼런스는 김기찬 가톨릭대 경영학과 교수와 장민영 IBK경제연구소장의 주제발표에 이어 전문가들의 토론으로 진행됐다. ‘사람 중심 기업으로의 변신과 기업의 혁신 성장 효과’를 주제로 발표한 김 교수는 중소기업 성장 정체의 원인을 기업가 정신에서 찾았다. 사람을 비용으로 보는 시각을 유지하는 한 ‘일하고 싶은 기업’, ‘혁신 기업’으로 발전하는 것은 불가능하다는 게 김 교수의 지적이다. 김 교수는 “회사에 출근해 혁신에 참가하는 직원들의 비율을 조사한 통계를 보면 한국의 경우 11%로 30%인 미국은 물론 전 세계 평균인 13%에도 못 미친다”면서 “직원들로부터 협력을 이끌어내지 못하는 리더십으로는 기업을 변화시키기 어렵다”고 말했다. 이어 “아이디어와 혁신의 원천은 결국 사람에게서 나오기 때문에 협력을 이끌어 내기 위한 공감의 리더십이 필요하다”고 전했다. 김 교수는 또 중소기업이 좋은 일자리를 제공하는 ‘사람성장’의 기업으로 자리잡기 위해서는 적절한 권한 부여와 대기업 못지않은 역량 개발 프로그램이 동반돼야 한다고 강조했다. 중소기업 내 ‘사업성장’을 이끌어내는 요인으로는 기업가의 비전 제시와 혁신 의지, 실행력이 꼽혔다. 이어진 종합토론에서는 일자리를 구하는 청년층을 중소기업으로 끌어들일 수 있는 보다 구체적인 방안이 제시됐다. 고질적인 저임금의 고리를 해결하고 장기간 중소기업에 오래 머무르게 할 수 있도록 유도하는 ‘내일채움공제’ 제도와 사내 복지 제도 개선이 필요하다는 의견이 주를 이뤘다. 이형철 중기부 일자리정책과장은 현장에서 느끼는 중소기업과 구직자 간의 미스매치 문제를 언급했다. 이 과장은 “대략 실업자 수가 100만명이 넘고 그중 청년이 40만명가량인데, 중소기업이 구직광고를 내도 채워지지 않는 일자리가 20만개가 넘는다”면서 “임금 격차 문제, 중소기업에 대한 인식의 문제가 중첩된 결과로 보인다”고 설명했다. 실제 최근 중소기업연구원 보고서를 보면 우리나라 대·중소기업 근로자 사이 임금 격차는 더 벌어지고 있는 실정이다. 1~4인 소기업과 500인 이상 대기업의 임금 격차는 360만 2000원으로 일본(118만 5000원)보다 3배 이상 컸다. 국내 1~4인 기업의 평균 임금이 한 달 174만 5000원에 머문 반면, 500인 이상 기업은 534만 7000원으로 집계됐다. 5~9인 기업의 임금도 258만 3000원으로 대기업과는 270만원 이상 차이가 났다. 이에 따라 우리나라의 대기업 대비 1~4인 소기업의 임금 비중은 2012년 33.7%에서 2017년 32.6%로 뒷걸음질쳤다. 일본의 대기업 대비 1~9인 소기업 임금 비중이 같은 기간 66.5%에서 71.8%로 상승한 것과는 대조적이다. 이 과장은 “최초 중소기업에 취업하면 3년간 3000만원 목돈을 마련해주고, 기존 재직자에게도 5년간 근속하면 3000만원을 지원해주는 내일채움공제 제도가 시행 중”이라면서 “임금 격차 문제를 해소해주는 대표적인 청년일자리 대책”이라고 소개했다. 신규 취업자, 재직자에게 구분돼 적용되는 내일채움공제는 사업주와 근로자 또는 사업자·근로자·정부가 공동으로 납입금을 적립한 뒤 최종적으로 근로자에게 성과보상금 형태로 돌려주는 제도다. 지난해 6월 도입된 재직자 내일채움공제는 가입자 수가 6개월 만에 4만명을 돌파할 정도로 정책에 대한 반응이 좋다. 이 과장은 이어 “임금이 아주 높지 않아도 근로환경, ‘워라밸’ 문제가 해결되면 청년들이 중소기업에 취업할 의향이 있다는 설문조사도 있다”며 “근로복지 개선에 대해서는 박영선 장관도 관심이 크다”고 말했다. 중기부는 최근 중소기업 근로자 복지서비스센터 활성화에 팔을 걷어붙인 상태다. 끝으로 이 과장은 “일반기업의 이직률이 5.5%, 대기업이 2.6%인데 인재육성형 중소기업의 이직률은 2.2% 정도로 장기 재직 부분에서 오히려 앞서기도 한다”며 “중소기업이 근로자에게 존경받는 기업이 되면 일자리 미스매치 문제도 해소될 것”이라고 덧붙였다. 토론 과정에서 중소기업 인력 문제를 호소하는 목소리도 터져나왔다. 한 업체 관계자는 “신입사원을 프로젝트에 투입하려면 양질의 과학자나 정보기술(IT) 전문가를 채용해야 하는데, 대졸 신입사원을 뽑아 육성할 기회조차 얻기 쉽지 않다”며 “취업을 재수하더라도 대기업이나 금융사를 가지 중소기업을 찾는 취업준비생은 없다”며 목소리를 높였다. 