코로나19 대유행 이후 일터의 모습도 바뀌고 있다. 특히 젊은 회사원들 이직률이 높아지는 추세다. 기업은 이들을 잡고자 여러 방안을 모색 중이다. 그러나 사무실을 리모델링하고, 일하는 시간을 줄인다고 인재들의 이탈을 막을 수는 없다. 신경과학자인 저자는 ‘신경 지문’이라는 개념을 앞세워 회사를 바라본다. 뇌 신경전달물질과 호르몬 노출 정도에 따라 저마다 다른 신경 지문이 생기는데, 이 차이가 일과 상황을 바라보는 관점을 다르게 만든다고 한다. 저자는 이를 테스토스테론, 도파민, 세로토닌, 에스트로겐 등 네 가지 호르몬을 본떠 이름 붙였다. 각각 강인함, 혁신, 원칙, 통찰력을 중시하는 특징이 있다. 대부분 조직이 테스토스테론 유형의 조직 문화를 선호하지만 한 가지 특징만 고집하는 조직은 다른 유형의 사람들을 조직 바깥으로 밀어낸다고 지적한다. 그러니 회사가 지속해 성장하려면 모두를 포용할 수 있는 문화를 조성해야 한다. 예컨대 수십만 년 전 아프리카에서 굶주린 사람들이 무리를 지어 돌아다닌다고 상상해 보자. 도파민이 높은 이들은 새로운 버섯을 발견하자마자 먹으려 든다. 이럴 때는 신중한 세로토닌 유형이 제지하고, 추진력 있는 테스토스테론 유형이 시험 삼아 다른 동물에게 버섯을 먹여 보자고 할 수 있다. 여기에 통합적 사고를 중요하게 여기는 에스트로겐 유형이 “다 함께 토론해 보고 단서를 찾자”고 제안한다. 이렇게 다양한 신경 지문의 사람들이 모여야 독버섯을 피할 수 있는 확률이 올라가고 새로운 버섯을 선점할 기회도 늘어난다. 과학적으로 실험이나 검증을 하지 않은 데다 사람의 유형을 네 가지로만 나누는 식이어서 다소 무리하다는 생각도 든다. 여기에 여러 사례를 풍부하게 넣고, 장마다 기업 대표 등과 한 인터뷰를 추가해 이를 보완했다. 다양성을 존중하고 보장하는 기업일수록 더 성장하는 건 틀림없다. 그런 시각에서 읽어 보는 게 좋겠다.

“고용허가제는 사업장 변경 제한과 고용기간 제한, 열악한 기숙사의 문제, 계약연장과 갱신 권리를 사업주에게만 준 문제 등을 지닌 제도입니다. 그 대안으로 노동허가제가 있습니다. ” 외국인 노동자들이 10명 중 4명꼴로 첫 직장에서 1년 근무를 못 채우고 이직하는 등 3D 업종 및 뿌리산업 분야에서 외국인 노동자의 초기 이직이 많다는 지적이 나오는 가운데 이주노동자노조(MTU) 측은 고용허가제에 대한 전반적 개선이 필요하다고 11일 제언했다.정영섭 MTU 활동가는 “외국인 노동자들의 이직률이 내국인 이직률에 비해 높은지 따져 봐야 한다”면서 “동시에 10명 중 4명꼴이라는 통계가 오히려 외국인 노동자들의 노동권이 제약받는 상황을 보여 주는 면이 있다”고 설명했다. 자국에서 2년 정도 취업을 기다리던 외국인들은 일단 채용이 되었다는 사실만 듣고 한국행을 결정하는데, 사업장을 선택할 수 없으니 배정 초기 부적응 문제를 겪기 쉽다는 뜻이다. 정 활동가는 “고용허가제와 다르게 노동허가제는 사업장 변경을 자유롭게 하여 근로의 권리, 직업선택의 자유, 평등권을 보장하는 제도”라면서 “(고용허가제 시행 20년째인) 이제 사업장 변경을 무조건 제한할 것이 아니라 자유화해야 한다”고 주장했다. 정 활동가는 “사업장 선택권이나 노동환경 관련 협상권을 부여받지 못하는 고용허가제 상황에서 외국인 노동자에게 사업장 변경은 거의 유일한 대응수단”이라면서 “사업장 변경 통계를 활용해 변경을 강제로 막는 방식의 제도 개편을 논의하는 대신 사업장의 노동조건 개선 등을 시도해야 할 것”이라고 덧붙였다. 국내 외국인 노동 제도의 근간인 고용허가제와 다르게 중국·구소련 동포에게 발급되는 방문취업(H2)비자는 노동허가제의 성격을 지닌 제도로 평가되기도 한다. H2비자의 경우 제조업뿐 아니라 외식업 종사나 가사도우미 등 다양한 직업을 선택할 수 있도록 허용하고 비자 기한 동안 입출국 횟수 제한 등의 규제가 덜하기 때문이다. H2비자 주 대상자인 중국동포들은 언어장벽이 덜했다는 점에서 다른 외국인들보다 처음부터 유리한 고지에 있기도 했지만, 가족 단위로 직업 선택을 하며 국내 자산을 축적한 것으로 평가받는다.

최근 대만 공공정책 제안 온라인 사이트에 주 4일을 근무하는 ’주 3일 휴무제‘를 실시하자는 안건이 발의된 가운데 정부가 공식 입장을 내놔야 하는 기준인 5000명이 찬성 서명을 해 관심을 끌고 있다. 발의자는 가장 최신 통계에 따르면 2021년 들어 연평균 총 근로 시간이 2000시간 아래로 떨어졌지만 여전히 세계 4위라고 지적했다. 발의자는 이어 미국과 유럽 일부 기업에서 주 3일 휴무를 실험한 바 있다며 영국에서는 지난달 61개 기업, 직원 2900명을 대상으로 실시한 결과 지난해 동기 대비 평균 수익이 35% 증가했고 이직률도 56% 감소함은 물론 이 실험에 참여한 92%의 업체가 이를 계속 시행하길 원한다고 밝혔다. 그는 그러면서 “대만이 아시아에서 최초로 주3일 휴무제를 실시해야 한다고 주장했다. 이는 5736명이 찬성 표를 던져 발의 기준을 통과했다. 대만 정부는 이번 발의안에 대해 6월 26일까지 관련 입장을 반드시 표명해야 한다. 15일 정원찬 행정원 부원장은 ”현재 ’주 3일 휴무‘ 정책을 추진하는 나라는 없다“며 ”정부는 이를 제안한 시민들에게 세계 발전 동향을 보고할 것“이라고 말했다. 주3일 휴무제 제안은 대만인들의 논란을 촉발시켰다. 대만의 많은 네티즌들은 대만의 노동환경이 전혀 실현 가능하지 않다고 생각하며, 주요 문제는 하루를 더 쉴 것이 아니라 노동시간이 단축되어야 한다고 지적했다. 네티즌들은 ”주3일 휴무제면 고용주는 바로 하루 12시간 근무로 바꿔버릴 것“, ”대만 직장 환경상 4일 근무면 급여가 줄어들 것“, ”고용주는 초과근무 수당을 지급해야 하는 입장인데 누가 주 3일 휴무제를 실시하겠는가“ 등의 다양한 반응을 쏟았다. 대만 근로기준법에 따라 근무 시간은 하루 8시간, 주 40시간을 초과할 수 없다. 이를 초과할 경우 고용주는 초과 근무 수당을 지불해야 한다. 이와 관련하여 15일 노동부는 주3일 휴무제 시행은 광범위한 면을 포함하기 때문에 국가발전위원회에 건의했다며 이곳에서 경제부, 교육부 등 각계부처의 의견을 수렴하게 될 것이라고 밝혔다. 그러면서 제안의 통과는 사례일 뿐 정책이 되기까지는 갈 길이 멀다고 강조했다. 교육부는 주 3일 휴일과 관련된 정책과 법령이 아직 관련 부처와 위원회에서 공동으로 평가되지 않았다며 말을 아꼈다. 

경남도와 시·군이 청년들의 자산형성을 돕기 위해 지역 중소기업에 다니는 청년 근로자들을 대상으로 2년간 480만원의 적금 지원을 한다.경남도는 경남은행과 협력해 청년들의 자산형성을 위한 적금상품인 ‘모다드림 청년통장’을 오는 9월 출시한다고 11일 밝혔다. 이를 위해 경남도와 경남은행은 이날 오전 도청 접견실에서 박완수 경남지사와 예경탁 경남은행장이 ‘모다드림 청년통장 협력체계 구축 협약’을 했다. 청년통장 지원사업은 민선8기 박완수 경남지사의 공약사업으로, 중소기업 재직 청년들의 자산형성을 지원해 대기업과 임금격차를 해소하고 도내 중소기업 경쟁력을 강화하기 위해 마련됐다. 경남도와 경남은행은 이날 협약에서 청년과 기업이 상생할 수 있도록 역할을 하는데 적극 협력하기로 했다. 두 기관은 모다드림 청년통장 사업추진을 위한 협력체계 구축, 적금 중도해지 최소화를 위한 중도인출 설정과 우대이율 적용을 협약했다. 또 경남지역 우수기업 청년들의 가입을 위한 홍보를 강화하고 적립현황 분석을 통한 청년들의 장기재직 유도를 위해서도 노력하기로 했다. 청년통장 가입대상은 경남에 거주하고 경남 소재 중소기업에 다니는 만 18세부터 39세사이 청년 가운데 월급여가 270만원 이하이고 가구중위소득 130% 이하인 사람이다. 가입 지원자 가운데 선정 심사 기준에 따라 500명을 선정한다. 선정되면 해당 청년이 20만원, 도·시군이 20만원 등 매월 40만원씩을 2년간 공동적립한다. 만기금은 960만원으로 이율은 최대한 우대한다. 청년들의 지출변수에 대비해 적금을 만기까지 유지할 수 있도록 중도에 1~2차례 인출할 수 있는 중도인출권을 설정하고 원하면 최대 3개월까지 유예도 할 수 있도록 적금상품을 설계했다 경남도는 모다드림 청년통장은 기존 공제사업과 차별화 해 사업대상자를 만 39세까지 확대함으로써 중소기업의 잦은 이직률을 줄이고 대기업과 격차를 해소하는 데 기여할 것으로 기대했다. 박완수 경남지사는 “이번에 출시되는 모다드림 청년통장은 청년들의 경제적 자립에 도움이 될것이다”며 “경남도는 지역의 미래인 청년들이 지역에서도 꿈과 희망을 이루고 성장할 수 있도록 노력하겠다다”고 말했다.

서울시의회 보건복지위원회(위원장 강석주, 국민의힘·강서2)는 제318회 임시회 기간인 지난 27일 서울시 가족정책의 허브 기관인 서울시가족센터(중구 소재)를 방문해 시설을 둘러보고 센터 운영현황을 점검했다. 서울시가족센터는 ‘건강가정기본법’ 제35조 및 ‘다문화가족지원법’ 제12조 등에 따라 설치·운영 중인 서울시 가족정책 전달체계의 광역거점기관으로 서울시 차원의 가족정책 프로그램을 개발·보급하고, 중앙 및 자치구 가족센터와의 네트워크 구축 및 사업지원 등을 업무를 수행하고 있다. 이날 보건복지위원회는 먼저 센터의 시설과 직원들의 업무환경을 꼼꼼하게 점검하고, 홍우정 서울시가족센터장의 업무보고를 받은 후 센터 운영 등에 대한 질의응답 시간을 가졌다. 그 과정에서 시가족센터의 사업목표 및 실행 기준이 직접 사업이 아닌 25개 자치구 가족센터의 지원업무를 수행하는 광역센터의 역할이나 기능에 부합하지 않는다는 지적이 이어졌으며 서울시 담당 부서와 협의를 통해 합리적이고 적절한 기준을 조속히 재설정할 것을 요구했다. 또한 시가족센터와 자치구 가족센터 직원들의 높은 이직률과 관련해 센터장을 포함한 19명의 직원이 모두 여성이고 지속적인 개선 노력에도 상대적으로 직무 조건이 열악하다는 점을 지적하면서 업무환경이나 처우개선을 위한 실제적인 노력을 촉구했다. 이 밖에도 보건복지위원회는 저출산(생) 문제의 대안으로 가족정책의 중요성, 승진 등 인사업무의 공정성 제고 필요성, 다문화가족 지원 사업의 수요자 욕구 반영과 실효성 강화, 중앙정부 결과를 답습하지 않은 서울시 특성에 맞는 다문화사업 실태조사 추진 필요, 서울시 전체 가구 36.8%를 차지하는 1인 가구 지원 사업의 부재 문제 등을 지적하면서, 서울시가족센터의 적극적인 대응 및 개선방안 마련을 강력하게 주문했다.강 위원장은 서울시가족센터가 최초 설립 이후 17년간 위탁법인이 5번이나 변경됐고 상대적으로 높은 이직률 문제 등에 따른 기관의 리더십 부재에 대한 우려를 표하고, 업무의 연속성 단절로 서울시 가족정책의 허브로서의 역할 수행에 미비함이 없도록 서울시 관계자에게 그 대책 수립을 요청했다. 강 위원장은 또 ‘시가족센터의 낮은 접근성과 물리적인 공간 협소 문제’를 지적하고, 2007년 개소 이후 서울시가족센터의 사업과 기능이 확대되고 특히 작년부터는 다문화가족지원센터 업무까지 포괄해 운영하고 있어 광역센터로서의 위상과 센터의 원활한 운영을 위해 스페이스살림 등 보다 접근성이 좋고 적합한 규모의 유휴 공간으로의 이전 계획 수립의 필요성을 서울시에 피력했다.

정부가 간호법 제정 없이 기존 의료법 유권해석만으로도 가정 방문형 간호 서비스를 활성화할 수 있다며 대안을 제시했다. 지방자치단체 소속 간호사가 환자의 집에서 혈압과 혈당, 콜레스테롤을 측정할 수 있도록 의료법상의 유권해석을 변경한 사례가 있다는 것이다. 오는 27일 국회 본회의 간호법 제정안 상정을 앞두고 대한의사협회 등이 의료 파업을 예고한 가운데, 정부 대안이 간호법 막판 중재에 어떤 영향을 미칠 지 주목된다. 보건복지부가 25일 발표한 ‘간호인력 지원대책’에는 간호법을 새로 만드는 대신 기존 의료법을 적극적으로 유권해석해 방문 간호사의 업무 범위를 넓히고, 내년부터 3년간 지역 의료기관 중심의 ‘방문형 간호 통합제공센터’ 시범사업을 시행해 방문 간호를 제도화한다는 내용이 담겼다. 간호사 처우 개선, 간호 인력 보강 방안도 비중있게 담았다. 간호사들이 체감할만한 처우 개선을 앞세우고 방문 간호에 대한 정부 의지도 내비쳐 중재 발판으로 삼겠다는 의도가 엿보인다. 의료기관 토대 방문간호 활성화…지자체 방문 간호는 유권해석으로 방문 간호는 의료법에 근거한 가정간호, 노인장기요양법에 따른 장기요양 방문간호, 지역보건법상 방문 건강관리로 나뉜다. 이중 가정간호와 장기요양 방문간호는 의료기관이나 요양기관 의사의 지시와 처방에 따라 간호 서비스를 제공하는 것이어서 현행법상으로 이미 제도화돼있다. 문제는 지역보건법에 따라 취약계층을 대상으로 방문 건강관리를 하는 지방자치단체 소속 간호사들이다. 의료기관이나 요양기관에 소속되지 않아 의사의 지시에 따른 간호 행위를 할 수 없어 의료기관 밖 간호 활동이 무면허 의료행위로 해석될 소지가 크다. 지난해까지만 해도 지자체 소속 간호사는 환자 집에서 혈압·혈당 확인조차 해주지 못했다. 정부는 지역 의료기관을 중심으로 방문형 보건의료서비스와 돌봄서비스를 종합적으로 제공하는 체계를 구축할 계획이다. ‘의사·간호사·물리치료사·사회복지사’가 한 팀이 돼 간호서비스를 제공한다는 구상이다. 다만 이는 법령상 문제가 없는 가정간호(의료법)와 장기요양 방문간호(노인장기요양법)를 대상으로 한다는 점에서 한계가 있다는 지적이 나온다. 지자체 소속 간호사의 방문간호 활동에 대한 대안은 현재로선 ‘적극적인 유권해석’밖에 없는 상황이다.‘반전카드’ 되긴 어려울 듯…정부, 간호법 제정 반대 입장 명확 유권해석은 명문화된 법적 근거 만큼 확실한 보장이 되지 않는데다 간호계가 원하는 것은 간호인력의 독립된 법 제정 자체라는 점에서 ‘반전 카드’가 되긴 어려울 것이란 전망이 나온다. 대한간호협회 관계자는 “유권해석은 담당자의 적극성, 그때그때의 결정과 판단에 따라 달라질 수 있는게 아닌가”라고 반문했다. 본회의 상정을 앞둔 간호법 제정안은 1조에서부터 ‘모든 국민이 의료기관과 지역사회에서 수준 높은 간호 혜택을 받을 수 있도록 간호에 관해 필요한 사항을 규정함’이라고 목적을 분명히 했다. 간호사들이 의료기관 문턱을 넘어 지역사회에서 간호행위를 할 수 있도록 법적 활동 영역을 넓힌 것이다. 의사협회는 이를 두고 “간호사 단독 개원의 단초가 될 수 있다”고 공격했고, 정부와 국민의힘은 지난 11일 의사들의 요구를 대폭 수용해 가정 방문 간호의 법적 근거가 될 수 있는 ‘지역사회’ 문구를 삭제했다. 정부는 간호법 제정만은 막겠다는 방침이다. 의료 파업으로 인한 혼란을 감당하기 어려운데다 간호법 제정을 시작으로 한의사, 물리치료사 등 각 직역들이 독립법 제정을 요청하기 시작하면 혼란이 예상된다는 이유에서다. 조규홍 보건복지부 장관은 중재 총력전을 위해 윤석열 대통령의 방미 수행 일정까지 취소했다. 간호사 1명당 환자 수 ‘16.3명→5명’ 조정, 시행시기 못박지 않아 정부가 내놓은 간호사 처우 개선 방안은 현장 의견 수렴을 통해 만들어졌다. 간호사들의 과도한 업무 부담을 덜고자 환자 중증도가 높은 상급종합병원 간호사 1명 당 환자 수를 5명으로 조정하는 것을 목표로 삼았다. 현재 상급종합병원 간호사 1명 당 환자 수는 16.3명이다. 미국(5.3명), 일본(7명)보다 월등히 높다. 간호사 이직률은 14.5%로, 다른 직군의 3배가 넘는다. 정부는 우선 병원에서 간호 인력을 더 많이 배치할수록 병원과 간호사가 더 많은 보상을 받을 수 있게 올해 중 간호등급제 개편방안을 마련할 계획이다. 중증 수술환자나 치매·섬망 환자가 입원한 병실에는 환자 4명당 간호사 1명이 배치되도록 건강보험 지원을 늘릴 계획이다. 간호사를 많이 고용한 지역 병원에는 지역 가산 등 수가를 지원하기로 했다. 병원이 필수 간호인력 및 법정 인력기준을 준수하지 못할 경우 과징금도 현행 5100만원에서 대폭 확대할 방침이다. 다만 간호사 1명당 환자 수 조정 시기를 못박지 않아 구체성이 떨어진다는 지적도 나온다. 보건의료노조는 이날 논평에서 “간호사 1인당 환자 수 5명은 정책적 지향점을 넘어 구체적인 시행시기와 계획이 나와야 한다”고 강조했다.간호학사 편입집중과정 마련, 간호대 편입생 교육 기간 3년→2년 단축 간호대 입학정원도 한시적으로 계속 늘리고 간호학사 편입집중과정도 마련한다. 학사 편입은 4년제 대학을 졸업하거나 이와 동등한 학력을 취득해야 할 수 있다. 일단 합격하면 일반 학과는 3학년에 배치되는데, 간호학과는 실습 과정이 많아 3년간 교육받아야 졸업할 수 있다. 정부는 별도 교육과정을 마련해 이 기간을 2년으로 줄이고 매년 1500명의 간호사를 추가 배출할 계획이다. 간호사 3교대 근무 방식도 개편한다. 삼성서울병원의 경우 3교대 외에 ▲낮 또는 저녁 고정 근무 ▲낮과 저녁 또는 낮과 야간 ▲저녁과 야간시간대에 번갈아 근무 ▲야간시간대 전담 ▲12시간씩 2교대 근무 중에서 선택 가능하도록 했다. 이런 사례가 안착되도록 내년에 시범사업을 확대하고 조기 제도화를 추진할 계획이다. 수술 보조, 진단과 처치에 이르기까지 의사의 업무 일부를 대신하는 진료 보조인력인 ‘PA간호사’ 관리체계도 만든다. PA간호사는 법적 근거가 없지만 의사가 부족해 전국에서 1만명 가량이 활동하고 있다. 복지부 관계자는 “별도 교육과 자격시험을 거쳐 PA간호사 면허를 받는 미국식 제도를 도입할 계획은 없다. 다만 이런 간호사들이 현실에 존재하니 관리체계를 마련하겠다는 의미”라고 설명했다. 법정 정원 기준 내에서 병원에서 야간에 근무하는 간호조무사에게도 야간 근무에 대한 보상을 강화할 계획이다.

정부가 심각한 인력난을 겪는 조선업에 대해 ‘고용허가제’(E-9) 전용 쿼터를 신설해 2025년까지 5000명 규모로 한시 운영하기로 했다. 정부는 24일 외국인력정책위원회를 열어 고용허가제 외국인력에 대한 조선업 전용 쿼터 신설과 건설업 외국인력 재입국 기간 단축 등을 의결했다. 다음달 진행될 3회차 고용허가서 발급부터 적용된다. 현재 조선업 사업장은 전체 제조업 쿼터 내에서 배정된다. 2022년 기준 제조업 쿼터(5만 1847명) 중 조선업 외국인 인력은 4.5%(2344명) 수준이다. 조선업 인력 부족률은 지난해 상반기 6.4%(4571명), 하반기 7.4%(5516명)로 5%대인 제조업 평균을 웃돌았다. 조선업 쿼터가 신설되면 외국인력 모집 단계부터 조선업 관련 직업능력 등을 고려한 선발이 가능해져 신속한 현장 배치가 기대된다. 전용 쿼터는 연간 5000명 규모로 2025년 말까지 한시적으로 운영된다. 조선업 쿼터로 입국하는 외국인력은 원·하청사가 공동으로 3~4주 직업훈련을 실시하고, 근로자의 작업 환경 및 체류 여건 개선 등도 추진한다. 이직률이 높은 조선업 특성을 고려해 장기 근무할 수 있는 기반을 마련하기로 했다. 정부는 운영 성과를 분석해 원·하청 또는 노사상생 협약을 체결한 다른 인력 부족 업종에 대해서도 전용 쿼터 확대 여부를 검토할 예정이다. 건설업 분야 기능인력에 대한 출국 후 재입국 기간도 단축한다. 현재 건설업 외국인력은 출국 후 6개월이 지나야 재입국할 수 있다. 정부는 취업 활동 전체 기간(4년 10개월) 동일 사업 또는 사업장에서 근무했거나 취업 활동 기간 중 동일 업종에서 근무하면서 마지막 사업장에서의 계약 기간이 1년 이상 등 일정 요건을 갖춘 외국인 근로자에 대해 출국 후 1개월이 경과하면 재입국이 가능하도록 완화하기로 했다. 업무에 숙련된 인력을 신속히 재입국시켜 산업 현장의 인력 운용을 지원한다는 계획이다. 정부는 유명무실한 내국인 구인 노력 기간 규정도 현실에 맞춰 단축했다. 농축산업 및 어업, 제조업처럼 서비스업과 건설업에 대해 내국인 구인을 위해 노력해야 하는 기간을 현행 14일에서 7일로 줄였다. 내국인 구인 노력 기간을 줄여 필요시 외국인력을 신속 채용할 수 있도록 관련 법령을 정비하기로 했다. 한편 외국인력정책위는 올해 역대 최대인 11만명의 외국인력을 도입하기로 했다. 이 중 상반기에 신규 도입 쿼터 8만명(재입국 제외)의 60%(4만 8000명)를 배정한 가운데 현재까지 발급률이 99.3%에 달하는 것으로 집계됐다.

심각한 인력난을 겪는 조선업에 대해 ‘고용허가제’(E-9) 전용 쿼터를 신설해 2025년까지 5000명 규모로 한시 운영키로 했다. 정부는 24일 외국인력정책위원회를 열어 고용허가제 외국인력에 대한 조선업 전용 쿼터 신설과 건설업 외국인력 재입국 기간 단축 등을 의결했다. 내달 진행될 3회차 고용허가서 발급부터 적용된다. 현재 조선업 사업장은 전체 제조업 쿼터 내에서 배정된다. 2022년 기준 제조업 쿼터(5만 1847명) 중 조선업 외국인 인력은 4.5%(2344명) 수준이다. 조선업 인력 부족률은 지난해 상반기 6.4%(4571명), 하반기 7.4%(5516명)로 5%대인 제조업 평균을 웃돌았다. 조선업 쿼터가 신설되면 외국인력 모집 단계부터 조선업 관련 직업능력 등을 고려해 선발이 가능해져 신속한 현장 배치가 기대된다. 전용 쿼터는 연간 5000명 규모로 2025년 말까지 한시적으로 운영된다. 조선업 쿼터로 입국하는 외국인력은 원·하청사가 공동으로 3~4주 직업훈련을 실시하고, 근로자의 작업환경 및 체류여건 개선 등도 추진한다. 이직률이 높은 조선업 특성을 반영해 장기 근무할 수 있는 기반을 마련키로 했다. 정부는 운영 성과를 분석해 원·하청 또는 노사상생 협약을 체결한 다른 인력 부족 업종에 대해서도 전용 쿼터 확대 여부를 검토할 예정이다. 건선업 분야 기능인력에 대한 출국 후 재입국 기간도 단축한다. 현재 건설업 외국인력은 출국 후 6개월이 지나야 재입국할 수 있다. 정부는 취업활동 전체기간(4년 10월) 동일 사업 또는 사업장에서 근무했거나 취업활동기간 중 동일 업종에서 근무하면서 마지막 사업장에서의 계약기간이 1년 이상 등 일정 요건을 갖춘 외국인 근로자에 대해 출국 후 1개월이 경과하면 재입국이 가능하도록 완화키로 했다. 업무에 숙련된 인력을 신속히 재입국시켜 산업현장의 인력 운용을 지원한다는 계획이다. 유명무실한 내국인 구인 노력 기간도 현실화한다. 농축산업 및 어업, 제조업처럼 서비스업과 건설업에 대해 내국인 구인을 위해 노력해야 하는 기간을 현행 14일에서 7일로 단축한다. 내국인 구인노력 기간을 줄여 필요시 외국인력을 신속하게 채용할 수 있도록 관련 법령을 정비키로 했다. 한편 외국인력정책위는 올해 역대 최대인 11만명의 외국인력을 도입키로 했다. 이중 상반기에 신규 도입 쿼터 8만명(재입국 제외)의 60%(4만 8000명)를 배정한 가운데 고용허가서 발급이 99.3%에 달하는 것으로 집계됐다.

수주 호황에도 미충원율 34% 달해공동복지기금 지원액 10억→ 20억직무중심 임금체계 개편·인센티브협력업체 보험료 납부유예 조치도 정부가 8일 내놓은 ‘조선업 상생 패키지 지원사업’은 수주 확대 등 호황에도 심화된 현장의 ‘구인난’ 해소에 방점을 찍고 있다. 고용노동부에 따르면 조선업의 구인·구직 미스매치로 인한 미충원율이 34.0%로 국내 산업 평균(15.4%)보다 2배 이상 높고, 이직률(3.4%)도 주요 제조업 중 가장 심각하다. 저임금·고위험으로 신규 인력 유입이 저조하고 원·하청업체 간 임금·복지 격차 등 이중구조가 원인이다. 이를 개선하기 위해 원·하청이 체결한 ‘상생협약’의 이행을 유인한다. 또 선수금을 적게 받고 인도 대금을 많이 받는 형태(헤비테일)의 계약 특성상 단기 기성금 확보와 임금 상승이 어려운 점을 감안해 협력업체 지원을 확대하기로 했다. 하청기업·근로자를 대상으로 ‘임금·복지·훈련·안전·고용’을 포괄한 패키지 지원에 나선다. 조선업 신규 입직자의 자산 형성과 소득 향상을 위한 ‘희망공제’ 가입 연령·지역을 확대하는 등 노동자의 장기근속을 유도키로 했다. 학자금과 주택대부금 등에 사용하는 공동근로복지기금의 정부 지원 한도를 10억원에서 20억원으로 상향하고, 지자체 출연금 지원 기간도 연장한다. 직무중심 임금체계 개편을 지원하고 개편 기업에 대해서는 각종 인센티브를 지원키로 했다. 구체적인 지원 대상과 기준 등은 상생임금위원회에서 다음달 발표할 예정이다. 숙련인력 양성책으로 협력업체가 근로자에게 ‘장기유급휴가훈련’ 제공 시 훈련비 50%를 추가 지원하고, 숙련 퇴직자 재고용 시 재취업 지원금을 최대 6개월간 기업과 근로자에게 각각 50만원을 지급한다. 또 하청 근로자 복지증진 재원인 사내협력사 공동근로복지기금은 2025년까지 현재(193억원)보다 2배 이상 규모로 확대한다. 협력업체의 경영 정상화를 위해 고용·산재보험료 납부유예 조치를 올해 말까지 6개월 연장하고, 체납사업장의 보험료 분납을 돕기 위해 고용보험법 시행규칙도 개정키로 했다. 조선업 외국인력(E-9)을 지난해(2667명) 대비 약 2배인 5000명을 배정하는 한편 상반기 한시적으로 ‘조선업 전용 외국인력 쿼터’를 신설해 구인난을 완화할 계획이다. 이정식 고용부 장관은 “조선업 상생모델이 다른 산업·업종으로 빠르게 확산하도록 하겠다”고 밝혔다.

국민연금 기금운용본부 서울 이전 설이 사실무근인 것으로 밝혀졌다. 김태현 국민연금공단 이사장은 6일 “윤석열 대통령이 국민연금 기금운용본부의 서울 이전을 검토하라는 지시를 내렸다”는 언론보도와 관련, “그런 지시를 받은 일이 없다”고 밝혔다.김 이사장은 이날 기자들과 만나 서울 이전 검토 지시 보도가 사실이냐는 질문에 “부처 담당자 등으로부터 지시를 받은 바 없다”고 말했다. 그는 이어 서울 이전의 근거로 ‘고급 인력 이탈’이 거론된 데 대해 “현재 기금운용본부의 이직률은 8% 수준으로 업계 평균인 17%의 절반 수준”이라며 “이 역시 사실과 다르다”고 해명했다. 유영욱 전북도 대변인도 “김관영 지사가 용산 대통령실에 전화로 확인한 결과 그런 사실이 없는 것으로 밝혀졌다”고 말했다. 이날 오전 한 매체는 윤 대통령이 지난 4일 국민연금공단 기금운용본부의 서울 이전 검토를 지시한 걸로 전해졌다고 보도했다.

실적 악화와 직원 대량 해고가 이어지는 빅테크와 월가의 최고경영자(CEO)들이 잇따라 연봉을 자진 삭감하고 나섰다. 고통 분담을 통한 주주들의 신뢰 회복을 노린 것이지만 일부에서는 생색내기라는 비판이 제기됐다. 블룸버그통신은 5일(현지시간) “브라이언 모이니핸 뱅크오브아메리카 CEO의 연봉이 2021년 3200만 달러에서 지난해 3000만 달러(약 373만원)로 6.3% 삭감됐다”고 보도했다. 은행의 순이익이 지난해 275억 달러로, 전년 대비 320억 달러에서 14% 줄면서 내린 조치다. 월가에서 데이비드 솔로몬 골드만삭스 CEO의 지난해 연봉은 전년보다 29% 줄어든 2500만 달러(311억원)였고, 제임스 고먼 모건스탠리 CEO는 전년보다 10% 삭감된 3150만 달러(392억원)로 신고됐다. 또 제이미 다이먼 JP모건 CEO의 연봉은 유지됐지만 수백만 달러에 달하는 ‘특별상’ 조항이 폐지됐다. 빅테크 기업의 경우 지난달 팀 쿡 애플 CEO가 주주의 반발로 연금 삭감을 스스로 요청하면서 지난해 9940만 달러(1237억 2000만원)에서 올해 40%나 줄어든 4900만 달러(610억 1000만원)를 받게 됐다. 순다르 피차이 구글 CEO도 지난달 “경영진의 연간 보너스가 매우 크게 감소할 것”이라고 언급했다. 구글의 모회사인 알파벳은 총 1만 2000개의 일자리를 줄이겠다고 발표한 바 있다. 미국에서는 그간 CEO의 연봉 삭감으로 주주들의 반발을 무마한 성공 사례들이 적지 않다. 포천에 따르면 마크 파커 전 나이키 CEO는 2017년 실적 부진에 자신의 연봉을 4760만 달러에서 1390만 달러로 71% 삭감한 후 60달러대였던 나이키 주가가 이듬해 70달러대로 올라섰다. 신용카드 결제업체인 그래비티페이먼츠의 댄 프라이스 CEO가 2015년 연봉을 100만 달러에서 93% 삭감한 6년 뒤, 이직률은 50% 감소했고 수익은 300% 늘었다. 하지만 최근의 연봉 삭감은 생색내기에 불과해 역풍을 맞을 수 있다는 분석도 나온다. 옵서버는 “팻 겔싱어 인텔 CEO가 최근 올해 급여를 지난해보다 25% 삭감하겠다고 발표했다”며 “2021년 그의 총수익인 1억 7900만 달러(2229억 6000만원) 중 급여는 110만 달러에 불과했고 나머지 대부분이 주식 보상이었기 때문에 실제 급여 삭감은 미미하다”고 꼬집었다.

뱅크오브아메리카 CEO 6.3% 연봉 삭감애플 CEO 40% 삭감 등 주주 요구 수용총수익 1%도 안되는 급여만 삭감하기도실적 악화와 직원 대량 해고가 이어지는 빅테크와 월가의 최고경영자(CEO)들이 잇따라 연봉을 자진 삭감하고 나섰다. 고통 분담을 통한 주주들의 신뢰 회복을 노린 것이지만, 일부는 생색내기라는 비판이 제기됐다. 블룸버그통신은 5일(현지시간) “브라이언 모이니헌 뱅크오브아메리카 최고경영자(CEO)의 연봉이 2021년 3200만 달러에서 지난해 3000만 달러(약 373만원)로 6.3% 삭감됐다”고 보도했다. 은행의 순이익이 지난해 275억 달러로, 전년 대비 320억 달러에서 14% 줄면서 내린 조치다. 월가에서 데이비드 솔로몬 골드만삭스 CEO의 지난해 연봉은 전년보다 29% 줄어든 2500만 달러(약 311억원)였고, 제임스 고먼 모건스탠리 CEO는 전년보다 10% 삭감된 3150만 달러(약 392억원)로 신고됐다. 또 제이미 다이먼 JP모건 CEO의 연봉은 유지됐지만 수백만달러에 달하는 ‘특별상’ 조항이 폐지됐다. 빅테크 기업들은 지난달 팀 쿡 애플 CEO가 주주의 반발로 연금 삭감을 스스로 요청하면서 지난해 9940만 달러(약 1237억 2000만원)에서 올해 40%나 줄어든 4900만 달러(약 610억 1000만원)를 받게 됐다. 순다르 피차이 구글 CEO도 지난달 “경영진의 연간 보너스가 매우 크게 감소할 것”이라고 언급했다. 구글의 모회사인 알파벳은 총 1만 2000개의 일자리를 줄이겠다고 발표한 바 있다. 미국에서 그간 CEO의 연봉 삭감으로 주주들의 반발을 무마한 성공사례들이 적지 않다. 포천에 따르면 마크 파커 전 나이키 CEO는 2017년 실적 부진에 자신의 연봉을 4760만 달러에서 1390만 달러로 71% 삭감한 후 60달러대였던 나이키 주가가 이듬해 70달러대로 올라섰다. 신용카드 결제업체인 그래비티페이먼츠의 댄 프라이스 CEO가 2015년 연봉을 100만 달러에서 93%를 삭감한 6년 뒤, 이직률은 50% 감소했고 수익은 300% 늘었다. 하지만 최근의 연봉 삭감은 생색내기에 불과해 역풍을 맞을 수 있다는 분석도 나온다. 옵저버는 “팻 겔싱어 인텔 CEO가 최근 올해 급여를 지난해보다 25% 삭감하겠다고 발표했다”며 “2021년 그의 총수익인 1억 7900만 달러(약 2229억 6000만원) 중에 급여는 불과 110만 달러였고 나머지 대부분이 주식 보상이었기 때문에 실제 급여 삭감은 미미하다”고 꼬집었다.

3년 이하 조기 퇴직자 1만명 육박경직된 문화·낮은 보수 원인 꼽혀‘청년자문단’ 운영 MZ정책 반영휴직 불이익 없게 경력기간 인정육아·부모봉양 위해 전보도 가능공무원은 일정 기간을 근무하면 다른 부서로 전보를 하는 것이 일반적인데, 이는 장기간 근무함에 따라 발생할 수 있는 침체를 방지하고 여러 부서에 대한 이해를 두루 높이기 위해서입니다. 다양한 휴직제도도 비교적 잘 정비돼 있는 편입니다. 하지만 최근 재직 3년 이하 젊은 공무원들의 조기 퇴직은 매년 증가 추세에 있습니다. 공무원연금공단에 따르면 지난해 재직 기간 1년 미만 퇴직자는 2723명, 3년 이하는 9881명을 차지했습니다. 이는 전체 공무원 규모나 민간의 이직률 등을 고려하면 공직만의 문제라고 보기는 어렵지만 우수 인재의 확보와 관리는 공직 사회의 당면 과제로 떠오르고 있습니다. ‘공직의 세계’ 4회에서는 공무원의 전보, 휴직 등 인사제도에 대해 인사혁신처와 함께 알아봅니다. Q. 공무원은 왜 부서를 옮겨 가며 일하나요. A. 전보를 통해 직무 변화나 조직 변동에 따른 조정을 보다 신축적으로 할 수 있고, 인허가 등의 권한이 있는 부서에서 장기간 근무하며 이해관계자와의 사이에서 발생할 수 있는 유착관계를 방지하기 위한 목적도 있습니다. 하지만 전보가 너무 잦으면 전문성 축적이 어렵고 업무 담당자가 자주 변경됨에 따라 정책 연속성이 저하되기도 하며, 여러 명이 한 정책을 거쳐 가면 종종 책임 소재가 불분명해지는 문제가 발생하기도 합니다. 이에 따라 필수보직기간(국·과장 2년, 그 외의 공무원 3년)을 정해 근무하도록 규정하고 있습니다. 2017년에는 전문직공무원 제도를 도입해 현재 국제통상, 재난관리, 남북회담, 환경보건·대기환경, 인재채용, 금융업감독, 식품안전, 기상예보, 방위사업관리, 법의, 어업관리 등 10개 부처 11개 전문 분야에서 222명이 근무하고 있습니다. Q. 최근 젊은 세대의 조기 퇴직이 늘어나는 이유는 무엇인가요. A. 경직된 조직 문화, 낮은 보수 등이 주요 원인으로 꼽히고 있는데, 공정성과 효율성을 중시하는 젊은 세대 공무원들이 공감하는 조직 문화를 만들고자 인사처는 지난해 8월 ‘공직문화 혁신 기본계획’을 수립했습니다. ‘인재 혁신’, ‘제도 혁신’, ‘혁신 확산’이라는 세 가지 전략 아래 8대 과제로 구성됐으며 행정의 주체인 공무원들의 사고, 행태의 변화를 이끌어 공직문화를 혁신하는 것이 주된 목적입니다. 또한 ‘공직인사 청년 자문단’을 운영해 MZ세대 공무원의 의견을 정책에 반영하고 하위직 저연차 공무원의 봉급 추가 인상, 하위직 관련 수당 인상 등 처우개선 방안 등을 지속적으로 협의하고 있습니다.Q. 공무원은 어떤 경우 휴직이 가능하며 불이익은 없나요. A. 휴직은 임용권자가 직무수행이 곤란하다고 판단해 명령하는 직권휴직과 개별 공무원의 신청에 따라 승인하게 되는 청원휴직으로 구분됩니다. 휴직은 법률에 규정된 공무원의 신분보장 수단 중 하나로, 휴직을 사유로 불이익한 조치를 할 수 없습니다. 또한 정책적으로 활성화할 필요가 있는 휴직에 대해서는 실제 근무하지 않은 기간도 경력으로 인정하고, 봉급이나 수당 등을 지급합니다. 가장 많이 활용되고 있는 휴직은 육아휴직으로, 2021년 기준 국가공무원(교육공무원 제외)의 전체 휴직 중 72%를 차지하며 육아휴직자 중 남성의 비율은 41.5%를 차지하고 있습니다. Q. 다른 부처에 근무할 수 있는 기회도 있나요. A. 공무원의 인사 교류에는 계획인사교류와 수시인사교류가 있습니다. 계획인사교류는 행정기관 상호 간 소통·협력을 확대하고 전문성을 활용하기 위해 중앙부처, 지방자치단체, 공공(연구)기관 간 파견 등의 방식으로 일정 기간 상호 교차 근무(최대 5년) 후 원소속기관으로 복귀하는 제도입니다. 수시인사교류는 맞벌이, 육아, 부모 봉양 등 공무원 개인의 고충 해소를 위해 본인과 동일한 직렬 및 계급의 공무원을 찾아 채용이나 전보의 방식으로 소속 부처를 옮기게 됩니다. Q. 양성평등목표제는 특정 성별에만 유리한 제도인가요. A. 아니요. 공직 내 성비 불균형을 해소하기 위해 2003년 도입된 양성평등채용목표제는 5·7·9급 공채시험 등에서 시험실시단계별로 특정 성이 채용목표비율(30%)에 미달할 경우 일정 합격선 내에서 선발예정인원을 초과해 추가 합격시키는 제도입니다. 이는 합격선에 든 반대 성을 탈락시키는 제도가 아니며 남성과 여성 모두가 적용 대상이 될 수 있는 만큼 특정 성만을 위한 제도가 아닙니다. 현재 장애인·저소득층 구분모집, 중증장애인·기술계고 경력경쟁채용, 지역인재 추천채용제 등 여러 가지 경로를 통해 다양한 배경을 가진 사람들이 공직에 진출하고 있으며, 채용 이후에도 승진·전보·교육 등 인사관리 전반에 걸쳐 성별이나 입직 경로 등에 구애받지 않고 각자의 역량을 발휘할 수 있도록 법·제도적 차원에서 보장하고 있습니다.

서울 여의도 청소노동자의 평균연령은 64세 정도이고, 월평균 187만원 정도의 임금을 받는 것으로 조사됐다. 여기에 대부분 1시간 일찍 출근하는 데다 고용 불안 때문에 부당한 대우를 받아도 제대로 항의하지 못하는 것으로 나타났다. 영등포구는 25일 이 같은 내용의 여의도 업무지구 내 청소, 경비, 시설관리 종사자 노동환경 실태조사 결과를 발표했다. 구는 면밀한 현황 파악을 통해 실질적인 지원 방안을 모색하고자 지난 6월부터 10월까지 건물관리 노동자 514명에 대한 실태조사를 진행했다. 청소노동자의 경우 해당 직종에서 일한 기간은 평균 8년 8개월, 평균연령은 64.3세였다. 경비직은 해당 직종에서 평균 6년 10개월 근무했으며 평균연령은 62.1세였다. 시설직은 근속 기간 11년 7개월, 평균연령 54.6세로 상대적으로 이직률이 낮은 것으로 나타났다. 주 40시간 기준 월평균 임금은 청소 직종의 경우 총액 기준 187만 3000원, 경비 직종 219만 9490원, 시설 직종 263만 4600원으로 집계됐다. 고용 불안에 대한 설문에서는 ‘고용 불안 사례를 겪은 적이 없음’이 대다수로 나왔다. 하지만 면접 조사에서는 열악한 조건이나 부당 지시 등에도 항의하지 못하는 가장 큰 이유로 고용 불안을 꼽았다. 청소 직종의 경우 하루 약 9시간을 사업장에 머무르는 것으로 나타났다. 직원 출근 전 업무를 마무리해야 한다는 압박감 때문에 거의 모든 사업장에서 1시간씩 일찍 출근하는 관행이 존재하는 것으로 확인됐다. 최호권 영등포구청장은 “실태조사 결과를 바탕으로 노동 약자의 처우 개선과 권리 보호를 위한 대책 등을 마련하겠다”고 전했다.

아프리카돼지열병(ASF)과 고병원성 조류인플루엔자(AI)가 전국적으로 확산되고 있는 가운데 방역의 최전선에 있는 가축방역사들이 부족해 방역과 축산물 위생관리에 비상이 걸렸다. 가축방역사들은 가축방역관 못지않게 격무에 시달리지만 처우가 좋지 않고 대부분 비정규직이다. 25일 전국 지자체에 따르면 가축방역관(수의사)이 크게 부족한 상황에 가축방역사마저 정원을 채우지 못해 잇따라 발생하는 가축전염병 방역에 어려움을 겪고 있다. 방역사는 정부의 가축방역, 수입축산물 검역, 축산물 위생업무를 지원하는 ‘가축위생방역지원본부’ 소속이다. 대학에서 축산이나 보건을 전공한 방역사들은 방역관의 지시를 받아 ▲감염병 발생 시 긴급 초동방역 ▲가축 질병 예찰을 위한 시료 채취와 방역실태 점검 ▲안전축산물 공급을 위한 도축장 검사 ▲축산농가의 상담과 예찰 등의 업무를 수행한다. 12월 현재 1294명이 근무하고 있다. 그러나 정규직은 일반행정직 55명(4.3%)뿐이다. 방역직 496명, 위생직 403명, 검역직 73명, 정보통계직 4명, 안전직 11명, 예찰직 248명, 청사관리직 4명 등 1239명(95.7%)은 무기계약직(공무직)이다. 전북도본부의 경우 157명 중 정규직은 본부장 등 2명뿐이다. 이들은 격무에 비해 처우가 낮고 자긍심도 낮아 이직률이 높다. 2017년 이후 지난 8월까지 124명이 퇴직했다. 2021년에는 방역직 470명 중 7.23%에 해당하는 34명이 떠났다. 이는 고용노동통계의 상용 노동자 이직률 2.2%의 3.28배나 된다. 열악한 축사 안에서 살아 있는 가축을 다루는 업무를 수행하는 방역사는 소에게 받히는 등 위험 노출이 잦다. 지난 5년간 발생한 사고 116건 가운데 방역직 80건(69%), 위생직 22건(19%) 순이다. 높은 이직률은 결원으로 이어져 가축위생방역지원본부는 만성적인 인력 부족을 겪고 있다. 12월 현재 결원은 방역직 23명, 위생직 7명, 검역직 6명, 안전직 1명 등 37명이다. 전북본부의 경우 방역직 5명, 위생직 2명 등 7명이 부족하다. 인력 부족은 방역사들의 업무 과중을 배가시켜 방역 허점으로 직결된다. 가축 감염병이 여러 곳에서 동시에 발생해 관리인력이 부족해지자 현장인력(방역직·위생직·예찰직) 7.6%가 행정인력으로 전환돼 방역 현장은 더욱 힘들어졌다. 현장 출장 10건 중 1건은 2인 1조 규칙을 지키지 못한다. 전북본부 관계자는 “방역사들의 신분을 일반직으로 전환하고 급여체계를 바로잡아 처우를 개선해야 이직률을 낮출 수 있다”며 “인건비도 지자체 보조(40%)를 없애고 국비 100% 예산 수립과 집행이 가능한 구조를 마련해야 독립적인 업무 수행이 가능하다”고 말했다.

서울 3대 도심 중 하나인 여의도의 청소노동자의 평균 연령은 64세 정도이고, 월 평균 187만원 정도의 임금을 받는 것으로 조사됐다. 또한 다른 직원들이 업무를 시작하기 전에 청소를 마무리하기 위해 대부분 한 시간 일찍 출근하고, 고용 불안 때문에 부당한 대우를 받아도 제대로 항의를 하지 못하는 것으로 나타났다. 서울 영등포구는 22일 이같은 내용을 뼈대로 한 여의도 업무지구 내 청소, 경비, 시설관리 종사자 노동환경 실태조사 결과를 발표했다. 이번 실태조사는 여의도의 청소, 경비, 시설관리 등 건물관리업 종사자 노동환경에 대한 최초의 접근이다. 구는 면밀한 현황 파악을 통해 실질적인 지원 방안을 모색하고자 지난 6월부터 10월까지 5개월간 실태조사를 추진했다. 조사는 영등포구노동자종합지원센터가 실시했다. 조사원들이 여의도 업무지구를 180여 차례 방문하여 대면 조사를 진행했으며, 건물관리 노동자 514명에 대해 설문조사 및 심층 면접조사를 완료하였다. 청소노동자의 경우 해당 직종에서 일한 기간은 평균 8년 8개월, 평균 연령은 64.3세였다. 경비직은 해당 직종에서 평균 6년 10개월 근무했으며 평균 연령은 62.1세였다. 시설직은 근속 기간 11년 7개월, 평균 연령 54.6세로 상대적으로 이직률이 낮은 것으로 나타났다. 주 40시간 기준 월평균 임금은 청소 직종은 총액 기준 187만 3000원, 경비직종은 219만 9490원, 시설직종은 263만 4600원으로 집계됐다. 고용불안에 대한 설문에서는 ‘고용불안 사례를 겪은 적이 없음’이 대다수로 나왔다. 하지만 면접 조사에서는 열악한 조건이나 부당지시 등에도 항의하지 못하는 가장 큰 이유로 고용불안을 꼽았다. 표본 수가 가장 많은 청소 직종의 경우 하루 약 9시간을 사업장에 머무르는 것으로 나타났다. 직원 출근 전 업무를 마무리해야 한다는 압박감과 작업능률 때문에 거의 모든 사업장에서 한 시간씩 일찍 출근하는 관행이 존재하는 것으로 확인됐다. 휴게시간은 평균 2.3시간이고, 건물 대부분 별도의 휴게실을 갖추고 있는 것으로 조사됐다. 다만 15.2%는 냉난방, 환기, 온수시설 등을 사용하기에 부적절하다고 응답했다. 일하면서 가장 힘든 점에 대해서는 ▲저임금 문제 37.4% ▲낮은 사회적 평가 15.7% 등의 순이었다. 사업장에서 겪는 부당한 경험에 대한 대처 방식으로는 ‘참고 지낸다’는 응답(39.8%)이 가장 많았으며 개인적 항의(35.8%), 관련 기관 문의 및 진정(11.4%) 등이 뒤를 이었다. 정부와 지방자치단체의 정책에 대해서는 저임금 해소를 위한 최저임금 정책(50.1%)과 고용승계 의무화(24.2%)를 가장 선호했다. 지난 21일에는 여의도 업무지구 노동자 15명이 참석한 가운데 실태조사 결과를 발표하는 토론회가 진행됐다. 최호권 영등포구청장은 “실태조사 결과를 바탕으로 노동 약자의 처우 개선과 권리 보호를 위한 대책, 지원 사업들을 마련하여 모든 노동자의 가치가 존중받는 영등포구를 만들겠다”고 전했다.

서울특별시의회 보건복지위원회(강석주 위원장, 국민의힘·강서2)는 지난 11일 시민건강국 소관 고양정신병원 및 보라매병원에 대한 2022년 현장 행정사무감사를 실시했다. 이날 오전 행정사무감사는 고양정신병원을 방문해 입원환자들의 생활환경과 진료시설 등을 점검한 후 행정 및 운영 전반에 대한 감사를 실시했다. 특히 보건복지위원회 위원들은 정신병동 옥상의 누수 문제와 병원 내 낙상사고 발생 등의 보고를 받은 후, “임시방편적인 보수공사가 아니라 제대로 된 시설 설비 등을 통해 중·장기적으로 시설의 안정성을 확보하고 병원 내 사고 예방을 위해 노력해달라”고 언급했고, 이와 더불어 “실제 환자들이 체감할 수 있는 체계적인 재활치료프로그램 운영개선”을 요청했다. 또한, 지난 제20대 대통령 선거와 관련해 “국가인권위원회에서 정신의료기관 입원환자의 선거권 보장을 위해 투표 참여 협조를 요청하였는데” 입원환자를 대상으로 제대로 된 안내와 조치가 이뤄졌는지 점검했고, 이외에도, “임·직원을 대상으로 인권 및 성인지 감수성 등의 교육을 지속적으로 실시하여 병원 내 환자들의 인권 보호에 보다 만전을 기해달라” 요청이 있었다.오후 행정사무감사에서는 보라매병원을 방문해 2025년 개원을 목표로 하는 ‘안심호흡기전문센터’ 부지 등을 시찰했으며, 차질 없는 개원 추진을 요청했다. 또한, 현장 의료진들의 애로사항을 청취하고, 그간의 노고에 감사의 말을 전했다. 한편, 위원들은 행정사무감사를 통해 병원의 진료수당 및 시간 외 수당의 부적정 지급 사례 문제 등을 예로 들면서 “병원의 도덕적 해이”에 대해 질타했고, “재발 방지를 위한 철저한 관리 개선계획 수립”을 요청했다. 또한, 신규 간호사들의 높은 이직률 문제와 이에 따른 간호서비스의 질 저하 문제를 우려하며, “신규 간호사의 업무적응 지원을 위한 교육 등 대책 마련”을 촉구했다. 이 외에도 위원들은 ▲‘서울케어 건강돌봄 네트워크’의 안정적 안착 및 확대 발전을 위해 인력충원 및 홍보 활성화 등이 필요, ▲의료사고 배상보험 가입 검토 ▲마케팅 리서치를 통한 병원의 현황에 대한 객관적 인식 및 발전 방향성 모색 ▲병원의 효율적인 공간 재구조화에 대한 검토 ▲ 노후화된 의료장비 개선방안 마련 ▲외래 환자의 적정한 진료시간 기준 마련 등이 필요하다고 요구했다. 끝으로, 윤영희 의원(국민의힘·비례)은 “‘장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률’ 일부개정법률의 시행일에 맞춰 장애인을 위한 ‘배리어프리 키오스크’ 설치를 추진하는 유일한 병원은 보라매병원뿐”이라며, 다른 시립병원들의 낮은 장애인 인권 감수성 문제를 지적했다.

세계 신발업계 ‘큰손’ 송창근(62) 인도네시아 KMK 글로벌스포츠그룹 회장이 울산대 명예경영학박사 학위를 받았다. 울산대는 사람을 존중하는 ‘휴먼 터치 경영’으로 한국과 울산대의 글로벌 가치 선도에 기여한 송창근 회장에게 울산대 명예경영학박사 학위를 수여했다고 31일 밝혔다. 송 회장은 1985년 울산대 기계공학과를 졸업한 뒤 단돈 300달러로 인도네시아에서 신발제조업을 시작해 나이키, 컨버스, 헌터부츠 등 세계적인 브랜드화를 주문자상표부착(OEM) 방식으로 생산하면서 신발업계 신화를 썼다. 현재는 6개 계열사에 3만여 명의 종업원을 둔 글로벌기업으로 성장했다. 송 회장의 도전과 성공신화는 2012년 KBS1-TV ‘글로벌 성공시대’에 ‘미스터 신발’로 소개되기도 했다. 송 회장은 평소 “기업가로서 가장 중시하는 것은 자기 인생을 투자한 종업원, 즉 ‘사람’이며, ‘기브 앤 테이크’가 아니라 ‘기브 앤 기브’ 마인드를 갖고 있다”고 강조해왔다. 실제로 KMK 글로벌스포츠그룹은 각 계열사 내 병원과 이·미용실 운영, 직업전문학교인 ‘나이키 스쿨’ 개설, 장학재단 설립, CEO가 직접 찾아가는 가정방문 프로그램 등으로 현지 업계 이직률 최하위와 함께 가장 일하고 싶은 회사로 손꼽히고 있다. 오연천 울산대 총장은 “개교 이래 졸업생에게 수여하는 최초 명예박사 학위이자 울산대의 본질적 가치를 창출한 업적을 기리는 진정 명예로운 학위”라고 축하했다. 송 회장은 답사에서 “경험적으로 착한 CEO, 창의적인 CEO가 성공한다는 것을 알았다”며 “이번 학위를 계기로 더 겸손한 마음으로 회사를 경영해 나가겠다”고 밝혔다. 이어 “사랑이 사랑을 낳고, 그냥 열심히 하는 것이 아니라 열정과 기쁨으로 최선을 다할 때 삶의 진정한 주인이 될 수 있다”고 덧붙였다. 울산대는 1995년 이관 초대 총장(명예철학박사), 2002년 심완구 전 울산시장(명예행정학박사), 2009년 거스 히딩크 전 축구국가대표팀 감독(명예경영학박사), 2010년 이바르 이에버 미국 렌슬러공대 명예교수(명예물리학박사), 2016년 작곡가 크시슈토프 펜데레츠키(명예철학박사), 2018년 간이식 세계 권위자 이승규 울산의대 석좌교수(명예철학박사)에 이어 일곱 번째 명예박사를 배출했다.

이직률 정규직의 3배 달해직장인 30% “격리 중 근무”코로나19 이후 이직 경험, 소득 감소 등 피해가 비정규직 노동자에게 더 집중된 것으로 나타났다. 코로나19에 확진된 직장인 3명 중 1명은 양성 판정 후에도 출근해 일하거나 재택근무를 했다. 시민단체 직장갑질119가 프리드리히 에베르트재단의 지원을 받아 28일 발행한 정책보고서 ‘정규직은 아파도 출근했고 비정규직은 아파서 가난해졌다’에는 이 같은 내용의 조사 결과가 담겼다. 조사는 지난 6월 10∼16일 여론조사 전문기관 엠브레인퍼블릭에 의뢰해 직장인 1000명을 대상으로 진행됐다. 코로나19로 인해 이직한 경험이 있는지를 묻는 질문에 비정규직 48%가 “그렇다”고 답했다. 정규직 16.2%의 3배 수준이었다. 두 차례 이상 이직한 경험이 있다는 비정규직은 16.6%로, 정규직 3.6%의 5배에 달했다. 이직한 후 현재 받고 있는 급여가 2020년 1월과 비교해 어떻게 변했는지를 묻는 질문에 “줄었다”고 답한 비정규직과 정규직은 각각 49.5%, 35.1%였다. 코로나19 양성 판정을 받아 격리하는 기간에 근무한 직장인도 적지 않았다. 응답자의 29.5%가 “집에서 일했다”고 했다. 심지어 4.8%는 “직장에 출근해 일한 적 있다”고 답했다. 격리 기간 일을 했던 이유를 묻는 질문에는 ‘대신 맡아 줄 사람이 없어서’(56.2%), ‘동료에게 피해를 주기 싫어서’(29.8%), ‘복귀 후 업무 부담 때문’(21.5%) 등의 답변(중복 응답)이 많았다. 특히 ‘일을 멈추면 소득이 줄어서’, ‘인사상 불이익이 걱정돼서’라는 응답도 있었는데 이러한 우려는 비정규직(각각 18.4%, 15.8%)이 정규직(각각 6.0%, 2.4%)보다 컸던 것으로 나타났다.

반도체·디스플레이 장비 제조업체인 A사는 최근 2년간 청년층 384명을 포함해 464명을 채용했다. 회의문화 개선과 일·가정 양립을 위해 ‘1111’ 캠페인을 운영하고 있다. 자료 하루전 공유, 회의 1시간 이내, 회의록 1장, 필수참석자만 소집해 1회 이상 발언한다. 코로나19로 임신기 여성과 면역체계 약자 전원이 재택근무를 실시했다. 식품제조업체 B사는 협력사와의 동반성장을 위해 직접자금지원제도를 도입해 지난해 170억원을 무이자로 지원했다. 주 40시간 정착을 위해 월 급여 하락없이 초과근무를 줄이고 통상임금을 16% 올렸다. 재택근무를 상시화하고 유급 난임지원 휴가와 난임 시술비를 지원한다. 클라우드서비스업체 C사는 올해 4월까지 직무급 중심의 성과주의 임금체계를 확립하고 상시 연봉협상을 통해 근무실적에 따라 최대 51%까지 연봉을 인상했다. 30% 이상 인상된 직원이 24명이다. 청년내일채움 공제를 통해 최근 2년간 청년 94명을 신규채용했다. 스펙검증을 폐지하고 학력과 무관하게 직무능력 중심으로 직원을 채용하는 등 고졸과 비전공자의 채용기회를 확대했다. 9일 고용노동부가 세종컨벤션센터에서 개최한 ‘2022년 대한민국 일자리 으뜸기업 인증식’을 통해 소개된 사례들이다. 으뜸기업 인증식은 기업의 일자리 창출 성과를 높이고 양질의 일자리를 확산하기 위해 2010년부터 매년 열리고 있다. 고용노동부는 “지난 1년간 해당 기업의 고용증감 분석과 현장실사, 노사 의견수렴, 외부평가위 심의 등을 거쳐 최종 100개사가 선정됐다”면서 “고용증가율, 이직률, 일생활 균형, 정년연장, 취약계층 배려, 노사상생, 능력중심채용 등을 종합 검토했다”고 밝혔다.이번 으뜸기업 100개사에는 제조업이 31곳으로 가장 많았다. 정보통신업 24곳, 도소매업 16곳, 보건복지업 5곳 등이다. 이들 100개 기업의 지난해 고용창출 규모는 모두 9025명으로 기업당 고용증가율은 평균 18.2%(90.3명)로 나타났다. 같은 기간 20인 이상 평균 고용증가율 2.2%(2.4명)에 비하면 높은 수치다. 이직률은 1.9%, 기간제 근로자 비중은 7.9%에 그쳤다. 같은 기간 20인 이상 기업의 전체 평균 이직률은 3.6%, 기간제 비중은 24.4%다. 으뜸기업에는 대통령 명의 인증패가 수여되고, 신용평가와 금리 우대, 세무조사 유예, 정기 근로감독 면제 등 행·재정적 지원이 제공된다.