한편 장 소장은 주제발표와 토론 과정에서 중소벤처기업의 성장 단계에 맞는 자금 조달방안이 마련돼야 건전한 기업 생태계가 유지될 것이라고 강조했다. 안전 투자에 방점을 찍는 은행들의 대출에만 기댈 경우 중소벤처 기업에 대한 금융지원은 제한적일 수밖에 없다는 것이다. 장 소장은 “지난해 기준으로 보면 스타트업 10곳 중 7곳은 5년 내 도산했기 때문에 은행이나 안정적인 투자를 선호하는 입장에서는 위험한 시장”이라면서 “모험자본을 투입할 수 있는 의지를 가진 투자자를 모으는 작업이 더 원활하게 이뤄져야 한다”고 설명했다. 이에 따라 장 소장이 대안으로 제시한 것은 크라우드펀딩과 개인 대 개인(P2P) 대출이다. 최근 금융위원회도 크라우드펀딩으로 자금을 모집할 수 있는 기업의 범위를 ‘창업 7년 이내의 중소기업’에서 ‘모든 중소기업’으로 확대하는 방안을 추진하기로 하는 등 자금모집 제한을 완화하고 있는 상황이다. 또 크라우드펀딩 모집 한도도 한 해 7억원에서 최대 15억원으로 확대됐다. 크라우드펀딩이란 자금을 필요로 하는 기업이 온라인 플랫폼 등을 이용해 다수의 투자자에게 자금을 모으는 방식을 뜻한다. 장 소장은 “최근 상황을 보면 P2P 대출을 뒷받침하는 법안이 국회에 발의됐음에도 처리가 안 되고 있다”며 “조달 시장이 위축되면 새로운 유니콘(자산가치가 1조원 이상인 스타트업)이 생기기 어렵고, 소수의 유망한 기업은 외국인 투자자가 선점하는 상황도 맞을 수 있다”고 말했다. 크라우드펀딩, P2P 대출이 활성화되면 창업 초기 단계의 금융은 민간 펀딩과 정부의 성장사다리 펀드가 맡고, 성장, 성숙 단계에서는 금융기관의 대출, 보증이 본격적으로 공급되는 분업, 협업 구조가 자리잡을 수 있다. 토론자로 참석한 오일만 서울신문 부국장은 “최근 벤처 창업이 활발한 중국은 1위안만 있어도 창업을 가능하게 하고, 창업 소요 기간도 3일로 단축하는 등 원스톱 시스템을 만들어 창업 생태계를 만들려는 노력이 돋보인다”며 “우리나라도 실패를 두려워하지 않고 창업을 할 수 있는 생태계 조성이 시급하다”고 말했다. 아울러 “벤처 기업들 사이에서도 자체 기금을 만들어서 실패한 기업의 재기를 돕거나 미래 가능성이 있는 기업에 재투자하는 시스템을 구축할 필요가 있다”면서 “단순히 과거의 창조경제혁신센터처럼 대기업과 중소기업을 묶어준 뒤 단기간 성과를 기대하는 정책은 효과를 거두기 어려울 것”이라고 덧붙였다. 조용철 기자 cyc0305@seoul.co.kr

미국, 독일, 중국, 한국 등 세계 63개국에서 신뢰경영지수를 발표하고 일하기 좋은 기업을 선정하고 있는 Great Places to Work® Institute는 21일 전국경제인연합회 컨퍼런스센터에서 Best Workplaces in Asia(아시아에서 가장 일하기 좋은 기업)에 대한 시상식을 진행했다. Best Workplaces in Asia는 아시아 지역 각 국가에서 추천된 2,500개 기업을 평가하고 1,200개 기업 및 기관을 후보군으로 확정해 최고의 GWP(신뢰경영)를 실현하고 있는 Best 75를 선정하는 제도로 조직내 임∙직원간의 신뢰지수(Trust Index©) 측정, GWP 합목적성 및 지속성, 매니지먼트 시스템 등에 대한 조직문화경영평가(Culture Auditⓒ) 등 글로벌 표준 평가를 통하여 선정한다. 금번 Best Workplaces in Asia 75에 선정된 기업 및 기관은 Salesforce, American Express, Adobe, SAS, Philips 등 세계의 유수한 기업을 비롯해 BNK부산은행, ㈜한국로슈, Cadence, EY한영, 한국남동발전㈜, 한국공항공사, 한국수자원공사, 한국임업진흥원, DHL코리아, 한국마즈, 효사랑가족요양병원 등 총 15개의 한국 기업 및 기관이 자랑스럽게도 선정됐다. 모범적이며 GWP 선진화를 위한 노력에 대해 그 공로를 인정하는 「가장 신뢰받는 CEO」에는 BNK부산은행 빈대인 은행장, (주)한국로슈 닉 호리지 Nic Horridge 대표이사, Cadence Lip-Bu Tan CEO, EY한영 서진석 대표이사, 한국공항공사 손창완 사장, 한국수자원공사 이학수 사장, 한국임업진흥원 구길본 원장, DHL코리아 한병구 대표이사, 한국마즈 정선우 대표이사, 효사랑가족요양병원 김정연 병원장 등이 선정됐다. 아시아 일하기 좋은 기업 평가위원이자 Great Place To Work Institute Korea의 지방근 대표는 한국 기업 및 기관이 1. 서로 이해하고 협조하는 노력 2. 다양성 존중 3. 건전한 비판과 수용 4. 협업하려는 의지가 높음 5. 여성의 참여 및 역량 발휘 기회 조성 6. 공동목표를 위해 기꺼이 헌신 한다는 면에서 탁월한 성과를 거둬 선정됐다고 전했다. 또 Best Workplaces in Asia 75에 선정된 한국 기업 및 기관은 신규 고용창출률 7.58%, 정규직 전환률 37.31%, 장애인 고용률 8.62%, 경단·워킹맘 고용률 3.07%, 이직률 2.31%을 나타내고 있고 이는 정부에서 발표되고 있는 고용지표 대비 신규 고용창출률은 2.68%, 직군전환률은 29.05%, 장애인고용률은 5.32% 높으며 이직률은 2.49% 낮은 등 탁월한 우위를 나타내고 있다. 현재 우리나라는 공직자들의 부정부패, 기업의 방만경영, 아동학대, 복지 논란, 정부의 수동적인 사건 대응태도 등 전반적으로 국민의 행복과 신뢰가 추락한 가운데 Best Workplaces in Asia 75에 선정된 기업 및 기관들은 내부신뢰를 강화하여 외부신뢰로 발현시키고 나아가 국민 및 국가 신뢰에 기여하는 노력에 눈길을 끈다. Best Workplaces in Asia 75에 선정된 자랑스런 대한민국의 15개 기업의 향후 모범적인 행보에 국민들의 지속적인 관심과 격려가 필요할 것으로 본다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

마을버스 운행 배차간격 단축을 위한 증차나 추가적인 노선 신설을 위해 마을버스업체에 대한 재정 지원 확대 논의와 서울시 차원에서 마을버스 발전방안에 대한 연구용역이 동시에 진행되고 있어 서울시 마을버스 정책에 변화가 있을지 주목된다. 현재 마을버스의 경우 시내버스와 달리 준공영제는 아니지만 적자업체 재정 지원 사업으로 198억 원(작년 173억 원) 예산이 책정되어 있다. 구체적으로 서울시에서는 적자업체에 한해 1일 1대당 표준운송원가 45만 7040원 기준 19만 원 한도 내에서 적자분을 보전해 주고 있으나, 2011년 이후 신설 노선, 증차, 신규 업체에 대한 재정 지원이 이루어지지 않아 수익이 불확실한 지역의 새로운 노선 신설과 배차간격 단축을 위한 증차는 어려운 상황이다. 「여객자동차 운수사업법」 제50조 및 「여객자동차운수사업의 재정지원 및 한정면허 등에 관한 조례」 제3조제2항제1호에 따르면 ‘수익성이 없는 노선의 운행’의 경우 재정 지원을 할 수 있도록 되어 있으나 서울시는 예산상 문제로 2011년 이후 마을버스 신규 노선 및 증차분에 대한 재정 지원을 중단한 상태다. 또한 시내버스 대비 마을버스 운수종사자의 열악한 처우로 인한 높은 이직률, 초보자 운전, 고령자 운전 등 안전성 문제도 대두되고 있는 실정이다. 서울시의회 송도호 시의원(더불어민주당, 관악1)은 제286회 임시회 도시교통실장에 대한 현안질의를 통해 “마을버스는 시내버스와 지하철이 다니지 않는 지역을 다니는 대표적인 생활밀착형 교통복지 수단임에도 준공영제가 적용되지 않아 수익이 나는 노선 위주로 운영되고, 수익이 불확실한 노선의 경우 재정 지원조차 되지 않아 지역주민의 요청이 있음에도 노선 신설이 되지 않고 있는 실정이다”라며, “마을버스가 필요한 외곽지역 주민의 교통 편의를 향상시키기 위해서는 현행 19만 원 지원한도가 아닌 표준운송원가 수준까지는 보전해줘야 하며, 이를 통해 종사자 처우개선도 도모하여 안전성과 이용 편의성을 높여야 한다”라고 문제점을 지적하였고, 고홍석 서울시 도시교통실장은 마을버스 종합발전방안 연구용역을 추진하여 재정 지원 방식과 운영체계, 타 교통수단과 연계방안 등 전반적인 개선방안을 강구하기로 하였다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr